A munkafegyelmet a normál magas teljesítményű munkavégzéshez szükséges szervezeti és gazdasági feltételek megteremtése, a tudatos munkához való hozzáállás, valamint a különböző befolyásolási módok (meggyőzés, bátorítás, oktatás, kényszer) biztosítják, amelyek hozzájárulnak egy bizonyos szint megtartásához. a társadalom számára szükséges munkafegyelem.

Az emberi viselkedés, a munkaközösségek tagjainak tevékenysége irányítható tudatuk és akaratuk közvetlen befolyásolásával, vagy közvetett módon, ösztönzésükkel. Az emberek szükségleteivel és érdekeivel kapcsolatos ösztönzők képesek folyamatosan befolyásolni az egyént és a csapatokat, és arra késztetik őket, hogy a társadalom és az állam érdekében cselekedjenek és cselekedjenek.

Többek között a munkafegyelem erősítésének két legjellemzőbb módja a munkakollektíva tagjainak befolyásolása szempontjából: a meggyőzés és a kényszer.

A meggyőzés olyan befolyásolási módszer, amely a jog alanyát olyan magatartásra ösztönzi, amely megfelel az akaratának.

A meggyőzés olyan nevelő, magyarázó és ösztönző intézkedések összessége, amelyek célja a megfelelő magatartás erős szokásának kialakítása a munkavállalókban.

A munkafegyelem erősítését célzó meggyőzési módszerek széles körben elterjedt alkalmazása hozzájárul a bajtársi kölcsönös segítségnyújtás és a kölcsönös tisztelet kapcsolatának kialakításához, a munka és az anyagi ösztönzők igazságos elosztásához a csapatban, valamint ahhoz, hogy minden munkavállaló elégedett legyen munkatevékenységével és kapcsolataival. csapat.

A meggyőzés egyik fő céljaként ki kell emelni a munkavállalók szociális szükségleteinek személyes szükségleteivé alakítását, tudatos, aktív és produktív munkához való hozzáállásra késztetve a munkavállalókat.

A munkafegyelem erősítését célzó munkának az egyes munkavállalókra és a csapat egészére kell összpontosulnia. Aki fegyelmi vétséget követett el, meg van győződve arról, hogy valóban nem csak a közérdek ellen ment, hanem a saját, egyéni érdekeivel is.

A meggyőzés módszere nemcsak az egyénileg specifikus munkavállaló nevelésének feladatát hivatott megoldani, hanem egy nehezebb feladatot is - hogy a munkaközösség tagjai valóban mesteri hozzáállást keltsenek munkájuk során, hogy elterjedjenek bennük felelősség a teljes csapat munkájának eredményéért.

A tudományban Munkatörvény van egy olyan vélemény, hogy a meggyőzést két fő irányban hajtják végre - ideológiai és pszichológiai hatás. Az ideológiai befolyás biztosítja az ideológiai meggyőződés kialakulását, a személyes és közérdekek szerves közösségének tudatosítását, a munkavállalók versenyeken való részvételét stb. Ezt a fajta befolyásolást oktatási, kulturális és nevelőmunka, jogi oktatás stb.

A pszichológiai hatáson keresztül történő meggyőzés magában foglalja egy adott személy érdeklődésének teljes kihasználását legmagasabb anyagi, funkcionális és szellemi szükségleteinek kielégítésében, amelyek szervesen ötvöződnek az állam és a társadalom, egy meghatározott munkaközösség előtt álló feladatok megoldásával.

A meggyőzés mint jogi módszer abból áll összetett szerkezet meggyőzési folyamat. A meggyőzési folyamat a következő elemeket tartalmazza:

• - a meggyőzés alanya - a munkáltató, az állami szervezetek, az amatőr közszereplő szervek, a munkaközösség, egy vállalkozás, intézmény, szervezet minden alkalmazottja;
• - a meggyőzés tárgya az a személy, munkaközösség, munkáltató, akit a munkavállaló meggyőz, szakszervezet;
• - a meggyőzés eszközei - beszéd, valós viselkedés, valós helyzetek kialakítása, munkakörülmények, élet;
• - meggyőzési eljárás.

A munkafegyelem erősítését szolgáló munka megszervezésében a meggyőzés módszerét a gyakorlatban gyengén alkalmazzák. Véleményünk szerint ennek a helyzetnek az egyik oka a tudományos jogirodalomban és a médiában való elégtelen tájékoztatás.

A feladat annak biztosítása, hogy ne csak a vezetők, hanem a kollektíva összes alkalmazottja is ismerje modern módszerek személyzeti menedzsment, meg tudták találni a leghatékonyabb módokat a felmerülő problémák megoldására.

A meggyőzés formái fontos szerepet játszanak a dolgozók tudatformálásában. A meggyőzésnek számos formája létezik: párbeszéd, kritika, önkritika, vita, stb. Ezek közül véleményünk szerint a párbeszéd a leghatékonyabb. A párbeszéd olyan kommunikációs forma, amely mindkét oldal tevékenységét igényli. Ez az objektum és az alany valódi változása a kommunikáció folyamatában.

Azokban az esetekben, amikor a meggyőzés módszerei nem elegendőek a törvényes rend biztosításához, a munkafegyelem megsértőivel szemben kényszerítő módszereket alkalmaznak.

A kényszer egy olyan befolyásolási módszer, amely biztosítja

bizonyos cselekmények elkövetése a jogalany által akarata ellenére. Más szóval, a kényszerítés azt jelenti, hogy a vezető bizonyos, törvényben meghatározott feltételek mellett hatalmi jogkörét használja. A kényszert, mint a jogalany befolyásolásának módszerét sokkal ritkábban alkalmazzák, mint a meggyőzés módszerét, ésszerűnek és humánusnak kell lennie, minden esetben a magatartás természetétől és indítékaitól, a munkafegyelem megsértőjének személyiségétől, és a jogsértések következményei.

A gyakorlatban a vezetők és a jogi szolgálat munkafegyelem biztosításának megnevezett eszközei között gyakran nagyobb hangsúlyt fektetnek a végső megoldásra - a befolyásoló intézkedések alkalmazására. Eközben nem ez a leghatékonyabb eszköz.

