• İşten çıkarılma nedenlerinin öğrenilmesi

• Bir çalışanı şirkette tutmak için 9 ipucu

İşten çıkarılma nedenlerinin öğrenilmesi

Herhangi bir kuruluşta, en üst sınıf, büyük ve deneyimli bile olsa, personel devri tanıdık bir şeydir. Bir insan işini gerçekten iyi biliyor ve yapıyorsa, herkesin ona ihtiyacı vardır ve "hiçbir yere gitmeyeceğine" inanmak saflık olur. Uzmanların kaybolmasını önlemek, onları geri dönmeye veya yenilerini aramaya ikna etmekten daha iyidir. Bu nedenle, her şeyden önce, astların bu tür konulardaki basit konuşmalarının bile nedenlerini öğrenin. Önceden uyarılmış, önceden silahlandırılmıştır.

İyi çalışanınızın ayrılmak istediğini öğrendiğinizde, doğal olarak şu soru ortaya çıkar: onu nasıl tutacaksınız? Ve yapman gereken ilk şey, bırakana doğrudan sormak. Hiç kimse sebepsiz yere işten ayrılıyor ve bundan kaçınmak isteyip istemediğinizi öğrenmeniz gerekiyor. Hoşnutsuzluğun nedenlerini keşfettikten sonra, bunları analiz edebilir ve değiştirebilirsiniz. Böylece sadece mevcut insanları elde tutmak değil, aynı zamanda yeni gelenler için en iyi koşulları yaratmak da mümkün olacaktır.

Çok önemli bir nokta - ayrılmak isteyenlerle konuşma patron biçiminde - bir ast biçiminde gerçekleşmemelidir. Bu çalışanın işten ayrılmasını nasıl engelleyeceğinizi anlamak sizin için gerçekten önemliyse, bunu hissetmesi gerekir. İlişkiniz güven vericiyse, o zaman kişi size karşı dürüst olacak ve üzerinde çalışabileceğiniz, analiz edebileceğiniz ve mümkünse ortadan kaldırabileceğiniz gerçek nedenler elde edeceksiniz. Veya bir anket kullanabilirsiniz. Kural olarak, anketlerde insanlar daha dürüst ve cesurca cevap verirler.

Veri toplayarak ve üzerinde çalışarak, hem tek bir çalışan hem de tüm personel için bu çatışma durumlarını düzeltebilirsiniz.

Bırakmak için en iyi 5 neden

Tabii ki, bir asttan öğrendikten sonra, neler olup bittiğinin bütün resmini elde edemezsiniz, daha kaçının bu olasılığı düşündüğünü bilemezsiniz. Bu nedenle, sizin için şirketten ayrılmaya yetecek, en sık ortaya çıkan tartışmalı 5 noktayı seçtim. Böyle:

• Bir kişiye çalışmalarının hafife alındığı görülüyor.Bu gerçekten ayrılmak için çok yaygın bir neden. Ve bu gerçek, liderin hatasıyla bile gerçekleşemez. Her insan şirket için önemini, değerini görmek ister. Astlarına yaptıkları işin ve elde ettikleri sonucun organizasyon ve yönetim için çok önemli olduğunu gösterin.
• Uzman büyüme eksikliğinden korkuyor.Genel olarak insanlar hırslı olabilir ve o kadar hırslı olmayabilirler. Bu konuda ikincisi ile ilgili herhangi bir sorun olmayacak - her zaman olmasa da çok uzun bir süre konumlarından memnun kalacaklar. Ama birincisi her zaman daha fazlasını, daha yüksek, daha sorumlu bir şey ister - kariyer basamaklarında ilerlemek. Yetkililerin sadece onları takdir etmekle kalmayıp aynı zamanda kariyer gelişimini garanti ettiğini bilmeleri önemlidir.
• Görevi yerine getirememe korkusu.Hepimize farklı zamanlarda gelir. Biri kariyer yolunun başında, biri zaten zirvede. Her durumda, tek bir çıkış yolu vardır - istemek ve yardım etmek. Saniyede bir başarıyla tamamlanan iş artık bu tür şiddetli duygulara neden olmuyor.
• Bir grupta kendini rahatsız hisseder.Bu, özellikle yeni başlayanlarda çok sık olur ve bunun birçok nedeni vardır. Ekip ruhunu güçlendirmek için, herkesin eşit şartlarda çalışabileceği, kurumsal partiler ve “ekip binaları” düzenleyebileceği ilginç ekip görevleri vermek çok faydalıdır.
• Liderle ortak bir dil bulamadım.Bu hem astın hem de patronun hatasıyla olabilir. Her durumda, bu çerçeve şirket için gerçekten önemli, bu sorunun çözülmesi gerekecek.
• Finansal an.Gördüğünüz gibi, bu en yaygın neden değil yer değişikliği. Ama ilk beşte. Genellikle şirketteki her şeyin iyi olduğu görülür - “hem etkinlik ilginç hem de faydalıdır ve patronlarla birlikte ekip mükemmeldir, sadece yeterli para yoktur. Ve bir sonraki ofiste daha fazlası var…”. Tek bir çıkış yolu var - rakiplerden daha fazlasını teklif edin ve ödeyin.

Ayrılmak için bir dizi nedene ek olarak, iyi bir astınızı nasıl tutacağınız konusunda sizin için 10 etkili ipucu da topladım.

• Gelişimi sağlayın.
  Astınız, sadece iyi bir iş çıkardığını değil, aynı zamanda takdir ettiğinizi de bilmelidir. Bunu yapmanın en kolay ve en etkili yolu nedir? Bu doğru, bir uzmanı terfi ettirin.
  Ama aynı zamanda doğru bir şekilde yapılması gerekiyor. Herhangi bir yöneticinin er ya da geç yetersiz seviyesine ulaşacağını unutmayın. Yani, departmanındaki herhangi bir görevle iyi başa çıkıyorsa, bu departmanı yönetmeyi başaracağı anlamına gelmez. Bu tür uzmanların düşüncesizce terfi etmesi hem onlara hem de işletmeye zarar verir.
  O halde nasıl hareket edilir? Astınızın maaşını artırın ve ona yapması için daha karmaşık ve ilginç şeyler verin.
• Dinlemek.
  Bu, personele fikirlerinin ve eylemlerinin sizin için önemli olduğunu göstermenin başka bir harika yoludur. Tabii ki, personel tutmak için yapmanızı tavsiye ettikleri her şeyi kesinlikle yapmanız gerekmiyor. Ancak, bu ipuçları rasyonel ve gerçekten zamanında olduğunda, o zaman ve her zaman onu öneren ast ile birlikte takip edilmeleri gerekir. Bu şekilde, personel gerçekten değerini görecek ve yeni harika fikirler üretmek için çaba gösterecektir.

