Garanciák - azok az eszközök, módszerek és feltételek, amelyekkel a munkavállalók számára a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén biztosított jogok érvényesülése biztosított.

Kompenzáció - pénzbeli kifizetések, amelyeket abból a célból állapítanak meg, hogy az alkalmazottaknak megtérítsék a munkavégzéssel vagy a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben előírt egyéb feladatok ellátásával kapcsolatos költségeket.

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

165. cikk. A garanciák és kártérítések nyújtásának esetei

A jelen Kódexben meghatározott általános garanciákon és kártérítéseken (alkalmazotti garanciák, más munkakörbe áthelyezés, bérezés stb.) túlmenően a munkavállalók garanciákat és kártérítéseket kapnak a következő esetekben:

üzleti útra küldéskor;

amikor más területre költözik dolgozni;

állami vagy közfeladatok ellátása során;

a munka és az oktatás összekapcsolásakor;

a munkavállaló hibájából történő kényszerű munkavégzés esetén;

éves fizetett szabadság kiadásakor;

egyes esetekben a munkaszerződés felmondása;

a munkáltató hibájából a munkavállaló elbocsátásakor a munkakönyv kiállításának késedelme miatt;

a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A garanciák és kártérítések nyújtásakor a megfelelő kifizetéseket a munkáltató költségére teljesítik. Azok a testületek és szervezetek, amelyek érdekében a munkavállaló állami vagy közfeladatot lát el (zsűrik, adományozók, választási bizottságok tagjai és mások), a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben és egyéb szabályozásokban meghatározott módon és feltételekkel fizetnek a munkavállalónak. jogi aktusok Orosz Föderáció. Ezekben az esetekben a munkáltató az állami vagy közfeladatok ellátásának idejére felmenti a munkavállalót a főmunka alól.

1. FEJEZET A MUNKAVÁLLALÓK TÁRSADALMI GARANCIÁJA

1 A jótállás fogalma a munkakörben

2 Garancia az alkalmazottakra, ha üzleti útra vagy más településre küldik őket

3 Állami vagy közfeladatot ellátó munkavállalók garanciái

4 Garanciák azon munkavállalók számára, akik a munkát a képzéssel kombinálják

5 Garanciák a munkavállalók számára elbocsátáskor

6 Garanciák a munkavállalók részére átmeneti rokkantság esetén

7 Garanciák a választott alkalmazottakra

8 A kompenzáció fogalma a munka világában

9 Kártérítés az alkalmazottak vagyonhasználatával kapcsolatban munkaügyi tevékenység

10 Üzleti utak kompenzációja, alkalmazottak továbbképzésre küldése és más területen történő munkavégzés

11 Kompenzáció azoknak a személyeknek, akik a munkát a tanulással ötvözik

12 Munkavállalói egészségügyi ellátás kompenzációja

13 A munkavállalók munkajogainak védelme

2. FEJEZET. A POLGÁRI JOGI SZEMÉLYEK TÁRSADALMI GARANCIÁJA

1 Az egyének jogai

2 Garancia polgári jogi szerződés megkötésekor (munkaszerződés példáján)

2.2 A vállalkozónak nyújtott garanciák

3 Garanciák a szellemi tevékenység eredményének védelmére

3.2 A polgári jog feladatai a szellemi tevékenység eredményeinek védelmére és felhasználására és az individualizáció egyenértékű eszközeire

4 Polgári jogi garanciák

3. FEJEZET A SZOCIÁLIS GARANCIÁK ÖSSZEFÜGGÉSE A MUNKAVÉGZÉSI ÉS POLGÁRI JOGBAN

1 A munkaszerződés és a polgári jogi szerződés jogi természete

2 A munkaszerződés és a polgári jogi szerződés különbsége

3 Garanciák a munkavállalóknak kétféle szerződés kombinálásakor

KÖVETKEZTETÉS

BIBLIOGRÁFIA

FEJEZET 1. SZOCIÁLIS GARANCIÁK MUNKÁSOK BAN BEN MUNKATÖRVÉNY

1.1 A munkahely biztonság fogalma

cikk 1. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke értelmében a garanciákat úgy határozzák meg, mint azokat az eszközöket, módszereket és feltételeket, amelyekkel biztosítják a munkavállalók számára a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén biztosított jogok gyakorlását. Így a jogszabályban meghatározott garanciák alkalmazásának céljaként a munkavállalói jogok gyakorlását jelölték meg. Ebből következően a garanciák biztonsági funkciót töltenek be a munkavállalók által biztosított jogokhoz képest.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a garanciákat és a kompenzációkat általános (alkalmazás, áthelyezés, díjazás, munkaszerződés megszüntetése stb.) és különlegesre osztja.

A garanciák és kártérítések finanszírozási forrása lehet mind a munkáltatói pénz, mind azon szervek, szervezetek pénzeszközei, amelyek érdekében a munkavállaló állami vagy közfeladatot lát el (zsűri, adományozó stb.).

A garanciák és kompenzációk nyújtásának feltételeinek jogi szabályozása nem a munkajog előjoga, és szövetségi törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok segítségével történik.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 165. §-a alapján az általános garanciákon túlmenően, például bérbeadáskor, más munkahelyre való áthelyezéskor a munkavállalók bizonyos garanciákat kapnak a következő esetekben: 1) üzleti útra küldik; 2) más területre költözik dolgozni; 3) állami vagy közfeladatok ellátása; 4) a munka és az oktatás összekapcsolása; 5) a munkavégzés kényszerű megszüntetése a munkavállaló hibájából; 6) éves fizetett szabadság kiadása; 7) a munkaszerződés külön indokok alapján történő megszüntetése; 8) elbocsátáskor a munkáltató hibájából a munkakönyv kiadása a munkavállaló számára.

Természetesen ez a garanciális lista nem teljes, hiszen a megállapodásokban, kollektív szerződésekben, a szervezet egyéb helyi jogszabályaiban, munkaszerződésben kiegészítő garanciák rögzítése a hatályos jogszabályokhoz képest javítja a munkavállaló helyzetét. Ezzel kapcsolatban alapításuk nem ütközik jogszabályba.

A munkavállaló alapvető jogai közé tartozik: 1) a munkaszerződésben meghatározott funkció szerinti munkavégzés; 2) a jelenlegi normáknak megfelelő munkakörülményekhez való jog; 3) az elvégzett munkáért díjazásban részesül. Ennek megfelelően a garanciák célja ezen jogok érvényesülésének biztosítása. Például előfordulhat, hogy a munkavállaló jogszabályban meghatározott okokból hiányzik a munkából. Ebben az esetben garantált a munkahely és az átlagkereset megőrzése.

A munkavállalók jogai lehetnek vagyoni vagy nem vagyoni jellegűek.

E jogok gyakorlására vonatkozó meglévő garanciák lehetnek vagyoni vagy nem vagyoni jellegűek is. Különösen a munkavállaló munkabér fizetési feltételeinek megsértése miatti távollétében garantált számára a munkahely, a korábbi munkakörülmények megőrzése, valamint a személyes adatok közlésének mellőzése. A felsorolt ​​garanciák nem vagyoni jellegűnek tekinthetők, mivel nem rendelkeznek meghatározott értékkel a munkavállaló számára.

A munkavállaló munkabér elmulasztása miatti távolléte idején garantált az átlagbér megőrzése. Ez a garancia vagyoni jellegű, mivel a munkavállaló számára készpénz formájában adott ingó vagyon biztosításához kapcsolódik.

A nem vagyoni garanciák megkülönböztető jellemzője a munkavállaló munkavégzésének helyével való közvetlen kapcsolat, célja, hogy a jogszabályban meghatározott esetekben a munkavállaló megtartsa a korábbi munkakörülményeket, beleértve a munkahelyet is. Ezzel kapcsolatban a fő nem vagyoni biztosíték a korábbi munkahelyen dolgozó munkavállalónak a törvény által ekként elismert alapos okokból való távollét utáni ellátása, például a munkabér fizetési feltételeinek megsértése esetén.

A vagyoni garanciák közvetlenül kapcsolódnak a munkavállaló azon jogához, hogy munkájáért pénzbeli javadalmazást, azaz bért kapjanak. Amivel kapcsolatban mindig a munkavállaló által kapott átlagbér nagyságához kapcsolódnak. Ezért a vagyoni garanciák nyújtása közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló átlagkeresetének nagyságához.

A fentiekkel összefüggésben a következő, jogilag jelentős körülményeket emelhetjük ki, amelyek a munkaköri garancia jogi fogalmát jellemzik. Először is, a jogszabályokban, megállapodásokban, kollektív szerződésekben, a szervezet egyéb helyi jogi aktusaiban, munkaszerződésben történő rögzítése. Másodsorban a jogszabályokban előírt munkajogok közvetlen biztosítása. Harmadszor, a munkavállalók nem vagyoni és tulajdonjogainak érvényesülésének biztosítása a munka területén. Ugyanakkor a nem vagyoni garanciák célja a korábbi munkakörülmények, különösen a munkavégzés helyének megőrzése. A vagyoni garanciák mindig a munkavállaló által kapott bérhez kapcsolódnak.

A nem vagyoni garanciák biztosítása összefügg a munkavállalók munkaügyi jogviszonyaiban felmerülő jogainak biztosításával. Az ilyen garanciák főszabály szerint a munkaviszony megszűnésével szűnnek meg. A munkáltató azonban köteles a munkavállaló számára személyes adatainak tárolását és továbbítását biztosítani a munkajogi előírásoknak megfelelően és felmondását követően. Így ez a garancia a munkaviszony megszűnése után is érvényes. Ennek a garanciának a munkáltató általi be nem tartása azonban azzal a lehetőséggel jár, hogy a vele fennálló munkaviszony megszűnése után a munkavállaló megkapja a polgári jogi szabályok által okozott veszteségeket. Ugyanakkor az, akivel a munkaviszony megszűnt, nemcsak a nem vagyoni biztosítékok munkáltatói megtagadása miatt keletkezett veszteségek megtérítését követelheti, hanem az erkölcsi kár megtérítését is.

Ezzel párhuzamosan a vagyoni garanciák is működnek munkaügyi kapcsolatok. Külön garanciát vállalnak azonban a munkából való elbocsátás után is. Ide tartozik az elbocsátott személyeknek fizetett végkielégítés. Ennek a biztosítéknak a megléte azonban nem befolyásolja a megszűnt munkaviszony sorsát.

A fentiekkel összefüggésben megállapítható, hogy a garanciák a munkaviszonyból eredő jogok biztosításához kapcsolódnak. E garanciák biztosítása a munkaviszony megszűnése után nem befolyásolja a sorsukat, de a biztosíték a munkavállalók munkajogainak biztosítását is szolgálja, amelyek a munkaviszony megszűnését követően is fennmaradhatnak, például a kártérítéshez való jog. a munkáltató által okozott veszteségek és az erkölcsi kár megtérítése a megállapított magatartási szabályokkal kapcsolatos jogszabályok be nem tartása miatt.

1.2 Garancia az alkalmazottaknak üzleti útra vagy más településen történő munkavégzés esetén

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 166. cikke szerint az üzleti út a munkavállalónak a munkáltató utasítására történő utazása, amelynek célja az állandó munkavégzés helyén kívüli hivatalos megbízás elvégzése. Ugyanakkor nem minősül üzleti útnak azon munkavállalók üzleti útja, akik állandó munkát a közúton végzik, például vonatvezetők, vagy utazó jellegűek, mivel az üzleti utak megvalósítása ebben az esetben szerves részét képezi. a munkafunkció, azaz állandó jellegű. Ez a meghatározás lehetővé teszi több jogilag jelentős körülmény kiemelését, amelyek bizonyítása lehetővé teszi, hogy a munkavállaló utazását üzleti útként ismerje el.

Először is, ilyen körülmény a munkavállaló állandó munkahelyének jelenléte. Ez a hely meghatározható annak a szervezetnek a helyi törvényeiben, amellyel a munkavállaló munkaviszonyban áll, vagy munkaszerződésben. Az üzleti út kivételt jelent a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés általános szabályai alól, mivel azt a munkavállaló állandó lakóhelyén kívül végzik.

Másodszor, az üzleti út fogalmát jellemző jogilag jelentős körülmény, hogy a munkáltató meghatalmazott képviselője utasítást ad ki a munkavállalónak meghatározott időre az állandó munkavégzés helyén kívüli hatósági megbízás teljesítésére. Ezt a megbízást a munkáltató meghatalmazott képviselőjének kell kiadnia, és azt az üzleti útra küldött munkavállalónak ismernie kell. Ennek a parancsnak a hiánya lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy megtagadja az üzleti utat. A munkáltató meghatalmazott képviselőjének megbízásában fel kell tüntetni, hogy a munkavállalónak milyen konkrét hivatali megbízást kell ellátnia az üzleti úton, és annak időtartamát. Az üzleti út időtartamát a jogszabály nem határozza meg. Ez azonban nem haladhatja meg a munkavállaló által az állandó munkavégzés helyén végzett munkavégzés idejét, mivel ebben az esetben az üzleti út helye lesz az állandó munkavégzés helye. Az üzleti útra vonatkozó irány általában a munkavállaló akaratán felül történik.

A munkavállalóval való megegyezés alapján azonban a munkavégzés időtartama meghosszabbítható, ugyanakkor a munkavállalót a jogszabályban foglaltakhoz képest többletjuttatásban kell részesíteni, ha az emelés miatt a munkavállaló a munkaidő nagy részét elkölti. az elszámolási időszakban az állandó munkavégzés helyén kívüli idő. A munkavállaló akaratának hiánya megkülönbözteti az üzleti utazást a másik munkáltatóhoz vagy más településre történő ideiglenes áthelyezéstől, amelyhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. Bár az üzleti út végét követően, valamint a másik munkáltatóhoz vagy más településre történő ideiglenes áthelyezés időtartamának lejárta után a munkavállalónak ugyanaz a munkahelye garantált.

Harmadrészt az üzleti út fogalmát jellemző jogilag jelentős körülmény az állandó munkavégzés helyén kívüli hatósági megbízás teljesítése.

cikkben használt Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 166. §-a alapján a megfogalmazás arra a következtetésre jut, hogy az üzleti út nemcsak hivatalos megbízás teljesítéseként ismerhető el más településen, azaz egy másik településen, hanem ugyanazon a településen kívül is. az állandó munkavégzés helye. Ennek kapcsán kirándulás a munkáltató irányítására a feladat egyen belüli teljesítésére helységüzleti útnak tekinthető.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 167. cikke értelmében a munkavállaló üzleti útra küldésekor a fő garanciák a munkahelyének (beosztásának) és az átlagkeresetének megőrzése. A hatályos jogszabályok kétféle garanciát tesznek lehetővé, amelyeket az üzleti útra küldött munkavállalóknak nyújtanak.

Először is kiemelhetjük azokat a garanciákat, amelyeket az állandó munkavégzés helyén kívüli, azaz üzleti úton történő munkavégzés során biztosítanak a munkavállalónak. Ezek a garanciák mindenekelőtt egy olyan munkaköri megbízás munkavállaló általi teljesítését foglalják magukban, amely a munkavállaló munkavégzésének részét képezi. A munkavállalónak a munkavégzési funkcióhoz képest többletmunka kirendeléséhez beleegyezése, valamint az elvégzett többletmunka ellenértéke szükséges. Az üzleti úton történő munkavégzés módja nem térhet el a munkavállalóra megállapított módtól. Ezzel összefüggésben a munkavállaló üzleti úton történő rendes munkaidőn kívüli munkavégzésre való bevonása túlóra, amelyet a munkavállalónak a túlórával megegyező időtartamú pótdíjjal vagy egyéb pihenőidővel kell megtérítenie.

Másodszor, kiemelhető az állandó munkavégzés helyére üzleti útra küldött munkavállalónak nyújtott garanciák. Ide tartozik a munkavállaló munkavégzési helyének (beosztásának) megőrzése, vagyis a munkavégzésről való visszatérést követően a munkáltató köteles a korábbi munkakörben (beosztásban) dolgozó munkavállaló számára azonos munkakörülményeket biztosítani, amelyek a munkavégzés során a munkavégzés helyének (beosztásának) megőrzését jelentik. csak az üzleti út befejezése után változott a hatályos jogszabályok előírásainak megfelelően. Az a tény, hogy a munkavállaló üzleti úton van, nem tekinthető jogalapnak munkatevékenysége feltételeinek megváltoztatására.

Az üzleti úton lévő munkavállalónak garantált az átlagkereset megőrzése a fő munkahelyen. Az üzleti úton lévő munkavállaló fizetésének átlagkeresetét a törvényben meghatározott szabályok szerint számítják ki, a munkabér kifizetésére megállapított határidőn belül kell a munkavállalónak kifizetni, ezért ha a munkavállaló hosszú ideig dolgozik utazás esetén a munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállaló megkapja az átlagkeresetét. Ezt az áthelyezést a munkáltató költségére kell végrehajtani. Ennek a kötelezettségének a munkáltató általi elmulasztása esetén a munkavállaló késedelmes munkabér után kamatot kaphat, valamint a 15 napot meghaladó átlagkereset késedelme esetén a munkavégzési megbízás szolgálati úton történő teljesítését megszüntetheti. A szervezetben a béremelés esetén az üzleti úton lévő munkavállalónak a szervezet többi alkalmazottjával egyenlő alapon joga van a meghatározott emelésre. Így a munkavállaló munkajogai nem korlátozhatók az üzleti úton való tartózkodásával összefüggésben.

Hasonló garanciákat biztosítanak az alkalmazottaknak, ha más területre költöznek dolgozni. A munkavállalók számára nyújtott garanciák egyike, ha más területre költöznek, a munkafelhívásban meghatározott munkakörülmények romlásának megengedhetetlensége.

A másik településre meghívott vagy áthelyezett személynek az úton töltött idő bevételének megőrzése garantált. Az új munkahelyre való elutazás pillanatától a másik településre munkára meghívott vagy áthelyezett személy új munkáltató alkalmazottja lesz, akinek kötelessége minden úton eltöltött napért bért fizetni.

A munkáltató köteles továbbá időt biztosítani a munkavállalónak az átlagkereset megőrzésére az új lakóhelyen való letelepedéshez. Így a másik területre történő munkába költözés garanciái a munkavállalónak a munkavállalási felhívásban rögzített munka- és munkakörülmények biztosításához, valamint az úton töltött idő és az új helyen történő letelepedés keresetének megőrzéséhez kapcsolódnak. rezidencia.

1.3 Garanciák az állami vagy közfeladatok ellátása során dolgozók számára

1. része alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 170. §-a értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni, miközben megtartja munkahelyét (beosztását) arra az időre, amíg állami vagy közfeladatokat lát el, amennyiben a szövetségi törvénynek megfelelően ezek a kötelezettségek. ben kell végrehajtani munkaidő.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 170. cikkének 2. részével összhangban az az állami szerv vagy állami szervezet, amely bevonta a munkavállalót állami vagy közfeladatok ellátásába, e feladatok ellátása során kártérítést fizet a munkavállalónak. törvény vagy az illetékes határozata határozza meg nyilvános egyesület. Az az állam vagy köztestület, amely a munkavállalót munkaidőben köteles ellátni, kártérítést fizet neki, és nem garantálja az átlagkereset összegét.

A jelenlegi szabályozás lehetővé teszi a megkülönböztetést a következő típusok garanciákat, amelyeket az állami vagy közfeladatok ellátása során a munkavállalóknak nyújtanak.

Először is, a munkavállalók munkavégzési szabadságot kapnak. A szövetségi törvények felsorolják azokat az eseteket, amikor a munkavállalót felmentik a munkából az állami feladatok ellátására. Ide tartozik az esküdt, az áldozat, a tanúi feladatok alkalmazottja általi teljesítése. A munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni, amíg felperesként, alperesként, kérelmezőként stb.

Másodszor, a munkavállaló számára garantált a munkavégzés helye (beosztása), valamint a korábbi munkakörülmények megőrzése az állami vagy közfeladatok ellátása idejére a törvényben meghatározott esetekben, valamint a szervezetben hatályos megállapodásokban. , kollektív szerződés. Ezzel összefüggésben a munkavállaló állami vagy közfeladatainak ellátása végén garantáltan visszatér korábbi munkahelyére (beosztására), ugyanolyan munkakörülmények között, mint a munkavállaló e feladatok ellátásának megkezdése előtt.

Harmadszor, az állami vagy közfeladatot ellátó munkavállalók a törvényben és más szabályozó jogszabályokban meghatározott esetekben az átlagbért megtartják. A munkáltató különösen a polgári perben tanúként való részvétel esetén köteles megtartani a munkavállaló átlagkeresetét.

1.4 Garanciák azon munkavállalók számára, akik a munkát a képzéssel ötvözik

Először is kiemelhetjük azokat a garanciákat, amelyeket a munkáltató a felsőoktatási intézménybe belépő vagy ott tanuló munkavállalók számára nyújt. 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 173. cikke értelmében a munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot biztosítani: 1) a felsőoktatási intézményekbe felvételiző vizsgára felvett munkavállalók számára, amelyek időtartama 15 naptári nap; 2) az államilag akkreditált felsőoktatási felsőoktatási intézményben nappali tagozatos oktatásban tanuló munkavállalók, a tanulmányokat munkával kombinálva a középfokú bizonyítvány megszerzéséhez - tanévenként 15 naptári napig, a záró minősítő munka előkészítéséhez és megvédéséhez, valamint az államvizsgák letételéhez - négy hónapig tart, a záró államvizsgák letételéhez - egy hónap; 3) a felsőoktatási intézmény felkészítő osztályának hallgatójaként 15 naptári napig tartó záróvizsgát tenni. A felsorolt ​​munkavállalók részére garanciaként a munkavégzés alól meghatározott időtartamú fizetés nélküli szabadság biztosításával, valamint munkahelyük (beosztásuk) és korábbi munkakörülményeik megtartásával mentesülnek. A felsorolt ​​szabadságok megadása nem függ a munkáltató belátásától. Ezzel összefüggésben a munkavállaló jogosult a meghatározott szabadságok igénybevételére a munkáltató képviselőinek a jogszabályban meghatározott időtartamra szóló oktatási szabadság igénybevételéről szóló értesítésével.

A kollektív és munkaszerződések további garanciákat írhatnak elő azoknak a munkavállalóknak, akik a munkát az oktatással ötvözik. Különösen az állami akkreditációval nem rendelkező felsőoktatási intézményben tanuló munkavállalók számára nyújthatók hasonló garanciák.

