A személyzeti menedzsment, mint rendszer és elemei. A személyzeti irányítási rendszer lényege és fő elemei. Társadalomfejlesztési Osztály

02.08.2021

A szervezet személyzeti irányítási rendszerének fő elemei

SZÖVETSÉGI OKTATÁSI ÜGYNÖKSÉG

Állapot oktatási intézmény felsőfokú szakmai végzettség

Szibériai Állami Repülési Egyetem

Az NKPU Tanszéke

TESZT

Fegyelem szerint: "Személyzeti menedzsment"

A témán: A szervezet személyzeti irányítási rendszerének fő elemei.

Teljesített: Művészet. gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Kazakova A.N.

Krasznojarszk 2010

Bevezetés 3 pp.

1. A vezérlőrendszer elemei 4-8 p.

2. Személyzeti irányítási rendszer 9-11 p.

3. A személyzeti menedzsment alapelvei 12-13 p.

4. A személyzeti menedzsment módszerei 14-22 p.

5. Az irányítási módszerek jellemzői és hátrányai 23 pp.

Következtetés 24 pp.

Hivatkozások 25 pp.

Bevezetés

E téma relevanciája az, hogy nagyszámú vállalkozás elavult személyzeti irányítási rendszerrel dolgozik, ami objektíven azt eredményezi, hogy szükség van olyan átalakításokra, amelyek új ismereteket és készségeket követelnek meg az alkalmazottaktól.

E tekintetben a személyzeti irányítási rendszer problémájának tanulmányozása nemcsak releváns, hanem szükséges is.

Tesztmunkám témája "A szervezet személyzeti irányítási rendszerének fő elemei". Munkám fő részében feltártam a menedzsment elemeit, módszereit, a szervezet személyi irányításának elveit, valamint a menedzsment módszerek jellemzőit és hátrányait.

1. Vezérlőrendszer elemei

egy nagyon összetett formáció, amelyet menedzsment rendszernek fogunk nevezni.

Jellemzője a szerkezet bizonyos konfigurációja, a központosítás vagy decentralizáció foka, a formalizálás és a szabályozás, a stabilitás vagy a változékonyság, a nyitottság vagy a zártság (érzékenység vagy külső hatásokkal szembeni immunitás).

hatáskörök, elvek, módszerek, szabályok, normák, eljárások, amelyek szabályozzák a vezetői intézkedések végrehajtásának eljárását az ellenőrzési objektum vonatkozásában. A szisztematikus megközelítés megköveteli, hogy a menedzsment tárgyát és tárgyát egészében és a külső környezettel együtt vegyük figyelembe.

A vezérlőrendszer vezérlő alrendszere alatt felfogható az a rész, amely kidolgozza, elfogadja és lefordítja a vezetői döntéseket, biztosítja azok végrehajtását, az ellenőrzött alrendszer pedig az, amely ezeket a gyakorlatban érzékeli és végrehajtja. A hierarchikus vezérlés összefüggésében a legtöbb kapcsolata, az adott helyzettől függően, vagy a vezérléshez, vagy az ellenőrzött alrendszerhez tartozik.

Az irányító alrendszer élén annak igazgatója (központi link) áll, aki megszemélyesíti a menedzsment hatásait. Ez lehet egyéni (menedzser) vagy kollektív (részvénytársaság igazgatótanácsa).

A vezérlő alrendszer magában foglalja az irányított alrendszerre gyakorolt hatás mechanizmusait is - tervezés, ellenőrzés, stimuláció, koordináció stb.

A vezérelt alrendszer magában foglalja a vezérlőobjektum azon elemeit, amelyek érzékelik a vezérlési műveletet, és ennek megfelelően alakítják át az objektum viselkedését, valamint ezen elemek kölcsönhatásának mechanizmusát (személyes érdekek, alkalmazottak céljai, kapcsolatai stb.). ).

Általában a vezérlő alrendszer mérete kisebb, mint a vezérlőé, és összetettsége alacsonyabb; de aktívabb, dinamikusabb. A vezérelt alrendszer éppen ellenkezőleg, nagy tehetetlenséggel rendelkezik, amelynek leküzdése általában sok energiát igényel. Ez a rendszer sajátosságainak megfelelően megtöri a vezetési döntéseket, ami nagymértékben meghatározza azok végrehajtásának hatékonyságát.

Ha a menedzsment hivatalos jellegű, akkor tárgyát szervezetileg és jogilag formalizálják egy pozíció vagy egy vezetői egységet (irányító apparátust) alkotó pozíciók formájában. Ellenkező esetben az alany lehet egy egyéni személy, vagy egy olyan csoport, akik formálisan nem kapcsolódnak bizonyos pozíciókhoz. A legfontosabb itt az, hogy az ellenőrzés alanya olyan döntéseket generál, amelyek szabályozzák a vezérlő objektum működését.

Annak érdekében, hogy a vezérlő és a szabályozott alrendszerek közötti kölcsönhatás hatékony legyen számos feltételnek kell teljesülnie .

Először is meg kell egyezniük egymással. Ha nincs ilyen levelezés, akkor nehéz lesz "kikötniük", nem tudják megérteni egymást a munka során, és következésképpen megvalósítani potenciális képességeiket. Könnyű elképzelni például egy ilyen esetet, amikor egy személy önmagában intelligens és tehetséges vezetővé válik azon a tevékenységi területen, amelyet nem jól képzel el. Világos, hogy az általa hozott döntések érthetetlenek lesznek a beosztottjai számára, és az utóbbiak nem tudnak a szükséges odaadással dolgozni.

Ezenkívül a vezérlő és az irányított alrendszereknek kompatibilisnek kell lenniük egymással, hogy kölcsönhatásuk ne okozzon negatív következményeket, amelyek a feladataik ellátásának képtelenségéhez vezethetnek. Tehát, ha a menedzser és a beosztott pszichológiailag nem kompatibilisek, akkor előbb -utóbb konfliktusok kezdődnek közöttük, amelyek a legnegatívabban befolyásolják a munka eredményét.

Másodszor, az egység keretein belül a vezérlő és ellenőrzött alrendszereknek viszonylag függetlennek kell lenniük. A központi vezérlőegység nem képes mindent előre látni szükséges intézkedéseket különleges helyzetekben az események színhelyétől való távoli távolság, a részletek, a tárgy érdekeinek és esetleges pszichológiai reakcióinak tudatlansága miatt, különösen előre nem látható körülmények között. Ezért a csúcson hozott döntések nem lehetnek optimálisak.

Harmadszor, a vezérlő és az irányított alrendszereknek kétirányú interakciót kell végezniük egymással, a visszacsatolás elvei alapján, bizonyos módon reagálva a másik oldalról kapott menedzsment információkra. Az ilyen reakció útmutatásul szolgál a későbbi cselekvések korrekciójához, amelyek biztosítják az alany és az irányító objektum alkalmazkodását nemcsak a külső helyzet változásához, hanem egymás új állapotához is.

Negyedszer, a vezérlő és a vezérelt alrendszereknek is érdekeltnek kell lenniük az egyértelmű kölcsönhatásban; az egyik - adott helyzetben szükséges parancsok megadásakor, a másik - azok időben történő és pontos végrehajtásában. Az alany vezérlési képessége annak köszönhető, hogy az objektum kész a bejövő parancsok követésére.

Hasonló helyzet áll elő, amikor a menedzsment folyamat résztvevőinek személyes céljai egybeesnek, és ugyanakkor megfelelnek a menedzsment objektum céljainak. Ezért azoknak, akik képesek elérni céljaikat, egyenes arányban kell állniuk az ellenőrzési objektum szükségleteiből eredő céljainak elérésének mértékével.

A felsorolt tényezőknek biztosítaniuk kell az objektum irányíthatóságát, amelyet az jellemez, hogy a vezérlő alrendszer milyen mértékben hajtja végre vele kapcsolatban a vezéreltet.

Az irányíthatóság az alany alárendelt, ellenőrzött objektumának vagy a vezérlőrendszer egészének reakciójaként nyilvánul meg egy kontrolltevékenységre. Lehet a vonatkozó követelmények teljesítésének, tétlenségnek, ellenintézkedésnek, formális cselekvésnek a formája, vagyis a menedzsment és az együttműködés követelményeinek teljesítésére való hajlandóság jellemzi. A menedzselhetőség olyan körülményektől függ, mint a személyzet tudása és tapasztalata, a menedzsment típusának a belső és külső helyzet feltételeinek való megfelelősége, a vezető tekintélyének elégségessége és a szociálpszichológiai klíma.

A vezérlőrendszer keretei között sokféle kapcsolat van a vezérlő és az irányított alrendszerei között: közvetlen és közvetett; major és minor; belső és felületes; állandó és ideiglenes; szabályos és véletlenszerű. Ezeken a kapcsolatokon keresztül történik a vezérlőmechanizmus működése, amely eszközként és módszerként értelmezhető az ellenőrzött tárgy befolyásolásához annak aktiválása érdekében, valamint a személyzet viselkedésének motívumai. lényeges elem(érdekek, értékek, attitűdök, törekvések).

Az ellenőrzési mechanizmusnak meg kell felelnie az objektum céljainak és célkitűzéseinek, működésének valódi feltételeinek, biztosítani kell a megbízható, egymással kiegyensúlyozott módszereket az objektum befolyásolására, és rendelkeznie kell fejlesztési lehetőségekkel.

Az irányítási rendszernek hatékonynak kell lennie, ami magában foglalja: hatékonyságot és megbízhatóságot, a meghozott döntések minőségét; a kapcsolódó időköltségek minimalizálása; az irányítási apparátus karbantartásával kapcsolatos általános költségek és kiadások megtakarítása, a főtevékenység és a munkakörülmények műszaki és gazdasági mutatóinak javítása, a menedzsmentben dolgozók aránya a szervezet teljes személyzetében.

Az ellenőrző rendszer működésének hatékonysága növelhető a megbízhatóbb visszajelzések, az időszerűség és az információk teljessége segítségével, figyelembe véve a résztvevők szociálpszichológiai tulajdonságait, biztosítva az egységek optimális méretét.

A személyzeti menedzsment sokrétű és rendkívül összetett folyamat, amelyet sajátos jellemzői és mintái jellemeznek. A személyzet menedzsmentjét a következetesség és a teljesség jellemzi a problémák átfogó megoldásán, azok kikapcsolódásán alapulva. A szisztematikus megközelítés magában foglalja a probléma egyes aspektusai közötti kapcsolatok figyelembevételét a végső célok elérése érdekében, a megoldási módok meghatározását, megfelelő irányítási mechanizmus létrehozását, amely biztosítja a rendszer átfogó tervezését és megszervezését.
A vezérlőrendszer egymással összefüggő elemek rendezett halmaza, amelyek funkcionális céljaikban különböznek egymástól, önállóan járnak el, de egy közös cél elérését célozzák.

A rendszer szervezetileg bizonyos funkciókat rendel a szerkezeti egységekhez, az alkalmazottakhoz, és szabályozza az információáramlást is az irányítási rendszerben.

Vezérlő rendszer emberi források által folyamatosan fejlődik és javul. A társadalom fejlődésének minden szakaszában összhangba kell hozni a termelőerők fejlődésének követelményeivel, kiigazítva annak egyes elemeit.

szervező és szervezetlen tényezők hatására. Az irányítási rendszert olyan közvetlen vezetők képviselik, akik gazdasági és szervezési intézkedéseket dolgoznak ki a személyzet kikapcsolódására és felhasználására.

Az ellenőrzött rendszer (objektum) a társadalmi-gazdasági kapcsolatok rendszere a személyzet újjáépítésének és felhasználásának folyamatával kapcsolatban.
A személyzeti menedzsment összetett rendszer, amelynek elemei a személyzeti munka irányai, szakaszai, elvei, típusai és formái. A fő irányok a személyzet toborzása és megtartása, szakmai képzése és fejlesztése, az egyes munkavállalók tevékenységének értékelése a szervezet céljainak megvalósítása szempontjából, amely lehetővé teszi viselkedésének korrigálását.

Először is, minden szervezet megfelelő számú munkavállalót vonz. A kiválasztási módszerek a szervezet jellegétől és feltételeitől függenek.

Másodszor, kivétel nélkül mindenki képzést tart munkatársai számára, hogy elmagyarázza a feladatot, és készségeit és képességeit összhangba hozza a feladat követelményeivel.

Harmadszor, a szervezetek értékelik az egyes munkavállalók teljesítményét. Az értékelés formái változatosak, csakúgy, mint a szervezetek típusai.

Ezek a funkciók minden szervezetben léteznek, de kifejezhetők különböző formákés különböző fejlettségi fokú.

Ezért a sikeres fejlődés érdekében a szervezetnek irányítania kell a személyzet toborzását, képzését, értékelését, javadalmazását, vagyis létre kell hoznia, javítania kell e folyamatok szervezésére szolgáló módszereket, eljárásokat, programokat. Összességében és egységében a módszerek, eljárások, programok személyzeti irányítási rendszert alkotnak.

