• Az elbocsátás okainak feltárása

• 9 tipp, hogy egy alkalmazottat a cégnél tarts

Az elbocsátás okainak feltárása

Bármely szervezetnél, még a legkiválóbb, nagy és legtapasztaltabb szervezetnél is ismerős dolog a személyzet fluktuációja. Amikor az ember tényleg tudja és jól végzi a dolgát, akkor mindenkinek szüksége van rá, és naivitás azt hinni, hogy "nem megy sehova". Jobb megelőzni a szakemberek elvesztését, mint rávenni őket, hogy térjenek vissza vagy keressenek újakat. Ezért mindenekelőtt derítse ki a beosztottak ilyen témákról folytatott egyszerű beszélgetéseinek okait. Az előre figyelmeztetett az előfegyverzett.

Amikor megtudja, hogy jó alkalmazottja fel akar lépni, természetesen felmerül a kérdés: hogyan tartsa meg? És az első dolog, amit meg kell tennie, közvetlenül a leszokást kérni. Senki sem hagyja el ok nélkül a munkát, és meg kell találnia, hogy el akarja-e kerülni. Miután felfedezte az elégedetlenség okait, elemezheti és megváltoztathatja azokat. Így nemcsak a meglévő emberek megtartása válik lehetővé, hanem a legjobb feltételek megteremtése is az újonnan érkezők számára.

Egy nagyon fontos pont - a beszélgetést azokkal, akik el akarnak menni, ne főnök - beosztott - formátumban folytassák. Ha nagyon fontos számodra, hogy megértse, hogyan akadályozhatja meg ezt az alkalmazottat a felmondástól, ezt éreznie kell. Ha bizalmi a kapcsolatod, akkor az illető őszinte lesz veled, és valódi okokat kapsz, amin dolgozhatsz, ezeket lehetőség szerint ki tudod elemezni, kiküszöbölni. Vagy használhat felmérést. Általában a kérdőívekben az emberek őszintébben és bátrabban válaszolnak.

Az adatok gyűjtésével és tanulmányozásával ezeket a konfliktushelyzeteket korrigálni tudja, mind az egyes munkavállalók, mind a teljes munkatársak esetében.

Az 5 legfontosabb ok a kilépésre

Természetesen, miután megtudta az egyik beosztotttól, nem fog tudni teljes képet alkotni arról, hogy mi történik, nem fogja tudni, hányan fontolgatják még ezt a lehetőséget. Ezért kiválasztottam Önnek az 5 leggyakrabban felmerülő vitás pontot, amelyek elegendőek a cég elhagyásához. Így:

• Az embernek úgy tűnik, hogy a munkáját alábecsülik.Ez valóban nagyon gyakori oka a távozásnak. És ez az igazság megtörténhet, még csak nem is a vezető hibájából. Mindenki látni akarja jelentőségét a vállalat számára, értékét. Mutassuk be a beosztottaknak, hogy az általuk végzett munka és az elért eredmény nagyon fontos a szervezet és a vezetés számára.
• A szakember a növekedés hiányától tart.Az emberek általában lehetnek ambiciózusak, és nem annyira. A másodikakkal ebből a szempontból nem lesz gond - ők nagyon sokáig, ha nem is mindig elégedettek lesznek pozíciójukkal. De az elsők mindig valami többre, magasabbra, felelősségteljesebbre vágynak – haladva előre ranglétrán. Fontos tudniuk, hogy a hatóságok nem csak megbecsülik őket, hanem a karrier növekedését is garantálják.
• Félelem attól, hogy nem lesz képes megfelelni a feladatnak.Ez mindannyiunkhoz jön, különböző időpontokban. Valaki a karrierje elején, valaki már a csúcson. Minden esetben csak egy kiút van - felszólítani és segíteni. Az egyszer sikeresen befejezett üzlet már nem vált ki ilyen heves érzelmeket.
• Kellemetlenül érzi magát egy csoportban.Ez nagyon gyakran előfordul, különösen kezdőknél, és ennek számos oka van. A csapatszellem erősítésére nagyon hasznos érdekes csapatfeladatokat kiadni, ahol mindenki egyenrangúan dolgozhat, céges bulikat, „csapatépítést” rendezhet.
• Nem találtam közös nyelvet a vezetővel.Ez történhet a beosztott és a főnök hibájából is. Mindenesetre ez a keret nagyon fontos a cég számára, ezt a kérdést meg kell majd oldani.
• Pénzügyi pillanat.Amint látja, nem ez a leggyakoribb oka helyváltoztatás. De benne van az első ötben. Gyakran előfordul, hogy a cégben minden rendben van - „mind a tevékenység érdekes és hasznos, mind a csapat a főnökökkel kiváló, csak nincs elég pénz. És még több van a következő irodában…”. Csak egy kiút van – kínáljon és fizessen többet, mint a versenytársak.

A távozás indítékainak válogatásán kívül 10 hatékony tippet is összegyűjtöttem számodra, hogyan tarts meg egy jó beosztottat.

• Fejlődés biztosítása.
  A beosztottjának tudnia kell, hogy nemcsak jó munkát végez, hanem Ön is értékeli azt. Mi ennek a legegyszerűbb és leghatékonyabb módja? Így van, előléptessen egy szakembert.
  De azt is helyesen kell csinálni. Ne feledje, hogy minden menedzser előbb-utóbb eléri a hozzá nem értő szintjét. Azaz, ha jól megbirkózik a tanszékén lévő bármely feladattal, az még nem jelenti azt, hogy sikeresen vezeti ezt a tanszéket. Az ilyen szakemberek meggondolatlan előléptetése kárt okoz nekik és a vállalkozásnak is.
  Akkor hogyan kell cselekedni? Növelje beosztottjának fizetését, és adjon neki összetettebb és érdekesebb feladatokat.
• Hallgat.
  Ez egy másik nagyszerű módja annak, hogy megmutassa az alkalmazottaknak, hogy véleményük és tetteik számítanak Önnek. Természetesen nem kell feltétlenül mindent megtennie, amit a személyzet megtartása érdekében tanácsolnak. De ha ezek a tippek racionálisak és valóban időszerűek, akkor követni kell őket, és mindig azzal a beosztottal, aki javasolta. Ily módon a munkatársak valóban meglátják értéküket, és igyekeznek új, nagyszerű ötleteket generálni.

