Felmondás munkaszerződés a felek megállapodása alapján - az egyik legbiztonságosabb a munkáltató számára. Azonban itt is vannak buktatók. Melyik? Most megtudjuk.

A felek megállapodása könnyen dokumentálható. A munkáltató intézkedései gyakorlatilag vitathatatlanok a bíróságon, mivel ebben a helyzetben nincsenek kedvezményes kategóriák - a munkaszerződés még terhes nővel is felmondható.

Alkalmazott esetében az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti felmondás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a konfliktusmentesség jellemzője, amelyet a jövőbeli munkáltatók értékelni fognak.

Elbocsátási stratégia a felek megállapodása alapján

Mi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátás feltételeivel?

Ebben az esetben a szakértők azt tanácsolják, hogy kompetens tárgyalásokat folytassanak vele. Íme néhány tipp, amelyek segítenek elérni az eredményeket.

Ha a munkáltató az elbocsátás mellett döntött, a felmondásnak bármilyen okból meg kell történnie. Nincs visszaút. Ezért tanulni kell különböző módokon a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében szerepelnek), és elemezze, hogy melyikük alkalmazható egy adott esetben - azaz készítsen B tervet.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az elbocsátás mindkét „munkavállaló vétkes cselekedetei” miatt lehetséges - például a munkahelyen való megjelenés ittas állapotban, távollét, durva jogsértés munkaügyi kötelezettségek, és "ártatlan" - például elbocsátások, munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása. Sőt, ha a munkáltató „bűnös” stratégiát választott, akkor a B-terv kidolgozásakor csak azt kell betartania - például bizonyítékokat kell gyűjtenie. Hasonló a helyzet az „ártatlan” stratégiával is. A dobás nem megengedett.

Az elbocsátási tárgyalásokra alaposan fel kell készülni, de hatékonyabb aznap lefolytatni, ahogy mondani szokták, „azonnal megoldani a kérdést”, még akkor is, ha a tárgyalások elhúzódnak, és mindenki szét akar oszlani, elodázva a tárgyalást. döntés holnapra. Talán holnap minden másképp lesz, és a munkáltató erőfeszítései áttörik a kétségek és a gondolkodás falát, amelyet a munkavállaló gyakran indokolatlanul emelt a szünetben.

A tárgyalásokra való felkészülés során minél több információt kell összegyűjteni a munkavállalóról: van-e jelzáloghitele, vannak-e eltartottak, milyen család. Az egyedül élők, akiket nem terhelnek fizetések, könnyebben tesznek engedményeket, mint azok, akiket anyagi kötelezettségek kötnek.

A tárgyalás szerkezete is fontos. Általános szabály, hogy ez a következő: egyeztetés az elbocsátással, alternatív lépések megbeszélése (B terv), ajánlattétel, záró rész, megállapodás rögzítése. Valaki azt hiszi, hogy a lényeg benne ez a folyamat- kereskedik. Valójában a kulcs az elbocsátással való egyeztetés eljárása. Egy alkalmazott számára sokkoló a közelgő elbocsátás üzenete. És milyen jól jön létre a kapcsolat a munkáltatóval a tárgyalások első szakaszában, olyan sikeres lesz az eredmény. Meddig tarthat a megbékélés? Amennyire kell. Csak miután a munkavállaló megértette, hogy az elbocsátás elkerülhetetlen, és nem olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik, továbbléphet a következő szakaszba.

A tárgyalások végén ujjongani kell és köszönetet kell mondania az alkalmazottnak, figyelmét a papírmunkára fordítva.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás buktatói

És most, konkrét bírósági esetek példáival, számos kérdést megvizsgálunk a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetésével kapcsolatban.

Visszahelyezhető-e a munkavállaló a munkahelyére, ha úgy véli, hogy a felek megegyezéses felmondását a munkáltató nyomására írta alá?

Ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a munkáltató az Art. 1. részének (1) bekezdése alapján felmondási megállapodás aláírására kényszerítette. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján lehetséges a visszahelyezés. Ha nem, a bíróság a munkáltató oldalára áll. Példa – A Moszkvai Városi Bíróság 2016. március 18-i fellebbviteli határozata a 33-9523/2016. sz. ügyben. A felek megegyezésével elbocsátott munkavállalót megpróbálták visszahelyezni a munkahelyére. A tárgyaláson elmondta, hogy a munkáltatói nyomásra írta alá az elbocsátásról szóló dokumentumokat.

pont előírásai alapján. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke értelmében mindegyik félnek bizonyítania kell azokat a körülményeket, amelyekre követelései és kifogásai alapjaként hivatkozik.

A munkatárs nem tudott meggyőző bizonyítékkal szolgálni állítására. A munkáltató ezzel szemben a felek megegyezése alapján, a munkavállaló kérelme alapján kiadott felmondó végzést bocsátott a bíróság rendelkezésére.

Mivel a munkavállaló és a munkáltató megegyezett a munkaszerződés felmondásának okában és határidejében, a bíróság megállapította, hogy a végzésben megjelölt alapon jogszerű volt a munkaviszony megszüntetése.

Hasonló helyzetet vizsgált a Moszkvai Városi Bíróság a 33-8787/2016. sz. ügyben 2016. szeptember 26-án kelt fellebbviteli határozatában.

Az orvosi igazgatóhelyettest a próbaidő lejártával a felek megegyezésével felmentették. A munkavállalót bíróságon keresztül próbálták visszahelyezni, jelezve, hogy a megállapodást a munkáltató nyomására írta alá. A bíróság az alábbi okok miatt ítélte a munkáltató intézkedését a munkajognak megfelelőnek.

A próbaidő alatt a munkavállaló nem megfelelő teljesítése miatt megrovásban részesült hivatalos feladatokat ami az elbocsátásának oka volt. A bíróság megállapította, hogy a munkáltatónak volt indoklása, a kiszabási eljárás fegyelmi eljárás pontjában meghatározott feltételeknek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében foglaltakat nem sértik meg, figyelembe veszik a kötelességszegés súlyosságát. A munkavállaló felmondást kapott a munkaszerződés felmondásáról, amely a teszt nem megfelelő eredményéről tartalmazott információkat. Ugyanezen a napon megállapodás született közte és a munkáltató között a munkaszerződés felmondásáról az Art. 1. pont 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, amelyet a munkavállaló saját kezűleg írt alá.

Ellenőrizve a felperes azon érvét, miszerint nyomást gyakorolt ​​rá a próbaidő elmulasztása miatti közelgő felmondásának bejelentése, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az értesítés bemutatása a munkáltatónak a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. §-a szerint meghatározott próbaidő fennállása esetén, és ez nem tekinthető a munkavállalóra gyakorolt ​​nyomásgyakorlásnak, vagyis a munkáltató jogszerűen az elbocsátás választása elé helyezte őt a megnevezett alapon vagy megállapodás alapján. a bulik. A felperes a munkáltató által gyakorolt ​​nyomásgyakorlásra egyéb bizonyítékot nem terjesztett elő, ezért a bíróság megalapozottan megtagadta az elbocsátás jogellenes elismerésére és a munkába való visszahelyezésre irányuló kérelmének teljesítését.

Módosíthatja-e a munkáltató a felmondás indokát, ha a munkavállaló a felek megegyezésével megtagadta a felmondást?

Ha a munkavállaló ellenzi a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését, a megállapodás a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem írja alá vele, ezért az elbocsátás az 1. cikk 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke lehetetlen. Ebben az esetben a munkáltatónak joga van más, a munkaügyi jogszabályokban megnevezett alapon elbocsátani.

Példaként vegye figyelembe a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 16-i 33-31927/2016. sz. fellebbviteli határozatát. 1. részének (1) bekezdése alapján bejelentették az igazgató felmentését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. §-a a felek megállapodása alapján, és két nappal később - az elbocsátás okának megváltoztatásáról az Art. 2. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. Tekintettel arra, hogy a munkáltató cselekménye jogellenes, az igazgató bírósághoz fordult, rámutatva, hogy nem fejezte ki akaratát az elbocsátásra a felek megegyezésével, és a munkáltatónak a felmondási jogviszony megszűnése után nem volt joga megváltoztatni a felmondás alapját. munkaviszony.

