VLADIVOSTOK ÁLLAMI EGYETEM

GAZDASÁG ÉS SZOLGÁLTATÁS

JOGI INTÉZMÉNY ÉS APR. ORSZÁGPOLITIKA

GAZDASÁGI ÉS JOGI KAR

Külügyminisztérium és közigazgatási jog

Munkaügyi kapcsolatok

Ellenőrizve:

Ozerina Marina Nikolaevna

jogi tudomány kandidátusa,

Egyetemi tanár

VLADIVOSTOK

2000

o.
BEVEZETÉS ................................................. .................................................. . …………………… ...	3
1. FEJEZET A MUNKAJOGI KAPCSOLATOK ÁLTALÁNOS JELLEMZŐI …………………	5
1.1. A munkaviszony fogalma és jellemzői …………………… ..	5
1.2. A munkaügyi kapcsolatok és a polgári kapcsolatok közötti különbségek ……………………………………………………………………………… ..	8
2. FEJEZET A MUNKAKAPCSOLAT TARTALMA …………………………………	11
2.1 A munkaviszony tartalmának fogalma …………………………….	11
2.2 A munkaviszony alanyai ………………………………………….	12
2.3. A munkaviszony tárgya …………………………………………….	34
2.4. Szubjektív jogok és kötelezettségek …………………………… .. …………… ..	34
3. FEJEZET A MUNKAJOGI KAPCSOLATOK DINAMIKÁJÁRA VONATKOZÓ JOGI TÉNYEK ...................
3.1. A jogi tények általános jellemzői ……………………… .. ……….
3.2. A munkaviszony létrejöttének okai ………………… ..	38
3.3. A munkaviszony megváltoztatásának okai ……………………… ...	51
3.4. A munkaviszony megszüntetésének okai ……………………… ..	57
KÖVETKEZTETÉS................................................. ........................ ... ……... .........…………………….	65
BIBLIOGRÁFIA ................................................. .......... …………………………………………………………	67

BEVEZETÉS

Az orosz munkajog tudományában jelentős figyelmet fordítanak a munkaviszonyok elméletére. Ám az átmeneti gazdaság időszakában ez az elmélet bizonyos pontosításokat és bizonyos rendelkezések felülvizsgálatát igényli, figyelembe véve az orosz jogszabályok fokozatos reformját.

Oroszország ma történelmének egyik legnehezebb időszakát éli. Az adminisztratív-parancsnoki rendszer összeomlása nagyrészt gazdasági okok miatt következett be. Oroszország megkezdte a reformokat, és megtette az első lépéseket a választott úton. A piacra való áttérés során azonban sok összetett probléma merül fel, beleértve az ingatlanokkal, a vállalkozási szervezeti és jogi formákkal, a beruházásokkal, a nyereséggel, az adóval kapcsolatos problémákat. Természetesen ezek mind nagyon fontos elemei a piacgazdaságnak. De a piaci kapcsolatok rendszere nem létezhet a munkaerőpiac nélkül, és a piacgazdaság nem létezhet e munka használata nélkül.

A társadalom fejlettségi szintjét nagymértékben meghatározza a társadalmi kapcsolatok jogi szabályozásának hatékonysága. A munkához való jog alapvető emberi jog, és a jogalkotás állapota és e jog érvényesülésének valós helyzete nemcsak a társadalom civilizációjának mutatója, hanem közvetlenül befolyásolja erkölcsét, gazdaságának hatékonyságát .

Az állampolgárok különféle formában gyakorolhatják munkához való jogukat, ennek ellenére a világ minden országában a lakosság többsége a bérelt munkások seregébe tartozik. Az első kísérletek a társadalmi kapcsolatok szabályozására a bérmunka területén a 19. században, az ipari forradalmak korában történtek. Az akkori társadalom és állam megértette, hogy meg kell védeni a munkavállalókat a túlzott kizsákmányolástól. A cél egyértelmű volt - minimális feltételek megteremtése a munkaerő normális reprodukciójához és a nemzet egészségének megőrzéséhez. Ekkor keletkeztek az első normatív aktusok, amelyek a munkaidő időtartamát, a pihenőidőt, a javadalmazást, a munkavédelmet és a társadalombiztosítást szabályozták.

Sajnos később a Szovjetunió és Oroszország ezen a területen sok tekintetben elmaradt a világszinttől, és maga a munkajogszabályozás a központosított szabályozás körülményei között nem tudta elég hatékonyan ellátni védelmi funkcióját.

Ma a helyzet jelentősen megváltozott, és ez gyakran a másik véglethez vezet - az illúzióhoz, hogy a bérmunka nagyrészt a polgári jog normái alá tartozik a szerződés szabadságának elvével. Ugyanakkor emlékeztetni kell arra, hogy a munkajog, mint iparág a polgári jog mélységeiből emelkedett ki. Ez a megközelítés azonban rengeteg emberre nézve messzemenő következményekkel járhat, hiszen bármelyik országban a munkaképes polgárok többsége pontosan alkalmazottként dolgozik.

A különböző jogi státuszú emberek valójában piacgazdaságban dolgoznak. A munkavállalók készek elvégezni ezt vagy azt a munkafunkciót, normál körülmények között dolgoznak, tisztességes bért kapnak, de ugyanakkor nem vállalják a vállalkozói tevékenység kockázatát, és nem vállalnak felelősséget annak eredményeiért. Ez a tulajdonosok és a vállalkozói tevékenység többi résztvevője.

A probléma élességének fényében a munkaügyi kapcsolatok témájának relevanciája, mint a munkajog egész rendszerének sarkalatos eleme, nem vet fel kétségeket. A dolgozat célja a munkaviszony minden elemének közzététele és részletes figyelembe vétele.

FEJEZET 1. A MUNKA ÁLTALÁNOS LEÍRÁSA

JOGI KAPCSOLATOK

1.1. A munkaviszony fogalma és jellemzői

Amint azt a modern jogi szakirodalom elemzése is mutatja, az orosz munkaügyi jogszabályok reformjának folyamatban lévő folyamata szükségessé teszi a munkaviszony fogalmának meghatározásának folyamatos kiigazítását. Meg kell állapítani, hogy ennek a fogalomnak a modern irodalomban elérhető értelmezései elvileg csak időrendi különbségeket mutatnak egymás között, amelyeket azok a változtatások és kiegészítések okoztak, amelyek a cikkben is szerepelnek. 15 Munka Törvénykönyve. Tartalmazza a munkaszerződés (szerződés) definícióját, amely lényegében az alapja a munkaviszonynak az itt idézett forrásokban foglalt bármely definíciójának. Véleményünk szerint a Munka Törvénykönyvének legteljesebb 15. cikke (beleértve az „Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve módosításáról és kiegészítéseiről” szóló szövetségi törvény 1998. május 6-i változatát, a 69-FZ sz.) Megfelel a a munkaviszony fogalmának következő meghatározása:

Munkaügyi kapcsolatok - ez egy önkéntes jogviszony a munkavállaló és a munkáltató között a munkáját illetően, amely szerint a munkavállaló vállalja, hogy egy bizonyos munkaköri funkciót (a meghatározott szakterületnek, képesítésnek, beosztásnak megfelelően) lát el ebben a gyártásban, belső munkarendjének megfelelően , és a munkáltató vállalja, hogy a munkabérnek megfelelően fizet érte, és a jogszabályoknak, kollektív és munkaszerződéseknek megfelelően megteremti a munkakörülményeket.

Itt, mint az Art. A Munka Törvénykönyve 15. cikke szerint a „munkáltató” kifejezés tágabb jelentéssel bír, és nemcsak a jogi személy fogalmát foglalja magában, ahogyan ez a munkaviszony más meghatározásaiban is előfordul, hanem az egyén fogalmát is.

A munkaviszonynak vannak bizonyos sajátosságai.

1. Tárgy összetétele. A szervezetben (a vállalkozásnál) dolgozók kollektív (szövetkezeti) munkájának feltételei között különféle társadalmi kapcsolatok alakulnak ki, amelyeket olyan társadalmi normák szabályoznak, mint a hagyományok, szokások, erkölcsi normák, a közszövetségekre vonatkozó alapszabályok (rendeletek) stb. E társadalmi viszonyokkal szemben a munkajog által szabályozott munka az jogviszony az állampolgár munkájának munkavállalóként történő felhasználásáról. Ez utóbbival szemben jogi személy vagy magánszemély - szervezet, egyéni vállalkozó, polgár mint munkáltató - ellenzi a munkavállaló munkáját. Így a munkaviszony alanyai a fenti definíció alapján: a munkavállaló és a munkáltató.

2. Alanyai jogainak és kötelezettségeinek összetett összetétele. Ez a bonyolultság a következő módon nyilvánul meg. Először is, mindegyik alany kötelezettként és meghatalmazottként viselkedik a másikkal kapcsolatban; ráadásul mindegyikük nem egy, hanem több kötelességet ró a másikra. Másodszor, a munkáltató bizonyos feladataiért ő maga felelős, másokért - a felelősség a vezetőtől (igazgató, adminisztráció) származhat, aki a munkáltató nevében jár el, mint irányító szerv (például egy munkavállaló jogellenes elbocsátásáért) munkavállaló). Bizonyos felelősségekért mindketten felelősek lehetnek, de eltérőek. Így a munkáltató anyagi felelősséggel tartozik a munkavállaló egészségére okozott kár megtérítésével kapcsolatban, és a vezető (igazgató) fegyelmi felelősségre vonható a munkavállalóval történt munkahelyi baleset miatt.

3. Elválaszthatatlan integritás. Abból a tényből kiindulva, hogy a jogviszony egyik alanyának kötelezettségei megfelelnek egy másik személy jogainak, és fordítva, nyilvánvaló, hogy a kölcsönös jogok és kötelezettségek halmaza szerves része a munkaviszonynak. Ez a tulajdonság a munkakapcsolat egy másik jellemzőjéhez kapcsolódik: a felbonthatatlan egységben lévő alanyok kölcsönös jogainak és kötelezettségeinek teljes körét lefedi, vagyis a jogok és kötelezettségek összetett összetétele ellenére egyetlen jogviszony .

Az ezen integritás megsemmisítésére irányuló kísérletek, azaz a jogok és kötelezettségek egyes kombinációinak kiragadása egy kibonthatatlan komplexumból, nem új típusú jogviszonyok (fegyelmi vagy anyagi felelősség) kialakulását jelzik, hanem egyetlen szétválásához vezetnek. bonyolult munkaviszony. Tehát a munkafegyelem jogi szabályozása nem alkot önálló jogviszonyt, hanem a munkavállaló munkájának elvégzésének szabályozása. Ugyanakkor a fegyelmi jogkörrel felruházott munkáltatónak jogában áll intézkedéseket hozni annak érdekében, hogy fenntartsák a munkavállaló meghatározott kötelezettségének teljesítését, egészen fegyelmi felelősségre vonásáig, ha munkája vétkes elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése esetén következik be. kötelesség (fegyelmi vétség elkövetése a munkavállaló részéről). Más szóval, a kötelesség általános fogalma magában foglalja azt a kötelezettséget is, hogy felelősnek kell lennie tetteiért.

4. Folytatódó karakter... A munkajogi jogviszonyban az alanyok jogai és kötelezettségei nem egyszeri cselekvésekkel valósulnak meg, hanem szisztematikusan vagy rendszeresen végrehajtva azokat a műveleteket, amelyek a megállapított munkaidőben szükségesek (munkanap, műszak, hét, hónap stb.). ). Ha a munkavállaló elvégzi a munkafunkciót, a belső szabályozásnak megfelelően, bizonyos idő (két hét vagy egy hónap) elteltével egy másik alany válaszát okozza. Felmerül a munkavállaló azon joga, hogy munkájáért fizetést kapjon, és a munkáltató köteles megfizetni a megfelelő bért. Ez nem jelenti a jogviszonyok új "típusainak" állandó megjelenését, hanem az egyetlen munkaügyi kapcsolat folyamatos jellegéről és az alattvalók jogainak és kötelezettségeinek állandó megvalósításáról tanúskodik.

5. A munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege. A munkavállalót csak a munkája kötelezi arra, hogy részt vegyen a munkáltató termelésében vagy más tevékenységében. A munkavállalónak nincs joga képviseltetni egy másik alkalmazottat a helyében, vagy megbízni másra a munkáját, ahogy a munkáltatónak sincs joga a munkavállalót másikra cserélni, kivéve a törvényben meghatározott eseteket (pl. munkavállaló hiánya betegség miatt stb.).

1.2. Különbségek a munkaviszony és

polgári jogi kapcsolatok

A munkaügyi kapcsolatoknak nagyon különleges megtestesülése van. Minden állampolgár, aki munkaszerződést kötött, munkaviszonyban áll egy adott munkáltatóval, amely a munkatevékenységhez kapcsolódik. A munkatevékenységet azonban olyan személyek is végzik, akik polgári jogi szerződéseket kötöttek (személyi szerződés, megbízás, fizetett szolgáltatások, szerzői szerződés stb.).

2. FEJEZET A MUNKAKAPCSOLAT TARTALMA

2.1. A munkaviszony tartalmának fogalma

A munkajog elméletéből az következik jogviszony tartalma , és különösen a munkaügyi kapcsolat tulajdonságainak és kapcsolatainak egysége... A munkaviszonyban résztvevőket szubjektív jogok és kötelezettségek kötik, amelyek bizonyos kombinációja ezt feltárja jogi tartalom ... Azt is elfogadják, hogy meghatározzák és anyagi tartalom A munkakapcsolat maga a viselkedés, az alanyok tevékenysége, az általuk végrehajtott cselekvések. Vagyis a közfoglalkoztatás jogi formát ölt (munkaviszonnyá válik), miután résztvevői a kialakuló jogviszony alanyai lettek, szubjektív jogokkal és kötelezettségekkel felruházva.

Így a közmunkaviszonyban résztvevők interakciója a jogviszonyban az alattvalók interakciójaként jelenik meg, ezek összekapcsolása a szubjektív jogokkal és kötelezettségekkel, amikor az egyik (munkavállaló) joga megfelel egy másik (munkáltató) kötelezettségének. A munkaviszony a munkajogok és -kötelezettségek egész komplexumából áll, vagyis összetett, de egységes jogviszony, és folyamatos jellegű. Alanyai folyamatosan (szisztematikusan) gyakorolják jogaikat és eleget tesznek kötelezettségeiknek, mindaddig, amíg munkaviszony fennáll, és a munkaszerződés, amely alapján létrejött, érvényes.

A munkaügyi kapcsolatok a munkajog hatásának eredményeként alakulnak ki, ezért résztvevőik előre meghatározott (jelzett) szubjektív jogok és kötelezettségek. Sőt, alatt szubjektív jog alatt felhatalmazott személy (munkaviszony egyik alanya) jogilag védett lehetőségét (jogi intézkedését) kell érteni, hogy a másiktól - kötelezett alanytól - bizonyos cselekvések (bizonyos magatartás) végrehajtását követelje meg. Szubjektív jogi kötelezettség a munkaviszony résztvevője a kötelezett személy megfelelő magatartásának jogi mércéje.

Más szóval, a szubjektív kötelesség a szubjektív joggal összhangban lévő megfelelő magatartásból áll. Mivel a munkaviszony mindig meghatározott személyek között jön létre a közöttük létrejött megállapodás alapján, ez a jogviszony a résztvevők sajátos jogainak és kötelezettségeinek egy formájaként van definiálva. Ebben az értelemben a munkaviszony vázolja a keretet, amelyben a résztvevők viselkedése megvalósítható.

2.2. A munkaviszony alanyai

Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikke, tantárgyak a munkaviszony munkavállaló (természetes személy) és munkáltató (természetes vagy jogi személy) .

2.2.1. Munkavállaló

A munkavállalói személyiség korlátozásának fogalma és kritériumai

A jog alanya olyan személy, akit a törvény elismert, hogy képes jogviszonyba lépni, és jogokat és kötelezettségeket szerezni (mint viselő). Ez az elismerés olyan tulajdonságokkal jár, amelyek egy személyben rejlenek, mint a cselekvőképesség és a cselekvőképesség.

Az alkotmány Orosz Föderáció(37. cikk) rögzítette mindenkinek azt a jogát, hogy rendelkezzen képességeivel a munkához, választhassa tevékenységét és hivatását. Ebből az következik, hogy minden élő munka az ember személyes akaratos tevékenységét igényli, és a képességeinek munkára (munkaerő) való felhasználásával függ össze. Csak ő maga jogosult rendelkezni ezekkel a képességekkel és megvalósítani azokat, és a munkaköri feladatokat nem lehet képviselőkön keresztül ellátni, és önállóan kell elvégezni. Vagyis az egyén jogi és cselekvőképes is egyben. Ezt az egységet a „munkaképesség” vagy a „munkajogi személyiség” fogalma határozza meg. Munkás személyiség- ez az egyén egységes képessége arra, hogy munkaviszony alanya legyen (valamint néhány egyéb kapcsolódó jogviszony).

A munkás személyiség megnyilvánulása két kritériumnak köszönhető: korú és erős akaratú .

Ellentétben a polgári jogképességgel, amely a születés pillanatától keletkezik, a munkajogi személyiséget a törvény egy bizonyos kor elérésére időzíti, nevezetesen 15 évre. Ben tanuló személyek oktatási intézmények akik betöltötték a 14. életévüket, szüleik, örökbefogadó szüleik vagy gyámjuk beleegyezésével alkalmazhatók könnyű, a tanulási folyamatot nem zavaró munkák elvégzésére, az iskolából való szabad idejükben (Munka Törvénykönyvének 173. cikke).

A munkás személyiség életkori kritériuma azzal a ténnyel függ össze, hogy ettől kezdve az ember képes lesz a rendszeres munkára, amit a törvény rögzít. A tinédzser testében rejlő élettani képességek alapján a 18 év alatti személyeket tilos káros és veszélyes körülmények között dolgozni, ellátásokat állapítanak meg számukra a munkavédelem területén, valamint a munkajogi viszonyokban. jogokban egyenlő a felnőtt munkavállalókkal.

Az életkorral együtt a munkás személyiségnek van egy erős akaratú kritériuma, amely egy személy tényleges munkaképességéhez (munkaképességhez) kapcsolódik. Általában a munkaképességet fizikai és szellemi munkaképességnek tekintik, amelyek azonban nem korlátozzák az egyenlő foglalkoztatási jogi személyiséget mindenki számára. Még azok a személyek is részt vehetnek más típusú munkákban, akiket fogyatékossággal ismernek el, és elvesztették képességüket e munka elvégzésére. Hasonlóképpen, az elmebeteg emberek, akik megőrizték a munkaképességüket, munkajogi személyiséggel rendelkeznek, kivéve azokat az eseteket, amikor betegség miatt teljesen elvesztették munkaképességüket (például nem tudják mérni cselekedeteiket a a körülöttük élők, nem tudják ésszerűen kifejezni akaratukat stb.). Ha munkásszemélyiséggel rendelkeznek, akkor munkaviszonyba léphetnek, és alanyává válhatnak.

A munkás személyiségére vonatkozó meglévő korlátozások

A polgárok egyenlő foglalkoztatási jogi személyiséggel rendelkeznek, az Orosz Föderáció alkotmánya szerint szabadon gyakorolhatják munkavállalói jogaikat, és mentesnek kell lenniük a munka világában tapasztalható megkülönböztetés alól. A munkajog tiltja a jogok közvetlen vagy közvetett korlátozását vagy közvetlen vagy közvetett előnyök létesítését a foglalkoztatásban nemtől, fajtól, nemzetiségtől, nyelvtől, társadalmi származástól, vagyoni helyzettől, lakóhelytől, valláshoz való hozzáállástól, meggyőződéstől függően, nyilvános egyesületekhez való tartozástól függően , valamint a munkavállalók üzleti tulajdonságaival nem összefüggő egyéb körülmények (a Munka Törvénykönyve 16. cikkének 2. része). A diszkriminatív okokból történő felvétel megtagadása ellen bíróságon lehet fellebbezni. Ha a megkülönböztetés tényét bizonyítottnak ismerik el, a bíróság dönt annak megszüntetéséről és a hátrányos megkülönböztetésnek kitett személy megtérítéséről, anyagi és erkölcsi kárról.

A mindenki számára egyenlő munkásszemélyiséget nem korlátozhatják egyik vagy másik állami szerv törvény által hozott döntései. A munkás személyiséget korlátozhatja egy jogerőre emelkedett bírósági ítélet, amely büntetésként megállapítja bizonyos tisztségek betöltésének vagy elfoglaltságának megfosztását. bizonyos tevékenységek... Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 47. cikke előírja, hogy az említett jogfosztás a közszolgálati tisztségek betöltésének tilalmából áll. önkormányzat vagy vegyenek részt bizonyos szakmai vagy egyéb tevékenységekben. A büntetés fő fajtájaként bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek folytatására vonatkozó jog megvonását egy -öt évre, további büntetésként pedig hat hónaptól három évig kell megállapítani.

A munkavállaló személyiségére vonatkozó korlátozások a törvény alapján alkalmazhatók külföldi állampolgárokra és hontalan személyekre. Az Orosz Föderáció Alkotmánya csak az Orosz Föderáció állampolgárainak jogát írja elő az állami ügyek intézésében (32. cikk), és az igazságszolgáltatásban való részvételhez (119. cikk). E normák szerint és a szövetségi törvényekkel összhangban: „Az Orosz Föderáció közszolgálatának alapjairól”, „Az Orosz Föderáció Ügyészségéről”, „A rendőrségről”, az Orosz Föderáció Vámkódexéről és más jogalkotási aktusok korlátozzák a külföldi állampolgárok és hontalan személyek hozzáférését a közszolgálati közfeladatok betöltéséhez stb.

Más eljárást vezettek be a külföldi munkaerő más típusú tevékenységekben és más pozíciókban történő bevonására és felhasználására. A szövetségi törvény „A lakosság foglalkoztatásáról az Orosz Föderációban” meghatározza az állami garanciákat az orosz állampolgárok munkához fűződő alkotmányos jogainak végrehajtására és a munkanélküliség elleni szociális védelemre. Mindenekelőtt az állam erőfeszítéseinek célja az Orosz Föderáció polgárainak foglalkoztatásának biztosítása. Figyelembe véve ezt és más fontos tényezőket, a külföldi állampolgárok munkába vonzásának bizonyos időszakát tervezik. Felvételük a munkáltató által kapott megfelelő engedélyek alapján lehetséges, és ha a külföldi állampolgár megerősíti az Orosz Föderációban folytatott (szakmai) tevékenységhez való jogát.

Ezt az eljárást, amely ma Oroszországban van érvényben, az Orosz Föderáció elnökének 1993. december 16 -i rendelete "A külföldi munkaerő vonzásáról és felhasználásáról az Orosz Föderációban" állapította meg, amely jóváhagyta a megfelelő "Szabályzatot" .

