Elmondjuk Önnek az alapvető, modern és nem szabványos toborzási módszereket. A HR-szakértők tippeket osztottak meg a technológiák kiválasztásához. Ha követi őket, elkerüli az amatőrök alkalmazását.

1. számú módszer. Előzetes

Az előjáték az egyik ígéretes technológia. Lényege, hogy olyan fiatal szakembereket vonzzon, akik gyakorlási és tapasztalatszerzési helyet keresnek. Annak érdekében, hogy ne vesztegesse az időt az oktatási intézmények látogatásával, kössön megállapodást valamelyikükkel. A hallgatók megismerkednek a cég munkavégzésének sajátosságaival, majd amikor közeleg a szakmai gyakorlat vagy az érettségi ideje, elküldik őket interjúra.

Az egyetemekkel és más, fiatalokat képző szervezetekkel való együttműködés akkor előnyös, ha nincsenek megnövekedett személyzeti követelmények, nincs szükség tapasztalatra. Ha olyan szakemberekre van szüksége, akik értik a munka sajátosságait, akik ismerik az összes finomságot, nem fog működni, ha lecserélik őket hallgatókra.

Toborzási módszer #2. fejvadászat

A fejvadászat felső szintű munkatársak felkutatására alkalmas. Ez egy igazi játékot jelent szabályok nélkül." fejvadászat ». a fő feladat toborzó - bármilyen eszközzel a megfelelő szakembert a céghez csábítani. Ez általában magasabb fizetés, intrika, pszichológiai nyomás és egyéb trükkök felajánlásával érhető el.

A kiválasztás fő nehézsége az információgyűjtésben rejlik a potenciális munkavállalóról, munkájáról, kollégáival és vezetésével, családjával való kapcsolatairól. Megbízható forrásokat kell használnia, mert ha hibázik, fennáll annak a veszélye, hogy a szakember megtagadja a kapcsolatfelvételt a toborzóval.

Mivel nem minden HR-es jártas a technológiában, a menedzserek magáncégekhez fordulnak. Az ügynökök mindenről gondoskodnak: kapcsolatfelvétel, értékelés, beszélgetés stb. A kulcsrakész munka segít elkerülni a problémákat a jelöltfeldolgozás minden szakaszában. Csak egy utolsó interjút kell lefolytatnia, és be kell mutatnia egy személyt a pozícióba.

A "HR Director" magazin szakértői adnak

Fontos! Ha nem ismeri a finomságokat« fejvadászat» -ne rögtönözz! A nem megfelelő vezető kiválasztása komoly anyagi veszteségekhez vezethet, amelyek nagysága jelentősen meghaladja az ügynökök toborzási költségeit.

3. számú módszer. Exkluzív keresés

A fő toborzási módszerek közé tartozik az elit célzott keresés. Ez egyfajta fejvadászat. A munka egy meghatározott szakemberrel történik, akit minden rendelkezésre álló eszközzel felvesznek. Ha olyan felsővezetőkre van szüksége, akik részt vesznek a vállalati politika kialakításában és végrehajtásában, bízza meg keresésüket magánügynökségekre.

4. módszer Toborzás

A toborzás egy alacsony költségű módszer az alacsony és középszintű alkalmazottak megtalálására. A kiválasztási technológia egyszerű és hozzáférhető, és minden HR vezetőnek birtokolnia kell. A kiválasztás ingyenesen jelentkezők között zajlik.

Keressen szolgáltatási ajánlatokat, vagy tegyen közzé hirdetéseket álláshelyeken, újságokban. Ha nem szeretne nagy számú pályázatot feldolgozni, gyakoroljon belső keresést, keressen újoncokat a kollégák javaslatára. Hozzon létre további kapcsolatokat kormányzati központok foglalkoztatás.

Pályázat a jelölt kiválasztására

Nem szabványos toborzási típusok

A nem szabványos kiválasztási módszereket régóta alkalmazzák a külföldi cégek, amelyek igazán tehetséges embereket keresnek, nem csak képzett szakembereket. Sok menedzser biztos abban, hogy nem elég az elmélet és a gyakorlat ismerete, kreatív gondolkodásra, bátorságra és találékonyságra van szükség. Az ilyen személyzet kiválasztásához nem szabványos keresési típusokat fejlesztenek ki.

Technológia 1. sz. A versenyek mint toborzási módszer

A legjobb munkatársak kiválasztása olyan, mintha tűt keresnénk a szénakazalban, így a vezetők versenyekkel állnak elő, amelyekből a legerősebbek kerülhetnek ki győztesen. Ha úgy dönt, hogy ilyen módon választja ki a személyzetet, dolgozzon ki olyan feladatokat, amelyek során fontos tulajdonságokat kell felmutatnia.

2. számú technológia. Gamification

A játékon alapuló toborzási és kiválasztási módszerek sikeresnek bizonyultak. Így a menedzserek olyan fiatal szakembereket keresnek, akik képesek megoldani a problémákat és nem félnek a nehézségektől. Értékelésük folyamatát megkönnyíti, hogy nem kell sokáig tesztelni a jelentkezőket, elsajátítani a pszichológiai értékelés alapjait.

A játékok kiválasztásában való felhasználásának fő problémája a fejlesztésük összetettsége. Egy vállalatnak sok pénzt és időt kell befektetnie, mielőtt a játékosítási módszerrel jelölteket toborozhatna. Ha egy szervezetnek folyamatosan toborzásra van szüksége, a játékok megkönnyítik a jelentkezőkkel való érintkezést és értékelésüket.

3. számú módszer. Értékelő központ

Az értékelő központ a nem hagyományos toborzási módszerekre utal, miközben közel áll a tesztekhez és felmérésekhez. Kezdetben felderítő csoportok és fiatal tisztek kiválasztására használták. Használható a jelentkezők tömeges ellenőrzésére, de ismerni kell a módszereket, különben nem tudod kiszűrni a gyenge jelentkezőket.

Az értékelők figyelemmel kísérik a jelentkezőt, aki azt a feladatot kapja, hogy a munkásokhoz a lehető legközelebbi körülmények között végezze el a feladatot. Az értékeléshez speciális skálát használnak, a konkrét mutatókat figyelembe veszik. Emellett a jelölt készíthet önbemutatót, vagy részt vehet egy ügy megoldásában. , a pozícióra jelentkezők ellenőrzésének módszereiről árulták el a "Személyzeti Rendszer" szakértői. Az anyagban feladatlehetőségeket, gyakorlatválasztási elveket és sok más hasznos információt talál.

3. számú módszer. Tesztelés

A módszer elterjedt a közép- és vezető beosztású alkalmazottak kiválasztásánál, akiknek szigorú követelményeknek kell megfelelniük, mentálisan stabilnak és fejlettnek kell lenniük. Egyes szakemberek értékeléséhez pszichológusokat vonnak be a pontos eredmények elérése érdekében.

rúd etikai normák- ne kényszerítse a jelentkezőket pszichológiai tesztek erőszakos letételére. Nekik maguknak kell eldönteniük, hogy szükségük van-e rá.

