Ebben a cikkben részletesen szeretnék beszélni elbocsátás a felek megegyezésével, az ilyen típusú felmondás okairól és feltételeiről. Részletesen megvizsgálom a felek megállapodása alapján történő felmondási eljárás lefolytatásának menetét, és megmutatom, mit kell tartalmaznia a felek megállapodásának a felmondáskor.

A Munka Törvénykönyve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) körülbelül negyven lehetőséget kínál az alkalmazottak elbocsátására. De az első helyen a kódex fel az elbocsátást a felek megállapodása alapján. Ez annak köszönhető, hogy a szerződési szabadság elve nem csak az egyik fő Munkatörvény hanem az egész jogrendszer egészére nézve is.

Azonban mint bármelyikben jogi ügy, van itt néhány buktató. Ez a cikk annak szentelt, hogy a munkavállalónak és a munkáltatónak mit kell tudnia az ilyen típusú elbocsátásokról.

○ Elbocsátás a felek megegyezésével.

✔ Mit mond az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az ilyen elbocsátásról?

Az ilyen típusú elbocsátással kapcsolatban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendkívül lakonikus. A teljes 78. cikk, amely a felek megegyezéses felmondásáról szól, pontosan egy mondatból áll, amely kimondja, hogy a munkaszerződés ilyen módon bármikor felmondható.

Az egyetlen link a ez a cikk máshol az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében - ez az Art. 349.4, amely szerint nem jár kártérítés, végkielégítés és egyéb felmentés esetén az önkormányzati, ill. közintézmények, társaságok és társaságok, valamint olyan társaságok, amelyek alaptőkéjének több mint fele az államé vagy az önkormányzatoké.

Valójában ez azt jelenti, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás tekintetében munkaszerződés a jogszabályok mindent ugyanazon felek belátására hagynak, lehetővé téve számukra, hogy a megállapodásban önállóan határozzák meg az elbocsátás feltételeit.

✔ Mik lehetnek az okok?

Az okok, amelyek miatt a munkavállalók és a munkaadók miért választják az elbocsátások e meglehetősen egzotikus formáját, eltérőek lehetnek. Általános szabály, hogy a munkavállaló számára az ilyen okok a következők:

• Az a vágy, hogy végkielégítést vagy egyéb, a munkaszerződésben előírt kifizetéseket kapjanak.
• Annak érdekében, hogy ne utasítsák el "a cikk alapján" - vagyis a fegyelem megsértése miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy a vállalkozás szabályzata.
• Pszichológiai nyomás a szervezet vezetése részéről (bár általában ezekben az esetekben a munkavállalónak fel kell lépnie saját akarata).

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás viszont előnyös a munkáltató számára:

• Ha meg kell szabadulnod egy hűtlen alkalmazotttól, akár úgy is, hogy fizetsz neki valamilyen összeget, ha ragaszkodik hozzá.
• Ha nem kívánja követni a normál leépítési eljárást.
• Ha olyan segélymunkást kell elbocsátani, akit a szokásos módon nem lehet elbocsátani.

Utóbbi, azt kell mondani, teljesen törvénytelen, és ha a munkavállaló ezután bírósághoz vagy ügyészséghez fordul, könnyen elérheti a visszahelyezést és a kényszerű távolmaradások kifizetését.

A felek megegyezése alapján történő elbocsátást főszabály szerint a munkáltató kezdeményezi. Egy alkalmazott, aki nem akarja folytatni munkaügyi tevékenység olyan vállalkozásnál, ahol sokkal könnyebb szabad akaratból kilépni, és rávenni a vezetőséget, hogy a kéthetes edzési idő lejárta előtt rúgják ki. A törvény azonban nem tiltja, hogy a munkavállaló ilyen kezdeményezéssel a munkáltatóhoz forduljon.

✔ Megállapodás alapján történő elbocsátás szükséges feltételei.

A legfontosabb feltételek, amelyek mellett a felek megállapodása alapján az elbocsátásra kerül sor, a teljes önkéntesség. A törvény szerint egyik félnek sincs joga a másikat ilyen megállapodás megkötésére kényszeríteni.

Szabad akaratából történő elbocsátás esetén a munkáltatónak csak követelési joga van két hétig dolgozni de nem akadályozhatja meg a munkavállaló felmondását. A létszámleépítés miatt, vagy ellenkezőleg, szabálysértés miatt elbocsátva a munkavállaló nem akadályozhatja meg a vállalkozás vezetését abban, hogy felmondja a munkaszerződést.

De ha az Art. szerinti elbocsátásról beszélünk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak szavazati joga van, és kölcsönös beleegyezésük nélkül az elbocsátás nem történhet meg.

Ellenkező esetben a törvény nem szabályozza az ilyen felmondás feltételeit. A felek megállapodhatnak végkielégítésben, de ez nem kötelező.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodhatnak abban is, hogy a felmondási hozzájárulás és maga a felmondás között eltelhet egy kis idő, de azonnal felmondhatják a munkaszerződést.

✔ Utasítások: megegyezés alapján történő felmondás rendje és menete.

Mivel a felek megállapodása alapján történő felmondáshoz a felek beleegyezése szükséges, a felmondási eljárás azzal kezdődik, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi a munkaszerződés felbontását.

A törvény nem határozza meg, hogy pontosan ki lehet a kezdeményező, ugyanakkor feltételt szab: a munkaszerződés minden változtatását, kiegészítő megállapodását írás. Megállapodás a szerződés felbontásáról, ez teljes mértékben érvényes.

1. És szóval, minden ott kezdődik, hogy valaki, a munkavállaló vagy a munkáltató írásban javasolja a másik félnek a munkaszerződés felbontását. A munkásnak az lesz nyilatkozat, felmondás a felek megegyezésével mert a munkáltató a munkavállalóhoz intézett üzleti levéllel kezdődik. A kérelem vagy levél formáját törvény nem határozza meg, a lényeg az, hogy a fél akarata elég egyértelműen kifejezésre jusson. A következő lépés a másik fél beleegyezésének kifejezése. Itt is kötelező az írásos forma, de elfogadható, ha ez az eredeti dokumentumon az "Elfogadom" felirattal, dátummal és a másik fél aláírásával is kifejezhető.
2. Val vel A következő lépés a tényleges felmondási szerződés elkészítése. Az alábbiakban lesz szó arról, hogy mit kell tartalmaznia. Csak megjegyezzük, hogy a megállapodás feltételei nagymértékben függenek az elbocsátott munkavállaló sajátos körülményeitől és munkakörülményeitől.
3. P A megállapodás megkötése után csak a megkötéssel megegyező módon módosítható. A munkavállaló nem hagyhatja abba a munkavégzést idő előtt, de a munkáltatónak nincs joga a megállapodásban meghatározottnál korábban elbocsátani a távozó munkavállalót.
   Ez a követelmény nemcsak közvetlenül következik a törvényből, hanem a vélemény is alátámasztja Legfelsőbb Bíróság az Orosz Föderáció (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozata), valamint az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának (1091-О-О október 13-i határozata) , 2009). Ezen túlmenően, a saját akaratból történő felmondástól eltérően, a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a munkavállaló nem gondolhatja meg magát, és nem vonhatja vissza a kérelmét - ehhez az szükséges, hogy a munkáltató ne tiltakozzon a munkaszerződés hatályban tartása ellen.
   Ezért a megállapodás megkötésekor a munkavállalónak és a munkáltatónak a legfelelősségteljesebb módon kell meghatároznia annak feltételeit.
4. NÁL NÉL a megállapodásban meghatározott napon a munkáltató felmondást ad ki. A megállapodástól eltérően a végzés formáját az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. május 1-i 1. számú rendelete határozza meg. Ebben az esetben a T-8 elbocsátására vonatkozó végzés egységes formáját használják. Alapján szövetségi törvény A „Számvitelről” 2012 óta a szervezetek létrehozhatják saját magukat egységes formák dokumentációt, de általában a legtöbb munkáltató a T-8 űrlapot használja.
5. P a felmondó végzés kibocsátását követően a munkavállaló aláírás ellenében megismeri annak tartalmát, be munkakönyv megfelelő bejegyzés történik. Ezután megtörténik a végelszámolás a munkavállalóval, munkakönyvet adnak a kezébe - és ezt követően a felmondást megtörténtnek tekintik, a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony pedig teljesen megszűnik.

