A vállalati bérszámítási és -kiadási eljárás szabályozása nemcsak a hatályos jogszabályok alapján, hanem egy társaság vagy egy vállalkozó helyi aktusaiban is végrehajtható, amelyek konkretizálják normáit. Az egyik ilyen dokumentum a munkavállalók javadalmazásáról szóló rendelet. Ez az aktus nem kötelezően kidolgozott, de kívánatos, hogy továbbra is létezzen.

Ezek tükrözik a gazdálkodó egységben alkalmazott javadalmazási rendszert, amely a fizetést képezi - kiegészítő kifizetések, prémiumok, juttatások.

E törvény segítségével meghatározzák az egyes alkalmazottak fizetését. Például nem írható le, hogy a vállalkozás alkalmazottját milyen prémiumok illetik meg, hanem hivatkozhatunk a munkavédelmi rendelet normáira.

Ez a törvény a jelenlegi jogszabályi normákat hozzáigazítja a vállalat meglévő munkakörülményeihez, és ezek segítségével figyelembe veszi az egyes vállalkozások tevékenységéért fizetendő fizetés sajátosságait. Ez lehetővé teszi számos, a vállalat alkalmazottaival fennálló vita kizárását vagy megoldását.

Figyelem! A szabályozó hatóságok ellenőrzései során az ellenőr gyakran kéri ezt a dokumentumot, hogy megértse, milyen javadalmazási rendszernek kell lennie, és összeveti a jelen dokumentum rendelkezéseit a jelenlegi valósággal.

Ki töltse be a pozíciót

A fizetések kiszámításáról és kifizetéséről szóló helyi törvények szükségesek a gazdasági társaságok számára, ha vannak munkaszerződések alkalmazottakkal.

A munkavállalók javadalmazására vonatkozó szabályozás a vállalkozásnál nem kötelezően kidolgozott. Ennek elsősorban az az oka, hogy az abban tárgyalt kérdések a vállalkozásnál más szabályozásokban is tükröződhetnek - stb.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a konkretizálás tényének kötelezőnek kell lennie hatályos szabályozás törvényhozás a vállalkozás sajátos feltételeihez, mivel a szabványok gyakran többféle cselekvési lehetőséget határoznak meg bizonyos feltételek mellett. Ez különösen fontos a normál munkakörülményektől eltérő időszakokra vonatkozó javadalmazási kérdések szabályozása során.

Ezért a vállalkozás vezetése önállóan dönt arról, hogy a bérszámítás szabályai melyik törvényben jelenjenek meg.

Figyelem! A szabályozások egy dokumentumban történő összevonása jellemző a kisvállalkozásokra. A gyakorlatban például az OT-ról szóló rendeletet gyakran kombinálják az összes díjtípus felhalmozódását szabályozó szabályokkal. Ezután ezt a dokumentumot a munkavállalók béreiről és prémiumairól szóló rendeletnek hívják.

Minél nagyobb egy vállalkozás, annál inkább saját szabványai vannak. Ugyanakkor feltétlenül ügyelni kell arra, hogy ezek következetesek legyenek, ne legyenek ellentmondóak. A munkabér szabályozásával kapcsolatos számos kérdés egyszerre megoldható a vállalkozás több rendelkezésében. Ha eltérés van köztük, az érvénytelenítésüket vonja maga után.

A cikk a 2020. évi munkavállalói javadalmazásról szóló rendeletmintát tartalmaz. Word formátumban ingyenesen letölthető. Hasznos lesz ellenőrizni a jelenlegi űrlapot, amely megfelel az összes munkaügyi törvénynek.

Figyelem! Különösen a könyvelők és a személyzeti tisztviselők számára készítettünk referenciakönyveket és mintadokumentumokat, amelyek segítenek az alkalmazottakkal való munkaügyi kapcsolatok formalizálásában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelően, a díjazás helyes kifizetésében és a személyi jövedelemadó levonásában, valamint biztosítási díjak... Ingyenes letöltés:

Kényelmes a fizetések és a személyi állomány nyilvántartása c. Alkalmas egyéni vállalkozók, LLC, költségvetési intézmények, civil szervezetek, bankok, biztosító szervezetek stb. A program tartalmazza a teljes személyzeti nyilvántartást, munkaidő-nyilvántartást, bérszámfejtést bármely rendszerhez, beteg- és szabadságkalkulátorokat, a tranzakciók kirakodását az 1C-ben, az összes jelentés automatikus generálását (FSS, 2-NDFL, RSV, persuchet stb.) és még sok mást.

A 2020-as bérzáradék jelentősége

A munkaadók kötelesek fizetni alkalmazottaik munkájáért. Bármely cégnél a fizetés tartalmazza:

• fizetés az elvégzett munkáért;
• kompenzációs kifizetések (például különleges munkakörülményekért);
• ösztönző kifizetések (különösen bónuszok).

