Mi a különbség a munkavállalók anyagi és nem anyagi motivációja között? Melyek a nem anyagi motiváció típusai és példái? Hogyan lehet nem anyagilag motiválni a munkatársakat?

Valószínűleg mindenki egyetért azzal, hogy egy összetartó csapat kialakításához a beosztottak számára megfelelő feltételeket kell biztosítani. És jó, ha a vállalat költségvetése lehetővé teszi tisztességes készpénzes ösztönzők bevezetését.

De mit tegyünk, ha az anyagi lehetőségek sok kívánnivalót hagynak maguk után? Gyakoroljon más típusú személyzeti javadalmazást, és kombinálja azokat pénzbeli motivációval. A gyakorlat azt mutatja, hogy az anyagi ösztönzők sokkal hatékonyabban működnek a különféle nem anyagi és nem szabványos típusú ösztönzőkkel kombinálva.

Veled a "HeaterBober" online magazin és a kiadványok állandó szerzője, Anna Medvedeva. Ma egy olyan fogalommal fogunk foglalkozni, mint a személyzet nem anyagi motivációja.

A cikk végén hasznos információkat találhat arról, hogyan biztosíthat új, magasabb szintű kommunikációt és csapatmunkát.

Tehát kezdjük!

1. Mi a személyzet nem anyagi motivációja, és miben különbözik az anyagitól?

Minden vállalkozásnál, annak sajátosságaitól függetlenül, motivációs rendszert alkalmaznak. Belső ösztönzést kell teremteni a munkavállalók számára, hogy jól és eredményesen dolgozzanak, és ne a versengő cégek irányába nézzenek.

Minden típusú motivációs módszer 2 nagy csoportra osztható - anyagi és nem anyagi. Anyagiaknál ez többé-kevésbé egyértelmű, de milyen módszerek vannak a második csoportból?

Ezek különböző módok arra, hogy pozitív hozzáállást alakítsanak ki a magas termelékenység érdekében az alkalmazottak körében. Az alkalmazottak jutalmakat nem pénzben, hanem különféle egyéb formában kapnak.

A személyzet nem anyagi motivációja fontos szerepet játszik az átfogó motivációs rendszerben. Bár az általános vélekedés, hogy azért dolgozunk, hogy pénzt szerezzünk, és a legjobb motiváció a jó fizetés, a gyakorlat azt mutatja, hogy nem nélkülözhetjük a nem pénzbeli ösztönzőket.

További motivációra akkor van szükség, ha:

• a munkaszerződés megsértése;
• túlzott munkaterhelés;
• szabálytalan munkaidő;
• kényelmetlen munkakörülmények stb.

A nem anyagi motiváció torz elképzelésének elkerülése érdekében kiemeljük a kérdés megközelítésének fő szempontjait és elveit, valamint pozitív és negatív szempontokra osztjuk őket.

A nem anyagi motiváció előnyei és hátrányai:

2. Hogyan válasszuk ki a nem anyagi motiváció módszereit a munkavállalók pszichotípusától függően - 5 fő típus

Tesztek és kérdőívek segítségével meghatározza, hogy milyen típusú alkalmazottak dolgoznak a csapatában.

Használja fel a kapott információkat a motivációs program kidolgozása és megvalósítása során.

Típus 1. Kritikus

Ez a fajta munkavállaló azonnal meglátszik a kollégákkal szembeni kritikus és ironikus bánásmódban. Szeretnek bonyolult kifejezéseket és elgondolkodtató szavakat használni a köznyelvben.

A kritikusok munkájában az a legpozitívabb, hogy jól végzik el a különféle kontrollerek feladatait. Számukra a legjobb nem anyagi ösztönző a vezetés nyilvános jóváhagyása és az ellenőrzési funkciók kijelölése lesz.

Típus 2. Idealista

Ez a kritika ellentéte. Az idealisták abszolút nem konfliktusosak, figyelmesen, gyengéden és kedvesen bánnak a kollégákkal. Gyakran még sima is ellentmondásos helyzetek egyetértését valaki véleményével a társadalom békéje érdekében.

A csapat feszült légköre könnyen demotiválja az idealistákat. Ezért a számukra belső motiváció megteremtéséhez jó az etika és az emberség alkalmazása a cég fejlesztésében, valamint a különféle elismerések, dicséretek. Az idealistákat nyugodtan meg lehet bízni mindenféle társadalmi feladattal.

Típus 3. Elemző

Az ilyen dolgozók nagyon alaposak és mindenben átgondoltak, figyelmesek a munka minden árnyalatára és a nekik adott utasításokra. Számukra elfogadhatatlan a felhajtás és a vezetés érzelmekre épülő elhamarkodott döntései.

Az elemzőket jól motiválja a munkahely kényelme és elrendezése, a munka ésszerű megszervezése, valamint a vezetőséggel való megfelelő szintű interakció. Az ilyen munkavállalókat a továbbképzés, a karrier növekedés és a szakmai rendezvényeken való részvétel ösztönzi.

Típus 4. Realista

Az ilyen típusú alkalmazottak egyesítik a munkával szemben támasztott összes követelmény teljesítését és saját tapasztalataikat. A realisták aktív dolgozók, akik hajlamosak a szervezeti tevékenységre.

A vezetői munkát bízd a realistákra. Segítségükkel a kölcsönös segítségnyújtás egészséges légkörét alakíthatja ki a csapatban, és egy összetartó csapatot hozhat létre.

De a kis feladatokat a legjobb másokra hagyni. Egy realista számára érdektelenek, veszteségesek, és még egy erős személyiséget is demotiválhatnak.

5. típus. Pragmatikus

Az elemzővel ellentétben a pragmatikus nem tölti az időt a dolgok hosszas gondolkodásával. De a pragmatikusok egyik legjobb tulajdonsága a gyors eligazodás és a döntéshozatal képessége egy hirtelen megváltozott helyzetben is.

A munkafolyamat monotóniája és a túl időigényes projektek unalmasak az ilyen alkalmazottak számára. Ezért adjon nekik sürgős feladatokat, mint például egy új projekt bevezetése, fiók megnyitása stb.

3. Milyen típusai vannak a személyzet nem anyagi motivációjának - 4 fő típusa

Ismertesse részletesen a motiváció főbb nem anyagi formáit.

Feltételesen 4 típusra oszthatók.

Nézet 1. Közösségi

Ez a fajta nem anyagi motiváció a munkavállaló azon vágyához kapcsolódik, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán, magas pozíciókat töltsön be és szakmailag fejlődjön.

Hogyan lehet motiválni az így beállított alkalmazottakat? Adjon nekik fontos közfeladatokat, vonja be őket a munkafolyamattal kapcsolatos irányításba és döntéshozatalba.

Használja a szociális csomaghoz kapcsolódó ösztönzőket. Képzés, fizetés betegszabadság, egészségbiztosítás, utazási utalványok.

2. típus. Pszichológiai

Itt a kommunikáció és a csapaton belüli légkör a meghatározó. A normális kommunikáció elképzelhetetlen meleg, bizalmi légkör nélkül.

Itt a következő módszerek érvényesek:

• csapatot alakítani, figyelembe véve a munkavállalók egyéni jellemzőit;
• szervez céges rendezvények hogy a beosztottak informális környezetben kommunikáljanak a vezetéssel;
• mutasson személyes példát, hogy az alkalmazottak lássák a vezető hozzájárulását a közös ügyhöz.

Természetes, hogy egy jóindulatú kapcsolatokkal rendelkező csapatban az ember ki akarja magát teljesíteni.

Nézet 3. Erkölcsi

Ez a motiváció közvetlenül függ az emberek tisztelet iránti igényétől, nemcsak a vezetőségtől, hanem a kollégáktól is.

A minőségi munka és az eredmények elismerése a következőképpen fejeződik ki:

• jelvény;
• díszoklevelek;
• szóbeli dicséret;
• bejegyzés az eredménytáblára.

Vegye figyelembe, hogy jobb, ha ezt nem szemtől szemben, hanem más kollégák jelenlétében teszi.

Nézet 4. Szervezeti

Ez a munkakörök és a teljes munkafolyamat minőségi megszervezésére vonatkozik.

Szervezeti ösztönzők:

• a munkahely felszerelése korszerű technikával (irodákban - számítógépek és különféle irodai berendezések, gyártásban - egyéb, a munkavégzés sajátosságaihoz kapcsolódó eszközök);
• speciális pihenőhelyiség kijelölése;
• élelmiszerellátás a vállalkozás területén.

4. Hogyan motiváljuk a munkatársakat nem anyagilag – gyakorlati tippek és trükkök

Most kínálunk néhány tippet a munkatársak nem anyagi motivációjának javításához.

Elemezze, hogy minden lehetőséget kihasznál-e a gyakorlatában. És ha nem, akkor vedd tudomásul.

Tipp 1. Ismerje el az alkalmazott érdemeit, és dicsérje meg

Ez az egyik leghatékonyabb módja a motiváció nem anyagi növelésének. Azok az alkalmazottak, akiket vezetőjük megtisztel, úgy érzik, hogy megbecsülik és megbecsülik, és keményen dolgoznak a magasabb teljesítmény elérése érdekében.

Ezenkívül, ha hangosan ünnepli a jó alkalmazottak érdemeit és eredményeit, ez mindenki más számára is ösztönzést jelent a termelékenység növelésére. Ezen kívül mindig jó érzés, ha egy csapatban dolgozol menő szakemberekkel.

Tipp 2. Törekedjen a kedvező pszichológiai mikroklíma kialakítására a csapatban

A feszült és ellenséges környezet nemcsak az alkalmazottak termelékenységét csökkenti, hanem értékes személyzet elvesztéséhez is hozzájárul. Mert az emberek életük jelentős részét a munkahelyükön töltik, és mindenki arra törekszik, hogy jó csapatban legyen, nem pedig egy skorpiókorsóban.