A szervezet személyzeti irányítási rendszere összekapcsolt alrendszerek (elemek) komplexumából áll.

Az alrendszer a rendszer egy része, amelyet funkcionális elemekre vagy szervezeti jellemzőkre osztottak ki, és amelyek mindegyike elvégzi, meghatározza a feladatokat, önállóan működik, de célja egy közös cél megoldása.

Hagyományosan olyan alrendszereket különböztetnek meg, amelyek megfelelnek az emberi erőforrás menedzsment fő funkcióinak.

3. HR elvek

Tudományos megközelítés, demokratikus centralizmus, tervezés, a rendek egysége;

Egyéni és kollektív megközelítések kombinációja, centralizáció és decentralizáció, lineáris, funkcionális és célzott irányítás;

A döntések végrehajtásának nyomon követése.

A személyzeti menedzsment a szervezet menedzsmentjének összetett és szerves része. Nehéz, mert az emberek jellegüknél fogva különböznek más erőforrásoktól, és különleges megközelítéseket és kezelési módszereket igényelnek. Az emberi erőforrások sajátossága abban nyilvánul meg, hogy először is az emberek intelligenciával rendelkeznek, a menedzsmentre adott reakciójuk érzelmes, átgondolt és nem mechanikus, ami azt jelenti, hogy a kapcsolatok folyamata kétirányú; másodszor, az emberek folyamatosan fejlődnek és fejlődnek; harmadszor, a kapcsolat hosszú távú alapokon nyugszik, mivel egy személy munkaélete 30-50 évig tarthat; és végül az emberek tudatosan, konkrét célokkal és indítékokkal érkeznek a szervezethez.

A személyzet vezetésének jelenleg az alábbi pozíciókra kell összpontosítania:

Az ember jövedelemforrás;

A szervezet minden tevékenysége célja a gazdasági eredmények elérése és a nyereség elérése;

Sikeres munka csak akkor lehetséges, ha a szervezet magasan képzett személyzettel rendelkezik, a vállalat értékes az emberek számára.

Sok külföldi közgazdász szerint a legfontosabb dolog az emberi erőforrásokkal való munkában:

A munkavállalók vágyainak, szükségleteinek és motivációinak integrálása a vállalat érdekeivel. A humánerőforrás -gazdálkodás lényege, hogy a szervezet céljainak elérését a megfelelő kompetenciával rendelkező termelő személyzettel felszerelve biztosítsa. A személyzeti menedzsment olyan tervek, amelyek a külső környezet lehetőségeit használják fel a szervezet versenyképességének megerősítésére és fenntartására alkalmazottaik segítségével. Az emberek irányítása a szervezet irányításának alapja.

Személyzeti menedzsment módszerek (MUP) - módszerek a csapatok és az egyes alkalmazottak befolyásolására annak érdekében, hogy összehangolják tevékenységüket a szervezet működési folyamatában. A tudomány és a gyakorlat az MUP három csoportját fejlesztette ki: adminisztratív, gazdasági és szociálpszichológiai

Többváltozós tanulmány a személyzeti irányítási rendszer kialakítására vonatkozó javaslatokról és a legracionálisabb opció kiválasztásáról az adott termelési feltételekhez.

Minél egyszerűbb a HR rendszer, annál jobban működik. Ez természetesen kizárja a személyzeti irányítási rendszer termelés rovására történő egyszerűsítését.

körülmények.

amelyet az információ aszimmetrikus "le" (bontás, részletezés) és "fel" (összesítés) továbbítása jellemez a vezérlőrendszeren keresztül.

A személyzeti irányítási rendszer vízszintes és függőleges szakaszaiban biztosítani kell a strukturális egységek vagy az egyes vezetők racionális autonómiáját.

A vertikális mentén a hierarchikus kapcsolatok, valamint a személyzeti irányítási rendszer viszonylag autonóm kapcsolatai között horizontálisan történő kölcsönhatásoknak általában összhangban kell lenniük a szervezet fő céljaival, és időben szinkronizálniuk kell őket.

A személyzeti irányítási rendszer stabil működésének biztosítása érdekében speciális "helyi szabályozókról" kell gondoskodni, amelyek, ha eltérnek a szervezet adott céljától, hátrányba hozzák ezt vagy azt a munkavállalót vagy egységet, és ösztönzik őket a szabályozásra a személyzeti irányítási rendszer.

A személyzet irányítása függőlegesen és vízszintesen is különböző csatornákon keresztül valósítható meg: adminisztratív, gazdasági, gazdasági, jogi stb.

(szakaszok, fázisok, funkciók) különféle gazdasági tartalmú személyzeti menedzsment folyamatokhoz.

Az adminisztratív módszerek hatalomra, fegyelemre és büntetésre épülnek, és a történelem során "ostor módszerek" néven ismertek. A gazdasági módszerek a gazdasági törvények helyes használatán alapulnak, és befolyásolási módszereik alapján "sárgarépa -módszereknek" nevezik őket. A szociálpszichológiai módszerek a motiváción és az emberekre gyakorolt erkölcsi hatásokon alapulnak, és "meggyőzési módszerek" néven ismertek.

tevékenységek. Ezeket a módszereket a hatás közvetlen jellege különbözteti meg: minden szabályozási és közigazgatási aktust kötelező végrehajtásnak kell alávetni. Az igazgatási módszereket az jellemzi, hogy megfelelnek a vezetés egy bizonyos szintjén hatályos jogi normáknak, valamint a felsőbb vezető testületek cselekedeteinek és rendeleteinek. A gazdasági és szociálpszichológiai módszerek közvetett jellegűek. Lehetetlen számítani ezeknek a módszereknek az automatikus hatására, és nehéz meghatározni a végső hatásukra gyakorolt hatásuk erősségét.

Adminisztratív módszerek a menedzsment az egyszemélyes vezetés, a fegyelem és a felelősség kapcsolatán alapul, szervezeti és adminisztratív hatás formájában. a termelési és irányítási folyamat megszervezésére irányul, és magában foglalja a szervezeti szabályozást, a szervezeti szabályozást, valamint a szervezeti és módszertani utasítást.

A szervezeti szabályozás meghatározza, hogy mit kell tennie a menedzsmentnek, és a strukturális felosztásokra vonatkozó rendelkezések képviselik, amelyek meghatározzák a szervezet és a vezetők feladatait, funkcióit, jogait, kötelességeit és felelősségeit. Az előírások alapján elkészül ennek az egységnek a személyzeti táblázata, megszervezik napi tevékenységeit. A rendelkezések alkalmazása lehetővé teszi egy szerkezeti egység teljesítményének értékelését, döntést hoz az alkalmazottaira vonatkozó erkölcsi és anyagi ösztönzőkről.

A szervezeti szabványosítás nagyszámú szabványt ír elő, többek között: minőségi és műszaki szabványokat (műszaki feltételek, szabványok stb.); technológiai (útvonal és technológiai térképek stb.); karbantartás és javítás (például megelőző karbantartási szabványok); munkaügyi normák (kategóriák, díjak, bónusz skálák); pénzügyi és hitel (saját forgalomban lévő eszközök nagysága, banki hitelek törlesztése); a jövedelmezőség és a költségvetéshez való viszony normái (levonások a költségvetéshez); anyagellátási és szállítási szabványok (az anyagok fogyasztásának mértéke, a kocsik üresjárati ideje a be- és kirakodás során stb.); szervezeti és irányítási szabványok (belső szabályzatok, felvételi, elbocsátási, áthelyezési, üzleti utak). Ezek a szabványok a szervezet minden területére hatással vannak. Az információ szabványosítása különösen fontos, mivel áramlása és mennyisége folyamatosan növekszik. Az automatizált vezérlőrendszer működésének feltételei szerint a normák és szabványok tömbjei az információ-számítási központban (ITC) található számítógépek információhordozóin szerveződnek.

A szervezeti és módszertani oktatást a szervezetben hatályos különféle utasítások és irányelvek formájában hajtják végre. A szervezeti és módszertani oktatási aktusokban ajánlásokat adnak bizonyos modern irányítási eszközök használatára, figyelembe véve a menedzsment apparátusának leggazdagabb tapasztalatait. A szervezeti és módszertani oktatás cselekményei közé tartoznak: a jogokat megállapító munkaköri leírások és funkcionális felelősség menedzsment személyzet; iránymutatásokat(ajánlások), amelyek leírják az egymással összefüggő és közös célú munkakomplexumok megvalósítását; módszertani utasítások, amelyek meghatározzák a munka sorrendjét, módszereit és formáit egy külön műszaki és gazdasági feladat végrehajtásához; munkautasítások, amelyek meghatározzák az alkotó műveletek sorrendjét menedzsment folyamat... Meghatározzák az operatív irányítási folyamatok végrehajtásához szükséges műveletek sorrendjét.

A szervezeti szabályozás, valamint a szervezeti és módszertani utasítás cselekményei normatívak. Ezeket a szervezet vezetője állítja ki, és a hatályos jogszabályok által előírt esetekben - közösen vagy az illetékes állami szervezetekkel egyetértésben, és kötelezőek azoknak az osztályoknak, szolgálatoknak, tisztviselőknek és alkalmazottaknak, akiknek címzettjei.

Adminisztratív befolyás parancs, utasítás vagy utasítás formájában fejeződik ki, amelyek nem normatív jellegű jogi aktusok. Ezeket a vonatkozó törvények és rendeletek érvényesítése, érvényesítése és végrehajtása, valamint joghatás biztosítása céljából adják ki menedzsment döntések... A megrendeléseket a szervezet közvetlen vezetője adja ki.

A parancsokat és utasításokat a szervezet termelési egységének, osztályának, szolgálatának vezetője, a funkcionális osztály vezetője adja ki. A parancs a vezető írásos vagy szóbeli követelése egy adott feladat megoldására vagy egy adott feladat elvégzésére. A parancs írásbeli vagy szóbeli követelmény a beosztottak számára, hogy megoldják az adott feladattal kapcsolatos egyedi kérdéseket.

A szabályozói befolyás gyakrabban, mint a szervezeti, megköveteli a végrehajtás ellenőrzését és ellenőrzését, amelyet egyértelműen meg kell szervezni. E célból egységes eljárást hoz létre a megrendelések, megrendelések és utasítások elszámolása, nyilvántartása és végrehajtásának ellenőrzése érdekében.

Gazdasági módszerek amely egyesíti és szintetizálja az összes gazdaságirányítási módszert.

hosszú távú és jelenlegi tervek bizonyos mutatók körére vonatkozóan. Világos anyagi ösztönző rendszert kell alkalmazni a termelési költségek és az ez irányú valós eredmények csökkentésére szolgáló tartalékok felkutatására. A hatékony szervezésnek nagy jelentősége van az anyagi ösztönzők rendszerében. bérek a munka mennyiségének és minőségének megfelelően.

A piaci irányítási rendszer körülményei között, valamint az árak, nyereség és veszteség, a kínálat és a kereslet rendszerének komplex kölcsönhatásában a gazdasági irányítási módszerek szerepe növekszik. Ezek a legfontosabb feltételei annak a szerves, hatékony és rugalmas rendszer létrehozásának legfontosabb feltételévé, amely egy szervezet gazdaságát irányítja, és amely a szociális munkaügyi együttműködésben más szervezetek egyenrangú partnereként működik a piacon. A gazdaságfejlesztési terv a fő forma, amely biztosítja az egyensúlyt a termék iránti piaci kereslet, a szükséges erőforrások, valamint az áruk és szolgáltatások előállítása között. Az állami megrendelés a kínálat és a kereslet figyelembevételével a szervezet megrendelési portfóliójává alakul, amelyben az állami megrendelésnek már nincs meghatározó szerepe.

A kitűzött célok elérése érdekében egyértelműen meg kell határozni a teljesítménykritériumokat és a termelés végeredményét a gazdaságfejlesztési tervben meghatározott mutatók halmaza formájában. Így a gazdasági módszerek szerepe a munkaerő mozgósítása a végső eredmények elérése érdekében.

Szociálpszichológiai módszerek a menedzsment a szociális menedzsment mechanizmusán alapul (csapatban kialakított kapcsolatrendszer, szociális igények stb.). Ezeknek a módszereknek a sajátossága abban rejlik, hogy az informális tényezők, az egyén, a csoport, a csapat érdekei a személyzeti menedzsment folyamatában jelentős mértékben felhasználhatók. A szociálpszichológiai módszerek a szociológia és a pszichológia törvényeinek használatán alapulnak. Hatásuk tárgyai embercsoportok és egyének. Az expozíció mértékét és módszereit tekintve ezek a módszerek két fő csoportra oszthatók: szociológiai módszerek amelyek az embercsoportokra és ezek interakcióira összpontosítanak a folyamat során munkatevékenység; pszichológiai módszerek, amelyek közvetlenül befolyásolják egy adott személy személyiségét. Ez a felosztás meglehetősen önkényes, mivel a modern társadalmi termelésben az ember mindig nem egy elszigetelt világban cselekszik, hanem különböző pszichológiájú emberek csoportjában. de hatékony menedzsment a humán erőforrás, amely magasan fejlett egyénekből áll, feltételezi mind a szociológiai, mind a pszichológiai módszerek ismeretét.

