Feltételek listája, amelyeknek tartalmazniuk kell munkaszerződés cikkben vannak megadva. 57. §-a alapján. Ide tartoznak a díjazás feltételei is. A munkaszerződésben ezeknek a feltételeknek meg kell felelniük a hatályos jogszabályok és a társaság helyi törvényei által meghatározott minimumkövetelményeknek.

Mit tartalmaz a „javadalmazási feltételek” fogalma?

A munkadíj nem csak a bér vagy fizetés mértéke, hanem egyéb (törvény által garantált és helyi törvények által megállapított) anyagi kifizetések is. A munkaszerződés alapján végzett munka díjazásának a következő paramétereket kell tartalmaznia bérek:

• fix fizetés (naptári hónapban végzett munka díjazása, pótlékok nélkül) vagy fix bérmérték (a munkaügyi normának megfelelő időegységre jutó fizetés, a többletfizetések nélkül);
• pótdíjak;
• ösztönző kifizetések;
• juttatások.

A HR-esek gyakran felteszik maguknak a kérdést, hogy a munkaszerződésben szerepel-e a fizetés vagy a fizetés. A választ az Art. 57. §-a alapján. A szerződésben fel kell tüntetni mind a cégnél hatályos bért és egyéb kifizetéseket, mind a munkavállaló részére jogszabályban előírt kifizetéseket. Vagyis írd fel az összes bért alkotó részt. Ebben az esetben pontosan fel kell tüntetni a fizetés nagyságát, és nem korlátozódik a létszámtáblázatra.

A díjazás feltételeinek változása

A munkaszerződésben meghatározott feltételek bármilyen módosítása a jelen szerződés mindkét fél hozzájárulásával lehetséges (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). Ezért a javadalmazási feltételek megváltoztatásához a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Kivételt képez az az eset, amikor a munkáltató nem tudja betartani az elfogadott rendelkezéseket a technológiai vagy szervezeti körülmények változása miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

A díjazás feltételeinek módosítása: eljárás és regisztráció

A javadalmazási feltételek tervezett változásáról a vezetőségnek legkésőbb pár hónappal korábban írásban tájékoztatnia kell a munkavállalókat. A változásokról a munkáltatónak hosszabb időre szóló értesítési joga van. A változtatásokról szóló írásos értesítésben nemcsak a változtatások lényegét, hanem az azt okozó okokat is meg kell jelölni.

Ha a munkavállaló egyetért a változtatásokkal, akkor elegendő kiegészítő megállapodást kötni a munkaszerződéshez. Egy ilyen megállapodásban maguk a változások és azok hatálybalépésének időpontja (időpontja) megvitatásra kerül.

A „javadalmazási feltételek lényeges változása” kifejezés nem vonatkozik a munkajogra. A „szerződés alapvető feltételei” a polgári jogban használt fogalom. A Munka Törvénykönyvében a munkaszerződés kötelező feltételei vannak. Az ilyen feltételekben bekövetkező jelentős (azaz jelentős mértékű) és jelentéktelen változásokat hasonló módon kell formalizálni.

Munkadíj részmunkaidős munkaszerződésben

A részmunkaidős munkavállalókkal kötött munkaszerződésre ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a rendes alkalmazottakra. A velük kötött munkaszerződésbe a munkabért is be kell írni. E rendelkezések módosításai is hasonló módon készülnek.

A cikk elmondja, hogyan kell a bérekre vonatkozó záradékot kidolgozni a szerződésben, tükrözni a munkaszerződés más fontos pontjait.

A felek egymástól függetlenül megállapodnak pénzügyi kérdések... A felelősségek kifizetése differenciáltan történik. Fontos a szolgálati idő, a tapasztalat, az osztályfokozat és egyéb feltételek.

A vezető határozza meg a munkavállaló díjazásának feltételeit. Szakember személyzeti szolgáltatás helyi törvényekben rögzíti azokat.

Szem előtt kell tartani: a szerződésben meghatározott munkabér nem lehet kevesebb, mint a munkaszerződésben meghatározott minimumösszeg. Más szóval, egy személy nem kereshet kevesebbet 5965 rubelnél.
Azt is fel kell tüntetni, hogy mire fizetik a díjakat. A tisztánlátást a helyi aktusok segítségével hozzák meg, ahol kiépül a jutalmazási rendszer.

Milyen feltételeket kell beleírni a szerződésbe

A szerződésben tisztázni kell a bérek kifizetésének algoritmusát. A megállapodás elolvasása után nem lehet kétséges, hogy a fizetés hogyan történik.

Pénzügyi kérdések a szerződésben

A díjazás mértékének módosítására vonatkozó eljárás

Ha a munkaszerződésben változik a fizetés, akkor ezt írásban rögzíteni szükséges. Ebből a célból a felek kiegészítő megállapodást írnak alá, amely a munkaszerződésben a díjazás feltételeit korrigálja.

Fontos! A főnök tetszés szerint nem csökkentheti az alkalmazottak fizetését. Az eljárást be kell tartani, különben törvénysértés történik.

A munkavállalókat előzetesen értesíteni kell, ha a munkaszerződésben szereplő díjazás módosul. A felszólítást két hónappal a bércsökkentés előtt küldik ki. Ha nem elégedett új fizetés munka a szerződésben, akkor az aláírás nem kerül bele a munkaszerződésbe. Ehelyett a munkaviszony megszűnik.

Gyakori hibák

Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza, hogy a munkafeltételeket hogyan kell feltüntetni a szerződésben, hibákat követnek el.