Példa

Svetlanát elismert mérnöknek fogadták el építőipari cég. Öröme nem ismert határokat.

Az első hónapban azonban minden öröm kiszáradt. Bár Szvetlana hozzáértő szakember volt, néhány kérdés sajátosságait nem ismerve mégis kérdéseivel fordulnia kellett kollégáihoz.

Egy zárt csapatban azonban nem volt kölcsönös segítség és támogatás. Az alkalmazottak közül senki sem próbált segíteni, ellenkezőleg, szándékosan küllőket raktak a kerekeibe, hogy az új mérnököt kedvezőtlen megvilágításba helyezzék. Egyszerűen lehetetlen volt állandó stressz állapotban dolgozni.

Egy hónappal később Svetlana keresni kezdett új Munkaés hamarosan elment egy másik céghez ugyanazért a fizetésért. Igaz, a bónuszok aránya itt valamivel kevesebb, de a csapat barátságos légköre arra ösztönzi őt, hogy javítsa professzionalizmusának szintjét.

3. tipp: Adjon lehetőséget az alkalmazottaknak a tanulásra és készségeik fejlesztésére

Képzési és továbbképzési lehetőség minden cég előnye.

Nem hagyják figyelmen kívül azokat a fiatal, ambiciózus szakemberek, akik igyekeznek bővíteni tudásbázisukat és javítani szakmai tudásukat.

Az ilyen lehetőségeket biztosító szervezet mindig nyerő helyzetben van. Hiszen nem minden alkalmazott képes önállóan fizetni a kiegészítő képzésért.

4. tipp. Teremtse meg az alkalmazottak karriernövekedésének feltételeit

Valószínűleg kevés olyan munkavállaló van a világon, aki ugyanazon a pozíción szeretne maradni, és nem törekszik arra, hogy egy tekintélyesebb helyre költözzön. Ezért minden motivációs program egyik kötelező pontja legyen a szakmai előmenetel.

Hozzon létre egy tehetségbázist tehetséges jelöltekből. Ha az Ön vállalkozása nem biztosítja a karrier növekedésének lehetőségét, az ilyen alkalmazottak csak tapasztalatszerzés céljából dolgoznak, de más cégek a fejlődést és az előrelépést választják.

5. tipp. Tartson szakmai versenyeket az alkalmazottak között

Ilyen versenyekkel teremtsd meg az egészséges verseny légkörét az alkalmazottak között. Ráadásul a munkavállalókat nem a periférián maradástól való félelem kell motiválni, hanem a legjobbak közé kerülés vágya, ami lehet mindenki, nem csak az elit.

Ennek a megközelítésnek van egy másik előnye is. Ez minden bizonnyal azonosítja a legerősebb alkalmazottakat, és tudni fogja, kinek a szakmai fejlődésére érdemes vállalati erőforrásokat költeni.

Minden alkalmazotttípus értékeli az otthonlétből fakadó hozzáadott értéket. A bónuszrendszer azt mutatja, hogy a szervezet megbecsüli munkatársait, és figyelembe veszi az igényeiket.

Milyen típusú bónuszok használhatók:

• tornaterem tagság részleges vagy teljes kifizetése;
• ajándékutalványok kiállítása;
• helyek biztosítása óvoda az alkalmazottak gyermekei számára;
• ebéd a szervezet költségére;
• ingyenes utazás tömegközlekedéssel stb.

Sok lehetőség van, ez egy fantázia lenne. Ebben az esetben a lényeg az, hogy ne véletlenszerűen cselekedjünk, hanem az ilyen juttatások iránti kereslet tanulmányozása.

A krónikus fáradtság szindrómában szenvedő munkavállalók esetében természetesen csökken a munkatermelékenység. Ezért a munkahelyen pihenőhelyek megléte, valamint jó körülmények szükségesek.

Öt perc teával és kávéval lehetőséget ad a stressz oldására és a munkától elterelő témákról való beszélgetésre. Lehet, hogy valaki az úgynevezett irodai fitneszt szeretné csinálni. A dolgozókat mindenesetre a hagyományos ebédszünet mellett néhány perc pihenő is megilleti.

A videóban további hasznos és érdekes tippeket találsz a nem anyagi motivációval kapcsolatban.

5. Szakmai segítség a munkatársak motivációjának növelésében - áttekintés a TOP-3 szolgáltató cégekről

Most példákat adunk azokra a cégekre, amelyek motivációs rendszereket fejlesztenek vagy képzéseket folytatnak az üzleti és menedzsment területén.

Tapasztalt szakemberek elmondják Önnek a szükséges anyagi és nem anyagi motivációs módszereket, amelyek a legmegfelelőbbek lesznek csapatában.

1) MAS projekt

A cég egy sokrétű irányítási rendszert alakított ki a valós vállalkozás problémáinak megoldása eredményeként. A MAS Project szakértői hitelesen állítják stratégiai tervezés tevékenységek – nem olyan nehéz dolog, ha megvannak a megfelelő eszközök.

Az ilyen eszközök nagy készlete egyesíti az itt javasolt egyetlen szoftverkörnyezetet. A MAS Project egy online szolgáltatás, amelyen keresztül nyomon követheti az összes alkalmazott teljesítményét, és ellenőrizheti a vállalati hierarchia minden szintjét.

Elemezze meglévő motivációs rendszerét, és hajtson végre egy új, fejlettebb programot.

2) üzleti kapcsolat

Segít áttörést elérni az üzletfejlesztésben. A cég erőteljes képzést kínál, amely után a munkatársak bevonásának szintje drámaian megnő. A képzésben maximum gyakorlati gyakorlatokat terveznek, aminek köszönhetően kiváló eredményeket hoz.

Különféle eszközöket kínálnak az üzleti hatékonyság javítására és a személyzettel kapcsolatos problémák megoldására a munkahelyi helyzetek és pillanatok helyes érzékelése révén.

A fejlesztők a tréning középpontjában a vállalati képzés áll. Itt sok jól ismert nagy szervezettel dolgoztunk együtt - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank és mások. A vállalati formátumú képzések terén a Business Relations az egyik legtapasztaltabb cég.

A hiányzó tudás megszerzésére és gyakorlati tapasztalatok az irányítási kérdések megoldásában azt tanácsoljuk, hogy vegye fel a kapcsolatot a legnagyobb moszkvai üzleti iskolával, amely több mint 5 éve élen jár a területén.

Itt választhat szemináriumokat és tanfolyamokat különböző területeken és különféle iparágakban. A csapatképzéshez vállalati, távoli ügyfelek számára webináriumok és nemzetközi programok, valamint szakmai átképzések és továbbképzések kerültek kidolgozásra.

A Moscow Business School képviseleti irodái különböző városokban és országokban találhatók. Ez minden érdeklődő számára elérhetővé teszi a tanulást, helytől függetlenül. Tanulmányozza a szeminárium ütemtervét, és vegyen részt az órákon, ahol kényelmes az Ön számára.

6. Mi befolyásolja a magas motiváció kialakulását - a főbb tényezők áttekintése

A téma végén további tényezőket veszünk figyelembe, amelyektől függ a csapat motivációs szintjének növekedése.

Ügyeljen arra, hogy jelen vannak-e a motivációs rendszerében.

1. tényező. A szervezet ereje és versenyképessége

A cég magas státusza és kifogástalan imázsa önmagában is nagy motiváció.

Először , jó szakemberek igyekeznek egy ilyen vállalkozásnál dolgozni.

Másodszor , az államban már rendelkezésre álló értékes személyzet nem szokott máshová menni.

Harmadszor , annak felismerése, hogy egy ilyen szervezetben dolgozik, hozzájárul a személyes fejlődéshez és a hivatali feladatai minőségi ellátása iránti vágyhoz.

A munkavállalók ilyen nem anyagi motivációja másokkal való összehasonlítás nélkül is meglehetősen erős tényező.

2. tényező. A vállalkozás erős vezetői csapata

A tehetséges vezetőknek nemcsak a legmagasabb pozíciókban kell lenniük, hanem a szervezet struktúrájának minden szintjén is. Hiszen, mint tudod, a vezető személyes példája az egyik legerősebb motiváló tényező bármely alkalmazotti kategória számára.

Tudja, milyen hibát lehet elkövetni az osztályvezetők kiválasztásánál? Nem a megfelelő képességekkel rendelkező munkavállalókat kell kinevezni, hanem a szolgálati idő vagy a szakmai tehetség alapján. Legyen egy ilyen alkalmazottja annyi tapasztalattal, amennyit csak akar, de ha nem rendelkezik vezetői képességekkel, az könnyen demotiválja az erős és ambiciózus munkatársakat.

"Minek?"

– És jó vezető lehetsz.

– Ön szerint mindenkinek vezetőnek kell lennie?

„Nem, nem mindenkinek kellene. De mindenki akar!

("Moszkva nem hisz a könnyekben" film)

3. tényező. A munka törvénykönyve szabályainak betartása

Egy másik fontos tényező, amely a vállalkozás megbízhatóságáról és stabilitásáról beszél, és garantálja az alkalmazottak érdekeinek védelmét. A tisztességes fizetés, a fizetett szabadság és a betegszabadság, és ami a legfontosabb, a számítási rendszer átláthatósága nagyon erős ösztönzés a szervezete iránti hazafias hozzáállásra.

A legtöbb modern munkáltató így vagy úgy, de alkalmaz bizonyos módszereket a személyzet nem anyagi motiválására a gyakorlatában, azonban ezek tudatos és tervezett alkalmazása jelentősen javíthatja a vállalkozás teljesítményét, a munkavállalók pszichés komfortérzetét és a felhasználás általános hatékonyságát. munkaerő-források szervezetek. Ugyanakkor az oroszországi szervezetek nem mindig fordítanak kellő figyelmet a munkavállalók nem pénzbeli motivációjára, bár sok esetben a nem anyagi értékek sokkal hatékonyabban motiválhatják a munkavállalókat.