4. számú módszer. Szavazások

A kérdőívek különböző területeket érintő kérdésekből vagy ítéletekből állnak. A szakembernek felajánlják, hogy adott időn belül válaszol rájuk egy toborzó jelenlétében. Ha az online felmérés formátumát használja, nem tart sokáig az eredmények feldolgozása. Az űrlapok kitöltésekor manuálisan kell elemeznie a válaszokat.

Ha rosszul szervezi meg az eljárást, például űrlapokat küld ki és kéri meg őket, hogy a megfelelő időben töltsék ki, az eredmény pontatlan lesz. Kevés pályázó nem dönt úgy, hogy az Interneten vagy más elérhető forrásokból ellenőrzi a válaszok helyességét a minősítés érdekében.

Kérdőívek és tesztek kulcsokkal minden irányban

Toborzási módszerek és jellemzőik: táblázat

A személyzet kiválasztásának és értékelésének módja a toborzótól, képességeitől, a vállalat igényeitől és sok más tényezőtől függ. Ha nem tudja, minél álljon meg, hasonlítsa össze a módszereket egymással, értékelje előnyeit és hátrányait.

Toborzási módszerek és jellemzőik

A toborzási módszereket egymással kombinálva a legpontosabb információkat kaphat a jelentkezőről, szakmai ill személyes tulajdonságokÓ. De nem szabad sok időt, erőfeszítést és pénzt költenie, ha olyan személyt választ, aki ugyanolyan típusú műveleteket hajt végre.

Tanácsok a szerkesztőtől : Időbe telik a toborzási módszerek elsajátítása. Ha a vezetők a nagy munkaterhelés miatt nem engedhetik meg maguknak a munkahelyen kívüli képzést, iratkozzon fel távoli tanfolyamokra. Például be HR igazgató iskola részt vehet egy tanfolyamon, amely magában foglalja . Sikeres tesztelés után oklevelet vagy bizonyítványt adunk át.

A létszámhiány arra készteti a HR vezetőket, hogy találékonyak legyenek az alkalmazottak felkutatásában. Az alkalmazottak keresésének hagyományos módjai már nem elegendőek, mert igazi „háború” van a személyzetért. Fontolja meg a modern személyzeti keresési csatornákat, amelyekkel bővítheti arzenálját.

Hirdetmények, szórólapok, hirdetőtáblák.

Hatékony és alacsony költségvetésű eszköz a hirdetések feladása a szervezetben lévő üres álláshelyek listájával. A maximális megtérülés a hirdetések folyamatos feladásával és az üresedési lista időszakos frissítésével érhető el. A problémák elkerülése érdekében használjon erre speciálisan kijelölt helyeket. Az utóbbi időben nagyon sok olyan cég jelent meg, amelyek lakóépületek mellett, bejáratokban és liftekben elhelyezett üvegezett állványokon nyújtanak tájékoztatást.

A szórólapok-hirdetések utcákon, lakóépületek postaládáiban való terjesztése ma már gyakran negatív hatásokhoz vezet. A városok lakói már belefáradtak az utcán és a verandán lévő papírszemétbe. A célközönség eltalálásának hatékonysága pedig rendkívül kicsi.

Munkavállalók tömeges toborzásánál lehetőség van a bérleti bizonylatok hátoldalán történő hirdetés elhelyezésre. Ehhez vegye fel a kapcsolatot a város lakás- és kommunális szolgáltatásaival.

A város fontos közlekedési csomópontjaiban, útkereszteződésekben, útszélekben, járdákban, tömegközlekedési megállókban kihelyezett óriásplakátok jók, mert egyszeri költséggel állandó megtérülést biztosítanak. Ha állandóan igény van bizonyos kategóriájú alkalmazottakra, célszerű megfelelő hirdetőtáblát készíteni, és azt a vállalkozás mellett az út szélén elhelyezni.

Előnyök: hatékony tömegpozíciók bezárására a lehető leghamarabb(eladók keresése új üzlet nyitása kapcsán vagy munkaerő keresése termelésbővítés kapcsán).
Hátrányok: szűk területi lefedettség, elsősorban alsóbb szintű munkaerő felkutatására alkalmas. A jelöltek közötti gondos kiválasztásra van szükség, hogy kiküszöböljük a „problémákkal küzdő” jelentkezők felvételének kockázatát.

Nyomtatott sajtó és újság ingyenes regionális jelentőségű apróhirdetések.

Az álláshirdetések közzététele újságokban vagy álláskeresési célú nyomtatott szakkiadványokban (az Ön régiójában terjesztett újságok: „Állás Önnek”, „Ünnemények”, „Állás és fizetés” magazin stb.).

A szervezetek újságjaiban való elhelyezés általában fizetős, beszélje meg az Ön számára legkényelmesebb feltételeket ( tarifacsomag). Ha nincs pénzügyi forrása a hirdetési szolgáltatások kifizetésére, akkor használjon újságokat ingyenes hirdetések.

A nyomtatott sajtóhirdetések alkalmasabbak alacsonyan képzett munkaerő és idősebb korosztályba tartozó jelöltek toborzására. nem férnek hozzá az internethez.

Előnyök: hatékony tömeges állások lehető legrövidebb időn belüli bezárására az internet-hozzáféréssel nem rendelkező csoportokból, valamint szinte az egyetlen módja az idősebb korosztályból szakemberek toborzásának.
Hátrányok: Sokan ebbe a kategóriába még mindig nem tudják, hogyan kell önéletrajzot írni, és félnek interjúkon részt venni. Itt a telefonos interjúkon van a hangsúly, majd egy személyes találkozóra való meghíváson.

Reklám a televízióban és a rádióban.

A rádióban és televízióban történő hirdetések elhelyezése nagyvárosokban meglehetősen költséges módja a munkaerő megtalálásának, de a tartományokban nem kerül sokba az ilyen információk elhelyezése a helyi rádió- és televízióstúdiókban, ott ez a módszer már az egyik leggyorsabb. és a leghatékonyabb.

Előnyök: hatékony a tömegpozíciók lehető legrövidebb időn belüli lezárására.
Hátrányok: magas a televíziós reklámköltség, a futósor alacsony hatékonysága.

Internetes források a személyzet kiválasztásához.

Leggyakrabban az üresedéseket speciális álláskereső portálokon teszik közzé (például avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru stb.).

A portálon a szervezet nevében regisztrál a megadott utasítások követésével. Regisztrációjának megerősítése után megkezdheti az üresedések közzétételét. Javasoljuk, hogy a teljes üresedési listát előzetesen külön dokumentumban állítsák össze. Tüntesse fel a pályázó beosztásának megnevezését, feladatait, szakmai gyakorlattal és végzettséggel kapcsolatos követelményeket, írja le, milyen feltételekkel ajánlja fel az állást ( bér, időbeosztás, munkahely stb.), valamint telefonok vagy e-mail címek. Ezután másolja be a webhely űrlapjába.

A második módszer a munkavállalási helyeken jelentkezők önéletrajzának elemzése. E módszer alkalmazásakor a jelentkezők kiválasztásának sémája a következő. Először formális szempontok alapján kiválasztják a legalkalmasabb jelölteket (megfelel-e a minősítés a megadott követelményeknek vagy sem), lefolytatják a kezdeti telefonos interjút, melynek eredménye alapján személyes interjúra hívják őket.

