Sidorov lakatossal három évre kötöttek munkaszerződést. Két év után Sidorov a kilépés mellett döntött, amiről értesítette a munkáltatót

írás. A munkáltató megtagadta a lakatos felmondását munkaszerződés, utalva arra, hogy a szerződés lejárta előtt még egy év volt hátra, amit Sidorovnak le kellett dolgoznia a vállalkozásnál. Jogszerű-e a munkáltató elutasítása? Nevezzen meg két olyan elvet, amelyek alapján munkaügyi kapcsolatok RF-ben.

Helyesek az alábbi ítéletek az Orosz Föderációban kötött munkaszerződésről? A. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban a munkavállalónak át kell vennie a munkaszerződés másolatát.

a munkavállaló aláírásával igazolja a munkáltató által őrzött munkaszerződés másolatán. B. Ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességi idejét, akkor a szerződést öt évre megkötöttnek kell tekinteni.
1) csak A igaz 3) mindkét ítélet igaz
2) csak B a helyes 4) mindkét ítélet rossz

2012. október 26-tól K. állampolgár ténylegesen bekerült segédmunkára a Tekhpero LLC termelőhelyiségébe, azonban a munkaszerződés

nem kötött vele írásban, munkavégzési végzés nem került kiadásra, munkaviszonyról szóló okirat munkakönyv nem vitték be. Az igazgatótól kapott megbízásnak megfelelően K.-nek élettársával együtt segédmunkát kellett végeznie, nevezetesen a pelyheket a pelyhesítő gépbe rakni, a feldolgozott pihéket a tartályból zsákokba gyűjteni és elvinni. a második emeleten található varróműhelybe. K. nem vett részt a pelyhesítő gépen való munkavégzésre vonatkozó előképzésben, munkavédelmi oktatásban nem részesült. Szóban elmagyarázták neki, hogy ha a pihe eltömődik, akkor azt le kell kapcsolni és kézzel vagy valamilyen rögtönzött eszközzel meg kell tisztítani 2012. november 27-én a pihetisztítás közben baleset történt, a bal kéz traumás amputációjával. A munkáltató nem hajlandó kivizsgálni a balesetet. Törvényes volt a munkáltató? Ha nem, kérjük, sorolja fel, milyen törvényeket sértettek meg.

1. K. állampolgár kérelmet nyújtott be, amelyben felmentését kéri állásából. Az alábbiak közül melyik indokolná

a munkaszerződés megszűnése: a) annak saját kívánsága; b) az igazgató megtagadja, hogy jutalmakat fizessen neki; c) nyugdíjba vonulási vágya, mert 50 éves és belefáradt a munkába; d) a főnök felkérése e nyilatkozat megírására, mivel K. polgár terhes; d) áthelyezés másik munkakörbe. Magyarázza meg válaszát. 2. A szakemberek egy gyűjtemény kiadására készülnek, melynek munkacíme: „Az iskolások és hallgatók érdekvédelme az oktatás megszerzésében”. A hivatásos jogász észrevételei és javaslatai gyakorlati segítséget nyújtsanak egy leendő diplomásnak, beleértve az oktatási intézmény kiválasztását is.. Ön szerint milyen eredményeket kell elérnie ebben az útmutatóban? Gondolja át a mintákat, hogy milyen dokumentumokat kell tartalmaznia? 3. A XX. század lengyel költője és filozófusa. E. Lets ezt írta: „Az ember azért is magasabb rendű a gépnél, mert tudja, hogyan adja el magát.” Kommentáld a pozíció kijelentését Munkatörvény.

Keresse meg az alábbi listában a polgári jogviszonyok jellemzőit 1. a polgári jogviszonyok a szerződési szabadság elvén alapulnak 2.

a polgári jogviszonyok a fegyveregyenlőség elvén alapulnak 3. A polgári jogviszonyok a szakterületi kapcsolatokat szabályozzák kormány irányítása alatt áll 4. polgári jogviszonyok irányadóak a munkáltató és a munkavállaló közötti, munkaszerződésen alapuló jogviszonyban 5. polgári jogviszonyok kizárólag bűncselekmény elkövetésének eredményeként jönnek létre 6. polgári jogviszonyok résztvevői: az állam, jogalanyok, magánszemélyek

1. Az orosz jog célja nem megfélemlítés, hanem az egyén szabadságának (természetes és elidegeníthetetlen jogainak) megerősítése és védelme életének minden területén, valamint a jog és a rend megerősítésének elősegítése a társadalomban. Ezért ismerni kell a törvényeket, és meg kell tanulni tiszteletben tartani azokat.
2. A törvények tiszteletben tartása azt jelenti, hogy követelményeiket a polgár feltétel nélkül szükségesnek, hasznosnak ismeri el és hajtja végre a számára, mások és a társadalom egésze számára. Ehhez pedig le kell győzni a sok oroszra még mindig jellemző jogi nihilizmust, modern jogi kultúrát kell kialakítani - a jog, az emberi jogok elismerésének és védelmének kultúráját. Csak így érhet el önmegvalósítást és sikert élete bármely területén.

Dokumentum

A Munka Törvénykönyvéből Orosz Föderáció.

57. cikk

• a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, neve, apaneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött.

A munkaszerződés lényeges feltételei a következők:

• munkavégzés helye (megjelölve szerkezeti egység);
• a munka megkezdésének dátuma;
• a beosztás, a szakma, a szakma megnevezése, a szervezet létszámtáblázatának vagy meghatározott munkaügyi funkciójának megfelelő végzettség megjelölésével. Ha a szövetségi törvények értelmében a juttatások vagy korlátozások nyújtása bizonyos beosztásokban, szakterületeken vagy szakmákban végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakterületek vagy szakmák neve, ill. képesítési követelmények pontjában meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek kell megfelelniük minősítési útmutatók az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyva;
• a munkavállaló jogai és kötelezettségei;
• a munkáltató jogai és kötelezettségei;
• a munkakörülmények jellemzői, a munkavállalók kompenzációi és juttatásai a nehéz, káros és (vagy) veszélyes körülmények között végzett munkáért;
• a munka és a pihenés rendje (ha eltér a szervezetben erre a munkavállalóra vonatkozóan megállapított általános szabályoktól);
• a díjazás feltételei (beleértve az összeget is tarifa mértéke vagy a munkavállaló hivatalos fizetése, kiegészítő kifizetések, juttatások és ösztönző kifizetések);
• a munkatevékenységhez közvetlenül kapcsolódó társadalombiztosítás fajtái és feltételei.

