Sonlandırma iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile - işveren için en güvenli olanlardan biri. Ancak burada da tuzaklar var. Hangi? Şimdi öğreneceğiz.

Tarafların anlaşmasını belgelemek kolaydır. İşverenin eylemleri mahkemede pratik olarak tartışılmaz, çünkü bu durumda tercihli kategoriler yoktur - hamile bir kadınla bile bir iş sözleşmesi feshedilebilir.

Bir çalışan için, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, gelecekteki işverenlerin takdir edeceği çatışmasızlığının bir özelliğidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma stratejisi

Çalışan işten çıkarılma şartlarını kabul etmiyorsa ne yapmalı?

Bu durumda, uzmanlar onunla yetkili müzakereler yapmayı tavsiye ediyor. Sonuçlara ulaşmanıza yardımcı olacak birkaç ipucu.

İşveren işten çıkarmaya karar vermişse, işten çıkarma herhangi bir nedenle gerçekleşmelidir. Geri dönüş yok. Bu nedenle ders çalışmak gerekli çeşitli yollar işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde listelenmiştir) ve belirli bir durumda hangilerinin uygulanabileceğini analiz edin - yani bir B planı hazırlayın.

Hem “çalışanın suçlu eylemleri” nedeniyle işten çıkarılmanın mümkün olduğu unutulmamalıdır - örneğin, işyerinde sarhoşluk, devamsızlık durumunda görünme, ağır ihlal emek vergileri ve "masum" - örneğin, işten çıkarmalar, iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler. Ayrıca, işveren “suçlu” bir strateji seçmişse, B planını geliştirirken yalnızca buna bağlı kalmalıdır - örneğin kanıt toplamalıdır. Benzer bir durum "masum" stratejisiyle ilgilidir. Fırlatmak yasaktır.

İşten çıkarma müzakerelerine dikkatli bir şekilde hazırlanmak gerekiyor, ancak müzakereler uzayıp gitse ve herkes dağılmak istese de, ertelese bile, “sorunu bir an önce çözmek” dedikleri gibi aynı gün yürütmek daha verimli. yarın için karar. Belki yarın her şey farklı olacak ve işverenin çabaları, verilen mola sırasında genellikle makul olmayan bir şekilde çalışan tarafından kurulan şüphe ve düşünce duvarını kıracak.

Müzakerelere hazırlanırken, çalışan hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi toplamanız gerekir: ipoteği olup olmadığı, bakmakla yükümlü olduğu kişiler olup olmadığı, ne tür bir aile. Yalnız ve ödeme yükü olmayanlar, mali yükümlülüklere bağlı olanlara göre daha kolay taviz verirler.

Müzakerenin yapısı da önemlidir. Kural olarak, aşağıdaki gibidir: işten çıkarma ile uzlaşma, alternatif hamlelerin tartışılması (B planı), teklif verme, son bölüm, sözleşmenin tescili. Birisi ana şey olduğunu düşünüyor bu süreç- ticaret. Aslında, anahtar, işten çıkarma ile uzlaşma prosedürüdür. Bir çalışan için, yaklaşan işten çıkarılma mesajı bir şoktur. Müzakerelerin ilk aşamasında işverenle ne kadar iyi temas kurulursa, sonuçları o kadar başarılı olacaktır. Uzlaşma ne kadar sürebilir? İhtiyaç kadar. Ancak çalışan işten çıkarılmanın kaçınılmaz olduğunu ve ilk bakışta göründüğü kadar korkutucu olmadığını anladıktan sonra bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.

Müzakerelerin sonunda, dikkatini evrak işlerine çevirerek çalışanı neşelendirmeniz ve teşekkür etmeniz gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın tuzakları

Ve şimdi, belirli dava örneklerini kullanarak, tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili birkaç konuyu ele alacağız.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işverenin baskısı altında kendisi tarafından imzalandığına inanan bir çalışan işe iade edilebilir mi?

Çalışan, işverenin onu Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca bir işten çıkarma sözleşmesi imzalamaya zorladığını kanıtlarsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, daha sonra eski durumuna döndürme mümkündür. Aksi takdirde mahkeme işverenin tarafını tutacaktır. Örnek - 33-9523 / 2016 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 18 Mart 2016 tarihli temyiz kararı. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan işçi, işine iade edilmeye çalışıldı. Duruşmada, işten çıkarma belgelerini işverenin baskısı altında imzaladığını söyledi.

Sanatın gereklilikleri nedeniyle. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 56'sı, her bir tarafın iddia ve itirazlarına dayanak olarak atıfta bulunduğu koşulları kanıtlaması gerekir.

Personel, iddiası için ikna edici kanıt sağlayamadı. İşveren ise işçinin başvurusu üzerine tarafların mutabakatı ile mahkemeye işten çıkarma kararı verdi.

İşçi ve işveren, iş akdini feshetme gerekçeleri ve süresi üzerinde anlaştıkları için mahkeme, iş akdinin emirde belirtilen esasa göre feshedilmesinin yasal olduğu sonucuna varmıştır.

Benzer bir durum Moskova Şehir Mahkemesi tarafından 33-8787/2016 sayılı davada 26 Eylül 2016 tarihli Temyiz kararında değerlendirilmiştir.

Tıbbi İşlerden Sorumlu Müdür Yardımcısı, deneme süresi sonunda tarafların mutabakatı ile görevden alındı. İşçi, sözleşmeyi işverenin baskısı altında imzaladığını belirterek mahkeme aracılığıyla işine iade edilmeye çalışıldı. Mahkeme, işverenin eylemlerinin aşağıdaki nedenlerle iş mevzuatına uygun olduğunu değerlendirdi.

Deneme süresi boyunca, çalışan uygunsuz performans nedeniyle azarlandı resmi görevler görevden alınmasının nedeni buydu. Mahkeme, işverenin kınama için gerekçeleri, dayatma prosedürü disiplin eylemi ve Sanatta öngörülen şartlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü ihlal edilmez, görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti dikkate alınır. Çalışan, testin tatmin edici olmayan sonucu hakkında bilgi içeren bir iş sözleşmesinin feshi bildirimi aldı. Aynı gün, onunla işveren arasında iş sözleşmesini 1. fıkra, 1. kısım, sanat. Çalışan tarafından kendi eliyle imzalanan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Davacının, deneme süresinin tamamlanmaması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılacağını kendisine bildirerek baskı altında tutulduğuna dair iddiasını kontrol eden mahkeme, böyle bir bildirimin sunulmasının işverenin Art. Belirlenmiş bir deneme süresinin mevcudiyetinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i ve çalışan üzerinde baskı olarak kabul edilemez, yani işveren yasal olarak onu işten çıkarma seçiminden önce, belirtilen temelde veya anlaşma ile partiler. Davacı, işveren tarafından uygulanan baskıya ilişkin başka herhangi bir kanıt sunmamıştır, bu nedenle mahkeme, işten çıkarmanın yasa dışı olarak tanınması ve işe iade edilmesi yönündeki taleplerini makul bir şekilde yerine getirmeyi reddetmiştir.

İşçi, tarafların mutabakatı ile işten ayrılmayı reddederse, işveren işten çıkarma gerekçelerini değiştirebilir mi?

Çalışan, iş sözleşmesini feshetme sözleşmesinin imzalanmasına karşıysa, Sanat uyarınca sözleşme. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i onunla imzalamamaktadır, bu nedenle, madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si imkansızdır. Bu durumda, işveren, iş mevzuatında belirtilen başka bir temelde işten çıkarma hakkına sahiptir.

Örnek olarak, Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Ağustos 2016 tarih ve 33-31927/2016 sayılı Temyiz Kararını ele alalım. Yönetmen, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarıldığını duyurdu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si tarafların mutabakatı ile ve iki gün sonra - işten çıkarılma gerekçelerinin Sanatın 2. Kısmı uyarınca işten çıkarılmaya dönüştürülmesi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Yönetici, işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu göz önünde bulundurarak mahkemeye başvurarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma iradesini ifade etmediğini ve işverenin feshin sona ermesinden sonra işten çıkarma gerekçesini değiştirme hakkının bulunmadığını belirtti. iş ilişkisi.

