Оцінка результатів праці - одне з функцій з управління персоналом, спрямовану визначення рівня ефективності виконання. Оцінка результатів праці є складовою ділової оцінки персоналу поряд з оцінкою його професійної поведінкиі особистісних якостейта полягає у визначенні відповідності результатів праці працівника поставленим цілям, запланованим показникам, нормативним вимогам.

Оцінка результатів праці різних категорій працівників (керівників, фахівців, інших службовців, робочих) відрізняється своїми завданнями, значимістю, показниками чи характеристиками, складністю виявлення результатів.

Досить просто це завдання вирішується для категорії робітників, особливо робітників-відрядників, оскільки кількісні та якісні результати їх праці виражаються у кількості виробленої продукції та їх якості. Шляхом порівняння із запланованим завданням і оцінюється результат їхньої праці.

Оцінка результатів праці керівників і фахівців значно складніша, оскільки вона характеризує їхню здатність безпосередньо впливати на діяльність якоїсь виробничої чи управлінської ланки. В самому загальному виглядіРезультат праці працівника апарату управління характеризується рівнем, чи ступенем, досягнення мети управління за найменших витрат. При цьому важливе практичне значення має правильне визначення кількісних чи якісних показників, що відбивають кінцеві цілі організації чи підрозділи.

Показники, якими оцінюються працівники, різноманітні. До них відносяться якість виконуваної роботи, її кількість, ціннісна оцінка результатів. Для оцінки результативності праці потрібна досить велика кількість показників, які б охоплювали і обсяг роботи (наприклад, кількість візитів, що наносяться агентом з продажу), і її результати (наприклад, сума виручки). Необхідно виділити і таке ключове поняття, як критерій оцінки - свого роду поріг, яким стан показника задовольняти чи задовольняти встановленим (запланованим, нормованим) вимогам.

Тому при виборі критеріїв оцінки слід враховувати, по-перше, для вирішення яких конкретних завдань використовуються результати оцінки (підвищення оплати праці, службове зростання, звільнення тощо) і, по-друге, для якої категорії та посади працівників встановлюються критерії, враховуючи, що вони диференціюватимуться залежно від складності, відповідальності та характеру діяльності працівника. Виділяючи три категорії управлінських працівників, слід мати на увазі, що працівники кожної з цих категорій роблять свій внесок у управлінський процес: фахівці виробляють та готують рішення, інші службовці їх оформлюють, а керівники приймають рішення, оцінюють їхню якість, контролюють терміни виконання.

У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівника, як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської та іншої діяльності організації або підрозділів (наприклад, виконання плану прибутку, зростання кількості клієнтів тощо), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, мотивованість персоналу тощо). Результат праці фахівців визначається виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків. При виборі показників, що характеризують ключові, основні результати праці керівників та фахівців, слід враховувати, що вони безпосередньо і вирішально впливають на результат усієї діяльності організації; займають значну частину робочого дня персоналу; їх порівняно небагато (4 - 6); становлять щонайменше 80% всіх результатів; призводять до досягнення цілей організації чи підрозділи.

Оцінюючи результативності праці керівників і фахівців поруч із кількісними показниками, т. е. прямими, використовують і непрямі, що характеризують чинники, які впливають досягнення результатів. До таких факторів результативності відносяться: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці тощо. посадові обов'язки та функції, що становлять основу даної посади, і про те, які якості мають бути виявлені у зв'язку з цим.

Розрізняють чотири види атестації службовців (керівників, спеціалістів та інших службовців): чергова атестація, атестація після закінчення випробувального терміну, атестація при просуванні по службі та атестація під час переведення до іншого структурного підрозділу.

Чергова атестація є обов'язковою всім і проводиться не рідше одного разу на два роки для керівного складу і не рідше одного разу на три роки для фахівців та інших службовців. Атестація після закінчення випробувального терміну проводиться з метою вироблення обґрунтованих рекомендацій щодо використання атестованого працівника на основі результатів його трудової адаптації на новому робочому місці. Атестація при просуванні по службі має виявити потенційні можливості працівника та рівня його професійної підготовкидля зайняття вищої посади з урахуванням вимог нового робочого місця та нових обов'язків. Атестація при переведенні до іншого структурного підрозділу проводиться у тих випадках, коли відбувається суттєва зміна посадових обов'язків та вимог, які пред'являються новим робочим місцем. Перелік посад, що підлягають атестації, та строки її проведення встановлюються керівником організації у всіх підрозділах організації.