A bíróság a következő indokok alapján állt a munkáltató oldalára. Az ülésen az igazgató jogkörének megszüntetéséről döntöttek, felajánlották neki, hogy a felek megegyezésével lemond. Az igazgatónak a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás megkötésével kapcsolatos egyet nem értése miatt azonban a megállapodás a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikkét nem írták alá vele, és az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti elbocsátást. 77. cikkében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem került sor.

Egy rendkívüli Általános találkozó a szervezet tagjai egyhangúlag döntöttek az igazgatói jogkör megszüntetéséről. (2) bekezdése alapján a munkavállalót felmentették. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikke (az erre felhatalmazott szerv általi elfogadás jogalany határozat a munkaszerződés megszüntetéséről). A bíróság rámutatott: az Art. (2) bekezdésében. 278 rögzíti a jogot, hogy a szervezet vezetőjével a munkaszerződést bármikor felmondhassák, függetlenül attól, hogy a vezető követte-e el a bűnös cselekményt, valamint a munkaszerződés típusától függetlenül - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Ezen túlmenően ez a szabály lehetővé teszi a munkaszerződés megszüntetését a szervezet vezetőjével a szervezet vagyonának tulajdonosa, a felhatalmazott személy (szerv) határozatával anélkül, hogy megjelölné a döntés indokait.

Jogos-e az alkalmazott elbocsátása a felek megegyezésével, ha aláírta a megállapodást, de utána felszólította a felmondást?

Ha a munkavállaló a felek megállapodása alapján megköveteli a felmondási megállapodás érvénytelenítését, akkor a munkáltató nem bocsáthatja el az Art. 1. részének 1. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, mivel a felek között nem született megállapodás. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy egyes bíróságok csak akkor tekintik jogosnak a munkavállaló követelményeit, ha a megállapodás aláírásának megtagadásának okai meglehetősen jelentősek, például a nő tudomást szerzett terhességéről. Ebben az esetben az elbocsátásnak a munkáltató kezdeményezésére kell történnie, minden követelménynek megfelelően Munkatörvény.

Példaként tekintsük az Orosz Föderáció fegyveres erőinek 2016. 06. 20-i 18-KG16-45 sz. A beszerzési osztály szakembere bírósághoz fordult, és a munkahelyére való visszahelyezését követelte. Megállapodást írt alá a munkaviszony megszüntetéséről, de miután tudomást szerzett terhességéről, a munkáltatóhoz fordult e megállapodás felmondása iránt, és ezt elutasították.

Az elsőfokú bíróság a nő követeléseinek kielégítését megtagadva abból indult ki, hogy a felmondás a felek megegyezésével, nem pedig a munkáltató kezdeményezésére történt. Önmagában az a tény, hogy a munkavállaló terhes volt, amelyről a munkaviszony megszüntetéséről és a felmondásról szóló megállapodás aláírásakor nem tudott, nem ad okot a felmondás jogellenesnek való elismerésére. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság megállapításaival és azok jogalapjával.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma tévesnek ítélte a korábbi bírói testületek következtetéseit. A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetéséről nem maradhatott érvényben az egyik fél erre irányuló akaratának hiánya miatt - a munkavállaló kérelmet nyújtott be a munkáltatóval a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás teljesítésének megtagadására. terhességgel kapcsolatban, amit akkor még nem tudott. Mivel megállapodás nem született a felek között, a felmondás valójában a munkáltató kezdeményezésére történt. És a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére terhes nővel nem megengedett. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 1. része). Azt a helyzetet, amikor a munkáltató nem tudott az elbocsátott munkavállaló terhességéről, az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 1. számú rendeletének 25. pontja írja elő, amely kimondja: a terhes nő munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátása óta tilos, a terhességre vonatkozó munkáltatói tájékoztatás hiánya nem alapja a munkahelyi visszahelyezési igény kielégítésének megtagadásának. Következésképpen a terhes nő munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalma formájában biztosított garancia a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszűnéséből eredő jogviszonyokra is vonatkozik.

Hasonló döntést hozott a Szentpétervári Városi Bíróság is a 2009. szeptember 28-i 12785. sz. határozatában. E megállapodás megkötésekor a munkavállaló szintén nem tudott terhességéről. Ennek tudomására jutott a munkáltatónak a terhességgel kapcsolatos megállapodás teljesítésének megtagadásáról szóló nyilatkozatot és a terhesgondozó igazolását, ennek ellenére a felek megegyezésével elbocsátották.

A bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy a nő a megállapodás aláírásakor abból indult ki, hogy elbocsátása kizárólag személyesen járt jogkövetkezményekkel. A megváltozott körülmények között azonban belátta, hogy a munkaszerződés felmondása születendő gyermeke anyagi jólétének romlásához vezethet. Ezért a bíróság jelentősnek ismerte el az eredeti határozattól való elállás indokait. A munkáltató azonban nem vette figyelembe ezen indítékok lényegességét, nem tartotta szükségesnek, hogy a munkavállalóval közölje véleményét a megállapodás teljesítésének megtagadása iránti kérelmével kapcsolatban, jóllehet szükséges dokumentumokat. Ezeket a cselekményeket a bíróság joggal való visszaélésnek minősítette.

Jogos-e a felek megegyezése alapján történő elbocsátás, ha a felmondási megállapodást nem külön dokumentumban készítik?

A felmondási szerződés külön okiratként nem készíthető. Példaként tekintsük a Moszkvai Városi Bíróságnak a 33-9523/2016. sz. ügyben 2016. március 18-án kelt fellebbviteli ítéletét. A bíróság a felek megegyezéses felmondás utáni visszahelyezésével kapcsolatos vitát megoldva helyesen tartotta tarthatatlannak az elbocsátott munkavállaló azon érvét, hogy a felek nem írták alá a munkaszerződés írásbeli felmondásáról szóló megállapodást. A Munka Törvénykönyve nem úgy határozza meg előfeltétele cikk (1) bekezdése szerinti felmentés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke külön megállapodást ír alá (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

Megengedhető-e a munkavállaló elbocsátása a felek megegyezésével a szervezet felszámolása során?

Ha maga a munkavállaló kifejezte szándékát egy felmondási megállapodás aláírására, akkor a felek megállapodása alapján történő elbocsátás még a szervezet felszámolásának napján is jogszerű. Amikor a munkáltató felajánlotta egy ilyen megállapodás aláírását a munkavállalónak közvetlenül a szervezet felszámolásáról szóló döntés előtt, akkor ez az elbocsátás jogellenes, mivel valójában a szervezet felszámolásával kapcsolatos elbocsátásról van szó.

A szervezet felszámolásával kapcsolatos szerződés megszűnésekor a munkavállalónak biztosítani kell a törvényben előírt valamennyi garanciát és kártérítést. Tehát a Közlönyben bírói gyakorlat Omszk regionális bíróság”(2010. évi 3. (44) sz.) kimondja: esetenként a munkáltatók, hogy elkerüljék a munkaszerződésnek a szervezet felszámolása miatti felmondása esetén történő kártalanítását, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a értelmében a munkaszerződést más okok miatt felmondják, beleértve a felek megállapodását is, ami az elbocsátás jogellenesnek való elismerését vonja maga után. Példa – Az Omszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2010. január 27-i határozata a 33-516 / 2010. sz. ügyben. A 244-FZ törvény hatálybalépésével összefüggésben a munkáltató a szervezet felszámolása mellett döntött. A kaszinóvezetőkkel kötött munkaszerződés a felek megegyezésével a felszámolást megelőző napon megszűnt. A bíróság jogellenesnek találta a munkáltató tevékenységét.

Köteles-e a munkáltató kártérítést fizetni a munkavállalónak, ha a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik?