Másodsorban kiemelhetjük, hogy a munkáltató milyen garanciákat vállal az állami akkreditációval rendelkező középfokú szakképzési intézménybe belépő vagy ott tanuló munkavállalók számára.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 174. §-a értelmében a munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot biztosítani a következő munkavállalóknak: 1) felvételi vizsgákra a középfokú szakképzési intézménybe állami akkreditációval, 10 naptári napig; 2) az államilag akkreditált oktatási intézményben tanuló középfokú szakképzésben nappali tagozatos oktatásban tanuló munkavállalók.

Így a jogszabály a következő garanciákat írja elő ezen munkavállalók számára: 1) a felsorolt ​​esetekben a munkavégzés alóli felmentés, amely nem függ a munkáltató mérlegelésétől; 2) a munkahely (beosztás) fenntartása azonos munkakörülmények között; 3) az átlagkereset fenntartása a tanulmányi szabadság alatt.

cikk 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 174. §-a szerint az államilag akkreditált középfokú szakoktatási intézményekben részmunkaidős (esti) és részmunkaidős oktatásban tanuló munkavállalók jogosultak csökkenteni. munkahét 7 órakor. Ebben az esetben a garanciák a következők: 1) a munkavállaló kérésére minden munkahéten 7 órára felmentik a munkából; 2) a munkavállaló munkahelyének (beosztásának) és korábbi munkakörülményeinek megőrzése; 3) megtakarítás a munkavállaló számára a munkából való felmentés ideje alatt az átlagkereset 50 százalékának, de legalább minimális méret bérek.

A megállapodások, kollektív szerződés, munkaszerződés a jogszabályokhoz képest további garanciákat jelenthet a középfokú szakképzésben részesülők számára. Például a felsorolt ​​garanciákat a munkáltató a költségére nyújthatja saját tőkeés a középfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók szakmai szintenállami akkreditációval nem rendelkező oktatási intézményekben.

Harmadszor, garanciák adhatók az állami akkreditációval rendelkező alapfokú szakképzési intézményben tanuló munkavállalók számára.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 175. §-a szerint az alapfokú szakképzési program keretében állami akkreditációval rendelkező oktatási intézményekben tanuló alkalmazottak adósság hiányában további szabadságot biztosítanak a 30 naptári napig tartó vizsgák letételéhez szükséges átlagkereset megőrzésével. minden tanév során. Ebben az esetben a garanciák a következők: 1) a munkavállaló felmentése a munkából a vizsgák letételéhez, ami nem függ a munkáltató belátásától; 2) a munkavállaló munkájának (beosztásának) és korábbi munkakörülményeinek megőrzése; 3) a munkavállaló átlagkeresetének megőrzése a tanulmányi szabadság idejére.

A megállapodások, kollektív szerződések, munkaszerződések további garanciákat írhatnak elő a szakmai alapképzésbe beiratkozott személyek számára, különös tekintettel a fenti garanciák biztosítására az állami akkreditációval nem rendelkező, szakmai alapképzésben részt vevő oktatási intézményben végzett munkavállalók számára. .

Negyedszer, az esti (műszakos) általános oktatási intézményekben tanuló, állami akkreditációval rendelkező munkavállalók számára biztosítható a garancia.

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 176. §-a értelmében az államilag akkreditált esti (műszakos) oktatási intézményekben tanuló munkavállalóknak tartozás hiányában további szabadságot biztosítanak az átlagkereset megőrzésével a 9. osztályban 9 évig tartó záróvizsgák letételéhez. naptári nap, a 11. (12) osztályban 22 naptári nap.

Ebben az esetben a garanciák a következők: 1) a munkavállaló felmentése a munkából a sikeres vizsga idejére, amely nem függ a munkáltató belátásától; 2) a munkavállalók munkakörének (beosztásának) és korábbi munkakörülményeinek megőrzése a szabadság idejére; 3) a munkavállaló átlagkeresetének megőrzése a szabadság idejére.

3. része alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 176. §-a szerint az állami akkreditációval rendelkező általános oktatási intézményekben tanuló alkalmazottak a tanév során jogosultak a munkahetet egy munkanappal vagy ennek megfelelő munkaórák számával csökkenteni a tanév napjaiban. munkahét. Ebben az esetben a munkáltató köteles biztosítani a munkavállaló számára az általa választott munkaidő-csökkentési lehetőséget. Csökkentett munkaidő fizetése a munkavállaló átlagbérének 50 százaléka, de nem kevesebb, mint a minimálbér.

Ebben az esetben a garanciák: 1) a munkavállaló kérésére a munkavégzés alóli felmentése a tanév során heti egy munkanapra, vagy a munkahét napjaiban a munkanapnak megfelelő munkaidőre; 2) a munkavállaló munkahelyének (beosztásának) és korábbi munkakörülményeinek megőrzése; 3) a munkavállaló számára munkaidő-csökkentés esetén az átlagbér 50 százalékának megtakarítása, de nem alacsonyabb, mint a megállapított minimálbér.

A jogszabály meghatározza a figyelembe vett biztosítékok nyújtásának rendjét is. cikk 1. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 177. cikke kimondja, hogy garanciákat nyújtanak a munkavállalók számára, ha először megkapják a megfelelő szintű oktatást. Ezzel összefüggésben a munkavállalónak joga van a figyelembe vett garanciákat csak egyszer igénybe venni, ha egy szintű oktatásban részesül.

cikk 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 177. cikke kimondja, hogy a munkaadó és a munkavállaló megállapodása alapján a tanulmányi szabadságok hozzáadhatók az éves fizetett szabadsághoz. Ezért a tanulmányi szabadság éveshez kapcsolása a munkáltató joga, nem pedig kötelessége.

cikk 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 177. §-a szerint, ha egy munkavállalót két oktatási intézményben képeznek ki, akkor csak az egyikben végzett képzéssel kapcsolatban keletkezik megfelelő garanciák nyújtásának kötelezettsége, míg a garanciák megválasztása a munkavállalónál marad. A munkáltatónak azonban ebben az esetben is joga van saját költségén biztosítani a munkavállaló számára a tanuláshoz szükséges garanciákat az egyes oktatási intézményekben.

1.5 Garanciák a munkavállalók számára elbocsátáskor

Ha az alkalmazottakat bizonyos okok miatt elbocsátják, a jogszabályok végkielégítést írnak elő számukra. Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a szerint a munkaszerződés felmondása esetén egy szervezet felszámolásával kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. szakasza, 1. része, 81. cikk), vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve létszámának vagy személyzetének csökkentése esetén. a szervezet alkalmazottai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. szakasz, 1. rész, 81. cikk), az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegében végkielégítést fizetnek, valamint megtartja a havi átlagkeresetet a foglalkoztatás időtartama alatt , de legfeljebb a felmondás napjától számított két hónap, de ebbe az időszakba beletartozik az az idő is, ameddig a havi végkielégítés folyósításra került. 2. része alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a szerint az említett munkavállalók a foglalkoztatási szolgálat illetékes szervének határozata alapján történő elbocsátásuktól számított harmadik hónapig megtartják átlagkeresetüket, de a munkáltató költségére, ha a munkavállaló kérvényezte a munkaügyi szolgálat e szerve az elbocsátástól számított két héten belül, de nem volt alkalmazottja. Ebben az esetben biztosítékként szolgálnak: 1) a munkavállaló átlagkeresetének megőrzése a törvényben megállapított időtartamra, amely az elbocsátást követően eltelt; 2) a biztosítási idő fenntartása arra az időszakra, amelyre az elbocsátott személy átlagbért folyósított; 3) megtakarítás a munkavállaló számára elsőbbségi jog a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével történő foglalkoztatásra a munkaviszony időtartama alatti keresete megtartásának teljes időtartama alatt, mivel ezalatt a munkáltató nemcsak az átlagkereset fenntartási kötelezettségét tartja fenn a munkavállaló számára, hanem intézkedni az elbocsátott személy foglalkoztatásáról is.

Kéthetes átlagkereset összegű végkielégítés jár a munkavállalónak elbocsátáskor: a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy az azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése kapcsán (83. cikk, 1. pont, 1. rész) ), annak a munkavállalónak a visszahelyezése kapcsán, aki korábban ezt a munkát végezte (2. pont, 1. rész, 83. cikk), a munkavállaló áthelyezésének megtagadása kapcsán, a munkáltató másik településre történő áthelyezésével összefüggésben (9. pont, rész) 1. cikk, 77. cikk), a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánításával kapcsolatban az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján (5. szakasz, 1. rész) , 83. cikk), azzal kapcsolatban, hogy a munkavállaló megtagadta a munkavégzés folytatását a munkafeltételekben a szerződés felei által meghatározott változás miatt (7. cikk, 1. rész, 77. cikk), azzal összefüggésben, hogy a munkavállaló megtagadta a másik munkakörbe való áthelyezést , amelyre a szövetségi törvények által előírt módon kiállított orvosi igazolásnak megfelelően szüksége van és az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusai, vagy a megfelelő munkakör hiánya a munkáltató számára (o. 8 óra 1 evőkanál. 77).

Ebben az esetben a következők szolgálnak garanciáként: 1) megtakarítás a munkavállaló számára a havi átlagkereset felmondásától számított két héten belül; 2) a munkavállaló által a biztosítási időszak elbocsátásának napjától számított két héten belüli visszatartás az erre az időszakra vonatkozó havi átlagkereset kifizetésével összefüggésben; 3) a munkavállalónak az elbocsátástól számított két héten belüli jogának megőrzése, hogy a megfelelő állások fennállása esetén ugyanannál a munkáltatónál helyezkedjen el, valamint a munkavégzés akadályainak megszüntetése.

Az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentésére irányuló elbocsátáskor a szervezet az Art. (1) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke elsőbbségi jogot biztosít a munkában maradáshoz, elsősorban a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak. Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett a következő kritériumok alkalmazandók a munkában maradáshoz való kedvezmény meglétének vagy hiányának kérdésének megoldására: 1) két vagy több eltartott (a munkavállaló által teljes mértékben eltartott rokkant családtag) jelenléte vagy segítséget kapnak tőle, ami számukra állandó és fő megélhetési forrás); 2) az elbocsátott munkavállaló családjából más önálló keresetű munkavállaló hiánya; 3) munkahelyi sérülés vagy foglalkozási megbetegedés ebben a szervezetben; 4) a fogyatékosság jelenléte a Nagy Honvédő Háborúban vagy a Haza védelmét szolgáló katonai műveletekben való részvétellel összefüggésben; 5) továbbképzés a munkáltató irányába a munkahelyen. A kollektív szerződés más munkavállalói kategóriákat is megjelölhet, akik elsőbbséget élveznek a munkában maradáshoz, egyenlő munkatermelékenységgel és képzettséggel. Ebben az esetben az a munkavállaló szerezheti meg a munkahelyi szabadság elsőbbségi jogát, akinek több olyan indoka van, amely a munkaviszony folytatásához előnyt jelent.

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a szerint a munkavállalók számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések végrehajtása során a munkáltató köteles egy másik rendelkezésre álló munkát felajánlani a munkavállalónak. megüresedett hely) a munkavállaló képzettségének megfelelő.

2. része alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal az elbocsátás előtt személyesen, átvételi elismervény ellenében figyelmeztetni a közelgő elbocsátásról a szervezet felszámolásával, létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatban.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 181. §-a szerint a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kötött munkaszerződés megszűnésekor a szervezet tulajdonosának megváltozásával összefüggésben az új tulajdonos köteles az elbocsátott pótlékot fizetni. a munkavállaló legalább három havi keresete összegében. Ezt a kifizetést a munkavállaló elbocsátásakor is meg kell fizetni. A feltételek megsértése és ebben az esetben az elbocsátott személy kamatfizetésének oka, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236.

Ezen alkalmazottakkal kapcsolatban a garanciák a következők: 1) az átlagkereset fenntartása az elbocsátást követő három hónapig; 2) azon időszakok beszámítása a biztosítási időszakba, amelyekre az átlagkeresetet folyósítják; 3) a munkaviszony folytatásának lehetőségének fenntartása az elbocsátott munkavállaló képzettségének megfelelő, meglévő, megüresedett állásokra munkaszerződés megkötésével. A megnevezett munkavállalóktól alaptalanul nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése a szervezetben meghirdetett, szakmai felkészültségüknek megfelelő munkakörre.

1.6 Garanciák a munkavállalók részére átmeneti rokkantság esetén

Art. alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 183. §-a alapján az átmeneti rokkantság ideje alatt a munkáltató a szövetségi törvénynek megfelelően átmeneti rokkantsági ellátást fizet a munkavállalónak. Az átmeneti rokkantsági ellátást a munkavállaló az átmeneti rokkantságot megelőző 12 naptári hónap keresetének százalékában folyósítják. A kamat mértéke viszont a munkavállaló biztosítási tapasztalatától függ, vagyis attól a munkaidőtől, amely alatt az ilyen típusú biztosítás díjait megfizették. Kivételt az Art. 1. része állapít meg. A 2006. december 29-i 255-FZ szövetségi törvény „A kötelező biztosítás hatálya alá tartozó állampolgárok átmeneti rokkantsága, terhessége és szülése esetén nyújtott ellátásokról” című szövetségi törvény 7. cikke megállapította, hogy a 12 hónapos elszámolási időszakban biztosítási tapasztalattal rendelkező munkavállalók hat hónapnál fiatalabbak, átmeneti rokkantsági ellátást a minimálbér összegében folyósítanak. Azok a munkavállalók, akik túllépték a hat hónapos biztosítási korlátot, és hat hónaptól öt évig tartó biztosítási múlttal rendelkeznek, átlagbérük 60 százalékának megfelelő juttatást kapnak. 5-8 éves tapasztalattal a munkavállaló átlagkeresetének 80 százalékának megfelelő összegben jár ez a pótlék. Több mint 8 év szolgálati idő esetén a pótlékot a munkavállaló átlagkeresetének 100 százalékának megfelelő összegben folyósítják.

A fentiekkel összefüggésben a munkavállaló átmeneti keresőképtelenségének biztosítékai: 1) a munkavállaló munkavégzési helyének (beosztásának) megőrzése a keresőképtelenség teljes időtartamára. A munkáltatónak joga van helyére más munkavállalót fogadni a keresőképtelenség idejére határozott idejű munkaszerződés alapján. Az átmeneti keresőképtelenség időtartamának lejárta után azonban garantált a munkavállaló visszatérése az előző munkahelyére. Ezzel összefüggésben az erre a munkahelyre felvett munkavállalót el kell bocsátani, vagy más munkakörbe (munkakörbe) kell áthelyezni. A jogszabály nem teszi lehetővé a munkavállalók közötti versenyt a meghatározott munkahelyért, mivel a beteg munkavállaló számára ez garantált; 2) a munkavállaló korábbi munkakörülményeinek megőrzése, amelyek megváltoztathatók, miután a munkavállaló visszatért az átmeneti keresőképtelenségből a törvényben meghatározott okok miatt. Ez nem vonatkozik a béremelésekre. Az átmeneti rokkantsági ellátást a szervezetben történő fizetésemelés pillanatától emelt összegben kell folyósítani, ha azt nem a minimálbér összegében folyósítják; 3) a munkavállaló átlagkeresetének vagy annak egy részének megtartása a biztosítási időtől függően, vagy a hat hónapnál rövidebb 12 hónapos elszámolási időszakban a minimálbér folyósítása. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 184. §-a szerint munkahelyi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti átmeneti rokkantság esetén átmeneti rokkantsági ellátást folyósítanak a munkavállalónak az átlagkeresete összegében, függetlenül a szolgálati időtől.

1.7 Garanciák a választott alkalmazottakra

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 172. §-a értelmében az állami szervekben, azaz a szövetségi és regionális hatóságok választott testületeiben, valamint a helyi önkormányzatokban választott tisztségre történő megválasztásuk következtében felmentett munkavállalókra garanciákat biztosítanak. e szervek jogállását és tevékenységének eljárási rendjét szabályozó külön törvények rendelkeznek. Ezen személyek számára nyújtott általános garanciák közé tartozik: 1) a korábbi munkahelyükre (beosztásukra) való visszatérés lehetőségének biztosítása, amelyet a választási jogkörük gyakorlása előtt töltöttek be; 2) lehetőség biztosítása egyenértékű munka megkezdésére korábbi munkakör (beosztás) hiányában; 3) a korábbi munkakörülmények megőrzése, amely a munkavállaló korábbi munkakörébe való visszatérését követően a jogszabályban meghatározott indokok alapján megváltoztatható.

2. része alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 171. cikke értelmében a szakszervezeti testületekbe és a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottságokba megválasztott munkavállalók mentesülnek a munkavégzés alól, hogy részt vegyenek a munkában, miközben megtartják átlagkeresetüket. Ebben az esetben a garanciák a következők: 1) a CCC alkalmazottjának felmentése a munka alól az ülések és azok előkészítésének idejére; 2) a KKB tagjai munkahelyének (beosztásának) és korábbi munkakörülményeinek megőrzése a KKB tagi feladatai ellátásának idejére; 3) a CCC tagjai átlagkeresetének megőrzése a bizottság munkájában való részvétel ideje alatt.

cikk 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 171. cikke értelmében a CCC-tag munkavállalók elbocsátása az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 375. §-a szerint a szervezetben a munkavégzésből felmentett munkavállaló a szervezet szakszervezeti testületében választott pozícióba való megválasztásával összefüggésben a választott jogkör lejárta után megkapja az előző munkakör (beosztás), ennek hiányában a munkavállaló beleegyezésével egy másik, ezzel egyenértékű munkakör (beosztás) ugyanabban a szervezetben. Ha a meghatározott munkakör (beosztás) átszervezése esetén nem biztosítható, a jogutód, illetve a szervezet felszámolása esetén az összoroszországi (interregionális) szakszervezet megtartja a meghatározott munkavállaló számára az átlagkeresetet. a foglalkoztatás időtartama, de legfeljebb hat hónap, tanulás vagy átképzés esetén pedig legfeljebb egy év.

A választott munkakörben eltöltött idő a megnevezett munkavállalók általános vagy kiemelt szolgálati idejébe beszámít.

Ebben az esetben biztosítékul szolgál: 1) a megválasztott, azonos munkakörülményekkel rendelkező munkavállaló számára a korábbi munkahely (beosztás) megőrzése, e munkakör (munkakör) megléte a munkáltató kötelezettségét vonja maga után, hogy azt a munkavállaló részére biztosítsa, amellyel kapcsolatban más munkavállalót kell felvenni erre a munkára (beosztásra) határozott idejű munkaszerződés alapján, amely a korábban ezt a munkakört ellátó munkavállaló választási jogkörének lejártával ér véget; 2) más, ezzel egyenértékű munkakör (beosztás) biztosítása az előző munkakör (beosztás) hiányában; 3) az átlagkereset fenntartása a foglalkoztatás idejére a választott munkavállaló munkavégzésének lehetőségének hiányában legfeljebb hat hónapig, képzés esetén pedig legfeljebb egy évig; 4) a választott jogkörök ellátásának időszakainak beszámítása a munkavállaló általános vagy különleges szolgálati idejébe; 5) a fizetett szolgálati idő beszámítása a munkavállaló biztosítási idejébe, a vonatkozó biztosítási díjak megfizetése mellett.

1.8 A kompenzáció fogalma a munka világában

cikk 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke értelmében a kompenzációt készpénzes kifizetésként határozzák meg, amelyet a munkavállalók munkavégzésével vagy a szövetségi törvényben előírt egyéb feladatok ellátásával kapcsolatos költségek megtérítésére hoztak létre. A hatályos jogszabályokból az alábbi körülmények különböztethetők meg, amelyek a kártérítést jogi fogalomként jellemzik.

Először is, a kompenzáció kompenzációs jellegű, célja, hogy megtérítse a munkavállaló bizonyos költségeit. Ezeket a költségeket a munkavállaló megtérítheti mind az elmúlt időre, mind a jövőbeni kiadások esetén, például az üzleti útra és az onnan történő utazás költségeire. Míg a munkavállalóknak nyújtott garanciák nem kompenzációs jellegűek. A garanciák célja a munkavállalók munkajogainak érvényesülése.

A kompenzáció célja a munkavállalóknál a megállapított feladatok ellátása, valamint egyes jogok, így különösen a képzéshez való jog gyakorlása során felmerült költségeinek megtérítése.

Másodszor, a „kompenzáció” fogalmának alkalmazása magában foglalja a közvetlen kapcsolat fennállásának bizonyítását a munkavállaló felmerült vagy várható költségei és a szövetségi törvény által előírt munkavégzés vagy egyéb kötelezettségek teljesítése között a munkavégzésre szánt idő alatt. kötelességek.

Ez azt jelenti, hogy bizonyítani kell az összefüggést a munkavállaló felmerült vagy jövőbeni kiadásai és a meghatározott munkavégzési feladatok vagy a szövetségi törvényben előírt egyéb feladatok ellátása között. E körülmények bizonyítása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy követelje a felmerült költségek megtérítését.

Harmadszor, a munkavállaló felmerült vagy jövőbeni kiadásait a munkáltató meghatalmazott képviselőjének tudtával vagy beleegyezésével, vagy a szövetségi törvényben meghatározott indokok alapján kell felmerülni. A munkáltató saját költségén megtérítheti a munkavállaló esetleges felmerülő és jövőbeni kiadásait, így azokat megtéríthetőnek ismeri el. Ebben az esetben javul a munkavállaló helyzete a hatályos jogszabályokhoz képest, ami teljes mértékben összhangban van a munkaügyi szabályozás jogi elveivel. Az alkalmazottak költségei a szövetségi törvény előírásai alapján kompenzálhatónak tekinthetők. Ebben az esetben a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló felmerült vagy jövőbeni kiadásait. A kompenzációs kifizetéseket a munkavállalót megillető egyéb összegekhez hasonlóan a munkáltatónak kellő időben biztosítania kell a munkavállalót. A munkavállaló nem köteles személyes pénzeszközöket költeni a szövetségi törvényben meghatározott munkaügyi, állami és közfeladatok ellátására. Ezzel összefüggésben az e feladatok ellátásához szükséges pénzeszközöket a jogszabályban meghatározott esetekben a munkáltatónak kell biztosítania számára. Ha a munkáltató megtagadja a felsorolt ​​kötelezettségek teljesítéséhez szükséges összegek kifizetését a munkavállalónak, lehetővé teszi, hogy a munkavállaló megtagadja azok teljesítését, például az üzleti útra való indulást az ehhez szükséges pénzeszközök hiányában, amelyre a munkáltató köteles. szolgáltatni. A munkavállalónál felmerült, kompenzáció tárgyát képező kiadásokat a munkabér első kifizetésekor meg kell téríteni.

