Tatyana Shirnina, a Személyzeti Hivatásos Intézet Munkajogi Osztályának főmunkatársa elmagyarázza, milyen hibákat követnek el leggyakrabban a munkáltatók az alkalmazottak elbocsátásakor, mit kell figyelembe venni az elbocsátáskor. különböző kategóriák alkalmazottakat, és milyen garanciák és kompenzációk illetik az elbocsátottakat.

Gyakori hibák

Ha beszélünk róla gyakori hibák rövidítve, ezek a következők:

• csökkentési értesítés hiánya (nem kézbesítése);
• a munkavállaló elbocsátása a két hónapos felmondási idő előtt;
• a munkaügyi hatóság és a szakszervezet (ha van ilyen) időben történő értesítésének elmulasztása;
• nem kínál fel üresedéseket, ha vannak.

Az alkalmazottak számának csökkentését illetően meglehetősen gyakori hiba az elővásárlási jog nem érvényesítése vagy helytelen értékelése (). Így például a munkaadóknak gyakran egyáltalán nincsenek kritériumai a munkatermelékenység és a képzettség értékelésére, vagy ezeket a kritériumokat a bíróságok szubjektívnek ismerik el.

Akit nem lehet vágni

Hogyan és miért kell bizonyítani a csökkentés tényét

A csökkentés tényének bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli. A csökkentési eljárás megindítása a társaság arra jogosult személyének a csökkentés végrehajtására vonatkozó döntésével kezdődik.

Az ilyen döntést írásban kell meghozni. Ez lehet például, vagy . E határozat alapján a létszámjegyzéket közzéteszik és közvetlenül módosítják. Ezek a dokumentumok lesznek a csökkentés bizonyítékai.

Ezen túlmenően, mivel a munkaügyi viták leggyakrabban létszám- vagy létszámleépítés miatti elbocsátás után merülnek fel, a bíróság azt is vizsgálja, hogy az elbocsátás után nem vették fel ugyanabba a munkakörbe. új alkalmazott. Ebben az esetben a csökkentés jogellenesnek („képzeletnek”) minősülhet. Ebből arra következtethetünk, hogy a leépítés fennállásának tényét a vita időpontjában hatályos állományi állomány hiánya is bizonyítja.

Miért van szükség csökkentési jutalékra?

Jogszabályilag a munkáltatónak nincs kötelezettsége csökkentő jutalék létrehozására, de a gyakorlat szempontjából ennek szükségessége kétségtelen.

Mindenekelőtt meg kell határozni azokat a munkavállalói kategóriákat, akikre nem vonatkozik a csökkentés. Ezen túlmenően ennek a bizottságnak a munkája célszerű az elővásárlási jog megítélésében. A Leépítési Bizottság minden egyes elbocsátandó jelölt esetében felülvizsgálja a benyújtott információkat. Döntés azon alkalmazottak számára, akik nem esnek elbocsátásra, és akiknek van elővásárlási jog munkahelyi elhagyás, írásban készül - jegyzőkönyv, határozat stb.

A jutalékot egy felhatalmazott személy megbízásából hozzák létre. A bizottságban általában HR-szakértők, egy-két olyan munkavállaló, aki szakszervezeti tag (ha van a cégben) és jogászok.

Idénymunkások és hadkötelesek

A jogszabály az idénymunkások és a határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalók létszámának legfeljebb 2 hónapra történő csökkentésére vonatkozó eljárás sajátosságait írja elő. Felhívjuk figyelmét, hogy más munkavállalók esetében, akikkel más okból határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a csökkentési eljárás megegyezik a határozatlan idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalókkal.

Az idénymunkások és a legfeljebb 2 hónapos határozott idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalók létszámcsökkentésének jellemzői a felmondási időre és az ellátások kifizetésére vonatkoznak.

Így az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalót legalább 7 naptári nappal korábban figyelmeztetni kell a szervezet létszám- vagy létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról.

A legfeljebb 2 hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók esetében ennél is rövidebb az időtartam - a közelgő csökkentésről legalább 3 naptári nappal korábban értesíteni kell.

Ami az elbocsátáskor a meghatározott kategóriájú munkavállalók végkielégítését illeti, az idénymunkások esetében a pótlék összege megegyezik a kéthetes átlagkereset nagyságával. Azok a munkavállalók pedig, akik legfeljebb két hónapra kötöttek munkaszerződést, főszabályként eltérő rendelkezés hiányában nem kapnak végkielégítést elbocsátáskor. szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy munkaszerződés.

Alkalmazott elbocsátása tulajdonosváltáskor

Mindenekelőtt meg kell jegyezni, hogy a tulajdonosváltás nem jár automatikus megszűnéssel munkaszerződés meglévő alkalmazottakkal.

Korlátozottak azon munkavállalói kategóriák, akikkel a munkaszerződés felmondható, és a felmondás időtartama. Az a munkavállaló, akivel a munkaviszony az előírt indokok alapján (a szervezet tulajdonának változása) megszüntethető, a szervezet vezetője, helyettesei és a főkönyvelő.

Az az időtartam, amely alatt az új tulajdonos jogosult a fenti személyekkel kötött munkaszerződést a szervezet tulajdonának megváltozásával összefüggésben felmondani, nem lehet legkésőbb a tulajdonosi joga keletkezésének napjától számított 3 hónap.

A szervezet vagyona tulajdonosának változása nem alapja a szervezet más munkavállalóival kötött munkaszerződés megszüntetésének.

Ha az új tulajdonos a létszámcsökkentés mellett dönt, akkor ezt az eljárást csak ezután kezdheti meg állami regisztráció Tulajdon átruházása.

Garancia és kártérítés

A munkaszerződésnek a szervezet létszámának vagy létszámának csökkenése miatti megszűnésekor az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegű végkielégítés jár. Megtartja a havi átlagkeresetet is a foglalkoztatás idejére, de legfeljebb az elbocsátástól számított 2 hónapig (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben a havi átlagbért a munkavállaló az állami foglalkoztatási szolgálat határozata alapján történő elbocsátásától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki.

Érvek és ellenérvek

Az elbocsátások persze nem kellemesek a munkavállalónak, főleg munkaerő-piaci válság idején. De mégis, a csökkentés, ellentétben az elbocsátással saját akarata, van egy plusz - ez a havi átlagkereset összegében folyósított végkielégítés, amelyet a munkavállaló legalább két hónapig megtart.