Ez a rendelet számos kivételt tartalmaz a külföldi állampolgárok bizonyos kategóriái tekintetében, akiknek nincs szükségük ezekre az engedélyekre és megerősítésekre. A személyek listáját a Szabályzat 18. pontja tartalmazza. A munkáltatóknak joguk van ahhoz, hogy ne szerezzenek engedélyt külföldi állampolgárok munkavállalására külföldi befektetéssel rendelkező szervezetben, ha ezek a személyek betöltik a pozíciókat: a szervezet vezetője, helyettesei és a szervezet részlegeinek vezetői (16. pont).

Más esetekben nem szabad a munka korlátozásáról beszélni jogi személyiség, hanem bizonyos korlátainak betartásán, amelyet a közérdek vagy a munkavállalók bizonyos kategóriáinak védelmének szükségessége diktál.

Így a 18 év alatti serdülők nem dolgozhatnak anyagi felelősséggel kapcsolatban. Részében foglaltaknak megfelelően tilos a munkájuk felhasználása, amelynek elvégzése károsíthatja a serdülők erkölcsi fejlődését (szerencsejáték -üzletben, éjszakai kabarékban és klubokban, alkoholtartalmú italok gyártásában, szállításában és értékesítésében stb.). A Munka Törvénykönyve 175. cikkének 1. pontja).

A közérdeket figyelembe véve a bacilusokat hordozó személyeket addig nem veszik fel a kereskedelem és a közétkeztetés területére, amíg fel nem gyógyulnak. Az állami és önkormányzati szervezetekben (vállalkozásokban) tilos az egymással szoros kapcsolatban vagy tulajdonban lévő személyek közös szolgálata, ha munkájuk alárendeltséggel, ill. irányíthatóság egyiküket a másiknak (20. v Munka Törvénykönyve), stb.

A munkaerő megvalósításában jogi személyiség Figyelembe veszik az egyén sajátos képességét a pozíciók betöltésére vagy a magasabb szintű összetettségű munkák elvégzésére is. Ilyen esetekben szükség van a személy speciális képzésére és képesítésére, amelyet megfelelő oklevelek, bizonyítványok, egyéb dokumentumok igazolnak, amelyek jelzik, hogy képes elvégezni ezt vagy azt a típusú munkát. Ennek alapján a munkaszerződés megkötésekor és a munkaviszony létrejötténél nem tekinthetők diszkriminációnak azok a különbségek, kivételek, preferenciák és korlátozások, amelyeket az e típusban rejlő követelmények határoznak meg.

A "munkavállaló" meghatározásával kapcsolatos problémák

Ha más szervezetek (jogi személyek) résztvevői olyan munkát végeznek, amely túlmutat a résztvevők kapcsolatán, és a szervezetek a résztvevőik munkájának köszönhetően más tényezőkkel együtt végzik tevékenységüket, akkor (pl. a résztvevők) ezen szervezetek alkalmazottai is, munkáltatóként járnak el. Ebben az esetben a szervezet egyik tagja olyan munkát végez érte, amely nem következik a szervezet tagjaként betöltött feladatainak lényegéből, hanem egy munkafunkció ellátása, amelyet egy munkaszerződésnek kell meghatároznia, amely a munkaviszony létrejöttének alapja.

Minden olyan személy esetében, aki munkaszerződést ír elő, amely alapján munkaszerződést kötöttek, amely alapján munkaszerződést kötöttek, vagyis a munkavállalók esetében a munkájuk szabályozásában a munkajog és a munkaszerződések aránya Munka Törvénykönyve RF. A munkaszerződések feltételei, amelyek rontják a munkavállalók helyzetét a munkajoghoz képest, érvénytelenek (5. cikk, 1. rész) Munka Törvénykönyve). Nem számít, hogy a munkavállaló hol dolgozik, egy szervezetben (egy meghatározott szervezeti és jogi formájú jogi személy) vagy egy egyéni vállalkozónál, és hogy a szervezetben való részvételi viszony egyidejűleg kapcsolódik -e ehhez a szervezethez. Minden munkavállalónak minimális szinten garantálják a törvényben meghatározott munkajogát és szociális garanciáit. Ezt a szintet semmilyen munkaszerződés nem csökkentheti. Ellenkező esetben az ilyen szerződések feltételei érvénytelenek lesznek, mivel rontják a munkavállalók helyzetét a munkajoghoz képest. Nyilvánvaló, hogy az Orosz Föderáció hatályos jogszabályainak normája nem ad alapot a munkavállalók "bérelt" és mások közötti megosztására. Amint azt fentebb már hangsúlyoztuk, az Art. 1 Munka Törvénykönyve Az RF megállapítja, hogy „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaügyi kapcsolatokat mindenböl munkások ...”" Következésképpen a "bérelt munkaerő" és a "bérmunkások" kifejezések, amelyek tükrözik e jelenségek gazdasági jellegét, csak akkor elfogadhatók, ha olyan munkavállalókra kell összpontosítani, akik csak a munkaképesség(munkaerő). Ebben az értelemben a meghatározott terminológia szolgálhat az úgynevezett "alkalmazottak" elhatárolására. De mivel nincs jogalap a bérmunkások kiosztására, helyénvalónak tűnik a jogalkotó követése, hogy egyetlen „munkavállalók” kifejezést használjon.

Ugyanakkor a szövetségi törvény „On vall a nemzeti szakszervezetek, jogaik és tevékenységi garanciáik ", 1996. január 20 -án (3. cikk), a" munkavállaló "fogalmának meghatározását adjuk meg. szakszervezet, a jelen törvény értelmében a" munkavállaló "fogalmába tartozik. . A munkavállaló magában foglalja: "azt a személyt, aki munkaszerződés alapján dolgozik egy szervezetben ( vállalkozói tevékenység, az alap-, közép- vagy felsőfokú oktatási intézményben tanuló személy szakképzés".

Következésképpen a "munkavállaló" fogalmának e törvényben rögzített meghatározása nem tekinthető érvényesnek minden esetben és más jogszabályokkal kapcsolatban, amelyeknek más a célja és más a fókuszuk, bár ugyanazon a terminológián alapulnak. Ezt megerősíti a fenti Art. A Munka Törvénykönyve 15. § -a, ahol az egyéni vállalkozói tevékenységet folytató magánszemély munkáltatónak minősül.

Más szóval, a "munkások" kifejezést használták Munka Törvénykönyve RF, nincs kezdeti alap, amellyel lehetséges a munkavállalót munkaviszony alanyának kijelölni. Az egyetemes jelentésű fogalom megfogalmazása, amely minden személyre - a munkaviszony alanyaira (résztvevőire) alkalmas - a munkajogszabályok megreformálásának egyik feladata. Tehát egyelőre az "Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéseiről" szóló szövetségi törvény használható a "munkavállaló" kifejezés meghatározására. "" kelt 1995. november 24 -én, kellő egyetemességgel feltárva ezt a fogalmat. Az Art. E törvény 2. § -a a következő meghatározást tartalmazza: "Munkavállaló- aki megkötött munkaszerződés alapján munkaviszonyban áll a munkáltatóval, és közvetlenül munkaügyi funkciót lát el. "

2.2.2. Munkáltató

A fogalom meghatározása

A „munkáltató” fogalmának nyilvánosságra hozatala, amelyet az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikke szerint elsősorban a gazdasági kritériumot használják. Lehetővé teszi annak tisztázását, hogy egy adott személy (természetes vagy jogi) vállalkozóként vesz -e részt, azaz a szisztematikus nyereség, befektetés, kockázat, veszteségkockázat stb. stb. Tevékenységek, amelyek meghatározzák a befektetések jelenlétét, költségeket, esetleges veszteségeket, nyereséget, amelyek a munkavállalók munkáját igénybe vevő munka végrehajtása eredményeként fordulhatnak elő - mindezek bizonyítják, hogy a vállalkozó "munkáltatóként" jár el.

A munkavállalók munkáját különféle vállalkozások, szervezetek és intézmények - jogi személyek - használhatják fel az emberi tevékenység minden területén, amelyekkel kapcsolatban ezek a vállalkozások, szervezetek és intézmények munkaadóként is tevékenykednek.

Különféle kereskedelmi és nem kereskedelmi szervezetek - jogi személyek, valamint egyéni vállalkozók (nem jogi személyek) működnek polgári forgalomban, akik felhasználhatják a munkavállalók munkáját, és ennek megfelelően munkáltatói státusszal rendelkeznek, munka alanyaként járnak el. jogviszony a munkavállalókkal.

A munkavállalók szempontjából minden szervezet, mint jogi személy (szervezeti és jogi formájától függetlenül), valamint egyéni vállalkozó akkor érdekes, ha képes kielégíteni a munkaerőpiaci alkalmazottak kínálatát (munkaerő Kényszerítés). Ezek a szervezetek (jogi személyek) és egy egyéni vállalkozó munkáltatóként járnak el, ha a munkaerő iránti igényt megtapasztalva új munkahelyekkel rendelkeznek és nyitnak munkavállalókat.

A polgári joggal ellentétben a jogi személyek (szervezetek) jogi formája vagy az egyéni vállalkozó munkáltatói részvétele nem játszik jelentős szerepet a munkaviszonyok szabályozásában. A polgárok (magánszemélyek), mint potenciális munkavállalók a munkaerőpiacon érdeklődnek "munkáltató a "jövőbeli munkaadók jogképessége, amely a polgárok munkájának biztosításával, a fizetéssel és a munkavédelemmel kapcsolatos.

Következésképpen bármely szervezet - jogi személy - munkáltatóként járhat el.

Továbbá jogalany(szervezet) munkáltatóként munkaviszony alanya lehet magánszemély is. Ez egy olyan állampolgár, aki az állami nyilvántartásba vétel pillanatától kezdve egyéni vállalkozói tevékenységet folytat anélkül, hogy jogi személyt hozna létre. Bizonyos esetekben az egyéni állampolgárok munkáltatóként is felléphetnek, és meghívhatnak egy másik állampolgárt háztartási, sofőr-, kertész- stb. személyes (fogyasztói) gazdaság nyereség nélkül.

Sok szövetségi törvényben - a kollektív szerződésekről és megállapodásokról szóló, 1992. március 11 -i keltezésű, az 1995. november 24 -i 176 -FZ számú szövetségi törvénnyel módosítva; „A kollektív rendezési eljárásról munkaügyi viták"kelt 1995. november 23 -án stb." - a "szervezet" és a "munkáltató" fogalmát használják. Ezeket a fogalmakat általánosító kifejezésként adjuk meg minden jogi személyre, szervezeti és jogi formájuktól függetlenül. Ezekben a törvényekben azonban , nincs megfogalmazva a "munkáltató" fogalma. És bár az 1996. január 12 -i "A szakszervezetekről, jogaikról és tevékenységük garanciáiról" szóló törvény általában tartalmazza ennek a fogalomnak a meghatározását, ezt a Törvény és nem hordoz egyetemes ami magából a törvény szövegéből következik. Tehát a "szervezet" fogalmát külön kiemelik. Ide tartozik: "vállalkozás, intézmény, szervezet, függetlenül a tulajdonosi és alárendeltségi formától". Ugyanakkor a "munkáltató" kifejezést a következőképpen határozzák meg: "A munkáltató olyan szervezet (jogi személy), amelyet a vezetője (adminisztrációja) képvisel, vagy olyan személy, akivel a munkavállaló munkaviszonyban áll."

És csak az 1995. november 24 -i "Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéseiről" szóló szövetségi törvény vezetett be egységes "munkáltató" fogalmat általános kifejezésként magánszemélyek és minden jogi személy számára, szervezeti és jogi formájuktól függetlenül. 1. cikk (NS. Törvény 2) pontjában a "vállalkozás, intézmény, szervezet" szavak helyett a "szervezet" kifejezést vezették be, és a "vállalkozás, intézmény, szervezet" igazgatása "fogalmakat a" munkáltató "kifejezés váltotta fel. ".

A munkáltatót a következőképpen határozzák meg: "Munkáltató- magánszemély vagy jogi személy (szervezet), aki munkaszerződést kötött egy alkalmazottal. " Ugyanakkor tisztázódik a vezető pozíciója (vezető "A munkáltató jogait és kötelezettségeit a munkavállalókkal való munkaviszonyban a szervezet vezetője (igazgató, főigazgató stb.) Látja el. .), törvényekkel, más szabályozási jogi aktusokkal összhangban eljárva és alkotó dokumentumok, valamint a vele kötött munkaszerződés (törvény 2. cikke). Ezt a meghatározást rögzítette az Art. 15 Munka Törvénykönyve.

Foglalkoztatási képesség és kritériumai

A munkáltatónak, mint a munkaviszony alanyának (résztvevőjének) rendelkeznie kell munkajogi és jogképességgel, amelyet a szervezet jogi személyként történő állami nyilvántartásba vételének pillanatától szerez meg, és állampolgárnak - az egyéni vállalkozóként történő állami nyilvántartásba vételétől kezdve. . A jogi személyek és egyéni vállalkozók munkaképessége és kapacitása az, hogy elismerje a polgárok munkához való jogát. Ezt a jogképességet ún "munkáltató jogképesség", ami ebben az esetben" munka "alatt azt a munkát jelenti, amelyet a munkavállalónak meghatározott munkafunkció ellátása biztosít a meghatározott belső munkarend szerint, bérekkel és munkavédelemmel.

Jogi személy munkaképessége, szemben a munkával jogi személyiségállampolgár (egyéni) az különleges ... Tartalmát tekintve egy szervezet (jogi személy) jogképességének meg kell egyeznie a tevékenység alapokmányában meghatározott céljaival. Ennek megfelelően az egyes szervezetek (jogi személyek) tevékenységeinek céljai és célkitűzései közötti különbség, és ezért azok szervezeti jogi formája, a munkaképesség tartalma és terjedelme különböző szervezetekben eltérő.

Például, bár egy jogi személy felépítése és személyzete olyan szervezeti és jogi formában, mint egységes vállalkozás (a törvény alapján operatív irányítás), ő hagyja jóvá, a béralapot és a létszámkorlátot egy magasabb hatóság állapítja meg. És csak ezen a létszámhatáron belül, a béralapon van joguk állampolgárokat felvenni. A jogi személyek - a költségvetési szféra szervezetei - számára pedig az állam biztosítja az alkalmazottak javadalmazásának összegét is az egységes tarifa alapján.

A jogi személyek többségére (különböző szervezeti és jogi formájú szervezetekre) azonban jellemző, hogy jogképességük jelentősen bővül. Függetlenek a munkavállalók számának meghatározásában, maguk jóváhagyják a javadalmazás típusát és rendszerét, felépítését és irányító szerveit, megtervezik a szükséges költségeket stb. NS. Ezenkívül munkaszerződést kötnek azokkal az állampolgárokkal, és olyan mennyiségben, amennyi a szervezetek törvényi feladatainak ellátásához szükséges.

A munkaképességet két kritérium határozza meg: működési (szervezeti) és vagyoni . Működési (szervezeti) kritérium jellemzi a szervezet azon képességét, hogy munkaerőt toborozzon és elbocsásson, munkáját megszervezze, minden szükséges munkakörülményt megteremtsen, szociális védelmi intézkedéseket biztosítson, tiszteletben tartsa a munkavállalók munkajogát stb. Ingatlan kritérium meghatározza a pénzeszközök (béralap, egyéb vonatkozó alapok) feletti rendelkezési képességet, a munkavállalók munkájáért fizetést, jutalmazást, az anyagi támogatással kapcsolatos egyéb juttatások biztosítását.

A szervezetek cselekvőképességét meghatározó jelek nagyon hasonlítanak jogi személyként - polgári jogi alanyok - megjelölésükre. A munkaképességet minden olyan szervezet megszerzi, amelyet a hatályos jogszabályok jogi személyként ismernek el. A szervezetek jogképességét azonban nem szabad teljesen azonosítani polgári jogképességükkel (mint jogi személyekkel). Jogosan hívja fel a figyelmet a hasonlóság 0.V. Szmirnov, inkább formális. Ha a munkaképesség jelei (jogi személyiség) jellemezze a szervezetet a szociális kapcsolatokban részt vevő alany (munkáltató) szemszögéből, amely a munka együttműködése keretében fejlődik, majd a jogi személy jelei jellemzik a szervezetet a jog alanyának helyzetéből, a polgári forgalomban a munka ezen együttműködésének.

A munkajogi kapcsolatok alanyaként (munkáltatók) tevékenykedő szervezetek (jogi személyek) közül ki kell emelni szövetkezetek - a polgárok munkaszerződés alapján történő foglalkoztatásának korlátozásával kapcsolatos sajátosságaik miatt. Különféle mezőgazdasági szövetkezetek a mezőgazdasági együttműködés rendszerében, az 1995. december 8 -i "A mezőgazdasági együttműködésről szóló szövetségi törvény szerint, mezőgazdasági termelés vagy fogyasztói szövetkezet... Ezek a szövetkezetek a tagok vagyonrészeinek önkéntes összekapcsolásán és a szövetkezet részvényalapjába történő átutaláson, valamint a szövetkezeti tagok személyes munkabeli részvételén alapulnak, amelyek számának legalább ötnek kell lennie.

A szövetkezet tagjainak és örököseiknek szakterületüknek és képesítésüknek megfelelően elsőbbségi joguk van a szövetkezetben való munkavégzéshez. Ha lehetetlen munkát biztosítani a szövetkezet egyik tagjának, akkor ideiglenesen feljogosíthatják a szövetkezeten kívüli munkavállaláshoz, de a tagság elvesztése nélkül. Ugyanakkor a "Mezőgazdasági együttműködésről szóló törvény" értelmében a mezőgazdasági termelőszövetkezetben végzett munka mennyiségének legalább 50 százalékát tagjainak kell elvégezniük. A meghatározott szövetkezet az állami nyilvántartásba vétel pillanatától kezdve a jogi személyek nyilvántartásba vételéről szóló törvény által előírt módon jogképességet is szerez. De annak érdekében, hogy a polgárok, akik nem tagjai a szövetkezetnek, munkavállalóként vonzzák, a következő korlátozást állapítják meg. Velük munkaszerződést lehet kötni, és munkaviszony keletkezhet a munkavállalók és a szövetkezet között, mint munkáltató, csak e szövetkezet munkaterületének legfeljebb 50 százalékának elvégzéséért. Először is a szövetkezet felhasználja tagjainak munkáját, és csak ezután olyan munkák elvégzésére, amelyeket a szövetkezet tagjai nem tudnak elvégezni, más állampolgárokat vonnak be munkavállalóként. Ami a mezőgazdasági termelőszövetkezetet illeti, a meghatározott szövetségi törvény a "munkavállaló" fogalmát úgy határozza meg, mint "olyan személy, aki nem tagja a szövetkezetnek, és munkaszerződés (szerződés) alapján bizonyos szakterületen, képesítésben dolgozik" vagy pozíció "(a törvény 1. cikkének 8. része) ...

A fogyasztói mezőgazdasági szövetkezeteknek azonban - a termelési szövetségekkel ellentétben - joguk van személyeket felvenni tagjaik közül, akik egyidejűleg megszerzik a szövetkezet alkalmazotti státuszát.

A szövetkezetben dolgozó munkavállalók munkakapcsolatait, formájuktól függetlenül, az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai, törvényei és az Orosz Föderációt alkotó szervezetek egyéb szabályozási jogi aktusai szabályozzák (NS. 2 evőkanál. Törvény 40. pontja).

Pozíció és tevékenység termelőszövetkezetek (artellák) az 1996. május 8 -i szövetségi törvény „On termelőszövetkezetek... A termelő szövetkezetek, amelyek tagjai személyes munkáján és egyéb részvételén alapulnak, valamint ezen tagok (résztvevők) tulajdonrészeinek társulása a szövetkezet állami bejegyzésének pillanatától jogképességet szereznek. A szövetkezet azon tagjainak száma, akik részesedéssel hozzájárultak, részt vesznek a szövetkezet tevékenységében, de nem vesznek részt személyes munkában való részvételében, nem haladhatja meg a szövetkezet tagjainak számának 25 százalékát. tevékenységek (NS. 2 evőkanál. Törvény 7. pontja). E követelménynek megfelelően korlátozást állapítanak meg azoknak a polgároknak a toborzására, akik nem tagjai a szövetkezetnek, és munkaszerződés alapján munkaszerződést kötnek a szövetkezettel (munkáltatóval), megszerzik a munkavállalói státuszt. Ez a szövetségi törvény ezeket a munkavállalókat "alkalmazottaknak" nevezi, bár a törvény nem tartalmaz e fogalom meghatározását. Talán a munkajogszabályok ilyen szokatlan kifejezésének használata azzal magyarázható, hogy ebben a törvényben hangsúlyozni kívánják a szövetkezetben (artel) nem dolgozó munkavállalók munkája közötti különbséget a tagok munkája között.

Az állampolgárok munkaszerződés alapján történő felvételére vonatkozó korlátozás a következő: ezen dolgozók átlagos száma a beszámolási időszakban nem haladhatja meg a termelőszövetkezet tagjainak 30 százalékát. A termelőszövetkezet alkalmazottaira a munkajog vonatkozik, a szövetkezet igazgatósága kollektív szerződést köt velük a munkajogi jogszabályok által megállapított eljárásnak megfelelően.

Tehát a mezőgazdasági és termelőszövetkezetek jelenlegi helyzetének egyedisége egyrészt abban nyilvánul meg, hogy korlátozzák a szövetkezetbe nem tartozó polgárok foglalkoztatását, másrészt abban, hogy a szövetkezet tagjai a jelzett szövetségi törvények nem szerezik meg a munkavállalói státuszt - a munkaviszony alanyai. Ugyanakkor a szövetkezeti tagok munkájának szabályozása érdekében a normák egész blokkja szerepel mindkét szövetségi törvényben. Munka Törvénykönyve, más normatív jogi aktusok, ami jól látható a "termelőszövetkezetekről" szóló törvény példájában. Megállapítja, hogy a szövetkezet azon tagjai, akik személyes vétójogban vesznek részt a munkában, szociális és kötelező egészségbiztosításnak és társadalombiztosításnak vannak alávetve a szövetkezet alkalmazottaival egyenlő alapon, akiknek munkaviszonyát a munkajog szabályozza.

A szövetkezet munkaideje benne van munkaerő szolgálati idő, és a munkatevékenységről szóló fő dokumentum a munkakönyv. A gyermek születésével kapcsolatos nők és a gyermekes állampolgárok megfelelő szabadságot kapnak, valamint a munkajog által előírt ellátásokat. A szövetkezeteknek rendelkezniük kell belső munkaügyi szabályokkal, amelyek meghatározzák a nap, a munka és a pihenés időtartamát és ütemtervét, hasonlóan azokhoz a szervezetekhez, ahol a belső munkaügyi szabályokat a normáknak megfelelően fogadják el Munka Törvénykönyve RF.