Szociológiai módszerek fontos szerepet játszanak a személyzeti menedzsmentben, lehetővé teszik az alkalmazottak kinevezésének és helyének meghatározását a csapatban, a vezetők azonosítását és támogatásuk nyújtását, az emberek motivációjának összekapcsolását a termelés végeredményével, a hatékony kommunikációt és a konfliktusok megoldását a csapatban.

A társadalmi célok és kritériumok kitűzését, a társadalmi színvonal (életszínvonal, bérek, lakásigény, munkakörülmények stb.) És célmutatók kialakítását, a végső társadalmi eredmények elérését a társadalmi tervezés biztosítja.

A szociológiai kutatási módszerek, amelyek a személyzettel való munka tudományos eszközei, biztosítják a szükséges adatokat a személyzet kiválasztásához, értékeléséhez, elhelyezéséhez és képzéséhez, és lehetővé teszik a személyi döntések ésszerű meghozatalát. A kérdezés lehetővé teszi a szükséges információk összegyűjtését az emberek tömeges lekérdezésével speciális kérdőívek segítségével. Az interjú magában foglalja a forgatókönyv (program) elkészítését a beszélgetés előtt, majd - a beszélgetőpartnerrel folytatott párbeszéd során - a szükséges információk beszerzését. Az interjú - a vezetővel, politikussal vagy államférfival folytatott beszélgetés ideális változata - a kérdező magas képzettségét és jelentős időt igényel. A szociometriai módszer elengedhetetlen a csapatban zajló üzleti és baráti kapcsolatok elemzéséhez, amikor az alkalmazottak felmérése alapján felépül az emberek közötti előnyben részesített kapcsolatok mátrixa, amely a csapat informális vezetőit is mutatja. A megfigyelési módszer lehetővé teszi az alkalmazottak azon tulajdonságainak azonosítását, amelyek néha csak informális környezetben vagy extrém élethelyzetekben (baleset, harc, természeti katasztrófa) fordulnak elő. Az interjúzás gyakori módszer üzleti tárgyalások, felvételi, oktatási tevékenységek, amikor a kisméretű személyzeti feladatokat informális beszélgetés során oldják meg.

fontos szerepet játszanak a személyzettel való munkában, mivel a munkavállaló vagy alkalmazott egyéniségét célozzák, és általában szigorúan személyre szabottak és egyéniek. Fő jellemzőjük egy személy belső világára, személyiségére, értelmére, képeire és viselkedésére való fellebbezés annak érdekében, hogy irányítsák az ember belső potenciálját a szervezet sajátos problémáinak megoldására.

A pszichológiai tervezés új irány a személyzettel való együttműködésben, hogy hatékony pszichológiai állapotot alakítson ki a szervezet csapatában. Ebből fakad, hogy szükség van az egyén mindenre kiterjedő fejlődésének koncepciójára, megszüntetve a munka kollektíva elmaradott részének romlásának negatív tendenciáit. A pszichológiai tervezés magában foglalja a fejlesztési célok és teljesítménykritériumok meghatározását, a pszichológiai normák kidolgozását, a pszichológiai klíma tervezési módszereinek kidolgozását és a végső eredmények elérését. Célszerű, hogy a pszichológiai tervezést a szervezet pszichológiai szolgálata végezze, amely szociálpszichológusokból áll. A pszichológiai tervezés legfontosabb eredményei: kényelmes pszichológiai légkör a csapatban: az emberek személyes motivációjának kialakítása a szervezet filozófiája alapján; a pszichológiai konfliktusok minimalizálása (botrányok, sérelmek, stressz, irritáció); szolgáltatói karrier kialakítása a munkavállalók pszichológiai irányultsága alapján; a csapattagok szellemi képességeinek és képzettségének növekedése; a vállalati kultúra kialakítása az ideális alkalmazottak viselkedési normái és képei alapján.

ellenőrzés, elemzés, számvitel). A személyzeti menedzsment módszerek részletesebb osztályozása az adott személyzeti menedzsment funkcióhoz való tartozás alapján lehetővé teszi, hogy beépítsék őket a személyzettel való munka teljes ciklusának technológiai láncába. Ennek alapján a következő módszereket különböztetjük meg: személyzet toborzása, kiválasztása és felvétele; személyzet üzleti értékelése; szocializáció, pályaválasztási tanácsadás és a személyzet munkaerő -alkalmazkodása; a személyzeti munkatevékenység motiválása; a személyzeti képzési rendszer megszervezése; a konfliktusok és feszültségek kezelése, a személyzet biztonságának kezelése, a személyzeti munka megszervezése, az üzleti karrier irányítása és a személyzet szakmai előléptetése; felszabadító személyiség

5. Az irányítási módszerek jellemzői és hátrányai

A jellemzőkre és hátrányokra hagyományos módszerek A HR menedzsment a következőket foglalja magában:

A személyzeti menedzsment meglévő megközelítéseinek sokfélesége azt eredményezte, hogy nincs egyetlen általánosan elfogadott koncepciója vagy általános szakmai ideológiája ennek a vezetési tudományágnak.

A HR munka hagyományosan a vállalati vezetők figyelmének peremén volt. A HR szakemberek elsődleges szerepe az volt, hogy tanácsadóként működtek a menedzsmentben, és nem voltak közvetlenül felelősek a szervezet stratégiájának kidolgozásáért és végrehajtásáért. És a pénzügyi és termelési megfontolások általában mindig felülmúlják a személyzeti dolgozók javaslatait, amelyek ellentmondanak a vállalat általános stratégiájának.

A HR -szakembereknek eleve szerepük volt a rendes munkavállalók érdekeinek védelmezőjeként, ami vezetői társaik véleménye szerint akadályozta a szervezet céljainak elérését.

A személyzeti vezetést olyan tevékenységként értelmezték, amely nem igényel speciális képzést.

A speciális szakképzés és a megfelelő szakmai képesítések hiánya csökkentette a káderek tekintélyét feletteseik és közvetlen vezetőik szemében.

A vállalatirányításban az elmúlt 15-20 évben történt radikális változások hátterében a személyzeti menedzsment igazi virágkorát éli.

Következtetés

Miután elvégeztem ezt a munkát, sok hasznos információt tanultam magamnak, amelyek hasznosak lesznek a jövőben a szakmámban.

Magam számára rájöttem, hogy a vállalat jól megválasztott munkaerőjének egy hasonló gondolkodású emberekből és partnerekből álló csapatot kell képviselnie, amely képes a menedzsment terveinek megvalósítására és megvalósítására. A modern vállalat tevékenységének innovatív jellege, a szolgáltatások minőségének prioritása megváltoztatja a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, növeli a kreatív munkához való hozzáállás és a magas szakmai hozzáértés fontosságát. Ez már jelentős változásokhoz vezetett a személyzeti menedzsment elveiben, módszereiben és szociálpszichológiai kérdéseiben.

Szociális rendszer Ide tartozik: személyzet kiválasztása és előléptetése; a felelősség elosztásának biztosítása a döntéshozatal során; hatékony javadalmazási és bónuszrendszer; az állapotprobléma megoldása.

2. Gorfinkel V. Ya. Vállalkozás. - M.: UNITI- DANA, 2008 .-- 735 p.

4. Tsypkin Yu. A. Személyzeti menedzsment. - M.: UNITI-DANA, 2001 .-- 437 p.

Bevezetés

Az Oroszországban zajló átalakulási folyamatok csak hatni tudtak a munkakörre. A modern vállalkozóknak új vezetési formákat, technikákat, módszereket és karokat kell találniuk és használniuk gazdasági tevékenységek, beleértve a fő irányítására irányuló tevékenységeket termelőerő- alkalmazottak. A menedzsment szervező tényező a nem önálló munkafolyamatban, rendszerezi az élőmunka felhasználását, a munkavállalót és a munkáltatót olyan kapcsolatba építi, amelyben a munkavállaló a befolyás tárgya, a munkáltató pedig az alany.

Az új tulajdonosok vezetői kapcsolatokat építenek ki a bérmunkásokkal a hatalomról, a személyzet befolyásolásának formáiról és módszereiről alkotott elképzeléseik alapján, ami a munkaügyi kapcsolatokban komoly tanulmányozást igénylő problémákhoz vezet.

A szervezet személyzeti irányítási rendszerének hatékony működése lehetetlen megfelelő személyi és dokumentációs támogatás nélkül. Ebből kifolyólag ellentmondás merül fel a szervezetek (beleértve a kereskedelmet is) hatékony személyzeti rendszer és a személyzeti folyamatok dokumentálását támogató rendszere iránti igény között, másfelől pedig az, hogy nincsenek hatékony eszközök a személyzeti támogatás elemeinek végrehajtásához. személyzeti irányítási rendszer.

Kutatási objektum: a személyzeti irányítási rendszer személyzeti és dokumentációs támogatása.

A kutatás tárgya: az LLC "Jinsoman" személyzeti irányítási rendszerének személyzeti dokumentációjának támogatása.

A munka célja: az elvégzett elemzés alapján javaslatok kidolgozása a személyzeti irányítási rendszer személyzeti és dokumentációs támogatásának javítására.

E cél eléréséhez számos feladatot kell megoldani:

Vegye figyelembe a személyzet elméleti vonatkozásait és a személyzeti irányítási rendszer dokumentációjának támogatását

Elemezze a LLC "Jinsoman" személyzeti irányítási rendszerének személyzeti dokumentációs támogatását

Projekt kidolgozása a személyzeti irányítási rendszer személyzeti dokumentációjának javítására.

Sok szerző munkája a személyzeti menedzsment problémájával foglalkozik. Ide tartoznak A.Ya., Kibanov, V.M. Maslova, A. A. Batjajev, A. P. Egorshin, V.V. Kafidov, L. R. Kotova, M.I. Magura, V.A. Spivak, V.M. Maslova, L.M. Korolev stb.

Zelenkov M.Yu. ezekben a munkákban a személyzet általános kérdéseit és a személyzeti irányítási rendszer dokumentációjának támogatását szentesítik. A folyóiratokban számos publikáció foglalkozik a személyzeti dokumentáció kérdéseivel, ami fontos szempont mind a személyzet menedzsmentjében (döntések meghozatalakor), mind a felügyeleti hatóságok számára történő jelentésben, külön kiemelhetők A. Podvezko, A.I. Suvernev, V.P. Juscsin, V. Avdejev, K. Fokin, O. A. Rogova és mások.

A személyzeti irányítási rendszer személyzetének kérdéseit Askarov V.V. G. Uskova, L. Papkova, V. Polovinko, Yu.Yu. Lysenko és mások.

A személyzeti és dokumentációs támogatás problémája azonban továbbra is nyitott a vállalatok és szervezetek számára.

A személyzeti irányítási rendszer személyzeti dokumentációjának elméleti vonatkozásai

A személyzeti irányítási rendszer fogalma és fő elemei

A személyzeti irányítási rendszer koncepciójának és fő elemeinek figyelembe vétele érdekében meg kell határozni az olyan fogalmakat, mint a "személyzet", "személyzeti menedzsment", "személyzeti irányítási rendszer"

A HR rendszer a HR irányítási rendszer része.

A munkaerő -erőforrásokat a lakosság azon részeként értjük, akik rendelkeznek a szükséges fizikai és szellemi tulajdonságokkal, képességekkel és tudással ahhoz, hogy a munka bármely területén dolgozni tudjanak.

A munkaerő-források a munkaképes korú népességet jelentik dolgozó kor a társadalmilag hasznos munka és a munkahelyi tanulmányok különböző területein foglalkoztatottak, beleértve a 16–59 éves férfiakat és a 16–54 éves nőket, kivéve a munkaképtelen munkaképtelen személyeket és az I. csoport háborúját és II., valamint kedvezményes öregségi nyugdíjat kapó személyek (50-59 éves férfiak és 50-54 éves nők).

A személyzettel ellentétben a személyzet tágabb fogalom. A személyzet egy intézmény, vállalkozás, szervezet vagy ennek az összetételnek a teljes személyzete, amely szakmai vagy egyéb jellemzőkön alapuló csoport (például kiszolgáló személyzet).

Az állandó és ideiglenes munkavállalókat, a szakképzett és szakképzetlen munkaerő képviselőit személyzetnek nevezik.

A személyzetmenedzsment a szervezet vezető személyzetének, a személyzeti irányítási rendszer egységeinek vezetőinek és szakembereinek tevékenységi köre, amelynek célja a szervezet hatékonyságának növelése az alkalmazottaival folytatott munka hatékonyságának növelésével pszichológiai, jogi, gazdasági és más módszerek.