Társadalmi-pszichológiai tanulmányok kimutatták, hogy a munkavállalókra való odafigyelés és a kedvező légkör 300%-kal növelheti a munka termelékenységét, a bírálat pedig csak 11,9%-kal. Következésképpen a munkafegyelem biztosításának eszközei közül előnyben részesítendő a bátorítás.

A munkafegyelem sikeres megerősítése mindenekelőtt azon múlik, hogy a munkáltató képes-e kombinálni a munkafegyelem biztosításának módszereit az emberekkel végzett munka során.

Mivel a fegyelem a vállalkozásban szervesen kapcsolódik gazdasági kapcsolatok nyújtásában az anyagi ösztönzők játszanak vezető szerepet. A gazdasági ösztönzés a fegyelmezett magatartás ösztönzésével és a szabálysértőkre gyakorolt ​​anyagi "nyomás" révén nemcsak hatékony, hanem rugalmas módszere is a munkafegyelem erősítésének a munkaügyi kapcsolatok területén.

A magas szintű munkafegyelem bármely kollektívában csak a munka világos megszervezése mellett lehetséges. A munkafegyelem és a munkaszervezés állapota összefügg egymással és kölcsönösen függenek egymástól. Minél jobban szervezett a dolgozók munkája, minél nagyobb a rend a vállalkozásnál, annál felelősségteljesebb az egyes munkavállalók feladatai ellátása.

Ezzel szemben a munkaszervezés hiányosságai azonnal kihatnak a munkafegyelem állapotára. A nem kielégítő munkaszervezés negatívan befolyásolja a munkához való hozzáállást, a fegyelem megsértésével és egyéb negatív következményekkel jár. Ezért a törvény a vállalkozások és szervezetek vezetőit kötelezi arra, hogy megszervezze a munkavállalók munkáját, és biztosítsa az összes szükséges feltételt a munkavállalók munkavégzéséhez.

A munkafegyelem további erősítésének másik tevékenységi területe a munkára, a fegyelemre vonatkozó erkölcsi ösztönzők erősítése. Az ösztönző tevékenységek a bátorítás és egyéb intézkedések különböző formái, amelyek a személyes érdeket szolgáló tényezők közérdekű felhasználásán alapulnak.

A Fehérorosz Köztársaság Alkotmányának 42. cikke előírja, hogy a munkavállalóknak garantálják a javadalmazás méltányos részét gazdasági eredményeket a munkaerő mennyiségének, minőségének és társadalmi jelentőségének megfelelően, de nem alacsonyabb szinten, mint amely számukra és családjaik számára szabad és méltó megélhetést biztosít.

Így például az Art. A Munka Törvénykönyvének 196. cikke előírja, hogy a munkáltatónak joga van ösztönözni a munkavállalókat. Meghatározzák a munkavállalók munkavállalási ösztönzésének típusait kollektív megállapodás, megállapodás vagy belső munkaügyi szabályzat, valamint a fegyelemre vonatkozó charták és szabályzatok. A társadalomnak és az államnak nyújtott speciális munkaügyi szolgáltatásokért a munkavállalók a törvénynek megfelelően állami kitüntetésben részesülhetnek.

Az ösztönzők főbb típusai: hálaadás; kitüntetés kiadása; jutalom értékes ajándékkal; Díszítő oklevél adományozása; bekerülése a Becsületkönyvbe, a Becsülettáblán.

Ez a lista nem teljes. Így a Fehérorosz Köztársaság 2003. június 14-i 204-З „A Fehérorosz Köztársaság közszolgálatáról” szóló törvényének 49. cikke értelmében a hivatalos feladatok sikeres és lelkiismeretes, hosszú és kifogástalan ellátásáért felelős köztisztviselők. közszolgálat, kiemelt jelentőségű és összetett feladatok elvégzése, egyéb munkavégzési teljesítmények ösztönzése:

• Köszönetnyilvánítás
• egyszeri pénzjutalom;
• Értékes ajándékkal jutalmazás;
• · a beosztásnak megfelelő következő közalkalmazotti osztály korai besorolása .

A gyakorlatban azonban gyakran alkalmaznak más típusú ösztönzőket is, amelyeket általában szociális csomagnak neveznek. A szociális csomag a következő ösztönzőket tartalmazhatja:

• egészségbiztosítás és életbiztosítás (a munkavállaló és családtagjai egyaránt);
• céges autó biztosítása;
• gondoskodás mobil kommunikáció;
• ingyenes ebéd vagy költségtérítés;
• fitneszterem vagy uszoda előfizetése;
• vállalati és egyéb szakmai képzések;
• a szakmai bizonyítványok megszerzésének költsége;
• kedvezményes pihenés;
• Hitelek, kölcsönök és kölcsönök;
• kedvezmények a munkáltató termékeire és szolgáltatásaira.

A bátorítás főszabály szerint az érdemek nyilvános elismerése, jutalmazása, a munkavállalók munkában elért eredményessége miatti köztisztelet adása.

A jutalom a vezető pozitív értékelését fejezi ki, közszervezet, a munkaügyi kollektíva a munkavállaló által a munkaköri feladatainak ellátása. Ezért nagyobb erkölcsi jelentőséggel bír, és bizonyos jogi, esetenként anyagi előnyökkel is jár.

A gyakorlatban nemcsak egyéni, hanem kollektív anyagi és erkölcsi ösztönzőket is széles körben alkalmaznak. A kollektív ösztönzés a munka érdemeinek elismerését és a munka becsületének biztosítását jelenti a teljes munkaerő számára. A munkáltató egyéni ösztönzőket alkalmaz. Ezeket az illetékes vezető utasításában vagy rendelkezésére bocsátják, és megkötik munkakönyv.

Meg kell jegyezni, hogy az alkalmazás különféle fajták az ösztönzés a munkáltató joga, nem kötelessége, és a munkavállaló nem követelhet ösztönzést, kivéve, ha a munkáltató vonatkozó helyi szabályozása (például prémiumszabályzat, bérszabályzat stb.) vagy kollektív szerződés másként nem rendelkezik.