• Yaratıcılığı teşvik edin.
  Önceki tavsiyelere uyarak, mevcut işlerinizi iyileştirebileceksiniz, ancak gelecek için bir şeyler var. Birçok insan yeni ve ilginç bir şey yaratmayı sever ve inanın bana, organizasyonunuzda bazıları var. Onlara en iyi kaynakları ve bilgileri sağlamanın yanı sıra düşünce özgürlüğünü sağlayın, yaratıcı olmalarına yardımcı olun. Böylece yalnızca takımı bir araya getirmekle kalmaz, aynı zamanda gelişim için parlak fikirler de edinirsiniz.

• Balasttan kurtulun.
  Bunu yapmak kolay değil, ama kesinlikle gerekli. Herhangi bir firmadaki büyük ve maksatlı, verimsiz ve sürekli olarak memnun olmayan insanlar gereğinden fazla. Bu onlarla ve çalışma ilişkisini bitirmen gerekiyor. Çünkü ne yaparsanız yapın - işletmenizi geliştirmek için ne kadar uğraşırsanız uğraşın, personel için uygun koşullar ve ekipte rahat bir mikro iklim yaratın - bu tür insanlar yeterli olmayacak. Ve onlar ne yapar? Bu doğru, memnuniyetsizliklerini ifade ediyorlar. Ancak yönetime değil, meslektaşlarına, böylece herhangi bir coşkuyu geçersiz kılıyor.
  Ayrıca bu kategoride, görevlerle başa çıkmayan işçilere atfedilmelidir. Ve veda et.

• Takım içi arkadaşlıklar üzerinde çalışın.
  İnsanları meşgul edin ve üretkenliği artırın. Onlara rekabet verin. Ekipler oluşturun, görevler verin ve en iyi ve en hızlı tamamlama için bir ödül verdiğinizden emin olun. Personel rekabetin ruhunu hissedecek ve diğerlerinden daha iyi performans göstermeye çalışacak. Herhangi bir kişi için ilginç ve heyecan verici ve çalışmanın ilginç olduğu işletmeler ayrılmıyor. Buna karşılık, personel devrinde bir düşüş ve performansta bir artış elde edeceksiniz.

• Yaratıcı özgürlüğe izin verin.
  Evet kesinlikle. İnsanlarınızın her adımını kontrol etmek gerekli değildir. Çok boğulmuşlar. Sürekli kontrol can sıkıcıdır. Nasıl daha iyi çalışacaklarını, daha hızlı ve verimli sonuçlara nasıl ulaşacaklarını gerçekten biliyorlar. Bu stratejiyi takip edin - görevi verin ve müdahale etmeyin! İnsanlar özgürlüğe çok değer verir.

• Astlarınızla arkadaş olun.
  Bu tartışmalı bir nokta. Tüm şirketler, yöneticinin personeli ile dostane ilişkiler sürdürme fırsatına sahip değildir. Bu, işletmenin statüsü ve yönetimin kendisi veya ofislerin geniş coğrafyası veya ekip içindeki köklü bağlılık ilişkileri tarafından engellenebilir. Ancak, sizin ve şirketiniz için mümkün görünüyorsa, onunla çalışmaya değer. Astlar, kendilerinde sadece kâr için çalışan bir araç değil, aynı zamanda sıradan insanlar da gördüğünüzü gördüklerinde, iç rahatlığı hissedeceklerdir. Katılıyorum, sadece sizi takdir etmekle kalmayan, aynı zamanda size saygı duyan insanlarla çalışmak güzel.

• Çalışanlarınızı hedeflerinize adayın.
  Şirketin bir amacı vardır ve insanlar bunu bilmeyebilir. Bu nedenle, istenen geleceği herkese göstererek dürüstçe ve açıkça konuşmaya değer. Kişi ne için çalıştığını görselleştirir. Bu onun da hedefi olacak. Ayrıca, bir uzman şirketin faaliyetleri hakkında ne kadar çok şey bilirse, çalışmaya o kadar aktif olarak dahil olacaktır.

• Kabul edilenden daha fazla ödeyin.
  İşçilerin maaşları diğer firmalarla karşılaştırıldığında sadece rekabetçi olmakla kalmaz, aynı zamanda önemli ölçüde daha yüksek olabilir. Bu basmakalıp, ama işe yarıyor. Büyük uzmanların her biri, er ya da geç rakiplerden “reddetmek imkansız” olacak bir teklif alacak. Ancak, zaten başkaları tarafından sunulan en yüksek gelire sahipse, hiçbir teklif geçerli olmayacaktır. Sonuçta maaşlar yüksek. en iyi personel— tüm şirketin geleceğine doğrudan yatırım.

Pekala, şimdi bir çalışanın ayrılmasını nasıl engelleyeceğiniz konusunda çok şey öğrendiniz., 9 yol kadar. Bunları pratikte, hep birlikte veya seçici olarak uygulayın ve değerli personelinizi kaybetmeyin. Tabii ki abone olmayı, yorum ve görüşlerinizi bırakmayı unutmayın, geri bildirimler benim için çok önemli! Yakında görüşürüz!

Kuşkusuz, çalışan devrinin organizasyonun çalışması üzerinde zararlı bir etkisi vardır. Şirketlerin bordro fonlarının 1/3'ünü yeni çalışanları işe almak için harcadıkları tahmin edilmektedir. Bazı uzmanlar üyeliğe dayalı bir işte bu tür maliyetlerin çok daha yüksek olduğuna inanıyor. Personel devri, şirket üyelerinin şirkette kalma veya tersine şirketten ayrılma kararlarında güçlü bir etkiye sahiptir.

İşte iyi çalışanları elde tutmanın on adımı:

1. Bir çalışan sizin için çalışmaya başlamadan önce ona tüm gerekli bilgiçalışma standartlarınızla ilgili olarak, kendisinden ne beklendiğini açıkça bilmelidir. Çalışan ne yapması gerektiğini, kendisinden ne beklendiğini vb. sürekli tahmin etmemelidir. Bu, zaman kaybına neden olur ve işçiyi hayal kırıklığına uğratır.

2. Yeni çalışanınızı kapsamlı bir şekilde eğitin. Yeni çalışanınızı kuruluşunuzda çalışmanın özellikleri konusunda eğitmek için zaman ve para harcayın. Bu, zaman ve para kaybıdır, ancak bu şekilde mükemmel işçi sudaki bir balık gibi işte hissedecek.

3. Acemi çocuğa rol modelinin kim olması gerektiğini gösterin. Şirketin başı ve yöneticisi olarak, tüm şirketin çalışmasının tonunu belirleme hakkına sahipsiniz. Tüm çalışanlarınızın kursunuzu takip etmesini istiyorsanız, bunun için sadece kelimelerle değil, eylemlerle de çabaladığınızdan emin olun.

