Van olyan vélemény, hogy a tömeges toborzás nem tekintélyes. Ezen a területen szerzett tapasztalattal azt szeretném mondani, hogy az ilyen szelekció végrehajtásának képessége a műrepülés. Arra a kérdésre, hogy mi a nehezebb, egy felső állást bezárni vagy rakodócsapatot találni, azt válaszolom, hogy nehezebb rakodócsapatot találni. A legjobb jelöltek körbejárják a nevüket, ismerjük a nevüket, az igazgatók egyik cégtől a másikhoz költöznek, gyakran versenytársak vagy egy piaci szegmens. Mindannyian motiváltak egy szakmára, a pénzre. Amint felhívod őket, elmennek veled kávézni. Próbáljon meg legalább egy tucat embert meghívni kávézni, aki készen áll például a csomagolósorra állni. Az ilyen emberek kiválasztásánál valóban szükség van a professzionalizmusra.

Lépésről lépésre el kell kezdeni a tömeges toborzást, azoktól a funkcióktól, akcióktól és feladatoktól kezdve, amelyek jelenleg az Ön cégében vannak. A tömeges kiválasztás tervezésekor figyelembe kell venni a vonali létszám fluktuációját. Például elég sok fedezetlen biztosítási ügynöknek kell lennie, aki biztosítási szolgáltatásokat ad el, és nem kap fix kifizetéseket. Ebben az esetben a fluktuáció, munkaterv alapján meg lehet érteni, hány főre van jelenleg szükség, megtervezheti a fluktuációt, majd elkészítheti a toborzási tervet. Ez alapján számoljuk ki a szükséges erőforrásokat, vagy egy ember csinál mindent, vagy egy osztály jön létre az összes probléma megoldására.

A tömeges toborzás előkészítésekor számos árnyalatot kell figyelembe venni:

• Hirdető. A tipikus médiától a helyi hirdetésekig
• Logisztika. Főleg, ha tömegesen tárcsázunk egy bizonyos helyre rövid időre
• Tesztelés. Online az első szakaszban
• Alvállalkozói szerződés. Toborzási piac

Az első szakaszban meg kell határoznia, hol van szüksége emberekre, milyen mennyiségben és mire pénzügyi források szükséges ehhez a munkához. A helyi munkaerőpiacot időszaki kiadványok, marketingjelentések megtekintésével értékelheti, látogasson el az adminisztrációs weboldalra, a HeadHunterre, ahol megtalálja kívánt fizetés régiónként.

Tömeges kiválasztási költségvetés

Általános szabály, hogy ha egy nagy cégnek van toborzási vezetője, akkor ő a költségvetés tulajdonosa, megtervezi az évre, ellenőrzi és módosítja. BAN BEN nagy cégek ez elég nagy kiadás.

A tömeges toborzás költségvetésének tervezésekor figyelembe kell venni a költségeket:

• hirdető
• alkalmazottak (ideiglenes vagy állandó)
• üzleti utak
• mobil kommunikáció, roaming
• helyiségek bérbeadása bemutatóhoz
• kezdő könyv (karriertörténetek az alkalmazottak motiválására).

Az alkalmazott bevonásának költségeinek kiszámításához el kell osztani a költségeket az összes alkalmazott (munka és kilépés) számával.

Pozíció leírása (kit keresünk)

Fontos a munkaprofil létrehozása. Munkatörvény tiltja az életkori és nemi korlátozásokat Bizonyos munkákhoz (például rakodómunkákhoz) azonban fizikai erővel rendelkező emberekre van szükség, a nők bizonyos pozíciókban nehezen tudnak dolgozni. Egy állásra jelentkezéskor, interjúra hívásakor figyelembe kell venni az ilyen árnyalatokat.

Az elbocsátás kockázatának csökkentése érdekében nagyon fontos, hogy a személyi állományt közvetlenül irányító személyekkel (műszakfelügyelők, üzletvezetők) beszélgessünk, és az egyéni interjúk során vegyék figyelembe a kapott információkat.

Ha olyan embercsoportot gyűjtünk össze, akiknek fontos a kommunikáció, például értékesítőket, akkor a termelési igazgatókat is be kell vonni a kiválasztási folyamatba, minden árnyalatot egyeztetni, hogy a vezetők motiváltak legyenek, hogy felelősek legyenek a kapott személyért.

A kiválasztási szakaszok időzítése

Fontosak a megfelelési kritériumok próbaidő. Egy nagyvállalatnál érdemes megpróbálni automatizálni az alkalmazottak fluktuációjának megjelenítését, és havi eredményeket szolgáltatni a menedzsmentnek. Az egyértelműség kedvéért nem szükséges drága programokat vásárolni. Ez megtehető az Outlookban, a Lotusban. Fontos, hogy a végső belső kliens is szerepeljen a kiválasztásban.

médiaterv

A médiaterv egy olyan projekt, amely teljes körű információkat tartalmaz a közelgő toborzási munkáról. Bármilyen, Önnek megfelelő formában összeállítható. Ez tükrözi az aktuális projekt minden feltételét, módszerét és munkamódszerét.