• Ösztönözze a kreativitást.
  Az előző tanácsok betartásával javíthatja jelenlegi ügyeit, de van valami a jövőre nézve. Sokan szeretnek valami újat és érdekeset alkotni, és hidd el, vannak ilyenek az Ön szervezetében. Biztosítsák számukra a legjobb forrásokat és információkat, valamint a gondolati szabadságot, segítsék őket kreatívnak lenni. Így nem csak összegyűjtöd a csapatot, hanem kapsz is zseniális ötletek a fejlesztés érdekében.

• Szabadulj meg a ballaszttól.
  Ezt nem könnyű megtenni, de feltétlenül szükséges. Valamint nagyszerű és céltudatos, nem hatékony és állandóan elégedetlen emberek minden cégnél több mint elég. Ez velük van, és be kell fejeznie a munkakapcsolatot. Mert bármit is csinálsz – hiába próbálod fejleszteni vállalkozásodat, kedvező feltételeket teremteni a személyzetnek és hangulatos mikroklímát a csapatban – az ilyen emberek nem lesznek elegendőek. És mit csinálnak? Így van, elégedetlenségüket fejezik ki. De nem a vezetőségnek, hanem a kollégáiknak, ezzel semmissé téve minden buzgalmat.
  Szintén ebbe a kategóriába kell sorolni azokat a munkavállalókat, akik egyszerűen nem tudnak megbirkózni a feladatokkal. És elköszön.

• Dolgozzon a csapaton belüli barátságokon.
  Vonja be az embereket és növelje a termelékenységet. Adj nekik versenyt. Alakíts csapatokat, adj feladatokat, és mindenképpen jutalmazd meg a legjobb és leggyorsabb teljesítést. A személyzet érezni fogja a verseny szellemét, és arra törekszik, hogy másoknál jobban teljesítsen. Bármely ember számára érdekes és izgalmas, és a vállalkozások, amelyekben érdekes dolgozni, nem hagyják el. Ön viszont a fluktuáció csökkenését és a teljesítmény növekedését kapja.

• Engedd meg az alkotói szabadságot.
  Igen, pontosan. Nem szükséges az emberei minden lépését irányítani. Annyira kifulladtak. Az állandó kontroll bosszantó. Valóban tudják, hogyan kell jobban dolgozni, hogyan lehet gyorsabban és hatékonyabban elérni az eredményeket. Kövesse ezt a stratégiát – adja ki a feladatot, és ne avatkozzon bele! Az emberek nagyon értékelik a szabadságot.

• Barátkozzon a beosztottakkal.
  Ez vitás kérdés. Nem minden cégnek van lehetősége arra, hogy a vezető baráti kapcsolatot tartson fenn munkatársaival. Ezt hátráltathatja a vállalkozás és magának a vezetésnek a státusza, vagy a hivatalok széles földrajzi elhelyezkedése, vagy a csapaton belüli régóta kialakult alárendeltségi viszonyok. De ha lehetségesnek tűnik Önnek és cégének, érdemes vele dolgozni. Amikor a beosztottak azt látják, hogy nemcsak a profitszerzés munkaeszközét látja bennük, hanem a hétköznapi embereket is, akkor belső kényelmet éreznek. Egyetértek, jó olyan emberekkel dolgozni, akik nem csak értékelnek, hanem tisztelnek is.

• Szentelje a személyzetet céljainak.
  A cégnek célja van, és lehet, hogy az emberek nem tudják. Ezért érdemes őszintén és nyíltan beszélni róla, megmutatva mindenkinek a vágyott jövőt. Az ember azt vizualizálja, amiért dolgozik. Neki is ez lesz a célja. Ráadásul minél többet tud egy szakember a cég tevékenységéről, annál aktívabban vesz részt a munkában.

• Fizessen többet, mint az elfogadott.
  A dolgozók fizetése nemcsak versenyképes lehet más cégekkel összehasonlítva, hanem lényegesen magasabb is. Elcsépelt, de működik. A nagy szakemberek mindegyike előbb-utóbb kap egy ajánlatot a versenytársaktól, amelyből „lehetetlen lesz visszautasítani”. De ha már akkor ő rendelkezik a mások által kínált legmagasabb jövedelemmel, akkor egyetlen ajánlat sem válik relevánssá. Hiszen a bérek magasak. a legjobb személyzet— közvetlen befektetés az egész vállalat jövőjébe.

Nos, most sokat tanultál arról, hogyan akadályozhatod meg az alkalmazottat a távozástól., akár 9 módon. Alkalmazza őket a gyakorlatban, együtt vagy szelektíven, és ne veszítsen értékes személyzetet. Természetesen ne felejts el feliratkozni, írd meg észrevételeidet, véleményed, a visszajelzés nagyon fontos számomra! Hamarosan találkozunk!

A munkavállalói fluktuáció kétségtelenül károsan hat a szervezet munkájára. Becslések szerint a vállalatok béralapjuk 1/3-át új alkalmazottak toborzására költik. Egyes szakértők úgy vélik, hogy egy tagságon alapuló vállalkozásban az ilyen költségek sokkal magasabbak. Az alkalmazottak fluktuációja erősen befolyásolja a társaság tagjainak a maradás, vagy éppen ellenkezőleg, a cég elhagyása melletti döntését.

Íme tíz lépés a jó alkalmazottak megtartásához:

1. Mielőtt egy alkalmazott elkezdene Önnél dolgozni, biztosítson neki mindent szükséges ismereteket ami az Ön munkáját illeti, világosan tudnia kell, mit várnak el tőle. A munkavállalónak nem szabad folyamatosan találgatnia, mit kell tennie, mit várnak el tőle stb. Ez elvesztegetett időt eredményez és frusztrálja a dolgozót.

2. Átfogóan képezze új alkalmazottját. Töltsön időt és pénzt az új alkalmazottja képzésére a szervezetben végzett munka sajátosságairól. Ez idő- és pénzpocsékolás, bár így kapsz kiváló munkás aki úgy fogja magát dolgozni, mint hal a vízben.

3. Mutasd meg az újoncnak, hogy ki legyen a példaképe. A cég vezetőjeként Önnek jogában áll megadni az alaphangot az egész cég munkájához. Ha azt szeretné, hogy minden munkatársa kövesse az Ön irányvonalát, ne csak szavakkal, hanem tettekkel is törekedjen erre.

4. Adjon lehetőséget alkalmazottainak a fejlődésre. Fontolja meg, hogy alkalmazottait frissítő tanfolyamokra küldje. Ez előnyökkel jár a munkavállaló termelékenységének növekedése, kompetenciájának növekedése és megnövekedett munka iránti vágya formájában.

