21. fejezet

133. cikk A minimálbér megállapítása

A minimálbért az egész területen egyidejűleg állapítják meg Orosz Föderáció szövetségi törvény, és nem lehet alacsonyabb egy cselekvőképes személy létminimumánál.

Annak a munkavállalónak a havi fizetése, aki ebben az időszakban dolgozott a munkaidő normáján és teljesítette a munkaügyi normákat (munkaügyi kötelezettségek), nem lehet alacsonyabb, mint a szövetségi törvény által megállapított minimálbér.

Díjszabáson alapuló díjazás esetén az egységes tarifatábla első kategóriája szerinti tarifa (illetmény) nagysága nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél.

A minimálbér összege nem tartalmazza a pótlékokat és pótlékokat, prémiumokat és egyéb ösztönző juttatásokat, valamint a normáltól eltérő körülmények között végzett munka, a különleges éghajlati viszonyok között és a radioaktív szennyezésnek kitett területen végzett munkáért járó kifizetéseket, egyéb kompenzációkat, ill. szociális kifizetések.

A létminimum kiszámításának eljárását és értékét a szövetségi törvény határozza meg.

A létminimumról lásd az igazolást

134. cikk

A bérek reáltartalmának növekedésének biztosítása magában foglalja a bérek indexálását az áruk és szolgáltatások fogyasztói árának növekedésével összefüggésben. A megfelelő költségvetésből finanszírozott szervezetekben a bérindexálást a törvényben és más szabályozásban előírt módon végzik. jogi aktusok, illetve más szervezetekben - a szervezet kollektív szerződésében, megállapodásaiban vagy helyi szabályozási aktusában előírt módon.

135. cikk. A munkabér megállapítása

Bérrendszerek, tarifák, fizetések, különféle kifizetések jönnek létre:

- a költségvetésből - vonatkozó törvények és egyéb szabályozó jogszabályok által - finanszírozott szervezetek alkalmazottai;

— vegyes finanszírozású szervezetek alkalmazottai (költségvetési finanszírozás és bevétel vállalkozói tevékenység) - törvények, egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződések, megállapodások, szervezetek helyi szabályzatai;

- egyéb szervezetek alkalmazottai - kollektív szerződések, megállapodások, szervezetek helyi szabályzatai, munkaszerződések.

A munkavégzés díjazásának és ösztönzésének rendszerét, ideértve az éjszakai, hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munka, a túlóra és egyéb esetekben fizetett béremelést, a munkáltató állapítja meg, figyelembe véve a választott szakszervezeti testület véleményét. ennek a szervezetnek.

A munkadíj fizetési feltételei munkaszerződés, nem rontható a jelen Kódexben, törvényekben, egyéb szabályozó jogszabályokban, kollektív szerződésben, szerződésekben megállapítottakhoz képest.

A kollektív szerződésben, megállapodásokban, a szervezet helyi szabályozásában meghatározott díjazási feltételek nem ronthatók a jelen Kódexben, törvényekben és egyéb szabályozási jogszabályokban meghatározottakhoz képest.

136. cikk. A munkabér kifizetésének rendje, helye és feltételei

A munkabér kifizetésekor a munkáltató köteles minden munkavállalót írásban értesíteni a tárgyidőszakra járó munkabér összetevőiről, a levonások összegéről és indokairól, valamint a fizetendő teljes összegről.

A fizetési szelvény formáját a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.

A bért a munkavállalónak általában az általa végzett munkavégzés helyén fizetik ki, vagy a munkavállaló által megjelölt bankszámlára utalják át a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben meghatározott feltételekkel.

A bért közvetlenül a munkavállalónak fizetik ki, kivéve, ha jogszabály vagy munkaszerződés más fizetési módot ír elő.

A munkabért legalább félhavonta a szervezet belső munkaügyi szabályzatában, kollektív szerződésében, munkaszerződésében meghatározott napon kell kifizetni.

137. cikk. A munkabérből történő levonás korlátozása

A munkavállaló béréből való levonás csak a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott esetekben történik.

A munkavállaló fizetéséből levonható a munkáltató felé fennálló tartozása:

- a munkavállaló részére a munkabér terhére kiadott fel nem dolgozott előleg visszatérítésére;

- kifizetni az el nem költött és időben vissza nem térített előleget, amelyet üzleti úttal vagy más területen más munkahelyre történő áthelyezéssel, valamint egyéb esetekben kiállítottak;

- a számviteli hibák miatt túlfizetett összegeket, valamint a munkavállalónak túlfizetett összegeket testületi elismerés esetén visszaadni munkaügyi viták a munkavállaló hibája a munkaügyi normák be nem tartásában (a 155. cikk harmadik része) vagy a tétlenségben (a 157. cikk harmadik része);

- a munkavállalónak a munkaév vége előtti elbocsátásakor, amely miatt már részesült éves fizetett szabadságban, fel nem dolgozott szabadságnapokra. Ezekre a napokra nem kerül levonásra, ha a munkavállalót a 81. cikk (1), (2), (5, 6) és 83. cikk (7) bekezdésében meghatározott indokok alapján bocsátják el. ezt a kódexet.

A jelen cikk második részének második, harmadik és negyedik bekezdésében meghatározott esetekben a munkáltatónak legkésőbb a visszatérésre megállapított határidő lejártától számított egy hónapon belül joga van dönteni a munkavállaló illetményéből történő levonásról. az előlegről, a tartozás törlesztéséről vagy a hibásan számított befizetésekről, és feltéve, hogy ha a munkavállaló nem vitatja a levonás okát és összegét.

A munkavállalónak túlfizetett munkabér (beleértve a törvények vagy más szabályozó jogszabályok nem megfelelő alkalmazását is) nem követelhető vissza tőle, kivéve az alábbi eseteket:

- ha az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testület elismeri a munkavállaló vétkét a munkaügyi normák (155. cikk harmadik része) vagy egyszerű (157. cikk harmadik része) elmulasztásában;

- ha a munkavállalónak a bíróság által megállapított jogellenes cselekményei kapcsán túlfizették a bért.

138. cikk A munkabérből történő levonás mértékének korlátozása

A levonások teljes összege az egyes bérkifizetéseknél nem haladhatja meg a 20 százalékot, a szövetségi törvények által előírt esetekben pedig a munkavállalót megillető bér 50 százalékát.

Több végrehajtói okirat alapján történő munkabérből történő levonás esetén a munkavállalónak minden esetben a munkabér 50 százalékát vissza kell tartani.

Az e cikkben meghatározott korlátozások nem vonatkoznak a javítómunka elvégzése során a munkabérből történő levonásokra, a kiskorú gyermekek tartásdíjának behajtására, a munkáltató által a munkavállaló egészségében okozott károk megtérítésére, az olyan személyek kárának megtérítésére, akiknek kárt szenvedtek a családfenntartó halála, valamint a bűncselekménnyel okozott kár megtérítése. A munkabérből történő levonás mértéke ezekben az esetekben nem haladhatja meg a 70 százalékot.

A szövetségi törvény értelmében nem zárt levonások nem engedélyezettek a kifizetésekből.

139. cikk Az átlagbér kiszámítása

Az átlagbér nagyságának e kódexben meghatározott minden esetére egyetlen eljárást állapítanak meg annak kiszámítására.

Az átlagbér kiszámításához az érintett szervezetben alkalmazott javadalmazási rendszer által előírt összes kifizetést figyelembe veszik, függetlenül e kifizetések forrásától.

Bármilyen munkavégzési módban a munkavállaló átlagkeresetének kiszámítása a ténylegesen felhalmozott fizetés és a kifizetés időpontját megelőző 12 hónapban ténylegesen ledolgozott idő alapján történik.

A szabadságdíj és a fel nem használt szabadságért járó pótlék napi átlagkeresete az utolsó három naptári hónapra úgy kerül kiszámításra, hogy a felhalmozott munkabér összegét elosztjuk 3-mal és 29,6-tal (a naptári napok átlagos havi száma).

A munkanapokban kiadott szabadságok kifizetésének, a jelen Kódexben meghatározott esetekben, valamint a fel nem használt szabadságokért járó kártérítés kifizetésének napi átlagkeresetét úgy határozzák meg, hogy a felhalmozott munkabér összegét elosztják a munkanapok számával. a hatnapos munkahét naptárát.

A kollektív szerződés más időszakokat is előírhat az átlagbér kiszámítására, ha ez nem rontja a munkavállalók helyzetét.

Az e cikkben megállapított átlagbér kiszámítási eljárásának jellemzőit az Orosz Föderáció kormánya határozza meg, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét.

140. cikk

A munkaszerződés megszűnésekor a munkavállalót megillető valamennyi összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján kell megfizetni. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni.

A munkavállalót felmondáskor járó összegek vita esetén a munkáltató köteles az általa nem vitatott összeget a jelen cikkben meghatározott határidőn belül megfizetni.

141. cikk

A munkavállaló halálának napjáig be nem érkezett munkabért családtagjainak vagy annak a személynek adják ki, aki az elhunyt halála napján eltartottja volt. A munkabér kifizetése legkésőbb egy héten belül megtörténik a vonatkozó dokumentumok munkáltatóhoz történő benyújtásától számítva.

142. cikk

A munkáltató és (vagy) a munkáltató által megfelelően felhatalmazott képviselői, akik lehetővé tették a munkavállalók bérfizetésének késedelmét és a bérek egyéb megsértését, a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében felelősek.

A munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállalónak joga van a munkáltató írásbeli értesítésével a munkavégzést a késedelmes összeg kifizetéséig a teljes időtartamra felfüggeszteni. A munka felfüggesztése nem megengedett:

- a hadiállapot, a rendkívüli állapot vagy a rendkívüli állapotra vonatkozó jogszabályok szerinti különleges intézkedések bevezetésének időszakában;

- az Orosz Föderáció fegyveres erőinek testületeiben és szervezeteiben, más katonai, félkatonai és egyéb alakulatokban és szervezetekben, amelyek felelősek az ország védelméért és az állam biztonságáért, a vészhelyzeti mentésért, a kutatás-mentésért, a tűzoltásért, a természeti katasztrófák és vészhelyzetek megelőzésére vagy megszüntetésére irányuló munka a bűnüldözésben;

- a különösen veszélyes termelési típusokat, berendezéseket közvetlenül kiszolgáló szervezetekben;

- a lakosság életének biztosításával kapcsolatos szervezetekben (energiaellátás, fűtés és hőellátás, vízellátás, gázszolgáltatás, hírközlés, mentő és sürgősségi orvosi állomások).

143. cikk. Díjazási rendszer

A díjazás tarifarendszere a következőket tartalmazza: tarifák (bérek), tarifatáblázat, tarifaegyütthatók.

Az elvégzett munka összetettségét a számlázásuk alapján határozzák meg.

A munkák és a megbízás számlázása tarifakategóriák Az alkalmazottak felvétele a munkák és szakmák egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, valamint a vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkaköreinek egységes minősítési jegyzéke figyelembevételével történik. Ezeket a kézikönyveket és alkalmazásuk eljárását az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon hagyják jóvá.

Lásd a Változások igazolását a Munkavállalók Munkáinak és Foglalkozásainak Egységes Vám- és Képesítési Jegyzékében

A vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak beosztásaira vonatkozó képesítési kézikönyv jóváhagyásához lásd az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i N 37 határozatát.

154. cikk Éjszakai munka díja

Minden éjszakai munkaórát a normál munkakörülmények között végzett munkához képest emelt díjazásban, de nem alacsonyabban, mint a törvények és más szabályozó jogszabályok határozzák meg.

Az emelés konkrét mértékét a munkáltató állapítja meg, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét, a kollektív szerződést, a munkaszerződést.

155. cikk hivatalos feladatokat)

A munkaügyi normák (hivatali kötelezettségek) munkáltató hibájából történő be nem tartása esetén a ténylegesen ledolgozott idő vagy az elvégzett munka után fizetendő, de nem alacsonyabb, mint a munkavállaló ugyanazon időszakra számított átlagbére. időre vagy az elvégzett munkára.

A munkaügyi normák (hivatali kötelességek) munkáltatón és munkavállalón kívülálló okokból történő nem teljesítése esetén a munkavállaló a tarifa mértékének (illetményének) legalább kétharmadát megtartja.

Abban az esetben, ha a munkavállaló hibájából nem teljesítik a munkaügyi előírásokat (hivatalos feladatok), a munkabér normalizált részét az elvégzett munka mennyiségének megfelelően fizetik ki.

156. cikk

A munkavállaló hibájából létrejött házasság a jó termékekkel egyenrangú fizetést kap. A munkavállaló hibájából létrejött teljes házasság nem fizetendő.

A munkavállaló hibájából létrejött részleges házasság esetén a termék alkalmasságának mértékétől függően kedvezményes díjazásban részesül.

157. cikk. Fizetés üresjáratért

A munkáltató hibájából adódó állásidő (74. §), ha a munkavállaló írásban figyelmeztette a munkáltatót az állásidő kezdetére, a munkavállaló átlagkeresetének legalább kétharmadának megfelelő összegben fizetendő.

A munkáltatón és a munkavállalón kívül álló okból kifolyólag járó állásidő, ha a munkavállaló írásban figyelmeztette a munkáltatót az állásidő kezdetére, a díjtétel (illetmény) legalább kétharmadának megfelelő összegben fizetendő.

A munkavállaló hibájából adódó állásidőt nem fizetik ki.

158. cikk. Munkadíj az új iparágak (termékek) fejlesztésében

Kollektív szerződés vagy munkaszerződés előírhatja a munkavállaló korábbi fizetésének megtartását az új gyártás (termék) elsajátításának idejére.

A munkavállaló díjazásának eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint

Díjazás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint 3 szakaszban gyártják. A fizetési eljárás mérlegelése előtt tisztázni kell, hogy mely kifizetések szerepelnek a munkavállalók javadalmazásában.

szerinti fizetés 129. §-a és a bírói gyakorlatban

Az Art. 129 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bérek bér formájában hajtják végre. A fizetés a munkavégzésért járó díjazás, az ösztönző és a kompenzációs kifizetések összege.

A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a kereset egy részének meg kell felelnie a táblázatban megadott számos jellemzőnek:

A munkavállaló képzettségétől és a munka jellemzőitől való függés, mint például: összetettség, a teljesítmény feltételei, minőség és mennyiség

Az Orosz Föderáció fegyveres erőinek 2015. szeptember 16-i határozata, 304-KG15-5008

Munkaviszonyon belüli létezés

Az elhatárolás a hivatali feladat ellátására történik

A Távol-keleti Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatának 2014. március 12-i, Ф03-6642/2013 sz.

Automatikus kifizetések

A munkáltató által megállapított függőség a munkavállaló szolgálati idejétől, a szankciók meglététől vagy azok hiányától, a szolgálati feladatok ellátása során tanúsított lelkiismeretesség

A Legfelsőbb Bíróság 2016.07.04-i 310-KG16-8285 sz.

A munkáltató által megállapított függőség a munkavállaló munkajárulékától

A Legfelsőbb Bíróság 2016. június 28-i 304-KG16-6749 sz.

A funkciók kiválasztása lehetővé teszi, hogy megkülönböztesse a fizetés egyes részeit az egyéb készpénzes kifizetésektől, amelyeket a munkáltató fizet a munkavállalónak. Például által gyártott Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bérek nem tartalmaz:

• a munkavállaló új lakóhelyén történő vagyonszállítás és az azt követő rendezés költségei az új településen történő munkavégzés miatt (lásd a Legfelsőbb Bíróság 2016. február 26-i 310-KG15-20212 számú határozatát) ;
• évfordulók alkalmából a munkavállalók díjazása (lásd a Legfelsőbb Bíróság 2015. szeptember 1-jei 304-KG15-10018 sz. határozatát);
• a munkavállalóknak folyósított kifizetések oktatása, az alkalmazottak gyermekei oktatása költségeinek kompenzálására (lásd a Legfelsőbb Bíróság 2016. január 28-i 310-KG15-18757 sz. határozatát).

Az alkalmazottak fizetésének eljárása

Az Art. A Munka Törvénykönyve 136. §-a szerint a munkavállaló az eredmények alapján kap fizetést munkaügyi tevékenység havonta legalább kétszer. A fizetés a munka befejezése után esedékes. A pénzeszközök átutalásának maximális időtartama annak az időszaknak a végétől számított 15 nap, amelyre számítják.