4. Çalışanlarınıza gelişme fırsatı verin. Çalışanlarınızı tazeleme kurslarına göndermeyi düşünün. Bu, çalışanın artan üretkenliği, yetkinliğinde bir artış ve sizin için çalışma arzusunun artması şeklinde size fayda sağlayacaktır.

5. İki yönlü iletişim kurun. Övgü yapmak için kontroller arasındaki süreyi beklemeyin veya tersine, çalışan eksikliklerini belirtin.

6. Çalışanlarınıza, mevcut sorunlarla ilgili görüşlerini ve görüşlerini ifade etme fırsatı verin. Sorunları çözmek için yeni yollar bulmak için daha fazla işbirliği içinde beyin fırtınası yapın. Bu tür toplantıların tehdit edici olmamasına, olumlu ve yapıcı bir odaklanmaya sahip olmasına dikkat edin.

7. Çalışanlarınızı ödüllendirin. Bir çalışan görevlerinde iyi performans gösteriyorsa, ona hediyeler verin ve takdir edin. Diğer tüm çalışanların bundan haberdar olmasını sağlayın, bu onların çalışması için bir tür teşvik olacaktır. Hediyelerin çok pahalı olması gerekmez - hepsi yeteneklerinize bağlıdır. Bazen bir insanın kendini değerli hissetmesi için, ona ilginin bir göstergesi olarak sadece küçük bir hediye vermesi yeterlidir. Bir kartpostal, bir buket çiçek, işin başarıyla tamamlanması için bir sertifika, bir film bileti, bir konser veya bir tür spor etkinliği olabilir.

8. Çalışana, bu organizasyondaki insanların etkileşimini yöneten, açıklık, güven ve eğlenceye dayalı değerler, normlar ve davranış kuralları sistemini gösterin. Başarılarınızı, onlara ulaşmanıza yardımcı olanlarla kutlayın. Herkes kendisinin takımın ayrılmaz ve ayrılmaz bir parçası olduğunu hissetmelidir.

9. Açık bir iletişim hattını teşvik edin. Kuruluşunuz şu anda büyük bir başarı yaşıyor veya kriz yaşıyor olsun, çalışanlarınızı yakın tutun. Çalışanlarınızı güncel tutarak, onlarla sürekli iletişim kurar ve onlara ekibin önemli bir parçası gibi davranırsınız. Karşılığında çalışanlarınız sizin için ellerinden gelenin en iyisini yüzde yüz hatta daha fazlasını vereceklerdir.

10. Çalışanlarınıza saygı gösterin. Onlara sadece çalışanlarınız olarak değil, aynı zamanda bir insan olarak da değer verdiğinizi gösterin. Altın kuralı takip edin: "Kendinize nasıl davranılmasını istiyorsanız, başkalarına da öyle davranın."

Bu basit ipuçlarını takip ederseniz, kısa sürede çalışanlarınızın verimliliğinde gözle görülür bir artış, ahlaki karakterlerinde bir gelişme ve size olan bağlılıklarında bir artış göreceksiniz.

İşinizi bırakmaya karar verdiniz. Yönetim, sizi tutmak için maaş artışları ve daha iyi çalışma koşulları sunuyor. İkna etmeye değer mi yoksa fikrinizi değiştirmemek daha mı iyi?

İşin garibi, ama kalmaya karar vermek için, aniden altın dağları vaat etmeye başlarlarsa veya her durumda ayrılmaya başlarlarsa, uygulamayı patronun masasına koymadan önce bile yapmanız gerekir. Bunu yapmak için, gözaltına alınıp alınmayacağınızı önceden anlamanız gerekir. Böyle düşünüyorsanız, daha fazla çalışmayı kabul edeceğiniz koşulları açıkça tanımlayın. Bu, patronunuzla konuşurken kafanızın karışmamasına yardımcı olacaktır.

Çok şey sizi neyin harekete geçirdiğine bağlıdır. Belki maaştan memnun değilsiniz ama yönetim onu ​​artırmayacak. Bu durumda, işten çıkarma bir tür taktik haline gelebilir ve bazen başarılı olabilir. Yeni bir şirket uzmanı bulmak ve eğitmek zaman, çaba ve para alacaktır. Piyasadaki değişiklikler ücretlerin fırlamasına neden oldu ve genellikle yeni işçiler eskilerden daha fazlasını talep ediyor. Ve lehinize çalışabilir.

Ancak, yetkililerin vaatlerinin (örneğin maaşların artırılması) asılsız olmayacağından ve yerine getirileceğinden emin olmanız gerekir. Açıkça belirtin. Örneğin: “Yani istifa mektubumu geri çekiyorum ve gelecek ay 25 bin ruble değil 35 bin ruble alıyorum, değil mi?” Uzun süredir bir kuruluşta çalışıyorsanız, patronların kendi sözlerini ne kadar ciddiye aldıklarını muhtemelen biliyorsunuzdur. Yönetimle kağıt üzerinde bir anlaşmanın sözlü bir anlaşmadan daha iyi olduğunu unutmayın.

Başka bir şey, işten çıkarılmanızın maddi tarafla değil, profesyonel tarafla ilgili olması - örneğin, kariyer gelişimini hayal ediyor ve diğer faaliyetlerde bulunma potansiyelini hissediyorsunuz, ancak burada size ilgi pozisyonu teklif edilemez. Ayrılma kararı dengeli ve kasıtlıysa, yetkililerin iknalarına boyun eğmeye değmez.

Unutmayın ki organizasyon, tıpkı sizin gibi, her şeyden önce kendi iyiliğini önemser. İşten ayrılma arzusunu ifade eden bir çalışan, bu şekilde şirketin sadakatsizliğini gösterir. Yönetim, istediğiniz zaman ayrılabileceğinizi anlayacaktır. Sizi geciktirmeye çalışsa bile, şirketteki konumunuzun ciddi şekilde sarsılacağı anlaşılmalıdır. Ne kadar değerli bir çalışan olursanız olun, şirket değerli bir ikame arayacaktır. Zaman kazanmak için seni geride tutabilir.

Sizi neden bırakmak istemediklerini anlamak için son derece yeterli bir özgüvene sahip olmak önemlidir. Ayrılmanız durumunda ekibin ortak amacına ve şirketin kaybına olan katkınızı değerlendirin. İknaya nasıl cevap verileceğine karar vermek, yönetimin niyetleri netleştiği için daha kolay olacaktır.