5. Állítsa be a kétirányú kommunikációt. Ne várja meg az ellenőrzések közötti időt, hogy dicsérje, vagy éppen ellenkezőleg, rámutasson a munkavállalói hiányosságokra.

6. Adjon lehetőséget alkalmazottainak, hogy kifejtsék álláspontjukat és véleményüket a meglévő problémákról. Ötletbörze jobban együttműködve találjon ki új módszereket a problémák megoldására. Ügyeljen arra, hogy az ilyen találkozók ne legyenek fenyegetőek, hanem kedvező és építő jellegűek legyenek.

7. Jutalmazd az alkalmazottaidat. Ha egy alkalmazott jól teljesíti a feladatait, adjon neki ajándékot és elismerést. Tedd úgy, hogy az összes többi alkalmazott tudjon róla, ez egyfajta ösztönzés lesz számukra a munkára. Az ajándékoknak nem kell nagyon drágáknak lenniük – minden az Ön képességeitől függ. Néha ahhoz, hogy az ember értékesnek érezze magát, elég, ha csak egy apró ajándékot ad neki a figyelem jeléül. Ez lehet képeslap, virágcsokor, sikeres munkavégzést igazoló oklevél, jegy moziba, koncertre vagy valamilyen sporteseményre.

8. Mutassa meg az alkalmazottnak azt az értékrendszert, normákat és magatartási szabályokat, amelyek az emberek interakcióját szabályozzák ebben a szervezetben, amelyek a nyitottságon, a bizalomon és a szórakozáson alapulnak. Ünnepelje sikereit azokkal, akik segítettek elérni azokat. Mindenkinek éreznie kell, hogy ő a csapat szerves és szerves része.

9. Nyílt kommunikációs vonal előmozdítása. Függetlenül attól, hogy szervezete jelenleg átütő sikert arat, vagy válságban van, tartsa közel munkatársait. Azáltal, hogy munkatársait naprakészen tartja, folyamatos kommunikációt tart velük, és a csapat fontos részeként kezeli őket. Cserébe munkatársai száz százalékig, sőt még többet is a legjobbat nyújtják Önért.

10. Tisztelje alkalmazottait. Mutasd meg nekik, hogy nem csak mint alkalmazottaid, hanem mint ember is törődsz velük. Kövesse az aranyszabályt: "Bánj másokkal úgy, ahogy szeretnéd, hogy veled bánjanak."

Ha betartja ezeket az egyszerű tippeket, hamarosan észreveheti dolgozói termelékenységének jelentős növekedését, erkölcsi jellemük javulását, valamint az Ön iránti hűségük növekedését.

Úgy döntött, felmond a munkahelyén. A vezetőség fizetésemelést és jobb munkakörülményeket kínál az Ön megtartása érdekében. Megéri engedni a rábeszélésnek, vagy jobb, ha nem gondolod meg magad?

Furcsa módon, de ahhoz, hogy eldöntse, maradjon-e, ha hirtelen aranyhegyeket kezdenek ígérni, vagy mindenképpen távozzon, még azelőtt meg kell tennie, hogy a főnök asztalára tenné a kérelmet. Ehhez előre meg kell értenie, hogy őrizetbe veszik-e. Ha úgy gondolja, egyértelműen határozza meg azokat a feltételeket, amelyek mellett beleegyezik a további munkába. Ez segít abban, hogy ne keveredjen össze, amikor a főnökével beszél.

Sok múlik azon, hogy mi hajt. Lehet, hogy nem elégedett a fizetéssel, de a vezetőség nem fogja emelni. Ebben az esetben az elbocsátás egyfajta taktikává válhat, és néha sikeres is. Időbe, erőfeszítésbe és pénzbe kerül egy új vállalati szakember megtalálása és betanítása. A piaci változások miatt a bérek az egekbe szöktek, és gyakran az új munkavállalók többet keresnek, mint a régiek. És lehet, hogy az Ön javára válik.

Abban azonban biztosnak kell lennie, hogy a hatóságok ígéretei (például béremelés) nem bizonyulnak alaptalannak, és teljesülnek. Mondja ki egyértelműen. Például: "Tehát visszavonom a felmondólevelemet, és a következő hónapban nem 25 ezer rubelt kapok, hanem 35 ezer rubelt, igaz?" Ha már régóta dolgozik egy szervezetnél, akkor valószínűleg tudja, hogy a főnökök mennyire komolyan veszik saját ígéreteiket. Ne feledje, hogy a vezetőséggel kötött megállapodás papíron jobb, mint a szóbeli.

A másik dolog, ha az elbocsátásod nem az anyagi oldalhoz kapcsolódik, hanem a szakmai oldalhoz - például karrierről álmodozol, és úgy érzed, hogy más tevékenységekben is részt veszel, de itt nem ajánlható fel az érdeklődésedre számot tartó pozíció. Ha a távozás melletti döntés kiegyensúlyozott és megfontolt, akkor aligha érdemes engedni a hatóságok rábeszélésének.

Felhívjuk figyelmét, hogy a szervezet, akárcsak Ön, elsősorban a saját jólétével törődik. Az a munkavállaló, aki kifejezte kilépési szándékát, ezzel a vállalat hűtlenségét mutatja. A vezetőség megérti, hogy bármikor távozhat. Még ha késleltetni is akarja Önt, meg kell érteni, hogy pozíciója a társaságban komolyan megrendül. Bármilyen értékes alkalmazott is Ön, a cég méltó helyettesítőt fog keresni. Lehet, hogy visszatart, hogy időt nyerjen.

Fontos, hogy rendkívül megfelelő önértékelésünk legyen, hogy rájöjjünk, miért nem akarnak elengedni. Mérje fel hozzájárulását a csapat közös ügyéhez és a cég elvesztéséhez távozása esetén. Könnyebb lesz eldönteni, hogyan reagáljunk a meggyőzésre, mert világossá válnak a menedzsment szándékai.

Lehetséges, hogy a séf megpróbálja megérinteni az érzékeny húrjait, hogy meggyőzze a maradásról. Például árulással vádoljon. Nyugodtan válaszolj. Külön személyes és szakmai. Jelentsd azt döntés nem kapcsolódik a főnökhöz vagy a csapathoz való hozzáállásodhoz. Sorolja fel a fő okokat, amelyek miatt munkahelyet vált. De ha korábban nem volt szoros és bizalmi kommunikáció a vezetőséggel, akkor ne magyarázza el részletesen, mi késztetett arra, hogy felmondjon. Lehet, hogy nem értenek meg jól. Próbáljon meg úgy viselkedni, hogy megtartsa a helyeset emberi kapcsolatokés hagyj magadról jó benyomás. Végül is, ha új munkahelyre távozik, tovább építi a karrierjét. És szükség lehet hasznos kapcsolatokra, jó referenciákra a volt kollégáktól, felettesektől.