Reklámköltségek

Itt figyelembe kell venni a területet (ahol toborozunk), a toborzás módját (távolról vagy nem), meg kell találni, hogy milyen toborzási módszerek működnek ebben a régióban, milyen hatékony helyi források vannak az álláskereséshez, mik a határidők meghatározott kiadványokban való hirdetéshez. A reklámok általában 2-3 hét múlva kezdenek működni.

Tömeges szelekció lebonyolítása

Egyes szakterületek személyeinek kiválasztásakor a kiválasztási feltételek növekedhetnek. Ha olyan embereket veszünk fel, akik élelmiszerrel dolgoznak, akkor ellenőriznünk kell az egészségügyi könyveiket, a villanyszerelőket - elektromos biztonsági engedélyeket, szerelőket - a magasban végzett munkához stb. Ezenkívül a biztonsági szolgálat ellenőrzése némi időt vesz igénybe.

Először is telefonhívás forgatókönyvet kell kidolgoznia. Erre azért van szükség, hogy a megfosztással kapcsolatos kérdéseket ne tegyék fel a csoportos interjú során, a telefonbeszélgetés során minden potenciális alkalmazottnak azonos információnak kell lennie. Ezen kívül egyetlen forgatókönyvvel lehetősége nyílik próbára, néhány értékesítési technika hozzáadására stb. A nem egyedi pozíciókra vonatkozó toborzási statisztika (a hívások és a regisztrált munkavállalók száma) 1:10. A moszkvai régió számára ez jó mutató.

Az interjú helye és ideje befolyásolja a potenciális munkavállalók hozamát. Az interjút ne 9-10 órára időzítsd, célszerű később, 11 és 17 óra között megtenni. A legjobb, ha egy konferenciatermet bérel egy interjúhoz egy jó közlekedéssel rendelkező épületben.

Beállítás és munkába állás

Ne feledje, hogy az interjú pillanatától a regisztrációig általában 2-3 hétig tart. Annak érdekében, hogy a regisztráció ne késlekedjen, előzetesen figyelmeztetni kell a potenciális munkavállalót a TIN és a nyugdíjbiztosítási kártya követelményeiről. A munkavállalót három napon belül be kell jelenteni. Fontos, hogy a felvett és elbocsátott személyek ne üljenek egy sorban a személyzeti osztály közelében.

Próbaidő és alkalmazkodás (3 hónap)

Bármely cégnél kívánatos a próbaidő szabályozása. Írhat utasításokat, vagy létrehozhat egy ütemtervet egy adott jelölt felvételének teljes folyamatához, hogy megértse, mennyi ideig tölthet be egy bizonyos számú pozíciót. A szabályozást a folyamat minden résztvevőjével egyeztetni kell.

Ha felelősséget vállaltunk az alkalmazkodási rendszerért, akkor a próbaidő alatt a teljes folyamatot figyelemmel kell kísérni és ebbe a menedzsmentet bevonni ellenőrző pontok készítésével a próbaidőszak elején, közepén és végén. Ha a munkavállaló nem teszi le a próbaidőt, kötelesek vagyunk a lehető leghamarabb figyelmeztetni. 2 héttel a próbaidő lejárta előtt közölje a munkavállalóval, hogy a törvény szerint nem tette le túl későn. Nehéz időszak van most, és ezt figyelembe kell venni annak érdekében, hogy minimalizáljuk a vállalkozást és saját magát érintő kockázatokat.

A toborzási eredmények elemzése

Egy cégnél nagyon fontos, hogy a munkavállalókba beleoltsák azt a gondolatot, hogy a jelöltekkel kapcsolatos minden döntésnek motiváltnak kell lennie, hogy a tömeges toborzás nem lyukak betömése. A nagyvállalatoknál az egyszázalékos forgalom milliókat takaríthat meg. Jó lesz, ha ilyen értéket osztanak meg veled. A munkavállaló próbaidejének elmulasztása a vezető hibája, nem a tömegválogatással foglalkozó vezető hibája, hanem annak, aki a döntést hozta, felvette, majd magas vagy rossz minőségben behelyezte a pozícióba. Elemezze az elbocsátások statisztikáit, hogy mely osztályok vagy műhelyek haladják meg a fluktuációt. Ez a vezetőséghez eljuttatott információ segít megérteni és kijavítani a személyzet fluktuációjának okait.

Példa tömeges szelekcióra üzlet nyitásakor

28 fő toborzását kaptuk. 2 toborzónk volt tartalékban. A kiválasztás fő forrásaként az internetes forrásokat jelölték meg. A kimenő hívások száma 537. Ez a szám azért szükséges, hogy megértsük, mennyi időbe telik két toborzónak az összes hívás lebonyolítása. Ebben az esetben 2 napig tartott. A cél az volt, hogy 215-en jöjjenek el az interjúra. Mi befolyásolja ennek a feladatnak a teljesítését?

Egy nap alatt 98 interjút tudtunk készíteni. 2, egyenként átlagosan 50 fős csoportot szerveztünk, az üresedés és a cég bemutatását, ahol minden előny egyértelműen megmutatkozott, például az átlag feletti bérajánlattal nyugodtan meghirdethető. Az előadáson hangot kell adni a szakma nehézségeinek, hogy az ember megértse, milyen valós körülmények között kell majd dolgoznia. Javaslom, hogy előzetesen készüljön fel a kérdésekre, kifogásokra. Olvassa el a cégről írt véleményeket az interneten, mert valószínűleg az interjún akarnak majd beszélni róla. Hagyjon tartalék jelölteket, ne utasítsa el egyszerre.