5 művelet, amelyet nem lehet végrehajtani a szerződés kitöltésekor:

1. Használjon homályos megfogalmazást a javadalmazás összegével kapcsolatban. Például a szakember munkáját a vállalkozás által jóváhagyott helyi törvények szerint fizetik. Jobb elkerülni az ilyen pontatlanságokat, mert az ellenőrök bírságot szabhatnak ki.
2. Ösztönző rendszert írjon elő a kifizetés alapjának meghatározása nélkül. A munkáltató nagy hibát követ el, ha megjelöli a munkavállaló prémiumhoz való jogát, de nem jelzi, hogy miből fizetik. Valójában ebben az esetben a vezető köteles lesz ösztönző kifizetéseket fizetni a fővel egyenrangú bérek... Ezért gondosan meg kell fogalmazni a kötelezettségek kifizetésének módját.
3. Céltartalék formájában hagyja ki, hogy a szakember előleget kap. Pontosítani kell a fizetés gyakoriságát meghatározó feltételt. A díjazást legalább havonta kétszer kell átutalni. Egyéb feltételek ellentétesek az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. A szakorvos jogai sérülnek, ha a fizetés és az előleg kifizetése között eltelt idő meghaladja a tizenöt napot.
4. Döntse el saját belátása szerint, hogyan írja elő a díjazás fizetési módját. Mutassuk meg egy példával. A Remservice LLC megállapította, hogy az alkalmazottak keresetük egy részét saját termékeik formájában kapják meg, a többit pénzben. Ugyanakkor nincs kiírva, hogy a szakemberek a jövedelem hány százalékát kapják természetben. Ez a feltétel nem igaz. A törvény előírja, hogy az előleg nem lehet kevesebb a bevétel húsz százalékánál.

Ha a szerződéses formanyomtatvány a díjazást devizában állapítja meg, akkor a dokumentum semmis. Az Orosz Föderáció területén a fizetési egység a rubel.

1. A bírság kiszabása illegális. Példa. A cég igazgatójának nem tetszik, hogy dolgozói napközben dohányoznak. Ezért büntetést szabott ki dohányzásért. Az ilyen büntetés jogellenes. Művészet. A Munka Törvénykönyve 189. §-a felsorolja a szankciók fajtáit, pénzbírság nincs közöttük. A jogszabályok szerint anyagi szankciók nincsenek. Pénzbírsággal sújtható anyagi vagy egyéb károkért anyagi kár... De a főnök fegyelmi intézkedéseket alkalmazhat az elkövetővel szemben.

Tehát tanácsos körültekintően megválasztani a szövegezést, hogy a dokumentumokat a törvény betűje szerint állítsák össze.

A szerződés teljesítésével kapcsolatos kérdések

A díjazás kifizetése többféle módon történik. Ezért kérdések merülnek fel, hogyan kell helyesen megkötni a munkaszerződést.

A díjazás átutalásának árnyalatait helyesen kell tükrözni a szerződésben.

Összegzés

1. A díjazás mértéke és átutalásának feltételei a munkaszerződés lényeges feltételei.
2. Nemcsak a fizetést tüntetik fel, hanem a kiegészítő kifizetéseket, valamint azok átutalásának indokait is.
3. Helytelen a helyi törvényekre hivatkozni. Fel kell tüntetni a tét pontos nagyságát.
4. A munkaszerződésben a díjazás feltételeit önkényesen nem módosíthatja. Ha a fizetés emelkedik vagy csökken, további megállapodást kell kötni.
5. A munkakörülmények változásáról két hónappal korábban értesítik a szakembert.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve két fontos és megváltoztathatatlan szabályt tartalmaz:

1. Minden munkavállalóval kötelező munkaszerződést kötni, amely meghatározza a szervezetben végzett munkájának és pihenésének minden feltételét.
2. Minden munkáltatónak joga van (anélkül, hogy túllépjen az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyvén), hogy önállóan megállapítsa ezeket a munkakörülményeket, beleértve a fizetés típusát is.

Ebből az következik, hogy bármely munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által engedélyezett javadalmazások valamelyikét rendelheti munkavállalójához, különösen:

• időalapú (a munkavállaló fizetést kap egy hónapnyi munkáért vagy fix mértéket időegységenként - egy nap vagy egy óra);
• darabár (a kereset összege az áraktól és a havonta előállított termékek számától függ);
• jutalék (a munkavállaló az eladott árukra (munkákra, szolgáltatásokra) százalékot (jutalékot) állapít meg).

Ezek a keresettípusok egymástól elkülönítve, vagy vegyesen is alkalmazhatók. Mindez a szervezet sajátos munkakörülményeitől függ, de ezt feltétlenül rögzíteni kell a szerződésben a munkavállaló alkalmazásakor. A díjazás típusa a TD elengedhetetlen feltétele, ezért ebben az ügyben változás esetén a feleknek további megállapodást kell kötniük. (Art., Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció).

Hogyan kell megfelelően megkötni a munkaszerződést darabbérrel

Minden munkaszerződés () megköveteli a munkáltatótól, hogy dolgozzon ki bizonyos árnyalatokat. Különösen szükségszerűen rendelkeznie kell arról, hogy az ünnep hogyan munkaszüneti napokés árakat is meghatározni. A normák óta Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke A munkáltató kifejezetten előírja, hogy a munkavállalókkal kötött szerződésben feltünteti a díjazás valamennyi feltételét, nevezetesen:

• a munkavállaló mérete (bére),
• pótdíjak,
• juttatások és ösztönző kifizetések,
• a gyártott termékek vagy az elvégzett munkák (szolgáltatások) egységárai.

Megengedett azonban, hogy a dokumentum hivatkozásokat tartalmazzon olyan belső helyi törvényekre, amelyek a legyártott termelési egység (más művelet vagy munka, szolgáltatás) árát és a termelési arányokat a vállalkozásnál határozzák meg. Ebben az esetben a TD szövegébe a következő kifejezést írhatja:

A munkavállaló részére darabbérezési rendszer kerül kialakításra. A munkabért a díjazásról és a munkavállaló által végzett munka mennyiségéről szóló rendeletben megállapított darabbérek alapján számítják ki.

Ebben az esetben azt a munkavállalót, akivel a TD-t megkötötték, a munkaviszony során aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással vagy egyéb helyi aktussal. Fontos megjegyezni, hogy a követelményeknek megfelelően Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke A darabbéres munkavállalók bérét általános módon, mégpedig havonta legalább kétszer, a kifizetések között legfeljebb 15 napos időközzel kell kifizetni.