A munkavállalót terhelő költségtérítési határidők elmulasztása a hatályos jogszabályok alapján lehetővé teszi a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke, amely előírja a kamat fizetését minden egyes késedelmes nap után a munkavállalót megillető összegek kifizetésében.

Amint már említettük, a munkáltatónak joga van saját költségén javítani a munkavállalók helyzetén a törvényhez képest a felmerült vagy jövőbeni kiadások kompenzálásakor. A helyi szabályok alkalmazásának a kártérítés kifizetésében azonban megvannak a maga sajátosságai. A munkavállalót a hatályos jogszabályok alapján megtérített kiadások nem tekinthetők bevételének, mivel a munkavállaló ezeket az összegeket nem személyes szükségleteinek kielégítésére fordítja. A kompenzációról szóló jogszabály paradoxona abban rejlik, hogy meghatározza a munkavállalót terhelő költségek megtérítésének megengedett maximális paramétereit. A meghatározott paraméterek túllépése a munkáltató saját forrása terhére a munkavállaló többletbevételének minősül. Bár ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló a felmerült költségeket a munka- és egyéb feladatok ellátásához szükségesnek ismeri el, és ezért kompenzálandó.

A következtetés az, hogy ezek a kifizetések nem tulajdoníthatók a munkavállaló jövedelmének, mivel azokat nem személyes szükségleteinek kielégítésére, hanem a rábízott feladatok megfelelő ellátására fordítja. Ezért e kifizetések törvényben meghatározott paramétereket meghaladó bevételként való elismerése ütközik a szóban forgó kompenzációs kifizetés fogalmával.

Hiszen nyilvánvaló, hogy a felsorolt ​​körülmények bizonyítása is lehetővé teszi e kifizetések kompenzációsként való elismerését. A jogszabály alkalmazása ugyan más utat jár be, de annak eldöntésekor, hogy a munkavállaló részére teljesített kifizetés kompenzációs jellegű-e vagy sem, az Art. 2. részének adatai alapján kell eljárni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke a kompenzációs kifizetések meghatározása szerint.

Ez a meghatározás akkor alkalmazandó, ha a vizsgált körülmények bizonyítottak. Nem jelenti azt a lehetőséget, hogy a munkavállalót megillető kompenzáció összegét a szabályzat szintjén korlátozzák azáltal, hogy azt a munkavállaló jövedelméhez rendelik hozzá. Emiatt konfliktushelyzetek esetén a rendvédelmi tisztviselők kötelesek a kártérítés megfontolt koncepcióját követni.

1.9 Kártérítés a munkavállalók munkája során történő vagyonhasználatával kapcsolatban

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 188. §-a szerint, ha a munkavállaló a munkáltató beleegyezésével vagy tudtával és az ő érdekeiből a munkavállaló személyes tulajdonát használja, kártérítést kell fizetni a szerszámok, személyes járművek használatáért, kopásáért (amortizációjáért) , berendezések és egyéb technikai eszközökkelés a munkavállalót megillető anyagokat, valamint az ezek használatával járó költségek megtérítését. A költségtérítés mértékét a munkaszerződésben részes felek írásban kifejezett megállapodása határozza meg. Természetesen a munkavállalónak fizetett kompenzációs kifizetések elszámolásához elsősorban a kompenzációs kifizetések általános fogalma az irányadó. A jelen jogi fogalomban foglalt általános körülményeken túlmenően a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 188. cikke lehetővé teszi a különleges jogilag jelentős körülmények kiemelését, amelyek bizonyítása lehetővé teszi, hogy kártérítést követeljen a munkavállalók személyes tulajdonának munkavégzés során történő használatáért.

Először is ilyen körülmény az, hogy a munkavállaló által munkavégzésre használt ingatlan a munkavállalót illeti meg, nem pedig a munkáltatót. Ennek az ingatlannak nem kell a munkavállaló tulajdonában lenni. Fontos, hogy a munkavállaló ezt az ingatlant munkavégzése során legálisan használja.

Másodszor, az Art. tartalmából. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 188. cikkéből következik, hogy a munkavállalónak az ingatlant a munkáltató érdekében kell használnia, vagyis a munkaidő alatti vagyonhasználatból a munkáltató, nem pedig a munkavállaló lesz a kedvezményezettje. A munkavállaló munkaügyi funkciót lát el a munkáltató érdekében. Ezért a vagyonnak a munkavállaló munkavégzésének részét képező feladatok ellátására történő felhasználása lehetővé teszi, hogy a munkáltatót a munkavállaló vagyonának használatából származó haszonélvezőként ismerjék el.

Harmadszor, a Kbt. alkalmazása során ellenőrizendő körülmény. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 188. cikke értelmében a munkavállaló a munkáltató tudtával vagy beleegyezésével vagyont használ fel. A munkavégzés során a vagyon felhasználása a munkavállaló joga, nem kötelessége. A munkáltató viszont megállapodást köthet a munkavállalóval a vagyonának a munkavégzés során történő használatáról. Jelen megállapodás írásban jön létre, megkötését követően a munkavállaló köteles az ingatlant munkaköri feladatai ellátása során használni. Ennek a kötelezettségnek felel meg a munkáltató azon joga, hogy a munkavállalót a szerződésben meghatározott vagyon felhasználásával munkavégzésre kötelezze. Ezzel összefüggésben a munkáltatót kártérítési kötelezettség terheli a munkavállaló vagyonának munkavégzés során történő használatáért. A megfelelő kártérítési kötelezettség keletkezéséhez azonban egyáltalán nem szükséges a munkáltató és a munkavállaló meghatalmazott képviselője között írásbeli megállapodást kötni a vagyon munkavégzés során történő felhasználásáról. Elegendő a munkáltató képviselőjét bejelenteni, ha a munkavállaló a munkavégzés során az ingatlant használja, és a munkáltató elfogadja a tevékenység eredményét a munkavállaló vagyonának felhasználásával.

Amint az az Art. tartalmából következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 188. cikke értelmében a munkavállalónak a munkavégzés során vagyonának felhasználásával kapcsolatban fizetett kompenzáció összegét a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikke értelmében a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodások nem sérthetik a törvény által biztosított jogokat. A hatályos jogszabályok garantálják minden állampolgárnak, beleértve a munkaszerződést kötötteket is, a munkavégzés során felmerülő vagyonhasználattal kapcsolatos veszteségek teljes megtérítését. Ezért a munkáltató és a munkavállaló megállapodása nem tartalmazhat olyan feltételt, amely a munkavállaló helyzetét a törvényhez képest rontja. Ezzel összefüggésben a kompenzálandó kiadások összege nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló tényleges költségei a munkavégzés során, valamint a munkavégzés során használt vagyonának tényleges értékcsökkenése. Ezért a munkáltató és a munkavállaló közötti írásbeli megállapodásban meghatározott kártérítési összeg nem akadálya a munkavállaló valós költségeinek és veszteségeinek megtérítésének.

Az Orosz Föderáció kormányának 2002. február 8-i 92. számú rendelete „A személyes autók üzleti utakra történő használatáért járó kompenzáció kifizetésére szolgáló szervezetek költségeire vonatkozó normák megállapításáról, amelyeken belül az adóalap meghatározásakor a társasági adó esetében az ilyen kiadások a gyártáshoz és megvalósításhoz kapcsolódó egyéb ráfordítások között szerepelnek” a kompenzációs kifizetések következő normái kerülnek megállapításra: 1) legfeljebb 2000 köbméter űrtartalmú gépkocsik használata esetén. cm-t beleértve - 1200 rubel havonta; 2) 2000 kb-nál nagyobb motorteljesítményű autók használatakor. cm - 1500 rubel havonta. A meghatározott normák túllépése azt jelenti, hogy a munkavállaló által kompenzációként kapott összegek a megnevezett költségtérítési normákon felül szerepelnek a munkavállaló adóköteles jövedelmében. Ezzel összefüggésben sérül a munkavállaló azon joga, hogy teljes kártérítést kapjon a munkavégzés során felmerült költségekért.

Bár az Art. 2. rész adatai alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke a kompenzációs kifizetések meghatározására, az Art. tartalma. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 188. cikke értelmében a munkavállalónak a munkavégzés során felmerülő költségei a felsorolt ​​normákat meghaladó összegben kifejezetten a kompenzációs kifizetésekre vonatkoznak, nem pedig a munkavállaló jövedelmére. Ez a körülmény nem szerepel az Art. 2. részében. 164, sem az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 188. cikke alapján lehet megkülönböztetni a kompenzációt és a munkavállalói jövedelmet. A fentiekkel összefüggésben megállapítható, hogy a meghatározott szabályzat sérti a munkavállalók 2. részében foglaltakból fakadó jogait. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 188.

1.10 Kompenzáció üzleti utakért, alkalmazottak továbbképzésre és más területen történő munkavégzésre

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 168. §-a értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak: 1) az üzleti út helyszínére és visszautazási költségeit; 2) a lakásbérlés költségeit; 3) az állandó lakóhelyen kívüli életvitelhez kapcsolódó többletkiadások (napidíj); 4) a munkavállalónál a munkáltató tudtával vagy engedélyével felmerült egyéb kiadások.

Így az üzleti utakra vonatkozó, törvényben megállapított kártérítési lista nem kimerítő. A munkáltató a munkavállaló egyéb kiadásait kompenzáció alá vonhatja, ha azokat a munkavégzés szükségessége okozza.

cikk 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 168. cikke kimondja, hogy az üzleti utakkal kapcsolatos költségek megtérítésének eljárását és összegét kollektív szerződés vagy a szervezet más helyi szabályozási jogi aktusa határozza meg. Ugyanakkor a kompenzáció összege nem lehet alacsonyabb, mint az Orosz Föderáció kormánya által a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek számára megállapított kompenzáció összege. Az utazási költségek megtérítésére vonatkozó helyi jogszabály nem ronthatja a munkavállalók helyzetét a törvényhez képest.

Az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 2-án kelt, 729. számú, „Az Orosz Föderáció területén történő üzleti utak költségeinek megtérítésének összegéről, a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek alkalmazottaival kapcsolatos költségek megtérítéséről” szóló, 2002. október 2-i Orosz Föderáció Kormányának rendelete megállapította a visszatérítési normákat utazási költségek az üzleti út helyére és vissza.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 168. cikke szintén nem mond semmit az alkalmazottak üzleti úton történő utazásával kapcsolatban felmerülő költségek korlátozásának lehetőségéről. Ezért el kell ismerni, hogy az üzleti utak utazási költségeinek megtérítésére vonatkozó összegek korlátozása ellentétes az Art. 2. részével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 168.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 187. cikke szerint, amikor a munkáltató egy munkavállalót továbbképzésre küld a munka megszakításával, megtartja a munkahelyét (beosztását) és az átlagkeresetet. A más területen végzett munkaszünettel szaktudásuk fejlesztésére kiküldött munkavállalók utazási költségét olyan módon és összegben fizetik, mint az üzleti útra küldött munkavállalók számára biztosítottak.

Így azok a munkavállalók, akik más településen vesznek továbbképzést, kompenzációban részesülnek az üzleti útiköltségre megállapított szabályok szerint. Ebben az esetben azonban szem előtt kell tartani, hogy a munkavállalókat az emelt szintű képzés során felmerült költségeik teljes körű megtérítésére jogosultak, a teljes költségtérítéshez való joguk korlátozása nem felel meg az Art. 2. részében foglaltaknak. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 187. cikke. Garanciaként a meghatározott munkavállalók számára biztosított: 1) a munkavégzés helyének (beosztásának) megőrzése azonos munkakörülmények mellett; 2) az átlagkereset fenntartása a továbbképzés során; 3) lehetőség biztosítása a továbbképzés során megszerzett készségek munkavégzés során történő hasznosítására.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 169. §-a szerint, ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött előzetes megállapodás alapján más településre költözik, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak: 1) a munkavállaló, családtagjai költöztetésének költségeit. és ingatlan szállítása, kivéve, ha a munkáltató megfelelő szállítóeszközt biztosít a munkavállaló számára; 2) új lakóhelyen való letelepedés költségei. A felsorolt ​​költségek megtérítésének konkrét összegét a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg, de nem lehet alacsonyabb az Orosz Föderáció kormánya által a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek számára megállapított összegeknél.

Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 2-án kelt, 187. számú, „A szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek által fizetett költségtérítés összegéről, az alkalmazottaknak egy másik településre való áthelyezésével kapcsolatos költségekről” szóló rendelete megállapította, hogy az áthelyezés költségei a munkavállalót és családtagjait (beleértve a közlekedési utasok kötelező személyi biztosításának biztosítási hozzájárulását, az úti okmányok kiállításának díját, a vonaton az ágyneműhasználat költségeit) az úti okmányokkal igazolt tényleges költségek összegében térítik meg, de nem magasabb, mint az utazási költség, amelyet az üzleti útra és visszautazás költségeihez hasonlóan határoznak meg.

A munkavállalónak joga van a felmerült kiadásaiért a munkáltatótól megtérítést követelni. Ez a jog megfelel a munkáltató azon kötelezettségének, hogy megfelelő kártérítést fizessen a munkavállalónak. A munkavállaló nem köteles saját forrásait e célokra fordítani. Ezzel összefüggésben a munkáltató köteles a munkavállaló részére az üzleti úthoz, más területen végzett továbbképzéshez, más területre történő munkába költözéshez szükséges pénzeszközöket megadni. A megfelelő pénzeszközök hiánya a munkavállaló számára lehetővé teszi számára, hogy megtagadja kötelezettségeinek teljesítését, hogy üzleti útra utazzon, képesítését egy másik településen javítsa, és másik településre költözzen dolgozni. Az ilyen megtagadás nem sérti a hatályos jogszabályokat, ezért nem járhat hátrányos következményekkel a munkavállalóra nézve.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak az első bérkifizetéskor ténylegesen felmerült költségeit, miután benyújtotta azokat az okiratokat, amelyek igazolják, hogy azok a munkavállalónál merültek fel. E kötelezettségének a munkáltató általi elmulasztása esetén a munkavállaló követelheti a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke, amely előírja a kamat fizetését minden egyes késedelmes nap után a munkavállalónak járó összegek kifizetésében, beleértve a törvényben és a szervezet helyi szabályozási jogi aktusaiban megállapított kompenzációt.

1.11 Kompenzáció azoknak a személyeknek, akik a munkát a tanulással ötvözik

A hatályos jogszabály nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkát képzéssel összekapcsoló munkavállalónak a képzéssel kapcsolatban felmerült költségeit megtérítse. A jogszabály tartalma csak egy csekély felsorolást tartalmaz azon kompenzációkról, amelyeket a munkáltató köteles biztosítani azoknak a munkavállalóknak, akik a munkát a képzéssel ötvözik.

cikk 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 173. §-a értelmében a munkáltató köteles fizetni az állami akkreditációval rendelkező felsőoktatási intézményekben levelezőn tanuló munkavállalók után a tanévben egyszer, az oktatási intézmény helyszínére és vissza. A munkaadó által a tanulmányi hely és az onnan történő utazás költségeinek megfizetésére alkalmazott minimális norma az üzleti utakra történő utazásra megállapított normák. Bár a munkáltató saját költségén magasabb összegű kártérítést fizethet a munkavállalónak, mint a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek alkalmazottai üzleti utakra és visszautazásaira.

1. része alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 174. §-a értelmében a munkáltató köteles az állami akkreditációval rendelkező középfokú szakoktatási intézményekben tanuló munkavállalók számára tanévenként egyszer fizetni az oktatási intézmény helyszínére és visszautazás költségeit 50 összegben. százalék.

Ebben az esetben a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek számára megállapított üzleti utak és visszautazások kifizetésének összegét is az állam által megállapított minimumként használják fel. A minimum azonban ebben a helyzetben az üzleti utakra és visszautazások kifizetése 50 százalékban. A munkáltatónak joga van saját költségén megemelni a középfokú szakoktatási intézményben tanuló munkavállalónak kifizetett kompenzáció összegét, például teljes egészében kifizetni a tanulmányi hely és onnan történő utazás költségeit. Ebben az esetben a munkáltató elismeri, hogy a munkavállalónak javítania kell képzettségét. Ezzel összefüggésben a munkavállaló képzési helyszínre és visszautazási költségei a munkatevékenységhez kapcsolódnak.

Ezért ezek nem vonatkozhatnak a munkavállaló jövedelmére. 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 164. cikke értelmében kártérítési kifizetéseknek tulajdoníthatók. Így a jogszabályban a munkáltatónak a munkát az oktatással összeegyeztethető munkavállalók kártalanítási kötelezettsége a képzés helyére és onnan visszautazás költségeire korlátozódik, valamint középfokú szakképzési intézményben történő tanulás esetén - a képzés költségének részleges kifizetésére. 50 százalékos utazási költséget. A tanulmányi helyre és visszautazás költségének kifizetését a munkáltatónak kell teljesítenie a munkavállaló kérelme alapján a nevelési-oktatási intézménybe történő utazás előtt. Ha a munkavállaló az oktatási intézménybe történő utazást követően a tanulmányi helyre történő utazás költségeire vonatkozó dokumentumokkal együtt kérvényt nyújt be, a kompenzációt a munkabér első kifizetésének napján kell kifizetni. E feltételek megsértése a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke, amely előírja a kamat fizetését a munkavállalót megillető összegek minden egyes késedelmi napjára.

A munkáltatónak a kötelezettségeken túlmenően joga van a munkavállaló részére a képzéssel járó költségeket megfizetni. A munkáltató saját költségén megtérítheti a munkavállalónak a felsőoktatási és középfokú szakképzési intézményben történő tanulmányai során felmerülő költségeket. Például a munkáltató fizetheti a munkavállaló képzésének költségeit meghatározott oktatási intézményekben. A munkáltató által a munkavállaló tanulmányaiért fizetett összeg arra enged következtetni, hogy képesítését a munkáltató költségére javította. Ezzel összefüggésben a munkavállalók számára garanciákat és kártérítéseket lehet biztosítani, amelyek a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 187. cikke a munkáltató által továbbképzésre küldött személyekre vonatkozik. Különösen a munkavállaló kompenzációt kaphat a tanulmányi helyszínre és onnan történő utazás költségeire, hogy átadja a közbenső bizonyítványt, a lakhatási költségek megtérítését, a napidíjakat a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek alkalmazottainak üzleti útjaira megállapított összegekben. Ezek a kifizetések közvetlenül kapcsolódnak egy olyan munkavállaló munkaügyi tevékenységéhez, aki a munkáltató költségén felsőfokú képzésen vesz részt. E tekintetben a munkavállalónak a munkáltató pénzeszközei terhére a képzéssel kapcsolatos kiadások megtérítésére kifizetett összegeket kompenzációs kifizetésként kell elszámolni, nem pedig a munkavállaló bevételeként. Ezek a kifizetések megfelelnek a kompenzáció definíciójának, amely az Art. 2. részében található. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke. Ezért ezeket kártérítési kifizetésként lehet és kell is elismerni.

A munkáltató pénzeszközei terhére szakképzettséget javító munkavállalók tandíjfizetésének, egyéb költségeinek megtérítésének feltétele a szervezet helyi jogszabályaiban, a munkáltató meghatalmazott képviselője és a munkáltató által meghatalmazott között létrejött megállapodásban rögzíthető. munkavállaló. Ez a feltétel javítja a munkavállalók helyzetét a jogszabályokhoz képest.

Ezzel kapcsolatban a szervezet helyi szabályozási jogszabályaiba, munkaszerződésekbe való felvétele megfelel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8., 9. cikke. A vonatkozó feltételnek a helyi szabályozási jogszabályokba, munkaszerződésekbe foglalása után kötelezővé válik a végrehajtás.

Ezt követően a munkáltató kártérítési joga kötelezettséggé válik.

És éppen ellenkezőleg, a munkavállalónak joga van a helyi szabályozási jogszabályokban, munkaszerződésekben megállapított kifizetésekhez, amelyek megfelelnek ennek a kötelezettségnek. Így a jogszabály nem teljes körűen felsorolja azokat a munkáltatói kötelezettségeket, amelyek a munkavállalók képzéssel kapcsolatos kiadásainak megtérítésére vonatkoznak. Ez a lista a munkáltató költségére bővíthető.

1.12 Munkavállalói egészségügyi ellátás kompenzációja

cikk 1. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 184. cikke előírja az alkalmazottak jogát egészségkárosodás esetén az orvosi, szociális és szakmai rehabilitációval kapcsolatos költségek megtérítésére. A munkavállalóknak fizetett összegek típusát és összegét a szövetségi törvény határozza meg.

bekezdéseknek megfelelően. 3 p. 1 art. Az 1998. július 2-i 125-FZ „Az üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosításról” szóló szövetségi törvény 8. cikke értelmében a munkavállaló a következő többletkiadásokért jogosult kompenzációra: 1) kiegészítő egészségügyi ellátás (a nyújtottakon felül). kötelező egészségbiztosítás miatt), beleértve a kiegészítő élelmiszerek és gyógyszerek vásárlását; 2) a biztosított külső (speciális egészségügyi és házi) ellátása, ideértve a családtagok által végzett ellátást is; 3) szanatóriumi és gyógyfürdői kezelésre, ideértve a (törvényben megállapított éves fizetett szabadságot meghaladó) szabadságdíjat is a kezelés teljes időtartamára, valamint a gyógykezelési helyre való utazásra és onnan visszautazásra, az utazási költség megtérítésére. biztosított, és szükség esetén az őt kísérő személy kiutazási és visszautazási költsége, szállása és étkezése; 4) protézisek, valamint a biztosított munkához és otthoni ellátásához szükséges eszközök biztosítása; 5) speciális járművek biztosítására, azok jelenlegi ill nagyjavítás, üzemanyagok és kenőanyagok költségeinek kifizetése; 6) szakképzésre (átképzésre). Listázott további típusok A munkavállalókat az RF Társadalombiztosítási Alap költségén biztosítják, amelyben a munkavállalót a munkáltatónak biztosítania kell az üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések ellen. A kezelési helyre és onnan történő utazás költségeinek, az úton töltött idő napidíjának kifizetésére a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek alkalmazottainak üzleti utak során felmerült költségeinek kompenzálására megállapított normákat használják.

A munkáltatónak joga van saját költségén biztosítani a munkavállalók számára a kezelés, a szociális és szakmai rehabilitáció szükségessége miatt kiegészítő kompenzációs kifizetéshez való jogot.

