Існує думка, що масовий підбір персоналу – це не престижно. Маючи досвід у цій сфері хочу сказати, що вміння здійснювати такий підбір – це найвищий пілотаж.На питання, що складніше, закрити топову вакансію чи знайти бригаду вантажників, я відповім, що складніше знайти бригаду вантажників. Топові кандидати ходять по колу, ми знаємо їхні прізвища, директори переходять із однієї компанії до іншої, часто це конкуренти чи один сегмент ринку. Всі вони мотивовані на професію, на гроші. Як тільки ви зателефонуєте, вони підуть з вами пити каву. Спробуйте запросити попити кави хоча б десяток людей, які готові стати, наприклад, на пакувальну лінію. У підборі таких людей справді потрібний професіоналізм.

Починати роботу з масового підбору персоналу необхідно крок за кроком, відштовхуючись від функцій, дій та завдань, які стоять у вашій компанії на даний момент. При плануванні масового підбору необхідно враховувати плинність лінійного персоналу. Наприклад, страхових агентів без забезпечення, які продають страхові послуги та не отримують фіксованих виплат, має бути досить багато. В цьому випадку, виходячи з обороту, плану робіт, можна зрозуміти, скільки людей потрібно в даний момент, спланувати плинність, а потім створити план з підбору персоналу. Відштовхуючись від нього, ми розраховуємо необхідні ресурси, або всім займається одна людина, або для вирішення всіх завдань створюється відділ.

Під час підготовки до масового підбору персоналу необхідно врахувати безліч нюансів:

• Реклама. Від типових ЗМІ до локального розклеювання оголошень
• Логістика. Особливо при масовому наборі певну локацію на короткий час
• Тестування. Онлайн на першому етапі
• Субпідряд. Ринок кадрових агенцій

На першому етапі необхідно визначити, де вам потрібні люди, в якій кількості та які фінансові ресурсизнадобиться для цієї роботи. Оцінити локальний ринок праці можна, подивившись періодику, маркетингові звіти, зайти на сайт адміністрації, на HeadHunter, де ознайомитися з бажаною зарплатоюу регіоні.

Бюджет на масовий підбір

Як правило, якщо у великій компанії є керівник підбору персоналу, то він є власником бюджету, планує його на рік, контролює та проводить коригування. У великих компаніяхце досить велика стаття видатків.

При формуванні бюджету з масового підбору персоналу необхідно враховувати витрати:

• реклама
• співробітники (тимчасові чи постійні)
• відрядження
• мобільний зв'язок, роумінг
• оренда приміщень для презентації
• книга новачка (кар'єрні історії мотивації співробітників).

Для того, щоб обчислити вартість залучення співробітника, необхідно витрати поділити на кількість усіх найнятих співробітників (працюючих та звільнених).

Опис позиції (кого ми шукаємо)

Важливо скласти профіль посади. Трудове законодавствозабороняє лімітувати вік та статьТим не менш, для певних робіт (наприклад, вантажників) потрібні люди, які мають фізичну силу, на деяких посадах складно працювати жінкам. При прийомі працювати, запрошуючи на співбесіду, необхідно враховувати такі нюанси.

Для зниження ризиків звільнення дуже важливо поговорити з тими, хто безпосередньо управлятиме персоналом (керівники зміни, начальники цеху) та враховуватиме отриману інформацію при проведенні індивідуальних співбесід.

Якщо ми збираємо групу людей для яких важлива комунікація, наприклад, продавці, необхідно залучати до процесу підбору директорів виробництв, узгоджувати всі нюанси для того, щоб у керівників було змотивовано відповідальність за людину.

Терміни етапів підбору

Важливі критерії проходження випробувального терміну. У великій компанії можна спробувати автоматизувати процес відображення плинності кадрів і щомісяця надавати керівництву результати. Для наочності необов'язково купувати дорогі програми. Це можна зробити в Outlook, Lotus. Важливо, щоб включеність до підбору була з боку фінального внутрішнього клієнта.

Медіаплан

Медіаплан – це проект із повною інформацією про майбутню роботу з підбору.Він може бути складений у різній зручній для вас формі. У ньому відображаються всі терміни, методи та способи роботи за поточним проектом.