Felvettek, betanították, beállították a munkafolyamatokat – és hirtelen egy nyilatkozat „azért saját akarat". Mielőtt elbocsátana egy értékes alkalmazottat, érdemes átgondolni, miért akarja, majd eldönteni, hogyan tartsa meg. Rjob rájött, hogy érdemes-e engedményeket tenni a kilépőkkel szemben támasztott követelményekben, és hogyan lehet ezt minimális veszteséggel megtenni a cégnek.

Domináns motivátor vagy oka a távozásnak

Senki nem lép fel „csak úgy” és „semmibe”, leggyakrabban a munkavállaló belső okok munkát vált. Miután megértette és megszüntette őket, eltávolíthatja az új személyzet keresésének kérdését - ha az ember mindennel elégedett, nem kell elhagynia a céget.

Az elbocsátási okok azonosításához fontos megérteni, mi vonzza a munkavállalót, és mit próbál elkerülni. Milyen feladatokat oldott meg könnyedén, milyen projekteket vállalt magára, milyen kérdésekben volt önkéntes? Az ember egyedül vagy csapatban dolgozott, vezette a folyamatot, ötleteket generált, lehetősége volt kontroll nélkül, befelé dolgozni ingyenes grafika vagy távolról kapott jutalmat? És az alkalmazott története egy új munkahelyről segít megérteni a negatív pontokat, még akkor is, ha még nem találta meg. Mit szeretne: ne járjon olyan sokáig dolgozni, ne maradjon későn este, ne idegeskedjen, ne álljon le a fejlődésben? Mindezek „nem” szinte biztosan kínozzák a jelenlegi cég munkatársait.

Olga Ovchinnikova

Mindez az Exit Interview során tisztázódik - egy találkozón egy alkalmazottal, amely után sok minden kiderül a személyről és a csapat légköréről. A végén figyelmeztetem, hogy szeretnék még találkozni egy rövid beszélgetésre, amely előtt átgondolom a következő lépéseket, és rájövök az ember értékére a cég számára, kilátásaira, megtartására.

Az ember kinövi a pozíciót, túlságosan ismerősnek tűnhet számára a feladatok, szakmai fejlődésre vágyik. Vagy hiányzik a kreativitás egy eleme a napi rutinjából. Talán elvesztette a céltudatát. A távozás indítékát szó szerint ki kell ásni a találkozón. Az emberek többnyire olyan formális válaszokat adnak, amelyek szerintük világosabbak a vezető számára, mint az önmegvalósítás vagy a pszichológiai pillanatok.

"Nagy fizetést akarok"

A béremelés a legáltalánosabb igény és a legnépszerűbb munkavállalómegtartó intézkedés. De furcsa módon a legkevésbé hatékony.

Olga Ovchinnikova szerint nem a béremelés lehet a munka folytatásának alapja. Mert ha egy alkalmazott motivált csak pénzügyi szempont, akkor is előbb-utóbb ahhoz megy, aki többet fizet. És ez megtörténhet a cég számára nem megfelelő pillanatban - egy projekt közepén vagy az ünnepek alatt, amikor nehéz helyettesítőt találni.

Egy másik jó ok arra, hogy ne tegyen engedményeket a fizetés megvitatása során, hogy nem egy személyre, hanem az egész osztályra, részlegre vagy vállalatra vonatkozóan kell felülvizsgálni. Hiszen a többi alkalmazott értesülhet az emelésről, és akkor nem lesz gond. Ez az elmélet azonban nem működik, ha a fizetés a vállalatnál valóban az átlagos piaci szint alatt van. Ebben az esetben csak a hűség alapján az alkalmazottak nem tartanak sokáig, és a versenytársakhoz mennek.

Kínáljon a munkavállalónak egy racionális lehetőséget – tekintse át a javadalmazási rendszert, tegye hatékonyabbá és optimalizálja a személyzetet. Lehet, hogy két alkalmazott sokkal jobban teljesít, mint három, ha a felszabaduló díjat felezik? Vagy ossza fel a fizetést egy fix részre és egy „üzletre”, állítson be prémiumokat a terv teljesítéséért vagy túlteljesítéséért. Még ha a bérek valójában ugyanazon a szinten maradnak is, maga a több kereset lehetősége motivál.

Nem lenne felesleges elmondani a munkavállalónak a szociális csomag költségeit - ingyenebéd, kompenzáció mobil kommunikáció valamint szállítási költségek, céges rendezvények és képzések. Ez segít a leszoktatónak abban, hogy ésszerűen felmérje, hogy minden rendben van-e fontos tényezők-ra váltáskor figyelembe vette új MunkaÉs egy nagy fizetés megér-e ekkora veszteséget.

„Unatkozom, azon gondolkodom, hogy foglalkozást váltsak”

Az a munkavállaló, aki elérte a plafont a cégben, unatkozik, és gondolatban azon gondolkodik, mit csináljon még. A szokásos promóció nem mindig segít itt, bár egyesek számára elegendő lesz, ha érzik saját fontosságukat, és kiváltságokat kapnak.

Olga Ovchinnikova
A Wyser (Gi Group International Personnel Holding) operatív igazgatója

Ha a munkavállalók átlagéletkora 25 év feletti (az ún. „Y generáció”), akkor egyszerű pozícióváltással nem tarthatók meg. Fontos, hogy értelmet adjanak mindennapi tevékenységeiknek, megmutassák, hogy a cég értékeli őket professzionális minőség, tapasztalatai és személyiségjegyei, bemutatják a fejlődés horizontját és felajánlják az ehhez szükséges eszközöket. Ha egy dolgozónak hiányzik a kreativitás a napi rutinjából, akkor vállalati jótékonysági vagy belső PR-eseményekhez kapcsolódó projektekbe vonjuk be ( céges rendezvények, promóciók, versenyek).

Egy unatkozó alkalmazott értékes eszközzé válhat – éppen azért, mert „unalomból” kitalálja, hogyan optimalizálhatja a folyamatot, érhet el nagyszerű eredményeket, és tudja, hol a leghasznosabb. Érdemes hallgatni rá, és magától megjelenik egy új pozíció.