Mi a személyzet nem anyagi motivációja

A személyzet motiválása a vállalkozás személyzeti osztályának és magának a munkáltatónak az egyik fő feladata, ha a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásának hatékonyságát maximalizálni kívánja. A jó motiváció lehetővé teszi a jobb munkaeredmények elérését, komfortos munkahelyi légkört teremt, csökkenti a fluktuációt és kivétel nélkül minden dolgozóra nehezedő pszichés terhet. Ugyanakkor a személyzet motivációja és megnyilvánulásának módjai több típusra oszthatók. Tehát tényleges kifejezésében a motiváció a következőkre oszlik:

• Anyag. Ezek a motivációs módszerek magukban foglalnak minden olyan módszert, amely közvetlenül érinti a munkavállaló pénzügyeit. Prémiumok, pénzbírságok az alkalmazottaknak, kiegészítő kifizetések, anyagi segítség - mindez a munkavállalók közvetlen anyagi motivációjának eszköze.
• Eszmei. A nem anyagi motiváció magában foglalja a munkavállalók befolyásolásának minden olyan módszerét, amely közvetlenül nem befolyásolja jövedelmi mutatóikat. Ilyen módszerek lehetnek az ösztönzők kiadása, a szabadság növelése, bizonyos áruk és szolgáltatások ajándékba adása, valamint a munkavállalók befolyásolásának egyéb módjai.

Meg kell érteni, hogy a nem anyagi motiváció fogalma némileg ellentmondásos. Leggyakrabban a vállalkozás alkalmazottainak motiválásának minden olyan módszerére vonatkozik, amely nem befolyásolja a munkavállalók tényleges jövedelmét. Közgazdaságelméleti szempontból azonban az anyagi motivációra is utal a munkavállalónak áruk vagy szolgáltatások nyújtása, vagy egyéb anyagi juttatások. A nem anyagi motiváció csak olyan cselekvésekre vonatkozik, amelyeknek nincs anyagi összetevője. De a cikk további részében elsősorban az első nézőpontot fogjuk figyelembe venni, mint a feltett kérdést legszélesebb körben feltáró szempontot.

Emellett nem szabad megfeledkezni a motiváció felosztásáról annak iránya és hatásmechanizmusa szerint. Így felosztható:

• Pozitív motiváció. Ezek a motivációs módszerek magukban foglalják az alkalmazottak jutalmazását a munkaerőpiacon elért sikerekért. A pozitív módszerek közé tartozik az esetleges további kiváltságok, juttatások és egyéb pozitív hatások biztosítása a munkavállaló számára. Előnyös a pozitív motivációs mechanizmusok alkalmazása, mivel ezek ösztönzik a munkavállalókat a munka hatékonyságának fejlesztésére és növelésére.
• negatív motiváció. A negatív motiváció elsősorban fegyelmi eljárásés más hasonló módszerek a munkavállalók megbüntetésére a fegyelem bizonyos megsértése vagy a munka elégtelensége miatt. Ezen technikák alkalmazása Magyarországon is elterjedt orosz terület, és lehet kézzelfogható és megfoghatatlan formája is. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a negatív motivációs módszerek általános hatékonysága meglehetősen alacsony a pozitívakhoz képest, de elfogadhatatlan ezek teljes figyelmen kívül hagyása is.

Ennek megfelelően a munkavállalók nem anyagi motivációja magában foglalja a munkavállaló befolyásolásának olyan módszereit, amelyek közvetlenül nem befolyásolják a meglévő jövedelmét. Mindazonáltal a munkavállalók nem pénzbeli motiválási módszereinek sokfélesége, valamint több ezer üzleti egység tapasztalata Oroszországban és a világon azt a tényt bizonyítja, hogy a személyzeti munka hatékonyságának növelésének ez a módszere jövedelmezőbb és kényelmesebb lehet, mint közvetlen pénzbeli díjazás.

A munkavállalók nem anyagi motivációjának előnyei

A munkavállalók jutalmazásának és büntetésének nem pénzbeli módszereinek alkalmazása számos előnnyel jár, amelyeket a munkáltatók hagyományosan alkalmaznak. A személyzeti szakemberek és vezetők azonban leggyakrabban nem a munkatársak nem anyagi motivációját tartják főnek, nagyobb figyelmet fordítanak közvetlenül a közvetlen pénzügyi ösztönzőkre. Bár ugyanakkor globális perspektívában a munkavállalók nem anyagi motivációja számos konkrét előnnyel jár, amelyek a következő előnyöket foglalják magukban:

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a személyzet nem anyagi motivációjának választott módszereitől és eszközeitől függően számos egyéb előnnyel is járhat. Ugyanakkor nem minden alkalmazott nem anyagi motivációs módszer rendelkezik a fenti előnyökkel.

A munkavállalók nem anyagi motivációjának hátrányai

A nem anyagi motivációnak a nagyszámú pozitív tulajdonság ellenére számos hátránya is van, amelyeket a munkáltatónak figyelembe kell vennie a munkaszervezés tervezése során. Tehát a következő jellemzőket nevezhetjük a munkavállalói motiváció nem anyagi rendszerének negatív aspektusainak:

• A sokoldalúság hiánya. A munkavállalói motiváció anyagi rendszere a leguniverzálisabb, mivel a pénz a fő és legkényelmesebb módja a munkavállalók jutalmazásának mind a munkáért, mind a munka terén elért kiemelkedő teljesítményekért. Ugyanakkor a munkavállalót nem mindig érdeklik a nem anyagi javadalmazás egyes konkrét módszerei.
• Egyéni megközelítés szükségessége. Ez a hiányosság az előzőből ered. A nem anyagi motivációs rendszer kialakítása megköveteli az egyedi, egyedi megoldások megalkotását minden egyes szervezet számára, figyelembe véve mind a cég tevékenységi területének, mind a benne közvetlenül dolgozó csapatnak a sok árnyalatát.
• Instabil hatékonyság. A nem anyagi motiváció hatékonysága nem mindig lesz magasabb, mint az anyagi motiváció. Számos melléktényezőtől függően ugyanazok a nem anyagi motivációs módszerek teljesen eltérő hatást gyakorolhatnak a különböző időpontokban vagy pozíciókban lévő munkavállalókra. Például az ingyenes étkezés egy vállalkozás étkezdéjében jelentős bónusz egy átlagos alkalmazott számára, de minimális hatással lesz a vezetőségre.
• A megvalósítás nagy bonyolultsága és az erőforrás-költségek. A nem anyagi motiváció módszereinek bevezetése hagyományosan nagy idő- és humánerőforrás-befektetést igényel a vállalkozástól. Így a bónusz kiosztása az alkalmazottaknak csak néhány lépést igényel a vezetőtől és a számviteli részlegtől, a céges buli szervezése pedig hosszadalmas előkészületekkel jár.

A fent leírt hiányosságok egy része nem jellemző a nem anyagi motiváció egyes specifikus módszereire, mások alapvetőek, mások pedig megfelelő erőfeszítéssel kiegyenlíthetők. Ezért minden munkáltatónak értékelnie kell saját vállalkozását és annak feltételeit, mielőtt végleges döntést hozna bizonyos munkaszervezési módszerek alkalmazásáról.

A munkavállalók nem anyagi motivációjának típusai

A munkavállalók közvetlenül nem anyagi motivációja külön típusokra oszlik, attól függően, hogy a fent említett módszerek melyik területet érintik. A személyzet motivációjának nem anyagi módszerei különösen a következőkre oszthatók:

• Amit tudnia kell a személyzet nem anyagi motivációjának hatékony rendszerének felépítéséhez
• Milyen módszerei vannak a személyzet nem anyagi motivációjának
• Ismerkedjen meg sikeres esetekkel és példákkal a munkatársak nem anyagi motivációjára

Ma egy érdekes cikk lesz a napirendünkről a személyzet nem anyagi motivációja. Erről már sokat beszéltek és írtak, azonban a vezető számára igencsak akut kérdés az alkalmazottak elhivatottságának növelése további készpénzköltségek nélkül. Hiszen a béremelés előbb-utóbb már nem hoz eredményt. Sőt, az indokolatlanul magas fizetés demotiválóan hat a munkavállaló munkájára: miért dolgozzon jól, ha „csúszva” dolgozhat, és még mindig jó pénzt kap?

Ezért az ilyen helyzetek megelőzése érdekében minden vállalatnak meg kell alkotnia a saját nem anyagi motivációs rendszerét, amely bizonyos szabályokon fog alapulni. Bővebben róluk.

• A személyzet hatékonyságának javítása: 5 nem nyilvánvaló ajánlás

A személyzet nem anyagi motivációjának rendszere - 5 alapszabály a létrehozáshoz

1. A nem anyagi motivációnak meg kell oldania vállalkozása taktikai feladatait

Mindenekelőtt az alkalmazott ösztönzőknek a vállalkozása előtt álló konkrét problémák megoldására kell irányulniuk. Például, ha fiókhálózatot fejleszt, akkor olyan csapatokat kell alkotnia, amelyek a központi irodában elfogadott szabványok szerint tudnak dolgozni. Ennek megfelelően a nem anyagi motivációnak az alkalmazottak képzésére kell irányulnia, például a hatékony kommunikációról és csapatépítésről szóló tréningeken való részvételre.

2. A nem anyagi motivációnak ki kell terjednie a munkavállalók minden kategóriájára

A legtöbb esetben, amikor motivációról beszélünk, a hangsúly azokon az embereken van a vállalatnál vagy részlegeknél, akik profitot termelnek. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy rajtuk kívül vannak még titkárok, termelési munkások. Nemcsak motivációs programokat, hanem egyszerűen a munka elismerését, dicséretét lehet alkalmazni az ilyen emberekre.

