Garantiler - sosyal ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara verilen hakların kullanılmasının sağlandığı araçlar, yöntemler ve koşullar.

Tazminat - çalışanlara, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan emek veya diğer görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili maliyetlerin geri ödenmesi amacıyla oluşturulan nakit ödemeler.

(30.06.2006 N 90-FZ Federal Yasası ile değiştirildiği şekliyle)

Madde 165. Teminat ve Tazminat Davaları

Bu Kuralların öngördüğü genel garantilere ve tazminatlara (işe alma, başka bir işe transfer, ücretler ve diğerleri için garantiler) ek olarak, aşağıdaki durumlarda işçilere garanti ve tazminat sağlanır:

iş gezilerine gönderildiğinde;

başka bir alanda çalışmak için taşınırken;

devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde;

işi eğitimle birleştirirken;

işçinin kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda;

yıllık ücretli izin verilirken;

bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;

bir çalışan işten çıkarıldığında işverenin bir çalışma kitabı düzenlemesindeki hatasından kaynaklanan gecikme nedeniyle;

bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan diğer durumlarda.

Teminatlar ve tazminatlar sağlanırken, ilgili ödemeler işverene aittir. Çalışanın devlet veya kamu görevlerini yerine getirdiği kurum ve kuruluşlar (jüri üyeleri, bağışçılar, seçim komisyonu üyeleri ve diğerleri) çalışana bu Kurallarda, diğer federal yasalarda ve diğer koşullarda öngörülen şekilde ve koşullarda ödeme yapar. düzenleyici yasal işlemler Rusya Federasyonu... Bu durumlarda işveren, devlet veya kamu görevlerinin ifa edildiği süre boyunca işçiyi asıl işten çıkarır.

BÖLÜM 1. ÇALIŞANLARIN İŞ HUKUKUNDAKİ SOSYAL GARANTİLERİ

1 İş dünyasında garanti kavramı

2 İş gezilerine gönderilen ve başka bir yerde çalışan çalışanların garantileri

3 Devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanlara garantiler

4 İşi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler

5 İşten çıkarılma durumunda çalışanlara garantiler

6 Geçici iş göremezlik durumunda çalışanlara garantiler

7 Seçilmiş çalışanlar için garantiler

8 İşyerinde tazminat kavramı

9 Süreçte çalışanlar tarafından mülk kullanımıyla bağlantılı olarak tazminat emek faaliyeti

10 İş gezileri için tazminat, niteliklerini geliştirmek ve başka bir yerde çalışmak için işçi gönderme

11 Çalışmayı eğitimle birleştiren kişiler için tazminat

12 İşçiler tarafından tedavi ile ilgili tazminat

13 İşçilerin çalışma haklarının korunması

BÖLÜM 2. BİREYLERİN MEDENİ HUKUKTA SOSYAL GARANTİLERİ

1 Kişilerin hakları

2 Bir medeni hukuk sözleşmesi imzalarken garantiler (örneğin, bir iş sözleşmesi)

2.2 Yükleniciye verilen garantiler

3 Entelektüel faaliyetin sonucunun korunmasına ilişkin garantiler

3.2 Entelektüel faaliyet sonuçlarının ve eşdeğer kişiselleştirme araçlarının korunması ve kullanılması için medeni hukukun işlevleri

4 Medeni hakların korunması garantileri

BÖLÜM 3. İŞ VE MEDENİ HUKUKTA SOSYAL GARANTİLERİN ORANI

1 Bir iş sözleşmesinin ve bir medeni sözleşmenin yasal niteliği

2 İş sözleşmesi ile medeni sözleşme arasındaki fark

3 İki tür sözleşmenin birleştirilmesi durumunda çalışanlara sağlanan garantiler

ÇÖZÜM

KAYNAKÇA

BÖLÜM 1. SOSYAL GARANTİLER ÇALIŞANLAR V İŞ HUKUKU

1.1 İş dünyasında garanti kavramı

Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164'ü, garantiler, sosyal ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara verilen hakların kullanılmasının sağlandığı araçlar, yöntemler ve koşullar olarak tanımlanmaktadır. Böylece kanunla tesis edilen teminatların uygulanmasında amaç olarak çalışanların haklarının kullanılması gösterilmektedir. Sonuç olarak, garantiler, işçiler tarafından tesis edilen haklara ilişkin bir güvenlik işlevi görür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, garantileri ve tazminatları genel (işe alma, transferler, ücretlendirme, iş sözleşmesinin feshi vb.) ve özel olarak ayırır.

Garantiler ve tazminatlar için fon kaynağı, hem işverenin fonları hem de çalışanın devlet veya kamu görevlerini yerine getirdiği kurum ve kuruluşların fonları (jüri üyeleri, bağışçılar vb.) olabilir.

Garanti ve tazminat koşullarının yasal düzenlemesi, iş mevzuatının ayrıcalığı değildir ve federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yardımıyla gerçekleştirilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 165'i, örneğin işe alırken, başka bir işe transfer edilirken, ücret konusunda genel garantilere ek olarak, çalışanlara aşağıdaki durumlarda belirli garantiler verilir: 1) iş gezilerine gönderme; 2) başka bir yerde çalışmak için taşınmak; 3) devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi; 4) işi eğitimle birleştirmek; 5) çalışanın hatası olmaksızın işin zorla feshedilmesi; 6) yıllık ücretli izin verilmesi; 7) iş sözleşmesinin ayrı gerekçelerle feshi; 8) işten çıkarılma üzerine çalışana çalışma kitabını vermede işverenin hatası nedeniyle gecikmeler.

Doğal olarak, bu garantiler listesi ayrıntılı değildir, çünkü sözleşmelerde, toplu sözleşmelerde, kuruluşun diğer yerel eylemlerinde, iş sözleşmelerinde ek garantilerin oluşturulması, çalışanın mevcut mevzuata kıyasla konumunu iyileştirmektedir. Bu bağlamda kurulmaları mevzuata aykırı değildir.

Çalışanın temel hakları şunlardır: 1) iş sözleşmesinde belirtilen işleve göre iş sağlanması; 2) geçerli standartlara uygun çalışma koşulları hakkı; 3) yapılan iş için ücret almak. Buna göre, garantiler, listelenen hakların kullanılmasını sağlamaya yöneliktir. Örneğin, bir çalışan, kanunla belirlenen nedenlerle işe gelmeyebilir. Bu durumda, işinin ve ortalama kazancının korunması garanti edilir.

Çalışanların hakları, mülk veya mülk dışı nitelikte olabilir.

Bu hakların kullanılmasına yönelik mevcut garantiler de mülkiyet veya mülkiyet dışı nitelikte olabilir. Özellikle, ücret ödeme koşullarının ihlali nedeniyle işyerinde bir çalışanın bulunmaması durumunda, işyerinin korunması, önceki çalışma koşulları ve kişisel verilerin yayılmasının önlenmesi garanti edilir. Listelenen teminatlar, çalışan için belirlenmiş bir değeri olmadığı için gayri menkul olarak kabul edilebilir.

Ücretin ödenmemesi nedeniyle bir çalışanın işyerinde bulunmadığı durumlarda, ortalama ücretin korunması garanti edilir. Bu garanti, çalışana belirli bir miktarda nakit olarak taşınır mal sağlanması ile ilişkili olduğundan mülkiyet niteliğindedir.

Mülkiyet dışı garantilerin ayırt edici bir özelliği, çalışanın iş yeri ile doğrudan bağlantısıdır; kanunla belirlenen durumlarda, çalışanın işyeri de dahil olmak üzere önceki çalışma koşullarını korumasını sağlamak için tasarlanmıştır. Bu bağlamda, ana mülkiyet dışı garanti, örneğin ücret ödeme koşullarının ihlali durumunda, yasalarca tanınan geçerli nedenlerle, devamsızlıktan sonra çalışana önceki bir çalışma yeri sağlamaktır.

Mülkiyet garantileri, çalışanın işi için parasal ücret, yani ücret alma hakkı ile doğrudan ilgilidir. Bu bağlamda, her zaman çalışan tarafından alınan ortalama ücretin büyüklüğü ile ilişkilendirilirler. Bu nedenle, mülkiyet garantilerinin sağlanması, çalışanın ortalama kazancının büyüklüğü ile doğrudan ilgilidir.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, çalışma alanındaki yasal garanti kavramını karakterize eden aşağıdaki yasal olarak önemli koşullar ayırt edilebilir. İlk olarak, mevzuatta kuruluş, sözleşmeler, toplu iş sözleşmeleri, örgütün diğer yerel yasal işlemleri, iş sözleşmesi. İkincisi, mevzuatta öngörülen işçi haklarının doğrudan sağlanması. Üçüncüsü, işçilerin hem mülkiyet dışı hem de mülkiyet haklarının çalışma alanında uygulanmasını sağlamak. Aynı zamanda, mülkiyet dışı garantiler, önceki çalışma koşullarının, özellikle de çalışma yerinin korunmasını sağlamak için tasarlanmıştır. Mülkiyet garantileri her zaman çalışanın aldığı ücretlerle ilgilidir.

Mülkiyet dışı garantilerin sağlanması, iş ilişkilerinde çalışanlar için ortaya çıkan hakların sağlanması ile ilişkilidir. Genel bir kural olarak, bu tür garantiler iş ilişkisinin sonunda sona erer. Ancak işveren, işçinin işten çıkarılmasından sonra kişisel verilerinin iş mevzuatı gereklerine uygun olarak saklanmasını ve aktarılmasını sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla bu garanti, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra dahi geçerlidir. Bununla birlikte, işverenin bu garantiye uymaması, çalışanın kendisiyle iş akdinin sona ermesinden sonra medeni hukuk kuralları uyarınca uğradığı zararları alma olasılığını doğurur. Bu durumda, iş ilişkisi sona eren kişi, yalnızca işverenin mülkiyet dışı garantilere uymayı reddetmesiyle bağlantılı olarak meydana gelen zararların tazminini değil, aynı zamanda manevi zararın tazmini de talep edebilir.

Mülkiyet garantileri de paralel olarak çalışır. iş ilişkileri... Ancak işten çıkarıldıktan sonra da ayrı teminatlar verilmektedir. Bunlara işten çıkarılan kişilere ödenen kıdem tazminatı dahildir. Ancak bu garantinin varlığı, sona eren iş ilişkisinin kaderini etkilemez.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, garantilerin çalışma ilişkilerinden doğan hakların sağlanması ile ilişkili olduğu sonucuna varılabilir. Bu teminatların iş ilişkisinin sona ermesinden sonra sağlanması akıbetlerini etkilemez, ancak bu hüküm aynı zamanda çalışanların iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam edebilecek olan çalışma haklarının, örneğin tazminat hakkının sağlanmasına hizmet eder. işverenin neden olduğu kayıplar ve davranış kurallarının yerleşik mevzuatına uyulmaması nedeniyle manevi zararın tazmini.

1.2 İş gezilerine gönderildiğinde ve başka bir yerde çalışacak çalışanlar için garantiler

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166'sı, bir iş gezisi, bir çalışanın, işverenin emriyle kalıcı iş yeri dışında bir iş görevi gerçekleştirmesi için yaptığı gezi olarak tanımlanmaktadır. Aynı zamanda, örneğin tren şefleri gibi kalıcı çalışmaları yolda gerçekleştirilen veya seyahat niteliğinde olan çalışanların iş gezileri, bu durumda iş gezilerinin uygulanması ayrılmaz bir parça olduğu için iş gezileri olarak kabul edilmez. emek işlevinin bir parçasıdır, yani kalıcı bir nitelik taşır. Bu tanım Kanıtı, çalışanın seyahatini bir iş gezisi olarak tanımayı mümkün kılan, yasal olarak önemli birkaç koşulu ayırmaya izin verir.

İlk olarak, böyle bir durum, çalışanın kalıcı bir iş yerine sahip olmasıdır. Bu yer, çalışanın iş ilişkisi içinde olduğu kuruluşun yerel yasalarında veya bir iş sözleşmesinde belirlenebilir. Bir iş gezisi, çalışanın daimi ikametgahı dışında yapıldığından, bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen işin yapılmasına ilişkin genel kurallara bir istisna gerektirir.

İkincisi, bir iş gezisi kavramını karakterize eden yasal olarak önemli bir durum, işverenin yetkili temsilcisi tarafından, bir çalışanı, kalıcı iş yeri dışında belirli bir süre için resmi bir görevi yerine getirmesi için gönderme emri vermesidir. Bu emir, işverenin yetkili temsilcisi tarafından verilmeli ve bir iş gezisine gönderilen çalışan buna aşina olmalıdır. Bu emrin olmaması, çalışanın bir iş gezisini reddetmesine izin verir. İşverenin tam yetkili temsilcisinin emri, çalışanın bir iş gezisinde hangi resmi görevi yapması gerektiğini ve süresini belirtmelidir. İş gezisinin süresi mevzuatta tanımlanmamıştır. Ancak bu süre, işçinin daimi iş yerinde işi gerçekleştirdiği süreyi geçmemelidir, çünkü bu durumda iş gezisi yeri daimi iş yeri olur. Bir iş gezisine göndermek, kural olarak, çalışanın iradesine ek olarak gerçekleşir.

Ancak, çalışanla anlaşarak iş gezisi uzatılabilir, ancak aynı zamanda çalışanın zamanının çoğunu muhasebede geçirmesi durumunda, mevzuata göre ek faydalar sağlanmalıdır. daimi iş yeri dışında kalan süre. Çalışanın iradesinin ifade edilmemesi, bir iş gezisini, çalışanın rızasını gerektiren başka bir işveren için veya başka bir bölgeye geçici olarak çalışmaktan ayırır. İş gezisinin bitiminden sonra ve başka bir işverene veya başka bir yere geçici transfer süresinin sona ermesinden sonra, çalışanın önceki iş yeri garanti edilir.

Üçüncüsü, bir iş gezisi kavramını karakterize eden yasal olarak önemli bir durum, kalıcı iş yeri dışında resmi bir görevin yerine getirilmesidir.

Sanatta kullanılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166'sı, formülasyon, yalnızca bir hizmet görevinin başka bir yerde, yani başka bir yerde yerine getirilmesinin değil, aynı zamanda kalıcı iş yeri dışındaki aynı yerde de yapılabileceği sonucuna varmamızı sağlar. bir iş gezisi olarak kabul edildi. Bu bağlamda, aynı mahalde bir görevi tamamlamak için işverenin emriyle yapılan bir gezi, bir iş gezisi olarak kabul edilebilir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 167'si, bir çalışanı bir iş gezisine gönderirken ana garantilere, iş yerinin (pozisyonunun) ve ortalama kazancının korunması denir. Yürürlükteki mevzuat, iş seyahatine gönderilen çalışanlara sağlanan iki tür teminatı ayırt etmeyi mümkün kılmaktadır.

İlk olarak, kalıcı iş yeri dışında, yani bir iş gezisinde bir hizmet görevi gerçekleştirirken çalışana sağlanan garantileri ayırt edebiliriz. Bu garantiler, her şeyden önce, bir çalışanın, çalışanın emek fonksiyonunun bir parçası olan bir iş atamasını yerine getirmesini içerir. Çalışana, emek işlevine kıyasla ek işin atanması, gerçekleştirilen ek iş için ödemenin yanı sıra rızasının alınmasını gerektirir. Bir iş gezisindeki çalışma şekli, çalışan için belirlenenden farklı olmamalıdır. Bu bağlamda, bir iş gezisinde bir çalışanı normal çalışma saatleri dışında çalışmaya çekmek, mesai, çalışana ek ücretle veya fazla mesai süresine eşit başka bir dinlenme süresi sağlanarak tazmin edilmesi gerekir.

İkinci olarak, iş gezilerinde kalıcı iş yerine gönderilen bir çalışana sağlanan garantileri ayırt edebiliriz. Bunlar, çalışanın iş yerinin (pozisyonunun) tutulmasını içerir, yani bir iş gezisinden döndükten sonra, işveren, çalışana yalnızca değiştirilebilen aynı çalışma koşullarıyla önceki işi (pozisyonu) sağlamakla yükümlüdür. iş gezisinin bitiminden sonra mevcut mevzuatın gerekliliklerine uygun olarak. Bir iş gezisinde bir çalışanın varlığı, emek faaliyetinin koşullarını değiştirmek için yasal bir temel olarak kabul edilemez.

Bir iş gezisinde olan bir çalışanın, ana iş yerinde ortalama kazancın korunması garanti edilir. Bir iş gezisinde olan bir çalışana ödenecek ortalama kazanç, kanunla belirlenen kurallara göre hesaplanır, ücretin ödenmesi için belirlenen süreler içinde çalışana ödenmelidir, bu nedenle, bir çalışan bir iş seyahatindeyken. Uzun bir iş gezisi için işveren, ortalama kazancının çalışana gönderilmesini sağlamalıdır. Bu sevkiyat, masrafları işverene ait olmak üzere gerçekleştirilmelidir. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi, çalışanın geciken ücretler için faiz almasına ve ayrıca ortalama kazançtaki gecikme 15 günü aşarsa bir iş gezisinde bir iş atamasının ifasına son vermesine izin verir. Kuruluşta ücret artışı olması durumunda, bir iş gezisindeki çalışan, kuruluşun diğer çalışanları ile eşit olarak belirtilen artış hakkına sahiptir. Dolayısıyla bir çalışanın iş seyahatinde olması nedeniyle işçi hakları sınırlandırılamaz.

Başka bir yerde çalışmaya taşınırken çalışanlara da benzer garantiler verilmektedir. Çalışanlara başka bir yerde işe giderken sağlanan garantilerden biri de işe davette yer alan çalışma koşullarının bozulmasının kabul edilemez olmasıdır.

Davet edilen veya başka bir yere nakledilen kişinin yoldayken kazancının korunması garanti edilir. Yeni bir iş yerine hareket ettiği andan itibaren, başka bir yerde çalışmaya davet edilen veya görevlendirilen bir kişi, sorumluluğu yoldaki tüm günlerin ücretini ödemek olan yeni bir işverenin çalışanı olur.

İşveren ayrıca, yeni bir ikamet yerine yerleşmek için ortalama kazancı korurken çalışana zaman sağlamakla da yükümlüdür. Bu nedenle, başka bir yerde çalışmaya giderken garantiler, çalışana çalışma davetinde belirtilen çalışma ve çalışma koşullarını sağlama, yolda kazanç sağlama ve yeni bir ikamet yerine yerleşme ile ilişkilidir.

1.3 Devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanlar için garantiler

Sanatın 1. Bölümüne dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 170'i, işveren, federal yasaya uygun olarak bu görevlerin bulunduğu durumlarda, devlet veya kamu görevleri süresince işyerini (pozisyonunu) korurken çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. mesai saatleri içinde yapılmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 170. maddesinin 2. bölümüne göre, bir çalışanı devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesine çeken bir devlet kurumu veya kamu kuruluşu, çalışana bu görevlerin yerine getirildiği süre için tazminat öder. kanunla veya ilgili idarenin kararıyla belirlenen miktar halk derneği... Bir çalışanı mesai saatleri içinde görevlerini yerine getirmesine dahil eden bir devlet veya kamu kurumu, ona ortalama kazanç miktarında garantili ödemeler değil tazminat öder.

Mevcut mevzuat, vurgulamanızı sağlar aşağıdaki türler Devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanlara sağlanan garantiler.

İlk olarak, işçilere işten izin alma garantisi verilir. Bir çalışanın devlet görevlerini yerine getirmek için işten serbest bırakıldığı durumlar federal yasalarda listelenmiştir. Bunlar, bir çalışanın jüri üyesi, mağdur, tanığın görevlerini yerine getirmesini içerir. İşveren, işçiyi davacı, davalı, başvurucu vb. sıfatıyla mahkemede bulunduğu sırada işten çıkarmakla yükümlüdür.

İkincisi, çalışanın iş yerinin (pozisyonunun) korunmasının yanı sıra, yasaların öngördüğü durumlarda devlet veya kamu görevlerini yerine getirme süresi için önceki çalışma koşullarının yanı sıra kuruluşta yürürlükte olan sözleşmelerin korunması garanti edilir, toplu iş sözleşmesi. Bu bağlamda, devlet veya kamu görevlerinin bir çalışanı tarafından ifasının tamamlanmasının ardından, çalışanın bu görevleri ifa etmeye başlamadan önceki çalışma koşullarının aynısı ile önceki çalıştığı yere (pozisyona) dönmesi garanti edilir.

Üçüncüsü, mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen durumlarda devlet veya kamu görevlerini yerine getiren çalışanlar ortalama ücretlerini korurlar. Özellikle işveren, bir hukuk davasına tanık olarak katılırken çalışanın ortalama ücretini tutmakla yükümlüdür.

1.4 İşi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler

İlk olarak, işverenin yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarına giren veya bu kurumlarda okuyan çalışanlara sağladığı garantiler seçilebilir. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173'ü, işveren ücretsiz izin vermekle yükümlüdür: 1) 15 takvim günü süren yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarında giriş sınavlarına kabul edilen çalışanlar; 2) devlet tarafından akredite edilmiş yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarında tam zamanlı eğitimde okuyan çalışanlar, eğitimle ara sertifikayı geçmek için çalışmayı birleştirir - akademik yılda 15 takvim günü, nihai yeterlilik çalışmasının hazırlanması ve savunulması ve devlet geçme için sınavlar - dört ay boyunca, son devlet sınavlarını geçmek için - bir ay; 3) 15 takvim günü süren final sınavlarını geçmek için yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarının hazırlık bölümlerinin öğrencileri olan çalışanlar. Listelenen çalışanlar için garanti, belirtilen süre boyunca ücretsiz izin verilmesinin yanı sıra çalıştıkları yer (pozisyon) ve önceki çalışma koşulları korunarak işten serbest bırakılmalarıdır. Bu tatillerin verilmesi işverenin takdirine bağlı değildir. Bu bağlamda işçi, kanunla belirlenen süredeki öğrenim izninin kullanımı hakkında işveren vekiline bildirimde bulunmak suretiyle bu tatillerden yararlanma hakkına sahiptir.

Toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi, işi eğitimle birleştiren çalışanlar için ek garantiler sağlayabilir. Özellikle, devlet akreditasyonu olmayan yüksek mesleki eğitim kurumlarında öğrenim gören çalışanlar için benzer garantiler sağlanabilir.

İkinci olarak, devlet akreditasyonuna sahip orta mesleki eğitim eğitim kurumlarına giren veya bu kurumlarda okuyan çalışanlara işveren tarafından sağlanan garantileri öne çıkarmak mümkündür.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174'ü, işveren aşağıdaki çalışanlara ücretsiz izin vermekle yükümlüdür: 1) devlet tarafından akredite edilmiş orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında 10 takvim günü boyunca giriş sınavlarına kabul edilen; 2) Devlet tarafından akredite edilmiş ortaöğretim mesleki eğitim kurumlarında tam zamanlı eğitimde okuyan çalışanlar.

Bu nedenle, mevzuat bu çalışanlar için aşağıdaki garantileri sağlar: 1) İşverenin takdirine bağlı olmayan, listelenen durumlarda işten çıkarma; 2) aynı çalışma koşullarıyla iş yerinin (pozisyonunun) tutulması; 3) öğrenim izni sırasında ortalama kazancın korunması.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174'ü, devlet tarafından akredite edilmiş orta mesleki eğitim kurumlarında yarı zamanlı (akşam) ve yarı zamanlı eğitim alan çalışanlara indirim hakkı verilir. çalışma haftası saat 7'de. Bu durumda teminatlar şunlardır: 1) işçinin talebi üzerine her çalışma haftasında 7 saat işten çıkarılması; 2) işyerinin (pozisyonun) tutulması ve çalışan için önceki çalışma koşulları; 3) işten salıverilme süresi boyunca çalışan için ortalama kazancın yüzde 50'sinin korunması, ancak daha az değil en küçük bedenücretler.

Sözleşmelerde, toplu iş sözleşmelerinde, iş sözleşmelerinde orta mesleki eğitim alan kişilere mevzuata göre ek güvenceler sağlanabilir. Örneğin, listelenen garantiler, işveren tarafından masrafları karşılanmak üzere sağlanabilir. kendi fonları ve orta öğretim alan işçiler profesyonel seviye devlet akreditasyonu olmayan eğitim kurumlarında.

Üçüncüsü, devlet akreditasyonuna sahip ilköğretim mesleki eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara sağlanan garantiler verilebilir.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 175'i, ilk mesleki eğitim programı kapsamında devlet akreditasyonu olan eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara, gecikme olmaması durumunda, 30 takvim günü süren sınavları geçmek için ortalama kazançların korunmasıyla ek izin verilir. her akademik yıl boyunca. Bu durumda garantiler şunlardır: 1) işverenin takdirine bağlı olmaksızın, çalışanın sınavları geçmek için işten serbest bırakılması; 2) işin tutulması (pozisyon) ve çalışan için önceki çalışma koşulları; 3) Çalışma izni süresi boyunca çalışanın ortalama ücretinin korunması.

Sözleşmelerde, toplu sözleşmelerde, iş sözleşmelerinde, ilk mesleki eğitim programlarına kayıtlı kişilere, özellikle devlet akreditasyonu olmayan ilk mesleki eğitim kurumlarında eğitim gören çalışanlara listelenen garantilerin sağlanmasına yönelik ek garantiler verilebilir.

Dördüncüsü, devlet akreditasyonuna sahip ikinci öğretim (vardiyalı) eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara teminatlar verilebilir.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 176'sı, devlet tarafından akredite edilmiş akşam (vardiyalı) eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara, gecikme olmaması durumunda, 9. sınıftaki final sınavlarını geçmek için ortalama kazançların korunmasıyla ek izin verilir. 9 takvim günü, 11. (12) sınıfta 22 takvim günü.

Bu durumda garantiler şunlardır: 1) işverenin takdirine bağlı olmayan sınavları geçme süresi boyunca çalışanın işten çıkarılması; 2) çalışanların tatil süresi (pozisyon) ve önceki çalışma koşulları için korunması; 3) tatil sırasında çalışanın ortalama ücretinin korunması.

Sanatın 3. Bölümüne dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 176'sı, akademik yıl boyunca devlet akreditasyonu olan eğitim kurumlarında okuyan çalışanların, çalışma haftasını bir iş günü veya çalışma haftası günlerinde karşılık gelen çalışma saatlerine indirme hakkı vardır. . Bu durumda işveren, işçiye çalışma saatlerini azaltmak için seçmiş olduğu seçeneği sunmakla yükümlüdür. Azaltılmış süre, çalışanın ortalama ücretinin yüzde 50'si oranında ödenir, ancak asgari ücretten az olamaz.

Bu durumda garantiler şunlardır: 1) çalışanın, akademik yıl boyunca haftada bir çalışma günü veya çalışma haftası günlerinde çalışma gününe tekabül eden çalışma saati sayısı talebi üzerine işten çıkarılması; 2) işyerinin (pozisyonun) korunması ve çalışan için önceki çalışma koşulları; 3) Çalışma süresinde ortalama ücretinin yüzde 50'si, ancak belirlenen asgari ücretten daha az olmayan bir azalma ile bir çalışanın tutulması.

Mevzuat ayrıca, dikkate alınan garantilerin sağlanmasına ilişkin prosedürü de tanımlamaktadır. Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 177'si, ilk kez ilgili düzeyde bir eğitim alırken bir çalışana garanti verildiğini belirtmektedir. Bu bağlamda, çalışan, aynı seviyedeki eğitimi sadece bir kez aldığında, dikkate alınan garantileri kullanma hakkına sahiptir.

Sanatın 2. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 177'si, işveren ve çalışan arasındaki anlaşma ile çalışma izninin yıllık ücretli izne eklenebileceğini belirtmektedir. Bu nedenle, öğrenim iznini yıllık izin süresine eklemek işverenin bir hakkıdır ve yükümlülüğü değildir.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 177'si, mevzuatın gereklilikleri nedeniyle, bir çalışanı iki eğitim kurumunda eğitirken, garanti seçimi kalırken, yalnızca bunlardan birinde eğitimle bağlantılı olarak uygun garantiler sağlama yükümlülüğü ortaya çıkar. çalışanla. Bununla birlikte, bu durumda da işveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışana eğitim kurumlarının her birinde eğitim için gerekli garantileri sağlama hakkına sahiptir.

1.5 İşten çıkarılma durumunda çalışanlara verilen garantiler

Çalışanlar belirli nedenlerle işten çıkarıldığında, kanun onlara kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bir kuruluşun tasfiyesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası) veya sayı veya personelde azalma ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin feshi üzerine kuruluşun çalışanlarının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası), işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir, ayrıca dönemin ortalama aylık kazancını da korur ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek kaydıyla, ancak bu süreye aylık kıdem tazminatının ödendiği süre dahildir. Sanatın 2. Kısmına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bu çalışanlar, ilgili istihdam hizmeti organının kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için ortalama kazançlarını korurlar, ancak işveren pahasına, çalışan ise, iki hafta içinde işten çıkarılma tarihinden itibaren, bu istihdam hizmeti kurumuna başvurdu, ancak onun tarafından istihdam edilmedi. Bu durumda, garantiler şunlardır: 1) işten çıkarıldıktan sonra kanunla belirlenen süre boyunca çalışanın ortalama kazancının korunması; 2) işten çıkarılan kişiye ortalama maaşın ödendiği süre için sigorta deneyiminin korunması; 3) çalışanı tutmak rüçhan hakkıİstihdam süresi boyunca kazançların korunması süresinin tamamı boyunca kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma olan istihdam için, çünkü bu süre zarfında işveren yalnızca çalışanın ortalama kazancını koruma yükümlülüğünü sürdürmekle kalmaz, aynı zamanda İşten çıkarılanların çalıştırılması için tedbirler alın.

İşten çıkarılma üzerine bir çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir: bir çalışanın askerlik hizmetine alınması veya onu alternatif bir ikameye göndermesiyle bağlantılı olarak sivil hizmet(Madde 1, Kısım 1, Madde 83), daha önce bu işi yapmış olan bir çalışanın (Madde 2, Kısım 1, Madde 83) göreve iade edilmesiyle bağlantılı olarak, işveren başka bir bölgeye (madde 9, 77. maddenin 1. kısmı), bir çalışanın federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca tamamen çalışamaz olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak Rusya Federasyonu (bölüm 1 Madde 5, Madde 83), çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesiyle bağlantılı olarak (madde 7, Madde 1, Madde 77), çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca ihtiyaç duyduğu başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya işverenin uygun iş eksikliği ile bağlantılı olarak (madde 8, 77. maddenin 1. kısmı).

Bu durumda teminatlar şunlardır: 1) Çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta süreyle ortalama aylık kazancının tutulması; 2) bu süre için ortalama aylık kazancın ödenmesiyle bağlantılı olarak, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta boyunca çalışanın sigorta deneyiminin saklanması; 3) çalışan, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta boyunca, uygun boş pozisyonların varlığında ve işin yapılmasına engel olan engellerin ortadan kaldırılması durumunda aynı işverenle çalışma hakkını saklı tutar.

Çalışan sayısını veya personelini azaltmak için işten çıkarılma üzerine, Sanatın 1. paragrafına göre kuruluş. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, öncelikle daha yüksek işgücü verimliliği ve nitelikleri olan çalışanlara, işte kalmanın önleyici hakkı garanti edilmektedir. Eşit işgücü verimliliği ve nitelikleri ile, işte kalmak için önleyici bir hakkın olup olmadığına karar vermek için aşağıdaki kriterler uygulanır: 1) iki veya daha fazla bağımlı kişinin varlığı (çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya yardım alan engelli aile üyeleri) onlar için kalıcı ve ana geçim kaynağı olan ondan); 2) işten çıkarılan çalışanın ailesinde bağımsız kazancı olan diğer çalışanların olmaması; 3) bu kuruluşta iş kazası veya meslek hastalığı almak; 4) Büyük Vatanseverlik Savaşı'na veya Anavatanı savunmak için düşmanlıklara katılım nedeniyle sakatlığın varlığı; 5) iş başında işveren doğrultusunda ileri eğitim. Toplu sözleşme, işyerinde eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile tercihli kalma hakkından yararlanan diğer işçi kategorilerini belirtebilir. Bu durumda, iş ilişkisini sürdürmek için avantaj sağlayan çeşitli gerekçeleri olan bir çalışan, baskın işte kalma hakkını elde edebilir.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışan sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken, işveren, çalışana, çalışanın niteliklerine uygun başka bir uygun iş (boş pozisyon) sunmakla yükümlüdür.

Sanatın 2. Kısmına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren, işten çıkarılmadan en az iki ay önce makbuz üzerine şahsen kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde tasfiye, azalma ile ilgili olarak yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarmakla yükümlüdür.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181'i, kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile kuruluş sahibinin değişikliği ile ilgili olarak bir iş sözleşmesinin feshi üzerine, yeni mal sahibi işten çıkarılanlara ödeme yapmakla yükümlüdür. en az üç aylık çalışanın kazancı tutarında bir ödenek. Bu ödemenin de işçinin işten çıkarılma anında yapılması gerekir. Şartların ihlali ve bu durumda, Sanatta öngörülen reddedilen faizin ödenmesinin nedenidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.

Adı geçen işçilerle ilgili olarak, garantiler şunlardır: 1) işten çıkarılmanın ardından üç ay boyunca ortalama kazançların korunması; 2) sigorta deneyimine ortalama maaşın ödendiği sürelerin dahil edilmesi; 3) işten çıkarılan çalışanın niteliklerine karşılık gelen mevcut boş pozisyonlar için bir iş sözleşmesi imzalayarak iş ilişkilerine devam etme fırsatının korunması. Adı geçen çalışanlar, mevcut mesleki becerilerine karşılık gelen, kuruluşta mevcut olan boş pozisyonlar için bir iş sözleşmesi imzalamayı haksız yere reddedilemez.

1.6 Geçici iş göremezlik durumunda çalışanlara garantiler

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü geçici sakatlık döneminde, işveren çalışana federal yasaya uygun olarak geçici sakatlık ödeneği öder. Geçici maluliyet ödeneği, çalışanın geçici maluliyetten önceki 12 takvim ayı için kazancının bir yüzdesi olarak ödenir. Buna karşılık, faiz miktarı, çalışanın sigorta deneyimine, yani bu tür sigorta primlerinin ödendiği çalışma süresine bağlıdır. Sanatın 1. Bölümünde bir istisna oluşturulmuştur. 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 7'si "Zorunlu sigortaya tabi vatandaşların geçici sakatlığı, hamileliği ve doğumu için yardım sağlanması hakkında" , asgari ücret tutarında geçici sakatlık ödeneği ödenir. Altı aylık sigorta engelini aşan ve altı aydan beş yıla kadar sigortalılık geçmişi olan çalışanlar, ortalama ücretlerinin yüzde 60'ı kadar sosyal yardım alırlar. 5 ila 8 yıllık iş tecrübesi ile bu ödenek, çalışanın ortalama kazancının yüzde 80'i kadar ödenir. 8 yıldan fazla deneyime sahip olan kişilere ödenek, çalışanın ortalama kazancının yüzde 100'ü oranında ödenir.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, çalışanın geçici olarak sakat kalması durumunda garantiler şunlardır: 1) tüm sakatlık süresi boyunca çalışan için çalışma yerinin (pozisyonunun) korunması. İşveren, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işçinin iş göremezlik süresi boyunca yerine başka bir işçi alma hakkına sahiptir. Ancak, geçici iş göremezlik süresinin bitiminden sonra, çalışanın önceki işyerine dönüşü garanti edilir. Bu bağlamda, bu iş için işe alınan çalışanın kovulması veya başka bir işe (pozisyona) aktarılması gerekir. Mevzuat, belirtilen işyeri için çalışanlar arasında rekabete izin vermemektedir, çünkü hasta bir çalışana garanti edilmektedir; 2) işçinin kanunla belirlenen gerekçelerle geçici iş göremezlik döneminden döndükten sonra değiştirilebilecek olan önceki çalışma koşullarının korunması. Bu ücretlerdeki artış için geçerli değildir. Asgari ücret tutarında ödenmediği takdirde, kuruluşta ücretlerde artış olduğu andan itibaren artan miktarda geçici maluliyet ödeneği ödenmelidir; 3) Sigorta deneyimine bağlı olarak çalışan veya bir kısmı için ortalama kazancın tutulması veya altı aydan daha az 12 aylık uzlaşma döneminde sigortalı asgari ücretin ödenmesi. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 184'ü, bir endüstriyel kaza veya meslek hastalığı nedeniyle geçici sakatlık durumunda, hizmet süresine bakılmaksızın bir çalışana ortalama kazancı tutarında geçici sakatlık ödeneği ödenir.

1.7 Seçilmiş çalışanlar için garantiler

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 172'si, devlet organlarında, yani federal ve bölgesel makamların seçmeli organlarında ve organlarda seçmeli pozisyonlara seçilmeleri nedeniyle işten çıkarılan çalışanlara yerel yönetim, bu organların faaliyetlerine ilişkin statü ve prosedürü düzenleyen özel yasalar tarafından sağlanan garantiler sağlanır. Bu kişilere sağlanan genel garantiler şunlardır: 1) seçmeli yetkilerini kullanmadan önce yapmış oldukları eski işlerine (pozisyonlarına) geri dönme imkânının sağlanması; 2) önceki bir işin (pozisyonun) yokluğunda eşdeğer bir işe başlama fırsatının sağlanması; 3) Mevzuatta öngörülen gerekçelerle çalışanın eski görevine dönmesinden sonra değiştirilebilecek eski çalışma koşullarının korunması.

Sanatın 2. Kısmına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171'i, sendika organlarına seçilen işçiler ve iş uyuşmazlıkları komisyonları, ortalama kazançlarını korurken çalışmalarına katılmak için işten serbest bırakılır. Bu durumda, garantiler şunlardır: 1) CCC'nin bir çalışanının-üyesinin toplantıları ve hazırlıkları süresince işten serbest bırakılması; 2) bir CCC üyesinin görevleri süresince CCC üyeleri için işyerinin (pozisyonun) ve önceki çalışma koşullarının korunması; 3) komisyon çalışmalarına katılımları sırasında CCC üyeleri için ortalama kazançların korunması.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171'i, CCC üyesi olan çalışanların işten çıkarılması Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 375'i, seçmeli yetki süresinin sona ermesinden sonra, örgütün bir sendika kuruluşunda seçmeli bir pozisyona seçilmesiyle bağlantılı olarak bir kuruluşta işten çıkarılan bir çalışana önceki verilir. iş (pozisyon) ve yokluğunda, çalışanın rızası ile aynı kuruluşta başka bir eşdeğer iş (pozisyon). Yeniden yapılanma, yasal halef ve kuruluşun tasfiyesi durumunda belirtilen işi (pozisyonu) sağlamak mümkün değilse, tüm Rusya (bölgeler arası) sendika, belirtilen çalışan için ortalama kazancını elinde tutar. çalışma süresi, ancak altı aydan fazla değil ve eğitim veya yeniden eğitim durumunda - bir yıla kadar.

Seçmeli bir pozisyonda geçirilen süre, adı geçen çalışanların genel veya özel hizmet süresine dahildir.

Bu durumda teminatlar şunlardır: 1) seçilen işçi için aynı çalışma koşullarına sahip önceki işin (pozisyonun) korunması, bu pozisyonun (iş) varlığı işverenin bunu işçiye sağlama yükümlülüğünü doğurur, Bu iş (pozisyon) için başka bir çalışanın kabul edilmesi gerektiği ile bağlantılı olarak, daha önce bu iş işlevini yerine getiren çalışanın seçme yetkilerinin süresinin sonunda sona eren belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında; 2) önceki bir işin (pozisyonun) yokluğunda başka bir eşdeğer işin (pozisyonun) sağlanması; 3) seçilen bir çalışana altı aya kadar ve eğitim sırasında - bir yıla kadar bir süre boyunca iş sağlama fırsatı olmadığında, çalışma süresi için ortalama kazancın korunması; 4) işçinin genel veya özel hizmet süresine seçmeli yetkileri kullanma sürelerinin dahil edilmesi; 5) İlgili sigorta primlerinin ödenmesi şartıyla, ücretli çalışma sürelerinin çalışanın sigorta kaydına dahil edilmesi.

1.8 İş dünyasında tazminat kavramı

Sanatın 2. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164'ünde tazminatlar, çalışanlara emeklerinin veya federal yasaların öngördüğü diğer görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili maliyetleri geri ödemek için yapılan nakit ödemeler olarak tanımlanmaktadır. Mevcut mevzuattan, tazminatı hukuki bir kavram olarak nitelendiren aşağıdaki durumlar ayırt edilebilir.

İlk olarak, tazminatlar geri ödenebilir niteliktedir, çalışana belirli maliyetleri tazmin etmek için tasarlanmıştır. Bu masraflar, hem geçmişte hem de gelecekteki masraflar durumunda, örneğin iş seyahati yerine seyahat için ödeme yapmak ve geri dönmek için çalışana geri ödenebilir. Çalışanlara sağlanan garantiler ise telafi edici değildir. Garantiler, çalışanların işçi haklarının uygulanmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Tazminatlar, çalışanların belirlenmiş görevlerin yerine getirilmesinde ve ayrıca belirli hakların, özellikle eğitim hakkının kullanılmasında maruz kaldıkları maliyetleri geri ödemeyi amaçlamaktadır.

İkincisi, "tazminat" kavramının kullanılması, çalışanın maruz kaldığı veya beklenen maliyetleri ile emeğin performansı veya federal yasa tarafından öngörülen diğer görevlerin yerine getirilmesi arasında doğrudan bir bağlantının varlığının kanıtını gerektirir. görevler.

Yani, çalışanın maruz kaldığı veya gelecekteki maliyetleri ile federal yasaların öngördüğü belirli iş görevlerinin veya diğer yükümlülüklerin yerine getirilmesi arasındaki bağlantı kanıtlanmalıdır. Bu koşulların kanıtı, çalışanın kendisi tarafından yapılan masraflar için tazminat talep etmesine izin verir.

Üçüncüsü, çalışanın maruz kaldığı veya gelecekteki masrafları, işverenin yetkili temsilcisinin bilgisi veya rızası ile veya federal yasa tarafından öngörülen gerekçelerle yapılmalıdır. İşveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışana yapılan ve gelecekteki masraflarını tazmin edebilir ve böylece onları tazminata tabi olarak kabul edebilir. Bu durumda, çalışanın çalışma alanındaki yasal düzenleme ilkelerine tam olarak uyan mevcut mevzuata göre konumu iyileştirilir. Çalışanlar tarafından yapılan harcamalar, federal yasanın gereklilikleri nedeniyle tazminata tabi olarak kabul edilebilir. Bu durumda işveren, işçiye yapılan veya gelecekteki masraflarını tazmin etmekle yükümlüdür. Tazminat ödemeleri, çalışana ödenmesi gereken diğer tutarlar gibi, işveren tarafından işçiye zamanında sağlanmalıdır. Bir çalışan, federal yasaların öngördüğü iş görevlerinin, eyalet ve kamu görevlerinin yerine getirilmesinde kişisel fonları harcamak zorunda değildir. Bu bağlamda, yasaların öngördüğü durumlarda bu görevlerin yerine getirilmesi için gerekli fonlar, işveren tarafından kendisine sağlanmalıdır. İşverenin, listelenen görevleri yerine getirmek için gerekli olan miktarları çalışana ödemeyi reddetmesi, çalışanın bunları yerine getirmeyi reddetmesine izin verir, örneğin, işverenin sağlamak zorunda olduğu bunun için gerekli fonların yokluğunda bir iş gezisinde seyahat etmekten . Tazminat almaya hak kazandığı kabul edilen çalışanın yaptığı masraflar, maaşın ilk ödemesinde kendisine geri ödenmelidir.