Витрати реклами

Тут треба враховувати територію (де набираємо), спосіб набору (дистанційно чи ні), дізнатися, які методи підбору працюють у даному регіоні, які ефективні локальні джерела пошуку роботи існують, які терміни подачі реклами в конкретних виданнях. Реклама зазвичай починає працювати через 2-3 тижні.

Проведення масового підбору

При доборі людей деяких спеціальностей терміни з підбору можуть збільшуватися. Якщо ми набираємо людей, які працюють із продуктами харчування, необхідно перевірити їх санітарні книжки, електриків – допуск з електробезпеки, монтажників – для роботи на висоті тощо. Крім того, якийсь час займає перевірку з боку служби безпеки.

Насамперед необхідно розробити скрипт телефонного дзвінка. Це потрібно для того, щоб при проведенні групової співбесіди не задавалися питання, інформація, передана при телефонній розмові всім потенційним працівникам повинна бути єдиною. Крім того, при єдиному скрипті ви матимете можливість відрепетирувати, додати якісь прийоми з техніки продажів і так далі. Статистика набору на неунікальні посади (кількість дзвінків та оформлених працівників) складає 1:10. Для Московського регіону це добрий показник.

На дохідність потенційних працівників впливають місце та час співбесіди.Не варто планувати співбесіду на 9-10 годині ранку, краще зробити це пізніше між 11 і 17 годинами. Зняти конференц-зал для співбесіди найкраще у приміщенні з гарною транспортною доступністю.

Оформлення та вихід на роботу

Необхідно враховувати, що від моменту співбесіди до оформлення зазвичай проходить 2-3 тижні. Для того, щоб оформлення не затягувалося, необхідно потенційного працівника попередити заздалегідь про вимоги щодо наявності у нього ІПН та картки пенсійного страхування. Працівника потрібно оформити протягом трьох днів. Важливо, щоб люди, які приймаються на роботу та звільняються з роботи, не сиділи в одній черзі біля відділу кадрів.

Випробувальний термін та адаптація (3 місяці)

У будь-якій компанії процес випробувального терміну бажано регламентувати. Можна написати інструкцію або скласти блок-схему за термінами всього процесу працевлаштування конкретного кандидата, щоб зрозуміти, протягом якого терміну ви можете заповнити певну кількість штатних одиниць. Регламент має бути узгоджений з усіма учасниками процесу.

Якщо ми взяли він відповідальність за систему адаптації, то при проходженні випробувального терміну необхідно відстежувати весь процес та залучати до нього керівництво, роблячи контрольні точки на початку, середині та наприкінці випробувального терміну. Якщо працівник не проходить випробувальний термін, ми зобов'язані його попередити якомога раніше. За 2 тижні до закінчення випробувального терміну говорити працівникові, що він його не пройшов уже пізно за законодавством. Зараз складний час і необхідно враховувати, щоб мінімізувати ризики бізнесу і собі.

Аналіз результатів найму

У компанії дуже важливо прищепити співробітникам думку, що будь-яке рішення щодо кандидатів має бути мотивовано, що масовий набір персоналу не для того, щоб заткнути дірки. Один відсоток плинності у великих компаніях може заощаджувати мільйони. Буде добре, якщо з вами поділятимуть таку цінність. Не проходження випробувального терміну співробітника — це провал керівника, не того, хто займається масовим підбором, а того, хто ухвалив рішення, найняв людину, а потім якісно чи не якісно ввів її на посаду. Аналізуйте статистику звільнень, які відділи чи цехи очолюють рейтинг плинності.Ця інформація, доведена до керівництва, допомагає зрозуміти та виправити причини плинності кадрів.

Приклад масового підбору під час відкриття магазину

Перед нами було поставлено завдання набрати 28 людей. Ми мали 2-х рекрутерів у резерві. Основним джерелом підбору було визначено інтернет-ресурси. Кількість вихідних дзвінків – 537. Ця цифра необхідна для того, щоб зрозуміти, скільки часу знадобиться для здійснення всіх дзвінків двома рекрутерами. У цьому випадку нам знадобилося 2 дні. Завдання полягало в тому, щоб на співбесіду прийшло 215 осіб. Що впливає виконання цього завдання?