Ugyanakkor a javadalmazás részletei és jellemzői a munkáltató mérlegelési jogkörében maradnak. Ezért egy cégnek vagy egyéni vállalkozónak, ha munkaerőt szeretne alkalmazni, saját javadalmazási rendszert kell kialakítania és azt dokumentálnia kell.

A munkavállalói fizetési rendszer helyi törvényben vagy kollektív szerződésben rögzíthető. De leggyakrabban a kifizetésekre vonatkozó szabályokat speciális formában határozzák meg - a javadalmazási szabályzatban. Nemcsak cégek, hanem alkalmazottakkal rendelkező vállalkozók is elkészítik.

A javadalmazási szabályzatról a cégnek vagy egyéni vállalkozónak minden alkalmazottat a felvételkor - aláírás ellenében - tájékoztatnia kell. Ha kiderül, hogy a személyzet nem ismeri meg a dokumentumot, a munkáltatót pénzbírsággal sújtják az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke értelmében:

• vállalkozó - 1000 és 5000 rubel között;
• cég - 30 000 és 50 000 rubel között,

Ezenkívül az igazgatókat további 1000-5000 rubel pénzbírsággal sújtják.

Ezért fontos, hogy a munkáltató rendelkezzen a munkavállalók támogató aláírásával. Gyűjthetők:

• egy speciális ismeretségi naplóban;
• vagy a munkaszerződéshez csatolt ismeretterjesztő lapokon;
• vagy a díjazásról szóló szabályzathoz mellékelt ismerkedési lapon.

Az utóbbi módszer előnyösebb. Ha a pozíciót összevarrjuk, az ismerkedési lappal együtt számozzuk és lebélyegzik, akkor könnyen ellenőrizhető, hogy a munkavállaló elolvasta-e. Az ismerkedési lap egy normál táblázat, amely tartalmazza az alkalmazottak vezetéknevét és kezdőbetűit, aláírásukat és a megismerkedés dátumát.

A BukhSoft program automatikusan generál egy szabályozást a javadalmazásról, figyelembe véve az összes jogszabályi változást. Figyelembe veszi bármely vállalat tevékenységének sajátosságait. A dokumentum teljes mértékben megfelel a Rostrud követelményeinek. A dokumentumot 3 kattintással letöltheti és kinyomtathatja. Próbáld ki ingyen:

A BuchSoft programban → díjazási szabályzat elkészítése

2020-as fizetési nyilatkozat űrlap

2020-ban a munkavállalók javadalmazásával kapcsolatos álláspont gyakorlatilag változatlan. Mint korábban, a dokumentum a következőkből áll:

• az általános rendelkezésekből (milyen kérdéseket szabályoz a rendelet, törvények elfogadása alapján stb.);
• a fő rész (a díjazás részletei és jellemzői);
• záró rendelkezések (hogyan és mikor lép hatályba, kire vonatkozik, hogyan lehet módosítani, kiegészíteni a rendeletet stb.).

A szövegben való könnyebb eligazodás érdekében a javadalmazási szabályzat fő része általában több szemantikai részből áll, például:

• bérrendszer;
• hivatalos fizetés;
• pótdíjak;
• juttatások;
• bónuszok;
• anyagi segítség;
• bérszámítás és fizetés;
• a bérek indexálása;
• a munkáltató felelőssége. Itt arról van szó, hogy milyen következményekkel jár a cég vagy egyéni vállalkozó számára, ha nem fizet, vagy késik a munkabért. Először is, a munkáltatót pénzbírsággal sújtják (egyéni vállalkozók - 1000-5000 rubel, a cég - 30-50 000 rubel). Másodszor, az igazgatót 10 000 és 20 000 rubel közötti pénzbírsággal sújtják. Ezenkívül a munkavállalók nem jelentkezhetnek be a munkába, ha a késés meghaladja a 15 napot.

Annak érdekében, hogy a javadalmazásra vonatkozó rendelkezés továbbra is releváns és mindig megfeleljen a jogszabályoknak, fontos, hogy a munkáltatók időben vegyék figyelembe a munkaügyi jogszabályok változásait, és tükrözzék azokat a dokumentumban.

A munkavállalók bérére és prémiumára vonatkozó szabályozás: 2020-as minta

A fenti bérklauzula forma csak egy a lehetséges lehetőségek közül. A bérrendszertől, az adott munkáltató kiegészítő kifizetéseinek és juttatások listájától függően a dokumentum eltérő lehet, néha rövidebb is.