"A munkám haszontalan"

A rendőröket, orvosokat, mentőket sokkal kevesebb munkára kell motiválni, mint az „irodai planktont”, mert már tudják, milyen előnyökkel járnak az emberek számára. Még a gyerekeket is sokkal nehezebb megtanítani új készségekre, ha nem látják ennek értelmét, és nem értik, miért van szükségük rá! Mit is mondhatnánk azokról a felnőttekről, akik nap mint nap „hülyeségeket” csinálnak.

Ebben az esetben Olga Ovchinnikova azt tanácsolja, hogy a munkavállalót globálisabb projektekbe, eseményekbe helyezzék át, amelyeken különböző országok képviseletei vesznek részt. Ez kiszélesíti a szakmai látókört, kommunikációt létesít a külföldi kollégákkal, és pozitívan hat önmagunkról, mint személyről alkotott képre.

De még ha nincs is több globális projekt a vállalatnál, a rutinműveletek értékének egyszerű magyarázata radikálisan megváltoztathatja az alkalmazottak feladataival kapcsolatos megértését. Hiszen lehet, hogy nem veszi észre, hogy a vezetőség értékeli őt és az elvégzett műveleteket.

"nem bírom"

A leköszönő félelmei a kötelességek és képességek arányosságával kapcsolatban két problémáról beszélnek: a fejlődési vágyról vagy az egyszerű fáradtságról. A tehetséges és valóban értékes alkalmazottak hatékonyabban és jobban dolgoznak. Ezért értékesek! Ezért a tanulás jó alternatíva a cég elhagyása helyett.

Olga Ovchinnikova megjegyzi, hogy a személyzet feszült állapota közvetlenül összefügg a szakmai tudás mennyiségével. A kudarctól való félelem megszüntetéséhez elegendő egy ilyen alkalmazottat vállalati tanfolyamok keretében vagy külső szolgáltatótól képezni.

De ebben az esetben érdemes megbizonyosodni. Ha valaki már szándékozott elhagyni a céget, akkor tanulás és továbbképzés után könnyebb lesz ezt megtennie. Kössön szerződést, melynek értelmében a munkavállaló a betanítást követően köteles a megszerzett ismereteit az Ön cégében alkalmazni. Egy ilyen ajánlat visszautasítása egyértelműen elárul egy öncélú embert, aki a maximumot akarja kifacsarni, mielőtt elbocsátják.

„Kényelmetlenül érzem magam a csapatban”

Az elbocsátások megelőzését már az első munkanaptól meg kell valósítani a munkavállalónak a cégnél, és nincs is jobb, mint a meleg, bizalmi kapcsolatok a beosztottakkal és kollégákkal. Egy hozzáértő alkalmazkodási eljárás segít elkerülni a problémákat, konfliktusokat, a csapatépítés és a céges rendezvények kevesebbe kerülnek, mint az állandó „forgalom” egy egészségtelen légkörű csapatban.

De van két szélsőséges eset is, amikor az ember még egy jó csapatban sem tud kijönni. A konfliktusos és agresszív munkavállalókat akkor lehet a legjobban elkülöníteni, ha valóban fontosak a vállalat számára. Ugyanezt kell tenni az introvertáltokkal is, akik nem akarnak csatlakozni a csapathoz. Próbáljon meg az ilyen embereknek személyes fiókot rendelni, vagy hagyja, hogy otthonról távol dolgozhassanak.

– Elegem van mindenből!

Vannak esetek, amikor egy alkalmazott még a vezetéssel való bizalmi kapcsolat mellett sem tudja megnevezni a cégelhagyási vágy valódi okát, mert ezt ő maga sem tudja - csak érzi, hogy minden rosszul sül el, ereje fogy. , és mindjárt kitör a türelme.

Olga Ovchinnikova
A Wyser (Gi Group International Personnel Holding) operatív igazgatója

Általában a nagy projektek után pusztulás indul be, és sokáig parázsolhat odabent egy elhúzódó vágyakozás, ami napi szinten semmiképpen nem jelentkezett. Az én gyakorlatomban volt olyan eset, amikor egy alkalmazott éppen távozni készült a cégtől, ezt a munka iránti érdeklődés lehűlésével és az irányváltási vággyal érvelve. szakmai tevékenység. Éreztem, hogy nem a feladatokkal, a munkakörülményekkel vagy a kollégákkal való kapcsolatokkal való elégedetlenségről van szó. Megbeszéltük, hogy elmegy 2 hónapra nyaralni, aztán újra megbeszéljük a felmondást. Ennek eredményeként felfrissülve, pozitív hozzáállással és sok új ötlettel tért vissza, amelyek hozzájárultak a vállalkozás fejlődéséhez.

Megmentett egy alkalmazottat. Mi a következő lépés?

Az első csengetés után - egy szabad akaratú felmondólevél - különösen figyelni kell a munkavállalóra. Az elégedetlen ember, aki valamilyen okból üzletet kötött a vezetőséggel, de inkább önmagával, és a cégben maradt, az elégedetlenség vírusának hordozójává válhat. Ez pedig elkerülhetetlenül tömeges elbocsátáshoz és értékes személyzet elvesztéséhez vezet, akik, úgy tűnik, nem akartak felmondani.

Lehetséges, hogy a vezető hibázott a motiváló tényezők meghatározásakor, és olyan rossz változtatásokat javasolt, amelyek miatt a munkavállaló kedvet kapott volna a munkához. Ebben az esetben megpróbálhatja gondosan módosítani a műveleteket. Ha azonban az alkalmazott ismét előadja a kérelmet, és arra számít, hogy ismét ráveszik a maradásra, ez zsarolássá és manipulációvá válik. Sőt, egyre kevesebb lesz a csendes munkavégzés időszaka. Ezért a munkavállalómegtartó trükk csak egyszer működik, és fontos, hogy hozzáértően hajtsák végre.

A főnökök nagyon gyakran gondolkodnak azon, hogyan tartsák meg a távozó alkalmazottat, különösen azokat, akik szembesültek azzal a problémával, hogy új alkalmazottakat találjanak egy üresedésbe. A kezdő vezetőknek gyakran úgy tűnik, hogy a munkaerőpiac tele van méltó jelöltekkel, ezért gyakran nem becsülik meg azokat a munkavállalókat, akik régóta és beváltak a vállalat érdekében. Néha a legnevetségesebb ok az elbocsátás oka lehet, így a cég elveszíti a régi alkalmazottat, a HR vezetők pedig új jelölteket kezdenek keresni.