A munkajog nem kötelezi a munkavállalót kártérítés fizetésére, ha a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik. Ha azonban ennek a kompenzációnak a feltétele a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban szerepel, és az ott jogszerűen szerepel (nem mond ellent a munkajog és a korábban rögzített megállapodások követelményeinek), akkor a munkáltató köteles kártérítést fizetni.

Ha a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, ellentmond például egy korábban megkötött munkaszerződésnek vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, a kártérítés jogellenes, amire az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a 2015. augusztus 10-i 36-KG15-5 számú ítéletében rámutatott. A munkavállalót felszólították a munkaszerződés felmondásra a felek megegyezésével, kártérítés fizetésével. Az elbocsátás utáni kompenzáció fizetésének feltételét a munkaszerződés kiegészítő megállapodása tartalmazta. Az elbocsátás után azonban a munkáltató nem fizetett a megállapodás szerinti összegű kártérítést.

Az elsőfokú bíróság, ahol a nő jelentkezett, helyesnek ismerte el a munkáltató ténykedését, de aztán a másodfokú bíróság ezt a döntést hatályon kívül helyezte. Ezen túlmenően a regionális bíróság elnöksége határozatával az elsőfokú bíróság határozatát helybenhagyta - a munkavállalót elbocsátáskor nem járt kártérítés. Legfelsőbb Bíróság megerősítette ezt, a következőktől vezérelve. A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló munkaszerződésének kiegészítő megállapodása valóban rendelkezett szociális garanciák, ideértve a munkáltató kötelezettségét, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket gyakorló döntésével összefüggésben a meghatározott kártérítést fizesse meg.

Az elsőfokú bíróság a munkavállaló követeléseit kielégítve arra a következtetésre jutott, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodásban előírt feltétel a munkavállalónak a munkaszerződésen felüli megállapodás alapján történő kártérítés folyósításáról a munkaviszony felek megállapodása alapján történő megszűnése esetén alkalmazandó.

A hajók helytelen helyzete

Az elsőfokú bíróság többek között abból indult ki, hogy a munkáltatónak létesítési joga van a munkavállaló számára további garanciák meghaladja az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai által meghatározott kötelezőket. E tekintetben a munkaszerződés megszűnésekor a kártérítés fizetéséről szóló megállapodás a munkáltató feltétlen jogát képezi, és nem ismerhető el a munkaszerződést kötő felek jogait és jogos érdekeit sértőnek, mivel nem tiltja a helyi szabályozás. a szervezetben dolgozók elbocsátásakor kompenzáció megállapítása és kifizetése.

Az elsőfokú bíróság döntését alátámasztva a járásbíróság elnöksége rámutatott, hogy a munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak tilalmat arra vonatkozóan, hogy a munkaszerződésben közvetlenül rögzítsék a megemelt végkielégítés folyósításának feltételeit, illetve az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodásokat. . Az elnökség álláspontja szerint a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás normatívát tartalmazó aktus Munkatörvény, amely az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval való munkaügyi kapcsolatokban iránymutatást nyújtani.

A fellebbviteli bíróság a munkáltató oldalán állt. Az elsőfokú bíróságnak a munkavállaló keresetét kielégítő határozatát megváltoztatva abból indult ki, hogy kollektív megállapodás, helyi előírások, a munkaszerződés nem tartalmaz feltételeket a munkavállaló pénzbeli ellentételezésének kifizetésére pontosan a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő felmondása esetén, ezt a kifizetést a munkajog sem írja elő.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma is úgy vélte, hogy az elbocsátott munkavállaló keresetét kielégítő bíróságok következtetései sértik az anyagi és eljárási jog normáit. Valójában az Art. 3. része értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. §-a szerint minden munkaadónak, aki munkaviszonyban és más, a munkavállalókkal közvetlenül összefüggő kapcsolatban áll, köteles a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogi aktusok rendelkezéseit betartani.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete szabályozza a garanciák és kompenzációk biztosítását a munkavállalóknak a munkaszerződés megszűnésével kapcsolatban. A munkavállalónak végkielégítés nem felmondás esetén jár, hanem csak a törvényben meghatározott indokok alapján történő felmondás esetén - a munkavállalók különböző összegű végkielégítésének és bizonyos esetekben a munkaszerződés felmondásának indokainak felsorolása. cikkben van megadva. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178.

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján a munkaszerződés megszűnésének egyik általános indoka az Art. 1. pont 1. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - ebben az esetben a törvény nem rendelkezik végkielégítés kifizetéséről a munkavállalónak.

De a munkaszerződésben a törvényben meghatározottakon túlmenően a végkielégítés kifizetésének további esetei és azok túlméretezett. Az erre vonatkozó rendelkezést az Art. 4. része tartalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178.

Valójában a munkaszerződés és az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodások a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor kártérítés fizetését írták elő (a törvényben megállapított indokokon túl). Itt a Legfelsőbb Bíróság a Ítélőtáblához hasonlóan egy lényeges feltételre mutatott rá a felsorolt ​​dokumentumokban foglaltakra: a kifizetést csak akkor kellett volna kifizetni, ha az elbocsátás a munkáltató döntése alapján történik, a munkaszerződés felmondása pedig a felek megegyezésével történik. nem.

Ezért a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, a Legfelsőbb Bíróság a felek által korábban megkötött munkaszerződéssel ellentétesnek ismerte el, és az 1. rész. művészeti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikke (amelynek értelmében a munkaügyi kapcsolatok szerződéses szabályozását a munkajoggal összhangban kell végrehajtani).

De ha a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor fizetendő kompenzáció feltételét külön dokumentumban rögzítették, és nem a munkaszerződésből származó kompenzációról szóló megállapodáson alapultak, akkor azt a munkáltatónak teljesítenie kell.

A bíróságok helyes álláspontja

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága álláspontja szerint szintén tarthatatlan a területi bíróság elnökségének azon jelzése, hogy a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás munkajogi normákat tartalmazó aktus. A munkajogi normákat tartalmazó cselekmények felsorolását a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke.

Közülük a munkaszerződést és a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást nem nevezik meg, mivel ezek nem tartalmaznak munkajogi normákat, hanem a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodások, amelyek meghatározzák a munkafeltételeket vagy a munkaviszony megszüntetésének feltételeit. egy adott munkavállalóé. Éppen ezért a Legfelsőbb Bíróság nem ismerte el törvénybe ütközőnek a munkáltató ténykedését, aki a felek megegyezése alapján a munkavállalónak kártérítést ígért, de az ígért pénzt nem fizette ki.

Elbocsátás a felek megegyezésével, azaz az Art. 1. részének 1. bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke szerint - az eljárás meglehetősen egyszerű. A munkáltatónak azonban emlékeznie kell arra, hogy a megállapodásnak kétoldalúnak kell lennie. Ha a munkavállaló bizonyítékot nyújt be a bíróságnak arra vonatkozóan, hogy ezt a megállapodást akarata ellenére írták alá, akkor az elbocsátást törvénytelennek nyilvánítják. A munkavállalónak nem szabad elfelejtenie, hogy a munkaszerződés felmondását gyakran a munkáltató végzi, hogy ne fizessen kártérítést az elbocsátott személynek (például a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáskor).

A cikk ezen részének elkészítésekor a BLS ügyvédi iroda, E. Kozhemyakina ügyvezető partnerének a „Személyzeti üzletág – 2016” fórumon elhangzott beszédének anyagait használták fel.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2014. január 28-i 1. számú határozata „A nők, a családi kötelezettségekkel rendelkező személyek és a kiskorúak munkáját szabályozó jogszabályok alkalmazásáról”.

a szövetségi törvény 2006. december 29-én kelt 244-FZ „On állami szabályozás a szerencsejátékok szervezése és lebonyolítása, valamint az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak módosítása”.

Meg kell jegyezni, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás (UPS) 2001 óta jelent meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, és ennek használatára 2002 óta voltak precedensek. A felmondás jogalapjának ez a megfogalmazása azonban ma a legtöbb jogalkalmazott gyakorlattal rendelkezik felmondási okként. Sőt, őszintén szólva, mind a személyzeti tisztek, mind a kereskedelmi társaságok vezetői kedvelik.