A szakmai gyakorlat az a pillanat, amikor meg kell tartania azokat, akiket megtalált. Ehhez megvan az alkalmazkodás rendszerét hibakeresni kell. Ne küldjön embereket dolgozni, ha nem tudja, hogyan és ki fogja őket képezni. Kell, hogy legyen egy rendszer alkalmazkodás és tanulás.

A gyakorlat során szükséges a kritikus pontok ellenőrzése. A kritikus pontok azok az időszakok, amikor a legaktívabb a jelöltek kiáramlása. Az én gyakorlatomban három hetes gyakorlattal ez 2, 9, 20 nap. Napjainkban mind a menedzserektől vagy mentoroktól, mind pedig magától a jelölttől visszajelzést kell kapni. Azt javaslom, hogy mindenkivel személyesen kommunikáljanak, hogy érezzék fontosságukat.

537 hívást követően 215 főt hívtunk meg interjúra. 98 jelentkező érkezett interjúra, ebből 32 főt választottunk ki. A gyakorlat eredményeként valaki kimaradt, és ennek eredményeként 29 fő maradt készen az üzlet nyitására.

Sikeres tömegvadászatot, kollégák!

Ha van hozzáfűznivalód a témához, nyugodtan. Hagyj megjegyzéseket!

Bevezetés

1. A SZEMÉLYZET BEJEGYZÉSE

1.1 Toborzás: típusok és módszerek

1.2 Személyi lízing, mint új megközelítés a toborzásban

2. SZEMÉLYVÁLASZTÁS

2.1 A személyzet kiválasztásának technológiája

2.2 A toborzás hatékonyságának értékelése

3. AZ ANCOR LLP ALKALMAZOTTAK KIVÁLASZTÁSI FOLYAMAT ELEMZÉSE

3.1 A személyzeti igények tervezése és felmérése az Ankor LLP-ben

3.2 Az Ankor LLP személyzeti kiválasztási folyamatának javítása

Következtetés

Bibliográfia

Bevezetés

A toborzás minden vállalkozás személyzeti szolgáltatásának egyik legfontosabb feladata. Ez nem csak a létszámot jelenti, hanem minden állásra jelentkezői tartalék létrehozását is, figyelembe véve a jövőbeni változásokat, mint például a munkavállalók nyugdíjazása, szülési szabadság, munkaszerződések lejárta stb. A toborzás hosszú és felelősségteljes munka, hiszen a személyzeti menedzsment kezdeti szakaszához tartozik.

Menedzsment be Általános nézet a gazdaságirányítás rendszereként határozható meg, amely magában foglalja a gazdálkodás elveinek, módszereinek, formáinak és technikáinak összességét. A menedzsment magában foglalja a vezetéselméletet és a hatékony vezetés gyakorlati példáit, amely a menedzsment művészete.

Bármely vállalkozás (szervezet) működési és fejlesztési stratégiája elképzelhetetlen a személyzetre való hivatkozás nélkül. A vállalkozás eredményes működése érdekében erős, magas szakmai tekintélyét megőrizni képes csapatot kell kialakítani rajta.

A szervezetben a személyzeti menedzsment fő szerkezeti egysége a személyzeti osztály, amely a személyzet toborzásával, kiválasztásával, értékelésével és elbocsátásával, valamint a képzés, a továbbképzés és a személyzet átképzésének megszervezésével van megbízva. Ez utóbbi funkciók ellátására gyakran képzési osztályokat vagy műszaki képzési osztályokat hoznak létre.

A toborzási hibák – különösen a vezetői posztokra jelöltek kiválasztásánál – túl költségesek. Azok a veszteségek, amelyeket a vállalkozások balesetek, sérülések és házasságok miatt érnek az új munkatársak kiválasztásánál elkövetett hibák miatt, csak egy részét képezik azoknak a költségeknek, amelyeket a szervezeteknek kell viselniük. Mindez kétségtelenül jelzi a tanulmány relevanciáját és jelentőségét ebben a munkában.

Ennek a munkának a célja a szakmai toborzás és a személyzet kiválasztásának folyamatának tanulmányozása egy szervezet vagy vállalkozás számára.

A vizsgálat tárgya a személyzet toborzása és kiválasztása, tárgya azok a technikák és módszerek, amelyeket a szervezetben alkalmaznak a szervezetre háruló feladatok ellátására képes szakképzett munkaerő toborzása és kiválasztása iránti igény kielégítésére, valamint a amelyek megoldása hozzájárul a kitűzött célok megvalósításához.

1. SZEMÉLYZET ELKÖTELEZETTSÉGE

személyzet személyzeti menedzsment

A toborzás olyan tevékenységek sorozata, amelyeket egy szervezet olyan jelöltek vonzására tesz, akik rendelkeznek a szervezet által kitűzött célok eléréséhez szükséges tulajdonságokkal. Minden szervezet munkája óhatatlanul összefügg a munkaerő-szükséglettel. Ugyanakkor az egyik központi feladat a munkaerő-toborzás és -kiválasztás illetékes megszervezése. Az új munkatársak toborzása és kiválasztása nemcsak a szervezet normális működését hivatott biztosítani, hanem a szervezet jövőbeni sikerének megalapozását is.