A munkáltató számára az előnyök nyilvánvalóak - az ő kezdeményezése, vagyis a munkavállaló a jövőben nem tagadhatja meg a költségek optimalizálását és a béralap csökkentését. Egy ilyen eljárás azonban csak tovább csökkenti az alapot, mivel maga a csökkentési eljárás költséges.

tömeges elbocsátás

Annak érdekében, hogy a munkáltató megértse, van-e tömeges elbocsátása, hivatkoznia kell az iparági és (vagy) területi megállapodásokra. Ő beszél róla.

Például Moszkvában a moszkvai kormány, a szakszervezetek moszkvai szövetségei és a munkaadók moszkvai szövetségei között 2016-2018-ra kötött moszkvai háromoldalú megállapodás szerint a tömeges elbocsátások kritériumai a nyilvántartásba vett szervezetek elbocsátott alkalmazottainak számának mutatói. Moszkva városában, 15 vagy több fős munkaerővel egy bizonyos ideig:

1. az alkalmazottak összlétszámának több mint 25%-ának 30 naptári napon belüli elbocsátása;
2. az alkalmazottak elbocsátása bármely szervezeti és jogi formájú szervezet felszámolásával kapcsolatban;
3. a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése az alábbiak szerint:

• 0 vagy több személy 30 naptári napon belül;
• 200 vagy több személy 60 naptári napon belül;
• 500 vagy több ember 90 naptári napon belül.

Egyéb árnyalatok

Alapvetően minden munkaügyi vita a csökkentési eljárás fellebbezésével kapcsolatos, ezért érdemes az eljárás megkezdése előtt bizottságot létrehozni, lépésről lépésre előírni a csökkentési eljárást, és előre felmérni a kockázatokat és költségeket.

Ügyeljen a munkavállalók bizonyos kategóriáinak – a kiskorúak és a szakszervezeti tagok – csökkentésére. Ezekkel a dolgozókkal kapcsolatban is vannak sajátosságok a csökkentés folyamatában.

Ezenkívül azt javasoljuk, hogy győződjön meg arról, hogy a munkavállaló az elbocsátás napján nem lesz szabadságon. Lehetetlen ellenőrizni, hogy az elbocsátás időpontjában a munkavállaló betegszabadságon van-e, ezért nem szükséges a felmondás konkrét időpontját a csökkentési nyilatkozatban feltüntetni. Jobb, ha a megfogalmazás általános, például: „... a jelen felmondás kézbesítésétől számított két hónap elteltével az Önnel kötött munkaszerződés az Art. 1. részének (2) bekezdésében meghatározott alapon megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke”.

Az alkalmazottak gyakran teljesen megtagadják az aláírást és a csökkentésről szóló értesítést, ebben az esetben jobb, ha ezt a tényt legalább két tanú jelenlétében aktiválják a munkavállalók közül.

Az állástól való megfosztás szinte mindig nem túl kellemes procedúra egy cég volt alkalmazottjának.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYENES!

Jó, ha az alkalmazottat megköszönik a munkájáért, de bizonyos helyzetekben a cég vezetése csalárd módon hajt végre elbocsátásokat.

A polgárok gyakran nem ismerik jogaikat, ezért engedik, hogy megsértsék azokat.

Ahhoz, hogy az elbocsátás jogszerűen történjen, tisztában kell lenni ezen eljárás főbb pontjaival.

Ami?

A dolgozói létszám leépítése a munkajog által előírt eljárás. A csökkentés miatti elbocsátásnak szükségszerűen a Munka Törvénykönyvével összhangban kell történnie.

Ugyanakkor a munkáltató bármely feltételének elmulasztása az elbocsátott munkavállaló visszahelyezését vonhatja maga után.

Ezen túlmenően a munkáltató köteles lesz fizetni a jogellenesen elbocsátott személyt bérek kényszerű távollétének teljes idejére (az elbocsátástól a helyreállításig).

A munkáltató és a munkavállaló közötti elbocsátással kapcsolatos viták gyakran pereskedéssé fajulnak.

A bíróságok ugyanakkor sok esetben a volt alkalmazottak oldalára állnak.

Mit mond a törvény?

A létszámleépítéssel kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve szabályozza.

A fő szempontokat a következő cikkek tartalmazzák:

• -ban és tartalmazza a felmondás követelményeit és ismerteti az eljárás végrehajtásának rendjét, valamint a végkielégítésre vonatkozó rendelkezéseket.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve biztonsági garanciákat tartalmaz elbocsátás esetére.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve leírja az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalók számának csökkentésére vonatkozó rendelkezéseket.

Munkavállalói jogok

Számos olyan munkavállalói kategória is létezik, akiknek elsőbbségi joguk van megtartani őket pozíciójukban. Ezért a munkakör felszámolása esetén a munkáltató köteles más pozíciót ajánlani az ilyen munkavállalóknak.

Ezek tartalmazzák:

• munkavállalók, akik megbetegedtek vagy megsérültek a vállalatnál végzett munka során;
• olyan személyek, akiknek 2 vagy több fogyatékos állampolgár eltartottja van;
• alkalmazottak, akik a család egyedüli ellátói;
• harci rokkantok;
• munkavállalók, akiket a munkáltató küldött készségeik fejlesztésére.

Alapok

Elbocsátásra kerül sor, ha az alábbi helyzetek valamelyike ​​bekövetkezik:

• létszámcsökkentés egy adott pozícióhoz;
• az állás teljes felszámolása.

Elbocsátás csökkentéssel

A 2020-ra hatályos jogszabály szerint a munkáltatónak nem kell érvelnie azon okokkal, amelyek a létszám- vagy állásleépítéshez vezettek.

állapot

A személyzet az teljes szám a cég összes pozícióját.

A létszámleépítések olykor a vezetőségen kívül eső okok miatt következnek be. A vezető azonban minden esetben köteles betartani a Munka Törvénykönyvében foglaltakat.

A létszámleépítés esetenként nem elbocsátást jelent, hanem csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának újraelosztását.

Pozíciók

Az álláshelyek leépítése azt jelenti, hogy törlik őket a létszámlistáról. Új létszámtáblázatot készítenek és hagynak jóvá, amelyben nincsenek régi állások.

nyugdíjasok

A nyugdíjkorhatárt elért személyek létszámleépítéssel kapcsolatos elbocsátása általános jelleggel történik.