Kisvállalkozásokban, ahol a vezető fejből ismer minden alkalmazottat, elég könnyű tüzet gyújtani minden alkalmazott szemébe. A feladat sokkal bonyolultabb, ha egy nagy cégről van szó. A főigazgató már nem tud mindenkit befolyásolni. Ebben a szakaszban a vonalvezetők jönnek szóba, akik kisebb, általában 7-10 fős csoportoknak vannak alárendelve. A vonalvezetők folyamatosan kommunikálnak a csapatuk tagjaival, ezért tudják, hogy mi ösztönözhet mindenkit.

3. A nem anyagi motivációnak figyelembe kell vennie a vállalat fejlettségi szintjét

Egy kis családi vállalkozásban a lelkesedés a fő motiváció. Mikor költözik a cég következő szint fejlesztésének, amikor több a dolgozó és a folyamatok egy része formalizálódik, a motivációs programoknak az egyes dolgozók érdemeinek elismerésére kell irányulni, de fontos figyelembe venni a szolgáltatások kollektív elismerésének lehetőségét is, pl. a cég valamely részlege vagy részlege.

Hogyan hozzunk létre egy csapatot, amely pénzügyi ösztönzők nélkül működik

A négy lépés segítségével olyan önmenedzselő csapatot hozhat létre, amely hatékonyan, örömmel, anyagi ösztönzők nélkül dolgozik. A General Director magazin tokban találja őket.

4. A személyzet nem anyagi motivációjának módszereinek helyes megválasztása

Gyakran azt gondoljuk, hogy ami motivál minket, az másokat is motivál. De nem az. A megfelelő motivációs módszerek kiválasztásához először információkat kell gyűjtenie az alkalmazottak valódi igényeiről. És ebben az esetben Abraham Maslow szükségleti piramisa segít. Segítségével érthető formát nyer a személyi állomány nem anyagi motivációs rendszere. Ezért fontos meghatározni, hogy alkalmazottai mely szükségletei irányadóak, és megfelelő motivációs tényezőket kell kialakítani.

1. élettani szükségletek. Ha ez a csoport fontos a munkavállaló számára, akkor kényelmes szintet kell biztosítani számára bérek.
2. A védelem és a biztonság igénye. Az ilyen emberek számára fontos a barátságos légkör kialakítása a csapatban. Ennek megfelelően minimalizálni kell a munka negatív összetevőivel kapcsolatos információkat: csőd, elbocsátások.
3. Társadalmi igények. Az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók számára fontos, hogy támogatást kapjanak a kollégáktól és a vezetőségtől, és az is fontos, hogy folyamatosan az emberek körében legyenek.
4. A tisztelet és az önbecsülés igénye. Ezekre a dolgozókra állandó figyelmet kell fordítani. Fontos, hogy felismerjék, cselekedeteiket értékelni fogják.
5. Az önmegvalósítás igénye. Ez a fő igény a kreatív alkalmazottak számára. Az ilyen emberek számára fontos kreativ munka. Képesek megoldani a legbonyolultabb, nem szabványos problémákat is.

És ne feledje, hogy bármelyik alkalmazottja folyamatosan akar valamit. És amikor a kívánt megvalósul, az igények magasabb szintre kerülnek.

5. Újdonság hatás

Az ösztönzésnek nem szabad általánossá válnia, mert az egységes ösztönző programok csak lehangolják az alkalmazottakat. Ezért félévente érdemes valami új motivációs programmal előrukkolni.

Megtudhatja a hatékony motiváció egyéb módjait.

A személyzet nem anyagi motivációjának módjai

Sokféle változatot találhat ki a nem anyagi motiváció módjai Az Ön alkalmazottai, de igyekeztünk közülük csak a leghatékonyabbat adni Önnek. Szóval itt vannak.

1. Motiváló találkozók
2. Versenyek és versenyek
3. Gratulálok a jelentős dátumokhoz
4. Szolgáltatási kedvezmények
5. Tájékoztatás az eredményekről
6. Ösztönző utak
7. Peer értékelések
8. Segítség a családi ügyekben

És itt van még néhány titka a napi inspirációnak az alkalmazottak számára

• név szerint köszöntse az alkalmazottakat;
• levélben és szóbeli kommunikációban ne felejtse el mondani: „Köszönöm”;
• jutalmazza az alkalmazottakat extra szabadnapokkal, vagy tegye lehetővé számukra, hogy korán elhagyják a munkát;
• havonta egyszer vigyen be valami finomat az irodába: süteményt, pizzát, édességet, almát;
• Minden asztalon akassza ki az alkalmazott nevével ellátott táblákat. Az emberek szeretik fontosnak érezni magukat;
• gondoskodjon arról, hogy ne csak tájékoztassa, hanem meghallgassa a munkavállalót;
• külön jutalom kidolgozása azoknak az embereknek, akiknek tevékenységét általában figyelmen kívül hagyják;
• próbáljon meg hetente egyszer találkozókat megbeszélni azokkal az alkalmazottakkal, akikkel általában nincs lehetősége kommunikálni. Kérdezd meg őket munkáról, problémákról;
• mondjon el az alkalmazottaknak néhány fontos problémát, és kérje meg őket, hogy ajánlják fel megoldásaikat. Más szóval, tanácsot adni.

Bob Nelson „1001 Ways to Motive an Employee” és „1001 Ways to Reward an Employee” (mindkettő – M. [et al.]: Williams, 2007) című könyvei alapján

Hogyan motiváljuk az alkalmazottakat, hogy büszkék legyenek pozíciójukra: az X5 Retail Group, a TechnoNIKOL és a Snezhnaya Koroleva utasításai

A legrosszabbul fizetett pozíciót is népszerűvé és elismertté teheti nemcsak cégén belül, hanem a piacon is, a General Director magazin szerkesztői által készített, neves cégek esettanulmányai alapján.

Példák a személyzet nem anyagi motiválására néhány orosz vállalat életéből

Megpróbáltuk összegyűjteni Önöknek a munkavállalók nem anyagi motivációjának legszembetűnőbb példáit, amelyekkel különböző cégeknél találkoztunk. Reméljük, találsz valami érdekeset magadnak.

Viktor Nyecsiporenko, A moszkvai Krasny Telephone LLC Információs Szolgálat vezérigazgatója

Kis cég vagyunk, de gyakran többletforrásra van szükségünk a projekteken való munkához. Íme néhány példa az alkalmazottak nem anyagi motivációjára.

1. Rugalmas időbeosztás, amely lehetővé teszi a tanulást és a háztartási feladatok elvégzését, ami fontos női csapatunk számára. Vannak, akik szívesebben kezdik korábban, mások később fejezik be. A nők számára különösen fontos, hogy a hét folyamán legyen egy plusz szabadnap a háztartási problémák megoldására (ilyenkor kiküszöbölhető a munkavégzés szükségessége személyes ügyekben). A cégnél az a lényeg, hogy egész munkanap alatt valaki a helyén legyen. Ezen kívül mindig ki lehet választani azokat a munkaterületeket, amelyeket a munkavállaló otthon is el tud végezni (például adatbázisokat készíteni). Azon munkavállalóknak, akik lerövidítették a munkahetüket, felár ellenében bizonyos mennyiségű munkát otthon is elvégezhetnek.
2. Munkalehetőség. Lehetőséget adok az embereknek arra, hogy kipróbálják magukat más jellegű tevékenységben (nem a mi társaságunkban). Az alkalmazott továbbra is nálunk dolgozik, de munkaidőés nem teljes fizetésért, amíg el nem fogadja Végső döntés. Van egy másik kombinálási gyakorlatunk is: meghívunk embereket külön projektekre.
3. Személyes munkaterület. Növekszik a területéért felelős munkatárs státusza, változik a kollégák hozzáállása, nő a saját szemében az ember és emellett vezetői tapasztalatot is szerez. Az összefoglalóba be tudja majd írni, hogy ő volt a felelős a projektért vagy az irányvonalért. A vezető számára pedig világossá válik, hogy lehet-e felelősségteljesebb munkát bízni a munkavállalóra. Mi a cégnél azt gyakoroljuk, hogy projektmenedzsernek nevezünk ki munkatársakat, azaz ideiglenesen, egy probléma megoldására látnak el vezetői feladatokat.
4. Szép munkacím. Ezt a módszert aktívan alkalmazzuk. Például egy személy nem akarja, hogy kezelőnek hívják, mint általában. Menedzsernek hívtuk - boldog és nagy örömmel dolgozik.
5. Részvétel fontos találkozókon. Egyértelmű, hogy nem szükséges egy alkalmazott jelenléte a tárgyalásokon, de már az a tény, hogy Ön magával hívta, és vezető szakemberként bemutatta partnereinek, növeli jelentőségét az Ön, a partnerek szemében, ügyfelek és kollégák. Természetesen fennáll annak a veszélye, hogy a munkavállaló a megszerzett kapcsolatokat személyes célokra használja fel. De ha a cég normális feltételeket teremtett, akkor plusz két rubelért az emberek nem futnak sehova. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kedvező munkahelyi légkör nagy érték az alkalmazottak számára.
6. Első választás joga. A bátorítani kívánt munkavállalót megkérhetjük, hogy elsőként válasszon szabadságot, vagy kiállítást, ahol szeretne dolgozni (érdekesebb, kényelmesebb elhelyezkedéssel, elfogadhatóbb munkaidővel), vagy olyan ügyfelet, akit szeretne. vezetni (nem titok, hogy az ügyfelek különbözőek - kellemesek és nehézkesek egyaránt). A többi alkalmazott a többi közül választ.
7. Személyes segítségnyújtás. Meg kell próbálnunk válaszolni a megkeresésekre, például szakirodalmi tanácsadásra, szakdolgozat recenziójára, szakmai gyakorlat megszervezésére egy cégnél. Volt olyan eset, amikor bementem az intézetbe az alkalmazottam fiához, és diák bácsinak kiadva meggyőztem a dékáni hivatalt, hogy engedjék le a fiatalembert a vizsgára (ő maga nem tudott tárgyalni, ill. anyám pánikba esett, mert fennállt a fizetős oktatásba való áthelyezés veszélye).
8. Tanácsot kérni. Ha egy alkalmazott valódi segítséget tud nyújtani bármilyen probléma megoldásában, akkor tőle kell tanácsot kérnie – többek között ez segít abban, hogy átérezhesse fontosságát és az Ön tiszteletét.
9. nyilvános hála. Mindig szebb, mint a szemtől-szembe dicsérni. Sajnos gyakrabban vannak olyan esetek, amikor a hiányosságokra fordítanak nagyobb figyelmet, nem az érdemekre.