A személyzet irányítása a következőkből fog állni:

A személyzeti irányítási rendszer kialakításában;

A személyzeti munka tervezésében;

A személyzet marketingjének lebonyolításában;

Az emberi erőforrások és a szervezet személyzeti igényeinek meghatározásakor.

A. Kibanov szerint „A személyzeti menedzsment egymással összefüggő szervezeti, gazdasági és társadalmi intézkedések rendszere, amelyek megteremtik a feltételeket a normális működéshez, fejlődéshez és hatékony használat munkaerő -potenciál szervezeti szinten ”.

Emellett A.Ya.Kibanov szerint a szervezet személyzeti irányítása a szervezet vezető személyzetének, a személyzeti irányítási rendszer egységeinek vezetőinek és szakembereinek céltudatos tevékenysége, beleértve a személyzeti politika koncepciójának és stratégiájának kidolgozását, a szervezet személyzeti irányításának elvei és módszerei. A személyzeti menedzsment egy személyzeti irányítási rendszer kialakítása; személyzeti munka tervezése, operatív terv kidolgozása a személyzettel való együttműködésre; marketing személyzet.

Korotkov szerint V.A. "A HR menedzsment a szervezet vezető személyzetének, valamint a HR irányítási rendszer vezetőinek és szakembereinek céltudatos tevékenysége, amely magában foglalja a HR politika és a HR menedzsment módszerek koncepciójának és stratégiájának kidolgozását."

A személyzeti menedzsment feladatok összetettsége és sokoldalúsága sok szempontot feltételez e fontos probléma megközelítésében. Szerzők - Zhuravlev P.V., Odegov Yu.G. és mások kiemelik a személyzeti menedzsment alábbi aspektusait:

1) a műszaki és technológiai szempont, amely tükrözi az adott termelés fejlettségi szintjét, különösen a berendezések és technológiák használatát, munkakörülmények stb.;

2) a szervezeti és gazdasági szempont a munkavállalók számának, összetételének, erkölcsi és anyagi ösztönzőinek, a munkaidő -felhasználásnak stb. Tervezésével kapcsolatos kérdéseket érinti;

3) a jogi szempont, amely magában foglalja a hatályos jogszabályoknak való megfelelés kérdéseit a személyzettel való munkában;

4) a szociálpszichológiai aspektus, amely tükrözi a személyzeti menedzsment szociálpszichológiai támogatásának kérdéseit, a különféle szociális és pszichológiai eljárások bevezetését a gyakorlati munkába;

5) a személyzeti neveléssel és mentorálással kapcsolatos kérdések megoldásához kapcsolódó pedagógiai szempont.

A menedzsment megközelítés szempontjából a személyzeti menedzsmentről szóló tudományos ismeretek a szervezet gazdasági szervezetként való gazdálkodásával kapcsolatos ismeretek részét képezik, ezért a személyzeti menedzsment a menedzsment funkcionális alrendszereinek tekinthető. De mivel ennek az alrendszernek a keretén belül kialakul a saját vezetői befolyás tárgya, sajátos elvei, funkciói, módszerei, eljárásai stb., Akkor a személyzeti menedzsment mint kutatási objektum önálló rendszer. A menedzsmentrendszer önálló összetevőjeként történő kiosztása az elmúlt 50 év vezetési gyakorlatában vált relevánssá.

A személyzeti irányítási rendszer, vagyis az emberek bizonyos célok elérése érdekében cselekvő rendszerezett és tudatos társítása magában foglalja a menedzsment tárgyát és a menedzsment tárgyát.

A személyzeti irányítási rendszert (személyzeti irányítási rendszert) objektíven alakítják ki, mivel a személyzet minden szervezet szerves erőforrása. Ezzel az ellenőrzési objektummal kapcsolatban irányított cselekvéseket hajtanak végre, amelyeket a gazdasági helyzet határoz meg. Amíg a szervezet rendelkezik más erőforrásokkal a céljai eléréséhez, addig kevés figyelmet fordítanak a személyzeti irányítási rendszerre, de amint problémák merülnek fel, vezetői válság készülődik, az alanyok újragondolják a hozzáállásukat.

Ehhez a tanulmányhoz a személyzeti menedzsment rendszer keretében azt javasoljuk, hogy ismerjék meg a komponensek (személyzeti menedzsment céljai, elvei, funkciói, módszerei, személyzeti menedzsment technológiái, tárgyak, tárgyak, erőforrás -ellátás stb.) emberi tevékenységek, amelyek célja a szervezet hatékonyságának javítása és céljainak elérése.

A személyzeti irányítási rendszer célja a szervezet munkaerő -potenciáljának kibővített reprodukálása. A vizsgált rendszer minden speciális funkciója a személyzet vonzására, felhasználására, fejlesztésére és megtartására irányul, amely a munkavállaló összesített képességeinek és tulajdonságainak hordozója bizonyos eredmények eléréséhez adott feltételek mellett. termelési tevékenységek a termelés változásai következtében felmerülő új problémák megoldása, azaz munkaerő -potenciál hordozója.

Változások figyelhetők meg a szervezet irányítási rendszerének állapotára gyakorolt hatásával kapcsolatban:

Először is, a személyzeti menedzsment speciális funkcióinak megszervezése és egyesítése egyetlen vezetés alatt lehetővé tette a személyzetre vonatkozó speciális információk gyors terjesztését, ami lehetővé teszi a menedzsment alanyainak, hogy időben és megfelelően reagáljanak a külső és belső környezet, objektív és hatékony vezetési döntéseket hozzon.

Másodszor, a személyzeti irányításhoz szükséges források elosztása és általánosítása, amelyeket korábban bizonyos termelési vagy társadalmi-gazdasági kérdések (például a javadalmazási rendszer megváltozása, a munkavédelmi és biztonsági követelmények betartása) függvényében meghatározott területeken osztottak szét. át lehet gondolni a személyzeti menedzsment költségvetési tevékenységeinek taktikai és stratégiai vonatkozásait. Ez figyelembe veszi a szisztémás kapcsolatokat és bizonyos funkciók másokra gyakorolt hatásának mértékét, és lehetővé teszi, hogy megszüntesse a személyzeti menedzsment alanyainak az erőforrásokért folytatott küzdelmét.

Harmadszor, a rendszerszintű menedzsment együttműködési kapcsolatok kialakulásához vezet a különböző hierarchikus szintű menedzsment alanyai között, hozzájárulva a személyzeti irányítási rendszer "önerősítéséhez".

Negyedszer, a szervezetekben a szisztematikus személyzeti menedzsment biztosítása érdekében egységes személyzeti menedzsment szolgálatok jönnek létre, ami ennek az egységnek a specializálódásához, koordinációs kapcsolatok kiépítéséhez vezetési alrendszerek más érdekeit képviselő egységekkel történik.

Ötödször, a személyzeti irányítási rendszer megalkotása lehetővé tette az alkalmazottak bevonását és fokozottabb részvételüket olyan funkciók irányításában, mint a személyzetfejlesztés, karriermenedzsment, munkaerő -ösztönzés, alkalmazkodás stb. Nem csak befolyásolni kívánt objektumként működnek, hanem a szervezetben betöltött pozíciójában, fejlődésének kilátásaiban érdekelt alanyként is. Az alkalmazottak és csoportjaik lehetőséget kaptak arra, hogy részt vegyenek a szervezet személyzeti menedzsment tevékenységekhez szükséges erőforrásainak elosztásában, valamint a munkaerő -szervezés fejlesztésében, javításában, tartalmának gazdagításában és más társadalmi és munkaügyi fejlesztésekben, ésszerű érdekeik kielégítésében. igények.

Hatodszor, a személyzeti menedzsment rendszer létrehozása és működése azt eredményezi, hogy a speciális tantárgyak elkezdik tanulmányozni e rendszer irányításának hatékonyságát, és nemcsak a fejlesztés belső tartalékait, hanem a szervezet.

A hetedik, rendszerszintű személyzeti menedzsment lehetővé teszi, hogy speciális termékeket (módszereket, technológiákat, mechanizmusokat) hozzon létre, amelyeket fejlett tapasztalatok, innovatív fejlesztések formájában át lehet adni más szervezeteknek.

Nyolcadszor, a személyzeti menedzsment rendszer képes a szervezet személyzetével kapcsolatos tapasztalatok általánosításán alapuló önfejlesztésre, új ismeretek kifejlesztésére olyan módszerek, technológiák, koncepciók formájában, amelyeket tovább lehet alkalmazni, ha hasonló helyzetek vagy új ötletek merülnek fel a személyzeti menedzsment fejlődésének kilátásairól.

Így a személyzetirányítási rendszer kialakítása a szervezet irányításában további hatást fejt ki, amely a munkavállalók termelékenységének és termelékenységének növekedésében nyilvánul meg, a szervezet azon képességének javításában, hogy újításokat tudjon alkalmazni a személyzeti menedzsmentben. a rendszer hatékonysága, bevonása a szervezet irányítási rendszerébe kooperatív alapon .. más alrendszerekkel.

Ez ismét azt bizonyítja, hogy a vizsgált rendszer az irányítási rendszer szerves része, és jelentős hatással van a szervezet sikerére. Ezért a menedzsment fő funkcióinak (tervezés, szervezés, koordináció, ellenőrzés) megvalósítása e rendszerrel kapcsolatban logikus feltétele annak irányított működésének és fejlesztésének.

A személyzeti irányítási rendszer helyét a szervezet irányítási struktúrájában a menedzsment objektum - személyzet - jellemzői határozzák meg, és a menedzsment szemléletmódjából a személyzeti menedzsment a menedzsment egyik funkcionális területe (1.1. Ábra). Attól függően, hogy a szervezet tevékenységeiben milyen helyet kap a személyzeti irányítási rendszer, a szervezet belső folyamataiba való bevonásának filozófiája függ. Ha másodlagos alrendszernek tekintik, akkor más szervezeti alrendszerek kiszolgálásának szerepét osztják ki abból a szempontból, hogy a szükséges személyzettel kellő időben és a szükséges mennyiségben biztosítják a folyamatokat.

1.1. Ábra - A személyzeti irányítási rendszer helye a szervezet irányítási rendszerében

Ha a rendszert a szervezet menedzsmentjének aktív összetevőjének tekintjük, akkor annak prioritást élvező fejlesztését feltételezzük, amely meghatározza a szervezet egészének jövőbeli állapotát és sikerét.

V. S. Polovinko elképzeléseit kidolgozva, és a szervezetben objektíven előforduló folyamatok szintjén tanulmányt készítve a személyzeti irányítási rendszerről, tisztázható annak szerepe a szervezet irányítási rendszerének működésében és fejlesztésében. Először is egyet kell érteni számos kutató (G. E. Slezinger, S. A. Dyatlova, E. I. Kapustin, T. A. Komissarova, M. I. Magura, E. V. Maslova, N. K. Mausov., Yang S. és mtsai.) Véleményével. a személyzetirányítási rendszer a szervezet irányítási rendszerében az elmúlt fél évszázadban, annak fontosságának és befolyásának növekedéséről a szervezetek sikerére. Így például S. Young úgy véli, hogy "a szervezet irányítási rendszere tevékenysége funkcionális területein egymással kölcsönhatásban álló emberek csoportjainak összessége". Ezeknek a csoportoknak az a szerepe, hogy felfogják a szervezet bizonyos problémáit (bemenetek), majd végrehajtanak egy sor cselekvést (folyamatot), amelynek eredményeként olyan döntések (kimenetek) születnek, amelyek növelik az egész szervezet bevételét (eredményét), ill. optimalizálja a szervezet összes be- és kimenetének valamilyen funkcióját. A fentiekből következik, hogy az irányítási és irányított menedzsment alrendszerek bármely célirányos folyamatát emberek - a szervezet alkalmazottai - hajtják végre, mivel csak ők képesek magas szintű kompetenciával meghozni végső döntéseket az erőforrások felhasználásáról, dolgozzon és értékelje a kapott eredményeket.

A személyzeti menedzsment fejlesztése a nyugati cégek (Scandia, Shell, General Electric, Pioneer Petroleum stb.) Gyakorlatában jelentősebb eredményeket ért el. Ezt a tevékenységük társadalmi-gazdasági mutatói és az olyan tudományos elméletek rendelkezéseinek a gyakorlatban történő aktív felhasználása alapján lehet megítélni, mint a „humántőke-menedzsment”, a „tudásmenedzsment”, amelyek a klasszikus rendszer „felépítményének” tekinthetők. személyzeti menedzsment. Az orosz szervezetek csak akkor tudnak tevékenységük során áttérni a személyzetirányítás összetettebb és korszerűbb koncepcióinak megvalósítására, ha stabil bázis alakul ki, amely a szerző véleménye szerint a személyzeti irányítási rendszer. Értelmes létrehozása és fejlesztése figyelembe veszi a szervezet alkalmazottainak irányításának objektív tendenciáit, hogy befolyásolja őket a fejlődő piacgazdaságban.