Нам вдавалося за день провести 98 співбесід.Було організовано 2 групи в середньому по 50 осіб, розроблялася презентація вакансії та компанії, де наочно демонструвалися всі переваги, наприклад, при запропонованій зарплаті вище за середню її сміливо можна рекламувати. На презентації потрібно озвучити і труднощі професії, щоб людина розуміла, в яких реальних умовах їй доведеться працювати. Рекомендую заздалегідь підготуватися до питань-заперечень. Почитайте відгуки про компанію, що пишуть в інтернеті, тому що про це, напевно, захочуть поговорити на співбесіді. Залишайте резерв кандидатів, не відмовляйте всім одразу.

Стажування – це той момент, коли вам потрібно утримати тих, кого ви знайшли. Для цього у вас має бути налагоджена система адаптації. Не виводьте людей на роботу, якщо ви не знаєте, як і хто їх навчатиме. Повинна бути єдина системаадаптації та навчання.

У процесі стажування слід контролювати критичні точки. Критичні точки – це ті часи, коли йде найбільш активний відтік кандидатів. На моїй практиці при тритижневому стажуванні це 2, 9, 20 день. У ці дні необхідно отримувати зворотний зв'язок як від керівників чи наставників, і від самого кандидата. Я рекомендую спілкуватися з кожним особисто, щоб вони відчували своє значення.

Зробивши 537 дзвінків, ми запросили на співбесіду 215 осіб. Прийшли на співбесіду 98 претендентів, з них ми відібрали 32. За підсумками стажування хтось відсіявся і зрештою залишилося 29 осіб, які готові відкривати магазин.

Вдалого масового полювання, колеги!

Якщо у вас є те, що додати на тему, не соромтеся. Залишайте коментарі!

Вступ

1. Залучення персоналу

1.1 Набір персоналу: види та методи

1.2 Лізинг персоналу як новий підхід до підбору персоналу

2. ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ

2.1 Технологія відбору персоналу

2.2 Оцінка ефективності підбору персоналу

3. АНАЛІЗ ПРОЦЕСУ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ТОВ «АНКОР»

3.1 Планування та оцінка потреб у персоналі в ТОВ «Анкор»

3.2 Удосконалення процесу відбору персоналу У ТОВ «Анкор»

Висновок

Список літератури

Вступ

Набір персоналу – одне з найважливіших завдань кадрової служби будь-якого підприємства. Це не тільки комплектація штату, а й створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням майбутніх змін, таких як догляд працівників на пенсію, декретні відпустки, закінчення строків трудових договорів та інше. Набір персоналу – це тривала та відповідальна робота, оскільки вона відноситься до початкового етапу управління персоналом.

Менеджмент у загальному виглядіможна визначити як систему економічного управління, що включає сукупність принципів, методів, форм та прийомів управління. До менеджменту належать теорія управління та практичні зразки ефективного керівництва, під яким розуміється мистецтво управління.

Стратегія функціонування та розвитку будь-якого підприємства (організації) немислима без звернення до персоналу. Щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, у ньому має бути сформована сильна команда, здатна підтримувати його високий професійний авторитет.

Основним структурним підрозділом з управління кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому, відбору, оцінки та звільнення кадрів, а також щодо організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. На виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів чи відділи технічного навчання.

Помилки при підборі кадрів - особливо коли йдеться про відбір кандидатів на керівні посади - обходяться надто дорого. Втрати, які несуть підприємства від аварій, травматизму та шлюбу внаслідок того, що було допущено помилок при відборі нових працівників, - це лише частина тих витрат, які доводиться нести організації. Усе це, безсумнівно, свідчить про актуальність і важливість досліджуваної у цій роботі.

Метою даної роботи є вивчення процесу професійного набору та відбору персоналу для організації чи підприємства.

Об'єктом дослідження є набір та відбір кадрів, предметом - прийоми та методи, які застосовуються в організації для задоволення попиту при наборі та відборі кваліфікованих кадрів, здатних виконати завдання, поставлені перед організацією, та вирішення яких сприятиме здійсненню намічених цілей.

1. ПРИВАЖЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

персонал кадри управління

Прийом працювати – це низку дій, вживаних організацією, залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення цілей, поставлених організацією. Робота будь-якої організації неминуче пов'язані з необхідністю комплектування штату. При цьому одним із центральних завдань є грамотна організація набору та відбору кадрів. Набір і відбір нових працівників покликаний як забезпечити режим нормального функціонування, а й закладати фундамент майбутнього успіху організації.