Sizi kalmaya ikna etmek için şefin hassas iplerinize dokunmaya çalışması mümkündür. Örneğin, sizi ihanetle suçlayın. Sakince cevap verin. Kişisel ve profesyonel ayrı. Bunu rapor et karar patrona veya takıma karşı tavrınızla ilgili değil. İş değiştirmenizin ana nedenlerini listeleyin. Ancak daha önce yönetimle olan iletişiminiz yakın ve güven verici değilse, sizi neyin bıraktığını ayrıntılı olarak açıklamamalısınız. İyi anlaşılmamış olabilirsiniz. doğru tutacak şekilde davranmaya çalışın. insan ilişkileri ve kendin hakkında bırak iyi izlenim. Sonuçta, yeni bir iş yeri için ayrılarak bir kariyer inşa etmeye devam edeceksiniz. Ve eski meslektaşlarınızdan ve üstlerinizden faydalı bağlantılara ve iyi referanslara ihtiyacınız olabilir.

İşe aldılar, eğittiler, iş süreçlerini kurdular - ve aniden “için Kendi iradesi". Değerli bir çalışanı işten çıkarmadan önce, onu neden istediğini düşünmeye ve sonra onu nasıl tutacağına karar vermeye değer. Rjob, bırakan birinin gereksinimlerinden taviz vermeye değip değmediğini ve bunun şirket için minimum kayıpla nasıl yapılacağını öğrendi.

Baskın motive edici veya ayrılma nedeni

Hiç kimse “tıpkı böyle” ve “hiçbir yere” bırakmaz, çoğu zaman çalışan iç nedenler iş değiştir. Bunları anlayıp ortadan kaldırdıktan sonra, yeni personel bulma sorununu ortadan kaldırabilirsiniz - bir kişi her şeyden memnun olduğunda, şirketten ayrılmaya gerek kalmayacak.

İşten çıkarılma nedenlerini belirlemek için, çalışanı neyin çektiğini ve nelerden kaçınmaya çalıştığını anlamak önemlidir. Hangi görevleri kolaylıkla çözdü, hangi projeleri kendi üzerine aldı, hangi konularda gönüllü oldu? Kişi tek başına veya ekip halinde çalışmış, süreci yönetmiş, fikir üretmiş, kontrolsüz çalışma fırsatı bulmuş, ücretsiz grafikler veya uzaktan, ödül aldınız mı? Ve çalışanın yeni bir iş yeri hakkındaki hikayesi, henüz bulamamış olsa bile, olumsuz noktaları anlamaya yardımcı olacaktır. Ne isterdi: çok uzun süre işe gitmemek, akşamları geç kalmamak, gergin olmamak, gelişmeyi bırakmamak? Bütün bunlar "değil" neredeyse kesinlikle mevcut şirketteki personele eziyet ediyor.

Olga Ovchinnikova

Bütün bunlar, bir çalışanla yapılan bir toplantı olan Çıkış Mülakatında açıklığa kavuşturulur, bundan sonra kişi ve ekipteki atmosfer hakkında çok şey netleşir. Sonunda, kısa bir sohbet için tekrar görüşmek istediğim konusunda uyarıyorum, bundan önce sonraki adımları değerlendireceğim ve bir kişinin şirket için değerini, beklentilerini ve onu elde tutmanın yollarını anlayacağım.

Bir kişi pozisyonu aşabilir, görevler ona çok tanıdık gelebilir, profesyonel büyüme isteyebilir. Ya da günlük rutininde bir yaratıcılık unsurundan yoksundur. Belki de amaç duygusunu kaybetmiştir. Ayrılma nedeni tam anlamıyla toplantıda ortaya çıkarılmalıdır. Çoğunlukla, insanlar lidere kendini gerçekleştirme veya psikolojik anlardan daha açık olduğunu düşündükleri resmi cevaplar verme eğilimindedir.

"Yüksek maaş istiyorum"

Ücretlerin artırılması, hem en yaygın talep hem de en popüler çalışan elde tutma önlemidir. Ancak, garip bir şekilde, en az etkili.

Olga Ovchinnikova, ücretlerdeki artışın devam eden çalışmanın temeli olmaması gerektiğine inanıyor. Çünkü bir çalışan sadece motive edilirse mali yön, yine de er ya da geç daha fazla ödeyene gidecek. Ve bu, şirket için uygun olmayan bir anda olabilir - bir projenin ortasında veya yenisini bulmanın zor olduğu tatillerde.

Maaş tartışırken taviz vermemek için bir başka iyi neden de, maaşı bir kişi için değil, tüm departman, bölüm veya şirket için revize etme ihtiyacıdır. Sonuçta, çalışanların geri kalanı artış hakkında bilgi edinebilir ve o zaman sorun yaşamayacaksınız. Ancak, şirketteki maaş gerçekten ortalama piyasanın altındaysa bu teori çalışmaz. Bu durumda sadece sadakat üzerine çalışanlar uzun süre dayanamayacak ve rakiplere gideceklerdir.

Çalışana rasyonel bir seçenek sunun - ücret sistemini gözden geçirin, daha verimli hale getirin ve personeli optimize edin. Serbest kalan oran yarıya bölünürse, belki iki çalışan üçten çok daha iyi bir iş çıkarır? Veya maaşı sabit bir kısma ve bir "anlaşmaya" bölün, planı yerine getirmek veya fazla yerine getirmek için ikramiye ayarlayın. Aslında ücretler aynı seviyede kalsa bile, daha fazla kazanma olasılığı motive ediyor.

Çalışana sosyal paketin maliyetini anlatmak gereksiz olmaz - ücretsiz öğle yemeği, tazminat mobil iletişim ve ulaşım maliyetleri, kurumsal etkinlikler ve eğitim. Bu, bırakanın her şeyin yolunda olup olmadığını makul bir şekilde değerlendirmesine yardımcı olacaktır. önemli faktörler geçiş yaparken dikkate aldı yeni iş Ve bu tür kayıplara değer büyük bir maaş.

“Sıkıldım, mesleğimi değiştirmeyi düşünüyorum”

Şirkette tavana ulaşan bir çalışan sıkılır ve zihinsel olarak başka ne yapacağını düşünür. Standart bir promosyon burada her zaman yardımcı olmaz, ancak bazıları için kendi önemlerini hissetmek ve ayrıcalıklar almak yeterli olacaktır.

Olga Ovchinnikova
Wyser Operasyon Direktörü (Gi Group International Personel Holding)

Çalışanların ortalama yaşı 25+ ise (“Y kuşağı” olarak adlandırılır), o zaman basit bir pozisyon değişikliği ile elde tutulamazlar. Günlük faaliyetlerine anlam kazandırmak, şirketin mesleki niteliklerine, deneyimlerine ve kişilik özelliklerine değer verdiğini göstermek, gelişim ufuklarını ortaya koymak ve bunun için gerekli araçları sunmak önemlidir. Bir çalışanın günlük rutininde yaratıcılığı yoksa, onu kurumsal hayır işleri veya dahili PR etkinlikleriyle ilgili projelere dahil ederiz ( kurumsal etkinlikler, promosyonlar, yarışmalar).

