A munkáltató és a munkavállaló között létrejött egyetértés vagy megállapodás a felmondás egyik indoka munkaügyi kapcsolatok. De ahhoz, hogy megértsük, mi az elbocsátás a felek megállapodása alapján, elemezni kell a hatályos munkajog normáit, valamint a „megállapodás” fogalmának általános jogi természetét, hogy megértsük a szerződéses jogviszonyok lényegét.

Az e megfogalmazás szerinti elbocsátási eljárást sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, sem semmilyen tisztázó jogszabályi aktus nem írja le. Ami történik, az elbocsátáskor nemcsak a munkaügyi, hanem a polgári jogszabályokat is figyelembe kell venni, mert ez határozza meg a megállapodások megkötésének koncepcióját és eljárását. Ugyanakkor fontos figyelembe venni a bírói gyakorlat kialakult eljárási cselekményeit.

Mikor és hogyan kell elbocsátani egy alkalmazottat a felek megállapodása alapján

A Munka Törvénykönyve jelzi számunkra, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak joga van a munkaszerződést közös megegyezéssel felmondani. A kódex egyetlen 78. cikke szabályozza ezt a jogot. Ami a munkavállalói kategóriákat vagy egyéb követelményeket illeti, normatív aktus nem telepíti. Ennek alapján megállapíthatjuk, hogy a megkötött megállapodás miatti felmondás eleve helyesnek minősül.

Ennek a hozzájárulásnak azonban bizonyítékokkal kell rendelkeznie - dokumentációval, levelezéssel, amely azt jelzi, hogy ennek ellenére a megállapodás megtörtént. És ehhez nem lesz felesleges magától a munkavállalótól felmondólevelet kérni a felek megállapodása alapján. Mivel nincs egységes jóváhagyott forma, ezért önkényesen állítják össze. Lényeges, hogy a munkavállaló nem csak a munkahelyén, hanem a szabadság, illetve a betegszabadság ideje alatt is benyújthat ilyen kérelmet.

A munkaszerződés felmondása a munkavállaló munkahelyi távolléte alatt is előfordulhat több okból. jó okok. Ezért az elbocsátás bármikor megtörténik a felek által a megállapodásban és a kérelemben meghatározott időpontban. A fenti nyilatkozatnak tartalmaznia kell a munkavállaló és a vállalkozás elbocsátással kapcsolatos hozzájárulásának megszerzésére vonatkozó információkat, valamint a cikk normájának megjelölését. A kérelemben szerepelnie kell a munkaszerződés megszűnésének időpontjának is.

Megállapodás alapján távozás előnyei

A munkaszerződés közös megegyezéssel történő felmondása esetén mind a munkáltató, mind a munkavállaló előnyökkel jár. A mindkét fél egyetértésével történő felmondás egyszerűbb eljárás szerint történik, mint például a vállalkozás kezdeményezésére vagy a feleken kívül eső okok miatti felmondás.

A munkavállalónak nem kell ledolgoznia a törvény által előírt két hetet. Ezért felmondási nyilatkozat írásával munkaügyi kapcsolatok ez az oka annak, hogy időt takarít meg. A munkáltató ezzel szemben mentesül azon kötelezettség alól, hogy a munkavállaló elbocsátását a szakszervezeti szervvel egyeztetje, mintha a Munka Törvénykönyve 81. cikke szerinti eljárást folytatná le.

Szintén a vállalkozás számára egyértelmű plusz a munkaszerződés közös akarattal történő felmondása, mivel lehetőség van mindkét munkavállaló elbocsátására szülési szabadságon és terhesség alatt, ami teljesen lehetetlen más esetekben, amikor a vállalkozásnak szüksége van megszünteti a munkaviszonyt az ilyen munkavállalói kategóriákkal. A közelgő csökkentésnél például nem bocsáthatók el a szülési szabadságon lévő dolgozók, de a felek megegyezésével nincs tilalom.

Hogyan kell megfelelően felmondani a munkaszerződést

Mivel a felek megállapodása alapján történő felmondást szabályozza, az Art. 78. §-a, de a munkaviszony megszüntetésének általános indokai közé tartozik a 77. cikk, amelyre a munkafüzetben és az e cikk (1) bekezdését meghatározó végzésben hivatkozni kell a dokumentumokban.

De amint fentebb említettük, a cikk normájára való egyszerű hivatkozás nem elegendő. A munkaszerződés megszüntetésének ilyen okát alátámasztó okiratnak rendelkezésre kell állnia. Vagyis ahhoz, hogy a jogviszonyban álló felek megállapodás szülessen, szükséges, hogy az egyik fél a másik féltől kezdeményező okiratot kapjon. A vállalkozás levelet küldhet a munkavállalónak a tárgyalások szükségességéről, amelynek eredményeként ilyen döntés születik.

A munkáltató a munkavállalónak levélben is intézkedhet, amelyben javaslatot tesz a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő idő előtti felmondásának megfontolására, az Art. (1) bekezdése szerint. A kódex 77. cikke. De a munkavállalónak joga van arra is, hogy a felek megegyezésével kérje elbocsátását, kérelmében ugyanarra a kódex-nómára hivatkozva.

Amint már említettük, a munkaügyi jogszabályok nem adnak egyértelmű utasításokat és további cikkeket a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátására vonatkozóan. Ezért a munkaszerződés felmondásakor kövesse a regisztrációra vonatkozó általános ajánlásokat.

Már a megállapodás fogalmában is fontos szerepet játszik a kódexben nem szabványosított összes pont megjelölésének önkéntessége. Vegyük például a végkielégítést. Jogalkotója nem kötelezi az elbocsátott személy ilyen megfogalmazás szerinti fizetésére. Márpedig a cégnek joga van megállapodás alapján végkielégítést fizetni, amit a megállapodásban fel kell tüntetni. Az ilyen juttatások összegét a rendeletben és a megállapodásban is meg kell határozni. Ne felejtse el kiszámolni belőle a személyi jövedelemadót, hiszen ez egy olyan járulékos juttatás, amely adóköteles, ellentétben a Munka Törvénykönyvében közvetlenül előírt esetekkel és összegekkel.

Elbocsátás megegyezéssel - lépésről lépésre

Létezik egy bizonyos általános eljárás, amely szerint a munkaszerződés felmondása történik, figyelembe véve azokat a jellemzőket, amelyeket a jogviszony mindkét fél általi megállapodásra irányuló eljárás magában foglal.

p> Mint látható, egy ilyen eljárás abban különbözik az általános eljárástól, hogy a felek megállapodnak a munkaszerződés felbontásának lehetőségében, valamint az írásban létrejött megállapodás külön dokumentum formájában történő megszilárdításának szükségességében. A meghatározott kiegészítő megállapodás a felek megállapodása alapján a felmondásról szóló végzés melléklete. Ennek a kiegészítő megállapodásnak az elkészítésére nincs külön követelmény, de ennek elkészítésekor ezt figyelembe kell venni Általános követelmények Polgári törvénykönyv Az Orosz Föderáció a szerződések megkötésének szabályairól és azok kiegészítéséről.

Sok munkáltató elgondolkodik azon, hogy egyáltalán szükséges-e ilyen megállapodást kötni, mert a Munka Törvénykönyve 78. cikkelye nem írja elő, és általában nem minden munkaügyi jogszabály kötelezi az írásbeli megállapodást. Az eljárás ezen szakaszát pedig gyakran figyelmen kívül hagyja az a cég, amellyel a munkavállaló felmondja a munkaviszonyt. Ez a helyzet a jövőben kellemetlen „meglepetéseket” okozhat, hiszen rendkívül problémás lesz a beleegyezés tényének bizonyítása, valamint annak bizonyítása, hogy a munkavállaló megkapta a végkielégítés összegét, ha nem írja alá a nyilatkozatot. az átvételről Pénz.

Megállapodás a munkaszerződés megszüntetéséről - fontos árnyalatok

Mire kell figyelnie a munkáltatónak és a munkavállalónak az együttműködés megszüntetésének ezen módjának kiválasztásakor:

• A munkavállaló a vállalkozásnál betöltött állása elhagyását követően további hónapig folyamatos munkatapasztalattal rendelkezik;
• A munkavállaló több munkanélküli segélyt kap, mint amennyit akkor kapna, ha felmondana saját akarata;
• Munkáltatói felmondás a felek megegyezésével, az Art. (1) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke feljogosítja arra, hogy ne kérjen engedélyt a szakszervezeti testülettől való elbocsátáshoz;
• Egy vállalkozás számára talán ez a legjogosabb és legfájdalommentesebb cikk, hogy búcsút vegyen egy kifogásolható szakembertől, akivel határozatlan időre kötöttek munkaszerződést;
• E megfogalmazás szerint elbocsáthat egy nőt, akár a rendelet, illetve a terhesség ideje alatt is.
• A munkavállaló nem „gondolhatja meg magát” a felmondásról, hiszen megtehetné, saját kezdeményezésére felmondana.