Minden alkalommal, amikor egy dolgozó munkáltató fizetést utal át, a megállapított Art. 136 TC fizetési eljárás:

1. A bevételt kiszámítják.

Fizetéscsökkentés

A kereset összegének kiszámítása magában foglalja a munkavállaló jövedelméből a különféle levonások levonását. Ezek egy része nem a munkavállaló hatékonyságán és lelkiismeretességén múlik. Tehát a munkáltató minden esetben visszatartja az összegeket:

• személyi jövedelemadó (Adótörvénykönyv 23. fejezet);
• társadalombiztosítási, egészségügyi és nyugdíjbiztosítási díjak (az Orosz Föderáció adótörvényének 425. cikke, „A kötelező társadalombiztosításról…” 1998. július 24-i 125-FZ. sz. törvény).

Számos levonás bírósági határozattal történik, és nem kapcsolódnak a munkavállaló munkatevékenységéhez. Például ezek az összegek:

• tartásdíj (az RF IC 5. szakasza);
• a javító- és kényszermunkára ítéltek keresetéből történő levonások (Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 50. cikke, 53.1 cikkelye).

A fizetés csökkenthető a munkavállaló munkatevékenységéhez kapcsolódó levonásokkal, pl.

• a kötelező bónusz megvonása vagy annak mértékének csökkentése, ha az ilyen intézkedések feltételeit a munkáltató biztosítja (Rostrud 2014. december 18-i levele, 3251-6-1 sz.);
• a korábban a munkavállalónak számolási hiba miatt átutalt összegek levonása (Munka Törvénykönyve 137. cikk);
• a munkavállalóknak vissza nem térített üzleti útra fel nem használt előleg visszafizetése (a Munka Törvénykönyve 137. cikke);
• a munkáltatónak okozott anyagi kár megtérítése (a Munka Törvénykönyve 238. cikke);
• a munkavállaló korábban kifizetett munkabéréből összegek visszatérítése, ha a munkavállaló bűnössége állásidőben, a munkaügyi normák be nem tartásában (Munka Törvénykönyve 137. cikk) stb.

Foglaljuk össze. A fizetés a munkavállaló garantált jövedelme, amely a munkaviszony keretében a munkaügyi normák teljesítése érdekében automatikusan felhalmozódik, és amely a munkavállaló képzettségétől, szolgálati idejétől, a munka összetettségétől vagy egyéb, a törvényben meghatározott okoktól függően változik. Munka Törvénykönyve vagy a munkáltató által. Által Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bérek kiegészítő kifizetésekből és munkadíjakból áll. A fizetés összege levonásokkal csökkenthető. Az Art. 136 Munka törvénykönyve bérek havonta kétszer, 3 szakaszban történik, beleértve a kereset kiszámítását, a munkavállaló értesítését és valójában a kifizetéseket.

Díjazás az Orosz Föderáció munka törvénykönyve szerint

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti javadalmazás összes árnyalatának meglehetősen kiterjedt meghatározása lehetővé teszi a munkáltató és a munkavállaló közötti viszony meglehetősen pontos szabályozását a díjazás tekintetében. Ez a törvény a munkaszerződés minden lehetséges meghosszabbítását tartalmazza mind a munkabér, mind a prémiumok és jutalmak nagyságának meghatározására és kiszámítására vonatkozóan. Ugyanakkor bizonyos lehetőségeket is korlátoz, így védi a szervezet dolgozóit. De először a dolgok.

fizessen munkaszámot

Először is meg kell mondani, hogy a bérekkel kapcsolatos főbb árnyalatokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, pontosabban a 135. cikk tartalmazza. Mindenekelőtt kimondja, hogy minden munkavállalónak joga van ahhoz, hogy munkájáért díjazást kapjon.

És ebben az esetben szó sem lehet semmilyen alapon történő megkülönböztetésről. Egy bizonyos minimumot minimálbér formájában állapítanak meg. Ezt a számot mind Oroszország egészére, mind az egyes régiókra külön-külön határozzák meg, attól függően, hogy:

• területi elhelyezkedés;
• Infrastruktúra, ipar és egyéb dolgok fejlesztése;
• A területek lakossága;
• Egyéb, a minimálbér értékét így vagy úgy befolyásoló tényezők.

Most konkrétabban meg kell határoznunk, mit is értünk ezen az ismerős fogalom alatt. Mi a munka törvénykönyvének véleménye ebben a kérdésben. És mik a függőségek?

TC fizetés

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meglehetősen pontosan meghatározza a „bér” fogalmát. A 129. cikk egyértelműen jelzi az ehhez a kifejezéshez illeszkedő kifizetések listáját. Kiterjedt, de mindent fel kell sorolni:

• Kompenzációs kifizetések a munkatevékenységért, amelyek valamilyen módon a munkavállaló helyzetétől, az általa végzett munka összetettségétől, a munka mennyiségi és minőségi jellemzőitől, az éghajlati és egyéb feltételektől függenek;
• Kompenzációs kifizetések. Legyen szó pótdíjról, pótlékról stb. A kiegészítő kifizetések itt is alkalmasak arra, hogy a munkakörülmények valamilyen módon eltérnek a normáltól. Vagy károsak a munkavállaló szervezetére a kibocsátás miatt, vagy csak egy rendkívül zord éghajlati zóna a munkavégzés;
• Bármilyen fizetés, amelynek célja a munkatevékenység ösztönzése. Ebben az esetben az alkalmazottak bónuszairól, a különféle juttatások felhalmozódásáról beszélünk. Vagy további kifizetések, ösztönzők formájában túlóra munkaügyi tevékenység.

A munkavállaló jövedelmének összegét a szervezet munkaszerződése határozza meg, amely kihirdeti a munkaügyi tevékenység díjazásának rendszerét. Ezért ennek a dokumentumnak világosan leírt kritériumokat kell tartalmaznia minden kifizetésre vonatkozóan, valamint a kibocsátás okait. Beszéljük meg ezt részletesebben.

Munkaszerződés

A munkavállaló fizetését munkaszerződés határozza meg. Ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke kulcsszerepet játszik. Kimerítő követelményeket tartalmaz azokra a kikötésekre vonatkozóan, amelyeket ennek a szerződésnek tartalmaznia kell. Tehát le kell írni:

• A fizetés feltételei. Ez a rendszer. Ezenkívül fel kell tüntetni a tarifák, a fizetések, a különféle kiegészítő kifizetések, a juttatások és az ösztönző kifizetések, például a bónuszok összegét;
• Fizikai szempontból nehéz munkavégzés során kompenzációs kifizetések rendelkezésre állása;
• Ismertesse a kompenzáció különféle típusait is, ha a munkavállaló veszélyes tevékenységet végez, vagy ha a munkakörülmények ilyen vagy olyan módon károsan befolyásolhatják az egészségét. A munkaerő jellemzőit azon a helyen kell feltüntetni, ahol a munkavállaló munka jellegű tevékenységet végez.

Ebből arra a következtetésre juthatunk, hogy a fizetés összegét (tarifakulcsok, fizetés stb.), a különféle kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat, az ösztönző kifizetéseket szükségszerűen le kell írni minden alkalmazott munkaszerződésében, aki ebben a szervezetben munkatevékenységet végez. Mindezt a kollektív szerződés / szerződés / helyi normatív aktus megalkotása is alátámasztja.

Fizetési formák

Ebben az esetben az Orosz Föderáció ugyanezen kódexének 131. cikke kulcsszerepet játszik. Megállapítást nyert, hogy a munkaerő-tevékenység kifizetését kizárólag pénzben kell megfizetni. Ezenkívül a pénznemnek pontosan az Orosz Föderációban működő rubelnek kell lennie.

Szerezzen 200 videóleckét a számvitelről és az 1C-ről ingyen:

A kollektív vagy munkaszerződésnek azonban van egy bizonyos árnyalata. Abban az esetben, ha a munkavállaló maga kívánja, hogy tevékenységéért bármilyen más formában fizessenek ki, akkor joga van ezt megkapni. Ezt írásban kell megtenni. Van egy bizonyos árnyalat is. Ilyen esetekben a munkavállaló jövedelmének készpénzben ki nem fizetett része nem lehet több, mint a felhalmozott munkabér húsz százaléka.

Látható, hogy a munkavégzés díjazását illetően a jogszabály sokféle ponttal rendelkezik. Ezt elsősorban a munkavállaló védelmére, valamint a munkavégzéshez megfelelő feltételek biztosítására hozták létre. A normától való eltérés esetén erkölcsi / fizikai kárként bizonyos kifizetések járnak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke. A munkabér kifizetésének rendje, helye és feltételei

Új kiadás Art. 136 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

A munkabér kifizetésekor a munkáltató köteles minden munkavállalót írásban értesíteni:

1) a tárgyidőszakra neki járó munkabér összetevőiről;

2) a munkavállalónak felhalmozott egyéb összegek összegéről, ideértve a meghatározott határidő munkáltató általi megsértése miatti pénzbeli kompenzációt, a munkabér kifizetését, a szabadság kifizetését, az elbocsátás utáni kifizetéseket és (vagy) a munkavállalót megillető egyéb kifizetéseket;

3) a levonások összegéről és indokairól;

4) a fizetendő teljes összegről.

A fizetési szelvény formáját a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét az e kódex 372. cikkében előírt módon a helyi szabályozás elfogadására.

A bért a munkavállalónak általában a munkavégzés helyén fizetik ki, vagy a munkavállaló kérelmében meghatározott hitelintézethez utalják át a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben meghatározott feltételekkel. A munkavállalónak jogában áll megváltoztatni azt a hitelintézetet, amelybe a munkabért át kell utalni, úgy, hogy a munkabér-átutalási adatok változásáról legkésőbb öt munkanappal a munkabér kifizetése előtt írásban értesíti a munkáltatót.

A nem pénzbeli munkabér kifizetésének helyét és feltételeit kollektív szerződés vagy munkaszerződés határozza meg.

A béreket közvetlenül a munkavállalónak fizetik ki, kivéve, ha a szövetségi törvény vagy munkaszerződés más fizetési módot ír elő.

A béreket legalább félhavonta fizetik. A munkabér kifizetésének konkrét időpontját a belső munkaügyi szabályzat, a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés határozza meg, legkésőbb annak az időszaknak a végétől számított 15 naptári napon belül, amelyre a munkabér jár.

Ha a fizetés napja egybeesik egy hétvégével vagy munkaszüneti nappal, a munkabér kifizetése e nap előestéjén történik.

A szabadságot legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal kell kifizetni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkében szinonimizálja a "bér" és a "bér" fogalmát, és három elem kombinációjaként határozza meg őket:

Érdemes azonban figyelembe venni, hogy nem kell minden összetevőt kifizetni a munkavállalónak.

A havi kereset nem lehet alacsonyabb a kormány által megállapított szintnél, és magában foglalja a munka összetettsége és a különleges feltételek (hétvégi munkavégzés stb.) miatti pótlékokat. Az ösztönzés azonban a munkáltató belátása szerint marad, és csak akkor jár, ha a munkavállaló a munkáltató véleménye szerint jól végezte a munkáját.

Ennek eredményeként kiderül, hogy a bér fogalma tágabb, mint a bér fogalma, mert az összes olyan elem listája, amelyből egy adott munkavállaló bérét később beszedik.

A munkabér kifizetésének módját minden munkáltató önállóan dönti el, figyelembe véve a Munka Törvénykönyve minimum rendelkezéseit.

Művészet. Művészet. A Munka Törvénykönyve 23. és 132. §-a rögzíti az egyenlő képzettséggel, teljesítménygel és munkaminőséggel rendelkező munkavállalók megkülönböztetésének lehetetlenségét. Ez azt jelenti, hogy ugyanazért a munkáért nem határozhat meg eltérő fizetést.

Ennek megfelelően a munkáltatónak egységes paramétereket kell alkalmaznia a bérmegállapítás során. E paraméterek egy változata a javadalmazási rendszer. A törvényi normákon kell alapulnia, és nem ronthatja a munkavállaló helyzetét azokhoz képest.

A díjazás formái

Ne keverje össze a „fizetési rendszer” és a „fizetési forma” fogalmát – nem azonosak, bár a szakirodalomban egymást helyettesítik.

A rendszer a javadalmazásra vonatkozó szabályok összessége. A forma az egyik ilyen szabály.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 131. cikke két formát ír elő a munkadíj fizetésére:

1. Készpénz - rubelben gyártják.
2. Nem pénzbeli - természetbeni - bármilyen tárgyi vagy immateriális formában történik, amelyet nem tilt a törvény. A természetes rész összege nem haladhatja meg a személy teljes fizetésének 15%-át.

Fizetési rendszerek

Bérrendszer- ez egy dokumentált "utasítás" arról, hogyan kell a munkavállaló bérét felszámítani egy adott ledolgozott időszakra, amely tartalmazza a felhalmozási és levonási paraméterek teljes listáját Pénz.

Munkáltató jellegétől függően gazdasági aktivitás a bérek segítségével növelheti a kibocsátást és/vagy csökkentheti a költségeket. Ehhez racionális javadalmazási rendszert kell választani.

3 fő rendszer létezik, sok típusra osztva. Az érthetőség kedvéért az alábbi táblázatban mindegyiket bemutatjuk.

Tarifás bérrendszer

A COT tarifa a leggyakoribb, mind a kormányzati szervek, mind a kereskedelmi szervezetek használják. Az alkalmazottak fizetésének képzettségüktől, szolgálati idejüktől, megszerzett készségeiktől, teljesítményüktől, körülményeiktől és a munka jellegétől függő rangsoron alapul. BAN BEN közintézmények az Egységes tarifatábla kerül alkalmazásra. Kereskedelmi - a hozzá hasonló, a szakszervezeti testület véleményének figyelembevételével jóváhagyott dokumentumokban.

A díjszabást számos iparágban törvény szabályozza. Például az oktatási területen dolgozók számára a 2008. augusztus 5-én kelt 583. számú kormányrendelet alapján egyedi SOT tarifa kerül megállapításra.

Kétféle tarifarendszer létezik: darabmunka és idő.

Időarányos javadalmazási forma

Az időalapú SOT-t azoknál a vállalkozásoknál alkalmazzák, ahol nincs szükség vagy lehetőség a termelés adagolására. A munkavállalók munkafunkciói közé nem tartozik bele az áruk vagy szolgáltatások előállítása, ezért az optimális, ha a bért időre, nem pedig a munka mennyiségére fizetik. Szinte az összes adminisztratív és háztartási alkalmazott ezen a SOT-on "ül". A díjazás a munkavállaló képzettsége és az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján történik.

A bérszámfejtés jellemzői különböző típusú időalapú SOT esetén

Állásidő időalapú SOT fizetendő az időszakban ledolgozott idő után. Felismerhetők az időszakok: órák, napok, hónapok és ezen időszakok változatai.

A prémiumban- a munkabér %-ában számítva az időbérhez a munka minőségéért járó prémium kerül hozzáadásra. A díj egyszeri vagy állandó jelleggel alkalmazható.

Egy fizetéssel- a munkavállaló jogosult a munkaszerződésben megállapított összegű havi munkabérre számolni. Egy bizonyos (a munkáltató által szubjektíven meghatározott) végzettség megszerzése esetén a fizetés emelhető.

darabmunka bérrendszer

A Piecework COT-ot olyan szervezetek használják, amelyek szolgáltatásokat nyújtanak, munkát végeznek vagy árukat állítanak elő. A profitjuk közvetlenül függ az alkalmazottak gyorsaságától, így nem időegységért, hanem egységnyi kibocsátásért jövedelmező fizetni. A kifizetési képlet a következő: mennyit tettél, annyit kaptál. A termék mennyiségét megszorozzuk az egységárral (darabáronként). Az ilyen COT arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy folyamatosan javítsák a termelést és a munka minőségét. A második mutató nem kevésbé fontos, mert. A fizetés számítása szigorúan a munka elemzése utáni időszak eredményei alapján történik. Azok. ha Petrov 200 alkatrészt gyárt, amiből 100 használhatatlan, akkor csak 100-at fizetnek.

A bérszámítás alapja az alkalmazottak személyes termelési tervének teljesítését igazoló dokumentumok. A számítás megkönnyítése és a hibák minimalizálása érdekében alaposan át kell gondolni az alkalmazottak teljesítményének rögzítési rendszerét.