Mahkeme aşağıdaki gerekçelerle işverenin yanında yer almıştır. Toplantıda müdürün yetkilerinin sona erdirilmesine karar verildi, tarafların mutabakatı ile istifa etmesi teklif edildi. Ancak, müdürün iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşma yapma konusundaki anlaşmazlığı nedeniyle, Sanat uyarınca sözleşme. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i onunla imzalanmadı ve Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yer almadı.

olağanüstü bir Genel toplantıörgüt üyeleri oybirliğiyle müdürün yetkilerinin sona erdirilmesine karar verdi. Çalışan, Sanatın 2. paragrafına göre işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i (yetkili organ tarafından kabul tüzel kişilik iş sözleşmesini feshetme kararı). Mahkeme işaret etti: Sanatın 2. paragrafında. 278, herhangi bir zamanda ve başın suçlu eylemlerde bulunup bulunmadığına bakılmaksızın ve ayrıca iş sözleşmesinin türünden bağımsız olarak - belirli süreli veya süresiz olarak iş sözleşmesini kuruluş başkanıyla feshetme hakkını saklı tutar. Ayrıca, bu kural, karar verme nedenlerini belirtmeden kuruluşun mülkünün sahibinin, yetkili bir kişinin (kuruluşun) kararı ile kuruluş başkanı ile bir iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verir.

Bir çalışanı, böyle bir sözleşmeyi imzalamış ancak daha sonra iptalini talep etmişse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmak yasal mıdır?

Bir çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma sözleşmesinin iptal edilmesini isterse, işveren onu Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkaramaz. Taraflar arasında herhangi bir anlaşmaya varılmadığından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Aynı zamanda, bazı mahkemelerin, yalnızca sözleşmeyi imzalamayı reddetme nedenlerinin oldukça önemli olması durumunda, örneğin kadının hamileliğini öğrenmesi durumunda, çalışanın gereksinimlerini meşru gördüğü akılda tutulmalıdır. Bu durumda işten çıkarma, tüm şartlara uygun olarak işverenin inisiyatifinde olmalıdır. İş hukuku.

Örnek olarak 06/20/2016 tarih ve 18-KG16-45 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Tanımını ele alalım. Satın alma departmanı uzmanı, işe iadesini talep ederek mahkemeye gitti. İş ilişkisini sona erdirmek için bir sözleşme imzaladı, ancak hamileliğini öğrendiğinde bu sözleşmenin iptali talebiyle işverene başvurdu ve reddedildi.

Kadının taleplerini karşılamayı reddeden ilk derece mahkemesi, işten çıkarmanın işverenin inisiyatifiyle değil, tarafların mutabakatı ile yapıldığı gerçeğinden hareket etti. Çalışanın, iş akdinin feshi ve işten çıkarmaya ilişkin sözleşmeyi imzaladığı sırada farkında olmadığı hamile olması, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunun kabul edilmesi için gerekçe oluşturmaz. Temyiz Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesi'nin bulguları ve bunların yasal dayanağı ile mutabık kalmıştır.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Hukuk Davaları Yargı Koleji, önceki yargı davalarının sonuçlarını yanlış olarak değerlendirdi. Tarafların iş sözleşmesini feshetme anlaşması, taraflardan birinin iradesinin olmaması nedeniyle geçerliliğini koruyamadı - çalışan, iş sözleşmesinin feshi konusunda işverenle varılan anlaşmayı yerine getirmeyi reddetmek için başvuruda bulundu. o sırada bilmediği hamilelikle bağlantılı olarak. Taraflar arasında anlaşma sağlanamadığı için işten çıkarma fiili olarak işverenin inisiyatifinde gerçekleşti. Ve işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin hamile bir kadınla feshedilmesine izin verilmez. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı). İşverenin işten çıkarılan çalışanın hamileliğini bilmediği durum, Rusya Federasyonu 1 No'lu Silahlı Kuvvetleri Kararnamesi'nin 25. maddesinde belirtilmiştir: yasaktır, işverenden hamileliği hakkında bilgi gelmemesi, işe iade talebini yerine getirmeyi reddetmenin temeli değildir. Sonuç olarak, işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılmasının yasaklanması şeklindeki garanti, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesinden kaynaklanan ilişkiler için de geçerlidir.

Benzer bir karar, St. Petersburg Şehir Mahkemesi tarafından 28 Eylül 2009 tarih ve 12785 sayılı Kararda verilmiştir. Bu sözleşmenin imzalandığı tarihte, çalışanın hamileliğini de bilmiyordu. Öğrendikten sonra, işverene hamilelikle ilgili sözleşmeyi yerine getirmeyi reddettiği ve doğum öncesi kliniğinden bir sertifika gönderdiği ve buna rağmen tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldı.

Mahkeme, sözleşmeyi ilk imzalarken, kadının işten çıkarılmasının yalnızca kendisi için yasal sonuçlar doğurduğu gerçeğinden hareket ettiğine dikkat çekti. Ancak değişen koşullarda, iş sözleşmesinin feshinin doğmamış çocuğunun maddi refahının bozulmasına yol açabileceğini fark etti. Bu nedenle mahkeme, orijinal karardan vazgeçme nedenlerini önemli olarak kabul etti. Ancak işveren, bu saiklerin önemliliğini dikkate almamış, çalışana sözleşmeyi yerine getirmeyi reddetme başvurusuyla ilgili görüşünü bildirmeyi gerekli görmemiştir. gerekli belgeler. Bu eylemler mahkeme tarafından hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmiştir.

İşten çıkarma sözleşmesi ayrı bir belgede düzenlenmezse, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma yasal mıdır?

Fesih sözleşmesi ayrı bir belge olarak düzenlenemez. Örnek olarak Moskova Şehir Mahkemesinin 33-9523/2016 sayılı davaya ilişkin 18 Mart 2016 tarihli Temyiz kararını ele alalım. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldıktan sonra işe iade konusundaki anlaşmazlığı çözerken, mahkeme, işten çıkarılan çalışanın iddiasını, tarafların iş sözleşmesini yazılı olarak feshetme sözleşmesi imzalamadıkları yönünde savunulamaz olarak değerlendirdi. İş Kanununda şu şekilde belirtilmemiştir: önkoşul Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ayrı bir sözleşme imzalamıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

Kuruluşun tasfiyesi sırasında tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması caiz midir?

Çalışanın kendisi bir işten çıkarma sözleşmesi imzalama arzusunu dile getirdiyse, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma, kuruluşun tasfiye edildiği gün bile yasaldır. İşveren, örgütü tasfiye etme kararından hemen önce çalışana böyle bir anlaşma imzalamayı teklif ettiğinde, bu işten çıkarma yasa dışıdır, çünkü aslında örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak bir işten çıkarılma vardır.

Kuruluşun tasfiyesi ile ilgili olarak sözleşmenin feshi üzerine, çalışana yasaların öngördüğü tüm garantiler ve tazminatlar sağlanmalıdır. Yani, Bültende adli uygulama Omsk bölge mahkemesi”(2010 için No. 3 (44)): bazen işverenler, Sanat tarafından kurulan bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödemekten kaçınmak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasını gerektiren tarafların anlaşması da dahil olmak üzere diğer nedenlerle iş sözleşmelerini feshetmektedir. Örnek - 33-516 / 2010 sayılı davada 27 Ocak 2010 tarihli Omsk Bölge Mahkemesinin Hukuk Davaları için Adli Kolejinin Belirlenmesi. 244-FZ sayılı Kanunun yürürlüğe girmesiyle ilgili olarak işveren örgütün tasfiyesine karar verdi. Kumarhane yöneticileriyle olan iş sözleşmeleri, tasfiyeden bir gün önce tarafların mutabakatı ile feshedildi. Mahkeme, işverenin eylemlerini yasa dışı buldu.