Будь-яка організація практично завжди потребує персоналу. Необхідність залучення персоналу передбачає: вироблення стратегії залучення, яка забезпечила б узгодженість відповідних заходів із загальноорганізаційною стратегією; вибір варіанта залучення; визначення переліку вимог до кандидатів; встановлення рівня оплати праці, способів мотивації та перспектив службового зростання; здійснення практичних дій із залучення персоналу

У процесі набору та створення резерву працівників для зайняття вакантних посад організація задовольняє свою потребу у кадрах. Із залучення на роботу персоналу починається управління персоналом

1.1 Набір персоналу: види та методи

Набір персоналу ділиться на зовнішній та внутрішній. Зовнішній набір включає пропозицію населенню подавати заяву про прийом на роботу та збір заяв, уточнення ринку праці, публікації оголошень у газетах, журналах, звернення до агентств з працевлаштування та вищі та середні навчальні заклади, що спеціалізуються на підготовці кадрів у потрібній галузі.

Внутрішній набір полягає в процесі просування співробітника ієрархічними сходами. Внутрішня публікація вакансій на підприємстві дозволяє розглянути вже працюючий персонал як претендентів на позицію, що відкрилася.

І зовнішній, і внутрішній набір персоналу має свої переваги і має обов'язково поєднуватися в тій пропорції, яка буде вигідна підприємству на даному етапі його розвитку.

Зовнішній набір дозволяє скласти власну базу кадрових даних, оновити склад співробітників того чи іншого відділу, поповнити його за необхідності фахівцями вищого класу.

Внутрішній набір сприяє розвитку працюючого персоналу, підвищує задоволеність працею, супроводжується відсутністю необхідності адаптувати співробітника до колективу та специфіки роботи даного підприємства, а тому, на думку окремих фахівців, потребує менших матеріальних витрат.

Однією з форм зовнішнього набору рядового персоналу, наприклад, може стати залучення студентів старших курсів коледжів та вишів, що спеціалізуються на підготовці фахівців для подальшої роботи у сфері того чи іншого бізнесу, для проходження навчально-виробничої практики на тих підприємствах, де існує гостра потреба у нових або додаткові кадри. Ця форма співробітництва вигідна обом сторонам, оскільки, по-перше, ВНЗ чи коледж матиме можливість надати поряд із теоретичними знаннями та практичну базу отриманих знань. А по-друге, підприємство, яке приймає на практику студентів, зможе провести певний відбір претендентів та скласти свій резерв кадрів.

Методи внутрішнього набору можуть бути різноманітні. Так, якщо метою є просто заміщення вакантної посади, Тоді відділ по роботі з персоналом може проінформувати всі підрозділи про вакансії, доводячи інформацію до кожного з працюючих. Інший спосіб внутрішнього відбору характеризується перерозподілом працюючого персоналу ієрархічними сходами, рахунок запрошення більш високу позицію співробітника нижчого рівня. Для грамотного вирішення такого завдання необхідно мати точний професійний профіль цієї посади та резерв співробітників, які реально можуть брати участь у конкурсі на заміщення вакантної посади.

Щоб відібрати кандидата на певну посаду, необхідно мати достатню інформацію про роботу, яку він має виконувати, а також про вимоги до нього та результати, яких він має досягти.

1.2 Лізинг персоналу як новий підхід до підбору персоналу

Розглянуті вище методи набору персоналу, є традиційне розуміння цього процесу. Проте останнім часом з'явилася низка нових, нетрадиційних підходів до підбору персоналу. Однією з таких форм є лізинг персоналу. Світова практика показує, що лізинг персоналу знаходить активне застосування під час роботи з людськими ресурсами.

Лізинг персоналу можна як форму тимчасового залучення персоналу з боку. Розглянемо причини виникнення та використання лізингу персоналу. Щоб вирішити проблему невідповідності готівкових трудових ресурсів та потреб організації у них, необхідно розробити програму зміни якісних та кількісних параметрів трудових ресурсів підприємства. Така програма може передбачати задоволення потреб у персоналі за допомогою додаткового навчання останнього, прийняття на роботу фахівців певного профілю або інші заходи.