Ez azonban véleményünk szerint nem teljesen igaz. Meggyőződésünk, hogy ha az ösztönző kritériumok (mutatók) meghatározottak, és a munkavállaló ezeket elérte, akkor jogában áll ösztönzést követelni, aminek tükröződnie kell a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve 11. cikkét kiegészítő jogszabályokban is. A munkavállalók alapvető jogai” (10) bekezdése, és ezt a következő szöveggel fejti ki: „a munkavégzés érdemeiért való ösztönzéshez való jog”.

A munkafegyelem erősítésének egyik tevékenységi területe legyen állandó növekedés a munkavállalók jogi kultúrájának szintje, jogi képzettsége. A munkáltatónak ezt a tevékenységet a jogi szolgálattal együtt kell végeznie. Ebből a célból a vállalkozás állandó szemináriumokat szervez a jog alapjainak tanulmányozására.

A jogi érdekképviseletet úgy kell megtervezni, hogy az célzott legyen. A munkavállalónak tudnia kell, hogy köteles betartani a megállapított eljárási rend követelményeit. A munkáltatónak már a felvételkor ismertetnie kell a munkavállalóval a jogait és kötelezettségeit, meg kell ismernie a belső munkaügyi szabályzattal.

A munkafegyelem megsértésének szisztematikus elszámolása és elemzése lehetővé teszi a növekvő vagy csökkenő munkafegyelem-sértések típusainak időben történő meghatározását, azok okainak azonosítását, a megelőzésükre irányuló munka céltudatos tervezését, megszervezését és szabályozását.

Célszerű, hogy a vállalkozás kialakítsa a munkafegyelem erősítésével kapcsolatos kérdések különböző szintű mérlegelésének rendjét és gyakoriságát. Véleményünk szerint mindez lehetővé teszi a munkafegyelem erősítésének célirányos befolyásolását, a nevelési munka tervezését a csapatban.

A termelési fegyelem és rend nagymértékben függ a dolgozók képzettségi szintjétől. A munkavállalók oktatásának fő módszerei a különféle kollektív és egyéni munkaformák, amelyek célja az egyes munkavállalók felelősségének növelése a feladataik ellátásáért.

A munkafegyelem erősítésének integrált megközelítése megköveteli az állapotát befolyásoló tényezők pontos és teljes azonosítását. Ide tartozik a tervezés minősége, a szervezettség és a munkakörülmények szintje, a vállalkozás legalitási rendszere, a csapat pszichológiai légköre, a személyzet stabilitása, az életkörülmények stb.

A munkafegyelem állapotát szubjektív és objektív tényezők egyaránt meghatározzák. Ha a szubjektív tényezőket a munkához való hozzáállás és a tagok munkaügyi feladatok ellátására tett erőfeszítései határozzák meg, akkor az objektívek a technikai, szervezési és egyéb szempontok széles skáláját fedik le.

A valódi, tudományosan megalapozott és stabil tervek erőteljes mozgósító eszközként szolgálnak, biztosítják minden munka szervezettségét, egyensúlyát, a gazdasági mechanizmus ritmusát, fegyelmező hatást gyakorolnak az egészre. termelési tevékenységek.

A tervezési fegyelem szigorú betartása és erősítése az egyik kritikus tényezők befolyásolja a munkafegyelem pozitív állapotát.

A termelés anyagi és technikai támogatása szorosan összefügg a munkafegyelem erősítésével. Az anyagi és technikai ellátottság hiányosságai leálláshoz, a tervezett célok nem teljesítéséhez vezetnek, felelőtlenséget és hanyagságot okoznak a munkavállalók feladataik ellátása során, és negatívan befolyásolják a fegyelmet.

A rossz termelésszervezés nemcsak anyagi, hanem erkölcsi károkat, munkával való elégedetlenséget, idegességet is okoz, aláássa a munkafegyelmet.

A munkafegyelem erősítésének fontos tényezője a munkakörülmények további javítása, a fizikai, alacsony képzettségű és nehéz fizikai munka minden lehetséges módjának csökkentése. A munka fegyelme és hatékonysága nagymértékben függ attól, hogy a munka végeredménye hogyan kapcsolódik össze fizetés. Sajnos a gyakorlatban a bérek, különösen a prémiumok, gyakran egyértelműen egalitárius jellegűek, és a becsületes dolgozót és a tisztességtelenül dolgozót is egy alapra helyezik.

Mint tudják, a nagy fluktuáció a munkával való elégedetlenség jele. Azokban a csapatokban, ahol gyakori a munkáscsere, kisebb a rend. Az ilyen vállalkozások vezetőinek át kell gondolniuk a személyzet kiválasztásához való hozzáállásukat, időben meg kell találniuk a munkával való elégedetlenség okait, és meg kell szüntetniük azokat.

A munkafegyelem állapotát aktívan befolyásolja a munkacsoport normál mikroklímája, amelyet ügyesen alakítanak ki. szervezett munka személyzettel és tisztelettel személyek közötti kapcsolatok. Egy tapasztalt vezető nem vonhat fegyelmi felelősségre egyidejűleg nagy számú alkalmazottat, élve tekintélyével. Általában azok vonzódnak, akik nem reagálnak más oktatási intézkedésekre.

A megfelelően szervezett nevelő-oktató munka fontos szerepet játszik a munkafegyelem erősítésében a munkaközösségben. A munkáltatói oktatási munka megszervezéséért a vállalkozások vezetői felelősek, amelyeknek kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a fiatal munkavállalókkal való munkavégzésre, a törvényhozás széles körű propagandájára, a lelkiismeretes munkavégzés erkölcsi és anyagi ösztönzésének ügyes kombinációjára és az igényes hozzáállásra. szabálysértőkkel szemben, a parancsok végrehajtásának ellenőrzése.

A munkafegyelem erősítését a társadalom érdekeit és az állampolgárok jogait tükröző törvények szilárd betartása alapján kell biztosítani. Ezt az egyértelmű és pontos követelményt azonban egyes vezetők nem tartják be.