És itt kezdődnek a problémák, mert a rengeteg jelentkező ellenére gyakorlatilag nincs kiből válogatni. Vannak, akiknek túl sok követelményük van, másoknak vannak ambíciói, mások pedig elvileg nem értik a kívánt iparágat. Ahhoz, hogy egy alkalmazott munkája eredményes legyen, hogy megértse, mit várnak el tőle, és csatlakozzon a csapathoz, elég hosszú időre van szüksége, hogy megszokja, megismerje és tanulja. De miután ez az időszak letelt, és az alkalmazott alkalmazkodott a szervezethez, semmiképpen nem szeretném elengedni, hogy szabadon úszhasson, és újra elkezdje edzeni a kezdőt.

Tehát minden problémát egy beszélgetéssel kell kezdeni. Hívjon fel egy alkalmazottat, aki távozni kíván a cégtől, és próbálja meg kideríteni, mi az oka ennek a döntésnek. Ha azt válaszolja, hogy állást ajánlottak neki egy másik szervezetben, ne haragudjon és viselkedjen agresszíven. Nyugodtan adja meg, milyen előnyöket lát egy másik szervezetben. A lényeg az, hogy kimért párbeszédet folytasson, érdeklődést és barátságosságot mutasson. Csak ilyen beszélgetési feltételek mellett a beosztott talán elmondja távozásának valódi okait, és nem csak formálisan és egyszótagosan válaszol.

Ha sikerül rávennie egy beosztottját, hogy őszinte legyen, akkor megtanulhatja, hogyan befolyásolja döntését, hogyan motiválja, és milyen változtatásokat kell végrehajtania, hogy elkerülje a megbízható beosztott elvesztését. Talán egyáltalán nem a bérek összegéről vagy annak hiányáról van szó személyes fiók, akkor még abba sem kell beruháznia, hogy meggyőzze az illetőt, hogy maradjon a cégnél.

Elvileg minden ember egyéniség, és ami a másikat munkára készteti, a másiknak túlzott terhelést és túlterheltséget jelent. Összehasonlíthatja tehát az emberi tulajdonságok minden aspektusát, de ha általánosítja a munkavállalók kilépési vágyának okait, akkor mindegyik négy fő klaszterre osztható.

KLUSTER 1. Az alkalmazottak nem elégedettek a javadalmazás összegével vagy ütemezésével.

Manapság sokan kénytelenek hajszolni, hogy legalább egy kicsivel többet keressenek, így ez a probléma meglehetősen gyakori. Az elégtelen bér, a juttatások, prémiumok hiánya, vagy - mindez elbocsátáshoz vezethet. Egy alkalmazott egy őszinte beszélgetés során megemlíti Önnek, hogy magasabb fizetésű munkát talált, nincs elég fizetése a megélhetéshez stb.

Abban az esetben, ha biztos abban, hogy az Ön cége valóban eléggé megfizeti a munkavállaló munkáját, és a szociális juttatások versenyezhetnek más cégek ajánlataival, akkor ezt megteheti: egy beosztottal együtt számolja ki azt a pénzösszeget, amelyet a cég évente költ rá. Ebben az esetben minden költséggel számolni kell: továbbképzés, biztosítás, céges bulik, szállítás és egyéb szolgáltatások. A lényeg az, hogy ezt ne haraggal és keménységgel tegyük, hanem nyugodtan, mintha együtt mérlegelnénk a helyzetet.

A számítás befejezése után a kapott összeget ossza el az év összes munkahónapja között, és adja össze a havival fizetés. Ez segít befolyásolni a munkavállaló véleményét az aktuális munkáról - valószínűleg átértékeli a prioritásait, és átgondolja, mit. Például, ha nem lenne ingyenes menza, akkor mennyit kellene étkezésre költeni a fizetésedből. Illetve mennyibe kerülne egy napi munkába járás, ha a cég autója nem veszi fel az alkalmazottakat és nem viszi haza.

Emellett az ember elgondolkodik azon, hogy ugyanaz a kényelem várja-e őt egy új helyen, és érdemes-e elhagyni a már megszokott pozíciót az ismeretlenség kedvéért.

Van egy másik módja a helyzet megoldásának - a bérszámfejtési rendszer megváltoztatása. Ez nem béremelést jelent, csak a rendszer megváltoztatását. Tegyük fel, hogy az ön osztályán öt programozó dolgozik, akik közül ketten alig tudják teljesíteni a feladatot, amikor a maradék három már mindennel megbirkózott, és új feladatokra vár. Érdemes lehet megszabadulni azoktól, amelyek alulmaradnak, és azok bérek osztva a maradék három között. De ilyen növekedéssel a terhelés is növekedni fog.

Egy másik mód a belépés kiegészítő bérszámfejtés, ami attól függően kerül kifizetésre, hogy a beosztott mennyivel dolgozta át a tervet. Ha gyorsan elvégzi a munkát, ajánljon fel neki további feladatokat.

Az alkalmazottak gyakran elvesztik a munkamotivációjukat, amikor csak köszönetet kapnak a jó eredményért. Ezért ezt az árnyalatot továbbra is figyelembe kell venni. A hónap végén bónusz kifizetéseket szervezhet azoknak a munkavállalóknak, akik sikeres üzletet kötöttek. Vagy másképpen: minden tranzakció után azonnal halmozzon fel egy kis jutalmat.

Előfordul, hogy a szakemberek nagyon gyorsan elvégzik a munkát, leggyakrabban számítógépes vagy tervezési területen dolgoznak. Nem látják értelmét nyolc órát az irodában tölteni, amikor fél nap alatt el tudják végezni a feladatot, ezért úgy döntenek, hogy kilépnek, és szabadúszóvá válnak. Ebben az esetben felajánlhatja az embernek, hogy lerövidítse a munkanapját, hogy legyen több ideje otthon keresni, de ugyanakkor nem hagyta el a céget.

Az együttműködés új és nagyon sikeres formája a távoli együttműködés. Ön az interneten keresztül viszi át a feladatokat, egy személy otthon vagy máshol elvégzi azokat, és elküldi a kész eredményeket. Ha bármilyen kérdése van, azt videohíváson keresztül megbeszélheti. Fizetni elektronikusan is lehet.

KLASZTER 2. A munkavállaló kiteljesítetlennek érzi magát.