✔ Kompenzáció és kifizetések.

Általában a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén felmerül a munkavállalónak fizetett kiegészítő kifizetések kérdése.

A törvény azonban ebben az esetben nem írja elő a munkáltató azon kötelezettségét, hogy az elbocsátott munkavállalónak kártérítést fizessen.

Senki sem tiltja azonban, hogy a felek a felmondási megállapodás megkötésekor megvitassák a munkavállalót megillető pótlékokat.

Sőt, mivel ilyen megállapodás csak közös megegyezéssel köthető, a munkavállalónak joga van ilyen feltételt szabni, és végkielégítést követelni.

Minden egyéb kifizetés a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor teljesen megegyezik az egyéb okok miatti elbocsátással. A munkavállaló jogosult:

• Fizetés a havi ledolgozott napokért.
• Kompenzáció a kihasználatlan nyaralás pontjának megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke (beleértve a korábbi éveket is, ha a munkavállaló nem volt szabadságon).
  Ha azonban a munkavállaló annak az évnek a vége előtt távozik, amelyre már szabadságot kapott, a kifizetett szabadságdíjat a ténylegesen ledolgozott idő arányában le kell vonni a munkavállalótól.

○ Milyen bejegyzés kerül a munkafüzetbe?

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén az elbocsátást a munkakönyvbe rögzítik.

Ugyanakkor a munkafüzetek kitöltésére vonatkozó utasításoknak megfelelően (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i 69. számú rendelete hagyta jóvá) a bejegyzésnek tartalmaznia kell az elbocsátásról szóló általános cikkre való hivatkozást. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke), és nem az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke, amely kifejezetten a felek megállapodása alapján történő elbocsátásra vonatkozik.

A bejegyzésnek tartalmaznia kell az elbocsátás okát, és nem tartalmazhat rövidítéseket. Ezért a munkafüzetben a bejegyzésnek így kell kinéznie: „A felek megegyezésével elutasítva, a 77. cikk 1. része Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció".

○ Milyen hibákat követnek el a munkáltatók?

A felek megegyezéses felmondása meglehetősen ritka eljárás, ezért sok munkáltató hibázik annak megkötésekor. Fontolja meg a leggyakoribbakat:

• A munkáltató megköveteli a munkavállalótól, hogy feltétlenül írjon felmondólevelet. Valójában, mint már említettük, ez nem szükséges: a vállalatvezetés is kezdeményezhet.
• A munkáltató igyekszik egyoldalúan megváltoztatni a felmondás feltételeit: például további néhány napos munkavégzést követel, feljelentést tesz, vagy valami másra próbálja rákényszeríteni a munkavállalót, ami a megállapodásban nem szerepelt. Ez teljesen illegális, az itteni munkavállalónak jogában áll a szabályozó és felügyeleti hatóságokhoz fordulni – a munkáltató pedig pénzbírságot kockáztat.
• Egyes munkáltatók őszintén összekeverik a saját akaratukból és a felek megállapodása alapján történő elbocsátást. Ebben az esetben a következő kép figyelhető meg: a munkavállaló kérelmet nyújt be azzal a kéréssel, hogy fontolja meg az elbocsátási megállapodás megkötésének kérdését, és a vállalkozás vezetője vízumot ad be: „Elbocsátás tetszés szerint”. Ebben az esetben, ha a munkavállaló úgy dönt, hogy tiltakozik az elbocsátás ellen, megnyerheti a pert a bíróságon, és kártérítést kaphat a kényszerű távollétért. Ezért a munkáltatónak mindig tisztáznia kell, hogy pontosan mit ajánl a munkavállaló: szabad akaratból kilépni, vagy megállapodást kötni a munkaszerződés felmondásáról.

○ Mire kell figyelnie a munkavállalónak?

A felek megegyezésével távozó munkavállaló nem feledkezhet meg néhány körülményről:

1. E Ha az elbocsátási kezdeményezés a munkáltatótól érkezik, nyugodtan követelhet végkielégítést. Ugyanakkor az összeget sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, sem más törvény nem korlátozza.
2. P A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén nincs szükség ledolgozásra. Bármelyik napon felmondhat anélkül, hogy kéthetes időszakot várna.
3. H o a szabad akaratból történő felmondástól eltérően a munkavállaló nem vonhatja vissza a kérelmét és folytathatja a munkát. Ha a vezetőség nem egyezik bele, a felmondás mindenképpen megtörténik.
4. Val vel a felmondást írásba kell foglalni - és nagyon kívánatos, hogy két példányban készüljön el. Az egyiket a munkavállalónak joga van átvenni. Ez jól jöhet a jövőben esetleges viták esetén.
5. H Egyes munkáltatók inkább magában a munkaszerződésben írják elő az esetleges felmondási feltételeket. Ez nem tilos, de ebben az esetben elbocsátáskor a lehető leggondosabban olvassa el a szerződést.
6. NÁL NÉL A felmondási szerződésben egyértelműen fel kell tüntetni a munkaszerződés megszűnésének időpontját. Ezt követően a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát, de a munkavégzés idő előtti elhagyásához a munkáltató nem megállapodással, hanem távollét miatt bocsáthatja el a munkavállalót.
7. B Az időjárás és egyéb munkavégzést akadályozó körülmények nem tükröződnek az elbocsátás időpontjában. Ha ezen a ponton a munkavállaló betegszabadságon volt, akkor is elbocsátják. Az egyetlen különbség az, hogy ebben az esetben a munkakönyvet felépülés után kiadják neki, vagy beleegyezésével postai úton elküldik.
8. H Végül a munkafüzetbe bejegyzést kell tenni az Art. (1) bekezdésének megjelölésével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Elbocsátás - az út egy új pozícióhoz

Egy vállalkozásban vagy szervezetben gyakran szükség van egyesek „eltávolítására”.

Ez a vágy a megfelelő feladatellátás hiánya, az ügyfelekkel szembeni elemi durvaság és egyéb, a betöltött pozícióban nem elfogadható előfeltételek miatt merül fel.

Természetesen lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat csak azért, mert nem tetszik a viselkedése.

Ennek érdekében 2002-ben bevezették a Munka Törvénykönyvébe a "Elbocsátás a felek megállapodása alapján" definíciót. Mi a különbség a korábbi önkéntes felmondáshoz képest? És valójában hogyan működik a folyamat?

Cikk navigáció

Elbocsátási indokok vagy mi az elv

A korai hatályos jogszabályok értelmében a munkavállalót csak három okból lehet elbocsátani:

• Saját kérésükre - ez a munkavállaló szándékainak tisztán személyes kifejezése. Lehetséges személyes indíték, elégedetlenség a pénzügyi komponenssel és egyéb előfeltételekkel. Általában 2 héttel indulás előtt nyilatkozatot ír. 2 hete keresnek cserét.
• A létszámleépítés kapcsán - gyakran egy-egy vállalkozás, szervezet átszervezése játszik szerepet itt. A csökkentést gyakran a termelékenység csökkenése és az alacsony nyereség miatt hajtják végre. Ebben az esetben a munkavállaló a megbízás aláírása után további 2 hónapig dolgozik, és szintén 3 hónapig a vezető fizeti az átlagbért.
• A cikk szerint - a "cikkely szerinti elbocsátás" definíciója általános jelentésű - magában foglalja a hatályos jogszabályokban (TC) előírt különféle jogsértéseket a 81. cikkben. A cikk kiemeli a hiányzásokat és a kötelességszegést, valamint a pozícióval való összeegyeztethetetlenséget. fogva tartott, és lopás, és még sok más . Az elbocsátás általában utólagos fejlesztések és kifizetések nélkül történik.
• Egy alkalmazott elbocsátása "nem tetszik" okból nem tartozik egyik kategóriába sem. Természetesen megfelelő feladatellátás hiányában "cikk alatt" kirúgható, de ez jelentősen rontja a munkakönyvet. Annak érdekében, hogy a munkavállalót a további foglalkoztatás során ne „sértse meg”, a munkáltató „a felek megegyezésével” új kitételt ajánl neki a hatályos jogszabály 77. cikkében.

Gyakran megállapodás alapján történő elbocsátást ajánl fel a munkavállalónak a vezető, hogy tovább mentesítse magát a kötelező kifizetések alól, amelyek például a csökkentést követik. Így a menedzser megtakarítja a létszámleépítést.