Munkaszerződés űrlap attribútum

Elbocsátás a felek megegyezésével (az orosz törvény 77. cikke Munka Törvénykönyve) gyakran megtalálható a terjesztéssel kapcsolatban orosz piac munkaszerződéses foglalkoztatási forma. A munkaadók és az alkalmazottak közötti szerződéses kapcsolat ilyen formája a piaci rendszer nélkülözhetetlen eleme.

Indokolt ez a munkaerő-piaci vezető szerep? Pozitív-e a munkaviszony megszakításának könnyedsége ebben az elbocsátási formában: munkáltató-alkalmazott? Ez vitás kérdés. A hivatalos statisztikák szerint a teljes munkaképes korú lakosság 2-3%-át teszik ki a munkanélküliek.

Ezeket az adatokat objektíve alábecsülik szerte a világon. A helyzet az, hogy különböző okok miatt nem minden munkanélküli van nyilvántartva a munkaerőpiacon. Ezért általánosan elfogadott tény, hogy a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet adatai 4-5-ször magasabbak, mint a hivatalos munkanélküliségi statisztikák.

A munkaviszonyok megszüntetésében pedig abszolút a felek megegyezéses elbocsátása áll az élen. Az ilyen típusú elbocsátás jellemzői a piaci lét körülményei között munkaerő jobban láthatóak a munkaviszony megszüntetésének más formáihoz képest.

Leépítéssel és a felek megegyezésével

Köztudott, hogy a létszámleépítés során történő elbocsátás a gazdasági válságok és következményeik kísérője – a szervezet létszámszerkezetének optimalizálása. Jogi indoklása (lásd az Orosz Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. bekezdését) szervezetileg meglehetősen bonyolult és időigényes.

A munkáltató köteles az ily módon csökkentett létszámot előre figyelmeztetni, és emellett alternatív álláshelyet ajánlani az elbocsátásra jelentkezőknek (vegye figyelembe, hogy a meglévő létszámot gyakran a betöltetlen állások hiánya jellemzi).

Meg kell határoznia azt a személyzetet is, akit a törvény garantál elővásárlási jog maradjon az államban, és hajtsa végre. Ezért a munkáltatók egy része, optimalizálva a létszámát, a „leépítést” „a felek megegyezésével” próbálja helyettesíteni, bizonyos előnyöket érve el a cég számára az elbocsátottak rovására.

Az Orosz Munka Törvénykönyve 77. cikkének (1) bekezdése egy szervezetileg kevésbé elfogult módot kínál - a felek megállapodása alapján történő elbocsátást. A munkaviszony megszüntetésének ez a módja rövid időkeretet, az elbocsátási folyamatnak a vállalat vezetése és a munkavállaló általi közös szabályozását foglalja magában. Ugyanakkor az adminisztrációnak nem kell megfelelnie a fenti formaságoknak és a szakszervezeti szervezet részvételének.

Saját kérésükre és a felek megállapodása alapján

A kötelező munkaidő hiánya különbözteti meg az általunk vizsgált módszert az elbocsátástól saját akarata, amelyben a kérelmet csak maga a munkavállaló írja.

Szabad akaratból történő felmondás esetén (UPSZH) az ilyen nyilatkozatot tizennégy nappal a munkából való távozás megbeszélt időpontja előtt kell kiállítani. A fent említett két hét alatt a munkatárs továbbra is ellátja korábbi feladatait. Erre az időszakra szabadságot is ki kell vennie. A 14 napos időszak azonban még akkor sem tekinthető megszakadtnak, ha a munkavállaló betegszabadságon van.

Az UPSZH tekintetében is jelentősen egyszerűsödött a felek megegyezéses felmondása. Először is a különbség abban rejlik, hogy nincs két hetes munkaidő - az elbocsátás időpontjáig. A munkából való távozás időpontja megbeszélhető, az elbocsátott munkatárssal közös megegyezéssel néhány további feltételt is egyeztet az igazgató. A munkaviszony előre egyeztetett időpontban akkor is felmondható, ha a munkavállaló szabadságon vagy betegszabadságon van.

Jogi különbségek a kétféle elbocsátás között

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás magában foglalja a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződés megszüntetésének eljárását az orosz munka törvénykönyve 78. cikkével összhangban. A munkáltatók gyakran alkalmazzák olyan esetekben munkaügyi jogsértések a munkavállalók részéről (hiányzás, ittas állapotban munkahelyi megjelenés, hivatali kötelezettségek elmulasztása). Ezt az elbocsátást azonban még gyakrabban maguk a munkavállalók kezdeményezik. Mint észrevette, hasonló jellemzői vannak a szabad akaratból történő elbocsátáshoz. Vannak azonban eltérések (lásd az 1. táblázatot)

1. táblázat: UPSS és UPSZH összehasonlító jellemzői

A fenti táblázatban szereplő információk elemzésekor ügyeljen a részletre: a felek megegyezéses felmondását egyoldalúan (az UPSZh-val ellentétben) nem lehet megtámadni. Az UPSS keretében közösen fogadták el, ezért közös megegyezéssel megszűnik.

Az egyik fél kérelmére a felmondás nem akadályozható meg. Ha azonban a munkáltató kényszerére hajtják végre, akkor bíróság előtt megtámadható. Ebben az esetben a munkavállalót a kényszerű távollét miatti átlagkereset kifizetésével helyezik vissza korábbi pozíciójába.

Kártérítés kifizetése

Ha a felek megállapodása alapján elbocsátásra kerül sor, kártérítés kihasználatlan nyaralás ki kell fizetni a munkavállalónak. Rajta kívül kötelezően kifizetik a tárgyhónapra az utolsó munkanapig felhalmozott bért, valamint a szervezet javadalmazásánál figyelembe vett prémiumokat és különféle jutalmakat (szolgálati időért, végzettségért). Ezután a munkavállaló munkakönyvet és igazolást kap a havi átlagbérről.

Azonban nem csak a kötelező kifizetések ígérik a felek megállapodása alapján alkalmazott elbocsátást. Az egy fizetés összegű kompenzációt gyakran a munkáltató írja elő a szervezetnek szóló megbízásában.

A jogszabályok nem határoznak meg konkrét keretet az ilyen kifizetésekre, ezért a munkáltató és a munkavállaló megállapodása meghatározhatja a kiegészítő kompenzáció szerződéses összegét.

Nem titok, hogy az ilyen típusú felmondás előnyösebb a munkáltatónak, mint a munkavállalónak. A motiváció közismert: a munkavállaló az írásbeli kérelmet önállóan nem vonhatja vissza, a szakszervezet pedig ezt a folyamatot semmilyen módon nem tudja befolyásolni.

Ezért annak a munkavállalónak, aki a felek megállapodása alapján az elbocsátást választotta, a kompenzációt szükségszerűen a munkáltatóval kötött szerződés szakaszának kell tekintenie. A 2011. november 21-i 330-FZ szövetségi törvény meghatározta a személyi jövedelemadó-kompenzáció megadóztatásának eljárását. Az orosz 217. cikk (3) bekezdésének 8. bekezdésével összhangban adószám mentesül az adó alól a munkavállaló három fizetését meg nem haladó kompenzáció.

Az ilyen végkielégítések folyósítását a Munka Törvénykönyve 178. cikke szabályozza. Eszerint a fizetésére vonatkozó rendelkezéseket a kollektív munkaszerződés tartalmazhatja. Az ilyen kompenzáció szabályozásának második lehetőségét közvetlenül a felek megállapodása alapján a konkrét elbocsátást kísérő dokumentumok tartalmazzák. Ugyanakkor az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 217. cikkének (3) bekezdésével összhangban személyi jövedelemadót nem vetnek ki a három fizetést meg nem haladó végkielégítésre, a Távol-Észak régióiban pedig hat fizetést meg nem haladó végkielégítésre.