• Tudja meg, hogyan kell helyesen elkészíteni az alkalmazotti bónuszokra vonatkozó rendelkezést >>
• Tekintse meg a belső munkaszabályzat elkészítésének módját (minta) >>
• Lásd a megfelelő belsőt

A gazdálkodó szervezetnél dolgozó alkalmazottak javadalmazását az elvégzett munkáért külön helyi törvény, a javadalmazási rendelet szabályozza. Részletesen és strukturáltan felsorolja az összes betölthető pozíciót és a várható fizetéseket, tükrözi a munkáltatók által biztosított juttatások és prémiumok jóváhagyásának algoritmusát. A dokumentum segítségével növelhető a csapat lelkiismeretes munkára való motivációja, és anyagi érdeke formálható a teljesítmény javításában. Mindez szükségessé teszi, hogy minden munkáltató kidolgozza a munkavállalók javadalmazásáról szóló rendeletet.

Miért van szüksége a 2018. évi javadalmazási rendeletre, jogi szabályozásának hatályára

A Szabályzat kidolgozásának fontosságának megértése és követése lehetetlen jogi szabályozásának határait meghatározni. Tehát ez a törvény a személyes és kollektív munkaviszonyok bizonyos árnyalatait szabályozó előírásokat tartalmaz.

Cselekvésének köre korlátozott - a hazai normatív jogi aktusokat konkretizálja, és az adott gazdálkodó szervezet sajátosságaihoz és munkakörülményeihez igazítja. Vagyis a bérklauzula egy intézményi egységen belüli viszonyokat szabályozza.

Nem lehet ellentétes az Alkotmánnyal, a munkatörvényekkel és más, a munkabérre vonatkozó törvényekkel.

Fő funkciója, hogy megbízható információforrás legyen a cég alkalmazottai számára az elvégzett munka díjazásának algoritmusáról és szabályairól, vagyis hogy minden beosztott tisztában legyen az alábbiakkal:

• milyen díjazásban részesül, és milyen esetekben igényelhet bónuszokat;
• ezen alapok kifizetésének ütemezése;
• milyen esetekben, milyen formában/összegű büntetések alkalmazhatók vele szemben;
• tárgyi támogatás kifizetésének esetei és okai.

Ezenkívül ennek a helyi aktusnak a jelenléte meghatározza:

• a szabályozó hatóságok különféle követeléseinek hiánya abban az esetben, ha a munkadíjjal kapcsolatos fő kérdéseket rögzítik benne;
• a munkaerő-kifizetésekre vonatkozó elfogadott szabályok betartásának egyszerű ellenőrzése;
• a közigazgatási szerv azon képessége, hogy nyitott legyen a beosztottakkal szemben, és bizalmi kapcsolatokat építsen ki velük.

Ezenkívül nem szabad figyelmen kívül hagyni ennek a dokumentumnak az adózás szempontjából való fontosságát. Ez okirati bizonyítéka egyes bérek keretében történő kifizetéseknek.

A vállalkozás díjazására vonatkozó rendelkezés szabályozása

A rendelet jogi szabályozását a szervezetben a Munka Törvénykönyve százharmincötödik cikkelye végzi. Ugyanakkor annak érdekében, hogy a dokumentumot a lehető legkompetensebben írják elő, és tükrözzék benne az ilyen típusú kapcsolatot létrehozó legoptimálisabb feltételeket, támaszkodni kell előírások, hogyan:

• A 2012-2018 közötti időszakra szóló bérfejlesztési programban előírt rendelkezések (az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i, 2190-r számú rendeletével jóváhagyva).
• Egységes tarifa- és minősítési segédkönyv (művek, szakmák).
• A bérezésre vonatkozó hozzávetőleges rendelkezéseket a minisztérium hagyja jóvá, amely a foglalkoztató társasággal szemben vezető szervezet. Például a kulturális intézmények esetében ezt a rendelkezést az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériumának 2008. augusztus 28-án kelt 64. számú rendelete hagyta jóvá.
• törvény „A minimális méret bérek "2000. június 19-én kelt 82-FZ stb.

Emellett az önkormányzati és állami tulajdonú intézmények javadalmazási rendszerének kialakítását az Egységes Ajánlások szabályozzák. Ezeket az Orosz Trilaterális Bizottság hagyja jóvá határozat formájában, amelyet jegyzőkönyvvel állítanak össze és a felek képviselői – az Orosz Föderáció kormánya, a Szakszervezetek Összoroszországi Szövetsége és az Összoroszországi Szövetség Munkaadók.

Ezt a dokumentumot a különféle szervezeti és jogi formájú gazdálkodó egységekre vonatkozó szabályozások írásakor is figyelembe veszik.

Kinek kell elkészítenie az álláspontot

Jogalkotásilag a jelen törvényt alkotó alany semmilyen módon nincs meghatározva, így ezzel a feladattal bármely megfelelő szakmai felkészültséggel rendelkező munkavállalót meg lehet bízni.

Ezt gyakran egy felelős személy végzi, aki alkalmazott. személyzeti szolgáltatás... A tervezet elkészítését a főkönyvelőre, a gazdasági és jogi osztályok szakembereire is lehet bízni.

A szabályzatot kizárólag a szervezet hivatalos vezetője írja alá.