Вибір конкретного заходу залежить від специфіки потреби у персоналі, і навіть від характеристики існуючих трудових ресурсів. Важливу роль відіграють такі параметри:

Положення спеціаліста в оргструктурі організації (поле діяльності та прийняття рішень даним фахівцем в організації);

Термін пошуку спеціаліста. Критерієм вибору окремих форм залучення служить економічна доцільність: на одиницю витрат за кожному варіанті залучення має припадати максимальний ефект. До лізингових відносин у сфері управління персоналом вдаються у таких випадках:

Організації часто стикаються із проблемою залучення висококваліфікованих фахівців. Якщо потреба в них не постійна, а сфера діяльності перебуває в рамках бухгалтерського обліку, аудиту, юриспруденції та інших галузей знань, де існують спеціалізовані компанії, які надають такі послуги, то, звичайно, вдаються до допомоги цих компаній. Ця потреба дійсно стає проблемою, якщо організація невелика і утримувати спеціаліста або вдаватися до разових послуг компаній такого рівня невигідно. Крім того, може знадобитися спеціаліст, аналогічні послуги якого надаються на ринку компаніями. Знайти кваліфікованого фахівця на тимчасовій основі в стислий термін досить проблематично. Власне лізинг і виник через потребу організацій у різнопланових фахівцях на різні терміни.

Лізинг вигідний, у першу чергу, компаніям, які відчувають потребу у підборі персоналу лише періодично (у такій ситуації утримувати постійно свого менеджера з персоналу економічно не доцільно). Деякі служби з персоналу, які в «звичайний» час самостійно здійснюють набір співробітників, також вдаються до лізингу в періоди «пікового» навантаження. Якщо раптом відкрилося кілька вакансій, йде великий потік резюме та кандидатів, яких треба «просіювати» для подальшої співбесіди з керівництвом.

Багато компаній не можуть використовувати класичні форми найму та мотивації співробітників і стикаються з трьома основними проблемами:

Скороченням штату та бюджетної статті витрат на персонал головними офісами компаній за збереження потреби у праці відповідних фахівців;

Висока плинність висококваліфікованих кадрів внаслідок зміни компенсаційної політики компаній.

У такій ситуації виникає необхідність залучати фахівців тимчасово, на інших умовах найму, тобто робити мобільнішими трудові ресурсикомпанії. Лізинг персоналу – це нова форма залучення персоналу, яка може допомогти вирішити ці проблеми.

Існує два види послуг у галузі кадрового лізингу:

1) надання у тимчасове користування окремих фахівців;

2) формування штату організації. За аналогією з фізичним капіталом, першу послугу можна порівняти з оперативною орендою, оскільки оперативний лізинг співробітників, зазвичай, носить короткочасний характер. З використанням другого виду лізингу часто спостерігається переведення орендованих співробітників у штат організації. Однак цей поділ умовний, оскільки в обох випадках можливі винятки.

Таким чином, мета лізингу привабливіша, особливо якщо йдеться про набір кількох співробітників.

Працюючи з рекрутинговими агентствами, організація сплачує вже знайденого кандидата, який розпочав роботу, т. е. за результат. У лізингу ж оплачується процес пошуку.

Система підбору персоналу

Прийом на роботу нових співробітників часто не дає очікуваних результатів і не завжди оновлення або розширення штату благополучно позначається на роботі організації. Для того, щоб цього уникнути і завжди отримувати бажаний результат, необхідно дотримуватися деяких правил, що дозволяють найбільш об'єктивно вибрати відповідну на конкретну посаду людини.

Деякі правила досить складно виконувати, якщо займатися підбором персоналу самостійно, оскільки вони потребують великих витрат часу та ресурсів. На допомогу роботодавцям у таких ситуаціях приходять агенції з підбору персоналу. Злагоджена робота, великий досвід у цій сфері та відпрацьована система дозволяють їм якісно та швидко виконувати поставлене завдання.

Система підбору персоналу

Кадрові агентства, що надають фізичним та юридичним особампослуги з підбору персоналу, справляються із цим завданням швидко та якісно, ​​оскільки дотримуються певної стратегії під час пошуку працівників.

Система підбору персоналу передбачає ретельне вивчення потреб роботодавця та пропозицій ринку праці. Тільки тоді, коли буде з'ясовано всі вимоги до кандидата, особливості вакантної посади та інші важливі нюанси, можна формувати перелік претендентів.