Kérdések és feladatok a dokumentumhoz

1. Megjegyzés a munkaszerződés feltételeihez.
2. A bekezdés szövege alapján tárja fel a munkavállaló jogait és kötelezettségeit, valamint a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
3. Melyek a munkavégzés és a pihenés általános szabályai? Válaszában használjon bekezdésanyagot!
4. Mi a jelentősége annak, hogy a törvény részletesen rögzíti a munkaszerződés feltételeit?

Kérdések önvizsgálathoz

1. Mik közös vonásaiés milyen sajátosságai vannak az orosz jog ágainak?
2. Mi a különbség a munkaszerződés és a polgári jogi szerződések? Magyarázza meg válaszát konkrét példákkal!
3. Mi a hasonlóság és a fő különbség a vétség és a bűncselekmény között?
4. Hogyan érti azt az álláspontot, hogy az orosz jog a szabadság és az igazságosság mértékévé kíván válni?

Feladatok

1. K. polgár úgy döntött, hogy törvényesen feleségül veszi unokatestvérét. Szerinted ezt a házasságot anyakönyvezni fogják? Magyarázza meg válaszát
2. A házastársak 15 év házasság után házassági szerződést írtak alá, hogy megváltoztassák a közös tulajdon jogi rendszerét. A házastársak cselekedetei jogszerűek? Magyarázd meg a választ.
3. Vegyen példákat az időszaki sajtóból, amelyek az oroszországi bűncselekményeket illusztrálják. Határozza meg e bűncselekmények típusait.
4. Készüljön fel egy osztálybeszélgetés vezetésére „Vannak-e olyan bűncselekmények, amelyek nem veszélyesek a társadalomra?” témában.

A bölcsek gondolatai

"Az embereknek meg kell védeniük a törvényt, mint erődítményüket, mint védőfalukat."

Hérakleitosz (Kr. e. 6. vége – 5. század eleje), ókori görög filozófus

A bíróság a kérelemmel kapcsolatos munkaügyi vitákat vizsgálja:

♦ a munkaszerződés érvénytelenségéről a Ptk. 22 TC;

♦ munkavállaló vagy munkáltató, ha nem ért egyet a Bizottság határozatával munkaügyi viták;

♦ munkavállaló, ha a munkaügyi vitabizottság a megállapított tíznapos határidőn belül nem bírálta el a kérelmét;

♦ az ügyész, ha a munkaügyi vitabizottság határozata jogszabályba ütközik.

A munkaügyi vitákat közvetlenül a bíróságon bírálják el, kérelmek alapján:

1) olyan munkáltatónál dolgozó munkavállalók, ahol nem hoztak létre munkaügyi vitabizottságot;

2) olyan munkavállalók, akik nem tagjai szakszervezetnek, ha nem fordultak a munkaügyi vitabizottsághoz;

3) a munkába történő visszahelyezéskor, a munkaszerződés megszűnésének okától függetlenül, a felmondás okának időpontjának és megszövegezésének megváltoztatásakor, a kényszerű távollét vagy az alacsonyabb bérezésű munkavégzés díjazása esetén, kivéve olyan munkavállalói jogviták, amelyek elbírálására eltérő eljárást írnak elő;

4) a munkáltatók a munkavállalók által okozott károk megtérítéséről anyagi kár;

5) munkavállalók a munkaügyi jogszabályok alkalmazásának kérdésében, amelyet a jogszabályoknak megfelelően a munkáltató és a szakszervezet a számukra biztosított jogok keretein belül megoldott;

6) a munkavállalók a baleseti jegyzőkönyv elkészítésének munkáltató általi megtagadásáról vagy a jegyzőkönyv tartalmával való egyet nem értéséről.

A munkaszerződés megkötésének megtagadásával kapcsolatos viták:

1) más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében munkára meghívott személyek;

2) felső- vagy középfokú szakirányú képzést nyújtó intézményben végzett fiatal szakember, posztgraduális képzést nyújtó intézményben végzett végzett hallgató, szakképzést nyújtó intézményben végzett és az előírt módon meghatározott munkáltatóhoz küldött személy. ;

3) egyéb személyek, akikkel a munkáltató a törvény szerint köteles munkaszerződést kötni;

4) személyek diszkriminatív okból.

A felsoroltakon kívül munkaügyi viták, a vitákat közvetlenül a bíróságon is elbírálják:

Azok az alkalmazottak, akik bent vannak munkaügyi kapcsolatok szakszervezeti bizottságokkal (könyvtárosok, könyvelők stb.);

Állampolgárokkal munkaszerződés alapján dolgozó alkalmazottak (háztartási munkavállalók);

A munkavállalót ért anyagi kár megtérítéséről a dokumentumoknak a munkáltató által az osztályhoz történő idő előtti benyújtásával kapcsolatban szociális védelem nyugdíj kinevezésére stb.

A bíróság a munkaügyi jogvitákat a megsértett munkajogok védelméért folyamodó munkavállalók és a munkáltató kérelmére a munkavállaló által a munkavégzés során okozott anyagi kár megtérítése iránti kérelmére tárgyalja. A munkaviszonnyal kapcsolatos ügyek bíróság előtt a törvényben meghatározott esetekben az ügyész kérelmére, valamint a tagjai munkajogainak védelmében eljáró szakszervezet perében indíthatók.

Az egyéni munkaügyi viták elbírálásakor a munkavállalók mentesülnek a bírósági költségek megfizetése alól.

A munkaügyi jogvita tárgyában indított eljárás megindításának eldöntése során a bíró köteles tájékozódni arról, hogy a Ptk. A Munka Törvénykönyve 236. §-a alapján kötelező peren kívüli eljárást kell lefolytatni a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság által *.

Az Art. 2. részében meghatározott viták listája 236. §-a és az alárendelt CCC, nem teljes körű. Ide tartoznak különösen az alábbi jogviták: a kényszerű távollét idejére járó átlagkereset vagy az illegális fordítással kapcsolatos, alacsonyabb fizetésű munkavégzés idejére eső keresetkülönbözet; a bérek behajtásáról, ideértve a bérrendszer által biztosított pótlékokat is; a felhalmozott keresetek összegéről, figyelembe véve a munkavállalási együtthatót; az alkalmazásról fegyelmi intézkedések; a munkakönyvben a munkaszerződés megkötésére, módosítására vagy megszüntetésére vonatkozó adatok hibás vagy pontatlan bejegyzéseiről, ha ezek a bejegyzések nem felelnek meg a parancsnak (utasításnak) vagy a jogszabályban előírt egyéb dokumentumoknak.