Атестація проходить у чотири етапи: підготовчий етап, етап оцінки співробітника та його трудової діяльності, етап проведення атестації; етап прийняття рішення за результатами атестації.

На підготовчому етапі видається наказ про проведення атестації та затвердження складу атестаційної комісії, розробляється положення про атестацію; складається список співробітників, які підлягають атестації; готуються відгуки-характеристики (оціночні листи) та атестаційні листи на атестованих; інформується трудовий колектив про терміни, цілі, особливості та порядок проведення атестації.

Проведення атестації здійснюється на основі графіків, які доводяться до відома атестованих не менше ніж за місяць до початку атестації, а документи на атестованих подаються до атестаційної комісії за два тижні до початку атестації.

Склад атестаційної комісії затверджується керівником організації за поданням начальника служби управління персоналом. Очолює атестаційну комісію голова (керівник підрозділу чи організації). Заступником голови комісії є заступник керівника організації з персоналу чи начальник служби управління персоналом. Секретарем комісії є провідний працівник служби управління персоналом. Члени атестаційної комісії призначаються у складі співробітників підрозділів організації. Атестаційна комісія працює без відриву від основних посадових обов'язків за сумісництвом.

Підготовкою атестаційних листів займається секретар комісії, а відгуками-характеристиками атестованих - їх безпосередні начальники. Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, щоб члени комісії змогли заздалегідь ознайомитись із документами на атестованих.

На етапі оцінки співробітника та його трудової діяльності у підрозділах, де працюють атестовані, створюються експертні групи. До їх складу входять: безпосередній керівник атестованого, вищий керівник, один-два фахівці цього підрозділу, працівник (працівники) служби управління персоналом. Експертна група за відповідною методикою здійснює оцінку показників рівня знань, умінь, навичок, якості та результатів праці атестованого.

Етап проведення атестації полягає у засіданні атестаційної комісії, на яке запрошуються атестовані та їх безпосередні керівники; розгляд всіх матеріалів, поданих на атестацію; заслуховуванні атестованих та їх керівників; обговорення матеріалів атестації, висловлювання запрошених, формування висновків та рекомендацій щодо атестації працівників.

Атестаційна комісія з урахуванням обговорень без атестованого відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови покращення роботи, виконання рекомендацій атестаційної комісії та повторної атестації через рік; не відповідає посаді.

Оцінка діяльності співробітника, який пройшов атестацію, та рекомендації комісії заносяться до оцінного листа. Лист оцінки діяльності та особистісних якостей заповнюється безпосереднім керівником атестованого та представником служби управління персоналом. Атестований знайомиться зі змістом листа не пізніше ніж за два тижні до атестації.

При неявці атестованого на засідання атестаційної комісії з поважних причин рекомендується відкласти розгляд матеріалів атестованого до його прибуття на засідання комісії. При неявці атестованого на засідання атестаційної комісії без поважних причинкомісія може провести атестацію за його відсутності. У цьому випадку на всі питання членів комісії має відповідати безпосередній керівник атестованого.

Результати атестації заносяться до атестаційного листа та повідомляються атестованому безпосередньо після голосування. Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписується головою та секретарем комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестованих, які були заслухані протягом одного засідання. Якщо працівники, які пройшли атестацію, належать до різних підрозділів, то протоколи оформлюються кожного підрозділу окремо.

На етапі прийняття рішень за результатами атестації формулюється висновок з урахуванням:

• - висновків та пропозицій, викладених у відкликанні керівника атестованого;
• - Оцінок діяльності атестованого, зростання його кваліфікації;
• - оцінок ділових, особистісних та інших якостей атестованого та їх відповідності вимогам робочого місця;
• - думок кожного члена комісії, висловлених під час обговорення діяльності атестованого;
• - порівняння матеріалів попередньої атестації з даними на момент атестації та характеру змін даних;
• - думки найатестованішого про свою роботу, про реалізацію своїх потенційних можливостей.

Особлива увага звертається на дотримання атестованими трудової дисципліни, прояв самостійності при вирішенні поставлених завдань, прагнення до самовдосконалення, професійної придатності співробітника

Для оцінки факторів результативності найчастіше використовується бальний метод.

Таблиця 1 - Приклад бальної оцінки складності та якості праці

Процедура оцінки результатів праці буде ефективною за дотримання наступних обов'язкових умов: встановлення чітких «стандартів» результатів праці для кожної посади (робочого місця) та критеріїв її оцінки; вироблення процедури проведення оцінки результатів праці (коли, як і хто проводить оцінку методи оцінки); надання повної та достовірної інформації оцінювачу про результати праці працівника; обговорення результатів оцінки із працівником; прийняття рішення за результатами оцінки та документування оцінки результатів праці застосовуються різні методи, класифікація та коротка характеристика.