Előnyök:Értesítés a munka iránt érdeklődő jelentkezők nagy körének megüresedéséről. Teljes strukturált információk a jelentkezőktől. Iskolai végzettség, tapasztalat, eredmények, személyes tulajdonságok – leegyszerűsíti a kiválasztást és szűkíti a jelöltek számát.

Hátrányok: Az utóbbi időben bemutatkoznak az álláskereső portálok és oldalak fizetett szolgáltatás szervezetek számára. Ez vagy a vállalkozás rendszerbe történő bejegyzésének díja, vagy a kiírt állások számára vonatkozó korlátozás megszüntetésének díja, vagy a jelentkezők önéletrajzi bankjához való fizetős hozzáférés. Bármilyen szintű szakembert találhat, de a keresési idő elhúzódhat.

Közösségi média.

Randizni közösségi média egy naprakész eszköz, amellyel értékes kapcsolatokat létesíthet, és minden kategóriájú alkalmazottat kereshet. Manapság a HR vezetők a közösségi oldalakon keresztül már az interjú előtt ellenőrzik a potenciális jelöltet. A munkaadók mindenekelőtt megvizsgálják a jelölt érdeklődési körét és hobbijait, átnézik fényképeit és szakmai elérhetőségeit, ellenőrzik az önéletrajzból származó információk pontosságát. Ügyeljen azokra az anyagokra, amelyek veszélyeztethetik a kérelmezőt.

A közösségi hálózatokban történő ilyen típusú toborzáshoz a szervezetnek saját fiókkal (csoporttal) kell rendelkeznie. A fióknak (csoportnak) tartalmaznia kell a szervezettel kapcsolatos információkat, híreket, sajtóközleményeket, információkat a szolgáltatásokról vagy termékekről. Általában élni és rendszeresen megtelni.

Ha egy HR-menedzser a személyes profiljából keres alkalmazottakat közösségi hálózatokon, akkor az oldalon található információknak és fényképeknek szigorúan meg kell felelniük a céloknak (fotók a munkakörnyezetben, információk a szakmai szövetségekben való tagságról, a médiában megjelent publikációk stb.). ), ellenkező esetben az alkalmazotti profil károsíthatja szervezete hírnevét.
A legnépszerűbb források Oroszországban az Odnoklassniki, a Vkontakte, a Facebook, a My Circle stb.

A jelöltek közösségi hálózatok segítségével történő megtalálásának fő lehetőségei:
1. Tegyen közzé információkat a csoportjában, és várja meg a visszajelzést.
2. Tömeges levél küldése a csoportos előfizetőknek az üresedésekről.
3. A közösségi hálózatokban hatalmas számú csoport létezik, amelyek különböző alapokon egyesítik a felhasználókat. A toborzónak csak a megfelelő csoportot kell kiválasztania a potenciális jelöltek felkutatásához. Szakmai csoportok, érdeklődésre, korcsoportok stb.
4. Professzionális közösségi hálózatok Professionaly.ru, LinkedIn stb. Nagyon alkalmas jelöltek keresésére kulcsfontosságú és vezető pozíciókra. Ezekben a hálózatokban a felhasználók tájékoztatást adnak végzettségükről, munkatapasztalataikról, szakmai eredményeikről és tulajdonságaikról.

Előnyök: rohamosan nő a közösségi oldalakat használók száma, és tekintettel arra, hogy nagyon sokan elégedetlenek jelenlegi állásukkal, folyamatosan magas lesz az üresedés iránt érdeklődők áramlása. A jobb munkakörülmények biztosításával lehetőség nyílik a megüresedett állások gyors betöltésére a kiszolgáló személyzettől a magas szintű szakemberig. Ez a módszer az egyik legolcsóbb és leggyorsabb.
Hátrányok: nagy az érdeklődés az állás iránt, de nem felelnek meg az állásban meghatározott követelményeknek. Ennek minimalizálása érdekében egyértelmű követelményeket kell támasztania az álláskeresők számára, valamint le kell írnia munkakörülményeit és bónuszait.

Vállalati weboldal.

Vállalati weboldala a cég arca, a személyzet pedig a tartalma. Ezért a webhelyén rendelkeznie kell egy „Állások” vagy „Karrier a vállalatnál” szakaszsal.

A szekciónak tartalmaznia kell a személyzeti osztály vezetőjének üdvözlő beszédet, információkat a vállalati értékekről, a munkavállalók sikertörténeteiről és a karrier növekedéséről stb. És ami a legfontosabb, a nyitott álláshelyekről és a toborzásról szóló rész személyi tartalék.

Technikailag meg kell szervezni az önéletrajz elküldésének lehetőségét az oldalról egy Önnek tetsző álláshelyre vagy általános tartalékra. Itt szabadon elrendezhet mindent ízlése szerint. Tervezzen egy önéletrajzi űrlapot a további automatizált feldolgozáshoz, csak a szükséges információk és semmi több. Valamint a vállalati weboldalon keresztül online szakmai tesztelést is szervezhet a megüresedett pályázók kezdeti szűrésére.

Előnyök: a jelentkezőt, aki elhagyta a pályázatot az oldalról, érdeklődik az üresedés iránt, és az Ön cégénél végzett munka iránt érdeklődik.
Hátrányok: szokás szerint a vállalati oldal alacsony látogatottsága. A munkákat rendszeresen frissíteni kell.

Együttműködés oktatási intézményekkel.

Munkatárs keresése során sok vállalat választja az oktatási intézményekkel való együttműködést. Ma már az egyetemek hajlandóak együttműködni a vállalkozásokkal, tekintettel arra, hogy az egyetemek eredményességének értékelésének kritériuma a foglalkoztatott végzettek százalékos aránya. Ebben a kérdésben az egyetem rektorával vagy oktatási munkájáért felelős rektorhelyettessel lehet beszélni.

A legelterjedtebb lehetőség a szakegyetemek oktatási épületeiben, az egyetem honlapján, az egyetemi újságban az üresedési helyekről való tájékoztatás.

Hatékonyabb módja annak, hogy felhívja magára a hallgatók és a végzett hallgatók figyelmét, ha cégbemutatót tartanak egy oktatási intézmény falai között.

Megállapodások megkötése a hallgatók szervezetben való gyakorlati képzésre való irányításáról. Beszélgethet az egyetem vezetésével, hogy a legtehetségesebb és legfelelősségteljesebb hallgatókat ajánlja.

Ígéretesebb lehetőség a jövőre nézve– a szakirányú hallgatók célzott képzésére vonatkozó szerződések megkötése. Mit kapsz ennek eredményeként:
verseny szervezése a jelentkezők között a megcélzott helyekre;
a profiljában szereplő hallgatók tantárgyainak alaposabb tanulmányozása;
a szakosított oktatási intézmények legjobb diplomásainak vonzása;
a hallgatók fenntartható szakmai érdeklődésének kialakítása a vállalkozásnál való munkavégzés iránt;
szervezetéről mint munkáltatóról kialakított pozitív kép kialakítása és erősítése a hallgatói közönség körében.
mindenféle gyakorlat átadása a vállalkozásnál, a vállalkozás megismerése.