Helyi lebonyolítás szociológiai kutatás A Fehérorosz Köztársaság egyes vállalkozásainál kimutatták, hogy a megkérdezett vezetők 15%-a a törvény nem tudását jelölte meg a munkajog megsértésének okaként, 18% - annak kétértelműségét és hiányosságait, 34% - célszerűségi megfontolásokat és 28% - a törvények figyelmen kívül hagyását. törvény.

Ez az állapot véleményünk szerint a vállalkozás jogi szolgálatainak elégtelen munkájának, esetenként gátlástalanságának és hozzá nem értésüknek, valamint a külön felhatalmazott személyek elégtelen tevékenységének a következménye. kormányzati szervek, amelynek célja a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyelete és ellenőrzése.

A munkafegyelem betartása mindig is meghatározó tényező volt a munka sikerében, de a munkafegyelem különösen fontos a piacgazdaságban. Minden alkalmazott hozzájárulása a általános munka csapat, ahogy soha nem éreztem. Piaci körülmények között dolgozva minden vállalkozás arra törekszik, hogy a technológiai berendezések minden lehetőségét, az emberek energiáját, a tudósok kreatív gondolatait felhasználja a termelés hatékonyságának növelésére és további haszon megszerzésére - ez az alkalmazottak pénzügyi jólétének alapja.

A munkafegyelem megsértésének szubjektív okai sokfélék. Ezek közül a leggyakoribb az alkoholizmus és a részegség. Az összes hiányzás körülbelül 90%-a alkohollal való visszaélés alapján történik. Az ittas állapotban való munkahelyi megjelenés a munka termelékenységének csökkenéséhez vezet. Egyes számítások szerint a munkafolyamatok "kijózanítása" mintegy 10%-os munkatermelékenység-növekedést biztosíthat. Emellett minden huszadik ipari sérülés, a háztartási sérülések mintegy 20%-a, az utcán szerzett sérülések közel 50%-a pedig ittasságból származik.

A munkafegyelem állapotát közvetlenül befolyásoló szubjektív tényezők is: életkor, alkalmazottak neme, általános és speciális képzettség, végzettség, társadalmi helyzet, családi állapot, munkatapasztalat (általános és szakterület), adott vállalkozásnál szerzett munkatapasztalat, egy személy szociálpszichológiai tulajdonságai - ötlethiány, felelőtlenség a munkacsoporttal kapcsolatban, elégedetlenség a munkával, a csapaton belüli kapcsolatok stb.

A termelés megköveteli az emberrel szemben - képzettségét, készségeit, fegyelmét. De az ember, aki munkába áll, elvárja, hogy valamilyen érdeklődési körét kielégítse, legyen az értelmes munka, annak tisztességes fizetése, az életkörülmények javításának lehetősége. A munkavállalók személyes érdekeinek kielégítése egyenes következménye a vállalkozásnál végzett munkával való elégedettségüknek, ami a lelkiismeretes munkavégzés elengedhetetlen feltétele. Éppen ezért, ahol a vállalkozás vezetése az emberrel való törődésre összpontosít, ott az emberek munkatermelékenysége, fegyelmezettsége és felelőssége változatlanul magasabb. A cégvezetők kötelessége és kötelezettsége - alapján hatályos szabályozás jogszabályokat, amelyek biztosítják a munkavállalók állami, kollektív és személyes érdekeinek egységét, a munka, a jog tiszteletben tartását, lehetővé téve, hogy az egész csapat sikeresen teljesítse munkakörét.

2018.12.31-től

Egy munkavállaló számára kötelező a munkafegyelem. Gyakran a munka végeredménye, a minőségi ill gazdasági mutatók. De ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató maga határozza meg a szabályokat. Vannak olyan követelmények, amelyek a felekre nézve kötelezőek, ezek alkotják a munkafegyelem szabályait.

A munkafegyelem a Munka Törvénykönyve, a kiegészítő megállapodások, a kollektív szerződés és egyéb rendelkezések által meghatározott általánosan kötelező magatartási szabályok munkavállaló általi betartása, valamint a megfelelő feltételek munkáltató általi megteremtése.

A munkavállalók kötelezettségei és munkafegyelem

A munkavállalók általános feladatait a Munka Törvénykönyve határozza meg, és ezek közé tartozik:

• rábízott feladatok ellátása
• a belső munkaügyi szabályzat betartása
• munkavédelmi követelmények betartása
• a munkavállaló gondos hozzáállása a munkavállalók vagyonához és a vállalkozáshoz

Emellett minden munkavállalónak minőségileg és lelkiismeretesen kell ellátnia a szerződésben, szabályzatban és munkaköri leírásban meghatározott szakmai feladatait.

A munkakötelezettségeket a munkaszerződés, az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodások rögzítik. Valamint a belső munkarend szabályai, a kollektív munkaszerződés, a munkavállalók jutalmazásáról szóló rendelkezés. A munkavállalótól a munkafegyelem betartását és a rábízott feladatok teljesítését csak akkor lehet megkövetelni, ha a munkavállaló aláírás ellenében ismeri a vonatkozó dokumentumot.

A munkáltatók munkafegyelem biztosítását célzó kötelezettségei

A munkaadónak bizonyos kötelezettségei vannak a munkafegyelem biztosítása érdekében:

• feltételek megteremtése a munkavállaló számára a munkaköri feladatok ellátásához
• munkavédelem biztosítása
• a szükséges felszerelések és eszközök biztosítása
• egyenlő esélyek biztosítása a munkavállalók díjazására
• teljes és időben történő fizetés
• a munkaköri kötelességek lelkiismeretes elvégzésére való ösztönzés és megszegésük büntetés
• kötelező társadalombiztosítás minden munkavállaló számára
• a munkavállaló által a munkavégzés során okozott kár megtérítése

Az egyik kötelező helyi törvény a Belső Munkaügyi Szabályzat. Ezeket a munkáltató hagyja jóvá, de a Szabályzatban foglaltaknak nem szabad ellentmondani kötelező követelményekés szabályokat.