İşveren, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi halinde işçiye tazminat ödemekle yükümlü müdür?

İş mevzuatı, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanın tazminat ödemesini zorunlu kılmaz. Ancak, bu tazminatın koşulu iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede yer alıyorsa ve yasal olarak orada yer alıyorsa (iş mevzuatının gereklerine ve önceden belirlenmiş sözleşmelere aykırı değilse), işveren tazminat ödemekle yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminat ödenmesini sağlayan bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşma, örneğin daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesi veya Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çeliştiğinde, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 10.08.2015 tarih ve 36-KG15-5 sayılı Kararında belirtilen tazminat yasa dışıdır. Çalışanın tazminat ödemesi ile tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetmesi istendi. İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi koşulu, iş sözleşmesine ek bir sözleşmede yer aldı. Ancak işten çıkarılmanın ardından işveren, kararlaştırılan miktarda tazminat ödemedi.

Kadının başvurduğu ilk derece mahkemesi, işverenin eylemlerini doğru bulmuş ancak daha sonra istinaf mahkemesi bu kararı bozmuştur. Ayrıca, bölge mahkemesi başkanlığının kararıyla, ilk derece mahkemesinin kararı onaylandı - çalışanın işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkı yoktu. Yargıtay aşağıdakilerin rehberliğinde bunu doğruladı. Mahkeme, gerçekten de, sağlanan çalışan için iş sözleşmesine ek anlaşmanın sosyal garantiler, işverenin hak ve yükümlülüklerini kullanan kişinin kararı ile bağlantılı olarak çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine işverenin belirtilen tazminatı ödeme yükümlülüğü dahil.

Çalışanın taleplerini karşılayan ilk derece mahkemesi, iş sözleşmesine ek bir sözleşmeye dayanarak işçiye tazminat ödenmesine ilişkin iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede öngörülen koşulun şu şekilde olduğu sonucuna varmıştır. tarafların mutabakatı ile iş akdinin feshi halinde geçerlidir.

Gemilerin yanlış konumu

Diğer şeylerin yanı sıra, ilk derece mahkemesi, işverenin çalışan için kurma hakkına sahip olduğu gerçeğinden hareket etti. ek garantiler Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı tarafından belirlenen zorunlu olanlardan fazla. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödenmesine ilişkin sözleşme, işverenin koşulsuz bir hakkıdır ve yerel düzenleyici bir düzenleme olmadığı için iş sözleşmesinin taraflarının hak ve meşru menfaatlerini ihlal ettiği kabul edilemez. kuruluşta çalışanların işten çıkarılması üzerine tazminat kurulmasını ve ödenmesini yasaklamak.

İlk derece mahkemesinin kararını destekleyen bölge mahkemesi başkanlığı, çalışma mevzuatının doğrudan iş sözleşmesinde veya ek sözleşmelerde artan kıdem tazminatı ödeme koşullarının kurulmasına ilişkin bir yasak içermediğine dikkat çekti. . Başkanlığa göre, iş sözleşmesinin feshi sözleşmesi normları içeren bir eylemdir. İş hukuku, hangi Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, işverenin çalışanla iş ilişkilerinde yönlendirilmesi zorunludur.

Yargıtay işverenin yanında yer aldı. Çalışanın iddiasını yerine getirmek için ilk derece mahkemesinin kararını bozarak, şu gerçeğinden hareket etti: toplu iş sözleşmesi, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi üzerine tam olarak çalışana parasal tazminat ödenmesine ilişkin koşullar içermemektedir, bu ödeme ayrıca iş mevzuatı tarafından da sağlanmamaktadır.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Hukuk Davaları Yargı Koleji de, işten çıkarılan çalışanın iddiasını karşılayan mahkemelerin sonuçlarının maddi ve usul hukuku normlarını ihlal ettiğini değerlendirdi. Gerçekten de, Sanatın 3. Bölümü sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, iş ilişkilerindeki tüm işverenler ve çalışanlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler, iş mevzuatı hükümleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemler tarafından yönlendirilmek zorundadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Bölümü, bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili olarak çalışanlara garanti ve tazminat sağlanmasını düzenlemektedir. Bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi herhangi bir işten çıkarma nedeniyle değil, yalnızca yasada belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma nedeniyle - çalışanlara çeşitli miktarlarda kıdem tazminatı ödeme gerekçelerinin listesi ve bazı durumlarda bir iş sözleşmesinin feshi Sanatta verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178.

Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshi, madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca bir iş sözleşmesinin feshi için genel sebeplerden biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - bu durumda yasa, çalışana kıdem tazminatı ödenmesini sağlamaz.

Ancak iş sözleşmesinde, kanunla kurulanlara ek olarak, kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin ek haller ve bunların büyük boy. Bununla ilgili hüküm, Sanatın 4. Kısmında yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178.

Nitekim, iş sözleşmesi ve ek sözleşmeleri, çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine (kanunla belirlenen gerekçelere ek olarak) tazminat ödenmesini sağlamıştır. Burada Yargıtay, Temyiz Mahkemesi gibi, listelenen belgelerde yer alan temel bir koşula işaret etti: ödeme, yalnızca işten çıkarılmanın işverenin kararı ile gerçekleşmesi ve iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi durumunda gerekiyordu. değil.

Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işçinin işten çıkarılması durumunda tazminat ödenmesini öngören iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin, taraflarca daha önce akdedilen iş sözleşmesine aykırı olduğu Yargıtay tarafından kabul edilmiş ve Sözleşmenin 1. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u (bu nedenle iş ilişkilerinin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi iş mevzuatına uygun olarak yapılmalıdır).

Ancak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tazminat koşulu ayrı bir belgede düzenlenmişse ve iş sözleşmesinden tazminat sözleşmesine dayanmıyorsa, işveren bunu yerine getirmek zorunda kalacaktır.

Mahkemelerin doğru konumu

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin görüşüne göre, bölge mahkemesi başkanlığının iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmanın iş hukuku normlarını içeren bir eylem olduğuna dair belirtilmesi de savunulamaz. İş hukuku normlarını içeren eylemlerin listesi Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5.

Bunlar arasında iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme, iş hukuku normlarını içermediği için isimlendirilmemiştir, ancak çalışma koşullarını veya iş ilişkisini sona erdirme koşullarını belirleyen işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmelerdir. belirli bir çalışanın. Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda işçiye tazminat sözü veren ancak vaat edilen parayı ödemeyen işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olmadığı Yargıtay tarafından kabul edilmiştir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, yani Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, - prosedür oldukça basittir. Ancak işveren, sözleşmenin iki taraflı olması gerektiğini unutmamalıdır. Çalışan mahkemeye bu sözleşmenin kendi iradesi dışında imzalandığına dair kanıt sunarsa, işten çıkarma yasadışı ilan edilecektir. Çalışan, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinin, işten çıkarılan kişiye tazminat ödememek için işveren tarafından yapıldığını unutmamalıdır (örneğin, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma ile sağlanır).

Makalenin bu bölümünü hazırlarken, BLS hukuk firması E. Kozhemyakina'nın yönetici ortağının "Personel Business - 2016" forumunda yaptığı konuşmadan materyaller kullanıldı.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulunun 28 Ocak 2014 Sayılı Kararı "Kadınların, aile sorumlulukları olan kişilerin ve küçüklerin emeğini düzenleyen mevzuatın uygulanması hakkında."

federal yasa 29 Aralık 2006 tarihli 244-FZ “On devlet düzenlemesi kumar organizasyonu ve yürütülmesi ve Rusya Federasyonu'nun belirli yasal düzenlemelerinde yapılan değişiklikler hakkında ”.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın (UPS) 2001'den beri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda göründüğü ve 2002'den beri kullanımına ilişkin emsallerin gerçekleştiği belirtilmelidir. Ancak, işten çıkarmanın yasal dayanağının bu ifadesi, bugün işten çıkarma gerekçesi olarak en çok hukuken uygulanan uygulamaya sahiptir. Ayrıca hem personel memurları hem de ticari şirket başkanları tarafından açıkçası tercih edilmektedir.