A dokumentum elfogadásának formája és érvényessége

A rendelet elfogadható a munkaszerződés kiegészítéseként vagy önálló normatív aktusként.

A munkadíj fizetésének számos kérdése egyidejűleg több rendelkezésben is tárgyalható. Ugyanakkor fontos ügyelni arra, hogy ezek következetesek legyenek, és ne legyenek ellentmondóak. Ellenkező esetben érvényteleníthetik őket.

Lehetőség van a normatív aktusok egyesítésére is, ami nagyobb mértékben a kisvállalkozásokra jellemző. Például a bónuszokra vonatkozó eljárási szabályok rögzítése az OT rendeletben. Az így létrejött dokumentum a Munkavállalók javadalmazásáról és bónuszairól szóló szabályzat.

A munkavédelmi rendelet érvényességi idejét közvetlenül a munkáltató állapítja meg. A gyakorlat azt mutatja, hogy a dokumentum leggyakrabban határozatlan ideig érvényes.

Ugyanakkor, mivel a rendeletet csak egyszer fogadják el, és csak akkor változtatják meg, ilyen esetekben haladéktalanul helyesbíteni kell:

• egy gazdálkodó egység olyan új típusú tevékenységek elsajátítását tervezi, amelyekhez különféle szakemberek bevonása szükséges;
• változások vannak a meglévő alkalmazottak munkakörülményeiben.

Mind a személyzeti egységeknek, mind az adminisztratív apparátusnak joga van kiigazítást kezdeményezni a Szabályzat jelenlegi állapotának megőrzése érdekében.

A dokumentum közzétételétől kezdve mindkét félre nézve kötelező érvényűvé válik.

A munkavállalók javadalmazásáról szóló 2018. évi rendelet elfogadásának árnyalatai

cikk 1. része 135. és Art. Az Orosz Munka Törvénykönyvének 372. cikke úgy dönt, hogy a dokumentum készítése során bármely záradék felülvizsgálatakor vagy újak bevezetésekor figyelembe kell venni a munkavállalók képviseleti testületeinek, valamint a szakszervezetek véleményét (162. cikk).

Ez a szabály a következőkre vonatkozik:

• oktatási és orvosi szféra szervezetei;
• egészségügyi és kulturális hatóságok;
• önkormányzati szervezetek;
• önkormányzatok;
• intézmények államforma ingatlan.

Ezért jóváhagyás előtt a szóban forgó helyi törvény tervezetét be kell nyújtani egyeztetés céljából ezekkel az alanyokkal.

• a fej felragasztása a cselekményre "jóváhagyom" bélyegzővel, az illetékes beosztásának rögzítésével, teljes nevével. és vízumok;
• külön írásbeli végzés - a Szabályzat jóváhagyására irányuló végzés - kiadásával.

A jövőben az új alkalmazottak felvételét és a velük való szerződések aláírását a dokumentum aláírás ellenében történő megismerése kíséri (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke), ismerkedési lapok vagy megjegyzések segítségével egy speciális naplóban.

Ezen túlmenően, ha bármilyen módosítást eszközöl, arról írásban értesítse beosztottait.

Miért van szükség végzésre a javadalmazási rendelet jóváhagyásához, és milyen információkat kell tartalmaznia?

A szabályzat jóváhagyásáról szóló végzést a szervezet vezetője adja ki, ha abban már vannak kidolgozott bérezési szabályok, amelyeknek jogerőt kell adni. Ezért e végzés kibocsátása fontos állomása a munkaerő-javadalmazási rendszer (a továbbiakban - SOT) bevezetésének.

A megrendelésnek nincs jogilag jóváhagyott formája. Ebből következően a munkáltatónak joga van annak tartalmáról önállóan dönteni. A gyakorlat azt mutatja, hogy a következőket kell jeleznie:

• a foglalkoztató cég neve;
• A dokumentum címe;
• a megfogalmazás a hatályba lépő helyi törvény nevével;
• a rendelet hatálybalépésének időpontja;
• tájékoztatás a beosztottak Szabályzattal való megismerésének időpontjáról;
• információk a helyi aktus megalkotásáért és tárolásáért felelős alkalmazottakról;
• más feltételek;
• fej vízum.

A végzés kibocsátását követően lépnek hatályba a bérszámításra vonatkozó szabályok.

Ki nem készítheti el a javadalmazásról szóló rendeletet

2017 eleje óta a Munka Törvénykönyve bizonyos változásokon ment keresztül. Az elfogadott módosítások szerint a mikrovállalkozásoknak jogukban áll teljesen vagy részben lemondani a helyi munkaügyi törvényekről, ideértve a 2018-as modell javadalmazására vonatkozó rendelkezését is, amelynek alternatívája a munkaszerződés lesz.

Mit kell tartalmaznia a vezetők és alkalmazottak javadalmazására vonatkozó szabályozásnak?