Таблиця 2 – Основні методи оцінки результатів праці персоналу

Найбільш широко в організаціях всього світу використовується метод управління за цілями (завданнями) з метою оцінки результативності. Найбільша складність в оцінці результатів праці управлінських працівників у вигляді цілей полягає у визначенні системи індивідуальних цільових показників.

Основні методи, які можуть застосовуватись при діловій оцінці персоналу:

• 1. Атестація (іспит) - це періодична комплексна перевірка рівня ділових особистісних та моральних якостей працівника за відповідною посадою, яку він обіймає.
• 2. Асесмент-центр - комплексна оцінкаперсоналу експертами, яка включає ділові ігри - моделювання, програвання типових робочих ситуацій, інтерв'ю і тестування.
• 3. Співбесіда – оцінка трудової діяльності співробітника його безпосереднім керівником шляхом проведення особистої бесіди.
• 4. Кейси – аналіз ситуації, виявлення суті проблем та пропозиція можливих рішень.
• 5. Рейтинг - ранжування співробітників за низкою критеріїв.
• 6. Тестування – оцінка рівня кваліфікації співробітника, його психологічних, фізіологічних та особистих якостей.

Періодичність проведення оцінки роботи персоналу залежить від специфіки бізнесу, характеру роботи співробітників та від методу оцінки. Так, атестацію, тестування, центр оцінки бажано організовувати один раз на рік або кілька років, співбесіду з керівником - щотижня, кейси - 1-2 рази на місяць, рейтинг - за підсумками кожного місяця.

· Оцінку результатів праці необхідно проводити для всіх категорій працівників, але, як було зазначено вище, легше оцінити результати для категорії робітників та набагато складніше – для керівників та фахівців.

· Дві групи показників використовуваних при оцінці результативності праці:

· Прямі показники (або кількісні) легко виміряні, піддаються досить об'єктивній кількісній оцінці і завжди встановлюються заздалегідь; на їх основі визначаються ступінь досягнення поставленої мети;

· Непрямі показники, що характеризують фактори, що опосередковано впливають на досягнення результатів; їх неможливо кількісно визначити, оскільки вони «характеризують працівника за критеріями, відповідним «ідеальним» уявленням у тому, як слід виконувати посадові обов'язки та функції, складові основу цієї посади».

Етапи оцінки:

1. опис функцій;

2. визначення вимог;

3. оцінка за факторами конкретного виконавця;

4. розрахунок загальної оцінки;

5. зіставлення зі стандартом;

6. оцінка рівня співробітника;

7. доведення результатів оцінки до підлеглого.

Необхідні умовита вимоги до технології оцінки персоналу:

§ об'єктивно- незалежно від будь-якої приватної думки чи окремих суджень;

§ надійно- щодо вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів та невдач, можливо, випадкових);

§ достовірно щодо діяльності- оцінюватися має реальний рівень володіння навичками – наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

§ з можливістю прогнозу- оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності та на якому рівні людина здатна потенційно;

§ комплексно- оцінюється як кожен із членів організації, а й зв'язку й відносини всередині організації, і навіть можливості організації у целом;

§ процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступніне вузькому колу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності);

§ проведення оціночних заходів має не дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватись у загальну системукадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку та вдосконаленню.

Методи оцінки поділяються на традиційніі нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремому працівнику поза організаційним контекстом і ґрунтуються на суб'єктивній думці керівника або оточуючих. Сьогодні дедалі ширше впроваджуються нетрадиційні методи, засновані на тому, що співробітники оцінюються в рамках групової взаємодії, де в результаті імітації конкретної діяльності вони можуть повністю розкрити себе та свої здібності. При цьому враховуються досягнення групи загалом, а також ступінь розвитку та освоєння суб'єктом нових навичок.

У той же час, цим методам властива низка недоліків, які роблять їх неадекватними для сучасних динамічних компаній, що функціонують за умов глобальної конкуренції. Традиційні методи:

· Сфокусовані на окремому працівнику, оцінюючи його поза організаційним контекстом. Співробітник підрозділу, який провалив стратегічно важливий проект, може отримати найвищу атестаційну оцінку.