A fentiek lehetővé teszik ezen munkáltatói kifizetések beszámítását a kompenzációs kifizetések számába, mivel megfelelnek a kompenzáció jogi fogalmának, amelyet az Art. 2. része tartalmaz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. cikke. A munkavállaló munkatevékenysége csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló egészségi okokból munkavégzésre képes. Ezzel összefüggésben a munkavállaló munkaképességének kezelésének és fenntartásának költségei közvetlenül kapcsolódnak a munkatevékenységhez.

1.13 A munkavállalók munkajogainak védelme

Az Orosz Föderáció alkotmánya az Art. 45 garantálja az egyenlő emberi jogok és szabadságjogok állami védelmét, és ezáltal a munkavállalók munkajogait. cikk 1. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke előírja, hogy a munkaügyi jogszabályok célja a munkavállalók és a munkáltatók munkajogainak és érdekeinek állami garanciáinak megállapítása.

A főbb elvek között jogi szabályozás munkaügyi cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke mindenki jogainak biztosítását a munkajogok és szabadságok állam általi védelmére szólítja fel. Ezt az elvet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve XIII. szakaszának 56–58. fejezete határozza meg, amely a munkavállalók munkajogainak védelmével foglalkozik.

BAN BEN modern Oroszország a munkaadók körében növekszik a magántulajdonnal foglalkozó szervezetek száma, egyéni vállalkozókés a munkavállalók munkáját igénybe vevő más személyek, ahol a munkaviszonyok szabályozása nem mindig a munkajogon alapul. E tekintetben növekszik a munkavállalók munkajogainak védelmének, a betartásuk felügyeletének és ellenőrzésének szerepe és jelentősége.

1. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 352. cikke előírja, hogy mindenkinek joga van megvédeni munkajogait és szabadságait minden olyan eszközzel, amelyet nem tilt a törvény, ami teljes mértékben összhangban van az Art. 2. részével. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 45. cikke.

A munkavállalók munkajogainak védelmének fő módjait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg ugyanezen cikk 2. részében. Az Art. 2. részének új kiadásában Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 352. cikke elsősorban a munkavállalók munkajogainak önvédelme. Ez nem jelenti a munkavállalók jogainak megsértésével szembeni állami védelmének gyengülését, hanem arra irányul, hogy kiemelt figyelmet kell fordítani a munkavállalók jogi úton történő önvédelem lehetőségének gyakorlására.

cikk 2. részének új kiadása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 352. cikke kibővíti a munkavállalói jogok és szabadságok védelmének módozatait, kiegészítve azokat bírói védelemmel, amelyet a cikk értelmében biztosítani kell. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. §-a, amely megállapítja mindenkinek a bírói védelemhez való jogát.

Vminek megfelelően új kiadás 2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 352. cikke szerint a munkavállalói jogok és szabadságok védelmének fő módjai a következők:

a munkavállalói jogok önvédelme (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 379. és 38. cikke);

a munkajogok és a munkavállalók jogos érdekeinek szakszervezetek általi védelme (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 370-383. cikke);

a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;

bírói védelem (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 382., 383., 391-397. cikke).

Ezen túlmenően egyéni és kollektív peren kívüli mérlegelésével hozzájárulunk a munkavállalók munkajogainak védelméhez. munkaügyi vitákés határozatuk az előírt módon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381-390., 398-418. cikke).

Biztosítani az állampolgárok és a közszervezetek jogainak és szabadságainak védelmét az állampolitika alakítása és végrehajtása során, valamint a tevékenység feletti állami ellenőrzés gyakorlását. szövetségi szervek államhatalom az Orosz Föderáció és a helyi önkormányzati szervek alanyai Nyilvános Kamara RF - egy újonnan létrehozott test.

A jövőben a munkavállalók munkajogainak védelmének módjait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerkezetének megfelelő sorrend tárgyalja.

Ami a munkavállalók jogainak önvédelmét illeti, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja formáit és a munkáltató kötelezettségét, hogy ne akadályozza meg a munkavállalókat az önvédelem gyakorlásában.

A munkavállalók munkajogi önvédelmének formáihoz 4. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 379. cikke tartalmazza:

)a munkavállaló írásbeli megtagadása a munkaszerződésben nem szereplő munka elvégzésére;

)a munkavállaló írásbeli megtagadása az életét és egészségét közvetlenül veszélyeztető munka elvégzésére, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt esetek kivételével.

A meghatározott munka megtagadása esetén a munkavállaló megtartja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, más törvényekben és egyéb szabályozási jogi aktusokban meghatározott összes jogát.

A munkavállaló megtagadása a jogszerű munkavégzéstől, ideértve a munkavédelmi követelmények megsértése miatt életének és egészségének veszélyét, vagy nehéz munka, valamint káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkavégzést a munkaszerződés nem írja elő, nem vonja maga után fegyelmi felelősségre vonást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 220. cikke).

Például a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késése jogalapként szolgálhat a munkavégzés felfüggesztésére. Ez a jog nem gyakorolható az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt esetekben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke).

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejtette, hogy mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. §-a nem kötelezi a munkát felfüggesztő munkavállalót arra az időtartamra a munkahelyén tartózkodni, amelyre felfüggesztette, és figyelembe véve azt is, hogy az Art. 3. része alapján . 4. §-a szerint a bérfizetésre megállapított határidők megsértése, vagy a nem teljes összegű bér kifizetése kényszermunkára vonatkozik, joga van addig nem menni dolgozni, amíg a késedelmes összeget ki nem fizetik.

A munkavállalók munkajogai védelmének módjai között szerepelnie kell az illetékes hatóságokhoz fordulásnak is az egyéni és kollektív munkaügyi viták megoldása érdekében.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Alkotmányának 45. cikke értelmében mindenkinek joga van jogait, szabadságait és jogos érdekeit minden olyan eszközzel megvédeni, amelyet a törvény nem tilt, és amelyet az Art. 1. része rögzít. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke. Ebben a tekintetben a munkavállalók, védve munkajogaikat, nemcsak azokat a módszereket használhatják, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmaz.

A munkavállalók munkajogainak bírói védelmét az egyéni munkaügyi viták bírósági rendezése során végzik.

A munkavállalók munkajogainak védelmének módjai között különleges helyet foglal el a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése, mivel ennek végrehajtása során a munkáltatókra gyakorolt ​​állami (jogi) befolyás ereje, képviselőiket igénybe veszik, kényszerítve őket az illetékes hatóságok utasításainak kötelező betartására a feltárt jogsértések megszüntetésére, valamint állami kényszerintézkedésekre - a munkajog megsértőinek fegyelmi, közigazgatási, ill. büntetőjogi felelősség megfelelő módon

Állami felügyelet és ellenőrzés - a felhatalmazott állami szervek tevékenysége, amelynek célja a megfelelőség ellenőrzése Munkatörvény a munkáltatók munkaügyi intézkedései (munkakörülmények kialakítása és munkaügyi jogszabályok, kollektív szerződések, megállapodások egyéb normatív jogi aktusai), a jogsértések megelőzése és felderítése, a munkáltatók és képviselőik jogsértéséért felelősök felelősségre vonása.

A munkaügyi jogszabályok, egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok betartása feletti felügyeletet és ellenőrzést gyakorló állami szervek kapcsolatba lépnek a szakszervezetekkel, azok ellenőrző szerveivel, amelyek e területen állami ellenőrzésre jogosultak.

A közigazgatási reform végrehajtása jelentős változásokat eredményezett a szövetségi végrehajtó szerv felépítésében és hatáskörében. Különösen a Munkaügyi Minisztérium helyett és társadalmi fejlődés A szövetségi végrehajtó szervek felépítése, amelyet az Orosz Föderáció elnökének 2004. március 9-i 314. számú, „A szövetségi szervek és a végrehajtó hatalom rendszeréről és felépítéséről” szóló rendelete hagyott jóvá, rendelkezik a Szövetségi Munkaügyi és Munkaügyi Szolgálat létezéséről. Foglalkoztatás az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának részeként. Az Orosz Föderáció kormányának 2004. április 6-i 156. számú, „A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat kérdései” című rendelete előírja, hogy ez a szolgálat szövetségi végrehajtó szerv, amely a munkaügyi törvények betartása feletti felügyeleti és ellenőrzési feladatokat látja el. munkaügyi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok.jogok és egyéb funkciók. Jóváhagyva az Orosz Föderáció kormányának 2004. június 30-i 324. számú rendeletével. Szövetségi Szolgálat a munkaügyi és foglalkoztatási területen elsősorban a munkaügyi, foglalkoztatási és alternatív közszolgálati felügyeletért és ellenőrzésért felel. Ezeket a funkciókat a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség látja el, amely e Szövetségi Szolgálat része. Maga a Szövetségi Munkaügyi Szolgálat az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának fennhatósága alá tartozik.

a szövetségi felépítésben végrehajtó szervek ide tartoznak a munkaügyi állami felügyelet gyakorlására felhatalmazott egyéb szervek is, például a Szövetségi Technológiai Felügyeleti Szolgálat, a Szövetségi Nukleáris Felügyeleti Szolgálat.

Ezt követte az Orosz Föderáció elnökének 2004. május 20-i 650. számú, „A szövetségi végrehajtó testületek felépítésének kérdései” című rendelete, amellyel a Szövetségi Technológiai Felügyeleti Szolgálat és a Szövetségi Nukleáris Felügyeleti Szolgálat átalakult. a Szövetségi Környezetvédelmi, Ipari és Nukleáris Felügyeleti Szolgálat, amelyet az RF kormány irányít.

A szövetségi végrehajtó szervek szerkezetében és jogkörében bekövetkezett változások még nem kapták meg a teljes jogi formalizálást. Ezért az állami felügyelet és ellenőrzés kérdéseinek kitérésekor a korábban elfogadott normatív jogszabályokat is alkalmazzák, amelyek megőrizték jogi erejüket.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 353. §-a szerint a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogi aktusok betartását állami felügyeleti és ellenőrzési szervek a következők:) a szövetségi munkaügyi felügyelőség;

) speciális szövetségi felügyeleti szervek;

) szövetségi végrehajtó hatóságok, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok végrehajtó hatóságai;

) Az Orosz Föderáció legfőbb ügyésze és a neki alárendelt ügyészek.

A Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség állami felügyeletet és ellenőrzést gyakorol a munkaügyi jogszabályok és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok betartása felett az Orosz Föderáció területén lévő összes munkáltató által.

A meghatározott tevékenységi körben a felügyeleti és ellenőrzési feladatokat ellátó illetékes szövetségi végrehajtó hatóságok állami felügyeletet gyakorolnak bizonyos iparágakban és egyes ipari létesítményekben a biztonságos munkavégzés szabályainak betartása felett, valamint a szövetségi testületek. munkaügyi felügyelőség.

A szövetségi végrehajtó hatóságok, az Orosz Föderációt alkotó szervezetek végrehajtó hatóságai, a helyi önkormányzati szervek belső ellenőrzést gyakorolnak a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok betartása felett a nekik alárendelt szervezetekben a szövetségi hatóságok által meghatározott módon és feltételekkel. törvények és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényei. A szövetségi végrehajtó szervek rendszerének és felépítésének reformjával összefüggésben a szövetségi minisztérium nem jogosult az ellenőrzési és felügyeleti feladatok ellátására a megállapított tevékenységi körben, kivéve az Orosz Föderáció elnökének rendeletében, ill. az Orosz Föderáció kormányának rendeletei.

A legfőbb ügyész és a neki alárendelt ügyészek a szövetségi törvénnyel összhangban állami felügyeletet gyakorolnak a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok pontos és egységes végrehajtása felett.

Az állami felügyeleti és ellenőrzési szervek tevékenységük során egymással, valamint a szakszervezetekkel, a szakszervezetek munkaügyi felügyelőivel, a munkáltatói szövetségekkel és más szervezetekkel lépnek kapcsolatba.

2. FEJEZET. A POLGÁRI JOGI SZEMÉLYEK TÁRSADALMI GARANCIÁJA

2.1 Az egyének jogai

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1. cikke megfogalmazza az alanyi polgári jogok állampolgárok (egyének) általi megszerzésére és gyakorlására vonatkozó fő elveket (elveket).

Emlékeztetni kell arra, hogy a polgári jogviszonyok résztvevői egyenlőek. A polgári jogviszonyok résztvevőinek egyenjogúságán az egymáshoz viszonyított jogi (de nem gazdasági) egyenlőségüket kell érteni, amely a hivatali vagy egyéb jogi alárendeltségben nem álló résztvevők közötti horizontális kapcsolatok meglétét szimbolizálja.

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1. cikke meghatározza a magánügyekbe történő bárki általi önkényes beavatkozás megengedhetetlenségének elvét, ahol a kulcs a magánügy mint állampolgári vagy jogi személy (mint magánszemély) tevékenysége. ), magánérdeken alapul a magánjog alkalmazási területén, nem pedig a közjog . Ez lehet mind a magánvállalkozás, mind az állampolgár magánélete, és általában minden, ami államon kívül esik, politikai és egyéb közérdekű köztevékenység. Egy állampolgár vagy egy jogi személy magánvállalkozását törvénynek kell védenie attól, hogy bármely személy vagy állam önkényesen beavatkozzon abba. Természetesen a titoktartás mértéke a magánügy jellegétől függően várhatóan változni fog.

Az állampolgári jogok állampolgárok és jogi személyek akadálytalan gyakorlásának szükségessége a polgári jog működésének sarokköve és feltétele. Végső soron ez egy általános jogrend és jogállamiság meglétének kérdése az országban.

A fent vázolt elv közvetlen folytatása a megsértett jogok helyreállításának és bírói védelmének elve.

Az Art. (2) bekezdésében 1. §-a rögzíti a polgárok (magánszemélyek) szabadságának elvét, ill jogalanyok törvényben biztosított állampolgári jogok megszerzésében és gyakorlásában. Ugyanakkor a „saját akarat”, „akarat autonómiája” és „saját érdekben” fogalmak határozzák meg ennek az elvnek az általános irányát a polgári jog alkalmazásának szakaszában. Természetesen nem szó szerint értelmezhetők, hiszen vannak esetek, amikor az állampolgári jogokat „nem saját akaratból” (például gyámok kiskorúakkal kapcsolatos cselekményeiből) és „nem saját érdekből” szerzik meg és gyakorolják. hanem más személyek, a társadalom és az állam érdekében.

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve (2. cikk) a polgári jog által szabályozott kapcsolatok három típusát különbözteti meg: vagyoni kapcsolatokat, kapcsolódó személyes nem vagyoni kapcsolatokat és kapcsolatokat, amelyek tárgya az elidegeníthetetlen emberi jogok és szabadságjogok, valamint egyéb immateriális előnyök. .

E viszonyok között a domináns pozíciót a gazdaság szférájában működő tulajdonviszonyok foglalják el (1. bekezdés, 1. pont, 2. cikk). Fő céljuk az a tulajdon, amely áruként működik vagy működhet az áru-pénz forgalomban.

A vagyoni viszonyokhoz kapcsolódó személyes nem vagyoni viszonyok (2. § 1. pont 1. bekezdés) leggyakrabban a tudományos, irodalmi és művészeti alkotásokhoz fűződő szerzői jog, névjog és egyéb személyes nem vagyoni jogok, a találmányok, használati minták, ipari formatervezési minták, irodalmi és művészeti alkotások előadóinak személyes nem vagyoni jogai. E viszonyok tárgyai olyan jogok, amelyeknek nincs gazdasági tartalma, és amelyek nem alkalmasak közvetlen pénzbeli értékelésre. De e jogok birtokosait egyúttal vagyoni jogok is megilletik, elsősorban a szellemi tevékenység eredményeinek kizárólagos felhasználásának joga. E tekintetben a párhuzamosan létrejövő vagyoni viszonyok alapján anyagi haszonra, jövedelemre tehetnek szert.

Külön fajtát alkotnak az elidegeníthetetlen emberi jogok és szabadságok védelmét szolgáló kapcsolatok, valamint az egyéb megfoghatatlan előnyök (2. pont). Ezek a kapcsolatok nem kapcsolódnak közvetlenül a vagyoni viszonyokhoz, bár a vonatkozó jogok, szabadságok és előnyök megsértése esetén egyéb intézkedések mellett a tulajdonosukat ért erkölcsi kár pénzbeli megtérítése is érvényesíthető. A Polgári Törvénykönyv a polgári jogilag védett jogok, szabadságok és egyéb immateriális előnyök nyílt listájának helyén áll, ami jelentősen kiterjeszti alkalmazási körét.

2.1 A polgári jogi szerződés fogalma

A szerződés a kötelmi jog egyik legfontosabb intézménye, mert. a jogi kötelezettségek hátterében álló jogi tény. A megállapodást két vagy több személy közötti, a polgári jogok és kötelezettségek megállapításáról, megváltoztatásáról vagy megszüntetéséről szóló megállapodásként ismerik el (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 420. cikkének 1. szakasza).

A szerződés a vagyoni és a vonatkozó nem vagyoni viszonyok jogi szabályozásának legfontosabb eszköze, és a következő főbb jellemzőkkel rendelkezik.

A szerződés megkötése a polgári forgalomban résztvevők közötti jogviszony létrejöttéhez, valamint a polgári jog két vagy több alanya között meghatározott jogviszony létrejöttéhez vezet.

Szerződéses kapcsolatokban valósulnak meg Általános elvek polgári jog. Résztvevőinek kapcsolatai a kölcsönös egyenlőségen alapulnak. A felek függetlenek egymástól, függetlenül attól, hogy hatóságaik és vezetésük által képviselt állampolgárok, jogi személyek, nemzeti-állami vagy közigazgatási-területi egységek. A szerződés résztvevői megállapodás eredményeként jön létre, megállapodást kíván kötni a kötelezettségvállalásról és annak feltételeinek meghatározásáról, szerződéskötési kényszer csak a törvényben kifejezetten meghatározott esetekben lehetséges.

A szerződésben biztosított jogok gyakorlását és a kötelezettségek teljesítését állami-jogi befolyásoló intézkedésekkel biztosítják, amelyek a kötelezettségnek jogi erőt adnak, amely abból áll, hogy a kötelezett köteles kényszerintézkedéseket alkalmazni a kikötött kötelezettségek adósa általi végrehajtására. a szerződés feltételeit.

A szerződéses viszonyok megkötésekor nagy jogi jelentőséggel bír a jog normái és a felek akarata közötti összefüggés meghatározása a szerződésben a jogokról és kötelezettségekről való megállapodás során. A szerződéses feltételek kialakítása szempontjából döntő jelentőségű a felek mérlegelési jogköre, valamint érdekeik és képességeik figyelembevételével a felek megállapodása a cselekmények összetételéről és végrehajtási eljárásáról.

A szerződés két vagy több személy akaratlagos cselekménye, amely közös akaratát fejezi ki. A szerződésben az általános akarat kialakításához, megszilárdításához minden külső befolyástól mentesnek kell lennie, ezért a jogalkotó a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 421. cikke kifejezetten feltárja a szerződési szabadság elvének értelmét.

Az állampolgárok és a jogi személyek szabadon köthetnek szerződést, és a szerződéses kapcsolatok megkötéséről szóló döntés csak a lehetséges szerződő felek akaratától függ. Szerződéskötési kényszer nem megengedett, kivéve azokat az eseteket, amikor ilyen kötelezettséget jogszabály vagy önként vállalt kötelezettség közvetlenül előír.

A szerződéskötés szabadsága biztosítja a másik fél megválasztásának szabadságát a szerződés megkötésekor.

A felek törvényben vagy egyéb jogi aktusban előírt és nem meghatározott megállapodást is köthetnek, feltéve, hogy az nem mond ellent a hatályos jogszabályoknak. A felek különböző szerződések elemeit tartalmazó vegyes szerződést is köthetnek, ebben az esetben a vonatkozó szerződésekre vonatkozó szabályok az irányadóak, amelyek feltételeit a vegyes szerződés tartalmazza, kivéve, ha a felek megegyeznek abban, hogy szerződésükre melyik jog alkalmazandó. .

A felek a szerződés feltételeit önállóan határozzák meg, kivéve, ha a vonatkozó szerződési feltételek tartalmát jogszabály vagy egyéb jogi aktus kifejezetten előírja. Ez a rendelkezés lehetővé teszi a polgári forgalom résztvevői számára, hogy gyakorolják vagyoni függetlenségüket és gazdasági függetlenségüket, és egyenrangúan versenyezzenek a piaci kapcsolatok többi szereplőjével. A szerződéskötés és tartalmuk meghatározása szabadságának elválaszthatatlanul együtt kell járnia az elfogadott feltételek teljesítésének kötelezettségével, ezek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése polgári jogi bűncselekménynek minősül. Ezért a szerződéses kötelezettségek pontos és határidőre történő teljesítésének biztosítása országos jelentőségű feladat, mert a szerződéses kapcsolatok megbízhatósága és stabilitásának növelése a fő tényező a piaci kapcsolatok alakulásában.

2.2.2 A vállalkozónak nyújtott garanciák

A Polgári Törvénykönyv kötelezi a vállalkozót (munkavállalót) a szerződés teljesítésére, ugyanakkor garantálja számára a szerződés határidőre történő teljesítését, a teljesített szerződés ellenértékét, a kockázatok megosztását, valamint meghatározza a megrendelőnek a szerződés teljesítésére vonatkozó kötelezettségét is. a munka eredményeit.

Az Art. 708. §-a alapján, ebből az következik, hogy a Ptk. A munkaszerződésekre nem vonatkozik a Ptk. 314. §-a, amely lehetővé teszi olyan szerződések teljesítését, amelyeknek a futamidőre nincs feltétele (ilyenkor az „ésszerű futamidő” szabály érvényes). Egy szerződés esetében a feltétel a szerződés lényeges feltétele, és ha a felek nem jutnak megegyezésre ebben a feltételben, a szerződés meg nem kötöttnek minősül.

A fenti követelmény azonban csak két kifejezésre vonatkozik - a kezdeti és a végső. A felek lehetőséget kapnak arra, hogy a szerződésbe köztes feltételeket is belefoglaljanak (az egyes munkaszakaszok elvégzésének feltételei). Ha ebben a kérdésben nem születik megállapodás, és egyik fél sem ragaszkodik annak a szerződésbe való felvételéhez, a szerződés megkötöttnek minősül, de közbenső feltételek nélkül.