Fontos tisztázni a személyzeti irányítási rendszer irányításának néhány jellemzőjét. Meg kell jegyezni, hogy az objektum kezelésének szükségességének megértése nem merül fel azonnal a menedzsment alanyai körében. Gyakran a szervezet létrehozásakor és az üzlet bővítésénél a személyzet aktívan részt vesz a munkában, és ha a szervezet működésének körülményei kedvezőek, akkor a személyzeti menedzsment ebben az irányítási alrendszerben egyedi korrekciós döntéseken alapul. Maga a rendszer kaotikusan alakul ki az önkormányzatiság és az önfejlesztés elvei alapján. De amint a szervezet működési és fejlődési nehézségeket tapasztal, menedzsmentválság van, az alanyoknak szükségük van a szervezet ezen összetevőjének befolyásolására. Ez a hatás tudatosodik, így tudatos és tudatos személyzetkezelésről beszélhetünk. Az öntudatlan személyzeti menedzsmentet olyan állapotok jellemzik, mint a szervezet személyzetével kapcsolatos rendszertelen döntéshozatal és az irányított rendszerirányításra (tudományosan kialakított rendszer) való áttérés. A személyzet szisztematikus irányítását a rendszer fejlődési és átszervezési állapota határozza meg. Adjunk rövid leírás a személyzeti irányítási rendszer fejlettségi állapotai (1. táblázat), hiszen a jövőben a személyzeti irányítási rendszer ellenőrzésének fogalmi alapjainak leírásakor fontos figyelembe venni annak megvalósításának lehetőségeit a vizsgált rendszer vonatkozásában.

1.1. Táblázat - A személyzeti irányítási rendszer fejlesztésének szakaszai

Fejlesztési szakasz	Állapotjellemző
Az eszméletlen kontroll szakasza:
a) Szisztematikus döntéshozatal a szervezet személyzetével kapcsolatban	A személyzet irányítását különböző részlegek végzik (személyzeti osztály, munkaügyi és bérezési osztály, pályaorientációs osztály, iskola személyi tartalékés más tantárgyak). Nincs interakció a tantárgyak között, nincsenek egyértelmű célok, stratégiák és politikák a személyzeti menedzsment számára. A menedzsment hatása csak súlyos termelési és munkaügyi problémák esetén jelentkezik, amelyek gazdasági károkat vonnak maguk után
b) megpróbálja racionalizálni a személyzeti menedzsment munkáját (tudományosan kialakított PM -rendszer)	A személyzeti menedzsment központosítása érdekében különböző szolgáltatások szervezését próbálják megszervezni. A menedzsment alanyai megértik a személyzeti menedzsment alrendszer szervezetben betöltött aktív szerepét, de nehézségek merülnek fel annak megvalósításában. Kialakulnak a személyzeti menedzsment fő céljai
Tudatos menedzsment szakasz:
a) A személyzeti irányítási rendszer fejlesztése	Egy központi szolgálat jelenléte, amely egyesíti a személyzeti menedzsment alanyait. Egységes személyzeti menedzsment politikát alkalmaznak, összhangban a szervezet üzleti stratégiájával és céljaival. Az irányítási folyamatok formalizáltak, a tevékenységnek egyetlen kezdete van. Figyelmet fordítanak a személyzeti menedzsment szinte minden aspektusára az emberekkel végzett munka minősége és hatékonysága tekintetében
b) A személyzeti irányítási rendszer átszervezése	A személyzeti irányítási rendszer fejlettségi szintje többé nem felel meg a szervezet irányítási rendszerének követelményeinek, "... radikális változások történnek a szerkezetben (a rendszer elemeinek összetétele, kommunikáció és kapcsolatok, funkciók és célok változnak) . " Az újítások fokozatos bevezetése és a személyzet ellenállásával párhuzamosan végzett munka miatt áttérés történik a személyzeti menedzsment új koncepciójára

Helyénvalónak tűnik kiegészíteni a személyzeti irányítási rendszer fejlődésének evolúciós aspektusainak megértését annak alapvető dinamikus állapotainak tanulmányozásával, amelyek meghatározzák a lehetséges fejlődési irányokat - haladás, izogresszus és regresszió. V.I. Razumov, az objektum alapállapotai alacsony differenciált, versenyképes állapot, növekedés és hanyatlás. Az állapotváltozás határozza meg a rendszer fejlődési irányát.

Minden fejlesztési folyamat "nulla" állapoton alapul, amely a jellemzők és folyamatok alacsony differenciált megnyilvánulásának felel meg a kutatás tárgyában. A személyzeti irányítási rendszer esetében az ilyen állapotot a rendszer kezdeti fejlettségi szintjeként írják le, miközben a következők figyelhetők meg:

Az egyértelmű irányítási célok hiánya;

Az erőforrások hiánya a személyzeti menedzsment értelmes funkcióinak kialakításához (például munkaszervezés, személyzetértékelés, motiváció és a munka ösztönzése, a személyzet tervezése, kiválasztása és adaptálása, fejlesztés és munkásmozgások, csapatépítés és szabadulás);

A rendszer fejlesztését koordináló egyetlen központ hiánya.

Ebből az állapotból a rendszer három fő irányba mozdulhat el: a rendszerszintű komplexitás (haladás) fejlődése felé, anélkül, hogy megváltoztatná a rendszerszintű komplexitást (izogressz), és hanyatlással járna a fejlesztési célok elvesztésével és a külső környezetben tapasztalható fokozott versennyel (regresszió).

A szakirodalom elemzése azt mutatta, hogy a személyzeti irányítási rendszer elemeinek leírásában a személyzeti irányítási rendszer két értelmezése is megkülönböztethető széles és szűk értelemben: mint "szabályok és normák" rendszere, " különleges szabályok, kívánságok és korlátozások (gyakran eszméletlenek) az emberek és a szervezet közötti kapcsolatban. "

Különösen a személyzeti irányítási rendszer alkotóelemeinek tanulmányozása során A.P. Egorshin a tankönyvében olyan pillanatokat emel ki, mint: a hatalom típusai a társadalomban, vezetési stílus, koncepcionális személyi dokumentumok, a személyzettel való munka elvei. Ez a megközelítés azon a tényen alapul, hogy a személyzeti irányítási rendszer minden személyzeti munka alapja, és koncepcionális jellegű, ami a személyzeti politika "széles" szemléletéről beszél. Néhány szerző egyenrangúvá teszi a személyzeti politikát és a személyzeti stratégiát, elemként kiemelve: a személyzettel való munka céljait, elveit.

A személyzeti irányítási rendszer elemei, mint minden más rendszer: a menedzsment tárgya, a menedzsment tárgya, a külső környezet és az irányítási rendszer elemei közötti kapcsolatok, valamint a személyzeti irányítási rendszer belső környezetének tényezői . Kapcsolatukat az 1.2.

1.2. Ábra - A személyzeti irányítási rendszer fő elemei

Az ellenőrzés tárgya a rendszer azon elemeinek halmaza, amelyek célvezérlésként hajtják végre az irányítást a vezérlő objektumra, az előadóművészek munkáját szervező vezérlőberendezésre. Tevékenysége annak meghatározása, hogy milyen műveleteket, milyen sorrendben, ki és milyen időkeretben kell végrehajtani, hogyan kell végrehajtani. A menedzsment alanya ellenőrzi és értékeli az előadók cselekedeteinek eredményeit. A menedzsment tárgya olyan előadók összessége, akik biztosítják a cél elérését.

Az ellenőrzés alanya a vezérlőműveletet alkalmazva irányítja, korrigálja a vezérlőobjektum cselekedeteit, visszajelzés útján információt kap az előadók munkájának eredményeiről. Az irányító befolyás csak akkor merülhet fel, ha a menedzsment kapcsolatai létrejönnek a menedzsment alanya és a menedzsment tárgya között, azaz létrejönnek az interakciós és alárendeltségi kapcsolatok, megoszlanak a hatalom, a jogok és a felelősségek, amelyek lehetővé teszik egyesek számára, hogy irányítási parancsokat fejlesszenek ki, mások pedig hajtsa végre ezeket a parancsokat.

A személyzet ugyanakkor a menedzsment tárgyaként és alanyaként is működhet. A vállalkozás alkalmazottai azért tárgyak, mert a termelési folyamat részei. Ezért a tervezés, az alakítás, az újraelosztás és az emberi erőforrások racionális felhasználása a termelésben a személyzeti menedzsment fő tartalma, és ebből a szempontból hasonlóan tekinthetők a termelés anyagi és anyagi elemeinek menedzselésére. Az Arcada Center szakemberei a személyzeti irányítási rendszer három szintjét különböztetik meg: kiváló, funkcionális és alacsonyabb... Ezeken a szinteken a menedzsment alanyai hatással vannak a menedzsment tárgyára, ezeket részletesebben az 1.2.

1.2. Táblázat - A személyzeti irányítási rendszer szintjei

Vezérlési szint	Fogalmazás	A tevékenység iránya

Legmagasabb szintű menedzsment (stratégiai)	A szervezet vezetése (igazgatótanács és annak elnöke, igazgatótanácsa, főigazgatója stb.).	A stratégia és a prioritások meghatározása a személyzettel való munkában. A személyzettel való munkavégzésre vonatkozó előírások, programok, utasítások és egyéb módszertani anyagok jóváhagyása.
Átlagos szint menedzsment (funkcionális)	Személyzeti menedzsment szolgáltatások (személyzeti osztály, képzési központ, pszichológus csoport stb.).	A személyzeti eljárások kidolgozása és a személyzettel való munka módszertani támogatása. A személyzettel való munka megszervezése.
Alacsonyabb szabályozási szint	Szerkezeti osztályok vezetői	Operatív munka személyzettel.

Fontos megjegyezni, hogy a szervezet típusától, tevékenységi típusától és méretétől függően a menedzsment szintjei „homályosak” lehetnek, vagyis a felső vezetés stratégiai és operatív irányítás személyzet.

Kibanov A.Ya. jelzi, hogy a személyzeti irányítási rendszer "... magában foglal egy sorirányítási alrendszert, valamint számos funkcionális alrendszert, amelyek a homogén funkciók elvégzésére szakosodtak ...".

Egyes szerzők azt javasolják, hogy a személyzeti munka elemeit vegyék be a személyzeti irányítási rendszerbe: személyzeti tervezés, toborzási igény meghatározása, toborzás, kiválasztás, felvétel, alkalmazkodás, képzés, karrier, értékelés, motiváció, munkaerő -arányosítás.

Vegye figyelembe, hogy a személyzeti irányítási rendszer elemei feltételesen három egymással összefüggő blokkra oszthatók (1.3. Táblázat).

1.3. Táblázat - A személyzeti irányítási rendszer fő blokkjai

Blokk neve	Tartalom	Cél
Személyzeti képzés (munkaerő -potenciál kialakítása)	A személyzet tervezése, a toborzás szükségességének meghatározása, toborzás, kiválasztás, toborzás, elengedés stb.	A személyzet vonzása külső forrásokból, kölcsönhatás a külső piacon munkaerő.
A személyzet fejlesztése	Személyzeti képzés, személyzeti tartalék kialakítása, személyzeti karriermenedzsment.	A meglévő személyzet emberi erőforrásainak növelése, szakmai és személyes fejlődés biztosítása.
A személyzet használata	A személyzet értékelése, a személyzet motivációja, a munka normálása, a munkakörülmények biztosítása	Feltételek biztosítása a személyzet hatékony munkájához.

A különböző személyzeti technológiák különböző blokkokhoz kapcsolódhatnak (például az alkalmazkodás megfelelhet a személyzet kialakításának és ésszerű felhasználásának technológiáinak).

Kibanov A.Ya. szerint a szervezet személyzeti irányítási rendszere olyan rendszer, amelyben a személyzeti menedzsment funkcióit valósítják meg. Ez magában foglalja az általános vonalmenedzsment különböző alrendszereit és számos funkcionális alrendszert, amelyek a homogén funkciók elvégzésére szakosodtak (1.4. Táblázat).