Mi a "felek megállapodása alapján"

A cikk címe „a felek megállapodása alapján” mindkét fél teljes egyetértésével történő elbocsátást jelenti - ez a munkáltató és maga a munkavállaló részéről történik. Természetesen a munkáltató maga ajánl fel ilyen felmondást, amikor szüksége van rá.

De! A munkavállaló még akkor is visszautasíthatja az ilyen „csábító” ajánlatot, ha egy vállalkozást vagy szervezetet olyan átszervezésre kerül sor, amely az alkalmazottak méltányos csökkentésével jár.

A hatályos jogszabályok szerint a létszámleépítés miatti felmondásnak ennek megfelelően kell megtörténnie az utólagos kifizetésekkel. A vezetőnek nincs joga nyomást gyakorolni a munkavállalóra közös megegyezéssel történő elbocsátással, ezért az elbocsátandó alkalmazott egyszerűen megtagadhatja a megbízás aláírását - ezért nem kell felelősséget vállalnia.

Ezenkívül a Munka Törvénykönyve nem szabályozza a „felek megállapodása alapján” történő kifizetéseket az elbocsátáskor - a munkáltatónak vagy a munkavállalónak joga van saját akaratából megegyezni az anyagi kártérítésben.

A számításokat gyakran az átlagkereset alapján végzik - a munkáltató 2-5 átlagbér fizetését ajánlja fel (ahogy a gyakorlatban gyakran előfordul), de a munkavállaló maga "szabhatja meg" a feltételeit. Itt az egyszerre fizetett és a szerződésben előírt pénzügyi támogatás mellett megkövetelheti a vezetőtől, hogy adjon neki pozitív tulajdonságokat a későbbi foglalkoztatáshoz.

A jellemzőkhöz hozzáadhatja a továbbképzési tanfolyam fizetését és a menedzser egyéb költségeit. A kártérítési kérelmek és ajánlatok semmi esetre sem haladhatják meg az 1991. áprilisi 1032-1 szövetségi törvényt.

A közös megegyezéssel történő elbocsátásról szóló rendeletet csak konszenzusra jutás után írják alá.

Az elbocsátás árnyalatai

A közös megegyezéssel történő elbocsátás számos eltérést mutat a munkaviszony más megszüntetésének típusaitól. Ezek tartalmazzák:

• A munkáltató és a munkavállaló egymástól függetlenül határozza meg a szerződés megszűnésének időpontját, az utolsó munkanapot. Ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikkéből következik.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 208. cikke alapján lehetőség van a hallgatói szerződés felmondására.

Azok a munkavállalók, akik jelenleg szabadságon vannak, vagy átmeneti rokkantság miatt betegszabadságon vannak, elbocsáthatók. A vezető vagy a személyzeti osztály egyszerűen felhívja őket a vállalkozáshoz vagy szervezethez, és személyes adatokkal veszi fel velük a kapcsolatot.

Az ilyen típusú elbocsátást a szakszervezeti szervezet semmilyen módon nem ellenőrzi, ami több lehetőséget ad a munkáltatónak és kevesebb „bejelentést” a vezetőik felé.

A megkötött megállapodást nem lehet egyoldalúan megváltoztatni, amivel gyakran maguk a vállalkozások vagy szervezetek visszaélnek. A volt munkáltatónak a szerződésben meghatározott határidőn belül teljesítenie kell a maga részéről fennálló kötelezettségeit.

Ha ez nem történik meg, a munkavállalónak jogában áll bírósághoz fordulni bizonyítékok bemutatásával. A megállapodás elmulasztása alapján a bíróság érvénytelenítheti a felmondást, és a munkavállalót ugyanoda visszahelyezheti. Nem kizárt a pénzbírság kiszabásával járó kötelezettségek behajtása.

Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy a vezető nem ragaszkodhat az ilyen elbocsátáshoz, ha a munkavállaló nem ért egyet. Talán jövedelmezőbb egy alkalmazottnak „levágni” egy vállalkozásból vagy szervezetből. félúton kell találkoznia, ellenkező esetben a munkavállaló kapcsolatba léphet munkaügyi ellenőrzés panasszal. Ezután bírósági eljárás következhet.

Az elbocsátás előnyei

Most meg kell adni a munkaszerződés ilyen felmondásának előnyeit a két fél számára. A vezető számára vitathatatlan előnyök közé tartoznak a következő tények:

• a szakszervezeti szervezet ellenőrzésének hiánya - a vezető nem köteles beszámolni arról, hogy ez elvileg miért történt
• a vezető nem mehet bele az elbocsátás részleteibe, amikor a munkavállalóval beszél
• felmondás a próbaidő alatt is előfordulhat - a hatályos jogszabályok ezt nem tiltják
• itt önállóan beállíthatja az elbocsátás időtartamát, amely nem szabad akaratból vagy létszámleépítéssel történő felmondásról szól.

Egy vállalkozás vagy szervezet alkalmazottja számára a következő pozitívumok különböztethetők meg:

• a munkavállaló a helyzettől függően módosíthatja az elbocsátás időpontját
• megállapodhat a vezetővel a kompenzáció összegéről és kifizetésének ütemezéséről, valamint további bónuszokat követelhet
• a munkafüzetben fel kell tüntetni a vonatkozó felmondási cikket - ez megakadályozza a felesleges kérdések előfordulását az új munkahelyen
• munkavállaló esetében a folyamatos munkatapasztalat három hétről, amely a saját akaratból történő elbocsátást követi, négy hétre emelkedik.

Lehetetlen figyelmen kívül hagyni a két résztvevő közös megegyezéssel történő elbocsátásának vitathatatlan pluszját. Itt kiemelkedik az elbocsátás mindkét oldalról történő megkezdésének lehetősége - mind a munkáltató, mind a munkavállaló elkezdhet beszélni az elbocsátás kezdetéről, ha kompenzációt és egyéb bónuszokat szeretne kapni egy vállalkozástól vagy szervezettől való elbocsátáskor.

Az eljárás sorrendje

Az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályai nem írják elő a közös megegyezéssel történő elbocsátás feldolgozásának sorrendjét és pontosságát. De az elv gyakorlatilag nem különbözik az általános szabályoktól.

A szerződés felbontásának okai

Először is, a feleknek közös megegyezéssel meg kell állapodniuk a kifizetésekről és az elbocsátás egyéb árnyalatairól.

Sikeres tárgyalásokat követően megállapodás születik a munkaszerződés megszüntetéséről.

A dokumentum a Munka Törvénykönyve szempontjából nem kötelező, de ő az, aki bizonyítékalapként szolgál a jövőbeni fizetési problémák esetén.

A dokumentumot bármilyen formában elkészítik.

Gondosan, pontosan és részletesen kifejti a megállapodások minden pontját.

A megállapodást mindkét félnek alá kell írnia, amelyből a későbbiekben egy-egy példány van a kezében. Az aláírás mellett fontos a vezetők, dolgozók nevének feltüntetése, valamint a pontos dátum – ez jelzi a tárgyalások időpontját.

Az aláírt megállapodás alapján az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke alapján elbocsátási végzést állítanak ki. A megbízást a vezető is aláírja, és áttekintésre átadja a munkavállalónak.

Mi a helyzet a munkával?

Elbocsátáskor a munkavállaló munkakönyvet kap a kiadott utasításnak megfelelően nyilvántartással. Ha a végzésben fel van tüntetve a 77. cikk, akkor a személyzeti osztály a munkaügyi osztályon közös megegyezéssel történő elbocsátást szabályozó cikkelyt is megjelöl.

A személyi nyilvántartásban bemutatottaknak megfelelően a munkavállaló elbocsátására hozott végzés szövege átírásra kerül a munkakönyvekbe.

Ennek eredményeként, amikor állást keres és átmegy egy interjúra, nem kell beszélnie az előző munkahelyéről való elbocsátás okairól - a közös megegyezéssel történő elbocsátás nem kelt gyanút a potenciális vezetőkben.