A szövetkezet tagjainak a szabadság időtartamának legalább az Orosz Föderáció Munka Törvényében meghatározottnak kell lennie. A szövetkezet köteles intézkedéseket végrehajtani a munkavédelem, a biztonság, az ipari higiénia és a higiénia biztosítása érdekében az állami egységes vállalkozásokra vonatkozó rendelkezésekkel és normákkal, vagyis az Orosz Föderáció munkajogszabályainak megfelelően. A szövetkezet önállóan határozza meg a szövetkezeti tagok és alkalmazottai javadalmazásának formáit és rendszereit, ezt az eljárást a Munka Törvénykönyve RF (80., 81., 83. cikk stb. .). Szerint a szervezetekben (munkáltatók) is jellemző a szövetkezetben kidolgozott javadalmazási rendelkezéseken alapuló fizetés Munka Törvénykönyveés a vonatkozó helyi előírásokat.

A szövetségi törvény jelzése arra, hogy a szövetkezeti tagok munkakörülményei és szociális garanciái javíthatók (további szabadságok biztosítása stb.) .), teljes mértékben megfelel az Art. 5 Munka Törvénykönyve RF. Indulás onnan Munka Törvénykönyve Az RF -t alapvetően két esetben írja elő ez a szövetségi törvény. Először is, a szövetkezet önállóan állapítja meg tagjai fegyelmi felelősségének típusait. Másodszor, fegyelmi szankciókat - ideértve a tisztségből való elbocsátást is - csak a határozattal lehet kiszabni a szövetkezet elnökére, az igazgatótanács tagjaira és a szövetkezet ellenőrző bizottságának (könyvvizsgálójára). Általános találkozó a szövetkezet tagjai, és más tisztviselők - a szövetkezet végrehajtó szerve által, a szövetkezet alapszabálya szerint (a törvény 19., 20. cikke).

Így a jogképes szervezetek (jogi személyek) munkaszerződést kötnek, és munkáltatói jogviszonyba lépnek azokkal az állampolgárokkal (munkavállalókkal), amelyekre a szervezetnek törvényi feladatai ellátásához szüksége van. Ez "munkáltató jogképesség "lehet velejárója egyes szervezeteknek (például egy jogi személy fióktelepei és képviseletei), amelyek nem rendelkeznek polgári jogi értelemben vett jogi személy formális jogképességével. Joguk van törvény a jóváhagyott rendelkezések alapján, külön bérszámfejtési alap, folyószámla, önálló mérleg birtokában és munkáltatóként saját nevében a polgárokkal (munkavállalókkal) való munkajogi kapcsolatokba lépve. Az ilyen szervezeteket ún "tényleges jogi személyek" a munkajogban.

A jogi személyek (szervezetek) jogképességüket a törvényekkel, más jogi aktusokkal és az alkotó dokumentumokkal összhangban eljáró szerveiken keresztül gyakorolják. A munkajogi kapcsolatokban a jogi személy (munkáltató) szervei a szervezet vezetője (főigazgató, igazgató, közigazgatás) vagy más szervek, amelyek az alapszabály (rendelet) értelmében élvezik a munkavállalók felvételének és elbocsátásának jogát. , jóváhagyja a személyzetet, olyan parancsokat és parancsokat ad ki, amelyek kötelezőek a szervezet alkalmazottaira nézve, és más felhatalmazással rendelkeznek a szervezeti és irányítási tevékenységek területén. A munkavállalókkal kötendő munkaszerződés megkötésének jogát egy jogi személy testülete meghatalmazással átruházhatja képviselőjére.

Az ingatlan tulajdonosának vagy az általa felhatalmazott szervnek joga van kinevezni, megválasztani vagy más módon elvégezni a szervezet vezetőjét. Tehát az állam- és önkormányzati vezető egységes vállalkozás a tulajdonos vagy a tulajdonos által felhatalmazott szerv nevezi ki. Végül is, bár ezek a vállalkozások kereskedelmi szervezetekhez tartoznak, nem rendelkeznek tulajdonjoggal a tulajdonos által rájuk ruházott ingatlanhoz.

Egy másik eljárásban a vezető (főigazgató, igazgató) kiválasztása egyetlen részvénytársaság végrehajtó testületeként és (vagy) testületi testületeként (igazgatóság, igazgatóság) történik. Ma a részvénytársaságok az egyik leggyakoribb formája kereskedelmi szervezetek(jogi személyek), amelyeknek gyakran nemcsak jelentős részvényeseik vannak, hanem meglehetősen sok alkalmazottjuk is.

A menedzser és más végrehajtó szervek kiválasztásának eljárását a részvénytársaságokról szóló, 1995. december 26 -i szövetségi törvény határozza meg. A törvény előírja, hogy polgári jog és munkaszerződés is megköthető a társaság vezetőjével és más személyekkel. Ezen végrehajtó szervek megalakulását és hatáskörük korai megszüntetését a részvényesek közgyűlésének határozata végzi, ha a társaság alapító okirata nem utalja e kérdések megoldását az igazgatóság hatáskörébe. a társaság (felügyelőbizottsága) (8. alcím 48. cikk, 10 NS. 3 evőkanál. Törvény 69. pontja). Munkaszerződés alapján, ha azt egy részvénytársaság (munkáltató) köti meg, amelynek nevében az Igazgatóság (Felügyelő Bizottság) jár el, és az igazgató (főigazgató), valamint a igazgatóság (igazgatóság), munkaviszony keletkezik, amely bizonyos sajátosságokban különbözik. A részvénytársaság és az igazgató (főigazgató), valamint a társaság és az igazgatóság (igazgatóság) tagjai közötti kapcsolatok a munkajog hatálya alá tartoznak abban a részben, amely nem mond ellent az említett szövetségi törvény rendelkezéseinek ( 3. rész, 3. lap, 69. cikk). Ezek a rendelkezések a következőket tartalmazzák:

a) ezekkel a személyekkel meghatározott időtartamra munkaszerződést kötnek;

b) a velük kötött munkaszerződést a közgyűlés döntésével idő előtt meg lehet szüntetni, ha a társaság alapszabálya nem utalja e kérdések megoldását a társaság igazgatóságának (felügyelőbizottsága) hatáskörébe. ;

c) ezek a személyek a társaság igazgatótanácsának (felügyelőbizottsága) beleegyezése nélkül nem dolgozhatnak részmunkaidőben más szervezetek vezető testületeiben (48. cikk 8. albekezdés, 65. cikk 10. albekezdés, 4. rész) NS. 3 evőkanál. 69).

A kollektív szerződésekről és megállapodásokról szóló szövetségi törvények és a kollektív munkaügyi viták rendezési eljárásáról szóló törvények meghatározzák, hogy a kollektív tárgyalások lebonyolításakor és a kollektív szerződések megkötésekor, akárcsak a kollektív munkaügyi viták rendezésében, a munkáltató képviselője a vezetője. a charta, más jogi aktusok szerint felhatalmazott szervezet vagy személy (tisztviselők). Munka Törvénykönyve, egyéb előírások jogi aktusok Az Orosz Föderáció fogalma (kifejezés) "adminisztráció " , a jogi szakirodalomban pedig szokás kiemelni az adminisztrációt, mint az állami vállalkozás irányító testületét. Az adminisztrációba rendszerint a vezető (igazgató), helyettesei és asszisztensei, főszakemberek, osztályvezetők, műhelyek, egyéb szerkezeti osztályok stb. NS. Az adminisztrációt mindig egy menedzser (igazgató) vezeti, aki a szervezet nevében meghatalmazás nélkül jár el, képviseli a szervezet érdekeit, míg őt magát munkaszerződés alapján munkavállalói jogviszony fűzi ehhez a szervezethez - fejezte be vele.

A menedzser (főigazgató, az igazgatást vezető igazgató, más irányító testület vagy más felhatalmazott tisztviselő) minden esetben gyakorolja a munkáltató jogait és teljesíti a kötelességeit a munkavállalókkal fennálló munkajogi kapcsolatokban vagy a munkavégzéshez szorosan kapcsolódó egyéb jogviszonyokban. A szervezet (munkáltató) érdekében a vezető meghatalmazás nélkül is eljár a törvényeknek, más szabályozási jogi aktusoknak, az alapító okiratoknak, valamint a vele kötött munkaszerződésnek megfelelően. Ez a megállapodás meghatározza jogait, kötelezettségeit és felelősségeit, munkakörülményeit és javadalmazását, a szervezettel való munkaviszonyának megváltoztatására és megszüntetésére vonatkozó eljárást, egyéb feltételeket és esetleges kiegészítő garanciákat.

A munkavégzéshez szorosan kapcsolódó egyes jogviszonyokban, például a felügyeletre és ellenőrzésre vonatkozó szervezeti, vezetői és jogi kapcsolatokban a szervezet vezetője nem a munkáltató (szervezet) képviselőjeként, hanem a jogviszonyok független alanyaként jár el.

2.3. A munkaviszony tárgya

Tárgy munkaviszony egy bizonyos típusú munka elvégzése, amelyet egy bizonyos specialitás, képesítés, beosztás jellemez.

A munkaviszony tárgyának jellemzője jelenleg nem egyértelmű, hiszen a munkajogviszonyokban a tárgy lényegében nem választható el anyagi tartalmától (a kötelezett viselkedése stb.). A munkavállaló által biztosított jótékony hatás (előadás stb.) Általában a termelési folyamat során fogyasztható. És mivel a munkajogban az anyagi javak (tárgyak) gyakorlatilag elválaszthatatlanok a munkavállaló munkatevékenységétől, a munkajogi kapcsolatok anyagi tartalmának jellemzője kimeríti tárgyuk kérdését.

Alatt anyagi tartalom a munkaviszony alatt a résztvevők (alanyok) tényleges magatartását értjük, amelyet szubjektív munkajogok és kötelezettségek biztosítanak. A tényleges mindig másodlagos és alárendelt jogi (erős akaratú) tartalom munkaviszony, amelyet résztvevőik szubjektív jogai és kötelezettségei alakítanak ki. Ezeknek a jogoknak és kötelezettségeknek a tartalma a törvényben meghatározott határokon belüli jogi lehetőség, hogy cselekedjen, követeljen, követeljen, előnyöket élvezzen stb. és kötelezettséget kell vállalni arra, hogy más szereplők ütköző érdekeit és szükségleteit kielégítsék.

Az anyagi és jogi (akarati) összetevők egysége alapján azt mondhatjuk, hogy a munkavállalók szubjektív jogai és kötelezettségei a munkajogi kapcsolat tartalmában megvalósulnak, és meghatározott törvényi jogok és kötelezettségek képezik a jogi tartalmat az alkalmazottak státusza. A munkajogi kapcsolatok alanyainak ezen jogairól és kötelezettségeiről a munka következő részében lesz szó.

2.4. Szubjektív jogok és jogi kötelezettségek

Tehát az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai előírják a munkaviszonyban részt vevők alapvető (törvényes) jogait. Ami a munkavállaló személyiségét illeti, ezeket a jogokat és kötelezettségeket az Orosz Föderáció Alkotmányával (30., 37. cikk) összhangban általában az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. A külön jogviszony tartalmát alkotó szubjektív jogok és kötelezettségek e törvényi jogok és kötelezettségek konkretizálását jelentik.

Ugyanakkor a munkáltató jogai és kötelezettségei, ellentétben a munkavállalóval, nem kaptak ilyen egyértelmű és különleges meghatározást a Munka Törvénykönyvének vagy más szövetségi törvénynek egy konkrét cikkében. A munkáltató külön jogait és kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve, a szövetségi törvények, a helyi törvények számos cikke rögzíti, rögzíthetők egy szervezet (jogi személy) alapszabályában (szabályzatában) stb.

Tekintettel arra, hogy a munkaviszony egyik résztvevőjének alanyi joga megfelel egy másik személy jogi kötelezettségének, itt csak a munkaviszony alanyainak kötelezettségeit tüntetjük fel.

NAK NEK munkavállalói kötelezettségek a következőket tartalmazzák:

a) egy bizonyos munkakör betöltése, amelyet a munkáltatóval a munkaszerződés megkötésekor írnak elő (Munka Törvénykönyvének 15. cikke). A munkafunkció bizonyosságát az Art. 24. § -a, amely szerint a szervezet adminisztrációjának nincs joga a munkavállalótól megkövetelni olyan munkák elvégzését, amelyeket a munkaszerződés nem ír elő;

b) a munkafegyelem betartása, a belső szabályzatnak való megfelelés, a megállapított munkaidő, a berendezések, alapanyagok, a munkáltató egyéb vagyonának használata az előírt előírásoknak és szabályoknak megfelelően, ezen ingatlan megőrzése, az utasítások betartása és munkavédelmi szabályok stb.

A fő munkáltatói kötelezettségek (szervezetek) a következőképpen csoportosíthatók:

a) a munka betartása a meghatározott munkafunkciónak megfelelően, és ennek megfelelően e munkavállaló tényleges foglalkoztatásának biztosítása a munkafunkció végrehajtójaként, valamint olyan feltételek megteremtése, amelyek biztosítják a termelékenységet;

b) a munkajog, a kollektív szerződés és a felek megállapodása által előírt egészséges és biztonságos munkakörülmények biztosítása;

d) a munkavállaló szociális és háztartási igényeinek kielégítése.

Azok a szubjektív jogok és kötelezettségek, amelyek a jogi aktus - munkaszerződés alapján - létrejövő munkaviszony tartalmát alkotják, megfelelnek e szerződés feltételeinek. Munkaszerződés, amint azt az alábbiakban bemutatjuk, alapvető szerepet játszik a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásában. Mint minden másnak, ennek is megvan a maga tartalma - ezek azok a feltételek, amelyek alapján a felek megállapodtak. A munkaviszony tartalma, szubjektív jogai és kötelezettségei megfelelnek a munkaszerződés ezen egyeztetett feltételeinek. Így a munkaviszony nemcsak munkaszerződés (jogi aktus) alapján jön létre: ez a szerződés határozza meg annak tartalmát.

A munkaviszony és a munkaszerződés azonban nem egyenlő. A szerződés feltételeit a felek a munka szabadsága és önkéntessége alapján a megkötés során alakítják ki, de nem ronthatják a munkavállalók helyzetét a jogszabályokhoz képest (Munka Törvénykönyvének 15. cikke 1. része) . A megállapodott feltételek mintegy meghatározzák a kialakuló munkaviszony tartalmi körét. A munkaszerződés azonban nem határozhatja meg minden tartalmát, minden elemét. Az állampolgár egyrészt, másrészt egy szervezet (jogi személy) vagy egyéni vállalkozó a munkaszerződés megkötésekor és a munkaviszony kialakulásakor magánszemélyként jár el. Magánszemélyekként cselekszenek az egymás választásának szabadsága, a munkaszerződés megkötésének szabadsága és a feltételek (tartalom) meghatározásának szabadsága alapján. Ugyanakkor a magánszemélyek a munkaszerződés jogi formája révén nem tudják teljes mértékben megvalósítani a munkaviszony közjogi elemét. Ez a közjogi elem a munkavállaló munkajogának és garanciáinak normatív minimumszintjének megállapításából áll, amelynek a munkaszerződésben bekövetkezett romlása az egyes feltételek vagy a szerződés egészének érvénytelenségéhez vezet.

Következésképpen a munkaviszony, amelynek tartalmát a munkaszerződés feltételei határozzák meg, szintén önálló lényeget, önálló tartalmat hordoz. A munkaviszony függetlensége abban nyilvánul meg, hogy a jogalkotó a munkajogok és garanciák minimális szintjén nyilvánul meg, ami feltétlenül meghatározza a munkaszerződés számos feltételét.

A felek a munkaszerződés megkötésével nem jogosultak a jogok és garanciák meghatározott szintjének csökkentésére (az esetleges változások csak annak növelését érintik), ahogy azokat sem kizárhatják, sem mások nem változtathatják meg. Ez a munkajog egyik jellemzője, amely tanúsítja társadalmi irányultságát, és lehetővé teszi számunkra, hogy a munkajog ágazatát az orosz jog rendszerében szociális jogként jellemezzük.

Meg kell jegyezni, hogy maga is ezen alapul a munkáltató fegyelmi és irányító jogköre... A munkavállaló alárendeltsége feltétlenül „be van építve” a munkaviszony tartalmába, nem engedi, hogy ezek az egyének kizárják azt, vagy más feltétellel helyettesítsék a munkaszerződés megkötésekor. A munkavállaló azon kötelezettségét, hogy a belső szabályoknak alárendelt munkakörben dolgozzon, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő (2., 15 127. cikk, stb.).

3. FEJEZET A MUNKAJOGI KAPCSOLATOK DINAMIKÁJÁRA VONATKOZÓ JOGI TÉNYEK

3.1. A jogi tények általános jellemzői

A foglalkoztatási jogviszonyok létrejöttéhez, megváltoztatásához és megszüntetéséhez megfelelő jogi tény .

Mielőtt megvizsgálnánk azokat a jogi tényeket, amelyek meghatározzák a munkaviszonyok dinamikáját, tartsuk szem előtt a jogi tények rendszerének fogalmának és szerkezetének jellemzőit, amelyeket az általános jogelmélet kiemel.

Jogi tények - ezek olyan körülmények, cselekvések, feltételek, amelyekhez a törvény jogi jelentőséget tulajdonít.

Sajátos életkörülmények, amelyekhez a jog normái a jogviszonyok létrejöttét, változását, megszűnését társítják, azaz a jogi tényeket a jogállamiság hipotézise írja le. A jogi életben pedig megtestesülnek azok betartása, végrehajtása, alkalmazása, a jogviszonyok egy meghatározott alanya által történő felhasználása révén.

A jogállam a hipotézisével, a jogi tény, a jogi személyiség a jogviszony kialakulásának előfeltétele. Jelenlétük lehetővé teszi, hogy az alany jogviszonyba lépjen, létrehozza azt. De néhány jogi tény mellett a jogviszony a szubjektum akarata és vágya ellenére keletkezik.

Feltárva és általánosítva ezeket a helyzeteket, a jogelmélet a következő jogi tényállási struktúrát kínálja.

Először is az elmélet kiemeli események és tettek . Fejlesztések- ezek olyan jogi tények, amelyek nem kapcsolódnak az alanyok akaratához és vágyaihoz, de jogviszonyokat szülnek (születés, halál, természeti katasztrófa stb.). Például az alany halála után örökletes kapcsolat jön létre. Ilyen esemény lehet felnőttkor, betegség stb.

Ellen, cselekedetek a jogviszonyok alanyainak akaratához kapcsolódnak. Lehet törvényes és törvénytelen ... A jogos viselkedés magában foglalja jogi aktusok és jogi aktusok. A jogi aktusokat el lehet követni különösebb szándék nélkül, bármilyen jogi következmény kiváltására, de azok az alany akaratából következnek be. Például valaki, mint viccelődik, "elpusztíthatatlan" alkotást hoz létre - verset, dalt stb. Munkája szerzői jogainak tulajdonosa lesz, de a verseket író fiatalemberek közül alig valaki gondol először a szerzői jogaikra, és nem az érzéseire, amelyekről papíron hisz.

De nem mindenki teszi ezt. Jogi aktusok- ezek olyan intézkedések, amelyek jogi következmények megjelenését célozzák. Ugyanebben a kreatív impulzus helyzetben az alanynak szándéka lehet, hogy díjat kapjon munkájáért, ezért szerződést kötnek a kiadóval.

Az elmélet az ilyen körülményeket nem jogi aktusoknak, hanem mint erős akaratú jogi aktus (cselekmény - nem dokumentumként, hanem keresetként), amely közvetlenül a jogviszony létrehozására irányul.

Ezek a jogi aktusok nem más, mint az alany akaratának kifejezése, olyan formában, mint nyilatkozat, panasz, végzés, ügylet stb. A jogi aktusok közvetve befolyásolják a jogviszonyokat, mintha véletlenül, spontán módon hoznák létre őket, szinergikusan.

Arra is figyelni kell, hogy meghatározó akció jogi tényként az elmélet szem előtt tartja és tétlenség mint jogi tény. Például amikor az alany cselekvés helyett inaktív, nem teljesíti kötelezettségeit, tétlenséggel kárt okoz stb. Jogi attitűdöket és szabálytalanságot generál. Ekkor rendszerint jogviszony keletkezik az elkövető és az illetékes állami szerv között a büntetés megállapítása, a büntetés végrehajtása stb.

Az alany jogellenes magatartását szélsőséges büntetőjogi formáiban - bűncselekménynek - nevezik törvény (bűncselekmény), és a büntetőjog tudománya tanulmányozza. A polgári jog tudományában a bűncselekményt úgy jelölik károkozás ... A közigazgatási jog tudományában közigazgatási vétséget különböztetnek meg - vétséget. A munkaügyi bűncselekményt, például a fegyelem megsértését is úgy határozzák meg vétség.

Tehát a jogi tények sémája így néz ki zo m:

Az elmélet azonosítja az ún jogi állapotok ... Egyes államok jogrendszerében a birtokok ilyen államokhoz tartoztak, ami bizonyos jogviszonyokat eredményezett. Az egyik vagy másik osztályhoz való tartozás bizonyos jogviszonyokat eredményezett, amelyek tartalma egyes tárgyak kiváltságainak, kötelességeinek és felelősségének biztosítása volt.

Az állampolgárság (állampolgárság) állapota is jogi ténygé válik, ami bizonyos jogviszonyokat eredményez az állampolgár és az állam között (például az állam kötelessége megvédeni az állampolgárokat, megvédeni őket külföldön is stb.).

A jogi tényekről érvelve meg kell jegyezni, hogy jogi szerepük szerint meg lehet jelölni őket generátorok, a jogviszonyok megváltoztatása, megszüntetése.

Sok esetben csak több jogi tény kombinációja hoz létre jogviszonyt. Az ilyen helyzeteket elméletileg jogi szerkezetként jelölik (több tény jelenléte). Például öregségi nyugdíjra szükség dimo egy bizonyos kor elérése, szolgálati idő, nyugdíj kinevezésére irányuló kérelem, a társadalombiztosítási szerv döntése, néhány egyéb feltétel.

Különösen érdekesek az olyan jogi tények, mint pl. feltételezések és fikciók .

A jogelmélet a valós tényeken kívül azonosítja azokat az élethelyzeteket is, amelyek valószínűségi jellegűek, különböző valószínűséggel előfordulhatnak. Ezek a valószínűségi körülmények a világ valósága, és a törvény nem hagyhatja figyelmen kívül őket. A jogelmélet sem hagyhatja figyelmen kívül őket.

A feltételezéseknek (feltételezéseknek) jogi jelentőségük van a közélet számos területén. Az ártatlanság vélelme, amelyet az Alkotmány rögzít, alapvetően meghatározza minden állampolgár és a bűnüldöző szervek hozzáállását. A 62. cikk megállapítja, hogy minden bűncselekménnyel vádolt személyt ártatlannak kell tekinteni mindaddig, amíg bűnösségét a törvény által előírt módon nem bizonyítják, és a jogerőre emelkedett bírósági ítélet nem állapítja meg.

A jogelmélet megkülönböztet cáfolható és cáfolhatatlan feltételezéseket, ténybeli és jogi feltételezéseket.

Az úgynevezett fikciók még összetettebb jellegűek, azaz azok a ténylegesen nem létező rendelkezések, amelyeket azonban a törvény létezőnek és jogi jelentőségűnek ismer el.