A felek megállapodása csak a munkavállaló és a vállalkozás közös megegyezésével szüntethető meg. Még ha mindkét fél körülményei egyoldalúan megváltoznak is, a megállapodás nem mondható fel. Kivéve persze, ha a munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy a szerződést számára nehéz körülmények miatt, vagy a munkáltató kényszerére, nyomására kötötte.

Vitarendezés

A munkáltatók gyakran trükkökhöz folyamodnak, hogy ne bocsátsák el szakembereiket elbocsátások miatt, és arra kérik az alkalmazottakat, hogy önállóan vagy a felek megegyezésével írjanak nyilatkozatot. És sok időt és idegeket takarít meg magának a vállalkozásnak. Végül is nem kell két hónappal előre figyelmeztetni, hanem a szerződésben meghatározott bármely napon felmondhatsz.

Ha a munkavállaló a felek megegyezésével megtagadta az elbocsátást, a társaság a felek megegyezésének javaslata után csökkentést hajthat végre. És ebben az esetben nem történik jelentős jogszabálysértés, ha a munkáltató betartja a törvényben meghatározott határidőket. Tudva, hogy elbocsátás előtt áll, fennáll annak a lehetősége, hogy a munkavállaló a megállapodást választja. A megállapodás aláírása után más cikk alapján már nem lehet elbocsátani, többek között a létszámcsökkentés miatt.

Egy másik gyakori probléma és vitatott helyzet a határidők rögzítése a megállapodásban. Néha az egyik fél meg akarja változtatni őket. Ezzel nem lesz gond, ha a felek ismét aláírnak egy megállapodás-kiegészítést, amelyben jelzik a feltételek pontosításának szükségességét, és személyes aláírásukat is aláírják.

Nem sok munkavállaló, de még a munkáltató sem tudja, hogy a felek által kötött jogi okirat nem lesz érvényes, ha a munkáltató nevében illetéktelen képviselő írja alá a szerződést. A jogosítványok érvényessége érdekében a funkcionális hivatalos feladatokat A munkáltató képviselőjének vagy a vállalkozás jogszabályi dokumentumainak tartalmazniuk kell egy záradékot, amely kimondja, hogy az ilyen képviselőnek joga van a személyzet elbocsátására, szerződéseket és megállapodásokat kötni velük a munkaszerződéssel.

• HR iratkezelés

Kulcsszavak:

1 -1

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkaszerződés megszüntetésének ilyen alapja a felek megállapodása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ezt az alapot tömören fogalmazza meg: "A munkaszerződés a munkaszerződésben részt vevő felek megegyezésével bármikor felmondható."

A felek megegyezésével a munkaszerződés bármikor felmondható, a „ledolgozásra” vagy a figyelmeztetésre a törvény nem ír elő.

Ezen túlmenően a felek megállapodása alapján a munkaszerződés a felek megállapodása szerinti bármely napon felmondható, beleértve a szabadságot és a betegszabadságot is.

A felek megegyezésével a munkavállaló és a munkáltató is kezdeményezheti a felmondást. Általában ekkor szűnik meg a munkaszerződés, ha mindkét fél gyorsan és fájdalommentesen szeretné befejezni a munkát. A munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezője - a munkavállaló vagy a munkáltató - javaslatát megküldi a másik félnek, és ha a felek megállapodnak, akkor megállapodás születik a munkaszerződés felbontásáról.

A létrejött megállapodás felmondása csak a munkaszerződésben részt vevő felek közös beleegyezésével lehetséges (a plénum határozatának 14. pontja). Legfelsőbb Bíróság RF 1992. december 22-i 16. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által a munkaügyi viták megoldására vonatkozó jogszabályok alkalmazásának egyes kérdéseiről”).

A megállapodás meghatározza a munkaviszony megszüntetésének, a kártérítés kifizetésének, stb.

Mindenesetre a munkaszerződés megszűnésekor a munkavállalónak járó összes összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján fizetik ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének 1. része).

Távozáskor a következő fizetést kapja:

Az utolsó munkanapon felhalmozott fizetés;

Kompenzáció a kihasználatlan nyaralás(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének 1. része).

Ha először nyaralni megy, majd kilép (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 127. cikkének 2. része), akkor szabadságdíjra is jogosult lesz. Az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának minősül.

A megállapodás a fizetésen és a fel nem használt szabadság kompenzációján túl végkielégítésről is rendelkezhet. Ebben az esetben is az elbocsátás napján kell kifizetni.

Saját akaratából történő elbocsátás esetén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke) a munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy legkésőbb két héttel korábban értesíti a munkáltatót.

A meghatározott időszak a felmondólevél kézhezvételét követő napon kezdődik. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.

A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérésére munkakönyvet, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat átadni, és a végfizetést teljesíteni.

Szabad akaratból történő elbocsátás esetén a következőket kell fizetni:

ig felhalmozott bér utolsó nap munka;

Kártérítés a fel nem használt szabadságért.

Ha a munkavállaló próbaidőn volt a szervezetben, és ez alatt szabad akaratából kilépett, akkor a fel nem használt szabadságért is jogosult kártérítésre.

Ebben az esetben, ha a munkaév nincs teljesen ledolgozva, a munkavégzési hónapok arányában kell kiszámítani a szabadságnapokat, amelyekért kártérítést kell fizetni.

A fél hónapnál rövidebb többletet kihagyjuk a számításból, a fél hónapot meghaladó többletet pedig a teljes hónapra kerekítjük (Rostrud 2008.12.18. 6966-TZ sz. levél).

Határozott idejű munkaszerződés felmondása miatti elbocsátás esetén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke) a munkavállalót legalább három naptári nappal az elbocsátás előtt írásban figyelmeztetni kell. Ebben az esetben a munkáltatónak kell fizetnie a ledolgozott munkaórákért és a fel nem használt szabadságért kártérítést.

A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáskor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke) a munkavállaló bizonyos garanciákat és kompenzációkat kap (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezetét).

A munkaszerződés megszűnésekor a szervezet felszámolása vagy a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. és 2. szakasza):

A munkavállalónak az átlagkereset összegében végkielégítés jár;

A munkavállaló megtartja az átlagos havi fizetést a foglalkoztatás időtartama alatt, de legfeljebb két hónapig az elbocsátás időpontjától (beleértve a végkielégítést is) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének (1) bekezdése).

Ezen túlmenően kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az állami foglalkoztatási szolgálat döntése alapján történő elbocsátásának napjától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem alkalmazottja (a TC RF 178. cikkének (2) bekezdése).

A végkielégítésen kívül a munkavállalónak kártérítést is fizetnek a fel nem használt szabadságért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke).

A munkáltató köteles:

Személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetni kell az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásról legalább két hónappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének (2) bekezdése);

Ajánljon a munkavállalónak egy másik szabad állást ( megüresedett hely) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része és 180. cikkének (1) bekezdése);

Be kell tartania a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók munkahelyi szabadságának kedvezményes jogára vonatkozó követelményeket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének (1) bekezdése).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének (2) bekezdése szerint egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik a munkából való kilépést:

Család - ha két vagy több eltartott van (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, ami számukra állandó és fő megélhetési forrás);

Olyan személyek, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;

Azok az alkalmazottak, akik ipari sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek, miközben ennél a munkáltatónál dolgoztak;

A Nagy Honvédő Háború fogyatékos veteránjai és a Haza védelmét szolgáló katonai műveletek rokkantai;

Azok az alkalmazottak, akik munkájuk során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányába.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően a munkavállalónak kéthetes átlagkereset összegű végkielégítést fizetnek a munkaszerződés felmondása esetén:

Ha a munkavállaló megtagadja az előírt módon kiállított orvosi igazolás szerint számára szükséges másik munkakörbe való áthelyezését szövetségi törvényekés az Orosz Föderáció egyéb normatív jogi aktusai, vagy ha a munkáltató számára nincs megfelelő munkakör (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. alpontja, 1. rész, 77. cikk);

Katonai szolgálatra való felhívással vagy alternatívára utalással közszolgálat(aláírás 1. rész, 1. cikk, 83. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);

Egy olyan alkalmazott visszahelyezésével, aki korábban ezt a munkát végezte (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 2. alpontja, 1. rész);

Ha a munkavállaló megtagadja, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzen át munkát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. alpontja, 1. rész, 77. cikk);

Azzal, hogy a munkavállalót teljesen alkalmatlannak ismerik el munkaügyi tevékenység az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi jelentésnek megfelelően (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. alpontja, 1. rész, 83. cikk);

Ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részének 7. albekezdése).

Amint láthatja, a „legelőnyösebb” az elbocsátás a szervezet felszámolása vagy a létszám és a személyzet csökkentése esetén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. és 2. pontja). Éppen ezért a munkáltatók ilyen helyzetben gyakran felajánlják a munkavállalóknak, hogy saját akaratukból írjanak felmondólevelet. Vagy a felek megegyezésével.