Az elbocsátás nyilvántartása

Az ilyen felmondás feldolgozásának jelenlegi gyakorlata nem ír elő szabványos dokumentumokat. Az előnyben részesített tervezési lehetőség azonban a munkavállaló és a munkáltató által közösen megkötött megállapodás. A felek közös megegyezése alapján történő felmondás esetén a munkaviszony megszűnésének kívánt jogkövetkezményeinek feltüntetése, az időpont megjelölése kíséri a felek megállapodása alapján történő felmondást. A végkielégítés összegének kifizetése, az ügyek, munkakörök új munkavállalóhoz történő átadásának időpontja is egyeztetés alatt áll. Vegyünk egy példát a fenti konvencióra.

Megállapodás a munkaszerződés felmondásáról

A munkáltató - az Alfa-Trade LLC, amelyet a charta alapján eljáró Konstantin Borisovich Pavlov igazgató képvisel, és a munkavállaló - Marina Viktorovna Selezneva kereskedő - megállapodott, hogy:

1. A 2010.02.21-i N 35 munkaszerződés a felek megállapodásával megszűnik.
2. A munkaszerződés 2014. július 20-án szűnik meg.
3. A munkavállaló egy hivatalos illetményének megfelelő összegű kártérítést kap.

A megállapodás 2 példányban, azonos jogerővel készül, mindkét fél 1 példányban.

Rendező Nyomtatás Pavlov Konstantin Borisovich

Munkavállaló Selezneva Marina Viktorovna

A felmondás kezdeményezője munkavállaló

A javasolt regisztrációs módot azonban gyakran megelőzheti a munkavállaló írásbeli kérelme vagy az adminisztráció hozzá intézett megfelelő fellebbezése. Ugyanakkor nincs egységes minta arra vonatkozóan, hogyan kell a felek megállapodása alapján felmondólevelet írni. Ezért mutatunk egy példát egy ilyen dokumentumra.

munkavállalói jelentkezési lap

Az Alfa-Trade LLC igazgatója

Pavlov Konsztantyin Boriszovics

Nyilatkozat

Hozzájárulását kérem a velem kötött munkaszerződés 2014. július 20. napjától való felmondásához, ill. 77. § (indok - a felek megállapodása alapján).

Célszerűnek tartom két illetmény összegű végkielégítés megállapítását.

Amíg meg nem kapom az Ön írásos hozzájárulását, fenntartom a jogot, hogy ezt a jelentkezést bármikor visszavonjam.

Selezneva árus

Marina Viktorovna.

A megállapodást, mint opciót, megelőzheti az adminisztráció fellebbezése is, amely a felek megegyezése alapján felmondást kezdeményez. A minta szövege hasonló az alkalmazásban szereplőhöz.

Adminisztrációs levél

Kedves Marina Viktorovna!

Javasoljuk a munkaszerződés felmondását az Art. (1) bekezdése alapján. 77. § (azaz a felek megállapodása alapján) 2014. július 20-tól

A díjazás a kollektív munkaszerződés szerint két fizetés összegében kerül megállapításra.

Rendező

Pavlov K.B.

Felmondási nyilatkozat kiadása

A megállapodás alapján a szervezet vezetője aláírja a megfelelő megbízást. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás jelenleg jogerőssé válik. Gyakran ezzel a végzéssel együtt végzést adnak ki az ügyek és a leltár átvételéről és átadásáról.

Alfa-Trade LLC

2014.07.20. 15-k sz

Moszkva

Selezneva M.V. elbocsátásáról.

TŰZ:
Selezneva Marina Viktorovna, kereskedő, 2014.07.20. a felek megállapodása alapján (Munka Törvénykönyve 37. cikk).

A számviteli osztály fizesse ki Selezneva M.V.-nek három fizetés összegű pénzbeli kompenzációját.

Oka: Selezneva M.V. 2014. július 15-i nyilatkozata.

Az Alfa-Trade LLC igazgatója, Pavlov K.B.

Selezneva M.V. elolvasta és egyetért vele.

Ilyen végzéssel az elbocsátás a felek megállapodása alapján történik. Ugyanakkor a munkakönyvbe történő bejegyzésnek feltétlenül meg kell említenie a Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. pontját.

Az elbocsátáskor kerülni kell-e az „elbocsátás a felek megegyezésével” kifejezést?

Ez a kérdés természetesen ellentmondásos, és mítoszokhoz kötődik.

1. mítosz: a felek megállapodása alapján elbocsátott munkavállaló a munkafegyelem megsértője.

2. mítosz: Az a munkavállaló, aki ilyen módon szünteti meg a munkaviszonyát, alulképzett.

Ezen előítéletek kialakulásának oka az volt, hogy a munkáltatók a Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján „levágják” a hanyag munkavállalókat. Ha azonban egy alkalmazott biztos a képzettségében, valamint abban, hogy azonnal máshol helyezik el, akkor ezek a mítoszok jelentéktelenek. Éppen ellenkezőleg, egy személy gyorsan megkapja a várt munkát.

Következtetés

Ideális-e az OPS jelenlegi formájában munkaerő-piaci eszközként? A makrogazdasági minták alapján paraméterei (például a szakszervezetek nem vesznek részt a folyamatban) nem megfelelőek a jelentős munkanélküliségi szint mellett.

Egy ilyen piaci mechanizmus munkaerő-piaci teljes körű működéséhez ideális esetben a gazdaság növekvő jellegére és a versenyképes munkahelyek megfelelő kínálatára van szükség. Az UPSS-t kísérő leegyszerűsített szervezési szempontok azonban sok esetben előnyösebbek a munkaviszony azonnali megszüntetésére. Ez a tényező határozza meg széles körű alkalmazását.

A felek megállapodása alapján elbocsátott személynek figyelembe kell vennie, hogy bizonyos esetekben a hibásan teljesített megállapodás, és ennek megfelelően a felek megállapodása alapján elbocsátott végzés figyelmen kívül hagyhatja a neki járó kifizetéseket vagy juttatásokat. Ezért mindent előre kell látni és figyelembe kell venni.

Maga a „megállapodás” kifejezés kölcsönösen előnyös megállapodást jelent.

Esetünkben a munkáltatónak és a munkavállalónak közös megegyezésre kell jutnia.

Az orosz jogszabályok azonban nem adnak konkrét magyarázatot arra, hogy milyen feltételek mellett kell a munkaszerződést közös megegyezéssel felmondani.

Egyértelmű, hogy ezeknek a feltételeknek a munkavállalónak és a bérlőnek egyaránt meg kell felelniük.

A megállapodással történő felmondás folyamatát a Munka Törvénykönyve, nevezetesen a 78. cikk szabályozza. Kimondja, hogy a munkaszerződés bármikor felmondható, amit a munkaviszonyban álló mindkét fél határoz meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 78. cikk. A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján

A munkaszerződés a munkaszerződést kötő felek megegyezésével bármikor felmondható.

A kezdeményező lehet a munkavállaló és a munkáltató is.

Ilyen esetekben gyakran alkalmazzák a megállapodás alapján történő elbocsátást.:

• ha szükséges a határozott idejű szerződés felmondása;
• ha fel kell mondania a határozatlan időre kötött szerződést.

Így ez a megfogalmazás az elbocsátáskor használható, ha a munkavállaló úgy döntött, hogy a kérelem megírása után 2 héttel munka nélkül sürgősen felmond. Vagy fordítva - a munkavállaló úgy döntött, hogy előre értesíti a munkáltatót a közelgő távozásról, hogy a vezetőség találjon valakit a pozícióra.

Mindenesetre a fő feltétel a kölcsönösen előnyös megállapodás megkötése.

Milyen dokumentációnak kell lennie?

A munkaszerződés felmondásához ebben az esetben szüksége lesz a munkaviszony megszüntetéséről szóló dokumentumra, amelyet a csapat egyik tagja és a bérlő ír alá.