Például az elhunytnak nyilvánított állampolgár halálának napját annak a napnak kell tekinteni, amikor hatályba lép a halottá nyilvánításáról szóló bírósági határozat. Egy másik fikció az a felismerés, hogy az alany nem volt büntetett előéletű, ha azt a megállapított eljárásnak megfelelően eltávolították stb.

Jogi tények, amelyek a munkaügyi kapcsolatok kialakulását vonják maguk után, ún alapon az övék megjelenése ... E tények sajátossága, hogy események, bűncselekmények, egyetlen közigazgatási aktus nem szolgálhat ilyenként. Ezek a tények jogszerű cselekedeteket (a munkavállaló és a munkáltató nevében eljáró vezető akaratának kifejezése) jelentenek, amelyeket munkaviszony létesítése céljából követtek el.

A munkaviszony a résztvevők akaratának szabad kifejezésén alapul, amelynek jogi kifejezése az munkaszerződés - kétoldalú jogi aktus. A munkaszerződés, mint kétoldalú jogi aktus nagyon fontos szerepet játszik a jogi szabályozás mechanizmusában, „lefordítja” a munkajogi normákat tárgyakká, és munkaviszonyt szül.

Általános szabály, hogy a munkaszerződés a legtöbb munkajogi kapcsolat kialakulásának alapja. De bizonyos esetekben a jogi normák a munkajogviszonyok kialakulását nem egy jogi aktushoz kötik, amely munkaszerződés, hanem több. Ezek a jogi aktusok együttesen alkotják az ún "Összetett jogi struktúra" , amely a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának alapjául szolgál. E struktúrák léte bizonyos munkavállalói kategóriák munkájának sajátosságaiból, az általuk végzett munka különleges összetettségéből, a teljesítményük iránti fokozott felelősségből adódik.

Az ilyen munkatevékenység rendkívüli jellege meglehetősen magas követelményeket támaszt az egyének (állampolgárok) számára a megfelelő pozíciók betöltésére, és szükségessé teszi a magasan képzett személyzet kiválasztására vonatkozó különleges eljárás létrehozását. Bizonyos esetekben az ellenőrzési és ellenőrzési mechanizmussal kapcsolatos eljárást hoznak létre a pozícióra jelentkezők egyikének kiválasztására ( verseny), más esetekben pedig egy -egy személycsoport jelöltet állít be a tisztségre, majd a kidolgozott eljárásnak megfelelően megválasztják a tisztségre ( választások) vagy magasabb vezető testület ( kinevezési vagy jóváhagyási okirat).

Jogi aktusok lény változások okai a munkaügyi kapcsolatok általában kétoldalú cselekmények. A munkavállaló munkafunkciójának megváltoztatása - a munkaszerződés egyik legfontosabb feltétele, vagyis áthelyezés másik munkába, szükség van a munkavállaló beleegyezésére, ha a vezető (munkáltató) kezdeményezi. A munkavállaló kezdeményezésére szükség van a vezető beleegyezésére, kivéve néhány törvényben előírt esetet, amikor a vezető (adminisztráció) köteles a munkavállalót kérésére áthelyezni (Munka Törvénykönyve 155., 164. cikke) . Kivételt képez a munkavállaló beleegyezése nélküli, a munkáltató kezdeményezésére történő áthelyezése: ez csak a gyártás szükségessége és az állásidők kapcsán lehetséges. A Munka Törvénykönyve feltétlenül meghatározta az ilyen transzferek határidejét, amelynek lejárta után a munkavállalók visszatérnek korábbi munkakörükhöz.

Attól függően, hogy a munkaviszony melyik fele (alanyai) kezdeményezte, a felmondás okai ez a jogviszony lehet: a) a felek megállapodása (kölcsönös akarat, vagyis a felek kezdeményezése); b) az egyes felek akaratának kifejezése: a munkavállaló kezdeményezése vagy a munkáltató (adminisztráció) kezdeményezése; c) olyan szervezet akaratának (cselekedetének) kifejezése, amely nem tagja a munkaviszonynak, nevezetesen: a munkavállaló katonai szolgálatra bocsátása vagy felvétele, a bíróság jogerősen elítélte a munkavállalót, szakszervezeti testület (nem alacsonyabb, mint egy kerületi) egyes vezető munkavállalói szervezetekkel kapcsolatban.

Az alábbiakban a munkajogviszonyok dinamikáját befolyásoló jogi tények minden típusának részletes leírásánál foglalkozunk, amelyeknek ez a fejezet valójában szentelt.

3.2. A munkaviszony kialakulásának okai

3.2.1. Munkaszerződés (szerződés )

Az orosz munkajog tudományában a munkaszerződést több szempontból is figyelembe veszik: először is, ez a munkajog egyik központi intézménye, amelynek normái szabályozzák az állampolgárok felvételét, más munkakörbe való áthelyezését és elbocsátását a munkából; másodszor, a munkaszerződés szervezeti és jogi formája annak, hogy a nemzetgazdaságot személyzettel látják el, és így annak segítségével elkészül (létrejön) egy munkaerő -kollektíva, amely egy adott vállalkozás, intézmény, szervezet minden termelési és társadalmi feladatát ellátja; harmadszor, a munkaszerződés az adott vállalkozáson, intézményen, szervezeten belül a munkamegosztás szervezeti és jogi formájaként szolgál; és végül, negyedszer, a munkaszerződés (szerződés), amint azt fentebb jeleztük, a fő alapja a munkajogi viszonyok kialakulásának és időbeni létezésének.

A munkaszerződés megállapítja a munkajogi kapcsolatok létesítésének szerződéses jellegét, a polgároknak a vállalkozás, intézmény, szervezet munkacsoportjába való bevonásának szabadságát. A munkajogviszonyokat a munkáltatók és a munkavállalók között létrejövő munkaviszonyként szabályozza.

A piaci kapcsolatokra való áttérés körülményei között, amikor megjelenik a verseny és a munkanélküliség, a munkaszerződés (szerződés) szerepe és jelentősége erősen megnő, mivel segítségével felveszik a munkaerő -felvételt, és a munkáltató a legképzettebb, legtapasztaltabb személyzet felvételére törekszik. és produktív dolgozók.

Az orosz munkajog a munkaszerződés (szerződés) jogi meghatározását tartalmazza. Tehát, Art. 15 Munka Törvénykönyve(az 1998. május 6-án kelt, "Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéseiről" szóló szövetségi törvénnyel módosítva, 69-FZ) munkaszerződés (szerződés) hogyan " a munkavállaló és a munkáltató (magánszemély vagy jogi személy) közötti megállapodás, amely szerint a munkavállaló vállalja, hogy bizonyos szakterületen, képesítésben vagy beosztásban végez munkát a belső munkaügyi szabályoknak alárendelve, és a munkáltató (magánszemély vagy jogi személy) vállalja, hogy fizesse ki a munkavállalónak a béreket, és biztosítsa a munkakörülményekben előírt munkakörülményeket, kollektív szerződést és a felek megállapodását. "

Ebből a meghatározásból számos következtetés következik.

1. A munkaszerződés (szerződés) a felek közötti megállapodás, azaz e. akaratuk kölcsönösen kifejeződik, amelynek célja a munkaviszony kialakítása közöttük.

2. A felek a munkavállaló és a munkáltató (természetes vagy jogi személy).

3. A munkaszerződés (szerződés) meghatározza a felek fő kötelezettségeit.

Alatt tartalom tág értelemben vett munkaszerződés (szerződés) megértette Megvan minden feltétel, amely korlátozza a felek jogait és kötelezettségeit a következtetés alapján jen munkaszerződés (szerződés).

Ebben az esetben azonban meg kell különböztetni a feltételeket: azonnali amelynek tartalmát teljes egészében maguk a szerződő felek határozzák meg, és származékok , amelynek tartalmát nem a szerződő felek dolgozzák ki, hanem a törvények és más központosított és helyi előírások rendelkeznek (például a munkaidőre vonatkozó jogszabályokban vagy a munkavállalói jutalmakra vonatkozó helyi rendelkezésekben). A munkaszerződés megkötésekor az ilyen származtatott feltételeket végrehajtásra is elfogadják, mivel a törvények alapján (Művészet. 15 Munka Törvénykönyve) a munkaszerződés szerves részét képezik, kölcsönös jogokkal és kötelezettségekkel ruházzák fel a feleket th.

A munkaszerződés jelenlegi meghatározásának másik jellemzője, hogy magában foglalja a szerződés fogalmát is. Ez megszilárdította az orosz munkajog tudományában a jogalkotásban meghatározó fogalmat, amely a szerződést nem rendes határozott idejű munkaszerződésnek, hanem speciális munkaszerződés-típusnak tekinti.

Először is, a szerződést bizonyos munkavállalói kategóriákkal kötik. Azon munkavállalók kategóriája, akikkel a szerződést megkötik, a következők: vállalkozásvezetők; egyetemek és kutatóintézetek professzorai, tanárai és kutatói; középiskolai tanárok; televíziós és rádiós műsorszórási szakemberek; edzők és a sportegyesületek más szakemberei és még néhányan.

Röviden, munkaszerződést kötnek azokkal a munkavállalókkal, akiknek pozícióját a törvény közvetlenül meghatározza. Igaz, ezek más személyekkel is megköthetők.

Másodszor, tartalmuk sokkal teljesebb, szélesebb és gazdagabb, mint a rendes munkaszerződések tartalma. A szerződés tartalma a felek kölcsönös kötelezettségeiből, a munkavállalók munkakörülményeiből és azok kifizetéséből, a felek felelősségéből áll a kölcsönös kötelezettségek elmulasztásáért.

Figyelembe véve a munkáltató képességeit, a szerződés előírhatja a munkavállaló sajátos szociális és életkörülményeinek megteremtését, hozzájárulva sikeres munkatevékenységéhez.

Rovására saját tőke a munkáltató a szerződés megkötésekor emelheti a munkavállaló munkakörülményeinek szintjét a törvényben előírt szinthez képest. Például a munkáltató különféle kiegészítő juttatásokat és előnyöket nyújthat a bérek, a szabadságok, a szabadidős rendszerek kialakítása stb.

Így a szerződés tartalmazhat minden olyan szerződéses feltételt, amely nem rontja a munkavállaló helyzetét a törvényben előírt feltételekhez képest (Munka Törvénykönyvének 5. cikke).

A szerződésben foglalt munkaügyi és szociális feltételekről az adminisztrációnak kell döntenie, együttműködve a munkaügyi kollektívával és a megfelelő választott szakszervezeti szervekkel.

Harmadszor, az anyagi felelősségre vonatkozó általános normákon túlmenően a vállalkozókra, azaz a szerződést kötött személyekre a szerződésben vállalt kötelezettségek elmulasztására vonatkozó, a felek által kidolgozott speciális felelősségi normák vonatkoznak, például pénzbírság, jogvesztés stb.

Negyedszer, a szerződés idő előtti felmondása a törvényben előírt általános okokból, valamint a szerződésben meghatározott további okokból történik. Például megszűnik a szerződésben meghatározott feltételek szerinti kötelezettségek elmulasztása, az üzleti titok nyilvánosságra hozatalára stb.

Ötödször, a munkatanács és az illetékes választott szakszervezeti szerv részt vesz a szerződés megkötésében. Különösen a szerződés olyan feltételei, mint a lakóterület biztosítása a vállalkozónak, kerti telek elosztása, gyermekének az óvodában való elhelyezése iskola előtti stb., a munkatanács és az illetékes választott szakszervezeti szerv előzetes hozzájárulásával szerepelhet a szerződésben.

A szerződés mint munkaszerződés típusa- ez a munkavállaló és a vállalkozás (intézmény, szervezet) közötti megállapodás, amely szerint a munkavállaló különféle felelősségeket vállal a vállalkozás (intézmény, szervezet) gazdasági és egyéb tevékenységeivel kapcsolatban, amellyel a szerződést kötötték, és bizonyos eredmények elérése; a vállalkozás (intézmény, szervezet) vállalja, hogy munkájáért a jelen szerződésben megállapított összegben fizet, és biztosítja a sikeres munkája elvégzéséhez szükséges feltételeket.

A szerződést írásban, legfeljebb öt évre kötik meg. A szerződés végén, a felek megállapodásával, meghosszabbítható.

3.2.2. Az alapítvány komplex jogi felépítése

munkaviszony kialakulása

Amint már említettük (lásd a 3.1. Szakaszt), a bonyolult jogi felépítésű munkaviszony kialakulásának okai közé tartoznak azok, amelyek a munkaszerződésen kívül számos más jogi aktushoz kapcsolódnak. Ez utóbbiak magukban foglalják a megüresedett állások betöltésére kiírt versenyre, valamint a magasabb vezető testület általi megválasztására vagy kinevezésére (jóváhagyására) vonatkozó eljárásokat.

Függetlenül a különbségektől és az összetett jogi struktúrákban szereplő jogi tények számától, szükségszerűen tartalmaznak munkaszerződést, amely bizonyos helyet foglal el.

Verseny

Tehát az egyetemen folyó versenyvizsga során a munkaszerződés lezár minden ilyen összetételű jogi aktust (a felsőoktatási és posztgraduális szakmai oktatásról szóló szövetségi törvény 20. cikkének 2. pontja). Az egyetemen a tudományos tanács által megválasztott személlyel a vezető (rektor) az egyetem (kar) nevében munkaszerződést köt, feltéve, hogy a vezető korábban kiadott egy megfelelő irányítási aktust (parancsot) a a tanács döntését és a személy versenyképes megválasztását. Ebben az esetben a meghatározott összetétel magában foglalja a különböző jogágakban rejlő és a következő sorrendben végrehajtott jogi aktusokat: 1) verseny, amelyet az illetékes szerv (akadémiai tanács) döntése fejez be, vagyis a választási aktus; 2) a vezető utasítása a tudományos tanács (nyilvános testület) határozatának jóváhagyásáról; 3) munkaszerződés megkötése a versenyvizsga által megválasztott személlyel, amely rögzíti a munkavállaló munkakörét, a munka megkezdésének időpontját, a javadalmazás összegét stb., Azaz kétoldalú jogi aktus - megállapodás. A munkaszerződés megkötése után kiadott felvételi parancs nem jogi aktus, hanem tisztán tervezési feladatot lát el.

Versenyképes kiválasztást hoztak létre egyes közalkalmazotti állások betöltésére (lásd: „Az Orosz Föderáció közszolgálatának alapjairól szóló szövetségi törvény”, a Szövetségi Közszolgálat üresen álló közszolgálati pozíciójáért folyó versenyre vonatkozó szabályzat, amelyet a rendelet hagyott jóvá) az Orosz Föderáció elnökének 96.04.29.) ... A „B” kategória 2., 3., 4. és 5. csoportjának megüresedett nyilvános tisztségeire való felvételt a megfelelő verseny (állami verseny) bizottság által lebonyolított verseny előzi meg, amelynek döntése alapján pályázat útján megválasztott személlyel (3. pont) (4. cikk, 6. és 7. pont), a szövetségi törvény 21. cikke, 22. cikke). Ebben az esetben ennek a bizottságnak a döntése az alapja a megfelelő pozícióba történő kinevezésnek és a munkaszerződés megkötésének, és az állampolgár felvételét az erre a közfeladatra történő kinevezéséről szóló végzés formázza (3. rész, záradék) 6., a szövetségi törvény 21. cikke, 17. cikkelye „A Szövetségi Állami Szolgálat üresen álló közhelyének betöltésére kiírt versenyre vonatkozó szabályok”. Tehát itt is három különböző jogi aktus létezik: a versenybizottság határozata (a választási aktus), a versenyjogi döntés alapján egy pozícióba történő kinevezés és a munkaszerződés.

A versenynek számos jellemzője van. Ez egy személy önálló jelölésére vonatkozik egy pozícióra, mert a sajtóban a versenyről szóló bejelentés határozatlan személykörnek szól.

Választás

A választást nyilvános, testületi szerv végzi, és döntése értelmében a vezető munkaszerződést köt stb.

A versennyel ellentétben a tisztségek megválasztásakor egy jelöltet emberek csoportjai vagy kollektívái állítanak fel, ők is kiválasztanak egy személyt a megfelelő tisztségre, és a kiválasztott személy hatáskörei egy bizonyos időszakra létrejönnek. , a jelölt hozzájárulása ahhoz, hogy maguk a választások előtt induljanak. Például egy állami vagy önkormányzati egyetem rektorát legfeljebb öt évre választják titkos szavazással a közgyűlésen (konferencián) az egyetem alapító okirata által meghatározott sorrendben (választási aktus). Ezt követően az egyetem rektori tisztségére megválasztott személyt jóváhagyja a tisztségben az illetékes oktatásirányító szerv, amely ennek a felsőoktatási intézménynek a feladata (jóváhagyási törvény). A jelölt jóváhagyásának indokolt megtagadása esetén új választásokat tartanak. Ezenkívül, ha a rektori tisztségre jelölt a közgyűlésen (konferencián) résztvevők összes szavazatának legalább kétharmadát megszerzi, akkor őt mindenképpen jóvá kell hagyni (lásd a szövetségi törvény 12. cikkének 3. pontját) „A felső- és posztgraduális szakmai oktatásról”). Következésképpen ebben az összetett jogi de facto összetételben olyan jogi aktusok, mint a tisztség megválasztása és a magasabb vezető testület jóváhagyása egy pozícióban, valamint minden bizonnyal a jelölt előzetes hozzájárulása a megfelelő pozíció betöltéséhez a választásokon, vagyis maga a jelölt akaratát kifejező cselekedet létezik együtt a pozícióra.

Ennek az alapnak a megkülönböztető jellemzői a következők: 1) a választható tisztségre jelölt jelölésének joga az egyének vagy embercsoportok (alkalmazottak, szervezetek tagjai stb.) Csoportjait illeti meg, és nem magukat a jelölteket. a jelölésről; 2) a megjelölt csoportok vagy kollektívák stb. részt vesz egy jelölt megválasztásában egy pozícióra, nem képezi a munkaviszony alanyát (pártját); 3) a tisztségre jelölt megválasztása a törvényben meghatározott esetekben magasabb vezető testület jóváhagyását igényli; 4) a választott jelölt hatáskörét az a határidő korlátozza, amelyre általában öt évre választották; 5) Az előzetes szabad és önkéntes hozzájárulás a választási pozíció betöltéséhez azt jelenti, hogy a jelölt egyetért a jogszabályokban rögzített valamennyi munkakörülménnyel (például más munkahelyre való átállás lehetetlensége stb.). A hatályos jogszabályok, az alkotó dokumentumok, a helyi jogszabályok által megállapított esetekben azonban munkaszerződést kötnek a tisztségre megválasztott személy és egy megfelelően kijelölt tisztviselő vagy vezető testület között, mint például az igazgató megválasztásakor és (vagy) részvénytársaság igazgatóságának tagjai; 6) a választási időszak lejártával és e személy jogkörének lejártával a vele való munkaviszony megszűnik. A munkaviszony idő előtti felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, más előírásokban meghatározott okok miatt lehetséges: a vállalkozás vezetőjével - a munkaszerződésben (szerződésben) meghatározott esetekben is, az Art. . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 254. cikke, valamint egy részvénytársaság igazgatójával és (vagy) igazgatósági tagjaival-a „Részvénytársaságokról” szóló szövetségi törvényben előírt módon stb.

Időpont egyeztetés

Beosztásba történő kinevezéskor a munkaviszony bonyolult jogi tényállási összetételből ered, amely rendszerint magában foglal egy munkaszerződést (szerződést) és egy kinevezési (jóváhagyási) aktust. A kialakuló munkajogi jogviszony megkülönböztető jellemzője, hogy a pozíció betöltése az esetek többségében olyan szervektől vagy tisztviselőktől függ, akik nem vesznek részt a kialakulóban lévő munkaviszonyban, leggyakrabban ezek a felsőbb vezetői szervek. A tisztségre kinevezett személy kapcsolatban áll azzal a szervezettel, ahol ténylegesen ellátja munkaügyi funkcióját. Ha egy személy munkaviszonya egy pozícióba történő kinevezésével keletkezik, akkor a kinevezési aktus (végzés vagy végzés - egyéni jelentőségű közigazgatási aktus) előre meghatározza a munkaszerződés megkötését ezzel a személlyel.

Vannak más összetett jogi ténybeli struktúrák is - a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okai. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz utalásokat az ilyen összetételekre, csak egy ilyen alapot emel ki - egy jogi aktust, mint egy munkaszerződést (15. cikk). Ez annak köszönhető, hogy a kódex általános jogi normákat rögzít, nem pedig a munkavállalók bizonyos kategóriáit lefedő speciális normákat.

3.3. A munkaviszony megváltoztatásának okai

Kétoldalú jogi aktusok

Amint azt már a Sec. 3.1., A munkaviszony megváltoztatásának okai általában kétoldalú jogi aktusok ... Olyan esemény, mint a munkavállaló munkafunkciójának megváltozása, azaz a másik munkakörbe való áthelyezéshez a munkajogi kapcsolat minden alanyának - akár a munkavállalónak, akár a munkáltatónak - a beleegyezése alapján a beleegyezése szükséges. Mivel a másik munkára való áthelyezésre vonatkozó jogszabályok a munkaszerződés (szerződés) feltételeinek stabilitásából fakadnak, és a munkaszerződés bizonyosságának elvén alapulnak, amely a munkaszerződés egyik fő feltétele. Ezért az Art. A Munka Törvénykönyve 24. cikke tiltja az adminisztrációtól, hogy a munkavállalót olyan munkára kötelezze, amelyet a munkaszerződés nem ír elő. Általános szabály, hogy a munkavállalók más munkát csak a beleegyezésükkel végezhetnek (a Munka Törvénykönyve 25. cikkének 1. része).

A másik állásba való áthelyezés jogi meghatározását a bírói gyakorlat dolgozta ki. Tehát az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 22.22.92 -én kelt állásfoglalásának 12. pontja szerint: "Az Orosz Föderáció bíróságainak jogszabályok alkalmazásának egyes kérdéseiről a munkaügyi viták rendezése során" áthelyezés másik munkába , amelyhez a munkavállaló beleegyezése szükséges, úgy kell tekinteni, hogy olyan munkát rendelnek hozzá, amely nem felel meg annak a szakterületnek, képesítésnek, beosztásnak vagy munkának, amelynek elvégzéséhez bérek, előnyök, előnyök és egyéb alapvető munkafeltételek a munkaszerződés (szerződés) megkötése miatt.

A másik munkakörbe való áthelyezés alapja:

1) az átutalások időtartama;

2) az átszállások helye;

3) kezdeményezés a munkaszerződésben (szerződésben) részt vevő felek fordításában.

Ezen indokoknak megfelelően a másik munkakörbe történő áthelyezéseket a következőkre osztják: áthelyezések egy másik állandó munkahelyre és áthelyezések egy másik ideiglenes állásba; áthelyezés másik munkakörbe ugyanabban a vállalkozásban, intézményben, szervezetben, áthelyezés másik vállalkozásba, intézménybe, szervezetbe és áthelyezés egy másik településre, legalább a vállalkozással, intézménnyel, szervezettel együtt; a vállalkozás, intézmény, szervezet érdekében más munkakörbe való áthelyezés, valamint a munkavállalók érdekében történő áthelyezés. Tekintsük részletesebben az ilyen típusú transzfereket.