Ha azonban a munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy ténylegesen kényszerű felfüggesztésre került sor, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke értelmében a szervezet köteles kifizetni a munkavállalónak azt a keresetet, amelyet nem kapott meg. a jogellenes elbocsátás teljes idejére, és vissza is helyezi korábbi munkahelyére.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátásnak megvannak az előnyei. És hátrányok.

Először is a felek, azaz a munkavállaló és a munkáltató beleegyezése szükséges. Nem mindegy, hogy ki terjesztette elő először a szerződés felbontására vonatkozó javaslatot – fontos, hogy a másik fél elfogadja ezt a javaslatot.

Például egy alkalmazott jobb ajánlatot kapott egy másik szervezettől. Vagy éppen ellenkezőleg, az alkalmazott kiváló, képzett, de a kollégákkal való kapcsolat kategorikusan nem javul. Nincs miért kirúgni, de nincs értelme munkában tartani. Ha a munkavállaló úgy véli, hogy lehetetlen további munkaügyi kapcsolatokat fenntartani, akkor nincs probléma, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke segít.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve semmilyen módon nem szabályozza, hogy a munkavállaló és a munkáltató hogyan állapodik meg a civilizált "válásban". A helyzettől és (vagy) a felek vágyától függően megállapodhatnak:

Az elbocsátás időpontjáról;

Kártérítés (ha a munkaszerződés felbontását a munkáltató kezdeményezi);

Áthelyezési támogatások stb.

Bármi, ami nem mond ellent a törvénynek, megfelelő – a lényeg, hogy mindkét fél egyetértsen.

Ez a leginkább „piacképes” elbocsátási alap, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve semmilyen módon nem avatkozik be a munkavállaló és a munkáltató közötti viszonyba.

Feltételezhető, hogy a munkavállaló és a munkáltató békés tárgyalásokat folytatnak, megállapodást kötnek a munkaszerződés felmondásáról, amelyben minden feltételt rögzítenek - és mindenki szabad. A felek megegyezésével bármikor távozhat. Bármelyikben - ez mind a betegség, mind a nyaralás alatt jelenti.

Ez kétféleképpen tükrözhető a munkafüzetben, mindkettő helyes:

„A felek megállapodása alapján kirúgták – az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (1) bekezdése”;

"Elbocsátották a felek megállapodása alapján - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke."

Itt nincs jogsértés: mind az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 1. pontja, mind az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke pontosan szabályozza a felek megállapodása alapján történő elbocsátást.

És mégis, mi előnyösebb a munkavállaló számára?

A munkáltató saját akaratából történő felmondás esetén jogosult további két hét munkavégzést követelni a munkavállalótól (ha a felmondásra nem a munkavállaló próbaideje alatt kerül sor). És ha már megtalálta új Munka ha már ott várnak rád?

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás nem írja elő a ledolgozás szükségességét, meg lehet állapodni a felmondás konkrét időpontjában.

Önkéntes felmondásra azonban a 14 nap letelte előtt is sor kerülhet.

Mindkét esetben lerövidíthető, vagy egyáltalán nem szabható meg a munkavégzés időtartama, ha sikerül egyeztetni a munkáltatóval.

Az éremnek van egy másik oldala is: nem akarja elrontani a munkaadóval való kapcsolatokat, és az elbocsátása ténye elé helyezi őt. Ön azonban szeretné, ha szabadon, gond nélkül járhatna tanfolyamokra, tréningekre, interjúkra. A felek megegyezése alapján akár néhány hónap elteltével is meg lehet állapodni a felmondásban.

A munkáltató könnyen talál helyetted, Ön pedig befejezheti és átadhatja az ügyeket.

Itt van egy ilyen civilizált módja a gyönyörű távozásnak ... csak emlékezni kell arra, hogy ha szabad akaratából kérte az elbocsátást, akkor joga van meggondolni magát (a munkaidő lejárta előtt). Természetesen nem lesz egykori idill a munkáltatóval, de jogi szempontból kifogástalanul tiszta vagy.

De a felek megállapodása alapján történő elbocsátással egy ilyen szám nem fog működni. Miután aláírta a munkáltatóval a munkaszerződés felbontásáról szóló megállapodást, nem fog tudni meggondolni magát és maradni, még akkor sem, ha hosszú idő után beleegyezett a távozásba.

Megpróbálhat azonban tárgyalni a munkáltatóval. Nem köteles azonban egyetérteni Önnel, mint a saját akaratából történő elbocsátás esetén.

Talán ezek a fő különbségek.

Most a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a leépítés közötti különbségek tekintetében.

Folyamatosan szembesülnünk kell azzal, hogy a munkáltató a munkavállalóknak a létszámleépítés vagy létszámleépítés miatti elbocsátás helyett a felek megegyezésével történő kilépést ajánl fel. Egyet kell értenem ezzel? Szerintem nem, és itt van az ok.

Tekintsük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét. Az elbocsátások során a munkáltató köteles:

A közelgő csökkentésről legalább két hónappal korábban értesítse a munkavállalót;

Elemezze az összes elbocsátott munkavállaló adatait;

Azonosítsa azokat, akik a törvény szerint nem csökkenthetők;

Találd meg azokat, akiknek van elővásárlási jog maradjon a munkahelyén, ha elbocsátják;

Elbocsátáskor a ledolgozott időszakra járó bért, a fel nem használt szabadságnapok kompenzációját, valamint az átlagkereset összegű végkielégítést kell fizetni.

Ráadásul. Általános szabály, hogy a felmondást követően két hónapon belül (vagy három hónapon belül, ha a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül jelentkezett a munkaügyi hatóságnál, és ez idő alatt nem tudott új munkát találni) a munkáltató köteles kártérítést fizetni a munkáltatónak. munkavállaló.

A kérdés az, hogy a munkáltatónak miért van szüksége mindezekre?

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás sokkal egyszerűbb, mindössze két lépésből áll:

Szerezze meg a munkavállaló hozzájárulását a munkaszerződés felmondásához;

Teljesítse az egyeztetett feltételeket.

Ezzel a tervezési lehetőséggel egyébként a pereskedés valószínűsége, sőt, az elbocsátott alkalmazott visszahelyezése is nullára szokott csökkenni. A logika elvileg egyértelmű: „Mindannyian felnőttek vagyunk, Ön maga is megegyezett, hogy milyen alapon visszaállítja?” De itt a pénz kérdése!

Fentebb már elhangzott, hogy az elbocsátott munkavállaló kézzelfogható kompenzációban részesül. És nincs értelme a felek megegyezésével elbocsátani, ha az előnyösebb a munkáltatónak. Nos, ha a munkaadó valóban lenyűgöző érveket hoz fel (például nem három, hanem öt átlagkereset plusz jó ajánlások), akkor miért nem vállalja a felek megegyezésével történő kilépést?

És még egy plusz elbocsátás a felek megállapodása alapján. Ahhoz, hogy a munkáltatótól kompenzációt kaphasson, legalább két hónapig nem kell elhelyezkednie (mármint hivatalosan), különben leáll a segély folyósítása.

Ha a felek megegyezésével távozik, akkor minden kártérítést megkap, függetlenül attól, hogy kap-e munkát vagy sem.

Csak nagyon kérlek: soha, semmilyen körülmények között ne higgy a szóbeli ígéreteknek. Minden ígéretet egyértelműen fel kell tüntetni a felmondási szerződésben.

Ne feledje, hogy miután aláírta ezt a dokumentumot, a munkavállaló többé nem tudja egyoldalúan felmondani vagy megtagadni (hacsak a munkáltató nem vállalja, ami nem valószínű).

Az aláírt és hatályba lépett megállapodást (ez általában az aláírás után történik) szinte lehetetlen megtámadni. Ha egyáltalán lehetséges.

Ebből a következtetésből: soha, semmilyen körülmények között ne "lépjen be a cég pozíciójába", ne utasítsa el az anyagi ellentételezést vagy egyezzen bele alacsonyabb kompenzációba. A vállalkozó ebben az esetben az Ön munkáltatója, neki kellett volna gondolnia arra, hogy ne kerüljön nehéz anyagi helyzetbe. És ne próbálja a problémáit a te válladra hárítani.

Így. Előnyös a felek megegyezésével történő kilépés, ha:

Az elbocsátáshoz megfelelő időpontot kell választani;

Valós, dokumentált lehetőség van arra, hogy vonzóbb kompenzációt kapjon a munkáltatótól;

Elbocsátása után szeretne bejelentkezni a munkaügyi szolgálatba (és nagyobb pótlékot és hosszabb ideig kap, mint amikor önszántából, alapos indoklás nélkül távozik).

Most a hátrányok:

Akkor is elbocsáthatók, ha szabadságon vagy betegszabadságon van. Szigorúan véve ez nem teljesen hátrány, elvégre nem köteles beleegyezni. Sőt, ha jó kártérítést kapsz, akkor miért ne;

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás ellenőrizetlen. Nincsenek szakszervezetek (ha emlékszel, mik azok), nincsenek különleges feltételek;

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás nem jár további kompenzációval (ha a munka- vagy kollektív szerződés másként nem rendelkezik). Csak azt kapja meg, ami a munkáltatóval kötött megállapodásban szerepel. Nem lesznek automatikus fizetések;

Nem gondolhatod meg magad. Ön nem tudja egyoldalúan visszavonni a beleegyezését és megtagadni az elbocsátást;

Megfeledkezni róla bírói védelem. Lehet, hogy durván hangzik, de az esetek túlnyomó többségében nem fogja tudni megtámadni az elbocsátását a bíróságon.

Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy mit kell tudni a felek megállapodása alapján történő szerződésbontásról. Nyilvánvalóan ez a munkaviszonyok szabályozásának progresszív módja, amely jelentős érettséget és személyes felelősséget igényel.

FONTOS:

Kevesen értik a különbséget a felek megállapodása alapján történő elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke) és a saját akaratukból történő elbocsátás között (és a munkáltatók ezt a tudatlanságot gyakran előnyükre használják fel).

Ha a munkavállaló a próbaidő alatt arra a következtetésre jutott, hogy a felkínált munka nem megfelelő, jogosult a munkaszerződést saját kérelmére felmondani, erről három nappal korábban írásban értesíti a munkáltatót (Ptk. 71. §). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Ha a munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy ténylegesen kényszerű felfüggesztésre került sor, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke értelmében a szervezet köteles kifizetni a munkavállalónak azt a keresetet, amelyet nem kapott meg a teljes munkaidőben. jogellenes elbocsátás idejére, valamint visszahelyezheti korábbi munkahelyére.

Ezenkívül a munkavállaló javára a nem vagyoni kárért pénzbeli kártérítést szednek be, amelynek összegét a bíróság határozza meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke).

Miután aláírta a munkáltatóval a munkaszerződés felbontásáról szóló megállapodást, nem fog tudni meggondolni magát és maradni, még akkor sem, ha hosszú idő után beleegyezett a távozásba.

Miután aláírta ezt a dokumentumot, a munkavállaló többé nem tudja egyoldalúan felmondani vagy visszautasítani (hacsak a munkáltató nem vállalja, ami nem valószínű).

MATSERAS Anna ügyvéd

Ez lehet munkavállaló vagy munkáltató. A munkavállaló államból történő levonásának leggyakrabban alkalmazott módja a felek megállapodása alapján történő elbocsátás. Ebben az esetben a munkáltató nem rontja el az egész vállalkozás munkaügyi statisztikáit, és elkerüli a szükséges dokumentumok feldolgozásának meglehetősen hosszú és bonyolult eljárását, és a munkavállaló nem kap negatív bejegyzéseket a munkakönyvébe. A leggyakoribb esetek azonban azok, amikor a munkavállaló kifejezi óhaját a munkaszerződés felmondása miatt ezt a forgatókönyvet. Ebben a tekintetben az ilyen akaratnyilvánítást gyakran összekeverik a munkavállaló szabad akaratából történő elbocsátásával. Azt is meg kell jegyezni, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárásnak számos pozitív vonatkozása van.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei a munkáltató számára

Például kétségtelen előnyökkel jár a munkáltató számára:

• a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának lehetősége annak érvényességi idejének lejárta előtt;
• a kötelezettségek és garanciák be nem tartása a nőkkel, terhes nőkkel vagy a már gyermeket vállalókkal kapcsolatban;
• olyan kötelezettségek hiánya, amelyek a felek megállapodása alapján történő elbocsátással jártak;
• a szabadságon lévő munkavállaló állapotából történő leírása.

Ezenkívül a munkáltató fenntartja a jogot, hogy ne értesítse az érintett szakszervezeti szervezetet, valamint a munkaügyi szolgálatot. A munkáltatónak joga van visszatartani a végkielégítés kifizetését is, ha az ilyen helyzeteket a helyi szabályozási dokumentumok nem írják elő.

Előnyök a munkavállaló számára

A munkavállaló viszont több juttatásban is részesül, mint pl.

• a munkaviszony bármely megfelelő időpontban történő megszüntetése esetén lehetőség van „egy nap” elbocsátására és egy másik, a megállapodás aláírásának napjától eltérő nap kijelölésére;
• a pénzbeli ellentételezés összege magasabb lehet, mint a leépítés miatti felmondásnál (de lehet, hogy a felek megállapodásától függően egyáltalán nem);
• nem kell két hetet dolgozni, ellentétben a szabad akaratból történő levonásokkal;
• a munkaügyi szolgálatnál történő regisztrációkor a felek megállapodása alapján elbocsátott személy nagyobb juttatásban részesül.

A legfontosabb talán éppen a megfelelő dokumentáció összeállításának eljárása, hiszen a munkaviszony sikeres lezárása a megfogalmazás helyességén múlik.

Elbocsátási eljárás

Tehát az első dolga egy olyan felmondási dátum meghatározása, amelyben mindkét fél megegyezhet. Ezután a felek megegyezéses felmondása a leírt sorrendben történik: a munkavállaló szóban vagy írásban megállapodást köt a munkáltatóval az államból való kiutasítás időpontjáról, majd nyilatkozatot ír, amelyben meg kell jelölni egy egyértelműen megfogalmazott nyilatkozatot. az indoklás, amellyel kapcsolatban a felek megállapodása alapján a felmondás megtörténik, valamint a megállapodás szerinti időpont. Ellenkező esetben mindenféle nézeteltérést, értelmezési nehézséget szülhet, ami az ügyek kedvezőtlen alakulása esetén mindkét felet pereskedésbe vonhatja. A kérelmet a vezető is jóváhagyhatja szerkezeti egység, vagy a főkönyvelő, ha az ilyen dokumentumot anyagilag felelős személy állította össze.

Két feltétel

Azt, hogy a felek megállapodása alapján milyen módon lehet felmenteni, már korábban közöltük, de ezt még egyszer megismételjük:

1. A munkaszerződés konkrét lejárati dátumának meghatározása.
2. Megállapodás a felek között a munkavállalási kötelezettségek megszüntetéséről.

Mi az alapja a felek megállapodása alapján történő felmondásnak? Mi a különbség a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátástól? Vissza lehet vonni a megállapodást? Milyen sorrendben lehet változtatni? Hogyan történik a felek megállapodása alapján történő elbocsátás? A végkielégítés folyósításának feltételét a megállapodástól eltérő dokumentumokkal kell rögzíteni?

Art. értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke a felek megállapodásával bármikor felmondható. És ez az egyetlen cikk Munka Törvénykönyve ennek az alkalmazotti elbocsátási indoknak szentelték - egyrészt a legegyetemesebb, másrészt a "legalattosabb" - elsősorban azért, mert nem határozták meg egyértelmű eljárását. Mindazonáltal, a kialakult gyakorlat (ideértve a bírói gyakorlatot is) vezérelve, jelenleg a felek megállapodása alapján lehet meghatározni az elbocsátásra vonatkozó alapvető szabályokat és eljárást, amelyet a cikkben tárgyalunk.

Megállapodás szabályai.

Összességében a felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárás hasonló a munkavállaló kezdeményezésére, de még mindig vannak eltérések. Először is meg kell határozni, hogy melyik dokumentum az elbocsátás alapja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke egyszerűen kimondja, hogy ez a felek megállapodása, formája nincs feltüntetve. Azaz feltehetően szóban is meg lehet kötni.

Valójában azért, hogy ne legyen vita a munkavállaló és a munkáltató között az elbocsátással kapcsolatban (ezek nem ritkák), a megállapodást természetesen írásban kell megkötni. Valójában megegyezésnek tűnhet, ami előnyösebb, vagy a munkavállaló nyilatkozatának, ha ő kezdeményezte az elbocsátást. Ezen túlmenően, ellentétben a munkavállaló saját akaratából tett felmondási nyilatkozatával, ennek a nyilatkozatnak tartalmaznia kell:

• a munkaviszony megszűnésének oka - a felek megállapodása alapján;
• az elbocsátás kívánt időpontja;
• a kártérítés összege vagy az elbocsátás egyéb feltételei (ha vannak);
• a munkavállaló és a munkáltató aláírása.

Mutassunk be egy megállapodásnak tekinthető nyilatkozatmintát.

nem bánom. Rendező

Prikazova L. HR szakértő az MBUK "Központi Könyvtárában"

felmentést ad ki 2017.01.20. M. S. Knizhkina

Kopeikina O. A. könyvelőnek a könyvtárostól

2017.01.20. számítani L. M. Forlyarova

munkával összhangban

jogszabályokat.

2017.01.18., Knizhkina

Nyilatkozat

Kérem, hogy a velem kötött munkaszerződést a felek egyetértésével szüntesse meg az 1. pont 1. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2017. január 20-i 77. cikke.

Forlyarova /L. M. Forlyarova/

Ha a munkáltató a felek megállapodása alapján vállalja az elbocsátást, de nem elégedett a kérelemben meghatározott feltételekkel, például az elbocsátás időpontjával, jobb, ha megpróbálja megállapodni ezekről, és külön megállapodásban tükrözi azokat.