Sıkılmış bir çalışan değerli bir varlık olabilir - sırf "sıkıntıdan" süreci nasıl optimize edeceğini, harika sonuçlar elde edeceğini, en yararlı olduğu yeri bildiği için. Onu dinlemeye değer ve kendi başına yeni bir pozisyon ortaya çıkacak.

"Benim işim işe yaramaz"

Polis memurları, doktorlar ve kurtarma görevlilerinin “ofis planktonundan” çok daha az çalışmaya motive olmaları gerekiyor çünkü insanlara ne gibi faydalar sağladıklarını zaten biliyorlar. Çocuklar bile, içindeki noktayı görmezlerse ve neden buna ihtiyaç duyduklarını anlamazlarsa, yeni beceriler öğretmek çok daha zordur! Her gün “saçmalık” yapan yetişkinler hakkında ne söyleyebiliriz.

Bu durumda, Olga Ovchinnikova, çalışanı daha küresel projelere, farklı ülkelerden temsilciliklerin katıldığı etkinliklere transfer edilmesini tavsiye ediyor. Bu, mesleki ufku genişletir, yurtdışındaki meslektaşlarla iletişim kurar ve kişinin kendini bir insan olarak algılamasını olumlu etkiler.

Ancak şirkette daha fazla küresel proje olmasa bile, rutin işlemlerin değerinin basit bir açıklaması, çalışanın görev anlayışını kökten değiştirebilir. Ne de olsa yönetimin kendisini ve yapılan işlemleri takdir ettiğini fark etmeyebilir.

"Ben halledemem"

İstifa eden kişinin görev ve yeteneklerin orantılılığı hakkında ifade ettiği korkular iki sorundan bahseder: gelişme arzusu veya basit yorgunluk. Yetenekli ve gerçekten değerli çalışanlar daha verimli ve daha iyi çalışmak için çabalar. Bu yüzden değerliler! Bu nedenle, okumak şirketten ayrılmak için iyi bir alternatiftir.

Olga Ovchinnikova, personelin gergin durumunun doğrudan mesleki bilgi miktarıyla ilgili olduğunu belirtiyor. Başarısızlık korkusunu ortadan kaldırmak için böyle bir çalışanı kurumsal kurslar çerçevesinde veya harici bir sağlayıcıdan eğitmek yeterlidir.

Ancak bu durumda, emin olmaya değer. Bir kişi zaten şirketten ayrılmayı planlıyorsa, eğitim ve ileri eğitimden sonra bunu yapması daha kolay olacaktır. Eğitimden sonra çalışanın edindiği bilgileri şirketinize uygulamak zorunda kalacağı bir sözleşme yapın. Böyle bir teklifin reddedilmesi, kovulmadan önce maksimumu sıkıştırmak isteyen kendi kendine hizmet eden bir kişiye açıkça ihanet edecektir.

"Takım içinde kendimi rahat hissetmiyorum"

İşten çıkarmanın önlenmesi, bir çalışanın şirketteki çalışmasının ilk gününden itibaren yapılmalıdır ve astları ve meslektaşları ile sıcak, güvene dayalı ilişkilerden daha iyi bir şey yoktur. Yetkili bir adaptasyon prosedürü, sorunlardan ve çatışmalardan kaçınmaya yardımcı olacaktır ve ekip oluşturma ve kurumsal etkinlikler, sağlıksız bir atmosfere sahip bir ekipte sürekli “devirden” daha az maliyetli olacaktır.

Ancak, bir kişinin iyi bir takımda bile anlaşamadığı iki aşırı durum vardır. Çatışma ve saldırgan çalışanlar, şirket için gerçekten önemliyse en iyi şekilde yalıtılır. Aynı şey takıma katılmak istemeyen içe dönükler için de yapılmalıdır. Bu tür insanlara kişisel bir hesap tahsis etmeye çalışın veya evden uzaktan çalışmalarına izin verin.

"Hepsinden bıktım!"

Yönetimle güvene dayalı bir ilişkide bile, bir çalışanın şirketten ayrılma arzusunun gerçek nedenini söyleyemediği durumlar vardır, çünkü kendisi bunu bilmiyor - sadece her şeyin yanlış gittiğini, gücünün tükendiğini hissediyor. ve sabrı taşmak üzere.

Olga Ovchinnikova
Wyser Operasyon Direktörü (Gi Group International Personel Holding)

Genellikle, büyük projelerden sonra, yıkım başlar ve günlük düzeyde hiçbir şekilde kendini göstermeyen, uzun bir süre için için için yanan bir özlem devam edebilir. Uygulamamda, bir çalışanın şirketten ayrılmak üzere olduğu, bunu işe olan ilginin soğuması ve yön değiştirme arzusuyla tartıştığı bir durum vardı. profesyonel aktivite. Bunun görevlerden, çalışma koşullarından veya meslektaşlarla ilişkilerden memnuniyetsizlik meselesi olmadığını hissettim. İki aylık bir tatile gitmesi konusunda anlaştık ve sonra işten çıkarmayı tekrar tartışacağız. Sonuç olarak, olumlu bir tavırla ve işin gelişimine katkıda bulunan birçok yeni fikirle tazelenmiş olarak döndü.

Bir çalışanı kurtardı. Sıradaki ne?

İlk çağrıdan sonra - kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu - çalışana özellikle dikkat edilmelidir. Herhangi bir nedenle yönetimle değil, kendisiyle bir anlaşma yapan ve şirkette kalan memnun olmayan bir kişi, memnuniyetsizlik virüsünün taşıyıcısı olabilir. Bu da kaçınılmaz olarak toplu işten çıkarmalara ve görünüşe göre istifa etmeyecek gibi görünen değerli personelin kaybına yol açıyor.

Belki de lider motive edici faktörleri belirlerken bir hata yaptı ve çalışanın ilhamla çalışmak istemesine neden olacak yanlış değişiklikleri önerdi. Bu durumda, eylemleri dikkatlice ayarlamayı deneyebilirsiniz. Ancak çalışan başvuruyu tekrar getirir ve tekrar kalmaya ikna edilmesini beklerse, bu şantaj ve manipülasyona dönüşecektir. Ayrıca, sessiz çalışma süreleri giderek azalacak. Bu nedenle, çalışanı elde tutma hilesi yalnızca bir kez işe yarar ve bunu yetkin bir şekilde uygulamak önemlidir.

Çoğu zaman, patronlar, özellikle boş bir pozisyon için yeni çalışanlar bulma sorunuyla karşı karşıya kalanlar, ayrılan bir çalışanı nasıl tutacaklarını düşünürler. Acemi yöneticilere genellikle işgücü piyasasının değerli adaylarla dolu olduğu görülüyor ve bu nedenle genellikle uzun süredir şirketin iyiliği için çalışan ve kanıtlanmış çalışanları takdir etmiyorlar. Bazen en saçma sebep işten çıkarılma sebebi olabilir ve bu nedenle şirket eski çalışanını kaybeder ve İK yöneticileri yeni adaylar aramaya başlar.