Áthelyezés másik állandó munkahelyre ugyanabban a vállalkozásban (intézményben, szervezetben) csak a munkavállaló beleegyezésével megengedett (a Munka Törvénykönyve 25. cikkének 1. része).

A törvény nem állapít meg konkrét formát a munkavállaló beleegyezésének átruházásához. Ezért az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 1992. december 22 -i határozatában jelezte, hogy a munkavállaló hozzájárulását ahhoz, hogy ugyanabban a vállalkozásban, intézményben, szervezetben másik munkahelyre álljon át, írásban kell kifejezni (az említett határozat 12. pontja) ).

Általános szabály, hogy a vállalaton belül egy másik állandó munkahelyre való áthelyezés a tudományos és technológiai fejlődéssel összefüggésben történik, ami megváltoztatja a munkavállalók munkafunkcióját és ezáltal a munka helyét, valamint javítja a munkaszervezést, a termelésirányítási struktúra egyszerűsítése stb.

Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésekor az adminisztráció köteles lehetőség szerint felajánlani az ennek alapján elbocsátott munkavállalónak egy másik állandó munkát. A munkavállaló beleegyezésével áthelyezik erre a feladatra.

Hasonló szabály vonatkozik egy adott vállalkozáson, intézményen, szervezeten belül egy másik állandó munkahelyre való áthelyezésre akkor is, ha az alkalmazottakat az Art. 2. és 6. bekezdései alapján elbocsátják. 33 Munka Törvénykönyve.

Áthelyezés esetén másik állandó alulfizetett munka a munkavállaló az átlagtól számított két hétig megőrzi korábbi átlagkeresetét (a Munka Törvénykönyve 95. cikkének 1. része).

A jogellenes másik munkahelyre való áthelyezés minden esetben a munkavállalót a munkaügyi vitát vizsgáló szervnek vissza kell állítania korábbi munkahelyére (a Munka Törvénykönyve 213. cikkének 1. része).

Az a munkavállaló, akit jogellenesen helyeznek át másik munkahelyre, és visszahelyezi korábbi munkahelyére, a munkaügyi vitát vizsgáló szerv döntése alapján a kényszerített távollét átlagkeresetét (ha nem kezdett el dolgozni), vagy a keresetkülönbséget fizeti. alacsonyabb fizetésű munka elvégzése.

A munkavállaló áthelyezésekor más vállalkozás, intézmény, szervezet vagy vele együtt egy másik településre a beleegyezése is szükséges a fordításhoz. A munkaszerződés (szerződés) tartalma ebben az esetben változatlan; áthelyezésével kapcsolatban csak az a terület változik, amelyen a vállalkozás található. Egy másik helységet a meglévő közigazgatási-területi felosztás szerint eltérő településként értünk.

Ilyen fordítással a jogszabály bizonyos garanciákat és kártérítéseket állapít meg (a Munka Törvénykönyvének 116. cikke). Ide tartoznak: a munkavállaló és családtagjai utazási költségeinek kifizetése; ingatlanok szállításával kapcsolatos költségek kifizetése; napidíj minden úton töltött napon; egyszeri juttatás magának a munkavállalónak és minden költöző családtagnak; az utakon történő begyűjtés és az új lakóhelyen történő elhelyezés napjai, de legfeljebb hat nap bére, valamint az úton töltött idő.

Egyoldalú jogi aktusok

Az ilyen jogi aktusok, amikor a munkavállalót egy másik munkakörbe áthelyezik a munkaviszony egyik alanyának kezdeményezésére, és nem igényli a munkavállaló vagy a munkáltató hozzájárulását, kizárólag ideiglenes jellegűek, és csak törvényben közvetlenül előírt esetek.

A munkáltató által kezdeményezett ideiglenes átutalások különböznek egymástól az átutalások tekintetében és sorrendjében, és amint már említettük, az átutalások okaitól függően, és transzferekre oszlanak: 1) termelési igények kielégítésére; 2) leállás miatt .

Ezek az ideiglenes áthelyezések egy másik munkahelyre kötelezőek a munkavállalók számára, és az adminisztrációnak az ilyen áthelyezésekre vonatkozó rendelkezéseinek teljesítésének megtagadása (ha nincsenek érvényes indokok) a munkafegyelem megsértésének minősül.

Ideiglenes áthelyezés másik munkahelyre a termelési igények miatt a következő jellemzők jellemzik: először is egy adott vállalkozás (intézmény, szervezet) érdekében állítják elő; másodsorban kivételes, előre nem látható körülmények okozzák, amelyek befolyásolják a szokásos termelési folyamatot (például természeti katasztrófák, ipari balesetek stb.); harmadszor, a fizetési eljárásban különbözik; negyedszer, a kifejezés.

Art. Alapján. 26. § -a értelmében vállalkozás, intézmény, szervezet termelési igénye esetén az adminisztrációnak jogában áll munkavállalókat áthelyezni legfeljebb egy hónapig dolgozni nem munkaszerződésben (szerződésben), ugyanabban a vállalkozásban vagy más vállalkozásban, de ugyanazon a helyen. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 1992. december 22 -én kelt rendeletének 13. pontja szerint az ilyen átmenet a munkavállaló képesítéseinek és különlegességének figyelembevétele nélkül is megtörténhet. Az ipari szükség miatt ideiglenes áthelyezés másik munkahelyre elfogadhatatlan, ha a munkavállaló egészségügyi okokból ellenjavallt.

Az ilyen átruházás megengedett: a természeti katasztrófák, ipari balesetek vagy balesetek, leállások, az állami vagy közvagyon megsemmisülése vagy károsítása megelőzésére vagy kiküszöbölésére, és más kivételes esetekben.

Következésképpen a törvény nem tartalmazza a gyártás szükségességének eseteinek teljes, kimerítő listáját. Ezért egy másik, ideiglenes munkakörbe való áthelyezés lehetséges a vállalkozás, intézmény, szervezet termelési tevékenységeinek egyéb, kivételes, előre nem látható jellegű esetekben is.

Más ideiglenes munkakörbe történő áthelyezés lehetővé teszi az ideiglenesen távol lévő munkavállaló helyettesítését is, aki betegség miatt, nyaraláson, üzleti úton stb.

Az átmenet egy ideiglenesen távol lévő munkavállaló helyett egy naptári év során legfeljebb egy hónapra engedélyezett. A távollévő munkavállaló ideiglenes helyettesítése esetén tilos szakképzett munkavállalókat áthelyezni szakképzetlen munkákra (Munka Törvénykönyve 28. cikke).

Az ipari szükséglet miatti áthelyezés minden esetben a munkavállalóknak fizetést kapnak az elvégzett munkáért, de nem alacsonyabbak az előző munka átlagkereseténél.

Átmeneti átállás másik munkába állásidők miatt engedélyezett a teljes állásidőre ugyanabban a vállalkozásban és legfeljebb egy hónapig - egy másik vállalkozásban, de ugyanazon a területen.

A leállás a munka ideiglenes felfüggesztése, amelyet termelési okok (például áram, nyersanyagok, anyagok stb.) Okoznak.

Tétlen idő esetén a szakképzett munkavállalók képzetlen munkába való áthelyezése nem megengedett (a Munka Törvénykönyve 27. cikke).

Amikor leállás miatt alacsonyabb fizetésű munkába áll át, minden munkavállaló, aki teljesíti a termelési kvótákat (arra a munkára, ahová áthelyezték), megtartja az előző munkaköréből származó átlagkeresetét, és azok a munkavállalók, akik nem teljesítik ezeket a kvótákat, vagy átkerülnek az időbe -a fizetett munka megtartja bérét.

A törvény a termelési igények és az állásidők miatt csak időbeli korlátozza az áthelyezéseket egy másik munkára, de mennyiségileg nem. Ezért az ilyen átutalások többször megengedettek, amennyiben nem lépik túl a megadott határidőket.

Az adminisztráció kezdeményezésére átmenetileg másik munkakörbe történő áthelyezésen túl a törvény rendelkezik a munkavállalók által kezdeményezett átmeneti transzferek ... Elsősorban egészségük védelmére használják. Az ilyen átcsoportosításokat a munkavállalók ideiglenes munkaképtelensége esetén, terhességgel és másfél évnél fiatalabb gyermekkel rendelkező nőkkel kapcsolatban, valamint a törvényben előírt egyéb esetekben hajtják végre.

Ideiglenes áthelyezés másik munkahelyre ideiglenes munkaképtelenség esetén ... Az Art. A Munka Törvénykönyve 155. § -a értelmében azoknak a munkavállalóknak, akiknek egészségügyi okokból könnyebb munkát kell biztosítaniuk, az adminisztráció köteles az ő beleegyezésükkel átmenetileg vagy időkorlát nélkül átállni az ilyen munkára orvosi jelentéssel összhangban.

Amikor egészségügyi okokból áthelyezik egy könnyebb, alacsonyabb fizetésű munkába, a munkavállalók az átlagtól számított két hétig megőrzik korábbi átlagkeresetüket (a Munka Törvénykönyve 156. cikkének 1. része).

Ha a munkavállalók tuberkulózis vagy foglalkozási megbetegedés miatt átmenetileg rokkantnak tekintik szokásos munkájukat, de a kezelés menetének megzavarása nélkül más munkát is végezhetnek, orvosi vélemény alapján ideiglenesen áthelyezik őket más munkahelyre. Az ilyen transzfer szükségességét az orvosi és szociális bizottság (MSEC) állapítja meg, és ha nincs ilyen bizottság, akkor a kezelőorvos következtetése szerint, amelyet az egészségügyi intézmény főorvosa hagyott jóvá. Az ilyen esetekben más, alacsonyabban fizetett munkára áthelyezett munkavállalók az áthelyezés során, de legfeljebb két hónapig, olyan összegű táppénzt kapnak, amely a keresetekkel együtt új Munka nem haladta meg az előző munkahely teljes tényleges keresetét (a Munka Törvénykönyve 156. cikkének 2. része).

Ha egy másik állást nem nyújtott be az adminisztráció a betegszabadságon meghatározott időn belül, akkor az emiatt kimaradt napok után a juttatást általános alapon fizetik ki (a Munka Törvénykönyve 156. cikkének 2. része).

Amikor más, alacsonyabban fizetett munkakörbe való áthelyezéskor sérülés vagy más, a munkával összefüggő egészségkárosodás okozta, és amely a vállalkozás, intézmény, szervezet, alkalmazott hibájából következett be (a munkaképesség helyreállításáig vagy a tartós munkaképtelenség megállapításáig, ill. fogyatékosság), a korábbi kereset és az új munkakörből származó jövedelem közötti különbözetet kifizetik (a Munka Törvénykönyve 156. cikkének 3. része).

Terhes nők és másfél év alatti gyermekekkel rendelkező nők ideiglenes áthelyezése másik munkahelyre ... A várandós nőket az orvosi igazolásnak megfelelően áthelyezik egy másik, könnyebb munkába, kizárva a kedvezőtlen termelési tényezők hatását, miközben megtartják korábbi munkahelyük átlagkeresetét (a Munka Törvénykönyve 164. cikkének 1. része).

Egészen addig a kérdésig, hogy egy terhes nőnek más, könnyebb munkát biztosítanak, amely kizárja a kedvezőtlen termelési tényezők hatását, a vállalkozás terhére fel kell menteni a munkából, megőrizve az átlagkeresetet minden emiatt elmaradt munkanapon ( intézmény, szervezet).

Ha a másfél év alatti gyermeket nevelő nők nem tudják elvégezni korábbi munkájukat, akkor áthelyezik őket egy másik munkahelyre az előző munkahely átlagkeresetének megőrzésével egészen a gyermek másfél éves koráig (rész A Munka Törvénykönyve 164. cikkének 3. pontja).

3.4. A munkaviszony megszüntetésének okai

Amint azt már jeleztük, annak alapján, hogy a munkaviszony melyik fele (alanyai) kezdeményezte, e jogviszony megszüntetésével járó jogi tények a következők: 1) a felek megállapodása (kölcsönös akarat, azaz a felek kezdeményezése); 2) az egyes felek akaratának kifejezése: a munkavállaló kezdeményezése vagy a munkáltató (adminisztráció) kezdeményezése; 3) azon szervezet akaratának (cselekvésének) kifejezése, amely nem tagja a munkaviszonynak. Következésképpen az indokok első csoportja a kétoldalú jogi aktusokra, a második az egyoldalú, a harmadik pedig egy harmadik fél (harmadik felek) cselekményeire vonatkozik.

Kétoldalú jogi aktusok

A felek megállapodása a munkaszerződés felmondásáról (a Munka Törvénykönyve 29. cikkének 1. pontja). Ilyen megállapodást köthetnek a munkaszerződésben részt vevő felek, mindkettő határozatlan időre, valamint egy bizonyos időszakra vagy egy bizonyos munka időtartamára. A felek megállapodása a szerződés érvényessége alatt bármikor megengedett, és nem igényli a hatóságokkal való összehangolást. A megállapodás felmondása csak a felek közös megegyezésével lehetséges.

A munkaszerződésben (szerződésben) részt vevő felek akaratának kölcsönös kinyilvánításával történő megkötés egy bizonyos időszakra vagy egy bizonyos munka idejére , ezáltal megállapodás alapján határozza meg e megállapodás felmondásának idejét. A munkaszerződés felmondásának olyan okai, mint "A szerződés lejárta", ha egy bizonyos időszakra vagy egy bizonyos munka időtartamára kötötték, azt az Art. 29. § -a, de nem működik automatikusan. A szerződést általában a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére mondják fel. Ha a szerződés lejárta után a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte a felmondását, akkor a munkaszerződés (szerződés) működését határozatlan időre meghosszabbítottnak kell tekinteni (Munka Törvénykönyve 30. cikke) ).

Egyoldalú jogi aktusok

A munkaszerződés (szerződés) felmondása a munkavállaló kezdeményezésére.

A munkavállaló kezdeményezésére (akaratnyilvánításra) történő elbocsátási eljárás attól függ, hogy melyik alkalmazottal kötötték a munkaszerződést (szerződést) a munkáltatóval: Határozatlan időtartamra vagy határozott idejű munkaszerződés(azaz egy meghatározott időszakra vagy egy adott munka időtartamára szóló szerződés).

A Munka Törvénykönyve 31. cikke feljogosítja a munkavállalót arra, hogy a munkaszerződést bármikor felmondja, mivel határozatlan időre megállapodást kötöttek vele. A munkavállalónak csak a munkaszerződést kell felmondania írásban figyelmeztetni két héttel az elbocsátás előtt. Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló kilépési vágya annak köszönhető képtelenség folytatni munkájukat (például oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás stb. kapcsán), a munkáltatónak fel kell bontania vele a munkaszerződést a munkavállaló által kért határidőn belül.

A munkaszerződés (szerződés) felbontása a munkáltató (adminisztráció) kezdeményezésére.

Cikk (1) bekezdésével összhangban. A Munka Törvénykönyve 33. pontja rendelkezik elbocsátás egy szervezet (vállalkozás, intézmény) felszámolásával összefüggésben, az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése ... A jelenlegi időszakban a szervezetek felszámolása vagy átszervezése jelentős számú munkavállaló szabadulásához vezet. A munkajog egyértelműen szabályozza a munkavállalók szabadon bocsátásának eljárását. A Munka Törvénykönyve 40 2. cikke kimondja, hogy a munkavállalókat a felszámolásukkal, a létszám- vagy létszámcsökkentő intézkedések végrehajtásával összefüggésben fel lehet szabadítani a vállalkozásokból, intézményekből, szervezetekből.

Elbocsátás az Art. A Munka Törvénykönyve 33. pontja lehetséges abban az esetben, ha a munkavállaló a beosztással vagy az elvégzett munkával összefüggésben kiderül, hogy nincs elégséges képesítés vagy egészségi állapot, amely megakadályozza e munka folytatását.

A munkavállaló elégtelen képesítése amikor minden szükséges munkakörülmény megteremtődik, ezt megerősítik a munkaszerződésben előírt rossz minőségű munkavégzés tényei. Ez kifejezhető a minőségre vonatkozó követelményeknek nem megfelelő munka elvégzésében, a rendszeres hosszú késésekben és az elvégzett munka idő előtti leszállításában, a rendszeres házasságban vagy a munkaügyi normák nem teljesítésében stb.

A munkavállaló ezen az alapon történő elbocsátása akkor lehetséges, ha a munkafolyamatban feltárt hiányosságok azt jelzik, hogy nem képes a munkát elvégezni az elégtelen speciális képzés, a szükséges ismeretek és készségek hiánya miatt, de semmilyen módon nem kapcsolódik a bűnös kudarcához vagy a feladatok nem megfelelő teljesítéséhez. . Az elégtelen képesítések miatti következetlenséget a tanúsító bizottság határozata alapján a munkavállalói igazolás eredménye alapján lehet megállapítani, de döntését más adatokkal és dokumentumokkal együtt kell értékelni. A munkaszerződés megszüntetése az Art. A Munka Törvénykönyve 33. pontja nem engedélyezett olyan munkavállalóknál, akik a rövid munkatapasztalat miatt nem rendelkeznek a szükséges tapasztalattal és munkakészséggel (fiatal szakemberek, kiskorú munkavállalók, oktatási intézményekben diplomások stb.).

Elbocsátás az Art. 33 Munka Törvénykönyve mert a munkavállaló szisztematikusan elmulasztja feladatainak teljesítését indok nélkül , munkaszerződés (szerződés) vagy a belső munkaügyi szabályok szabályai alapján kiszabott, megengedett, ha a munkavállalót korábban fegyelmi vagy szociális büntetéssel sújtották.

Ennek alapján az elbocsátás a következő feltételekhez kötött:

1) abban az esetben, ha a munkavállaló nem teljesíti vagy nem megfelelően teljesíti a munkaszerződéssel vagy a belső munkarend szabályaival rábízott munkaköri feladatait, ami jelzi a munkafolyamatban elkövetett jogellenes magatartását;

2) bűntudat jelenlétében a munkavállaló cselekedeteiben (tétlensége) szándék vagy gondatlanság formájában. A munkaköri kötelezettségek megalapozott elmulasztása hibát nem jelez, és nem szolgál az elbocsátás alapjául (például ha a munkavállaló nem tartja be a munkavédelmi előírásokat, aki nem kapott bevezető utasítást a munkavédelemről);

3) ha a munkaköri kötelezettségek elmulasztása szisztematikus, és fegyelmi vagy szociális szankciókat alkalmaztak a munkavállalóra. A munkaköri feladatok szisztematikus elmulasztása azt jelenti, hogy a munkavállalót fegyelmi vagy szociális büntetéssel sújtották, és ismét megsértette a munkaköri kötelezettségeit a korábban bejelentett büntetések feloldásának határideje előtt (ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül nem vetik ki új fegyelmi büntetésnek, akkor úgy kell tekinteni, hogy nem tartozik fegyelmi eljárás alá a Munka Törvénykönyvének 1. cikke 137. cikke értelmében);

4) ha a munkavállaló elbocsátásának kérdésének felvetésének alapja az Art. A Munka Törvénykönyve 33. cikke a munkaköri kötelezettségek teljesítésének konkrét és nemrégiben elkövetett elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése volt, amiért a munkavállalót nem minősítették fegyelmi vagy közbüntetésnek. Mivel az elbocsátás alapja a munkavállaló fegyelmi vétsége, az elbocsátást az elrendelésre megállapított szabályok és feltételek betartásával kell megtenni. fegyelmi eljárás(A Munka Törvénykönyve 135., 136. cikke).

4. cikk (4) bekezdése szerinti elbocsátás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 33. cikke a hiányzás miatt (beleértve a munkanapon három óránál hosszabb munkából való távollétet is) érvényes okok hiányában történik.

Alatt csavargás magától értetődő, hogy a munkavállaló a teljes munkanap (munkaműszak) alatt jó indok nélkül nem jelenik meg a munkahelyen. A hiányzás megegyezik azzal, hogy a munkavállaló jó indok nélkül hiányzik egymás után több mint három órán keresztül, vagy összesen a munkanap során (műszak). A lista óta jó ok hiányzik, az adminisztráció minden egyes konkrét esetben eldönti ezt a kérdést, a munkavállaló által adott magyarázatok alapján, és szükség esetén ellenőrzi azokat. Ugyanakkor vannak olyan okok, amelyeket mindig érvényesnek ismernek el a munkavállaló távollétében, például ha rossz időjárás miatt késik az üzleti útról vagy nyaralásról való visszatérés, vagy mentőt hív egy hirtelen beteg családtaghoz közlekedési baleset stb.

Elbocsátás az Art. 33 Munka Törvénykönyve amikor a munkavállaló nem jelenik meg a munkában több mint négy hónapig egymás után ideiglenes fogyatékosság miatt, nem számítva a szülési szabadságot, ha a jogszabályok nem állapítják meg a munkahely (állás) hosszabb megtartási idejét bizonyos betegségek esetén, általában olyan esetekben hajtják végre, amikor a beteg munkavállaló hiánya negatívan befolyásolja a szervezet termelési tevékenységét.

Elbocsátás az Art. 33 Munka Törvénykönyve egy korábban ezt a munkát végző alkalmazott visszahelyezése miatt , általában két esetben hajtják végre: a) amikor a helytelenül elbocsátott vagy jogellenesen áthelyezett munkavállalót visszaállítják a munkahelyére, és a helyét (pozícióját) elfoglaló alkalmazottat elbocsátják; b) a munkavállalót az Art. 33. pontját, valamint abban az esetben, ha egy korábban dolgozott alkalmazott, akit behívtak, majd a hívástól számított három hónapon belül felszabadítottak a katonai szolgálatból, visszatért a munkahelyére, nem számítva az utazáshoz szükséges időt a lakóhelyre.

7. pontja szerinti elbocsátás. 33 Munka Törvénykönyve a munkahelyi ittas állapotban való megjelenéssel, a kábítószer vagy a mérgezés mértékével kapcsolatban függetlenül attól történik, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétellel kapcsolatban felfüggesztették -e a munkából. Emlékeztetni kell arra, hogy az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 1992. december 22 -i plénumának (37. cikk) határozatával összhangban az Art. A Munka Törvénykönyve 33. cikke értelmében elbocsáthatják azokat a munkavállalókat, akik ittasan vagy kábítószer- vagy mérgező állapotban voltak a munkaköri kötelezettségek teljesítésének helyén. Az ilyen okokból történő elbocsátás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén volt ilyen állapotban, hanem a szervezet vagy létesítmény területének hektárjain, ahol a közigazgatás nevében munkaügyi feladatokat kell ellátnia.

A munkavállaló részegségét vagy a kábítószert vagy a mérgező mérgezést mind orvosi jelentés, mind egyéb bizonyítékok igazolják, amelyeket a bíróságnak megfelelően értékelnie kell.