Yürürlükteki mevzuata dayanarak çalışanın yaptığı masrafların geri ödenmesi şartlarına uyulmaması, Sanatın uygulanmasını gerektirmeyi mümkün kılar. Çalışana ödenmesi gereken tutarların ödenmesinde her gecikme günü için faiz ödenmesini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.

Daha önce belirtildiği gibi, işveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, tahakkuk eden veya gelecekteki masrafları tazmin ederken, mevzuata kıyasla çalışanların durumunu iyileştirme hakkına sahiptir. Ancak, tazminat ödemesinde yerel kuralların uygulanmasının kendine has özellikleri vardır. Yürürlükteki mevzuata göre çalışana geri ödenen giderler, çalışan bu tutarları kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için kullanmadığından geliri olarak kabul edilemez. Tazminat yasasının paradoksu, bir çalışana yapılan harcamaların geri ödenmesi için izin verilen maksimum parametreleri belirlemesidir. İşverenin kendi kaynakları pahasına belirtilen parametreleri aşması, ek gelir elde eden bir çalışan olarak kabul edilir. Bu durumda, işveren ve çalışan, işçilik ve diğer görevlerin yerine getirilmesi için gerekli olan maliyetleri kabul eder ve bu nedenle tazminata tabidir.

Sonuç, bu ödemelerin çalışanın gelirine atfedilmeyeceğini, çünkü onun tarafından kişisel ihtiyaçları karşılamak için değil, kendisine verilen görevleri düzgün bir şekilde yerine getirmek için kullanıldığını göstermektedir. Bu nedenle, bu ödemelerin kanunla belirlenen parametreleri aşan kısımda çalışanın geliri olarak kabul edilmesi, söz konusu tazminat ödemeleri kavramıyla çelişmektedir.

Sonuçta, listelenen koşulların kanıtının, bu ödemelerin telafi edici olarak kabul edilebileceği açıktır. Kanunun uygulanması farklı bir yol izlese de, çalışana yapılan ödemenin tazminat olup olmadığına karar verirken, Sanatın 2. Kısmındaki verilerden hareket edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164'ü tazminat ödemelerini tanımlar.

Bu tanım, dikkate alınan koşullar kanıtlandığında geçerlidir. Çalışandan kaynaklanan tazminat miktarının çalışanın gelirine atıfta bulunarak tüzük düzeyinde sınırlandırılması olasılığını ifade etmez. Bu nedenle, çatışma durumlarında kolluk kuvvetleri, dikkate alınan tazminat ödemeleri kavramı tarafından yönlendirilmek zorundadır.

1.9 İstihdam sürecinde çalışanlar tarafından mülk kullanımıyla bağlantılı tazminat

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, çalışan, işverenin rızası veya bilgisi ile ve kendi çıkarları için çalışanın kişisel mülkünü kullandığında, kendisine aletlerin, kişisel araçların kullanımı, amortismanı (amortismanı) için tazminat ödenir, çalışana ait ekipman ve diğer teknik araç ve malzemelerin yanı sıra kullanımlarıyla ilgili maliyetleri geri ödedi. Masrafların geri ödenmesinin miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının yazılı olarak ifade edilen anlaşması ile belirlenir. Doğal olarak, bir çalışana yapılan tazminat ödemelerinin muhasebeleştirilmesi için öncelikle tazminat ödemelerinin genel konsepti geçerlidir. Bu hukuki kavramın içerdiği genel koşullara ek olarak, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, kanıtı, emek faaliyeti sürecinde çalışanların kişisel mülklerinin kullanımı için tazminat talep etmeyi mümkün kılan, yasal olarak önemli özel koşulların seçilmesini mümkün kılmaktadır.

İlk olarak, böyle bir durum, çalışan tarafından emek faaliyetinde kullanılan mülkün işverene değil, çalışana ait olmasıdır. Bu mülk, çalışanın mülkü olmak zorunda değildir. Çalışanın bu mülkü iş sırasında yasal olarak kullanması önemlidir.

İkincisi, Sanatın içeriğinden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, çalışanın mülkü işverenin çıkarları doğrultusunda kullanması gerektiğini, yani çalışanın değil işverenin, çalışma saatlerinde mülkün kullanımından yararlanan olduğunu izler. Bir çalışan, işverenin çıkarları doğrultusunda bir emek işlevi gerçekleştirir. Bu nedenle, çalışanın emek işlevine dahil olan görevlerin yerine getirilmesi için mülkün kullanılması, işverenin çalışanın mülkünün kullanımından yararlandığının kabul edilmesini sağlar.

Üçüncüsü, Sanat uygulanırken doğrulamaya tabi bir durum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, işverenin bilgisi veya rızası ile bir çalışan tarafından mülkün kullanılmasıdır. Çalışma sırasında mülkün kullanılması, çalışanın bir yükümlülüğü değil, bir haktır. Buna karşılık, işveren, emek faaliyeti sürecinde mülkünün kullanımı konusunda çalışanla bir anlaşma yapabilir. Bu sözleşme yazılı olarak yapılır, imzalandıktan sonra çalışan, mülkü iş görevlerinin yerine getirilmesinde kullanmakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, işverenin, işçiden sözleşmede belirtilen mülkü kullanarak iş görevlerini yerine getirmesini talep etme hakkına tekabül etmektedir. Bu bağlamda, işveren, işçinin mülkünün emek görevlerinin yerine getirilmesinde kullanılması için tazminat ödemekle yükümlüdür. Ancak, uygun tazminat ödeme yükümlülüğünün ortaya çıkması için, işverenin yetkili temsilcisi ile işçi arasında, emek görevlerinin yerine getirilmesinde mülkün kullanılması konusunda yazılı bir anlaşma yapılması gerekli değildir. İşveren temsilcisine, işçinin emek işlevinin yerine getirilmesinde mülk kullanımı ve işçinin mülkünü kullanan faaliyetlerin sonuçlarının işveren tarafından kabulü hakkında bilgi vermesi yeterlidir.

Sanatın içeriğinden aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, bir çalışana mülkünün çalışma görevlerinin yerine getirilmesinde kullanılmasıyla bağlantılı olarak ödenen tazminat miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. Ancak, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, bir işveren ile bir çalışan arasında yapılan sözleşmeler, kanunla güvence altına alınan hakları azaltamaz. Mevcut mevzuat, bir iş sözleşmesine girenler de dahil olmak üzere her vatandaşa, çalışma görevlerinin yerine getirilmesinde mülkün kullanımıyla ilgili olarak ortaya çıkan kayıpların tam olarak tazminini garanti eder. Bu nedenle, işveren ile işçi arasındaki bir sözleşme, içeriğinde işçinin mevzuata göre durumunu kötüleştiren bir koşul içeremez. Bu bağlamda, tazminata konu olan giderlerin miktarı, işçinin emek faaliyeti sürecindeki gerçek maliyetlerinden ve ayrıca işte kullanılan mülkünün gerçek aşınma ve yıpranmasından az olamaz. Sonuç olarak, işveren ile işçi arasındaki yazılı sözleşmede belirtilen tazminat ödemelerinin miktarı, işçiye gerçek maliyet ve kayıpların geri ödenmesine engel değildir.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 8 Şubat 2002 tarihli ve 92 Sayılı Kararnamesi "Kuruluşların İş Seyahati için Kişisel Araç Kullanımına İlişkin Tazminat Ödemelerine İlişkin Standartların Oluşturulmasına İlişkin, içinde, kurumlar için vergi matrahını belirlerken gelir vergisi, bu tür giderler üretimle ilgili diğer giderlere atıfta bulunulur. ve uygulama "aşağıdaki tazminat ödeme oranları belirlenmiştir: 1) 2000 metreküpe kadar motor kapasitesine sahip binek otomobilleri kullanırken. cm dahil - ayda 1200 ruble; 2) 2000 kb'den fazla motor kapasitesine sahip binek otomobilleri kullanırken. cm - ayda 1500 ruble. Belirtilen normların aşılması, çalışan tarafından giderlerin tazmini için belirtilen standartları aşan tazminat olarak alınan tutarların çalışanın vergiye tabi gelirine dahil edilmesini gerektirir. Bu bağlamda, çalışanın işçilik görevlerinin yerine getirilmesinde yapılan masraflar için tam tazminat alma hakkı ihlal edilmektedir.

Her ne kadar, Sanatın 2. Bölümünde verilenlere dayanarak. Tazminat ödemelerini belirlemek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164'ü, Sanatın içeriği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, çalışanın listelenen standartları aşan bir miktarda işgücü görevlerinin yerine getirilmesindeki harcamaları, çalışanın gelirine değil, özellikle tazminat ödemelerine atıfta bulunmaktadır. Bu durum, Sanatın 2. bölümünde görünmüyor. 164, ne de Sanatta. Tazminat ödemeleri ile çalışan geliri arasında ayrım yapmanın temeli olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i. Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, sonuç, bu yönetmeliğin, Sanatın 2. Kısmının içeriğinden kaynaklanan işçilerin haklarını ihlal ettiğini göstermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164 ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188.

1.10 İş gezileri için tazminat, niteliklerini geliştirmek ve başka bir yerde çalışmak için işçi gönderme

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168'i, bir iş gezisine gönderildiğinde, işveren çalışana geri ödeme yapmakla yükümlüdür: 1) iş gezisi yerine ve geri seyahat masrafları; 2) konut kiralamanın maliyeti; 3) daimi ikamet yeri dışında yaşamayla ilgili ek masraflar (günlük ödenek); 4) İşçinin işverenin bilgisi veya izni ile yaptığı diğer masraflar.

Bu nedenle, iş gezileri için kanunla belirlenen tazminat ödemelerinin listesi ayrıntılı değildir. İşveren, işçinin diğer giderlerini, işçilik görevlerini yerine getirme ihtiyacından kaynaklanması nedeniyle tazminata konu olarak kabul edebilir.

Sanatın 2. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168'i, iş gezileriyle ilgili masrafların geri ödenmesi prosedürünün ve miktarının toplu sözleşme veya kuruluşun diğer yerel düzenleyici yasal düzenlemesi ile belirlendiğini belirtmektedir. Aynı zamanda, tazminat miktarı, federal bütçeden finanse edilen kuruluşlar için Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen tazminat miktarından daha düşük olamaz. Seyahat masraflarının tazminiyle ilgili yerel bir düzenleyici yasal işlem, mevzuatla karşılaştırıldığında çalışanların durumunu daha da kötüleştiremez.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 2 Ekim 2002 tarihli "Federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları için Rusya Federasyonu topraklarında iş gezileri ile ilgili masrafların geri ödenmesine ilişkin" Kararı, geri ödeme için standartlar oluşturdu. bir iş gezisine gidiş-dönüş seyahat masrafları.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168'i, bir çalışanın bir iş gezisinde yaptığı geziyle bağlantılı olarak maruz kaldığı maliyetleri sınırlama olasılığı hakkında da hiçbir şey söylememektedir. Bu nedenle, iş gezilerinde seyahat masraflarının geri ödenmesine ilişkin tutarların sınırlandırılmasının Sanatın 2. Kısmı ile çeliştiği kabul edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164 ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187'si, işveren bir çalışanı işten ara vererek ileri eğitim için gönderdiğinde, iş yerini (pozisyonunu) ve ortalama ücretlerini korur. İşe ara verilerek başka bir yere ileri eğitim için gönderilen çalışanlara, iş seyahati için gönderilen çalışanlara sağlanan şekil ve miktarda yol ücreti ödenir.

Böylece, başka bir yerde tazeleme kursu alan işçiler, iş gezilerinde yapılacak harcamalar için belirlenen kurallara göre tazminat ödemesi alırlar. Bununla birlikte, bu durumda, çalışanların ileri eğitim sırasında yapılan masraflar için tam olarak tazminat alma hakkına sahip oldukları, masrafların tam olarak geri ödenmesi haklarının sınırlandırılmasının Sanatın 2. Kısmına uymadığı unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164 ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187. Bu çalışanlara teminat olarak aşağıdakiler sağlanmaktadır: 1) aynı çalışma koşulları ile çalışma yerinin (pozisyonunun) korunması; 2) mesleki gelişim sırasında ortalama kazançların korunması; 3) ileri eğitim sırasında edinilen becerileri iş sürecinde kullanma fırsatı sağlamak.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169'u, bir çalışan işverenle önceden anlaşarak başka bir yerde çalışmak üzere hareket ettiğinde, işveren çalışana geri ödeme yapmakla yükümlüdür: 1) çalışanın, aile üyelerinin ve mülkün taşınması masrafları , işveren çalışana uygun ulaşım araçlarını sağlamadıkça; 2) yeni bir ikamet yerine yerleşme masrafları. Listelenen masrafların geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir, ancak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından federal bütçeden finanse edilen kuruluşlar için belirlenen miktarlardan daha düşük olamaz.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 2 Nisan 2003 tarih ve 187 sayılı "Federal bütçeden finanse edilen kuruluşlar tarafından çalışanlara başka bir yerde çalışmak üzere yer değiştirmeleri ile ilgili giderler için tazminat miktarı hakkında" Kararnamesi, bir çalışanın ve aile üyelerinin taşınması masrafları (sigorta dahil, yolcuların ulaşımda zorunlu kişisel sigorta katkısı, seyahat belgelerinin düzenlenmesi için hizmetlerin ödenmesi, trenlerde yatak kullanma masrafları) seyahat belgeleri tarafından onaylanan fiili masrafların miktarında geri ödenir , ancak bir iş gezisinde ve geri dönüşte seyahat maliyetine benzer şekilde belirlenen seyahat maliyetinden daha yüksek değil ...

İşçi, yaptığı masraflar için işverenden tazminat talep etme hakkına sahiptir. Bu hak, işverenin çalışana uygun tazminat ödeme yükümlülüğüne tekabül etmektedir. Çalışan, belirtilen amaçlar için kendi fonlarını harcamak zorunda değildir. Bu bağlamda işveren, işçiye bir iş gezisi, başka bir yerde ileri eğitim ve başka bir yerde işe taşınması için gerekli fonları sağlamakla yükümlüdür. Bir çalışanın yeterli paraya sahip olmaması, bir iş gezisinde seyahat etme yükümlülüklerini yerine getirmeyi reddetmesine, başka bir yerde niteliklerini geliştirmesine ve başka bir yerde çalışmaya başlamasına izin verir. Böyle bir reddetme, mevcut mevzuatın ihlali değildir ve bu nedenle çalışan için olumsuz sonuçlar doğurmamalıdır.

İşveren, işçi tarafından yapıldığını teyit eden belgelerin sunulmasından sonra ilk ücret ödemesinde, fiilen yapılan masrafları işçiye geri ödemekle yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması, çalışanın başvuruyu Art. Mevzuat ve kuruluşun yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen tazminatlar da dahil olmak üzere, çalışana ödenmesi gereken tutarların ödenmesinde her gecikme günü için faiz ödenmesini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.

1.11 İşi eğitimle birleştiren kişiler için tazminat

Mevcut mevzuat, işvereni, işi eğitimle birleştiren çalışana, eğitimle bağlantılı olarak yapılan masrafları ödemeye mecbur etmemektedir. Mevzuatın içeriği, işverenin işi eğitimle birleştiren çalışanlara sağlamakla yükümlü olduğu tazminatların yalnızca küçük bir listesini içermektedir.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173'ü, işveren, devlet tarafından akredite edilmiş yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarında yazışma yoluyla okuyan çalışanlara, okul yılında bir kez, eğitim kurumunun bulunduğu yere seyahat edip geri dönmekle yükümlüdür. Çalışma yerine gidiş ve dönüş seyahat masraflarını ödemek için işveren tarafından kullanılan asgari standart, iş gezilerinde seyahat için belirlenen standartlardır. İşveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışana tazminat ödeyebilir ve iş gezilerinde seyahat ödemesinden ve federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanlarına geri ödemeden daha yüksek bir miktarda ödeyebilir.

Sanatın 1. Bölümüne dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174'ü, işveren, devlet akreditasyonuna sahip orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara, okul yılında bir kez, bu eğitim kurumunun bulunduğu yere seyahat maliyetini ve geri ödemesini ödemekle yükümlüdür. miktarı yüzde 50'dir.

Bu durumda, federal bütçeden finanse edilen kuruluşlar için belirlenen iş seyahatlerinde ve geri dönüşlerde seyahat oranları da devlet tarafından belirlenen asgari oran olarak kullanılır. Ancak, söz konusu durumdaki minimum, iş seyahatlerinde seyahatin ödenmesi ve yüzde 50 oranında geri ödenmesidir. İşveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, uzmanlaşmış bir orta öğretim kurumunda okuyan bir çalışana ödenen tazminat miktarını artırma, örneğin çalışma yerine gidiş geliş masraflarını tam olarak ödeme hakkına sahiptir. Bu durumda işveren, çalışanın niteliklerini geliştirmesi gerektiğini kabul eder. Bu bağlamda, çalışanın eğitim yerine gidiş ve dönüş masrafları iş ile ilgilidir.

Bu nedenle, çalışanın gelirine atfedilmemelidir. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164'ü tazminat ödemelerine atfedilebilir. Böylece, mevzuatta, işverenin işi eğitimle birleştiren çalışanları tazmin etme yükümlülükleri, eğitim yerine gidiş geliş seyahat masraflarını ödeyerek ve orta mesleki eğitim kurumlarında eğitim durumunda - maliyetin kısmi ödenmesiyle tükenir. yüzde 50 oranında seyahat. Eğitim yerine seyahat ve dönüş masraflarının ödenmesi, çalışanın eğitim kurumuna gitmeden önceki başvurusu esas alınarak işveren tarafından yapılmalıdır. Bir çalışan, bir eğitim kurumuna seyahat ettikten sonra çalışma yerine seyahat maliyetine ilişkin belgelerle bir başvuruda bulunduğunda ve bir eğitim kurumuna seyahat ettikten sonra, tazminat ödemeleri ilk maaş ödemesinin yapıldığı gün yapılmalıdır. Bu şartların ihlali, Sanatın uygulanmasının temelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, çalışanın ödenmesi gereken tutarlarda her gecikme günü için faiz ödenmesini sağlar.

Yükümlülüklere ek olarak, işveren, çalışana eğitim masraflarını ödeme hakkına sahiptir. İşveren, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarında eğitim sırasında ortaya çıkan masrafları kendisine ait olmak üzere çalışana tazmin edebilir. Örneğin işveren, çalışanın belirtilen eğitim kurumlarında eğitim masraflarını karşılayabilir. İşverenin, çalışanın çalışmaları için ödeme yapması, niteliklerini işveren pahasına geliştireceği sonucuna varmamızı sağlar. Bu bağlamda, işçilere Sanatta belirtilen garantiler ve tazminatlar sağlanabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187'si, işveren tarafından niteliklerini geliştirmek için gönderilen kişiler için oluşturulmuştur. Özellikle, bir çalışan, federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanlarının iş gezileri için belirlenen miktarda, çalışma yerine seyahat maliyeti için tazminat alabilir ve ara sertifikayı geçmek, konut maliyetlerinin geri ödenmesini, harcırahını geri alabilir. Bu ödemeler, işveren pahasına ileri eğitim gören bir çalışanın işgücü faaliyeti ile doğrudan ilgilidir. Bu bağlamda, işveren pahasına eğitim maliyetlerini geri ödemek için çalışana ödenen tutarlar, çalışanın geliri değil tazminat ödemesi olarak kabul edilmelidir. Bu ödemeler, Sanatın 2. Bölümünde yer alan tazminat tanımına karşılık gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164. Bu nedenle, tazminat ödemeleri olarak kabul edilebilirler ve kabul edilmelidirler.

Eğitim maliyetinin ödenmesi koşulu, niteliklerini işveren pahasına yükselten çalışanlara diğer masrafların ödenmesi koşulu, işverenin yetkili temsilcisi ile işveren arasındaki bir anlaşma ile kuruluşun yerel düzenleyici yasal düzenlemelerine yerleştirilebilir. çalışan. Bu durum, mevzuata göre çalışanların durumunu iyileştirmektedir.

Bu bağlamda, kuruluşun yerel düzenleyici yasal düzenlemelerine, iş sözleşmelerine dahil edilmesi, Sanat'a karşılık gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8, 9'u. İlgili koşulun yerel düzenleyici yasal düzenlemelere, iş sözleşmelerine dahil edilmesinden sonra bağlayıcı hale gelir.

Bu dahil edildikten sonra işverenin tazminat ödeme hakkı bir yükümlülük haline gelir.

Ve tersine, çalışanın yerel düzenleyici yasal düzenlemelerde, iş sözleşmelerinde belirlenen ödemeleri alma yükümlülüğüne karşılık gelen hakkı vardır. Bu nedenle, mevzuat işverenin çalışanları eğitim masrafları için tazmin etme yükümlülüklerinin kapsamlı bir listesini sağlamamaktadır. Bu liste işveren pahasına genişletilebilir.

1.12 İşçiler tarafından tedavi ile ilgili faydalar

Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 184'ü, sağlıklarına zarar verilmesi durumunda çalışanların tıbbi, sosyal ve mesleki rehabilitasyon ile ilgili masrafların geri ödenmesi hakkını sağlar. Çalışanlara ödenen tutarların türleri ve miktarı federal yasa ile belirlenir.