Konsztantyin Melnyikov, A moszkvai 1C:VDGB humánerőforrás vezetője

A munkatársaim személyiségére való odafigyelést, a szakmai résben elért sikereik elismerését tartom a leghatékonyabb nem anyagi motivációnak. Különösen egyéni megközelítést kell alkalmaznia az alkalmazottakhoz, személyesen gratuláljon nekik születésnapjukon - például a vezérigazgató által aláírt képeslapon. Hangsúlyozhatja egy alkalmazott egyéniségét – például egy személyre szabott fényképezőgépnek, tollnak vagy egyéb kiegészítőknek köszönhetően.

Kiemelt figyelmet fordítunk munkatársaink sikereinek nyilvános elismerésére is. Napjainkban az olyan elismerési módszerek, mint a díszoklevél vagy a köszönőlevél, nem veszítik el relevanciájukat. A legjobb szakemberek mesterkurzusait is tudom ajánlani - érdekesek maguknak az előadóknak és nagyon hasznosak a közönség számára.

Maxim Mussel, A moszkvai Absolution Factory igazgatója

Valójában sok van különböző módokon az alkalmazottak nem anyagi motivációja. Például kompenzálhatja az alkalmazottak szemináriumokon való részvételének, szakirodalom vásárlásának stb. költségeit. Bár még ma is az egyszerű hála a nem anyagi motiváció leghatékonyabb eszköze. Ha a főnökök nem feledkeznek meg az alkalmazottak hozzájárulásáról az üzlethez, és megköszönik nekik, akkor költség nélkül lehet komoly hatást elérni. Ilyen hála nélkül elveszítheti alkalmazottai kezdeményezését.

Anna Barsukova, Az RKA-Consulting vezérigazgatója, Moszkva

A vezetők manapság arra törekszenek, hogy növeljék professzionalizmusukat és értéküket a munkaerőpiacon. Ezért olyan céget részesítenek előnyben, amely kiegészíti az anyagi ösztönzést és a további előnyöket. Különösen fontos a márkaismertség. Ne feledkezzünk meg az orosz valóságról sem - a csapat mikroklímája sokak számára fontos, ezért sok vezető dolgozik a vállalati szellem javításán.

Alekszej Gerasimenko, A moszkvai CargoSoft LLC vezérigazgatója

Cégünk tevékenységi köre szoftverprojektek fejlesztése. Az ilyen tevékenységekben mindig van kreativitás. Ezért a munkavállalónak szüksége van bizonyos munkakörülményekre - ezek is motiváló tényezők: jól felszerelt munkahely, rugalmas munkaidő, növekedési lehetőség (és kiegészítő képzés), a maximális anyagi jutalom, egészséges légkör a csapatban.

Úgy gondolom, hogy a munkavállalók nem anyagi ösztönzésének fő összetevője a hozzájuk való emberi hozzáállás - csak ilyen helyzetben számíthatunk hatékony munkára és a csapat megbecsülésére, és ez nagyon sokat ér. Az emberi hozzáállás az érdemek kötelező elismerése, az elvégzett munka dicsérete, a végrehajtás során felmerülő nehézségek, problémák megértése és lehetőség szerint segítségnyújtás e nehézségek semlegesítésében.

Egy másik fontos szempont: Mindig dicsérem a dolgozókat az elvégzett munkáért, személyesen és az egész csapattal is, és beszélgetésekben mindig példákat hozok egy-egy projekt sikeres megvalósítására, megnevezve a kitüntetett munkatársat.

Az anyagi ösztönző rendszert cégünkben csak a "gyártás" részlegnél alkalmazzuk: programozók, tervezők és adminisztrátorok. A cég azonban tovább fejlődik, és a motivációs rendszer idővel változhat.

• HR-költségoptimalizálás: 6 hiba, amely mindig kudarchoz vezet

Valerij Porubov, A Shadrinsky House-building Plant JSC vezérigazgatója, a Technokeramika LLC termelési vezérigazgató-helyettese, Shadrinsk (Kurgan régió)

Véleményem szerint a termelési vezető egyik elsődleges feladata az alkalmazottakról való gondoskodás. Én ehhez az elvhez ragaszkodom.

Motivációs rendszerünk középpontjában a stabilitás garanciái és az alkalmazottakkal szembeni őszinte, nyitott hozzáállás áll. Ugyanis a tervezés szigorúan a szerint Munka Törvénykönyve, egyértelmű bérfizetés (havonta kétszer). Fokozatosan tégláról téglára építjük a motivációs rendszerünket: megjelent a profit - a fő és legnagyobb műhely (270 fő) dolgozóit ingyen ebédeltük (előtte csak kefirt adtak ki, ahogy a termelésben kell) ). A közeljövőben (talán az év végéig) - ingyenes ebéd más üzletek dolgozói számára. Nemrég felújítottuk és felújítottuk a háztartási épületet is, ahol kényelmes öltözőkben pihenhetnek, zuhanyozhatnak, szaunázhatnak, átöltözhetnek a dolgozók.

Úgy tűnik, felsoroltam a nyilvánvaló dolgokat, de nem véletlenül koncentráltunk rájuk. Ismétlem, a legfontosabb az alkalmazottakra való odafigyelés. Végül is, ha nem teremt normális munkakörülményeket, az alkalmazottak egyszerűen távoznak, vagy hanyagul dolgoznak. Minden olyan tevékenységet, amelyet azért végzünk, hogy munkatársainkban pozitív motivációt, a termelésünkben való munkavégzés iránti vágyat keltsük, mindig egyeztetjük a műhelyek vezetőivel, vagyis azokkal, akik nap mint nap együtt dolgoznak a dolgozókkal. Ők tudják megmondani, mi aktuális most, és mi várhat egy kicsit, mi hiányzik igazán, és mi másodlagos. Vagyis mindig a munkatársaink valós igényeiből indulunk ki, és lehetőség szerint pontosan azt biztosítjuk számukra, amire szükségük van, még ha nem is azonnal.

• Hogyan lehet kézzelfogható költségek nélkül 30%-kal növelni a dolgozók termelékenységét ​

Valerij Shagin, A moszkvai MITS elnöke

Különböző lehetőségeket próbáltunk ki az alkalmazottak motiválására, de sok programot felhagytak. Például az egészségbiztosítástól, mert nem volt népszerű. Valószínűleg az az oka, hogy a cég akkor főleg fiatalokat dolgozott fel. A befektetett pénz egyszerűen eltűnt. Amikor ezt megláttam, bevezettem az 50:50-es konstrukciót (az összeg felét a cég, felét a munkavállaló fizeti), de ez sem vert gyökeret. Jelenleg az ingyenes egészségbiztosítás újraindításán dolgozunk. Az alkalmazottak idősebbek lettek, az igény véleményem szerint megvan.

Az ingyenes ebédet is megszüntetjük. Amikor egy másik irodában voltunk, ahol volt egy menza, ételjegyet fizettünk a személyzetnek. Azonban szembesültünk azzal, hogy valakinek nem ízlett az ebéd a menzán, és az alkalmazottak készpénzben kérték a kuponok árát.

A személyzet motiválása a munkatermelékenység növelésének hatékony módszerrendszere.

A kifejezés fogalma és lényege

A személyzet motivációja olyan ösztönzőket foglal magában, amelyek meghatározzák egy adott személy viselkedését. Ezért ez egy olyan intézkedéscsomag a vezető részéről, amelynek célja az alkalmazottak munkaképességének javítása, valamint a képzett és tehetséges szakemberek vonzása és megtartása.

Minden munkáltató önállóan határoz meg olyan módszereket, amelyek az egész csapatot aktív tevékenységre ösztönzik saját igényeik kielégítése és egy közös cél elérése érdekében.

A motivált munkavállaló élvezi azt a munkát, amelyhez lélekkel és testtel kötődik, és örömet él át. Ezt erőszakkal nem lehet elérni. Az eredmények elismerése, a munkavállalók ösztönzése nehéz folyamat, amely során figyelembe kell venni a munkaerő mennyiségét és minőségét, valamint a viselkedési motívumok megjelenésének és fejlődésének minden körülményét. Ezért rendkívül fontos, hogy egy vezető a megfelelő motivációs rendszert válassza ki a beosztottakkal kapcsolatban, és mindegyik speciális megközelítést igényel.

Személyzeti motivációs rendszer: koncepció, fejlesztés

Ez egy olyan intézkedéscsomag, amely a beosztottak belső értékeire és szükségleteire irányul, és nem csak általában a munkára ösztönöz, hanem mindenekelőtt a szorgalomra, a kezdeményezésre és a munkavágyra. Valamint a tevékenységükben kitűzött célok elérése, a szakmai színvonal önfejlesztése, a vállalkozás általános hatékonyságának növelése.

A személyi motivációs rendszer két részből áll.