Az eljárás vége

A megállapodás és a végzés előírja az elbocsátott munkavállaló utolsó napját. Itt több napra vagy több hónapra is „visszafogható” a munkavállaló, hogy ez idő alatt anyagi alapot teremtsen a későbbi átmeneti munkanélküliséghez. Az elbocsátás napján megkapja az összes esedékes kifizetést, amely tartalmazza:

• felhalmozott bér a ki nem fizetett munkanapok után
• kártérítés a fel nem használt szabadságért, amelyet az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai szerint számítanak ki
• negyedéves és éves prémiumok, amelyeket a munkaidőre és még ki nem fizetett időszakra számítanak ki
• minden esedékes kártérítés, amely a megállapodásban szerepel

Ha a megjelölt napon nem történt áthelyezés, az elbocsátott munkavállaló jogosult erre vonatkozó bizonyítékok bemutatásával kérelmezni.

„Különleges” személyek elbocsátása

A vállalkozásnál vagy a szervezetben vannak olyan személyek, akik „különleges” státusszal rendelkeznek. Ez a fajta elbocsátás vonatkozik rájuk? A "különleges" közé tartoznak a kiskorúak, a terhes nők, a szülési szabadság és az egyedülálló anyák.

Kiskorúaknak

A kiskorú munkavállalók az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke értelmében elbocsáthatók. Ehhez a munkáltatónak nem kell bejelentenie, sőt értesítenie sem kell a gyámhatóságot a munkavállalók közelgő elbocsátásáról.

Ha egy 18 éven aluli munkavállaló vállalja, hogy elbocsátják, korábban megkötött munkaszerződés szerint dolgozik, akkor megállapodást és felmondást is létrehoznak számára.

Terhes nők és kismama

A várandós és szülési szabadságon lévő nők is felfüggeszthetők a munkavégzés alól, de csak beleegyezésükkel és a vonatkozó dokumentumok aláírása után. A vezető hasonló típusú felfüggesztést ajánl fel, a nőnek joga van egyetérteni vagy megtagadni a bemutatott elbocsátást.

Ennek érdekében a vállalkozás, szervezet vezetőjének nevére feltétlenül felírja, ahol leírja szándékait, és nem kell részletezni.

Az elutasító nyilatkozatot követően a vezető más módon oldja meg a problémákat, de anélkül, hogy elbocsátja a terhes nőt vagy a szülési szabadságon lévő fiatal anyát.

egyedülálló anyák

A Munka Törvénykönyve nem tiltja a magányos „felek megállapodása alapján” történő elbocsátását.

Természetesen itt magának a nőnek a beleegyezését kell kérnie.

Ha nem ért egyet, akkor megfelelő kérvényt kell írnia a vállalkozás vagy szervezet vezetőjének címezve.

Gyakran az egyedülálló anya felek megállapodása alapján történő elbocsátása bizonyul nagyon előnyösnek.

Először is meg tud állapodni a vezetővel az elbocsátás idejéről.

Másodszor, egy nő befolyásolhatja a kifizetések mennyiségi értékét.

A gyakorlatban kiderül, hogy a nők egyedülálló anyák lévén gyakran jelentős kifizetéseket igényelnek a vezetőktől. A vezetők visszautasítják az ilyen nyilatkozatokat, de változatlan a szándékuk, hogy elmozdítsák a munkavállalót pozíciójából.

Megkezdődik az elbocsátási okok egyfajta „gyűjtése” a munkaszerződés megszűnésekor. Itt figyelembe veszik a hiányzásokat és a késéseket, a hivatali kötelességekkel való össze nem egyeztetést.

Ezért a vezetővel való beszélgetés során az egyedülálló anyáknak óvatosabbnak kell lenniük, és nem kell visszaélniük helyzetükkel. Azt is fontos megjegyezni, hogy a kifizetések összege nem haladhatja meg az 1991. áprilisi 1032-1 szövetségi sz.

Az egyetlen feltétel, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban a vezetőkre támasztanak az egyedülálló anyák elbocsátásakor, a szándékukról szóló kötelező figyelmeztetés két héttel a vonatkozó dokumentumok aláírása előtt. Ellenkező esetben a nő visszautasíthatja, és ha nyomást gyakorolnak rá, forduljon a munkaügyi felügyelőséghez.

A bemutatott jellegű elbocsátás - közös megegyezéssel - nagyban leegyszerűsíti magát a folyamatot. Ahogy maguk a vezetők és az alkalmazottak mondják, az ilyen tárgyalások pszichológiailag könnyebbek. A munkáltatónak nem kell magyarázkodnia az elbocsátott személynek - ez nagyban leegyszerűsíti a beszélgetést.

És maga a munkavállaló jó kompenzációt és egyéb bónuszokat kaphat elbocsátáskor, ami segít a további foglalkoztatásban. Ezért, ha felmerül a kérdés az alkalmazottak elbocsátásával kapcsolatban, jobb kihasználni a kínált lehetőséget.

A kiadvány szerzője kellő részletességgel és pontosan tükrözte a műben foglaltakat. a felmondásra vonatkozó nemzeti jogszabályok munkaügyi kapcsolatok a felek megállapodása alapján. Ez a módszer mindenki számára optimális. A legfontosabb dolog az, hogy dokumentálja a szándékait, hogy elkerülje a kellemetlen következményeket a jövőben.

Előfordul, hogy a vállalkozás vezetője beleegyezik abba, hogy egy adott napon elbocsát egy beosztottat, és kifizet neki egy összeget, amelynek összegében a felek megállapodtak. Ennek eredményeként az elbocsátáskor a munkavállaló nem kapja meg az összes esedékes kifizetést, és a munkáltató vis maior miatt panaszkodik, és várakozást kér. A várakozás elhúzódik, és az alkalmazott készen áll a bíróságra. De aztán kiderül, hogy nincs bizonyítéka, hiszen szóbeli volt a megállapodás a munkáltatóval.

Az ilyen helyzetek elkerülése érdekében ragaszkodnia kell a megállapodás írásbeli végrehajtásához. Ezt nem csak azért kell megtenni, mert a munkakönyvben megfelelő bejegyzés szerepelhet az elbocsátás okairól, hanem azért is, mert a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem rendelkezik kártérítés kifizetése a munkavállaló elbocsátásakor.

Vagyis ilyen helyzetekben a törvény nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkavállalónak kártérítést fizessen. Ezért, ha a felek „anyagi jutalmazásban” állapodtak meg a munkavállaló elbocsátásakor, ezt egyértelműen rögzíteni kell a megállapodásban: az elbocsátás időpontját, a kompenzáció összegét és egyéb árnyalatokat, amelyekben a felek megállapodtak.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a felek megállapodása alapján - bemutatva a videóban:

Tegye fel kérdését az alábbi űrlapon

Sok munkavállaló óvakodik a „felek megegyezésével elbocsátott” megfogalmazástól, inkább a régi és „időben bevált” „saját akaratából kirúgott” megfogalmazást részesíti előnyben. Miben különböznek valójában az ilyen típusú elbocsátások? Milyen előnyei és hátrányai vannak a felek megállapodása alapján történő elbocsátásnak?

NÁL NÉL utóbbi években egyre elterjedtebb a „felek megegyezésével elbocsátott” megfogalmazás. De sok alkalmazott fél egy ilyen rekordtól, mert nem érti, mi van ennek a megfogalmazásnak a hátterében. A szabad akaratból való elbocsátással minden világos: ki akart lépni – és kilép. Legalábbis így érzékelik ezt a „háztartási szinten” megfogalmazást. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás pedig érthetetlennek tűnik: a munkavállaló el akart menni, vagy úgy döntöttek, hogy kirúgják? Semleges elbocsátás volt, vagy valami konfliktus állt a háttérben? Ezért az alkalmazottak gyakran megtagadják a felek megegyezése alapján történő elbocsátást, igyekeznek "kikerülni a veszélyből";)

A felek megállapodása alapján történő elbocsátásnak, akárcsak a szokásos szabad akaratból történő felmondásnak, megvannak az előnyei és hátrányai.

Ha világosan megérti a különbséget e két típusú elbocsátás között, akkor világosabb lesz, hogy az Ön konkrét helyzetében melyik megfogalmazással lesz jövedelmezőbb a felmondás.

Nehéz egyszerű megfogalmazás

Honnan jött ez a megfogalmazás? Miért tesz fel annyi kérdést? Először is azért, mert ez egy viszonylag új felmondási ok, csak ben jelent meg új kiadás A 2001-ben elfogadott, Oroszországban 2002 januárja óta hatályos Munka Törvénykönyve alig több mint tíz éves. Ezt megelőzően a kódex nem rendelkezett a felek megállapodása alapján történő elbocsátás lehetőségéről. Egyébként a külföldi munka törvénykönyveiben is vannak hasonló megfogalmazások - és a gyakorlatban nagyon aktívan használják őket.