Tehát ha a munkáltató a felek megegyezésével kezdeményezi a szerződés felbontását, akkor írásos javaslatot kell küldenie a munkavállalónak a megállapodás megkötésére. Íme egy példa egy ilyen javaslatra.

Városi államilag finanszírozott szervezet kultúra
"Központi Könyvtár"

(MBUK "Központi Könyvtár")

2017.01.18. A könyvtárosnak

ref. 3/k szám L. M. Forlyarova

MONDAT

a munkaszerződés felmondásáról

Kedves Larisa Mikhailovna!

1. pont 1. rész 1. pontja szerint kérem, hogy a 2014.12.10.-i 12/2014. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a felek 2017. január 25-i megállapodásával egy fizetés összegű kompenzáció kifizetésével. Kérem, hogy döntését a jelen javaslat kézhezvételétől számított három napon belül írásban jelentse.

A Knizhkina M.S. Knizhkina igazgatója

Ajánlat érkezett. Forlyarova /L. M. Forlyarova/

Ha a munkavállaló hozzájárul az elbocsátáshoz, akkor ő és a munkáltató megállapodnak a felmondás feltételeiről és megállapodást kötnek. Ezenkívül fel kell tüntetni a munkaviszony megszűnésének indokát, az időpontot és az elbocsátás egyéb feltételeit.

A megállapodást két példányban készítik, amelyet a munkavállaló és a munkáltató ír alá, és egy példányt aláírás ellenében átadnak a munkavállalónak. Mondjunk egy példát.

Megegyezés

a munkaszerződés felmondásáról

2014.10.12-én kelt 12/2014 sz

Voronyezs 2017.01.20

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkével összhangban a Munkavállaló és a Munkáltató megállapodtak abban, hogy a 2014.10.10-én kelt 12/2014. sz. munkaszerződést a felek megállapodása alapján felmondják (1. szakasz 1. rész, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke) 2017. január 25-én.

3. A Munkáltató a Munkavállaló utolsó munkanapján vállalja, hogy kitöltött munkakönyvet ad ki és vele teljes körűen elszámol.

4. A Munkáltató az utolsó munkanapon vállalja, hogy a Munkavállalónak kifizeti a neki járó munkabért, a fel nem használt szabadságokért járó térítést, egy munkabér összegű kiegészítő pénzbeli kompenzációt, a Munkavállaló pedig vállalja a meghatározott összegek átvételét.

5. A feleknek nincsenek kölcsönös követelései egymással szemben.

6. Jelen Megállapodás két, azonos jogerős példányban készült, mindkét fél számára egy-egy példányban.

Munkaadó munkavállaló:

20.01.2017 20.01.2017

Hangsúlyozzuk, hogy a munkáltatói megállapodást vagy magának a vezetőnek, vagy az általa megbízott személynek kell aláírnia, ellenkező esetben a bíróság jogellenesnek ismeri el a felmondást.

A megállapodás formájának betartása mellett a munkáltatónak még egy szabályt szigorúan be kell tartania: elfogadhatatlan, hogy a munkavállalót a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás megkötésére kényszerítsék, mivel az elbocsátás fő feltétele a munkavállaló kölcsönös önkéntes akarata. a felek. Ha pedig az elbocsátott munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy a munkáltató kényszerére kötött ilyen megállapodást, akkor visszahelyezik.

Lemondási feltételek.

A fő különbség a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a munkavállaló kérésére történő elbocsátás között a megállapodás visszavonásának lehetetlensége. Emlékeztetünk arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke értelmében a felmondási határidő lejárta előtt a munkavállalónak joga van bármikor visszavonni kérelmét, kivéve, ha egy másik munkavállalót írásban felkérnek a helyére.

A munkáltató nem tagadhatja meg a megállapodás teljesítését, és nem kényszerítheti a munkavállalót a munka folytatására. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendelet 20. bekezdése értelmében, ha korábban felmondás esetén az egyik fél fel akarja mondani a megállapodást vagy módosítani kívánja a felmondás időtartamát és okát, ez a másik fél hozzájárulása nélkül nem tehető meg. Ilyen esetben a feleknek új megállapodást kell kötniük, amely a korábbit részben vagy egészben felmondja. (Példát adunk a oldalon.)

És itt érdemes figyelni arra, hogy a munkaszerződést a felek megegyezésével felmondhatja bármely munkavállalóval: olyan nővel, akinek 3 év alatti gyermeke van; 18 év alatti fogyatékos gyermeket vagy kisgyermeket (14 év alatti) egyedül nevelő anyával; egy másik személlyel, aki ezeket a gyerekeket anya nélkül neveli; szülővel (a gyermek egyéb törvényes képviselőjével), aki 18 év alatti fogyatékos gyermek egyedüli eltartója, vagy 3 vagy több kisgyermeket nevelő családban 3 év alatti gyermek egyedüli eltartója, ha az egyéb szülő (a gyermek más törvényes képviselője) nem áll munkaviszonyban; valamint a terhes nők.

A felsorolt ​​kategóriákba tartozó munkavállalók egyike sem tagadhatja meg egyoldalúan a megállapodás teljesítését, a várandós nők kivételével. Ez a következtetés az RF Fegyveres Erők 2014.09.05-i 37-KG14-4 számú határozatából következik, amely kimondja, hogy a terhes nő munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalma formájában biztosított garancia a cikk 1. részében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszűnéséből eredő kapcsolatokra is vonatkozik. Sőt, ez a szabály akkor is érvényes, ha a munkavállaló a megállapodás aláírásakor nem tudott terhességéről.

Ha a megállapodás hatályon kívül helyezése időpontjában a munkáltató már kiadott felmondási határozatot, azt egy másik végzéssel meg kell szüntetni.

Megegyezés

a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás megsemmisítéséről

2014.10.12-én kelt 12/2014 sz

Voronyezs 2017.01.23

A Városi Kulturális Költségvetési Intézmény „Központi Könyvtár”, amelyet a Charta alapján eljáró Marina Stanislavovna Knizhkina igazgató (a továbbiakban: Munkáltató) és Forlyarova Larisa Mikhailovna (a továbbiakban: munkavállaló) képvisel, másrészt együttesen a Felek jelen megállapodást a következőkről kötötték.

1. A felek megállapodtak abban, hogy a 2017.01.20-án kelt, a 2014.10.12-i munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást 2014.12.12.

2. Jelen Megállapodás két, azonos jogi erővel rendelkező példányban készül, mindkét fél számára egy-egy példányban.

Munkaadó munkavállaló:

Rendező Knizhkin /M. S. Knizhkina / Formuljarova /L. M. Forlyarova/

23.01.2017 23.01.2017

A megállapodás egy példánya megérkezett. Forlyarova /L. M. Forlyarova/

Elbocsátási szabályok.

Tehát megállapodás alapján a munkáltató parancsot ad ki. A végzés tartalmazza a felmondás indokait és a megállapodás részleteit. A munkavállalónak ismernie kell az aláírás alatti megbízást. Ha a munkavállaló megtagadja a végzés aláírását, az nem vonhatja vissza a felmondást, ha a felek megállapodást kötöttek. Ezért az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja szerint abban az esetben, ha a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó végzést nem lehet a munkavállaló tudomására hozni, vagy a munkavállaló megtagadja annak elolvasását az aláírásával, megfelelő bejegyzést kell tenni a végzésen.

Az utolsó munkanapon adják ki az elbocsátott személynek. Ha megtagadja az átvételt, a munkáltató köteles neki értesítést küldeni a munkafüzet megjelenésének szükségességéről, vagy hozzájárulni annak postai úton történő elküldéséhez. Ugyanezen az utolsó munkanapon megtörténik az elbocsátott személlyel a végelszámolás, így különösen a megállapodásban meghatározott kifizetések teljesítése.

jegyzet

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke előírja a végkielégítés kifizetésének eseteit, különösen létszámleépítés és hadkötelezettség esetén. Ugyanakkor megállapították, hogy a munkaerő ill kollektív megállapodás előirányozható a végkielégítés kifizetésének egyéb esete, illetve azok összegének emelése.

Ha tehát a munkaviszony vagy a kollektív szerződés a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszűnése esetén végkielégítést vagy kártérítést ír elő, akkor azt a munkáltató köteles megfizetni.

Ha a munkáltató megtagadja a kártérítés vagy végkielégítés kifizetését, és kifizetésüket csak megegyezéssel állapítják meg, a bírák véleménye eltérő. Egyesek úgy vélik, hogy az ilyen megtagadás jogszerű, mivel a megállapodáson túlmenően a juttatások vagy kompenzáció kifizetését a munka- vagy kollektív szerződésnek kell előírnia, mások szerint az elutasítás jogellenes, mivel a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás. A szerződés része annak, és olyan feltételeket tartalmazhat, amelyeket a szerződés nem ír elő.

Mindenesetre a munkáltatónak történő kártérítés kifizetésekor a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 349.3. cikke, amely korlátozza a végkielégítés, a kompenzáció és egyéb kifizetések összegét a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaszerződésének felmondásával kapcsolatban.