Ha a felperes nem tartja be a munkaügyi jogvita rendezésére vonatkozó, törvényben meghatározott peren kívüli eljárást, a bíró megtagadja az ügy kezdeményezését (a polgári perrendtartás 246. cikkének 2. része).

A bíróság a felvétel megtagadását jogellenesnek ismerve határozatot hoz, amelyben a munkáltatót munkaszerződés megkötésére kötelezi, és határidőt tűz ki a határozat végrehajtására.

A munkáltatót munkaszerződés-kötési kötelezettség előírásáról szóló bírósági határozat nem érintheti a munkaszerződés tartalmát és feltételeit, amely a Ptk. 19. §-át a felek megállapodása alapján határozzák meg a munkajog által előírt követelmények betartásával.

Függetlenül attól, hogy ki nyújtott be keresetet - munkavállaló vagy munkáltató, aki nem ért egyet a CCC döntésével, a bíróság ezt a vitát a kereseti eljárás során vizsgálja, amelyben a felperes a munkavállaló, az alperes pedig a munkáltató, aki a munkavállaló jogviszonyát támadja. állítja.

A munkáltató, a munkavállaló, a kiskorú munkavállaló törvényes képviselői, valamint az ügyész a Kbt. 81. §-a szerint, más személyek pedig a polgári perrendtartás 11. fejezetében megállapított szabályok szerint.

A bíróságoknak szigorúan be kell tartaniuk az Art. 2. részében foglaltakat. 158 Polgári perrendtartás a munkaviszonyból eredő jogviták elbírálásának havi időszaka.

Az ebbe a kategóriába tartozó ügyek elbírálásakor a bíróságoknak a munkajog megsértésének feltárt tényeire magánhatározattal kell reagálniuk.

Felhívjuk a bíróságok figyelmét arra, hogy az Áht. A Munka Törvénykönyve 241. §-a értelmében a munkavállalók mentesülnek az állami illetékek és költségek megfizetése alól az egyéni munkaügyi viták esetén, ideértve az erkölcsi kár megtérítésével kapcsolatos vitákat is, ha azok munkaviszonyból erednek.

4. Ismertesse a munkaszerződés tartalmát!

A munkaszerződés, mint a szerződések általában, a felek megállapodása, amelynek célja bizonyos jogok és kötelezettségek megállapítása, megváltoztatása vagy megszüntetése.

A Munka Törvénykönyve 19. cikke a munkaszerződés alábbi kötelező feltételeit határozza meg:

1) a munkaszerződést kötött munkavállalóra és munkáltatóra vonatkozó adatok. A munkavállalóra vonatkozó adatok közé tartozik a vezetéknév, utónév, családnév, lakóhely, útlevéladatok vagy egyéb, a munkavállaló személyazonosságát igazoló dokumentum. A munkáltatóra vonatkozó információ a teljes név (szükség esetén és rövidítve), a szervezet szervezeti és jogi formája, székhelye;

2) a munkavégzés helye, megjelölve azt a szerkezeti egységet, ahol a munkavállalót alkalmazzák. A munkavégzés helye azt jelenti konkrét szervezet az a vállalkozás, intézmény, egyéb munkáltató, amellyel a szerződést megkötötték, és amely a munkaszerződés megkötésének napján egy meghatározott területen található;

3) a munkavállaló munkavégzési funkciója (egy vagy több szakmában, szakmában, beosztásban végzett munka, a munkáltató létszámtáblázata szerinti végzettség megjelölésével, funkcionális felelősségek, munkaköri leírás);

4) a munkavállaló és a munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei;

5) a munkaszerződés időtartama (határozott idejű munkaszerződés esetén). Ha a munkaszerződés az érvényességi idejét nem határozza meg, a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül;

6) a munkavégzés és a pihenés módja (ha az eltér a munkáltató által erre a munkavállalóra vonatkozóan megállapított általános szabályoktól);

7) a díjazás feltételei (beleértve a munkavállaló tarifa mértékét (bérét), a pótlékokat, juttatásokat és ösztönzőket).

A további feltételek a törvény által megengedett feltételek, amelyek nem befolyásolják a munkaszerződés megkötésének tényét, és amelyeket a felek megállapodása alapján állapítanak meg. A munkaszerződés feltételei nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a munkajoghoz, a bármilyen szintű megállapodáshoz és a kollektív szerződéshez képest.

További feltételek lehetnek: próbaidő megállapítása, képzés utáni munkavégzés kötelezettsége legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt; részmunkaidős munkavégzés, üzleti utak kialakítása stb. A munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján előzetes tesztet lehet megállapítani annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a rábízott munkának. A vizsgálati feltételt a munkaszerződésben és a foglalkoztatásra vonatkozó utasításban (utasításban) meg kell határozni. Az elővizsga időtartama nem haladhatja meg a három hónapot (egyetemre először belépő állampolgár esetében). közszolgálat, a felek megállapodása alapján három-hat hónapig tartó előzetes vizsgálat állapítható meg). Nem számít bele ebbe az időszakba az átmeneti rokkantság és az egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló távol volt a munkától. A munkaszerződés megkötésével megállapított határidő meghosszabbítása még a munkavállaló beleegyezésével sem fogadható el. Az előzetes vizsgálat ideje alatt a munkavállaló teljes mértékben a munkaügyi jogszabályok hatálya alá tartozik.

Előzetes vizsgálat nincs meghatározva:

1) tizennyolc év alatti munkavállalók;

2) fiatal munkavállalók (alkalmazottak) a szakképzést folytató intézmények elvégzése után;

3) a középfokú szakirányú és felsőoktatást nyújtó intézményekben végzett fiatal szakemberek;

4) fogyatékkal élők;

5) ideiglenes és idénymunkások;

6) más településre vagy más munkáltatóhoz történő áthelyezéskor;

7) verseny alapján történő felvételkor, a választások eredménye alapján;

8) a törvényben meghatározott egyéb esetekben (például a Fehérorosz Köztársaság „A Fehérorosz Köztársasági közszolgálatról szóló törvénye” 20. cikkének (4) bekezdésével összhangban) a nyilvánossághoz való belépéskor előzetes tesztet nem végeznek. jóváhagyás, választás vagy versenyeztetés útján történő szolgáltatás). Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló tovább dolgozik, a próbaidőt lejártnak kell tekinteni, és felmentése csak általánosan lehetséges.