Ennek a dokumentumnak tartalmaznia kell:

• mindkét fél beleegyezése a szerződés számukra kedvező feltételekkel történő felmondásához;
• a felmondott szerződés száma és dátuma;
• a munkavállaló utolsó munkanapjának dátuma;
• a dokumentum megkötésének dátuma;
• az alkalmazott útlevéladatai és a szervezet neve;
• a bérbeadó cég TIN-száma;
• mindkét fél aláírása.

A Munka Törvénykönyve értelmében ezt az elbocsátást így kell formalizálni. A felmondó végzést az N T-8 nyomtatványon kell elkészíteni.

A végzés szövege kimondja, hogy a munkaviszony az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. pontja alapján szűnik meg.

A munkavállalónak el kell olvasnia és alá kell írnia a megbízást.

A munkavállaló munkakönyvében a Munka Törvénykönyve 77. cikkére hivatkozva (1. szakasz 1. rész) feltüntetik a távozás okát.

A készpénzes kifizetéseket a csapattagok munkavégzése utolsó napján kapják meg.

Gondoskodj saját kezdeményezésedről

Ez a megfogalmazás az egyik legnépszerűbb a munkaügyi gyakorlatban. A kezdeményezés a csapat egyik tagjától származik, és nem kell hozzá a bérlő jóváhagyása. Hiszen szerint Az orosz jogszabályok A munkavállalót nem lehet munkára kényszeríteni.

Ha kiderül, hogy a munkavállaló a nyilatkozatot „saját akaratából” a munkáltató kényszerére írta, Munkaügyi Felügyelőség vagy a bíróság jogellenesnek minősítheti az ilyen nyilatkozatot.

Érdemes odafigyelni. Gondozási mechanizmus saját kezdeményezésre szabályozza.

Több rendelkezést is tartalmaz:

• a munkavállaló köteles a távozást legalább 2 héttel a felmondás napja előtt bejelenteni (a cég azonban ezt az időtartamot lerövidítheti);
• ha a munkáltató megsértette a munkajogot vagy a munkavállaló jó okok nem folytathatja a munkát, az ilyen munkavállalónak joga van saját kérésére a munkaszerződés felmondására vonatkozó megállapodás alapján a határidőt maga kitűzni;
• a felmondást megelőző 2 hetes időszak lejárta előtt a munkavállaló visszavonhatja felmondólevelét, ha a cég nem talált megüresedett hely csere;
• ha eltelt 2 hét, de a szerződés még nem szűnt meg, a munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló között folytatódhat.

Milyen dokumentumokat kell gyűjteni?

Az alkalmazott szabad akaratából történő elbocsátásához mindenekelőtt kérelmére van szükség.

Meghatározott formában van.:

• a dokumentum előírja az elbocsátás dátumát és okát - „saját akaratból”;
• a munkavállaló aláírásának és a kérelem megírásának dátumának kell lennie.

A munkából való tetszés szerinti távozás okát nem szükséges feltüntetni. De ha munka nélkül kell kilépnie, akkor le kell írnia az okot, és meg kell erősítenie a megfelelő dokumentummal.

A munkavállaló beadja a kérelmet személyzeti szolgáltatás. Ezt követően a cég adminisztrációja felmondó végzést állít ki. Általában az ilyen cselekmény egyetlen formáját használják (nevezetesen a T-8 számú nyomtatványt). Az Állami Statisztikai Bizottság 2004-es határozatával hagyta jóvá.

A sorrendnek is helyesnek kell lennie.:

• ebben a dokumentumban hivatkoznia kell Oroszország Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 3. bekezdésére;
• határozza meg a munkavállaló jelentkezésének részleteit;
• a munkavállalónak el kell olvasnia a megbízást és alá kell írnia.

Ha a csapat valamelyik tagja megtagadja az aláírását, vagy hiányzik, ezt a sorrendbe kell írni.

A munkavállaló számítása a munkanapján történik.

Mi a különbség a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és az önkéntes felmondás között?

Sok munkavállaló távozása előtt nem gondol arra, hogy az elbocsátás két módja jelentősen különbözik egymástól.

És akkor mi van jobb elbocsátás a felek megegyezésével vagy választása alapján?

A saját kezdeményezésű elbocsátás feltételezi, hogy az elbocsátás után legkorábban 90 nappal lehet majd regisztrálni a Munkaügyi Börzén és megkapni a kifizetéseket.

Közös megegyezéssel a munkanélküli státuszt már 9 nappal a munkavégzés elhagyása után megszerezheti. Ezt a folyamatot Oroszország Munka Törvénykönyvének 78. és 80. cikke rögzíti.

További különbség, hogy csak a munkavállaló kezdeményezi szabad akaratából a felmondást, és a felek megegyezésével a munkavállaló és a munkáltató egyaránt kezdeményezhet.

Különbség van az elbocsátás feltételeiben is. Tehát a saját akaratából tett felmondási nyilatkozat után a csapat tagja további 2 hétig köteles dolgozni, és a felek megállapodása a szerződés felmondását vonja maga után, minden fél számára megfelelő időpontban.

Az első esetben a befejezéshez munkaszerződés elég egy alkalmazás. Ha a szerződés megállapodással szűnik meg, mindkét fél aláír egy dokumentumot, amely megerősíti az intézkedést.

És egy másik különbség a meggondolás megváltoztatásának képessége. Az a munkavállaló, aki úgy dönt, hogy szabad akaratából távozik, 2 hét eltelte előtt meggondolhatja magát.

De ha az elbocsátás a felek megállapodása alapján történik, a döntés megváltoztatása és mentése érdekében munkahely mindkét fél beleegyezése szükséges.

Mi a különbség a munkáltató számára?

Mi a különbség a saját akaratból és a felek megállapodása alapján történő felmondás között a munkáltató részéről?

A munkáltató gyakran két esetben használja a „felek megegyezése alapján” kifejezést:

1. Ha sürgős személycserére van szükség, és nincs idő 2 hetet várni, amíg egy alkalmazott kidolgozza magát.
2. Ha a cég várhatóan csökkenti a létszámot, és ezzel kapcsolatos összes formalitást meg kell kerülnie.

   Az elbocsátáskor a jogszabályok meglehetősen bonyolult eljárást írnak elő: 3 hónappal az elbocsátás előtt figyelmeztetni kell a dolgozókat, ellenőrizni kell, hogy törvény szerint elbocsáthatók-e, az esedékes pénzt le kell állítani és be kell fizetni.

   Ha az elbocsátás a felek megegyezésével történik, fő kérdés- a kártérítés összegében. Itt a munkavállalónak lehetősége van a haszonra.

Néha a munkáltató a felek megállapodását használja fel a gátlástalan munkavállalóval való kapcsolat megszüntetésére anélkül, hogy a cikk szerinti elbocsátáshoz folyamodna.

Ha a felmondás közös megegyezéssel történik, a munkáltató nem köteles döntését egyeztetni a szakszervezeti szervezettel.

Előny a munkavállaló számára

Mi a különbség a felek megállapodása alapján történő felmondás és a munkavállaló önkéntes felmondása között?

A személyes kezdeményezésre történő felmondás nem túl kedvező megfogalmazás a munkavállaló számára, ezért csak abban az esetben alkalmazzák, ha a munkáltató megtagadja a közös megegyezéssel történő eljárás kidolgozását.

A tetszés szerinti távozás két hét munkaszünetet jelent.

Emellett késik az az idő, amikor az állampolgár megkaphatja a munkanélküli státuszt.

De gyakran ez a lehetőség az egyetlen, ha a munkavállaló kifejezte azon szándékát, hogy elhagyja a munkát. Nem kell kikérnie a munkáltató hozzájárulását.

A megállapodás alapján történő elbocsátás előnyei nyilvánvalóak a munkavállaló számára:

• a munkavállaló az elbocsátás után 1 hónapig folyamatos munkatapasztalatot tart fenn;
• nem kell 2 héttel korábban értesíteni a munkáltatót az indulásról;
• gyorsan megszerezheti a munkanélküli státuszt, csatlakozhat a Munkaügyi Börzéhez, és hosszabb ideig több ellátásban részesülhet;
• a munkavállaló bármilyen kilépési feltételt megadhat, ha a munkáltató beleegyezik, és így lassan egy másik vállalkozásban kereshet új pozíciót.