Dokumentum űrlap

Minden TD-t szükségszerűen írásban kell megkötni, és a foglalkoztató szervezet vezetőjének és magának a munkavállalónak aláírásával kell hitelesítenie. Az ilyen szerződés szóbeli megkötését a törvény nem írja elő. (az Orosz Föderáció kormányának 2016. augusztus 27-i 858. számú rendeletével jóváhagyva), azonban kívánság szerint minden más munkáltató használhatja. Ez a sablon kényelmes, mert már mindent tartalmaz hatályos szabályozás Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más jogalkotási aktusok, tehát ez egy jó példa a munkaszerződésre. A darabbéreket (2017) a bérekről szóló részében magának a szervezetnek kell megfogalmaznia. A szervezet által önállóan kidolgozott TD-ben ez a rész valahogy így nézhet ki:

Jellemzők és árnyalatok

Ünnepi fizetés

A TD-ben fontos biztosítani az üdülések kifizetésének jellemzőit a normáknak megfelelően Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 112. cikke... Általában az ilyen időpontokért azok az alkalmazottak, akik nem dolgoznak fizetéssel, további díjazásra jogosultak. A pótlékfizetés rendjét és mértékét általában közvetlenül a munkaszerződés írja elő, azonban külön helyi törvény is elfogadható, amelyre a szerződésben hivatkozni lehet. Ebben az esetben a munkavállalót a munkába való bejelentkezéskor aláírással kell bemutatni neki. Ezenkívül az ilyen kiegészítő díjazás a díjazás részét képezi.

Műszakos munka

Ha a szervezet darabmunkát biztosít, ideértve az éjszakai műszakot is, akkor a munkáltatót nem terheli pótdíj fizetési kötelezettség a szabadságokért. Ebben az esetben figyelembe kell vennie az éjszakai és hétvégi munkavégzés emelt díját, beleértve az ünnepnapokat is. Mindeznek tükröződnie kell a TD-ben.

Darab-bónusz fizetés

Előfordul, hogy egy szervezet darabbónusz rendszert alkalmaz, ilyenkor ennek tükröződnie kell a TD-ben is. Ebben az esetben feltétlenül jelezni kell, hogy a munkavállaló bónuszt kap termelési eredmények amikor a bónuszok feltételei teljesülnek. Ilyen bónusz fix összegben és az elvégzett munka költségének százalékában is megállapítható, ebben az esetben hivatkozni kell a szervezet darabbéreket stb. tartalmazó helyi jogszabályaira. Ezeket a munkavállalót aláírással meg kell ismerni.

Egyszerű

Célszerű a munkaszerződésben feltüntetni, hogy az esetre milyen garanciák maradnak a munkavállaló számára. A szervezet vezetőségének emlékeznie kell arra, hogy a rendszeresen dolgozni járó és a vezetőség minden utasítását betartó alkalmazott havi fizetése nem lehet alacsonyabb, feltéve, hogy teljes munkaidőben dolgozik. Ezért elengedhetetlen, hogy a szerződésben garantált minimumot rögzítsenek.

Munkaszerződés (viszony) a munkabér tekintetében

A munkaszerződésbe való felvétel egyik előfeltétele a javadalmazás feltételei (ideértve a munkavállaló bérének vagy fizetésének (hivatalos fizetés) nagyságát, a pótlékokat, juttatásokat és ösztönzőket).

Arról, hogy a törvény milyen javadalmazási formákat és rendszereket ír elő Orosz Föderáció Ebben a cikkben eláruljuk, hogy a munkabért milyen időközönként kell kifizetni, valamint hogy a munkáltatót milyen felelősség terheli e határidők megsértéséért.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 21. és 22. cikke szerint a munkavállalónak joga van a munkabér kellő időben történő és teljes kifizetéséhez, képzettségének és a munka összetettségének megfelelően. , az elvégzett munka mennyisége és minősége, és a munkáltató köteles a munkavállaló bérét teljes mértékben megfizetni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés, a belső munkarend szabályai, a munkavégzés szabályai szerint. szerződéseket.

Így a munkabér kifizetése a munkavállaló alapvető joga és a munkáltató elsődleges feladata.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke alapján a bér (a munkavállaló javadalmazása) a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől, valamint kompenzációs kifizetések (kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások, ideértve a normáltól eltérő körülmények között végzett munkáért, különleges éghajlati viszonyok között végzett és radioaktív szennyeződésnek kitett területen végzett munkáért, valamint egyéb kompenzációs kifizetések) és ösztönző kifizetések (kiegészítő kifizetések és ösztönző kifizetések, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke értelmében a munkavállaló fizetését munkaszerződésben állapítják meg, az e munkáltatóra érvényes munkaerő-javadalmazási rendszerekkel összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének 2. részével összhangban a javadalmazási rendszer, beleértve a tarifák nagyságát, a fizetéseket (hivatalos fizetéseket), a kiegészítő kifizetéseket és a kompenzációs jellegű juttatásokat, ideértve az attól eltérő feltételek mellett végzett munkákat is. normál esetben a pótlék és ösztönző kifizetések rendszerét és a rendszerbónuszokat kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások állapítják meg, összhangban munkaügyi jogszabályokés egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogi aktusok Munkatörvény.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke szerint a munkaszerződésnek feltétlenül tartalmaznia kell a javadalmazás feltételét (beleértve a munkavállaló bérének mértékét vagy fizetését (hivatalos fizetés), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönző kifizetéseket).

Így minden munkavállaló munkaszerződésének előfeltétele a munkabér mértéke, beleértve a bér mértéke vagy fizetése (hivatali illetmény), a pótlékok, pótlékok és ösztönző juttatások nagyságát, amelyet a felek megállapodása alapján határoznak meg a munkaviszonyban meghatározottak szerint. erre a munkáltatóra érvényes kollektív szerződés, megállapodás, helyi szabályozás.

Fizetési rendszerek

Jelenleg a legelterjedtebb az időalapú, darabbéres és jutalékos javadalmazási rendszer. Minden munkáltató önállóan alakít ki javadalmazási rendszert. A feltüntetetteken kívül más javadalmazási rendszerek is elképzelhetők.

A javadalmazás időarányos (bér)rendszere

Az időarányos (tarifás) béreknél a munkavállaló fizetése a ténylegesen ledolgozott idő és a tarifális mérték (illetmény) alapján kerül megállapításra. Ebben az esetben a tarifakulcs alatt a munkavállaló fix összegét kell érteni egy bizonyos összetettségű (képzettségű) munkaügyi színvonal egységnyi időegységben történő teljesítéséért, a kompenzáció, az ösztönző és a szociális kifizetések nélkül (a Munka Törvénykönyve 129. cikke). az Orosz Föderáció).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikke szerint a díjazási díjrendszerek olyan munkabérezési rendszerek, amelyek a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálására szolgáló tarifarendszeren alapulnak.