İş sözleşmesi formu özelliği

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (Rus Kanununun 77. İş Kanunu) genellikle dağıtım ile bağlantılı olarak bulunur Rus pazarı iş sözleşmesi çalışma şekli. İşverenler ve personel arasındaki bu tür sözleşmeye dayalı ilişki, piyasa sisteminin vazgeçilmez bir unsurudur.

İşgücü piyasasındaki bu liderlik haklı mı? Bu işten çıkarma biçiminin doğasında var olan iş ilişkilerinin kesintiye uğrama kolaylığı olumlu mu: işveren-çalışan? Bu tartışmalı bir nokta. Resmi istatistiklere göre, işsizler tüm çalışma çağındaki nüfusun %2-3'ünü oluşturuyor.

Bu veriler tüm dünyada nesnel olarak hafife alınmaktadır. Gerçek şu ki, tüm işsizler çeşitli nedenlerle işgücü borsasına kayıtlı değildir. Bu nedenle, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün verilerinin işsizlikle ilgili resmi istatistiklerden 4-5 kat daha yüksek olduğu genel kabul görmüş bir gerçektir.

Ve iş ilişkilerinin sona ermesinde mutlak surette başı çeken tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmalarıdır. Piyasa varlığı koşullarında bu tür işten çıkarmanın özellikleri iş gücü diğer işten çıkarma biçimlerine kıyasla daha açık bir şekilde görülebilir.

Küçülerek ve tarafların mutabakatı ile

Personel azaltma sırasında işten çıkarmanın ekonomik krizlerin ve sonuçlarının bir arkadaşı olduğu iyi bilinmektedir - kuruluşun personel yapısının optimizasyonu. Yasal gerekçesi (bkz. Rusya İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. paragrafı) organizasyonel olarak oldukça karmaşık ve zaman alıcıdır.

İşveren, personelin bu şekilde azaltılacağı konusunda önceden uyarmak ve buna ek olarak, işten çıkarılacak adaylara alternatif bir personel pozisyonu önermekle yükümlüdür (mevcut personelin genellikle boş pozisyon eksikliği ile karakterize edildiğini unutmayın).

Ayrıca, kanunun güvence altına aldığı personeli de tanımlamalıdır. rüçhan hakkı devlette kal ve uygula. Bu nedenle, çalışanlarını optimize eden bazı işverenler, “küçültmeyi” “tarafların anlaşması” ile değiştirmeye çalışıyor ve şirket için işten çıkarılanların aleyhine belirli faydalar sağlıyor.

Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı, örgütsel olarak daha az önyargılı bir yol sunar - tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. Bu iş ilişkilerinin sona erdirilmesi yöntemi, kısa bir zaman çerçevesini, işten çıkarma sürecinin şirket yönetimi ve çalışan tarafından ortak olarak düzenlenmesini içerir. Aynı zamanda, idarenin yukarıdaki formalitelere uyması ve sendikal örgütlenmeye katılımı zorunlu değildir.

Tarafların kendi istekleri ve mutabakatı ile

Zorunlu çalışma süresinin olmaması, incelediğimiz yöntemi işten çıkarmadan ayırır. Kendi iradesi, başvurunun yalnızca çalışanın kendisi tarafından yazıldığı.

Kendi özgür iradesinin (UPSZH) işten çıkarılması durumunda, böyle bir beyan, kararlaştırılan işten ayrılma tarihinden on dört gün önce hazırlanır. Söz konusu iki hafta boyunca personel önceki görevlerini yerine getirmeye devam eder. Bu süre için tatil yapma hakkı da vardır. Ancak işçi hastalık izninde olsa dahi 14 günlük süre kesintiye uğramaz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma da UPSZH'ye göre önemli ölçüde basitleştirilmiştir. Her şeyden önce, fark, işten çıkarılma tarihine kadar iki haftalık bir çalışma süresinin olmamasıdır. İşten ayrılma tarihi tartışılabilir ve müdür ayrıca işten çıkarılan çalışanla karşılıklı anlaşma ile bazı ek koşullar da görüşür. Çalışan tatilde veya hastalık izninde olsa bile, iş ilişkisi önceden kararlaştırılan bir tarihte sona erebilir.

İki işten çıkarma türü arasındaki yasal farklar

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, Rus İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca işveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü içerir. İşverenler genellikle durumlarda kullanır emek ihlalleriçalışanlar adına (devamsızlık, işyerinde sarhoş halde görünme, resmi görevlerin yerine getirilmemesi). Ancak, daha sıklıkla, bu işten çıkarma çalışanların kendileri tarafından başlatılır. Fark ettiğiniz gibi, kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılmasıyla benzer özelliklere sahiptir. Ancak farklılıklar vardır (bkz. Tablo 1)

Tablo 1. UPSS ve UPSZH'nin karşılaştırmalı özellikleri

Yukarıdaki tabloda yer alan bilgileri analiz ederken, ayrıntılara dikkat edin: tarafların tek taraflı olarak anlaşmasıyla (UPSZh'nin aksine) işten çıkarmaya itiraz etmek mümkün değildir. UPSS kapsamında müştereken kabul edilmiştir ve bu nedenle karşılıklı anlaşma ile faaliyeti sona ermiştir.

Taraflardan birinin talebi üzerine işten çıkarma engellenemez. Ancak işverenin zorlaması ile yapılması halinde mahkemede itiraz edilebilir. Bu durumda, çalışan, zorunlu devamsızlık için ortalama kazanç ödemesi ile önceki pozisyonuna iade edilir.

Tazminatın ödenmesi

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat kullanılmayan tatil işçiye ödenmelidir. Buna ek olarak, mevcut aydan işin son gününe kadar tahakkuk eden ücretlerin yanı sıra kuruluşun ücretlerinde dikkate alınan ikramiyeler, çeşitli ödenekler (hizmet süresi, nitelikler için) zorunludur. Daha sonra çalışana bir çalışma kitabı ve ortalama aylık ücret belgesi verilir.

Bununla birlikte, yalnızca zorunlu ödemeler, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasını vaat etmez. Bir maaş tutarındaki tazminat, genellikle işveren tarafından kuruluş siparişlerinde belirlenir.

Mevzuat bu tür ödemeler için belirli bir çerçeve oluşturmamaktadır, bu nedenle işveren ve çalışan arasındaki bir anlaşma, sözleşmeye bağlı bir ek tazminat tutarı belirleyebilir.

Bu tür bir işten çıkarmanın işveren için çalışandan daha faydalı olduğu bir sır değildir. Motivasyon iyi bilinmektedir: çalışan yazılı başvuruyu bağımsız olarak geri çekemez ve sendika da bu süreci hiçbir şekilde etkileyemez.

Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmayı seçen bir çalışan tarafından tazminat mutlaka işverenle yapılan sözleşmenin bir bölümü olarak düşünülmelidir. 21 Kasım 2011 tarih ve 330-FZ sayılı Federal Kanun, kişisel gelir vergisi tazminatının vergilendirilmesi prosedürünü oluşturmuştur. Rusya Federasyonu'nun 217. maddesinin 3. fıkrasının 8. paragrafı uyarınca vergi koduçalışanın üç maaşını geçmemek üzere vergi tazminatından muaftır.

İş Kanunu'nun 178. maddesi, bu tür işten çıkarma tazminatlarının ödenmesini düzenler. Buna göre, toplu iş sözleşmesine ödenmesine ilişkin hükümler eklenebilir. Bu tür bir tazminatı düzenlemek için ikinci seçenek, doğrudan tarafların mutabakatı ile belirli bir işten çıkarmaya eşlik eden belgelerde belirlenir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, üç maaşı aşmayan kıdem tazminatı ve Uzak Kuzey bölgeleri için - altı maaş için kişisel gelir vergisi alınmadı.