Paragraflara uygun olarak. 3 sayfa 1 sanat. 2 Temmuz 1998 tarihli 125-FZ sayılı "Endüstriyel Kazalara ve Mesleki Hastalıklara Karşı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında" Federal Kanunun 8'i, bir çalışanın aşağıdaki ek masraflar için tazminat alma hakkı vardır: 1) ek tıbbi bakım için (bundan fazla) ek gıda ve ilaç alımı dahil olmak üzere zorunlu sağlık sigortası için sağlanan; 2) sigortalının aile üyeleri tarafından yapılanlar da dahil olmak üzere dışarıdan (özel tıbbi ve ev içi) bakımı için; 3) tüm tedavi süresi boyunca tatil ücreti (kanunla belirlenen yıllık ücretli izni aşan) dahil kaplıca tedavisi ve tedavi yerine gidiş ve dönüş seyahati için, sigortalının seyahat masraflarını tazmin etmek ve eğer varsa, gerekli, ayrıca kendisine eşlik eden kişinin tedavi ve geri dönüş masrafları, konaklama ve yemek masrafları; 4) protezlerin yanı sıra sigortalının çalışması ve günlük yaşamda gerekli olan cihazların sağlanması için; 5) özel araçların temini için mevcut ve elden geçirmek akaryakıt ve madeni yağların masraflarının ödenmesi; 6) mesleki eğitim için (yeniden eğitim). Çalışanlar için listelenen ek destek türleri, çalışanın işveren tarafından endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigortalanması gereken Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu pahasına yapılır. Tedavi yerine seyahat masraflarını ödemek ve geri dönmek için, yolda geçirilen süre için günlük ödenek, iş gezileri sırasında federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanlarının maliyetlerini telafi etmek için oluşturulan standartlar kullanılır.

İşveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışanlarına tedavi, sosyal ve mesleki rehabilitasyon ihtiyaçlarıyla ilgili ek tazminat ödemeleri alma hakkı sağlama hakkına sahiptir.

Yukarıdakiler, işverene yapılan belirtilen ödemelerin, Sanatın 2. bölümünde verilen yasal tazminat kavramına karşılık geldikleri için tazminat ödemelerinin sayısına dahil edilmesine izin verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164. Bir çalışanın emek faaliyeti, ancak sağlık nedenleriyle çalışanın emek görevlerini yerine getirebilmesi durumunda mümkündür. Bu bağlamda, bir çalışanın çalışma kabiliyetinin tedavi ve bakım maliyetleri doğrudan işle ilgilidir.

1.13 İşçilerin çalışma haklarının korunması

Sanatta Rusya Federasyonu Anayasası. 45, eşit insan hakları ve özgürlüklerinin ve dolayısıyla işçilerin çalışma haklarının devlet tarafından korunmasını garanti eder. Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i, iş mevzuatının amacının, çalışanların ve işverenlerin işçi hakları ve çıkarları için devlet garantileri oluşturmak olduğunu şart koşar.

Temel ilkeler arasında yasal düzenleme emek sanatı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si, herkesin haklarının devlet tarafından işçi hakları ve özgürlükleri tarafından korunmasını sağlamaya çağırıyor. Bu ilke, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun XIII. Bölümünün 56 - 58. bölümlerinde, işçilerin çalışma haklarının korunmasına adanmış olarak somutlaştırılmıştır.

V modern Rusya işverenler arasında özel mülkiyet kuruluşlarının sayısı artıyor, bireysel girişimciler ve iş ilişkilerinin düzenlenmesinin her zaman iş mevzuatına dayanmadığı, çalışanların emeğini kullanan diğer kişiler. Bu bağlamda, işçilerin çalışma haklarının korunması, gözetilmesi ve gözetilmesinin denetlenmesinin rolü ve önemi artmaktadır.

Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 352'si, herkesin, Sanatın 2. Kısmına tam olarak uyan, yasalarca yasaklanmayan her şekilde işçi haklarını ve özgürlüklerini koruma hakkına sahip olduğunu sağlar. Rusya Federasyonu Anayasasının 45.

İşçilerin çalışma haklarını korumanın ana yolları, aynı maddenin 2. bölümünde Rusya Federasyonu İş Kanunu ile belirlenir. Yeni baskıda, Sanatın 2. Kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 352'si, her şeyden önce, işçi haklarının işçilerinin kendini korumasıdır. Bu, işçilerin haklarının ihlal edilmesine karşı devlet korumasının zayıflatılması anlamına gelmez, ancak işçilerin yasal yollardan meşru müdafaa olasılığının gerçekleştirilmesine özel dikkat gösterilmesi ihtiyacını amaçlar.

Sanatın 2. Kısmının yeni baskısı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 352'si, işçi haklarını ve özgürlüklerini korumanın yollarının listesini genişleterek, bunları Sanat uyarınca sağlanması gereken adli koruma ile tamamlar. Herkesin yargıdan korunma hakkını düzenleyen Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46.

Uyarınca yeni baskı h.2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 352'si, işçi hak ve özgürlüklerini korumanın ana yöntemleri şunlardır:

işçi hakları çalışanları tarafından kendini savunma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379 ve 38. Maddeleri);

işçi haklarının ve işçilerin meşru çıkarlarının sendikalar tarafından korunması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 370 - 383. Maddeleri);

iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer normatif yasal düzenlemelerin gözetilmesi üzerinde devlet denetimi ve kontrolü;

adli koruma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382, ​​383, 391-397. Maddeleri).

Ayrıca, bireysel ve toplu olarak mahkeme dışı değerlendirme yoluyla, işçilerin çalışma haklarının korunmasına katkıda bulunuyoruz. iş uyuşmazlıkları ve öngörülen şekilde izinleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381-390, 398-418. Maddeleri).

Devlet politikasının oluşturulmasında ve uygulanmasında vatandaşların ve kamu kuruluşlarının hak ve özgürlüklerinin korunmasının yanı sıra faaliyetler üzerinde kamu denetiminin uygulanmasının sağlanması federal organlar Devlet gücü Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları ve yerel özyönetim organları, faaliyetler yönlendirilir Kamu Odası RF - yeni oluşturulmuş bir gövde.

Gelecekte, işçilerin çalışma haklarını koruma yöntemleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yapısına karşılık gelen bir sırayla ele alınacaktır.

İşçilerin haklarını savunmalarına gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu, formlarını ve işverenin kendini savunmanın uygulanmasında işçilere müdahale etmeme yükümlülüğünü sağlar.

İşçilerin işçi haklarını savunma biçimlerine, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379'u şunları içerir:

)çalışanın iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmayı yazılı olarak reddetmesi;

)Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, bir çalışanın yaşamını ve sağlığını doğrudan tehdit eden işleri yapmayı yazılı olarak reddetmesi.

Belirtilen çalışmayı reddetme sırasında, çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan tüm hakları elinde tutacaktır.

İşçinin, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle hayatı ve sağlığı için tehlike olması veya ağır iş ve iş yapmaktan ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışmaktan kaynaklanan tehlikeler de dahil olmak üzere yasal olarak iş yapmayı reddetmesi. iş sözleşmesi tarafından sağlanan , onu disiplin sorumluluğuna getirmeyi gerektirmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220. Maddesi).

Örneğin, ücretlerin ödenmesinde 15 günden fazla bir gecikme, işin durdurulması için yasal bir dayanak teşkil edebilir. Bu hak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. Maddesi) öngördüğü durumlarda kullanılamaz.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, Sanat'tan beri bunu açıkladı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'si, işi askıya alan bir çalışanın, çalışmayı askıya aldığı süre boyunca işyerinde bulunmasını zorunlu kılmaz ve ayrıca Sanatın 3. Bölümü uyarınca bunu dikkate alır. Kanunun 4'ü, ücretlerin ödenmesi için belirlenen sürelerin ihlali veya tam olarak ödenmemesi zorla çalıştırmaya atıfta bulunur, geciken tutar kendisine ödenene kadar işe gitmeme hakkına sahiptir.

Çalışanları çalışma haklarını korumanın yolları, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için yetkili makamlara başvurmalarını da içermelidir.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 45'i, herkesin, Sanatın 1. Bölümünde yer alan, yasalarca yasaklanmayan her şekilde haklarını, özgürlüklerini ve meşru çıkarlarını koruma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Bu bağlamda, işçi haklarını koruyan işçiler, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen yöntemleri kullanamazlar.

İşçilerin çalışma haklarının adli olarak korunması, bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemeler tarafından çözüldüğünde gerçekleştirilir.

İşçilerin çalışma haklarını koruma yöntemleri arasında özel bir yer, devlet denetimi ve iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulması üzerindeki kontrol tarafından işgal edilir, çünkü uygulanmasında devletin (yasal) işverenler üzerindeki etkisi ve temsilcileri, tespit edilen ihlalleri ortadan kaldırmak için yetkili makamların emirlerini zorunlu olarak yerine getirmeye zorlayarak ve ayrıca devlet zorlama önlemlerini - iş yasalarını ihlal etmekten suçlu olanları disiplin, idari veya cezai sorumluluğa sokmak için kullanılır. uygun durum

Devlet denetimi ve kontrolü - işverenlerin iş yönetimindeki eylemlerinin iş mevzuatına uygunluğunu kontrol etmeyi (çalışma koşullarının oluşturulması ve iş mevzuatının uygulanması, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin diğer normatif yasal düzenlemeleri), ihlallerin önlenmesi ve tespit edilmesini amaçlayan yetkili devlet organlarının faaliyetleri , işverenlerin ve temsilcilerinin ihlallerinden sorumlu olanları adalete teslim etmek.

İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulmasını denetleyen ve denetleyen devlet organları, bu alanda kamu denetimi yapmaya yetkili sendikalar ve denetimleriyle etkileşim halindedir.

İdari reformun uygulanması, federal yürütme organının yapısında ve yetkilerinde önemli değişikliklere yol açtı. Özellikle, Çalışma Bakanlığı ve sosyal Gelişim 9 Mart 2004 tarih ve 314 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan federal yürütme organlarının yapısı, "Federal organların ve yürütme gücünün sistemi ve yapısı hakkında" Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin varlığını sağlar Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın bir parçası olarak. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 6 Nisan 2004 tarihli ve 156 sayılı "Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin Sorunları" Kararı, bu hizmetin iş mevzuatına ve diğer mevzuata uygunluk üzerinde denetim ve kontrol işlevlerini yerine getiren bir federal yürütme organı olduğunu şart koşar. çalışma standartları, haklar ve diğer işlevleri içeren düzenleyici yasal düzenlemeler. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarih ve 324 sayılı Kararına göre, Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti Yönetmeliği, öncelikle çalışma, istihdam ve istihdam alanındaki denetim ve kontrol işlevlerine emanet edilmiştir. alternatif kamu hizmeti Bu işlevler, bu Federal Hizmetin bir parçası olan federal iş müfettişliği tarafından yürütülür. Aynı Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın yetkisi altındadır.

federal yapı yürütme organlarıÇalışma alanında devlet denetimi yapmaya yetkili diğer organlar da, örneğin, Teknolojik Denetim Federal Servisi, Federal Atom Denetimi Servisi dahildir.

Bunu, Federal Teknolojik Denetim Hizmeti ve Federal Atom Denetimi Hizmetinin dönüştürüldüğü 20 Mayıs 2004 tarihli ve 650 sayılı "Federal yürütme organlarının yapısıyla ilgili sorular" Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi izledi. Hükümet tarafından yönetilen Federal Çevre, Teknoloji ve Nükleer Denetim Servisi.

Federal yürütme organlarının yapısındaki ve yetkilerindeki değişiklikler henüz tam olarak yasallaştırılmamıştır. Bu nedenle, devlet denetimi ve kontrolü konularını ele alırken, şimdiye kadar yasal gücü elinde tutan daha önce kabul edilmiş normatif yasal düzenlemeler de kullanılmaktadır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 353'ü, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulması üzerinde devlet denetim ve kontrol organları: federal iş müfettişliği;

) uzmanlaşmış federal denetim organları;

) federal yürütme makamları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları;

) Rusya Federasyonu Başsavcısı ve ona bağlı savcılar.

Federal Çalışma Müfettişliği, Rusya Federasyonu topraklarındaki tüm işverenler tarafından iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulması üzerinde devlet denetimi ve denetimi uygular.

Yerleşik faaliyet alanında denetim ve kontrol işlevlerini yerine getiren ilgili federal yürütme makamları, belirli endüstrilerde ve bazı endüstriyel tesislerde ve federal iş müfettişleri ile birlikte işin güvenli bir şekilde yürütülmesine ilişkin kurallara uygunluk konusunda devlet denetimi uygular.

Federal yürütme organları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme organları, yerel özyönetim organları, alt kuruluşlarında çalışma mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulması üzerinde belirlenen şekilde ve koşullar altında departman içi kontrol uygular. federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları tarafından. Federal yürütme organlarının sistem ve yapısının reformu ile bağlantılı olarak, federal bakanlık, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri ile belirlenen durumlar dışında, yerleşik faaliyet alanında kontrol ve denetim işlevlerini yerine getirme hakkına sahip değildir veya Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri.

Başsavcı ve ona bağlı savcılar, federal yasaya uygun olarak, iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin tam ve tek tip uygulanması üzerinde devlet denetimini uygular.

Devlet denetim ve kontrol organları, faaliyetlerinin uygulanmasında birbirleriyle, ayrıca sendikalar, sendikaların iş müfettişleri, işveren dernekleri ve diğer kuruluşlarla etkileşime girer.

BÖLÜM 2. BİREYLERİN MEDENİ HUKUKTA SOSYAL GARANTİLERİ

2.1 Kişilerin hakları

Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 1. Maddesi, öznel medeni hakların vatandaşlar (bireyler) tarafından kazanılması ve uygulanmasında temel ilkeleri (ilkeleri) formüle eder.

Sivil ilişkilerde katılımcıların eşit olduğu unutulmamalıdır. Sivil ilişkilerde katılımcıların eşitliği, resmi veya diğer yasal bağlılıkta olmayan katılımcılar arasındaki yatay ilişkilerin varlığını simgeleyen, birbirleriyle olan yasal (ama ekonomik değil) eşitlikleri olarak anlaşılmalıdır.

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1. maddesi, anahtarın bir vatandaşın veya tüzel kişiliğin (özel bir kişi olarak) faaliyeti olarak özel bir işletme kavramı olduğu özel işlere herhangi birinin keyfi müdahalesinin kabul edilemezliği ilkesini tanımlar. ) kamu hukukunun değil, özel hukukun uygulanmasında özel menfaate dayalı... Bu, özel girişimcilik faaliyeti ve bir vatandaşın özel hayatı ve genel olarak devletin sınırları dışında kalan her şey, kamu çıkarlarını takip eden siyasi ve diğer kamu faaliyetleri olabilir. Bir vatandaşın veya tüzel kişiliğin özel bir meselesi, herhangi bir kişi ve devletin keyfi müdahalesinden yasayla korunmalıdır. Tabii ki, gizlilik derecesinin özel meselenin niteliğine bağlı olarak farklı olduğu varsayılmaktadır.

Vatandaşlar ve tüzel kişiler tarafından medeni hakların engellenmeden kullanılması ihtiyacı, medeni mevzuatın işleyişi için bir temel taşı ve koşuldur. Nihayetinde bu, ülkede genel bir hukuk devleti ve hukukun üstünlüğünün varlığı sorunudur.

Yukarıda özetlenen ilkenin doğrudan devamı, ihlal edilen hakların iadesini ve yargısal olarak korunmasını sağlama ilkesidir.

Sanatın 2. paragrafında. Medeni Kanunun 1'i vatandaşların (bireylerin) özgürlüğü ilkesini benimser ve tüzel kişiler yasaların öngördüğü medeni hakların kazanılması ve kullanılmasında. Aynı zamanda, "kişinin kendi iradesi", "iradenin özerkliği" ve "kendi çıkarına" kavramları, medeni mevzuatın uygulanması aşamasında bu ilkenin işleyişindeki genel yönü belirlemektedir. Tabii ki, kelimenin tam anlamıyla yorumlanamazlar, çünkü medeni hakların “kendi özgür iradeleriyle değil” (örneğin, vasilerin küçüklerle ilgili eylemleriyle) ve “kendi çıkarları için değil” kazanıldığı ve kullanıldığı durumlar olabilir. ”ama başkalarının, toplumun ve devletin çıkarına.

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (Madde 2), medeni hukuk tarafından düzenlenen üç tür ilişki arasında ayrım yapmaktadır: mülkiyet ilişkileri, bunlarla ilişkili kişisel mülkiyet dışı ilişkiler ve nesneleri devredilemez insan hakları ve özgürlükleri olan ilişkiler ve bunların yanı sıra diğer maddi olmayan faydalar.

Bu ilişkiler arasında baskın konum, ekonomik alanda faaliyet gösteren mülkiyet ilişkileri tarafından işgal edilir (2. maddenin 1. paragrafının 1. paragrafı). Bunların temel amacı, meta-para dolaşımında bir meta olarak hareket eden veya hareket edebilen mülkiyettir.

Mülkiyetle ilgili kişisel mülkiyet dışı ilişkiler (2. maddenin 1. paragrafı, 1. paragrafı) çoğunlukla yazarlık hakkı, isim hakkı ve bilim, edebiyat ve sanat eserlerine, icatlara ilişkin diğer kişisel mülkiyet dışı haklar hakkında ortaya çıkar. , faydalı modeller, endüstriyel tasarımlar, edebiyat ve sanat eserlerini icra edenlerin şahsi mülkiyet dışı hakları. Bu ilişkilerin nesneleri, ekonomik içeriği olmayan ve parasal değeri yönlendirmeye uygun olmayan haklardır. Ancak bu hakların sahipleri aynı zamanda mülkiyet haklarına, öncelikle fikri faaliyet sonuçlarının münhasır kullanım hakkına sahiptir. Bu bağlamda, eşzamanlı olarak yaratılan mülkiyet ilişkileri temelinde maddi menfaatler elde edebilir ve gelir elde edebilirler.

Vazgeçilemez insan hak ve özgürlüklerinin ve diğer maddi olmayan menfaatlerin korunması için ilişkiler ayrı bir tür oluşturur (madde 2). Bu ilişkiler doğrudan mülkiyet ilişkileri ile ilgili değildir, ancak ilgili hak, özgürlük ve menfaatlerin ihlali durumunda diğer önlemlerle birlikte sahiplerine verilen manevi zarar için parasal tazminat uygulanabilir. Medeni Kanun, medeni hukuk tarafından korunan ve uygulama kapsamını önemli ölçüde genişleten açık bir haklar, özgürlükler ve diğer maddi olmayan faydalar listesi konumundadır.

2.1 Medeni sözleşme kavramı

Sözleşme, borçlar hukukunun en önemli kurumlarından biridir. hukuki ilişkinin temelinde yatan hukuki bir gerçektir. Anlaşma, iki veya daha fazla kişi arasında medeni hak ve yükümlülüklerin oluşturulması, değiştirilmesi veya sona ermesine ilişkin bir anlaşmadır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 420. maddesinin 1. fıkrası).

Sözleşme, mülkiyetin ve ilgili mülkiyet dışı ilişkilerin yasal düzenlemesinin en önemli aracıdır ve aşağıdaki ana özelliklere sahiptir.

Bir anlaşmanın imzalanması, sivil ciroya katılanlar arasında yasal bir bağlantı kurulmasına ve iki veya daha fazla medeni hukuk konusu arasında belirli bir yasal ilişkinin ortaya çıkmasına yol açar.

Sözleşme ilişkilerinde medeni hukukun genel ilkeleri uygulanır. Katılımcılarının ilişkileri karşılıklı eşitliğe dayanmaktadır. Taraflar, kendi makamları ve idareleri tarafından temsil edilen vatandaşlar, tüzel kişiler, ulusal-devlet veya idari-bölgesel kuruluşlar olmalarına bakılmaksızın birbirinden bağımsızdır. Bir anlaşma, katılımcıları arasında bir anlaşmanın sonucu olarak ortaya çıkar, bir yükümlülüğe girme ve koşullarının belirlenmesi konusunda anlaşmaya varmayı gerektirir ve bir anlaşma yapmaya zorlama ancak doğrudan kanunda öngörülen durumlarda mümkündür.

Sözleşmenin öngördüğü hakların kullanılması ve yükümlülüklerin yerine getirilmesi, yükümlülüğe yasal güç veren ve borçlunun öngörülen koşulların yerine getirilmesine icra önlemleri uygulama olasılığından oluşan devlet-yasal etki önlemleri ile sağlanır. sözleşme.

Bir sözleşme ilişkisini kurarken, hukuk normları ile tarafların sözleşmedeki hak ve yükümlülükler üzerinde anlaşmaya varırken iradelerinin ifadesi arasındaki ilişkinin belirlenmesi hukuki açıdan büyük önem taşımaktadır. Tarafların takdir yetkisi ve çıkarlarını ve yeteneklerini göz önünde bulundurarak eylemlerin gerçekleştirilmesi için kompozisyon ve prosedür üzerindeki anlaşmaları, sözleşme koşullarının geliştirilmesi için belirleyici bir öneme sahiptir.

Anlaşma, iki veya daha fazla kişinin ortak iradelerini ifade eden tek bir irade ifadesi olarak gönüllü bir eylemidir. Sözleşmedeki genel iradeyi oluşturmak ve pekiştirmek için, herhangi bir dış etkiden, dolayısıyla Sanatta yasa koyucudan ari olmalıdır. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 421'i, sözleşme özgürlüğü ilkesinin anlamını özellikle ortaya koymaktadır.

Vatandaşlar ve tüzel kişiler bir anlaşma yapmakta özgürdür ve sözleşmeye dayalı bir ilişki kurma kararı yalnızca potansiyel karşı tarafların iradesine bağlıdır. Böyle bir yükümlülüğün doğrudan kanunla öngörüldüğü veya gönüllü olarak kabul edilen bir yükümlülük olduğu durumlar dışında, bir sözleşme yapmaya zorlamaya izin verilmez.

Sözleşme özgürlüğü, sözleşme yapılırken karşı tarafı seçme özgürlüğü sağlar.