1.4. Táblázat - A személyzeti menedzsment funkciói és alrendszerei, mint a személyzeti irányítási rendszer elemei

Alrendszer	A személyzeti irányítási rendszerben végzett funkciók

Általános és irányítási alrendszer	A szervezet egészének irányítása, az egyes funkcionális és termelési egységek irányítása.
Személyzeti tervezési és marketing alrendszer	A személyzeti politika és a személyzeti menedzsment stratégia kidolgozása, a személyzeti potenciál elemzése, a munkaerőpiac elemzése, a személyzettervezés megszervezése, a személyzet szükségességének tervezése és előrejelzése
Személyzeti menedzsment és számviteli alrendszer	A személyzet toborzásának megszervezése, interjúk szervezése, a személyzet kiválasztásának és felvételének értékelése, a felvétel, az áthelyezések, az ösztönzők és az elbocsátások elszámolása, a szakmai irányítás és a személyzet racionális felhasználásának megszervezése, a foglalkoztatás menedzsmentje, a személyzeti irányítási rendszer irodai támogatása.
Munkaügyi kapcsolatok menedzsment alrendszer	Csoportos és személyes kapcsolatok elemzése és szabályozása, vezetői kapcsolatok elemzése és szabályozása, ipari konfliktusok és feszültségek kezelése, szociálpszichológiai diagnosztika, a szakszervezetekkel való interakció kezelése.
Alrendszer a normál munkakörülmények biztosítására	A pszichofiziológia és a munkaergonómia követelményeinek való megfelelés ellenőrzése, a műszaki esztétika, a munka- és környezetvédelem követelményeinek való megfelelés.
Személyzetfejlesztési menedzsment alrendszer	Képzés, átképzés és továbbképzés, új alkalmazottak bevezetése és adaptálása, a jelöltek értékelése üres állás, a személyzet aktuális időszakos értékelése, az üzleti karrier és a szolgáltatás megvalósítása, valamint a szakmai előléptetés, a munka megszervezése a személyi tartalékkal.
Személyzeti viselkedés motivációs menedzsment alrendszer	A munkaügyi magatartás motivációjának kezelése, a munkafolyamat normálása és tarififikálása, javadalmazási rendszerek kidolgozása, a személyzet nyereségben és tőkében való részvételének formáinak kidolgozása, erkölcsi ösztönzők kidolgozása a személyzet számára, a személyzeti irányítási rendszer szabályozási és módszertani támogatásának megszervezése.
Vezérlő alrendszer társadalmi fejlődés	Közétkeztetés szervezése, lakhatási és fogyasztói szolgáltatások kezelése, kultúra és testnevelés fejlesztése, egészségügyi ellátás és kikapcsolódás biztosítása, társadalombiztosítás megszervezése.
Fejlesztési alrendszer szervezeti struktúra menedzsment	A vezetés meglévő szervezeti felépítésének elemzése, a személyzeti táblázat kialakítása.

Az 1.4. Táblázat folytatása

Bizonyos esetekben a személyzeti irányítási rendszert szervezeti struktúrák összességeként határozzák meg, amelyek ellátják a személyzeti menedzsment funkcióit. Ide tartoznak a vezetők, a személyzeti menedzsment szolgálat, vagyis mindenki, aki végrehajtja a személyzeti menedzsment funkcióit.

Így a szervezet személyzeti irányítási rendszere szerves része közös rendszer a szervezet irányítása és a modern körülmények között annak sikeres felépítése és a munka hatékonysága a szervezet gazdasági téren való működésének fő céljainak elérésétől függ.

A személyzeti irányítási rendszer magában foglalja a személyzettel való együttműködés teljes folyamatát - a közigazgatás és a munkaerő közötti kölcsönhatás fő gondolatának meghatározásától az alkalmazottak felszabadításáig, valamint az azt támogató alrendszerek (információs, szervezeti, személyzeti) , jogi).

Tekintsük a személyzeti irányítási rendszer fő elemeit. Ezek tartalmazzák:

A személyzeti tervezés olyan intézkedések összessége, amelyek célja a jelenlegi erőforrások felmérése, csökkentésük előrejelzése, a jövőbeni erőforrásigények felmérése, beleértve a vezetőket is, a személyi tartalék felmérése és a szakemberek gyors leváltásának módjai;

Személyzet vonzása - olyan intézkedések összessége, amelyek biztosítják a szükséges szakemberek bevonását egy adott időpontban. Ezek az intézkedések magukban foglalják a személyzet keresését, toborzását, kiválasztását, toborzását és kezdeti fejlesztését;

Személyzetfejlesztés - magában foglalja a személyzet képzését és átképzését, a személyzet áthelyezését, értékelését és előléptetését, a szakemberek és vezetők tartalékainak képzését;

Motiváció és ösztönzők a személyzet számára - magában foglalja a javadalmazást, a kiegészítő ösztönző kifizetéseket és a munkaerő -motivációs rendszert;

A személyi számvitel olyan intézkedések összessége, amelyek biztosítják a személyzet munkáját a szabályozó hatóságok követelményeinek és a szervezet szükségleteinek megfelelően.

Ezeknek az összetevőknek a jelenléte lehetővé teszi, hogy azt mondjuk, hogy a személyzeti menedzsment alapvető elemei működnek a szervezetben. Tehát a legtöbb Orosz vállalkozások megjegyezhető, hogy a felsorolt összetevők jelen vannak, mint személyi számvitel, amely minden szervezet tevékenységében kötelező, és külső szervek meglehetősen jól szabályozzák; ez egy olyan rendszer is, amely vonzza a személyzetet a közös problémák megoldásához.

A személyzeti menedzsment területén a legszűkebb, és ezért a legkevésbé fejlett területek a személyzetfejlesztés, a motivációjuk, valamint az erőforrás -tervezés, amelyet általában orosz körülmények között egyáltalán nem hajtanak végre. Ezért a személyzeti irányítási rendszer fejlesztését pontosan ezekről a területekről kell elkezdeni.

A termelés és a gazdasági tevékenység során összetett és többoldalú kapcsolatok alakulnak ki a személyzeti irányítási rendszer elemei között. A személyzeti irányítási rendszer elemei közötti kölcsönhatás problémájának relevanciája abban rejlik, hogy az ilyen interakció révén a vállalkozás belső irányítása történik, a vezető szerepe és hatása a termelési és gazdasági eredményekre meghatározzák a vállalkozás tevékenységét.

A személyzeti irányítási rendszer elemei közötti kölcsönhatást úgy kell tekinteni, mint az információ (tudás, ötletek, üzenetek), az anyagi tárgyak (pénz, dokumentumok, a szervezet egyéb vagyona), a mozgások és a forma cseréjét. Az ilyen kölcsönhatás összefügg a személyzeti irányítási rendszer elemei közötti kölcsönös megértéssel, a funkcióik ezen elemeinek tudatosításával, rögzítésével és teljesítésével, valamint a vezető tudatosságával az emberekkel való munka során felmerülő problémákról.

Összetett tanulmányi tárgyként a személyzeti irányítási rendszer elemei közötti kölcsönhatásnak a következő tartalma van: kölcsönhatásban álló felek; szintek; tantárgyak; típusok; okok és következmények; a lefolyás feltételei és a fejlődés tényezői; a változás más emberekre gyakorolt hatását és az emberek visszajelzéseit.

Így a személyzeti irányítási rendszer elemei közötti interakció megszervezése sürgős és nehéz feladat modern körülmények között. A bonyolultság oka ennek az interakciónak a besorolásának számos jele, az interakcióban résztvevők munkájának eredményeire és a vállalkozás munkájára gyakorolt hatás.

A személyzeti irányítási rendszer elemei közötti interakció osztályozásának kialakítása és figyelembe vétele, amelynek fő típusai a szervezeti, motivációs, oktatási, megjegyezhető, hogy az ilyen interakció fontos típusa a motivációs interakció. Az egyik központi helyet foglalja el, mivel meghatározza a vezetők és beosztottjaik viselkedését, abból fakad, hogy elkerülhetetlenül megváltozik a vezetési struktúra, megváltozik a vezetői munka tartalma és ellátása, valamint nő a vezetők elvárása. .

A menedzsmentelmélet a vállalkozást összekapcsolt és bizonyos módon rendezett részek halmazának tekinti, amelyek integritással rendelkeznek és egységet alkotnak, amikor kölcsönhatásba lépnek a külső környezettel. A menedzsment mindig két fő részből áll:

az ellenőrzés tárgyát (alanyát), amelyre az ellenőrzési művelet végrehajtására irányul;

a menedzsment alanya (szerve), amely kidolgozza az ellenőrzési intézkedést és ellenőrzi annak végrehajtását.

Ha e két rész kombinációja stabil integritást képez kölcsönhatása során, akkor ezt vezérlőrendszernek nevezzük.

Minden, ami nem tartozik ebbe az integritásba, külső környezetnek minősül. Néha a vezérlés tárgyát vezérlő alrendszernek, az objektumot pedig ellenőrzött alrendszernek nevezik. Ezen alrendszerek tanulmányozásához vagy fejlesztéséhez önálló rendszereknek tekinthetők.

A menedzsment a menedzsment alany befolyásának folyamata a menedzsment tárgyára annak érdekében, hogy biztosítsa az utóbbi hatékony működését és fejlődését. A személyzeti menedzsment meghatározza és megállapítja a kapcsolat jellegét és megvalósításának módjait az alany - a vezető és az objektum - között, amely lehet egyén vagy munkacsoport. A vezérlőrendszer fő részeinek kapcsolatát, kapcsolataikat az anyagáramlásokat és a termelési folyamatokat tükröző információk jellemzik.

Az oktatási és referencia -irodalom áttekintése lehetővé tette a fogalmi apparátus fő megközelítéseinek kiemelését. A személyzeti irányítási rendszer fogalmát különböző szerzők különböző módon értelmezik. Egyes források szerint ezek módszerek, eljárások, módszerek a szervezet munkavállalóira gyakorolt befolyásolására annak érdekében, hogy maximalizálják potenciáljukat a szervezetfejlesztés, célok elérésében. A személyzeti irányítási rendszer azt jelenti szakmai kiválasztás, a személyzet elhelyezése, rotációja, tanúsítás és személyzeti tartalék kialakítása, a munkavállalók képzése és továbbképzése, a motiváció és ösztönzők fejlesztése, a munkakörülmények és a javadalmazás elemzése, a vezetési stílus, az ellenőrzési jellemzők.

"A személyzeti irányítási rendszer olyan módszerek, eljárások és technikák összessége, amelyek megvalósításával és fejlesztésével a szervezet ellátja a szükséges szintű személyzettel, és befolyásolja viselkedését a szervezeti célok elérése érdekében."

A személyzeti irányítási rendszert hagyományosan a vállalat személyzeti menedzsmentjének szerves rendszerének tekintik, amely három stratégiai feladat megoldására összpontosít:

a vállalkozás szükségleteinek azonnali és teljes kielégítése a szükséges szakterülettel és képesítéssel rendelkező munkaerő -erőforrásokban;

olyan szervezeti, gazdasági és szociálpszichológiai feltételek komplexumának kialakítása és fenntartása, amelyek elősegítik a munkavállalók számára a rájuk bízott funkciók leghatékonyabb ellátását;

a személyzeti menedzsment és a szervezet irányításának más területei közötti összekapcsolás szükséges szintjének biztosítása.

Az egyik megközelítés azon a véleményen alapul, hogy a személyzeti irányítási rendszer két fő elemet tartalmaz: személyzeti politikát és személyzeti stratégiát.

A személyzeti politika olyan szabályok és normák rendszere (amelyeket bizonyos módon kell megvalósítani és megfogalmazni), amelyek összhangba hozzák az emberi erőforrásokat a vállalat stratégiájával (ennélfogva a személyzettel való munkavégzés minden tevékenységét előre meg kell tervezni, és összhangban kell lennie az általános szabályokkal. a szervezet céljainak megértése). A személyzeti politika fő célja a szervezet kellő időben történő ellátása a szükséges személyzettel szakmai szintenés a szükséges számot. A személyzeti politika elválaszthatatlanul kapcsolódik a személyzeti menedzsment módszertanához és koncepciójához, elméleti követelményeikből fakad, integrálja a menedzsment ismereteit, a múltban és a jelenben felhalmozott, hazai és külföldi gyakorlati tapasztalatok dolgozni a személyzettel.

Személyzeti stratégia - a személyzeti tevékenységek egy meghatározott halmaza, a személyzettel való munka alapelvei, szabályai és céljai, a szervezeti stratégia típusainak, a szervezeti személyzet potenciáljának, a személyzeti politika típusának figyelembevételével konkretizálva, és a célok elérése érdekében egyetlen rendszerben formalizálva. A személyzeti stratégia fő célja a személyzettel való kölcsönösen összefüggő munkamechanizmusok kidolgozása, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók munkaerő -potenciáljának növelését és aktiválását a szervezet igényeinek és a kívülről jövő követelményeknek megfelelően.

Kibanov szerint A.Ya. „A szervezet személyzeti irányítási rendszere olyan rendszer, amelyben személyzeti menedzsment funkciókat valósítanak meg. Ez magában foglal egy vonalmenedzsment alrendszert, valamint számos funkcionális alrendszert, amelyek homogén funkciók elvégzésére szakosodtak. "

Funkcionális alrendszerek

1. ábra- A személyzeti menedzsment alrendszerei

A bemutatóban O.I. Marchenko irányítása alatt. a személyzeti irányítási rendszer a személyzeti munka alábbi elemeit tartalmazza, az ábrán látható

1. ábra- A vállalati személyzeti irányítási rendszer elemei

Az elemek listája nincs "befagyasztva", kiegészíthető és módosítható.