Minden szervezetnek szinte mindig szüksége van személyzetre. A személyzet bevonásának szükségessége magában foglalja: olyan bevonási stratégia kidolgozását, amely biztosítja a releváns tevékenységek és a vállalati stratégiával való összhangot; a vonzási lehetőség kiválasztása; a jelöltekre vonatkozó követelmények listájának meghatározása; a javadalmazás szintjének, a motivációs módoknak és a karrier növekedési kilátásainak meghatározása; gyakorlati intézkedések végrehajtása a személyzet vonzására

A megüresedett állások betöltéséhez szükséges munkaerő toborzása és tartalék képzése során a szervezet kielégíti a személyi szükségleteit. A személyzeti menedzsment a személyzet toborzásával kezdődik

1.1 Toborzás: típusok és módszerek

A toborzás külsőre és belsőre oszlik. A külső toborzás magában foglalja a lakosság munkavállalási felhívását és a pályázatok gyűjtését, a munkaerőpiac tisztázását, a hirdetések újságban, folyóiratban való megjelentetését, a munkaközvetítőkkel, valamint a kívánt szakterületre szakosodott felső- és középfokú oktatási intézményekkel való kapcsolatfelvételt.

A belső toborzás abból áll, hogy egy alkalmazottat feljebb visznek a hierarchikus ranglétrán. A megüresedett állások vállalaton belüli közzététele lehetővé teszi, hogy a már dolgozó személyzetet nyitott pozícióra pályázóként tekintsék.

Mind a külső, mind a belső toborzásnak megvannak a maga előnyei, és szükségszerűen olyan arányban kell kombinálni, ami a vállalkozás számára előnyös lesz fejlődésének ebben a szakaszában.

Egy külső készlet lehetővé teszi saját személyzeti adatbázis létrehozását, egy adott részleg állományának frissítését, és szükség esetén magasabb szintű szakemberekkel való feltöltését.

A belső toborzás hozzájárul a dolgozó személyzet fejlődéséhez, növeli a munkával való elégedettséget, és azzal jár együtt, hogy nem kell a munkavállalót a csapathoz és a vállalkozás munkavégzésének sajátosságaihoz igazítani, ezért egyes szakértők szerint kevesebbet igényel. anyagköltségek.

A közönséges személyzet külső toborzásának egyik formája lehet például főiskolák és egyetemek felső tagozatos hallgatóinak bevonása, akik szakemberképzésre szakosodtak egy adott vállalkozás területén végzett későbbi munkára, képzésre és ipari gyakorlatra azokban a vállalkozásokban, ahol van sürgősen új vagy kiegészítő keretekre van szükség. Ez az együttműködési forma mindkét fél számára előnyös, hiszen egy egyetem vagy főiskola egyrészt az elméleti tudás mellett a megszerzett tudás gyakorlati bázisát is képes lesz biztosítani. Másodszor, a hallgatókat gyakorlatra fogadó vállalkozás képes lesz bizonyos jelentkezők kiválasztására, és saját személyzeti tartalékot képezhet.

A belső tárcsázás módjai is változhatnak. Így, ha a cél egyszerűen a csere megüresedett hely, akkor a HR osztály minden osztályt tájékoztatni tud a megüresedett állásajánlatokról, így minden alkalmazotthoz eljuttatja az információkat. A belső szelekció másik módszere a dolgozók hierarchikus ranglétrán történő újraelosztása, alacsonyabb beosztású alkalmazott magasabb pozícióba való meghívásával. Egy ilyen feladat kompetens megoldásához szükséges a pozíció pontos szakmai profilja, valamint a megüresedett pozíció betöltésére kiírt pályázaton ténylegesen részt vevő munkavállalók tartaléka.

Ahhoz, hogy egy jelöltet kiválaszthassunk egy bizonyos pozícióra, elegendő információval kell rendelkeznie az elvégzendő munkájáról, valamint a vele szemben támasztott követelményekről és az elérendő eredményekről.

1.2 Személyi lízing, mint új megközelítés a toborzásban

A fentebb tárgyalt toborzási módszerek ennek a folyamatnak a hagyományos felfogását képviselik. Az utóbbi időben azonban számos új, nem hagyományos megközelítés jelent meg a toborzásban. Az egyik ilyen forma a személyzeti lízing. A világgyakorlat azt mutatja, hogy a személyi lízinget aktívan használják az emberi erőforrásokkal való munka során.

A személyi lízing egyfajta ideiglenes munkaerő-toborzásnak tekinthető. Vegye figyelembe a személyi lízing megjelenésének és használatának előfeltételeit. A rendelkezésre álló munkaerő-erőforrások és a szervezet rájuk vonatkozó szükségletei közötti eltérés problémájának megoldása érdekében ki kell dolgozni egy programot a vállalat munkaerő-erőforrásainak minőségi és mennyiségi paramétereinek megváltoztatására. Egy ilyen program magában foglalhatja a személyi szükségletek kielégítését az utóbbiak további képzésével, bizonyos profilú szakemberek felvételével vagy egyéb intézkedésekkel.