A határidő különös jelentősége abban rejlik, hogy a Polgári Törvénykönyv (405. § 2. pont) éppen a megszegésével kapcsolja össze a késedelem esetén előírt következményeket (értsd: a teljesítés lehetetlenné válásáért való felelősséget, amely véletlenül bekövetkezett). késedelem, a hitelező jogának megjelenése a teljesítés elfogadásának megtagadására stb.).

Az ár kérdését a Polgári Törvénykönyv szabályozza részletesebben. Mindenekelőtt meg kell jegyezni, hogy amint az az Art. (1) bekezdéséből következik. 709. § (3) bekezdésére hivatkozást tartalmazó Ptk. 424. §-a szerint az ár a feltétellel ellentétben nem lényeges feltétele a szerződésnek. Ha ez nem szerepel a szerződésben, és annak feltételei alapján lehetetlen meghatározni, akkor olyan áron kell fizetni, amelyet hasonló körülmények között általában hasonló munkáért számítanak fel. Ez azt jelenti, hogy a szerződésben szereplő ár, mint minden más olyan szerződésben, amelyre a törvény másként nem rendelkezik, hiányozhat.

A Ptk. tartalmaz utalást az ár elengedhetetlen elemeire. Ebből kettő van: a vállalkozó költségeinek megtérítése és a neki járó díjazás. A meghatározott norma főként a felek között a bíróság elé terjesztett, szerződéskötést megelőző jogvita esetén számít. Többel összetett típusok A szerződéses árat általában a becslés határozza meg, amely lehetővé teszi nemcsak az ár nagyságának, hanem annak összetevőinek megítélését is. A vállalkozó által készített becslés a megrendelővel történő egyeztetéstől kezdve nyer jogi jelentőséget.

Egy másik kérdés az árral kapcsolatos: mi lesz, ha a kivitelezőnek sikerült megtakarítania a munkavégzés során a szükséges forrásokat ahhoz képest, ahogyan a becslésben szerepel? Függetlenül attól, hogy a megtakarítás abból fakadt, hogy a vállalkozó fejlettebb munkavégzési módszereket alkalmazott, vagy olyan okok miatt, amelyek általában a megrendelőtől függetlenek (például a munkához szükséges anyagok vagy harmadik féltől származó szolgáltatások leestek). árban), elismerik, hogy a megrendelőnek a szerződésben meghatározott árban meghatározott összegben kell kifizetnie a munkát.

A Ptk.-ban hangsúlyozza. 705 kétféle kockázat. Az első a szerződés teljesítése során felhasznált anyagok, berendezések és feldolgozásra (feldolgozásra) átadott dolgok vagy egyéb vagyontárgyak (deszkák, cement, az épület befejezéséhez átadott építőipari berendezések, varráshoz használt szövetek) véletlen elvesztésével vagy sérülésével kapcsolatos. ruhák stb.). A szóban forgó kockázatot az a személy viseli, aki az adott ingatlant biztosította. Ez a római jog óta ismert elvet fejezi ki: a baleset kockázatát a tulajdonos viseli. Magában a Polgári Törvénykönyvben (211. cikk) a megfelelő általános szabály így hangzik: „A vagyontárgyak véletlen elvesztésének vagy véletlen megrongálódásának kockázata a tulajdonost terheli, hacsak törvény vagy szerződés másként nem rendelkezik.” A kockázatmegosztás második lehetősége az elvégzett munka eredményének véletlen elvesztésére vagy véletlen sérülésére vonatkozik, mielőtt azt elfogadják.

A Kódex meghatározott korlátokat szab meg a felek számára a vonatkozó kockázatok viselésére. Először is, a tulajdonos és így a vállalkozó mentesül az anyagok megsemmisülésének és ennek megfelelően a munka eredménye megsemmisülésének kockázata alól, ha ezek a következmények a szerződő fél hibájából következtek be, másodszor pedig a norma értelmében. (2) bekezdésében rögzítettek. 705. §-a alapján az eredmény átadásával vagy átvételével kapcsolatos késedelem következményeiről, késedelem esetén azok a késedelmes felet terhelik. Ez a szabály kötelező. Ezért akkor is érvényes lesz, ha a felek a szerződésben ettől eltérően állapítják meg.

Kiemelten szerepel az előleg és a kaució kérdése. A megrendelőnek a vállalkozónak előleg (kaució) fizetési kötelezettségéről jogszabályban vagy szerződésben kell rendelkezni. Az előleg (letét) átutalása a megrendelőt bizonyos függőségbe helyezi a vállalkozótól, és kockázatot ró rá, például azzal a ténnyel, hogy a vállalkozó anélkül, hogy ideje volna a munkát befejezni, csődbe ment. Az ügyfél érdekeinek védelme érdekében bankgarancia érvényesíthető. Jelentése ebben az esetben az, hogy a bank a vállalkozó által neki fizetett bizonyos díjazás ellenében garanciát vállal az ügyfélnek arra vonatkozóan, hogy a vállalkozó kidolgozza vagy visszaadja az előleg összegét.

A Kódex feljogosítja az ügyfelet (hacsak a szerződés másként nem rendelkezik), hogy a szerződés teljesítését bármikor megtagadja az elutasítás indokainak ismertetése nélkül. Ilyen ok lehet, ha a bank megtagadja az ügyfélnek hitelt, amellyel a szerződéskötéskor számolt. A Vállalkozó érdekeinek védelmében ilyen esetekben a Kódex előírja, hogy a megrendelő köteles a megállapított összeg egy részét kifizetni partnerének azon munkarész után, amelyet azelőtt végzett, hogy a megrendelőtől értesítést kapott volna a szerződés felmondásáról. szerződés. A vállalkozó jogosult kártérítést követelni a veszteségeiért is, amely azonban nem haladhatja meg a szerződés szerinti munkavégzés teljes eredményének összköltségét.

A szerződés azzal ér véget, hogy a kivitelező átadja a munka eredményét, a megrendelő pedig átveszi azt. A munka eredményének elfogadása a megrendelő egyik kötelezettsége, amely magát a szerződést alkotja. Emiatt a Kódex részletesen szabályozza, hogy az ügyfélnek mikor és hogyan kell az átvételt elvégeznie, lehetőséget adva a félnek a Kódexben foglalt kötelező szabályok részletezésére és a diszpozitívaktól való eltérésre.

2.3 Garanciák a szellemi tevékenység eredményének védelmére

3.1 A szellemi tevékenység fogalma és eredménye

A tulajdonjogok, mint az abszolút jogok egyik fajtája, amelyek a tulajdonviszonyok statikáját közvetítik, mellett fontosak az abszolút jogok egy másik típusa is - a szellemi tevékenység ideális eredményeihez való kizárólagos jog és a jogi személyek, termékek, művek individualizálásának egyenértékű eszközei. és szolgáltatások. Az abszolút jogok ezen típusai lényegesen különböznek mind tárgyaikban, mind a létrejöttük tevékenységi formáiban.

Ellentétben a fizikai munkával, amelynek eredménye általában a dolgok, az intellektuális tevékenység egy személy szellemi (szellemi, szellemi, kreatív) munkája a tudomány, a technológia, az irodalom, a művészet és a művészi tervezés (design) területén. Tudatosan, értelmesen cselekedjen mindaz, aki bizonyos munkaműveleteket végez. Például szedők egy könyvet nyomtató nyomdában. A szellemi tevékenység azonban a polgári jogi felfogásban nem anyagi és termelő tevékenység, amely a könyvek, mint dolgok előállításában csúcsosodik ki, hanem szellemi tevékenység, amely például a polgári jogtudomány ideális fogalomrendszerének megalkotásával végződik. . A zeneszerzők munkájuk minden fontossága ellenére csak a szerző szellemi munkájának ideális eredményeit valósítják meg.

A szellemi tevékenység eredménye objektív formában kifejezett terméke, amelyet természetétől függően tudományos, irodalmi, művészeti alkotásnak, találmánynak vagy ipari formatervezésnek neveznek.

A szellemi tevékenység eredményeinek ideális természete egyáltalán nem tanúskodik annak jelentéktelenségéről vagy elszigeteltségéről az emberek számára szükséges dolgok és az emberi társadalom egyéb értékeinek előállításától. A tudomány és a technika lehetővé teszi a természet gazdagságának és erőinek az ember érdekében történő felhasználását. Lelki világának, esztétikai szintjének alakításában nagy szerepet játszik az irodalom, a művészet, a design.

Piaci körülmények között időben és széleskörű felhasználás a szellemi munka eredménye hozzájárul a hatékonysághoz vállalkozói tevékenység, az áruk, munkák és szolgáltatások minősége és versenyképessége. A kizárólagos jogok elsősorban a találmányokra, használati mintákra, ipari mintákra, védjegyekre és más típusú termékmegjelölésekre a vállalkozások immateriális javainak fontos részét képezik. Más értékek mellett ezek a jogok vállalkozói és egyéb tevékenységekbe fektethetők. A szellemi tevékenység eredményeihez fűződő vagyoni értékű jog az üzleti társaság vagy társaság vagyonához való hozzájárulásként is szolgálhat (Ptk. 66. cikk, 6. cikk).

A társadalom szellemi potenciáljának kiépítéséhez szükséges kedvező feltételek megteremtése érdekében az Orosz Föderáció Alkotmánya mindenkinek garantálja az irodalmi, művészeti, tudományos, műszaki és egyéb típusú kreativitás szabadságát (44. cikk 1. rész). Mivel a szellemi munka egyéni eredményeinek jogi szabályozása semmilyen módon nem függ a nemzeti-területi sajátosságoktól, a „szellemi tulajdon jogi szabályozása” az Orosz Föderáció joghatósága alá tartozik (71. cikk „o” bekezdése).

2.3.2 A polgári jog feladatai a szellemi tevékenység eredményeinek védelmében és felhasználásában és az individualizáció egyenértékű eszközei

Az emberi elme vívmányai védelmének és felhasználásának feltételeinek megteremtésében a legfontosabb szerepet a polgári jog játssza. S bár a szellemi tevékenység folyamatait közvetlenül nem tudja szabályozni, pozitív kapcsolatszervező hatást képes kifejteni e tevékenység eredményeinek védelme és gyakorlati alkalmazása érdekében.

A kizárólagos jogok mint polgári jogi intézmény hagyományosan a következő funkciókat látják el:

) használatuk módjának megállapítása;

) anyagi és erkölcsi ösztönzők és

Az eredmény jellegétől függően a szerzőség elismerése nem függ (irodalmi, tudományos, művészeti alkotások), illetve nem függ az eredmény nyilvántartásától (találmányok, használati minták, ipari minták).

A kizárólagos jogok megállapítják a szellemi munka eredménye felhasználásának módját, pl. meghatározza, hogy ki jogosult és ki nem jogosult az eredmény alkalmazására. A kizárólagos jogok keretében a tudományos, irodalmi, művészeti alkotások szerzőit, feltalálókat és tervezőket, munkáltatóikat és más személyeket személyes nem vagyoni és vagyoni értékű jogok, e jogok védelmének módjai és formái is meghatározzák.

A szerzői jog, a szomszédos, szabadalmi és hasonló jogok, mivel kizárólagos abszolút jogok, jogos monopóliumot biztosítanak tulajdonosaik számára különféle tevékenységek végrehajtására (kreativitásuk eredményeinek felhasználására és azokról való rendelkezésükre), ugyanakkor minden más személyt megtiltanak ezen tevékenységek végrehajtásától. A kizárólagos jogok sok országban több évszázaddal ezelőtt alakultak ki, az áru-pénz forma szellemi tevékenységben való tömeges használatára és az eredményeinek térítés ellenében történő felhasználási jogának átruházására való jog reakciójaként.

2.4 Polgári jogi garanciák

A jelenlegi jogszabályok az alanyi polgári jogok védelméhez való jogot különféle formákban hajtják végre: bírói védelem (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 11. cikke); önvédelem (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 14. cikke); vagyoni felelősség az állam által okozott károk megtérítése formájában és önkormányzati hatóságok(Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 16. cikke) stb.

A védelemhez való jog az alanyi polgári jog egyik olyan jogköre, amely lehetőséget ad arra, hogy a felhatalmazott olyan bűnüldözési intézkedéseket alkalmazzon, amelyek megfelelnek magának az alanyi jognak.

Az orosz jogalkotás szabályalkotásában több, az állampolgárok és jogi személyek jogainak biztosításával és védelmével kapcsolatos kifejezést használ, ami jogtechnikai szempontból nem teljesen helytálló. A „védelem” kifejezés olyan jogi, fizikai és anyagi intézkedések megalkotását írja elő, amelyek célja az Orosz Föderáció alkotmánya által garantált polgári jogok és szabadságok valamennyi alanya gyakorlásának biztosítása. Ahogy N.I. Matuzov szerint "a szubjektív jogokat folyamatosan védik, és védelemre van szükségük, ha megsértik." A védelemhez való jogot a felhatalmazott és a kötelezett lehetséges magatartásának mértéke határozza meg, és rendészeti intézkedésekhez kapcsolódik. A védelemhez való jog olyan rendelkezések elérésére irányul, amelyek hozzájárulnak az alanyi állampolgári jogok érvényesítéséhez a felhatalmazott és köteles személy cselekményeinek különböző szakaszaiban, és helyreállító vagy elnyomó célokat követnek. Az alanyi polgári jogok védelmének feltételei és korlátai elsősorban előfordulásuk alapján alakulnak ki, ezért a polgári jogalanyok védelmi köre a törvényben meghatározott korlátok között, illetve résztvevőik akarata szerint valósul meg.

Az alanyi állampolgári jog védelme érdekében a jogsértés tárgyától és természetétől függően olyan intézkedéseket és módszereket alkalmaznak, amelyek lehetővé teszik a jogviszonyokban résztvevők érdekeinek tényleges védelmét. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvében meghatározott összes intézkedés és módszer három csoportra osztható az alanyi polgári jogok megsértőjének befolyásolási mechanizmusától függően.

Az állampolgári jogokat és kötelezettségeket megsértőkkel szemben az illetékes bűnüldöző szervek, állami vagy állami szervek igénybevétele nélkül alkalmazott operatív intézkedések, például a vagyon visszatartása mindaddig, amíg az ügyfél a költségeket és a veszteségeket teljes mértékben meg nem téríti a hitelezőnek (a Polgári Törvénykönyv 359. cikke). az Orosz Föderáció), a nem az adós által végzett munka meghatalmazott személy általi elvégzése a saját költségén (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 475. cikke).

Fellebbezés a megsértett jog védelmének követelményével a közigazgatási, rendészeti, igazságügyi és állami szervekhez. A meghatalmazott, mint polgári jogi jogviszony résztvevője a jogszabályban meghatározott esetekben felsőbb hatósághoz vagy magasabb tisztségviselőhöz fordul a megsértett jogának rendezése érdekében.

A bűnüldöző szervek, elsősorban az Orosz Föderáció Ügyészsége és alárendelt szervei fontos és aktív szerepet töltenek be az állampolgárok jogainak és szabadságainak védelmében és védelmében, a közrend erősítésében. Az ügyészi szervek intézkedéseket hoznak a jogsértések kiküszöbölésére, az elkövetők bíróság elé állítására, és állami felügyeletet gyakorolnak a törvények végrehajtása felett Oroszország egész területén.

A polgári és polgári eljárásjog az ügyek illetékességének figyelembevételével biztosítja a megsértett és vitatott állampolgári jogok védelmét az igazságszolgáltatásban. A polgári forgalomban lévő alanyok jogainak és szabadságainak védelmét az igazságszolgáltatás az általános joghatóságú bírósághoz, választottbírósághoz vagy választottbírósághoz, illetve az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságához fordulva látja el.

A polgári jogok önvédelme egy felhatalmazott személy által a törvény által megengedett tényleges cselekmények végrehajtása, amelyek célja személyes vagy tulajdonjogainak és érdekeinek védelme (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 14. cikke). Ezt a védelmi módot olyan körülmények között alkalmazzák, amikor a meghatalmazott személynek korlátozott lehetőségei vannak a rendészeti, állami vagy állami szervekhez fordulni.

Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 12. cikke a polgári jogok védelmének nyílt listáját tartalmazza. Így az állampolgári jogok védelmét:

a jog elismerése;

a jogsértés előtt fennálló helyzet helyreállítása, valamint a jogot sértő vagy annak megsértésével fenyegető cselekmények visszaszorítása;

megtámadható ügylet érvénytelenségének elismerése és érvénytelensége következményeinek alkalmazása, semmis ügylet érvénytelensége következményeinek alkalmazása;

cselekmény érvénytelenítése kormányzati hivatal vagy helyi önkormányzat;

önvédelmi jogok;

díjazás természetbeni kötelezettségek teljesítésére;

kártalanítás;

a büntetés behajtása;

erkölcsi kár megtérítése;

jogviszony megszűnése vagy megváltozása;

az állami szerv vagy önkormányzati szerv jogszabályba ütköző aktusának bíróság általi alkalmazásának elmulasztása;

törvényben előírt egyéb módon.

Az orosz jogszabályok lehetővé teszik a közigazgatási intézkedések alkalmazását és a büntetőeljárás alkalmazását a polgári jogok védelme érdekében. Ez a rendelkezés olyan alkotmányos normákon alapul, amelyek megállapítják és védik az ember és az állampolgár jogait és szabadságait. Az Orosz Föderáció Alkotmánya, mint a közvetlen kereset törvénye, lehetővé teszi a polgári jogi bűncselekmények számára az alanyi polgári jogok védelmét szolgáló intézkedések alkalmazását a más jogágakban, elsősorban a bűnüldözésben meghatározott jogi mechanizmusok segítségével (például a 137. cikkben). Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 139. és 183. cikke).

3. FEJEZET A SZOCIÁLIS GARANCIÁK ÖSSZEFÜGGÉSE A MUNKAVÉGZÉSI ÉS POLGÁRI JOGBAN

3.1 A munkaszerződés és a polgári jogi szerződés jogi természete

A kereslet-kínálat közgazdasági törvényének működéséből adódóan a munkaerő, a munkaerő iránti kereslet, mint minden piacon, származékos, és az ezen erőforrás felhasználásával előállított termékek iránti kereslettől függ. Maga a termék sajátosságai és adásvételi formája pedig előre meghatározza az eladó és a vevő kapcsolatát, időtartamát, valamint a megvásárolt munkaerő-szolgáltatás jogi nyilvántartását.

a munkaviszonyok szigorú állami szabályozásának hiánya;

a munkaügyi tevékenységben elévült tilalmak megszüntetése;

a munka rugalmassága a foglalkoztatási formák és a munkafolyamat szervezése tekintetében;

a munkavállalók és a munkaadók szabadsága a munkaerőpiacon;

a munkaadók joga, hogy önállóan döntsenek a munkaerő méretének, a munka minőségének és az elbocsátott munkavállalók felmentésének kérdésében.

A munkaerőpiac kialakulása és fejlődése a hagyományos iparágak és nemzetgazdasági ágazatok visszaszorulásával összefüggésben, növekvő munkanélküliség kíséretében ment végbe, ami a munkaerő munkanélküli részének munkába vonzásának gyakorlatának bővüléséhez vezetett. alapján a polgári jogi szerződések. Ezt nemcsak a kis- és középvállalkozások növekedése segítette elő, ahol a termékek előállítása és forgalmazása (munkavégzés) kiszámíthatatlan feltételei vannak, hanem az archaikus, a korszellemnek nem megfelelő jogi szabályozási módszerek is. a munkafolyamat-menedzsment adminisztratív vezénylési módszereinek eszméit és elveit megőrző szabályozáson alapuló munkaszervezés.

Formulatta: L.S. Talem, a munkaszerződés, mint olyan megállapodás jellemzői, amelynek értelmében az egyik személy megígéri a másiknak, hogy nem önálló munkavállalóként, a mester felhatalmazása és a vállalkozás belső rendje mellett munkaerőt alkalmaz a vállalkozásában (gazdaságában), hosszú éveken át képezte a jogi kapcsolat mintáját: „munkavállaló – munkáltató”. A tudós ugyanakkor a munkaszerződés jellemző elemének tekintette a munkaerő biztosítását. ipari vállalkozás(háztartás) huzamosabb ideig, a munkavállaló belső rendnek és mesteri jogkörnek való alárendeltsége, valamint a munkáltató díjazásra (bér) tett ígérete (kötelessége).

Az ipari munkás munkája és a polgári jogi szerződésben szabályozott vállalkozói, független, szerződéses, megbízásos, megbízásos stb. munkavégzésének elválasztásának kritériumait a Trudovik-tudomány számos tudósa kiegészítette és pontosította a fejlesztés későbbi szakaszaiban. Munkatörvény. Így a munkaszerződés és a polgári jogi szerződés megkülönböztetésére további kritériumokat javasoltak, mint például: munkavégzés személyes munkával; állampolgár beleegyezése munkavállalóként vagy alkalmazottként történő munkavégzésre; munkavállaló felvétele a vállalkozás állományába; a munka mennyiségének és minőségének megfelelő munkabér (és nem javadalmazás) kifizetése; a munkavállaló által végzett munkavégzés; a munka kollektív jellege stb. A termelés személyzettel való ellátásának folyamatát vizsgálva az A.S. Pashkov a munkaszerződés jeleit három kritériumra redukálta: objektív (munkavégzés a munkavégzéssel összhangban); szervezeti (a munkavállaló alárendeltsége a vállalkozás belső munkarendjének) és vagyoni (a bérek jellege). Később azonban a szerző úgy vélte, hogy „eljött az idő, hogy a munkajog szférájába utaljunk minden munkavégzést biztosító munkaszerződést, tekintet nélkül annak időtartamára, ideértve a polgári jogi szerződéseket és megbízásokat is”.

A szerződésjog modern elméletében felhívják a figyelmet arra a tényre, hogy az Orosz Föderáció új Polgári Törvénykönyvében a „Fizetett szolgáltatások” 39. fejezetének megjelenésével a polgári jogban gyakran érintett szerződés a kapcsolatok jogi bejegyzésére vonatkozik. különböző típusú munkák elvégzése, átadta helyét egy speciális kötelezettségnek - fizetős szolgáltatási szerződésnek. Az alapvető különbség az, hogy a térítés ellenében történő szolgáltatásnyújtásról szóló szerződés tárgya nem a munka megvalósult eredménye, hanem a munka mint olyan, amely „egy bizonyos művelet elvégzésében” vagy „végrehajtásában” fejeződik ki. bizonyos tevékenységeket”(Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 779. cikke), amely közelebb hozza a munkavállaló általi munkavégzéshez (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. és 56. cikke).