Taraflar, yürürlükteki mevzuata aykırı olmamak kaydıyla, kanun veya diğer yasal işlemlerde öngörülen ve öngörülmeyen bir anlaşma yapabilirler. Taraflar, çeşitli sözleşmelerin unsurlarını içeren bir karma sözleşme yapma hakkına sahiptir; bu durumda, taraflar ne üzerinde anlaşmaya varmadıkça, şartları karma sözleşmede yer alan ilgili sözleşmelere ilişkin kurallar tarafından yönlendirileceklerdir. mevzuatları sözleşmeleri için geçerlidir.

Taraflar, sözleşmenin ilgili şartının içeriğinin doğrudan kanun veya diğer yasal düzenlemeler tarafından öngörüldüğü durumlar dışında, sözleşmenin şartlarını bağımsız olarak belirler. Bu hüküm, sivil cirodaki katılımcıların mülklerini ve ekonomik bağımsızlıklarını gerçekleştirmelerine ve piyasa ilişkilerinde diğer katılımcılarla eşit şartlarda rekabet etmelerine olanak tanır. Sözleşme yapma ve içeriğini belirleme özgürlüğü, kabul edilen koşulları yerine getirme yükümlülüğü ile ayrılmaz bir şekilde birleştirilmelidir ve bunların yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi hukuka aykırı bir suçtur. Bu nedenle, sözleşme yükümlülüklerinin doğru ve zamanında yerine getirilmesini sağlamak ulusal öneme sahip bir görevdir, çünkü akdi bağların güvenilirliği ve istikrarının artırılması piyasa ilişkilerinin gelişmesinde temel faktördür.

2.2.2 Yükleniciye Verilecek Garantiler

Medeni Kanun, yükleniciyi (çalışanı) sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlü kılar, ancak aynı zamanda sözleşmenin zamanında yerine getirilmesini, tamamlanan sözleşmenin ödenmesini, risklerin dağılımını garanti eder ve ayrıca müşterinin sözleşmenin sonuçlarını kabul etme yükümlülüğünü tanımlar. iş.

Sanattan. Medeni Kanunun 708'i, Sanatın 2. maddesini takip eder. Süresinde herhangi bir koşul bulunmayan (bu gibi durumlarda "makul süre" kuralı uygulanır) sözleşmelerin akdedilmesine izin veren Medeni Kanunun 314'ü, iş sözleşmelerine uygulanmaz. Bir sözleşme için süre, sözleşmenin temel koşuludur ve taraflar bu koşulda anlaşmaya varamazlarsa sözleşme akdedilmemiş sayılır.

Bununla birlikte, yukarıdaki gereksinim yalnızca iki tarih için geçerlidir - ilk ve son. Taraflara, sözleşmeye geçici şartları da (bireysel çalışma aşamalarının tamamlanması için son tarihler) dahil etme fırsatı verilir. Bu konuda bir anlaşmaya varılamamışsa ve taraflardan hiçbiri anlaşmanın anlaşmaya dahil edilmesinde ısrar etmezse, anlaşma yapılmış sayılacaktır, ancak geçici şartlar aranmayacaktır.

Son teslim tarihinin özel önemi, tam olarak Medeni Kanun'un (Madde 405'in 2. maddesi) ihlali ile gecikme durumunda öngörülen sonuçları (yanlışlıkla ifa imkansızlığının sorumluluğu anlamına gelir) bağlaması gerçeğinde yatmaktadır. gecikme sırasında meydana gelmesi, alacaklının edimin kabulünü reddetme hakkı vb.)

Medeni Kanun, fiyat konusunu daha ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Her şeyden önce, Sanatın 1. paragrafından aşağıdaki gibi belirtilmelidir. Medeni Kanunun 709'u, Sanatın 3. maddesine bir bağlantı içerir. 424 sayılı Kanun'da, fiyat, terimin aksine, iş sözleşmesinin asli şartı değildir. Sözleşmede yoksa ve şartlarına göre belirlenmesi mümkün değilse, benzer koşullar altında genellikle benzer işler için ücretlendirilen bir fiyat üzerinden ödeme yapılmalıdır. Bu, kanunun aksini öngörmediği diğer tüm sözleşmelerde olduğu gibi, sözleşme sözleşmesindeki fiyatın bulunmayabileceği anlamına gelir.

Medeni Kanun, fiyatın vazgeçilmez unsurlarının bir göstergesini içerir. Bunlardan ikisi vardır: müteahhidin masraflarının tazmini ve kendisine ödenmesi gereken ücret. Bu norm, esas olarak, mahkemeye getirilen taraflar arasında sözleşme öncesi bir anlaşmazlık ortaya çıktığında önemlidir. Devamı karmaşık tipler sözleşme fiyatı genellikle tahmine göre belirlenir, bu da yalnızca fiyatın boyutunu değil aynı zamanda bileşenleri hakkında da karar vermenize olanak tanır. Yüklenici tarafından hazırlanan tahmin, müşteri ile kararlaştırıldığı andan itibaren yasal önem kazanır.

Başka bir soru fiyatla ilgili: Yüklenici, çalışma sırasında gerekli fonları tahminde nasıl tanımlandığına kıyasla tasarruf etmeyi başarırsa ne olacak? Tasarrufların, yüklenicinin işi yapmak için daha ilerici yöntemler kullanması nedeniyle mi yoksa müşterinin kontrolü dışındaki nedenlerle mi (örneğin, iş için gerekli üçüncü şahısların malzeme veya hizmetlerinin daha ucuz hale gelmesi) olduğuna bakılmaksızın, Müşterinin, sözleşmede belirtilen fiyat tarafından sağlanan tutarda iş için ödeme yapması gerektiği kabul edilir.

Medeni Kanun Sanatta vurgulamaktadır. 705 iki tür risk. Birincisi, sözleşmenin ifasında kullanılan işleme (işleme) için transfer edilen malzeme, ekipman ve eşyalara veya diğer mülklere (tahtalar, çimento, binayı tamamlamak için transfer edilen inşaat ekipmanı, dikiş elbiseleri için kumaşlar) kazara ölüm veya kazara hasar ile ilişkilidir. , vesaire.). Söz konusu risk, söz konusu mülkün sağlayıcısına aittir. Bu, Roma hukuku zamanından beri bilinen ilkeyi ifade eder: Şans riski mal sahibine aittir. Medeni Kanunun kendisinde (Madde 211), ilgili genel kural şöyledir: "Kanun veya sözleşme tarafından aksi belirtilmedikçe, mülkün kazara kaybolması veya kazara hasar görmesi riski mal sahibine aittir." Risk dağılımının ikinci çeşidi, kabulünden önce gerçekleştirilen işin sonucunda kaza sonucu ölüm veya kaza sonucu hasar anlamına gelir.

Kurallar, bir tarafın ilgili riskleri üstlenmesi için belirli sınırlar belirlemiştir. İlk olarak, mal sahibi ve dolayısıyla yüklenici, belirtilen sonuçların karşı tarafın hatası nedeniyle ortaya çıkması durumunda, malzeme kaybı ve buna bağlı olarak işçilik sonucunun ölümü riskinden muaftır ve ikinci olarak, Sanatın 2. paragrafında belirtilen norm. Medeni Kanunun 705'i, sonucun aktarılmasında veya kabulünde gecikmenin sonuçları hakkında, gecikme durumunda geciken tarafça karşılanır. Belirtilen norm kalıcıdır. Sonuç olarak, sözleşmenin tarafları aksini ileri sürse dahi işleyecektir.

Ön ödeme ve mevduat konusu özellikle vurgulanmıştır. Müşterinin yükleniciye avans (depozito) ödeme yükümlülüğü kanunda veya sözleşmede belirtilmelidir. Peşin ödemenin (depozito) transferi, müşteriyi yükleniciye belirli bir bağımlılığa sokar ve ona, örneğin, işi tamamlamak için zamanı olmayan yüklenicinin iflas etmesi ile ilişkili riski yükler. Müşterinin çıkarlarını korumak için banka garantisi uygulanabilir. Bu durumda anlamı, bankanın, yüklenici tarafından kendisine ödenen belirli bir ücret karşılığında, müşteriye, yüklenicinin çalışacağına veya avans miktarını iade edeceğine dair bir garanti vermesidir.

Kurallar, müşteriye (sözleşmede aksi belirtilmedikçe) herhangi bir zamanda, reddetme nedenlerini açıklamadan sözleşmeyi yürütmeyi reddetme hakkı verir. Böyle bir neden, bankanın sözleşmeyi imzalarken güvendiği müşteriye kredi vermeyi reddetmesi olabilir. Bu gibi durumlarda yüklenicinin çıkarlarını koruyan Kod, müşterinin sözleşmenin feshi bildirimi almadan önce tamamladığı işin payı için belirlenen miktarın karşı tarafına ödeme ihtiyacını sağlar. Yüklenici ayrıca, sözleşme kapsamındaki tüm çalışmanın sonucunun toplam maliyetini aşmaması gereken kayıplar için tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Yüklenicinin işin sonucunu devretmesi ve müşterinin bunu kabul etmesi ile sözleşme sona erer. İşin sonucunu kabul etme ihtiyacı, sözleşmenin kendisini oluşturan müşterinin yükümlülüklerinden biridir. Bu nedenle Kod, müşterinin kabulü ne zaman ve nasıl yapması gerektiğini ayrıntılı olarak düzenlemekte, tarafa Kod'da yer alan zorunlu normları detaylandırma ve tasarruflu olanlardan sapma fırsatı vermektedir.

2.3 Entelektüel faaliyetin sonucunun korunması için garantiler

3.1 Entelektüel faaliyet kavramı ve sonucu

Mülkiyet ilişkilerinin statiklerine aracılık eden mutlak hak türlerinden biri olarak mülkiyet hakları ile birlikte, başka bir mutlak hak türü de büyük önem taşır - fikri faaliyetin ideal sonuçlarına münhasır hak ve tüzel kişiliklerin, ürünlerin, eserlerin bireyselleştirilmesi araçları. ve hizmetler onlara eşittir. Bu tür mutlak haklar, hem amaçları hem de içinde yaratıldıkları faaliyet biçimleri bakımından önemli ölçüde farklılık gösterir.

Genellikle bir şeylerle sonuçlanan fiziksel emeğin aksine, entelektüel aktivite, bir kişinin bilim, teknoloji, edebiyat, sanat ve sanatsal tasarım (tasarım) alanındaki zihinsel (zihinsel, ruhsal, yaratıcı) çalışmasıdır. Belirli emek işlemlerini gerçekleştiren tüm insanlar bilinçli, anlamlı bir şekilde hareket eder. Örneğin, kitap basan bir matbaanın dizgicileri. Bununla birlikte, medeni hukuk anlayışında entelektüel, kitapların bir şeyler olarak üretilmesiyle biten maddi üretim faaliyeti değil, örneğin medeni hukuk biliminin ideal bir kavram sisteminin yaratılmasıyla biten manevi faaliyettir. Dizgiciler, çalışmalarının tüm önemine rağmen, yalnızca yazarın zihinsel çalışmasının ideal sonuçlarını somutlaştırır.

Entelektüel faaliyetin sonucu, doğasına bağlı olarak bilim, edebiyat, sanat, buluş veya endüstriyel tasarım olarak adlandırılan nesnel bir biçimde ifade edilen ürünüdür.

Entelektüel faaliyet sonuçlarının ideal doğası, hiçbir şekilde, insanlar için gerekli olan şeylerin üretiminden ve insan toplumunun diğer değerlerinden önemsizliğini veya izolasyonunu kanıtlamaz. Bilim ve teknoloji, doğanın zenginliğini ve güçlerini insanın çıkarları doğrultusunda kullanmayı mümkün kılar. Onun manevi dünyasının ve estetik düzeyinin oluşmasında edebiyat, sanat, tasarım önemli rol oynar.

Piyasa koşullarında, zamanında ve geniş kullanım zihinsel çalışmanın sonuçları, girişimci faaliyetin verimliliğinde, malların, işlerin ve hizmetlerin kalitesinin ve rekabet gücünün artmasına katkıda bulunur. Her şeyden önce, buluşlara, faydalı modellere, endüstriyel tasarımlara, ticari markalara ve diğer mal tanımlarına ilişkin münhasır haklar, işletmelerin maddi olmayan duran varlıklarının önemli bir parçasıdır. Diğer değerlerle birlikte, bu haklar iş ve diğer faaliyetlere yatırılabilir. Fikri faaliyetin sonuçlarına ilişkin mülkiyet hakları, bir iş ortaklığının veya şirketin mülkiyetine katkı olarak da hizmet edebilir (Medeni Kanun'un 66. maddesinin 6. maddesi).

Toplumun entelektüel potansiyelini geliştirmek için elverişli koşullar yaratmak amacıyla, Rusya Federasyonu Anayasası herkese edebi, sanatsal, bilimsel, teknik ve diğer yaratıcılık türlerini garanti eder (44. maddenin 1. kısmı). Zihinsel emeğin bireysel sonuçlarının yasal rejimi hiçbir şekilde ulusal ve bölgesel özelliklere bağlı olmadığından, "fikri mülkiyetin yasal düzenlemesi" Rusya Federasyonu'nun yargı yetkisine atfedilir (Madde 71'in "o" bendi).

2.3.2 Entelektüel faaliyet sonuçlarının ve eşdeğer kişiselleştirme araçlarının korunması ve kullanılması için medeni hukukun işlevleri

İnsan zihninin kazanımlarının korunması ve kullanılması için koşulların yaratılmasında en önemli rol medeni hukuktur. Ayrıca zihinsel aktivite süreçlerini doğrudan düzenleyemese de, bu aktivitenin sonuçlarının korunması ve pratik uygulaması için ilişki üzerinde olumlu bir düzenleyici etki uygulayabilir.

Bir medeni hukuk kurumu olarak münhasır haklar, geleneksel olarak aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

) kullanım şeklinin belirlenmesi;

) maddi ve manevi teşvik ve

Sonucun niteliğine bağlı olarak, yazarlığın tanınması sonucun tesciline (buluşlar, faydalı modeller, endüstriyel tasarımlar) bağlı değildir (edebiyat, bilim, sanat eserleri) veya tescile bağlıdır.

Münhasır haklar, fikri emeğin sonucunun kullanım biçimini belirler, yani. Kimin hak sahibi olduğunu ve kimin belirli bir sonucu uygulama yetkisine sahip olmadığını belirleyin. Münhasır haklar çerçevesinde, bilim, edebiyat, sanat, mucit ve tasarımcıların eser sahiplerine, bunların işverenlerine ve diğer kişilere de kişisel mülkiyet hakları tanınmıştır ve bu hakların korunmasına ilişkin yöntem ve biçimler belirlenir.

Telif hakkı, ilgili, patent ve benzeri haklar, münhasır mutlak haklar olmak üzere, sahiplerine çeşitli eylemleri gerçekleştirme (yaratıcılıklarının sonuçlarını kullanma ve bunları bertaraf etme) konusunda yasal bir tekel sağlarken, diğer tüm kişilerin bu eylemleri gerçekleştirmesini yasaklar. Münhasır haklar, birkaç yüzyıl önce, entelektüel faaliyet alanında meta-para formunun kitlesel kullanımına ve sonuçlarını kullanmak için zorlu hakların devredilmesine karşı bir tepki olarak birçok ülkede kuruldu.

2.4 Medeni hakların korunması için garantiler

Mevcut mevzuat, sübjektif medeni hakların korunması hakkını çeşitli şekillerde uygular: adli koruma (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 11. Maddesi); kendini savunma (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 14. Maddesi); Devletin neden olduğu kayıpların tazmini şeklinde mülkiyet yükümlülüğü ve Belediye yetkilileri(Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 16. Maddesi), vb.

Savunma hakkı, sübjektif medeni hukukun yetkilerinden biridir ve yetkili bir kişinin sübjektif hukukun doğasına karşılık gelen kanun uygulama tedbirlerini uygulama olasılığını sağlar.

Rus mevzuatı, kural oluşturma sürecinde, yasal teknoloji açısından tamamen doğru olmayan vatandaşların ve tüzel kişilerin haklarının sağlanması ve korunması ile ilgili çeşitli terimler kullanır. "Koruma" terimi, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından güvence altına alınan medeni hak ve özgürlüklerin tüm konuları tarafından kullanılmasını sağlamaya yönelik yasal, fiziksel ve maddi önlemlerin oluşturulmasını sağlar. N.I. Matuzov, "Öznel haklar sürekli korunur ve ihlal edildiğinde korunma gerektirir." Savunma hakkı, hak sahibi ve yükümlünün olası davranışlarının ölçüsü ile belirlenir ve kolluk tedbirleriyle bağlantılıdır. Savunma hakkı, hak sahibi ve yükümlünün eylemlerinin çeşitli aşamalarında sübjektif medeni hakların uygulanmasına katkıda bulunan hükümlerin elde edilmesini amaçlar ve onarıcı veya baskılayıcı amaçlar peşinde koşar. Sübjektif medeni hakların korunmasının koşulları ve sınırları, öncelikle ortaya çıkma esasına dayanır, bu nedenle, medeni dolaşım konularının koruma kapsamı, mevzuatla veya katılımcılarının iradesiyle belirtilen sınırlar içinde gerçekleştirilir.

Sübjektif medeni hukukun korunması için, ihlalin amacına ve niteliğine bağlı olarak, yasal ilişkilerde katılımcıların çıkarlarının gerçekten korunmasını mümkün kılan bu tür önlemler ve yöntemler uygulanır. Rusya Federasyonu Medeni Kanununda belirtilen tüm önlem ve yöntemler, öznel medeni hakların failini etkileme mekanizmasına bağlı olarak üç gruba ayrılabilir.

Medeni hak ve yükümlülükleri ihlal edenlere, ilgili kolluk kuvvetleri, devlet veya kamu makamlarıyla temasa geçmeden uygulanan operasyonel etki önlemleri, örneğin, masrafların ve kayıpların müşteri tarafından alacaklıya tam olarak geri ödenmesine kadar mülkün alıkonması (Medeni Kanunun 359. Maddesi) (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 475. Maddesi), borçlu tarafından yapılmayan yetkili bir kişi tarafından masrafları kendisine ait olmak üzere yerine getirilmesi.

İhlal edilen hakların idari, kolluk kuvvetleri, yargı ve kamu makamlarına korunması talebiyle itiraz edin. Medeni hukuk ilişkisine taraf olarak yetkili bir kişi, yasada belirtilen durumlarda, ihlal edilen hakkın giderilmesi için daha yüksek bir makama veya daha yüksek bir memura başvurur.

Başta Rusya Federasyonu Savcılığı ve bağlı organları olmak üzere kolluk kuvvetleri, vatandaşların hak ve özgürlüklerinin korunmasında ve korunmasında, hukuk ve hukuk düzeninin güçlendirilmesinde önemli ve aktif bir rol oynamaktadır. Savcılık organları, yasa ihlallerini ortadan kaldırmak, failleri adalete teslim etmek ve Rusya genelinde yasaların uygulanması üzerinde devlet denetimi yapmak için önlemler alır.

Medeni ve medeni usul hukuku, davaların yargı yetkisini dikkate alarak, yargıda ihlal edilen ve itiraz edilen medeni hakların korunmasını sağlar. Sivil ciro konularının hak ve özgürlüklerinin korunması, yetkili kişinin genel yargı mahkemesine, tahkim veya tahkim mahkemesine veya Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesine başvurması yoluyla yargı tarafından gerçekleştirilir.

Medeni hakların kendini savunması, yetkili bir kişi tarafından, kişisel veya mülkiyet haklarını ve çıkarlarını korumayı amaçlayan, yasaların izin verdiği olgusal nitelikteki eylemlerin komisyonudur (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 14. Maddesi). Bu koruma yöntemi, yetkili kişinin kolluk kuvvetleri, devlet veya kamu makamlarıyla iletişim kurma olanaklarının sınırlı olduğu durumlarda kullanılır.

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 12. Maddesi, medeni hakları korumanın yollarının açık bir listesini sunar. Dolayısıyla, medeni hakların korunması şu şekilde gerçekleştirilir:

hakların tanınması;

hakkın ihlalinden önceki durumun düzeltilmesi ve hakkı ihlal eden veya ihlal tehdidi oluşturan eylemlerin bastırılması;

iptal edilebilir bir işlemin geçersiz sayılması ve geçersizliğinin sonuçlarının uygulanması, geçersiz bir işlemin geçersizliğinin sonuçlarının uygulanması;

bir fiilin geçersiz kılınması devlet kurumu veya yerel yönetim;

kendini savunma hakları;

ayni görevlerin yerine getirilmesi için ödüller;

kayıplar için tazminat;

bir cezanın toplanması;

manevi zarar için tazminat;

yasal ilişkinin sona ermesi veya değiştirilmesi;

bir devlet organının veya yerel özyönetim organının yasaya aykırı bir eyleminin mahkeme tarafından uygulanmaması;

kanunun öngördüğü diğer yollarla.

Rus mevzuatı, medeni hakların korunması için idari tedbirlerin ve cezai kovuşturmanın kullanılmasına izin vermektedir. Bu hüküm, insan ve medeni hak ve özgürlükleri güvence altına alan ve koruyan anayasal normlara dayanmaktadır. Doğrudan eylem yasası olarak Rusya Federasyonu Anayasası, bir hukuk suçuyla ilgili olarak, başta kolluk kuvvetleri olmak üzere diğer hukuk dallarında yer alan yasal mekanizmaları kullanarak öznel medeni hakları korumak için önlemler uygulamasına izin verir (örneğin, 137. Maddelerde). , 139, 183 Rusya Federasyonu Ceza Kanunu).