A fiatal alkalmazottak különféle ötletek generátorai a szervezet számára, valamint információforrás a legújabb tudományos fejleményekről. Ugyanakkor a gyakornokok javadalmazásának költsége általában jóval alacsonyabb, mint a vállalkozásnál állandóan dolgozó szakemberek bérköltsége.

Előnyök: a "felnőtt" alkalmazottak relatív olcsósága és magas lojalitása. A kreatívan és szakmailag aktív fiatalok azonosítása és bevonása. Emellett egy fontos társadalmi feladatot is megoldanak így - a fiatalok elhelyezkedésének segítését.

Hátrányok: a módszer elsősorban a kezdeti pozíciók zárására koncentrál.

fejvadászat. Vadászat profiknak.

Azok a szervezetek, amelyeknek kulcsfontosságú vagy ritka szakemberekre van szükségük a piacon, nem nélkülözhetik a fejvadászatot. Mindenféle tréning, kiállítás, szeminárium, szakoldal, közösség igen hatékony a szakmai kapcsolatok kialakításában. A toborzónak könnyen be kell tudnia lépni bármely szakmai „buliba”, ez felgyorsítja a megfelelő jelöltek elérését.

A versenytársak személyzetének „orvvadászatában” is részt vehet – háborúban minden eszköz jó. Például küldjön meghívót egy találkozóra a közösségi hálózatokon keresztül. A legfontosabb a titoktartás, mert sokan nem sietnek elhagyni munkahelyüket, pozíciójukat, és félnek kompromittálni magukat is.

A megbeszélésen közölni kell a munkahelyváltás előnyeit és a speciális feltételeket a szakember számára (nagy fizetés, próbaidő nélküli foglalkoztatás, céges rendezvények stb.). Ha elutasítja, kérje meg, hogy ajánlja a megfelelő szakmai adottságokkal rendelkező, esetleg kereső kollégáit.

Előnyök: közvetlen hozzáférés a vállalat követelményeinek megfelelő jelöltekhez.
Hátrányok: magas ár, etikai okokból korlátozott használat, a jelöltek motivációjának hiánya a munkahelyváltásra.

Toborzó ügynökségek.

A munkaerő-kiválasztás egyik legmodernebb módszere, amely az utóbbi időben egyre vonzóbbá válik a cégek számára, a munkaerő-toborzó ügynökségeken keresztül történő személykiválasztás technológiája.
Az ilyen szervezetek vállalják az összes munkát, és a munkáltatóra csak az marad, hogyan diktáljon saját feltételeiés válogatja az ügynökség által talált jelölteket. A kiválasztás sikere ebben az esetben nagymértékben függ a jelölt profiljának helyességétől és a megfogalmazott követelmények ügynökségvezető általi megértésének pontosságától, és természetesen a professzionalizmusától és lelkiismeretességétől.

Időnként hatékonyabb olyan ügynökségekhez pályázni, amelyek kifejezetten egy bizonyos szintű alkalmazottak (felsőbb vezetés, vezetők és igazgatók, vagy fordítva, dolgozók és alsóbb szintű alkalmazottak) keresésére vagy egy bizonyos orientációjú szakmához (mérnökök, mérnökök) munkaerő toborzására specializálódtak. informatikusok). Mindenesetre, akármelyik ügynökséghez fordul is, itt érdemes megértenie, hogy szolgáltatásaik általában fizetősek és nem olcsók.

Előnyök: olyan jelöltek biztosítása, akik megfelelnek a vállalat követelményeinek.
Hátrányok: magas ár.

A toborzási folyamat során folyamatosan elemezni kell, hogy mely keresési források a leghatékonyabbak. A szükséges információk a telefonhívások statisztikáiból, valamint a jelentkezők által kitöltött kérdőívek és önéletrajzok adataiból szerezhetők be. Eredményei alapján döntés születik egy adott módszer megfelelőségéről. Például az alacsony fizetésű, magas szakmai képzettséget nem igénylő munkákra jelentkező álláskeresők számára a legnépszerűbb információforrás az utcai hirdetések, a második leghatékonyabb forrás pedig az újságokban megjelenő hirdetések. A rangosabb és magasabb fizetésű ("top") állásokra jelentkezők az interneten vagy szakmai kapcsolatokon keresztül kapják meg a szükséges információkat.

A toborzási technológiák aktívan fejlődnek, így tükrözik az üzleti igényeket olyan képzett szakemberek iránt, akik készek a vállalkozások előremozdítására. Azok a módszerek, amelyek néhány éve még relevánsak voltak, a múlté válnak: társadalmunk gyorsan változik, és az elavult lehetőségek egyszerűen nem mutatnak hatékony eredményt.

Alkalmazkodunk a minket körülvevő világhoz

Miért nem hatékony már a tömeges toborzás régi technológiája? Társadalmunk a következő változásokon ment keresztül:

• demográfiai;
• válság;
• motiváló.

Ugyanakkor a toborzás lényege változatlan - olyan személyt kell találni, aki teljesen megfelelne a cégnek. Egyre nehezebb a siker. Az elmélet szerint a toborzásnak két kulcseleme van: a keresés és a kiválasztás. Mindkét szakasz helyes megközelítése jó eredményt fog elérni.

Hogyan lehet megtalálni?

Négy modern technológia létezik a személyzet felkutatására és kiválasztására:

• tömeges toborzás;
• toborzás;
• fejvadászat;
• közvetlen keresés.

Az első esetben nagyszámú munkavállaló megtalálásáról beszélünk. Ezek általában vonalspecialisták. Szigorú gyakorlati és képzettségi követelmények vonatkoznak rájuk, előre ismert, milyen szakmai ismeretekkel kell rendelkezniük az embereknek. De a toborzás már bonyolultabb történet, hiszen itt képzett szakembert kell találni. Erre a módszerre akkor van igény, ha egy cég a munkaerőpiacon szabad emberek közül keres alkalmazottat.

A fejvadászat olyan helyzetet jelent, amikor egy magasan kvalifikált szakember már dolgozik valamelyik cégnél, de egy másik cég, miután felmérte készségeit és képességeit, érdeklődik az emberi erőforrás orvvadászatában, és ehhez minden lehetséges eszközt bevet.

Végül a közvetlen keresés egy olyan toborzási és kiválasztási technológia, amely lehetővé teszi egy ritka szakember megtalálását. Ezt a módszert középszintű vezetők keresésére használják. Az átmenetileg munkanélküliek és a már más cégeknél dolgozók közül is lehet válogatni, de van esély, hogy vonzóbb munkakörülmények csábítják őket.

A személyzet kiválasztása

Minden toborzási technológia magában foglal egy személyzeti kiválasztási szakaszt. Ugyanakkor megvizsgálják egy adott személy jellemzőit, professzionalizmusát, tapasztalatát és készségeit, hogy felmérjék, megbirkózik-e feladataival. megüresedett hely. A személyzeti osztály több jelentkezővel is együttműködik, elemzi paramétereiket, és kiválasztja az adott feltételekhez legjobban illő lehetőséget. Figyelembe kell venni:

• személyiség;
• vállalati érdekek;
• motiváció;
• a személy karaktere;
• képességszint;
• szakosodás.