Kompenzációs rendszer

A következő összetevőket tartalmazza:

1. Munkadíj fizetés.
2. Rokkantsági kifizetések.
3. Munkavállalói biztosítás.
4. Túlóra fizetés.
5. Kártérítés az ülés elvesztéséért.
6. A kapott jövedelemnek megfelelő kifizetés.

Nézzünk egy másik összetevőt.

Nem kompenzációs rendszer

A következő módszereket tartalmazza:

1. Lelkiállapot és kedélyállapot javítása, különféle programsorok haladó képzéshez, intelligencia, műveltség, önfejlesztéshez.
2. Olyan tevékenységek, amelyek célja az önbecsülés és az önbecsülés növelése, a munkájukkal való elégedettség.
3. A csapat összefogása és ösztönzése szövetkezeteken keresztül.
4. Célok és célok kitűzése.
5. végrehajtásuk feletti ellenőrzést.
6. Ajánld fel a vezetést.

Ezek a módszerek nem tartalmaznak fizetést.

A motivációs rendszer bevezetésének lépései egy vállalatban

1. Célok és célkitűzések kitűzése, a vállalkozás egyértelmű küldetésének meghatározása.
2. A munkacsoport szervezése.
3. A személyzeti ösztönző rendszer bevezetésére irányuló terv kidolgozása.
4. A nyilatkozata.
5. Jutalmazási programok kidolgozása kitűzött célok elérése érdekében.
6. A fenti személyzeti motivációs rendszerek kialakítása.
7. Dokumentáció elkészítése.
8. Motivációs intézkedések végrehajtása és a szükséges kiigazítások.
9. A vállalkozás beosztottjai munkájának elemzése.

Ezt a rendszert fokozatosan kell bevezetni, hogy a munkavállalók ne féljenek a közelgő változásoktól, hanem megszokhassák azokat, megtalálják a pozitív oldalakat és növeljék a munka hatékonyságát.

A személyzet motivációjának típusai

Anyag. Pénzben kifejezett díjazást ír elő szolgáltatásként és tárgyi tárgyként. Egy alkalmazottra vagy csoportra, az egész szervezetre alkalmazható rendkívül ritka, mert hatástalan módszernek tartják.

Eszmei. A munkavállaló érzelmi juttatásokban részesül, ez a komplexusok megszüntetése, a nyugalom, a saját érdemek elismerése stb. Egy alkalmazottra, és az egész csapatra vonatkozik, mivel segít kialakítani az egyén hozzáállását a munkavégzéshez. szervezet.

A pozitív motivációt pozitív ösztönzők alkalmazása jellemzi.

A negatív motiváció negatív ösztönzőkön alapul.

Külső. A személyzetre gyakorolt ​​kedvező vagy kedvezőtlen hatás, amely a kívánt eredményhez vezet. Jutalomként áldás vagy büntetés feltételezhető;

Belső. Ez magában foglalja a munkavállalói motiváció önálló fejlesztését. Egyes feladatok végrehajtása erkölcsi elégedettséget jelent számukra. Ugyanakkor a személyzet továbbra is keresheti az előnyöket. A külső motivációs karok belső motivációval nem elegendőek a kívánt haszon eléréséhez.

A személyzet külső motivációja a belső motiváció fejlesztésére és aktiválására szolgál. Ez az alkalmazott módszerek folyamatos értékelésével, valamint speciális módszerek alkalmazásával érhető el.

A személyzet motivációja és ösztönzése: mi a különbség?

A munkamotiváció a munkavállaló motivációja a hatékony munkavégzésre. A stimuláció pedig az külső hatás szakemberre, hogy még jobban dolgozzon, növelje termelékenységét.

Példák a személyzet motiválására

Példák a vezetői tevékenységekre:

1. Hat, a negyedévre összesített eredmények alapján végzett munkájukért legjobb eredményt elért munkatársat kétszeres bérpótlékban részesítik.
2. A legjobb alkalmazott fényképe felkerül a vállalkozás dísztáblájára;
3. A fizetés 2% bónuszt tartalmaz a személyes eladások után.

Most nézzünk egy másik kifejezést.

Ösztönző példák

Már van egy teljesen más megközelítés. Például:

1. Aki ebben a hónapban nem teljesíti a megvalósítási tervet, azt megvonják a bónusztól.
2. Az éves beszámoló lezárásáig nem hagyja el munkahelyét.
3. Aki nem szereti a munkakörülményeket, az letehet egy felmondólevelet az asztalra, nincs pótolhatatlan ember.

A példák azt mutatják, hogy a személyzet motiválása és ösztönzése olyan, mint a „répa és bot” népi módszere. Ez azt jelenti, hogy a motiváció felébreszti a munkavállalóban a belső munkavágyat, a stimuláció pedig munkára készteti, ha nincs ilyen vágy.

De továbbra sem érdemes az ösztönzőkre koncentrálni, mert a legtöbb ember éppen ezért utálja a munkáját, és a kilátástalanság miatt kénytelen maradni. Bizonyos esetekben akkor használható, ha a beosztott egyáltalán nem birkózik meg közvetlen feladataival.

A munkáltatók gyakran azért folyamodnak ösztönzőkhöz, mert nem igényelnek költségeket, és könnyebb. De a dolgozók ez a módszer stressz alatt érkezik. Ennek következménye a rossz munkaképesség és a gyakori elbocsátások, ami fluktuációhoz vezet, és ez nagy mínusz a vállalkozás számára.

Ezért ezeket a módszereket kombinálni kell, de a motivációra kell összpontosítani. Ekkor a vezető képes lesz egy hatékonyan működő, jól koordinált csapatot létrehozni, amelynek munkatársai egészséges versenyfeltételek mellett küzdenek majd.

A motivációs módszerek fő csoportjai

A személyzet motivációs módszereit két csoportra osztják. Ez:

1. Anyagi motiváció (pénzbeli jutalom).
2. A személyzet nem anyagi motivációja.

A szakképzett munkaerő elbocsátásának elkerülése érdekében a személyzet motivációjának tartalmaznia kell különböző módszereket és nem anyagiakat is.

Minden csoportban figyelembe lehet venni a személyzet motiválásának túlnyomóan fontos módszereit:

Nem anyagi motiváció

A módszerek szélesebb körét tartalmazza:

1. Karrier növekedés. A munkavállaló igyekszik jobban dolgozni, mint mások, hogy megszerezze a kívánt előléptetést, ez pedig a javadalmazás emelése, és egy újabb státusz.
2. Jó csapat légkör. Egy összetartó csapat további motivációt jelent a hatékony munkatermelékenységhez.
3. A munkavállalás és a teljes körű szociális csomag a hatályos jogszabályoknak megfelelően lényeges szempont az álláskeresésben, a megszerzésénél pedig a jó motiváció.
4. Kulturális és sportrendezvények szervezése. Általános szabály, hogy az egész csapat közös időtöltése elősegíti az összetartást és a jó működő mikroklímát, valamint kiváló lehetőséget biztosít a minőségi pihenésre, kikapcsolódásra.
5. Vállalati presztízs. A mindenki által jól ismert cégben végzett munka egyben a produktív együttműködés ösztönzésére is szolgál;
6. Lehetőség a cég által támogatott képzésre. Ez a nagyszerű lehetőség lehetővé teszi képességeinek fejlesztését.
7. Jóváhagyó szó a vezetőtől. A menedzser dicsérete drága. A cégek továbbra is erre a célra használják a cég hivatalos weboldalain található tényleges és virtuális táblákat.

A személyzet motivációjának formái

Ezek tartalmazzák:

1. Bér.
2. A vállalkozáson belüli juttatások rendszere: prémiumok, szolgálati idő utáni járulékok, munkába és visszautazás költségei, egészségbiztosítás stb.
3. A beosztottak erkölcsi ösztönzése.
4. A dolgozók képzettségi szintjének emelése és a karrierlétrán való előrelépés.
5. A kollégák közötti bizalmi kapcsolatok fejlesztése, pszichológiai és adminisztratív akadályok felszámolása.

A személyzeti tevékenység motiválása nagyon fontos szempont minden vezető számára, ha érdekli, hogy a munkatársak a lehető legnagyobb hatékonysággal dolgozzanak. Ezeknek pedig más a célja és elképzelése a vállalati munkáról: az egyiket csak a pénz érdekli, a másikat a karrier, a harmadikat más szempontból. A menedzser pedig azon töpreng, hogyan keltheti fel az alkalmazottak érdeklődését.

Általában azonban nem minden vállalkozó és vezető rendelkezik tapasztalattal a fent leírt rendszer bevezetésében. Ezért a hatékony motiváció megfelelő módjainak keresése sok időt vesz igénybe, és próbálkozásokon és hibákon keresztül történik.

A hozzáértő és magasan képzett személyzet minden szervezet sikerének fele. Gyakran előfordul, hogy egy új szakember az első két hónapban próbálkozik és ég a nagy munkavágytól, bár kevés tapasztalattal és tudással rendelkezik. És miután elsajátította őket, és túltette a próbaidőszakot, lusta és kevésbé aktív lesz.

Ez arra utal, hogy minden alkalmazottat egyetlen szabályosság jellemez - a motiváció időszakos csökkenése, és ennek következtében a dolgozók hatékonyságának csökkenése. Azok a vezetők, akik olyan fegyverekkel rendelkeznek, mint a személyzeti motiváció menedzsment, nemcsak időben észrevehetik a beosztottak érdeklődésének csökkenését, hanem villámgyorsan reagálnak és megteszik a megfelelő intézkedéseket.

Minden embernek egyéni megközelítésre van szüksége, tudnia kell, hogy melyik pszichotípushoz tartozik. És a szocionika segít megérteni ezt - a személyiségtípusok fogalmát és a köztük lévő kapcsolatot.