Érdemes megjegyezni, hogy a „segít” megfogalmazás körül egy ilyen „misztikus glória” a Munka Törvénykönyvében is rendkívül tömör meghatározás – a jogalkotók nem törődtek a részletes magyarázattal. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke az úgynevezett A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével. Az e cím alatti szöveg pedig így néz ki: "A munkaszerződés a munkaszerződésben részes felek megegyezésével bármikor felmondható." És ez minden. Nincsenek magyarázatok vagy értelmezések.

Ezért egy ideig nemcsak az alkalmazottak, hanem a személyzeti tisztek is értetlenül álltak ezen a megfogalmazáson. Ez volt a másik (talán a legfontosabb) oka az ilyen típusú elbocsátással szembeni bizalmatlanságnak. De az új Munka Törvénykönyvének egy évtizede alatt sok pont világossá vált, és most már magabiztosabban lehet beszélni a munkavállaló (és a munkáltató) előnyeiről és hátrányairól egy ilyen megfogalmazásban, és mikor van értelme használni.

Nézzük meg, mi áll az „elrúgva / elbocsátva a felek megegyezésével” jogi formula mögött. Már az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkének címéből is kiderül számunkra, hogy a munkaszerződés megszüntetéséhez a felek beleegyezése szükséges. A munkaszerződés felei, mint tudják, a munkavállaló és a munkáltató. Ezért a munkavállalónak és a munkáltatónak is bele kell egyeznie a munkaviszony megszüntetésébe. Erre a döntésre közösen vagy valamelyik fél kezdeményezésére juthatnak. Kiderült, hogy az elbocsátási kezdeményezés a munkavállalótól és a munkáltatótól is származhat. De fontos, hogy a másik fél végül egyetértsen ezzel a javaslattal – különben egyszerűen nem lesz "a felek megegyezése".

Kiderül, hogy egy ilyen megfogalmazás lehetséges abban az esetben is, ha a munkavállaló saját akaratából úgy döntött, hogy elhagyja a céget (például ígéretesebb ajánlatot kapott egy másik szervezettől), és abban az esetben is, ha a munkáltató azt akarja, szabaduljon meg a munkavállalótól, de a Munka Törvénykönyvének nincsenek „barátságtalan” cikkelyei.. nem tudja vagy nem akarja használni a kódexet a munkavállaló elbocsátására. És itt is sok oka lehet: a munkavállaló nem tudott kapcsolatot kialakítani a kollégákkal és/vagy a vezetőséggel, a képzettség szintje elégtelennek bizonyult, a munkavállaló munkájának minősége nem elégedett... Ez egyszerűen előfordulhat, hogy lehet az üzleti célok újragondolásának eredménye, aminek következtében valamely pozíció szükségtelennek bizonyult, vagy - a vállalat nehéz gazdasági helyzetének következménye. Utóbbi esetben a munkavállalótól való megszabadulás vágya mögött a munkáltató azon törekvése áll, hogy csökkentse a bérfizetés és a munkavállaló munkahelyének fenntartásának költségeit. Ebben az esetben a munkáltató a létszámcsökkentést, illetve a szervezet létszámcsökkentését a felek megegyezéses felmondásának megfogalmazásával kívánja leplezni (erről az alábbiakban részletesebben szólunk).

Hogyan fog a munkavállaló és a munkáltató általános megegyezésre jutni, hogyan ösztönzik majd egymást egy ilyen döntés elfogadására - nem írja le a Munka Törvénykönyve. Ezek már, ahogy mondani szokták, a munkavállaló és a munkáltató "személyes problémái". Egyszerűen megállapodhatnak a felmondás időpontjában (erről kicsit később részletesebben is lesz szó), vagy valamiféle „kompenzációról”, kompenzációról, amit a cég fizet a munkavállalónak (ha a munkáltató kezdeményezte ez), vagy valami másról – ez teljes mértékben a helyzettől és a felek kívánságaitól függ. Egyszerűen fogalmazva: megegyezhetnek a szétválás bármely feltételében, amely nem mond ellent orosz törvények– azzal a feltétellel, hogy MINDKÉT félnek el kell fogadnia ezeket a feltételeket.

Elmondhatjuk, hogy a Munka Törvénykönyve a felek megállapodása alapján történő elbocsátás lehetőségét biztosítva maximális függetlenséget biztosít a munkavállalónak és a munkáltatónak, nem hajlandó beleavatkozni ügyeikbe és megállapodásaikba. Egyszerűen fogalmazva, lehetővé teszi számukra, hogy "piaci feltételekkel" tárgyaljanak a munkaviszonyok megszüntetéséről.

A felek közötti tárgyalások eredménye alapján „Munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás” készül. Az ilyen esetre nincs külön formanyomtatvány, ezért a felek általában szabványszerződést kötnek. Ugyanakkor megemlíthet további feltételeket, amelyekben a munkavállaló és a munkáltató megállapodott, vagy nem. Oroszországban a vállalatok leggyakrabban az első lehetőséget veszik alapul. De a nyugati cégeknél éppen ellenkezőleg, igyekeznek minél részletesebben leírni mindazt, amit ennek eredményeként a munkavállaló és a cég kap (a munkavállaló kompenzációja és a munkavállaló kötelezettségei a céggel szemben). A külföldi megállapodások tartalmazhatnak konkrét kompenzációs összegeket, a munkavállalónak kompenzáció formájában kiadott laptopok és autók meghatározott modelljeit, a lakhatási és kommunális költségek visszafizetésére vonatkozó összegeket stb. El kell mondani, hogy a törvény szempontjából a feltételek részletes és pontos felsorolása természetesen előnyösebb.

Amint az az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkének szövegéből kiderül, a felek megállapodásával bármikor kiléphet. Ehhez alá kell írnia a "Munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodást" (ezt fentebb már említettük). Bármikor - ez azt jelenti, hogy kiléphet mind a szabadság alatt (bármilyen, beleértve a tanulmányi szabadságot is), mind a betegség alatt.

A törvény szempontjából a „felek megegyezésével elbocsátott/elbocsátott” megfogalmazás semmivel sem rosszabb a munkavállaló számára, mint a „saját akaratából elbocsátott” megfogalmazás. Mindkét jegyzőkönyv csak azt a tényt erősíti meg, hogy az alkalmazott elhagyta a céget. Az önkéntes felmondáshoz hasonlóan az utolsó munkanapon a munkavállalónak meg kell kapnia az utolsó fizetést és a munkakönyvet. A munkafüzetben a felek megállapodása alapján történő elbocsátás általában kétféle módon történik:

Az első lehetőség: "Elbocsátott a felek megállapodása alapján - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 1. bekezdése."

A második lehetőség: "Elbocsátás a felek megállapodása alapján - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke."

Mindkét megfogalmazás helyes, mert az Mt. 77. § első részének (1) bekezdése és a 78. § is pontosan szabályozza a felek megegyezéses felmondását.

Elbocsátás a felek megegyezésével vagy szabad akaratból történő felmondás

A két készítmény közötti különbségek egy részét már fentebb megjegyeztük. Itt néhány fontosabb funkcióra összpontosítunk.

Általában saját akaratából történő elbocsátás esetén a munkáltatónak joga van további két hét munkavégzésre kötelezni a munkavállalót (vannak kivételek - például, ha az elbocsátás a munkavállaló próbaideje alatt történik). Tegyük fel, hogy a szakember már megtalálta új Munkaés sürgősen új helyre kell költöznie. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás csak egy ilyen lehetőséget ad neki: ez a megfogalmazás nem írja elő a ledolgozás szükségességét, meg lehet állapodni egy konkrét felmondási időpontban (emlékezzen, a jelen cikk alapján a szerződést bármikor felmondhatja - akár közvetlenül a megállapodás aláírásának napján). Ez természetesen akkor lehetséges, ha erről meg tud egyezni a munkáltatójával.

(Megjegyzendő azonban, hogy a munkáltatónak önszántából történő felmondása esetén joga van a felmondótól munkát követelni, de rövidebb munkavégzést is vállalhat, és munkát egyáltalán nem igényel.)