A bátorítás, mint a munkafegyelem biztosításának módszere

A munkaügyi jogszabályok a fegyelem biztosításának két fő módszerét határozzák meg: a bátorítást és a büntetést.

Ösztönzés - a munkavállaló szakmai érdemeinek nyilvános elismerése, köztisztelet nyújtása, jutalmazása. Ez a módszer mind az egyes munkavállalókra, mind a munkacsoport egészére alkalmazható.

Lelkiismeretes feladatellátásért Munka Törvénykönyve Az RF biztosítja a következő típusok jutalmak:

• bónuszokat
• hálaadó bejelentés
• díszoklevél adományozása
• értékes ajándékkal jutalmazva
• átadása a szakma legjobbja címnek

A belső szabályzatok, kollektív szerződések, társasági szerződések és egyéb szabályozó jogszabályok más jellegű ösztönzőket is előírhatnak.

Az államnak nyújtott különleges munkavégzésért a munkavállaló állami kitüntetésben részesülhet. A munkafüzetbe bejegyzés készül az alkalmazottak ösztönzéséről.

A munkafegyelem megsértése

A munkavállaló gyakran találkozik munkajogainak megsértésével, főleg a nem állami tulajdonú szervezetekben. Ezek közül a leggyakoribbak a jogosulatlan szankciók alkalmazása, a munkavállalók jogellenes elbocsátása, fizetés elmulasztása vagy részleges fizetés bérek, a számviteli bizonylatoknak nem megfelelő összegek kifizetése az alkalmazottaknak, rendszeres szabadság vagy fizetés nélküli biztosítása, átmeneti rokkantság miatti ellátások fizetésének elmulasztása stb.

Ilyen jogsértésre példa a munkáltató által a munkavállalóval szemben önkényes szankciók kiszabása olyan időpontban, amikor a vállalati szabályzat nem rendelkezik ilyen hatásról.

Felelősség a munkafegyelem megsértéséért

A szabálysértőket fegyelmi eljárás alá vonják fegyelmi eljárás. Az ilyen részvétel alapja a munkavállaló kötelességszegése.

A fegyelmi vétség a munkavállaló jogellenes, szándékos vagy nem szándékos elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint ezek a következők:

• megjegyzés
• rendreutasítás
• elbocsátás

Ez a lista kimerítő, és nem vonatkozik rá a belső szabályzat kiegészítése, illetve a fegyelmi szabályzatok és alapszabályok hatálya alá tartozó munkavállalók bizonyos kategóriáinak kivételével. Például egy fegyelmi eljárás alá vont rendészeti tisztviselő figyelmeztetést kaphat alkalmatlanságra, rangfokozat csökkentésére vagy jelvény elvesztésére.

A munkafegyelem megsértése miatt a munkavállalóval szembeni felelősségre vonást indokolni kell, és a megállapított szabályok szerint kell végrehajtani.

A munkáltató végzése fegyelmi büntetés kiszabásáról szól. A belső vizsgálat lefolytatása és a megfelelő elkészítése után. Az alkalmazottak minden fegyelmi eljárást bejelentés útján fellebbezhetnek

Mint fentebb említettük, a munkafegyelem a vállalat alkalmazottainak bizonyos viselkedési rendje, amely meghatározza kötelezettségeiket, és biztosítja a cselekvések következetességét az egyes munkafeladatok ellátása során. A munkafegyelmet minden szervezetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a vállalat belső szabályzatai, szerződések és megállapodások szabályozzák.

A munkafegyelem értéke abban rejlik, hogy hozzájárul:

• Munka termelékenységének és termelési hatékonyságának növelése;
• A munkaerő innovációs fokának növelése;
• Teljesítmény Jó minőség munka;
• A munkavállalók egészségének védelme és a munkahelyi sérülések előfordulásának csökkentése.

A munkafegyelem biztosításának módszerei

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban a munkafegyelem biztosítására két fő módszer létezik: ösztönzők és szankciók.

A gyűjtési módszer megvalósításának eszközei a következők:

• Rendreutasítás;
• Megjegyzés;
• Elbocsátás.

A konkrét intézkedést a munkáltató választja meg, de a megválasztásakor figyelembe kell vennie a cselekmény súlyosságát és az elkövetés körülményeit.

A munkáltatóknak nincs joguk olyan behajtási módot alkalmazni, amelyet a munkaügyi jogszabályok nem írnak elő. A tilalom be nem tartása a céget adminisztratív felelősségre vonhatja.

Az ösztönző módszer eszközei a következők:

• Díj kiadása;
• Promóció;
• Jutalom oklevéllel vagy értékes ajándékkal;
• Hálaadás bejelentése.

A munkáltató ezek közül az eszközök közül bármelyiket választhatja. A munkavállaló jutalmazási kötelezettsége csak akkor keletkezik, ha a vállalat valamelyik belső dokumentuma meghatározza, hogy az előléptetés melyik esetben valósul meg. Ha a díjazás fajtája és mértéke nincs meghatározva, a munkáltatónak joga van azt önállóan megállapítani.

A munkafegyelem biztosításának módszerei

Megjegyzendő, hogy a jogelméletben megkülönböztetik a munka, a termelés és a technológiai fegyelem fogalmát. A termelési fegyelem a termelés rendjének biztosítására irányul, a munkaügyi normák végrehajtásához, a munkáltató tulajdonának tiszteletben tartásához, a munkahelyi rend betartásához stb. A technológiai fegyelem - a termelési fegyelem szerves része, a megfigyelésből áll technológiai folyamatok, a gépek kezelésére vonatkozó szabályok és így tovább. A munkafegyelem tágabb fogalom, amely többek között magában foglalja a termelési fegyelmet és a technológiai fegyelmet is.

A munkafegyelem tehát egy olyan fogalom, amely a munkaviszony résztvevői számára a kapcsolatok meghatározott rendjét implikálja, és számos olyan fogalmat tartalmaz, amelyek meghatározzák az adott munkáltató munkabeosztásának, a munkavédelemnek, a javadalmazásnak, a munkaszabályozásnak stb. .