A teljesítetlenség érzése leggyakrabban aggasztja a szakembereket és a jó szakembereket. Tudják, hogy többre képesek, ugyanakkor nem látják, hogyan tudják kihasználni a potenciáljukat ebben a cégben, ami azt eredményezi, hogy abbahagyják és keresnek egy másik állást, ahol az illető teljes mértékben keresett lesz. Nem minden cég tud ajánlani alárendelt fejlesztést és állandó növekedés, és ez oda vezet, hogy az ember nem lát semmilyen perspektívát. De valójában nincs olyan sok ember, aki szeretne többet dolgozni, folyamatosan új tevékenységi területeket tanulni és képességeit fejleszteni, ezért meg kell próbálnia. A beosztott döntését ne csak a szakmai lehetőségek bővítése oldaláról próbáljuk befolyásolni, hanem más oldalról is.

Hogyan lehet kilépni a helyzetből, és nem veszíteni egy alkalmazottat.

Nehezítse meg a munkavállaló feladatait. Ha bízik benne, átruházhatja a főnöki feladatai egy részét rá. Ezzel a személyben felelősséget érez a cégért és a megfelelő alkalmazottért.

Próbáljon új szerződés alapján munkát ajánlani neki, vagy próbáljon változtatni a pozícióján

Előfordul, hogy a vezető maga látja, hogy a szakember kész magasabb pozíciót betölteni és fontosabb munkát végezni, de nincs üres állása a cégben. Utána tájékozódhat a leányvállalatok üresedéseiről, ott talán szükség van ilyen szakemberekre.

Ha lehetséges, tekintse át munkaidő munkavállaló. Tegyük fel, hogy csökkenti az általa hibátlanul végzett tevékenységekre fordított idejét, és lehetőséget ad neki, hogy más iparágakban fejlődjön. Egy professzionális tervezőnek felajánlható, hogy dolgozzon az oldal tervezésén, és ne csak például a belső tereken.

Bárki örül, ha fontos a véleménye. Mutasd meg az alkalmazottnak, hogy valóban szakembernek tekinted: kérj tőle tanácsot azon a területen, ahol dolgozik, mintha megerősítené a szakmai tudását. A beosztottak számára nagyon fontos, amikor a vezetés egyeztet velük.

Minden alkalmazott arra törekszik különböző célokra: valakit a fejlődés érdekel, valakit a fizetés, de van akinek fontos az imázs. Egy ilyen alkalmazott megtartásához céges autót, a többitől elkülönített irodát lehet ajánlani neki - és ez már elég lesz, hogy megörvendeztesse.

Sokan most nem a szakterületükön dolgoznak, vagy nem azt csinálják, amit szeretnek. Lehet, hogy az Ön beosztottja a számítástechnika kiváló szakembere, ugyanakkor mindig is arról álmodott, hogy neki dolgozzon kreativ munka, ami arra készteti, hogy elhagyja a céget, és más üzletág után nézzen. Hogyan lehet ebben az esetben megtartani a nyugdíjba vonuló alkalmazottat? Biztosan az Ön szervezete ad otthont különféle rendezvényeknek, céges buliknak, születésnapoknak. Tedd felelőssé a munkavállalót a vállalati élet ezen elemeiért. Írja meg a bulik forgatókönyvét, szervezze meg az alkalmazottak üdvözletét, találjon ki versenyeket, és tervezzen különféle plakátokat és újságokat a cég számára. Így az ember továbbra is a vállalatnál dolgozik, és egyúttal megvalósítja kreatív potenciálját.

KLUSTER 3. Problémás helyzet a csapatban, kényelmetlenség a kommunikációban.

Nagyon gyakori helyzet az, amikor egy csapatban viszály van, majd folyamatos problémák kezdődnek a munkatársak közötti kommunikációban. Ez arra készteti az értékes személyzetet, hogy elgondolkodjanak azon, miért kellene az idejüket irodai pletykákra és civakodásokra pazarolniuk, ha egy másik csapathoz költözhetnek, és nagyszerű munkát végezhetnek. Ilyen helyzetben elsősorban maga a vezető a hibás. Irányítania kell beosztottjait, és amint a legkisebb konfliktus is felmerül, stabilizálnia kell a helyzetet, csapatszellemet és egymás iránti tiszteletet kell kelteni. De ha a helyzet mégis megtörtént, és a főnök nem vette észre a problémát sem a felvételkor, sem azt követően, az együttműködés során, akkor bizonyos intézkedéseket kell tenni.

Hogyan lehet kilépni a helyzetből, és nem veszíteni egy alkalmazottat

1. Az ilyen helyzetek előfordulásának elkerülése érdekében kezdetben nagyon felelősségteljes megközelítést kell alkalmazni a munkavállaló munkahelyi alkalmazkodásában. Nemcsak bemutattad az illetőt a csapatnak, majd folytatod a dolgod. Szabályozza ne csak az új munkatárs, hanem a csapat többi tagjának tevékenységét is, minden újonnan érkezett munkatárshoz ki kell jelölni egy kurátort, aki segíti őt a munka alapjainak megértésében, és annak érdekében, hogy a kurátor hatékonyan tudjon dolgozni, motiválnia kell valaminek. Már az első naptól kezdve figyelni kell, hogy az emberek hogyan érzik magukat egy csapatban, van-e csapatszellem, vannak-e konfliktushelyzetek, éles sarkok. Előfordul, hogy maga a vezető gerjeszt feszültséget, például azzal, hogy az egyik alkalmazottat jobban kiemeli, mint a többit. Ezt is figyelemmel kell kísérni.

2. A módszer kissé felületes, de néha bevált: új alkalmazott felvételekor és a kialakult csapat többi tagjára vonatkozóan bizonyos szabályokat be kell vezetni. Fő céljuk a munkavállalók közötti konfliktusok lehetőségének minimalizálása. Például készíthet ilyen feljegyzéseket, vagy plakátot, ahol feltünteti a kommunikáció alapvető igazságait. Ezek lehetnek a legtöbbek ismert tények, például amikor belép egy cégbe, hagyja a negatívot a küszöbön kívül. Vagy ha nem tetszik a másik munkája, javasoljon alternatívát stb. Természetesen néhány ember elvileg nem érzékeli az ilyen szlogeneket, és az iskolától elválasztó szavakhoz társítja őket, de mások néha meghallgatják az utasításokat, így nem lenne felesleges néhány kommunikációs szabályt ebben a formában bevezetni.