Úgy tűnik, hogy a legfontosabb érv, amely a polgári jognak a munkaügyi kapcsolatok szabályozásában megnövekedett jelentőségét jelzi, nem annyira a munkaszerződés és a polgári jogi szolgáltatásnyújtási szerződés közötti határvonalak nyilvánvaló összemosása, hanem a munkaviszony következetes álláspontja. a jogalkotó, amelynek célja, hogy két szerződés erőfeszítéseit egyesítse egyetlen alany – az emberi munkavégzés – jogi támogatásában.

V.N. Skobelkin arra a következtetésre jutott, hogy nincsenek kellően meghatározott és egyértelmű kritériumok a munkaszerződés és a polgári jogi szerződés magabiztos elválasztására, mivel mindkét szerződés homogén viszonyokat szabályoz egy személy munkatevékenységével kapcsolatban. A munkajog más jogágak normái által szabályozott kapcsolatokra gyakorolt ​​befolyásának bővülésével párhuzamosan a polgári jogi szabályozás is behatol a területre. közszervezet munkaerő (szerződések, bérleti szerződések stb.).

A munkaügyi és polgári jogi szerződések szoros kölcsönhatása egyetlen alany – az emberi munkavégzés – szabályozásában egyértelműen megnyilvánul a 2002. július 25-i 115-FZ szövetségi törvényben „A külföldi állampolgárok jogállásáról az Orosz Föderációban ". Ez a törvény a nemzetközi jog normáitól és mindenekelőtt a 143. számú ILO-egyezménytől és a migráns munkavállalókról szóló 151. számú ILO-ajánlástól vezérelve támogatja a külföldiek szabad munkaterület-választásának és a kapcsolatok jogi nyilvántartásának gondolatát. a felek között.

A munkaerőpiac jelenlegi helyzetére és a külföldi munkaerő bevonásának és felhasználásának feladataira vonatkozóan a törvény határozza meg jogi státusz külföldi állampolgárok és munkatevékenységük végzésének feltételei, amelyek: jogilag akár munkaszerződés, akár munkavégzésre (szolgáltatásnyújtás) polgári jogi szerződés alapján vannak formálva. Továbbá a törvény szövegében következetesen figyelembe veszik azt a lehetőséget, hogy a felek alternatív döntéseket hozzanak a szerződéses kötelezettség egy-egy típusának kiválasztásakor. Ez az újdonság a külföldi állampolgárok Oroszország területén történő munkavállalásának szabályozásában kibővíti tisztán munkaügyi érdekeik körét (a vállalkozói és egyéb érdekekkel együtt), túlmutatva a hagyományoson. munkaügyi kapcsolatok kizárólag munkaszerződéssel kötöttek (a törvény 13. cikke). A törvény nem állapít meg egy szerződés ellentétet a másikkal, a munkatevékenység jogi szabályozásának egy meghatározott módszerének előnyben részesítését.

3.2 A munkaszerződés és a polgári jogi szerződés különbsége

Ilyen eltérések a következő három szempont szerint tehetők: 1) a szerződés tárgya szerint; 2) a belső munkaügyi szabályzat szabályainak betartásáról; 3) a munka- és munkavédelem megszervezésére kötelezett szerint.

A munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony sajátossága, hogy az abban foglalt valamennyi jog és kötelezettség személyi jellegű, vagyis a munkavállaló a munkavégzés során nem helyettesítheti magát mással a munkáltató hozzájárulása nélkül. A munkaszerződés tárgya tehát maga a munkafolyamat, a polgári jogviszonyokban pedig a munka eredménye (például egy kialakított program stb.).

A munkavállaló a munkáltatóval kötött munkaszerződés megkötésekor köteles betartani a belső munkarend szabályait (egyértelműen szabályozott munkarend, pihenőidő stb.) és felelősséget vállalni azok megsértéséért, ami a polgári jogviszony megkötésekor nem áll fenn. jogi szerződés. Ha beírod a szerződésbe, hogy programozót veszel fel ilyen-olyan fizetéssel a cég teljes számítógépesítéséig tartó időszakra, akkor akárhogy is nevezed, valójában munkaszerződés lesz. Ha szerződést köt ilyen és ilyen szolgáltatások díjazás ellenében történő nyújtásáról, amelyet ilyen és ilyen időpontig kell teljesíteni, és ezt követően elkészíti a munka átvételéről és átadásáról szóló okiratot, akkor ez már polgári jogi szerződés lesz. .

Valamint a munkaszerződés megkötésekor a munkaszervezési kötelezettség teljes mértékben a munkáltatót terheli, a polgári jogi szerződés megkötésekor pedig maga az állampolgár (munkavállaló) szervezi meg munkáját és annak védelmét.

A munkaszerződés írásban jön létre. A foglalkoztatást a szervezet vezetőjének rendelete adja ki. Ne felejtse el megismertetni a munkavállalóval ezt a dokumentumot, és vegye ki belőle a megfelelő nyugtát. Polgári jogi szerződés megkötésekor végzés kiadása nem szükséges. Az alanyok közötti jogviszonyok létrejöttének alapja a szerződés.

A munkaszerződés egyik feltétele lehet egy teszt, amely ellenőrzi, hogy a munkavállaló megfelel-e a rábízott munkának (próbaidő). A polgári jogi szerződés nem ír elő próbaidőt.

Mind a munkajogi, mind a polgári jogi szerződés rendelkezik a díjazás rendjéről szóló záradékkal. Itt is vannak különbségek. Munkaszerződés alapján a bért legalább félhavonta folyósítják. Polgári jogi szerződés alapján - a felek megállapodása alapján. Minden számítási időszak végén el kell készíteni és alá kell írni a munkák (szolgáltatások) átvételéről szóló okiratot, amely a polgári jogi szerződés alapján a felek közötti elszámolások alapja.

A munkaszerződés alapján fizetett bér teljes mértékben az egységes szociális adó (UST) hatálya alá tartozik. Ami a polgári jogi szerződéseket illeti, itt minden bonyolultabb. Az UST adóalapja a Társadalombiztosítási Alapnak jóváírt adó összegében nem tartalmazza a magánszemélyeknek polgári jogi szerződések, szerzői jogi és licencszerződések alapján fizetett díjazást. Vagyis egy személlyel polgári jogi szerződés megkötésekor a munkáltatónak járulékot kell fizetnie a Nyugdíjpénztárba és a Kötelező Egészségbiztosítási Alapba, a Társadalombiztosítási Alapba pedig nem kell járulékot fizetni. Ezt a helyzetet az magyarázza, hogy a Társadalombiztosítási Alap terhére a munkavállaló átmeneti rokkantságát fizetik, és a polgári jogi szerződésben nincs ilyen fogalom.

De ha a szerződés alapján ideiglenes munkára felvett személy máshol nem szerepel, a munkaügyi felügyelők valószínűleg ragaszkodnak ahhoz, hogy munkája állandó legyen. Természetesen ilyen kellemetlenség csak akkor történik, ha panasz érkezik hozzájuk. Például az, hogy a munkavállaló nem kapott betegszabadságot.

A munkaszerződés felmondására a 80. ("A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére"), a 81. cikkben ("A munkaszerződés megszűnése a munkáltató kezdeményezésére"), a 83. "" A munkaszerződés felmondása a felek hatáskörén kívül eső körülmények miatt”), az RF Munka Törvénykönyve. Az elbocsátást mindkét esetben a szervezet végzése formájában adják ki. A polgári jogi szerződés a futamidő lejártával vagy az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvében meghatározott indokok alapján szűnik meg, amelyet a szerződés felmondásáról szóló megállapodás formalizál.

3.3 Garanciák a munkavállalóknak kétféle szerződés kombinációja esetén

A kétféle szerződés kombinációja a munkatevékenység szabályozásában a „rendszeres munkakör betöltése nélkül” dolgozók munkaszervezésének példáján is látható. Így az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 4-i 197. számú rendelete „A pedagógiai, orvosi, részmunkaidős munkavégzés sajátosságairól, gyógyszerészeti dolgozókés a kultúra dolgozói" meghatározta az ilyen munkavállalók munkavégzésének jogi szabályozásának sajátosságait is, és az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma 2003. június 30-i 41. számú határozatával megállapította, hogy az általuk végzett munka nem minősül részmunkaidős munkának, és nem igényli munkaszerződés megkötését (végrehajtását). Ebből következően ezek és a hasonló munkák polgári jogi szerződésekkel szabályozhatók.

Ezek a szabályozások számomra meglehetősen ellentmondásosnak tűnnek, mert. A részmunkaidős munkavállalók ugyanolyan szociális garanciákra jogosultak, mint a fő munkavállalók, kivéve azokat a juttatásokat, amelyeket azoknak a személyeknek nyújtanak, akik a munkát az oktatással és a távol-észak régióiban és az azzal egyenértékű területeken végzett munkával ötvözik (a törvény 287. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A fentiekből pedig az következik, hogy ezek a munkavállalók elvesztik a Munka Törvénykönyvében meghatározott általános és speciális garanciákhoz való jogukat. Nem szabad megfeledkeznünk arról sem, hogy a munkavállalónak a Munka Törvénykönyve szerinti jogainak megsértése esetén az állam biztosítja a munkavállalói jogok és szabadságok védelmét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke), míg a polgári jogaik védelmére elvileg több lehetőséget biztosító jogszabály kötelezi az állampolgárt azok önálló védelmére.

KÖVETKEZTETÉS

A garanciák azok az eszközök, módszerek és feltételek, amelyekkel a szociális és munkaügyi kapcsolatok területén biztosított a munkavállalókat megillető jogok gyakorlása. A garancia kifizetése egyedi. Nem munkadíj, mert nem áll arányban a munkavállaló által a fizetésük időszakában ténylegesen elköltött munkaerő mennyiségével és minőségével. Céljuk, hogy megakadályozzák az esetleges keresetkiesést, amely abból fakad, hogy a munkavállaló elterelődik a munkavégzésről.

A „kártalanítás” fogalma, amelyet az Art. 164, jelentésében egybeesik a munkajog tudományában régóta bevett „kártérítési kifizetések” fogalmával. A munkajoggal foglalkozó oktatási és tudományos irodalomban a kompenzációs kifizetéseket a törvényben meghatározott esetekben teljesített kifizetések, amelyek célja a munkavállalók és a munkavállalók olyan költségeik megtérítése, amelyek a munkavégzéssel vagy az eljövetelükkel kapcsolatban merültek fel. más településen dolgozni.

A munkavállalókat a következő esetekben biztosítjuk és kompenzáljuk:

üzleti útra küldéskor;

amikor más területre költözik dolgozni;

állami vagy közfeladatok ellátása során;

a munka és az oktatás összekapcsolásakor;

a munkavállaló hibájából történő kényszerű munkavégzés esetén;

éves fizetett szabadság kiadásakor;

egyes esetekben a munkaszerződés felmondása;

a munkáltató hibájából a munkavállaló elbocsátásakor a munkakönyv kiállításának késedelme miatt;

az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben.

Az Orosz Föderáció korábbi Munka Törvénykönyvétől eltérően az új törvénykönyv a garanciák és kompenzációk nyújtását kizárólag a munkavállalónak a munkáltatóval fennálló munkaviszonyaiban írja elő. Ezért, ha a megkötött szerződés alapján garanciákat és kártérítéseket kell nyújtani, akkor a megfelelő kifizetéseket a munkáltató pénzeszközeiből kell teljesíteni. A Munka Törvénykönyve első ízben rögzíti általános szabályként, hogy azok a szervek és szervezetek, amelyek érdekében a munkavállaló állami vagy közfeladatot lát el (zsűri, adományozó és egyebek), az abban meghatározott módon és feltételekkel fizet a munkavállaló részére. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai. Ebben az esetben tehát a munkáltatót semmilyen költség nem terheli, az egyes vizsgált kérdések elemzése alapján megállapítható, hogy a garanciák és kompenzációk egyfajta védelmet jelentenek a munkavállalók szociális és munkaügyi területen megillető jogaiban. kapcsolatokat.

BIBLIOGRÁFIA

1.Az Orosz Föderáció alkotmánya. - M., 2008.

.Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve. 1. rész: 1994. november 30-án kelt, 51-FZ (2009. június 29-i módosítás).

.Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve: 2001. december 30-i N 197-FZ szövetségi törvény (a 2010. december 29-i módosítással, a 2011. január 7-én hatályba lépett módosításokkal és kiegészítésekkel) // Az Orosz Föderáció jogszabályainak gyűjteménye . - 2002. - N 1. - 1. rész. - Art. 3.

.Az 1998. január 8-i 8-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció önkormányzati szolgálatának alapjairól”, a módosításokkal. 2002. július 25-én kelt 112-FZ // SZ RF. - 1998. - 2. sz. 224; 2002. - 16. sz. - Art. 1499.

.Az Orosz Föderáció közszolgálati rendszeréről szóló, 2003. november 11-i 58-FZ szövetségi törvény a módosításokkal. 2003. 11. 11-én kelt 141-FZ // SZ RF. - 2003. - 22. sz.- Art. 2063; 46. ​​szám (2.1). - Művészet. 4437.

.A plénum határozata Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-i 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” (a 2006. december 28-án módosított 63. sz.) // Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának közleménye Orosz Föderáció. - 2006. - 6. sz.

.Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendelete „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” // BVS RF. - 2004. - 4. sz.

.Az Orosz Föderáció kormányának 2004. június 30-i 324. számú rendelete „A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat szabályzatának jóváhagyásáról // СЗ RF. - 2004. - 28. sz. - Art. 2901.

Ma megpróbáljuk kideríteni, mik ezek szociális garanciák a munkavállalók törvényes kontextusában, és hogy egy adott esetben mely konkrétumok biztosíthatók a nyilvánosság számára. Ez a kérdés nem csak most aktuális, mert korábban minden munkavállaló számára a munkaviszony során felmerült az igény, hogy ismerjék ezt a fogalmat és minden vele járó mozzanatot.

A szociális garanciák fogalma, fajtái

Ha állást keresel, és az egyik hirdetés olvasása közben figyelsz a szociális csomag meglétére, az minden bizonnyal rabul ejti a tudatlan embert. De meg kell értenie, hogy egy ilyen csomag jelenléte kötelező, és minden esetben biztosított a munkavállaló számára, amint azt a törvény előírja.

Az állam által előírt főbb biztosítékok a következők:

• társadalombiztosítás (egészségbiztosítás, társadalombiztosítás, nyugdíjpénztári járulékok, kempingadó fizetése);
• szabadságdíj;
• betegszabadság kifizetése;
• utazási támogatás;
• szállítási költségek megtérítése.

A különféle garanciák listájának részletesebb tanulmányozásához hivatkozni kell a munka törvénykönyvére. Rengeteg leírást, kötelezettséget és jogszabályt tartalmaz erre vonatkozóan egyes vállalkozásokra és tevékenységük különböző területeire vonatkozóan.

A fenti tételek kötelezőek a munkáltató számára, nem pedig kiegészítő szolgáltatások, amelyekkel munkába csábítanak.

Természetesen előfordulhat, hogy bizonyos, a fenti listában nem szereplő garanciákat kínálnak. Az ilyen pontokat, az úgynevezett járulékos szociális garanciákat kompenzációsnak és motivációsnak is nevezik.

Az összes biztosított garanciának meg kell felelnie a következő követelményeknek:

• területi jellemzők;
• elegendő mennyiség;
• anyagi és anyagi elegendőség;
• a munkavállalóhoz hozatal eljárása.

A szociális garanciák a következőkre oszthatók:

• regionális;
• ipar;
• országos.

A fő feladat, amelyre a társadalmi garanciák általános rendszere törekszik, egy védelmi mechanizmus kialakítása a társadalom struktúrájában szereplő összes elem számára, beleértve az egyes egyéneket is, a fejlődés bármely szakaszában végbemenő destruktív folyamatokkal szemben.

Finanszírozási források

A lakosság szociális támogatására vonatkozó szabályozást az ország egy-egy településének közigazgatása alakítja ki. És ennek a rendszernek a fő finanszírozási forrásai a következő formációk lehetnek:

• állami költségvetés;
• a helyi struktúrák költségvetése;
• biztosítási alapok;
• egészségbiztosítási pénztár;
• Állami és nem állami nyugdíjpénztárak.

A fenti és más társadalombiztosítási alapok költségvetését a bejövő kötelező befizetésekből pótolják egységes szociális adó, támogatások, biztosítási díjak, valamint a szövetségi költségvetésből és a törvényben meghatározott egyéb költségvetésekből. Ezeknek a formációknak a forrásai a következők lehetnek:

1. Szankciók és pénzbírságok.
2. A biztosított által megtérített pénz a biztosított személy sérelem miatti igény esetén.
3. A kötelező társadalombiztosítás átmenetileg felszabadított pénzeszközeinek kihelyezéséből származó nyereség.
4. Kötelező befizetés szociális támogatásként a kötelező társadalombiztosítási rendszerhez önként csatlakozott személyektől.
5. Egyéb jövedelem a munkajognak és a jogszabályoknak megfelelően.

A fenti és más hasonló járulékok összegét Oroszország adótörvénye és a társadalombiztosítási törvények határozzák meg. Ezek a dokumentumok azt is jelzik, hogy egy adott hozzájárulás mely kategóriákra vonatkozik.

Az egyes munkavállalók számára elkülönített pénzeszközöket szigorúan a meghatározott célra kell fordítani, amelyet a kötelező társadalombiztosítás egyes típusairól és a tárgyidőszakra vonatkozó alapok költségvetéséről szóló törvény állapít meg.

A munkavállaló és a szervezet szociális védelme

A munkavállalók érdeke bármely szervezet iránt, annak sikeres gazdasági fejlődése attól függ, hogy a munkaviszony során mennyivel több szolgáltatást, juttatást kapnak, és mennyiben tér el az összeg a törvényileg megállapított összegtől.

Ilyen körülmények között a szervezet csökkentheti az alkalmazottak fluktuációját, mert a munkavállalónak nem lesz vágya számos juttatás elvesztésére távozáskor. Ezen túlmenően ez a politika lehetővé teszi az alkalmazottak létét például alacsony bérek feltételével, mint pl közintézmények, vagy a jó munkaerő vonzása és megtartása érdekében kínálják, ahogy az a nagyvállalatoknál is látható.

A munkavállalók szociális garanciái, személyiségük fejlesztése, egészségük megőrzése minden szervezet sikeres működésének fő feltétele. Vezetői motivációként személyzeti politika Az intézmények és a hozzájuk kapcsolódó szociális szolgáltatások hozzájárulnak a munkavállalók szükségleteinek, értékeinek és érdekeinek kielégítéséhez. A fő célokhoz szociális védelem a következőket tartalmazhatja:

1. Munkavállaló összehasonlítása cégével (a szervezetben való részvétel iránti igényének kielégítése).
2. A munkavállalók és a vállalkozás céljainak egybeesése.
3. A munka termelékenységének növekedése és a munkavágy növekedése.
4. Kedvező erkölcsi légkör biztosítása.
5. Kedvező szociális és pszichológiai légkör kialakítása a munkavállalók számára.
6. A cég imázsának javítása a dolgozók szemében.

Amint azt a modern gyakorlat mutatja, állásra jelentkezéskor ügyelni kell azokra a szociális garanciákra, amelyeket az intézmény, ahová dolgozni mész, ígéri. Ugyanakkor ki kell választani a szociális védelem azon formáit, amelyek leginkább megfelelnek az igényeknek és az érdekeknek.

A cég vezetése részéről figyelmet kell fordítani erre a kérdésre, és különféle tanulmányokat kell végezni annak érdekében, hogy a minőségi és hatékony munkavégzéshez kényelmes feltételeket lehessen kialakítani.

BEVEZETÉS

A munkaerő újratermelésének törvényei meghatározzák az elfogyasztott anyagi és szellemi javak arányait és mennyiségi függőségeit, amelyek a felhasznált munkaerő-források ciklikus feltöltéséhez szükségesek. Amint látja, létezik egy egész elmélet a munkaerő-erőforrások újratermelésére, amely nélkül elvileg semmiféle üzlet nem lehetséges. Ha nincs munkás, nem lesz áru és értéktöbblet.

Az orosz gazdaság „gengszter” privatizációjának versenyében a társadalmi újratermelés gazdasági törvényei feledésbe merültek. Az elmúlt 5 év gazdasági-társadalmi reformjai azt mutatják az állam azon törekvése, hogy a munkaerő-források újratermelésének költségeit teljes mértékben magukra és családjaikra hárítsa: teljes fizetés segédprogramok, fizetős oktatás és orvostudomány, "koldus" nyugdíj a mai nyugdíjasoknak stb.. A "vállalkozás társadalmi felelősségvállalása" szlogen közgazdasági értelemben csak szlogen marad. Például a dolgozók szociális programjainak költségei általános költségvetés az olyan vállalatok, mint az OAO RAO ES, az OAO Gazprom, az OAO Lukoil, 2005-ben kevesebb mint egy folyamatot folytattak. És az OAO Sibneft által külföldön értékesített egy hordó olaj eladásának költségében a vállalat alkalmazottjának szociális csomagja kevesebb, mint 0,1%. 35%-os haszonnal. A szakképzés helyzete valamelyest javul. Gyorsított ütemben áll helyre a szakmai képzés az üzemanyag- és energiakomplexumban, a vas- és színesfémkohászatban.

Az "üzleti atyák" pedig ebbe rengeteg pénzt fektetnek, mert a privatizáció 15 éve alatt egy egész generáció kereskedik a piacokon, a "csőnél dolgozók" régi káderei pedig fokozatosan kihalnak. Ez azt mutatja, hogy még nincs veszve minden. A gazdaság arra késztet bennünket, hogy az emberekről gondolkodjunk, a munkaerő-források újratermeléséről maguk a tőkések által. És minél hamarabb megérti ezt a munkáltató, minél több pénzt fektet be a munkaerő-források újratermelésébe, annál sikeresebb lesz a vállalkozása a jövőben. Nyugaton ezt már régóta megértették. Svédország, Dánia és Németország „szociálisan” orientált gazdasága egyértelműen ezt mutatja. Talán a nyugati befektetők érkezése Oroszországba mozdít el bennünket ebbe az irányba.