537 Alla Semeleva

Ha a munkáltató módosítani akarja a munkavállaló fizetési feltételeit vagy munkamódszerét, először meg kell próbálnia tárgyalni vele. Ha a munkavállaló beleegyezik, lehetőség van egy nap alatt további megállapodás aláírására. Nem kell 2 hónapot várni ahhoz, hogy az új körülmények között elkezdhessen dolgozni. De ha nem sikerül meggyőzni a munkavállalót, akkor nem lehet eltekinteni a hosszadalmas eljárástól.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy egyoldalúan módosítsa a munkaszerződés feltételeit.

De a gyakorlat azt mutatja, hogy ennek a szabálynak az alkalmazása meglehetősen bonyolult. Ez annak ellenére van így, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke olyan megfogalmazást használ, amely – úgy tűnik – cselekvési szabadságot biztosít a munkáltatóknak. Például a szervezeti változások során a vállalatok gyakran levezetik a létszámtáblázat kiigazítását a bérek csökkentése szempontjából számos pozíció esetében. De a bíróságok ezt a megközelítést formálisnak tekintik, és kielégítik azon munkavállalók követeléseit, akik nem értenek egyet a jövedelem csökkentésével. A veszteség akkor is vár a cégre, ha az intézkedések során a munkavállaló munkavégzési funkciója érintett. Ennek megváltoztatása garantáltan a munkáltatói döntés visszavonásához vezet. Ezen túlmenően nem mindig lesz indokolt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke a munkavállalót káros munkakörülmények miatt járó juttatások és egyéb juttatások eltörléséről. Ezeket nem lehet lemondani, ezt csak a cégen belüli speciális értékeléssel magyarázzák. Az ellátások visszavonása csak akkor megengedett, ha bebizonyosodik, hogy a munkahelyi körülmények valóban javultak.

Az új berendezésekre való átállás okot ad a szerződés feltételeinek megváltoztatására

A munkáltatók gyakran úgy gondolják, hogy a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására vonatkozó eljárás betartásához elegendő a munkavállaló felmondása. De nem az. Először is ellenőrizni kell, hogy a munkakörülmények szervezeti és (vagy) technológiai változásai valóban megtörténnek-e a vállalatnál. Ilyen indokok nélkül lehetetlen elkezdeni az alkalmazottak értesítését. Győződjön meg arról is, hogy a munkaszerződésben foglaltak módosítása közvetlenül kapcsolódik az ilyen változásokhoz, és ugyanakkor lehetetlen a munkavállaló korábbi munkakörülményeinek fenntartása.

Ha e feltételek közül legalább egy nem teljesül, a bíróságok főszabály szerint elismerik a munkáltató által az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke. Ezt megerősítik a Szentpétervári Városi Bíróság 2009. szeptember 7-i, 11899. sz. Leningrádi határozatai. regionális bíróság 2011. november 23-án kelt 33-5730/11. sz., Magadani Területi Bíróság 2014. április 2-án a 2-14/2014, 33-261/2014. Az ilyen döntések alapja az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának (a továbbiakban - 2. számú határozat) 21. bekezdése. Kifejti azokat az elveket, amelyek lehetővé teszik a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változás jogellenesnek való elismerését. A szervezeti és technológiai változtatásokra példákat a Ptk. 74. cikkében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a 2. számú rendelet 21. szakasza. Ide tartoznak a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, a munkahelyek javítása a tanúsításuk alapján (speciális értékelés váltotta fel).

A bíróságok a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásaira hivatkoznak:

• szerkezeti átszervezés, ideértve a társaságok összevonását, a részleg telephelyének, munkahelyének megváltoztatását, új részlegek szervezését a munkavállalói beosztottság újraelosztásával, ill. hivatalos feladatokat(a Mordvai Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2015. március 26-i határozata a 33-597 / 2015. sz. ügyben, a Cseljabinszki Területi Bíróság 2015. március 5-i keltezése a 11-2103 / 2015. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2015. március 25. 4g / 8-571);
• a munkaidő szabályozásának megváltoztatása a termelési folyamatok javítása érdekében (a Kalinyingrádi Területi Bíróság 2013. október 23-i fellebbviteli határozatai a 33-4694/2013. sz. ügyben, a Szentpétervári Városi Bíróság 2014. december 4-i 33-18721. sz. /2014);
• a működési szabályok változásai és új gyártóberendezések bevezetése (a moszkvai regionális bíróság 2010. szeptember 21-i határozata a 33-18182. sz. ügyben) és mások. Tehát csak akkor lehet bizonyítani a munkaszerződés feltételeinek módosításának jogosságát, ha a vállalat szervezeti és technológiai változásokon ment keresztül a munkakörülményekben.

Vita esetén ezen események összefüggését írásos megvalósíthatósági tanulmány, feljegyzések, megrendelések és egyéb dokumentumok igazolják. Távollétük jelentősen megnehezíti a folyamatot, és a munkavállaló visszahelyezési, illetve a bevezetett változtatások jogellenesnek minősítésére vonatkozó követelményeinek kielégítéséhez vezethet.

Mikor módosíthatom a munkaszerződés feltételeit*

1. Szervezeti és (vagy) technológiai változások jelenléte a munkakörülményekben
2. E változások és a munkaszerződés módosításai közötti kapcsolat
3. A munkaszerződés korábbi feltételeinek e változásokkal összefüggésben való megtartásának képtelensége

*az összes funkció kombinációját igényli

A speciális értékelés eredményei nem mindig indokolják a szerződési feltételek megváltoztatását

A munkahelyen a káros és veszélyes munkakörülményekért a munkavállalókat juttatások (pótdíj, pótszabadság vagy csökkentett munkaidő) illetik meg. Korábban a munkáltatóknak mindhárom garanciát kellett vállalniuk, most azonban a juttatások mértéke a munkahely „károsultságának” mértékétől függ. E tekintetben nem világos, hogy a munkáltatónak joga van-e a külön elbírálás eredményeit felhasználni a kártérítés egyoldalú törlésére. Végül is a garancia összegének csökkentéséről szóló megállapodás önkéntes aláírása az alkalmazottakkal nem mindig működik.

Tehát a munkaszerződések módosítása az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. §-a alapján a speciális értékelés eredményei nem mindig indokoltak. Tételezzük fel, hogy a munkakörülmények továbbra is károsak maradtak, de a munkakörülmények alosztálya pusztán egy új speciális értékelési módszertan alkalmazása következtében csökkent munkahelyi változás nélkül. Például az abból való kizárás miatt káros tényezők természetes fény hiánya. Ilyen helyzetben használja az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke, és kockázatos az ellátások visszavonása.