Kiválasztási szakaszok

Ha egy munkaerő-közvetítő iroda választ alkalmazottakat az Ön cégéhez, akkor nagy valószínűséggel ez alapján történik a kiválasztás klasszikus minta. Ez így néz ki:

• előzetes interjú készítése;
• kérdőív kitöltése;
• interjú személyzeti szakemberrel;
• teszt;
• munkatapasztalat és referenciák ellenőrzése;
• egészségügyi ellenőrzés.

A teszt eredményeit átadják a szervezet vezetőjének vagy a személyzetért felelős vezetőnek, akik eldöntik, hogy felvesznek-e egy személyt vagy sem. A jelentkező nem mindig megy keresztül a toborzás minden szakaszán. Egyes esetekben egyszerűsített sémát szokás használni. Például, ha úgy gondoljuk, hogy ez egy nagyon értékes, fontos lövés.

Kiválasztási elvek

A klasszikus toborzási technológiákat a következő elvek vezérlik:

1. Emelje ki a jelentkező erősségeit.
2. A megfelelő embereket keresd, ne a tökéleteseket.
3. Ne fogadjon új alkalmazottakat, ha nincs rá szükség, függetlenül a minőségüktől.
4. Fókuszáljon a képzett személyzetre, de ne magasabb szintű, mint egy adott pozíció.
5. Dolgozzon úgy, hogy megfeleljen a munkának és a munkavállaló követelményeinek.

A leghatékonyabb keresési és kiválasztási technológiák azt javasolják, hogy figyeljen a kiválasztási kritériumok számára, figyelmeztetve, hogy ezek túllépése kudarchoz vezet - senkit sem fog találni. Főbb kritériumok, amelyek megérdemlik a személyzeti szakember figyelmét:

• oktatás;
• tapasztalat;
• készségek;
• minőség;
• szakmaiság;
• személyiségtípus;
• lehetőségek;
• fizikai paraméterek.

Külső toborzás

Az orosz munkaerőpiacon új toborzási technológiák tanulmányozása során nem lehet csak figyelni a külső toborzásra. Annak ellenére, hogy a módszer viszonylag nemrégiben jelent meg, hatékonynak bizonyult. Ez nagyrészt annak a válságnak köszönhető, amely röviddel az összeomlása után következett be szovjet Únió amikor az összes korábban alkalmazható módszer hirtelen elvesztette relevanciáját és hatékonyságát.

Ahogy a gazdaság változott, a toborzási gyakorlat is megváltozott vele együtt. Ha korábban „elosztással” küldték munkába a fiatal szakembereket, most ez a módszer kimerítette magát. Több olyan felsőoktatási intézmény is van, amelyik továbbra is így alkalmazza hallgatóit, de nagyon kevesen vannak.

Természetesen hirdethet egy cég újságban, internetes faliújságon, vagy feladhat hirdetéseket az ellenőrző pontokon, de ez a módszer hatástalannak bizonyult, hiszen nagyon kis közönséglefedettséget ad. Ez leginkább a nagyvárosokban érvényesül. Egy toborzóiroda érkezett a segítségért. Az ilyen vállalkozások száma ugrásszerűen növekszik.

Ez miről szól?

A munkaerő-közvetítő iroda úgy működik, hogy az ügyfél elégedett legyen. Az ilyen cégek szlogenjei meglehetősen monotonnak hangzanak - "a lehető legtöbb szakképzett munkaerőt megtaláljuk." Ehhez a következő toborzási módszereket alkalmazzák: potenciális jelöltek szakosodása, a munkanélküliek szintjének elemzése, szakosodás egy adott vállalkozástípusra vagy annak formájára.

A legtöbb esetben a munkaerő-közvetítő irodák készek garanciát vállalni szolgáltatásaikra. Ha ez nem kizárólagos keresés, akkor általában három hónap a garanciaidő. A cégek tömeges és közvetlen munkaerő-keresési technológiát alkalmaznak, felhasználva az átmenetileg munkanélküliek felhalmozott bázisait, és más forrásokhoz fordulnak.

Az exkluzív keresés azt feltételezi, hogy a munkaerő-közvetítő iroda felsővezetőt keres az ügyfél számára ( vezérigazgató, felsővezető, vezetői csapat). Ez a szolgáltatás viszonylag nemrég jelent meg a piacon, vezető ügynökségek vezetik be. A gyakorlat azt mutatja, hogy a minőség csak az erre a területre történő specializációval érhető el.

Felhívjuk figyelmét, hogy a közelmúltban elvált számos cég, amelyek kizárólagos keresést kínálnak, de ennek a szolgáltatásnak a biztosítása rossz minőségű. Ezek meglehetősen kicsi cégek, kis adatbázissal és alacsony szintű szakemberrel. Feltételezve, hogy vállalkozásának szüksége van ilyen szolgáltatásra, próbáljon csak megbízható szervezetekkel együttműködni.

Olyan, mint ez szociális technológia toborzás, amely magában foglalja a jelöltek felkutatását az ajánlások elérhetőségének felmérésével. Csak azokkal van lehetőség az üresedés bezárására. A módszer hívei szerint nagyon kényelmes megkérdezni valakit, aki kész ajánlást adni egy potenciális alkalmazottról, és elemezni, hogy ez a személy beilleszkedik-e a csapatba. Mint mondják, ennek a módszernek a hatékonysága jobb. Ugyanakkor az ajánlást benyújtó személy némi bónuszra számíthat az állás betöltésében érdekelt cégtől.

Ennek a keresési és toborzási technológiának a fő előnye, hogy még a passzív, vagyis azokat a valószínű alkalmazottakat is felfedezheti, akik éppen nem keresnek újat. munkahely. Gyakran ezek a legértékesebb akvizíciók a vállalat számára.

Az ajánlások lehetővé teszik, hogy a HR osztály több információval rendelkezzen egy potenciális alkalmazottról, mint egy száraz önéletrajz. Rajta kívül arról is képet kapnak, hogy egy személy hogyan tud dolgozni egy őt közvetlenül ismerő, (a személyzeti tisztek szempontjából) bizalmat megérdemlő karaktertől.

Cégen belül és kívül

Az ajánlási módszert széles körben alkalmazzák abban az esetben is, ha a cégnél már szolgálatot teljesítő személy ajánlásáról van szó. Ez a precíz toborzási technológia viszonylag nemrég jelent meg Oroszországban, és azon az ajánlásokon alapul, amelyeket egy meglévő alkalmazott adhat ismerősének. Ha a „tippje” szerint az üresedés bezárható, az ilyen alkalmazott bizonyos előnyben részesül - például bónuszban.

Nem kevésbé alkalmazható azonban arra az esetre sem, ha az ajánló nem az üresedés betöltésében érdekelt cégnél szolgál. Ebben az esetben független személyek szolgáltatásait veszik igénybe, akik készek ajánlásokat adni. Szolgáltatásaik általában fizetősek, a kapcsolatfelvétel a virtuális weben keresztül történik.