Különösen a munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó megállapodásokban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. §-a alapján a szervezet vezetőivel, helyetteseikkel, főkönyvelőikkel nem tartalmazhat feltételeket a végkielégítés, a kompenzáció és (vagy) az ezen alkalmazottak részére történő egyéb kifizetések kifizetésére vonatkozóan. . Ugyanakkor, ha a kompenzáció és végkielégítés folyósítását munkaviszony vagy kollektív szerződés írja elő, azt folyósítják, de összegük nem haladhatja meg ezen munkavállalók havi átlagkeresetének háromszorosát.

Kérdés

Ha az elbocsátás időpontja előtt a megállapodás szerint a munkavállaló súlyosan megszegte munkafegyelem vagy meggondolta magát és önszántából írt felmondólevelet, mi alapján rúghatjuk ki?

Ha a munkáltatónak a fegyelmi felelősségre vonási eljárást a megállapodásban meghatározott felmondás időpontja előtt sikerül lefolytatnia, akkor a munkavállaló a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A szabad akaratból történő felmondást illetően, ha a felmondólevélben megjelölt időpont megelőzi a másik nyilatkozatban megjelölt időpontot, akkor a munkavállalót az Art. 1. részének (3) bekezdése alapján el kell bocsátani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke a figyelmeztető időszak lejárta után. Ha nem, akkor a munkavállalót a felek megegyezésével elbocsátják.

Kérdés

Ki kell-e rúgnunk a munkavállalót a felek megegyezésével, ha betegszabadságon van?

Ha a munkavállaló a munkaszerződés megszűnésének napján megbetegedett, akkor is el kell bocsátani az Art. 1. részének (1) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, mivel ez nem a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás. Ezen túlmenően, ha az elbocsátást a megállapodásban meghatározott időpontig nem formalizálja, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodások automatikusan megszűnnek.

Összefoglalva kiemeljük a felek megállapodása alapján történő elbocsátás alapvető szabályait:

1. A megállapodást írásban kell megkötni, feltüntetve a felmondás okát, a felmondás időpontját, a kártérítés összegét, ha van (egyéb feltételek), és alá kell írni a munkavállalónak és a munkáltatónak (más meghatalmazott munkavállalónak).

2. A megállapodás csak a felek kölcsönös önkéntes akaratából jön létre.

3. A megállapodás feltételei nem lehetnek ellentétesek a törvényben foglaltakkal.

4. A megállapodást a munkavállaló nem vonhatja fel (kivéve, ha a munkavállaló terhes), nem módosíthatja, nem mondhatja fel egyoldalúan - csak a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével, külön megállapodás megkötésével.

5. Felmentéskor a felmondási eljárást kell követni és a megállapodásban foglaltakat be kell tartani.

6. Ha a munkavállaló, miután aláírta a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, megtagadja a kilépést (nem írt alá megbízást, nem kapott munkakönyvet), elbocsátható, és az elbocsátás jogszerű.

7. Ha a munkavállalót a megállapodásban meghatározott napon nem bocsátják el, az automatikusan megszűnik.

8. A felmondás időpontja előtt a munkavállaló más indokkal is elbocsátható.

A munkáltató a munkaviszony megszüntetésének legjobb módja a felek megállapodása alapján történő elbocsátása. De a cég igazgatójának rendkívül összeszedettnek kell lennie, hogy megakadályozzák az alkalmazottak esetleges támadásait. Az igazgatókat azzal vádolják, hogy nyomást gyakorolnak a beosztottakra, és arra kényszerítik őket, hogy elhagyják a szervezetet. Ezért nagyon fontos az elbocsátás helyes végrehajtása a felek megállapodása alapján.

Munka Törvénykönyve a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról

A Munka Törvénykönyve hozzávetőleg 40 lehetőséget kínál a munkavállalókkal fennálló munkaviszony megszüntetésére. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás elsőbbséget élvez. Ez annak köszönhető, hogy a szerződési szabadság elve nem csak az egyik domináns elv Munkatörvény hanem az egész jogrendszerben.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint a munkáltató és a felvett szakember közötti kapcsolatok a felek megállapodásával bármikor megszüntethetők.

A Munka Törvénykönyve 349.4. cikke kimondja, hogy nem jár végkielégítés, kompenzáció és egyéb kifizetés ezzel a felmondási móddal azon vezetők, helyettesei, önkormányzati és állami intézmények, társaságok és társaságok, amelyek alaptőkéjének több mint 50%-a. önkormányzatok vagy az állam.

Elmondhatjuk, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátással kapcsolatban a törvény mindent a szervezet vezetőjének és a beosztottjának belátására hagy, lehetővé téve számukra, hogy a szerződésben önállóan írják elő a munkaviszony megszüntetésének feltételeit.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei és hátrányai

Elbocsátás a felek megegyezésével: plusz a munkavállalónak

1. Amikor ki kell választania egy kényelmes időpontot a szolgálati jogviszony megszüntetésére (például ugyanazon a napon kell elhagynia a szolgálatot, vagy fordítva, bizonyos idő elteltével).
2. Amikor lehetőség van arra, hogy a vezetőségtől vonzóbb kompenzációt kapjanak, amely magasabb, mint az egyéb felmondási formákkal fizetett összeg (például a vezető kész nagyobb összegű végkielégítést kiadni, mint amennyit a szakember kapott volna, ha létszámát csökkentették).
3. Amikor a munkavállaló az elbocsátást követően azt tervezi, hogy bejelentkezik a munkaügyi szolgálatnál, mivel ebben az esetben többet és tovább folyósítanak a segélyek, mintha saját akaratából, alapos indoklás nélkül felmondana.

Elbocsátás a felek megegyezésével: hátrányok a munkavállaló számára

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint az elbocsátás akkor is lehetséges, ha a szakember betegség vagy szabadság miatt hiányzik. Általános szabály, hogy mikor munkaszerződés a szervezet vezetőjének kérésére megszűnt, ez lehetetlen. Ez azonban mégsem tekinthető abszolút hátránynak, hiszen a munkavállalónak joga van megtagadni egy ilyen formanyomtatványt, hiszen ez közös megegyezés kérdése. Ha a szakember beleegyezik a javasolt kompenzációba, a szolgálattól való ilyen kilépés még előnyös is lesz számára.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás semmilyen módon nem ellenőrzött szakszervezeti szervezetek. A vezetőnek nem kell dokumentumokat küldenie jóváhagyásra a szakszervezeti szervnek, még akkor sem, ha kiskorú munkavállaló elbocsátását tervezik. Ezért ebben a helyzetben a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányokkal járhat a munkavállaló számára, ezért gondosan mérlegelnie kell döntését, és a lehető legnagyobb mértékben meg kell védenie magát.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése eltérő rendelkezés hiányában a munkavállaló számára további pénzbeli ellentételezést nem jelent munkaszerződés vagy a helyi előírásokat. Ebben a tekintetben a felek megállapodása alapján történő elbocsátás kompenzáció fizetésével csak akkor lehetséges, ha erről megállapodnak a vezetővel.

Személyes kezdeményezésre a munkavállalónak nincs joga a megállapodást felmondani és fordított döntést hozni, mivel ez a dokumentum attól a pillanattól válik jogerőre, amikor mindkét fél aláírja.

A munkaviszony közös megegyezés melletti megszüntetése nem támadható bíróság előtt, vagyis ha a felek megállapodása alapján tervezik az elbocsátást, a munkavállalónak előzetesen mérlegelnie kell az előnyöket és hátrányokat. A döntésnek nem szabad spontánnak lennie, hogy ne bánja meg.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei a munkáltató számára

1. A konstrukciót a törvény nem szabályozza egyértelműen, így a munkaviszony megszüntetése a beosztottal egyetértésben formálissá tehető, ami sokkal kényelmesebb, mint az egyéb felmondási módok.
2. Nem költhet pénzt további kifizetésekre a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor, ha azokat előzetesen nem beszélték meg, így ez a művelet többletköltség nélkül elvégezhető.
3. A munkaviszony megszüntetésének hasonló formája a munkavállalók különböző kategóriáira alkalmazható, még akkor is, ha más feltételek mellett nem esnek fel elbocsátásra (például terhes nő vagy kiskorú gyermeket nevelő egyedülálló anya).

Az eljárás hátrányai a munkáltató számára

1. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás éppen ezért nevezik azt, hogy a munkavállalóval való kapcsolat felmondása csak a beleegyezése után lehetséges.
2. Készpénzes fizetés csak a nettó nyereségből történik.

Hogyan beszéljünk egy alkalmazottal az elbocsátásról: beszélgetés forgatókönyve

Beosztott elbocsátásakor ügyeljen a vállalati adatok biztonságára, ne sértse meg a személyt, és akadályozza meg a pletykák kialakulását a csapatban. A cikk segít kiválasztani a megfelelő szavakat és viselkedési taktikákat elektronikus folyóirat"vezérigazgató".

Alkalmazott elbocsátása a felek megegyezésével: lépésről lépésre

1. lépés: Írásban felajánljuk a munkavállalónak, hogy a felek megállapodása alapján mondjon le.