Más munkavállalókhoz hasonlóan ők is jogosultak lehetnek a szervezet végkielégítésére és a Munkaügyi Központtól munkanélküli segélyre.

fiatalkori

A kiskorú elbocsátására vonatkozó végzés csak a szervezet teljes felszámolása esetén tekinthető jogszerűnek, vagy ha ehhez a 18 éven aluliak Állami Munkaügyi Felügyelősége hozzájárult.

Minden más helyzetben lehetetlen a kiskorú elbocsátása létszámleépítés miatt.

Lépésről lépésre szóló utasítás

A törvény meghatározott eljárást ír elő a létszámleépítéssel összefüggésben a munkavállalók elbocsátására.

Ennek követése garanciaként szolgálhat arra, hogy az alkalmazottak ne forduljanak bírósághoz jogellenes elbocsátás miatt:

1. Először létszámcsökkentési végzést adnak ki. Tartalmaznia kell a csökkentendő pozíciók listáját, valamint az elbocsátásért felelős személyeket. Ennek a dokumentumnak a formája tetszőleges.
2. Új létszámtábla kialakítása folyamatban van T-3. számú formában. Ennek tükröznie kell: a személyzeti egységek számát, a pozíciókat, valamint a díjakat és fizetéseket.
3. Ezt követően rendeletet adnak ki, amely egy új létszámtábla bevezetésének alapjául szolgál. Ez a dokumentum alapvetően arra szolgál, hogy tájékoztassa a munkavállalókat az új létszámtáblázat kezdő időpontjáról.
4. Az elbocsátandó jelöltek személyi aktáinak előterjesztése folyamatban van. Egy bizottságot állítanak össze annak elemzésére, hogy a jelölteknek van-e elsőbbségi joguk a munkában maradásra. A bizottság ülésének eredményét követően jegyzőkönyv készül. A jegyzőkönyvnek következtetéseket kell tartalmaznia az alkalmazottak csökkentett beosztásából való elbocsátásának nem kívánatos/lehetetlenségére vonatkozóan.
5. Az alkalmazottakat értesítik az elbocsátásokról. Az értesítésben megnevezett személyeknek a megismerés tényeként alá kell írniuk.
6. Azon munkavállalók esetében, akik úgy döntöttek, hogy a munkaszerződést határidő előtt, az elbocsátási határidő lejárta előtt felmondják, megállapodást kell kötni a korai felmondásról. Írásban megküldik a munkáltatónak.
7. Ezt követően értesítést küldenek a foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezetnek.
8. Abban az esetben, ha a munkáltatónál vannak betöltetlen állások, a leépített munkavállalók ajánlatot kaphatnak ezek elfoglalására.
9. Az összes vita rendezése után a T-8 számú nyomtatványon adják ki a munkavállalókkal kötött szerződések felmondásáról.
10. Az elbocsátott munkavállaló az Art. 1. részének 2. pontjára hivatkozva bejegyzést tesz a munkakönyvbe. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
11. Az elbocsátott alkalmazottak kötelesek az összes szükséges kifizetést átutalni.

A munkakönyvvel együtt az elbocsátást megelőző 2 évre vonatkozó bérük összegéről a munkavállalók igazolást kaphatnak.

Ha olyan munkavállaló, akire vonatkozik katonai regisztráció, akkor erről 2 héten belül a munkáltató köteles értesíteni a katonai nyilvántartó és sorozási hivatalt.

Ha olyan munkavállalót bocsátottak el, akinek a keresetéből a végrehajtási okiratban foglalt összegeket visszatartották, akkor a lehető leghamarabb értesíteni kell a végrehajtót.

Értesítés

A létszámleépítésről vagy a beosztásról szóló értesítést legkésőbb 2 hónappal az új létszámtáblázat hatálybalépése előtt kell kiadni. Tartalmaznia kell az elbocsátott személyek listáját.

Ha a szezonális munkára felvett munkavállaló leépítésre kerül, akkor az elbocsátásról a kijelölt időpont előtt 7 naptári nappal értesíteni kell.

Ha olyan munkavállalót bocsátanak el, akivel 2 hónapnál rövidebb időre szóló határozott idejű munkaszerződést kötöttek, akkor az elbocsátás időpontja előtt legalább 3 nappal az értesítésnek meg kell érkeznie.

Papírmunka

Az alkalmazottak létszámleépítés miatti elbocsátásakor a szükséges lista dokumentumokat.

Az igénylésükkor a munkáltatónak bizonyos határidőket be kell tartania. Így például legalább 2 hónapnak el kell telnie a létszámleépítésről szóló rendelet kiadásától számítva az azonnali elbocsátási eljárásig.

Fizetési eljárás és feltételek

Az elbocsátott munkavállaló jogosult a következő típusok kifizetések:

• Fizetés az utolsó havi munkáért, valamint a fel nem használt szabadságért. Legkésőbb be kell fizetni utolsó nap alkalmazott munkája.
• végkielégítés. A munkáltató a csökkentést követő 3 hónapon belül fizeti ki, ha az elbocsátott munkavállaló nem találja új Munka. Az első alkalommal, amikor a pótlékot előre fizetik, a munkavállaló elbocsátásakor történő számítással együtt.
• Leépítés előnyei. Fizetni, ha a munkavállaló a foglalkoztatási szolgálatnál regisztrálva van, és a csökkentést követő 3 hónapon belül nem talált munkát. A kifizetéseknek a Munkaügyi Szolgálattól kell származniuk a munkanélküliség 4. hónapjától kezdődően.

A haszon összege

A végkielégítés mértéke megegyezik a munkavállaló havi átlagkeresetével.

A munkanélküli segélyt a következőképpen számítják ki:

• 4 hónapos munkanélküliségtől 7 éves korig - a havi átlagkereset 75%-a;
• 4 hónappal a fenti időszak után - a havi átlagbér 60%-a;
• következő hónapokban - 45%.

Kit nem lehet kirúgni?

A polgároknak több kategóriája van, akik úgynevezett „védelmi garanciákkal” rendelkeznek. Nem bocsáthatók el, kivéve a cég teljes felszámolása esetén.

Egy pozíció felszámolása esetén a társaság vezetése ajánlja fel a védelem alá tartozó személyeknek egy másik megüresedett pozíció betöltését.

Az új beosztásnak fizetési szempontból meg kell egyeznie a régivel, és a végzettség tekintetében is egyenértékűnek kell lennie.