A vállalkozás személyzeti irányítási rendszere az erőforrás -ellátás szempontjából mutatható be. A struktúra a következőket tartalmazza: szabályozási és módszertani támogatás; szervezeti támogatás; információs, dokumentumfilm, instrumentális támogatás; pénzügyi biztonság... A normatív és módszertani támogatás külső és belső szabályozásnak, valamint egyéb dokumentumoknak tekintendő, amelyek:

külső követelményeket és korlátozásokat állapít meg az üzleti szervezetek tevékenységében személyzeti irány(például, munkaügyi jogszabályok);

meghatározza a személyzeti menedzsment belső szabályait, amelyeket a vállalkozás önállóan állapított meg saját szükségletei alapján, és normatív jellegű minden részlege és alkalmazottja számára (például munkaköri leírások, javadalmazásra vonatkozó rendelkezések);

elmagyarázza, megjegyzi és különféle lehetőségeket kínál a rendszeren belüli konkrét felügyeleti feladatok megoldására.

A szervezeti támogatás követelményeket és feltételeket tartalmaz, amelyek meghatározzák a személyzeti menedzsment működésének szervezeti vonatkozásait (formalizált követelmények az egyes pozíciókhoz, személyzeti kiválasztási kritériumok, munkahelyek erőforrás -biztosítása).

Az információs támogatás meghatározott személyi döntések meghozatalához szükséges kiindulási adatok formalizált halmazaként van definiálva, és két területre oszlik: külső jellegű információk, amelyek segítenek a személyzettel való munka hatékonyságának javításában, és információ a szervezet személyzeti irányítási rendszerével kapcsolatos minden kérdésről . Számos követelményt támasztanak a személyzeti menedzsment szolgálat információs támogatásának fejlesztésével kapcsolatban:

az információfeldolgozás racionális integrálása az információk minimális megkettőzésével az információs bázisba, csökkentve a dokumentumformák számát;

a dokumentumokban és a gépen belüli szféra információinak gépi feldolgozásának lehetősége;

az információs támogatás szükséges redundanciája, lehetővé téve a különböző szintű felhasználók számára, hogy különböző részletességű információkat kapjanak.

Alkalmazási eredmények információs technológiák a szervezet személyzetének irányításában:

a vállalatvezetés egészének hatékonyságának növelése az emberi erőforrások racionális felhasználásának köszönhetően;

naprakész és megbízható információk felhasználása a döntéshozatali folyamatban;

a munka termelékenységének növelése a személyzeti munkafolyamat felgyorsításával;

az elemzési tevékenységek aktiválása a rutinműveletek automatizálása és a személyi nyilvántartások munkaintenzitásának csökkenése miatt;

a jelentések minden formájának automatizált elkészítése (nyugdíjalap, adóellenőrzés, statisztikai hatóságok);

a HR adminisztrációs folyamatok racionalizálása;

a vezetési döntések végrehajtásának operatív ellenőrzése;

a szervezet alkalmazottaival folytatott munka kultúrájának általános javítása.

A személyzeti menedzsment funkcióit ellátó egyik fontos terület a dokumentáció támogatása. A személyzeti dokumentáció olyan dokumentumok széles skálája, amelyek információkat tartalmaznak a vállalat alkalmazottainakról és a személyzeti osztály tevékenységéről. Ez magában foglalja a személyes és számviteli dokumentumokat, a tervezést és a jelentéstételt, valamint a statisztikai, valamint a szervezeti és adminisztratív dokumentumokat.

A személyzeti irányítási rendszer anyagi és technikai támogatása bizonyos anyagi és technikai eszközök kiosztását biztosítja a személyzettel való munka végrehajtásához.

A kis- és középvállalkozások irányítási rendszerére számos általános módszertani követelményt támasztanak, amelyek megsértése negatív következményekkel járhat a vállalkozás egészére nézve. Az ezen a területen szerzett tapasztalatok lehetővé teszik számunkra, hogy megfogalmazzuk a következő, legfontosabb követelményeket:

A rendszer kialakításakor figyelembe kell venni a kisvállalkozások sajátosságait és a vállalkozás személyzeti rendszerének jellemzőit.

A rendszer működését a vállalatirányítás minden szintjén biztosítani kell.

A rendszert előre meghatározott koncepció szerint kell megtervezni stratégiai fejlesztés vállalkozás, azaz tükrözi a jövőbeni igényeit és feladatait.

A rendszerfejlesztés szakaszában egyrészt racionális kombinációja az elemek kívánt stabilitási szintjének, másrészt az alkalmazkodóképességük nagyfokú alkalmazkodása a külső és belső környezet előre jelzett változásaihoz. biztosítani kell a vállalkozások működését.

A rendszernek a lehető legnagyobb mértékben biztosítania kell a közvetlen irányítás tárgyára gyakorolt hatás sokoldalú jellegét, azaz magában kell foglalnia a lehető legszélesebb körű adminisztratív, gazdasági és szociálpszichológiai módszereket.

A személyzeti irányítási rendszer szükséges eleme a gyakorlati megvalósítás, működés és későbbi fejlesztés formalizált folyamata.

Így a személyzeti irányítási rendszer magában foglalja a célok, funkciók, a személyzeti menedzsment szervezeti felépítésének, a vezetők és a szakemberek közötti vertikális és horizontális funkcionális kapcsolatok kialakítását a vezetői döntések indoklása, fejlesztése, meghozatala és végrehajtása során. Ha a szervezet irányítását egyetlen kiegyensúlyozott rendszernek tekintjük, akkor a személyzeti irányítási rendszer fontossága azonos a tevékenységi területekkel, mint pl. stratégiai menedzsment, projektmenedzsment, minőségirányítás, műveletek menedzsment és marketing.

Ellenőrző kérdések

SZÖVETSÉGI OKTATÁSI ÜGYNÖKSÉG

Állami felsőoktatási intézmény

Szibériai Állami Repülési Egyetem

M. F. Reshetnev akadémikusról nevezték el

Az NKPU Tanszéke

TESZT

Fegyelem szerint: "Személyzeti menedzsment"

A témán: A szervezet személyzeti irányítási rendszerének fő elemei.

Teljesített: st.gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Ellenőrizve: Kazakova A.N.

Krasznojarszk 2010

Bevezetés 3 pp.

1. A vezérlőrendszer elemei 4-8 p.

2. Személyzeti irányítási rendszer 9-11 p.

3. A személyzeti menedzsment alapelvei 12-13 p.

4. A személyzeti menedzsment módszerei 14-22 p.

5. Az irányítási módszerek jellemzői és hátrányai 23 pp.

Következtetés 24 pp.

Hivatkozások 25 pp.

Bevezetés

E tekintetben a személyzeti irányítási rendszer problémájának tanulmányozása nemcsak releváns, hanem szükséges is.

1. Vezérlőrendszer elemei

Minden szervezet összetett társadalmi rendszer, amely két elemből áll - a menedzserből és az ellenőrzöttből. Mivel a szervezet egészének alrendszere, a vezérlőelem ugyanakkor maga is egy nagyon összetett képződményt jelent, amelyet kontrollrendszernek fogunk nevezni.

Szerkezetileg a vezérlőrendszer egy vezérlésből és egy ellenőrzött alrendszerből áll (a határok közöttük nagyon feltételesek), az ellenőrzés alanyának kialakításának egységében, valamint kölcsönhatásuk mechanizmusa, beleértve a hatásköröket, elveket, módszerek, szabályok, normák, eljárások, amelyek szabályozzák a vezetői intézkedések végrehajtási eljárását a menedzsment tárgyával kapcsolatban. A szisztematikus megközelítés megköveteli, hogy a menedzsment tárgyát és tárgyát egészében és a külső környezettel együtt vegyük figyelembe.

A vezérlő alrendszer magában foglalja az irányított alrendszerre gyakorolt hatás mechanizmusait is - tervezés, ellenőrzés, stimuláció, koordináció stb.

Szükséges megkülönböztetni a menedzsmenttevékenység alanyait a menedzsment tárgyától - az élő emberektől, akikben a vezetői kapcsolatok személyeskednek - az apparátus vezetőitől és alkalmazottaitól.

Annak érdekében, hogy a vezérlő és a szabályozott alrendszerek közötti kölcsönhatás hatékony legyen számos feltételnek kell teljesülnie .

Másodszor, az egység keretein belül a vezérlő és ellenőrzött alrendszereknek viszonylag függetlennek kell lenniük. A menedzsment központi láncszeme nem képes előre látni az összes szükséges intézkedést bizonyos helyzetekben az események színhelyétől való távolság, a részletek ismeretének, a tárgy érdekeinek és lehetséges pszichológiai reakcióinak köszönhetően, különösen előre nem látható körülmények között. Ezért a csúcson hozott döntések nem lehetnek optimálisak.

A felsorolt tényezőknek biztosítaniuk kell az objektum irányíthatóságát, amelyet az jellemez, hogy a vezérlő alrendszer milyen mértékben hajtja végre vele kapcsolatban a vezéreltet.

A vezérlőrendszer keretei között sokféle kapcsolat van a vezérlő és az irányított alrendszerei között: közvetlen és közvetett; major és minor; belső és felületes; állandó és ideiglenes; szabályos és véletlenszerű. Ezeken a kapcsolatokon keresztül történik a vezérlőmechanizmus működése, amely eszközként és módszerként értelmezhető az ellenőrzött tárgy befolyásolásához annak aktiválása érdekében, valamint a személyzet viselkedésének motívumai, mint legfontosabb eleme. (érdekek, értékek, attitűdök, törekvések).

2. Személyzeti irányítási rendszer

A rendszer szervezetileg bizonyos funkciókat rendel a szerkezeti egységekhez, az alkalmazottakhoz, és szabályozza az információáramlást is az irányítási rendszerben.

Az emberi erőforrás menedzsment rendszere folyamatosan fejlődik és fejlődik. A társadalom fejlődésének minden szakaszában összhangba kell hozni a termelőerők fejlődésének követelményeivel, kiigazítva annak egyes elemeit.

A személyzet irányítását a vezérlés és az ellenőrzött rendszer kölcsönhatása biztosítja.

A menedzsmentrendszer (tárgy) a vezető testületek és az irányító személyzet összessége, akiknek meghatározott tevékenységi köre, kompetenciája és a funkciók ellátásának sajátosságai vannak. Szervező és szervezetlen tényezők hatására megváltozhat. Az irányítási rendszert olyan közvetlen vezetők képviselik, akik gazdasági és szervezési intézkedéseket dolgoznak ki a személyzet kikapcsolódására és felhasználására.

A modern társadalomban létező szervezetek sokféleségével és az általuk végzett tevékenységek típusaival együtt, az emberi erőforrásokkal való együttműködésben ugyanazokat a feladatokat oldják meg, sajátosságaiktól függetlenül.

Először is, minden szervezet megfelelő számú munkavállalót vonz. A kiválasztási módszerek a szervezet jellegétől és feltételeitől függenek.

Másodszor, kivétel nélkül mindenki képzést tart munkatársai számára, hogy elmagyarázza a feladatot, és készségeit és képességeit összhangba hozza a feladat követelményeivel.

Harmadszor, a szervezetek értékelik az egyes munkavállalók teljesítményét. Az értékelés formái változatosak, csakúgy, mint a szervezetek típusai.

És végül minden szervezet, bizonyos fokig, jutalmazza alkalmazottait, vagyis kompenzálja azt az időt, energiát és intelligenciát, amelyet céljai elérésére fordítanak.

Ezek a funkciók minden szervezetben léteznek, de különböző formában és különböző fejlettségi fokon fejezhetők ki.

Az irányítási rendszer fő elemei azok az emberek, akik egyszerre vannak a menedzsment tárgya és alanya. A menedzsment fő sajátossága, hogy az emberi erőforrások egyszerre képesek a menedzsment tárgyaként és alanyokként működni.
Ezért társadalmilag gazdasági rendszer az ellenőrzési és ellenőrzési rendszerek egysége, az ellenőrzési mechanizmus pedig az államban a munkaerőforrások kialakulására, elosztására és felhasználására vonatkozó kapcsolatok, formák és módszerek összessége.

A szervezet személyzeti irányítási rendszere összekapcsolt alrendszerek (elemek) komplexumából áll.

Hagyományosan olyan alrendszereket különböztetnek meg, amelyek megfelelnek az emberi erőforrás menedzsment fő funkcióinak.

3. HR elvek

A személyzeti menedzsment a következő elveken alapul:

Tudományos megközelítés, demokratikus centralizmus, tervezés, a rendek egysége;

Egyéni és kollektív megközelítések kombinációja, centralizáció és decentralizáció, lineáris, funkcionális és célzott irányítás;

A döntések végrehajtásának nyomon követése.

A személyzet vezetésének jelenleg az alábbi pozíciókra kell összpontosítania:

Az ember jövedelemforrás;

A szervezet minden tevékenysége célja a gazdasági eredmények elérése és a nyereség elérése;

Sikeres munka csak akkor lehetséges, ha a szervezet magasan képzett személyzettel rendelkezik, a vállalat értékes az emberek számára.