A konkrét tevékenység kiválasztása a személyi szükséglet sajátosságaitól, valamint a meglévő munkaerő-erőforrások jellemzőitől függ. A következő paraméterek fontos szerepet játszanak:

A szakember beosztása a szervezet szervezeti felépítésében (e szakember tevékenységi és döntéshozatali területe a szervezetben);

Szakorvos keresési feltételei. Az egyedi vonzási formák kiválasztásának kritériuma a gazdasági megvalósíthatóság: a maximális hatás költségegységenként kell legyen minden vonzási lehetőségnél. A személyzeti menedzsment területén a lízingkapcsolatokat ilyen esetekben veszik igénybe:

A szervezetek gyakran szembesülnek azzal a problémával, hogy magasan képzett szakembereket vonzanak be. Ha nem állandó az igény rájuk, és a tevékenységi kör a számviteli, könyvvizsgálói, jogtudományi és egyéb olyan ismeretterületek keretein belül van, ahol erre szakosodott cégek is nyújtanak ilyen szolgáltatásokat, akkor természetesen ezek segítségét veszik igénybe. cégek. Ez az igény akkor válik igazán problémássá, ha kicsi a szervezet, és költséges szakembert fenntartani, vagy ilyen szintű cégek egyszeri szolgáltatásait igénybe venni. Emellett olyan szakemberre is szüksége lehet, akinek hasonló szolgáltatásait a cégek nem nyújtják a piacon. Meglehetősen problémás, hogy rövid időn belül szakképzett szakembert találjanak ideiglenesen. Valójában a lízing a szervezeti igények miatt alakult ki különböző szakemberekre különböző időszakokra.

A lízing elsősorban azoknak a cégeknek előnyös, amelyeknek csak időszakonként van szükségük munkaerő-toborzásra (ilyen helyzetben gazdaságilag nem kivitelezhető a HR-menedzser állandó tartása). Egyes HR osztályok, amelyek „normál” időszakban önálló vállalkozóként működnek, a „csúcsidőszakban” is lízingbe vonulnak. Ha hirtelen több megüresedett állás is megnyílik, nagy az önéletrajzok és a jelöltek ára, akiket „át kell szűrni” további interjúkra a vezetőséggel.

Sok vállalat nem tudja alkalmazni a klasszikus alkalmazottak felvételi és motiválási formáit, és három fő problémával szembesül:

A személyi jellegű ráfordítások állami és költségvetési tételének csökkentése a társaságok székhelyei által, a megfelelő szakemberek munkaigényének fenntartása mellett;

Magasan képzett munkaerő magas fluktuációja a vállalatok kompenzációs politikájában bekövetkezett változások miatt.

Ilyen helyzetben szükségessé válik a szakemberek ideiglenes bevonása, más foglalkoztatási feltételek mellett, azaz mobilabbá tétele. munkaerő-források cégek. A személyzeti bérbeadás egy újfajta munkaerő-kölcsönzés, amely segíthet megoldani ezeket a problémákat.

Kétféle személyi lízing szolgáltatás létezik:

1) az egyes szakemberek ideiglenes igénybevételének biztosítása;

2) a szervezet személyzetének kialakítása. A fizikai tőkével analóg módon az első szolgáltatás az operatív lízinghez hasonlítható, mivel a munkavállalók operatív lízingje általában rövid távú jellegű. A második típusú lízing alkalmazásakor gyakran előfordul, hogy a lízingelt alkalmazottak átkerülnek a szervezet saját munkatársai közé. Ez a felosztás azonban önkényes, mivel kivételek mindkét esetben lehetségesek.

Így a lízing célja vonzóbb, főleg, ha több alkalmazott toborzásáról van szó.

A toborzóügynökségekkel együttműködve a szervezet a már megtalált, munkába fogott jelölt után fizet, vagyis az eredményért. A lízingben maga a keresési folyamat fizetős.

Toborzási rendszer

Az új munkatársak felvétele gyakran nem hozza meg a várt eredményt, a létszám megújulása, bővítése nem mindig hat pozitívan a szervezet munkájára. Ennek elkerülése és mindig a kívánt eredmény elérése érdekében be kell tartania néhány szabályt, amelyek lehetővé teszik, hogy a legobjektívebben válassza ki a megfelelő személyt egy adott pozícióra.

Néhány szabályt meglehetősen nehéz betartani, ha önmaga toboroz, mivel ezek sok időt és erőforrást igényelnek. Ilyen helyzetekben a munkaerő-toborzó ügynökségek a munkaadók segítségére állnak. A jól összehangolt munkavégzés, az ezen a területen szerzett széleskörű tapasztalat és a jól kiépített rendszer lehetővé teszi számukra a feladat gyors és hatékony elvégzését.

Toborzási rendszer

Toborzó ügynökségek, amelyek magánszemélyeket és jogalanyok A toborzási szolgálatok gyorsan és hatékonyan megbirkóznak ezzel a feladattal, mivel alkalmazottak keresése során egy bizonyos stratégiához ragaszkodnak.

A személyzeti kiválasztási rendszer lehetővé teszi a munkáltatói igények és a munkaerő-piaci ajánlatok alapos tanulmányozását. Csak a jelölttel szemben támasztott összes követelmény, a megüresedett pozíció jellemzői és egyéb fontos árnyalatok tisztázása után lehetséges a jelentkezők listája.