З усіх можливих пропозицій відразу відсіваються невідповідні за рівнем кваліфікації працівники, службовці, які мають погану репутацію та негативні відгуки з попередніх місць роботи, особи, які вчиняли правопорушення, кандидати, які не задовольняють усім вимогам роботодавця, особи, кваліфікація яких не відповідає запитуваному.

Таким чином, систем дозволяє скласти оптимізований список кандидатів, які здатні займати потрібну вакансію. Ця стратегія значно заощаджує час, особисті зустрічі та співбесіди проводяться лише з претендентами, що пройшли перший етап відбору.

Головною умовою правильності складання початкового списку є правильне та глибоке вивчення вимог та пропозицій клієнтів рекрутингового агентства. Отримавши всі необхідні відомості, агенти можуть розпочинати безпосередню оцінку претендентів, аналізувати надану ними інформацію та документацію, проводити особисті бесіди та робити відповідні висновки.

Після завершення всіх перевірок та випробувань найкращий кандидатрекомендується приймати на вакантну посаду.

Набір персоналу полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та спеціальності, з якого організація надалі відбирає найбільш підходящих для неї працівників. Ця робота проводиться буквально за всіма спеціальностями – конторськими, виробничими, технічними, адміністративними. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між готівкою робочою силоюта майбутньою потребою в ній. Цю потребу організація визначає попередньому етапі - планування персоналу, який ми розглянули.

Для здійснення набору кандидатів організація проводить формалізацію вимог щодо кандидата. Формалізація - чіткий та докладний опис профілю ідеального кандидата. Інформацією при цьому служить аналіз роботи, проведений на етапі планування, і навіть побажання лінійного керівника.

Згідно соціологічного дослідження(див. примітку), на питання, чи існує в компанії формалізація вимог до кандидата, 33% респондентів ствердно стверджують, що свідчить про уважне ставлення до складання вимог до претендентів на ту чи іншу вакантну позицію. 28% опитаних обмежуються лише загальним уявленням про ідеального кандидата, ґрунтуючись на описі посадових обов'язківта побажаннях лінійного керівника; 17% респондентів, говорячи про формалізації вимог до кандидата, мають на увазі наявність мінімального набору характеристик, необхідних цієї вакансії (освіти, досвіду роботи, знання іноземних мов); 11% опитаних орієнтуються заявку на заміщення вакантної посади від лінійного керівника.

Отже, ці соц. Дослідження показали, що керівники добре розуміють необхідність формалізації вимог до кандидата, проте приділяють цьому нерівну увагу. Частина компаній вважає це необхідною умовоюуспішного пошуку персоналу, інші покладаються на інтуїцію, намагаючись виключити занадто «формальний» підхід до цього питання. Однак для забезпечення ефективності підбору персоналу необхідне поєднання інтуїції HR-менеджера, яка, як правило, є наслідком багаторічного досвіду; та детально прописаного профілю ідеального кандидата, що значно полегшує процедуру підбору.

Джерела набору (вербування, пошуку) бувають зовнішні та внутрішні. Ця визначається в залежності від посади, строків, часу та кадрової політики. Усе це стверджується етапі планування.

До засобів зовнішнього набору відносяться:

Розміщення оголошень у ЗМІ;

Звернення до агентств з підбору персоналу;

Пошук кандидатів за допомогою Інтернет-ресурсів;

Участь у ярмарках вакансій, днях кар'єри.

Як показало опитування провідних російських та зарубіжних компаній, найбільш популярний метод набору – розміщення оголошень у ЗМІ (переважно у спеціалізованих друкованих виданнях). Респонденти відзначають відносну дешевизну даного методупідбору кандидатів і досить швидкий відгук на оголошення, хоча такий метод має і недолік - безліч нерелевантних відгуків, тобто великий потік людей, які не відповідають вимогам, і пов'язані з цим суттєві витрати внутрішніх ресурсів організації.

Близько 50% учасників опитування ведуть пошук кандидатів та за допомогою Інтернет-ресурсів. На думку респондентів, цей метод гарний своєю дешевизною, проте потребує певних тимчасових витрат та знання принципів електронного рекрутингу. Крім того, Інтернетом у Росії користуються поки що не так багато людей.