Elbocsátás az Art. 8. bekezdésének megfelelően. A Munka Törvénykönyve 33. § -a készül lopásért a munkahelyen (beleértve a kicsi) állami vagy köztulajdont (a munkáltató tulajdona), jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy olyan szerv döntésével állapították meg, amelynek hatáskörébe tartozik a közigazgatási szankció kiszabása vagy a közbüntetések alkalmazása.

Ennek alapján elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik bűnösségét jogerős bírósági ítélet állapította meg, vagy akik tekintetében az illetékes hatóság büntetés kiszabásáról vagy társadalmi nyomásgyakorlásról hozott határozatot. . Az ilyen cselekményre hivatkozni kell a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása érdekében.

Harmadik felet érintő jogi aktusok

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt esetekben (a 29. cikk (3) és (7) bekezdése, 37. cikk) a munkavállalóval kötött munkaszerződés felbontható olyan szervek (kezdeményezésére) tettei miatt, amelyek nem szerződő fél. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásának szükségességét az illetékes hatóságok által képviselt állami vagy közérdek okozza: katonai komisszáriumok, bíróságok és szakszervezeti szervek (nem alacsonyabbak a regionálisnál). Ezeknek a szerveknek a cselekményei kötelezik a munkáltatót (adminisztrációt), hogy utasítást adjon a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására az alábbi okok valamelyike ​​alapján.

1. Az Art. 29. § -a szerint a munkaszerződés felmondásának alapja az behívás vagy az alkalmazott katonai szolgálatra bocsátása .

2. A Munka Törvénykönyve 37. cikke előírja a munkaszerződés megszüntetését a szakszervezeti szerv kérésére.

3. A munkaszerződést az Art. 7. bekezdésének megfelelően kell felmondani. 29 Munka törvénykönyve bírósági ítélet jogerőre emelkedése után , amelyben a munkavállalót szabadságvesztésre vagy más büntetésre ítélik, kizárva e munka folytatásának lehetőségét.

A jogi tények figyelembe vett csoportjához olyan indokok kapcsolódnak, amelyekben jelentős jelentőséget tulajdonítanak egy olyan szerv akaratának, amely nem részese a munkaszerződésnek, másrészt fontos szerepet játszik a szerződés akaratának kifejezése maga az alkalmazott.

Ezek közé tartoznak a következő indokok:

1. A munkavállaló beleegyezésével történő áthelyezése egy másik vállalkozásba, intézménybe, szervezetbe vagy áthelyezés választható pozícióba (a Munka Törvénykönyve 29. cikkének 5. pontja).

A munkaviszony megszüntetéséhez a másik szervezetbe történő áthelyezéssel kapcsolatban megállapodás szükséges az új és korábbi munkahelyi szervezetek vezetői között. Ha a menedzser nem hajlandó hozzájárulni ahhoz, hogy a munkavállalót egy másik szervezetbe áthelyezzék, a munkavállaló kiléphet a maguktól(a Munka Törvénykönyve 31. vagy 32. cikke szerint). Ebben az esetben az Art. 18. § -ának megfelelően, mivel nem a két szervezet vezetőjének egyetértésével áthelyezés útján meghívott alkalmazottként lép új munkahelyre.

A munkavállalónak a választási (választási) aktushoz kapcsolódó választható pozícióba való áthelyezése ebbe a pozícióba megszünteti a korábbi munkaszerződést, vagyis az Art. 29. § -a a munkavállalók elbocsátásának önálló alapja is.

2. A munkavállaló megtagadása, hogy a vállalkozással, intézménnyel, szervezettel együtt áthelyezzen egy másik településre, valamint megtagadja a munka folytatását az alapvető munkakörülmények megváltozásával összefüggésben (a Munka Törvénykönyve 29. cikkének 6. pontja).

A munkavállaló áthelyezése egy másik településre, legalább a szervezettel együtt, csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges. A munkavállaló megtagadása egy ilyen áthelyezéstől önálló alapja a munkaviszony megszüntetésének.

Cikk 6. pontja. A Munka Törvénykönyve 29. cikke egy másik független alapot is tartalmaz - „a meglévő munkakörülmények megváltozása miatt a munka folytatásának megtagadása”. A termelés és a munka szervezésében bekövetkezett változás megváltoztathatja a meglévő munkakörülményeket, amelyekről az Art. 25. § -a értelmében a munkavállalót legkésőbb két hónapon belül értesíteni kell. Ha a munkavállaló egyetért vele, a vele kötött munkaszerződés megmarad. Ha a munkavállaló új munkakörülményei nem teljesülnek, a munkaszerződés megszűnik az Art. 29 Munka törvénykönyve.

További okok a munkavállalók bizonyos kategóriáival kötött munkaszerződés (szerződés) felmondására

1. A szervezet (fióktelep, képviselet, osztály és más külön alosztály) vezetője és helyettesei a munkaköri kötelezettségek egyszeri súlyos megsértését (a Munka Törvénykönyve 254. cikkének 1. pontja);

2. A bűnös cselekmények elkövetése a közvetlenül pénzbeli vagy áruértékeket szolgáló munkavállaló részéről, ha ezek a cselekmények az adminisztráció részéről a bizalom elvesztéséhez vezetnek (a Munka Törvénykönyve 254. cikkének 2. pontja).

3. Az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott elkötelezettsége, erkölcstelen cselekedet, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (a Munka Törvénykönyve 254. cikkének 3. pontja).

4. A vállalkozás vezetőjével kötött szerződésben előírt indokok (a Munka Törvénykönyve 254. cikkének 4. pontja).

KÖVETKEZTETÉS

A jelenlegi Munka Törvénykönyvet 1971 -ben fogadták el. 1992 -ben jelentős módosításokat hajtottak végre rajta. A Munka Törvénykönyvének módosításai és kiegészítései a mai napig folytatódnak.

Az alábbi tényezők befolyásolják a Munka Törvénykönyvének változását:

Az ország gazdaságának átmenet a tervezettről a vegyesre;

Különféle tulajdonosi formák bemutatása;

A szerződések szerepének megerősítése a munkakörülmények meghatározásában;

Fokozott társadalmi feszültség a munkaügyi kapcsolatokban;

A szakszervezetek szerepének megváltoztatása a munkaügyi kapcsolatokban;

A polgárok munkára és egyéb körülményekre vonatkozó kötelezettségének eltörlése.

A Munka Törvénykönyve tartalmának sajátosságát az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke, amelyben a munkaerőt ingyenesnek nyilvánítják, minden állampolgárnak joga van szabadon rendelkezni képességeivel a munkához, foglalkozást és szakmát választani, a kényszermunka tilos.

Oroszországban minden személynek joga van olyan körülmények között dolgozni, amelyek megfelelnek a biztonsági és higiéniai követelményeknek, megkülönböztetés nélkül és a szövetségi törvény által megállapított minimálbérnél nem alacsonyabb díjazásért, valamint a munkanélküliség elleni védelemhez.

Elismerik az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a szövetségi jogszabályok által meghatározott megoldási módszerekkel, beleértve a sztrájkjogot is.

Minden polgárnak joga van a pihenéshez. A munkaszerződés alapján dolgozó személy számára garantált a törvényben meghatározott munkaidő, hétvégék és ünnepnapok, valamint fizetett éves szabadság.

A modern állampolitikát a munkaügyi kapcsolatok szabályozása terén az Orosz Föderáció Társadalmi Reformok Programja határozza meg az 1996-2000 közötti időszakra, amelyet 1997 -ben kormányrendelet fogadott el ( SZ RF, 1997, 10. szám, art. 1173, 2073).

Amint azt a program is megjegyezte, az Oroszországban végrehajtott társadalmi-gazdasági reformok radikális változásokhoz vezettek a társadalom életében: a gazdaság és a külgazdasági tevékenység liberalizációja megtörtént, a privatizáció első szakasza megtörtént, és megszűnt a központosított tervezés és irányítás rendszere. A lakosság többsége alapvetően új értékeket és irányelveket fejleszt, az oroszok társadalmi életkörülményeinek komplexuma megváltozott.

Ezért nincs messze az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyvének elfogadása, amelynek tartalmáról most nemcsak a politikai lobbikban, hanem a folyóiratokban is aktívan tárgyalnak az érdekelt felek. Mindezen viták célja a munkaügyi kapcsolatok megreformálásának módszereinek megtalálása, amikor az elmúlt történelmi időszak ezen a területen elért eredményei minimálisan érintettek lennének, és a munkajogviszonyok fejlődésének törvényi modern realitásait figyelembe vennék. amennyire csak lehet.

A HASZNÁLT IRODALOM LISTÁJA

ÉN. Normatív anyag

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyve.

Az Orosz Föderáció elnökének 1993. november 16 -i rendelete "A külföldi munkaerő vonzásáról és felhasználásáról az Orosz Föderációban" // Az Orosz Föderáció elnökének és kormányának jogi aktusainak gyűjteménye. 1993. 51. sz. 4934.

Az Orosz Föderáció Vámkódexe.

1992. március 11 -i szövetségi törvény „A kollektív szerződésekről és megállapodásokról” // Bulletin of the Russian Federation. 1992. No. 17. Art. 890.

1995. november 23 -i szövetségi törvény „A kollektív munkaszerződések engedélyezésének eljárásáról” // Az Orosz Föderáció összegyűjtött jogszabályai. 1995. No. 48. Art. 4557. Szövetségi törvény, 1995. november 24, 182-FZ „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításáról és kiegészítéseiről” // Az Orosz Föderáció összegyűjtött jogszabályai. 1996. 35. sz. 3504.

1995. november 24-i szövetségi törvény 176-FZ „A kollektív szerződésekről és megállapodásokról szóló szövetségi törvény módosításáról és kiegészítéseiről” // Az Orosz Föderáció összegyűjtött jogszabályai. 1995. No. 48. Art. 4558.

1995. december 8 -i szövetségi törvény „A mezőgazdasági együttműködésről” // Az Orosz Föderáció összegyűjtött jogszabályai. 1995. No. 50. Art. 4870.

1996. január 12 -i szövetségi törvény "A szakszervezetekről, jogaikról és tevékenységük garanciáiról" // Az Orosz Föderáció összegyűjtött jogszabályai. 1996. No. 3. Art.148.

1995. december 26 -i szövetségi törvény „A részvénytársaságokról” // Az Orosz Föderáció összegyűjtött jogszabályai. 1996. 1. sz. 1.

1996. május 8 -i szövetségi törvény „A termelőszövetkezetekről” // Az Orosz Föderáció összegyűjtött jogszabályai. 1996. 20. sz. 2321.

II ... Speciális irodalom

Alexandrov N.G. Munkaügyi kapcsolatok. M., 1948.

Borodina V. V., Goncsarov V. G. A munkaügyi kapcsolatok és az Orosz Föderáció munka törvénykönyve reformjának kérdései // Munkajog. 1998. No. 3. S. 53-56.

Vlasov V.S. Az állam és a jog alapjai. Jaroszlavl, 1995.

Gunzburg L.Ya. Szocialista munkakapcsolat. - M., 1977.

Dmitrieva I.K. A munkajogszabályok reformjáról // Munkajog. 1998. 3. sz. 58. oldal.

Zheltov O.B. A munkaszerződésekre (szerződésekre) vonatkozó jogszabályok kidolgozása // Bulletin of Moscow State University. "Jobb" sorozat. 1995. 3. sz.

Zaykin A.D. Munkaszerződés (szerződés). M., 1995.

Kaminskaya M.S. A munkaügyi kapcsolatok szabályozásában felmerülő néhány problémáról // Munkajog. 1998. No. 3. S. 70-74.

Karpushin M.L. Szocialista munkakapcsolat. M., 1958.

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Az orosz jog alapjai. M., 1996.

Panina A.B. Munkajog: Kérdések és válaszok. M .: Novy Jurist, 1998.

V. N. Protasov A jogviszonyok, mint rendszer. M., 1991.

Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997.

Szovjet munkajog / Szerk. N.G. Alexandrova. M., 1972.

Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 1995.

Állam- és jogelmélet: Előadásfolyam / Szerk. M.N. Marcsenko. M., 1996.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Oroszországi munkajog. Oktatóanyag. M., 1995.

Munkaszerződés (szerződés). Gyakorlati kommentár. M., 1994.

Munkatörvény. Tankönyv / Szerk. OV Smirnova. M., 1996.

Oroszországi munkajog. SPb., 1994.

Frolov O.V. Alkalmazottak és munkáltatók, mint a munkaviszony oldalai // Ember és munka. 1999. No. 7. S. 79-80.

Khalfina R.O. A jogviszony általános doktrínája. M., 1974.

III. Arbitrázs gyakorlat

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 1992. december 22 -i állásfoglalása, 16. sz. „Az Orosz Föderáció bírósága által a jogszabályok alkalmazásának egyes kérdéseiről a munkaügyi viták rendezésében” // A Legfelsőbb Bíróság Értesítője Orosz Föderáció. 1993. 3. sz.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának és az Orosz Föderáció Legfelsőbb Választottbírósága plénumának 1996. június 1 -i állásfoglalása, 68. sz. Föderáció ”// Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Választottbírósága értesítője. 1996. 9. sz.

Lásd: Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke; Művészet. 2, ch. XIV, XVII Munka Törvénykönyve; Szövetségi törvény „A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárásáról” stb.

Lásd: Alexandrov N.G. Munkaügyi kapcsolatok - M., 1948. Gintsburg L.Ya. Szocialista munkakapcsolat. - M., 1977. Karpushin M.L. Szocialista munkakapcsolat. - M., 1958; Oroszországi munkajog. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Oroszországi munkajog. Oktatóanyag. M., 1995; Munkatörvény. Tankönyv / Szerk. OV Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Az orosz jog alapjai. M., 1996; Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997; satöbbi.

Lásd: A. B. Panina. Munkajog: Kérdések és válaszok. M.: Novy Jurist, 1998. S. 33, 48-49; Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M .: Norma, 1997. S. 104-105.

Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997. S. 105.

Lásd: Oroszországi munkajog. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Oroszországi munkajog. Oktatóanyag. M., 1995; Munkatörvény. Tankönyv / Szerk. OV Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Az orosz jog alapjai. M., 1996; Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997; satöbbi.

Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997. S. 85-86.

Az Orosz Föderáció elnökének és kormányának jogi aktusainak gyűjteménye. 1993. 51. sz. 4934.

Lásd: Oroszországi munkajog. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 1995; Tolkuchova V.N., Gusov K.N. Oroszországi munkajog. Oktatóanyag. M., 1995; Munkatörvény. Tankönyv / Szerk. OV Smirnova. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Az orosz jog alapjai. M., 1996; Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997; satöbbi.

Piros N.G. Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997. S. 103.

Panina A.B. Munkajog: Kérdések és válaszok. M.: Novy Jurist, 1998. S. 33, 48-49.

Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997. S. 105-107.

Lásd: Khalfina R.O. A jogviszony általános doktrínája. M., 1974; V. N. Protasov A jogviszonyok, mint rendszer. M., 1991; Vlasov V.S. Az állam és a jog alapjai. Yaroslavl, 1995; Állam- és jogelmélet: Előadásfolyam / szerk. M. N. Marchenko. M., 1996; satöbbi.

Lásd: Munkaszerződés (szerződés). Gyakorlati kommentár. M., 1994; Zheltov O.B. A munkaszerződésekre (szerződésekre) vonatkozó jogszabályok kidolgozása // A Moszkvai Állami Egyetem Értesítője. "Jobb" sorozat. 1995. 3. szám; Zaykin A.D. Munkaszerződés (szerződés). M., 1995; Orosz munkajog / alatt. szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997. S. 155-207; satöbbi.

Az Orosz Föderáció jogszabályainak gyűjteménye. 1996. 35. sz. 4135.

Az Orosz Föderáció törvényeinek gyűjteménye. 31. sz. 2990; SZ RF. 1996. 18. sz. 2115.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának értesítője. 1993. 3. sz.

Orosz munkajog / Szerk. POKOL. Zaykin. M.: Norma, 1997. S. 181.

Lásd: V. V. Borodina, V. G. Goncsarov. A munkaügyi kapcsolatok és az Orosz Föderáció munka törvénykönyve reformjának kérdései // Munkajog. 1998. No. 3. S. 53-56; Frolov O.V. Alkalmazottak és munkáltatók, mint a munkaviszony oldalai // Ember és munka. 1999. No. 7. S. 79-80; Dmitrieva I.K. A munkajogszabályok reformjáról // Munkajog. 1998. No. 3. S. 58; satöbbi.

Munkaügyi kapcsolatok - ez a munkajogi normák által szabályozott, munkaszerződés alapján létrejött társadalmi kapcsolat, amely szerint az egyik alany (munkavállaló) vállalja, hogy a belső munkarend szabályainak megfelelően ellátja a munkafeladatot, a másik pedig alany (munkáltató) köteles munkát biztosítani, egészséges és biztonságos munkakörülményeket biztosítani, valamint fizetni a munkavállaló munkájáért, a képzettségének, a munka összetettségének, a munka mennyiségének és minőségének megfelelően.

• alanyai kölcsönös jogai és kötelezettségei, amelyeket a munkaszerződés, a munkajogszabályok és a kollektív szerződés (megállapodás) határoz meg.

A munkavállaló köteles pontosan betölteni szerződéses munkakörét, betartva az e termelés belső munkaügyi szabályainak szabályait, a munkáltató pedig köteles betartani a munkajogszabályokat és a munkavállalónak a munka- és kollektív szerződésben előírt valamennyi munkakörülményét. és a munkajog.

A munkaviszony magában foglalja a hozzájuk kapcsolódó felek számos jogát és kötelezettségét: a munkaidő, a pihenőidő, a javadalmazás, a garanciák és kártérítések tekintetében. A munkajogok és -kötelezettségek köre és jellege számos tényezőtől függ, és a munkavállaló munkaköréhez (szakterülete, képesítése, beosztása) kapcsolódik.

A munkaviszony jellemzői:

1. a munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató;
2. a munkaviszony összetett összetételű alanyai jogait és kötelezettségeit foglalja magában: mindegyikük a másikhoz viszonyítva kötelességként és meghatalmazottként jár el, és nem is egyet, hanem több kötelezettséget is visel;
3. a jogok és kötelezettségek összetett összetétele ellenére a munkaviszony egységes;
4. a munkaviszony folyamatos jellege (az alanyok jogai és kötelezettségei nem egyszeri cselekvésekkel valósulnak meg, hanem szisztematikusan, a megállapított munkaidőben szükséges intézkedések végrehajtásával).

Ugyanakkor a polgári jogi szerződéseket (személyi szerződés, megbízások, fizetett szolgáltatások, szerzői szerződés stb.) Kötött személyek is végezhetnek munkatevékenységet.

A munkaviszony tipikus jelei (elkülönítve a kapcsolódó, beleértve a polgári jogot, kapcsolatokat):

1. Azon munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, akiket munkája kötelez arra, hogy részt vegyenek a munkáltató termelésében vagy egyéb tevékenységeiben (a munkavállalónak nincs joga saját maga helyett más munkavállalót képviselni, vagy munkáját másra bízni, stb., ilyen korlátozás nincs a szerződésben).
2. A munkavállaló köteles elvégezni a munkaszerződésben előírt munkaköri funkciót, és nem egy külön (külön) egyedileg meghatározott feladatot egy bizonyos időpontig, ami a polgári jogi szerződésre jellemző.
3. A munkavállaló munkakörének ellátása kollektív (szövetkezeti) munkakörülmények között történik, ami összefüggésben áll azzal, hogy a munkavállalót bevonják a munkavállalók kollektívájába (személyzetébe), és ebből következően be kell tartaniuk a munkavállalói szerződésben meghatározott szabályokat. belső munkarend.
4. A munkaviszony kompenzáló jellege abban nyilvánul meg, hogy a munkáltató reagál a munkakör betöltésére - megfelelő bérek kiadásában (a munkavállaló által a meghatározott munkaidőben szisztematikusan elköltött élőmunkáért fizetnek, és nem a a materializált (múltbeli) munka konkrét eredménye, mint a polgári jogi viszonyban).
5. Minden alany joga, hogy szankció nélkül, de a megállapított eljárásnak megfelelően felmondja a munkaszerződést.

A munkás személyiség az adott (természetes vagy jogi) személy azon képessége, hogy a munka és közvetlenül kapcsolódó jogviszonyok alanya legyen, rendelkezzen és gyakoroljon munkajogokat és -kötelezettségeket, valamint felelős legyen a munkaügyi jogszabályok által elismert bűncselekményekért. A munkajogban a polgári joggal ellentétben a jogi személyiség három elemet tartalmaz:

• munkaképesség - a törvény által elismert képesség, hogy munkajogokkal és kötelezettségekkel rendelkezzen;
• munkaképesség - az a képesség, hogy a munkajogszabályokkal összhangban személyesen szerezze meg és gyakorolja a munkajogokat és kötelezettségeket;
• munkaerő -bűnözés - a munkajog által elismert képesség, hogy felelős legyen a munkaügyi bűncselekményekért.

A munkajogban ez a három jogi képesség elválaszthatatlan, és egyszerre keletkezik a jog tárgyában - a munkatevékenység kezdetétől (a polgári jogban például a cselekvőképesség és a teljes cselekvőképesség kialakulása időrés), ezért a munkajogban egyetlen munkajogképességről beszélünk, azaz .e. jogi személyiség.

A munkás személyiséget két kritérium jellemzi:

1. kor;
2. erős akaratú.

Fontos tudni, hogy a születés pillanatától eredő polgári jogképességgel ellentétben a munkajogi személyiséget a törvény időzíti, hogy elérjen egy bizonyos életkort, nevezetesen 16 éves korban. Bizonyos esetekben és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt eljárásban munkaszerződés köthető 16 év alatti személyekkel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 63. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) ) a következő esetekben:

• általános általános oktatásban részesül, vagy az alapfokú általános oktatás programját a nappali tagozattól eltérő formában folytatja;
• az általános oktatási intézmény elhagyása a szövetségi törvénynek megfelelően.

Ezekben az esetekben munkaszerződést köthetnek a 15. életévüket betöltött személyek.

Az oktatási intézményekben tanuló, 14. életévét betöltött személyek foglalkoztathatók:

1. könnyű munkát végezni, amely nem zavarja a tanulási folyamatot,
2. az iskola szabadidejében, de
3. kötelező az egyik szülő (gondviselő), valamint a gyám- és gondnoki hatóság beleegyezésével.

A munkás személyiség meghatározott életkori kritériuma azzal a ténnyel jár, hogy ettől kezdve egy személy képes lesz a rendszeres munkára, amelyet a törvény rögzít (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63. cikke). Ez a cikk azt is megállapította, hogy a filmművészeti, színházi és koncertszervezetekben, cirkuszokban az egyik szülő (gondviselő) beleegyezésével és a gyám- és gondnoki szerv engedélyével munkaszerződést lehet kötni az alkotásban és (vagy) művek előállítása (megjelenítése) egészségkárosodás nélkül. és erkölcsi fejlődés 14 év alatti személyekkel. Ebben az esetben a munkaszerződést a szülő (gondviselő) írja alá a munkavállaló nevében, de a gyám- és gondnoki hatóság engedélyével.