• terhes munkavállalók;
• 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekek anyja;
• 3 év alatti gyermekek anyja;
• 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anyák;
• olyan alkalmazottak, akik 14 év alatti gyermeket anya nélkül nevelnek;
• kiskorú alkalmazottak;
• szabadságon lévő munkavállalók;
• ideiglenesen rokkant alkalmazottak.

Munkavállalói garanciák

A jogszabály bizonyos garanciákat ad azoknak a munkavállalóknak, akik kénytelenek voltak a cég létszámleépítése alá kerülni. Alapvetően azzal kapcsolatosak, hogy a munkavállaló kap egy olyan időszakot, amely lehetővé teszi számára, hogy új munkát találjon.

Ezen túlmenően a munkáltató felkínálhatja a felszámolás alatt álló munkavállalónak, hogy ha van ilyen megüresedik a cégnél. Ha a cégnek több fióktelepe van, akkor a vezetőség felajánlhatja a munkavállalónak, hogy az egyikben dolgozzon.

Ezenkívül az elbocsátott munkavállaló juttatást kérhet.

Mikor perelheti be a munkáltatót?

Az ország nehéz gazdasági helyzete mellett nem ritka a létszámleépítés. Még a magasan kvalifikált alkalmazottak sem mentesek tőle, de egyesek elsőbbségi jogokkal rendelkeznek. Ebből a cikkből megtudhatja, hogy ki az, akit elsőként bocsátanak el, kit részesítenek előnyben az egyenlő képzettségi szintek, és ez alapján egyáltalán nem rúghatnak ki.

Mi az a rövidítés

2 fogalom létezik – létszámleépítés és leépítés. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem fejti meg a köztük lévő különbségeket. A gyakorlatban a különbség is elhanyagolható. A létszámcsökkentéssel a pozíció megmarad a létszámlistán, de az azt elfoglalók száma csökken. A létszám leépítésével az állás megszűnik.

A cég leépítésének okai a következők:

1. Nehéz gazdasági helyzet az országban.
2. Cégek egyesülése, átszervezése vagy felvásárlása.
3. Belső optimalizálás.

Kit és miért bocsátanak el először

Kíváncsi információ

Nemcsak konkrét beosztások, hanem egész részlegek, részlegek, osztályok is létszámleépítés alá eshetnek. A munkáltatónak minden joga megvan ehhez. A leépítés során azonban mindkét esetben kötelező a munkavállalói jogok betartása, akiket nem engednek elbocsátani, annak a vállalkozásnál kell maradnia. Ha egész részlegeket szűkítenek le, akkor a „különleges” jogokkal rendelkező alkalmazottakat más osztályokhoz kell áthelyezni.

Fontolja meg, hogy kit és milyen alapon bocsátanak el először a munkahelyén. A munkáltató határozza meg a kedvezményes jogokat, és ehhez egy bizonyos algoritmust biztosítanak:

1. Az elbocsátandó jelöltek közül kizárják azokat az alkalmazottakat, akiknek elbocsátását törvény tiltja. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke értelmében ezek közé tartoznak a várandós munkavállalók, a 3 év alatti gyermekek anyái, a 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló szülők vagy a 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekek, valamint mások. A szülési szabadságon lévő alkalmazottak elbocsátása miatt tilos elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része).
2. A fennmaradó munkavállalókat a képzettségi szint és a munkatermelékenység alapján értékelik. Az összehasonlítás az ugyanazon szervezeti egységen belül létrehozott, azonos pozíciókat betöltő munkavállalók között történik. Pontosan értékelje két, ugyanazon az osztályon dolgozó vezető könyvelő képesítését. Helytelen összehasonlítani a vezető szakembert és a 2. kategóriás könyvelőt - ezt jelzi a Moszkvai Városi Bíróság 33-27711 / 2015. sz., 2015. 08. 08-i fellebbezési határozata. Hasonló szabályok vonatkoznak a munkatermelékenység értékelésére is.
3. Ha az összehasonlítás a készségek és a munkatermelékenység azonos szintjét mutatta ki, akkor a családi körülményekés egyéb juttatások a munkavállaló elbocsátása esetén. Egy kivétel van. Ha egy pozíciót megszüntetnek, vagy egy beosztáshoz tartozó összes állományi egységet csökkentik, az elsőbbségi jogokat nem veszik figyelembe. Ezt jelzi a Moszkvai Városi Bíróság 2015. 01. 22-i 33-1708. sz. fellebbezési határozata.

Mik azok az elővásárlási jogok, és ki rendelkezik velük

Az alkalmazottak képzettségének és munkatermelékenységének egyenlő szintje mellett azok részesülnek előnyben, akik előnyben részesítik a létszámleépítést. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke értelmében a következő munkavállalói kategóriák kérhetik a munka megtartását:

• családosok, akiknek két vagy több eltartottjuk van (kiskorú gyermekek, egyéb rokkant családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy rendszeresen kapnak tőle állandó és fő megélhetési forrásukat);
• a családban az egyedüli "kenyérkeresők" azok az alkalmazottak, akiknek a családjában nincs más állandó jövedelemmel rendelkező személy;
• az ebben a szervezetben végzett munka során szerzett sérüléseket és foglalkozási megbetegedéseket szenvedett munkavállalók;
• munkavállalók, akik jelenleg a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket.

Ha illegálisan elbocsátották elbocsátás miatt, akkor több hatósághoz kell fordulnia. Először is küldjön írásos kérelmet a szervezet szakszervezetéhez. A szakszervezetnek egy héten belül meg kell vizsgálnia a panaszt. Ezt az ügyet a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség és az ügyészség is megvizsgálhatja. Ha a szakszervezet és a munkaügyi felügyelőség nem tárt fel jogsértést, akkor pert kell indítani.

• katona házastársak;
• a tartalékba áthelyezett katonai személyzet;
• találmányok szerzői;
• a Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek rokkantjai;
• sugárzás által érintett személyek;
• és néhány másik.

A munkahelyi szabadság elsőbbségi jogát a vállalaton belüli kollektív szerződések is biztosíthatják.

Hogyan hasonlítják össze az alkalmazottakat

Néhány tény

Az elbocsátott munkavállalónak a vállalkozás felszámolásával, illetve létszám- vagy létszámleépítésével összefüggésben a munkaszerződés lejártakor a havi átlagkereset szerinti végkielégítést kell fizetni. Az elbocsátott munkavállaló esetében a havi átlagkeresetet az álláskeresés időpontjában, az elbocsátástól számított 2 hónapon belül rögzítik.