A dokumentumnak nincs tipikus szabványosított formája, minden munkáltató, keretein belül szövetségi törvények, összeállítja egyénileg a munkabér struktúrájának és algoritmusainak önálló kialakítása és átgondolása, figyelembe véve a működés regionális és ágazati sajátosságait.

Számos lehetőség és minta létezik a pozíció felállítására. Használhatja őket, de jobb, ha saját dokumentumot generál. Így a rendelet javasolt szerkezetének a következő szakaszokat kell tartalmaznia:

1. Általános rendelkezések;
2. A munkabérezés mechanizmusa és feltételei;
3. A kompenzációs kifizetések fizetési mechanizmusa és feltételei;
4. A bónuszok mechanizmusa és feltételei;
5. Algoritmus a bérek indexálásához;
6. A munkáltató és a munkavállalók felelőssége;
7. Záró rendelkezések.

Az első rész bevezető. Benne:

• a hangsúly a szervezési formán van;
• megadják a dokumentumban használt fogalmak definícióit;
• működésének általános elvei feltárulnak;
• hivatkozás történik a hazai munkajogi szabályozásra;
• fel van tüntetve a személyzeti egységek száma;
• előírják a szerkezeti összetétel megváltoztatásának indokait;
• megadják a beosztások nevét;
• az aktus érvényességi ideje adott.

A második szakasz a fő. Leírja a munkáltatót:

• SOT (előleg, darabmunka vagy idő-darabmunka, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 150. cikke szerint);
• a hatósági fizetések és tarifák nagysága az egyes beosztott kategóriákra vonatkozóan;
• a bérek kiadásának átutalásának algoritmusa, ha az időpont ünnepnapra vagy hétvégére esik;
• a levonásokkal végzett munka eljárása;
• fizetési szelvények kiállításának szabályai;
• a fizetések kiadásának módjai (pénztárban készpénzben, bankkártyára utalással stb.);
• a fentiek megváltoztatásának indokairól.

A kereset nagyságának meg kell felelnie a regionális mutatóknak, és nem lehet alacsonyabb a Szabályzat megalkotásakor rendelkezésre álló minimálbérnél. A beiratkozást a COT-tól függetlenül az Art. 136. TC, azaz egy naptári hónapban kétszer, részletekben, amelyek kifizetése között legfeljebb 15 nap telhet el.

A harmadik szakasz elkészítése gyakran nem okoz különösebb nehézséget, mivel a többletbefizetések kérdését a Munka Törvénykönyve kellően részletesen ismerteti. A következő információkat kell tartalmaznia:

• a kiegészítő és kompenzációs kifizetések kiszámításának eljárása (éjszakai munkavállalók, részmunkaidős munkavállalók stb.);
• azoknak listája.

Tehát a kompenzáció a következőket tartalmazza:

• személyre szabott időbeli elhatárolások (például kiegészítő fizetés egy bizonyos iskolai végzettség meglétéért, folyamatos munkatapasztalat ebben a cégben stb.);
• kiegészítő kifizetések egy meghatározott rendszer vagy különleges munkakörülmények miatt (szabálytalan időbeosztás, káros körülmények stb.);
• a tanórán kívüli munkáért (éjszakai, ünnepnapokon vagy hétvégéken végzett feladatok ellátása) fizetendő pótlék;
• tétlenségi díjazás (az előfordulásának különböző okai miatt);
• egyéb kiegészítő kifizetések, amelyeket a vállalat ki tud fizetni.

A különleges munkakörülmények között (például túlóra) dolgozó munkavállalók kifizetéséhez célszerű külön szakaszt készíteni, amely feltünteti a számítási eljárást.

Ugyanebben a szakaszban teljes mértékben nyilvánosságra kell hozni a munkavállalóknak nyújtott lényeges kifizetések kérdését:

• az ellátás okai (gyermek születése, házasság, rokon halála stb.);
• az adott helyzetben kifizetett összeg (közvetlenül feltüntetve vagy a helyzet által meghatározott, például a vezetés által megfelelő megbízással megállapított);
• figyelembe veszik-e az átlagkereset megállapításakor.

Jogszabály szerint a gazdálkodó szervezetek önállóan határozhatják meg a felhalmozás nagyságát, formáját, eljárását, valamint az anyagi segítségnyújtás indokait. Ebben teljes szabadságot kapnak az ilyen kiadások megtagadásáig.

Fokozott figyelmet kell fordítani e két rész összeállítására, mivel az ezekből származó információk határozzák meg:

• a munkavállalói ösztönzők nagysága és feltételei;
• az átlagos keresetbe beszámított időbeli elhatárolások a szabadságdíj, a betegszabadság, az utazási támogatások stb. kiszámításakor;
• fizetési mechanizmus a hétvégén, ünnepnapokon, éjszakai munkavégzésért;
• a befizetések összege, amelyen társadalombiztosítási hozzájárulás keletkezik, és amelyet a jövedelemadó megállapításánál figyelembe vesznek.