Ve burada sorunlar başlıyor, çünkü çok sayıda başvurana rağmen, aralarından seçim yapabileceğiniz neredeyse hiç kimse yok. Bazılarının çok fazla gereksinimi var, bazılarının hırsları var ve yine de diğerleri prensipte istenen endüstriyi anlamıyor. Bir çalışanın yaptığı işin etkili olması, kendisinden ne istendiğini anlaması ve ekibe katılması için alışması, tanıması ve öğrenmesi için oldukça uzun bir zamana ihtiyacı vardır. Ancak bu süre geçtikten ve çalışan organizasyona adapte olduktan sonra, kesinlikle serbest yüzmeye gitmesine ve tekrar acemi eğitimine başlamasına izin vermek istemiyorum.

Bu nedenle, herhangi bir sorun bir konuşma ile başlamalıdır. Şirketten ayrılmak isteyen bir çalışanı arayın ve bu kararın nedenini bulmaya çalışın. Başka bir kurumda kendisine iş teklif edildiğini söylerse, sinirlenmeyin ve saldırgan davranmayın. Başka bir organizasyonda ne gibi avantajlar gördüğünü sakince belirtin. Ana şey, ölçülü bir diyalog yürütmek, ilgi ve samimiyet göstermektir. Sadece bu tür konuşma koşulları altında, ast, belki de size ayrılmasının gerçek nedenlerini söyleyecektir ve sadece resmi ve tek heceli olarak cevap vermeyecektir.

Bir astınızın dürüst olmasını sağlamayı başarırsanız, kararını nasıl etkileyeceğinizi, onu nasıl motive edeceğinizi ve güvenilir bir astı kaybetmemek için hangi değişikliklere başvurmanız gerektiğini öğrenebilirsiniz. Belki de bu, ücretlerin miktarı veya eksikliği ile ilgili değildir. kişisel hesap, o zaman kişiyi şirkette kalmaya ikna etmek için yatırım yapmanız bile gerekmez.

Prensip olarak tüm insanlar bireyseldir ve bir başkası için çalışmaya teşvik eden şey, bir başkası için fahiş bir yük ve fazla çalışmadır. Yani insan özelliklerini tüm yönleriyle karşılaştırabilirsiniz, ancak çalışanların işten ayrılma isteklerinin nedenlerini genelleştirirseniz, hepsi dört ana kümeye ayrılabilir.

KÜME 1. Çalışanlar, ücretlendirme miktarından veya programından memnun değil.

Günümüzde birçok insan en azından biraz daha fazla kazanmak için kovalamak zorunda kalıyor, bu yüzden bu sorun oldukça yaygın. Yetersiz ücretler, sosyal yardım eksikliği, ikramiye veya - tüm bunlar işten çıkarılmaya yol açabilir. Samimi bir konuşmada bir çalışan size daha yüksek maaşlı bir iş bulduğunu, geçinmek için yeterli maaşı olmadığını vb. söyleyecektir.

Şirketinizin bir çalışanın çalışması için gerçekten yeterince ödeme yaptığından ve sosyal yardımların diğer şirketlerin teklifleriyle rekabet edebileceğinden eminseniz, bunu yapabilirsiniz: bir astınızla birlikte, çalışanın ödeyeceği para miktarını hesaplayın. şirket ona her yıl harcıyor. Bu durumda, tüm maliyetleri hesaba katmak gerekir: ileri eğitim, sigorta, kurumsal partiler, ulaşım ve diğer hizmetler. Ana şey, bunu öfke ve sertlikle değil, durumu birlikte tartıyormuş gibi sakince yapmaktır.

Hesaplama tamamlandıktan sonra, alınan tutarı yılın tüm çalışma aylarına bölün ve aylık olarak toplayın. aylık maaş. Bu, çalışanın mevcut işle ilgili görüşünü etkilemeye yardımcı olacaktır - muhtemelen önceliklerini yeniden değerlendirecek ve ne hakkında düşünecektir. Örneğin, ücretsiz bir kantin olmasaydı, maaşınızdan yemek için ne kadar harcamanız gerekirdi. Veya şirketten gelen araba çalışanları alıp eve götürmeseydi, işe günlük gidip gelmenin maliyeti ne olurdu?

Ek olarak, kişi yeni bir yerde aynı rahatlığın onu bekleyip beklemediğini ve bilinmeyen uğruna zaten tanıdık bir pozisyondan ayrılmaya değer olup olmadığını düşünecektir.

Durumu çözmenin başka bir yolu var - maaş sisteminin değiştirilmesi. Bu, ücretleri yükseltmek değil, sadece sistemi değiştirmek anlamına gelir. Diyelim ki, departmanınızda ikisi görevi zar zor tamamlayabilen beş programcı var, geri kalan üçü zaten her şeyle başa çıktı ve yeni görevler bekliyor. Eksik kalanlardan kurtulmaya değer olabilir ve onların ücretler kalan üçü arasında paylaştırılır. Ancak böyle bir artışla yük de artacaktır.

Başka bir yol girmektir ek maaş bordrosu, astın planı ne kadar elden geçirdiğine bağlı olarak ödenecek. İşi çabucak bitirirse, tamamlaması için ek görevler teklif edin.

Çoğu zaman, çalışanlar iyi bir sonuç için teşekkür etmekten başka bir şey almadıklarında çalışma motivasyonlarını kaybederler. Bu nedenle, bu nüans hala dikkate alınmalıdır. Başarılı anlaşmalar yapan çalışanlara ay sonunda ikramiye ödemeleri düzenleyebilirsiniz. Veya başka bir yol: her işlemden sonra hemen küçük bir ödül tahakkuk ettirin.

Bazen uzmanlar işi çok hızlı bir şekilde hallederler, çoğu zaman bilgisayar veya tasarım alanında çalışanlardır. Yarım günde işi bitirebilecekleri için sekiz saat ofiste kalmanın bir anlamı yok ve bu nedenle işi bırakıp serbest çalışmaya karar veriyorlar. Bu durumda, bir kişiye çalışma gününü kısaltmasını teklif edebilirsiniz, böylece evde para kazanmak için fazladan zamanı olur, ancak aynı zamanda şirketten ayrılmamıştır.

Yeni ve çok başarılı bir işbirliği biçimi uzaktan işbirliğidir. Görevleri İnternet üzerinden aktarırsınız, bir kişi bunları evde veya başka bir yerde tamamlar ve bitmiş sonuçları size gönderir. Herhangi bir sorunuz varsa, video görüşmesi yoluyla tartışılabilir. Ödeme elektronik olarak da yapılabilir.