Most képzeljük el az ellenkező helyzetet: egy munkavállaló a felmondás mellett döntött, és erről előre figyelmeztetni akarja a munkáltatót, hogy szabadabban tudjon részt venni az interjúkon, de addig nem szeretne elmenni, amíg új állást nem talál. Tegyük fel, hogy egy alkalmazott biztos abban, hogy másfél hónapon belül biztosan talál új állást. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás ismét lehetőséget ad neki, hogy megállapodjon az elbocsátás bármely időpontjáról – akár néhány hónap elteltével is. Érvként lehet meggyőzni a munkáltatót: az ilyen „elhúzódó” felmondás időpontja lehetőséget ad a cégnek, hogy kapkodás nélkül találjon minőségi helyettesítőt a munkavállalónak, és a felmondó szakember lassan minden fontos munkát el tud végezni. feladatokat. Külön feltételként meg kell beszélni a munkáltatóval annak lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkavégzés hátralévő időszakában részt vegyen interjún.

Egy másik fontos jellemző, amelyet emlékezni kell: a saját szabad akaratából benyújtott felmondólevéllel a munkavállalónak joga van „meggondolni magát” - a munkaidő lejárta előtt. Ezután egyszerűen "visszavonhatja" a jelentkezését. Nem valószínű, hogy ezután a munkáltatóhoz fűződő viszonya változatlan marad, de jogi szempontból a munkája a korábbiakhoz hasonlóan - egészen a felmondólevél benyújtásáig - folytatódik.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén ez a lehetőség nem működik. Miután mindkét fél aláírta a „Munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodást”, a munkavállaló már nem „meggondolhatja magát” és nem maradhat – még akkor sem, ha felmondása csak néhány hónappal később következik be. Az egyetlen lehetőség, hogy tárgyalsz a munkáltatóval, és ráveszed, hogy vegye vissza. Vagyis ezeknek az akcióknak a sikere a munkáltató "jóakaratán" múlik majd - a törvény szempontjából nem köteles visszavenni - elvégre a két fél egyenrangú megállapodása volt.

Elbocsátás a felek megegyezésével vagy felmondás csökkentéssel

A munkáltató gyakran felajánlja az alkalmazottaknak, hogy a felek megegyezésével lépjenek fel a létszámleépítés vagy a létszámcsökkentés miatti elbocsátás helyett. Jogi szempontból egészen más okok állnak e megfogalmazások mögött, és más lesz a munkaviszony megszüntetésének eljárása is.

De mit jelent ez a dolgozó számára? És melyik lehetőséget válasszam? A kérdés megválaszolásához össze kell hasonlítania, mit kap egy esetben, és mit - egy másik esetben.

A munkavállalók elbocsátásakor (a csökkentést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szabályozza) a munkáltatónak meglehetősen bonyolult eljárást kell végrehajtania: legalább két hónappal korábban értesítenie kell a munkavállalót a közelgő leépítésről, elemeznie kell a munkavállalók adatait. minden elbocsátott munkavállaló, azonosítsa azokat, akiket jogszabály nem bocsáthat el, valamint azokat, akiknek leépítés esetén előnye van, elbocsátás esetén a teljes fizetést az elbocsátott munkavállalónak bérek a ledolgozott időszakra, a fel nem használt szabadságnapokért járó kártérítést, valamint végkielégítést, az átlagkereset összegében. A munkáltató a három hónapon belüli felmondást követően köteles anyagi kártérítést fizetni a munkavállalónak, ha a munkavállaló a munkaügyi hatóságnál nyilvántartásba vették, és ez idő alatt nem talált új állást.

A létszámleépítés tehát egy olyan eljárás, amely mindig a munkáltatótól származik, és annak végrehajtásáért teljes felelősséget kénytelen vállalni. Miért előnyös a munkáltatónak, ha a felek megegyezése alapján felmondással váltja fel a csökkentést?

Először is, az egyszerűbb felmondási eljárás miatt - a többlépcsős eljárás helyett valójában két lépésből áll:

- tárgyalások a munkavállalóval, amelyek során a felek megállapodnak az „elválás” feltételeiről (ezeket a „Munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás” rögzíti);

- e feltételek mindkét fél általi teljesítése.

Vagyis a felek megállapodása alapján történő felmondás a munkaviszony megszüntetésének „könnyebb” formája. Ráadásul ebben az esetben minimális a pereskedés valószínűsége (ellentétben a redundancia miatti elbocsátásokkal). A munkavállaló gyakorlatilag nem támadhatja meg az elbocsátást bíróság előtt a felek megegyezésével - elvégre teljes jogú résztvevője volt ennek a megállapodásnak, és világosan meg kellett értenie, hogy miben állapodik meg.

De még mindig ott van az anyagi kompenzáció kérdése – ez talán a legfontosabb a munkavállaló számára. Itt kezdődik a teljes értékű „piac”: ha a munkavállaló a csökkentésért való elbocsátáskor helyesen képviseli jogait, akkor könnyen ki tudja számítani, hogy ebben az esetben milyen mértékű kompenzációt (minimálistól maximumig) kaphat a munkáltatótól. Egyértelmű, hogy nincs értelme néhány mulandó juttatás kedvéért megtagadni a végkielégítést és egyéb kifizetéseket. Ezért „csak úgy” nem fog menni a felek megegyezésével. És az ő kifejezett beleegyezése és aláírása nélkül ez a megállapodás egyszerűen nem jön létre.

Ezért ha a munkáltató egyszerűsíteni akarja életét, és ahelyett, hogy a felek megegyezésével elbocsátja a munkavállalókat, „pénzügyi érvekkel” kell meggyőznie a munkavállalót. Ebben a kérdésben nincsenek egyértelmű szabályok a törvényben, minden attól függ, hogy a munkavállaló és a munkáltató milyen összegekben és feltételekben tud megegyezni. Vagyis nincs törvényi kötelezettség arra, hogy a munkáltatói oldal egyetértésével elbocsátás esetén "kártérítést" ajánljanak fel a munkavállalónak. Általában a munkáltató ezt a gazdasági célszerűség érdekében teszi - ezért beszélünk a munkavállaló és a munkáltató közötti teljes körű piaci tárgyalásokról.

Mikor kell egy munkavállalónak beleegyeznie egy ilyen javaslatba - a felek megegyezésével történő kilépéshez, ahelyett, hogy elbocsátás miatt elbocsátják? Csak akkor, ha a cég a hatósági végkielégítés összegeihez képest valóban vonzóbb feltételeket kínál (amint azt már megjegyeztük, a munkavállalói átlagkeresetből legalább három, legfeljebb öt ilyen átlagkeresetnek kell lennie). Ezért ha egy cég elbocsátások helyett felajánlja Önnek, hogy a felek megegyezésével kilép, ugyanakkor ugyanazt a három átlagkeresetet kínálja, akkor nincs sok értelme egy ilyen megállapodásnak. Általános piaci gyakorlat (a moszkvai munkaerőpiacon), hogy ebben az esetben a munkavállalónak ajánlott kompenzáció körülbelül 1,3-1,5-szerese annak, amit elbocsátás miatti elbocsátás esetén kapna.

Ha valóban vonzó anyagi ellentételezést ajánlottak fel Önnek a létszámleépítés alternatívájaként, akkor érdemes megfontolni egy ilyen ajánlatot. Főleg, ha a megállapodás további kikötéseket is tartalmaz (például a munkáltató vállalja, hogy jó ajánlásokat ad a munkavállalónak stb.).

Erősen ajánlott, hogy ne hagyatkozzon kizárólag szóbeli ígéretekre, és rögzítse részletesen "Megállapodás a munkaszerződés felmondásáról" mindazon feltételeket, amelyekben végül megállapodott a munkáltatóval. Ez nagyon fontos – különösen, ha figyelembe vesszük, hogy miután mindkét fél aláírta a megállapodást, a munkavállaló már nem tudja egyoldalúan felmondani vagy visszautasítani – hacsak a munkáltató nem járul hozzá a javaslatához, ami ilyen helyzetben meglehetősen kétséges. A megállapodás aláírásának pillanatától teljes jogerős. Ebben az esetben a felek megállapodása főszabály szerint nem támadható bíróság előtt. Arbitrázs gyakorlat ebben a kérdésben meglehetősen stabil: a felek megállapodását azért hívják így, mert azt közösen határozzák meg és írják alá, és nagyon ritkán lehet felmondani.