· ґрунтуються виключно на оцінці співробітника керівником. Фактично керівник перебуває у положенні «царя і бога» стосовно підлеглого - він визначає його завдання, контролює та оцінює наприкінці року. Повністю ігнорується думка інших контрагентів атестованого - колег з організації, підлеглих, керівників вищого рівня, клієнтів, постачальників.

· орієнтовані в минуле і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації та співробітника.

Незадоволеність багатьох організацій традиційними методамиатестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, які більшою мірою відповідають реаліям сьогодення. Можна виділити кілька напрямів у розвитку нетрадиційних методів .

· Нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) як основна одиниця організації, наголошують на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.

· Оцінка окремого співробітника та робочої групипровадиться з урахуванням результатів роботи всієї організації.

· До уваги береться не тільки (а в багатьох випадках і не стільки) успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку та освоєння нових професій та навичок.

Оцінка результатів праці- Одна з функцій з управління персоналом, спрямовану визначення рівня ефективності виконання роботи. Оцінка результатів праці є складовою ділової оцінки персоналу поряд з оцінкою його професійної поведінки та особистісних якостей і полягає у визначенні відповідності результатів праці працівника поставленим цілям, запланованим показникам, нормативним вимогам.

На показники кінцевих результатів праці працівників, як і його зміст, впливає сукупність різних чинників, класифікація яких наведено у таблиці. Облік цих чинників є обов'язковим при проведенні оцінки результативності праці конкретних посадових осіб у конкретних умовах місця та часу, оскільки підвищує ступінь обґрунтованості, об'єктивності та достовірності висновків оцінювання.

У найзагальнішому вигляді результат праці працівника апарату управління характеризується рівнем чи ступенем досягнення мети управління за найменших затрат. При цьому важливе практичне значення має правильне визначення кількісних чи якісних показників, що відбивають кінцеві цілі організації чи підрозділи.

Показники, якими оцінюються працівники, різноманітні. До них відносяться якість виконуваної роботи, її кількість, ціннісна оцінка результатів. Для оцінки результативності праці потрібна досить велика кількість показників, які б охоплювали і обсяг роботи (наприклад, кількість візитів, що наносяться агентом з продажу), і її результати (наприклад, сума виручки).

Необхідно виділити і таке ключове поняття, як критерій оцінки, - свого роду поріг, за яким стан показника задовольнятиме або не задовольнятиме встановленим (запланованим, нормованим) вимогам.

У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівниказазвичай виражається через підсумки виробничо-господарської та іншої діяльності організації або підрозділів (наприклад, виконання плану з прибутку, зростання кількості клієнтів тощо), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, мотивованість персоналу тощо).

Результат праці спеціалістіввизначається з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених його посадових обов'язків. При виборі показників, що характеризують ключові, основні результати праці керівників та фахівців, слід враховувати, що вони безпосередньо і вирішально впливають на результат усієї діяльності організації; займають значну частину робочого дня персоналу; їх порівняно небагато (4-6); складають принаймні 80% всіх результатів; призводять до досягнення цілей організації чи підрозділи.

Насправді щодо оцінки результативності праці керівників і фахівців поруч із кількісними показниками, тобто. прямими, використовуються і непрямі, що характеризують чинники, що впливають досягнення результатів. До таких факторів результативності відносяться:

§ оперативність роботи,

§ напруженість,

§ інтенсивність праці,

§ складність праці, якість праці тощо.

Процедура оцінки результатів праці буде ефективною за дотримання наступних обов'язкових умов:

§ встановлення чітких «стандартів» результатів праці для кожної посади (робочого місця) та критеріїв її оцінки;

§ вироблення процедури проведення оцінки результатів праці (коли, як часто і хто проводить оцінку, методи оцінки);

§ надання повної та достовірної інформації оцінювачу про результати праці працівника;

§ обговорення результатів оцінки з працівником;

§ прийняття рішення за результатами оцінки та документування оцінки.

Оцінка фахівців проводиться у різних напрямах (схема 1.1.). Основні з них пов'язані з оцінкою результатів діяльності працівника (основною та її супутньою), яка доповнюється соціально-психологічною оцінкою поведінки працівника у колективі.

Оцінка результатів діяльності фахівців провадиться за допомогою системи показників. Залежно від змісту та характеру праці фахівців і насамперед від того, наскільки чітко можна охарактеризувати результати праці кількісно, ​​чи є норми часу на виконання тих чи інших робіт, чи видається працівникам нормоване завдання за обсягом робіт, що підлягають виконанню, протягом певного періоду, застосовують різні Показники: складність праці, її продуктивність, якість. В одних випадках використовується для оцінки вся сукупність показників, в інших – лише частина її. Складність праці фахівців може характеризувати бальна оцінка факторів, що визначають складність праці цієї категорії працівників (відповідальність, самостійність, різноманітність робіт та ін.).