KÜME 2. Çalışan kendini tatminsiz hissediyor.

Doyumsuzluk hissi çoğu zaman profesyonelleri ve iyi uzmanları endişelendiriyor. Daha fazlasını yapabileceklerini biliyorlar, ancak aynı zamanda bu şirketteki potansiyellerini nasıl kullanacaklarını göremiyorlar, bu da kişinin tamamen talep göreceği başka bir iş arama ve işten ayrılma arzusuna yol açıyor. Her şirket ikincil bir geliştirme sunamaz ve sürekli artış ve bu, bir kişinin herhangi bir perspektif görmemesine yol açar. Ama aslında, daha fazla çalışmak, sürekli yeni faaliyet alanlarını incelemek ve yeteneklerini geliştirmek isteyen çok fazla insan yok, bu yüzden denemeniz gerekiyor. Astın kararını sadece artan mesleki fırsatlar açısından değil, diğer taraflardan da etkilemeye çalışalım.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz.

Çalışanın görevlerini daha zor hale getirin. Ona güveniyorsanız, patron olarak sorumluluklarınızın bir kısmını ona kaydırabilirsiniz. Bu sayede kişinin şirkete ve doğru çalışana karşı sorumlu hissetmesini sağlamış olursunuz.

Ona yeni bir sözleşmeyle iş teklif etmeye çalışın veya pozisyonunu değiştirmeye çalışın

Yöneticinin, uzmanın daha yüksek bir pozisyon almaya ve daha önemli işler yapmaya hazır olduğunu, ancak şirkette boş pozisyonu olmadığını görür. O zaman yan kuruluşlardaki boş pozisyonları öğrenebilirsiniz, belki de orada bu tür uzmanlara ihtiyaç vardır.

Mümkünse gözden geçirin çalışma zamanıçalışan. Diyelim ki kusursuz yaptığı faaliyetlere ayıracağı zamanı azaltıp, başka sektörlerde de gelişme şansı verdiniz. Örneğin, sadece iç mekanlarda değil, sitenin tasarımında çalışması için profesyonel bir tasarımcı önerilebilir.

Herhangi bir kişi, fikri önemli olduğunda memnun olur. Çalışana onu gerçekten bir profesyonel olarak gördüğünüzü gösterin: sanki profesyonelliğini onaylıyormuş gibi çalıştığı alanda ondan tavsiye isteyin. Yönetimin onlarla istişare etmesi astlar için çok önemlidir.

Tüm çalışanlar çaba gösteriyor farklı amaçlar: Biri gelişmeyle ilgileniyor, biri maaşla ilgileniyor, ancak imajın önemli olduğu kişiler var. Böyle bir çalışanı tutmak için, ona bir şirket arabası, diğerlerinden ayrı bir ofis teklif edilebilir - ve bu onu memnun etmek için yeterli olacaktır.

Artık pek çok insan kendi uzmanlık alanında çalışmıyor ya da sevdiği işi yapmıyor. Belki de astınız bilgisayar teknolojisinde mükemmel bir uzmandır, ancak aynı zamanda her zaman için çalışmayı hayal etmiştir. yaratıcı iş bu da onun şirketten ayrılmasına ve başka bir iş kolu aramasına neden olur. Bu durumda emekli bir çalışan nasıl tutulur? Elbette organizasyonunuz çeşitli etkinliklere ev sahipliği yapar, kurumsal partiler, doğum günleri kutlanır. Çalışanı şirket yaşamının bu unsurlarından sorumlu tutun. Partiler için senaryolar yazmasını, çalışan selamlarını düzenlemesini, yarışmalar düzenlemesini ve şirket için çeşitli posterler ve gazeteler tasarlamasını sağlayın. Böylece, bir kişi şirket için çalışmaya devam edecek ve aynı zamanda yaratıcı potansiyelini gerçekleştirecektir.

KÜME 3. Takımda problemli durum, iletişimde rahatsızlık.

Çok yaygın bir durum, bir ekipte uyumsuzluk olması ve ardından çalışanlar arasında sürekli iletişim sorunlarının başlamasıdır. Bu, değerli personelin başka bir takıma geçip harika bir iş çıkarabilecekken neden zamanlarını ofis dedikoduları ve münakaşalarla harcamaları gerektiğini düşünmesine neden olur. Böyle bir durumda, öncelikle liderin kendisi suçlanır. Astlarını kontrol etmeli ve en ufak bir çatışma ortaya çıkar çıkmaz durumu istikrara kavuşturmalı, takım ruhunu ve birbirine saygıyı aşılamalıdır. Ancak durum yine de meydana geldiyse ve patron, ya işe alım sırasında ya da sonrasında işbirliği sürecinde sorunu fark etmediyse, o zaman belirli önlemler alınmalıdır.

Durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışanı kaybetmezsiniz

1. Bu tür durumların meydana gelmemesi için, bir çalışanın işyerine adaptasyonunda başlangıçta çok sorumlu bir yaklaşım benimsemek gerekir. Kişiyi sadece takıma tanıtmakla kalmadınız ve ardından işinize devam ettiniz. Sadece yeni çalışanın değil, ekibin geri kalanının da faaliyetlerini düzenleyin, yeni gelen her çalışana işin temellerini anlamasına yardımcı olacak bir küratör atanmalıdır ve küratörün etkin bir şekilde deneyip çalışması için, bir şey tarafından motive edilmelidir. İlk günden itibaren insanların bir takımda nasıl hissettiklerini, takım ruhunun olup olmadığını, çatışma durumları veya keskin virajlar olup olmadığını gözlemlemek gerekir. Bazen yöneticinin kendisi, örneğin çalışanlardan birini diğerlerinden daha fazla seçerek gerginliklere neden olur. Bunun da izlenmesi gerekir.

2. Yöntem biraz yüzeyseldir, ancak bazen işe yarar: yeni bir çalışanı işe alırken ve kurulu ekibin geri kalanı için belirli kurallar getirilmelidir. Ana hedefleri, çalışanlar arasındaki çatışma olasılığını en aza indirmektir. Örneğin, iletişimin temel gerçeklerini belirttiğiniz bu tür notlar veya bir poster oluşturabilirsiniz. en çok bunlar olabilir bilinen gerçeklerörneğin, bir şirkete girerken, olumsuzu eşiğin dışında bırakın. Veya bir başkasının çalışmasını beğenmiyorsanız, bir alternatif önerin vb. Tabii ki, bazı insanlar prensipte bu tür sloganları algılamıyor, onları okuldan ayrılan kelimelerle ilişkilendiriyor, ancak diğerleri hala bazen talimatları dinliyor, bu nedenle bazı iletişim kurallarını bu biçimde tanıtmak gereksiz olmaz.