BÖLÜM 3. İŞ VE MEDENİ HUKUKTA SOSYAL GARANTİLERİN ORANI

3.1 Bir iş sözleşmesinin ve bir medeni sözleşmenin yasal niteliği

Arz ve talebin ekonomik yasasının işleyişi nedeniyle, herhangi bir piyasada olduğu gibi emek, emek talebi türevdir ve bu kaynak kullanılarak üretilecek ürünlere olan talebe bağlıdır. Ve ürünün kendisinin özelliği ve satış ve satın alma şekli, satıcı ile alıcı arasındaki ilişkiyi, sürelerini, satın alınan emek hizmetlerinin yasal kaydını önceden belirler.

çalışma ilişkilerinin katı devlet düzenlemesinin olmaması;

modası geçmiş çalışma yasaklarının ortadan kaldırılması;

istihdam biçimleri ve emek sürecinin organizasyonu açısından işgücü esnekliği;

işgücü piyasasında işçi ve işveren özgürlüğü;

işverenlerin işgücünün büyüklüğüne, işin kalitesine ve fazla işçinin serbest bırakılmasına kendileri karar verme hakkı.

İşgücü piyasasının oluşumu ve gelişimi, ulusal ekonominin geleneksel endüstrilerinde ve sektörlerinde bir azalma, artan işsizliğin eşlik etmesi bağlamında gerçekleşti, bu da işgücünün işsiz kısmını çalışmaya çekme uygulamasının genişlemesine yol açtı. medeni hukuk sözleşmeleri temelinde. Bu, yalnızca ürünlerin üretimi ve satışı (iş performansı) için öngörülemeyen koşullara sahip küçük ve orta ölçekli işletmelerin büyümesiyle değil, aynı zamanda zamanın ruhuna uygun olmayan arkaik yöntemlerin varlığıyla da kolaylaştırıldı. idari ekip iş yönetimi yöntemlerinin fikir ve ilkelerini koruyan normatif eylemlere dayalı işgücü organizasyonunun yasal düzenlemesi.

L.S. tarafından formüle edilmiştir. Bir kişinin diğerine işgücünün işletmesine (ekonomisine) bağımlı bir işçi olarak uygulanmasını, ustanın yetkisine ve işletmenin iç düzenine bağlı olarak, uzun yıllar boyunca oluşturduğu bir anlaşma olarak bir iş sözleşmesinin özellikleri bir yasal ilişki modeli: "çalışan - işveren" ... Aynı zamanda, bilim adamı işgücünün sağlanmasını bir iş sözleşmesinin karakteristik bir özelliği olarak gördü. sanayi kuruluşu(çiftliğe) uzun bir süre için, çalışanın iç düzene ve mal sahibinin yetkisine tabi olması ve ayrıca işverenin ücret (ücret) ödeme sözü (yükümlülüğü).

Bir sanayi işçisinin emeğini, bağımsız, bir medeni sözleşme, komisyonlar, komisyonlar vb. Tarafından düzenlenen girişimci emekten sınırlama kriterleri, iş hukukunun gelişiminin sonraki aşamalarında birçok iş bilimci tarafından tamamlandı ve somutlaştırıldı. Bu nedenle, bir iş sözleşmesini sivil sözleşmelerden ayırmak için, aşağıdakiler gibi ek kriterler önerildi: işin kişisel emekle yerine getirilmesi; vatandaşın işçi veya işçi olarak çalışmaya rızası; çalışanın işletme kadrosuna dahil edilmesi; emeğin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin (ücretin değil) ödenmesi; emek fonksiyonunun çalışanının performansı; emeğin kolektif doğası vb. Personel ile üretim sağlama sürecini araştıran A.Ş. Pashkov, bir iş sözleşmesinin işaretlerini üç kritere indirdi: önemli (işin emek işlevine göre performansı); örgütsel (çalışanın işletmenin iç çalışma programına tabi olması) ve mülkiyet (ücretin niteliği). Bununla birlikte, daha sonra yazar, "dönemleri ne olursa olsun, medeni sözleşmeler ve komisyonlar da dahil olmak üzere, işin performansını sağlayan tüm iş sözleşmelerini iş mevzuatı alanına göndermenin zamanı geldiğine" inanıyordu.

Modern sözleşme hukuku teorisinde, Rusya Federasyonu'nun yeni Medeni Kanunu'nda Bölüm 39 "Geri ödenebilir hizmet sunumu" nun ortaya çıkmasıyla, genellikle medeni hukukta ilişkileri yasallaştırmak için kullanılan bir iş sözleşmesi olduğuna dikkat çekilmektedir. çeşitli iş türlerinin yerine getirilmesi, özel bir yükümlülüğe yol açtı - geri ödenebilir bir hizmet sözleşmesi. Temel fark, bir ücret karşılığında hizmetlerin sağlanmasına ilişkin sözleşmenin konusu olarak emeğin somutlaşmış sonucu değil, “belirli bir eylemin yerine getirilmesi” veya “bir eylemin uygulanması” olarak ifade edilen emeğin olmasıdır. belirli faaliyetler"(Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 779. Maddesi), onu emek fonksiyonunun bir çalışanı tarafından uygulanmasına yaklaştırıyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15, 56. Maddesi).

Görünen o ki, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde medeni hukukun öneminin arttığına tanıklık eden en önemli argüman, bir iş sözleşmesi ile hizmetlerin sağlanmasına ilişkin bir medeni hukuk sözleşmesi arasındaki çizgilerin bariz bir şekilde bulanıklaştırılması değil, yasa koyucunun tutarlı konumu, iki sözleşmenin çabalarını tek bir konunun - insan emeği faaliyetinin yasal sağlanmasında birleştirmeyi amaçlamaktadır.

İki anlaşmanın teorik öncüllerini ve bunların uygulanmasının pratik biçimlerini ayrıntılı olarak inceleyen V.N. Skobelkin, bir iş sözleşmesini medeni sözleşmeden güvenle ayırmayı mümkün kılan yeterince kesin ve net bir kriter olmadığı sonucuna varmıştır, çünkü her iki sözleşme de bir kişinin emek faaliyeti ile ilişkili homojen ilişkileri düzenler. İş hukukunun diğer hukuk dallarının normları tarafından düzenlenen ilişkiler üzerindeki etkisinin genişlemesinin yanı sıra, emeğin sosyal organizasyonu (iş sözleşmeleri, kiralamalar vb.) alanında da medeni hukuk düzenlemesinin nüfuzu vardır.

Tek bir konunun düzenlenmesinde iş ve medeni hukuk sözleşmelerinin yakın etkileşimi - insan emeği faaliyeti - 25 Temmuz 2002 tarihli 115-FZ sayılı Federal Kanunda açıkça gösterilmektedir. Federasyon." Uluslararası hukuk normları ve her şeyden önce 143 sayılı ILO Sözleşmesi ve göçmen işçilere ilişkin 151 sayılı ILO Tavsiyesi tarafından yönlendirilen bu Kanun, bir yabancının bir şantiyeyi özgürce seçme ve yasal kayıt yapma fikrini desteklemektedir. taraflar arasındaki ilişkiler hakkında.

İşgücü piyasasının mevcut durumu ve yabancı işgücünü çekme ve kullanma görevleri ile ilgili olarak kanun, yasal mevki yabancı vatandaşlar ve iş faaliyetlerinin uygulanması için koşullar, bunlar: bir iş sözleşmesi veya işin yerine getirilmesi için bir medeni hukuk sözleşmesi (hizmetlerin sağlanması) temelinde yasal olarak resmileştirilmiştir. Ayrıca, Kanun metni boyunca, belirli bir sözleşme yükümlülüğü türü seçilirken tarafların alternatif kararlar alma olasılığı sürekli olarak gözlenmektedir. Rusya topraklarında yabancı vatandaşların emeğinin düzenlenmesindeki bu yenilik, yalnızca bir iş sözleşmesi ile resmileştirilen geleneksel çalışma yasal ilişkilerinin ötesine geçerek (girişimcilik ve diğer çıkarlarla birlikte) tamamen emek çıkarlarının kapsamını genişletmektedir (Şubat'ın 13. Maddesi). Kanun). Kanun, bir sözleşmenin diğerine herhangi bir muhalefetini, çalışma faaliyetinin belirli bir yasal düzenleme yöntemini tercih etmemektedir.

3.2 İş sözleşmesi ile medeni sözleşme arasındaki fark

Bu tür ayrımlar aşağıdaki üç kritere göre yapılabilir: 1) sözleşmenin konusuna göre; 2) iç çalışma düzenlemelerine sunarak; 3) emek ve emek korumasını kimin organize etmekle yükümlü olduğuna göre.

Çalışan ve işveren arasındaki yasal ilişkinin özelliği, içlerindeki tüm hak ve yükümlülüklerin kişisel nitelikte olmasıdır, yani iş yapma sürecindeki bir çalışan, işverenin rızası olmadan kendini başka biriyle değiştiremez. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinin konusu emek sürecinin kendisidir ve sivil ilişkilerde emeğin sonucudur (örneğin, yerleşik bir program, vb.).

İşverenle bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışan, iç çalışma düzenlemelerine (açıkça düzenlenmiş çalışma programı, dinlenme süresi vb.) uymakla ve medeni hukuk sözleşmesi yapılırken durum böyle olmayan ihlallerinden sorumlu olmakla yükümlüdür. Sözleşmede şu veya bu maaşla şirketin tam bilgisayarlaşmasına kadar bir süre için bir programcı tuttuğunuzu yazarsanız, o zaman ne derseniz deyin, aslında bir iş sözleşmesi olacaktır. Belirli bir tarihte sağlanması gereken bu tür hizmetlerin ücretli sağlanması konusunda bir anlaşma yaptığınızda ve daha sonra işin kabulü ve teslimi için bir eylem hazırladığınızda, bu zaten bir medeni hukuk sözleşmesi olacaktır.

Ayrıca, bir iş sözleşmesi imzalarken, emeği düzenleme yükümlülüğü tamamen işverene aittir ve bir medeni hukuk sözleşmesi imzalarken, vatandaş (çalışan) emeğini ve korunmasını kendisi organize eder.

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır. İşe alım, organizasyon başkanının emriyle resmileştirilir. Çalışanı bu belgeye alıştırmayı ve ilgili makbuzu ondan almayı unutmayın. Bir medeni hukuk sözleşmesi imzalanırken, bir emrin yayınlanması gerekli değildir. Özneler arasındaki hukuki ilişkilerin ortaya çıkmasının temeli sözleşmedir.

Bir iş sözleşmesinin koşullarından biri, bir çalışanın kendisine emanet edilen işe (deneme süresi) uygunluğunu doğrulamak için bir test olabilir. Medeni hukuk sözleşmesi bir deneme süresi sağlamaz.

Hem iş hem de medeni hukuk sözleşmeleri, ücretlendirme prosedürü hakkında bir madde sağlar. Burada da farklılıklar var. Bir iş sözleşmesine göre ücretler en az iki haftada bir ödenir. Bir medeni hukuk sözleşmesi uyarınca - tarafların mutabakatı ile. Her hesaplama döneminin sonunda, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında taraflar arasındaki yerleşimlerin temeli olan iş (hizmetler) için bir kabul belgesi hazırlamak ve imzalamak gerekir.

Bir iş sözleşmesi kapsamında ödenen ücretler tamamen birleşik sosyal vergiye (UST) tabidir. Medeni hukuk sözleşmelerine gelince, burada her şey daha karmaşık. Sosyal Sigorta Fonuna yatırılan vergi miktarı bakımından UST için vergi matrahı, medeni hukuk sözleşmeleri, telif hakkı ve lisans sözleşmeleri kapsamında bireylere ödenen ücretleri içermez. Yani, bir kişiyle medeni hukuk sözleşmesi imzalanırken, işveren Emekli Sandığı ve Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'na katkı payı ödemek zorunda kalacak ve Sosyal Sigorta Fonu'na herhangi bir katkı gerekmemektedir. Bu durum, çalışanın geçici iş göremezliğinin Sosyal Sigortalar Sandığı pahasına ödenmesi ve medeni hukuk sözleşmesinde böyle bir kavramın bulunmaması ile açıklanmaktadır.

Ancak geçici sözleşmeli olarak işe aldığınız kişi başka hiçbir yerde listelenmiyorsa, iş müfettişleri büyük olasılıkla işinin kalıcı olduğu konusunda ısrar edeceklerdir. Tabii ki, böyle bir sıkıntı ancak şikayet alırlarsa olur. Örneğin, çalışana hastalık izni ödenmemiş olması.

Bir iş sözleşmesinin feshi, Madde 80 (“Bir çalışanın girişimiyle bir sözleşmenin feshi”), 81 (“İş sözleşmesinin bir işverenin girişimiyle feshi”), 83 (“Bir çalışanın girişimiyle bir iş sözleşmesinin feshi”). RF İş Kanunu'nun tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi”). Her iki durumda da işten çıkarma, organizasyon için bir emir şeklinde resmileştirilir. Bir medeni hukuk sözleşmesi, süresinin sona ermesi üzerine feshedilir veya sözleşmenin feshine ilişkin bir anlaşma ile resmileştirilen Rusya Federasyonu Medeni Kanunu tarafından öngörülen gerekçelerle feshedilir.

3.3 İki tür sözleşmenin birleştirilmesi durumunda çalışanlara sağlanan garantiler

Emek faaliyetinin düzenlenmesinde iki tür sözleşmenin kombinasyonu, "tam zamanlı bir pozisyon almadan" işçilerin emeğinin örgütlenmesi örneğinde de izlenebilir. Bu nedenle, 4 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi No. 197 "Pedagojik, tıbbi yarı zamanlı çalışmanın özellikleri hakkında, ilaç işçileri ve kültür işçileri "aynı zamanda bu tür işçilerin emeğinin yasal düzenlemesinin özelliklerini de belirledi ve Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı, 30 Haziran 2003 tarih ve 41 sayılı Kararı ile yaptıkları işin "olmadığını belirledi". yarı zamanlı olarak kabul edilir ve bir iş sözleşmesinin yapılmasını (tescilini) gerektirmez. " Sonuç olarak, bu ve benzeri işler medeni nitelikteki sözleşmelerle düzenlenebilir.

Bu normatif eylemler bana oldukça tartışmalı görünüyor, tk. yarı zamanlı çalışanlar, çalışmayı Uzak Kuzey ve eşdeğer alanlarda eğitim ve çalışma ile birleştiren kişilere sağlanan faydalar dışında, ana çalışanlarla aynı sosyal güvencelere sahip olma hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 287. Maddesi). Rusya Federasyonu). Ve yukarıdakilerden, bu çalışanların İş Kanunu'nda belirtilen hem genel hem de özel garanti haklarını kaybettiği anlaşılmaktadır. Ayrıca, İş Kanunu'nun bir çalışanının haklarının ihlali durumunda, devlet tarafından işçi hak ve özgürlüklerinin korunmasının sağlandığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi) ve Prensipte haklarının korunması için daha fazla fırsat sağlayan medeni mevzuat, vatandaşı kendi başına korumaya zorlar.

ÇÖZÜM

Garantiler, çalışanlara sosyal ve çalışma ilişkileri alanında tanınan hakların kullanılmasını sağlayan araç, yöntem ve koşullardır. Teminat ödemeleri belirli bir niteliğe sahiptir. Ücretin ödendiği dönemde çalışan tarafından fiilen harcanan emeğin miktarı ve kalitesi ile orantılı olmadıkları için emek karşılığı değildirler. Amaçları, çalışanın görevinden uzaklaşması nedeniyle olası kazanç kayıplarını önlemektir.

Sanatta verilen "tazminat" kavramı. 164, anlamı, iş hukuku biliminde uzun süredir yerleşmiş olan "tazminat ödemeleri" kavramıyla örtüşmektedir. Eğitim ve bilim literatüründe İş hukuku Tazminat ödemeleri, yasaların öngördüğü durumlarda, işçi ve çalışanlara, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak veya başka bir yerde çalışmaya gelme ihtiyacıyla bağlantılı olarak yaptıkları masrafları geri ödemek için yapılan ödemeler olarak tanımlanır.

Aşağıdaki durumlarda çalışanlara garanti ve tazminat sağlanır:

iş gezilerine gönderildiğinde;

başka bir alanda çalışmak için taşınırken;

devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde;

işi eğitimle birleştirirken;

işçinin kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda;

yıllık ücretli izin verilirken;

bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;

bir çalışan işten çıkarıldığında işverenin bir çalışma kitabı düzenlemesindeki hatasından kaynaklanan gecikme nedeniyle;

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Rusya Federasyonu'nun önceki İş Kanunu'ndan farklı olarak, yeni kod, yalnızca çalışanın işverenle olan iş ilişkileri ile garanti ve tazminat sağlanmasını belirtir. Bu nedenle, akdedilen sözleşme çerçevesinde teminat ve tazminat sağlanacaksa, ilgili ödemeler işverenin fonlarından yapılır. İlk kez, İş Kanunu, çalışanın çıkarları doğrultusunda devlet veya kamu görevlerini yerine getirdiği kurum ve kuruluşların (jüri üyeleri, bağışçılar ve diğerleri) çalışana belirtilen şekilde ve koşullarda ödeme yapmasını genel bir kural olarak belirler. İş Kanunu, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri için. Bu nedenle, işveren bu durumda herhangi bir maliyet üstlenmez.Düşünülen konuların her birinin analizine dayanarak, garanti ve tazminatın, sosyal ve çalışma alanında çalışanlara tanınan hakların bir tür korunmasını temsil ettiği sonucuna varılabilir. ilişkiler.

KAYNAKÇA

1.Rusya Federasyonu Anayasası. - M., 2008.

.Rusya Federasyonu Medeni Kanunu. Bölüm 1: 30.11.1994 tarih ve 51-FZ (29.06.2009 tarihinde değiştirildiği şekliyle).

.Rusya Federasyonu İş Kanunu: 12/30/2001 N 197-FZ Federal Yasası (12/29/2010 tarihinde, 01/07/2011 tarihinde yürürlüğe giren değişiklik ve eklemelerle değiştirildiği şekliyle) // Rusya'nın Toplu Mevzuatı Federasyon. - 2002. - N 1. - Bölüm 1. - Art. 3.

.8.01.1998 Sayılı 8-FZ Federal Yasası, "Rusya Federasyonu'nda Belediye Hizmetinin Temelleri Hakkında", tarafından değiştirildiği şekliyle 25.07.2002'den itibaren No. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - No. 2. Sanat. 224; 2002. - No. 16. - Art. 1499.

.11.11.2003 tarih ve 58-FZ sayılı Federal Yasa, "Rusya Federasyonu Kamu Hizmeti Sistemine İlişkin", tarafından değiştirildiği şekliyle 11.11.03 No. 141-FZ // SZ RF'den itibaren. - 2003. - No. 22.- Art. 2063; 46 (2.1). - Sanat. 4437.

.Plenumun Çözünürlüğü Yargıtay 17.03.2004 No.lu RF 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" (28.12.2006 No. 63'te değiştirildiği gibi) // Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni . - 2006. - No. 6.

.17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararları No. 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" // BVS RF. - 2004. - No. 4.

.Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 Sayılı 324 sayılı Kararı “Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetine ilişkin düzenlemelerin onaylanması üzerine // SZ RF. - 2004. - No. 28. - Art. 2901.

Bugün ne olduğunu bulmaya çalışacağız. sosyal garantiler yasal bağlamda işçiler ve belirli bir durumda nüfusa özel olarak neler sağlanabileceği. Bu konu sadece şimdi alakalı değil, çünkü daha önce istihdam sırasında tüm çalışanlar için bu kavramı ve beraberindeki tüm anları anlama ihtiyacı vardı.

Sosyal garanti kavramı ve türleri

Bir robot ararken ve reklamlardan birini okurken, bir sosyal paketin varlığına dikkat ediyorsunuz, bilmeyen bir kişi kesinlikle cezbediyor. Ancak, böyle bir paketin mevcudiyetinin zorunlu olduğunu ve her durumda kanunda belirtildiği gibi çalışana verildiğini anlamalısınız.

Devletin gerektirdiği şekilde sağlanması gereken başlıca garantiler şunları içerir:

• sosyal sigorta (sağlık sigortası, sosyal sigorta, emeklilik fonuna katkılar, seyahat vergisinin ödenmesi);
• tatil ödemesi;
• hastalık izni ödemesi;
• seyahat masraflarının ödenmesi;
• ulaşım masrafları için tazminat.

Her türlü teminat listesini daha detaylı incelemek için lütfen iletişime geçiniz. iş kanunu... Belirli işletmeler ve farklı faaliyet alanları için bu konuda birçok tanım, sorumluluk ve yasa içermektedir.

Yukarıdaki hususlar, işveren için zorunludur ve insanları işlere çekmek için ek hizmetler değildir.

Tabii ki, yukarıda listelenmeyen bazı garantiler sunulabilir. Ek sosyal garantiler olarak adlandırılan bu tür öğelere ayrıca telafi edici ve motive edici denir.

Sağlanan garantilerin tüm maddeleri aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

• bölgesel özellikler;
• yeterli miktarda;
• mali ve maddi yeterlilik;
• çalışanla iletişim prosedürü.

Sosyal güvenceler ikiye ayrılabilir:

• bölgesel;
• sanayi;
• ülke çapında.

Genel sosyal güvenceler sisteminin uğraştığı ana görev, gelişimin herhangi bir aşamasında meydana gelen yıkıcı süreçlerden bireysel bireyler de dahil olmak üzere, toplumun yapılarına dahil olan tüm unsurlar için koruyucu bir mekanizma oluşturmaktır.

Finansman kaynakları

Nüfusun sosyal desteğine ilişkin düzenleme, ülkenin belirli bir yerleşiminin idaresi tarafından oluşturulur. Ve aşağıdaki oluşumlar bu sistem için ana finansman kaynakları olarak hareket edebilir:

• devlet bütçesi;
• yerel yapıların bütçesi;
• sigorta fonları;
• sağlık sigortası fonu;
• Devlet ve devlet dışı Emeklilik fonları.