Az összes lehetséges ajánlat közül a képzettség szempontjából alkalmatlan munkavállalók, rossz hírű, korábbi munkahelyekről negatív értékelésű munkavállalók, szabálysértést elkövetett személyek, a munkáltató minden követelményének nem megfelelő jelöltek, képzettségük nem megfelelő személyek a kért bérszint azonnal kikerül minden lehetséges ajánlatból.

Így a rendszer lehetővé teszi, hogy optimalizált listát állítson össze azokról a jelöltekről, akik képesek betölteni a kívánt állást. Ez a stratégia sok időt takarít meg, személyes találkozókra és interjúkra csak azokkal a pályázókkal kerül sor, akik átestek a kiválasztási első szakaszon.

A kiinduló lista helyes összeállításának fő feltétele a toborzó iroda ügyfelei követelményeinek, javaslatainak helyes és alapos tanulmányozása. Az összes szükséges információ birtokában az ügynökök közvetlenül értékelhetik a jelentkezőket, elemezhetik az általuk nyújtott információkat és dokumentációkat, személyes beszélgetéseket folytathatnak, és megfelelő következtetéseket vonhatnak le.

Az összes ellenőrzés és teszt elvégzése után legjobb jelöltüres álláshelyre ajánljuk.

A toborzás abból áll, hogy minden pozícióra és szakterületre létrehozzák a szükséges jelöltek tartalékát, amelyből a szervezet ezt követően kiválasztja a számára legmegfelelőbb alkalmazottakat. Ezt a munkát szó szerint minden szakterületen végzik - irodai, ipari, műszaki, adminisztratív. A szükséges toborzási munka mennyiségét nagymértékben meghatározza a készpénz közötti különbség munkaerőés a jövőbeni igény rá. A szervezet ezt az igényt az előző szakaszban – a személyi tervezésben – határozza meg, amelyet figyelembe vettünk.

A jelöltek toborzásának megvalósítása érdekében a szervezet formalizálja a jelölttel szemben támasztott követelményeket. Formalizálás - az ideális jelölt profiljának világos és részletes leírása. Ennek információja a tervezési szakaszban elvégzett munka elemzése, valamint a közvetlen vezető kívánságai.

Alapján szociológiai kutatás(Lásd a megjegyzést), arra a kérdésre, hogy a cég rendelkezik-e formalizált követelmények egy jelölttel szemben, a válaszadók 33%-a igennel válaszolt, ami azt jelzi, hogy körültekintően kell hozzáállni az adott megüresedett pozícióra jelentkezők követelményeinek elkészítéséhez. A válaszadók 28%-a csak az ideális jelölt általános elképzelésére korlátozódik a leírás alapján hivatalos feladatokatés a közvetlen vezető kívánságait; A válaszadók 17%-a a jelölttel szemben támasztott követelmények formalizálásáról beszélve az állás betöltéséhez szükséges minimális jellemzők (végzettség, munkatapasztalat, idegennyelv-tudás) meglétét érti; A válaszadók 11%-át vezetői állás betöltésére irányuló pályázat vezérli.

Szóval közösségi adatok tanulmányok kimutatták, hogy a vezetők jól tudják, hogy formalizálni kell a jelölttel szemben támasztott követelményeket, de erre egyenlőtlenül fordítanak figyelmet. Egyes cégek úgy vélik szükséges feltétel a sikeres toborzás, míg mások az intuícióra hagyatkoznak, és igyekeznek elkerülni a kérdés túlságosan „formális” megközelítését. A toborzás hatékonyságának biztosítása érdekében azonban a HR-menedzser intuíciójának kombinációjára van szükség, amely általában sok éves tapasztalat eredménye; és az ideális jelölt részletes profilja, ami nagyban leegyszerűsíti a kiválasztási folyamatot.

A toborzás (toborzás, keresés) forrásai külső és belsőek. Ezt a helyzet, az időzítés, az idő és a személyzeti politika. Mindezt a tervezési szakaszban jóváhagyják.

A külső tárcsázási eszközök a következők:

Reklámok elhelyezése a médiában;

Kapcsolatfelvétel a munkaerő-toborzó ügynökségekkel;

Keressen jelölteket internetes források segítségével;

Állásbörzéken, karriernapokon való részvétel.

Vezető orosz és külföldi cégek körében végzett felmérés kimutatta, hogy a legnépszerűbb toborzási módszer a médiában (főleg a speciális nyomtatott médiában) történő hirdetések elhelyezése. A válaszadók megjegyzik a viszonylagos olcsóságot ez a módszer a jelöltek kiválasztása és a hirdetésekre adott meglehetősen gyors reagálás, bár ennek a módszernek van egy hátránya is - sok irreleváns válasz, vagyis a követelményeknek nem megfelelő emberek nagy tömege, valamint a szervezet belső erőforrásainak jelentős költségei. ehhez kapcsolódik.

A felmérésben résztvevők mintegy 50%-a internetes források segítségével is keres jelölteket. A válaszadók szerint ez a módszer jó, mert olcsó, de bizonyos időköltséget és az elektronikus toborzás elveinek ismeretét igényel. Ráadásul Oroszországban még nem olyan sokan használják az internetet.