A beosztott vagy vezető mindenekelőtt írásban javasolja a másik félnek a munkaviszony megszüntetését. Szakember számára - a felek megállapodása alapján felmondó levél; a vezető számára - értesítés a munkavállalónak.

A következő lépés a másik fél hozzájárulásának beszerzése. Írásban is meg kell tenni, de elfogadható a „Nem bánom” állásfoglalás vagy az „Elfogadom” szó, valamint a dátum és a másik fél aláírása elhagyása.

2. lépés: Megállapodást kötünk az elbocsátásról.

Rendelkezései a munkavállaló sajátos körülményeitől és munkakörülményeitől függenek.

A szerződés megkötését követően lehetőség van annak módosítására a megkötéséhez előírt módon. A munkavállaló a munkát a meghatározott idő előtt nem tudja befejezni, de a cégvezetőnek nincs joga korábban elbocsátani a szakembert.

Ezt a követelményt a Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendelete, valamint az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2009. október 13-i 1091-О-О számú határozata hagyta jóvá.

3. lépés A megállapodásban meghatározott napon felmondó végzést adunk ki.

Formáját a megállapodástól eltérően a rendelet hagyja jóvá Állami Bizottság az Orosz Föderáció 2004. január 5-i 1. számú statisztikája szerint.

Ebben az esetben a T-8 űrlapot használják. A 2012 óta tartó „Számviteli törvény” értelmében a vállalkozások maguk is kidolgozhatnak egységes nyomtatványokat, de a cégek a T-8 sablont használják.

4. lépés Megismerkedünk az alkalmazott rendjével.

A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással. Szakorvos írásbeli kérésére a dokumentumról fénymásolatot vagy kivonatot készíthet. A vezetőségnek nincs joga ezt megtagadni.

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem akarja aláírni a megbízást, vagy ezt valamilyen okból nem tudja megtenni, erről feljegyzést kell tenni az okiraton, majd tanúk jelenlétében meg kell tenni az okirat elolvasását megtagadó okiratot. rendelés.

4. lépés: Előírjuk a munkavállaló elbocsátását a személyi kártyájában.

Az elbocsátással kapcsolatos információkat fel kell tüntetni a T-2 űrlap személyi kártyáján, amelyet a szakember regisztrálásakor állítanak össze. A „munkaviszony megszűnésének okai” rovatba a megrendelés adatai és a munkavégzés időpontja kerül beírásra.

Az időpont egyeztetést követően aláírás ellenében meg kell ismerkedni a személyi igazolvánnyal. Elutasítás esetén tanúk jelenlétében okiratot kell készíteni.

5. lépés: Megfelelő bejegyzést készítünk a munkafüzetbe.

A következő lépésben be kell írni a vonatkozó információkat, hogy a felek megállapodása alapján elbocsátásra került sor. A munkafüzet bejegyzésének tartalmaznia kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. szakaszára való hivatkozást. Ezenkívül a megállapodás feltételeit nem szabad belefoglalni a munkaszerződésbe.

A végzés részleteit a megfelelő rovatba kell írni, ha a felek megállapodása alapján történt felmondás. Foglalkoztatási előzmények a tevékenység hatósági megszüntetésének napján adják ki a munkavállalónak.

6. lépés: A végső elszámolást megkötjük a munkavállalóval.

A munkavállaló utolsó munkanapján a munkáltató köteles a teljes fizetést és fizetést megfizetni:

• fizetés az utolsó munkahónapra;
• pénzt a fel nem használt nyaralásra, ha van;
• végkielégítés, ha a felek megállapodása alapján, kártérítés fizetésével történő elbocsátást a felek közötti kollektív, munka- vagy kiegészítő megállapodás írja elő.

Ha bizonyos okok miatt a munkavállaló nem tud pénzeszközöket kapni az utolsó munkanapon (például üzleti út vagy betegség esetén), akkor a számítást akkor kell elvégezni, amikor kifejezte ezt a kívánságát.

A felek közötti vita esetén a kifizetések összegét illetően a vezetőség köteles mindenkinek megfelelő összeget kiállítani. A fennmaradó összeg alkuképes, vagy bíróságra kerül az ügy.

Meg kell jegyezni, hogy a fel nem használt szabadságért járó kártérítést nem fizetik ki, ha a megállapodás kimondja, hogy a munkavállaló szabadságra megy, későbbi elbocsátással.

7. lépés: Átadjuk a munkavállalónak az őt megillető összes dokumentumot.

A számítással egyidejűleg a munkavállalónak meg kell kapnia a következő dokumentumokat:

• foglalkoztatási előzmények;
• a 182n nyomtatványon a betegszabadság kiszámításához szükséges igazolás, amely feltünteti az elmúlt két év munkabérét;
• igazolás az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába átutalt járulékok összegéről (például RSV-1 és SZV-M);
• igazolás a foglalkoztatási szolgálat részére az átlagbérről (a munkavállaló kérésére három munkanapon belül állítják ki);
• SZV-STAZH formájú tanúsítvány. Ez egy 2017 óta elfogadott új dokumentum. Ez az igazolás meghatározza a munkavállaló szolgálati idejét. Ha nem adják ki, a munkáltató 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható;
• belső dokumentumok fénymásolata a munkavállaló kérésére.

7. lépés: Értesítjük a katonai nyilvántartási és besorozási hivatalt egy alkalmazott elbocsátásáról.

Ha a munkavállaló katonai szolgálatra kötelezett, a munkáltatónak két héten belül értesítenie kell azt a katonai besorozási hivatalt, ahol a személyt nyilvántartásba vették.

Hogyan írjunk felmondási szerződést

A szerződésmintát törvény nem hagyja jóvá, így a cégek önállóan alakíthatják ki formáját.

A megállapodásban hiba nélkül írja be a vállalkozás teljes nevét, a munkavállaló teljes nevét és beosztását, a megkötött megállapodás tényét és a részletes feltételeket, amelyek megfelelnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek.

A megállapodás általában néhány nappal az elbocsátás előtt jön létre, de egyes szervezetekben ezt másként teszik. A vezető külön dokumentumot nem készít, ehelyett egyszerűen ráírja a megfelelő állásfoglalást a munkavállaló kérelmére, feltüntetve a munkaszerződés megszűnésének időpontját.

A megállapodás két példányban készül, mindkét fél számára egy-egy példányban.

A dokumentumot először a munkavállaló, majd a vezető írja alá.

Kártérítés elbocsátás esetén a felek megállapodása alapján

A munkavállalónak fizetett kifizetések végső összege a következő részekből áll:

• fizetés az aktuális hónapban ledolgozott napokért és prémium (kötelező);
• kártérítés a fel nem használt szabadságért (a munkavállaló kérésére az elbocsátás előtt fizetett szabadsággal helyettesíthető);
• végkielégítés (vagy kártérítés).

Az utolsó komponens megadva nagyon fontos a felmondási szerződés megfogalmazásakor. A munkavállalónak jogában áll megállapodni a kártérítés összegében és kiadásának időpontjában, de bért és szabadságért járó kompenzációt csak az utolsó munkanapon kap.

Jelenleg némileg módosult az esedékes pénzeszközök felhalmozási rendje, ha a felek megegyezése alapján esedékes a felmondás. Nem kell személyi jövedelemadót és járulékot kivetni belőlük abban az esetben, ha a befizetett összeg kisebb vagy egyenlő, mint három átlagos havi fizetés (a Távol-Északon legfeljebb hat).

Annak ellenére, hogy az elbocsátás pénzbeli juttatásának összegét a munkavállaló és a munkáltató határozza meg, a gyakorlatban a legjobb, ha a kompenzációt az alábbiak szerint alakítják ki:

• fix végkielégítés;
• figyelembe véve a hivatalos illetmény nagyságát;
• képlet szerint:

Végkielégítés \u003d átlagos napi fizetés * munkanapok száma a megállapodásban meghatározott időszakban az elbocsátás után

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke szerint a munkaidő normát ledolgozó szakember átlagos havi jövedelme nem lehet kevesebb egynél. minimális méret bérek.

Elemezzük ezt egy konkrét példával. A vezető egyetértett a munkavállaló azon kívánságával, hogy a kéthavi átlagkeresetnek megfelelő összegű kártérítést kapjon. A felmondást megelőző hét hónapban a szakembernek 150 munkanapja volt.

Számítsuk ki az átlagos napi fizetést: elosztjuk a hét havi kifizetések összegét (példánkban 350 ezer rubel) a ledolgozott napokkal (150). Kiderül, 2333,34 rubel.

A kapott összeget megszorozzuk a bejelentett két hónapra eső munkanapok számával (43 nap). 2333 rubel 34 kopecka * 43 \u003d 100333, 62 rubel.

Ez az összeg megegyezik a végkielégítéssel.

Nézzük a második példát. Ebben a szervezetben a munkavállaló munkájának időtartama öt hónap volt. A megállapodás egy havi kereset összegű kompenzációt ír elő.