Hogyan fizetik a munkaerőt a különböző típusú darabdíjas SOT-okért?

Egyenes vonallal- a kibocsátási egységek számát kell fizetni, mindegyikért azonos áron.

Progresszívvel- a darabbér a terv feletti egységenként emelkedik.

A prémiumban- a direkt darabbérrendszer szerint számított fizetéshez jutalom jár hozzá a terv teljesítéséért, a határidőkért, a házasság hiányáért, az anyagfelhasználás takarékosságáért stb.

Közvetetten a kisegítő személyzet munkáját fizetik, a kifizetés összegét a fő munkavállaló fizetésének százalékában határozzák meg.

Egy akkorddal A terv átfogó végrehajtásáért általában fizetést számítanak fel, a kibocsátási egység ebben az esetben nem játszik szerepet. Megkülönböztetni:

• egyéni darabdíjas SOT - fizetés a saját mutatók eléréséért;
• kollektív - egy személy fizetése az egész csapat által kitűzött célok sikeres elérésétől függ. Ez a rendszer csapatszellemet fejleszt a csapatban.

Vámmentes bérrendszer

A tarifamentes SOP hasonló a startupok opciós rendszeréhez. Van béralap és alkalmazottak. Tegyük fel - 100 ezer rubel és 10 ember. A munkáltató megállapítja, hogy:

• A bérszámfejtés növelhető, ha a cég profitja emelkedik,
• Az egyes alkalmazottak fizetéséből való részesedés 10%.

A részesedés rangsorolhatja az alkalmazottakat a munkában való részvétel mértéke szerint, vagy mindenki számára azonos lehet.

A munkaszerződésben természetesen 10 ezer rubelt írnak elő - havi fizetést. A bevásárlóközpont szerint nem lehet %-ot említeni, és ez nem túl előnyös a cég számára.

A munkakörülmények kihirdetése után lehetőség van további ösztönzők kialakítására, a munkavállalók maguk törekednek majd a cég bevételének növelésére. Ez a modell azokra a kis, induló cégekre vonatkozik, amelyek nem mennek tőzsdére, de úgy szeretnék felkelteni az alkalmazottak érdeklődését, hogy nincs pénzük bónuszokra.

Vegyes bérrendszer

A vegyes COT kombinálja a tarifás és a nem tarifális COT-ot - a munkavállalónak van bizonyos fizetése, de ebben az esetben ez közvetlenül függ a munkája sikerétől: az eladások számától, a fejlesztések minőségétől, a ledolgozott óráktól stb.

Minél magasabb a kibocsátás, annál magasabb a fizetés. És fordítva. A tarifától való eltérés az, hogy a teljes fizetést a minimálbérig csökkentik.

Hogyan történik a bérek kiszámítása a különböző típusú vegyes SOT esetén

A változó bérek rendszere a fizetések havi rendszerességgel történő újraszámítását jelenti az elmúlt időszak munkaeredményei alapján.

A jutalékok kiszámításakor a munkavállaló általában a vállalat nyereségének egy százalékára számíthat, vagy az egyes kibocsátási egységekre. Ezt a COT-ot nagyon gyakran használják a biztosítótársaságok.

A kereskedői hálózatban a díjazás nagyon közel áll a polgári jogi szerződés szerinti fizetéshez, de ez is megtörténik Munkatörvény. A munkavállaló köteles eladni a cég bizonyos árutömegét, amelyet saját költségén vásárol meg. A vételár és a harmadik félnek történő eladási ár közötti különbözet ​​a személy fizetése.

A Rostrud hivatalos honlapján közzétette a „Jelentés útmutatóval a kötelező követelmények betartására vonatkozóan, magyarázatot adva arra, hogy milyen magatartás a jogszerű, valamint magyarázatot ad a 2017. harmadik negyedévére vonatkozó szabályozási jogi aktusok új követelményeiről”.

A dokumentumnak segítenie kell a munkáltatókat a jogszabályi újításokban való eligazodásban és a Munka Törvénykönyve követelményeinek megsértésének megelőzésében. Az Orosz Föderáció kódexeés alapszabályok.

- díjazás, ideértve a fizetésben foglalt kompenzációs kifizetéseket és az abban nem szereplő kifizetéseket;

- a nem pénzbeli bérfizetési formák, amelyekben tilos a munkabér egy részét kifizetni;

- a szokásostól eltérő körülmények között és különleges körülmények között fizetendő bér (különösen káros vagy veszélyes munkakörülmények között végzett munka, távol-északon és azzal egyenértékű területeken végzett munka, éjszakai munka, túlóra stb.);

- a bércsökkentés lehetséges esetei (a munkaügyi előírások be nem tartása, leállás, hibásnak bizonyult termékek gyártása);

- a munkabérből történő levonás alapja és eljárása, azon kifizetések típusai, amelyekből levonni tilos (beleértve a kártérítési pénzösszegeket stb.);

- a szabadságdíj és a kompenzáció átlagbérének kiszámítási eljárása kihasználatlan nyaralás.

Ezenkívül jogilag indokolt válaszokat adunk a következő kérdésekre:

- szabadnapos munka fizetése;

— kombinációs pótlék megállapítása, kombinációs pótlékra vonatkozó megbízás végrehajtása;

- a körzeti együttható beépítése az illetmény összetételébe;

- átlagkereset létszámleépítés miatti elbocsátáskor.

2017. III. NEGYEDÉVES MEGFELELÉSI ÚTMUTATÓ JELENTÉS, AMELY TISZTÁZZA, MI A JÓ MAGATARTÁS ÉS AZ ÚJ SZABÁLYOZÁSOK TISZTÁZÁSA 2017. 3. negyedévétől

FIZETÉS

Fontos! A munkavállaló fizetése a következő elemekből áll:
1) fizetés (hivatalos fizetés); vámtarifa;
2) kártérítési kifizetések (pótdíjak és kompenzációs jellegű juttatások);
3) ösztönző kifizetések.

Fizetés (fizetés)- a munkavállaló bizonyos összetettségű munkaügyi (hivatalos) feladatok ellátásáért járó fix összegű díjazás egy naptári hónapra, a kompenzáció, az ösztönzők és a szociális kifizetések nélkül.

Tarifa mértéke- a munkavállaló fix összegű javadalmazása egy bizonyos összetettségű (képzettség) munkaügyi normának időegységenkénti teljesítésére, a kompenzációs, ösztönző és szociális kifizetések figyelembevétele nélkül.

Fontos! Az illetmény a munkaszerződésben a mindenkori munkáltatói javadalmazási rendszer szerint (darabmunka, munkaidő alapú, vegyes) kerül megállapításra, és nem korlátozódik maximumra.

A fizetésbe beszámított pótlékok:

Különleges éghajlati viszonyok között végzett munkához
radioaktív szennyezettségnek kitett területeken végzett munkához;
szerszámának, mechanizmusának az alkalmazott általi használatáért;
káros vagy veszélyes munkakörülmények között végzett munkához;
államtitkot képező információval végzett munkáért;
a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkára (különböző végzettségű munkavégzés, szakmák (beosztások) kombinálásakor, túlóra, éjszakai munka stb.);
a javadalmazási rendszer által biztosított egyéb kifizetések.

A szövetségi költségvetési, autonóm, állami intézményekben jóváhagyott kompenzációs jellegű kifizetések listája. Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2007. december 29-i, N 822-es rendelete.

A munkabér részét nem képező kifizetések különösen a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 165. cikke, amelyeket előállítottak:

Ha üzleti útra küldik;
amikor más területre költözik dolgozni;
állami vagy közfeladatok ellátása során;
a munka és az oktatás összekapcsolásakor;
a munkavállaló hibájából történő kényszerű munkavégzés esetén;
éves fizetett szabadság kiadásakor;
egyes esetekben a munkaszerződés felmondása;
a kibocsátó munkáltató hibájából eredő késedelem miatt munkakönyv a munkavállaló elbocsátásakor.

Ösztönző kifizetések:

Ösztönző jellegű kiegészítő kifizetések és juttatások (szolgálati időért, tudományos fokozatért stb.);
prémiumok (meghatározott munka elvégzéséért, a beszámolási időszak eredményei alapján stb.);
egyéb, a bérrendszer által biztosított ösztönző kifizetések (dohányzás abbahagyásáért, fogyóeszközök megtakarításáért stb.).

Fontos! A kollektív szerződésben, munkaszerződésben vagy helyi szabályozásban megállapított díjazási feltételek nem ronthatók a megállapítottakhoz képest Munkatörvény.

Az óranormát maradéktalanul ledolgozó és a munkanormákat teljesítő munkavállaló fizetése nem lehet kevesebb, mint a minimálbér.

Fontos! A minimálbért (SMIC) szövetségi szinten határozzák meg. Regionális szinten - az Orosz Föderáció tárgykörében - a minimálbért állapítják meg.

Más kifizetésektől eltérően a regionális együttható és a távol-észak régióiban és az azzal egyenértékű területeken szerzett munkatapasztalat-kedvezmény százalékos aránya nem számít bele a minimálbérbe.

A minimálbért a szövetségi törvény határozza meg, és nem lehet alacsonyabb a létminimumnál. munkaképes lakosság. A minimálbérnek a munkaképes lakosság létminimumáig történő fokozatos emelésének eljárását és feltételeit a szövetségi törvény határozza meg.

Alkalmazottaival kapcsolatban egy külön szerkezeti egység annak a szövetségnek a területén, ahol ez a szerkezeti egység található, a minimálbérre vonatkozó norma létezik.

Fontos! A munkáltató köteles a béreket indexelni az áruk és szolgáltatások fogyasztói árának növekedésével összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 134. cikke).

Jogalkotási szinten az ilyen indexálás eljárása nincs meghatározva. Ez nem mentesíti a munkáltatót az indexelési kötelezettség alól. A bérek indexálására vonatkozó eljárást kollektív szerződés, szerződés, helyi jogszabály határozza meg.

Ha annak a naptári évnek az eredményei alapján, amelyben a Rosstat a fogyasztói árak emelkedését regisztrálta, a bérindexálást nem hajtották végre, a munkáltatót törvényben megállapított felelősség terheli, függetlenül attól, hogy elfogadta-e a megfelelő helyi törvényt vagy sem. Ugyanakkor a felügyeleti vagy igazságügyi hatóságok kötelesek kényszeríteni őt a munkajog megsértésének megszüntetésére, mind az indexálás, mind a helyi törvény elfogadása tekintetében, ha nincs ilyen.

Fontos! A munkabér kifizetésekor a munkavállalónak írásban fizetési bizonylatot kell kapnia, amelynek tartalmaznia kell:
1) a tárgyidőszakra neki járó munkabér összetevőiről
2) a munkavállalót terhelő egyéb összegek összegeiről

Fontos! Az egyéb összegek közé tartozik többek között a munkabér, szabadságdíj, elbocsátási vagy egyéb kifizetések fizetési határidejének munkáltató általi megsértése miatti pénzbeli kompenzáció.

3) a levonások összegéről és indokairól

Fontos! A levonás összege nem haladhatja meg a 20 százalékot minden egyes bér kifizetésére, és a szövetségi törvényben meghatározott esetekben - 50 százalékot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 138. cikke), kivételes esetekben pedig a 70 százalékot.

A kivételes esetek közé tartozik a visszatartás

Javító munka kiszolgálásakor;
kiskorú gyermekek tartásdíjának behajtásában;
a munkavállaló által egy másik személy egészségében okozott kár megtérítése esetén;
a családfenntartó halálával összefüggésben kárt szenvedett személyek kárának megtérítése esetén;
bűncselekménnyel okozott kár megtérítésében.

4) a fizetendő teljes összegről.

Fontos! A fizetési szelvény formáját a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.

A bért a munkavállalónak a munkavégzés helyén fizetik ki.

Fontos! A munkavállaló írásbeli kérelmére a munkabért a munkavállaló által bankban (hitelintézetben) megjelölt számlára utalják a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben meghatározott feltételekkel.

Az illetmény egy része, de legfeljebb a felhalmozott havi illetmény 20 százaléka kifizethető nem pénzben.

Fontos! A következő típusú nem pénzbeli formában tilos a munkabér egy részét kifizetni:

Kötvények
kuponokat
kötvények
nyugták
alkohol
narkotikus anyagok
mérgező anyagok
káros anyagok
egyéb mérgező anyagok
fegyver
lőszer
egyéb olyan tételek, amelyek szabad forgalmának tilalmát vagy korlátozását állapították meg.

Fontos! A nem pénzbeli munkabér kifizetésének helyét és feltételeit kollektív szerződés vagy munkaszerződés határozza meg.

Fontos! A bért legalább félhavonta kell fizetni. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a kifizetések közötti különbség nem haladja meg a 15 napot.

Fontos! A munkabér kifizetésének konkrét időpontját a belső munkaügyi szabályzat, a kollektív szerződés, a munkaszerződés határozza meg.

A munkabér fizetési feltételeinek megsértéséért a munkáltató az Orosz Föderáció Központi Bankja refinanszírozási kamatlábának 1/300-át köteles fizetni minden késedelem napjáért. Emellett (a cselekmény mértékétől függően) közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre kell vonni.

Általános szabály, hogy elbocsátáskor a munkavállalónak járó összes összeget (beleértve a ledolgozott időszak bérét is) legkésőbb a munkavégzés utolsó napján ki kell fizetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140. cikkének 1. része). Ellenkező esetben csak a felek megegyezésével biztosítható, amelynek értelmében a felek a munkaviszonyt megszüntették. Ebben az esetben a megállapodást, amely tartalmaz egy feltételt a megfelelő fizetés ütemezésére és összegére vonatkozóan, írásban kell megkötni 2 példányban.

Fontos! Ha a munkabér kifizetésének napja egybeesik egy szabadnappal vagy munkaszüneti nappal, a munkabér kifizetése e nap előestéjén történik.

FIZETÉS SZOKÁSOS FELTÉTELEK ALATT

A különleges körülmények között végzett munka és a normáltól eltérő körülmények között végzett munka egyéb esetei díjazása megemelt összeggel történik (megfelelő kompenzáció fizetése miatt).

A speciális munkakörülmények közé tartozik:
1) káros vagy veszélyes munkakörülmények között végzett munka;
2) a távol-észak régióiban és az azzal egyenértékű területeken végzett munka.

Fontos! A következő esetekben a bérek kifizetése a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkáért járó kompenzáció figyelembevételével történik:

1) éjszakai munka;
2) különféle végzettségű munkák elvégzése;
3) szakma (munkakör) összevonásakor;
4) túlóra;
5) munkavégzés hétvégén és munkaszüneti napokon;
6) új iparágak (termékek) fejlesztésekor.

1. Káros vagy veszélyes munkakörülmények között végzett munka

A káros vagy veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalók bérét a normál munkakörülményeknél magasabb mértékben állapítják meg.

Fontos! A káros vagy veszélyes körülmények között végzett munka minimálbér-emelése a normál munkakörülmények között végzett különböző típusú munkákra megállapított tarifa (illetmény) 4%-a.

A veszélyes körülmények között végzett munkáért járó béremelés konkrét összegét a munkáltató állapítja meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét.

Fontos! Ha a munkáltatónak nincs munkavállalói képviselő-testülete, a béremelés konkrét összegét a munkavállalóval kötött munkaszerződés állapítja meg.

A káros vagy veszélyes munkakörülményekkel küzdő munkavállalók béremeléseinek konkrét mértéke a kollektív szerződésben határozható meg (ha van ilyen).

2. Éjszakai munka

Az éjszakai munkavégzésért a munkáltató emelt összegben köteles fizetni (a normál körülmények között végzett munkához képest). Az éjszakai idő a 22:00 és 06:00 közötti időszak.

Fontos! Az éjszakai munkáért járó emelt bér minimális összegét az Orosz Föderáció kormánya minden bérrendszerre határozza meg, és az éjszakai munka minden órája után az órabér 20%-a (vagy az éjszakai munka óránként számított fizetés 20%-a). ). Az éjszakai munkavégzésért a munkáltató köteles legalább a meghatározott díjszabás szerint fizetni.

A pótdíj csak a munkaóránként számított óradíjra vagy fizetésre kerül felszámításra (a munkavállaló által kapott egyéb pótdíjak és/vagy pótlékok figyelembevétele nélkül).