Ez a tudomány lehetővé teszi, hogy megtudja, hogyan gondolkodik egy személy, hogyan érzékeli az információkat, és hogyan fog cselekedni egy adott helyzetben. Segít meghatározni az emberek kompatibilitását egy csapatban. Ugyanakkor kompetensebben tanulmányozza az olyan kérdést, mint a személyzet motivációja.

Szocionika

A Szocionika világosan leírja az intelligencia minden típusát, és leírja e típusok lehetséges viselkedését az üzleti környezetben, és négy csoportra osztja őket (fő ösztönzők):

1. Presztízs (hatalom, státusz). Az ebbe a csoportba tartozó emberek a karrier növekedésére és mások elismerésére törekszenek. Ez a fő céljuk. Ha a vezető nem tervezi meg a munkavállalók vertikális előléptetését, áthelyezhető egy szomszédos, érdekesebb pozícióba, így az ember erkölcsi elégtételt kap a vállalatban betöltött fontosságának felméréséből.
2. Egyediség (érdemek elismerése, izgalmas tevékenység). Ebből az ingercsoportba tartozók nem bírják a monoton munkát, többre képesek. Új technológiák és szabad menetrend- számukra a legnagyobb motiváció a friss ötletekhez és projektekhez, felfedezésekhez vagy találmányokhoz. készségesen emelik fel képzettségi szintés nélkülözhetetlen szakemberekké váljanak.
3. Jólét. Az ilyen típusú emberek elégedettséget keresnek saját vágyait. Számukra a személyzeti menedzsment legjobb módszere az a meggyőződés, hogy érdekeik száz százalékban egybeesnek a céggel. Ezt megerősíti például mindenféle kedvezményes kölcsön nyújtása. Szeretnek új ismereteket szerezni, és szívesen megosztják másokkal. Ezek a szakemberek nagyszerű tanácsadók.
4. Önellátás (biztonság). Az ebbe a csoportba tartozó emberek számára fontos a mindennapi élet kényelme és a jó közérzet. A kedvező munkahelyi légkör és kényelem, valamint a jó fizetés és a teljes szociális csomag biztosítása a legjobb módszer a munkatársak motivációjának kezelésére.

Ha a TIM-et (az „információs anyagcsere típusa”, szociotípus) helyesen és pontosan definiáljuk, nem kétséges, hogy a munkavállaló melyik csoportba tartozik, akkor kiválasztható a szükséges ösztönző, amely hosszú ideig produktívan működik.

Természetesen a szocionika prizmáján keresztül hatástalannak tűnik az általános ösztönzőrendszer a szervezet minden alkalmazottja számára. Négy az indukálás minimális módja, egy nagy cégnél tizenhatnak kell lennie (a TIM-ek száma szerint). És mindezek mellett a pénz a leguniverzálisabb inger.

Ma a munkaerőpiacon hiány van képzett szakemberekből. A cég sikeres fejlődéséhez pedig stabil, hatékony csapatra van szükség. A fenti személyzeti motivációs eszközök mindegyike segít a vezetőnek megismerni az egyes alkalmazottak céljait, megoldani a személyzet fluktuációjának problémáját. Ezzel értékes időt és pénzt takaríthat meg az új szakemberek felkutatása és adaptálása során, valamint segít egy erős, megbízható szakembergárdának és hasonló gondolkodású embereknek a kialakításában.

Szerinted mi a nem anyagi motiváció? Vásárol céges logóval ellátott szuvenír bögréket, és odaadja az alkalmazottaknak? Vagy félévente egyszer elvinné a csapatot grillezni?

Nem igazán.

Az alábbiakban elmondjuk, hogyan kell megfelelően motiválni az alkalmazottakat.

A motiváció szakaszai: hogyan vezethetjük el a munkavállalót a vágytól a célig

Egyszerűen fogalmazva, a motiváció az, ami arra készteti az embert, hogy tegyen valamit.

4 szakaszból áll:

• Egy szükséglet megjelenése (például igazi Jedi akarok lenni).
• Stratégia kidolgozása (lépj be a Jedi Templomba és légy Jedi).
• Cselekvési terv készítése a cél elérése érdekében (fiatallá válni, képzésen részt venni, felnőni Padawanba).
• Igény kielégítése (egy igazi Jedi helyzete).

Egy alkalmazott bármely szakaszban a gonosz oldalára állhat, egyszerűen azért, mert az könnyebb és érdekesebb. Az Ön feladata, hogy kidolgozzon egy forgatókönyvet az egyes szakaszok áthaladásához, megteremtse a szükséges feltételeket és válassza ki a motivációs taktikát a következő szintre lépéshez.

Képzelje el, hogy szemináriumot tartott a vezetőknek, és elmondta nekik a vállalat céljait és jövőbeli szerepüket. A karrier új szintjeire vágynak.

Aztán te:

• segíts nekik átlátni a stratégiát: új pozíció eléréséhez új szintre kell emelned a céget;
• konkrét célokat mutasson meg, például hogyan segítheti a vállalatot egy másik ország piacára lépésében;
• ennek eredményeként: előlépteted a sikerért dolgozó alkalmazottakat.

A motiváció minden szakaszában – megalakulásától új pozíció megszerzéséig - tartsa fenn a munkatársak érdeklődését, ünnepelje a köztes sikereket, segítse a végső cél felé való elmozdulást.

|Olvassa el még:

A motiváció elméletei X, Y, Z: a ​​munkához való hozzáállás figyelembevételével motiváljuk a munkavállalókat

Az X motiváció elméletét F. Taylor amerikai mérnök dolgozta ki, majd D. McGregor pszichológus egészítette ki, aki hozzáadta az Y elméletet. A Z elméletet V. Ouchi professzor javasolta.

Ezekben az elméletekben a munkához való hozzáállás jellemzőit veszik figyelembe:

• X - feltételezi, hogy az alkalmazottak kezdetben lusták és állandó megfigyelést igényelnek, a motiváció pénzbeli jutalmakon és személyes kényelemen alapul;
• Y - azon alapul, hogy a munkavállalók felelősséget tudnak vállalni és élvezni tudják a jó munkavégzést, a vezető feladata pedig az önmegvalósítás akadályainak elhárítása;
• Z - csapatszellem és vállalati kultúra fejlesztése, a munkavállaló részvétele a fontos döntések meghozatalában.

Mindhárom elmélet eszközeit használhatja a nem anyagi motivációra. Ne feledje, hogy az alacsonyan képzett személyzet esetében az X elmélet a helyesebb, a tudásmunkások esetében az Y elmélet, a vezetők és vezetők esetében pedig a Z elmélet.

Nem anyagi motiváció az X elmélet szerint:

• Rendes munkanap.
• Stabilitás.
• világos feladatok.
• Időben történő fizetés.
• Biztonság érzése.

Nem anyagi motiváció az Y elmélet szerint:

• A cég igénye.
• Felelősségteljes feladatok megoldása.
• Munka iránti érdeklődés.
• Munkavállalói érték.
• Önfejlesztés.
• Új tudás, képzés.
• Karrier.

Nem anyagi motiváció a Z elmélet szerint:

• Csapatmunka, csapatszellem.
• A munkavállaló véleményének értéke.
• Lehetőség a tanulásra, fejlődésre.
• Érdekes problémák megoldása.
• Felelősség a cég sorsáért.
• Bevonás, részvétel a döntéshozatalban.

Igényelméletek: az egyéni igények figyelembevételével motiváljuk a munkatársakat

Nem csak a munkához való hozzáállásuk figyelembevételével tudja motiválni az alkalmazottakat. De egyéni igényekre szabva is.

Abraham Maslow amerikai pszichológus az emberi szükségletek 7 szintjét azonosította. Ők a motiváció mozgatórugói.

Maslow úgy vélte, hogy miután az egyik szinten kielégíti az igényeket, az ember továbblép a következőre. A mozgás alulról felfelé történik: az alsó lépésről élettani szükségletek a felső szintre - önkifejezés. De a mozgás párhuzamosan is történhet. Hiszen egyszerre szeretnénk szeretve, jóllakottan és egészségesen élni.

Később K. Alderfer pszichológus a szükségleteket három csoportba sorolta: létezés, kommunikáció, növekedés.

David McClelland amerikai pszichológus alapvető szükségletnek nevezi a hatalomvágyat, a sikert és az összetartozást. Különböző emberekben ezeknek az igényeknek az egyike dominál. Például van, aki számára fontosabb az emberek menedzselése, és van, akinek a siker elérése, vagyis a kitűzött feladatok helyes megoldása lesz a fő ösztönző.

McClelland szükségletelmélete

|Olvassa el még:

Fontolja meg, hogyan motiválja az alkalmazottakat igényeik alapján:

A létezés szükségletei

Fiziológiai: étel, alvás, levegő, víz, szex. A biztonság igénye – stabilitás, bizalom holnap. Azokat az embereket, akik az ősi ösztöneik kielégítésén dolgoznak, csak a személyes kényelem és a béke érdekli.

Hogyan kell motiválni: formális foglalkoztatást biztosít, szociális csomagot, egészségbiztosítást, nyugdíjat, a stabilitás és a biztonság érzetét kelt.

Kommunikációs igények

Az emberek szeretnének részt venni eseményeken, döntéseket hozni, csapatban dolgozni, "az ő srácuk" lenni a csapatban.

Hogyan kell motiválni: csapatjátékok, edzések szervezése, csapatépítés. Helyezzen el egy fotót a sikeres alkalmazottakról a dísztáblára, emelje ki őket oklevél és köszönőlevél formájában.

Növekedési szükségletek

Ez a kreativitás, az önfejlesztés igénye. A vágy, hogy tudásukat és tapasztalataikat felhasználják, a nem szabványos ötletek megvalósításához.