Egyrészt lehetőség van a káros hatások kompenzációjának felülvizsgálatára egy speciális értékelés eredményei alapján, a munkakörülmények végső osztályának (alosztályának) csökkenésével (a 2014. október 28-i tájékoztató „Tipikus” 12. pontja). kérdések és válaszok tovább speciális értékelés munkakörülmények” (2014. október 29-i módosítás)). Szó sincs a valódi fejlesztések kötelező meglétéről. A Munkaügyi Minisztériumnak ezt a véleményét azonban figyelembe kell venni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései és a különleges értékelésre vonatkozó rendelkezések figyelembevételével. A művészet szempontjából. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének megfelelően a leírt helyzetben aligha beszélhetünk a munkakörülmények változásáról. 3. rész Art. A 2013. december 28-i 421-FZ szövetségi törvény 15. cikke arra is összpontosít, hogy a munkavállalóknak 2014. január 1-jétől ténylegesen folyósított kártérítést nem lehet törölni vagy csökkenteni, ha a munkahelyi munkakörülmények amelyek alapot adtak kompenzációs intézkedések elrendelésére.

Ezért a legbiztonságosabb megoldás a munkahelyi körülmények valódi javulása, amelyet a veszélyességi alosztály csökkenése igazol egy speciális értékelés eredményei alapján. A berendezések cseréje vagy korszerűsítése, a terhelés újraelosztása stb. a munkáltatónak minden oka megvan arra, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke. A gyakorlatban ilyen változások előfordulnak, tekintettel arra, hogy a munkahelyek tanúsításának pillanatától a speciális felmérés elvégzéséig több év telik el, amely során sok minden megváltozik a termelési folyamatokban.

A pénzügyi mutatók csökkenése nem önálló alapja a szerződésmódosításnak

A gazdasági instabilitás körülményei között aktuális a munkaszerződés-módosítás jogosságának kérdése a vállalat pénzügyi és termelési mutatóinak csökkenése miatt. Általában egy alkalmazott fizetésének egyoldalú csökkentéséről beszélünk.

A bíróságok általában negatívan fogadják a munkáltató ilyen intézkedéseit. Így egy esetben a munkavállaló munkahiánya miatt (az ügyfél nem kötött új szerződést) a munkáltató a létszámcsökkentés helyett felajánlotta, hogy áthelyezi egy másik pozícióba. Ennek eredményeként a bíróság elismerte az Art. 1. részének (7) bekezdése szerinti felmentést. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke törvénytelen (a Moszkvai Városi Bíróság fellebbviteli határozata, 2014. december 22-i keltezése a 33-41558/14. sz. ügyben).

Egy másik ügyben a bíróság jogellenesnek nyilvánította a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányuló eljárást kezdeményező munkáltató intézkedéseit a munka mennyiségének csökkenésével összefüggésben, a munkakörülmények szervezeti vagy technológiai megváltoztatása nélkül (Moszkva fellebbezési határozata). Városi Bíróság 2011. 06. 04. 33-7025. sz. ügyben).

A bíróságok szintén jogellenesnek ismerik el a munkáltató azon intézkedéseit, amelyek célja a bérek nagyságának és szerkezetének megváltoztatása, kizárólag a nehéz gazdasági helyzettel összefüggésben (az Arhangelszki Területi Bíróság 2013. február 4-i fellebbviteli ítélete a 33-0671. sz. ügyben / 2013).

Megjegyzendő, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke a létszámcsökkentés céljából meglehetősen gyakori hiba a munkáltatók részéről.

Például a Krasznojarszki Területi Bíróság által tárgyalt ügyben a munkáltató úgy döntött, hogy megszünteti a munkavállaló által betöltött pozíciót, és felajánlotta neki, hogy más néven vegyen be egy másik pozíciót. A termelés átszervezésének megerősítésére új létszámtáblázat készült. A bíróság szerint azonban ezek a cselekmények a szerződésben meghatározott munkavégzési funkció változásáról tanúskodtak, és egyértelmű következtetést vontak le a munkavállaló javára. A munkáltatónak nem volt oka arra, hogy figyelmeztesse a munkavállalót a szerződés feltételeinek megváltoztatásáról, más állás felajánlásáról és az azt követő elbocsátásról az Art. 1. részének 7. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a Krasznojarszki Területi Bíróság 2014. március 17-i fellebbezési határozata a 33-1619/2014. sz. ügyben).

Más bíróságok sem hagyják figyelmen kívül azon munkáltatók döntéseit, amelyek a csökkentést a munkakörülmények megváltoztatásának álcázzák, és visszahelyezik az alkalmazottakat pozíciójukba (az Irkutszki Területi Bíróság 2014. 09. 09-i fellebbezési határozata a 33-7954. sz. ügyben). /2015., 2015. március 26-án kelt 33-6327/2015.

A munkáltató az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága által tárgyalt ügyben (2014. május 16-i 5-KG14-14. sz. határozat) nem tudta bizonyítani a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásának fennállását. A munkavállaló fellebbezett a felmondás ellen az Art. 1. részének (7) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, amelynek oka a pozíció átnevezésével való egyet nem értés volt. Emellett a munkáltató a munkaköri kötelezettségek csökkentését és a bérek jelentős csökkentését tervezte. Az ilyen döntések alapja a személyi állomány változása volt. Legfelsőbb Bíróság Az Orosz Föderáció arra a következtetésre jutott, hogy egy pozíció kizárása az állományi listáról és egy másik (eltérő funkcionalitással és keresettel rendelkező) egyidejű felvétele a létszám csökkenését jelzi. És természetesen ilyen helyzetben nem a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról beszélünk. Ennek eredményeként a bíróság jogellenesnek találta a munkáltató tevékenységét.

A szerződés feltételeinek megváltoztatásával a munkavégzési funkciót változatlannak kell hagyni

Art. alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke értelmében a munkaszerződés bármely feltételét megváltoztathatja: munkaidő, munkavégzés helye (beleértve az áthelyezést egy másik városba), bérfeltételek stb. Ugyanakkor nem szabad rontani a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez és (vagy) szerződéshez képest. Azonban semmilyen körülmények között nem szabad megváltoztatni a munkavállaló munkakörét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 8. része, 74. cikk). Más szóval, a raktárosnak ugyanazt a felelősséget kell viselnie, és nem szabad őt megbízni a teljes szomszédos terület takarításával.