A megkérdezettek legalább 40%-a, amikor egy megüresedett pozíció betöltésére jelentkezőket keres, a cég munkatársainak ajánlásai alapján vezérel. A válaszadók megjegyzik ennek a módszernek a költséghatékonyságát, és úgy vélik, hogy olyan szakmai jelöltek beáramlását biztosítja, amelyek megfelelnek a szervezet vállalati kultúrájának követelményeinek. Sőt, egyes cégeknél különféle ösztönzőrendszerek léteznek azoknak a munkavállalóknak, akik utólag elfogadott jelöltet ajánlanak. Egyes válaszadók úgy vélik, hogy a jutalmazási rendszer mellett büntetésrendszert is kellene alkalmazni (a sikertelen jelölt esetében). Mások úgy vélik, elég csak ösztönözni a munkavállalót, anélkül, hogy felelősséget vállalnának a jelölt „minőségéért”, mivel ez korlátozza a cég dolgozóinak kezdeményezőkészségét, mert a felvétel felelőssége minden esetben a szervezetet terheli.

Emellett a válaszadók 33%-a kér ajánlásokat partnereitől, kollégáitól, ismerőseitől. A válaszadók 17%-a új munkatársak (többnyire fiatal szakemberek) bevonzása érdekében vesz részt állásbörzéken, karriernapokon, előadásokat tart az oktatási intézmények felső tagozatos hallgatóinak és végzettjei számára.

Tehát, ahogy a felmérés adatai is mutatják, a szervezetek az összes toborzási módszert kombinálva alkalmazzák. Sokak számára a fő prioritás a módszer olcsósága. Úgy gondoljuk azonban, hogy a legtöbb vállalkozás alulbecsüli a fiatal szakemberekben rejlő lehetőségeket, hiszen a toborzás eszközeként mindössze 17%-uk vesz részt állásbörzéken és egyéb rendezvényeken.

A fenti módszerek mindegyike lehetőséget ad a munkáltatóknak arra, hogy a legtöbb releváns jelöltet vonzzák, és a lehető legnagyobb választékot biztosítsák számukra, ami lehetővé teszi számukra, hogy bezárják az üresedéseket.

A legtöbb szervezet elsősorban a szervezetén belül szeretne toborozni. A válaszadók 50%-a alkalmazza ezt a toborzási módot, mert általában nem igényel jelentős anyagi ráfordítást, elősegíti a menedzsment tekintélyének erősítését a munkavállalók szemében, és nem állítja a kiválasztott jelölteket az alkalmazottak szemében. integrálódni a cégbe. Emellett növeli érdeklődésüket, javítja a morált és erősíti az alkalmazottak kötődését a céghez.

A cégen belüli jelentkezők toborzása során a HR osztály belső médiával: céges újság, tájékoztatók segítségével hirdeti meg a megüresedett állásokat, valamint a vonalvezetőkhöz fordul jelöltállítási kéréssel. Egyes szervezeteknél az a gyakorlat, hogy minden alkalmazottat értesítenek minden nyitott pozícióról, ami lehetőséget ad számukra, hogy még azelőtt jelentkezzenek, mielőtt a kívülállók jelentkezését megvizsgálnák. Ez a megközelítés biztosítja a személyzet rotációját a vállalaton belül, és új lehetőségeket nyit minden alkalmazott számára. értékes alkalmazottak. A toborzás (keresés) szakasza a meghatározó, hiszen a „rossz” jelöltek toborzása már garantálja a sikertelen toborzást. Azaz, ha nem megfelelő jelentkezők közül választ, akkor nem lehet megfelelőt találni (ennek az állásnak megfelelő). Mint látjuk, ennek a szakasznak a fő problémája a közvetlen vezető és a HR vezető követelményeinek ellentmondása (konfliktusa). Ennek eredményeként e követelmények prioritásának kétértelműsége, amely nem teszi lehetővé a jelöltek toborzásának taktikájának hatékony megszervezését.

Hogyan kell megtervezni és megszervezni a toborzási folyamatot? Hogyan növelhető a hatékonysága? Milyen problémák vannak itt? Lehetséges-e automatizálni a felkutatást és a személyzet bevonását? Milyen modern technológiák, programok, toborzási rendszerek segít az automatizálásban? Milyen előnyökkel és előnyökkel jár ez az Ön cégének és HR osztályának? Ezekre és más kérdésekre választ, valamint megjegyzéseket, konzultációkat és szakértői tanácsokat kap ebben az elemző cikkben.

Olyan szoftveres HRM-komplexumról beszélünk, amely egyetlen információs környezetben segít formalizálni és hibakeresni a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos összes üzleti folyamatot, beleértve a toborzást is. A megoldásnak tartalmaznia kell a személyzettel való munkavégzésért felelős struktúrák fő folyamatainak felállítását, a megfelelő információs program kiválasztását és végrehajtását, tanácsadó szolgáltatásokat (tanácsadás), átfogó támogatást és technikai támogatást.