Az éjszakai munkáért járó emelt bér konkrét összegét a munkavállalóval kötött munkaszerződés állapítja meg.

Fontos! Ha a szervezetnek van munkavállalói képviselő-testülete, az éjszakai munkavégzés után járó béremelés konkrét mértékét a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével elfogadott helyi törvény állapíthatja meg.

Ezen túlmenően, az éjszakai munkáért járó emelt bér összegét kollektív munkaszerződésben (ha van ilyen) elő lehet írni.

3. Munkavégzés különleges éghajlati viszonyok között

1. Munka a Távol-Észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken

Fontos! A különleges éghajlati viszonyok között végzett munkáért a javadalmazást regionális együtthatók és a bérek százalékos bónuszai alapján számítják fel.

A regionális együtthatók és százalékos juttatások nagyságát az Orosz Föderáció kormánya, a volt Szovjetunió normatív aktusai állapítják meg.

Szervek államhatalom az Orosz Föderáció alanyai és szervei önkormányzat jogában áll az Orosz Föderáció kormánya vagy a volt Szovjetunió rendeletei által megállapítottnál nagyobb regionális együtthatókat megállapítani.

Fontos! A kamatfelár számításának rendje és feltételei:

pótlék emelése minden félévi munka után, majd minden munkaév után - 10 százalékkal (a bérek 80-100 százalékának eléréséig - távol-észak térségétől függően a bérek 50 százalékának eléréséig - területeken az RKS-nek felel meg).

Fontos! Az ifjúsági százalékos pótlék számításának rendje és feltételei (30 év alatti munkavállalók esetén):

Munkatapasztalat jelenléte a Távol-Észak régióiban vagy az ezekkel egyenértékű területeken legalább hat hónapig. A szolgálati idő kiszámításakor a munkaszünet időpontjától és a munkaviszony megszűnésének indokaitól függetlenül összegzik;
tartózkodás a távol-észak régióiban vagy az ezekkel egyenértékű területeken - legalább 1 év;
a pótlék emelése minden hathavi munka után, majd minden munkaév után (CSW-k), minden hathavi munkavégzés után (MCS) (a fizetés 80 százalékáig - CSW, a fizetés 50 százalékáig - MCS) .

2. Dolgozzon vízmentes, alpesi és sivatagi területeken

Fontos! A víztelen, magas hegyvidéki és sivatagi területeken végzett munkáért a díjazás a megfelelő béregyütthatókkal történik.

Az együttható alkalmazásának eljárását és feltételeit szövetségi szintű szabályozási aktusok határozzák meg.

4. Különböző minősítésű munkák elvégzése

A képzettség a munkavállaló szakmai képzettségének foka és készenléte egy adott szakterületen a munkavégzésre.

Fontos! A különböző végzettségű munkák kifizetésekor a munkáltatónak a következő eljárást kell betartania:

1) időbérrel - a munkavállaló munkáját magasabb végzettségű munkáért fizetik;
2) darabbér esetén - a munkavállaló munkáját az általa végzett munka díjszabása szerint fizetik.

Fontos! Ha a munkavállalót (a termelés jellegéből adódóan) darabbérrel bízzák meg a munkavállalóhoz rendelt kategória alatti munkavégzésért, a munkáltató köteles a munkavállalónak a kategóriák közötti különbözetet megfizetni.

5. Szakmák (beosztások) kombinációja

A szakmák (beosztások) összekapcsolása egy munkaszerződés keretében történik. Ez a különbsége belső kombináció. A szakmák (beosztások) összekapcsolása a főállás alóli felmentés nélkül történik. Ez a különbség az ideiglenes áthelyezéstől egy másik munkához.

Fontos! Ez a fajta prémium tartalmazza a következő típusok a munkavállaló által a munkanap során végzett többletmunka anélkül, hogy a főállásától el lett volna szabadítva:

Szakmák (pozíciók) kombinációja;
szolgáltatási területek bővítése;
a munkakör bővítése;
ideiglenesen távollévő, a munkahelyét megtartó munkavállaló feladatainak (vagy azok egy részének) ellátása.

Fontos! A meghatározott munkavégzésért járó pótlék összegét a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg, figyelembe véve a többletmunka tartalmát és mennyiségét. Maximális méret a pótdíjat törvény nem korlátozza.

6. Túlóra

A túlóramunka a munkavállaló által a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló számára megállapított munkaidőn kívül végzett munka: napi munkavégzés (műszak), valamint összesített munkaidő-elszámolás esetén - a rendes munkaidőt meghaladó munkaidőben. az elszámolási időszak.

A túlórát magasabb díjazásban fizetik. A béremelés konkrét összegeit kollektív szerződésben, helyi rendeletben vagy munkaszerződésben lehet megállapítani.

Munkaszüneti napokon a rendes munkaidőn kívül végzett munka díjának emelése munkaszüneti napok kétszer nem fizethető (először a túlóráért, majd a szabadságon végzett munkáért).

Fontos! A normál munkaidőn túli munkáért fizetendő emelt összeg minimális összege:

1. Havi fizetést kapó alkalmazottak

Az első két óra - a fizetést meghaladó másfél óra arányban (a munkabér egy része vagy egy óra munkaidő);
későbbi órák - a fizetést meghaladó kétszeres órabér (a munkabér egy napi vagy munkaórára eső része) összegében.

2. Azok az alkalmazottak, akiknek munkáját napi vagy órabér alapján fizetik,

Az első két órában másfél napi vagy óradíj, a következő órákban pedig dupla napi vagy óradíj összegben;

3. Darabmunkások

Az első két óra legalább másfél darab, a további óra legalább a dupla darabár fizetendő.

Fontos! A munkavállaló kérelmére a túlórát az emelt díj helyett pótpihenőidő biztosításával lehet kompenzálni, de nem kevesebb, mint a túlórában ledolgozott idő.

7. Munkavégzés hétvégén és munkaszüneti napokon

Az összeg legalább kétszeresének megfelelő díjazás az alábbi esetekben történik:

A munkavállaló a VTR szabályzatában számára megállapított szabadnapon (napokon) dolgozott,

Ha a VTR-szabályok szerint a szombat és (vagy) vasárnap nem szabadnap a munkavállaló számára, és a hét többi napján szabadságot biztosítanak számára, akkor a szombat és a vasárnap szokásos munkanapok számára, és fizetése egyetlen összeget.

A munkavállaló egy (több) munkaszüneti napon dolgozott, amelyet a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 112. cikke.

Fontos! Hétvégi vagy ünnepnapi munkáért járó emelt bér minimális összege:

Darabbérrel - dupla darabáron;
napi és óradíjas munkavégzés esetén - kétszeres napi vagy óradíjas díjszabással;
fizetést (hivatalos fizetést) kapó munkavállalók - a hónapban ledolgozott munkaórák normájától függően.

Fontos! A fizetésben (hivatalos fizetésben) részesülő munkavállalók munkaszüneti és hétvégi munkavégzése a következő sorrendben történik:

Ha a szabadnapos munkát a havi munkaidő-normán belül végezték - egyetlen napi vagy óradíj összegében (a fizetés egy része ( hivatalos fizetés) napi vagy munkaóránként) az illetményt (hivatalos fizetést) meghaladóan;
ha a szabadnapos munkavégzés a havi munkaidő-normát meghaladóan történt - kétszeres napi vagy óradíj mértékében (a munkabér (hivatali fizetés) része egy nap vagy munkaóráért) meghaladóan a fizetés (hivatalos fizetés).

Fontos! A szabadnapi vagy munkaszüneti napon végzett munkáért járó béremelés konkrét összegét kollektív szerződés, helyi törvény (amelyet a munkavállalók képviselő-testületének véleményét figyelembe véve fogad el), munkaszerződés állapíthat meg.

A munkavállaló kérésére a béremelés helyett a szabadnapi munka újabb pihenőnap biztosításával kompenzálható. Ebben az esetben a szabadnapi munka kifizetése egy összegben történik, a másik pihenőnapot pedig nem fizetik ki.

Fontos! A munkakörök listájában meghatározott kreatív dolgozók hétvégi és ünnepnapi munkavégzésének díjazása, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2007. április 28-i 252. számú rendeletét kollektív szerződés, helyi törvény, munkaszerződés határozza meg.

8. Új iparágak (termékek) fejlesztése

Az új iparágak (termékek) fejlesztésének időszakában a munkavállaló megtarthatja a korábbi fizetését.

Fontos! A korábbi bérek megtartásának lehetőségét a kollektív szerződés (ha van), a munkaszerződés biztosítja.

A "korábbi fizetés" alatt a munkavállaló átlagkeresetét kell érteni, amelyet az Art. szabályai szerint számítanak ki. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139.

LEHETSÉGES BÉRCSÖKKENTÉS

A munkaszerződés feltételeinek módosítása, ideértve a munkabér csökkentését is, csak a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján lehetséges, azonban bizonyos esetekben a munkaszerződésben meghatározottnál kisebb összegű havibér is fizethető anélkül, hogy a munkavállaló hozzájárulásának beszerzése.

Fontos! Az alábbi esetekben a munkavállaló fizetése csökkenthető:

A munkaügyi normák be nem tartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 155. cikke),

A munkaügyi normák be nem tartása alatt kisebb mennyiségű munka elvégzését, a megállapított feladat teljesítésének elmulasztását, a megállapított mennyiségi eredmény elmulasztását stb.

Munkaügyi (hivatalos) kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 155. cikke),

A munkaszerződésben meg kell határozni a felelősséget munkaköri leírás vagy a munkáltató helyi szabályzatában, és a munkavállalót átvételi elismervény ellenében meg kell ismerni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 21. cikk 3. rész, 68. cikk).

Egyszerű (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 157. cikke),
hibásnak bizonyult termékek gyártása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 156. cikke).

1. Díjazás a munkaügyi normák vagy a munkaköri kötelezettségek nem teljesítése miatt

Fontos! A munkaügyi normák nem teljesítése (ha a munka szabványosított) vagy a munkaügyi (hivatalos) kötelezettségek nem teljesítése (ha a munka nem szabványosított) esetén a díjazás mértéke a munkaügyi normák be nem tartása vagy nem teljesítésének okától függ. munkaügyi (hivatalos) feladatok ellátása:

A munkavállaló hibájából eredő okok;

A munkavállaló hibája kifejezhető a műszaki vagy technológiai szabványok megsértésében, a belső munkaügyi szabályok megszegésében, a munkavégzés alapos ok nélküli megtagadásában stb.

A munkáltató hibájából eredő okok;

A munkáltató hibája lehet a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés elmulasztása, a munkavállaló számára a munkaügyi normák betartásának normális feltételeinek elmulasztása stb.

A munkavállalón vagy a munkáltatón kívül eső okok.

A munkavállalón és a munkáltatón kívül álló okok vészhelyzetben, előre nem látható körülményekben (természeti katasztrófa, karantén stb.) fogalmazódhatnak meg.

Fontos! A bűnösség (vagy annak hiánya) fennállását megállapítani és dokumentálni kell.

Ha a munkavállaló hibás, a normalizált részt az elvégzett munka mennyiségének megfelelően fizetik ki.

Ha a munkáltató hibás, a díjazás nem alacsonyabb, mint a munkavállaló tényleges munkaideje arányában számított átlagbér.

Sem a munkavállalón, sem a munkáltatón kívülálló okokból a díjazás a ténylegesen ledolgozott idő arányában számítva a tarifális mérték, a hivatalos illetmény legalább kétharmadának megfelelő összegben történik.

2. A hibásnak bizonyult termékek gyártása során felmerülő munkadíj fizetése

Házasság alatt a termékek gyártása során a termékek minőségének csökkenéseként kell érteni, ami a gyártási folyamatban a megállapított műszaki előírásoktól és állami szabványoktól, egészségügyi normáktól és szabályoktól, építési előírásoktól és szabályoktól való eltérések eredménye, mint pl. valamint egyéb dokumentumok, amelyek megállapítják kötelező követelmények az áruk, munkák és szolgáltatások minőségére.

Fontos! A hibásnak bizonyult termékek gyártásáért járó díjazás mértéke a munkavállaló hibájának meglététől vagy hiányától is függ.

Ha a hiba előállításában a munkavállaló hibájából nem áll fenn, a hibás termékekért a jó termékekkel egyenlően kell fizetni. Az elutasítások oka és százaléka, valamint a termék alkalmasságának mértéke nem számít.

Fontos! A munkavállaló hibájának hiánya állhat az alapanyagok (anyagok) házasságának meglétében, amelyekből a termékek készülnek, dokumentálva.

A munkavállaló hibájából eredő részhibákért a termék alkalmasságától függően kedvezményes díjazás jár.

Fontos! A munkavállaló hibájából fennálló teljes házasságot nem fizetik ki.

A házasságkötést engedélyező munkavállaló által a hibájából meghibásodott termékek kijavítása érdekében végzett munkája nem fizetendő.

3. Fizetés az állásidőért

Fontos! Tétlen állapotban a munkavállaló nem rendelkezik a szükséges mennyiségű munkával. A munkaügyi előírások be nem tartása esetén a munkavégzés biztosított, de a végrehajtásához szükséges feltételek nem biztosítottak.

Fontos! Az állásidő kifizetése attól függ, hogy kinek a hibájából következett be:

munkáltató,
munkás,
a munkavállaló és a munkáltató hibája hiányában.

Fontos! A munkáltató hibájából adódó állásidő a munkavégzés technológiai, gazdasági, műszaki vagy szervezési okok miatti átmeneti szüneteltetése.

A munkáltató hibájából származó állásidőt a munkavállaló átlagbérének legalább kétharmadának megfelelő összegben kell kifizetni. A kifizetés az átlagbér alapján történik - óránként (egy munkanapnál rövidebb állásidővel) és átlagos napibérrel (egész munkanap vagy annál hosszabb leállással).

A munkáltató hibájából adódó állásidő egyik esete az az időszak, amely alatt a munkavállaló megtagadta az életét és egészségét közvetlenül veszélyeztető munka elvégzését (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 379. cikkét).

Fontos! Kollektív szerződés, helyi törvény emelt összegű fizetést írhat elő a munkáltató hibájából bekövetkező állásidőért.

A munkavállalón vagy a munkáltatón kívül eső okból kifolyólag járó állásidőt az állásidő arányában számított díjtétel, munkabér legalább kétharmadának megfelelő összegben kell kifizetni.

Fontos! Kollektív szerződés vagy helyi törvény a munkavállalón és a munkáltatón kívül álló okokból emelt összegű leállást írhat elő.

A munkavállalón és a munkáltatón kívülálló ok lehet berendezéshiba vagy egyéb olyan körülmény, amely a munkavállaló munkavégzését lehetetlenné teszi. Azt a munkavállalót, aki a sztrájkban nem vett részt, de azzal összefüggésben nem tudta elvégezni a munkáját, úgy fizetik, mintha a munkavállaló hibájából tétlen lett volna. A munkáltató hibája azonban ebben az esetben sem áll fenn.

Fontos! A munkavállaló köteles értesíteni közvetlen felettesét vagy a munkáltató egyéb képviselőjét a meghatározott okok miatti leállás kezdetéről.

Fontos! A munkavállaló hibájából adódó állásidőt nem fizetik ki.

A munkavállaló hibája az állásidő bekövetkeztében abban nyilvánulhat meg, hogy nem értesíti a munkáltatót az állásidőhöz vezető körülményekről, ha ezeket a körülményeket a munkavállaló ismerte és értékelni tudta.

4. A kreatív dolgozók állásidejének jellemzői

Fontos! Nem tétlenség, ha a kreatív dolgozók nem vesznek részt a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában).

Az az idő, amikor a kreatív dolgozók nem vesznek részt a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában), nem tétlen idő, és akkor fizethető ki, ha azt a kollektív szerződés, a helyi szabályozási aktus, a munkaszerződés előírja.

Az alkotói munkában való részvétel hiánya esetén a kreatív dolgozók fizetésének összegét és rendjét kollektív szerződés, helyi normatív aktus, munkaszerződés állapítja meg.