A különféle kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálására szolgáló tarifarendszer a következőket tartalmazza: tarifák, fizetések (hivatalos fizetések), tarifatábla és tarifaegyütthatók.

A tarifális bérrendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások állapítják meg a munkajoggal összhangban és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályokkal. A díjszabási rendszereket egységes tarifa figyelembevételével alakítják ki minősítési kézikönyv a dolgozók munkái és szakmái, a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes képesítési referenciakönyve vagy szakmai standardok, valamint a bérekre vonatkozó állami garanciák figyelembevétele.

Az időarányos (tarifás) bérek főbb típusai:

- egyszerű időalapú;

- időprémium.

Az egyszerű munkabérnél a munkavállaló bérének nagyságát a tarifa vagy a hivatalos fizetés alapján számítják ki a szervezet létszámtáblázatának és a munkavállaló által ledolgozott időnek megfelelően.

Ha a munkavállaló a hónap során az összes munkanapot ledolgozta, akkor a fizetése a hivatalos fizetésének felel meg.

Ha a munkavállaló nem végzett el mindent munkaidő, akkor csak a ténylegesen ledolgozott órák után számítanak fel bért.

Egyes munkaadók az óra- és napibért alkalmazzák az időalapú rendszer variációjaként. Ebben az esetben a munkavállaló keresetét úgy határozzák meg, hogy az óra (napi) bért meg kell szorozni a ténylegesen ledolgozott órák (napok) számával.

Az időbónuszos béreknél a hivatali illetmény (tarifakulcs) százalékában meghatározott prémium felhalmozására és kifizetésére van lehetőség a kidolgozott munkavállalói jutalmakra vonatkozó rendelkezés alapján, kollektív megállapodás vagy a szervezet vezetőjének utasítása (utasítása).

Felhívjuk figyelmét, hogy a szervezet vezetői, a kisegítő és szolgáltató iparágakban dolgozók, valamint a részmunkaidős munkavállalók javadalmazása során általában az időalapú bérrendszert alkalmazzák.

Darabmunkás bérrendszer

A darabbérnél a munkavégzés végeredménye szerint fizetik ki a munkavállalót, ami ösztönzi a munkavállalót a munka termelékenységének növelésére. Ráadásul egy ilyen javadalmazási rendszerrel nem lehet ellenőrizni a munkavállalók munkaidő-felhasználásának megfelelőségét, hiszen minden munkavállaló több termék előállításában érdekelt.

A darabbér számításának alapja a darabbér, amely a munkavállalónak termelési egység készítéséért vagy bizonyos üzleti tranzakció végrehajtásáért fizetendő díjazás összege.

A bérszámítás módjától függően a darabbérrendszer a következőkre oszlik:

- közvetlen darabmunka;

Ilyen munkadíj mellett a munkavállalót a ténylegesen elvégzett munkavégzésért a megállapított darabbéreken számítják fel;

- darabdíjas progresszív;

Ezzel a javadalmazási formával a megállapított normán belüli termékek gyártásáért járó munkavállaló fizetését a megállapított darabbérek alapján, a normát meghaladó termékek gyártásáért pedig magasabb áron állapítják meg;

- közvetett darabmunka.

A fő termelés fenntartásában segédmunkát végző munkavállalókra általában közvetett darabbér vonatkozik. Ennél a javadalmazási formánál a munkavállaló fizetése a fő termelésben dolgozó alkalmazottak munkájának eredményétől függ, nem pedig a személyes teljesítményétől;

- egyszeri.

Az egyösszegű fizetés azt feltételezi, hogy egy munkavállalói csoport vagy egy egyéni munkavállaló esetében a javadalmazás összegét egy munkacsoportra, nem pedig egy konkrét termelési műveletre határozzák meg.

A munkaszervezés módjától függően a darabbérek egyéni és kollektív (brigád) bérekre oszthatók.

Az egyéni darabmunka díjazásnál a munkavállaló munkájáért járó díjazás teljes mértékben a megtermelt mennyiségtől függ. egyénileg termékek, minőségük és darabáruk.

A kollektív (brigád) darabbéreknél a teljes brigád bérét a ténylegesen elvégzett munka és annak mértéke figyelembevételével állapítják meg, a brigád (kollektív) egyes alkalmazottainak javadalmazása pedig a teljes brigád által előállított termék mennyiségétől függ. valamint a munkája mennyiségéről és minőségéről a teljes munkamennyiségben.

jutalékos javadalmazási rendszer

Egy ilyen javadalmazási rendszert jelenleg széles körben alkalmaznak olyan szervezetekben, amelyek kereskedelmi tevékenységet folytatnak, lakossági szolgáltatásokat nyújtanak stb. A munkavállaló jutalékos javadalmazási rendszere szerinti keresetét az értékesítésből származó fix (százalékos) bevétel formájában határozzák meg.

A jutalékos javadalmazási formának számos változata létezik, amelyek a munkavállalók díjazását tevékenységük eredményességével harmonizálják. A konkrét módszer kiválasztása attól függ, hogy milyen célokat tűznek ki a szervezet számára, valamint a piac sajátosságaitól, az eladott áruk jellemzőitől és egyéb tényezőktől.

A díjazás formái

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 131. cikkének 1. része szerint a béreket készpénzben fizetik ki az Orosz Föderáció pénznemében - rubelben.

Jegyzet!

Amint azt a gyakorlat mutatja, a munkáltatónak kérdése merülhet fel: jogosult-e munkaszerződésekben a béreket standard egységekben vagy devizában megállapítani? A válaszhoz lapozzuk át Rostrud 2006. október 10-i, 1688-6-1 sz. A levélben az áll, hogy a jelenlegi munkaügyi jogszabályok nem írják elő a bérek devizában történő kifizetését az Orosz Föderáció területén. E tekintetben a munkavállalókkal kötött munkaszerződésekben a béreket rubelben kell meghatározni.

A bérek munkaszerződésekben a devizában kifejezett összeg rubelben történő megállapítása Rostrud szerint nem felel meg teljes mértékben a munkaügyi jogszabályoknak, és bizonyos feltételek mellett sérti a munkavállalók jogait.