3. A távozó alkalmazott megtartásához barátságos és baráti beszélgetést kell kialakítani vele. Ha a főnök a múltban mindig kiabált a beosztottaival és sértegette őket, akkor az ilyen jó természet nagyon furcsának fog tűnni. Ezért jobb az együttműködést konfliktusok és ráadásul személyes sértések nélkül elkezdeni. Hozzon létre egy konkrét szabályozást, amely szabályozza a munkavállaló és a felettesek viszonyát. Ennek a dokumentumnak nemcsak a munkavállalói magatartás szabályait kell tartalmaznia, hanem szabályoznia kell a felettesek tevékenységét és kommunikációját is. Itt kell kiemelni a személyes sértések tilalmát, az egymás tiszteletét és az egyéb etikai szabályok betartását.

4. Előfordul, hogy olyan emberek, akik kiváló szakemberek, nagyon jó ismeretekkel rendelkeznek a szakmai tevékenység területén, egyáltalán nem tudnak együtt élni a kollégákkal. Folyamatos veszekedések, botrányok, konfliktusok vannak, amelyek természetesen zavarják a munkafolyamatot. Ebben az esetben egyrészt annak érdekében, hogy a munkavállaló a cégben maradjon, másrészt, hogy ne zavarja a csapat többi tagjának munkáját, felajánlhat neki egy távoli típusú munkát, vagy kioszthat külön iroda.

KLASZTER 4. A munkakörülmények nem felelnek meg a kívántnak és nem felelnek meg a munkavállalónak.

Valójában ez a munkavállalói problémák halmaza, amelyek elvileg minimális jelentőséggel bírnak a szakemberek számára. Ám ugyanakkor éppen ezért sok alkalmazott hagyja el állását. Az okok itt nagyon különbözőek lehetnek: nem elégszik meg azzal, hogy állandóan öt percet kell késni a munkahelyemen, nincs időm vacsorázni, sokáig tart a közlekedés, de nincs szállítás, szegény számítástechnikai eszközök, személyes szekrény hiánya - és mi az, amivel a beosztottak nem jutnak eszébe a munkakörülményekről . Természetesen meg lehet akadályozni egy alkalmazottat a vezeték nélküli egér hiánya miatti távozástól, ha megvásárolja neki ezt a kiegészítőt, de van más mód is a beosztottak befolyásolására.

Természetesen ez a problémacsoport jó, mert nyilvánvalóak. Ha az a tény, hogy a munkavállalónak konfliktusa van a főkönyvelővel, és ezért el akar menni, még mindig ki kell találnia, akkor itt minden sokkal egyszerűbb. De ezekkel a problémákkal a probléma a megoldásukhoz szükséges költségek. Ez akkor jó, ha a probléma a vezeték nélküli egérben van, és ha az alkalmazottnak nincs új, nagy teljesítményű számítógépe, akkor több kiadásra lesz szükség. Ugyanez mondható el a beosztottak kiszállításának megszervezéséről, az ingyenes ebédről vagy a tornaterem kialakításáról.

Ha a vezetőnek lehetősége van végrehajtani azokat a változtatásokat, amelyekre a beosztottak annyira vágynak, akkor jobb, ha ténylegesen végrehajtja azokat. Ily módon az elbocsátások aránya jelentősen csökken, és Ön képes lesz arra, hogy korlátozza magát az új alkalmazottak keresésének és alkalmazkodásának állandó problémája alól.

Sok beosztott, aki hosszú ideje dolgozik a szervezetben, és a munkahelyi komfort hiánya miatt kénytelen távozni, szívesen visszautasítaná ezt, ha a vezető aggodalmát fejezi ki irántuk. Tehát ha valóban meg akarja akadályozni, hogy egy alkalmazott felmondjon, mutassa meg neki. Ha most nincs lehetőséged további kényelmi elemeket megszervezni, akkor őszintén mondd el a beosztottadnak, ígérd meg, hogy amint lesz rá lehetőség, minden rendben lesz. Sokan valójában nem akarnak megválni a megszokott munkahelyüktől, kollégáiktól, akikkel kapcsolatot tartanak fenn, és egy meghatározott időbeosztást tartanak fenn. Elég, ha egy kis odafigyelést, tiszteletet és törődést mutat a munkavállalónak a munkahelyen maradáshoz. Konzultáljon vele, talán együtt találnak megoldást a problémára.

Minden munkavállalónak megvannak a saját prioritásai és saját élete, ezekre a tényezőkre épül, és a motivációjuk is alapszik. Például a fiatalok számára a legjobb ösztönző tényező a munkahelyi edzőterem vagy egy szórakozóhelyi buli, fiatal szülőknek fizetett nyaralás és tengeri kirándulás, nyugdíjasok és felnőtt munkavállalók számára pedig egészségügyi biztosítás és szolgáltatások egy jó klinika sokkal fontosabb. Meg kell nézni más jeleket is. Például a beosztottjának van autója, egyezzen meg abban, hogy a közelben lakókat hazafuvarozza, ugyanakkor Ön fizeti a benzinköltséget.

Ügyeljen az alkalmazottakra- Lehet, hogy egyikük nagyon fáradt, fáradtnak tűnik és nyaralnia kell, míg a másik fejfájással jött dolgozni, és el kellene engedni. Így a vezető megmutatja a beosztottak iránti törődését, tiszteletét és megértését, ami sokak számára a fő motiváció. A munkavállaló inkább válasszon egy gondoskodó és lelkiismeretes céget, minthogy idegen, ismeretlen csapathoz költözzön, még akkor is, ha ott magasabb a fizetés.

Amint megkapja a hírt, hogy a cég egyik alkalmazottja távozni szeretne a csapattól, először értékelje szakmai és személyes tulajdonságok. Ha egy személy nem hoz különösebb hasznot a szervezetnek, vagy állandó problémákat okoz a csapatban, akkor lehet, hogy nincs értelme azon gondolkodni, hogyan tartsa meg. Ha ennek ellenére a beosztott valóban értékes alkalmazott, akkor ne kezdjen vele párbeszédet a fizetésemelésről szóló szavakkal. Valószínűleg nem ez a fő oka távozásának, és más motivációs eszközökkel is fel lehet kelteni benne a vágyat, hogy a társaságban maradhasson.

Először is meg kell beszélnie, le kell vonnia magának a következtetéseket arról, hogy milyen ember az alkalmazottja, és mi az oka a távozásnak. Lehet, hogy egy ember nem tud egyszerre sok dolgot megtenni, és te elárasztod őt feladatokkal - jobb, ha egymás után adsz feladatokat. Vagy nem jön ki valakivel, a konfliktust meg kell oldani. Sok oka lehet, és ahhoz, hogy megértse, hogyan tartsa meg a távozó alkalmazottat, meg kell találnia a vágy kiváltó okát, és csak ezután kell kiválasztania a helyzetből való kilábalás lehetőségeit.