Speciális toborzó oldalakat fejlesztettek ki, amelyek segítségével ajánlhatja barátait, és jó pénzt kaphat érte.

Toborzási technológiák: ellenőrzés

Ha egy potenciális alkalmazott jön személyzeti szolgáltatás Az ajánlások birtokában a szakembereknek ellenőrizniük kell azok valódiságát, és csak ezt követően kell konkrét döntést hozniuk. Ennek érdekében az alkalmazottak játékvezetőket keresnek, velük interjúkat készítenek, amelyek során megtudják, hogy a potenciális munkavállaló korábban sikeresen megbirkózott-e a rábízott feladatokkal, illetve hol tanult és hol lakott.

Ha valaki már dolgozik egy bizonyos cégnél, akkor hiábavalónak tekintik, hogy itt kérjen ajánlásokat. Ez egyrészt nemkívánatos információszivárgáshoz vezet, másrészt a HR-vezető aligha érdekelt abban, hogy helyes és pontos választ adjon, hiszen közrejátszik a cégtől távozni kívánó munkavállaló személyes felfogása.

A legjobb, ha megnézed az előző munkahelyről kapott referenciákat, ahonnan az illető egy éve vagy régebben távozott. Megengedett a potenciális munkavállaló kollégáitól, valamint azon szakmai társaságok képviselőitől kapott információk felhasználása, amelyekkel együtt dolgozni kényszerült.

Innovációk

Ha a korábbi toborzási technológiák meglehetősen szűkre szabták a jelölt által benyújtott dokumentumok listáját, az utóbbi időben ez valamelyest bővült. Ide tartoznak többek között a korábbi munkahelyek, valamint az egyetem jellemzői is. Ha egy potenciális munkavállaló magával viszi őket egy interjúra, ezzel dokumentálta, hogy tanulmányait, munkáját felelősséggel, szorgalmasan kezelte. Ez pozitívan értékeli annak a cégnek a személyzeti szakemberét, ahol el kíván helyezkedni.

• közösségi munka;
• közösségi munka;
• a szakmán kívüli hobbi és készségek.

A toborzás kompetencia alapú megközelítése

A leghatékonyabb toborzási kurzusok azt javasolják, hogy a jelölteket kompetenciáik alapján értékeljék, mivel ez a technika nagyobb hatékonyságot mutatott, mint az elavult lehetőségek.

Kiválasztás szakaszai:

1. Kompetencialista összeállítása.
2. Eszközök létrehozása a kompetencián belüli jelöltek értékeléséhez.
3. A jelöltek interjúztatása.
4. Önéletrajz összeállítása minden jelölt számára.

Kompetenciák listája: mi ez?

Mint fentebb megjegyeztük, minden egy ilyen lista felállításával kezdődik, amelyet a szervezet vezetőjével kell egyeztetni. Felsorolja mindazokat a kompetenciákat, amelyek fontosak egy betöltetlen pozícióhoz. A munkahely minél pontosabb és részletesebb leírása érdekében, ugyanakkor ne szabjunk túl sok feltételt, 12-20 kompetenciát kell kiválasztani.

Ezzel a megközelítéssel a toborzó nem vesztegeti az idejét hiába. Amint elkezdődik a kommunikáció a jelölttel, azonnal megtudja, mi szükséges az adott munkahelyhez. Ez lehetővé teszi, hogy kihagyások nélkül gyűjtsön pontos és teljes információkat, és ne veszítsen időt és energiát felesleges munkára. Ugyanakkor egy korrekt elemző összefoglaló lehetővé teszi, hogy minden jelöltet értékelni lehessen a pozíciónak való megfelelés szempontjából.

• szakmaiság;
• motiváció;
• személyes tulajdonok;
• vezetői tulajdonságok;
• emberi biztonság a szervezet számára.

Példákkal

A jelöltek kompetenciáinak listája, amelyből egy vállalkozás személyi tartaléka képezhető:

1. Vezetői:

• A cég átfogó jövőképe.
• Munkafolyamat-szervezési képesség.
• Vezetői képességek.
• Saját csapat kialakításának képessége.
• Gondolatok szóbeli és írásbeli kifejezésének képessége.

2. Stratégiai:

• Céltudatosság.
• Vevőorientáció.
• Eredményszomj.
• Előrelátás.

3. Személyes:

• Vezetői tulajdonságok.
• A rugalmasság képessége.
• Konfliktusok elkerülésének képessége.
• Energia.
• Kezdeményezési hajlandóság.
• Függetlenség.

4. Biztonság:

• Hűség.
• Fókuszáljon a hosszú élettartamra a szervezetben.

Hogyan történik ez?

A legtöbb esetben az ilyen kompetenciák tervezetét a vezetőnek kell kidolgoznia, aki interjút készít egy potenciális alkalmazottal. Ő alakítja ki azokat az eszközöket, amelyek segítik az ember értékelését, majd az interjú eredményei alapján le kell vonnia a következtetést. Fontos, hogy ne tévessze szem elől a vállalat egészére, egy-egy konkrét pozícióra vonatkozó információkat, és a kompetenciapontokat is megbeszéljük a munkavállaló felvételi osztályának vezetőjével és a cég vezetőjével.

Nincs egységes forma a jelölt értékelései előre eltervezett pontszámokon, ezért nagyon fontos, hogy a kompetenciák listáját valaki állítsa össze, aki aztán összehasonlítja egy élő emberrel, és elemzi, mennyire alkalmas a cég számára. A folyamat formalizálásának lehetetlensége ismételten vitákat váltott ki, amelyek alapján digitális technológiákat fejlesztettek ki a személyzet kiválasztásában. Hatékonyak, de csak a vonalban dolgozókra alkalmazhatók. Ami a vezetői csapatot illeti, továbbra is csak személyes interakcióval és annak a területnek a mély megértésével lehet értékelni, amelyen az embernek dolgoznia kell. Meg kell alkotnia a saját elképzelését az ideális munkavállalóról, majd értékelni kell minden jelöltet az ezzel a képpel való hasonlóság szintjére.

Ha a toborzónak már előre van elképzelése arról, hogy milyen tulajdonságokat kell felmérni, akkor már a kezdetektől fogva ezekre tud koncentrálni, és nem vesztegeti az időt hiába, nem pazarolja az energiáját. A kompetenciák szerinti értékelés elkerüli, hogy felhívják a figyelmet azokra a másodlagos tényezőkre, amelyek egy betöltetlen pozíció szempontjából jelentéktelenek. Ez a megközelítés minimálisra csökkenti annak kockázatát, hogy nem a megfelelő személyt alkalmazzák. A terv kialakításához pedig előre ki kell dolgozni az interjúalannyal való kommunikáció során felmerülő helyzeteket, kérdéseket kell megfogalmazni, és át kell gondolni az írásbeli gyakorlatokat.

A legújabb technológia és toborzás

Az elmúlt években lezajlott technológiai forradalom egyszerűen csak nem tudta befolyásolni a munkaerőpiacot. Feltételezhető, hogy még öt év - és meglátjuk teljesen új rendszer alkalmazottak kiválasztása egy olyan vállalatnál, amely teljesen a virtuális webtől és a számítógépektől függ.