3. Ayrılan bir çalışanı tutmak için, onunla arkadaşça ve dostane bir konuşma yapmak gerekir. Geçmişte patron her zaman astlarına bağırmış ve onlara hakaret etmişse, böyle iyi bir doğa çok garip görünecektir. Bu nedenle, çatışmalar ve ayrıca kişisel hakaretler olmadan işbirliğine başlamak daha iyidir. Çalışan ve üstler arasındaki ilişkiyi düzenleyen özel bir düzenleme oluşturun. Bu belge sadece çalışan davranış kurallarını içermemeli, aynı zamanda üstlerin eylemlerini ve iletişimini de düzenlemelidir. Burada şahsi hakaretlerin yasaklanmasına, birbirine saygı gösterilmesine ve diğer etik davranış kurallarının uygulanmasına dikkat çekilmelidir.

4. Mesleki faaliyet alanında çok iyi bilgiye sahip mükemmel uzmanlar olan kişilerin meslektaşları ile kesinlikle bir arada yaşayamadıkları görülür.Çalışma sürecine doğal olarak müdahale eden sürekli kavgalar, skandallar ve çatışmalar vardır. Bu durumda, bir yandan çalışanı şirkette tutmak ve diğer yandan ekibin geri kalanının işini aksatmamak için ona uzaktan çalışma teklif edebilir veya tahsis edebilirsiniz. ayrı bir ofis.

KÜME 4. Çalışma koşullarının istenileni karşılamaması ve çalışana uygun olmaması.

Aslında, bu, prensipte uzmanlar için asgari öneme sahip bir dizi çalışan sorunudur. Ancak aynı zamanda tam da bu nedenle birçok çalışan işini bırakıyor. Buradaki nedenler çok farklı olabilir: İşte sürekli beş dakika gecikme ihtiyacından memnun değiller, öğle yemeği için zamanım yok, ulaşımla uzun süre seyahat etmem gerekiyor, ancak teslimat yok , kötü bilgisayar donanımı, kişisel bir dolabın olmaması - ve astların çalışma koşullarından bahsederken neleri düşünmediği. Elbette, bir çalışanın kablosuz faresi olmadığı için bu aksesuarı satın alarak işten ayrılmasını engelleyebilirsiniz, ancak astlarını etkilemenin başka yolları da var.

Tabii ki, bu sorunlar kümesi iyidir, çünkü bunlar barizdir. Çalışanın baş muhasebeci ile bir çatışması olduğu ve bu nedenle ayrılmak istediği gerçeği, yine de tahmin etmeniz gerekiyor, o zaman burada her şey çok daha basit. Ancak bu problemlerle ilgili problem, onları çözmek için gerekli olan maliyetlerdir. Sorun kablosuz faredeyse ve çalışanın yeni ve güçlü bir bilgisayarı yoksa bu iyidir, o zaman daha fazla masraf gerekecektir. Aynı şey, astların teslimatını, ücretsiz öğle yemeklerini veya bir spor salonunun oluşturulmasını organize etmek için de söylenebilir.

Yönetici, astlarının çok istediği değişiklikleri uygulama fırsatına sahipse, bunu gerçekten uygulamak daha iyidir. Bu şekilde işten çıkarma oranı önemli ölçüde düşecek ve kendinizi sürekli yeni çalışanlar bulma ve bunlara uyum sağlama probleminden sınırlayabileceksiniz.

Organizasyonda uzun süre çalışan ve işyerindeki konfor eksikliği nedeniyle ayrılmak zorunda kalan birçok ast, yöneticinin kendileri için endişe göstermesi durumunda bunu reddetmekten mutluluk duyacaktır. Bu nedenle, bir çalışanın işten ayrılmasını gerçekten engellemek istiyorsanız, onlara bunu gösterin. Şimdi ek konfor unsurları düzenleme fırsatınız yoksa, astınıza bunu dürüstçe söyleyin, fırsatınız olur olmaz her şeyin yoluna gireceğine söz verin. Birçoğu aslında her zamanki işyerinden, ilişkilerini sürdürdüğü meslektaşlarından ve belirlenmiş bir programdan ayrılmak istemiyor. Çalışanın işte kalması için biraz dikkat, saygı ve özen göstermesi yeterlidir. Ona danışın, belki birlikte soruna bir çözüm bulursunuz.

Her çalışanın bu faktörlere dayalı olarak kendi öncelikleri ve kendi hayatı vardır ve motivasyonları buna bağlıdır. Örneğin, gençler için en iyi teşvik edici faktör, genç ebeveynler için iş yerinde bir spor salonu veya bir gece kulübünde bir parti olacaktır - ücretli bir tatil ve deniz gezisi ve emekliler ve yetişkin çalışanlar için sağlık sigortası ve hizmetler iyi bir klinik çok daha önemlidir. Diğer işaretlere de bakmalısınız. Örneğin, astınızın bir arabası var, yakınında yaşayanları eve bırakacağını kabul edin, ancak aynı zamanda benzin masraflarını da ödeyeceksiniz.

Çalışanlara dikkat edin- belki biri gerçekten yorgun, yorgun görünüyor ve tatile ihtiyacı varken, diğeri işe baş ağrısıyla geldi ve bırakılmalı. Böylece lider, astlarına olan ilgisini, saygısını ve anlayışını gösterecek ve bu da birçokları için ana motivasyondur. Bir çalışan, maaşı daha yüksek olsa bile, garip, bilinmeyen bir takıma geçmek yerine özenli ve vicdanlı bir şirket seçmeyi tercih eder.

Bir şirket çalışanının ekipten ayrılmak istediği haberini alır almaz, öncelikle profesyonel ve kişisel nitelikleri. Bir kişi kuruluşa belirli bir fayda getirmiyorsa veya takımda sürekli sorunlara neden oluyorsa, onu nasıl tutacağını düşünmek mantıklı olmayabilir. Yine de, ast gerçekten değerli bir çalışansa, maaş artışıyla ilgili sözlerle onunla diyalog başlatmayın. Ayrılmasının ana nedeninin bu olmaması muhtemeldir ve şirkette kalmayı istemesini sağlamak için başka motivasyon araçları kullanılabilir.

Öncelikle konuşmanız, çalışanınızın ne tür bir insan olduğu ve ayrılma nedeninin ne olduğu hakkında kendiniz için sonuçlar çıkarmanız gerekir. Belki bir kişi aynı anda birçok şeyi yapamaz ve onu görevlerle boğarsınız - sırayla görevler vermek daha iyidir. Ya da birisiyle anlaşamıyorsa, çatışma çözülmelidir. Pek çok sebep olabilir ve işten ayrılan bir çalışanı nasıl tutacağınızı anlamak için, böyle bir arzunun temel nedenini bulmalı ve ancak o zaman durumdan çıkmak için seçenekleri seçmelisiniz.