  Például egy nyilatkozatban jelezheti, hogy egy csapattag egy vagy akár két hónapon belül távozni szeretne.

Tehát mindenki azt választja, ami számára előnyös. A legtöbb esetben azonban a szakértők azt tanácsolják a munkavállalóknak, hogy ha a munkáltató ezt nem bánja, válasszák a „felek megállapodása alapján” kifejezést.

A munkaadók is gyakran részesülnek a közös megegyezéssel történő elbocsátásból. Azonban, mint minden más eljárást, ezt is megfelelően kell végrehajtani. Erre érdemes odafigyelni.

Ez lehet munkavállaló vagy munkáltató. A munkavállaló államból történő levonásának leggyakrabban alkalmazott módja a felek megállapodása alapján történő elbocsátás. Ebben az esetben a munkáltató nem rontja el az egész vállalkozás munkaügyi statisztikáit, és elkerüli a szükséges dokumentumok feldolgozásának meglehetősen hosszú és bonyolult eljárását, és a munkavállaló nem kap negatív bejegyzéseket a munkakönyvébe. A leggyakoribb esetek azonban azok, amikor a munkavállaló kifejezi óhaját a munkaszerződés felmondása miatt ezt a forgatókönyvet. Ebben a tekintetben az ilyen akaratnyilvánítást gyakran összekeverik a munkavállaló szabad akaratából történő elbocsátásával. Azt is meg kell jegyezni, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárásnak számos pozitív vonatkozása van.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei a munkáltató számára

Például kétségtelen előnyökkel jár a munkáltató számára:

• a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának lehetősége annak érvényességi idejének lejárta előtt;
• a kötelezettségek és garanciák be nem tartása nőkkel, terhes nőkkel vagy már gyermeket vállalókkal kapcsolatban;
• olyan kötelezettségek hiánya, amelyek a felek megállapodása alapján történő elbocsátással jártak;
• a szabadságon lévő munkavállaló állapotából történő leírása.

Ezen túlmenően a munkáltató fenntartja a jogot, hogy az érintettet ne értesítse szakszervezeti szervezetés a munkaügyi szolgálat. A munkáltatónak joga van visszatartani a végkielégítés kifizetését is, ha az ilyen helyzeteket a helyi szabályozási dokumentumok nem írják elő.

Előnyök a munkavállaló számára

A munkavállaló viszont több juttatásban is részesül, mint pl.

• a munkaviszony bármely megfelelő időpontban történő megszüntetése esetén lehetőség van „egy nap” elbocsátására és egy másik, a megállapodás aláírásának napjától eltérő nap kijelölésére;
• a pénzbeli ellentételezés összege magasabb lehet, mint a leépítés miatti felmondásnál (de lehet, hogy a felek megállapodásától függően egyáltalán nem);
• nem kell két hetet dolgozni, ellentétben a saját akaratból történő levonásokkal;
• a munkaügyi szolgálatnál történő regisztrációkor a felek megállapodása alapján elbocsátott személy nagyobb juttatásban részesül.

A legfontosabb talán éppen a megfelelő dokumentáció összeállításának eljárása, hiszen a munkaviszony sikeres lezárása a megfogalmazás helyességén múlik.

Elbocsátási eljárás

Tehát az első dolga egy olyan felmondási dátum meghatározása, amelyben mindkét fél megegyezhet. Ezután a felek megegyezéses felmondása a leírt sorrendben történik: a munkavállaló szóban vagy írásban megállapodást köt a munkáltatóval az államból való kiutasítás időpontjáról, majd nyilatkozatot ír, amelyben meg kell jelölni egy egyértelműen megfogalmazott nyilatkozatot. az indoklás, amellyel kapcsolatban a felek megállapodása alapján a felmondás megtörténik, valamint a megállapodás szerinti időpont. Ellenkező esetben mindenféle nézeteltérésekhez, értelmezési nehézségekhez vezethet, ami az ügyek kedvezőtlen alakulása esetén mindkét felet pereskedésbe vonhatja. A kérelmet a vezető is jóváhagyhatja szerkezeti egység, vagy a főkönyvelő, ha az ilyen dokumentumot anyagilag felelős személy állította össze.

Két feltétel

Azt, hogy a felek megállapodása alapján milyen módon lehet felmenteni, már korábban közöltük, de ezt még egyszer megismételjük:

1. A munkaszerződés konkrét lejárati dátumának meghatározása.
2. Megállapodás a felek között a munkavállalási kötelezettségek megszüntetéséről.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés felmondásának egyik oka az a felek megállapodása cikk szabályozza. és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ezen cikkeinek tartalma feltételezi, hogy a munkaügyi kapcsolatok résztvevői az együttműködés egy bizonyos pontján arra a következtetésre jutnak, hogy azt a munkaidő hivatalos lejárta előtt meg kell szüntetni.

Ezzel a megfogalmazással csak akkor lehet felmondani, ha ezzel a munkaviszony mindkét résztvevője egyformán egyetért, és nincs egymással szemben követelése.

A szóban forgó cikkek megléte elvileg lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy ne várja meg a felmondást vagy a munkaszerződés lejártát, hanem szükség esetén távozzon, miután a távozását előzetesen megbeszélte a munkáltatóval. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint pontosan milyen formában – írásban vagy szóban – zajlik majd a párbeszéd nem meghatározott.

A legtöbb munkáltató és munkavállaló inkább írott formában, mert így egyszerűbb a felmondó végzés aláírása. A munkáltató megerősíti írásos megállapodás egy összeállításához.

Hogyan történik a felek hozzájárulása: regisztráció

Hogyan viselkedjen a munkáltató és a munkavállaló, hogy a felmondási eljárás megegyezésként értelmezhető legyen:

• ki kell zárni az elbocsátásra való szóbeli kényszerítés eseteit;
• Kivételt képez a munkavállaló saját kezdeményezésére történő távozása.

Felsorolt ​​tételek ne ess le„a felek hozzájárulása” fogalma alatt. Ha a munkaviszonyt ezzel a szöveggel tervezik megszüntetni, akkor a munkavállalónak vagy a munkáltatónak kell kezdeményeznie és megfelelő javaslatot tennie.

Szóbeli megállapodás alapján kell elkészíteniük írásos megállapodás, ami a munkaszerződés felmondásának vágyát tükrözi, ami a becsületes szándékok kulcsa lesz.

Egy egyszerű alkalmazás a munkavállalótól a munkáltatóhoz lesz nem elég. Ehhez a dokumentumhoz regisztrációs számot rendelnek, amelynek adatait utólag az elbocsátási végzésben feltüntetik.

Ezt a dokumentumot szigorúan dátummal kell ellátni, tartalmaznia kell az elbocsátás pontos dátumát, a végrehajtás feltételeit és az okokat. Igény szerint a felmondás indokai szóban is megvitatásra kerülhetnek, azokat nem szükséges a megállapodásba foglalni.

A felek beleegyezése a nyomtatványban kifejezve írásos dokumentum, lehetővé teszi a munkaügyi kapcsolatok valamennyi résztvevőjének jogainak védelmét. Sajnos nem mindenki használja, egyes vállalkozók előszeretettel kényszerítik rá az alkalmazást felbontás, ami szintén teljesen jogszerű, ugyanakkor megkérdőjelezhető a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátásának ténye.

Szükséges dokumentumok

Amint a munkaviszony résztvevői megállapodást írnak alá a munkaszerződés megszüntetésére, a megfelelő sorrendben. A megrendelés formája egységes. Ezt a dokumentumot hiba nélkül bemutatják a munkavállalónak, aki ha mindennel elégedett, aláírja.

Dokumentumok listája, amelynek jelenléte a munkavállaló elbocsátásához szükséges:

• felmondólevél;
• megállapodás a munkaszerződés felmondásáról;
• elbocsátási végzés;
• foglalkoztatási előzmények;
• elszámolási jegyzet;
• alkalmazott személyi igazolványa.