A serdülő testének élettani jellemzői és erkölcsi nevelésük szükségessége alapján a 18 év alatti személyeknek tilos a munkaerő használata:

• káros és veszélyes munkakörülmények között végzett munkában;
• a munkahelyen, amelynek teljesítése károsíthatja egészségüket és erkölcsi fejlődésüket (szerencsejáték -üzlet, éjszakai klubokban, bárokban, kabarékban stb. végzett munka) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 265. cikke).

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az életkorral együtt a munkás személyiséget egy erős akaratú kritérium jellemzi, amely egy személy tényleges munkaképességéhez kapcsolódik. Fizikai és szellemi képességeknek tekintik a munkához, ami azonban nem korlátozhatja az egyenlő foglalkoztatási jogi személyiséget mindenki számára.

A munkás személyiséget a jogszabályok minden állampolgár (egyén) számára egyenlőnek jellemzik. Ez azt jelenti, hogy a polgárok szabadon gyakorolhatják jogaikat, és a köztük lévő természetes különbségek, például nem, életkor, nemzetiség vagy vagyoni helyzet és más körülmények, nem lehetnek diszkriminatívak a munka világában.

A hátrányos megkülönböztetést az Orosz Föderáció alkotmánya tiltja, valamint a kényszermunka tilos, ami az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a munkajog alapelveinek szintjén tükröződik (2. cikk).

A munkajog alanyának jogállása a munkajog által meghatározott jogállása. A következő elemekből áll.

MUNKAJOGI KAPCSOLATOK

A munkajog az orosz jog független ága. A munkajog, mint jogágazat, olyan jogi normák összessége, amelyek az állampolgárok munkájának alkalmazása során felmerülő társadalmi kapcsolatokat szabályozzák, valamint a velük kapcsolatban álló egyéb kapcsolatokat e munka felhasználásával kapcsolatban.

A munkajog tárgya a társadalmi kapcsolatok két csoportjából áll: a megfelelő munkaügyi kapcsolatokból és a velük kapcsolatban álló egyéb kapcsolatokból, amelyek a múltban, vagy jelenleg vagy a jövőben várható munkafelhasználással kapcsolatosak.

A felsorolt ​​társadalmi kapcsolatok első csoportja a domináns, mivel a velük összekapcsolt egyéb kapcsolatokat származékaiként ismerik el, bár fejlődésükre ellenkező hatást gyakorolnak. Valójában a munkaügyi kapcsolatok olyan társadalmi kapcsolatok, amelyek a munkáltató és a munkavállaló között jönnek létre, annak érdekében, hogy az utóbbit bizonyos munkakör betöltésével bizonyos feltételek mellett teljesítsék. meghatározott szervezet munkaerő.

Ezek a kapcsolatok csak azokban a jellegzetes tulajdonságokban rejlenek, amelyek lehetővé teszik, hogy megkülönböztessék őket a hasonló vagy szomszédos kapcsolatoktól, különösen a polgári jogtól, nevezetesen:

• 1. ezek a kapcsolatok a munkafolyamat során keletkeznek és fejlődnek;
• 2. a polgárok akaratának szabad kifejezése, amely e kapcsolatok szerződéses alapjában nyilvánul meg;
• 3. kompenzáló jellegűek;
• 4. feltételezi a munkát végző munkaerő -kollektívához való csatlakozását munkafegyelme kötelező alárendeltségével és a szervezetben hatályos belső munkarend szabályaival;
• 5. rögzíti a munkavállaló személyes részvételének szükségességét a munkafolyamatban;
• 6. attól a pillanattól kezdve keletkeznek, amikor egy állampolgárt ténylegesen felhatalmazott tisztviselő enged be dolgozni;
• 7. megszűnnek abban az időben, amikor a munkavállalónak bejelentik az elbocsátási végzést és a kiadását munkakönyv a kezeden.

Az egyéb, egymással kapcsolatban álló kapcsolatokat a társadalmi kapcsolatok típusától és az azokban részt vevő felektől függően csoportokra osztják. Az ilyen kapcsolatoknak a következő csoportjai vannak:

• 1. szervezeti és vezetői kapcsolatok a munkáltatók, szakszervezetek, munkaerő -kollektívák, egyéb szervek és szervezetek részvételével;
• 2. a polgárok munkába állására vonatkozó kapcsolatok;
• 3. a szakképzéssel (szakképzés, személyzet átképzése és továbbképzése) kapcsolatos kapcsolatok közvetlenül a termelésben;
• 4. a munkafegyelem megsértéséből eredő kapcsolatok;
• 5. a munkaviszonyban részt vevő felek (résztvevők) által okozott kár kapcsán felmerülő kapcsolatok;
• 6. kapcsolatok az egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésére (eljárási viszonyok).

Korábban a fenti kapcsolatok közé tartoztak az állami társadalombiztosításra vonatkozó kapcsolatok is, amelyek általános jogi szabályozását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. fejezete rögzíti. Jelenleg azonban ezek a kapcsolatok annyira fejlõdtek, hogy külön önálló jogi ág - a társadalombiztosítási jog - tárgyát képezik.

A tényleges munkaügyi kapcsolatok feleit (vagy résztvevőit), amelyek jellegzetességeik szerint szubjektív jogi jogok és kötelezettségek hordozói lehetnek, munkaügyi kapcsolatok alanyainak nevezzük. Az alanyok kétféle lehetnek - egyéni vagy kollektív. Ugyanakkor az alanyokat jellemző jellemzőik miatt négy csoportra osztják:

• 1. Jogképes munkaképességű állampolgárok (jogi személyiség), vagy alkalmazottak. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 173. cikke szerint a munkaképesség általában 15 éves kortól kezdődik, és azon személyek esetében, akik az általános oktatási iskolákban, az általános és középfokú szakoktatási intézményekben végzett oktatást ötvözik a szabad munkával. idő, 14 éves kortól. Az állampolgárságtól függően az alkalmazottak lehetnek: az Orosz Föderáció állampolgárai vagy külföldi állampolgárok és hontalan személyek. A munkajog (különösen az Orosz Föderáció elnökének 1993. december 16 -i rendeletével jóváhagyott rendelet, 2146. sz. Rendelet) különleges eljárást határoz meg a külföldi munkaerő vonzására és felhasználására Oroszország területén. Mindazonáltal szem előtt kell tartani, hogy ez az eljárás jelenleg nem vonatkozik azokra a polgárokra, akik a munkaviszonyban egyenlő jogokkal rendelkeznek az orosz állampolgárokkal. Az Art. Az Oroszország és a Fehérorosz Köztársaság között létrejött, a polgárok egyenlő jogairól szóló 1998. december 25-i szerződés 7. cikke (a Szövetségi Közgyűlés ratifikálta az 1999. május 1-jei szövetségi törvénnyel, 89-FZ, és július 22-én lépett hatályba), 1999), Oroszország és Fehéroroszország polgárainak egyenlő joguk van a foglalkoztatáshoz mindkét állam területén, a bérekben, a munkaidőben, a munkavédelemben és a munkakörülményekben, valamint a munkaügyi kapcsolatok egyéb kérdéseiben. Munkatevékenységüket munkaszerződés (szerződés) alapján szabályozzák a munkajoggal összhangban. Ezenkívül a munkajog előírja a nők, a családi felelősséggel rendelkező munkavállalók, a 18 év alatti kiskorúak, a fogyatékkal élők és számos más munkavállaló munkájának bizonyos jellemzőit (lásd a Munka Törvénykönyvének 11-13., 18. fejezetét, 157. cikkét). Orosz Föderáció). Az elvégzett munkakör függvényében minden alkalmazott a következőkre oszlik: vezetők, szakemberek, műszaki végrehajtók és dolgozók. A felsorolt ​​munkavállalói kategóriák esetében a munkajog előírja a felvétel, a javadalmazás, a munkaviszonyok megszüntetése és egyebek sajátosságait. Leggyakrabban az állampolgárok munkavállalóként lépnek munkaviszonyba, de lehetnek munkáltatók is - munkavállalók munkaszerződés (szerződés) alapján történő felvétele esetén;
• 2. vállalkozás, intézmény, szervezet (tulajdonjoguktól vagy szervezeti-jogi formától függetlenül) és igazgatása. Ezek az alanyok munkáltatóként vesznek részt a munkaügyi kapcsolatokban, és munkajogi személyiségük jelei általában egybeesnek a jogi személy jeleivel, amelyek fogalmát az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 48. cikke. A szervezetek fióktelepei, képviseleti irodái munkáltatóként is tevékenykedhetnek, ha ez utóbbiak jogot biztosítottak vezetőiknek a polgárok toborzására és munkából való elbocsátására;
• 3. vállalkozások, intézmények, szervezetek munkaerő -kollektívái (ez a kézikönyv);
• 4. szakszervezeti szervek.

A munkaerkölcs rendszerét úgy értjük, mint a munkára vonatkozó integrált jogi normák egységét és azok jogintézmények általi tudományosan megalapozott rendezését.

A munkajog belső szerkezete hagyományos a többi jogágazat rendszereire, és általános, speciális és speciális részekből áll. Az általános részt jogi normák tartalmazzák, amelyek meghatározzák:

• 1. a jogi szabályozás feladatai és tárgya;
• 2. ipari elvek;
• 3. alanyok és jogállása a munkaügyi kapcsolatok területén;
• 4. jogforrások és hatályuk;
• 5. a jogág minden jogintézményére vonatkozó általános rendelkezések.

Külön részt alkotnak egy terjedelmesebb jogi normák, amelyek meghatározzák a társadalmi szabályozások tárgyát képező társadalmi kapcsolatok sajátos tartalmát és megnyilvánulási korlátait, és ezeknek a kapcsolatoknak a típusától függően a jogintézmények differenciálják. Jelenleg a munkajog különleges részét a következő normák alkotják:

A. a tényleges munkaügyi kapcsolatokat szabályozza, és a következő jogintézményekben egyesül:

• 1. munkaszerződés (szerződés);
• 2. munkaidő és pihenőidő;
• 3. bérek;
• 4. garanciák és kompenzáció a munkára;
• 5. munkavédelem;
• 6. a nők, a fiatalok, a családi felelősséggel rendelkező munkavállalók és a fogyatékkal élők munkájának sajátosságai.

B. a munkaügyi kapcsolatokkal összefüggő egyéb szabályozás, és a következő jogintézmények alkotása:

• 1. a polgárok foglalkoztatása;
• 2. munkafegyelem;
• 3. szakképzés közvetlenül a vállalkozásnál;
• 4. a munkaviszonyban részt vevő felek felelőssége az egymásnak okozott károkért;
• 5. munkaügyi viták;
• 6. juttatások azon munkavállalók számára, akik a munkát az oktatási intézményekben végzett képzéssel ötvözik;
• 7. a munkajogszabályok és a munkavédelmi előírások betartásának felügyelete és ellenőrzése.

A munkajog különleges része magában foglalja a munkajogviszonyokat szabályozó nemzetközi jogi normákat (e kézikönyv 8. szakasza).

A munkajog általános és speciális részei reform alatt állnak, mivel a jogi szabályozás nem terjed ki teljes egészében minden olyan társadalmi kapcsolatra, amely a piacra való áttérés és az ágazat témájához kapcsolódó, több struktúrájú gazdaság létrehozása során keletkezett. törvénynek.

A munkajog alapelvei azok a vezérelvek, amelyek meghatározzák e jogrendszer lényegét, fejlődési irányait, amelyeket törvényi normákban kell rögzíteni, vagy azok tartalmából közvetlenül következni. Az elvek hatókör szerinti besorolása:

• 1. a jog minden ágában rejlő általános jogi elvek, például a törvényesség elve, a törvény és bíróság előtti egyenlőség elve, az emberi és polgári jogok és szabadságok egyenlősége, nemtől, fajtól, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól függetlenül , vagyoni és hivatalos státusz, lakóhely, valláshoz való hozzáállás, meggyőződések, tagság a közszövetségekben, valamint egyéb körülmények, a férfiak és nők egyenlősége, és néhány más;
• 2. ágazatközi elvek, amelyek több jogág közös vonásait tükrözik. Például a munka szabadsága, a kényszer- vagy kötelező munka alkalmazásának tilalma (az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke) stb.
• 3. az adott jogágat jellemző ágazati elvek;
• 4. az egyes munkajogi intézmények ágazaton belüli elvei.

• A) A munka szabadsága azt a képességet jelenti, hogy szabadon rendelkezhet képességeivel a munkához, választhat egy tevékenységtípust, szakmát;
• B) A kényszermunka és a diszkrimináció tilalma a munkaviszonyok területén. Az Orosz Föderációban tilos a kényszermunka. A kényszermunka olyan munka, amelyet a munkavállalótól erőszakos erő fenyegetésével kell elvégezni, beleértve:
  • 1. a politikai befolyás, oktatás vagy büntetés eszközei a kialakult politikai, társadalmi vagy gazdasági rendszerrel ellentétes politikai nézetek vagy ideológiai meggyőződések jelenléte vagy kifejezése miatt;
  • 2. a munkaerő mozgósításának és felhasználásának módja a gazdasági fejlődés igényeihez;
  • 3. a munkafegyelem fenntartásának eszközei;
  • 4. sztrájkban való részvétel miatti büntetés.

Nem tekinthető kényszermunkának:

• 1. munka, amelynek elvégzését a katonai szolgálatról vagy az azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatról szóló szövetségi törvény írja elő;
• 2. vészhelyzetben, azaz háború, katasztrófa vagy katasztrófa fenyegetése (tűz, árvíz, éhínség, földrengés, súlyos járvány vagy járvány), valamint egyéb, az életet vagy a normális életkörülményeket veszélyeztető esetekben a lakosság mindenének vagy egy részének;
• 3. a jogerőre emelkedett bírósági ítélet eredményeként végzett munka a bírósági ítéletek végrehajtása során a törvény betartásáért felelős állami szervek felügyelete alatt. Mindenkinek egyenlő esélyei vannak munkavállalói jogainak és szabadságainak gyakorlására. Senkit nem korlátozhatnak a munkajogok és -szabadságok, illetve nem részesülhet végrehajtásukban a nemtől, fajtól, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyoni és hivatalos státusztól, életkortól, lakóhelytől, valláshoz való hozzáállástól, politikai meggyőződésektől, nyilvánossághoz való tartozástól függően. egyesületek, valamint más körülmények miatt. Különbségek, kizárások, preferenciák és korlátozások, amelyeket a szövetségi törvény által meghatározott, egy adott típusú munkában rejlő követelmények határoznak meg, vagy az állam különleges gondozása miatt a fokozott szociális és jogi védelemre szoruló személyek miatt, nem minősülnek megkülönböztetésnek . Azok a személyek, akik úgy vélik, hogy hátrányos megkülönböztetésben részesültek a munkaviszonyban, jogosultak a szövetségi munkaügyi felügyelőség szerveihez és a bírósághoz fordulni megfelelő nyilatkozattal a megkülönböztetés megszüntetése, valamint a nekik okozott kár megtérítése érdekében;
• C) A foglalkoztatás előmozdításához és a munkanélküliség elleni védelemhez való jog biztosítása. A polgárok munkához való jogának megvalósítása érdekében az állam erőfeszítéseket tesz a munkakeresés érdekében, amelynek jogi szabályozása célja, hogy biztosítsa hazánk lakosságának foglalkoztatását. A foglalkoztatás és a foglalkoztatás általános kérdéseit az Orosz Föderáció 1991. április 19-i törvénye (a 1996. április 20-i szövetségi törvénnyel módosítva, 36-FZ) szabályozza "A lakosság foglalkoztatásáról az Orosz Föderációban" ;
• D) A munkavégzéshez való jog biztosítása olyan körülmények között, amelyek megfelelnek a biztonsági és higiéniai követelményeknek. A munkavédelem területén folytatott állami politika az állami hatóságok, a helyi önkormányzati szervek, a munkáltatói szövetségek, a szakszervezetek és más, a munkavállalók által felhatalmazott képviseleti szervek közös fellépését írja elő a munkakörülmények és a biztonság javítása, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzése érdekében a munka eredményeképpen, annak során vagy azzal összefüggésben, ésszerű és megvalósítható mértékben minimalizálva a munkakörnyezetben rejlő veszélyek okait (további részletek 3).

Az állampolitika fő irányai a munkavédelem területén a következők:

• 1. a szervezet termelési tevékenységeiben a munkavállalók élet- és egészségbiztonságának elismerése és prioritásának biztosítása;
• 2. A munkavédelemre vonatkozó törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok, valamint szövetségi és regionális célprogramok elfogadása és végrehajtása, amelyek hozzájárulnak a biztonságos munkakörülmények megteremtéséhez, az ipari balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzéséhez;
• 3. egységes munkavédelmi követelmények megállapítása, amelyek minden szervezet számára kötelezőek, szervezeti és jogi formájuktól függetlenül;
• 4. a munkavédelem állami irányítása;
• 5. állami felügyelet és ellenőrzés a munkavédelmi követelmények betartása felett;
• 6. segítségnyújtás a munkavállalók törvényes jogainak és érdekeinek tiszteletben tartása feletti nyilvános ellenőrzéshez a munkavédelem területén;
• 7. minden munkahelyi baleset és foglalkozási megbetegedés kötelező kivizsgálása;
• 8. az ipari balesetekben és foglalkozási megbetegedésekben szenvedő munkavállalók, valamint a munkahelyi áldozatok családtagjainak érdekeinek védelme az ipari balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosítás révén;
• 9. kompenzáció megállapítása a kemény munkáért, valamint a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, amelyek a termelés és a munkaszervezés modern technikai szintjén nem szüntethetők meg.

Minden munkavállalónak joga van:

• 1. munkahely megfelelő megállapított követelményeket munkavédelem;
• 2. megbízható információ beszerzése a munkáltatótól a munkakörülmények és a munkahelyi munkavédelem állapotáról, az egészségkárosodás fennálló kockázatáról, valamint a káros és (vagy) veszélyes termelési tényezőknek való kitettség elleni védekezésről;
• 3. megtagadása, a számára indokolatlan következmények nélkül, munkájának elvégzése életét és egészségét fenyegető közvetlen veszély esetén, a veszély megszüntetéséig fizetett ideig;
• 4. az egyéni és kollektív védelem eszközeinek biztosítása a törvények és más, a munkavédelmet szabályozó jogszabályok követelményeinek megfelelően a munkáltató költségére;
• 5. képzés a biztonságos munkavégzési módszerekről és technikákról;
• 6. szakmai átképzés a munkáltató költségén a szervezet szerkezeti egységének tevékenységének megszűnése vagy a munkahely felszámolása esetén a nem kielégítő munkakörülmények miatt, valamint baleset miatti fogyatékosság esetén vagy foglalkozási betegség;
• 7. az állami felügyeleti és ellenőrző szervek vagy a munkavédelem feletti állami ellenőrző szervek által végzett vizsgálatok elvégzésének követelménye;
• 8. panasz benyújtása az állami hatóságokhoz, valamint a szakszervezetekhez és a munkavállalók által felhatalmazott egyéb képviseleti szervekhez munkavédelmi kérdésekben;
• 9. részvétel a munkahelyén a biztonságos munkakörülmények biztosításával kapcsolatos kérdések megfontolásában;
• 10. a munkáltató kötelező társadalombiztosítása az ipari balesetek és foglalkozási betegségek ellen a szövetségi törvénynek megfelelően;
• 11. az ipari baleset és (vagy) foglalkozási megbetegedés vagy más, a munkaköri feladatok ellátásával járó egészségkárosodás által okozott kár megtérítése;
• 12. orvosi vizsgálat a munkáltató költségére az Orosz Föderáció kormánya által meghatározott módon;
• 13. kártérítés és juttatások a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért a törvényekkel és más szabályozási jogszabályokkal összhangban.

Biztosítani kell a munkáért járó díjazáshoz való jogot megkülönböztetés nélkül, és nem lehet alacsonyabb, mint a szövetségi törvény által megállapított minimálbér. A munkavállalók javadalmazására vonatkozó fő állami garanciák közé tartoznak a szövetségi törvények:

• 1. a minimálbér összege az Orosz Föderációban;
• 2. intézkedések a bérek valós tartalmának fenntartására;
• 3. a bérekből történő kötelező levonások összegének korlátozása, beleértve a bérekből származó jövedelem megadóztatásának összegét;
• 4. állami felügyelet és ellenőrzés a bérek kifizetésének időszerűsége és az állami garanciák végrehajtása felett, azok méretét tekintve;
• 5. a munkáltatók felelőssége a törvények, más szabályozási jogszabályok, a bérekre vonatkozó megállapodások feltételeinek megsértéséért;
• 6. A pihenéshez való jog biztosítása;
• 7. A munkavállalónak munkaköri feladatainak ellátásával összefüggésben okozott kár megtérítéséhez való jog biztosítása;
• 8. Segítségnyújtás a munkavállaló szakmai fejlődésében a termelésben, képzésben. A munkáltató köteles szakmai képzést és továbbképzést folytatni, szükség esetén más szakmákban közvetlenül a termelésben vagy a szakoktatási intézményekben. A munkáltató köteles megteremteni a szakképzésben részesülő, képesítését emelő vagy más szakmát tanuló munkavállalók számára a munka és a képzés összekapcsolásához szükséges feltételeket. A munkáltató köteles olyan munkavállalókat biztosítani, akik összekapcsolják a munkát képzéssel, garanciákkal és javadalmazással, amelyeket a munkajog szabályoz;
• 9. az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jog elismerése a szövetségi törvényben meghatározott megoldási módszerekkel, beleértve a sztrájkjogot is;
• 10. Állami garanciák létrehozása a munkavállalók munkajogának elismerése, tiszteletben tartása és védelme, az állami felügyelet és betartásuk ellenőrzése végrehajtása érdekében, biztosítva mindenkinek a jogait és szabadságait az állam általi védelemhez, beleértve a bíróságot is . Az állami felügyeletet és a munka- és munkavédelemre vonatkozó normatív jogi aktusok betartásának állami felügyeletét és ellenőrzését az Orosz Föderáció területén működő összes szervezetben a szövetségi munkaügyi ellenőrző rendszer szervei végzik. Az állami felügyeletet bizonyos iparágakban és egyes ipari létesítményekben a biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok betartása felett (a szövetségi munkaügyi felügyelőségekkel együtt) speciálisan felhatalmazott szervek végzik - szövetségi felügyelet. A belső ellenőrzést a törvények és más normatív jogi aktusok betartása felett a munka- és munkavédelemről az alárendelt szervezetekben szövetségi szervek végzik végrehajtó hatalom, az Orosz Föderáció alkotóelemeinek végrehajtó hatóságai és a helyi kormányzati szervek. A legmagasabb állami felügyeletet a törvények és a munka- és munkavédelemre vonatkozó egyéb normatív jogi aktusok pontos és egységes végrehajtása felett az Orosz Föderáció főügyésze és az alárendelt ügyészek végzik a szövetségi törvénynek megfelelően. A szervezetek vezetői és más tisztviselői, akik bűnösek a törvények és a munka- és munkavédelemre vonatkozó egyéb normatív jogi aktusok megsértésében, a szövetségi törvények által meghatározott esetekben és módon felelnek;
• 11. az egyesülési jog elismerése, ideértve a munkavállalók szakszervezeteinek és nyilvános kezdeményező testületeinek létrehozásához való jogot, hogy megvédjék jogaikat, szabadságaikat és érdekeiket a munkajogi kapcsolatok területén, és gyakorolják nyilvános ellenőrzést azok betartása felett; alkotmányos jogi munka
• 12. A munkavállalók és a munkáltatók szövetségeinek részvétele a munkaügyi kapcsolatok szabályozásában.