İşten çıkarılma kaydı

Böyle bir işten çıkarma işleminin mevcut uygulaması, herhangi bir standart belge sağlamamaktadır. Ancak tercih edilen tasarım seçeneği, çalışan ve işveren tarafından ortaklaşa düzenlenen bir sözleşmedir. Tarafların karşılıklı anlaşması nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin istenen yasal sonuçlarının belirtilmesi, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tarihin belirtilmesi. Kıdem tazminatı tutarının ödenmesi, davaların ve pozisyonların yeni bir çalışana devredilme zamanlaması da müzakere edilir. Yukarıdaki sözleşmenin bir örneğini düşünün.

İş sözleşmesinin feshi hakkında anlaşma

Tüzük temelinde hareket eden yönetmen Pavlov Konstantin Borisovich tarafından temsil edilen işveren - Alfa-Trade LLC ve çalışan - satıcı Marina Viktorovna Selezneva şu şekilde bir anlaşmaya vardı:

1. 21.02.2010 N 35 tarihli iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile feshedilecektir.
2. 20 Temmuz 2014 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiştir.
3. Çalışana bir resmi maaş tutarında tazminat ödenir.

Sözleşme, her bir taraf için 1 olmak üzere eşit yasal güce sahip 2 nüsha halinde yapılır.

Müdür Yazdır Pavlov Konstantin Borisovich

Çalışan Selezneva Marina Viktorovna

İşten çıkarılmanın başlatıcısı bir çalışandır

Bununla birlikte, önerilen kayıt yönteminden önce, genellikle çalışanın yazılı bir başvurusu veya idareden kendisine karşılık gelen bir itiraz gelebilir. Aynı zamanda, tarafların mutabakatı ile istifa mektubunun nasıl yazılacağına dair tek bir örnek yoktur. Bu nedenle, böyle bir belgenin bir örneğini sunuyoruz.

çalışan başvuru formu

Alfa-Trade LLC Direktörü

Pavlov Konstantin Borisoviç

İfade

Benimle iş sözleşmesini sırasıyla 20 Temmuz 2014'ten itibaren Sanatın 1. paragrafından feshetmek için onayınızı istiyorum. İş Kanunu'nun 77'si (nedeni - tarafların mutabakatı ile).

İki maaş tutarında bir kıdem tazminatı ödenmesini uygun görüyorum.

Yazılı onayınızı alana kadar, bu başvuruyu herhangi bir zamanda geri çekme hakkımı saklı tutuyorum.

Satıcı Selezneva

Marina Viktorovna.

Anlaşma, bir seçenek olarak, idarenin itirazından önce de gelebilir ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma başlatılabilir. Örnek metin, uygulamada sunulana benzer.

Yönetim Mektubu

Sevgili Marina Viktorovna!

Sanatın 1. paragrafının rehberliğinde iş sözleşmesini feshetmenizi öneririz. 20 Temmuz 2014'ten itibaren İş Kanunu'nun 77'si (yani tarafların mutabakatı ile)

Toplu iş sözleşmesine göre iki maaş tutarında tazminat belirlenir.

Müdür

Pavlov K.B.

İşten çıkarılma bildirimi verilmesi

Anlaşmaya göre, kuruluş başkanı ilgili siparişi imzalar. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma şu anda yasal güç kazanıyor. Çoğu zaman, bu siparişle birlikte, davaların ve envanterin kabulü ve devri hakkında bir sipariş verilir.

Alfa-Ticaret LLC

20/07/2014 Sayı 15-k

Moskova

Selezneva M.V.'nin görevden alınması üzerine.

ATEŞ:
Selezneva Marina Viktorovna, satıcı, 20/07/2014 tarafların mutabakatı ile (İş Kanunu'nun 37. Maddesi).

Muhasebe departmanı Selezneva M.V.'ye üç maaş tutarında parasal tazminat ödeyecek.

Sebep: Selezneva M.V.'nin 15 Temmuz 2014 tarihli ifadesi.

Alfa-Trade LLC Direktörü Pavlov K.B.

Selezneva M.V. siparişi okudu ve kabul etti.

Böyle bir emir vasıtasıyla, işten çıkarma tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir. Aynı zamanda, çalışma kitabına giriş, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkralarından mutlaka bahsetmelidir.

İşten çıkarırken “tarafların mutabakatı ile işten çıkarma” ifadesinden kaçınılmalı mı?

Bu soru elbette tartışmalıdır ve mitlerle ilişkilidir.

Efsane No. 1: Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılan bir çalışan, iş disiplinini ihlal ediyor.

Efsane No. 2: Bir iş ilişkisini bu şekilde sonlandıran bir çalışanın vasıfları yetersizdir.

Bu önyargıların ortaya çıkmasının nedeni, işverenlerin İş Kanunu'nun 77. maddesi uyarınca ihmalkar çalışanları “kesme” uygulamasıydı. Bununla birlikte, bir çalışan niteliklerine ve hemen başka bir yerde istihdam edileceğine güveniyorsa, bu efsaneler önemsizdir. Aksine, bir kişi beklenen işi hızlı bir şekilde alabilecektir.

Çözüm

OPS, mevcut haliyle bir işgücü piyasası aracı olarak ideal mi? Makroekonomik kalıplara dayanarak, parametreleri (örneğin, sendikaların sürece katılmaması), önemli bir işsizlik düzeyi ile yanlıştır.

İşgücü piyasasında böyle bir piyasa mekanizmasını tam olarak işletmek için, ideal olarak, ekonominin büyüyen doğası ve yeterli düzeyde rekabetçi iş arzı gereklidir. Bununla birlikte, UPSS'ye eşlik eden basitleştirilmiş organizasyonel yönler, çoğu durumda iş ilişkilerinin derhal sona erdirilmesi için tercih edilir. Bu faktör geniş uygulamasını belirler.

Tarafların mutabakatı ile görevden alınan bir kişi, bazı durumlarda yanlış yapılmış bir sözleşmenin ve buna bağlı olarak tarafların mutabakatı ile fesih emrinin kendisine ödenmesi gereken ödemeleri veya faydaları görmezden gelebileceğini dikkate almalıdır. Bu nedenle, her şey öngörülmeli ve dikkate alınmalıdır.

"Anlaşma" terimi, karşılıklı olarak yararlı bir düzenlemeyi ifade eder.

Bizim durumumuzda, işveren ve çalışan karşılıklı bir anlaşmaya varmalıdır..

Bununla birlikte, Rusya mevzuatı belirli bir açıklama yapmamaktadır - hangi koşullar altında bir iş sözleşmesi karşılıklı anlaşma ile feshedilmelidir.

Sadece bu koşulların hem çalışana hem de kiracıya uygun olması gerektiği açıktır.

Sözleşme ile işten çıkarma süreci, İş Kanunu'nun 78. maddesi ile düzenlenir. İş sözleşmesinin, iş ilişkisinin her iki tarafı tarafından belirlenen herhangi bir zamanda feshedilebileceğini belirtir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 78. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

Başlatıcı hem işçi hem de işveren olabilir.

Anlaşma ile işten çıkarma genellikle bu gibi durumlarda kullanılır.:

• belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmek gerekirse;
• belirsiz bir süre için yapılan sözleşmeyi feshetmeniz gerekiyorsa.

Bu nedenle, işten çıkarılma ile ilgili bu ifade, çalışanın başvuruyu yazdıktan 2 hafta sonra acilen çalışmadan ayrılmaya karar vermesi durumunda kullanılabilir. Ya da tam tersi - çalışan, yönetimin pozisyon için birini bulabilmesi için yaklaşan ayrılma hakkında işvereni önceden bilgilendirmeye karar verdi.

Her durumda, ana koşul, karşılıklı yarar sağlayan bir anlaşma yapmaktır.

Hangi belgeler olmalı?

Bu durumda iş sözleşmesini feshetmek için, ekibin bir üyesi ve kiracı tarafından imzalanan iş ilişkilerinin feshi hakkında bir belgeye ihtiyacınız olacaktır.