Не менше 40% опитаних під час пошуку кандидатів на заміщення вакантної посади керуються рекомендаціями співробітників компанії. Респонденти відзначають економічність даного методу та вважають, що він забезпечує приплив професійних кандидатів, які відповідають вимогам корпоративної культури організації. Більше того, в деяких компаніях існують різні системи заохочення співробітників, які порекомендували прийнятого кандидатом. Частина респондентів вважають, що поряд із системою заохочень має бути й система покарань (за невдалого кандидата). Інші вважають, що достатньо заохочувати співробітника, не покладаючи на нього відповідальність за «якість» кандидата, оскільки це обмежує ініціативу працівників компанії, адже у будь-якому разі відповідальність за найм лежить на організації.

Крім цього 33% респондентів звертаються за рекомендаціями до партнерів, колег та знайомих. 17% респондентів для залучення нових кадрів (переважно це стосується молодих спеціалістів) беруть участь у ярмарках вакансій, днях кар'єри, проводять презентації для студентів старших курсів та випускників навчальних закладів.

Отже, як свідчать дані опитування, організації використовують усі методи набору персоналу комплексно. Головний пріоритет для багатьох – дешевизна методу. Однак ми вважаємо, що потенціал молодих фахівців недооцінюється більшістю підприємств, як засіб набору персоналу, лише 17% беруть участь у ярмарках вакансій та інших заходах.

Всі вищевикладені методи дають роботодавцям можливість залучити найбільшу кількість релевантних кандидатів та забезпечують їм максимальний вибір, що дає змогу закрити вакантні посади.

Більшість організацій воліє проводити набір переважно усередині своєї організації. 50% респондентів застосовують цей спосіб набору, адже він, як правило, не потребує значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників та не ставить відібраних кандидатів перед необхідністю інтеграції до компанії. Крім того, це підвищує їхню зацікавленість, покращує моральний клімат і посилює прихильність працівників до фірми.

При наборі кандидатів усередині компанії відділ з персоналу анонсує вакансії, використовуючи внутрішні засоби інформації: корпоративну газету, листівки, а також звертається до лінійних менеджерів з проханням висунути кандидатів. Деякі організації практикують повідомлення всіх своїх службовців про будь-яку роботу, що відкривається, що дає їм можливість подати заяву до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Даний похід забезпечує ротацію кадрів у компанії і відкриває перед кожним працівником резону. Однак внутрішній набір має і негативні сторони: за словами респондентів, вони стикаються з опором лінійних керівників, які не хочуть втрачати цінних співробітників. Етап набору (пошуку) є визначальним, оскільки набір «неправильних» кандидатів гарантує невдалий підбір персоналу. Тобто якщо вибирати з невідповідних претендентів, то знайти відповідних (відповідних даної вакансії) неможливо. Як бачимо, основний проблемою цього етапу є протиріччя (конфлікт) вимог лінійного керівника та менеджера з персоналу. І, як наслідок, неясність у пріоритетності цих вимог, що не дозволяє ефективно організувати тактику набору кандидатів.

Як правильно спланувати та організувати процес рекрутингу? Як підвищити його ефективність? Які проблеми тут є? Чи можна автоматизувати процес пошуку та залучення кадрів? Які сучасні технології, програми, системи підбору персоналудопоможуть здійснити автоматизацію? Які вигоди та переваги це дасть Вашій фірмі та кадровій службі? Відповіді на ці та інші питання, а також коментарі, консультації та поради експертів Ви знайдете у цій аналітичній статті.

Мова про програмний HRM-комплекс, який допоможе формалізувати та налагодити в єдиному інформаційному середовищі всі бізнес-процеси, пов'язані з управлінням кадрами, у тому числі – з підбором. До складу рішення має входити налагодження основних процесів структур, відповідальних за роботу з персоналом, вибір та впровадження відповідної інформаційної програми, послуги консультантів (консалтинг), комплексний супровід та технічна підтримка.