Harmadik példa. A munkavállaló kilenc hónapig, 191 napig dolgozott. A megállapodás megalkotásakor a kártérítés mértékét három összegben határozták meg átlagos havi fizetések. A férfi részmunkaidőben dolgozott – napi két órát.

Számítsuk ki az átlagos órabért:

Ez idő alatt ledolgozott órák száma: 191 * 2 = 382 óra.

A kilenc havi bér összegét (ebben az esetben 27 ezer rubel) elosztják a ledolgozott órákkal.

Ennek eredményeként az átlagos órabér 70,68 rubel.

A tervezett három hónapos időszakban 64 munkanap (128 óra) lenne. 128 * 70,68 = 9047,12 rubel. Ez a végkielégítés összege.

Egy hónapig egy alkalmazott körülbelül 3000 rubelt kapott. De a rövid munkaidő miatt ez normális fizetés. Ha a szakembert főállásban vették fel, akkor a bért a minimálbérre kellett volna emelni.

Az igazgató kompenzációja a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének 2. része alapján az igazgatónak a felek megállapodása alapján történő elbocsátása csak akkor megengedett, ha a jogi személy felhatalmazott szerve megfelelő döntést hoz.

Az igazgatót felmentéskor kompenzáció illeti meg, melynek mértékét általában a munkaszerződés írja elő. A kártérítés összege nem lehet kevesebb, mint a havi fizetés háromszorosa. Vegye figyelembe, hogy az igazgatónak az elbocsátáskor járó kártérítés csak akkor jár, ha munkájában nem találtak jogellenes cselekményeket.

A gazdasági környezetben létezik az "arany ejtőernyő" kifejezés. Ez a megállapodás a felső vezetők és a munkaadók között. A felek közötti munkaviszony megszűnésekor a volt munkavállaló jelentős anyagi ellentételezésben részesül a cégtől. Vannak esetek, amikor a felek megállapodása alapján elbocsátott felsővezetők bért, prémiumot, juttatást, beleértve a nyugdíjat, valamint kiváltságokat és részvénycsomagokat kaptak.

Az orosz médiában az "arany ejtőernyőkről" 2009-ben kezdett aktívan beszélni. Ennek oka a vezető, főként az energiaszektorban tevékenykedő vállalkozások felsővezetőinek elbocsátásával kapcsolatos botrányok voltak. Az akkori megbeszélések etikusabb természetűek voltak. Szó esett arról, hogy a vezetőknek elbocsátásuk után "ejtőernyőt" kell kapniuk, megvitatták volumenüket, meghatározva a túllépést. A motiváció témája is gyakran felmerült. A szakértők felmérték, hogy az "arany ejtőernyők" milyen hatással lesznek a munkavállaló és a munkáltató kapcsolatára: csökken-e az miattuk kialakuló konfliktusok száma, vagy csak anyagi szempontból előnyös az ilyen támogatás, és csak az elbocsátás elleni biztosítás. A technikai oldalt ez nem érintette.

Az "arany ejtőernyő" méretét számos paraméter határozza meg. Az összeg a vállalat státuszától és attól az országtól függ, amelyben működik. Az Orosz Föderáció jogszabályaiban az "ejtőernyők" mérete nincs meghatározva.

Mi fenyegeti a munkáltatót a juttatások kifizetésének elmulasztása miatt a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke szerint a megállapodásban meghatározott kártérítés fizetésének késedelme a vállalat vezetőjének anyagi felelősségét vonhatja maga után.

Ezenkívül az adósnak további kamatot kell felhalmoznia az Orosz Föderáció Központi Bankja refinanszírozási kamatlábának 1/300-ával egyenlő vagy annál nagyobb összegben a nem időben kiadott végkielégítés után, minden egyes késedelem napjára kiszámítva.

Ezenkívül a szakember törvényesen követelheti a ki nem fizetett összegek indexálását bérek az infláció miatt.

A kitűzött időpontot követő két hónap elteltével a munkavállaló pert indíthat. Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve 145.1. cikke értelmében a következő büntetés szabható ki a társaság vezetőjére:

• 120 ezer rubel összegű pénzbírság vagy az éves teljes fizetés;
• tisztségéből való felmentés vagy bizonyos tevékenységektől való ötéves eltiltás;
• két évig, különösen súlyos esetekben hét évig terjedő szabadságvesztés.

A cégek tipikus hibái a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor

A menedzserek és a HR-igazgatók úgy vélik, hogy amikor egy alkalmazottat elbocsátanak, határozottnak és keménynek kell lenniük, hogy elnyomják az esetleges zsarolásokat és követeléseket.

Egy per, kompromittáló bizonyítékok vagy bizalmas információk továbbítása a médiának vagy a versenytársaknak a tárgyalások sikertelen lezárásának egyértelmű jelei.

Ne próbálja megfélemlíteni azokat a szakembereket, akik nem értenek egyet az Ön feltételeivel, és ne fenyegessen jövőbeli karrierje befejezésével. Az ilyen intézkedések mindenekelőtt tönkreteszik szakmai hírnevét.

A konfliktus megoldásához a következőket teheti: küldjön egy másik szakembert tárgyalásra, és ígérjen meg az elbocsátott személynek nagy összegű fizetést. De mindenesetre a HR vezető és a szervezet egésze ismét mínuszban marad.

Fel kell készülnünk arra, hogy a tárgyalásokon mindkét fél vádaskodásokba, sértésekbe csússzon. A cég vezetői elkezdik felidézni az összes tett engedményt, és szemrehányást tesznek nekik az elkövetett hibákért és hibákért. Ne hajolj le erre. Tárgyalások szükségesek a megállapodás feltételeinek nyugodt megbeszéléséhez és a kompromisszum kereséséhez.

Hogyan lehet tárgyalni az elbocsátásról a felek megállapodása alapján

1. Mindig, még akkor is, ha az elbocsátott alkalmazott súlyosan megsértett, viselkedj visszafogottan a vele folytatott beszélgetés során. Teremtsen feltételeket a konfliktusok megoldásához. A helytelen hozzáállás nemcsak a barátságtalan kommunikációban nyilvánul meg, hanem abban is, hogy megpróbálja elrejteni vele kapcsolatos terveit az elbocsátott alkalmazott elől, amikor a pletykák már elterjedtek a szervezetben.

Annál is nagyobb baj, amikor a közelgő elbocsátásról szóló pletykák erednek személyzeti dolgozó. Ez fáj az embernek, és úgy dönthet, hogy eljött az ideje, hogy eltávolodjon az etikai normáktól.

2. Ne provokáld ki a munkavállalót konfliktusba, ne éleszd ki a helyzetet. Ha a tárgyalások során elkezdi őt lehetetlen feladatokkal terhelni, kikapcsolni a számítógépet, internetet, rendszeres magyarázatot követelni és hasonlókat, azzal csak feldühíti a munkavállalót, és maga ellen fordítja. Pontosan az ilyen cselekedetek késztetik a szakembert etikátlan magatartásra - kompromittáló bizonyítékok gyűjtése, titkos adatok kiszivárogtatása a médiának, ellentmondás a csapatban stb.).

3. Kezdje el a tárgyalásokat privátban. A menedzser gyakran egy egész csapatot szeretne összehívni egy alkalmazottal folytatott beszélgetésre. Nem szabad ezt csinálni. Ez érzelmi nyomást gyakorol a munkavállalóra, és megszemélyesíti önbizalmát.

Igény szerint más munkatársakat is be tud majd vonni a tárgyalásokba. Ha vitatható helyzet adódik a készpénzes fizetéssel kapcsolatban, érdemes könyvelőt hívni, vagy felkérni a megfelelő kalkuláció elkészítésére.

4. Nem szabad rögtönzésnek lenni, minden kérdés és döntés előzetes megbeszélés tárgyát képezi. Ellentmondásos helyzetek amelyek a tárgyalásokon felmerültek, csak gyengítik a vezető pozícióját. Sőt, a kialakult nézeteltérések arra a gondolatra vezethetik a szakembert, hogy a tárgyalások során született megállapodás nem biztos, hogy életbe lép.

5. Ne ragaszkodj a feladáshoz.. Ez általában nem anyagi kényeztetésekre vonatkozik, amelyeket egy személy kér: ​​ajánlásokat, szabad menetrend munkavégzés és párhuzamosan másik munkahely keresésének lehetősége. Ugyanez vonatkozik az eljárásokra és előírásokra is. Nyilvánvaló okok nélkül ne korlátozza a beosztott egyeztetési jogát a tárgyalások időpontjában, a megtárgyalandó kérdésekben, képviselő közreműködésével. A kölcsönös tisztelet és bizalom csak segít a tárgyalásokon. Légy hűséges és kedves.

6. Ne a gazdasági, hanem a jó hírnévre vonatkozó előnyöket keresse mind önmaga, mind a vállalat számára. Az egész csapat figyelemmel kíséri a helyzetet, különösen, ha az elbocsátás konfliktusokkal jár. Azok, akik ma elkötelezettek a szervezet iránt, meggondolják magukat, és holnap új állás után néznek.