Van egy másik fontos érv, amely a felek megegyezése alapján történő elbocsátást vonzóbbá teszi a munkavállaló számára a csökkentéshez képest (ha természetesen a munkavállalónak fizetett kifizetések összege kellően vonzó). Ez a pillanat további pénzügyi és karrierlehetőségekkel függ össze. Ha a munkavállaló „legfeljebb” szeretne anyagi ellentételezést kapni leépítés esetén, akkor jelentkeznie kell a munkaügyi hatóságnál, majd legalább két hónapig (legalábbis hivatalosan) sehol nem kell elhelyezkednie. az ellátások folyósítása leáll. A felek megegyezéses felmondása esetén pedig a munkavállaló megkapja a megállapodásban előírt valamennyi kompenzációt (általában néhány átlagkeresetet), függetlenül attól, hogy kapott-e új állást vagy sem, és ez milyen gyorsan történt. Ezért az elbocsátás után azonnal új állást kaphat – anyagi bevétele nemhogy nem csökken, de egy ideig még jelentősen magasabb is lesz.

Vannak olyan esetek is, amikor semmi esetre sem szabad beleegyeznie a felek megegyezése alapján történő felmondásba a létszámleépítés miatti felmondás helyett. Mindenekelőtt, ha a munkáltató ilyen felmondást ajánlva nem ajánl fel pénzbeli ellentételezést, felkérve a cég „beállására”, vagy alacsonyabb összegű kompenzációt ajánl fel, mint amennyit leépítés esetén kap, például egy munkavállaló három havi átlagkereseténél kevesebb összegű kompenzációról beszélünk. Ebben az esetben a munkáltató nem csupán saját életét akarja megkönnyíteni, hanem valójában a csökkentés anyagi terheit próbálja a munkavállalók vállára hárítani. Ezért érdemes tanulmányozni a jogait, és nem engedni a provokációknak;)

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei és hátrányai

Szóval összegezzük. Milyen esetekben jövedelmezőbb, ha a munkavállaló a felek megegyezésével kilép?

- ha fontos, hogy az Ön számára megfelelő elbocsátási időpontot válasszon (például azonnal fel kell lépnie, vagy ellenkezőleg, egy hónapon belül, két hónapon belül stb.);

- ha lehetséges vonzóbb kompenzációt kapni a munkáltatótól, mint amennyit más felmondási formák esetén kapna (például a cég kész magasabb kompenzációt fizetni, mint amennyit a munkavállaló elbocsátással kapott volna);

- ha a munkavállaló az elbocsátást követően jelentkezik a munkaügyi szolgálatnál - ebben az esetben nagyobb pótlékot és hosszabb ideig folyósítanak neki, mint ha önszántából, alapos indoklás nélkül bocsátották volna el.

Most felsoroljuk a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányait (egy alkalmazott esetében):

- Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását akkor is, ha szabadságon vagy betegszabadságon van. A munkáltató kezdeményezésére történő szerződésbontáskor (ritka kivételektől eltekintve) a munkáltatónak nincs ilyen lehetősége. Ez a pillanat azonban nem tekinthető teljes mértékben hátránynak, mert a munkavállaló nem köteles beleegyezni a munkáltató ilyen kezdeményezésébe - ugyanis a felek megegyezéséről beszélünk. Ha a munkavállaló álláspontja szerint elegendő kártérítést kapott a beleegyezéséért, akkor egy ilyen felmondás akár előnyös is lehet számára.

- A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a szakszervezeti szervezetek részéről semmilyen ellenőrzést nem tesz lehetővé. A munkáltató nem köteles döntését senkivel egyeztetni, még akkor sem, ha kiskorú munkavállalóról beszélünk. Ezért a munkavállaló ilyen döntésének a lehető legkiegyensúlyozottabbnak és felelősségteljesebbnek kell lennie: gondoskodnia kell saját érdekeiről.

- A felek megállapodása alapján történő elbocsátás önmagában nem jelent semmilyen kompenzációt és garanciát a munkavállaló számára (kivéve, ha ez a munka- ill. kollektív megállapodás). Vagyis a munkavállalónak járó minden kompenzációt csak a munkáltatóval kötött megállapodás szabályozza - nem kell "automatikus" kifizetésekre hagyatkozni. Minden a munkavállaló és a munkáltató közötti tárgyalások eredményétől függ.

- A munkavállaló nem vonhatja vissza egyoldalúan a beleegyezését és "felmondhatja" a felmondását - a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás azonnal hatályba lép, miután azt mindkét fél aláírta.

- A munkavállaló az ilyen felmondást nem támadhatja meg bíróság előtt (az esetek túlnyomó többségében). Az utolsó két pont ismét azt jelenti, hogy a munkavállalónak kiegyensúlyozott döntést kell hoznia az elbocsátás mellett, mérlegelve minden előnyét és hátrányát. Egy felnőttnek azonban felelősségteljesen kell döntenie az elbocsátásról, függetlenül annak jogi formájától;)

A munkaviszony megszüntetésének lehetőségeivel együtt, mint például a munkavállaló önkéntes felmondása vagy elbocsátása egy cikk alapján hivatalos feladatokat, a szerződés felmondása a felek megegyezésével alternatív módja lehet annak elkerülésének ellentmondásos helyzetekés egyéb félreértések. Ugyanakkor nem minden dolgozó állampolgár van tisztában azzal a lehetőséggel, hogy ezt a lehetőséget elbocsátáskor igénybe veheti. Ebben az összefüggésben megvizsgáljuk minden előnyét, hátrányát, valamint a potenciálisan meglévő buktatókat.

Érvek és ellenérvek a szerződés felmondása a felek megegyezéssel

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint mind a munkáltató, mind a munkavállaló kezdeményezheti a munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetését, miközben Ön bármikor elhagyhatja a szervezetet. A felek megállapodása alapján a tanulószerződés is megszűnik.

A munkaviszony megszüntetésének ezen lehetőségében számos nyilvánvaló plusz és rejtett hátrány is van a munkavállaló számára, amelyekről ő maga nem tud. A fő előnyök közé tartoznak a következő feltételek:

megszüntetése munkaszerződés csak a munkáltató és a munkavállaló megállapodása esetén;

nem kell 14 napos időszakot kidolgozni, amely kötelező a szabad akaratból történő elbocsátás esetén;

okának feltüntetése a felmondási levélben nem szigorú követelmény;

a munkaviszonyt bármikor felmondhatja;

a munkavállaló tud egyénileg megbeszéli a munkáltatóval az ellátás feltételeit, a bérfizetést és egyéb kompenzációkat;

a munkavállaló közös megegyezéssel történő elhagyása a legjobb megoldás az elbocsátásra, ha objektíve bűnös bizonyos helyzetekben a vállalatban és a csapatban;

A munkaügyi központba való bejelentkezés az elbocsátást követő legelső napon megtehető, miközben az esedékes munkanélküli járadék összege nagyobb lesz, mint a szabad akaratból történő távozáskor.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátásnak számos hátránya is van, amelyeket maguk az alkalmazottak nem mindig tudnak. Olyan normatív jellemzőkről beszélünk, mint:

a szerződés munkáltató általi bármikori felmondásának lehetősége, törvényben nem szabályozott esetekben is;

ebben az esetben szakszervezeti szervezet nem tudja ellenőrizni a csapattag elbocsátására vonatkozó eljárás jogszerűségét;

a cég-munkaadónak joga van nem fizetni nyugdíjat, ha ez a tétel nem szerepel a vállalkozás foglalkoztatási dokumentációjában;

abban az esetben, ha az elbocsátási megállapodást már jóváhagyták, a munkavállaló nem „meggondolhatja magát” kérésének visszavonása érdekében;

jogi szempontból rendkívül nehéz a volt munkavállalónak a munkáltatói társaság cselekményét bíróság előtt megtámadni.

pénzügyi források végkielégítésként – abban az esetben, ha ezt az állapotot a kollektív szerződésben vagy a vállalkozásnál a munkaviszonyok rendjét szabályozó egyéb dokumentumban meghatározottak.

A munkaügyi jogszabályok nem szabályozzák a kompenzációs juttatások összegét - ezek az összegek teljesen tetszőlegesek lehetnek, míg az értéke azonnal bejelenthető a vállalkozás munkaügyi dokumentációjában.

A gyakorlatban a végkielégítés összege gyakran a távozó munkavállaló átlagkeresetének 1-3 része lehet.