A munkavállaló aláírásának beszerzése után a munkáltató bejegyzést tesz a munkafüzetbeés számlát ír ki, amely mindent felsorol a munkavállaló miatt kifizetések, beleértve a béreket, a fel nem használt szabadságok, szabadságok és hasonlók kifizetése.

Végül az elbocsátásról jegyzőkönyv készül alkalmazott személyi igazolványa. Ezt a jegyzőkönyvet áttekintésre átadjuk a munkavállalónak, az információt személyes aláírásával kell megerősíteni.

Az utolsó munkanapon a munkavállalónak olyan dokumentumokat állítanak ki, amelyek megerősítik a vállalkozásnál való foglalkoztatását. Az Art. A 2006. december 29-i 255-FZ. sz. 4.1. sz., a munkavállaló köteles adatokat kiadni a keresetről kettő utóbbi években az elbocsátás évéig.

A felmondó végzés aláírásával egyidejűleg bejegyzés történik a munkakönyvbe. Az információ az 1. pontra hivatkozva történik. 1. rész. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A munkafüzet ben kerül kiadásra utolsó munkanap, miután a munkavállaló aláírását megkapta a személyi igazolványban és a mozgási elszámolási könyvben munkakönyvek, valamint egy betét.

Egy ilyen eljárás lehetővé teszi ellenőrizni egy állampolgár munkakönyveinek számát. A munkakönyvben szereplő adatokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a munkaszerződés a felek megegyezésével szűnt meg, a munkakönyvek helyes vezetéséért felelős munkavállaló személyes aláírása, a munkáltató pecsétje és aláírása igazolja. magáról a munkavállalóról.

A megjelölt aláírások közül legalább egy hiányában a munkavállaló elbocsátása megkérdőjelezhető és bíróság előtt megtámadható.

A munkavállaló részére történő kifizetések kiadásának eljárása

Ha a munkavállalót a felek megállapodása alapján bocsátják el, külön kifizetés nincs, kivéve a bérekés kártérítést a fel nem használt szabadságnapokért, ő nem megengedett. Kivételként a munkaszerződés idő előtti felmondása miatt is lehet kártérítést fizetni, de csak akkor, ha ez benne van előre meg volt írva.

A felsorolt ​​kifizetések teljes egészében a munkaszerződés megszűnésének napján vagy a munkavállaló munkahelyén való tartózkodásának utolsó napján kerülnek kiadásra. Ha a kifizetések ismeretlen okból késnek, érdemes felvenni a kapcsolatot a szakszervezeti szervezettel vagy a bírósággal.

A legtöbb esetben ez is elég csak egy fellebbezés a szervezet igazgatójának címezve a bírósághoz fordulásról szóló határozatot. Hozzáállás az alkalmazottakhoz névjegykártya vállalkozásokat, így nem kell félnie a jogaiért való harctól. Egyetlen munkáltató sem kívánja elrontani a vállalkozás hírnevét, ezért az ilyen értesítés kézhezvételekor esedékes kifizetések valószínűleg kifizetik.

A videóban bemutatásra kerül a költségek elszámolásának és a felek megállapodása alapján történő adóztatásának új eljárása.

Érvek és hátrányok a munkavállaló és a munkáltató számára

Minden elbocsátásnak, függetlenül az alkalmazott megfogalmazástól, megvannak az előnyei és hátrányai. Elbocsátás a felek megegyezésével ez alól nem kivétel..

Tehát az a munkavállaló, aki saját akaratából felmondott, megtartja szolgálati idejét a következő három hétben. Az a munkavállaló, aki a felek megegyezésével lemondott, másikat rögzít legalább egy hónapos munkatapasztalat.

A munkaerőpiacra való belépéskor a felek megegyezésével lemondott állampolgárnak több előnye van, mint annak, aki saját kezdeményezésére távozott. Az ilyen állampolgároknak nagyobb összegben és hosszabb ideig folyósítják a segélyt. Ugyanakkor a felek megállapodása alapján elbocsátott munkavállaló nem támaszkodhat szakszervezeti szervezet segítségére.

A munkáltató nem köteles a felmondást sem a szakszervezettel, sem az állami munkaügyi felügyelőséggel egyeztetni, ha kiskorú munkavállaló elbocsátásáról van szó. Ez utóbbi esetben az elbocsátás a szokásos módon, az elbocsátás okait elhallgathatják, de a kiskorú igen jobb helyzetben mint amikor felügyeleti hatóság közbenjárásával elbocsátják.

Ha a munkaszerződés nem tartalmaz olyan feltételeket, amelyek biztosítják a munkavállalónak kártérítést annak idő előtti felmondásáért, a munkavállaló az előző időszakban megkeresett pénzén kívül mást nem kap.

Ha a helyzet konfliktusos és a munkavállaló önszántából nem hajlandó felmondani, a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével az elválasztás legelfogadhatóbb formája amely megvédi a feleket a jelen és a jövőbeni esetleges követelésektől.

Ebben az esetben lehetőség van a felek megállapodásában előírni, hogy a munkavállaló milyen feltételek mellett vállalja, hogy lemond tisztségéről.

Az igazgató felmentése

A szervezet igazgatójával kötött munkaszerződés a jogi személy vagy a szervezet vagyonának tulajdonosa felhatalmazott szerveinek határozatával, valamint kedvezőtlen körülmények esetén megszüntethető.

A vállalkozás igazgatója állítólag kártérítés kifizetése, melynek összegét a munkaszerződés feltételei határozzák meg és az három havi átlagkereset. Ez a fajta kompenzáció kötelező, függetlenül az elbocsátáskor használt megfogalmazástól.

Terhes nő munkája elhagyása

Értelemszerűen terhes nő nem lehet kirúgni. Kivételt képeznek azok a helyzetek, amikor egy terhes nő önállóan dönt az elbocsátásról. Ebben az esetben nincs korlátozás.

Az egyetlen dolog, ami szükséges, az, hogy megvédje a munkáltatót a későbbi követelésektől, ami az elbocsátási megállapodás megkötése során történik.

A betegszabadságon lévő alkalmazottat elbocsátják ez tiltott. Kivételt képez, ha a munkavállaló nem tudja folytatni munkaügyi tevékenység egészségügyi okokból, mivel több hónapig, sőt egy évig sem hagyja el a kórházat.

Ahol betegszabadság, a munkaszerződés lejárta előtt kiállított és lezárt, kell teljes egészében kifizetésre. Ha ez nem történt meg, vagy az elbocsátás a kísérőokmányok aláírása nélkül történt, a betegszabadság elhagyásakor megtámadható.

A főkönyvelő felmentése

Könyvelő felmondása a felek megállapodása alapján bármikor lehetséges, még akkor is, ha a munkaszerződés még nem járt le. Ugyanakkor a könyvelői munkakört betöltő munkavállaló próbaidőn lehet, amely ebben az esetben tarthat. 3-6 hónapig.

Mielőtt elmész Főkönyvelő köteles minden előírt eljárást betartani és az ügyeket az illetékeshez utalni. A felek megállapodása a könyvelő elbocsátásának legkényelmesebb formája, mivel teljesen kizárja a munkáltató és a munkavállaló bármilyen igényének lehetőségét.

Következtetés

Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lehetővé teszi az alkalmazottak elbocsátásának ilyen formáját, mint a felek megállapodása alapján történő elbocsátást. Bármikor igénybe vehető, függetlenül a munkaszerződés lejártától, a betöltött munkakörtől és a munkavállaló beosztásától.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátásnak sok van pozitív oldalai, elsősorban, egy alkalmazott számára, mert így gond nélkül számíthat a jó teljesítményre és a lehetőségre, hogy új állást találjon.

Így a munkáltató kezdeményezésére vagy saját kérésére elbocsátott munkavállaló kevésbé védett az állam szemében, mint az, akit a felek megállapodása során bocsátottak el. Az elbocsátás tervezésekor a legjobb ezt a formát választani.

Az ilyen típusú elbocsátással kapcsolatos további információk a videoklipben találhatók.