Fontos! A munkabérből levonás csak az általa megállapított okok alapján történhet Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció vagy más szövetségi törvények:

Tartozások visszafizetése a munkáltatóval szemben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 137. cikke);
a munkavállaló vétkes cselekedetei miatt a munkáltatónak okozott kár megtérítése (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 39. fejezete);
bírósági határozat végrehajtása (végrehajtó dokumentumok szerint) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 138. cikke);
annak eredményeként, hogy a munkáltató teljesíti a személyi jövedelemadó kiszámítására vonatkozó adóügynöki feladatokat;
a munkavállaló visszatartási akaratának végrehajtása (ha a szövetségi törvény ezt lehetővé teszi) (az 1996. január 12-i 10-FZ szövetségi törvény 28. cikkének 3. része).

Fontos! Főszabály szerint az egyes bérkifizetések utáni összes levonás összege nem haladhatja meg a kereset 20 százalékát. A több végrehajtási okirat alapján történő levonás összege nem haladhatja meg a munkavállaló fizetésének 50 százalékát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 138. cikkének 2. része).

Kivételként bizonyos levonástípusoknál a levonások maximális összege megemelhető.

1. Levonások a munkáltató felé fennálló tartozások kifizetéséhez

Fontos! A munkáltató felé fennálló tartozás visszafizetése a következő okok valamelyikén történik:

A munkavállaló részére munkabérre kiadott fel nem dolgozott előleg megtérítésére;
kifizetni az el nem költött és időben vissza nem térített üzleti úttal kapcsolatos előleget;
egy másik településen lévő másik munkahelyre való áthelyezéssel összefüggésben kiállított, el nem költött és nem időben vissza nem térített előleg kifizetésére;
az el nem költött és nem időben vissza nem térített egyéb esetekben;
a számlálási hibák miatt túlfizetett összegeket visszaadni a munkavállalónak (egy munkaidőre szóló bér ismételt kifizetése, egy üzleti útra szóló előleg stb. nem minősül számolási hibának);
a túlfizetett összegek visszatérítése a munkavállalónak abban az esetben, ha az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testület elismeri a munkavállaló bűnösségét a munkaügyi normák be nem tartásában (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 155. cikkének harmadik része);
a túlfizetett összegek visszatérítése a munkavállalónak abban az esetben, ha az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testület elismeri a munkavállaló bűnösségét az állásidő alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikkének harmadik része);
a munkavállalónak a munkaév vége előtti elbocsátásakor, amely miatt már kapott éves fizetett szabadságot, fel nem dolgozott szabadságnapokra.

Fontos! A munkáltató nem jogosult levonni a fel nem dolgozott szabadságot az alábbi esetekben:

Ha a munkavállaló felmond a másik munkakörbe való áthelyezés megtagadása miatt, amelyre az orvosi vélemény alapján szükséges, vagy ha a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre (Mt. 77. § első részének 8. pontja). az Orosz Föderáció);
ha a munkavállaló a szervezet felszámolásával vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetésével összefüggésben távozik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 1. pontja);
ha a munkavállaló a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatt távozik, egyéni vállalkozó(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 2. pontja);
ha a munkavállaló a szervezet vagyonának tulajdonosának változása miatt távozik (a szervezet vezetője, helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában) (Mt. 81. § első részének 4. pontja). Orosz Föderáció);
ha a munkavállalót a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív szolgálatba küldése miatt bocsátják el. közszolgálat(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 1. cikkelyének 1. része);
ha a munkavállalót elbocsátják a korábban ezt a munkát végző alkalmazott visszahelyezésével összefüggésben, az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. szakasza, 1. rész, 83. cikk);
ha a munkavállalót elbocsátják a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánítása miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 5. szakasza, 1. rész);
ha a munkavállalót halál miatt elbocsátják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 6. szakasz, 1. rész, 83. cikk);
ha a munkavállaló a munkáltató halála miatt távozik - Egyedi(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. szakasza, 1. rész, 83. cikk);
ha a munkavállalót elbocsátják azzal összefüggésben, hogy a bíróság a munkavállalót halottnak vagy eltűntnek nyilvánította (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 6. szakasza, 1. rész);
ha a munkavállaló a munkáltató elismerése miatt távozik - egy magánszemély halottként vagy eltűntként (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. szakasza, 1. rész, 83. cikk);
ha a munkavállalót a munkaügyi kapcsolatok folytatását akadályozó rendkívüli körülmények (katonai műveletek, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények) bekövetkezte miatt bocsátják el, ha ezt a körülményt a Kormány határozata elismeri. az Orosz Föderáció vagy az Orosz Föderáció megfelelő alanya állami hatósága (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 7. cikk, 1. rész, 83. cikk).

Fontos! A munkáltató köteles betartani a vele szemben fennálló tartozások törlesztésére vonatkozó összegek visszatartására vonatkozó eljárást (kivéve a munkavállaló elbocsátásakor a le nem dolgozott szabadságnapok összegét):

A munkáltató visszatartásáról szóló döntésnek legkésőbb az előleg visszafizetésére, a tartozás visszafizetésére vagy a hibásan kiszámított kifizetésekre megállapított határidő lejártától számított egy hónapon belül kell meghoznia.
a munkavállaló nem vitatja a levonás alapját és összegét.

Fontos! Ha a munkavállaló a levonás alapjával vagy összegével nem ért egyet, a munkáltató nem jogosult arra.

A levonás csak a munkabérből történik, i.e. munkadíj, ösztönző és kompenzációs kifizetések (beleértve az elbocsátást is). A munkavállalónak túlfizetett egyéb összegeket bíróságon keresztül lehet behajtani.

2. Levonások a munkáltatónak a munkavállaló hibájából okozott kár megtérítésére

A munkavállaló köteles megtéríteni a munkáltatónak a neki okozott közvetlen tényleges kárt. A munkáltató a kieső jövedelmet (kiesett nyereséget) nem térítheti vissza a munkavállalótól.

Fontos! Az okozott kárért a munkavállaló havi átlagkeresetének határain belül felel, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény másként rendelkezik.

Fontos! pontjában megállapított esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 243. cikke értelmében a munkavállaló teljes felelősségre vonható, vagyis teljes mértékben megtérítheti a munkáltatónak okozott közvetlen tényleges kárt.

3. Végrehajtó iratokról hozott bírósági határozat végrehajtása

A munkáltató köteles, a munkavállaló pedig nem jogosult megakadályozni, hogy a munkáltató a munkabérből visszatartsa a bírósági határozat (ítélet) alapján kiállított végrehajtói okiratokban megjelölt összegeket.

A munkabérből történő levonás összege az adólevonás után fennmaradó összegből kerül kiszámításra. Ebben az esetben a levonást és a levonást összegzik. Ezek összege nem haladhatja meg a kereset 20 (50, 70) százalékát.

Fontos! Az általános szabály alóli kivételként a levonás a kereset 70 százalékáig terjedhet, ha:

Büntetés-végrehajtási munkás alkalmazottja szolgál,
javítóintézeti munka egy alkalmazott általi kiszolgálása
kiskorú gyermekek tartásdíjának behajtása,
más személy egészségében okozott kár megtérítése,
a családfenntartó halálával összefüggésben kárt szenvedett személyek kárának megtérítése,
a bűncselekménnyel okozott kár megtérítését.

Fontos! A munkáltatónak tilos levonnia a munkavállalót megillető következő kifizetéseket (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 138. cikkének 4. része, a végrehajtási eljárásokról szóló szövetségi törvény 101. cikkének 1. részének 8. bekezdése):

Pénzösszegek kártérítésre
üzleti úttal, áthelyezéssel, beutazással vagy más településen történő munkavégzéssel kapcsolatos kifizetések;
a munkavállalóhoz tartozó szerszám elhasználódásával kapcsolatos kifizetések;
a szervezet által a gyermek születése kapcsán kifizetett pénzösszegek;
a szervezet által a házasság bejegyzésével kapcsolatban kifizetett pénzösszegek;
a szervezet által a hozzátartozók halálával összefüggésben kifizetett pénzösszegeket.

4. A munkabérből levonások az adóügynöki kötelezettség teljesítése érdekében

Az adóügynök (munkaadó) köteles a felhalmozott adót közvetlenül az adózó (munkavállaló) bevételéből annak tényleges kifizetésekor visszatartani.

Fontos! Az adó összege nem haladhatja meg a befizetés összegének 50 százalékát.

Az adólevonás teljes összege nem haladhatja meg a munkabér 20 százalékát.

5. A munkavállaló akarata szerinti levonások a munkabérből

Fontos! A munkavállalónak joga van a munkabéréből történő levonások bemutatásáról nyilatkozattal fordulni a munkáltatóhoz. A munkavállaló akaratát írásban kell kifejezni.

Ha a munkavállaló kéri a fizetéséből visszatartott összegek szakszervezeti tagdíjként történő átutalását, akkor ezt a munkáltatónak nincs joga megtagadni tőle.

Fontos! A munkáltató nem jogosult a munkavállalótól díjat felszámítani a szakszervezeti tagdíj átutalásáért.

A szakszervezeti tagdíj átutalásának rendjét kollektív szerződés, szerződés határozza meg.

Fontos! A munkáltató köteles a szakszervezeti tagdíjat havonta és határidőre átutalni.

A munkavállalónak joga van a munkabérből való levonás iránti kérelemmel a munkáltatóhoz fordulni, és a visszatartott pénzeszközök utólagos irányítását más célra - kölcsön visszafizetésére, tanulmányok kifizetésére stb. A munkáltató a szakszervezeti tagdíjjal ellentétben nem köteles a számviteli osztályát ezzel kapcsolatban többletkötelezettséggel terhelni, azonban ezt a munkavállalóval kötött megállapodás alapján megteheti.

SZÜKSÉGKIFIZETÉS ÉS KIFIZETÉSI ÁTLAGBÉR KISZÁMÍTÁSÁNAK ELJÁRÁSA

Az átlagbér kiszámításához az érintett munkáltató által alkalmazott bérrendszer által előírt összes kifizetést figyelembe veszik, függetlenül e kifizetések forrásától.

Átlagkereset, szociális juttatások és egyéb, a bérhez nem kapcsolódó kifizetések (anyagi segély, élelmezés, utazás, képzés, segédprogramok, pihenés és mások).

A szabadságok átlagkeresetének kiszámításakor a naptári napokat veszik figyelembe, nem a munkanapokat.

Fontos! A szabadságdíj és a fel nem használt szabadság után járó térítés átlagbérének kiszámításakor a napi átlagbért kell figyelembe venni. A munkavállaló átlagkeresetét úgy határozzák meg, hogy a napi átlagkeresetet megszorozzák a fizetési időszak naptári napjaival.

Az elszámolási időszakban a naptári napok számát az adott évre vonatkozó termelési naptár alapján számítják ki.

Fontos! A szabadságdíj és a fel nem használt szabadság utáni térítés napi átlagkeresete az utolsó 12 naptári hónapra (számlázási időszakra) kerül kiszámításra.

Ebben az esetben a naptári hónap a megfelelő hónap 1. napjától 30. (31.) napjáig (februárban - 28. (29.) napig) tartó időszak.

A megadott időszak nem tartalmazza az időt és az ezalatt felhalmozott összegeket, ha:

a) a munkavállaló az Orosz Föderáció jogszabályai szerint megtartotta az átlagbért, kivéve a gyermek étkeztetésének szüneteit;
b) a munkavállaló átmeneti rokkantsági vagy anyasági ellátásban részesült;
c) a munkavállaló önhibáján kívül leállás miatt nem dolgozott;
d) a munkavállaló a sztrájkban nem vett részt, de a sztrájk miatt munkáját nem tudta ellátni;
e) a munkavállaló további fizetett szabadnapokat biztosított a fogyatékos gyermekek és a gyermekkoruk óta fogyatékkal élők gondozására;
f) a munkavállalót egyébként teljes vagy részleges munkabér megtartásával vagy fizetés nélkül felmentették a munkavégzés alól.0

BAN BEN fontos! A számlázási időszakban felhalmozott havi prémium a számlázási időszak minden hónapjára minden bónuszmutatónál egyenként szerepel a számításban.

A számlázási időszakban felhalmozott, egy hónapot meghaladó, de a számlázási időszakot meg nem haladó időszakra vonatkozó díjak minden mutató esetében egyet-egyet beszámítanak a számításba.

A számlázási időszakban felhalmozott, a számítottnál hosszabb időszakra vonatkozó díj a számlázási időszak minden hónapjára mutatónként a havi rész összegében szerepel a számításban.

Az év végi prémium akkor szerepel a számításban, ha azt az átlagkereset fenntartásának időszakát megelőző évre halmozták fel. Nem mindegy, hogy ez a díj a számlázási időszakban vagy azt követően halmozódott fel.

Ha a számlázási időszak nincs teljesen kidolgozva, akkor a számlázási időszakban ténylegesen ledolgozott idő figyelembevételével felhalmozott bónuszok teljes mértékben beleszámítanak a számításba. Ugyanakkor a ténylegesen ledolgozott órák figyelembevétele nélkül felhalmozott bónuszokat a számlázási időszakban ledolgozott idővel arányos összegben veszik figyelembe.

Fontos! A napi átlagkeresetet (az átlagkereset kiszámításában érintett kifizetéseket) indexálják, ha a munkavállalót foglalkoztató szervezet vagy strukturális egység (fiók, részleg, műhely stb.) valamennyi alkalmazottja fizetését emelték.

Ugyanakkor a prémiumok és egyéb kiegészítő kifizetések, amelyeket:

Értéktartományban (például a fizetés 10% és 30% között);
abszolút értékben (például 10 000 rubel);
nem a fizetésekre (például az árbevétel 2 százalékára).

A kifizetések indexálása együtthatóval történik, amelyet a következő képlet szerint számítanak ki: Együttható = (Indexálás utáni fizetés) / (Indexálás előtti fizetés)

Fontos! Ha a munkavállalónak az elmúlt 12 naptári hónapban nem volt ténylegesen felhalmozott munkabére vagy ténylegesen ledolgozott napja, vagy ez az időszak a számlázási időszakból kimaradt időből állt, akkor az átlagkereset kiszámításához az előző 12 naptári hónapra felhalmozott munkabért kell figyelembe venni.

Ha a munkavállaló a munka első hónapjában szabadságra megy, akkor az átlagos napi keresetet a munka első napjától a szabadság kezdetéig tartó időszakra számítják ki.

Ha a munkavállalónak a számlázási időszakot megelőző 12 naptári hónapban nem volt ténylegesen felhalmozott munkabére vagy ténylegesen ledolgozott napja, az átlagkereset a számára megállapított tarifa, illetmény (hivatali illetmény) alapján kerül megállapításra.

A szabadságdíj és a fel nem használt szabadság után járó kompenzáció átlagkeresetét a következő képlet alapján számítják ki:

SZ \u003d SDZ × DO,
ahol:
SZ - átlagkereset;
SDZ - átlagos napi kereset;
TO - a szabadság napjainak száma, beleértve felhasználatlan.

A szabadságért fizetendő átlagos napi kereset naptári napokban a következő képlet szerint kerül kiszámításra (beleértve a részmunkaidős munkavégzést is):

Napi átlagkereset \u003d (A számlázási időszak fizetése) / (A napok száma a számlázási időszakban)

A teljesen ledolgozott számlázási időszakban a napok számának kiszámításának képlete a következő:

Ledolgozott napok száma = 12 × 29,3

A számlázási időszak egy nem teljes hónapjában a napok számának kiszámításának képlete a következő:

OD \u003d DOV / (KD × 29,3),
ahol:
OD - a ledolgozott napok száma;
DOV - az adott hónapban ledolgozott órákra eső naptári napok száma *;
CD - a naptári napok száma egy hónapban.

* A naptári napok nem számítanak bele, ha a munkavállaló:

Üdülni voltam;
betegszabadságon vagy üzleti úton volt;
egyéb okok miatt az átlagkereset megtartása mellett elengedték a munkából (például fogyatékos gyermek gondozására további szabadnapokat kapott).

A szabadság után fizetendő átlagos napi kereset munkanapokban a következő képlet szerint kerül kiszámításra (beleértve a részmunkaidős munkavégzést is):

Átlagos napi kereset =(A számlázási időszak fizetése)/(〖Munkanapok száma〗^*)

* A ledolgozott napok számának kiszámítása a 6 napos munkahét naptár szerint történik.

A fel nem használt szabadságért járó kártérítést a következő képlet alapján számítják ki:

Kompenzáció=((KM×O)/12-IDO)×SDZ,
ahol:
KM - a szolgálati időbe beleszámított munkahónapok száma, amely szabadságot biztosít *;
O - a munkavállaló számára a munkajoggal és a munkáltató helyi jogszabályaival összhangban megállapított szabadság időtartama (vagy "a munkavállaló számára a munkaszerződésben megállapított");
IDO - a munkavállaló által a foglalkoztatás pillanatától számított szabadságolási napok száma;
SDZ - átlagos napi kereset.