A törvény nem írja le a munkavállalók elsőbbségi jogainak azonosítására vonatkozó eljárás konkrét követelményeit. A gyakorlat azt mutatja, hogy a bíróságok jobban bíznak a bizottságok döntéseiben, amikor az eredményeket írásban rögzítik.
Íme a főbb árnyalatok, amelyeket figyelembe kell venni az elbocsátásra jelöltek összehasonlításakor:

1. Javasoljuk, hogy a bizottságba vegyék fel azon osztályok vezetőit, amelyeknél létszámleépítést terveznek, valamint a szakszervezeti szervezet tagjait és más szakembereket. szerkezeti felosztások(jogászok, minőség-ellenőrzésért felelős személyzeti tisztek stb.).
2. A bizottság felállításáról rendeletet kell kiadni, minden egyes tagja hatáskörének meghatározásával. A személyzeti tisztviselők a kiszabott büntetésekről és ösztönzőkről tájékoztatási kötelezettséget teljesíthetnek. Az osztályvezetőket meg kell bízni a munkajelentések elkészítésével, a jellemzők elkészítésével stb.
3. Célszerű olyan összesítő táblázatokat összeállítani, amelyek számos szempont szerint tükrözik a dolgozók képzettségének és munkatermelékenységének összehasonlításának eredményeit.
4. A bizottság következtetéseit rögzíteni kell az ülések hivatalos jegyzőkönyvében.
5. A bizottságnak következtetéseit az egyes alkalmazottak termelékenységének összehasonlítása alapján kell levonnia, figyelembe véve a teljes kritériumrendszert. A bíróság jogellenesnek ismeri el azt a döntést, hogy az egyik munkavállalónak magasabb a végzettsége, mert a másiknak kevesebb a tapasztalata.
6. Ha a leépítésre jelentkezők be vannak jegyezve egy szakszervezetbe és rendszeresen fizetnek tagdíjat, a munkáltató köteles figyelembe venni e szervezet véleményét a munkavállaló elbocsátásának célszerűségéről. Ez az Art. 2. részének előírása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82.

Nézzen meg egy videót, amely bemutatja azoknak a munkavállalóknak a kategóriáit, akiket tilos elbocsátani

Az elbocsátás miatt nem bocsátható személyek listája

A törvény által nem csökkenthető személyek listája a következő munkavállalói kategóriákat tartalmazza:

• átmenetileg fogyatékkal élők;
• szabadságon lévő munkavállalók (beleértve a hallgatókat és a fizetés nélküli);
• 3 év alatti kisgyermekes anyák;
• 14 év alatti gyermeket vagy fogyatékkal élő kiskorú gyermeket egyedül nevelő nők és férfiak;
• szakszervezeti tagok.

A munkából elbocsáthatatlanok közé tartoznak a várandós munkavállalók és a szülési szabadságon lévő nők is. Ha a „sérthetetlen” kategóriába tartozó munkavállalót létszámleépítés miatt mégis elbocsátják, bírósági határozattal automatikusan visszahelyezik a munkahelyére.

Készek vagyunk válaszolni kérdéseire - kérdezze meg őket a megjegyzésekben

Milyen jogai vannak a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalóknak, és milyen előnyei vannak az ilyen típusú felmondásnak.

Mi a létszámleépítés?

A létszámleépítés az alkalmazottak számának csökkentése a vállalkozás vezetésének kezdeményezésére. A munkáltató általában akkor csökkenti a személyzetet, ha nem tudja kifizetni a bérüket. Ez folyamatosan történik közben pénzügyi válság, de nyugodt időkben is a csökkentés alá eshet.

Jó tudni!

A munkáltató köteles a munkavállalókat a várható csökkentésről legalább két hónappal a felmondás előtt, írásban és aláírás ellenében figyelmeztetni.

Fontos!

A munkáltatónak nincs joga csökkenteni:

terhes
3 év alatti gyermeket nevelő nők
egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevelnek

Ha a vágás illegális

Az elbocsátási eljárás nem egyszerű, a munkáltatók gyakran hibáznak: kirúgják, akiket nem engednek, hibásan állítják össze az okmányokat, megszegik a figyelmeztetés feltételeit... Ezen esetek bármelyikében bírósághoz fordulhatnak, ill. állítsa vissza az állását. De ha a főnök nyomására önszántából kilép, akkor nem kell számolnia a felépüléssel.

A létszámleépítés jövedelmező!

Az elbocsátást az egyik legjövedelmezőbbnek tekintik - a munkavállaló számára, de nem a munkáltató számára. A törvény kötelezi őt az elbocsátott munkavállaló kárának megtérítésére, pontosabban kártérítésre. És annak érdekében, hogy ne fizessenek kártérítést, a munkáltatók, csökkentve a létszámot, gyakran kérik beosztottjaikat, hogy saját akaratukból írjanak nyilatkozatot.
Ha megérti, hogy valójában elbocsátásra készül, akkor az Ön érdeke, hogy ne „saját kívánságával” engedje meg a rendezést, hanem az, hogy a létszámleépítésre vonatkozó teljes elbocsátási eljárást betartsa. Ebben az esetben a munkáltató köteles a következőket tenni.

1. LÉPÉS

Kínáljon még egy szabad pozíciót a cégében. Ha a képzettsége magasabb az előírtnál, a munkáltató köteles ilyen ajánlatot tenni, de ha alacsonyabb, akkor sajnos.

2. LÉPÉS

Ha visszautasít egy felkínált állást, a munkáltatónak kártérítést kell fizetnie anyagi kár a munkahely elvesztésétől.

Először is, a törvény garantálja Önnek legalább egy hónap kényelmes megélhetést a korábbi munkáltató költségére. Távozása után a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítést kell fizetnie.

Másodszor, ha egy hónapon belül nem kapott állást, akkor a második hónapra is ki kell fizetni az átlagkeresetet.

Harmadszor, bizonyos esetekben az elbocsátást követő harmadik hónapban fizetést kaphat. Ehhez az elbocsátást követő 14 napon belül be kell jelentkeznie a munkaügyi tőzsdére. Ha az elbocsátástól számított három hónapon belül a tőzsde nem választ Önnek másik, az Ön képesítésének megfelelő munkát, a csere adminisztrációja újabb fizetés fizetésére kötelezi korábbi munkáltatóját. Fontos azonban megérteni, hogy a harmadik fizetést csak akkor kapja meg, ha a csere valóban nem talál megfelelő állást. Ha egyszerűen visszautasítod a neked megfelelő állásokat, akkor nemhogy nem kapsz harmadik fizetést, de kirepülhetsz a munkaerőbörzéről is.