SZOCIÁLIS GARANCIÁK A FOGLALKOZTATÁS SZÉRÁBAN

A munkáltató szociális garanciáinak nagyságát a munkavállaló általános kompenzációs csomagja határozza meg, amely a béren kívül számos lehetőséget tartalmaz: - önkéntes egészségbiztosítás (VHI); - kiegészítő nem állami nyugdíjbiztosítás (NPO); - gyógyhelyi szolgáltatások és nyári szünet (SKO); - lakhatási programok különböző formákban (ingyenes lakás, lakáshitel, jelzáloghitelezés stb.). A munkavállaló általános kompenzációs (szociális) csomagja vagy nagy vagy kicsi (egyáltalán nem), vagy optimális. Optimális, ha ez elősegíti a munkatársak ösztönzését, és a motiváció kialakulását, hogy ebben a vállalkozásban dolgozzanak, szüljenek és neveljenek, szülőket támogassanak, lakást biztosítsanak. Különböző időszakokban, eltérő piaci helyzetekben a szociális csomag nagysága változhat. Ha egy vállalkozás növeli a mennyiségeket, növeli minden típusú erőforrást, beleértve munkaerő-források, akkor a tulajdonos azon gondolkodik, hogyan fektessen be munkaerő-forrásokba, hogy kényelmes legyen ennél a vállalkozásnál dolgozni. Ha egy vállalkozás csökkenti volumenét, az azt jelenti, hogy csökkenti az erőforrásokat, mindenféle erőforrást, beleértve a munkaerőt is. Minden összefügg.

A szociális csomag keretében meg kell érteni, hogy a munkáltatók a munkaügyi jogszabályokban és a törvényben előírt kötelezettségeken túlmenően különféle anyagi juttatásokat biztosítanak munkavállalóiknak. társadalombiztosítás Orosz Föderáció. pont előírásainak megfelelően. 22. §-a alapján a munkáltató ilyen kötelezettségei közé tartozik:

A munkavállalók munkavégzéssel kapcsolatos mindennapi igényeinek biztosítása,

A munkavállalók kötelező társadalombiztosítása a szövetségi törvények által megállapított eljárásnak megfelelően,

a munkavállalókat megillető bér teljes összegének kifizetése,

Kollektív alku, kollektív szerződéskötés stb.

Különféle juttatásokat, kompenzációkat és kiváltságokat, amelyeket manapság szociális csomagnak neveznek, a munkavállaló a munkáltató költségére kap, akár áruk, munkák vagy szolgáltatások formájában, amelyeket a munkáltató teljesített vagy nyújtott a munkavállalónak, vagy a munkáltató által a munkavállalónak az érintett árukkal, munkákkal vagy szolgáltatásokkal kapcsolatos kiadásaiért fizetendő kompenzáció formája.

Így a szociális csomag a következő anyagi juttatásokat tartalmazhatja:

ingyenes élelmiszer,

nem állami nyugdíjbiztosítás,

Önkéntes egészségbiztosítás,

Élet- és egészségbiztosítás,

A munkáltató fizetése a mobilszolgáltatásokért,

A munkavállalók szanatóriumi-üdülőhelyi és egészségjavító utalványokkal való ellátása (kivéve azokat, amelyeket az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapja terhére fizetnek),

A munkáltató által a munkavállalónak nyújtott egyéb tárgyi juttatások.

Ha figyelembe vesszük az ún. szociális csomagban foglalt tárgyi juttatásokat, akkor munkajogi szempontból nem minősíthetők ösztönző juttatásoknak (Mt. 144. §), ráadásul nem is a munkabér elemei. Munka Törvénykönyve 129. cikke).

Az Art. 57. §-a alapján a munkavállaló és a munkáltató között létrejött munkaszerződés olyan feltételt írhat elő, amely nem rontja a munkavállaló helyzetét a Munka Törvénykönyvéhez, törvényekhez és egyéb szabályozó jogszabályokhoz, kollektív szerződéshez, szerződésekhez képest. A munkaszerződés egyik ilyen feltétele lehet a munkavállaló számára szociális csomag biztosítása. Ugyanakkor a munkaszerződésben egyértelműen meg kell határozni a szociális csomagot alkotó anyagi juttatásokat, azok biztosításának rendjét.

Gyakran előfordul, hogy egy szervezet, amely a „szociális csomag” keretein belül túl sokféle kötelezettséget vállalt, nem tudja ezeket teljesíteni, mert megváltoztak az anyagi lehetőségei. A munkaügyi jogszabályok azonban nem biztosítják a munkáltatónak azt a jogát, hogy egyoldalúan felülvizsgálja a munkavállalókkal kötött munkaszerződés feltételeit, ha ezek végrehajtására nincs pénzügyi lehetőség. A munkaszerződés felek által meghatározott lényeges feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatása csak a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okok miatt megengedett (Munka Törvénykönyve 73. cikk). A munkavállalók szociális juttatása azonban nem elengedhetetlen feltétele a munkaszerződésnek (Mt. 57. § 2. rész), nem vonatkozik a munkavállaló javadalmazására, és az átlagkereset számításánál nem vehető figyelembe. (Munka Törvénykönyve 139. cikk). Így a munkáltatóknak – miután vállalták a munkavállalók „szociális csomaggal” való ellátásának kötelezettségét – szigorúan teljesíteniük kell kötelezettségeiket.

Kiderült, hogy a szociális csomag lényegének megértése a különböző munkáltatóknál eltérő, és gyakran nem felel meg a törvényi normáknak. Ezért minden konkrét helyzetben a munkavállalónak és a munkáltatónak tisztáznia kell, hogy mit is jelent pontosan. A részvényesek azon mérlegelése, hogy egy „méltó” szociális csomagot szervezzenek egy munkavállalónak egy jelenleg Oroszországban működő vállalatnál, gyakran azzal a véleménnyel végződik, hogy mindez csak a munkavállalók számára előnyös, a munkáltató és a részvényesek számára pedig teljesen haszontalan, és szociális programok rendkívül drága. Ez a vélemény teljesen téves. A szakképzett munkaerő fokozatos elöregedése és a nyugdíjba vonulás miatti „természetes” nyugdíjba vonulása következtében a vállalkozás vezetése kénytelen fizetni a fiatal szakemberek képzését, vagy hasonló vállalkozásoknál vagy azonos iparágban dolgozó szakképzett munkaerőt hívni. Azonban az első és a második esetben sem a vezető nem mentes attól, hogy holnap nem hagyja el a szakképzett munkavállaló a vállalkozást.

Ezt a legegyszerűbb a béremelés elkerülni. A személyi kérdések egyszerű béremeléssel történő megoldása azonban nemcsak nem hatékony (az alkalmazottak gyorsan megszokják a jövedelem új szintjét, és kezdik természetesnek tekinteni), hanem megterhelő is - a vállalat nettó jövedelmének 1000 rubel növelése érdekében. ténylegesen körülbelül 1500-at kell fizetnie (1000 rubel plusz UST és személyi jövedelemadó). Teremtés vállalati rendszer a vállalati szociális kompenzáció segít megoldani ezt a problémát a vállalkozás számára alacsonyabb költséggel, de nem kevésbé hatékonyan. A munkaszerződésnek a szervezet felszámolásával (a TCRF 81. cikkének 1. cikke) vagy a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésével (a TCRF 81. cikkének 2. szakasza) kapcsolatos munkaszerződés megszűnésekor az elbocsátott munkavállaló havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést kap, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb a felmondástól számított két hónapra (a végkielégítéssel együtt) a havi átlagkeresetet is megtartja. Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az állami foglalkoztatási szolgálat határozatával történt elbocsátástól számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki.

Kéthetes átlagkereset összegű végkielégítés jár a munkavállalóknak a munkaszerződés felmondása esetén:

A munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége olyan egészségi állapot miatt, amely megakadályozza e munka folytatását (a TKRF 81. cikke (3) bekezdésének "a" alpontja);

Alkalmazott katonai szolgálatra történő behívása vagy helyettesítő polgári szolgálatba küldése (TKRF 83. cikkének 1. pontja);

Olyan munkavállaló visszahelyezése a munkahelyére, aki korábban ezt a munkát végezte (a TKRF 83. cikkének (2) bekezdése);

A munkavállaló megtagadása az áthelyezésről a munkáltató másik településre történő áthelyezésével összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 9. bekezdése).

A munkaszerződés vagy kollektív szerződés a végkielégítés más eseteiről is rendelkezhet, valamint megállapíthatja túlméretezett végkielégítés.

Garanciák a munkavállaló másik állandó, alacsonyabb fizetésű munkakörbe való áthelyezése esetén. Az orvosi szakvélemény alapján más munkahely biztosítására szoruló munkavállaló e szervezetnél más állandó alacsonyabb fizetésű munkakörbe való áthelyezése esetén az áthelyezéstől számított egy hónapig megtartja korábbi átlagkeresetét, és abban az esetben üzemi sérülés, foglalkozási megbetegedés vagy más, munkával járó egészségkárosodás miatti átruházás - a tartós munkaképesség-vesztés megállapításáig vagy a munkavállaló felépüléséig.

További szociális garanciák

A munkaadók további szociális garanciákat vezetnek be a vállalkozásnál, hogy a munkavállalók nagyobb érdeklődést tanúsítsanak az adott vállalkozásnál való munkahely megtartása iránt és a magasan képzett munkaerő vonzása iránt. Általában a munkavállalók egészségének védelmét, életkörülményeik javítását stb. Az ilyen intézkedések mindig vonzóak a munkavállalók számára.

A további szociális garanciák nyújtása természetesen nem törölheti vagy csökkentheti a garanciák és kártérítések összegét, amelyek kifizetését a törvény a munkáltatókra bízza.

1. A Munkáltató az alábbi további szociális garanciákat biztosítja a Munkavállaló számára a vállalkozásnál végzett munkavégzés során:

Pótszabadság átmeneti rokkantság miatt;

A törvényben megállapított állami társadalombiztosítási járadékhoz kiegészítő összegek kifizetése;

Fizetett egészségügyi szolgáltatások igénybevételéért járó kompenzáció formájában nyújtott orvosi ellátás az alábbi intézményekben:

Szanatóriumi és üdülőhelyi szolgáltatások éves ingyenes vagy részben fizetett utalványok formájában;

Háztartási szolgáltatás a következő formában:

Kiegészítő kártérítés a Munkavállaló egészségében okozott károkért;

Kifizetések a munkavállaló családjának a munkavállaló halála esetén;

A Munkavállaló egészségi állapotának és munkaképességének időszakos orvosi vizsgálata és felmérése a Munkáltató költségére;

Egészségének megőrzése állapotának romlása esetén mind a munkavégzés során, mind a munkavégzéssel nem összefüggő körülmények miatt.

2. Ha a Munkavállaló egészségi állapotának megromlásának oka alkohollal vagy kábítószerrel való visszaélés volt, az orvosi ellátásért többletfizetés nem történik, illetve a felek megállapodása alapján a Munkavállaló egészségügyi ellátásra kölcsön adható.

3. A felsorolt ​​garanciák egy része a Munkavállalóra nyugdíjba vonulása esetén vonatkozik.

Egyes vállalkozások, amelyek különösen érdekeltek a magasan képzett szakemberek bevonzásában, alapot hoznak létre a személyzet nyereségben való részvételére. Ebben az esetben a munkavállalók a vállalkozás egészének sikerében érdekeltek. A munkáltató helyi szabályozási aktusként külön dokumentumot dolgozhat ki a személyzet nyereségben való részvételéről, és ezt a feltételt minden munkaszerződésbe bele lehet foglalni. Leggyakrabban egy ilyen feltételt a részvénytársaságok munkaszerződései tartalmaznak.

Az állam a munkanélküliek számára a következő típusú garanciákat és kompenzációkat nyújtja:

Munkanélküli segély folyósítása a megállapított eljárás szerint;

Egyes esetekben anyagi segítségnyújtás a munkanélkülinek és családtagjainak;

alatti ösztöndíjak kifizetése szakképzés, továbbképzés vagy átképzés;

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat irányába más településre új lakóhelyre költözéssel és munkavégzéssel kapcsolatos költségtérítés és egyéb kompenzáció igénybevétele;

Fizetett közmunkában való részvételi lehetőség;

Fizetés az átmeneti rokkantság miatti munkanélküli-ellátás ideje alatt.

A munkanélküli-ellátás megállapításáról vagy a folyósítás megtagadásáról az Állami Foglalkoztatási Szolgálat a munkanélküli nyilvántartásba vételétől számított 10 napon belül dönt.

A munkanélküli segély folyósítása a munkanélküli munkaügyi központban való nyilvántartásba vételének napjától kezdődik, és megtartásra kerül az időszak alatt, amíg a munkanélküli ideiglenes munkát végez, amelyről köteles értesíteni a munkaügyi központot, valamint a fizetett közszolgálat teljesítése alatt. a munkaügyi központ irányába dolgozni.

A munkanélküli segélyt a következő összegekben folyósítják:

Az első 13 naptári hétre 70%-a, a következő 13 naptári hétre pedig az utolsó munkahelyen az átlagbér (jövedelem) 50%-a, de legalább a minimálbér és legfeljebb annak kétszerese ha a munkanélküli a munkanélküliség kezdetét megelőző 12 naptári napig munkanélküli volt, legalább 12 naptári hétig fizetett munkája (jövedelme) volt;

Az első 13 naptári hétre 100%-os, a következő 13 naptári hétre pedig a minimálbér 75%-a azoknak a munkanélkülieknek, akik a munkanélküliség kezdetét megelőző 12 hónapban kevesebbet dolgoztak (jövedelmet) 12 naptári hétnél hosszabb, valamint hosszabb (1 évnél hosszabb) szünet után munkát keresők, ha összesen legalább 1 éves munkatapasztalattal rendelkeznek, és foglalkoztatásuk szakmai felkészültséget, továbbképzést vagy átképzést nem igényel;

Az első 13 naptári hétre a minimálbér 85%-a, a következő 13 naptári hétre pedig a minimálbér 70%-a azoknak a munkanélkülieknek, akik először keresnek munkát, valamint azoknak, akik munkavégzés után keresnek munkát. hosszú szünet, ha a teljes munkatapasztalata kevesebb, mint 1 év, és ha foglalkoztatásuk szakmai képzettség nélkül lehetetlen.

A munkanélküli segély folyósítási ideje nem haladhatja meg a 26 naptári hetet az Állami Foglalkoztatási Szolgálatnál történt regisztrációtól számított 12 hónapos időszakonként. A férfiaknál 25 évnél, nőknél 20 évnél hosszabb munkatapasztalattal rendelkező munkanélkülieknél a munkanélküli-járadék folyósítási ideje a meghatározott időtartamot meghaladó munkaévek után két naptári héttel növekszik.

A 14 év alatti eltartott gyermeket nevelő munkanélküliek (fogyatékkal élők - 16 éves korig) az ellátások összege 10%-kal, két vagy több gyermek esetén pedig 20%-kal emelkedik.

Munkanélküli személy betegsége esetén a munkanélküli segély vagy ösztöndíj helyett átmeneti rokkantsági járadékot (ideértve a terhesség és szülés, a beteg gyermek gondozását is) folyósítanak, és az átmeneti rokkantsági járadék folyósításának időtartama nem számít bele a végösszegbe. a munkanélküli segély folyósításának időszaka.

A munkanélküli segélyt általában nem folyósítják a következő esetekben:

Elbocsátás (levonás) a munka- vagy katonai fegyelem megsértése és más vétkes cselekmények miatt, valamint a vétkes cselekmények következtében a bevételi forrás elvesztése esetén;

Elbocsátások (levonások) az utolsó munkahelyről vagy szolgálati helyről (tanulmány) saját akarat alapos ok nélkül;

A munkaügyi központ kérésére a jövedelemnyilatkozat benyújtásának elmulasztása.

A munkanélküli segély folyósítása az alábbi esetekben szűnik meg:

foglalkoztatás;

Szakképzés, továbbképzés vagy átképzés a foglalkoztatási szolgálat irányába;

A törvényes fizetési időszak vége;

csalárd ellátásban részesül;

Elmarasztalás szabadságvesztés formájában;

A munkanélküli segély összegét meghaladó összegű nyugdíj vagy ellátás átvétele.

Egyes esetekben a munkanélküli segély folyósítása legfeljebb három hónapra felfüggeszthető, és ez az időszak a munkanélküli-járadék folyósításának teljes időtartamába beszámítható, illetve a segély összege csökkenthető, de legfeljebb 50%-kal. Ez akkor lehetséges, ha a munkanélküli megsérti a munkaügyi központban történő regisztráció vagy átjelentkezés feltételeit; ha a munkanélküli nem értesíti a munkaügyi központot munkaerő-kölcsönzésről a munkanélküli segély folyósításának ideje alatt; ha a munkanélküli kétszer is visszautasította a munkaügyi központ ajánlatát megfelelő munkakör vagy a szakképzésből.

A munkanélkülinek és családtagjainak a foglalkoztatási alap terhére anyagi segély nyújtható, amelynek összege főszabály szerint nem haladhatja meg a minimálbért. Az ellátásról a munkaügyi központ dönt írásbeli kérelem alapján, figyelembe véve a munkanélküli és családtagjai anyagi helyzetét (3, 19. cikk). A szakképzés vagy átképzés idejére a munkanélküliek a foglalkoztatási törvény (17. cikk) által meghatározott összegű ösztöndíjat kapnak. A munkanélküliek ösztöndíja 50%, eltartottak jelenlétében pedig az utolsó munkahely átlagbérének 75%-a, de nem kevesebb, mint az e munkanélküli minimális munkanélküli segély másfélszerese. a minimálbér több mint háromszorosa. Munkanélküli, több mint 1 éve munkanélküli, valamint szabálysértés miatt elbocsátott munkafegyelem vagy saját kérésükre alapos indok nélkül az ösztöndíjat a minimálbér összegében folyósítják. Az ösztöndíj mértéke csökkenthető vagy folyósítása megszüntethető gyenge tanulmányi teljesítmény vagy a tanórák rendszeres, alapos indok nélküli elmaradása miatt.

Ha a munkanélküliek és családtagjaik a munkaügyi központ irányába költöznek új lakóhelyre és más településen dolgoznak, megtérítik a költözés költségeit (viteldíj, ingatlanszállítás, napidíj az eltöltött időért). az út), ezeket az összegeket a munkanélkülieket felvevő vállalkozás telephelyén működő munkaügyi központok fizetik. Emellett a munkanélküliek egyszeri anyagi segélyben részesülnek 5 minimálbér és egy minimálbér összegében bérek minden családtag számára.

A munkanélküliek szociális garanciái közé tartozik a fizetett közmunkában való részvétel lehetősége is. A közmunka olyan jellegű munkákat foglal magában, amelyek nem igényelnek speciális szakmai felkészültséget.

Ide tartoznak a különféle mezőgazdasági munkák, erdei bogyós gyümölcsök, gombák, gyógynövények betakarítása, zöldségalapmunkák, fakitermelés, be- és kirakodás, városi területek parkosítása stb. A közmunkában való részvétel idejét a teljes és folyamatos munkatapasztalat. A közmunka munkaszerződés, munkaszerződés, egyéb polgári jogi szerződés alapján történik, amely a munkáltató és a munkanélküli között jön létre.

KÖVETKEZTETÉS

Összegzésképpen a következő következtetések vonhatók le:

Jelenleg az orosz munkaerőpiac számos problémával néz szembe. Ezek megoldásához a foglalkoztatáspolitika gyökeres megváltoztatására van szükség. És különösen a szövetségi törvény. A munkanélküliséget ma nem lehet passzívan megfékezni. Csak a lakosság foglalkoztatási szintjének céltudatos és aktív növelése a meglévő és újonnan létrejövő, rendkívül hatékony tudásintenzív munkahelyeken segíti a munkanélküliségi ráta csökkentését.

A munkáltató szociális garanciáinak nagyságát a munkavállaló általános kompenzációs csomagja határozza meg, amely a béren kívül számos lehetőséget tartalmaz: - önkéntes egészségbiztosítás (VHI); - kiegészítő nem állami nyugdíjbiztosítás (NPO); - gyógyhelyi szolgáltatások és nyári szünet (SKO); - lakhatási programok különböző formákban (ingyenes lakás, lakáshitel, jelzáloghitelezés stb.). A munkavállaló általános kompenzációs (szociális) csomagja vagy nagy vagy kicsi (egyáltalán nem), vagy optimális. Optimális, ha ez elősegíti a munkatársak ösztönzését, és a motiváció kialakulását, hogy ebben a vállalkozásban dolgozzanak, szüljenek és neveljenek, szülőket támogassanak, lakást biztosítsanak.

Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló szövetségi törvény értelmében az állam garantálja a munkanélküliek számára:

Információk és szolgáltatások ingyenes átvétele a foglalkoztatási szolgálaton keresztül a megfelelő munka és foglalkoztatás kiválasztásában való segítségnyújtással;

Ingyenes pályaválasztási tanácsadás, szakképzés pszichológiai támogatása, át- és továbbképzés a foglalkoztatási szolgálat irányába;

Munkanélküli-ellátások folyósítása, ideértve az átmeneti rokkantság időszakát is;

Ösztöndíj folyósítása a munkaügyi szolgálat irányába tartó szakképzés, átképzés, továbbképzés ideje alatt, ideértve az átmeneti rokkantság idejét is;

Lehetőség fizetett közösségi szolgálatban való részvételre.

Az a munkanélküli, aki nem részesül nyugdíjban, ellátásban (a gyermeket nevelő családok ellátása kivételével), illetve a munkavégzéssel összefüggő sérülés vagy egyéb egészségkárosodás miatti kártérítésben a munkanélküli segély összegét meghaladó összegben, jogosultak a munkajog által megállapított munkanélküli segélyre.

HASZNÁLT IRODALOM JEGYZÉKE

1. Az Orosz Föderációban a foglalkoztatásról szóló törvény (módosítva szövetségi törvények 36-FZ, 20.04.2096, 117-FZ, 21.07.98, No. 85-FZ, 30.04.99, 175-FZ, 17.07.99) (a 195. sz. szövetségi törvénnyel módosított 1999.11.20.) )

2. Az Orosz Föderáció 2001. december 30-i 197-FZ Munka Törvénykönyve Az Állami Duma 2001. december 21-én fogadta el. Jóváhagyta a Szövetségi Tanács 2001. december 26-án. Közzétéve: " orosz újság» 2001. december 31-i 256 (2868) sz. (a 2002. július 24-i 97-FZ szövetségi törvénnyel, 2002. július 25-i 116-FZ, 2003. június 30-i 86-FZ sz., 2004. április 27-i 32-FZ szövetségi törvénnyel módosítva).

3. Kotlyar B.A., Medvegyev A.Yu. "Társadalmi partnerség és versenyképesség", M., OJSC "Tipográfia "Hírek", 2006, p. 329-332.