Sok külföldi közgazdász szerint a legfontosabb dolog az emberi erőforrásokkal való munkában:

A munkavállalók egyéni képességeinek felhasználása a stratégiai célok szervezetek, elsősorban az új technikák és technológiák elsajátítására;

4. Személyzeti menedzsment módszerek

A személyzeti menedzsment módszerek (MUP) a kollektívák és az egyes alkalmazottak befolyásolásának módjai annak érdekében, hogy összehangolják tevékenységüket a szervezet működési folyamatában. A tudomány és a gyakorlat az MUP három csoportját fejlesztette ki: adminisztratív, gazdasági és szociálpszichológiai

Többváltozós tanulmány a személyzeti irányítási rendszer kialakítására vonatkozó javaslatokról és a legracionálisabb opció kiválasztásáról az adott termelési feltételekhez.

Minél egyszerűbb a HR rendszer, annál jobban működik. Ez természetesen kizárja a személyzeti irányítási rendszer termelés rovására történő egyszerűsítését.

A személyzeti irányítási rendszer kialakítására irányuló intézkedések kidolgozásának a tudománynak a menedzsment területén elért eredményeire kell épülnie, figyelembe véve a piaci feltételek mellett a társadalmi termelés fejlődésének törvényeiben bekövetkezett változásokat.

A személyzeti irányítási rendszer bármely vertikális szakaszában biztosítani kell a hierarchikus kölcsönhatást a vezetési szintek között (strukturális osztályok vagy osztályok, vezetők), amelyek fő jellemzője az információ aszimmetrikus továbbítása „lefelé” (bontás, részletezés) és „felfelé” ( összesítés) az irányítási rendszeren keresztül.

A személyzeti irányítási rendszer vízszintes és függőleges szakaszaiban biztosítani kell a strukturális egységek vagy az egyes vezetők racionális autonómiáját.

A személyzet irányítása függőlegesen és vízszintesen is különböző csatornákon keresztül valósítható meg: adminisztratív, gazdasági, gazdasági, jogi stb.

A személyzeti irányítási rendszernek fogalmi egységgel kell rendelkeznie, egyetlen hozzáférhető terminológiát kell tartalmaznia, valamennyi osztály és vezető tevékenységeinek közös „támogató struktúrákon” (szakaszok, fázisok, funkciók) kell alapulniuk a gazdasági tartalom szempontjából eltérő személyzeti menedzsment folyamatok tekintetében.

A személyzeti irányítási rendszernek maximális kényelmet kell biztosítania az igazolás, fejlesztés, elfogadás és végrehajtás kreatív folyamatai számára.

Az adminisztratív módszerek olyan viselkedési motívumokra összpontosítanak, mint a munkafegyelem tudatos igénye, a kötelességtudat, a személy vágya, hogy egy adott szervezetben dolgozzon, a munka kultúrájára. Ezeket a módszereket a hatás közvetlen jellege különbözteti meg: minden szabályozási és közigazgatási aktust kötelező végrehajtásnak kell alávetni. Az igazgatási módszereket az jellemzi, hogy megfelelnek a vezetés egy bizonyos szintjén hatályos jogi normáknak, valamint a felsőbb vezető testületek cselekedeteinek és rendeleteinek. A gazdasági és szociálpszichológiai módszerek közvetett jellegűek. Lehetetlen számítani ezeknek a módszereknek az automatikus hatására, és nehéz meghatározni a végső hatásukra gyakorolt hatásuk erősségét.

Adminisztratív módszerek a menedzsment az egyszemélyes vezetés, a fegyelem és a felelősség kapcsolatán alapul, szervezeti és adminisztratív hatás formájában. Szervezeti hatás a termelési és irányítási folyamat megszervezésére irányul, és magában foglalja a szervezeti szabályozást, a szervezeti szabályozást, valamint a szervezeti és módszertani utasítást.

A szervezeti szabványosítás nagyszámú szabványt ír elő, többek között: minőségi és műszaki szabványokat (műszaki feltételek, szabványok stb.); technológiai (útvonal- és technológiai térképek stb.); karbantartás és javítás (például megelőző karbantartási szabványok); munkaügyi normák (kategóriák, díjak, bónusz skálák); pénzügyi és hitel (saját forgalomban lévő eszközök nagysága, banki hitelek törlesztése); a jövedelmezőség és a költségvetéshez való viszony normái (levonások a költségvetéshez); anyagellátási és szállítási szabványok (az anyagfogyasztás mértéke, a kocsik üresjárati ideje a be- és kirakodás során stb.); szervezeti és irányítási szabványok (belső szabályzatok, felvételi, elbocsátási, áthelyezési, üzleti utak). Ezek a szabványok a szervezet minden területére hatással vannak. Az információ szabványosítása különösen fontos, mivel áramlása és mennyisége folyamatosan növekszik. Az automatizált vezérlőrendszer működésének feltételei szerint a normák és szabványok tömbjei az információ-számítási központban (ITC) található számítógépek információhordozóin szerveződnek.

A szervezeti és módszertani oktatást a szervezetben hatályos különféle utasítások és irányelvek formájában hajtják végre. A szervezeti és módszertani oktatási aktusokban ajánlásokat adnak bizonyos modern irányítási eszközök használatára, figyelembe véve a menedzsment apparátusának leggazdagabb tapasztalatait. A szervezeti és módszertani oktatás aktusai a következők: munkaköri leírások, amelyek meghatározzák a vezető személyzet jogait és funkcionális felelősségét; módszertani utasítások (ajánlások), amelyek leírják az egymással összekapcsolt és közös célú munkakomplexumok megvalósítását; módszertani utasítások, amelyek meghatározzák a munka sorrendjét, módszereit és formáit egy külön műszaki és gazdasági feladat végrehajtásához; munkautasítások, amelyek meghatározzák a kezelési folyamatot alkotó műveletsort. Meghatározzák az operatív irányítási folyamatok végrehajtásához szükséges műveletek sorrendjét.

Adminisztratív befolyás parancs, utasítás vagy utasítás formájában fejeződik ki, amelyek nem normatív jellegű jogi aktusok. Ezeket azért adják ki, hogy biztosítsák az alkalmazandó törvények és egyéb rendeletek betartását, végrehajtását és alkalmazását, valamint hogy jogi erőt biztosítsanak a vezetési döntésekhez. A megrendeléseket a szervezet közvetlen vezetője adja ki.

Gazdasági módszerek- ezek annak a gazdasági mechanizmusnak az elemei, amellyel a szervezet progresszív fejlődése biztosított. A személyzeti menedzsment legfontosabb gazdasági módszere a műszaki és gazdasági tervezés, amely ötvözi és szintetizálja a menedzsment összes gazdasági módszerét.

A tervezés segítségével határozzák meg a szervezet tevékenységének programját. Miután jóváhagyták, a terveket elküldik a közvetlen vezetőknek a végrehajtás irányítása érdekében. Minden részleg hosszú távú és jelenlegi terveket kap egy bizonyos mutatószámra. Világos anyagi ösztönző rendszert kell alkalmazni a termelési költségek és az ez irányú valós eredmények csökkentésére szolgáló tartalékok felkutatására. Az anyagi ösztönző rendszerben nagy jelentőségű a bérek hatékony megszervezése a munka mennyiségének és minőségének megfelelően.

Szociálpszichológiai módszerek a menedzsment a szociális menedzsment mechanizmusán alapul (csapatban kialakított kapcsolatrendszer, szociális igények stb.). Ezeknek a módszereknek a sajátossága abban rejlik, hogy az informális tényezők, az egyén, a csoport, a csapat érdekei a személyzeti menedzsment folyamatában jelentős mértékben felhasználhatók. A szociálpszichológiai módszerek a szociológia és a pszichológia törvényeinek használatán alapulnak. Hatásuk tárgyai embercsoportok és egyének. A hatás mértékét és módszereit tekintve ezek a módszerek két fő csoportra oszthatók: szociológiai módszerek, amelyek embercsoportokra és azok kölcsönhatására irányulnak a munka folyamatában; pszichológiai módszerek, amelyek közvetlenül befolyásolják egy adott személy személyiségét. Ez a felosztás meglehetősen önkényes, mivel a modern társadalmi termelésben az ember mindig nem egy elszigetelt világban cselekszik, hanem különböző pszichológiájú emberek csoportjában. A magasan fejlett személyek halmazából álló hatékony humánerőforrás -kezelés azonban feltételezi mind a szociológiai, mind a pszichológiai módszerek ismeretét.

A szociológiai kutatási módszerek, amelyek a személyzettel való munka tudományos eszközei, biztosítják a szükséges adatokat a személyzet kiválasztásához, értékeléséhez, elhelyezéséhez és képzéséhez, és lehetővé teszik a személyi döntések ésszerű meghozatalát. A kérdezés lehetővé teszi a szükséges információk összegyűjtését az emberek tömeges lekérdezésével speciális kérdőívek segítségével. Az interjú magában foglalja a forgatókönyv (program) elkészítését a beszélgetés előtt, majd - a beszélgetőpartnerrel folytatott párbeszéd során - a szükséges információk beszerzését. Az interjú - a vezetővel, politikussal vagy államférfival folytatott beszélgetés ideális változata - a kérdező magas képzettségét és jelentős időt igényel. A szociometriai módszer elengedhetetlen a csapatban zajló üzleti és baráti kapcsolatok elemzéséhez, amikor az alkalmazottak felmérése alapján felépül az emberek közötti előnyben részesített kapcsolatok mátrixa, amely a csapat informális vezetőit is mutatja. A megfigyelési módszer lehetővé teszi az alkalmazottak azon tulajdonságainak azonosítását, amelyek néha csak informális környezetben vagy extrém élethelyzetekben (baleset, harc, természeti katasztrófa) fordulnak elő. Az interjúzás gyakori módszer az üzleti tárgyalásokon, a munkaerő -kölcsönzésben, az oktatási tevékenységekben, amikor a kisméretű személyzeti feladatokat informális beszélgetés során oldják meg.

Pszichológiai módszerek fontos szerepet játszanak a személyzettel való munkában, mivel a munkavállaló vagy alkalmazott egyéniségét célozzák, és általában szigorúan személyre szabottak és egyéniek. Fő jellemzőjük egy személy belső világára, személyiségére, értelmére, képeire és viselkedésére való fellebbezés annak érdekében, hogy irányítsák az ember belső potenciálját a szervezet sajátos problémáinak megoldására.

A személyzeti menedzsment módszerei a vezetési funkciókhoz való tartozás (osztályozás, szervezés, tervezés, koordináció, szabályozás, motiváció, ösztönzők, ellenőrzés, elemzés, számvitel) alapján is osztályozhatók. A személyzeti menedzsment módszerek részletesebb osztályozása az adott személyzeti menedzsment funkcióhoz való tartozás alapján lehetővé teszi, hogy beépítsék őket a személyzettel való munka teljes ciklusának technológiai láncába. Ennek alapján a következő módszereket különböztetjük meg: személyzet toborzása, kiválasztása és felvétele; személyzet üzleti értékelése; szocializáció, pályaválasztási tanácsadás és a személyzet munkaerő -alkalmazkodása; a személyzeti munkatevékenység motiválása; a személyzeti képzési rendszer megszervezése; a konfliktusok és feszültségek kezelése, a személyzet biztonságának kezelése, a személyzeti munka megszervezése, az üzleti karrier irányítása és a személyzet szakmai előléptetése; felszabadító személyiség

5. Az irányítási módszerek jellemzői és hátrányai

A hagyományos személyzeti menedzsment módszerek jellemzői és hátrányai a következők:

A HR -szakembereknek eleve szerepük volt a rendes munkavállalók érdekeinek védelmezőjeként, ami vezetői társaik véleménye szerint akadályozta a szervezet céljainak elérését.

A személyzeti vezetést olyan tevékenységként értelmezték, amely nem igényel speciális képzést.

A speciális szakképzés és a megfelelő szakmai képesítések hiánya csökkentette a káderek tekintélyét feletteseik és közvetlen vezetőik szemében.

A vállalatirányításban az elmúlt 15-20 évben történt radikális változások hátterében a személyzeti menedzsment igazi virágkorát éli.

Következtetés

Miután elvégeztem ezt a munkát, sok hasznos információt tanultam magamnak, amelyek hasznosak lesznek a jövőben a szakmámban.

A szociális irányítási rendszert úgy tervezték, hogy biztosítsa hatékony munka műszaki rendszer... Szoros kapcsolatban áll vele, és nem kerül a termelésirányítási egységek rendelkezésére. A szociális rendszer a következőket foglalja magában: személyzet kiválasztása és előléptetése; a felelősség elosztásának biztosítása a döntéshozatal során; hatékony javadalmazási és bónuszrendszer; az állapotprobléma megoldása.

Bibliográfia

1. Bazarov T.Yu. Személyzeti menedzsment. - M.: UNITI, 2007.- 219 p.

2. Gorfinkel V.Ya. Vállalkozói szellem. - M.: UNITI- DANA, 2008 .-- 735 p.

3.http: //www.persona-nova.ru

4. Tsypkin Yu.A. Személyzeti menedzsment. - M.: UNITI-DANA, 2001 .-- 437 p.

rock-nation.ru