Ezzel kapcsolatban Rostrud úgy véli, hogy a munkaügyi jogszabályok megsértésének tekinthető a devizában kifejezett hivatalos fizetés nagyságának munkaszerződésekben történő rögzítése.

Hasonló véleményt fogalmaztak meg a 2009. június 24-i 1810-6-1, 2009. március 11-i, 1145-TZ sz.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 131. cikkének 2. része alapján kollektív szerződésnek vagy munkaszerződésnek megfelelően, a munkavállaló írásbeli kérelmére a díjazás más formában is folyósítható, amely nem mond ellent a jogszabályoknak. az Orosz Föderáció és az Orosz Föderáció nemzetközi szerződései. Figyelembe kell venni, hogy a nem készpénzben kifizetett munkabér aránya nem haladhatja meg a felhalmozott havi bér 20%-át.

Jegyzet!

A plénum A Legfelsőbb Bíróság Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. számú határozatának 54. bekezdésében „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” (a továbbiakban - a Legfelsőbb Bíróság plénumának határozata) Az Orosz Föderáció 2. sz.) kifejtette, hogy a kollektív szerződés vagy munkaszerződés szerinti munkavállalói bérek nem pénzbeli kifizetésével kapcsolatban felmerülő viták rendezésekor szem előtt kell tartani, hogy a munkabér kifizetése ez a forma akkor tekinthető indokoltnak, ha az alábbi jogilag jelentős körülmények bizonyítást nyernek:

- a munkavállaló írásbeli nyilatkozatával megerősített akaratának önkéntes kinyilvánítása volt, hogy a munkabért nem készpénzben fizeti ki. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 131. cikke nem zárja ki a munkavállaló azon jogát, hogy kifejezze hozzájárulását ahhoz, hogy a fizetés egy részét nem készpénzben megkapja, mind erre a konkrét kifizetésre, mind egy bizonyos időszakon belül (például , egy negyedév, egy év alatt). Ha a munkavállaló kifejezte óhaját, hogy a bér egy részét egy bizonyos ideig természetben kapja meg, akkor ezen időszak lejárta előtt joga van megtagadni ezt a fizetési formát a munkáltatóval kötött megállapodás alapján;

- a nem készpénzes bért a felhalmozott havi bér 20%-át meg nem haladó összegben fizetik ki;

- a természetbeni bérek kifizetése normális vagy kívánatos ezekben az iparágakban, típusokban gazdasági aktivitás vagy szakmák (például az ilyen kifizetések általánossá váltak a gazdaság mezőgazdasági szektorában);

- az ilyen kifizetések alkalmasak a munkavállaló és családja személyes fogyasztására, vagy valamilyen juttatást jelentenek számára, tekintettel arra, hogy a munkabért nem lehet utalványban, kuponban, váltóban, nyugtában, pl. valamint alkoholos italok, kábító, mérgező, káros és egyéb mérgező anyagok, fegyverek, lőszerek és egyéb olyan tárgyak formájában, amelyek szabad forgalmát tiltják vagy korlátozzák

- ha a munkavállalónak természetbeni bért fizetnek, akkor az ésszerűség és a méltányosság követelményei teljesülnek a neki munkadíjként átadott javak értékéhez képest, azaz értékük semmi esetre sem haladhatja meg a szintet piaci árak adott területen a kifizetések számításának időszakában ezekre az árukra érvényes.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke alapján a munkabért a munkavállalónak rendszerint a munkavégzés helyén fizetik ki, vagy a munkavállaló kérelmében meghatározott hitelintézethez utalják át, az általa meghatározott feltételek szerint. kollektív szerződés vagy munkaszerződés. Ne feledje, hogy a munkavállalónak jogában áll kiváltani azt a hitelintézetet, amelyhez a fizetést át kell utalni, úgy, hogy az illetmény átutalására vonatkozó adatok változásáról legkésőbb öt munkanappal a fizetés napját megelőzően írásban értesíti a munkáltatót. ki van fizetve.

A nem készpénzes munkabér kifizetésének helyét és feltételeit a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés határozza meg.

A bért közvetlenül a munkavállalónak fizetik ki, kivéve, ha más fizetési módot biztosítanak. szövetségi törvény vagy munkaszerződés.

A fizetést legalább félhavonta kell kifizetni. A munkabér kifizetésének konkrét határidejét a belső munkaügyi szabályzat, kollektív szerződések és munkaszerződések határozzák meg.

Jegyzet!

Az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2013. november 28-án kelt, 14-2-242. sz. levele szerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja a fizetések közötti maximális megengedett intervallumot, amikor a fizetésre vonatkozó konkrét feltételeket szabályozza. fizetés helyi normatív aktusban, kollektív szerződésben, munkaszerződésben. Ebből az előírásból következik, hogy a kifizetések közötti intervallum nem haladhatja meg a fél hónapot, miközben nincs kapcsolat a naptári hónaphoz, és nincs korlátozva az összes munkavállalónak a megfelelő intervallumnál gyakrabban történő fizetése.

Az oroszországi munkaügyi minisztérium véleménye szerint abban az esetben, ha nem a munkabér kifizetésének konkrét napját, hanem azt az időszakot határozzák meg, amely alatt a fizetés teljesíthető, e követelmény teljesítése nem garantált.

Felelősség a bérfizetés késedelméért

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke előírja a munkáltató anyagi felelősségét a munkavállalót megillető bérek és egyéb kifizetések késedelméért. Tehát e cikk szerint, ha a munkáltató megszegi a bérfizetésre megállapított határidőt, a munkáltató köteles azt kamatostul (pénzbeli kompenzáció) megfizetni. Pénzbeli kártérítést kell fizetni minden késedelem napjára, a fizetési esedékességet követő naptól a tényleges elszámolás napjáig bezárólag. A kompenzáció összegének legalább az Orosz Föderáció Központi Bankja jelenleg hatályos refinanszírozási kamatának háromszázadának kell lennie a határidőben ki nem fizetett összegekből.

Példa

A szervezet a munkaszerződésben rögzíti, hogy a munkabért havonta kétszer kell folyósítani:

tárgyhó 20. napja - előleg;

Következő hónap 5. napja - bér.