* Az éves fizetett alapszabadságra jogosító szolgálati idő magában foglalja:

Tényleges munkaidő;
az az idő, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de a munkavégzés helye (beosztása) megmaradt számára, ideértve az éves fizetett szabadság, a munkaszüneti napok, a hétvégék és egyéb pihenőnapok idejét is;
a kényszerű távollét ideje jogellenes elbocsátás vagy munkából való elmozdítás, majd az előző munkahelyre történő visszahelyezés esetén;
azon munkavállaló munkából való felfüggesztésének időtartama, aki nem teljesítette a kötelezőt orvosi vizsgálatönhibájukon kívül;
a munkavállaló kérelmére kiadott fizetés nélküli szabadság ideje, amely a munkaévben nem haladhatja meg a 14 naptári napot.

A káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért éves fizetett pótszabadságra jogosító szolgálati idő csak a vonatkozó körülmények között ténylegesen ledolgozott időt foglalja magában.

Fontos! A kollektív szerződés, helyi normatív aktus az átlagbér kiszámítására más időszakot is előírhat, ha ez nem rontja a munkavállalók helyzetét.

Egyenlő bánásmódban részesül a fel nem használt szabadságért járó kompenzáció és a szabadságdíj. Az összegben eltérés adódhat, ha a szabadság kiadásának időtartama és a kompenzáció számításának időtartama eltérő. Például a szabadságot februárban adják ki, a kártérítést pedig novemberben. Mivel az év közbeni keresetek változhatnak, az adott év februári és novemberi átlagos napi keresete eltérő lehet.

MAGYARÁZÓ MUNKA

Fizessen a szabadnapos munkáért

Kérdés:

Hogyan kell fizetni a hétvégén és ünnepnapokon végzett munkát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 153. cikkéhez fűzött, 2017. június 18-i 125-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításairól” módosításai szerint. Föderáció? Lehetséges-e, hogy a munkavállaló hétvégén és ünnepnapokon egyetlen napidíjat és egy további pihenőnapot válasszon ahelyett, hogy kétszeres fizetést fizetne a munkájáért?

Válasz:

Általános szabály, hogy a hétvégén és ünnepnapokon végzett munkáért továbbra is legalább a dupláját kell fizetni.

A hétvégi vagy munkaszüneti napokon végzett munka továbbra is kompenzálható újabb pihenőnap biztosításával a munkavállaló beleegyezésével. Ebben az esetben a hétvégi vagy munkaszüneti napokon végzett munkát egy összegben fizetik, a pihenőnapot pedig nem kell fizetni.

Jogi indoklás:

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 153. §-a szerint a hétvégén vagy a munkaszüneti napokon végzett munkáért az összeg legalább kétszeresét kell fizetni:

Darabmunkások - legalább kétszeres darabmunkadíj;
azon munkavállalók, akiknek munkáját napi és óradíjas fizetéssel fizetik - a napi vagy óradíj legalább kétszeresének megfelelő összegben;
munkabérben (hivatalos fizetésben) részesülő munkavállalók - legalább egyszeri napi vagy órabér összegében (a fizetés (hivatali fizetés) napi vagy munkaóránkénti része) az illetményt (hivatalos fizetést) meghaladó mértékben, ha munkavégzés hétvégén vagy munkaszüneti napon a havi munkaidő-normán belül, és a napi vagy órabér (a munkabér egy része (hivatali fizetés) egy nap vagy óra munkabér egy része) legalább kétszeresének megfelelő összegben történt. az illetmény (hivatali illetmény) összegéből, ha a munkát a havi munkaidő-normát meghaladóan végezték.

A szabadnapos vagy munkaszüneti napokon végzett munka konkrét összegét kollektív szerződés, a munkavállalók képviselő-testületének véleményét figyelembe véve elfogadott helyi normatív aktus, valamint munkaszerződés állapíthatja meg.

A hétvégén vagy munkaszüneti napokon ténylegesen ledolgozott munkaórákért minden alkalmazott megemelt összegű kifizetést kap. Ha a munkanap (műszak) egy része hétvégére vagy munkaszüneti napra esik, a hétvégén vagy a munkaszüneti napokon ténylegesen ledolgozott óra (0 órától 24 óráig) emelt díjazásban részesül.

Az Art. 4. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 153. §-a szerint a hétvégén vagy munkaszüneti napokon dolgozó munkavállaló kérésére újabb pihenőnapot kaphat. Ebben az esetben a hétvégi vagy munkaszüneti napokon végzett munkát egy összegben fizetik, a pihenőnapot pedig nem kell fizetni.

Kombinációs pótlék megállapítása

Kérdés:

Az A alkalmazottat kisegítő munkásnak fogadják el, 10 000 rubel fizetést kap. B alkalmazottat felvesznek ásónak, 9000-es fizetést kap. Az A és B alkalmazott egyaránt a parittyás szakmát ötvözi, a kombinált szakmában a munka tartalma és mennyisége megegyezik az alkalmazottakkal. A többletmunka elvégzéséért a munkavállalók a fő munkaköri illetmény 10%-ának megfelelő pótlékot kapnak; azaz a parittyás szakma kombinálásáért az A alkalmazott 1000 rubelt, a B alkalmazott pedig 9000 rubelt kap. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 151. cikke kimondja, hogy a kiegészítő fizetés összegét a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg, figyelembe véve a többletmunka tartalmát és (vagy) mennyiségét. Ha azonos tartalmú és volumenű többletmunka mellett az A és B munkavállaló pótlékának nagysága azonos legyen, ez szabálysértés?

Válasz:

Igen, az ismertetett helyzetben a parittyás szakmában végzett többletmunka után járó többletbefizetés összegének azonosnak kell lennie a munkavállalók számára, mivel azonos mennyiségű munkát végeznek.

Jogi indoklás:

Az Art. 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 60.2. §-a alapján a munkavállaló írásos beleegyezésével megbízható a munkanap (műszak) meghatározott időtartama alatti teljesítéssel, a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés mellett, további munkavégzéssel másik vagy ugyanaz a szakma (beosztás) kiegészítő fizetésért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 151. cikke).

Más szakmában (beosztásban) dolgozó munkavállalóra bízott kiegészítő munka a szakmák (beosztások) kombinálásával végezhető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 60.2. cikkének 2. része).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 151. §-a szerint a szakmák (beosztások) kombinálásakor a munkavállalónak további kifizetést kell fizetnie.

A pótlék összegét a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg, figyelembe véve a többletmunka tartalmát és (vagy) mennyiségét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60.2. cikke).

Az Art. 2. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke tiltja a diszkrimináció minden formáját a javadalmazási feltételek meghatározásakor és megváltoztatásakor.

Kombinált pótlékra vonatkozó megbízás kiadása

Kérdés:

A munkavállalóval munkaszerződést kötöttek, melyben azonnal szerepel, hogy a főállás mellett a munkavállaló másodállásban is összevonja a munkát. A munkavállaló munkaszerződéssel történő összevonása esetén a főállású fizetés 10%-ának megfelelő pótlék kerül megállapításra. A szervezet használja egységes forma munkarendelés. Szükséges-e ebben az esetben a „felár” sorban feltüntetni az összevont pozíció utáni pótlékot? És hogyan kell feltüntetni, ha a nyomtatványon szerepel az összeg számokban történő megadása, a munkaszerződésben pedig százalékban szerepel a kifizetés?

Válasz:

A munkáltatónak külön kombinált végzést kell kiadnia, amelyben feltünteti a többletmunka jellegét, a fizetés időtartamát és mértékét.

A foglalkoztatási megbízásban az összevont munkakör után fizetendő pótlékot nem kell feltüntetni.

Jogi indoklás:

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 60.2. §-a alapján a munkavállaló írásos beleegyezésével megbízható a munkanap (műszak) meghatározott időtartama alatti teljesítéssel, a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés mellett, további munkavégzéssel más vagy ugyanaz a szakma (beosztás) többletdíj ellenében (a kódex 151. cikke).

Más szakmában (beosztásban) dolgozó munkavállalóra háruló többletmunka a szakmák (beosztások) összevonásával is végezhető. Az azonos szakmában (beosztásban) dolgozóra bízott többletmunka a szolgáltatási területek bővítésével, a munka volumenének növelésével végezhető. Az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés alóli felmentése nélkül történő ellátása érdekében a munkavállaló más szakmában és azonos szakmában (munkakörben is) többletmunkával is megbízható.

Azt az időtartamot, amely alatt a munkavállaló többletmunkát végez, annak tartalmát és mennyiségét a munkáltató határozza meg a munkavállaló írásos hozzájárulásával.

A munkavállalónak joga van idő előtt megtagadni a többletmunka elvégzését, a munkáltatónak pedig - törölni a határidő előtti elvégzésére vonatkozó megbízást, erről a másik felet legkésőbb három munkanapon belül írásban értesíti.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 151. §-a szerint a szakmák (beosztások) kombinálásakor, a szolgáltatási területek bővítésekor, a munka mennyiségének növelésekor vagy az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátása során a munkaszerződésben meghatározott munka alóli mentesség nélkül a munkavállalónak további fizetés jár. fizetés.

A pótlék összegét a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg, figyelembe véve a többletmunka tartalmát és (vagy) mennyiségét (a Vámkódex 60.2. cikke).

A körzeti együttható beépítése az illetmény összetételébe

Kérdés:

Helyes-e az a megfogalmazás a megkötött munkaszerződésben, hogy a megállapított 40.000-es fizetés tartalmazza a körzeti együtthatót? Hiszen a fizetés egy munkavállaló fix összegű bére a kompenzációs, ösztönző és szociális kifizetések figyelembevétele nélkül, vagyis a körzeti együttható nem az alkalmazott fizetését alkotó összetevő? A bérjegyzékbe kiállított bérlapon nincs körzeti együttható sor, csak a fenti bér és prémium, tehát nem kerül felszámításra?

Válasz:

1. Nem, illegális. Ha a munkavállaló számára illetményrendszert alakítanak ki regionális együttható bérre történő alkalmazásával, akkor a munkaszerződésben külön kell feltüntetni a fizetés összegét és a területi együtthatót.

2. A területi együtthatót nem kell beleszámítani a munkavállaló fizetésébe.

3. Ha egy szervezet területi együtthatót alkalmaz a bérekre, akkor a bérlapon külön sor kell, hogy jelezze az együttható nagyságát.

Jogi indoklás:

A par. 5 óra 2 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke értelmében a javadalmazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetését), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönző kifizetéseket) a munkaszerződésbe való felvétel kötelező feltételei.

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikke értelmében a munkavállaló fizetését munkaszerződés határozza meg, az erre a munkáltatóra érvényes javadalmazási rendszerekkel összhangban.

Az Art. 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke Bérek (munkavállaló javadalmazása) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkadíj, valamint kompenzációs kifizetések (pótlékok és juttatások) kompenzációs jellegű, ideértve a normáltól eltérő körülmények között végzett munkát, különleges éghajlati viszonyok között és radioaktív szennyeződésnek kitett területeken végzett munkát és egyéb kompenzációs kifizetéseket, valamint ösztönző kifizetéseket (további kifizetések és ösztönző jellegű juttatások, prémiumok és egyéb ösztönzők). kifizetések).

Fizetés (hivatalos fizetés) - a munkavállaló meghatározott összegű javadalmazása bizonyos összetettségű munkaügyi (hivatalos) feladatok ellátásáért egy naptári hónapra, amely nem tartalmazza a kompenzációt, az ösztönzőket és a szociális juttatásokat (a Munka Törvénykönyve 129. cikkének 4. része). az Orosz Föderáció).

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikke szerint a munkaadó köteles minden munkavállalót írásban értesíteni a bérek kifizetésekor:

1) a tárgyidőszakra neki járó munkabér összetevőiről;
2) a munkavállalónak felhalmozott egyéb összegek összegéről, ideértve a meghatározott határidő munkáltató általi megsértése miatti pénzbeli kompenzációt, a munkabér kifizetését, a szabadság kifizetését, az elbocsátás utáni kifizetéseket és (vagy) a munkavállalót megillető egyéb kifizetéseket;
3) a levonások összegéről és indokairól;
4) a fizetendő teljes összegről.

Átlagkereset létszámleépítés miatti elbocsátáskor

Kérdés:

Az alkalmazottat 2017. június 07-én bocsátották el. 2017. szeptember 12-én a harmadik havi kereset kifizetését kérte a szervezettől. A harmadik havi bérfizetési jogot igazoló dokumentumokat (munkakönyv és útlevél) átadtuk a számviteli osztálynak, a munkaügyi központ igazolását a munkaviszonyról a főkönyvelőnek átadtuk, de a munkavállaló eddig nem kapta meg a pénzt. . Mennyi idő alatt fizet ki a szervezet?

Válasz:

A szervezet létszámának vagy létszámának csökkenése miatti elbocsátást követő második és harmadik hónapban a munkavállaló által megőrzött átlagkeresetet a megfelelő hónap után, a kérelem benyújtását követő következő napon folyósítják a munkavállalónak, a szervezetben megállapított a bérek kifizetése.

Jogi indoklás:

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a szerint a munkaszerződésnek a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti felmondása esetén az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegében végkielégítést kell fizetni, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetet (beszámított végkielégítéssel).

Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló a havi átlagkeresetet az állami foglalkoztatási szolgálat határozatával történt elbocsátás napjától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. általa (az RF Munka Törvénykönyve 178. cikkének 2. része).

A Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának rendeletével jóváhagyott, a munkavállalók és alkalmazottak felmentésére, foglalkoztatására, valamint juttatásokra és kompenzációkra vonatkozó eljárási szabályzat 12. pontja szerint a Szövetségi Szövetségi Központi Tanács titkársága Szakszervezetek 03. 02-i munkavégzési helye a munkabér kiadásának napján ennél a vállalkozásnál útlevél és munkakönyv felmutatásával, valamint az elbocsátástól számított harmadik hónapban - és a munkaügyi hatóság igazolása (kivéve az elbocsátottakat a vállalkozás átszervezésével vagy felszámolásával kapcsolatban).

Amíg az Orosz Föderáció területén hatályban lévő törvényeket és egyéb szabályozó jogi aktusokat nem hozzák összhangba az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, az Orosz Föderáció törvényeivel és egyéb jogi aktusaival, valamint az Orosz Föderáció törvényi és egyéb szabályozási jogi aktusaival. volt Szovjetunió, az Orosz Föderáció területén az Orosz Föderáció alkotmánya, az RSFSR Legfelsőbb Tanácsának 1991. december 12-i N 2014-1 határozata által előírt korlátokon és módon. A Független Államok Közösségének létrehozásáról szóló megállapodás ratifikálásakor" érvényesek, amennyiben nem mondanak ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 423. cikkének 1. része).

Az egyik megfizethető és meglehetősen hatékony módja az alkalmazottak jutalmazásának az elvégzett munkáért a darabbérek - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a kapcsolatok formalizálásának ilyen lehetősége legális. A darabdíjas fizetési mód alkalmazása lehetővé teszi számos szervezeti és személyi kérdésekés egyformán előnyös lehet a munkáltató és maguk a munkavállalók számára is. A bérszámfejtési mechanizmus bármely más szervezési formájához hasonlóan azonban a darabbérrendszernek is megvannak a maga előnyei és hátrányai.

Darabmunka fizetés – mi az?

A darabbérek elsősorban a munkavállalók bérszámfejtésének olyan mechanizmusát jelentik, amelyben azt közvetlenül az elvégzett munka mennyiségétől függően kapják meg. Vagyis a legyártott vagy a szervezet vásárlói és partnerei részére biztosított termékek egységére, vagy magának a szolgáltatás megszervezésére vonatkozóan. Ennek a fizetési mechanizmusnak mély történelmi gyökerei vannak, és nagyon elterjedt az egész világon.