A negyedik szakasz a következőket írja elő:

• bónusz kifizetések típusai (hetente, havi, 12 havi juttatások, az elvégzett munka eredményéért);
• bónuszmutatók (szabályok és feltételek a munkavállalók további pénzeszközeinek megszerzésére);
• a bónuszkifizetések összege (fix vagy százalékos);
• a fizetések gyakorisága.

A bónuszok lehetnek szisztematikusak vagy egyszeriek. A bónusz odaítélése a munkavállaló teljesítményétől függ. Ugyanakkor a konfliktushelyzetek, munkaügyi viták kizárása érdekében ki kell zárni a fej szubjektív értékelése alapján történő prémium odaítélésének lehetőségét.

A szakasz kialakításánál ügyelni kell a megfogalmazás egyértelműségére és egyértelműségére.

Ha a társaság rendelkezik külön dokumentummal, amely tükrözi a prémiumok kifizetését, akkor a rendeletben elegendő erre a belső aktusra hivatkozni, jelezve, hogy a prémiumok kiszámításra és kifizetésre kerülnek.

Ezt szem előtt kell tartani előírások a munkáltató nem köteles a beosztottakat jutalmazni. Minden joga megvan arra, hogy bármilyen politikát dolgozzon ki alkalmazottai jutalmazására. Ennek a költségtételnek az elutasítása nem minősül szabálysértésnek.

Az ötödik részben utalás történik a közigazgatásnak a bérek indexálásával kapcsolatos közvetlen felelősségére. Információkat kell tartalmaznia arról, hogy milyen gyakran hajtják végre, és milyen információk alapján határozzák meg az együtthatót (pontos értékét meg lehet állapítani).

A következő szakasz meghatározza a munkáltatót a munkajog megsértése esetén. Ez a szakasz különösen tartalmaz egy olyan szabályt, amely megemelt összegű kártérítést állapít meg a késedelmes bérfizetés és így tovább.

A „Záró rendelkezések” rovat a bizonylat hatálybalépésére vonatkozó adatokat, változtatási, kiegészítési algoritmust, tárolási helyet, az ezért felelős személyekre vonatkozó információkat tartalmazza. Korábban nem tárgyalt kérdések is felvehetők.

A Szabályzat fenti szerkezetét és tartalmát a munkáltató kiegészítheti, módosíthatja.

A bérekre vonatkozó szabályozás megváltoztatásának árnyalatai

Mint már említettük, a munkaügyi jogszabályok módosítása vagy a gazdálkodó szervezet új típusú tevékenységeinek fejlesztése szükségessé teszi a javadalmazásra vonatkozó jelenlegi szabályozás kiigazítását.

Ennek érdekében az adminisztráció nevében a felelős személy hivatalos feljegyzést nyújt be, amely az alapja a helyi törvény új változatának kidolgozásának és a vezető általi utasítás kiadásának.

Mivel a javadalmazás feltételeit nem csak a rendelet rögzíti, hanem az egyes beosztottakkal kötött szerződések is, az elfogadott fizetési rendszer kiigazítására irányuló intézkedések a szerződés lényeges feltételeiben bekövetkezett változásnak minősülnek, és a munkavállalókkal való megegyezést igénylik. Ehhez 2 hónappal korábban figyelmeztetni kell őket. Ha beleegyeznek abba, hogy az új feltételek szerint dolgoznak, a szerződéshez kiegészítő megállapodást kell kötni. Ellenkező esetben a szerződés felmondható (Munka Törvénykönyve 74. cikk).

Tipikus hibák a nyilatkozat elkészítésekor

Egyes gazdasági társaságok által 2017-ben elfogadott helyi törvények mintáinak elemzése lehetővé tette azon főbb hibák listájának összeállítását, amelyeket a munkáltatók elkövetnek a dokumentum elkészítésekor, és amelyeket az új beszámolási időszakban el kell kerülni.

A leggyakoribb jogsértések közé tartozik az Art. előírásainak figyelmen kívül hagyása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke a bérek kifizetésének időpontjára vonatkozó információk hibamentes feltüntetése tekintetében.

Ráadásul egy havi egyszeri fizetés megjelölése durva hiba és törvénysértés. Még ha a beosztott ehhez a hozzájárulását is adta, a munkaügyi szabályzat előírja a meghatározott határidőn belüli kétszeri fizetési kötelezettséget.

Súlyos jogsértésnek minősül, ha a Szabályzat tükrözi a munkavállalóra kiszabott szankciókat a nem megfelelő munkavégzés miatt. funkcionális felelősségek... Ebben az esetben a munkaügyi jogszabályok kizárólagos fegyelmi felelősség alkalmazását írják elő. Vagyis a gátlástalan beosztottat megdorgálják vagy megrovják, a legelhanyagoltabb esetekben elbocsátják.