A késedelmes fizetések kompenzációja az Orosz Föderáció Központi Bankja refinanszírozási kamatának 1/300-a alapján kerül meghatározásra.

A munkavállaló fizetése 2015 májusában 50 000 rubel.

A példa feltételei szerint a kifizetett bér 10 napot késik.

Az Orosz Föderáció Központi Bankjának refinanszírozási rátája a fizetés időpontjában 8,25% volt.

Kiszámoljuk a kártérítés összegét:

(30 000 x 8,25%) / 300 x 10 nap = 82,5 rubel.

Vegye figyelembe, hogy a munkavállalónak fizetett pénzbeli ellentételezés összege kollektív szerződéssel, helyi rendelettel vagy munkaszerződéssel növelhető. A meghatározott pénzbeli ellentételezés fizetési kötelezettsége a munkáltató hibájától függetlenül felmerül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke).

Hangsúlyozni kell, hogy ebben az esetben a munkáltató nem a munkavállaló közvetlen tényleges kárát, hanem egyfajta elmaradt hasznot téríti meg, vagyis azt a veszteséget, amely a munkavállalót a munkabér elmaradása miatt érheti. időben.

Ha a fizetés napja egybeesik egy szabadnappal vagy egy munkaszüneti nappal, a bér kifizetése ennek a napnak az előestéjén történik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke). Azaz, ha a munkabér kifizetésének időpontja a szervezet belső szabályzata szerint szombatra vagy vasárnapra esett, akkor a következő hétfői kifizetés késik, és a munkavállalónak joga van pénzbeli kártérítést követelni a késedelmes bérfizetésért. .

Meg kell jegyezni, hogy a késedelmi bérek pénzbeli kompenzációjának kiszámításakor az összes naptári napot figyelembe veszik. Ezért, ha a késedelembe a hétvégék és a munkaszüneti napok is beletartoznak, akkor ezeket is figyelembe veszik a késedelmes munkabér összegének kiszámításakor.

Felhívjuk figyelmét, hogy a munkabér fizetési határidejének megsértése miatt a munkáltató által a munkavállalónak fizetendő kamat (pénzbeli ellentételezés) megtagadása kapcsán felmerülő jogvita esetén a bíróság az 55. pontban foglalt magyarázatok szerint. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2. számú határozatában foglaltaknak joga van a követelést a munkáltató hibájától függetlenül kielégíteni a meghatározott összeg kifizetésének késedelmében. Ugyanakkor, ha a munkabér késedelme miatt a munkáltató által fizetendő kamat összegét kollektív szerződés, helyi jogszabály vagy munkaszerződés határozza meg, akkor a bíróságnak kell kiszámítania a pénzbeli ellentételezés összegét, figyelembe véve ezt az összeget vegye figyelembe, feltéve, hogy nem alacsonyabb, mint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikkében megállapított összeg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke alapján a munkabér 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállalónak joga van a munkaadót írásban értesítve felfüggeszteni a munkát a teljes időtartamra a késedelmes összeg kifizetését. Ezenkívül az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2. számú határozatának 57. pontja értelmében a munkavállaló felfüggesztheti a munkát, függetlenül attól, hogy a munkáltató vétkes-e a bérek nem fizetésében. Felhívjuk figyelmét, hogy a munkavállaló csak akkor gyakorolhatja ezt a jogát, ha nem tartozik azon munkavállalók kategóriájába, akiknek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem engedélyezi a munka felfüggesztését.

Meg kell jegyezni, hogy a szervezet vezetője, valamint más tisztviselők, akik késleltették a bérek kifizetését, fegyelmi felelősségre vonhatók az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195. cikke alapján.

Emlékezzünk arra, hogy e cikk szerint a munkáltató köteles megvizsgálni a munkavállalói képviselő-testület kérelmét a szervezet vezetője, a vezető által elkövetett jogsértésről. szerkezeti egység szervezeteket, helyetteseiket, munkajogi normákat, kollektív szerződés feltételeit, szerződés feltételeit tartalmazó munkaügyi jogszabályokat és egyéb aktusokat, és annak mérlegelési eredményéről jelentést tesz a munkavállalók képviselő-testületének.

Abban az esetben, ha a szabálysértés ténye bebizonyosodott, a munkáltató köteles a szervezet vezetőjéhez, a szervezet szerkezeti egység vezetőjéhez, helyetteseikhez fordulni. fegyelmi eljárás egészen az elbocsátásig.

Ezen túlmenően olyan személyek is érintettek lehetnek, akik késlekedtek a bérfizetéssel:

- az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve) 5.27. cikkének megfelelően közigazgatási felelősségre vonás.

Vegye figyelembe, hogy a nevezett cikk, nevezetesen az (1) bekezdés értelmében a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése, hacsak az 5.27. cikk (2) és (3) bekezdése, valamint az 5.27.1. cikk másként nem rendelkezik. Az Orosz Föderáció közigazgatási törvénykönyve figyelmeztetést vagy közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után:

- tisztviselők számára 1000-5000 rubel;

- végző személyekről vállalkozói tevékenység jogi személy létrehozása nélkül - 1000 és 5000 rubel között;

- a jogalanyok- 30 000 és 50 000 rubel között.

Ha olyan személy ismételten követ el, akit korábban közigazgatási büntetésnek vetettek ki hasonló közigazgatási szabálysértés miatt, az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27. cikkének (4) bekezdése alapján közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után:

- tisztviselők esetében 10 000 és 20 000 rubel közötti összegben vagy egytől három évig tartó eltiltás;

- jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - 10 000 és 20 000 rubel között;

- jogi személyek számára - 50 000 és 70 000 rubel között;

- Nak nek büntetőjogi felelősség az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 145.1. cikke szerint.

E cikk alapján szervezet vezetője, munkáltató - magánszemély, fióktelep vezetője által önző vagy más személyes érdekből elkövetett munkabér és egyéb, törvényben meghatározott kifizetések három hónapot meghaladó időtartamú részleges elmulasztása. , képviseleti irodája vagy a szervezet más különálló szervezeti egysége büntetendő:

- 120 000 rubelig terjedő pénzbírság vagy az elítélt bérének vagy egyéb jövedelmének mértéke, legfeljebb egy évig;

- bizonyos tisztségek betöltésére vagy gyakorlására való jog megvonása bizonyos tevékenységeket legfeljebb egy évig;

- kényszermunka legfeljebb két évig;

- egy évig terjedő szabadságvesztés.