Bu belge şunları içermelidir:

• her iki tarafın da sözleşmeyi kendileri için uygun koşullarda feshetme rızası;
• feshedilen sözleşmenin numarası ve tarihi;
• çalışanın son çalışma gününün tarihi;
• belgenin sonuçlanma tarihi;
• çalışanın pasaport bilgileri ve kuruluşun adı;
• işe alınan şirketin TIN'i;
• her iki tarafın imzaları.

İş Kanunu uyarınca, bu işten çıkarma bu şekilde resmileştirilmelidir. İşten çıkarma emri N T-8 formunda hazırlanmalıdır.

Emrin metni, iş ilişkilerinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. maddesi temelinde sona erdiğini belirtir.

Çalışan siparişi okumalı ve imzalamalıdır.

Çalışanın çalışma kitabı, İş Kanunu'nun 77. Maddesine atıfta bulunarak ayrılma nedenini gösterir (madde 1, bölüm 1).

Nakit ödemeler, bir ekip üyesine çalışmasının son gününde verilir.

Kendi inisiyatifinize özen gösterin

Bu ifade, emek uygulamasında en popüler olanlardan biridir. Girişim ekibin bir üyesinden gelir ve kiralayanın onayını gerektirmez. Sonuçta, göre Rus mevzuatıÇalışan zorla çalıştırılamaz.

İşçinin “kendi özgür iradesiyle” ifadesini işverenin zorlamasıyla yazdığı ortaya çıkarsa, İş Müfettişliği veya mahkeme böyle bir ifadeyi hukuka aykırı bulabilir.

Dikkat etmeye değer. Bakım mekanizması Kendi inisiyatif düzenler.

Birkaç hüküm içerir:

• çalışan, işten çıkarılma gününden en az 2 hafta önce ayrılmayı bildirmekle yükümlüdür (ancak şirket bu süreyi kısaltabilir);
• işveren iş yasalarını veya çalışanı ihlal ederse Iyi sebeplerçalışmaya devam edemez, böyle bir çalışanın kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme anlaşması üzerine süreyi kendisi belirleme hakkı vardır;
• İşten çıkarılmadan önceki 2 haftalık sürenin bitiminden önce, şirkette bulunmazsa, çalışan istifa mektubunu geri çekebilir. boş pozisyon değiştirme;
• 2 hafta geçmesine rağmen sözleşme henüz feshedilmemişse, işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi devam edebilir.

Hangi belgelerin toplanması gerekiyor?

Bir çalışanı kendi özgür iradesiyle işten çıkarmak için her şeyden önce başvurusu gereklidir.

Belirli bir formdadır.:

• belge, işten çıkarılma tarihini ve nedenini - "kişinin kendi özgür iradesiyle" belirtir;
• çalışanın imzası ve başvurunun yazıldığı tarih olmalıdır.

İşten ayrılma nedenini isteğe bağlı olarak belirtmek gerekli değildir. Ancak, çalışmadan bırakmanız gerekiyorsa, nedenini yazmanız ve uygun belge ile onaylamanız gerekecektir.

Çalışan başvuruyu şurada bırakır: personel servisi. Bundan sonra, şirketin yönetimi bir işten çıkarma emri çıkarır. Kural olarak, böyle bir eylemin tek bir formu kullanılır (yani, T-8 numaralı form). 2004 yılında Devlet İstatistik Komitesi kararı ile onaylanmıştır.

Sıralama da doğru olmalıdır.:

• bu belgede, Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 3. paragrafına başvurmanız gerekir;
• çalışanın başvurusunun ayrıntılarını belirtin;
• çalışan siparişi okumalı ve imzalamalıdır.

Ekip üyelerinden biri imza atmayı reddederse veya yok ise, bu durum sıraya yazılmalıdır.

Çalışanın hesaplaması çalışma gününde yapılır..

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile gönüllü olarak işten çıkarma arasındaki fark nedir?

Birçok işçi, işten ayrılmanın bu iki yolunun birbirinden önemli ölçüde farklı olduğunu işten ayrılmadan önce düşünmez.

Ne olmuş daha iyi işten çıkarılma tarafların anlaşmasıyla mı yoksa seçimle mi?

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma, İş Borsasına kaydolmanın ve işten çıkarılma tarihinden en geç 90 gün sonra ödeme almanın mümkün olacağını varsayar.

Karşılıklı anlaşma ile, işten ayrıldıktan 9 gün sonra işsiz statüsünü alabilirsiniz.. Bu süreç, Rusya İş Kanunu'nun 78 ve 80. maddelerinde yer almaktadır.

Diğer bir fark ise, işten çıkarma işlemini yalnızca çalışanın kendi isteğiyle başlatması ve tarafların mutabakatı ile hem çalışan hem de işveren eşit olarak inisiyatif alabilir.

İşten çıkarılma koşullarında da bir fark vardır. Bu nedenle, kendi özgür iradesiyle istifa beyanından sonra, ekibin bir üyesi 2 hafta daha çalışmak zorundadır ve tarafların anlaşması, tüm taraflar için uygun olan herhangi bir zamanda sözleşmenin feshi anlamına gelir.

İlk durumda, bitirmek için iş sözleşmesi bir uygulama yeterlidir. Sözleşme anlaşma ile feshedilirse, her iki taraf da eylemi onaylayan bir belge imzalar..

Ve başka bir fark, fikrinizi değiştirme yeteneğidir. Kendi isteğiyle ayrılmaya karar veren bir çalışan 2 hafta geçene kadar fikrini değiştirebilir.

Ancak fesih tarafların mutabakatı ile gerçekleşirse, kararı değiştirmek ve tasarruf etmek için iş yeri her iki tarafın rızasını gerektirir.

İşveren için fark nedir?

Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması ile işveren adına tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması arasındaki fark nedir?

İşveren genellikle iki durumda "tarafların anlaşmasıyla" ifadesini kullanır.:

1. Acil personel değişikliği gerekiyorsa ve bir çalışanın çalışması için 2 hafta beklemek için zaman yoksa.
2. Şirketin personeli azaltması bekleniyorsa ve bununla ilgili tüm formaliteleri atlamanız gerekir.

   İşten çıkarırken, mevzuat oldukça karmaşık bir prosedür öngörüyor: İşten çıkarmadan 3 ay önce işçileri uyarmanız, kanunla işten çıkarılıp çıkarılmadıklarını kontrol etmeniz, ödenmesi gereken tüm parayı hazırlamanız ve ödemeniz gerekir.

   İşten çıkarılma tarafların mutabakatı ile gerçekleşirse, ana soru- tazminat miktarında. Burada çalışanın faydalanma imkanı vardır.

Bazen işveren, madde uyarınca işten çıkarmaya başvurmadan vicdansız bir çalışanla ilişkileri sonlandırmak için tarafların anlaşmasını kullanır.

İşten çıkarma karşılıklı anlaşma ile resmileştirilirse, işverenin kararını sendika örgütü ile koordine etmesi gerekmez.

Çalışan için fayda

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılması arasındaki fark nedir?

Kişisel inisiyatifle işten çıkarma, bir çalışan için çok uygun bir ifade değildir, bu nedenle yalnızca işveren karşılıklı anlaşma ile bir prosedür hazırlamayı reddederse kullanılır.

İsteğe bağlı olarak ayrılmak, iki haftalık bir çalışmayı içerir.

Ayrıca, bir vatandaşın işsiz statüsünü alabileceği zaman erteleniyor.

Ancak çoğu zaman bu seçenek, çalışanın işten ayrılma arzusunu ifade etmesi durumunda tek seçenektir. İşverenin rızasını almasına gerek yoktur.

İşçi için sözleşmeyle işten çıkarmanın faydaları açıktır:

• çalışan işten çıkarıldıktan sonra 1 ay boyunca sürekli iş deneyimini sürdürür;
• ayrılışınızı işverene 2 hafta önceden bildirmenize gerek yoktur;
• hızlı bir şekilde işsiz statüsünü alabilir, İş Borsasına katılabilir ve daha uzun süre daha fazla fayda elde edebilirsiniz;
• işveren kabul ederse, çalışan herhangi bir ayrılma şartı belirleyebilir ve böylece yavaş yavaş başka bir işletmede yeni bir pozisyon arayabilirsiniz.