MELLESLEG

Ha a csökkentést követően időben, az elbocsátást követő három hónapon belül belép a munkaerőpiacra, megszakítás nélkül megőrzi a munkatapasztalatát.

Számítási szabályok

Az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak számít. Ezen a napon kell a munkavállalónak pénzt és dokumentumokat adni, különösen egy munkakönyvet. Ha a munkáltató megsérti a feltételeket, Önnek jogában áll beperelni őt. Ezután a számításon kívül minden késedelmes napért pénzbeli kártérítést kap. Azonban általában egy utalás a panaszra Munkaügyi Felügyelőség elegendő, ha a munkáltató az elvárásoknak megfelelően kifizeti a munkavállalót.

A csökkentés "elrontja" a munkát

Van olyan vélemény, hogy a munkáltatók nem szívesen vesznek fel olyan embereket, akiket elbocsátás miatt bocsátottak el. Tegyük fel, hogy ha leépítésre bocsátottak, akkor Ön volt a legkevésbé értékes alkalmazott.

Valójában ez nem más, mint egy tündérmese, amelyet a munkáltatók találtak ki, akik nem akarnak végkielégítést fizetni a leépítés miatt elbocsátott embereknek. Hiszen ez nagy kiadást jelent a szervezetnek. Ami az új munkáltatót illeti, az Ön munkatapasztalata és munkavágya sokkal fontosabb lesz számára, mint az elbocsátás oka.

Munka válságban

Annak érdekében, hogy ne kerüljön az elbocsátottak közé, próbáljon betartani néhány szabályt:

Mutasson szorgalmat

Annak érdekében, hogy a vezetőség előtt bebizonyítsa szorgalmát, fáradhatatlanul kell dolgoznia. A munkahelyén kell maradnia, ha arra kérnek, hogy fejezzen be valamit, vagy tegyen meg valamit, ami nem az Ön feladata. Ha meg akarja tartani az állását, bármilyen munkát el kell fogadnia. Remélhetőleg Önt választják a két alkalmazott közül.

Ne késs

Ha korábban megengedhette magának, hogy elkéssen a munkából, vagy elkésjen az ebédről, most ne tegye ezt. Mindez ok arra, hogy hibát keressen Önben, és elbocsásson.

Emlékeztesd magad a fontosságodra

Gondolja át, mit tett pontosan a cégért: fontos szerződést írt alá, nem egyszer túlteljesítette a tervet... És ezt feltűnés nélkül említse meg minden alkalommal a kollégákkal és a vezetőséggel folytatott beszélgetésekben. Nem kell szerénykedni, most már használhatatlan. A főnököknek nem kell emlékezniük minden alkalmazott teljesítményére, és jó emlékeztetni őket arra, hogy milyen értékes vagy a cég számára.

Gyakorold a higgadtságodat

Miután megtudta, hogy elbocsátások jönnek a cégnél, nem szabad túlzottan figyelni erre a tényre, és még inkább fordulni a hatóságokhoz, hogy kárt tegyenek, vagy a pálya szélén lévő kollégákkal suttogjanak. - a hatóságok értékelni fogják.

Készülj fel a kompromisszumra

Forró indulat, rugalmatlanság, konfliktusok – ezek a tulajdonságok nem játszanak majd a kezedben egy munkahelyi válság idején. A vezetőnek most nem kevésbé, mint a beosztottaknak. És senki sem akarja pazarolni az idegeit egy makacs munkásra. Próbálja meg fékezni a karakterét, és tegye kényelmessé a veled való munkát. A munkahelyen légy nyugodt és barátságos. Minden megjelenéseddel mutasd meg, hogy ismered a dolgod, és ez a legfontosabb számodra.

A munkahelyek elvesztése a legnagyobb probléma, amelyet a pénzügyi és gazdasági válság okozhat. A nehéz pénzügyi helyzetből való kilábalás érdekében a szervezetek a termelési folyamat optimalizálásához folyamodnak. Az optimalizálás részeként gyakran létszámleépítésekre is sor kerül. Kit nem lehet elbocsátani? Milyen jogai vannak a csökkentett munkavállalónak? Mi a felelőssége a szervezet vezetésének?

Mi a létszámleépítés?

Az alkalmazottak egy eljárás a pozíciók (egy vagy több) megszüntetésére, amelyet a munkajoggal összhangban hajtanak végre. Az egységek csökkentésének egyik módja az üresedés megszüntetése. A létszámtáblázat a fő bizonyíték, amely megerősíti az alkalmazottak számának csökkenését. Ha a szervezet nem rendelkezik létszámtáblázattal, akkor a bérszámfejtés vagy az alkalmazottak listája is alátámasztó dokumentumként szolgálhat.

Jogi leépítés

orosz Munkatörvény szabályozza az eljárásrendet és meghatározza a létszámleépítés indokait. Tehát a munkáltató elbocsáthatja az alkalmazottakat a létszámcsökkentés, a vállalkozás átszervezése vagy felszámolása miatt. Ugyanakkor a munkáltató maga határozza meg a szervezet alkalmazottainak optimális számát. A törvény szerint a munkáltatónak nem kell megindokolnia a munkavállaló leépítésre vonatkozó elbocsátását, formálisan azonban az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (82., 179., 180., 373. cikk) alapján kell lefolytatni. . Egy szervezet alkalmazottjának létszámleépítés miatti elbocsátására csak az általa betöltött munkakör felszámolása esetén van lehetőség.

Helytelen létszámleépítés

A gyakorlatban gyakran illegális (képzelt) létszámleépítésről van szó, aminek nincs valódi oka. Ez az eljárás illegális. A munkáltatók ehhez a módszerhez folyamodnak, ha el kell bocsátaniuk egy alkalmazottat, de ennek nincs valódi oka. A szerződésbontási eljárás hibás lefolytatása vagy annak figyelmen kívül hagyása esetén a csökkentés is jogellenesnek minősül. Az elbocsátott személy jogai ebben az esetben bíróság előtt védhetők. A gyakorlatban azonban meglehetősen nehéz elítélni a munkáltatókat jogellenes cselekmények miatt.

Hogyan lehet kirúgni

Ez az eljárás több szakaszból áll.