A munkafegyelem a munkaügyi kapcsolatok ismertetőjele. A munkafegyelem betartásának kötelezettsége a munkavállaló, mint alany egyik fő kötelessége munkaviszony. Ugyanakkor a munkáltató köteles megteremteni a munkavállalók számára a munkafegyelem betartásához szükséges feltételeket.

A fegyelmi jogviszony felei a munkaügyi jogviszony valamennyi résztvevője, elsősorban a munkavállaló és a munkáltató. Ezt követik a munkaközösség és tagjai, az adminisztráció és a munkaközösség, a munkás és a munkás közötti kapcsolatok stb.

A munkajog önálló intézményeként a munkafegyelem normák, magatartási szabályok összessége, amelyek a munkafegyelem területére vonatkozó viszonyokat szabályozzák.

Ebben a tekintetben a munkafegyelem tartalma két szempontból tekinthető: objektív és szubjektív.

Objektív értelemben a munkafegyelem olyan normákat foglal magában, amelyek meghatározzák a munkarendet a munkavállalók és a munkáltató munkavégzésének, a munkafolyamat magatartási szabályainak, egy bizonyos munka- és pihenési módnak rögzítésével. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái, munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok, kollektív szerződések, megállapodások, helyi előírások szabályozzák, munkaszerződés, alkalmazkodik a termelés körülményeihez, a munkaszervezés sajátosságaihoz és egy adott munkáltatónál működik belső munkarend formájában.

A munkafegyelem szubjektív oldala a munkavállalók munkafolyamatban tanúsított magatartásának értékelése, amely magában foglalja a sikeres munkavégzés ösztönzését, a fegyelmezett munkavégzés ösztönzését, valamint a munkafegyelem megsértéséért való felelősségre vonást. Szubjektív értelemben a munkafegyelem a belső munkajogi szabályok betartásának mutatója, mint a munkaügyi kapcsolatokban résztvevők jogszerű magatartása tekinthető.

A munkafegyelem az emberek közötti társadalmi kapcsolat egy formája, amely tartalmának, ösztönzőinek és biztosításának módjaiban változáshoz vezet, a társadalmi kapcsolatok fejlődésével együtt.

Jelenleg a munkafegyelem erősítése egyéb ösztönzőket igényel a munkamotiváció erősítése érdekében. A munkamotiváció olyan tényező, amely meghatározza az egyes egyének érdekeinek a termelő munkába való bevonását. A munka iránti motiváció a munkafegyelem szubjektív aspektusa. A munkamotiváció befolyásolható pszichológiai és erkölcsi befolyásolással (a meggyőzés módszere), anyagi és erkölcsi, jogi ösztönzőkkel, különféle juttatások és juttatások biztosításával (a bátorítás módja), valamint a munkafegyelem megsértőivel szemben alkalmazott fegyelmi intézkedésekkel. (a kényszer módszere).

Általánosságban elmondható, hogy a munkafegyelem menedzsment módszerei három csoportra oszthatók: gazdasági, pszichológiai és jogi. Foglalkozzunk részletesebben a jogi befolyásolás módszereivel.

Ha korábban a Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció”(2002. február 1-jén lejárt) három módszert különböztetett meg: a meggyőzést, a bátorítást és a kényszerítést, majd az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve keretein belül, amely a társadalmi viszonyok megváltozását tükrözte hazánkban, csak a bátorítás és a kényszerítés módszereit. normatívan rögzítettek.

Megjegyzendő, hogy e módszerek alkalmazásának gyakorlata több ezer éves múltra tekint vissza. Az évszázadok során nem a módszerek változtak, hanem azok tartalma és kombinációja. A munkafegyelem kezelésére ugyanakkor leggyakrabban a biztatást és a kényszerítést alkalmazzák, mert az emberirányítás művészete hosszú ideje a „répa és bot” módszer ügyes ötvözete.

A munkafegyelem a belső munkaügyi szabályzat kialakítására, betartására és biztosítására szolgáló jogi eszközök és intézkedések összességének tekinthető.

Sok szerző hivatkozik a munkafegyelem szabályozásának módszereire:

Hit,

promóció,

Kényszerítés (vagyis fegyelmi felelősségre vonás).

A többség ugyanakkor a meggyőzés módszerének kizárólag pszichológiai és morális természetére mutat rá.

A meggyőzés módszere, mint a munkavállaló tudatára gyakorolt ​​hatás oktató intézkedése annak érdekében, hogy hasznos tevékenységekre ösztönözze, vagy megakadályozza a nem kívánt cselekedeteket, modern körülmények között piacgazdaság, munkanélküliség, munkaerő-többlet gyakorlatilag jelentőségét vesztette. Mostantól a munkafegyelmet megsértő munkáltató felmondhatja a munkaszerződést, és a megüresedett állásokat hozzáértő, fegyelmezett szakemberekkel töltheti be. Ezekben az esetekben azonban nagyon fontos, hogy a munkáltató ne felejtse el a törvényi és a helyi szabályozási normák szigorú betartására vonatkozó kötelezettségét.

Ezen túlmenően, ha a meggyőzés módszerét kizárólag a munkáltató, az adminisztráció vagy a munkaügyi kollektíva belátása szerint lehet alkalmazni, akkor az ösztönzők és fegyelmi szankciók alkalmazását a szövetségi és helyi szintű jogi normák szabályozzák.

A munkafegyelem erősítésében különleges helyet foglal el az a képesség, hogy helyesen alkalmazzák a munkára ösztönzőket és megvalósítsák a munkavállalók gazdasági érdekeit. Lehetetlen a munkafegyelem erősítése, az emberek aktivitásának növelése anélkül, hogy figyelmet szentelnének életkörülményeiknek, személyes érdekeiknek. Az anyagi érdek szorosan összefügg az emberek társadalmi és termelési tevékenységével. Ő egy ösztönző munkaügyi tevékenység. Funkció modern rendszer Az ösztönzés az, hogy a munkavállalók javadalmazása közvetlenül nem csak egyéni munkájuk eredményétől függ, hanem a vállalkozás teljes személyzete munkájának általános eredményétől is.