Hogyan kell motiválni: adja át a gyeplőt, adjon szabadságot a döntéshozatalban és eszközöket az ötletek megvalósításához, vegye figyelembe az ilyen munkatársak véleményét.

A siker szükségessége

Ez az új célok elérésére irányuló vágy hatékonyabb, mint korábban. Az ilyen emberek igazi perfekcionisták: még a tökéletesen elvégzett munka sem tűnik elég jónak.

Hogyan kell motiválni: jutalom a sikerekért, rövid távú célokat tűz ki, hogy lássák az erőfeszítések eredményét, mérjék azok hatékonyságát és mutassák meg az egyes szakaszokban elért szintet.

Az összetartozás igénye

A "bűntárs" nélkülözhetetlen a csapatmunkában - mindig aktív, kezdeményez, gyorsan megbirkózik a feladatokkal. Az érintettek törődnek a cég általános sikerével, és szeretnének a vállalat részének érezni magukat.

Hogyan motiváljunk:Dicséret, támogatás, fontosság kimutatása a cég számára. Csoportban megoldandó feladatokat jelöljön ki.

Szükség van a hatalomra

Mások és munkafolyamatok irányításának vágya.

A dominancia csoport két alcsoportra oszlik:

Hatalom a hatalomért.

Erő egy közös cél eléréséhez.

Az első alcsoport értéktelen a vállalat számára. A második csoport éppen ellenkezőleg, a közös ügy érdekében fog dolgozni, és sikerre motiválja a csapat többi tagját. Csak az előléptetése után lehet azonosítani, hogy egy alkalmazott melyik csoporthoz tartozik.

Hogyan motiváljunk:támogassa a vezetés iránti vágyat, nevezzen ki vezetői pozíciókat, vagy adjon feladatot a csapat irányításához. Hallgassa meg az ilyen munkavállaló véleményét, ismerje el tekintélyét tekintélye keretein belül.

Ha egy szükségletet kielégítünk, megjelenik egy új. Ha a kereslet következő szintje nem áll rendelkezésre, akkor a mozgás lefelé indul. Például az a személy, aki nem tudta meghódítani az önkifejezés szintjét, ismét érvényesülni fog a kommunikációban.

A munkáltatónak nyomon kell követnie a munkavállaló növekedését, és minden szakaszban változtatnia kell a motivációs modellen. Fontos, hogy folyamatosan „tápláljuk” a munkavállaló igényeit, hogy ne álljon egy helyben és ne mozduljon le.

„Domán a csapat 90%-a távolról dolgozik. Ahhoz, hogy a csapaton kívüli munka ne befolyásolja a munkafolyamatba való bekapcsolódás csökkenését, és hogy a munkavállaló játékosnak érezze magát a csapatban, megfelelő kommunikációt kell kialakítani vele, ami motiválja a csapatmunkára.
Cégünk az XYZ generációs elméletnek megfelelően dolgozta ki a munkavállalói motiváció koncepcióját, amely egyéni megközelítést igényel a különböző generációk alkalmazottaihoz.”

A motiváció elméleteHerzberg: kombináljuk a kényelmet a sikervággyal

Frederick Herzberg pszichológus elmélete szerint a motiváció csak akkor lesz hatékony, ha a kényelmes munkakörülmények (higiénés tényezők) nem anyagi motiváló tényezőkkel párosulnak.

Példa: egy alkalmazott magas fizetést kap, megbecsüli a cégét, és nem fog felmondani (higiéniai tényező). A vezetőség minden lehetséges módon ünnepli a munkáját: fotót tesz fel az oldalra, növeli tekintélyét a kollégák körében, lehetővé teszi a munkafeladatok kiválasztását, konferenciákra küldi (további motivációs tényezők). A munkavállaló arra törekszik, hogy még jobban teljesítsen.

Két tényező elmélete Herzberg

2016-ban a Kelly Services munkaerő-közvetítő iroda tartott a munkavállalók számára jelentős motiváló tényezők azonosítása:

|Olvassa el még:

Menedzser ellenőrző lista: hogyan motiváljunk egy csapatot

Hogyan lehet az összes elméletet kombinálni, és egyetlen nagyszerű motivációt adni a csapatnak? Összeállítottunk egy ellenőrző listát a sikeres vezetőkről.

Fogalmazzon meg egyetlen célt

A cél minden. De ahhoz, hogy a csapat minden tagja mindent megtegyen ennek elérése érdekében, keltse fel érdeklődését. Tegye mindezt alkalmazottai igényeinek szem előtt tartásával. Szükséges, hogy a csapat minden tagja személyesen érdekelt legyen a cél elérésében.

Mutasd meg az alkalmazottaknak előnyeit

Beszélje meg a vállalat céljait az alkalmazottakkal. Mindenkinek látnia kell, hogy ezek nemcsak a cég érdekeit érintik, hanem az egyes csapattagok érdekeit is.

Bontsa le a célját lépésekre

A globális cél elérése győzelmekkel és kudarcokkal hosszú út. A hosszú várakozás ronthatja a csapat morálját.

Bontsa fel a projektet kis részcélokra - sokkal könnyebb lesz. Lépésről lépésre haladj a céltól a célig. Ünnepelj minden győzelmet és beszélj meg minden vereséget, keress kiutat, változtass taktikán. Együtt.

Legyél a barátod

Semmi sem motivál arra, hogy olyan eredményeket érjen el, mint a vezetővel való vállvetve munka. Ugyanabban a csapatban vagy. Vegyen részt a csapat életében. Légy tisztában mindennel. Legyél a barátod.Hallgassa meg az alkalmazottakat.

Fuss barátságos versenyeket

Barátságos azt jelenti, hogy senkinek nincs anyagi haszna. A versenyek összehozzák, inspirálják és felvidítják a csapatot. A kollektív játékokban meglátszik az alkalmazottak karaktere, ami segít meghatározni a jövőbeni motivációs taktikát.

Bízzon az alkalmazottakban és tisztelje őket

Ne féljen kikérni az alkalmazottak véleményét egy adott helyzetben. Még csak nem is – tegyen meg mindent, hogy szabadon kifejthessék véleményüket.

Ossza meg ötleteit a beosztottakkal, és kérjen tanácsot. Amikor az emberek félelem nélkül rámutathatnak a TE hibáidra, akkor egyetlen csapatról beszélhetünk.

Verseny ösztönzése

Minden csapatban vannak a legjobb és a legrosszabb alkalmazottak. Emelje ki és bátorítsa a legjobbakat, bátorítsa a lemaradókat a vezetők követésére.

Érdeklődést mutat

Vegyen részt az alkalmazottak életében: gratuláljon ünnepekhez, születésnapokhoz, támogatáshoz kudarcok vagy betegségek esetén. A csapatnak éreznie kell, hogy törődsz vele.

Szervezzünk közös nyaralást

Az informális rendezvények segítik az alkalmazottakat abban, hogy jobban megismerjék egymást. Informális környezetben az emberek megnyílnak - félelmeikről és tapasztalatairól beszélnek, megosztják véleményüket.

Legyen példa az alkalmazottak számára

Legyen nyitott és őszinte, ismerje be hibáit, dolgozzon mindenkivel egyenrangúan, vegyen részt aktívan a problémák megoldásában. Mutassa meg, hogy Ön is érdekelt mindenki és a vállalat egészének sikerében.

Összegzésként– Néhány tipp előadóinktól:

„A motivációs modellünk egy közös nagy cél érdekében dolgozik, amely inspirál és a csapat minden tagja elfogadja. Mindannyian nagyon-nagyon érintettek vagyunk, hétvégén és éjszaka válaszolnak az ügyfeleknek, például mindössze 2 évnyi munka során több mint 5000 véleményt gyűjtöttünk össze elégedett vásárlóinktól, amelyek mindegyike alátámasztja azt az elképzelést, hogy az ügyfél elégedett legyen, bármilyen elérhető eszközzel mit ne érdemelnénk meg.

Például mindössze 2 évnyi munka során több mint 5000 véleményt gyűjtöttünk össze elégedett vásárlóinktól. Minden reggel tartunk egy találkozót, ahol jó híreket osztunk meg – mit tettünk a célunk elérése érdekében.

Szeretnénk felhőszolgáltatásaink segítségével javítani az üzleti hatékonyságot, hogy világszerte a minőségi szolgáltatás színvonalává váljunk. Illetve a cégek tulajdonosainak, alkalmazottainak, családjaik életszínvonalának emelésére. Úgy gondolom, hogy csapatban dolgozni a legnagyobb öröm.”

És Margarita Kashuba úgy gondolja, marketing igazgató

„Mi kell ahhoz, hogy motivált és sikeres legyél a munkában? Először állítsa be a vállalati hírterjesztést, vegyen fel új alkalmazottat a munkához szükséges összes csoportba és chatbe, biztosítson hozzáférést a vállalati weboldal összes funkciójához, szükséges dokumentumokat- általában mindent megadni a munkavállalónak a kényelmes munkavégzéshez, hogy az első naptól kezdve a társaság részének érezze magát.

Másodsorban kéthetente tartunk oktató órákat a tanárok számára. Az iskola fizeti az informatikusok és marketingszakemberek továbbképzését is. Azok. a munkavállaló megérti, hogy a vállalat törődik vele, és erőforrásokat fektet belé.

Harmadszor, évente kétszer összegyűlünk minden dolgozót egy nagy céges bulira: egyszer szülőföldünk nyílt terein, másodszor meleg országokban.

Szerezze meg a megfelelő motivációt, és vállalkozása gyorsabban fog növekedni.

Sok szerencsét)

Desszertnek pedig egy klassz videó a csapattólAz Envybox a motivációról szól. Jó szórakozást!

Tudjuk, hogyan kell nagyszerű dalszövegeket írni. Írunk neked

Hagyjon kérést, egy munkanapon belül válaszolunk.