1. A létszámleépítési eljárás megindítását a vonatkozó végzéssel és az új létszámtábla jóváhagyásával kell formálisan megerősíteni. Ebben az esetben az új ütemtervet az eljárás megkezdése előtt hagyják jóvá. Azok az alkalmazottak lesznek elbocsátva, akiknek a pozíciója nem maradt meg az új létszámtáblázatban.
2. szabályozza következő szint eljárások. A munkáltatónak legalább 2 hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszűnésének tervezett időpontja előtt írásban értesítenie kell a szakszervezeti szervezet.
3. A munkáltató a munkavállalók létszámleépítés miatti elbocsátása előtt legalább 2 hónappal köteles értesíteni a helyi foglalkoztatási szolgálatot a írás. A hirdetményben fel kell tüntetni minden egyes alkalmazott beosztását, szakmáját, szakmáját és végzettségét. A szervezet tervezett létszámleépítéséről a munkaügyi szolgálatot legalább 3 hónappal korábban tájékoztatni kell, ha az eljárás tömeges elbocsátásokat válthat ki.
4. A csökkentésről a munkáltató a tervezett időpont előtt 2 hónappal köteles munkavállalóit aláírás ellenében tájékoztatni. Ha egy alkalmazott megtagadja a figyelmeztetés aláírását, a személyzeti osztály megfelelő aktust készít.
5. A munkáltatónak alternatívát kell kínálnia a munkavállalóknak – megüresedett pozíciókat saját vagy más vállalatainál. Ha a figyelmeztetési időszak alatt üresedési helyek jelennek meg a szervezetben, a munkáltatónak mindenekelőtt fel kell ajánlania azokat az elbocsátott munkavállalóknak. Ha két hónapon belül üresedés merül fel a szervezetben, a vezető értesíti erről az elbocsátott munkavállalókat, újakat semmi esetre sem fogad. Az állások kiválasztásakor figyelembe kell venni a munkavállaló képzettségét és egészségi állapotát. Az ő beleegyezésével megkezdődik az áthelyezési eljárás. Elsőként hasonló állásokat kínálnak fel. A vállalkozás vezetésének joga van a munkavállalót a felek előzetes írásbeli megállapodása nélkül figyelmeztetés nélkül elbocsátani. Ebben az esetben a károsultnak további pénzbeli kártérítést fizetnek, amelynek mértékét jogszabály nem korlátozza, és csak a helyszíni megállapodástól függ.
6. A vállalkozás vezetése közzéteszi a munkavállalókat, ahol feltünteti a munkaszerződés megszűnésének időpontját és okát. A dolgozók az aláírás alatt ismerkednek meg vele. Ha a munkavállaló megtagadja a megbízás aláírását, megfelelő aktus készül.
7. Az elbocsátott munkavállalókat az utolsó munkanapon számolják, munkafüzetet állítanak ki ennek megfelelő bejegyzéssel. A szakszervezethez tartozó munkavállalók elbocsátásakor figyelembe kell venni ennek a szervezetnek az indokolással ellátott véleményét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, valamint 82. és 373. cikke). A 18 éven aluli személyek elbocsátása az Állami Munkaügyi Felügyelőség és a Kiskorúak Jogvédő Bizottságának hozzájárulásával lehetséges.

Akit nem lehet kirúgni

Az orosz munkajogban szerepel azoknak az alkalmazottaknak a listája, akiket létszámleépítés miatt nem lehet elbocsátani. Kit nem lehet kirúgni?

• 3 év alatti gyermeket nevelő nők.
• Szülői szabadságon lévő nők (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 256. cikk).
• Egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel (ha fogyatékkal élő gyermek - 18 éves korig).
• 14 év alatti gyermekeket anya nélkül nevelő személyek (ha fogyatékkal élő gyermek - 18 éves korig, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke).
• Szabadságon vagy betegszabadságon lévő szervezetek alkalmazottai.
• Kiskorúak az állami munkaügyi felügyelőség hozzájárulása nélkül.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (256. cikk) értelmében a szülői szabadság az anya kérésére adható a gyermek 3 éves koráig. A munkahely és a pozíció ebben az esetben a nő számára van fenntartva.

Elbocsátható-e kismama elbocsátás alapján? Az ilyen elbocsátás törvénytelennek minősül. Mint említettük, az elbocsátás csak a szervezet felszámolása esetén megengedett.

Kivételt csak azok képeznek, amikor a csökkentés a vállalkozás felszámolása során történik.

Kinek van előnye

A létszámleépítés miatt nem bocsáthatóak névsora mellett be Munka Törvénykönyve Létezik olyan, hogy "elsőbbségi jog". A Munka Törvénykönyve 179. paragrafusa szerint ez a jog a szervezetek dolgozói számára előnyt jelent a létszámleépítések során a munkahelyük megtartása során, munkafeladatuk minőségétől vagy szociális okoktól függően. Ezek a dolgozók távoznak utoljára.

A magas szintű képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkező munkavállalókat elsőbbségi jog illeti meg. A munkatapasztalatot és az iskolai végzettséget is figyelembe veszik. A végzettséget teljesítési igazolásokkal kell alátámasztani oktatási intézmények, továbbképzési bizonyítványok, kivonatok a szakbizottságok jegyzőkönyveiből kategória vagy kategória kijelöléséről stb. Az alkalmazottak képzettségi szintjének felmérése érdekében a vállalkozások vezetése tanúsítást végezhet, beleértve a nem tervezett minősítést is. Az ilyen tanúsítások lebonyolítási eljárásának azonban tükröződnie kell a szervezet belső dokumentumaiban. Ha minden alkalmazott azonos képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkezik, a vezető a szakszervezeti szervezettel közösen dönt az elbocsátásról.

A munkavállalóknak továbbá elsőbbségi joguk van munkahelyük megtartására:

• Két vagy több eltartottat tartalmaz (családi körülmények).
• Akik önállóan tartják el családjukat (ennek a munkavállalónak a fizetésén kívül nincs más bevételi forrás).
• A csökkentést lebonyolító munkáltató általi munkavégzési kötelezettségek, sérülések vagy foglalkozási megbetegedések teljesítésének időtartama alatt.
• Háborús rokkantok.
• Képzettségfejlesztés a munkafolyamat megszakítása nélkül a vezetés irányába.

V kollektív megállapodás más kategóriájú munkavállalók is megállapíthatók, akiknek elsőbbségi joguk van munkahelyük megtartására.