  Örneğin, bir ekip üyesinin bir veya iki ay içinde ayrılmak istediğini bir açıklamada belirtebilirsiniz.

Böylece herkes kendisi için faydalı olanı seçer. Bununla birlikte, çoğu durumda uzmanlar, işverenin sakıncası yoksa, çalışanlara "tarafların anlaşmasıyla" ifadesini seçmelerini tavsiye eder.

İşverenler de genellikle karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılmadan yararlanır. Ancak, diğer tüm prosedürler gibi, uygun şekilde yürütülmelidir. Buna dikkat etmeye değer.

Bir çalışan veya bir işveren olabilir. Bir çalışanın devletten en sık kullanılan kesinti türü, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadır. Bu durumda, işveren tüm işletmenin işgücü istatistiklerini bozmaz ve gerekli belgeleri işlemek için oldukça uzun ve karmaşık bir prosedürden kaçınır ve çalışan çalışma kitabında olumsuz girişler almaz. Bununla birlikte, en yaygın durumlar, bir çalışanın iş sözleşmesini aşağıdaki nedenlerle feshetme arzusunu ifade etmesidir. bu senaryo. Bu bağlamda, böyle bir irade ifadesi genellikle bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıyla karıştırılır. Ayrıca, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünün birçok olumlu yönü olduğu belirtilmelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işveren için avantajları

Örneğin, işveren için şüphesiz avantajlar şunlardır:

• geçerlilik süresinin bitiminden önce çalışanla yapılan iş sözleşmesini feshetme olasılığı;
• kadınlar, hamile kadınlar veya halihazırda çocuk sahibi olanlar ile ilgili yükümlülük ve garantilere uyulmaması olasılığı;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı gerektiren herhangi bir yükümlülüğün olmaması;
• tatilde olan bir çalışanın durumundan mahsup.

Ayrıca işveren ilgiliye bildirimde bulunmama hakkını saklı tutar. sendika örgütü ve istihdam servisi. İşveren ayrıca, bu tür durumların yerel düzenleyici belgeler tarafından öngörülmediği durumlarda kıdem tazminatı ödemesini durdurma hakkına da sahiptir.

Çalışan için faydaları

Buna karşılık, çalışan ayrıca aşağıdakiler gibi çeşitli faydalar da alır:

• iş ilişkilerinin uygun herhangi bir zamanda sona ermesi, hem "bir gün" işten çıkarılma hem de sözleşmenin imzalanma tarihinden farklı olarak başka bir gün tahsis edilmesi mümkündür;
• parasal tazminat ödemesi, bir azalma nedeniyle işten çıkarılma durumundan daha yüksek olabilir (ancak tarafların anlaşmasına bağlı olarak hiç olmayabilir);
• kişinin kendi özgür iradesiyle yaptığı kesintilerin aksine iki hafta çalışmasına gerek yoktur;
• istihdam servisine kaydolurken, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan bir kişi daha büyük bir ödenek alır.

Belki de en önemlisi, uygun belgeleri derleme prosedürüdür, çünkü istihdam ilişkisinin başarılı bir şekilde tamamlanması ifadelerin doğruluğuna bağlıdır.

İşten çıkarma prosedürü

Bu nedenle yapılacak ilk şey, her iki tarafın da anlaşabileceği bir işten çıkarma tarihi belirlemektir. Daha sonra tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma açıklanan sırayla gerçekleşir: çalışan sözlü veya yazılı olarak işverenle devletten çıkarılma tarihinde bir anlaşma yapar, daha sonra açıkça formüle edilmesi gereken bir açıklama yazar. İşten çıkarılmanın tarafların mutabakatı ile yapıldığı gerekçesi ve ayrıca kararlaştırılan tarih. Aksi takdirde her türlü yorum farklılığı ve zorluğu ortaya çıkabilir ve bu durum davaların olumsuz gelişmesi durumunda her iki tarafı da davaya götürebilir. Başvuru, başkan tarafından onaylanabilir. yapısal birim veya böyle bir belge maddi olarak sorumlu bir kişi tarafından hazırlanmışsa, baş muhasebeci.

iki koşul

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın hangi esaslara göre yapılabileceği daha önce duyurulmuştu, ancak onları tekrar edeceğiz:

1. İş sözleşmesinin belirli bir sona erme tarihinin belirlenmesi.
2. İş yükümlülüklerinin sona ermesi konusunda taraflar arasında bir anlaşmaya varılması.

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshedilmesinin sebeplerinden biri, tarafların anlaşması Sanat tarafından düzenlenir. ve Rusya Federasyonu İş Kanunu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu maddelerinin içeriği, işbirliği içinde belirli bir noktada iş ilişkilerine katılanların, çalışma süresinin resmi bitiminden önce feshedilmesi gerektiği sonucuna vardıklarını varsaymaktadır.

Bu ifade ile fesih, ancak istihdam ilişkisindeki her iki katılımcının da buna eşit olarak katılması ve birbirlerine karşı herhangi bir iddiası olmaması durumunda mümkündür.

Prensip olarak, söz konusu maddelerin varlığı, çalışanın işten çıkarılmayı veya iş sözleşmesinin sona ermesini beklememesine, ancak ayrılmasını işverenle önceden görüşerek gerektiğinde ayrılmasına izin verir. Diyalog, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tam olarak hangi biçimde - yazılı veya sözlü - gerçekleşecek belirtilmemiş.

Çoğu işveren ve çalışan tercih ediyor yazılı biçim, çünkü işten çıkarma emrini imzalamayı kolaylaştırır. İşveren teyitli olacak yazılı antlaşma birini derlemek için.

Tarafların rızası nasıl: kayıt

İşten çıkarma işleminin bir sözleşme olarak yorumlanabilmesi için işveren ve çalışanın nasıl davranması gerekir:

• işten çıkarmaya sözlü zorlama vakaları hariç tutulmalıdır;
• Bir istisna, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle pozisyonundan ayrılmasıdır.

Listelenen öğeler düşme"tarafların rızası" kavramı altında. Bu ifade ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi planlanıyorsa, işçi veya işveren inisiyatif almalı ve uygun bir teklifte bulunmalıdır.

Sözlü bir anlaşma temelinde, hazırlamaları gerekir yazılı antlaşma, dürüst niyetlerin anahtarı olacak iş sözleşmesini feshetme arzusunu yansıtan.

Çalışandan işverene basit bir uygulama yeterli değil. Bu belgeye, ayrıntıları daha sonra işten çıkarma emrinde belirtilen bir kayıt numarası atanır.

Bu belge kesin olarak tarihlendirilmeli, kesin işten çıkarılma tarihini, gerçekleştirileceği koşulları ve nedenlerini içermelidir. İstenirse, işten çıkarılma nedenleri sözlü olarak tartışılabilir, sözleşmeye dahil edilmesine gerek yoktur.

Formda ifade edilen tarafların rızası yazılı belge, çalışma ilişkilerindeki tüm katılımcıların haklarını korumanıza izin verir. Ne yazık ki, herkes kullanmıyor, bazı girişimciler uygulamaya empoze etmeyi tercih ediyor çözüm, aynı zamanda oldukça yasal, ancak aynı zamanda, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması gerçeği sorgulanabilir.

Gerekli belgeler

İş ilişkisine katılanlar, iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme imzalar imzalamaz, ilgili sipariş. Siparişin şekli birleştirilmiştir. Başarısız bir şekilde, bu belge, içindeki her şeyden memnunsa imzasını atan çalışana tanıtılır.

Belge listesi bir çalışanın işten çıkarılması için varlığı gerekli olan:

• istifa mektubu;
• iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşma;
• işten çıkarma emri;
• istihdam geçmişi;
• yerleşim notu;
• çalışanın kişisel kartı.