На практиці часто використовують метод непрямої оцінки, коли як зразок порівняння служить посадова інструкція. Складність праці спеціаліста визначається результаті співвіднесення фактично виконуваних ним робіт і робіт, передбачених інструкцією. Однак працівник може виконувати і роботи, що не належать до його прямих обов'язків, причому складність їх буває і вище і нижче. (Слід порівнювати постійну частину заробітної платипрацівників, оскільки змінна частина залежить лише від чинників, що з складністю праці чи кваліфікацією.) Продуктивність праці фахівців характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу. Природно, розрахунок показника виконаємо у випадках, коли прямі результати праці фахівців можуть бути оцінені у вартісному вираженні або є нормативи витрат часу на виконання одиниці роботи. Тоді рівень продуктивності праці спеціалістів (ПТс) з використанням так званого трудового методуйого виміру дорівнює.

Розрахунок може здійснюватися як за колективом працівників (за структурному підрозділу), і по конкретному спеціалісту. Самі нормативи мають систематично переглядатись з урахуванням зміни умов виконання робіт. Крім трудового методу за умов видачі працівникам нормативних завдань виробничого характеру для розрахунку коефіцієнта продуктивність праці (Кпт) можливий такий підхід.

Якщо результати праці фахівців характеризуються параметрами об'єкта, що обслуговується, або їх числом (маються на увазі насамперед їх кількісні характеристики), для аналізу можна використовувати показник напруженості праці, що представляє собою відношення фактичного обсягу об'єктів, що обслуговуються, до норми обслуговування. Оцінка якості праці фахівців передбачає також наявність чітких, кількісно виражених вимог щодо її результатам. Коефіцієнт якості праці спеціалістів визначається за методиками, що діють на підприємствах у рамках комплексної системи управління ефективністю та якістю роботи. Так, якість праці фахівців у НДІ та КБ визначається якістю виконаних розробок, що оцінюється експертним шляхом при здачі замовнику або під час захисту розробок на вченій раді.

За підсумками розрахунків показників оцінки основної діяльності фахівців може бути розрахований узагальнений коефіцієнт ефективності праці стосовно конкретної роботи (розробок), а потім і по всій сукупності робіт, виконаних за тривалий календарний період. З цією метою може бути використана наступна методика розрахунку такого узагальнюючого показника. Коефіцієнт ефективності праці спеціаліста під час виконання i-ї роботи .

У цілому нині за міжатестаційний період коефіцієнт ефективності праці Кэф визначається так:

де Тi – тривалість виконання i-йроботи, днів; n – кількість робіт у міжатестаційний період.

Як видно із схеми 1.1., крім результатів основної діяльності фахівців оцінюються також творча активність, робота, пов'язана з підвищенням кваліфікації, та громадська активність. Творча активність працівника характеризується такими показниками, як кількість авторських свідоцтв, довідок про раціоналізаторські розробки та їх впровадження, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їхньої значущості тощо. Діяльність працівників щодо підвищення кваліфікації може бути виражена загальним числомроків навчання з відривом та без відриву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на вищій посаді тощо.

Показники творчої активності та підвищення кваліфікації працівника порівнюються із середніми значеннями відповідного показника загалом по підприємству для певної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника потрапляє в діапазон ±30% від середнього значення, діяльність фахівця визнається середньою, при більшому перевищенні (більш ніж на 30%) – успішною, інакше – незадовільною.

Оцінка соціально-психологічних аспектів діяльності фахівця дозволяє визначити його авторитет у колективі, вплив на соціально-психологічний клімат, переваги та недоліки характеру. Оцінка проводиться як колегами (анонімне анкетування), які пропрацювали з атестованим спеціалістом не менше року, так і керівником (оцінка зверху), причому оцінка, що дається керівником, не повинна мати анонімний характер. Така оцінка (у балах) проводиться тільки за тими якостями працівника, які виявляються безпосередньо у відносинах із вищим керівництвом (виконавчість, дисциплінованість, ініціативність та ін.). Якщо фахівець негативно впливає на колектив, на результати роботи своїх колег, атестаційна комісіяможе ухвалити рішення про його переведення на іншу посаду (як правило, без зниження) або до іншого колективу.