Az oroszországi darabbér-rendszer alkalmazásának jogi szabályozását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő teljes mértékben. Ennek a munkamódszernek gyakorlatilag nincs speciális szabályozása. Csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének következő cikkeivel összefüggésben említik:

• 150. cikk Elvei rögzítik a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a darabmunka rendszerben végzett munkavállalók munkáját kategóriájuknak megfelelően fizesse meg, nem pedig a kevésbé képzett munkaerő díjszabása szerint annak elvégzésekor.
• 153. cikk Ez a cikk egy speciális fizetési módot ír elő a hétvégi vagy ünnepnapi darabbér esetében a megállapított díjak legalább megkétszerezése formájában.
• 271. cikk Szabályozza a csökkentett munkaidővel rendelkező kiskorú munkavállalók darabbér fizetésének rendjét, és lehetővé teszi, hogy az ilyen munkavállalókra egységes és magasabb darabbéreket állapítsanak meg.

Meglehetősen nehéz a tiszta darabbér-formátumot Oroszországban megvalósítani, mivel a törvényi előírások szerint a béreknek meg kell felelniük a megállapított minimálbérnek.

Ugyanakkor elegendő figyelembe venni a minimálbér-mutatókat a vállalkozásnál megállapított termelési normákban, és ha ezeket nem tartják be, a munkáltatónak lehetősége lesz elbocsátani egy olyan munkavállalót, aki nem tud megbirkózni a feladataival. Illetve sok vállalkozó a darabbéres munkavégzés normáit állítja fel, amikor is a minimálbért teljes egészében kifizetik az alkalmazottaknak, és a darabbér akkor vonatkozik a termékekre, ha a termelési színvonal eléri a minimálbér szintjét.

Ellenkező esetben a darabbér fizetési rendszer – szabályozásának fenti szempontjait figyelembe véve – az üzleti életben alkalmazható. Ebben az esetben tulajdonképpen a darabbér-forma egyfajta tarifabérnek minősül. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók számára készült nemzeti referenciakönyvek ajánlásaival és szabványaival összhangban került megállapításra. Alkalmazás esetén azonban jelen lehetnek a darabmunka egyes elemei és elvei vámmentes rendszer vagy pontozási rendszer.

A darabmunka kifizetésének nem feltétlenül kell biztosítania a munkavállaló által csak egyfajta szolgáltatás nyújtását vagy egyfajta áru előállítását. Egy vállalkozás széles tarifalistát állíthat be az áruk és szolgáltatások különféle opcióihoz, mind bizonyos pozíciókra hivatkozva, mind azok nélkül.

A darabbér fajtái

A darabmunka díjazási forma önmagában biztosítja az elvégzett munka vagy a legyártott áru mennyiségének megfelelő díjazást. Ennek viszont számos megvalósítási formája és típusa van, lehetővé téve a munkáltató számára, hogy maximalizálja a munkavállalók munkatevékenységének hatékonyságát, és optimális eredményeket érjen el az üzleti tevékenységből. A darabbér főbb típusai a következő formákat foglalják magukban:

• Közvetlen darabmunka vagy egyszerű darabmunka. Az alkalmazottak bérének kiszámításának ez a lehetősége a legegyszerűbb, és magában foglalja a gyártott termékek darabszámának vagy az egyes szolgáltatások nyújtásának tényeinek egyszerű szorzását a megállapított díjakkal. Ez a bérszámfejtési módszer a legegyszerűbb számviteli szempontból, és leginkább összhangban van a klasszikus közgazdasági elmélet elveivel, lehetővé téve a lehetséges számítások, ill. marketing kutatás. A többi darabbér-lehetőséghez képest azonban számos hátránya is van.
• Darabmunka-bónusz díjazási rendszer. Ez a rendszer lehetőséget ad arra, hogy a munkavállalók prémiumokat halmozzanak fel a vállalkozásnál megállapított termelési szabványok túllépéséért, valamint széleskörű felhasználás további eszközök az alkalmazottak motiválására. A gyakorlatban ez a legelterjedtebb, hiszen valójában a legtöbb szervezet ilyen vagy olyan formában prémiumok és kiegészítő díjazások rendszerét alkalmazza, például az év végi formátumban. Ugyanakkor a bónuszrendszer előírhatja mind a kereset bizonyos százalékában meghatározott prémium kifizetését, mind a fix összegek kifizetését vagy bizonyos áruk vagy szolgáltatások természetbeni nyújtását.
  Ez a rendszer a darabbér egy olyan fajtája, amelyet akkor alkalmaznak, ha egy bizonyos időszakon belül szigorú mennyiségű munka elvégzésére van szükség, miközben nincs lehetőség vagy célszerű az egyszeri akciók kifizetése. Leggyakrabban az építőiparban vagy javítóiparban, valamint sürgős megrendelések teljesítésekor használják. Az egyösszegű bónuszrendszer magában foglalja a munkavállalók jutalmazási mechanizmusainak alkalmazásának lehetőségét is, amely elsősorban az eredetileg megállapított feltételek csökkentését szolgálja.
• Darabbér. Mechanizmusai között szerepel a kettő kombinációja órabér vagy más időarányos bérrendszer, valamint darabbér-mechanizmus. Leggyakrabban azt biztosítják, hogy bizonyos szintű keresetet biztosítsanak az alkalmazottaknak egy állásidőre vagy széleskörű munkafeladatok megléte esetén, beleértve bizonyos szabványos és elszámoltatható tevékenységek elvégzését, valamint a munkát, amelynek jellege nem jelenti a munkavállaló erőfeszítésének és munkájának kiszámításának lehetőségét.
• darab-progresszív rendszer. Ez a rendszer az alapvető munkafeladatok ellátására különböző díjtételek alkalmazását írja elő. Különösen a nyújtott szolgáltatások vagy megtermelt áruk darabbérének emelése várható, ha azok meghaladják a megállapított termelési szabványokat. Az emelést általában a ráta megduplázására állítják be. Egy ilyen rendszernek lehet regresszív oldala is - ha a termelési normákat nem tartják be maradéktalanul, akkor az egyedi intézkedés mértéke csökkenthető, de csak a havi jövedelemre vonatkozó minimálbérre. A szervezet eredményessége szempontjából egy ilyen rendszer a legracionálisabban átmenetileg - ha sürgős megrendelések teljesítésére vagy megszüntetésére van szükség. negatív következményei bármilyen vészhelyzet a szervezetben.
• Közvetett darabmunka. Ezt a rendszert a különféle kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtó és a termelőegységek tevékenységét közvetlenül támogató osztályok vagy szervezetek alkalmazottainak fizetésének biztosításának feltételeiben alkalmazzák. Ebben a helyzetben bizonyos dolgozók teljesítményének az általuk kiszolgált, darabbéres osztályok, részlegek teljesítményéhez való százalékos kötődése biztosított.

Általánosságban elmondható, hogy a darabbérek lehetséges formáinak jelenlegi köre lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy gondosan mérlegelje a munkavállalók bérszámításának meglévő rendszerét, és szükség esetén maximalizálja a gazdasági tevékenység hatékonyságát. Ugyanakkor a munkáltatónak jogában áll megváltoztatni a munkakörülményeket, vagy vegyes fizetési elemeket alkalmazni, az egyik vagy másik bérszámfejtési formátum bizonyos elveit alkalmazva. A munkakörülmények változását azonban mindig a megállapított eljárási eljárások betartásával kell kísérni.

Lehetőség van továbbá a darabmunka-fizetés típusainak és formáinak felosztására az értékelt résztvevők számával. Tehát a darabmunka fizetése egyéni lehet, és az egyes alkalmazottak erőfeszítéseitől függően számítható ki. Illetve egyes vállalkozásoknál a darabalapú fizetési elvek a közvetlen részlegek és részlegek finanszírozására vonatkozhatnak, amelyeken belül más bérszámítási és -számítási mechanizmusok is megvalósulhatnak.

A darabbér előnyei és hátrányai

A darabonkénti javadalmazási rendszernek, mint minden másnak, számos előnye és hátránya van. Tehát a darabbér előnyei a következők:

Ennek ellenére a fenti előnyök ellenére a nettó darabbér-mechanizmusok alkalmazási köre a világon évről évre csökken. Ez a szolgáltatási szektor bővülésének köszönhető, amelyben lehetőség nyílik hatékony értékelés a mennyiségi mutatók meglehetősen alacsonyak, sőt nulla. Az a tény, hogy magának a darabmunkarendszernek vannak bizonyos kritikus hiányosságai, szintén hatással van. A darabdíjfizetés nyilvánvaló hátrányai a következők:

• Alacsony szintű csapataktivitás. Az egyes munkavállalókra alkalmazott darabbér-rendszer gyakorlatilag semmilyen módon nem serkenti a csapatmunkát - minden dolgozó ebben az esetben csak a magas személyes eredmények elérésében érdekelt. A munkáltató azonban kiegyenlítheti ezt a hiányosságot olyan módszerekkel, mint például a különféle bónuszrendszerek, vagy a darabmunka-rendszer alkalmazása az egyes egységek, csapatok vagy más munkavállalói csoportok vonatkozásában.
• A munkaerő elszámolásának összetettsége és a további tényezők hatása. Mindenekelőtt a vállalat egészének nagy mennyiségű termelése vagy tevékenysége esetén szükség van egy hatékony rendszerre az egyes alkalmazottak és részlegeik munkájának rögzítésére, amely minden esetben további erőforrások mozgósítását igényli. Ráadásul a darabmunka rendszer önmagában nem motiválja a munkáltatót a munkavállalók hatékonyságát befolyásoló közvetett tényezők figyelembevételére, amelyek a különböző külső, ill. belső tényezők mint például a berendezések meghibásodása, az időjárási viszonyok, a piaci ingadozások és egyéb lehetséges hatások.
• Magas fluktuáció. Tekintettel arra, hogy minden munkavállalót elsősorban saját anyagi jóléte érdekel egy adott időszakban, nő a fluktuáció, mivel hiányzik a munkavállalók motivációja a hosszú távú munkára. A jelzett hiányosságot részben semlegesítheti egy összetettebb tarifarendszer bevezetése, amely a darabmunkadíjaknál alkalmazott szolgálati időre vonatkozó kiegészítő kedvezményeket is tartalmazza.
• Kockázatok feldolgozása. A kis vállalkozás a darabbér-rendszer feldolgozást okozó helyzetekhez vezethet - amikor az előállított áruk és ritkábban a nyújtott szolgáltatások mennyiségét a szervezet nem tudja realizálni, és ez a nyereség valódi növekedéséhez vezet, hanem éppen ellenkezőleg. , növeli a veszteségeket a munkavállalók által ténylegesen elvégzett munka megfizetésének szükségessége miatt.
• A termékminőség csökkenése és a berendezések nagyobb kopása. A darabmunkásokat elsősorban saját mért mennyiségi mutatóik növelése érdekli, nem pedig a termékek minősége. A minőség-ellenőrzés bevezetése segíthet megszabadulni ettől a hátránytól, de ennek megvalósításának, integrálásának költsége végső soron magasabb lehet, mint a darabmunkarendszer egészének indokolt gazdasági haszna. Szintén darabos fizetési rendszer esetén a termelőeszközök fokozott és sokszor gondatlan kihasználásából adódó elhasználódása is folyamatosan magasabb. Ez a tényező a darabmunkások munkájával egyenlíthető ki saját eszközhasználat megkövetelésével, ami azonban sok termelési típusban nem valósítható meg.
• Alkalmatlanság bizonyos tevékenységi területeken. Míg a szokásos bérezési vagy időarányos bérezési rendszer szinte minden tevékenységi területen alkalmazható - mind a termelésben, mind a szolgáltatásnyújtásban, addig sok pozíció munkavégzése nem irányítható és biztosítható hatékonyan darabmunkával. Például a főállású javítószakemberek munkájáért fizetett darabbér valójában szabotázsra sarkallja őket, hogy több javítást végezzenek, és ennek megfelelően növeljék a béreket. Szinte lehetetlen darabbér-eszközökkel számszerűsíteni például egy marketinges vagy pénzügyi elemző teljesítményét, és ha lehetséges is, a darabbérek pozitív hatásának objektivitása minimális lesz.
• Instabilitás. A dolgozók magas motiváltsága ellenére a darabbérek is csökkenthetik a teljesítményüket, valamint növelhetik a dolgozók pszichés diszkomfort szintjét, ami végső soron hatással lehet munkájuk általános hatékonyságára. Így előfordulhat, hogy darabbéreknél a dolgozók nem fordítanak kellő figyelmet a pihenésre és a biztonsági előírások betartására, igyekeznek minél több bevételhez jutni. Emellett a stabilitás hiánya lesz a munkájukban, ami szintén növeli a kényelmetlenség mértékét.

Tekintettel a fenti előnyök és hátrányok felsorolására, a munkáltatónak óvatosnak kell lennie a darabalapú kereseti rendszer alkalmazásának gondolatával. Használata sok esetben gazdaságilag előnyös lesz, míg más esetekben csak szükségtelen költségekhez és az üzleti folyamat bonyolításához vezethet. Ugyanez vonatkozik az alkalmazottakra is – lehet, hogy nem mindig előnyös számukra a darabbér alkalmazása.

A kockázatok és negatív tényezők nagy része azonban szükség esetén vegyes módszerekkel kiegyenlíthető. Annak érdekében, hogy a legjobban megértsük az ilyen megállapodások alkalmazásának okát, példákat hozhatunk azokra a foglalkozásokra, amelyeknél a darabbér hatékony lehet. Ezek olyan szakmák, mint:

• Bármely vállalkozás termelési részlegének alkalmazottja.
• Call center alkalmazott vagy értékesítési asszisztens.
• Építő, hatékony darabmunka fizetési forma, például darabmunka alkalmazása mellett.

Azok a szakmák, amelyekben a darabbérek nulla vagy negatív hatékonyságot mutatnak, a következők lehetnek:

• Ügyfélszolgálat és vállalati kommunikáció.
• logisztikai osztályok.
• Védő és őrszolgálatok.

Hogyan alakítsunk ki darabbérrendszert a vállalkozásban

A fent említett bérszámfejtési mechanizmus alkalmazására gondolva meg kell érteni, hogy a darabbér nem mindig a legjobb választás egy vállalkozás számára. Ha azonban ennek a rendszernek az előzetes értékelése kimutatja annak hatékonyságát, akkor végrehajtását a megfelelő tarifatábla megállapításával és az elvégzett munka kiszámítására és elszámolására vonatkozó módszertan kidolgozásával kell kezdeni. Ezeket rögzíteni kell a vállalkozás belső helyi szabályzatában, és a kollektív munkaszerződésben is tükröződniük kell, ha van ilyen.

Ezen túlmenően, a munkavállalóval kapcsolatos darabbér igénybevételére vonatkozó jelzésnek a vele közvetlenül kötött munkaszerződésben is szerepelnie kell. A munkavállalónak ismernie kell a bérszámítási eljárást és annak biztosításának módját. Ugyanakkor nem szükséges, hogy a kezdeti munkaszerződésben szerepeljen a darabmunka rendszer alkalmazásának ténye - a munkáltató megváltoztathatja szervezeti struktúra a munkavállalók helyi szabályozás szerinti munkáját, erről előzetesen értesítve, majd a munkaszerződéshez kapcsolódó kiegészítő megállapodásokat megkötötték.

A bérek darabmunka jellegére vonatkozó információknak nemcsak a belső szabályzatokban vagy szerződésekben kell szerepelniük, hanem a megüresedett állásokban is – ennek hiányában a jelentkezőknek joguk van pályázni jogaik védelmére a munkavégzés megtagadása esetén. munkaügyi ellenőrzés, ügyészség vagy bíróság.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkavállaló fizetését munkaszerződésben állapítják meg, összhangban a munkáltató rendelkezéseivel. bérrendszerek.

Ennek megfelelően minden munkáltatónak saját munkavállalói javadalmazási rendszerrel kell rendelkeznie. Kidolgozásának alapja a Munka Törvénykönyve és a hatályos jogszabályok egyéb normái lesznek. Mit jelent a jelenlegi jogszabály a bérrendszer alatt, és milyen követelményeket támasztanak vele szemben? Amint az már a névből is kitűnik, a javadalmazási rendszer egy bizonyos feltételrendszert jelent ahhoz, hogy a munkavállaló munkabért - a munkájáért járó díjazást - kaphasson.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikke értelmében a bér (az alkalmazott díjazása) a munka díja, amely a következőktől függ:

• munkavállalói végzettség,
• az elvégzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei.