Yukarıdakilerin ve diğer sosyal sigorta fonlarının bütçeleri, birleşik bir sosyal vergi, sübvansiyonlar, sigorta primleri ve federal bütçeden fonlar ve kanunla öngörülen diğer bütçeler şeklinde gelen zorunlu ödemelerden doldurulur. Bu oluşumların kaynakları şunlar olabilir:

1. Cezalar ve para cezaları.
2. Sigortalının zarara uğraması nedeniyle talepte bulunulması halinde sigortalı tarafından geri ödenen para.
3. Geçici olarak serbest bırakılan zorunlu sosyal sigorta fonlarının yerleştirilmesinden elde edilen kar.
4. Zorunlu sosyal sigorta sağlamak için sisteme gönüllü olarak katılan kişilerden personel için sosyal destek olarak zorunlu ödeme.
5. İş kanunu ve mevzuata uygun diğer gelirler.

Yukarıdaki ve diğer benzer katkıların bu veya bu miktarı, Rusya'nın vergi kanunu ve sosyal sigorta yasaları tarafından belirlenir. Bu belgeler ayrıca şu veya bu katkının hangi kategorilerde geçerli olduğuna dair bir gösterge içerir.

Her çalışan için tahsis edilen fonlar, belirli zorunlu sosyal sigorta türleri hakkında kanunla ve cari mali dönem için fon bütçelerinde belirlenen amaca göre kesinlikle harcanmalıdır.

Çalışanın ve kuruluşun sosyal korunması

Çalışanların herhangi bir kuruluşa ilgisi ve başarılı ekonomik gelişimi, istihdamda her birine ne kadar daha fazla hizmet ve fayda sağlandığına ve miktarın yasal olarak belirlenen miktardan ne kadar farklı olduğuna bağlıdır.

Bu koşullar altında, çalışanın işten ayrılırken sayısız faydayı kaybetme arzusu olmayacağından, kuruluş personel devrini azaltabilir. Ek olarak, bu politika, örneğin aşağıdaki gibi düşük ücretler koşuluyla çalışanların varlığının sağlanmasını mümkün kılar. devlet kurumları veya büyük şirketlerde görülebileceği gibi, iyi bir işgücünü çekmek ve sürdürmek için teklif edilir.

Çalışanlar için sosyal garantiler, kişiliklerinin gelişimi, sağlığın korunması, herhangi bir organizasyonun başarılı bir şekilde işlemesi için temel koşullardır. Yönetim motivasyonu olarak personel politikası kurumlar ve ilgili sosyal hizmetler, çalışanların ihtiyaçlarının, değerlerinin ve çıkarlarının karşılanmasına katkıda bulunur. Ana hedeflere sosyal korumaşunları içerir:

1. Bir çalışanın şirketiyle karşılaştırılması (kuruluşa katılım ihtiyaçlarının karşılanması).
2. Çalışanların ve işletmenin hedeflerinin çakışması.
3. Artan emek verimliliği ve artan çalışma isteği.
4. Olumlu bir ahlaki atmosfer sağlamak.
5. Çalışanlar için uygun bir sosyal ve psikolojik iklimin oluşturulması.
6. Çalışanların gözünde şirketin imajını geliştirmek.

Modern uygulamanın gösterdiği gibi, çalışmayı düşündüğünüz kurumun sağlamayı vaat ettiği istihdamda sosyal güvencelere dikkat etmek gerekir. Aynı zamanda, ihtiyaçların ve çıkarların karşılanmasıyla en uyumlu olan sosyal koruma biçimlerinin seçilmesi gerekir.

Şirket yönetimi açısından, kaliteli ve verimli çalışma için rahat koşulların uygulanabilmesi için bu konuya dikkat edilmeli ve çeşitli çalışmalar yapılmalıdır.

GİRİŞ

İşgücünün yeniden üretim yasaları, kullanılan emek kaynaklarının döngüsel olarak yenilenmesi için gerekli olan tüketilen maddi ve manevi malların oranlarını ve niceliksel bağımlılıklarını belirler. Gördüğünüz gibi, emek kaynaklarının yeniden üretimine dair bütün bir teori var, bunlar olmadan prensipte hiçbir iş mümkün değil. Çalışan yoksa, meta ve artı değer de olmayacaktır.

Rus ekonomisinin "gangster" özelleştirmesi yarışında toplumsal yeniden üretimin ekonomik yasaları unutulmuş görünüyor. Son 5 yılın ekonomik ve sosyal reformları, devletin emek kaynaklarını yeniden üretme maliyetlerini tamamen işçilerin kendilerine ve ailelerine kaydırma arzusunu gösteriyor: tam ödeme araçlar, ücretli eğitim ve tıp, günümüz emeklilerine "dilenci" emekli maaşı vb. Ekonomik anlamda "işletmenin sosyal sorumluluğu" sloganı sadece bir slogan olarak kalmaktadır. Örneğin, işçiler için sosyal programların maliyeti toplam bütçe OJSC RAO ES, OJSC Gazprom, OJSC Lukoil gibi şirketler 2005 yılında birden az süreçten oluşuyordu. Ve OAO Sibneft tarafından yurtdışında satılan bir varil petrolün satış maliyetinde, bu şirketin bir çalışanının sosyal paketi% 0.1'den az. %35 kar ile. Mesleki eğitimde durum biraz düzeliyor. Yakıt ve enerji kompleksinde, demirli ve demirsiz metalurjide mesleki eğitim hızlandırılmış bir hızla restore ediliyor.

Ve "işin babaları" buna çok para yatırıyor, 15 yıldan fazla bir süredir özelleştirmeden bu yana bütün bir nesil pazarlarda ticaret yapıyor ve eski "borudaki işçiler" kadroları yavaş yavaş ölüyor. Bu, her şeyin henüz kaybolmadığını gösteriyor. Ekonomi, insanları, emek kaynaklarının kapitalistlerin kendileri tarafından yeniden üretilmesini düşündürür. Ve işveren bunu ne kadar erken anlarsa, emek kaynaklarının yeniden üretimine ne kadar çok fon yatırırsa, gelecekte işi o kadar başarılı olacaktır. Batı'da, bu uzun zamandır anlaşılmıştır. İsveç, Danimarka ve Almanya'nın “sosyal” yönelimli ekonomileri bunu açıkça göstermektedir. Belki de Batılı yatırımcıların Rusya'ya gelişi bizi bu yöne taşıyacaktır.

İSTİHDAMDA SOSYAL GARANTİLER

İşverenin sosyal güvencelerinin boyutu, ücretlere ek olarak bir dizi seçeneği içeren çalışanın genel tazminat paketi tarafından belirlenir: - gönüllü sağlık sigortası (VHI); - ek devlet dışı emeklilik karşılığı (STK); - spa hizmetleri ve yaz tatilleri (SKO); - çeşitli şekillerde konut programları (ücretsiz konut, konut kredisi, ipotek kredisi vb.). Çalışanın genel tazminat (sosyal) paketi ya büyük ya da küçük (hiç değil) ya da optimal. Personeli ve onun bu işletmede çalışması, çocuk doğurması ve öğretmesi, ebeveynleri desteklemesi ve konut donatması için motivasyonunu teşvik etmeye yardımcı olması en uygunudur. Farklı pazar durumlarında farklı zaman dilimlerinde sosyal paketin boyutu değişebilir. İşletme hacimlerini artırırsa, her türlü kaynağı artırır. emek kaynakları, daha sonra mal sahibi, bu işletmede çalışmanın rahat olması için emek kaynaklarına nasıl yatırım yapılacağını düşünür. Bir işletme hacimleri küçültürse, kaynakları, emek dahil her türlü kaynağı küçülttüğü anlamına gelir. Bunların hepsi birbiriyle bağlantılı.

Sosyal paket kapsamında, iş mevzuatı ve ilgili mevzuatın öngördüğü yükümlülüklere ek olarak, işverenler tarafından çalışanlarına çeşitli maddi menfaatler sağlanmasının anlaşılması gerekmektedir. sosyal Güvenlik Rusya Federasyonu. Sanat gereklerine uygun olarak. İş Kanunu'nun 22'sinde, işverenin bu tür yükümlülükleri şunları içerir:

Çalışanların iş görevlerinin ifası ile ilgili hanehalkı ihtiyaçlarının sağlanması,

Federal yasalarla belirlenen prosedüre uygun olarak çalışanların zorunlu sosyal sigortası,

Çalışanlara ödenen ücretlerin tamamının ödenmesi,

Toplu pazarlık, toplu pazarlık vb.

Günümüzde yaygın olarak sosyal paket olarak adlandırılan çeşitli faydalar, tazminatlar ve imtiyazlar, işçi tarafından, işveren tarafından işçiye gerçekleştirilen veya sağlanan mallar, işler veya hizmetler şeklinde veya işçinin ilgili mal, iş veya hizmetler için yaptığı harcamaların işveren tarafından tazmin şekli.

Bu nedenle, sosyal paket aşağıdaki maddi faydaları içerebilir:

Bedava yemek,

Devlet dışı emeklilik sigortası,

Gönüllü sağlık sigortası,

Hayat ve sağlık sigortası,

Mobil iletişim hizmetleri için işveren tarafından ödeme yapılması,

Çalışanlara sanatoryum tatil yeri ve sağlığı iyileştiren kuponlar sağlamak (Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu pahasına ödenenler hariç),

İşveren tarafından çalışana sağlanan diğer maddi menfaatler.

Sözde sosyal pakette yer alan maddi faydaları, çalışma mevzuatı açısından düşünürsek, teşvik ödemeleri olarak sınıflandırılamazlar (İş Kanunu'nun 144. Maddesi) ve hatta daha azı ücret unsurlarıdır (Madde 129). İş Kanunu).

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 57'si, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi, İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında çalışanın durumunu kötüleştirmeyen herhangi bir koşul sağlayabilir. Bir iş sözleşmesinin bu tür koşullarından biri, bir çalışana sosyal bir paket sağlanması olabilir. Aynı zamanda, iş sözleşmesinde, sosyal paketi oluşturan bu maddi faydaların ve bunların sağlanmasına ilişkin prosedürün açıkça tanımlanması gerekir.

“Sosyal paket” kapsamında çok fazla farklı yükümlülük üstlenen bir kuruluşun, finansal yetenekleri değiştiği için bunları yerine getirememesi sık sık görülür. Bununla birlikte, iş mevzuatı, işverenin, uygulanması için finansal yeteneklerin yokluğunda, çalışanlarla yapılan bir iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak revize etme hakkını sağlamaz. İşverenin inisiyatifiyle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin temel koşullarındaki değişikliklere yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle izin verilir (İş Kanunu'nun 73. Maddesi). Ancak, çalışanlara sosyal paket sağlanması iş sözleşmesinin temel bir koşulu değildir (İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. kısmı), bu bir çalışanın ücreti için geçerli değildir ve hesaplanırken dikkate alınmamalıdır. ortalama kazançlar (İş Kanunu'nun 139. maddesi). Bu nedenle, çalışanlara "sosyal paket" sağlama yükümlülüğünü üstlenen işverenlerin yükümlülüklerini kesinlikle yerine getirmeleri gerekir.

Sosyal paketin özünün anlaşılmasının farklı işverenler için farklı olduğu ve çoğu zaman yasa normlarına uymadığı ortaya çıktı. Bu nedenle, her özel durumda, çalışan ve işveren tam olarak ne anlama geldiklerini netleştirmelidir. Şu anda Rusya'da bir çalışan için "değerli" bir sosyal paketin organizasyonu hakkında hissedarlar tarafından konunun ele alınması, çoğu zaman, tüm bunların yalnızca çalışanlar için faydalı olduğu ve işveren ve hissedarlar için tamamen yararsız olduğu görüşüyle ​​sona ermektedir. sosyal programlar son derece pahalıdır. Bu görüş tamamen yanlıştır. Nitelikli personelin kademeli olarak yaşlanması ve emeklilik nedeniyle “doğal” yıpranmalarının bir sonucu olarak, şirket yönetimi genç uzmanların eğitimi için harcama yapmak veya benzer işletmelerde veya aynı sektörde çalışan nitelikli personeli davet etmek zorunda kalmaktadır. Ancak, hem birinci hem de ikinci durumda, yönetici yarın nitelikli bir çalışanın işletmeden ayrılmayacağı gerçeğine karşı sigortalı değildir.

Bunu önlemenin en kolay yolu ücretleri yükseltmektir. Bununla birlikte, personel sorunlarını basit bir ücret artışıyla çözmek sadece etkisiz olmakla kalmaz (çalışanlar yeni gelir seviyesine hızla alışır ve bunu kabul etmeye başlar), aynı zamanda külfetlidir - çalışanın net gelirini 1.000 ruble artırmak için, şirket aslında yaklaşık 1.500 (1.000 ruble artı Birleşik sosyal vergi ve kişisel gelir vergisi) ödersiniz. İşletmede kurumsal bir sosyal tazminat sisteminin oluşturulması, bu sorunun işletme için daha düşük maliyetlerle çözülmesine yardımcı olur, ancak daha az etkili değildir. Kuruluşun tasfiyesi (TKRF 81 inci maddesinin 1 inci fıkrası) veya kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılması (TKRF 81 inci maddesinin 2 nci fıkrası) ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi halinde, işten çıkarılan işçi Ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca, çalışma süresi için ortalama aylık kazancı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil). İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için, işten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde çalışanın bu kuruluşa başvurması ve istihdam edilmemesi şartıyla, istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılan çalışan için ortalama aylık maaş tutulur. Onun tarafından.

Aşağıdakilerle bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanlara iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir:

Çalışanın sağlık durumu nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması, bu işin devamına engel olması (TKRF 81 inci maddesinin 3 numaralı fıkrasının "a" bendi);

Bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesiyle (TKRF 83 üncü maddesinin 1. fıkrası);

Daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iade edilmesi (TKRF 83. maddenin 2. fıkrası);

İşçinin, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle nakli reddetmesi (TKRF 77. madde 9. fıkra).

Bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşme, diğer kıdem tazminatı ödeme durumlarını sağlayabilir ve ayrıca artan kıdem tazminatı miktarları belirleyebilir.

Bir çalışanı başka bir kalıcı düşük ücretli işe transfer ederken garanti eder. Tıbbi bir görüşe göre başka bir iş sağlaması gereken bir çalışanı, bu kuruluşta sürekli, daha düşük ücretli başka bir işe devrettiğinde, önceki ortalama kazançlarını nakil tarihinden itibaren bir ay boyunca ve nakil nedeniyle nakil yaparken önceki ortalama kazançlarını korur. iş kazası, meslek hastalığı veya işle bağlantılı diğer sağlığa zararlar - kalıcı bir mesleki yetenek kaybı oluşana veya çalışan iyileşene kadar.

Ek sosyal garantiler

Çalışanların bu özel işletmedeki işlerini koruma ve yüksek nitelikli personel çekme konusunda daha fazla menfaati için, işverenler işletmede ek sosyal garantiler sunar. Genellikle işçilerin sağlığının korunması, yaşam koşullarının iyileştirilmesi vb. ile ilgilidir. Bu tür önlemler çalışanlar için her zaman çekicidir.

Elbette, ek sosyal güvencelerin sağlanması, ödenmesi kanunla işverenlere emanet edilen garanti ve tazminat miktarını hiçbir şekilde iptal edemez veya azaltamaz.

1. İşveren, işletmede çalışırken Çalışana aşağıdaki ek sosyal garantileri sağlar:

Geçici iş göremezlik nedeniyle ek izin;

Kanunla belirlenen devlet sosyal sigortası ödeneğine ek tutarların ödenmesi;

Aşağıdaki kurumlarda ücretli tıbbi hizmetlerin kullanımı için tazminat ödenmesi şeklinde tıbbi bakım:

Yıllık ücretsiz veya kısmen ücretli kupon sağlama şeklinde sanatoryum hizmetleri;

Tüketici hizmetleri şu şekildedir:

Çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini için ek tazminat;

Çalışanın vefatı halinde ailesine yapılacak ödemeler;

İşveren tarafından karşılanmak üzere periyodik tıbbi muayene ve Çalışanın sağlık durumu ve çalışma kapasitesinin değerlendirilmesi;

Hem çalışma sırasında hem de çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan durumlarda durumunda bir bozulma olması durumunda sağlığın korunması.

2. Çalışanın sağlığının bozulmasının nedeni alkol veya uyuşturucu kullanımıysa, tıbbi bakım için ek ödemeler yapılmaz veya tarafların mutabakatı ile Çalışana tıbbi bakım kredisi verilebilir.

3. Yukarıdaki garantilerden bazıları, emekli olması durumunda Çalışan için geçerlidir.

Özellikle yüksek nitelikli uzmanları çekmekle ilgilenen bazı işletmeler, kârlara personel katılımı için bir fon oluşturur. Bu durumda, çalışanlar bir bütün olarak işletmenin refahı ile ilgilenirler. İşveren, yerel olarak personelin kâra katılımına ilişkin özel bir belge geliştirebilir. normatif eylem, bu şartın her iş sözleşmesinde yer alması da mümkündür. Çoğu zaman, böyle bir koşul, anonim şirketlerdeki iş sözleşmelerine dahil edilir.

Devlet, işsizlere aşağıdaki türde garantiler ve tazminatlar sağlar:

Belirlenen prosedüre uygun olarak işsizlik ödeneğinin ödenmesi;

Bazı durumlarda işsizlere ve aile üyelerine maddi yardım sağlamak;

Dönem içinde burs ödemesi mesleki Eğitim, ileri eğitim veya yeniden eğitim;

Devlet İstihdam Servisi doğrultusunda yeni bir ikamet yerine başka bir yere taşınma ve çalışma ile ilgili masrafların geri ödenmesi ve diğer tazminatların alınması;

Ücretli toplum hizmetine katılma fırsatı;

Geçici sakatlık için işsizlik ödeneği döneminde ödeme.

İşsizlik ödeneğinin atanması veya atanmasının reddedilmesi kararı, işsizlerin kayıt tarihinden itibaren 10 gün içinde Devlet İş Kurumu tarafından verilir.

İşsizlik ödeneğinin ödenmesi, işsizin iş merkezine kayıt tarihinden itibaren yapılır ve işsiz kişinin iş merkezine bildirmesi gereken geçici işler yaptığı süre boyunca ve ayrıca ücretli işlerin ifası sırasında tutulur. istihdam merkezi yönünde kamu çalışmaları.

İşsizlik ödeneği aşağıdaki miktarlarda ödenir:

İlk 13 takvim haftası için %70 ve sonraki 13 takvim haftası için - son iş yerindeki ortalama ücretin (gelirin) %50'si, ancak asgari ücretten az ve değerinin iki katından fazla değil işsiz kişi işsizliğin başlangıcından önceki aylardaysa, en az 12 takvim haftası boyunca ücretli bir işi (geliri) varsa;

İlk 13 takvim haftası için %100 miktarında ve sonraki 13 takvim haftası için - işsizliğin başlangıcından önceki 12 ayda daha düşük ücretli bir işi (geliri) olan işsizler için asgari ücretin %75'i 12 takvim haftasından fazla ve ayrıca uzun (1 yıldan fazla) bir aradan sonra iş arayanlar, toplam iş tecrübesi en az 1 yıl ise ve istihdamlarının mesleki eğitim, ileri eğitim veya yeniden eğitim gerektirmemesi şartıyla;

İlk 13 takvim haftası için %85 ve sonraki 13 takvim haftası için - ilk kez iş arayan işsizler ile uzun bir aradan sonra iş arayanlar için asgari ücretin %70'i toplam iş tecrübesi 1 yıldan az ise ve mesleki eğitim almadan istihdam edilmeleri mümkün değilse.

İşsizlik ödeneğinin ödeme süresi, Devlet İş Kurumu'na kayıt tarihinden itibaren hesaplanan her 12 aylık dönemde 26 takvim haftasını aşamaz. İş tecrübesi erkekler için 25, kadınlar için 20 yıldan fazla olan işsizler için, işsizlik ödeneği ödeme süresi, belirtilen süreyi aşan her çalışma yılı için iki takvim haftası artırılır.

14 yaşından küçük bağımlı çocukları olan işsizler için (16 yaşından küçük engelliler), ödenek miktarı %10 ve iki veya daha fazla çocuğun varlığında - %20 oranında artırılır.

İşsizin hastalığı halinde, işsizlik parası veya burs yerine geçici sakatlık ödeneği (hamilelik ve doğum, hasta çocuğa bakma dahil) ödenir ve geçici sakatlık ödeneği alma süresi dahil değildir. toplam işsizlik maaşı ödeme süresi.

İşsizlik maaşı, kural olarak, aşağıdaki durumlarda ödenmez:

İş veya askeri disiplinin ihlali ve diğer kusurlu eylemler nedeniyle işten çıkarmalar (kesintiler) ve ayrıca haksız eylemler sonucu bir gelir kaynağının kaybedilmesi durumunda;

Son iş veya hizmet (çalışma) yerinden işten çıkarmalar (kesintiler) kendi başlarına Iyi bir sebep olmaksızın;

İstihdam merkezinin talebi üzerine gelir beyanında bulunulmaması.

İşsizlik ödeneğinin ödenmesi aşağıdaki durumlarda sona erer:

İş;

Mesleki eğitimin geçişi, ileri eğitim veya istihdam hizmeti doğrultusunda yeniden eğitim;

Yasal ödeme süresinin sona ermesi;

Hileli yardım almak;

Hapis şeklinde cezaya mahkûmiyetler;

İşsizlik ödeneğinden fazla emekli maaşı veya yardım almak.