A tudatos fegyelem a vállalat személyzete által a cél egységének megértése alapján jön létre, amely a munkavállalók kölcsönös felelősségérzetén alapul a rájuk bízott munka elvégzéséért. Ennek ellenére társadalmunkban nem ritkák a munka-, termelési és technológiai fegyelem megsértése. A gazdaság továbbra is szenved a késések, hiányzások, ittasság és egyéb fegyelemsértések miatti munkaidő-kiesésektől.

Az egy alapon dolgozó produkciós csapatokban a végeredmény szerinti fizetéssel együtt objektíven kialakul a munkafegyelem megsértőivel szembeni intolerancia légköre. E brigádok kollektíváiban növekszik a dolgozók egymás iránti igényessége, kölcsönös segítségnyújtással és támogatással párosulva. Kedvező pszichológiai légkör kialakítása a vállalatnál és az alosztálynál, mindenki bizalma abban, hogy véleményét a vezető és a munkatársak értékelik, átváltozik az alkalmazottak vágyává, hogy részt vegyenek a termelésirányításban, a tudatosság és a fegyelem növekedésében, az önerő növelésében. fegyelem. Ha a meggyőzési intézkedések nem fejtik ki kellő hatásukat a munkavállalóra, kényszerítő és fegyelmi intézkedések alkalmazhatók vele szemben: a hatályos jogi normák alapján közigazgatási és anyagi felelősségre vonás, valamint gazdasági szankciók alkalmazása. a munkafegyelem megsértése. Vállalkozás, intézmény, szervezet igazgatása fegyelmi szankciókat alkalmazhat: megrovás, megrovás, súlyos megrovás. A vállalkozások alapszabályaiban és az alegységekre vonatkozó szabályzatokban a munkavállalók és alkalmazottak bizonyos kategóriáira egyéb fegyelmi szankciók is előírhatók.

A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés súlyát és az elkövetés körülményeit. Javasolt figyelembe venni a munkavállaló fegyelemsértést megelőző időszakban tanúsított magatartását is.

A modern körülmények között a vállalat magas munkafegyelem fenntartásának fő tényezője lehet az alkalmazottak erkölcsi és anyagi felelősségtudatának oktatása az osztályok és az egész személyzet munkájának sikeréért. Ahol a vállalkozások és részlegeik vezetői törődnek a személyzettel, ezt magas igényekkel kombinálva, az emberekre gyakorolt ​​erkölcsi és anyagi befolyásoló intézkedésekkel alátámasztva, ott jó munkaeredmények is várhatók.

A munkafegyelem erősítésében nagy szerepe van az alulról építkező vezetőknek szerkezeti felosztások- a munkások munkájához és életéhez a legszorosabban kapcsolódó művezetők és művezetők, csoportok, ágazatok, osztályok vezetői stb. közvetlenül befolyásolják a termelési tevékenységet és a dolgozók állapotát.

A munkafegyelem erősítésének problémáinak megoldására a szociális partnerség olyan formáját alkalmazzák, mint a kollektív szerződés. jogi aktus a munkavállalók és a munkáltató közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozása. A kollektív szerződés tartalma tartalmazhatja a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös kötelezettségeit a díjazás, a pénzbeli javadalmazás, a juttatások, kompenzációk, a feltételek és a munkavédelem, a gyakornokok munkahelyi juttatásai kérdésében, figyelembe véve a munkakörben meghatározott mutatók teljesülését. megegyezés. Az ilyen mutatók be nem tartása és nem teljesítése természetesen érinti a fegyelemsértők tárgyi feltételeit.

A munkafegyelem fenntartását és erősítését célzó napi munka állandó gondja a közigazgatásnak. A vállalati helyzet egészének hozzá kell járulnia a munkafegyelem betartásához, és ezáltal hozzá kell járulnia az előtte álló feladatok sikeres megoldásához.

Sok szervezet figyelmen kívül hagyja az elemi biztonsági követelményeket, nem tartja be a technológiai gyártási előírásokat, beletörődik az alacsony munka- és teljesítményfegyelemmel, szem elől téveszti, hogy a fegyelem és a közrend megerősítése a legfontosabb alapja a közbiztonság biztosításának, felgyorsítja a társadalmi- az ország gazdasági fejlődése, az emberek életének javítása. A fegyelem ilyen széttagoltsága minden konkrét esetben fontos a munkaszervezés szempontjából.

Jogi értelemben a munkafegyelem egy vállalatnál olyan szervezeti és jogi intézkedések összessége, amelyek biztosítják a munkavégzés rendjét, és tükrözik az egyes munkavállalókra vonatkozó szigorú intézkedéseket.

A munkafegyelem szervezeten kívül is lehet, például a vezető vasutasnak, hivatalán kívül, be kell tartania bizonyos magatartási formákat, ez vonatkozik az ügyészekre és más rendvédelmi tisztviselőkre is. Bármi közös munka szervezést igényel, ehhez pedig szabályok felállítása szükséges, ezért nyilvánvaló, hogy munkafegyelem nélkül sok dolgozó munkafolyamata lehetetlen. Ez nemcsak a munkából való időben történő megjelenésből / távozásból áll, hanem be kell tartani a technológiai fegyelmet, a technikai szabályokat és bizonyos szervezési szabályokat, mindez együtt egy bizonyos sorrendet ad, amelyet a munka minden résztvevőjének be kell tartania. A munkafegyelem kérdése hazánkban mindig is az egyik legnehezebben megoldható volt. Annak ellenére, hogy a Szovjetunió alatt meglehetősen szigorú intézkedések voltak, amikor volt időszak, amikor 20 perces késésért büntetőjogi felelősséget állapítottak meg.

Munkafegyelem

Munkafegyelem

A munka az ember céltudatos tevékenysége, fizikai és szellemi képességeinek megvalósítása bizonyos anyagi vagy szellemi előnyök megszerzése érdekében ...

Munkafegyelem

Munkaügyi fegyelem a munkaügyi kapcsolatokban az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyve szerint

Felbontási eljárás munkaügyi viták, többek között a szabadság biztosításával és a kártérítés kifizetésével kapcsolatos kérdésekben kihasználatlan nyaralás, valamint az egyéni munkaügyi vitákat elrendelő szervek ...