Ugyanakkor a bérek nem csak a fenti javadalmazást tartalmazzák, hanem:

• kártérítési kifizetések*,
• ösztönző kifizetések (többletfizetések és ösztönző jellegű juttatások, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések).

* Kompenzációs jellegű pótlékok és juttatások, ideértve a normáltól eltérő körülmények között végzett munkáért, különleges éghajlati viszonyok között végzett munkáért és radioaktív szennyezettségnek kitett területeken végzett munkáért, valamint egyéb kompenzációs jellegű kifizetések.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a bérrendszerek, beleértve:

• Méretek:
• tarifák,
• munkabérek,
• kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások, beleértve a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkát,

• Rendszerek:
• ösztönző jellegű kiegészítő kifizetések és bónuszok,
• bónuszok,

kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg.

Mindezeket a dokumentumokat a munkajoggal és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban kell elkészíteni.

Az alkalmazottak javadalmazására szolgáló vállalaton belüli rendszerek kiválasztásánál és fejlesztésénél többféle rendszer alkalmazható:

• Tarifás bérrendszerek.
• Vámmentes bérrendszerek.
• Vegyes bérrendszerek.

Az alábbiakban közelebbről megvizsgáljuk a fenti javadalmazási rendszereket, azok jellemzőit és különbségeit.

Ez a cikk a javadalmazási rendszerek típusainak és formáinak megismerésében, a vállalaton belüli javadalmazási rendszerek elemzésében (és szükség esetén fejlesztésében) a kezdőknek kíván segítséget nyújtani.

Tarifás bérrendszer

Sok vállalat alkalmaz tarifarendszert az alkalmazottak javadalmazására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 143. cikkének rendelkezései szerint a tarifális bérrendszerek olyan bérrendszerek, amelyek a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálásának tarifarendszerén alapulnak. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a Munka Törvénykönyve közvetlenül csak a tarifális bérrendszereket írja elő.

Más típusú rendszereket a Munka Törvénykönyve nem ír elő, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkáltatónak jogában áll bármilyen bérrendszert létrehozni a vállalkozásában, amelynek egyetlen feltételnek kell megfelelnie. :

• nem lehet ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más munkajogi normákat tartalmazó dokumentumok követelményeivel.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseivel összhangban a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálására szolgáló tarifarendszer a következőket tartalmazza:

• tarifák,
• fizetések (hivatalos fizetések),
• tarifatábla,
• tarifák.

A tarifaskálát a munka díjkategóriáinak (szakmák, beosztások) összességeként kell értelmezni, amelyet a munka összetettségétől és az alkalmazottak képesítésének követelményeitől függően határoznak meg tarifa-együtthatókkal. Gyakran előfordul, hogy a tarifatáblázatot táblázat formájában állítják össze, amelyben a kategóriákat és együtthatókat összegzik - minél magasabb a kategória, annál magasabb a tarifaegyüttható. Az egyes kategóriák tarifaegyütthatójának meghatározásához a kategória tarifáját el kell osztani az első kategória tarifájával.

A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét. Képesítési kategória- Ez egy olyan érték, amely tükrözi a munkavállaló szakmai felkészültségét. A munka díjszabása a munkafajták tarifakategóriákhoz ill minősítő kategóriák a munka összetettségétől függően. Az elvégzett munka összetettségét a számlázásuk alapján határozzák meg.

A munka díjszabása és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelése a munkavállalók munka- és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, a vezetői, szakemberi és munkavállalói munkakörök egységes minősítési jegyzéke, vagy a szakmai normák figyelembevételével történik. .

Ezeket a kézikönyveket és a használatukra vonatkozó eljárást az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 31-i rendeletével összhangban hagyták jóvá. 787. sz. "A munkavállalók munkavégzésének és szakmának egységes tarifa- és minősítési kézikönyve, a vezetői, szakemberi és alkalmazotti munkakörök egységes minősítési kézikönyve" jóváhagyásának rendjéről.

A tarifális bérrendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások állapítják meg a munkajoggal összhangban és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályokkal.

A díjazási díjrendszereket a következők figyelembevételével alakítják ki:

• Munkavállalók munkáinak és szakmáinak egységes díjszabási jegyzéke,
• a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes minősítési jegyzéke vagy szakmai standardok,
• állami garanciák a bérekre.

Ugyanakkor a hivatalos szervek Rostrud 2011.04.27-i levelében kifejtett véleménye szerint. 1111-6-1 sz., ha a létszámtáblázatban az azonos nevű beosztások fizetését állapítják meg, a fizetéseket azonosan kell megállapítani.

Ugyanakkor a bérek „túldíjas része” (juttatások, pótlékok és egyéb kifizetések) eltérő lehet az egyes munkavállalók esetében, többek között a következőktől függően:

• képesítések,
• a munka összetettsége
• a munka mennyisége és minősége.

Rostrud arra alapozza véleményét, hogy bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikke, amely a díjazás tarifális rendszerét írja elő, alapot ad a hivatalos fizetések "dugójának" létrehozására *, a fizetések "dugójának" megállapításakor Az azonos nevű beosztások esetében emlékezni kell a munkáltató azon kötelezettségére, hogy az azonos értékű munkáért egyenlő bért kell fizetni a munkavállalóknak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke).

Ugyanakkor az egyes alkalmazottak fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke).

Ugyanakkor tilos mindenfajta diszkrimináció a bérfeltételek meghatározásában.

* Vagyis a hivatali illetmény megállapítása egy szabad pozícióra a minimumtól a maximális létszámig.

A díjazás tarifarendszerének fő formái az idő- és darabmunka.

Az idő- és darabbér között az a különbség, hogy órabérnél a fizetés a ledolgozott időtől, darabmunka esetén pedig a következőktől függ:

• gyártott egységek,
• műveleteket végzett.

• Időbeli bérforma.

Az alkalmazottak fizetését munkaidő-kifizetés esetén a képzettségük és a ledolgozott idő alapján határozzák meg.

Ezt a javadalmazási formát akkor alkalmazzák, ha a munkavállaló munkáját nem kell arányosítani, vagy túl nehéz megszervezni az elvégzett műveletek elszámolását.

Az időarányos javadalmazási rendszer jellemzően az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a kisegítő termelő és szolgáltató létesítmények alkalmazottainak javadalmazására szolgál.

Ezenkívül ezt a fizetési módot a részmunkaidős munkavállalók javadalmazásakor alkalmazzák.

Nál nél egyszerű időalapú javadalmazási formája, a béreket egy bizonyos ledolgozott idő után fizetik, és nem függ az elvégzett műveletek számától.

A számítás alapja a tarifa vagy a fizetés és a ledolgozott idő.

A munkabér összege a tarifakulcs (hivatalos fizetés) és a ténylegesen ledolgozott idő szorzataként kerül meghatározásra.

Ha a hónapot nem dolgozta ki teljesen a munkavállaló, akkor a fizetés csak a ténylegesen ledolgozott idő után jár a munkavállalónak.

Ha egy cég óra- vagy napibéres rendszert alkalmaz, akkor a munkavállaló bérét a ténylegesen ledolgozott órák vagy napok óra (napi) díjának szorzata alapján állapítják meg.

Nál nél időbónusz Díjazás formájában a bérszámításnál nem csak a ledolgozott órákat veszik figyelembe, hanem a munka mennyiségét/minőségét is, ami alapján a munkavállalót jutalomban részesítik.

A bónusz összege a munkavállaló fizetésének (tarifakulcs) százalékában határozható meg, a vállalat jelenlegi állapotának megfelelően:

• bónuszszabályok,
• kollektív megállapodás,
• a cégvezető utasítása.

Így a munkavállaló keresetének összege a tarifatétel szorzataként kerül meghatározásra a ténylegesen ledolgozott idővel, plusz a munkaeredmény alapján járó jutalommal.

• Darabmunka bérek.

Az alkalmazottak bérét darabbér alkalmazásakor a munkájuk végeredménye alapján számítják ki (figyelembe véve az előállított termékek mennyiségét és minőségét, az elvégzett munkát).

A darabmunkás javadalmazási forma a termelékenység és az elvégzett munka minőségének növelésére ösztönzi az alkalmazottakat.

A munkabér összegét az egyes termelési egységek, műveletek teljesítéséhez biztosított darabbérek alapján határozzák meg.

A darabos javadalmazási formát olyan szervezetekben alkalmazzák, amelyek képesek egyértelműen rögzíteni az előállított termékek mennyiségét és minőségét, az elvégzett műveleteket.

A darabos javadalmazási forma pedig a választott bérszámítási módtól függően a következő típusokra oszlik:

• Közvetlen darabmunka fizetés.
• Darabbér.
• Darabmunkás progresszív bérezés.
• Közvetett darabbér.
• Egyösszegű fizetés.

Az alábbiakban részletesebben megvizsgáljuk ezeket a fajtákat.

Használata egyenes darabmunka bérek, az alkalmazottak bére közvetlenül függ a legyártott termékegységek számától és az elvégzett műveletektől.

A béreket darabbérek alapján számítják ki. A legyártott termelési egységek (elvégzett műveletek) számát megszorozzuk a megfelelő darabdíjakkal.

Nál nél darab-bónusz fizetés, az alkalmazottak fizetése két részből áll:

• Az első részt a teljesítmény és a darabbérek alapján számítják ki.
• A második rész a darabbér összegének %-ában számított prémiumból áll.

Ugyanakkor a bónusz kiszámításának eljárása, valamint azon feltételek listája, amelyektől függ (például a terv teljesítése és túlteljesítése, a hibák százalékos arányának csökkenése, a munkaidő csökkenése ) állapítja meg a társasági jutalmakról szóló rendelet.

Használata darab-progresszív a javadalmazási formák, az alkalmazottak bére a következőképpen kerül kiszámításra:

• A normák határain belüli termékek gyártása / műveletek elvégzése esetén a fizetést rögzített árfolyamon számítják ki.
• A megállapított normákat meghaladó termékek gyártása / műveletek elvégzése esetén a béreket emelt (progresszív) ütemben számítják ki.

Ugyanakkor a normatívát meghaladó termékek/munkák árai a túlteljesítés mértékétől függően emelkedhetnek a cég által jóváhagyott ártáblázat szerint.

Használat közvetett darabmunka A javadalmazási formákat általában a kisegítő iparágak és a szolgáltató gazdaságok alkalmazottaival végzik a bérszámítás során.

Az ilyen alkalmazottak fizetése a fő dolgozók termelésétől függ, és a vállalat által végzett termékek/műveletek számának megfelelő közvetett darabáron fizetik.

A szolgáltatásban dolgozók keresete a fő munkavállalók bérének százalékában is meghatározható.

Nál nél akkordos kíséret Az alkalmazottak fizetése nem függ a legyártott termékegységek / elvégzett műveletek mennyiségétől, hanem egy sor munkára van meghatározva.

Ugyanakkor attól függően, hogy a termelési folyamat hogyan van megszervezve a vállalkozásnál, a darabbér egyénileg darabmunka és kollektív darabmunka lehet.

Egyedi darabbér esetén a munkavállaló bérét az általa előállított termék mennyisége és minősége alapján számítják ki.

A kereset összegét a darabbérek alapján számítják ki.

A kollektív darabbérek esetén a munkavállalók fizetése összesítve kerül megállapításra, figyelembe véve a ténylegesen előállított termékeket és az elvégzett munkát, azok darabbérét.

Az egyes munkavállalók fizetését a teljes egység (csapat) által előállított termékek mennyisége és az elvégzett munka mennyisége (minősége) alapján számítják ki.

Így egy kollektív darabbéres alkalmazott fizetése a teljes teljesítménytől függ.

Vámmentes bérrendszer

A tarifamentes javadalmazási rendszert a munkavállalói fizetés mértéke és a béralap közötti szoros kapcsolat jellemzi, amelyet a munkaközösség munkájának konkrét eredményei határoznak meg.

Minden alkalmazotthoz állandó képzettségi együttható tartozik.

Ugyanakkor a keresetek kiszámításakor figyelembe veszik egy adott munkavállaló munkaerő-piaci részvételi arányát (KTU) a vállalat tevékenységének eredményeiben.

A tarifamentes rendszer igénybevételekor a munkavállalók számára nem állapítanak meg fix bért vagy tarifakulcsot.

Ebben az esetben:

• fizetések, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések,
• kapcsolatuk a munkavállalók bizonyos kategóriái között,

a cég által önállóan meghatározott és a munkaügyi és kollektív szerződések, a szervezet egyéb helyi előírásai.

A munkavállaló keresete egy ilyen javadalmazási rendszerben függ a szervezet, strukturális egység munkájának végeredményétől, valamint attól, hogy a vállalat mennyi pénzt szán a béralap feltöltésére.

Ennek megfelelően minden alkalmazott fizetése a teljes bérből való részesedésként kerül kiszámításra.

A tarifamentes javadalmazási rendszert olyan helyzetben alkalmazzák, amikor meg lehet szervezni a munkavállalói munka eredményének elszámolását.

Egy ilyen rendszer ösztönzi a csapat általános érdeklődését a munka eredményei iránt, és növeli az egyes alkalmazottak felelősségét az elért eredményekért.

Ennek megfelelően a tarifamentes rendszert nem nagy cégek is alkalmazhatják.

Ugyanakkor, ha a cégek tevékenysége termék-előállításhoz kapcsolódik, és ennek megfelelően a vámmentes rendszer alkalmazása sértheti a munkavállalók érdekeit a Munka Törvénykönyve által biztosított garanciák szempontjából.

Ilyen esetekben a cégek vegyes bérrendszert alkalmaznak, tarifa- és tarifamentes rendszer elemekkel. Az alábbiakban róluk fogunk beszélni.

Vegyes bérrendszer

A vegyes bérrendszer érdekessége, hogy egyszerre ötvözi a tarifarendszer és a tarifamentes bérrendszer jellemzőit.

Ilyen típusú rendszer alkalmazható például olyan költségvetési szervezetben, amely az alapító okiratok szerint vállalkozói tevékenység végzésére jogosult.

A vegyes bérrendszer a következőket tartalmazza:

• lebegő fizetési rendszer
• jutalékforma,
• kereskedő mechanizmus.

Rendszeralkalmazás "lebegő" fizetések a munkavállaló fizetésének havi megállapításán alapul a szolgáltatási területen végzett munka eredményétől függően (munkatermelékenység növekedése vagy csökkenése, a termékek (munkák, szolgáltatások) minőségének növekedése vagy csökkenése, a munkaügyi normák teljesítése vagy nem teljesítése stb.).

Ez a rendszer használható az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a szakemberek fizetésére.

Ennek megfelelően a fizetés összege a munkavállaló feladatai ellátásának minőségétől függ.

Alkalmazás jutalékos díjazási forma ma már elég gyakori.

E rendszer szerint az értékesítési osztályok számos szakemberének munkája fizetett.

A munkavállaló fizetését feladatai ellátásáért ebben az esetben az áruk, termékek, munkák és szolgáltatások értékesítéséből származó bevétel fix százalékaként határozzák meg.

Ugyanakkor a bérszámítás konkrét mechanizmusának megválasztását jutalékos javadalmazási forma alkalmazásakor kizárólag a társaság belső szabályzata szabályozza, és a szervezet tevékenységének sajátosságaitól függ.

Sok kereskedelmi társaságok például a jutalékokat az áruk értékesítéséből származó bevétel fix százalékában határozza meg.

Ezen túlmenően a cégben - az értékesített áruk típusától és gazdasági megtérülésétől függően - differenciált kamat is megállapítható.

Ezenkívül gyakran kamat helyett rögzített árakat használnak az egyes áruegységek / árutételek értékesítésére.

A nagy szervezetekben meglehetősen gyakran százalékos skálát állítanak be az értékesítési osztály számára, amelyet az értékesítési mennyiségtől függően az úgynevezett „alapkamatra” (bérre) alkalmaznak (ha az értékesítési norma nem teljesül, akkor a% csökken, ill. ha teljesül vagy túllépik, akkor nő).

Befejezésül beszéljünk róla kereskedő mechanizmus.

Ez a díjazási rendszer azon alapul, hogy a cég alkalmazottja saját költségén szerzi meg a cég áruit, hogy önállóan értékesítse azokat.

Ennek megfelelően a munkavállaló keresetének összege ebben az esetben annak az árnak a különbözete, amelyen a munkavállaló megvásárolta az árut, és azon ár között, amelyen azt a vevőknek eladta.