A toborzási menedzserek egyre inkább kihasználják a legújabb technológiák bevezetésével elérhetővé vált lehetőségeket:

• az információk pontossága;
• a távoli alkalmazottak irányításának képessége.

Tanácsadó cégek szerint 2020-ra Oroszországban az összes alkalmazott legalább 20%-a távmunkában fog dolgozni, de valószínű, hogy ez a szám még magasabb lesz. Ha jelenleg a toborzók által megoldott feladatok 80%-a tipikus tömeginterjúkkal és információellenőrzéssel kapcsolatos folyamat, akkor hamarosan – a szakértők előrejelzése szerint – ez automatizálódik, ami lehetővé teszi, hogy az emberek csak foglalkozzanak. nehéz esetek amelyek egyéni megközelítést igényelnek.

A toborzás fő céljai ma

Amint az a közelmúlt munkaerő-piaci kérdésekkel foglalkozó konferenciáiból kiolvasható, a következő években ez a terület két fő irányban fog működni:

• automatizálás;
• alkalmazkodóképesség.

Az első esetben a kézi munka gépi munka helyettesítéséről beszélünk. Ez már az emberi tevékenység számos területén megtörtént, de az új munkaerő keresését még nem befolyásolta a technológia. Itt az ideje, hogy egyre bonyolultabb kérdéseket automatizáljunk. Ennek első jele az a követelmény, hogy a HR-szakemberek közelebb álljanak a technológiához, mélyreható ismeretekkel rendelkezzenek a működésükről, hogy a jövőben megtervezhessék a kiválasztási algoritmusokat.

Az alkalmazkodóképesség azt jelenti, hogy a HR-eseknek képesnek kell lenniük új dolgok elfogadására. Jövőnk az Y és Z generáció, akikkel különös tisztelettel kell bánni. Ezek olyan emberek, akik arra kényszerítik a körülöttük lévő világot, hogy alkalmazkodjanak önmagukhoz, de nem állnak készen arra, hogy „hajlítsanak” magukat a cégek szabványaihoz. Hamarosan az ember olyan környezetben élhet, amelyet maga választ, és nem a vállalat által meghatározott szigorú korlátok között. A HR-menedzser „szabadságvezetővé” váljon, minden átmenetileg munkanélküli számára pontosan azt a helyet választva, ahol jól érzi magát, és ahol maximális teljesítményt tud felmutatni.

A vezető közgazdászok régóta a humán erőforrást a vállalkozás fontos részeként kezelik. Igaz – jó alkalmazottak nélkül egyetlen cég fejlődése sem lehetséges. Ezért a jó személyzet kiválasztása az alap eredményes munka bármely cég.

A vállalkozás személyzetének kiválasztására vonatkozó szabályok

A kompetens toborzás lehetetlen bizonyos általános elvek szigorú betartása nélkül:

• A mennyiségi igényt előre meg kell határozni, figyelembe véve a társaság esetleges növekedését, körének bővülését;
• Felosztás két irányba: hosszú távú és rövid távú;
• A rövid távú foglalkoztatás működési problémák megoldásával jár. A menedzser felelős szerkezeti egység. Az operatív elemzésből származik;
• Hosszú távú munkaviszony - az üzleti terv szigorú betartása;
• A toborzásnak kizárólag nyílt információforrások felhasználását kell magában foglalnia;
• A versengő cégeknek egyenlő és független elfogadási feltételekkel kell rendelkezniük;
• A jelöltekkel szembeni pártatlanság elve a siker kulcsa.

Csakúgy, mint a szervezet vezetője, ne vegyen részt termelési tevékenységek. Ha ezt az állítást egy cég igazgatójának példájára vesszük, akkor: a menedzser nem foglalkozhat termelési probléma megoldásával, hiszen ezzel megfosztja magát a termelési folyamat irányításának lehetőségétől. Ugyanezt az elvet kell alkalmazni a személyzet kiválasztásánál is.

Ezért a toborzási vezető fő feladatát valahogy így kell megfogalmazni: A veleszületett és szerzett alkalmazottak azonosítása és összehasonlítása a pozícióval. Ezért az egyik fő toborzási szabály a pozíciók és az azokhoz szükséges tulajdonságok világos ismerete.

Modern toborzási módszerek

A történelem számos toborzási módszert ismer. A háromnapos kínai teszttől a rokonokról szóló folyékony angol felmérésig. Mindegyik jó a maga idejében és a környezete számára. De mi működik pontosan a mi korunkban?

Jelenleg 4 toborzási módszer létezik, amelyeket a legtöbb menedzser használ. Beszéljünk részletesebben mindegyikről.

Tömeges toborzás

Toborzási módszer junior és középvezetői pozíciókba. Álláskeresést feltételez bizonyos állások esetén. Most hirdetéseket használnak a vállalati webhelyeken, és/vagy speciális ügynökségekhez fordulnak. Általában az így felvett alkalmazottat minimálisan tesztelik, és engedik dolgozni.

Exkluzív keresés

Ahogy a neve is sugallja (exkluzív keresés) - alkalmazott közvetlen keresése. Általában akkor használják, ha felső szintű szakembereket vagy speciális ismeretekkel és képességekkel rendelkező embereket keresnek. Az így felvett alkalmazottak leggyakrabban közvetlen hatással vannak a vállalkozásra. A keresést nem csak szabadúszók körében végzik.

fejvadászat

Az előző módszer változata, csak finomabb és összetettebb. Ez egy olyan vezető szakember keresése, aki egy másik cégnél dolgozik. A legnehezebb az információgyűjtés a szakemberről és magának az orvvadászatnak az előkészítése. Akkor is használható, ha a vezető nem ismer egy adott szakembert, és a vadásznak saját magának kell megtalálnia a versengő cégek elemzésén keresztül. Drága, hosszadalmas és felelősségteljes eljárás.

Előzetes

Fiatal szakemberek gyakorlaton és munkatapasztalaton keresztüli felhasználásán alapuló módszer. A képzés során is ígéretes hallgatókat toboroznak, akik a későbbiekben a cég sikeres fejlődésének zálogai lesznek.

Nincs azonban egyértelmű útmutatás arra vonatkozóan, hogy ezek közül a módszerek közül melyik a legjobb. Mindegyikük bizonyos időn belül megoldja a cégre háruló feladatokat. A HR-menedzsernek magának kell eldöntenie, hogy a módszerek közül melyiket használja, és mit tud adni egy-egy alkalommal a cégnek.

Hogyan válasszuk ki a legjobb szakembert?

A toborzási módszerekkel ellentétben sokkal több módja van a munkavállaló kompetenciájának meghatározásának. A szervezetnek ezekből a módszerekből kell összeállítania a jelöltek kiválasztásának rendszerét.

A módszerek hasonlósága ellenére a cégek által a jelöltekkel szemben támasztott követelmények nagyon eltérőek. És ez érthető. Amikor az egyik csapatban a mikroklíma fontosabb bizonyos képességeknél és tapasztalatoknál, akkor a másikban a képességek állnak az első helyen, és kénytelenek beletörődni a jellemvonásokba.