Fontos! Ha munkaszerződésben vagy egyéb normatív aktus a cég nem mond semmit az elbocsátáskor a munkavállalóknak fizetett kompenzációs juttatásokról, a munkavállalók követelései jogellenesek lesznek, mivel a munkáltató valójában nem sérti meg a munkaszerződés feltételeit.

Eljárás a munkavállaló elbocsátására: lépésről lépésre

Hogyan történik a munkavállaló távozása a felek megállapodása alapján? Képzeljük el egy lépésről lépésre algoritmusban:

1. lépés: A vállalkozás vezetésével való szóbeli megállapodás megkötésekor a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnéséről 2 példányban megállapodás készül.

2. lépés: A dokumentum nyilvántartásba vétele és a második példány átadása magának a munkavállalónak, amelynek tényét aláírásával igazolja.

3. lépés: A megállapodásnak megfelelően a munkavállalónak felmondólevelet kell készítenie, ezt a dokumentumot a vezető írja alá.

4. lépés: A munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzés elkészítése és az utóbbi megismertetése.

5. lépés: A megbízás alapján a vállalkozás számviteli osztályának elszámolási eljárásokat kell lefolytatnia a munkavállalóval, amelyet a T-61 formanyomtatványú speciális elszámolási bizonylaton kell feltüntetni.

5. lépés: A személyzeti osztály jogosult a munkaviszony megszűnésének tényét a munkavállaló munkakönyvébe rögzíteni és a dokumentumot személyes aláírással átadni neki.

6. lépés: A vállalkozás számviteli osztálya kérésre kiadja a volt alkalmazottnak a szükséges papírcsomagot (jövedelemigazolások, átlagkereset, nyugdíjpénztári hozzájárulások, lapszámítási igazolások, tapasztalati igazolások stb.).

Fontos megjegyezni, hogy a korábbi alkalmazottak számára készült dokumentumok elkészítésének megtagadása akár 50 ezer rubel összegű pénzbírságot vonhat maga után a vállalkozás számára.

Abban az esetben, ha a munkavállaló katonai szolgálatra kötelezett, a vállalkozás felhatalmazott alkalmazottja köteles értesíteni a helyi katonai nyilvántartási és besorozási hivatalt, amely ezt a személyt nyilvántartásba vette.

11.09.2019

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei számos okot írnak elő a munkavállalóval kötött szerződés felbontására.

Az egyik a felek megállapodása alapján történő elszámolás.

Ebben a cikkben megértjük: mit jelent a kapcsolatok közös megegyezéssel történő megszüntetése, az ilyen típusú elbocsátás előnyei és hátrányai, mi az eljárás végrehajtásának módja és jellemzői.

Mit jelent ez az eljárás?

Ezt a felek megállapodása határozza meg, és bármilyen lehet. Itt a törvény semmilyen korlátozást nem ír elő.

Érvek és hátrányok a munkavállaló és a munkáltató számára

Táblázat formájában megvizsgáljuk a munkaügyi kapcsolatok megszakításában érintett felek előnyeit és hátrányait:

Jellemzően egy ilyen felmondási eljárást alkalmaznak, amikor a szervezet alkalmazottjára már nincs szükség, és a csökkentési folyamat igen papírmunka és hosszadalmas megvalósítása miatt szeretné elkerülni.

Valójában a leépítéskor a munkáltató köteles először 2 hónappal korábban értesíteni a munkavállalót a közelgő elbocsátásról.

Az egyezmény használatakor minden sokkal könnyebbé és gyorsabbá válik.

Ugyanakkor a munkavállaló nem veszít pénzt, sőt még több kompenzációra is lehetősége van „alkudni”.

A végkielégítés mértékének korlátozása csak a vezetőkre és a főkönyvelőkre vonatkozik.

A műveletek sorrendje a munkavállaló kérésére

Ha egy alkalmazott kedvezményt szeretne kapni, és a felek megegyezésével végkielégítéssel felmond, akkor bizonyos eljárást kell követnie.

Hogyan történik a munkaszerződés felmondása a két fél egyetértésével, ha a kezdeményező a munkavállaló:

• 1. lépés: A munkavállaló kérelmet ír, és benyújtja a munkáltatónak.

A pályázati űrlapot nem törvényi szinten állapítják meg. Ezért szabad formában van írva.

A Vasilek LLC igazgatója

Demin A.A.

munkástól

Ivanova P.R.

Nyilatkozat

Kérem, hogy a 2017. január 15-én kelt 25. számú munkaszerződést a felek egyetértésével szüntesse meg a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a szerint két fizetés összegű kompenzációt kell fizetni a 2019. szeptember 20-i időszakra.

Írásbeli hozzájárulásod megérkezéséig fenntartom a jogot a jelentkezés visszavonására.

• 4. lépés következő lépés a felek aláírják a megállapodást. Ettől a pillanattól kezdve a szerződés egyoldalú felmondása már nem lehetséges.
• 5. lépés: Az elbocsátás időpontjáig a cég közzéteszi. A társaság által létrehozott egyéb nyomtatványok használata is megengedett. A végzéssel meg kell ismertetni az elbocsátott munkavállalót az aláírással.

• 6. lépés: A megállapodásban meghatározott időpontban a munkáltató teljes körűen kiszámítja a munkavállalót, és átadja neki a munkakönyvet, amelyben szerepel.

Mindkét fél kezében marad a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás egy példánya. Ez szolgál alapul a munkaszerződés megszüntetéséhez.

Olvassa el a szerződés felmondása a felek megállapodása alapján.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a munkáltató kezdeményezésére - lépésről lépésre

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő megállapodással történő kiszámításának folyamata megegyezik a fent leírt eljárással (maga a munkavállaló kifejezett kívánsága alapján).

Az egyetlen sajátosság, hogy a munkáltató a felek megegyezésével írásban felajánlja a munkavállalónak a felmondást, és előírja az elbocsátásért járó kártérítés összegét, valamint a számítás időpontját.

A munkavállalónak joga van elfogadni vagy elutasítani a javasolt feltételeket. Ezenkívül a munkavállalónak joga van felajánlani az elbocsátási feltételeit.

Általános megállapodás megkötését követően két példányban írásbeli megállapodás készül.

Ettől a pillanattól kezdve az elbocsátási eljárás szabványos formában történik: felmondó végzést adnak ki, az elbocsátás napján a munkavállaló teljes fizetést és egy munkakönyvet kap a munka törvénykönyve 77. cikke szerinti számításról. az Orosz Föderáció.

Vagyis a munkaszerződésnek a két fél egyetértésével a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése a következő sorrendben lehetséges:

• 1. lépés: A munkáltató írásos javaslatot készít a szerződés megállapodással történő megszüntetésére.
• 2. lépés: A munkavállaló beleegyezésével kétoldalú megállapodást kell kötni a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről.
• 3. lépés Az elkészített dokumentumot mindkét fél aláírja.
• 4. lépés: A megállapodásban megjelölt felmondás napján felmondó végzés készül, előállítják, a személyi okmányokat a számítással együtt átadják a munkavállalónak.

Hasznos videó

A felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárást ez a videó részletesen ismerteti:

megállapításait

Ebben a témában néhány fő következtetést vonunk le:

• A felek megállapodása alapján történő elszámolás a két fél előzetes megállapodását írja elő.
• Az ilyen típusú szerződésbontás kezdeményezése a munkáltatótól és a munkavállalótól egyaránt származhat.
• A megállapodás aláírása után a jelentkezés nem vonható vissza.
• Az ilyen megállapodásokat szinte lehetetlen bíróság előtt megtámadni, kivéve a polgárok kiváltságos kategóriáit.
• A munkaviszony megszűnésének okait a megállapodás, a megbízás vagy a munkakönyv nem tartalmazza.
• A fő előny a munkavállaló számára a kompenzáció kifizetése a cég elhagyása és a munkavégzés hiánya miatt, a munkáltató számára pedig nincs papírmunka és várni kell az új munkavállaló felvételére.
• A megállapodásmintát jogszabályi szinten nem hagyják jóvá. De bele kell foglalni az elbocsátás összes feltételét, és meg kell határozni a számítás dátumát.
• A szerződés ilyen jellegű felmondása a megkötött szerződésben meghatározott időpontban történik.
• Az eljárás a szervezet kezdeményezésére és a munkavállaló kérésére történő lefolytatására azonos.