1. definíció

A munkajog jogi szabályozásának tárgya a munkajogi kapcsolatok.

A munkaügyi kapcsolatok mind az állam alkalmazottai, mind önkormányzati intézmények valamint az üzleti partnerségek résztvevői és a személyes munkatevékenységeken alapuló vállalatok között.

2. definíció

A munkajogviszonyok olyan jogviszonyok, amelyeket a munkajog normái szabályoznak a kollektívák közvetlen munkaerő -felhasználásáról, amelyekben anyagi és szellemi előnyök jönnek létre, valamint a társadalomból eredő egyéb kapcsolatok.

Munkajogi kapcsolatok alakulnak ki az alanyok között a munkaszerződés megkötésének folyamatában. A munkajogi jogviszonyok függnek a társadalmi kapcsolatoktól is, amelyet a múltban hatályos vagy a jövőben várható munkaszerződés által létrehozott munkaerő felhasználása feltételez.

A munkaügyi kapcsolatok sajátosságai

A munkaügyi kapcsolatok magukban foglalják azokat a tényleges munkakapcsolatokat, amelyek a munkavállaló és a munkáltató között keletkeznek a munka közvetlen felhasználása tekintetében, nevezetesen az alábbi jogviszonyokat:

• bérbeadás;
• bérek;
• a munkakörülmények kialakítása és alkalmazása;
• fegyelem és munkavédelem;
• a munkavállalók áthelyezése és elbocsátása;
• nyugdíjba vonulás stb.

3. definíció

A 15. cikk alapján Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderációban a munkaügyi kapcsolatok olyan kapcsolatok, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás alapján jönnek létre, amely szerint a munkavállaló személyesen vállalja, hogy meghatározott díjazás ellenében (meghatározott szakterületen, szakképzettségben vagy munkakörben végzett munkát) ellát, hogy engedelmeskedjen. a belső munkaügyi szabályzat, és a munkáltatónak viszont biztosítania kell a törvényben, kollektív szerződésben, megállapodásban, munkaszerződésben előírt munkakörülményeket.

A munkajog szabályozza azokat a kapcsolatokat is, amelyek szorosan kapcsolódnak a vállalkozáson kívül vagy a munkaerő közvetlen felhasználása körébe tartozó munkaügyi kapcsolatokhoz:

• a foglalkoztatáshoz és a foglalkoztatáshoz kapcsolódó jogviszonyok;
• a közigazgatás és a szakszervezet között kialakuló szervezeti és vezetői kapcsolatok a munkavállalók termelésirányításban való részvétele tekintetében;
• jogviszonyok a személyzet képzésének és továbbképzésének, azaz a személyzet szakképzésének és átképzésének biztosítására;
• eljárási munkajogi kapcsolatok (viták rendezése az igazságszolgáltatásban);
• a munkajogszabályok és a munkavédelmi szabályok betartásából eredő ellenőrzési és felügyeleti jogviszonyok;
• jogviszony kártérítésre anyagi kár stb.

Munkaügyi és civil kapcsolatok

4. definíció

A munkaügyi kapcsolatok olyan kapcsolatok, amelyek egy adott szakterületen, szakképzettségben, munkakörben történő közvetlen munkaerő -felhasználásból erednek, ami magában foglalja a munkavállaló önkéntes csatlakozását a munkaerő -kollektívához, valamint a belső munkarend szabályainak betartásának kötelezettségét.

5. definíció

A polgári jogi szabályozás tárgya nem élőmunka vagy közös tevékenység, hanem materializált munkaerő, amelyet általában kereskedelmi termékekben és szolgáltatásokban értékesítenek.

A munkaviszonyokat kompenzáló jelleg jellemzi, mivel feltételezzük, hogy a ráfordított munkáért díjazást fizetnek.

Erős akaratú karakterük is van. A munkavállaló és a munkáltató akaratán és elméjén kívül a munkaviszony nem jön létre, mivel a szándékos munkatevékenység a tudaton kívül lehetetlen.

6. definíció

Ennek az akaratnak a hordozói a munkajogi kapcsolatok alanyai, vagyis a munkaviszonyok résztvevői, akik bizonyos jogi státusszal rendelkeznek.

A munkaügyi kapcsolatok fő témái a munkavállaló és a munkáltató.

7. definíció

A munkavállaló az természetes személy aki munkaviszonyba lépett a munkáltatóval.

8. definíció

A munkáltató az a természetes vagy jogi személy (szervezet), aki munkaviszonyba lépett a munkavállalóval.

A szövetségi törvényeknek megfelelően egy másik, munkaszerződések megkötésére jogosult jogalany is elismerhető munkáltatóként.

A munkajogi kapcsolatokban a munkáltató jogai és kötelezettségei a következők:

• munkáltatóként tevékenykedő magánszemély;
• jogi személyek irányító szervei személyek (szervezetek) vagy az általuk felhatalmazott személyek.

A tulajdonos / alapító által részben vagy egészben finanszírozott szervezetek munkaviszonyból eredő kötelezettségeiért a tulajdonos / alapító további felelősséget visel.

Az egyén általában 16 éves kortól rendelkezik jogi személyiséggel. A 16. életévüket betöltött személyekkel lehet munkaszerződést kötni. Bizonyos esetekben, nevezetesen az általános alapképzés megszerzésekor vagy az általános oktatási intézmény elhagyásakor munkaszerződést lehet kötni a 15. életévüket betöltött személyekkel. A 14 éves diákok az egyik szülő (gondviselő vagy gondnok), valamint a gyám- és gondnoki szerv engedélyével köthetnek munkaszerződést, hogy szabadidejükben könnyű munkát végezzenek, ami nem károsítja az egészséget és nem zavarja a tanulási folyamatot.

Az operatőri intézményekben, színházakban, színházi és koncertszervezetekben, cirkuszokban munkaszerződést lehet kötni 14 év alatti személyekkel annak érdekében, hogy részt vegyenek a művek létrehozásában és előadásában. Ebben az esetben azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 63. cikke szerint az egyik szülőnek (gyámnak, gondnoknak), valamint a gyámsági és gondnoki szervnek egyet kell értenie ezzel.

A fizikai jogi személyiség szükséges összetevője. az ember az ő bűnöse, vagyis józan esze. Az a személy, aki munkaviszonyba lépett, felelősséggel tartozik saját tetteiért vagy tétlenségéért.

9. definíció

Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke és az Oroszországi Munka Törvénykönyve 21. cikke szerint a munkavállaló jogi személyisége jogainak és kötelezettségeinek összessége.

Közöttük:

• a munkaszerződés szerinti munkavégzéshez való jog: az állam által biztosított megfelelő körülmények között felszerelt munkahely. munkaszervezési és biztonsági szabványok és kollektív szerződés;
• a munkaerő időben történő fizetéséhez való jog;
• a pihenéshez való jog;
• a teljes körű tájékoztatás joga a munkakörülményekről és azok munkahelyi védelmére vonatkozó követelményekről;
• a szakképzéshez, átképzéshez és szakmai fejlődéshez való jog:
• a szervezet vezetésében való részvétel joga;
• a kollektív tárgyalásokhoz és szerződésekhez való jog saját képviselőik révén;
• a saját munkavállalói jogainak védelmének joga a törvény által nem tiltott módszerekkel;
• az egyéni és kollektív munkaügyi konfliktusok megoldásának joga, beleértve a sztrájkhoz való jogot:
• a munkavállalónak munkaköri feladatai ellátása során okozott kár megtérítésének és az erkölcsi kár megtérítésének joga;
• a kötelező társadalombiztosításhoz való jog.

Ugyanakkor a munkavállalónak bizonyos feladatokat kell ellátnia:

• jóhiszeműen ellátja a munkaköri feladatokat;
• tartsa be a munkafegyelmet és a munkavédelmi követelményeket;
• megfelelnek a megállapított munkaügyi normáknak;
• vigyázzon a munkáltató és más munkavállalók vagyonára.

A munkáltatónak joga van:

• a munkavállalókkal kötött munkaszerződések megkötése, módosítása és felmondása;
• kollektív tárgyalások és kollektív tárgyalások;
• a munkavállalók munkára ösztönzése;
• a velük szemben támasztott követelmény, hogy eleget tegyenek munkaköri kötelességeiknek, és takarékosan viszonyuljanak a tulajdonhoz;
• a munkavállalók fegyelmi és anyagi felelősségre vonása;
• a helyi előírások elfogadása;
• munkáltatói szövetségek létrehozása saját érdekeik és a hozzájuk való csatlakozás jogának képviselete és védelme céljából.

A munkáltatók feladatai a következők:

• munkaszerződésben előírt munkavégzés;
• a munkavédelem és a munkavédelmi és higiéniai követelményeknek megfelelő feltételek biztosítása;
• a munkavállalók felszerelése, eszközei, műszaki dokumentumai és egyéb eszközei, amelyek szükségesek a munkaköri feladataik ellátásához;
• a munkavállalók javadalmazása;
• kollektív tárgyalások, kollektív tárgyalások;
• a munkavállalói képviselők rendelkezésére bocsátja a kollektív szerződések, megállapodások megkötéséhez és azok végrehajtásának ellenőrzéséhez szükséges információkat;
• kötelező társadalmi végrehajtása. munkavállalói biztosítás;
• kártérítés a munkavállalóknak munkaköri kötelezettségeik teljesítése során okozott károkért;
• erkölcsi kár megtérítése.

A munkavállalók és a munkáltatók mellett a munkajog tárgyai:

• a munka kollektívája, vagyis a szervezet alkalmazottainak társadalmi közössége (a szervezet minden dolgozója, beleértve a közigazgatás tisztviselőit is, akikkel a szervezet munkaszerződést kötött);
• szakszervezet, vagyis a polgárok nyilvános egyesülete, amelyet önkéntes alapon hoztak létre, tevékenységeik jellegén alapuló közös ipari szakmai érdekekre alapozva, azzal a céllal, hogy érdekeket képviseljenek és védjék szociális munkajogukat.

Ha hibát észlel a szövegben, válassza ki azt, és nyomja meg a Ctrl + Enter billentyűkombinációt

A fejezet tanulmányozása után a tanulónak:

tudni

• Általános tulajdonságok a munkaviszony, annak személyes, vagyoni és szervezeti elemei;
• a munkaviszony tartalma;
• a munkaviszonyban részt vevő felek jogainak és kötelezettségeinek megállapításának módjai;
• jogi tények, amelyek a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának alapját képezik;

képesnek lenni

• megkülönböztetni a munkaügyi kapcsolatokat a kapcsolódó jogviszonyoktól a bérelt munkaerő felhasználásával kapcsolatban;
• helyesen határozza meg a munkaviszony keletkezésének pillanatát;

saját

A munkaviszonyok elmélete.

A munkaviszony fogalma és jellemzői

A munkajog szabályozza a társadalmi kapcsolatokat (az emberek közötti kapcsolatokat, amelyek közös tevékenységük során jönnek létre), aminek következtében jogi formát nyernek, azaz jogviszony lesz. Bármely jogviszonyra (beleértve a munkát is) a szükséges jellemzők halmaza jellemző: 1) csak a jog alanyai lehetnek a jogviszonyok résztvevői, azaz bizonyos jogi személyiséggel rendelkező személyek; 2) a jogviszonyok az azokat előíró jogi normák alapján keletkeznek; 3) a jogviszonyok kialakulása bizonyos jogi tényeken alapul (ténybeli körülmények, amelyek nélkül a jogviszony létrejötte lehetetlen); 4) a jogviszonyok keretei között a felek (a jogviszonyban résztvevők) sajátos kapcsolata keletkezik, amelyet kölcsönös jogaik és kötelezettségeik jellemeznek; 5) a jogi normák alapján keletkező jogviszonyokat az állam védi és garantálja.

A munkaügyi kapcsolat központi szerepet játszik a munka világában fennálló jogviszonyrendszerben, amelyet a munkajog szabályoz. Közvetíti magát a munkafolyamatot, a munkavállaló közvetlen munkavégzését, a munkáltató alárendeltségének függvényében. A munkakapcsolat határozza meg az összes kapcsolódó jogviszony jogi kapcsolatát és kölcsönös függését.

A munkaviszony meghatározása az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke, amely a „munkaügyi kapcsolatok” fogalmának jogi meghatározását tartalmazza. Alatt munkaügyi kapcsolatok a munkajogi normák által szabályozott viszonyt jelenti, amely a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkavállalónak a munkakör betöltésére vonatkozó, térítés ellenében végzett személyes megbeszélésén alapuló megállapodáson alapul, a munkavállaló aláveti magát a belső munkarend szabályainak, miközben a munkáltató biztosítja a a munkajog és más munkajogi normákat, kollektív szerződést, megállapodásokat, helyi szabályokat, munkaszerződést tartalmazó munkajog által előírt munkakörülmények.

A munkaviszony teljes körű jellemzéséhez fontos kiemelni: 1) az ilyen típusú jogviszony alanyait, amelyek között egy bizonyos jogviszony jön létre, kölcsönös jogaik és kötelezettségeik miatt; 2) a jogviszony tárgya az a valódi jószág, amelynek felhasználására vagy védelmére szubjektív jogok és jogi kötelezettségek irányulnak, a jogi tény (vagy tényleges összetétel), amelyhez a munkaviszony létrejötte társul , és végül 3) maga a szabályozási keret, amely alapvető eleme a társadalmi kapcsolatok jogviszonyokká való átalakításának.

Csak a munkavállaló és a munkaadó, akik munkajogi személyiséggel rendelkeznek, a munkajogi kapcsolat alanyai. Jellemzőiket a Ch. 3 oktatóanyag. A munkaviszony tárgya bérelt (eltartott) munkaerő, amelyet a munkáltatótól való függés jellemez.

Vessünk egy pillantást a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony jellemzőire, amely lehetővé teszi a munkajogi viszonyok megkülönböztetését más jogviszonyoktól, szintén az adott személy munkaképességének felhasználása alapján. Leggyakrabban problémák merülnek fel a munkajog és a polgári jogviszonyok megkülönböztetésénél, amelyek önálló jogi szabályozással rendelkeznek a vonatkozó jogágakban - munkaügyi és polgári. A gátlástalan vállalkozók polgári szerződések, fizetett szolgáltatások, megbízási szerződések stb. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikke a következő garanciát állapítja meg: ha a bíróság megállapítja, hogy a polgári szerződés ténylegesen szabályozza a munkavállaló és a munkáltató közötti munkakapcsolatokat, az ilyen kapcsolatokra a munkajog és más munkajogi normákat tartalmazó jogszabályok rendelkezései vonatkoznak.

A munkaügyi kapcsolatok fogalmának meghatározásának elemzése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikke) lehetővé teszi számunkra, hogy kiemeljünk több alapvető jellemzőt, amelyek a munkaviszonyt jogi kategóriaként jellemzik.

• 1. A munkaviszonyban mindig csak két fél van - a munkavállaló és a munkáltató. A jogviszonyban lévő alany vagy valakik többsége helyettesítése más, közvetlenül a munkához kapcsolódó jogviszonyokat jelez. Például nem egy alkalmazott lép szociális partnerségi kapcsolatba, hanem egy alkalmazotti csapat.
• 2. A munkaviszony erős akaratú, mindig a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapul, ami a munkaszerződés. A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató akaratának egybeesését jelenti, nemcsak a munkaviszony létesítésére, hanem e munkaviszony tartalmára (munkakörülmények) is. A szerződésen kívüli munkavégzés kényszermunkának minősül, amely a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 4. cikke tiltott.
• 3. A munkaügyi kapcsolatokat mindig szigorúan megszemélyesítik - ez egy megállapodás a munkakörben dolgozó személy személyes teljesítményéről, amely kapcsán a munkavállaló nem ruházhatja át, de nem is ruházhatja át munkaköri feladatait egy másik személyre. Bár ennek a szabálynak van kivétele: az otthoni munka megszervezésének sajátosságai lehetővé teszik a munkavégzést a házi dolgozó családtagjainak részvételével, anélkül, hogy a munkaügyi kapcsolatok kialakulnának (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 310. cikkének 1. része). ).
• 4. A munkaviszony a munkavállaló meghatározott munkafunkciójának ellátásához kapcsolódik, azaz a munkakör szerinti munka a munkáltatói szervezet, a szakma, a képesítéseket jelző szakterület létszámtáblájának megfelelően, valamint a munkavállalóra bízott konkrét típusú munka. Más szóval, a munkaviszony tárgya a munkafolyamat, és nem annak eredménye, a munkaviszony nem azt jelenti, hogy egy meghatározott feladatot meghatározott határidőig kell teljesíteni (mint a polgári jogi viszonyokban), hanem egy bizonyos típusú munka, amelynek tartalmát a munkaszerződés és a kiegészítő jogi eszközök - munka- és gyártási utasítások - határozzák meg.
• 5. A munkaviszony közvetlenül meghatározza a munkavállaló alávetését a belső munkaügyi szabályoknak, vagy tágabb értelemben a munkáltatói mester hatalmának, ami lehetővé teszi, hogy a munkavállaló diktálja a magatartási szabályokat a munkaszerződésből eredő kötelezettségei teljesítése keretében.

Az oroszországi munkajog megalapítója, L. S. Tal és utána más tudósok a mester hatalmának három területét azonosítják: az irányítási jogot (vagy a hajlamos hatalmat), azaz a munka irányításának joga az utasításokkal és utasításokkal; fegyelmi hatóság, azaz a kényszerítő intézkedések alkalmazásának joga a megfelelő rend fenntartása érdekében, beleértve a munkafegyelem megsértése miatt kiszabható büntetések kiszabását is; normatív erő, azaz a jog, bizonyos határokon belül, megállapítani azt a rendet, amelynek a vállalkozás alkalmazottainak engedelmeskedniük kell.

• 6. A munkaügyi kapcsolatoknak mindig kizárólag kompenzációs jellegük van. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 56. cikke szerint a munkáltatónak a munkaszerződésből eredő kötelezettsége a bérek időben történő és teljes kifizetése a munkavállalónak. Ez a szabály szorosan összefonódik a munkajog alapelvével - minden munkavállaló jogának biztosítása a tisztességes bérek időben történő és teljes kifizetéséhez, tisztességes emberi lét biztosítása önmagának és családjának (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke) .
• 7. A munkajogi kapcsolat előre meghatározza a munkáltató másik általános kötelességét - megfelelő munkavállalási feltételek biztosítása a munkavállaló számára, amelyek megfelelnek a munkavállaló biztonságának és egészségvédelmének, valamint a nemzetközi munkaügyi normáknak. A munkaviszonynak ez a komponense, a kötelezettség pedig az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke, - minden munkavállalónak a tisztességes munkakörülményekhez való jogának biztosítása, beleértve a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülményeket, a pihenéshez való jogot, beleértve a munkaidő korlátozását, a napi pihenés biztosítását, hétvégén és munkaszünet, fizetett éves szabadság.
• 8. A munkaviszony tartalmát nemcsak a szabályozási források, köztük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a munkajogi normákat, a szervezet helyi szabályait tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok határozzák meg, hanem szerződéses módon is - kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés. E jogi aktusok összessége rögzíti a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös jogait és kötelezettségeit a munkajogi viszonyokban. Mivel a munkaviszony összetett jellegű, tartalmát a megfelelő jogok és kötelezettségek együttese jellemzi (részletesebben lásd a 4.2. Pontot).

A munkajog elméletében kidolgozták a munkaviszony hármas lényegének koncepcióját, amely szerint a munkaviszony három alapvető egyenlő elemből áll - tulajdon, szervezeti (vagy vezetői) és személyes nem vagyoni.

Tulajdonság elem szabályozza a bérmunka díjazott funkcióját, és kifejezése nemcsak a munkadíjjal függ össze. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos cikket tartalmaz, amelyek garantálják a munkavállaló számára a bérek megőrzését azokban az időszakokban, amikor jogilag elbocsátják a munkából. A törvény által megállapított kártérítési kifizetések (például a munkavállaló személyes vagyonának munkavégzés során történő használatakor) szintén jelzik a munkajogi kapcsolatok kompenzációs jellegét.

Szervezeti elem a munkaviszony először a munkafunkció meghatározottságában nyilvánul meg. A munkavállaló nem bízható meg semmilyen munkával, hanem csak olyan feladattal, amely beosztásából vagy hivatásából fakadóan a funkcionális feladatai körébe tartozik. Másodszor, a munkaügyi kapcsolatok szervezési aspektusát bizonyítja, hogy a munkavállaló alá van rendelve a munkáltató belső munkaügyi szabályzatának. A hatalom-alárendeltség eleme a közös emberi munka természetéből adódik, ami azt diktálja, hogy a munkáltatót (képviselőit) vezetői hatáskörökkel kell felruházni. A közelmúltban módosították a munkaviszony vezetői összetevőjét, néhány új munkaszervezési formát (például távoli munkahelyek használata, távmunka-az úgynevezett "távmunkások" vagy "internetes alkalmazottak", "online alkalmazottak") a feladatok és megbízások során történő beavatkozás teljes vagy részleges elutasítását jelenti, azaz a munkáltató direktívájának gyengülése.

Nem vagyoni (személyes) elem a munkaviszony a munkaviszony olyan jeléből következik, mint a munkavállaló munkafunkciójának személyes teljesítménye. A nem vagyoni elem közvetíti a munkaszerződésben részt vevő felek személyes kapcsolatait, és védelmet nyújt a bérmunka területén rejlő konkrét nem anyagi juttatásokhoz. A személyes immateriális előnyök közé tartozik az információhoz való jog, a becsület- és méltóságvédelemhez való jog a munkavégzés során, a személyes adatok védelméhez való jog stb.

Tehát a munkaviszony egyetlen, oszthatatlan, tartós kapcsolat, amelynek tartalma az alattvalók jogai és kötelezettségei, a munkaszerződés teljes időtartama alatt.

• Részletekért lásd: Tal L.S. Munkaszerződés. Civilista kutatás. 2. rész: Jaroszlavl, 1918, 71. o .; Gshshchbure L. Ya. Szocialista munkakapcsolat. M., 1977. S. 99-103; Kiselev I. Igen.Összehasonlító és nemzetközi munkajog. M., 1999. S. 102.
• Lásd a részleteket: Ivanov S.A., Livshits R.Z., Orlovsky Yu.P. Szovjet munkajog: elméleti kérdések. M., 1978.
• Először az egységes folyamatos munkaviszony fogalmát igazolta N. G. Aleksandrov: Alexandrov N.G. Rendelet. Op.