A HR-menedzsernek a vállalat sajátosságai alapján konkrét stratégiát kell kidolgoznia az adott pozícióra legjobb jelöltek azonosítására. Éppen ezért a jelöltek objektív értékeléséhez szükséges a kiválasztási módszertan teljes körű ismerete.

Elsődleges adatfeldolgozás

A jelöltek valódi kiválasztása sokkal korábban történik, mint a munkaadókkal való találkozásuk. A HR-menedzserek még a tanulmányi önéletrajzok szakaszában is kiszűrik a legtöbb jelöltet. Természetesen az interneten mindig megtalálhatja az önéletrajz helyes kitöltésének módját, de minden cégnek megvannak a saját, speciális követelményei a jelöltekkel szemben.

Most az önéletrajzok tanulási folyamata valamelyest szabványosított. Az emberek csak elolvassák a szöveget anélkül, hogy elolvasnák az információkat. Ez a módszer fejlesztést érdemel, mert a sorok közötti olvasás segítségével sokkal több információt gyűjthet össze, és nem hagyja ki a potenciális alkalmazottat.

Interjú

Az interjú definíciója az üzleti szakkifejezések szótárában: "Előre meghatározott terv szerint lefolytatott beszélgetés."

Pontosan az a tény, hogy a beszélgetés előzetes tervét előre elkészítik, és ez megkülönbözteti ezt a módszert a többitől.

Különféle interjútípusok léteznek, de a legegyszerűbb egy rövid telefonos interjú.

A feldolgozás után a vezetők felhívnak egy potenciális alkalmazottat, és további információkat kérnek tőle, amelyek érthetetlennek bizonyultak. Egy rövid beszélgetés során megértheti a pályázó szándékának komolyságát, és levonhatja a szükséges következtetéseket.

Interjú

Az egész rendszer fő szakasza. Erre kell építeni a potenciális munkavállaló ötletét. Egy jól lefolytatott interjú sokszor több információt ad, mint a jelölt értékelésének minden egyéb módszere. A HR-menedzsernek tapasztalattal kell rendelkeznie az interjúk lebonyolításában, amelyet csak a tettei feletti állandó gondolkodás mellett szerezhet meg.

Mi más létezik? Cikkünk erről részletesen szól.

A cikkből megtudhatja, mi ez, és miért kell bevezetni a vállalkozásban.

A személyzet megfelelő értékeléséhez alaposan tanulmányozza át az ajánlásokat.

Annak érdekében, hogy az interjú jól sikerüljön, ahogy fentebb említettük, előre át kell gondolnia egy tervet:

• Üdvözölni és felvázolni az interjú lefolytatásának sorrendjét;
• Beszélni kell a cég kultúrájáról, a pozíció részleteiről. Válaszoljon a felmerült kérdésekre;
• Menjen a fő részhez - tegyen fel kérdéseket és hallgassa meg a válaszokat;
• A búcsú szakasza, amelyben a hála kifejezése, valamint a munkavállaló és a vállalat közötti további kapcsolatok ismertetése történik.
• Ezt az egyszerű ajánlást követve magas szinten.

önbemutatás

Egy jelölt számára az egyik legnehezebb toborzási módszer az önbemutatás. A jelentkezőt felkérik, hogy dolgozzon ki és valósítson meg egy történetet önmagáról, beleértve mindazt, amire véleménye szerint szüksége lesz a munkáltatónak. A legtöbben kreatívan közelítik meg ezt a kérdést, pedig érdemes lenne mindent tömören és lényegre törően csinálni.

A módszer nem a legmegbízhatóbb, mivel a legtöbb tapasztalatlan jelölt, valamint a zárt és szerény emberek valószínűleg nem tudnak lenyűgözni egy menedzsert. Másrészt az olyan magas beosztások esetében, amelyekben kommunikálni kell és ki kell boldogulni az emberekkel, ez a módszer a legalkalmasabb.

Pszichológiai tesztek és szakmai tesztek

A pszichológiai tesztek értékét erősen túlbecsülik. Ezeket csak egy adott pozícióhoz szükséges tulajdonságok azonosítására szabad használni, nem többet, nem kevesebbet. A vizsgálatokat hivatásos pszichológusoknak kell elvégezniük, ezért ez további kiadásokra kényszerít bennünket pénzügyi források szakembert fogadni.

Ugyanakkor a professzionális tesztelés nagyszerű módja a potenciális jelölt azonosításának. Igen, ez a megközelítés némileg szabványosított, de lehetővé teszi, hogy megfelelő benyomást keltsen a jelölt készségeiről. A vizsgálatot szakembernek, leggyakrabban az osztályvezetőnek kell elvégeznie a vezetővel együtt.

A toborzás fő hibái

A személyzet toborzási rendszere Oroszországban gyengén fejlett. Ahelyett, hogy ezt egy-két magasan kvalifikált szakember tenné meg, gyakrabban kerül ki egy-egy gyakorlattal nem rendelkező lány a HR vezetői posztra, aki titkárnői pozícióba csúszna be. Ebből gyakran tipikus hibák adódnak:

• Hiba a feladat beállításánál. Az a helyzet, amikor maga a menedzser nem érti, milyen személyre van szükség egy adott pozícióhoz. Milyen adatokkal, tulajdonságokkal és készségekkel kell rendelkeznie;
• Hiba az ügynökségekkel való kapcsolattartás során. Ha egy menedzser egy munkaerő-közvetítő ügynökséghez fordul segítségért, akkor meg kell értenie, mit akar, és hogyan kaphatja meg. Minden nézeteltérés és probléma a probléma megfogalmazásának helytelenségéből adódik. Minél pontosabb információkat kapnak a szakértők, annál jobb;
• A sztereotípiák követése. Az első dolog, amitől egy sikeres HR vezetőnek meg kell szabadulnia, az a sztereotípiák követése. Soha nem szabad véleményt alkotni egy személyről ellenőrizetlen adatok és személyes feltételezések alapján;
• A tevékenységi terület ismerete. A menedzsernek legalább nagyjából el kell képzelnie, hogy egy személynek mit kell tennie egy adott pozícióban, és ez meg is kell, hogy legyen. Csak bizonyos, speciális ismereteket igénylő állások kerüljenek ki belőle;
• Hibás kapcsolatok létrehozása. Meglehetősen gyakori hiba, amikor egy menedzser megtalálja azokat az összefüggéseket, amelyek a logikus magyarázaton túl vannak;
• A fejlesztés elmulasztása. Bármilyen pozíció javítása kötelező folyamat. De sokan megfeledkeznek róla, és nem frissítik tudásbázisukat.

A toborzás rendkívül nehéz feladat. Jobb, ha olyan szakemberre bízzuk, aki nem vesz részt a cég egyéb folyamataiban. A módszertan, a módszerek és a gyakori hibák ismerete lehetővé teszi, hogy helyesen készítsen tervet és magatartási irányt a szükséges jelöltek felkutatása és a hozzáértő szakemberek kiválasztása során.

Kapcsolatban áll