İşveren, işçinin imzasını aldıktan sonra çalışma kitabına bir giriş yapar ve bir fatura yazar, hepsini listeleyen çalışan nedeniyleücretler dahil ödemeler, kullanılmayan tatiller, izinler ve benzerleri için ödeme.

Son olarak, işten çıkarma tutanağı çalışanın kişisel kartı. Bu kayıt, inceleme için çalışana sağlanır, bilgiler kişisel imzası ile onaylanmalıdır.

Son iş gününde, çalışana bu işletmede çalıştığını doğrulayan belgeler verilir. Sanata göre. 29 Aralık 2006 tarih ve 4.1 No. 255-FZ, çalışanın kazançlar hakkında bilgi vermesi gerekmektedir. iki son yıllar işten çıkarılma yılına kadar.

İşten çıkarılma emrinin imzalanmasıyla eşzamanlı olarak, çalışma kitabına bir giriş yapılır. Bilgi, 1. fıkra 1. maddeye atıfta bulunularak sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Çalışma kitabı şurada yayınlandı: son çalışma günü, şahsi kart ve hareket muhasebe defterinde çalışanın imzasını aldıktan sonra çalışma kitapları, ayrıca bir ek.

Böyle bir prosedür izin verir bir vatandaşın çalışma kitaplarının sayısını kontrol etmek. Çalışma kitabında yer alan ve iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedildiğine karar vermeyi mümkün kılan bilgiler, çalışma kitaplarının doğru bakımından sorumlu çalışanın kişisel imzası, işverenin mührü ve imzası ile onaylanır. çalışanın kendisi.

Belirtilen imzalardan en az birinin yokluğunda, bir çalışanın işten çıkarılması sorgulanabilir ve mahkemede itiraz edilebilir.

Bir çalışana ödeme yapma prosedürü

Tarafların mutabakatı ile işçinin işine son verilirse, bunun dışında herhangi bir özel ödeme yapılmaz. ücretler ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat, izin verilmedi. İstisna olarak, iş sözleşmesinin zamansız feshi için tazminat ödemek mümkündür, ancak sadece içindeyse önceden yazılmış.

Listelenen ödemeler, iş sözleşmesinin sona erdiği gün veya çalışanın işyerinde bulunduğu son gün tam olarak yapılır. Ödemeler bilinmeyen nedenlerle ertelenirse, sendika kuruluşu veya mahkeme ile iletişime geçmek mantıklıdır.

Çoğu durumda yeterlidir sadece bir itiraz mahkemeye gitme kararının tebliği ile örgüt yöneticisine hitaben yapılır. Çalışanlara karşı tutum kartvizit işletmeler, bu yüzden haklarınız için savaşmaktan korkmamalısınız. Tek bir işveren bile işletmenin itibarını bozmak istemez, bu nedenle böyle bir bildirimin alınması üzerine, vadesi gelen ödemelerödenmesi muhtemeldir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda giderlerin muhasebeleştirilmesi ve vergilendirilmesi için yeni prosedür videoda sunulmaktadır.

Çalışan ve işveren için artılar ve eksiler

Kullanılan ifadeden bağımsız olarak herhangi bir işten çıkarmanın artıları ve eksileri vardır. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma bu konuda bir istisna değildir..

Yani işini kendi isteğiyle bırakan işçi kıdemini korur. önümüzdeki üç hafta boyunca. Tarafların mutabakatı ile istifa eden bir çalışan, başka bir sicile kaydedilir. en az bir aylık iş tecrübesi.

İş borsasına girerken, tarafların anlaşmasıyla istifa eden bir vatandaş, kendi inisiyatifiyle ayrılandan daha fazla avantaja sahiptir. Bu tür vatandaşlara ödenek daha büyük miktarda ve daha uzun bir süre için ödenir. Aynı zamanda, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılan bir çalışan, bir sendika kuruluşunun yardımına güvenme hakkına sahip değildir.

İşveren, küçük bir çalışanın işten çıkarılması söz konusuysa, işten çıkarmayı sendika ile veya devlet iş müfettişliği ile koordine etmek zorunda değildir. İkinci durumda, işten çıkarılma her zamanki gibi, işten çıkarılma sebepleri örtbas edilebilir, ancak reşit olmayan daha iyi bir konumda bir denetim makamının müdahalesi yoluyla işten çıkarıldığından daha fazla.

İş sözleşmesi, işçiye zamansız fesih tazminatını garanti eden koşullar içermiyorsa, çalışan önceki dönemde kazandığı paradan başka bir şey almayacaktır.

Durum çelişkiliyse ve işçi kendi isteğiyle işten ayrılmayı reddederse, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi en kabul edilebilir ayrılık şekli tarafların her birini şimdiki ve gelecekteki olası taleplerden koruyan.

Bu durumda, tarafların sözleşmesinde, çalışanın görevinden istifa etmeyi kabul ettiği koşulları belirlemek mümkündür.

Yönetmenin görevden alınması

Kuruluşun yöneticisi ile iş sözleşmesi, tüzel kişinin yetkili organlarının kararı veya kuruluşun mülkünün sahibinin kararı ile ve ayrıca olumsuz koşullar nedeniyle feshedilebilir.

İşletmenin yöneticisinin yapması gereken tazminat ödenmesi miktarı iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenen ve üç ortalama aylık kazanç. Bu tür bir tazminat, işten çıkarılmada kullanılan ifadeye bakılmaksızın zorunludur.

Hamile bir kadının işten ayrılması

Tanımı gereği hamile kadın kovulamaz. Bir istisna, hamile bir kadının bağımsız olarak işten çıkarmaya karar verdiği durumlardır. Bu durumda, herhangi bir kısıtlama yoktur.

Gerekli olan tek şey, işvereni, işten çıkarma sözleşmesinin imzalanması sırasında meydana gelen müteakip taleplerden korumaktır.

Hastalık izninde olan işçi kovulacak yasaktır. Bunun istisnası, çalışanın devam edememesidir. emek faaliyeti sağlık nedenleriyle, arka arkaya birkaç ay ve hatta bir yıl hastaneden ayrılmadığı için.

nerede hastalık izni iş sözleşmesinin bitiminden önce düzenlenmiş ve kapatılmış olmalıdır. tamamını ödemek. Bu olmadıysa veya ekteki belgeler imzalanmadan işten çıkarılma gerçekleştiyse, hastalık izninden ayrılmaya itiraz edilebilir.

Baş muhasebecinin görevden alınması

Tarafların mutabakatı ile bir muhasebecinin görevden alınması her an mümkün, iş sözleşmesi henüz sona ermemiş olsa bile. Aynı zamanda, muhasebeci pozisyonunda bulunan bir çalışan, bu durumda sürebilecek bir deneme süresinde olabilir. 3 ila 6 ay.

Ayrılmadan önce Baş Muhasebeci gerekli tüm prosedürleri takip etmek ve vakaları yetkili kişiye havale etmekle yükümlüdür. Tarafların anlaşması, bir muhasebecinin işten çıkarılmasının en uygun şeklidir, çünkü hem işverenden hem de çalışandan herhangi bir talep olasılığını tamamen dışlar.

Çözüm

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma gibi çalışanların işten çıkarılmasına izin vermektedir. İş sözleşmesinin sona erme tarihi, tutulan pozisyon ve çalışanın pozisyonu ne olursa olsun her zaman kullanılabilir.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma çok şey var olumlu yönler, öncelikli olarak, bir çalışan için, çünkü iyi bir performansa ve sorunsuz yeni bir iş bulma fırsatına güvenmenizi sağlar.

Böylece, işverenin inisiyatifiyle veya kendi isteğiyle işten çıkarılan işçi, devlet nezdinde, taraflar arasında sözleşme yapılması sırasında işten çıkarılan işçiden daha az korunmaktadır. İşten çıkarmayı planlarken, bu özel formu seçmek en iyisidir.

Bu tür işten çıkarma hakkında ek bilgiler video klipte sunulmaktadır.