4. Drucker Peter F., „A szakmai menedzsmentről”, M., Williams, 2006 Irányelvek a munkavállalók béremelési igénye által okozott munkaügyi konfliktusok okainak elemzéséről és felszámolásáról., TsNOTORGMET, M, 2004

5. M. Trottman "Szerelem az emberek iránt", "Vedomosti", 04/18/06, 68. sz., 7. o.

6. Munkaerő és foglalkoztatás Oroszországban. - M, 2005, 534. o.

7. Tsygankova T.A. - A munkanélküli segély, mint az egyik fő szociális garancia

Ma megpróbáljuk kideríteni, milyen szociális garanciák járnak a munkavállalók számára jogi keretek között, és konkrétan milyen konkrét esetben biztosíthatóak a lakosságnak. Ez a kérdés nem csak most aktuális, mert korábban minden munkavállaló számára a munkaviszony során felmerült az igény, hogy ismerjék ezt a fogalmat és minden vele járó mozzanatot.

A szociális garanciák fogalma, fajtái

Ha állást keresel, és az egyik hirdetés olvasása közben figyelsz a szociális csomag meglétére, az minden bizonnyal rabul ejti a tudatlan embert. De meg kell értenie, hogy egy ilyen csomag jelenléte kötelező, és minden esetben biztosított a munkavállaló számára, amint azt a törvény előírja.

Az állam által előírt főbb biztosítékok a következők:

• társadalombiztosítás (egészségbiztosítás, társadalombiztosítás, nyugdíjpénztári járulékok, kempingadó fizetése);
• szabadságdíj;
• betegszabadság kifizetése;
• utazási támogatás;
• szállítási költségek megtérítése.

A különféle garanciák listájának részletesebb tanulmányozásához hivatkozni kell a munka törvénykönyvére. Rengeteg leírást, kötelezettséget és jogszabályt tartalmaz erre vonatkozóan egyes vállalkozásokra és tevékenységük különböző területeire vonatkozóan.

A fenti tételek kötelezőek a munkáltató számára, nem pedig kiegészítő szolgáltatások, amelyekkel munkába csábítanak.

Természetesen előfordulhat, hogy bizonyos, a fenti listában nem szereplő garanciákat kínálnak. Az ilyen pontokat, az úgynevezett járulékos szociális garanciákat kompenzációsnak és motivációsnak is nevezik.

Az összes biztosított garanciának meg kell felelnie a következő követelményeknek:

• területi jellemzők;
• elegendő mennyiség;
• anyagi és anyagi elegendőség;
• a munkavállalóhoz hozatal eljárása.

A szociális garanciák a következőkre oszthatók:

• regionális;
• ipar;
• országos.

A fő feladat, amelyre a társadalmi garanciák általános rendszere törekszik, egy védelmi mechanizmus kialakítása a társadalom struktúrájában szereplő összes elem számára, beleértve az egyes egyéneket is, a fejlődés bármely szakaszában végbemenő destruktív folyamatokkal szemben.

Finanszírozási források

A lakosság szociális támogatására vonatkozó szabályozást az ország egy-egy településének közigazgatása alakítja ki. És ennek a rendszernek a fő finanszírozási forrásai a következő formációk lehetnek:

• állami költségvetés;
• a helyi struktúrák költségvetése;
• biztosítási alapok;
• egészségbiztosítási pénztár;
• Állami és nem állami nyugdíjpénztárak.

A fenti és más társadalombiztosítási alapok költségvetését a bejövő kötelező befizetésekből pótolják egységes szociális adó, támogatások, biztosítási díjak, valamint a szövetségi költségvetésből és a törvényben meghatározott egyéb költségvetésekből. Ezeknek a formációknak a forrásai a következők lehetnek:

1. Szankciók és pénzbírságok.
2. A biztosított által megtérített pénz a biztosított személy sérelem miatti igény esetén.
3. A kötelező társadalombiztosítás átmenetileg felszabadított pénzeszközeinek kihelyezéséből származó nyereség.
4. Kötelező befizetés szociális támogatásként a kötelező társadalombiztosítási rendszerhez önként csatlakozott személyektől.
5. Egyéb jövedelem a munkajognak és a jogszabályoknak megfelelően.

A fenti és más hasonló járulékok összegét Oroszország adótörvénye és a társadalombiztosítási törvények határozzák meg. Ezek a dokumentumok azt is jelzik, hogy egy adott hozzájárulás mely kategóriákra vonatkozik.

Az egyes munkavállalók számára elkülönített pénzeszközöket szigorúan a meghatározott célra kell fordítani, amelyet a kötelező társadalombiztosítás egyes típusairól és a tárgyidőszakra vonatkozó alapok költségvetéséről szóló törvény állapít meg.

A munkavállaló és a szervezet szociális védelme

A munkavállalók érdeke bármely szervezet iránt, annak sikeres gazdasági fejlődése attól függ, hogy a munkaviszony során mennyivel több szolgáltatást, juttatást kapnak, és mennyiben tér el az összeg a törvényileg megállapított összegtől.

Ilyen körülmények között a szervezet csökkentheti az alkalmazottak fluktuációját, mert a munkavállalónak nem lesz vágya számos juttatás elvesztésére távozáskor. Ezen túlmenően ez a politika lehetővé teszi az alkalmazottak létét alacsony bérek mellett, mint például a kormányzati szerveknél, vagy a jó munkaerő vonzása és megtartása érdekében felajánlják, amint az a nagyvállalatoknál megfigyelhető.

A munkavállalók szociális garanciái, személyiségük fejlesztése, egészségük megőrzése minden szervezet sikeres működésének fő feltétele. A vezetés motivációjaként az intézmény személyzeti politikája és az ezzel járó szociális szolgáltatások hozzájárulnak a dolgozók igényeinek, értékeinek és érdekeinek kielégítéséhez. A szociális védelem fő céljai a következők:

1. Munkavállaló összehasonlítása cégével (a szervezetben való részvétel iránti igényének kielégítése).
2. A munkavállalók és a vállalkozás céljainak egybeesése.
3. A munka termelékenységének növekedése és a munkavágy növekedése.
4. Kedvező erkölcsi légkör biztosítása.
5. Kedvező szociális és pszichológiai légkör kialakítása a munkavállalók számára.
6. A cég imázsának javítása a dolgozók szemében.

Amint azt a modern gyakorlat mutatja, állásra jelentkezéskor ügyelni kell azokra a szociális garanciákra, amelyeket az intézmény, ahová dolgozni mész, ígéri. Ugyanakkor ki kell választani a szociális védelem azon formáit, amelyek leginkább megfelelnek az igényeknek és az érdekeknek.

A cég vezetése részéről figyelmet kell fordítani erre a kérdésre, és különféle tanulmányokat kell végezni annak érdekében, hogy a minőségi és hatékony munkavégzéshez kényelmes feltételeket lehessen kialakítani.

1popersonalu.ru

A szociális és munkaügyi szféra radikális reformjainak időszakában kolosszális változások mentek végbe, amelyek egyik fő iránya az volt, hogy a vállalkozások és szervezetek a munkavállalóiknak nyújtott szociális garanciák és juttatások teljes rendszerét az új szabályoknak megfelelően átalakítsák. gazdasági kapcsolatok. A releváns trendek elemzését lehetővé tevő kérdések 2000 óta szerepelnek az RLMS kérdőívekben.

Az orosz megfigyelési adatok szerint a dolgozó állampolgárok túlnyomó többsége olyan vállalkozásoknál és szervezeteknél dolgozik, amelyek garantálják alkalmazottaiknak az éves szabadság, a betegszabadság, a szülési szabadság és a gyermekgondozási szabadság törvényileg előírt fizetését.

A szabadság vagy betegszabadság fizetésének munkáltató általi megtagadása a munkajog megsértésének egyik leggyakoribb formája, a szóbeli megállapodással történő felvétel, a kereset egy részének vagy egészének visszatartása az adózásból, és gyakran a munkából való elbocsátáshoz vezet. Ezeket a jogi garanciákat gyakran formálisan biztosítják. A munkavállalók azon vágyát, hogy ezeket használja, nemcsak hogy a vállalkozások adminisztrációja nem üdvözli, hanem minden lehetséges módon elítéli. Ezt a hozzáállást leggyakrabban a nők, különösen a kisgyermekesek tapasztalják, mivel elsősorban a nők részesülnek a családi kötelezettségekkel rendelkező személyeknek szánt juttatásokban.

számára jelentősen csökkent utóbbi évek a törvényi szempontból nem kötelező, de a hazai vállalkozásokban hagyományosan széles körben alkalmazott szociális juttatások fontossága.

Az Orosz Népesség Gazdasági Helyzetének és Egészségügyi Monitoringjának (RLMS) szerint az osztályok egészségügyi intézményeiben ingyenes kezelésben részesült alkalmazottak aránya, a vállalkozás részleges vagy teljes fizetése a más egészségügyi intézményekben végzett kezelésekért, amely ig intenzíven csökkent. 2005-ben, majd 26-27%-os szinten stabilizálódott. 2008-ban azonban ismét meredeken, 20,7%-ra esett vissza. Hasonló csökkenés volt tapasztalható a szanatóriumok, pihenőotthonok, turisztikai központok és gyermektáborok teljes vagy részleges utalványainak kifizetésében dolgozók körében is.

Leggyakrabban azonban a vállalkozások és szervezetek megtagadják alkalmazottaiknak olyan juttatásokat, mint a kölcsönök, a lakásépítéshez vagy -felújításhoz nyújtott kölcsönök, az építőanyag-kedvezmények, valamint a gyermekek ingyenes eltartása az osztályos intézményekben. óvodai intézmények, más óvodai intézményben járó gyermekek eltartásának teljes vagy részleges kifizetése.

Ennek ellenére számos új szociális juttatás kerülhet a szociális csomagba. Ez egy lehetőség lakásvásárlás részletre, céges autó biztosítása, egészségjavító órák fizetése, ingyenes mobil kapcsolat, különféle céges rendezvények fizetése és még sok más. Vidéken elterjedt gyakorlat, hogy különféle segítséget nyújtanak a személyes melléktelkek lebonyolításában és a szociális szolgáltatások kedvezményes áron. Ezeket az előnyöket azonban még nem alkalmazták széles körben.

A szociális csomag tartalma számos körülménytől függ, így az egyes szociális juttatások értékétől maguk a munkavállalók számára. A kiegészítő juttatások észlelt értékét pedig olyan tényezők határozzák meg, mint a nem, az életkor, a lakóhely, a családi állapot, a család mérete, a jövedelem stb. A vállalkozások által alkalmazottaiknak nyújtott szociális szolgáltatások gyakorlatának különböző tényezőktől való függőségének elemzése azt mutatja, hogy a városi lakosok sokkal nagyobb valószínűséggel vesznek igénybe további juttatásokat főállásukban, mint a vidéken vagy kisvárosokban élők. Bár nem lehet nem észrevenni, hogy ezeket a különbségeket nemcsak a városi és vidéki lakosok szociális juttatásainak eltérő értéke határozza meg, hanem az is, hogy a városi és vidéki vállalkozások egyenlőtlenül képesek további szociális szolgáltatásokat nyújtani alkalmazottaiknak. A kis- és közepes méretű városok lakói leginkább főállásukon veszik igénybe a további előnyöket. A régióközpontokban élők elérhetőbbek, mint más városokban, csak a szociális szolgáltatások ingyenes vagy támogatott étkezés formájában.

A férfiak nagyobb valószínűséggel kapnak közlekedési támogatást, fizetett utazási bérletet, kölcsönt és hitelt, mint a nők. Ha a fiatal munkavállalók kiemelt lehetőséget kapnak arra, hogy a vállalkozás költségén képzésben részesüljenek, lakásépítéshez vagy -javításhoz hiteleket és hiteleket kapjanak, akkor az idősek ingyenes kezelést kapnak az osztályos egészségügyi intézményekben, vagy fizetést más egészségügyi intézményekben. A házasok sokkal nagyobb valószínűséggel veszik igénybe az éves szabadságot és betegszabadságot, az egészségügyi intézményekben való kezelést és a szanatóriumokba, pihenőotthonokba, táborhelyekre szóló utalványokat. A magas jövedelmű munkavállalók valamivel ritkábban veszik igénybe a fizetett betegszabadságot, de gyakrabban vehetnek részt képzésben a vállalkozás költségén, kaphatnak kölcsönt, hitelt.

Általánosságban elmondható azonban, hogy a vállalkozások által alkalmazottaiknak nyújtott szociális szolgáltatások tekintetében elenyészőek a látható különbségek a különböző jövedelmű válaszadók csoportjai között. Ebből a szempontból megközelítőleg egyenlő helyzetben vannak a különböző társadalmi rétegekhez tartozó válaszadók. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ugyanazok a mennyiségi mutatók óriási különbségeket rejthetnek a szociális szolgáltatások minőségében. A társadalmi hierarchia csúcsán állók általában jobb és drágább utazási csomagokat, orvosi ellátást, gyógyfürdői kezelést és egyéb szociális szolgáltatásokat élveznek. Ráadásul ezeket a szolgáltatásokat rendszeresen nyújtják számukra, és nem eseti alapon, ahogyan a legtöbb munkavállaló a szociális ranglétra alsó fokain történik.

Ismeretes, hogy az állampolgárok egy része nem csak fő-, hanem kiegészítő munkában is foglalkoztatott, ahol bizonyos garanciákra, juttatásokra is számíthatnak. Ez elsősorban azokra vonatkozik, akik részmunkaidőben, pl. főállásától szabadidejében munkaszerződés alapján egyéb rendszeres fizetett munkát végez. A munkajog szerint az ilyen munkavállalók szinte minden garanciával és kompenzációval rendelkeznek, amelyeket a törvények és más szabályozó jogszabályok előírnak. Nehezebb helyzetben vannak azok a munkavállalók, akiket más alapon - ideiglenesen, munkaszerződés nélkül stb. - alkalmaznak többletmunkában, akik többséget alkotnak. Különös figyelmet kell fordítani azokra a személyekre, akik a magánvállalkozást ötvözik a közszférában való foglalkoztatással. Ide tartoznak például a magánorvosok, az állami iskolák magántulajdonában lévő tanárok stb. Az állami vállalatoknál való munkaviszony megőrzése nemcsak a különféle balesetek elleni biztosítást teszi lehetővé, hanem jogi juttatásokat és egyéb szociális juttatásokat is garantál, amelyekről nem hajlandók lemondani. Ezzel összefüggésben világosabbá válik a munkavállalók többletmunkáért járó szociális garanciák és juttatások nyújtásával kapcsolatos információk. Így az RLMS adatai szerint a másodlagos munkavállalók csak mintegy felének van lehetősége a törvények által biztosított szociális garanciák igénybevételére.

Az RLMS adatai azt mutatják, hogy szinte minden állami tulajdonú vállalkozás és szervezet eleget tesz azon kötelezettségének, hogy munkavállalói számára törvényben meghatározott szociális garanciákat biztosítson. Ugyanakkor az új évszázad első évtizedének elején megfigyelhető számos szociális juttatás intenzív csökkentése a közszféra vállalkozásainál 2006 után lelassult vagy megállt, sőt egyes területeken enyhe növekedés is megfigyelhető volt. Különösen figyelemre méltó a dolgozók arányának növekedése állami vállalatok akiknek lehetőségük van a vállalkozás költségén képzésben részesülni (2006-os 26,5%-ról 2008-ra 30,4%-ra), szanatóriumi kezelési és rekreációs ellátásban részesülnek (illetve 34,4%-ról 38,6%-ra).

A magánvállalkozások vezetése kevésbé felelõsségteljesen tesz eleget azon kötelezettségének, hogy munkavállalóiknak törvényben meghatározott szociális garanciákat biztosítson.

Bár a méltányosság kedvéért meg kell jegyezni, hogy ha az állami tulajdonú vállalkozások a legkövetkezetesebben biztosítják munkavállalóiknak a törvényben előírt szociális garanciákat, akkor a külföldi cégek vagy külföldi magánszemélyek tulajdonában vagy társtulajdonában lévő vállalkozások nagyobb figyelmet fordítanak a szociális csomag további kiegészítőkkel való feltöltésére. lelkiismeretes és eredményes munkára serkentő szociális juttatások, a céghez való kötődés, annak ügyeihez tartozás érzésének kialakítását segítő.

De általánosságban elmondható, hogy a külföldi cégek által kínált szociális csomagok vonzóak a posztszovjet emberek számára, akiknek tudatát a munkavállaló és a vállalkozás közötti viszony paternalista modellje formálja. Ez a genetikai sóvárgás az ingyenes gyógyszer és egyéb szociális garanciák és juttatások után, amelyeket az állam a legjobb időkben sem tudott maradéktalanul biztosítani, továbbra is erős, annak ellenére, hogy úgy tűnik, hogy rosszul illeszkedik a piaci viszonyokhoz, ez egy olyan magatartási modell, amelyre jellemző. olyan személy, akinek fő foglalkozása a vállalkozói tevékenység.

Az az érzés, hogy egy vállalat nem hagy hatalmas csapdát a bajban, ha minden más nem változik, az egyik fő érv lesz amellett, hogy az oroszok külföldi céget választanak fő munkahelyüknek.

A szociális csomag mindenekelőtt a szerény jövedelmű munkavállalók számára szükséges, akiknek abszolút prioritása a garantált foglalkoztatás és a jövőbe vetett bizalom. Ezt a munkavállalói kategóriát gyakrabban képviselik a költségvetési szervezeteknél, állami ill önkormányzati vállalkozások, amelyek bizonyos mértékig a vállalkozás vezetésétől függő stabil dolgozó ideálját testesítik meg. A magas keresetre, önállóságra orientálók sokkal kevésbé érzik a szociális garanciák és juttatások hiányát, hiszen önállóan próbálják megoldani ezeket a problémákat, anélkül, hogy komoly segítséget várnának az államtól vagy a vállalkozások vezetésétől. A magas keresetre és a függetlenségre való összpontosításuk jól fejlett oktatási, képzettségi és társadalmi-gazdasági egyéni erőforrásokon alapul.

Ami az orosz magánszemélyek vagy cégek tulajdonában lévő vállalkozásokat és szervezeteket illeti, ők a legkevésbé hajlamosak nemcsak az alkalmazottaik jogi garanciáival kapcsolatos kötelezettségeik teljesítésére, hanem más szociális szolgáltatások nyújtására is. Sok magánvállalkozásban előnyben részesítik a magasabb bérek kifizetését, ami lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy önállóan oldják meg a felmerülő szociális problémákat, és megszerezzék a szükséges szociális juttatásokat. Ez egybeesik sok olyan munkavállaló érdekeivel, akik az instabilitás és a bizonytalanság körülményei között a mai keresetek maximalizálására törekszenek. A magánvállalkozások egyes vezetői meg vannak győződve arról, hogy azáltal, hogy egy alkalmazottat egy bizonyos szolgáltatáslistával látnak el, a vállalat ezzel rákényszeríti akaratát, korlátozva a független választását. De mivel minden embernek megvan a saját, egyéni értékskálája, a végső választásnak a munkavállalónál kell maradnia, nem a vállalkozásnál. Az, hogy minden munkavállalónak azonos szociális juttatásokat biztosítanak, egyetlen személy preferenciáinak és ízlésének figyelembe vétele nélkül, akár idegessé teheti a munkavállalók egy részét, mert nem felel meg kényelmi elképzeléseiknek. E logika alapján a felek számára kölcsönösen előnyösnek tekinthető annak biztosítása, hogy minden munkavállaló anyagilag képes legyen fizetni a számára szükséges szociális juttatásokat.

A bemutatott adatok ismeretében szem előtt kell tartani, hogy a magánvállalkozások heterogenitása igen nagy. Közöttük sok olyan sikeres cég van, amely minden kötelezettséget eleget tesz a munkavállalók törvényes jogainak biztosítására, emellett gondoskodik arról, hogy a szociális csomagot különféle kiegészítő juttatásokkal töltsék fel, ill. Jó minőség. Ellentétben a legtöbb állami tulajdonú vállalattal és szervezettel, az ilyen magáncégek részben vagy egészben ki tudják fizetni alkalmazottaik utazási költségeit más országokba, szanatóriumi kezeléseket, rangos oktatási intézményekben végzett képzéseket és professzionális tanfolyamok, minőségi lakás vásárlása vagy bérlése, drága autó vásárlása stb.

A szociális csomag kitöltésekor minden vállalat kiemeli prioritásait a munkavállalók gondozásában, erőforrásait eltérő módon használja fel. Tehát, ha egyes vállalatoknál további juttatásokat biztosítanak minden azonos szintű alkalmazottnak egyenlő alapon, másokban csak a legjobbakat bátorítás formájában. A munkavállalók sokrétű igényeinek és érdekeinek figyelembe vétele érdekében a további szociális szolgáltatások nyújtására rugalmas konstrukciókat alkalmaznak, amelyek biztosítják a választás jogát. Tekintettel arra, hogy az emberek többre értékelik azt, amit a pénzükön vásároltak, a kiegészítő szolgáltatásokért gyakran részleges fizetést kell fizetni.

Egyes nagyvállalatoknál a legértékesebb munkavállalók bizonyos keretek között tölthetik ki a számukra legmegfelelőbb szociális juttatási csomagot.

Úgy gondolják, hogy a szociális csomag akkor hasznos, ha a vállalkozásnál az átlagkereset elér egy bizonyos szintet, amelynél a munkavállalók már szociálisan védettnek érzik magukat. Ilyen helyzetben a további béremelés hatástalan, hiszen a következő béremelés természetesnek tekinthető, és nem ösztönzi a munkatermelékenység növekedését. Emellett a munkavállaló előnyben részesítheti az alacsony béreket, a megbízható szociális garanciák vagy a tekintélyes anyagi juttatások lehetőségével kombinálva. Nagyrészt ezen okok miatt, nagy cégek a kollektív és egyéni szerződéseken alapuló rugalmas szociális garanciák és juttatások rendszerei vannak.

Ebben az esetben a szociális csomag egy kiegészítő eszköz szerepét tölti be, amely biztosítja a munkaerő-tevékenység magas vonzerejét egy adott munkahelyen. A csomagban foglalt szociális juttatások a hagyományos megközelítések szerint sajátos, a munkaügyi magatartást szabályozó anyagi ösztönzőknek tekinthetők.

Az elvégzett elemzés azt mutatja, hogy a vállalkozások és szervezetek számos lehetőséget kínálnak arra, hogy szociális garanciákat és juttatásokat nyújtsanak alkalmazottaiknak.

Student-library.com