Ebben az esetben a munkabér és egyéb jogszabályban meghatározott kifizetések részleges elmulasztása alatt a fizetendő összeg felénél kisebb összegű kifizetést kell érteni.

A munkabér és a törvény által meghatározott egyéb kifizetések teljes elmulasztása két hónapnál hosszabb ideig, vagy a szövetségi törvényben megállapított minimálbérnél alacsonyabb összegű bérek kifizetése két hónapnál hosszabb ideig, amelyet a vezető önző vagy más személyes érdekből követett el szervezet, munkáltató - magánszemély, fióktelep, képviselet vagy a szervezet más különálló szervezeti egysége vezetőjét büntetik;

- 100 000 és 500 000 rubel közötti pénzbírság vagy az elítélt bérének vagy egyéb jövedelmének összege, legfeljebb három évig;

- legfeljebb három évig tartó kényszermunka bizonyos beosztások betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogosultság legfeljebb három évig tartó megvonásával vagy anélkül;

- három évig terjedő szabadságvesztés, bizonyos tisztségek betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogosultság megvonásával vagy anélkül, legfeljebb három évig.

Ha a fizetés (részleges vagy teljes) elmulasztása súlyos következményekkel járt, a szervezet vezetője, a munkáltató - Egyedi, a szervezet fióktelepének, képviseletének vagy más elkülönült szervezeti egységének vezetője büntetendő:

- kétszázezertől ötszázezer rubelig terjedő pénzbírság vagy az elítélt bérének, fizetésének vagy egyéb jövedelmének összege egy évtől három évig terjedő időtartamra;

- két évtől öt évig terjedő szabadságvesztés, bizonyos tisztségek betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jog megvonásával vagy anélkül, legfeljebb öt évig.

A cikk végén meg kell jegyezni, hogy a munkáltatónak megfelelő belső dokumentumot kell kidolgoznia és jóvá kell hagynia a bérfizetési rend kialakításához, a javadalmazási rendszer és a prémiumrendszer, az ösztönző kifizetések és juttatások bevezetéséhez. Ilyen lehet például a jutalmakról szóló szabályzat, a pótlékokról szóló szabályzat, a javadalmazási szabályzat, vagy egy konkrét munkaszerződés, amelyben minden javadalmazási feltételt elő kell írni.

Nem túl kényelmes azonban az egyes munkavállalók munkaszerződésében előírni a javadalmazás feltételeit, ezért javasolható egyetlen dokumentum létrehozása, amelyet "Díjazási szabályzatnak" nevezhetünk. Ez a dokumentum pontokat tartalmaz a bónuszokról és juttatásokról, valamint az alkalmazottak bérfizetésének egyéb jellemzőiről.

A munkaszerződésben a javadalmazási feltételeket feltétlenül előírják, mivel a munkajoggal összhangban fel kell tüntetni a díjtételekre, fizetésekre és kiegészítő kifizetésekre vonatkozó információkat. A cikkben elmondjuk, hogyan kell helyesen megfogalmazni a fizetési feltételeket a munkaszerződésben, a javadalmazás típusától függően, és példákat adunk ezek megfogalmazására.

Hogyan írjunk elő fix bért a munkaszerződésben?

A munkaszerződésben rögzített fix bér egyértelműen meghatározott hivatalos fizetés formájában történik. szövetségi szolgálat a munkáról és a foglalkoztatásról (Rostrud) a 2007. 12. 24-i 5275-61. sz. "A fizetés összegének a munkaszerződésben történő feltüntetéséről" című levélben a bérek konkrét számszerű meghatározását javasolja. Nem megengedettek azok az opciók, amelyekben a fizetést a személyzeti táblázatra, a cég igazgatójának utasítására vagy más dokumentumokra való hivatkozásként tüntetik fel (azaz konkrét összeg megadása nélkül).

A legjobb megoldás a munkaszerződésben a bérek digitális és szóbeli rögzítése. Például 20 ezer rubel fizetéssel. javasolt a „20 000 (húszezer) rubel” megfogalmazás használata. Az összeg megfejtése lehetővé teszi, hogy elkerülje mindenféle kiegészítést, korrekciót és egyéb műveletet, amelyek célja a méret illegális megváltoztatása.

szerint számított munkabér tarifák, betartja ugyanazokat a szabályokat – a megfelelő rendelkezést a Rostrud fenti levele tartalmazza. A különbség ebben az esetben csak abban rejlik, hogy a fizetés bértáblázat szerinti kiszámításakor a munkaügyi normákra való hivatkozást kell feltüntetni, amelyek alapján a fizetendő összegeket kiszámítják.

FONTOS! A fix havi fizetés nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. 2019. január 1-től a minimálbér 2018 második negyedévének megélhetési költségeivel lesz egyenlő.

Darabmunka díja munkaszerződésben (minta szöveg)

A darabbérek, mint a munkaerő fizetésének módja az elmúlt évtizedekben kezdett elterjedni az aktívan fejlődő értékesítési szférának köszönhetően, bár történelmileg korábban alakult ki, mint a fix. A jogalkotó az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 150. cikke általánosított módon írta le ezt a javadalmazási módot, utalva a munkavállaló által végzett tevékenységek arányára. Tekintettel arra, hogy a társaságok bevételeiből kamat és részesedés formájában történő kifizetéseket meglehetősen régóta alkalmazzák, kialakult egy bizonyos gyakorlat, hogy ezeket munkaszerződésekben rögzítsék.

A „bér + kamat (vagy pótlék)” képlet ideális példa a darabbér munkaszerződésben történő megállapítására. A fix összeg segíti a minimálbér betartásának követelményét, a kiegészítő pótlékok tevékenysége eredményétől teszik függővé a munkavállaló jövedelmét. Ennek ellenére bizonyos helyzetekben megengedett kizárólag darabbér megállapítása fizetés nélkül.