Munkafegyelem és felelősség az Orosz Föderáció munkajoga szerint

A „munkafegyelem” kifejezés többféle jelentésben is használható. Különösen a munkafegyelem kapcsolható össze technológiai fegyelem munkaerő...

Az alkalmazottak munkafegyelme

A munkafegyelem biztosításának módszerei egy vállalkozásban, intézményben és szervezetben

A munkafegyelem az szükséges feltétel a munkafolyamat megszervezése, ami lehetetlen anélkül, hogy résztvevőit alárendelnék egy bizonyos rendnek. Így a munkafegyelem a kapcsolat szerves része...

A munkafegyelem alapjai és az elbocsátások sajátosságai

A szakirodalomban a munkafegyelem mint jogi kategória fogalmát négy szempont szerint vizsgálják: mint a munkajog egyik alapelvét; mint a munkaügyi kapcsolatok eleme; mint munkajog intézménye; mint a tényleges viselkedés, t...

A munkafegyelem minden közös munkának, minden közös munkának szükséges feltétele. Minden közös munkához bizonyos fegyelemre, bizonyos rendre van szükség, hogy mindazok, akik együtt dolgoznak, engedelmeskedjenek ennek a fegyelemnek ...

Jogi szabályozás munkafegyelem

A vállalkozások munkafegyelem biztosításának fő jogi módszerei a legbanálisabbak, mint például a meggyőzés és a kényszerítés módszere, amelyet olyan esetekben alkalmaznak ...

Fajták kormány irányítja

Törvényesség és fegyelem a közigazgatásban. A törvényesség a demokratikusan szervezett társadalom létezésének és fejlődésének szerves alapja. A törvényesség elve alkotmányos. Utca...

A munkaszerződés felmondása a munkavállaló által a munkafegyelem megsértése miatt

A munkavállaló felmondása akkor jogszerű, ha két lényeges feltétel egybeesik: ha annak alapja jogszabály rendelkezik, és a munkáltató megfelel a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárásnak. Az Art 1. része alapján...

A munkafegyelem és a megsértéséért fennálló jogi felelősség fajtái

A munkafegyelem biztosítása a munkafolyamat irányítóinak egyik fő feladata, és mindig is kiemelt jelentőséget kapott. Ez még érdekességekre is jött. Például...

Jellegzetes közintézmény"Minszk városközpontja a kerékpáros olimpiai tartaléknak"

Tekintettel arra, hogy az idei év során egyre gyakoribbá váltak az MGCOR-nál a munkavállalók munkafegyelem-sértése a kerékpársportban...

Jogi szolgálat az Üzbég Köztársaságban

A független Üzbegisztán Köztársaságban zajló politikai és jogi reformok egyik fő feladata a humánus demokratikus jogállam kiépítése és a piaci kapcsolatokra való fokozatos átállás...

A munkafegyelem biztosítására Munkatörvény két módszert (módszert) alkalmaz: a bátorítás és a kényszerítés módszerét.

promóció- ez a munkavállaló munka érdemeinek elismerése, amely a munkában elért eredményeiért nyilvános elismerést ad. Az ösztönző intézkedések lehetnek erkölcsi és anyagi jellegűek, és kombinálhatják mindkét elemet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a következő típusú ösztönzőket írja elő a lelkiismeretes munkára:

Hálanyilatkozat;

Díj kiadása;

Értékes ajándék odaítélése;

Kitüntető oklevél átadása;

Felterjesztés a szakma legjobbja címre.

Meg kell jegyezni, hogy ez a lista nem teljes. A munkavállalók munkavégzésének egyéb ösztönzését kollektív szerződés vagy a szervezet belső munkaügyi szabályzata, valamint alapszabály és fegyelmi szabályzat határozhatja meg. A társadalomnak és az államnak nyújtott speciális munkaügyi szolgáltatásokért a munkavállalók állami kitüntetésre jelölhetők.

Az ösztönzőkkel kapcsolatos információk bekerülnek a munkakönyvbe, ami nagyon fontos a munkavállaló számára, amikor másik állásra jelentkezik.

A munkafegyelem betartására irányuló pozitív ösztönzők mellett vannak negatívak is, amelyek a munkavállalót érintő negatív következményekkel való fenyegetésben fejeződnek ki, ha megsérti a munkafegyelmet. Ezek a következmények leggyakrabban a munkavállalóval szemben alkalmazott befolyásolási kényszerintézkedések (kényszerintézkedések) alkalmazásában fejeződnek ki.

Kényszer módszer a munkafegyelem biztosításának módjaként a gátlástalan munkavállalók befolyásolásának módszereinek és eszközeinek összessége, amely a munkafeladataik elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása miatti jogi szankciók alkalmazásában fejeződik ki.

A munkafegyelem megsértésével kapcsolatban alkalmazott kényszerintézkedések főszabály szerint a a felelősség mértékét. A munkajog az orosz jog néhány más ágától (polgári, közigazgatási, büntetőjogi) eltérően a felelősség egységes szerkezete ismeretlen. Attól függően, hogy pontosan miben fejeződött ki a munkafegyelem megsértése, és ennek milyen következményei lettek, a szabálysértő felelősségre vonható. fegyelmi vagy anyag (tulajdon) felelősség. A felelősség kérdése csak akkor merül fel, ha a munkavállaló (vagy munkáltatója) kötelességszegése okozta anyagi kár a munkaszerződés másik oldala. Anyagi kár hiányában csak fegyelmi felelősség róható ki a munkavállalóra (a munkáltatóra viszont nem). A munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétség, amely egyúttal a munkáltatónak vagyoni kárt okozott, a munkavállaló fegyelmi és anyagi felelősségre vonása is lehet. Az alábbiakban részletesebben tárgyaljuk ezeket a felelősségtípusokat.

Tesztkérdések:

1. Mi a szervezet munkafegyelme és belső munkaügyi szabályzata? Milyen dokumentumok határozzák meg őket?