Amikor egy munkáltató ilyen nagyszabású rendezvényeket indít, leginkább a munkavállalók bércsökkentésének jogossága miatt aggódik. Formálisan az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke nem tiltja a munkáltatónak a bércsökkentést, azonban a bíróságok általában negatívan viszonyulnak az olyan helyzetekhez, amikor ez a döntés nem kapcsolódik a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokhoz (a Tambovi Területi Bíróság fellebbezési határozata). 2012.08.08-án kelt 33-2048 / 2012 sz. ügyben).

Valójában nehéz elképzelni, hogy a munkakörülmények szervezeti és (vagy) technológiai változásai csak a bérviszonyokat érintik. Ezenkívül figyelembe kell venni az Art. 1. részét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke, amely szerint bér a munkavállaló az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől és feltételeitől függ.

Ezért a javadalmazás korábbi szintjének megtartásának lehetetlensége a legtöbb esetben csak a hivatali feladatok volumenének csökkenésével, a munka összetettségének és intenzitásának csökkenésével és más hasonló okokkal magyarázható. Ha ezek a körülmények beigazolódnak, akkor jelentősen megnő a munkáltató esélye a vita sikeres megoldására (a Szentpétervári Városi Bíróság 2012. február 27-i kassációs ítélete, 33-2768 / 2012).

A munkaköri feladatok megváltoztatásakor ügyelni kell arra, hogy a munkavállaló munkavégzési funkciója ne változzon. Arbitrázs gyakorlat nagymértékben változik attól függően, hogy a munkaköri feladatok változása mennyire befolyásolta a munkavégzési funkció lényegét.

Munkaügyi funkció alatt a beosztás szerinti munkavégzést kell érteni, a személyzeti listával, szakmával, szakterülettel összhangban, megjelölve a képesítést, a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípust (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része). . A hivatali feladatok fogalmát a törvény nem tárja fel, de általában azokat a konkrét tevékenységeket kell érteni, amelyeket a munkavállaló a munkavégzés részeként végez. Például a „HR-szakember” munkaköre a következő munkaköri feladatokat foglalja magában: munkakönyvekkel való munka, felvételi, áthelyezési, elbocsátási és szabadságolási utasítások kiadása. Megcsinálta a beállítást munkaköri leírás a munkaügyi funkció megváltozását és azt, hogy az ilyen intézkedésekhez szükséges-e a munkavállaló beleegyezése, a bíróság minden konkrét esetben értékeli (az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2014. szeptember 25-i, 1853-O sz. határozata). Ám aligha lehet a „jogtanácsosi” beosztásnál munkaügyi funkcióváltásról beszélni, ha a kárigénylési kötelezettség különböző okok miatt kikerült a feladatai közül. Hasonló következtetést kell levonni egy olyan helyzettel kapcsolatban, amikor a munkaköri kötelezettségek csak meghatározottak.

A bíróságok álláspontja szerint a hivatali feladatok volumenének csökkentése nem a munkavállaló munkavégzési funkciójának változása. Ezt megerősítik a Jaroszlavli Területi Bíróság 2012. július 19-i 33-3711 / 2012. sz. ügyben, a Szverdlovszki Területi Bíróság 2014. február 11-i, a 33-1893 / 2014. sz. ügyben hozott ítéletei, a Zsidó Bíróság Autonóm Régió, 2014. október 17. a 33-542 / 2014. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2011. november 14-i 4g / 4-9268 sz. ügyben, 2014. szeptember 18., a 33-17963 sz. ügyben / 2014., 2015. április 2. a 33-6829 sz. ügyben és mások. Ám a hivatali feladatokban bekövetkezett jelentős változást, különösen a beosztás elnevezésének változásával összefüggő, nagy valószínűséggel a bíróság a munkakör megváltozásaként fogja elismerni.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés megkötésével kezdődik.

Munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amely szabályozza a munkaköri kötelezettségeiket.

A munkaügyi kapcsolatokat szabályozó fő forrás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az 57. cikk a munkaszerződés tartalmáról szól, tanulmányozni fogjuk.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke. A munkaszerződés tartalma:

A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, neve, apaneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

adózó azonosító szám (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - magánszemélyek akik nem egyéni vállalkozók);

információ a munkáltató munkaszerződést aláíró képviselőjéről, valamint arról, hogy mi alapján rendelkezik a megfelelő jogosultsággal;

a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

Feladat 1. Pótold a hiányzó szavakat (szóban vagy írásban, ha a leckéhez ajánlott fájlt nyomtattad ki).

1. Vezetéknév, név, családnév __________________ és a munkáltató neve

2. Információk a _________________-ról, az alkalmazott személyazonosságát igazoló adatok (útlevél, katonai igazolvány)

3. Azonosító szám _________________

4. Tájékoztatás a munkaszerződést aláíró _________________ képviselőről

5. A munkaszerződés megkötésének helye és _________________

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;

munkavégzési funkció (munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, képesítés megjelölésével; a munkavállalóra rendelt meghatározott munkatípus).

a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig érvényességének időtartama és azok a körülmények (okok), amelyek a jelen rendelkezés szerinti határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. Kód vagy más szövetségi törvény;

a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetést), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);

a munkaidő és a pihenőidő módja (ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

garanciák és ellentételezések a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, megjelölve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés);

munkakörülmények a munkahelyen;

a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;

egyéb feltételek a munkaügyi jogszabályokban és egyéb jogszabályokban előírt esetekben jogi aktusok munkajogot tartalmaz.

2. Feladat A hiányzó szavakat illessze be a munkaszerződésbe való kötelező adatok listájába!

1. _________________ munka

2. Munkaerő __________________ (munkavégzés a beosztás szerint a létszámjegyzéknek megfelelően, szakmával, szakmával, képesítés megjelölésével; a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus)

3. Dátum _________________ munka

4. Munkakörülmények ____________________

5. Munkamód _________________ és pihenőidő

6. Garancia és kártérítés a _________________________ és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért

7. Feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a _____________________ munkát

8. Feltételek _________________ a munkahelyen

9. A munkavállaló kötelező ____________________ biztosításának feltételei

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, különösen:

a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahelyen;

a tesztről;

törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról;

a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;

a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;

a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról.

3. feladat A hiányzó szavakat illessze be a munkaszerződésbe való felvétel további feltételeinek listájába!

1. A _________________ munka pontosításáról

2. A jogilag védett anyagok teszteléséről és nyilvánosságra hozatalának tilalmáról _________________

3. A munkavállaló kötelezettségéről _________________ legalább a szerződésben meghatározott időtartamig tartó képzés után, ha a képzés a munkáltató költségén történt.