Fizetés + százalék

Ebben a rendszerben a munkavállaló egy fix összegen felül az általa kötött szerződések, az eladott áruk, ill. összes bevétel hogy elhozza a társaságnak. Ugyanakkor egyértelműen meg kell határozni a munkavállalónak fizetett részesedést és a juttatások forrásául szolgáló mutatókat. Ez a következőképpen javítható:

"A munkavállalót járó ösztönző jutalom a hónap végén az általa kötött szerződések értékének 10 (tíz) százaléka, a Nyugtakönyv szerint meghatározott."

Erre a képletre vonatkozik a vállalatnak bérként megkeresett összes pénzeszköz átutalása is. A különbség a fenti példától az, hogy valójában a bevétel százalékos aránya egy ilyen rendszerben 100%.

Fizetés+pótlék

A pótlékos fizetési képlet inkább egy fix összegű díjazás felé hajlik. A munkaviszonyban álló felek meghatározott összeget állapítanak meg, amely kiegészíti az alapbért abban az esetben, ha a munkavállaló bizonyos tervet teljesít. Szemléltető példa létezhet olyan rendszer, amelyben a béreket 5 ezer rubel emelik. minden 50 ezer rubelért. a cég által megtermelt bevétel. Az ilyen javadalmazási rendszernek a munkaszerződésben való megjelenítéséhez a következő minta lehet:

Nem ismeri a jogait?

„A munkavállalónak további 5000 (ötezer) rubelt fizetnek. a hónap végén, feltéve, hogy az értékesítési osztály bevétele a megfelelő beszámolási időszakban legalább 50 000 (ötvenezer) rubel.

Százalék

Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció nem tiltja a teljesen darabbérek megállapítását. Például a felek csak az eladások százalékában vagy a megkötött szerződések összegében tudnak megegyezni. Ebben az esetben azonban a havi kifizetések teljes összege nem lehet kevesebb, mint a minimálbér. E követelmény teljesítése érdekében a munkaszerződésben az alábbiak szerint írhatja elő a díjazás feltételeit:

"A munkavállalónak a munkavégzésért havi fizetést fizetnek, amelynek összege az értékesítési osztály hónap végén befolyt bevételének 20 (húsz) százaléka, de nem kevesebb, mint a munkabér kifizetésekor érvényes minimálbér. kötelességek."

Fizetési feltételek határozott idejű munkaszerződésben

A határozott idejű munkaszerződés fő jellemzője a megkötésének okai. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve olyan feltételek széles listáját határozza meg, amelyek lehetővé teszik az ilyen típusú szerződések megszövegezését (részletek más anyagunkban találhatók), míg a jogalkotó nem hozza nyilvánosságra a díjazás részleteit. A határozott idejű szerződések megkötésének indokai meghatározzák a darabbéres rendelkezések érvényesülését azokban.

Ha a határozott idejű munkaszerződésben darabbér feltüntetése szükséges, akkor a határidő nélküli szerződéseknél a fent tárgyalt lehetőségek bármelyike ​​vehető mintaként. Kivételt képeznek azok az esetek, amikor a munkáltató feltünteti a teljes összeget, amelyet a szerződés időtartama alatt a munkavállalónak ki kell fizetni. Ugyanakkor a kifizetés nem történhet egyszerre: a sürgős megállapodásokra a havi legalább 2 munkabérről szóló törvény előírásai vonatkoznak.

A határozott idejű munkaszerződések tartalmilag hasonlóak a polgári jogi szerződésekhez, így az ezek alapján megállapított bérek mértéke gyakran az elvégzett munka eredményétől függ. Ebben az esetben a dokumentum az eredmények minőségére vonatkozó rendelkezéseket is tartalmazhat. munkaügyi tevékenység, amelytől függ a végső bér.

Hogyan kell a munkaszerződésben előírni az óraszámításban szereplő béreket?

Számos olyan szakterület van, amelyet a ténylegesen ledolgozott órák alapján fizetnek, órabérek alapján. Ebbe a kategóriába elsősorban az adminisztratív és gazdasági alkalmazottak tartoznak, bár óradíjszabás más területeken is megtalálható. Azonban a munkaszerződések órabérek a munka ritkaság, mivel ilyen bérszámítási rendszer általában megtalálható polgári szerződések a munkavégzésről vagy a szolgáltatásnyújtásról.

Az órabérre vonatkozó rendelkezéseket a ténylegesen ledolgozott órákat rögzítő bizonylatok feltüntetésével javasolt előírni. Például, ha 1000 rubelt fizet. 1 óra munka esetén a következő megfogalmazást használhatja:

"A munkavállaló fizetést kap készpénz 1000 (egyezer) rubel összegben a munkavégzés minden órája után. A ténylegesen ledolgozott órákat a munkaidő-könyv szerint határozzák meg."

FONTOS! Néhány modern nagy cégek használat automatizált rendszerek időmérés. Adataik az órabér megállapításánál is forrásul szolgálhatnak.

Lehet-e munkaszerződést kötni díjazás nélkül?

Rögtön meg kell jegyezni, hogy az interneten közzétett összes bér nélküli munkaszerződés-minta a gyakorlatban nem használható. Ezek alapján nem lehet teljes körű megállapodást kötni, mivel mindenesetre törvénytelennek bizonyul. A bérfeltételek hiánya egy olyan trükk, amellyel a kisvállalkozások többnyire csak a tényleges bért fizessék ki.

Az alkalmazottakkal való ilyen megállapodások megkötésének motívuma egyszerű - az adószolgálatnak, a nyugdíjalapnak, a társadalombiztosítási alapnak történő kötelező befizetések kijátszása. Az ilyen "ravasz" munkaadóknak azonban emlékezniük kell arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve úgy határozza meg a bérek szabályozását. előfeltétel munkaszerződés. Így a legjobb jogi lehetőség azoknak a cégeknek, amelyek a fizetéseken spórolni próbálnak, egy fix összeg megállapítása minimálbér formájában, vagy darabbér alkalmazása.

Tehát a munkavállaló és a munkáltató választhat különböző utak bérszámítás (ezekről részletesen a „Mik a bérfajták és a javadalmazási formák?” című cikkünkben olvashat). Ugyanakkor a választott módszertől függetlenül a havi bérek szintje – a munkaügyi normák és a munkaidő teljesülésétől függően – nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy a javadalmazási feltételeknek feltétlenül tükröződniük kell a munkaszerződésben. Tilos munkaszerződést kötni e feltételek meghatározása nélkül.