• Rugalmasság. A leírt megoldások könnyen és egyszerűen adaptálhatók bármely felhasználóhoz, bármilyen szakterülethez, bármilyen méretű vállalkozáshoz (legyen szó kis-, közép- vagy nagyvállalkozásról).
• Integráció az 1C-vel. A bemutatott HRM komplexumok többsége orosz piac információs technológiák, az 1C: Enterprise platformon (hazánk leghíresebb és legnépszerűbb számviteli rendszere) fejlesztik és vezetik be. Ezért ezek a rendszerek könnyen integrálhatók az ilyen 1C konfigurációkkal: például 1C: Bérszámfejtés és személyzeti menedzsment (ZUP), 1C: Toborzó ügynökség, 1C: Személyzetértékelés, 1C: Integrált automatizálás (KA), 1C: Menedzsment gyár(UPP) és az 1C platform bármely verziójával (7.7, 8, 8.2 és 8.3). Az 1C-vel a toborzás hatékonyabbá és eredményesebbé válik.
• Gyors jelöltek keresése egy adott pozícióra. Az automatizált toborzási rendszer lehetővé teszi, hogy pillanatok alatt megkapja az összes lehetséges jelölt listáját az internetről, amely megfelel az Ön igényeinek. Nem kell minden webhelyet külön-külön felkeresni, és időt tölteni a keresési feltételek beállításával.
• A kézi adatbevitel kizárása. A megtekintett jelöltekkel kapcsolatos információk automatikusan betöltődnek az 1C adatbázisba. Nem kell manuálisan megadnia a neveket, vezetékneveket, telefonszámokat és egyéb információkat. Az összes mezőt automatikusan felismeri, és ezen információk alapján az Ön 1C adatbázisában a jelöltek és jelentkezők kártyái készülnek.

Azonnali álláshirdetés. Használat automatizált rendszerek a személyzet keresése és kiválasztása lehetővé teszi, hogy pillanatok alatt elhelyezze az Önt érdeklő állásokat és válaszokat kapjon azokra. Feltöltheti a kézzel kiválasztott jelöltek önéletrajzát is, hogy bővítse adatbázisát.

Távoli, távoli kiválasztás lehetősége. Az EFSOL szakemberei által kifejlesztett új, a személyzet felkutatására, kiválasztására és értékelésére szolgáló „EFSOL: HRM. My Staff” szolgáltatásnak köszönhetően nem kell időt pazarolnia a jelöltek kikérdezésére és értékelésére. Mindez távolról (az interneten keresztül) megtehető, a jelentkezők speciális online tesztjei miatt. Kész eredményt kap a kiválasztott jelölt teljes elemző leírásával (pszichológiai állapot, kompetenciák, készségek elemzése, a kívánt pozíciónak való megfelelés és még sok más). Ez a szolgáltatás gyorsabbá, egyszerűbbé és kényelmesebbé teszi a toborzást.

A legújabb kiválasztási módszerek és technológiák, ebben valósul meg automatikus rendszer. Hatékony funkcionális eszközt kap, amellyel gyorsan és hatékonyan kiválaszthatja a megfelelő felvételeket.

2. ábra - A "Kiválasztás" blokk funkcionalitása a személyzetirányítási rendszer keretein belül

• Toborzás elemzése, auditálása; problémák, hibák, vékony foltok azonosítása.
• A feladatmeghatározás (TOR) kidolgozása és jóváhagyása.
• A szükséges kiválasztása szoftver(ÁLTAL).
• A toborzási rendszer megvalósítása (telepítése) és elindítása.
• Beállítás és tesztelés, ha szükséges - finomítás, beállítás.
• Felhasználói konzultációk, képzés a rendszerrel való munkavégzéshez.
• A toborzási program előfizetői támogatása, technikai támogatás.

A kitűzött feladatoktól függően a fejlesztő cég kijelöl egy vezető szakembert, aki felügyeli a projektcsapattal (tanácsadókkal és programozókkal) való együttműködését.

Az EFSOL elismert szakértő az automatizált HRM rendszerek, valamint az üzleti automatizáláshoz szükséges egyéb termékek és szoftverek fejlesztésében és megvalósításában. Személyzeti szolgáltatás cégünk sikeresen használja az EFSOL programokat saját munka személyzettel. Ezért fejlesztési és kivitelezési szolgáltatásokat kínálunk hatékony eszköz a személyzet kiválasztása, tapasztalataink szerint többször is tesztelve.

Megoldást rendelhet és vásárolhat mind Moszkvában, mind a cég bármely oroszországi regionális irodájában (Szentpétervár, Voronyezs, Kurszk, Nyizsnyij Novgorod), valamint telefonon vagy a weboldalon található online megrendelőlapok segítségével. Elektronikus jelentkezés elküldésével vagy telefonos tanácsadói kérdésekkel tisztázhatja az automatizálási szolgáltatások tartalmát és költségét, a megvalósítást, az együttműködés különböző feltételeit. Toborzási szakértőink konzultációi, tanácsai, ajánlásai ingyenesek.

Az EFSOL szakemberei szakképzett segítséget nyújtanak Önnek, optimalizálják az összes HR-folyamatot, megvalósítják a szükséges informatikai programokat és rendszereket, segítenek megtalálni, vonzani és kiválasztani a megfelelő jelölteket, jelentkezőket az Ön cégéhez. 1C: Toborzási iroda

KÉRDÉST TEGYEN FEL EGY SZAKEMBERNEK

Rendszerintegráció. Tanácsadó