4. A további _____________________ munkavállaló típusairól és feltételeiről

5. A munkavállaló és családtagjai szociális és életvitelének javításáról _________________

6. E munkavállaló munkakörülményeinek tisztázásáról _________________, valamint a munkavállaló és a munkáltató kötelezettségeivel kapcsolatban

7. Nem állami ____________________ biztosítékról egy alkalmazott számára

4. feladat Határozza meg, hogy a munkaszerződésben foglalt feltételek közül melyik kötelező és melyik kiegészítő!

a tesztről

fizetési feltételek

munkaidő és pihenőidő

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról

munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele

a munkavállaló és a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek tisztázásáról a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatban

a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról

Munkavégzés helye

munkaügyi funkció

törvény által védett titkok felfedésének tilalmáról

kezdő dátum

garanciák és kártérítések a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét

a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben meghatározott ideig, ha a képzés a munkáltató költségén történt

A munkaszerződéseknek két típusa van:

1) határozatlan időre kötött (határozatlan idejű) munkaszerződések

2) határozott idejű munkaszerződések (határozott időtartamra, de legfeljebb öt évre)

A munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató általi aláírásának napján lép hatályba. A munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott naptól köteles a munkavégzést megkezdeni.

Ha a munkaszerződésben nem szerepel a munkavégzés megkezdésének napja, a munkavállalónak a szerződés hatálybalépését követő következő munkanapon kell dolgoznia.

5. feladat Keresse meg és javítsa ki a szövegben található hibákat (összesen 7 hiba):

Irina kötött egy biztosító céggel jogi szolgáltatások, határozott idejű szerződés 7 évre. Munkavállalói feladatait a szerződéskötést követő másnaptól kezdte el ellátni, mivel a munkavégzés megkezdésének konkrét időpontja nem volt feltüntetve. Amint Irina munkába állt, munkaszerződése azonnal hatályba lépett. Listában kötelező feltételek a munkaszerződés tartalmazta a tesztről, a törvény által védett titkok felfedésének tilalmáról és a díjazás feltételeiről szóló tájékoztatást. A további feltételek között szerepelt a munkavégzés funkciója, a munkahelyi munkakörülmények, valamint a munkaidő és pihenés módja.

Olvassa el a Munka Törvénykönyvének cikkét arról, hogy hány éves kortól lehet munkaszerződést kötni.

63. cikk. Korhatár, amelytől kezdve a munkaszerződés megkötése megengedett

A munkaszerződés megkötése megengedett tizenhatodik életévét betöltött személyekkel, kivéve a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket.

Az egészségre nem ártalmas könnyű munka végzésére köthet munkaszerződést az általános iskolai végzettséget szerzett és a tizenötödik életévét betöltött személy. Azok a személyek, akik betöltötték a 15. életévüket, és a szövetségi törvénynek megfelelően az általános oktatás megkezdése előtt elhagyták az általános oktatási szervezetet, vagy kizárták az említett szervezetből, és más oktatási formában folytatják az általános oktatást, beléphetnek munkaszerződést olyan könnyű munka végzésére, amely nem károsítja az egészségét és nem érinti az oktatási program fejlesztését.

Az egyik szülő (gondnok) és a gyám-gondnokság írásbeli hozzájárulásával általános iskolai végzettséggel rendelkező személlyel köthető munkaszerződés tizennégy életévét betöltött könnyű munka végzésére. egészségét nem károsíthatja, illetve a tizennegyedik életévét betöltött általános iskolai végzettségű személlyel az oktatástól szabadidejében olyan könnyű, egészségét nem károsító munkát végezni, a nevelési-oktatási program fejlesztésének sérelme nélkül.

Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gondviselő) beleegyezésével és a gyám- és gyámhatóság engedélyével munkaszerződést lehet kötni tizennégy éven aluli személlyel. év, hogy részt vegyen a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállítás) az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül. A munkavállaló nevében a munkaszerződést ebben az esetben a szülője (gondviselője) írja alá. A gyám- és gyámtestület engedélyében fel kell tüntetni a napi munkavégzés megengedett maximális időtartamát és a munkavégzés egyéb feltételeit.

6. feladat Válaszolj a kérdésekre!

1. Főszabály szerint hány éves kortól köttetik a munkaszerződést?

2. Helyes-e a helyzet: Nadya befejezte a 9. osztályt, hat hónap múlva készül ünnepelni a 16. születésnapját. Ennek érdekében úgy döntött, hogy elmegy dolgozni, és egy éjszakai moziban kapott egy felvezetőnőt.

3. Helyes-e a helyzet: Artyom 9. osztályt végzett, 14 éves. Tanulni kategorikusan nem akar, ezért otthagyta az iskolát, és pincérnek ment dolgozni, miután korábban megkapta a szülei szóbeli hozzájárulását.

4. Milyen tevékenységi körökben lehet munkaszerződést kötni 14 éven aluliak számára?

A munkaszerződés megkötésekor egy személynek számos garanciája van:

64. cikk Garanciák a munkaszerződés megkötésekor

A munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása tilos.

Bármilyen közvetlen vagy közvetett jogkorlátozás vagy közvetlen vagy közvetett előny megállapítása a munkaszerződés megkötésekor nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyontól, családtól, szociális ill. hivatalos álláspontéletkor, lakóhely (beleértve a lakóhelyen vagy tartózkodási helyen történő regisztráció meglétét vagy hiányát), valláshoz való hozzáállás, meggyőződés, hozzátartozás vagy nem közéleti egyesületek vagy bármi társadalmi csoportok, valamint egyéb, ehhez nem kapcsolódó körülmények üzleti tulajdonságok alkalmazottak nem engedélyezettek, kivéve azokat az eseteket, amikor az ilyen korlátozások vagy juttatások megállapításának jogát vagy kötelezettségét a szövetségi törvények előírják.

Tilos a nők munkaszerződésének megkötését terhességgel vagy gyermek jelenlétével összefüggő okok miatt megtagadni.

Tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését a másik munkáltatótól írásban munkába hívott munkavállalóktól a korábbi munkahelyükről való elbocsátástól számított egy hónapon belül.

A munkaszerződés megkötését megtagadt személy írásbeli kérelmére a munkáltató köteles legkésőbb a kérelem benyújtásától számított hét munkanapon belül írásban közölni az elutasítás okát.

A munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen bíróságon lehet fellebbezni.

7. feladat Kommentálja a helyzeteket:

1. Az igazgatójelölttel folytatott interjú végén az igazgató azt mondta: "Sajnálom, Ön nem alkalmas nekünk, nem kötünk veled munkaszerződést." Aztán nem volt hajlandó válaszolni semmilyen kérdésre, és elhagyta a szobát.