A helyzetből való kiút az lesz, ha a Szabályzatban felsorolják azokat a fegyelmi vétségeket, amelyekért a munkavállalót nem számítják fel bónuszra, vagy csökkentik annak méretét. A munkavégzés elmulasztását írásos dokumentumokra (munkaszerződés, belső munkaügyi szabályzat, stb.) kell igazolni. munkaköri leírás), amelynek aláírását a beosztott megismerteti.

Így a javadalmazásról és prémiumról szóló rendelet, amely tartalmazza a munkavállalók javadalmazásának valamennyi szabályát és feltételét, hasznos helyi aktus a munkáltatók és a beosztottak számára egyaránt. Előbbinek könnyebben megindokolhatja az adóellenőrök előtt a különféle szerepeltetését bérkifizetésekés demonstrálja a rendelkezésre álló SOT-t, és az utóbbi megszerezze további garanciák az általuk végzett munkáért járó díjazás időben történő kifizetését, amelyet szükség esetén annak alapján bíróságon keresztül követelhetnek.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalók javadalmazására vonatkozó rendelkezés nem a munkáltatónál jelenlévő dokumentum, hiszen általában a javadalmazással kapcsolatos kérdéseket munkaszerződés szabályozza. A csapat fegyelmére azonban pozitív hatással van az egyetlen helyi törvény elfogadása, amely részletesen leírná a munkavállalók javadalmazási rendszerével kapcsolatos összes kérdést, amely a javadalmazással és az anyagi ösztönzéssel kapcsolatos álláspont.

V Munkatörvény nem tartalmaz konkrét vagy szigorú követelményeket a dokumentum tartalmára vonatkozóan. A javadalmazási rendeletnek a következő szakaszokat kell tartalmaznia:

• szakasz -val Általános rendelkezések, amelyben a munkáltató felvázolja e dokumentum fő céljait, a dokumentum hatálya alá tartozó munkavállalókat, a munkavállalókra vonatkozó felhalmozási követelményeket bérek stb.
• A munkabér kifizetésének rendje, a kifizetések ütemezése;
• A vállalatnál alkalmazott javadalmazási rendszer leírása;
• A cégnél megállapított minimálbér;
• A vállalat egyes alkalmazottai számára megállapított fizetések az elvégzett munkától vagy a betöltött beosztástól függően;
• A munkavállalók bónuszainak feltételei (ha ezt a kérdést nem szabályozza külön helyi törvény, például a bónuszokról szóló szabályzat);
• A készpénzes kifizetések visszatartásának feltételei, a levonások összegére vonatkozó korlátozások, szabályok stb .;
• Egyéb funkciók, amelyek ebben a vállalatban előfordulnak.

A felsorolt ​​feltételek tájékoztató jellegűek. A legfontosabb dolog, amit a munkáltatónak emlékeznie kell: a javadalmazási szabályozás semmilyen módon nem ronthatja a szervezet munkavállalóinak helyzetét, és nem ütközhet a jogszabályokba.

A díjazásról szóló rendelet elfogadásának eljárási rendje

Ha a munkáltató úgy döntött, hogy kidolgozza és jóváhagyja ezt a helyi törvényt, akkor a következő sorrendben kell eljárnia.

A javadalmazási szabályzat egységes formája nem került elfogadásra, ezért a dokumentumot a szervezetben önállóan dolgozzák ki. A Munka Törvénykönyve előírásai szerint a munkáltató által kidolgozott dokumentumtervezetet megfontolásra és jóváhagyásra kell megküldeni a munkavállalók képviselő-testületének (szakszervezetnek). A dokumentum jóváhagyásakor figyelembe kell venni a munkavállalók véleményét. Ha nincs választott testület, akkor a munkáltató önállóan hagyja jóvá a projektet.

A dokumentum elkészítése után a bérzáradékot alá kell írni. A dokumentumot rendszerint az a személy írja alá, aki azt készítette - lehet a személyzeti osztály szakembere, az osztály vezetője stb. Ezenkívül a társaság elfogadhat egy bizonyos eljárást a helyi jogi aktusok jóváhagyására. Például, mielőtt a dokumentumot a vállalkozás vezetője aláírná, a dokumentumot jóvá kell hagynia, különösen a cég ügyvédjének vagy a személyzeti osztály vezetőjének.

A társaság minden alkalmazottjának ismernie kell a javadalmazási szabályokat. Ez a következőképpen tehető meg:

• az alkalmazottak speciális ismerkedési lapon írhatnak alá;
• a munkavállalók külön ismeretségi naplóban írhatják alá, hogy ismerik a szabályzatot;
• a javadalmazási szabályozás megismerésének tényét a munkaszerződés másolatán lehet bejelenteni, amelyet a munkáltató őriz meg.