Az elbocsátás jellemzői a nyugdíjasok csökkentése érdekében

Gyakran be orosz szervezetek a nyugdíjkorhatárt betöltött személyek is dolgoznak. Az életkor azonban nem az elsődleges csökkentés oka. A Munka Törvénykönyve 179. cikke kimondja, hogy az életkor is előnyt jelenthet a munkavállaló számára, hiszen a magas képzettség és termelékenység mutatója lehet.

Azt mondja, hogy a nyugdíjasoknak minden garanciát és kifizetést biztosítani kell a leépítés miatti elbocsátáskor. Az adatok egyéb értelmezései törvényi normák ellentmond a munkavállalók egyenlő jogainak és a munkaügyi diszkrimináció tilalmának.

Kifizetések csökkentése

140 szerint megszűnéskor munkaügyi kapcsolatok alkalmazottal a szervezet vezetésének el kell számolnia vele, és ki kell fizetnie az összes esedékes pénzt. A kifizetést a munkavállaló erre irányuló kérelmének benyújtása után kell teljesíteni, legkésőbb másnap.

Ha a munkavállalót létszámleépítés miatt elbocsátják, szükségszerűen végkielégítést kap, amelynek összege megegyezik a havi átlagkeresettel. Két hónapon belül végkielégítést fizetnek a munkavállalónak a keresés idejére megfelelő munkakör. Ez a kifizetés a harmadik hónapra is teljesíthető, ha az elbocsátott munkavállaló a munkaszerződés megszűnését követő 14 napon belül jelentkezik a foglalkoztatási szolgálatnál, és nem talál megfelelő állást.

Kiegészítő kompenzáció jár azoknak a munkavállalóknak, akiket figyelmeztetés nélkül és a munkáltatóval egyetértésben bocsátottak el. A kifizetés mértékét a havi átlagkereset összege határozza meg, a csökkentési felszólítás lejártáig hátralévő idő arányában számítva. A nyugdíjasoknak, amint fentebb említettük, minden kártérítést fizetnek, csakúgy, mint a rendes munkavállalókat. A vezetőt, helyetteseit, a főkönyvelőt legalább három havi átlagbér összegű térítés illeti meg.

Ezen túlmenően a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók jogosultak a tárgyhónapban ledolgozott napok utáni fizetésre és a munkadíjra kihasználatlan napokünnepek.

A végkielégítés összege vitatható. Ebben a helyzetben a szervezet kifizeti a munkavállalónak az összeg vitathatatlan részét. A fennmaradó részt a munkavállaló és a vezetőség megállapodása alapján vagy bírósági határozat alapján fizetik ki.

Alternatív

A munkavállalók leépítés céljából történő elbocsátásának alternatívája a munkaviszony felek megállapodása alapján történő megszüntetése. Ez mindenekelőtt a munkáltató számára előnyös, hiszen mentesül a többlet- és végkielégítés fizetése alól, minimális a bírósági fellebbezés lehetősége, és nem kell értesíteni a szakszervezetet, a munkaügyi szolgálatot. Ezen túlmenően erre az eljárásra nem vonatkozik a létszámleépítés miatt nem bocsáthatóak névsora.

Nem ritka, hogy a munkáltatók saját akaratukból kényszerítik alkalmazottaikat felmondásra. Így a munkavállalót megfosztják a végkielégítéstől és a kártérítéstől is, amely a csökkentés során megilleti.

A munkáltató felelőssége

A munkaadók a létszámleépítéssel kapcsolatos felmondási rend szabályainak megsértése esetén a munkáltatók felelősséggel tartoznak. A fizetési feltételek megsértése esetén a munkaügyi törvény 236. §-a szerint a munkáltató köteles a munkavállalót megillető teljes pénzösszegen kívül a refinanszírozás legalább egy háromszázadának megfelelő kamatot megtéríteni. mérték Központi Bank Oroszország minden késedelmes napért. Ugyanezek a szankciók vonatkoznak a munkaadókra a bérfizetés késedelme esetén. Ha a munkáltató nem tesz eleget azon kötelezettségének, hogy az elbocsátott munkavállalókat a vállalkozásnál rendelkezésre álló eszközökkel ellátja megüresedett állások, ez 5-50-ig terjedő pénzbírsággal fenyegeti minimális méretek a közigazgatási törvénykönyv 5.27. cikkének megfelelő munkabér.

Mit kell tenni vágáskor

Ha leépítés miatt kirúgtak, mit tegyen? Több hatósággal is kapcsolatba léphet. A kezdéshez írásos kérvényt küldhet a vállalkozás szakszervezeti szervezetéhez. A panaszra a szakszervezet egy héten belül köteles válaszolni. A jogtalan elbocsátást a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség és az Ügyvédi Iroda felülvizsgálhatja. Ha a munkaügyi felügyelőség nem tárt fel eljárási szabálysértést, pert lehet indítani. Ezt az attól számított 90 napon belül megteheti, hogy a munkavállaló tudomást szerzett jogsértéséről munkajogok. Ha az elbocsátott munkavállaló úgy dönt, hogy megtámadja a munkaszerződés felmondását, a keresetet a kibocsátástól számított 30 napon belül kell benyújtani. munkakönyv vagy a vonatkozó végzés másolata. A jogtalanul elbocsátott alkalmazottak nem fizetnek kötelességeket és egyéb jogi költségeket. Ha az elbocsátást jogellenesnek ismerik el, a munkavállalót a munkaügyi jogvita elbírálására jogosult szerv visszahelyezi a korábbi munkahelyére. Ebben az esetben a munkavállalót a kényszerű távollét idejére járó átlagbér vagy az alacsony bérezésű munkavégzés idejére járó különbözet, valamint az erkölcsi kár megtérítése jár.

A szervezet létszámának csökkenése miatti elbocsátás mindenkit érinthet. Ezért annyira fontos, hogy ismerjük azoknak a névsorát, akiket elbocsátás miatt nem bocsáthatnak el, és akiknek elsőbbségi joguk van az állásuk megtartására. Ezeket a kérdéseket teljes mértékben az orosz munkaügyi jogszabályok szabályozzák. A munkáltató elbocsátás miatti elbocsátási határozata bíróságon, valamint a szakszervezethez, az ügyészséghez és a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőséghez fordulva megtámadható. Az orosz munkaügyi jogszabályok szabályozzák az elbocsátott munkavállalók jogait. Ha bármilyen nehézsége adódik, kérje hozzáértő ügyvéd segítségét.