2. A cégnek húsz emberre volt szüksége az értékesítési osztályra. Ötven nő és huszonegy férfi jelentkezett erre a posztra. Ennek eredményeként húsz embert vettek fel az osztályra.

3. A programozói állásra jelentkezővel készült interjú végén az igazgató azt mondta: "Sajnálom, nem vagytok alkalmasak ránk. Kisgyereked van, meg fog betegedni, és folyamatosan betegszabadságot veszel, cégünknek pedig olyan emberre van szüksége, aki folyamatosan ellátja a feladatait."

4. Andrey egy jól ismert lánc éttermében dolgozott Moszkva városában. Szentpétervárra akart költözni, és átszállást kért egy hasonló szentpétervári étterembe. Az áthelyezést június 5-én dolgozták fel, de amikor július 10-én megérkezett, hogy szerződést kössön egy új munkahelyre, elutasították.

5. K vezetői posztra jelentkező, akinek az igazgató az interjú végén azt mondta: „Elnézést, Ön nem alkalmas nekünk, nem kötünk veled munkaszerződést”, majd gyorsan kiment a szobából, írt egy hivatalos kérés, hogy magyarázza el neki a munkaszerződés megkötésének megtagadásának okait. Milyen fejleményekre számítson a jelölt? Ön szerint milyen előnyökkel járna ez a lépés a jelölt számára?

6. Beperelt egy nő, akitől megtagadták a programozói állást. Elutasíthatja a bíróság a keresetét? Ha nem, milyen bírósági döntésre számítson?

A munkaszerződés megkötésekor egy személynek számos dokumentumot kell bemutatnia. BAN BEN Munka Törvénykönyve a következőket mondják róla:

65. cikk A munkaszerződés megkötésekor bemutatott dokumentumok

Ha e kódex másként nem rendelkezik, más szövetségi törvények a munkaszerződés megkötésekor az állásra jelentkező személy bemutatja a munkáltatónak:

útlevél vagy más személyazonosító okmány;

munkakönyv, kivéve azokat az eseteket, amikor munkaszerződést először kötnek, vagy a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik;

biztosítási igazolás a kötelező nyugdíjbiztosításról;

a dokumentumok katonai regisztráció- katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek részére;

az iskolai végzettségről és (vagy) végzettségről vagy a speciális ismeretek rendelkezésre állásáról szóló dokumentumot - speciális ismereteket vagy speciális képzettséget igénylő munkára történő jelentkezéskor;

a büntetett előélet meglétéről (hiányzásáról) és (vagy) a büntetőeljárás vagy a büntetőeljárás rehabilitációs okból történő megszüntetésének tényéről a megállapított módon és formában kiállított igazolást szövetségi testület végrehajtó hatalom;

igazolás arról, hogy a személy fogyasztás miatt közigazgatási büntetés hatálya alatt áll-e vagy sem gyógyszerek vagy pszichotróp anyagok orvosi rendelvény nélkül.

69. cikk Orvosi vizsgálat munkaszerződés megkötésekor

Kötelező előzetes orvosi vizsgálat a munkaszerződés megkötésekor a tizennyolc év alatti személyekre, valamint a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott esetekben más személyekre is vonatkozik.

8. feladat Kommentálja a helyzeteket:

1. Arthur 38 éves férfi mérnök munkakör betöltésére jött munkaszerződést kötni. Az egyetemről útlevelet, munkakönyvet és érettségi oklevelet hozott. Mit kérnek még tőle, hogy hozzon?

2. Rita, egy 17 éves lány eladói állást kapott egy cipőboltban. Milyen igazolást kérnek majd tőle, plusz azokat a dokumentumokat, amelyeket általában a felnőttektől kérnek?

A munkaerő-felvétel során az emberek gyakran próbaidőt kapnak. Erre azért van szükség, hogy a munkáltató ellenőrizze választásának helyességét, a munkavállaló pedig a képességeit. Az alkalmazottak kevesebb fizetést kapnak a próbaidőszak alatt, mint annak lejárta után. Vannak, akik nem kapnak próbaidőt, ezt írja a Munka Törvénykönyve 70. cikke:

70. cikk

A munkaszerződés megkötésekor a felek megegyezésével feltételt írhat elő a munkavállaló kivizsgálására a rábízott munkavégzésnek való megfelelés ellenőrzése érdekében.

A tesztzáradék hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót teszt nélkül veszik fel.

A próbaidő alatt a munkavállalóra a rendelkezések vonatkoznak Munkatörvényés egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások.

A munkavállalási tesztet nem állapítják meg:

terhes nők és másfél év alatti gyermeket nevelő nők;

1. a _________ által a megfelelő tisztség betöltésére megválasztott személyek;

2. _________ _________ és másfél évnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;

3. _________ évesnél fiatalabb személyek;

4. _________ ____________ iskolai végzettséget szerzett személyek ill felsőoktatásés _____________ munkára jelentkezők (a diploma megszerzését követő ______________ napon belül);

5. fő, _________ választott munkakörre fizetett munkára (például polgármesteri vagy képviselői állás);

6. más munkáltatótól _________ sorrendben munkára meghívott személyek;

7. legfeljebb _________ hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek.

6) a munkavállalónak a munka folytatásának megtagadása a szervezet vagyonának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével, az állami vagy önkormányzati típus megváltozásával összefüggésben. intézmény

7) a munkavállalónak a munkavégzés folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben;

8) a munkavállaló megtagadása egy másik munkahelyre való áthelyezésről, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő munkakör hiánya ;

9) a munkavállaló megtagadása a munkáltatóval együtt más településre történő áthelyezéstől;

10) a felektől független körülmények;

11) az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a megsértés kizárja a munka folytatásának lehetőségét.

10. feladat Pótold a hiányzó szavakat a mondatokban (használd a nyomtatott fájlt)

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

1) _____________ felek;

2) a munkaszerződés időtartamának _________;

3) a munkaszerződés felmondása _________ kezdeményezésére;

4) a munkaszerződés felmondása _________ kezdeményezésére;

5) _____________ munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál dolgozzon, vagy választható munkára váltson át;

6) _____________ munkavállalót a munkavégzés folytatásától a szervezet tulajdonának megváltozásával összefüggésben;

7) a munkavállaló munkavállalásának megtagadása __________ _____________ munkaszerződéssel összefüggésben;

8) _____________ alkalmazott _________ helyről másik munkakörbe;

9) _____________, a felek akaratától független;

11) _____________ munkaszerződés megkötésének megsértése.