• Гнучкість. Описувані рішення можуть легко і просто адаптуватися під будь-якого користувача, будь-яку спеціалізацію, будь-який масштаб підприємництва (чи то підприємства малого, середнього чи великого бізнесу).
• Інтеграція із 1С. Більшість HRM-комплексів, представлених на російському ринку інформаційних технологій, Розробляються і впроваджуються на платформі 1С:Підприємство (найвідомішою і найпопулярнішою в нашій країні облікової системи). Тому дані системи легко інтегрується з такими конфігураціями 1С: наприклад, з 1С: Зарплата та управління персоналом (ЗУП), 1С: Кадрове агентство, 1С: Оцінка персоналу, 1С: Комплексна автоматизація (КА), 1С: Управління виробничим підприємством(УПП) та з будь-якою версією платформи 1С (7.7, 8, 8.2 та 8.3). C 1C підбір персоналу стає якіснішим і результативним.
• Швидкий пошук кандидатів на ту чи іншу посаду. Автоматизована система для підбору персоналу дозволяє за лічені секунди отримувати перелік усіх можливих кандидатів з Інтернету, які відповідають Вашим вимогам. Не потрібно заходити на кожен сайт окремо і витрачати час на настроювання критеріїв для пошуку.
• Виключення ручного введення даних. Інформація про кандидатів, яких Ви переглядаєте, автоматично завантажується до бази 1С. Вам не потрібно вручну вводити імена, прізвища, телефони та іншу інформацію. Усі поля автоматично розпізнаються, і на основі цієї інформації формуються картки кандидатів та здобувачів у Вашій базі 1С.

Миттєве розміщення вакансій. Використання автоматизованих системз пошуку та відбору персоналу дає можливість за лічені секунди розміщувати цікаві для Вас вакансії та отримувати на них відгуки. Ви також можете завантажувати підібрані резюме кандидатів, розширюючи свою базу.

Можливість віддаленого, дистанційного підбору. Завдяки новому сервісу для пошуку, підбору та оцінки персоналу «EFSOL: HRM.Мій персонал», розробленого фахівцями компанії EFSOL, Вам не потрібно витрачати час на анкетування та оцінку кандидатів. Все це може проводитися віддалено (через інтернет), за рахунок проходження здобувачами спеціальних онлайн-тестів. Ви отримуєте готовий результат з повною аналітичною характеристикою підібраного кандидата (психологічний стан, аналіз компетенцій, навичок, відповідності необхідної посади та багато іншого). Такий сервіс робить підбір персоналу більш швидким, простим та зручним.

Нові методики та технології відбору, реалізовані у цій автоматичної системи. Ви отримуєте потужний функціональний інструмент, який здатний швидко та ефективно підібрати Вам потрібні кадри.

Рисунок 2 – Функціонал блоку «Підбір кадрів» у рамках системи управління персоналом

• Аналіз, аудит підбору персоналу; Виявлення проблем, помилок, тонких місць.
• Розробка та узгодження технічного завдання (ТЗ).
• Вибір необхідного програмного забезпечення(ПЗ).
• Впровадження (установка) та запуск системи підбору персоналу.
• Налаштування та тестування, при необхідності – доопрацювання, коригування.
• Консультації користувачів, навчання роботі із системою.
• Абонентське супроводження програми з підбору персоналу, технічна підтримка.

Залежно від поставлених завдань компанія-розробник закріплює за Вами провідного спеціаліста, який займається Вашою взаємодією з проектною командою (консультантами та програмістами).

Фірма EFSOL – визнаний експерт у галузі розробки та впровадження автоматизованих HRM-систем та інших продуктів, програмного забезпечення для автоматизації бізнесу. Кадрова службанашої компанії з успіхом використовує програми EFSOL в власної роботиіз персоналом. Тому ми пропонуємо послуги з розробки та впровадження ефективного інструментупідбору кадрів, багаторазово перевіреного на власному досвіді.

Ви можете замовити та купити рішення як у московському, так і в будь-якому регіональному офісі компанії в Росії (Санкт-Петербург, Воронеж, Курськ, Нижній Новгород), а також за вказаними телефонами або за допомогою форм онлайн-замовлення на сайті. Надіславши електронну заявку або поставивши запитання консультанту по телефону, ви можете уточнити зміст та вартість послуг автоматизації, впровадження, різні умови співпраці. Консультації, поради, рекомендації наших експертів щодо підбору персоналу – безкоштовні.

Фахівці фірми EFSOL нададуть вам кваліфіковану допомогу, оптимізують усі HR-процеси, впровадять необхідні ІТ-програми та системи, допоможуть знайти, залучити та підібрати потрібних кандидатів, претендентів на роботу у Вашій компанії. 1С:Кадрове агентство

ЗАДАТИ ПИТАННЯ ФАХІВЦЯ

Системна інтеграція. Консалтинг