Ha a munkavállaló nem hajlandó megismerkedni a javadalmazási szabályozással, jobb, ha írásban megtagadja. Ez megerősíti, hogy a munkáltató teljesítette kötelességét, és megóvja Önt a munkaügyi ellenőrzés esetleges problémáitól.

Ha a vállalat alkalmazottainak száma nem haladja meg a 15 főt, és az éves bevétel 120 000 rubel, akkor a munkavállalók javadalmazására és prémiumaira vonatkozó rendelkezést nem kell elkészíteni. Biztos, hogy ez a helyes állítás?

A cikkből megtudhatja:

Kötelező-e a munkavállalók javadalmazásáról és a munkavállalók prémiumáról szóló rendelkezés?

Ennek létrehozása minden szervezet feladata bérrendszerek ... Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke írja elő. A munkáltatónak dokumentálnia kell a választott javadalmazási rendszert. Meg kell tenni a vonatkozó rendelkezéseket:

a kollektív szerződéshez;

helyi szervezési aktus.

Így a munkáltatónak ki kell választania egy javadalmazási rendszert, és be kell írnia az erről szóló információkat a kollektív szerződésben vagy a helyi törvényben. E tekintetben önmagában nem rendelkezik kötelező dokumentum státuszával, csak azzal a feltétellel, hogy a javadalmazási rendszerre vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza a kollektív megállapodás vagy helyi törvény.

Ne hagyja ki: a hónap fő anyaga a Munkaügyi Minisztérium és a Rostrud vezető szakembereitől

Hogyan készítsünk fizetési kimutatást + tökéletes minta 2018-ról.

Kapcsolódó dokumentumok letöltése:

Letöltés in.doc

A nem ipari kisvállalkozásokban munkakörülmények ahol irodaként jellemzik őket, a munkáltatók leggyakrabban kollektív szerződésre korlátozódnak annak érdekében, hogy néhány ponton szó szerint rögzítsék a díjazás minden lehetséges vonatkozását.

Mennyire célszerű egyes szempontokat kombinálni bérszámfejtés munkavállalókat egy dokumentumban, a munkáltató a kialakult gyakorlat alapján önállóan dönthet konkrétumokról termelési tevékenységek valamint a vállalkozásnál kialakult fizetési rendszer.

Abban az esetben, ha úgy döntenek, hogy egy belső aktusban egyesítik a munkaerő javadalmazásának és a munkavállalók bónuszainak feltételeit és követelményeit, alaposan át kell gondolni az összes árnyalatot, és helyi szinten rögzíteni kell.

Hogyan készítsünk pozíciót, bónuszokat és béreket

Tehát, mint fentebb említettük, formálisan a javadalmazásról és prémiumokról szóló rendelet nem kötelező dokumentum szervezetek. Ez magyarázza a speciális jogszabályi követelmények hiányát ennek a helyi törvénynek a kialakítására vonatkozóan.

Eközben a Szabályzatban feltétlenül rendezni kell a szervezetben választott javadalmazási rendszer kérdését. Szükségesnek tartjuk, hogy részletesebben foglalkozzunk a lehetséges opciók típusaival.

Leggyakrabban a szervezetek az időalapú ill órabéres rendszer ... Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló által ledolgozott időt figyelembe veszik a fizetés kiszámításakor. Ebben az esetben a fizetést a fizetés vagy a tarifa alapján számítják ki. Annak ellenére, hogy mindkét fizetési mód az időarányos rendszerben érvényesül, a fizetés és a bér mértéke alapvetően különbözik.

A tény az, hogy a fizetést a munkavállaló munkájáért fizetik egy naptári hónapban. A tarifa pedig eltérő időtartamra vonatkozik, például egy napra vagy egy órára. Ezeket a különbségeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke tartalmazza. Közös a fizetés és tarifa mértéke az lesz, hogy rögzített méretre vannak beállítva, és szükségszerűen tükröződnek benne munkaszerződés alkalmazottal.

A fizetés nagysága

Amennyiben a szervezet a jutalmak kiadását külön helyi törvénybe kívánja foglalni, akkor fejleszteni kell ... Ebben az esetben a dokumentumnak csak azokat a kérdéseket kell tartalmaznia, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az alkalmazotti bónuszokhoz.

Ez a dokumentum egyike azoknak, amelyek számára Munka Törvénykönyve a szakszervezeti szervezettel való kötelező megállapodás feltétele megállapításra került. Ha a szervezetnek van elsődleges szakszervezeti szervezete, a Szabályzatot először azzal kell egyeztetni. Távollétében a dokumentumot a munkavállalók másik képviselő-testületével egyeztetik. De ha nincs ilyen testület, akkor a jóváhagyási vízumot nem teszik fel a Szabályzatba - elég, ha azt a vállalkozás vezetője hagyja jóvá.

Valamennyi alkalmazott felvételekor pedig feltétlenül meg kell ismerkedni a javadalmazási és bónuszszabályzat aláírásával.