Bazı durumlarda, işsizlik ödeneği ödemesi üç aya kadar askıya alınabilir ve bu süre işsizlik ödeneğinin toplam süresine dahil edilir veya ödeneğin miktarı 50'den fazla olmamak üzere azaltılabilir. %. Bu, işsiz kişinin iş merkezine kayıt veya yeniden kayıt koşullarını ihlal etmesi durumunda mümkündür; işsiz kişi, işsizlik ödeneği aldığı süre boyunca geçici istihdam hakkında iş merkezine bildirimde bulunmazsa; işsiz kişi, iş merkezi tarafından veya mesleki eğitim tarafından sunulan uygun bir işi iki kez reddetmişse.

İşsiz bir kişi ve aile üyeleri, miktarı kural olarak asgari ücreti aşamayacak olan istihdam fonundan maddi yardım alabilirler. Bunun sağlanmasına karar, işsizin ve aile üyelerinin mali durumu göz önünde bulundurularak yazılı bir başvuru temelinde iş bulma merkezi tarafından verilir (3, Md. 19). Mesleki eğitim veya yeniden eğitim süresi için işsizlere İstihdam Kanununun (Madde 17) belirlediği miktarda maaş ödenir. İşsiz maaşı %50 olarak belirlenir ve bakmakla yükümlü olunan kişilerin varlığında - son iş yerindeki ortalama ücretin %75'i, ancak bu işsiz kişi için asgari işsizlik ödeneğinin bir buçuktan az ve üçten fazla olamaz. asgari ücretin 2 katı. İşsizlere, 1 yıldan fazla süredir işsiz olanlara, ayrıca iş disiplinini ihlalden veya kendi özgür iradeleriyle mazeretsiz olarak işten atılanlara, asgari ücret tutarında burs ödenir. İyi bir sebep olmaksızın akademik başarısızlık veya derslere sistematik devamsızlık nedeniyle burs miktarı azaltılabilir veya ödemesi sonlandırılabilir.

İşsizler ve aile üyeleri, iş merkezi yönünde yeni bir ikamet yerine taşındıklarında ve başka bir yerde çalıştıklarında, taşınma masrafları (seyahat masrafları, mülkün taşınması, zamanın günlük ödenekleri) kendilerine geri ödenir. Yolda harcanan paralar), bu tutarların ödemesi işsizleri çalıştıran işletmenin bulunduğu yerdeki iş bulma merkezleri tarafından yapılır. Ayrıca işsizlere bir defaya mahsus olmak üzere 5 asgari ücret ve bir asgari ücret tutarında mali yardım sağlanmaktadır. ücretler her aile üyesi için.

İşsizlere sağlanan sosyal güvenceler, ücretli bayındırlık işlerine katılma fırsatını da içermelidir. Kamu işleri, özel mesleki eğitim gerektirmeyen bu tür işleri içerir.

Bunlar arasında çeşitli tarımsal işler, yabani meyveler, mantarlar, otlar hasadı, sebze tabanlarında çalışma, tomruklama, yükleme ve boşaltma işlemleri, kentsel alanların çevre düzenlemesi vb. sayılabilir. Bayındırlık işlerine katılma süresi, genel ve sürekli iş deneyimine dahildir. Bayındırlık işleri, bir iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesi ve işveren ile işsizler arasında akdedilen diğer medeni hukuk sözleşmeleri temelinde yapılır.

ÇÖZÜM

Sonuç olarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

Şu anda, Rus işgücü piyasası birçok zorlukla karşı karşıya. Bunları çözmek için istihdam politikasını kökten değiştirmek gerekiyor. Ve özellikle federal yasa. Bugün işsizliği pasif bir şekilde engelleyemezsiniz. Sadece mevcut ve yeni oluşturulan yüksek verimli bilgi yoğun işyerlerinde nüfusun istihdam düzeyindeki amaçlı aktif bir artış, işsizlik düzeyinin azaltılmasına yardımcı olacaktır.

İşverenin sosyal güvencelerinin boyutu, ücretlere ek olarak bir dizi seçeneği içeren çalışanın genel tazminat paketi tarafından belirlenir: - gönüllü sağlık sigortası (VHI); - ek devlet dışı emeklilik karşılığı (STK); - spa hizmetleri ve yaz tatilleri (SKO); - çeşitli şekillerde konut programları (ücretsiz konut, konut kredisi, ipotek kredisi vb.). Çalışanın genel tazminat (sosyal) paketi ya büyük ya da küçük (hiç değil) ya da optimal. Personeli ve onun bu işletmede çalışması, çocuk doğurması ve öğretmesi, ebeveynleri desteklemesi ve konut donatması için motivasyonunu teşvik etmeye yardımcı olması en uygunudur.

"Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında Federal Kanun" uyarınca, devlet işsiz vatandaşlara şunları garanti eder:

İş bulma servisi aracılığıyla uygun bir iş ve istihdamın seçilmesine yardımcı olan bilgi ve hizmetlerin ücretsiz alınması;

İstihdam hizmeti doğrultusunda mesleki rehberlik, psikolojik destek, mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim için hizmetlerin ücretsiz alınması;

Geçici sakatlık dönemi de dahil olmak üzere işsizlik ödeneğinin ödenmesi;

Geçici sakatlık dönemi de dahil olmak üzere mesleki eğitim, yeniden eğitim, istihdam hizmeti yönünde ileri eğitim döneminde burs ödenmesi;

Ücretli toplum hizmetine katılma fırsatı.

Emekli maaşı, sosyal yardım (çocuk yetiştiren ailelere sağlanan faydalar hariç) veya yaralanma veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili diğer zararlardan dolayı sağlığa verilen zarar için tazminat almayan işsizler, işsizlik ödeneği miktarını aşan bir miktarda hak kazanırlar. İş kanunu ile belirlenen işsizlik maaşı almak.

KULLANILAN EDEBİYAT LİSTESİ

1. Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında Kanun (değişen şekliyle Federal yasalar 20.04.96 N 36-FZ, 21.07.98 N 117-FZ, 30.04.99 N 85-FZ, 17.07.99 N 175-FZ) (20.11.1999 N 195-FZ Federal Yasası ile değiştirildiği şekliyle) )

2. 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu No. 197-FZ Devlet Duması tarafından 21 Aralık 2001 tarihinde kabul edildi 26 Aralık 2001 tarihinde Federasyon Konseyi tarafından onaylandı 31 Aralık 2001 tarihli Rossiyskaya Gazeta'da yayınlandı, No. 256 (2868). (24.07.2002 N 97-FZ, 25.07.2002 N 116-FZ, 30.06.2003 N 86-FZ, 27.04.2004 N 32-FZ Federal Kanunları ile değiştirildiği gibi).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. "Sosyal ortaklık ve rekabet gücü", M., OJSC "Basımevi" Novosti ", 2006, s. 329-332.

4. Drucker Peter F., "Profesyonel yönetim üzerine", M., Williams, 2006. İşçilerin daha yüksek ücret taleplerinin neden olduğu iş çatışmalarının nedenlerinin analizi ve ortadan kaldırılmasına yönelik yönergeler., TsNOTORGMET, M, 2004.

5. M. Trottman "İnsan sevgisi", "Vedomosti", 18.04.06, sayı 68, s. 7

6. Rusya'da emek ve istihdam. - E, 2005, s. 534.

7. Tsygankova T.A. - Temel sosyal güvencelerden biri olarak işsizlik parası

Bugün, yasal bağlamda işçiler için sosyal garantilerin neler olduğunu ve belirli bir durumda nüfusa tam olarak ne sağlanabileceğini bulmaya çalışacağız. Bu konu sadece şimdi alakalı değil, çünkü daha önce istihdam sırasında tüm çalışanlar için bu kavramı ve beraberindeki tüm anları anlama ihtiyacı vardı.

Sosyal garanti kavramı ve türleri

Bir robot ararken ve reklamlardan birini okurken, bir sosyal paketin varlığına dikkat ediyorsunuz, bilmeyen bir kişi kesinlikle cezbediyor. Ancak, böyle bir paketin mevcudiyetinin zorunlu olduğunu ve her durumda kanunda belirtildiği gibi çalışana verildiğini anlamalısınız.

Devletin gerektirdiği şekilde sağlanması gereken başlıca garantiler şunları içerir:

• sosyal sigorta (sağlık sigortası, sosyal sigorta, emeklilik fonuna katkılar, seyahat vergisinin ödenmesi);
• tatil ödemesi;
• hastalık izni ödemesi;
• seyahat masraflarının ödenmesi;
• ulaşım masrafları için tazminat.

Her türlü garanti listesinin daha ayrıntılı bir çalışması için iş kanununa bakmalısınız. Belirli işletmeler ve farklı faaliyet alanları için bu konuda birçok tanım, sorumluluk ve yasa içermektedir.

Yukarıdaki hususlar, işveren için zorunludur ve insanları işlere çekmek için ek hizmetler değildir.

Tabii ki, yukarıda listelenmeyen bazı garantiler sunulabilir. Ek sosyal garantiler olarak adlandırılan bu tür öğelere ayrıca telafi edici ve motive edici denir.

Sağlanan garantilerin tüm maddeleri aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

• bölgesel özellikler;
• yeterli miktarda;
• mali ve maddi yeterlilik;
• çalışanla iletişim prosedürü.

Sosyal güvenceler ikiye ayrılabilir:

• bölgesel;
• sanayi;
• ülke çapında.

Genel sosyal güvenceler sisteminin uğraştığı ana görev, gelişimin herhangi bir aşamasında meydana gelen yıkıcı süreçlerden bireysel bireyler de dahil olmak üzere, toplumun yapılarına dahil olan tüm unsurlar için koruyucu bir mekanizma oluşturmaktır.

Finansman kaynakları

Nüfusun sosyal desteğine ilişkin düzenleme, ülkenin belirli bir yerleşiminin idaresi tarafından oluşturulur. Ve aşağıdaki oluşumlar bu sistem için ana finansman kaynakları olarak hareket edebilir:

• devlet bütçesi;
• yerel yapıların bütçesi;
• sigorta fonları;
• sağlık sigortası fonu;
• Devlet ve devlet dışı Emeklilik fonları.

Yukarıdakilerin ve diğer sosyal sigorta fonlarının bütçeleri, birleşik bir sosyal vergi, sübvansiyonlar, sigorta primleri ve federal bütçeden fonlar ve kanunla öngörülen diğer bütçeler şeklinde gelen zorunlu ödemelerden doldurulur. Bu oluşumların kaynakları şunlar olabilir:

1. Cezalar ve para cezaları.
2. Sigortalının zarara uğraması nedeniyle talepte bulunulması halinde sigortalı tarafından geri ödenen para.
3. Geçici olarak serbest bırakılan zorunlu sosyal sigorta fonlarının yerleştirilmesinden elde edilen kar.
4. Zorunlu sosyal sigorta sağlamak için sisteme gönüllü olarak katılan kişilerden personel için sosyal destek olarak zorunlu ödeme.
5. İş kanunu ve mevzuata uygun diğer gelirler.

Yukarıdaki ve diğer benzer katkıların bu veya bu miktarı, Rusya'nın vergi kanunu ve sosyal sigorta yasaları tarafından belirlenir. Bu belgeler ayrıca şu veya bu katkının hangi kategorilerde geçerli olduğuna dair bir gösterge içerir.

Her çalışan için tahsis edilen fonlar, belirli zorunlu sosyal sigorta türleri hakkında kanunla ve cari mali dönem için fon bütçelerinde belirlenen amaca göre kesinlikle harcanmalıdır.

Çalışanın ve kuruluşun sosyal korunması

Çalışanların herhangi bir kuruluşa ilgisi ve başarılı ekonomik gelişimi, istihdamda her birine ne kadar daha fazla hizmet ve fayda sağlandığına ve miktarın yasal olarak belirlenen miktardan ne kadar farklı olduğuna bağlıdır.

Bu koşullar altında, çalışanın işten ayrılırken sayısız faydayı kaybetme arzusu olmayacağından, kuruluş personel devrini azaltabilir. Ek olarak, bu politika, örneğin devlet kurumlarında olduğu gibi düşük ücretler koşuluyla veya büyük şirketlerde gözlemlenebilen iyi bir işgücünü çekmek ve elde tutmak için sunulan çalışanların varlığını sağlamanıza izin verir.

Çalışanlar için sosyal garantiler, kişiliklerinin gelişimi, sağlığın korunması, herhangi bir organizasyonun başarılı bir şekilde işlemesi için temel koşullardır. Yönetim için bir motivasyon olarak, kurumun personel politikası ve ilgili sosyal hizmetler, çalışanların ihtiyaçlarının, değerlerinin ve çıkarlarının karşılanmasına katkıda bulunur. Sosyal korumanın ana hedefleri aşağıdakileri içerir:

1. Bir çalışanın şirketiyle karşılaştırılması (kuruluşa katılım ihtiyaçlarının karşılanması).
2. Çalışanların ve işletmenin hedeflerinin çakışması.
3. Artan emek verimliliği ve artan çalışma isteği.
4. Olumlu bir ahlaki atmosfer sağlamak.
5. Çalışanlar için uygun bir sosyal ve psikolojik iklimin oluşturulması.
6. Çalışanların gözünde şirketin imajını geliştirmek.

Modern uygulamanın gösterdiği gibi, çalışmayı düşündüğünüz kurumun sağlamayı vaat ettiği istihdamda sosyal güvencelere dikkat etmek gerekir. Aynı zamanda, ihtiyaçların ve çıkarların karşılanmasıyla en uyumlu olan sosyal koruma biçimlerinin seçilmesi gerekir.

Şirket yönetimi açısından, kaliteli ve verimli çalışma için rahat koşulların uygulanabilmesi için bu konuya dikkat edilmeli ve çeşitli çalışmalar yapılmalıdır.

1personalu.ru

Sosyal ve emek alanındaki radikal reformlar sırasında, ana yönlerinden biri, çalışanlarına sosyal garantiler ve faydalar sağlama sisteminin tamamının yeni ekonomik ilişkilere uygun olarak dönüşümü haline gelen devasa değişiklikler meydana geldi. işletmeler ve kuruluşlar tarafından. Bu eğilimlerin analizine izin veren sorular 2000'den beri RLMS anketlerine dahil edilmiştir.

Rus izleme verilerinin kanıtladığı gibi, çalışan vatandaşların ezici çoğunluğu, çalışanlarına yasal yıllık izin, hastalık izni, doğum izni ve çocuk bakımı ödemesini garanti eden işletme ve kuruluşlarda istihdam edilmektedir.

Bir işverenin tatil veya hastalık izni için ödeme yapmayı reddetmesi, sözlü anlaşma yoluyla işe alma, vergiden elde edilen kazançların bir kısmını veya tamamını gizlemekle birlikte, iş kanunu ihlallerinin en yaygın biçimlerinden biridir ve genellikle işten çıkarılmaya yol açar. Bu yasal garantiler genellikle resmileştirilir. Çalışanın bunları kullanma arzusu sadece işletmelerin yönetimi tarafından caydırılmakla kalmaz, aynı zamanda mümkün olan her şekilde kınanır. Çoğu zaman, kadınlar, özellikle küçük çocuklarla, böyle bir tavırla karşı karşıya kalmaktadır, çünkü esas olarak kadınlar, aile sorumlulukları olan tüm kişilere yönelik faydalardan yararlanmaktadır.

Son yıllarda hukuk açısından zorunlu olmayan ancak geleneksel olarak yerli işletmelerde yaygın olan sosyal yardımların önemi son yıllarda önemli ölçüde azalmıştır.

Nüfusun Ekonomik Durumunun ve Sağlığının Rusya tarafından İzlenmesine (RLMS) göre, departman sağlık kurumlarında ücretsiz tedavi sağlanan işçilerin payı, diğer tıbbi kurumlarda tedavi için işletme tarafından tam veya kısmi ödeme yapılana kadar hızla azalmaktadır. 2005, ardından %26-27 seviyesinde istikrar kazandı. Ancak 2008'de tekrar keskin bir şekilde %20,7'ye düştü. Sanatoryumlara, dinlenme evlerine, turizm merkezlerine, çocuk kamplarına kuponlar için tam veya kısmi ödeme sağlanan çalışanlarla ilgili olarak da benzer bir düşüş kaydedildi.

Ancak en tutarlı şekilde, işletmeler ve kuruluşlar çalışanlarına krediler, konut inşaatı veya tadilatı için krediler, inşaat malzemelerinde indirimler ve departmandaki çocukların ücretsiz bakımı gibi faydalar sağlamayı reddediyor. okul öncesi kurumlar diğer okul öncesi kurumlardaki çocukların bakımı için tam veya kısmi ödeme.

Buna rağmen sosyal pakete dahil edilebilecek birçok yeni sosyal fayda var. Bu, taksitli bir planla bir ev satın almak, bir şirket arabası sağlamak, sağlık dersleri için ödeme yapmak, ücretsiz mobil iletişim, çeşitli kurumsal etkinlikler için ödeme yapmak ve çok daha fazlası için bir fırsattır. Kırsal alanlarda, kişisel yan parsellerin işletilmesinde çeşitli yardım türleri sağlamak ve sağlamak için yaygın olarak uygulanmaktadır. sosyal Hizmetler indirimli oranlarda. Ancak bu faydalar henüz yaygınlaşmamıştır.

Sosyal paketin içeriği, çalışanların kendileri için belirli sosyal yardımların değeri de dahil olmak üzere birçok koşula bağlıdır. Yan hakların algılanan değeri ise cinsiyet, yaş, ikamet yeri, Medeni hal, aile büyüklüğü, gelir vb. İşletmeler tarafından çalışanlarına sosyal hizmet sağlama uygulamasının çeşitli faktörlere bağımlılığının bir analizi, şehir sakinlerinin kırsal alanlarda veya küçük köylerde yaşayan insanlara göre ek yardımları asıl işlerinde kullanma olasılıklarının çok daha yüksek olduğunu göstermektedir. Bu farklılıkların sadece kasaba halkı ve köylüler için sosyal yardımların farklı değerleri ile değil, aynı zamanda kentsel ve kırsal işletmelerin çalışanlarına ek sosyal hizmetler sunma konusundaki farklı fırsatları tarafından belirlendiğini belirtmek gerekir. Küçük ve orta ölçekli şehirlerin sakinleri, asıl işlerinde ek avantajlardan yararlanma konusunda en fazla şansa sahiptir. Bölgesel merkezlerde yaşayan insanlar diğer şehirlere göre daha erişilebilir, sadece ücretsiz veya indirimli yemek şeklinde sosyal hizmetler.

Erkeklerin ulaşım için sübvansiyon, ücretli seyahat kartı, kredi ve kredi alma olasılığı kadınlardan daha fazladır. Genç işçilere işletme pahasına eğitim, konut inşaatı veya tadilatı için kredi ve krediler almaları için öncelikli fırsat verilirken, yaşlılara bölüm sağlık kurumlarında ücretsiz tedavi veya diğer sağlık kurumlarında tedavi için ödeme yapılır. Evli kişilerin yıllık izin ve hastalık izni ödemesinden, sağlık kurumlarında tedaviden ve sanatoryumlara, huzurevlerine ve kamp alanlarına giden kuponlardan yararlanma olasılıkları çok daha yüksektir. Yüksek gelirli çalışanların hastalık izni ödemelerini kullanma olasılıkları biraz daha düşüktür, ancak daha sıklıkla işletme pahasına eğitim alabilir, kredi ve kredi alabilirler.

Ancak genel olarak, işletmelerin çalışanlarına sosyal hizmet sunmaları açısından farklı gelire sahip katılımcı grupları arasındaki görünür farklılıklar önemsizdir. Bu açıdan bakıldığında, farklı sosyal tabakalara mensup katılımcılar da yaklaşık olarak eşit konumdadır. Ancak burada sosyal hizmetlerin kalitesindeki büyük farklılıkların aynı nicel göstergelerin arkasına gizlenebileceği akılda tutulmalıdır. Kural olarak, sosyal hiyerarşinin üst katmanlarını işgal eden insanlar, daha kaliteli ve daha pahalı seyahat kuponlarından, tıbbi bakım, kaplıca tedavisi ve diğer sosyal hizmetlerden yararlanır. Ayrıca, bu hizmetler onlara, sosyal merdivenin en alt basamaklarındaki çoğu işçi gibi zaman zaman değil, düzenli olarak sağlanmaktadır.

Bazı vatandaşların sadece asıl işlerde değil, aynı zamanda belirli garanti ve faydalara da güvenebilecekleri ek işlerde çalıştırıldığı bilinmektedir. Her şeyden önce, bu yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir, yani. ana işinden boş zamanlarında bir iş sözleşmesinin şartlarına göre diğer düzenli ücretli işleri yapar. İş mevzuatına göre, bu tür çalışanlara yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan hemen hemen tüm garantiler ve tazminatlar tam olarak sağlanmaktadır. Daha zor bir durumda, ek işlerde başka nedenlerle - geçici olarak, iş sözleşmesi olmadan, vb. - çoğunluğu oluşturan işçiler. Özellikle kayda değer olanlar, özel işletmeyi kamu sektöründeki istihdamla birleştirenlerdir. Bunlar, örneğin, özel pratisyenler, kamu eğitim kurumlarındaki özel işletme öğretmenleri vb. Devlete ait işletmelerde çalışmak, bu tür çalışanların çeşitli kazalara karşı sigortalı olmalarını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda onlara yasaların sağladığı faydaları ve reddetmek istemedikleri diğer bazı sosyal yardımları da garanti eder. Bu kapsamda ek işlerde çalışanlara sosyal güvence ve menfaat sağlanmasına ilişkin bilgiler netlik kazanmaktadır. Böylece, RYMS verilerine göre, ikincil istihdam edilenlerin sadece yaklaşık yarısı yasaların öngördüğü sosyal güvenceleri kullanma olanağına sahiptir.

RLMS verileri, hemen hemen tüm kamu kurum ve kuruluşlarının, çalışanlarına kanunla belirlenmiş sosyal güvenceleri sağlama yükümlülüklerini yerine getirdiğini göstermektedir. Aynı zamanda, yeni yüzyılın ilk on yılının başında gözlemlenen kamu sektörü işletmelerinde birçok sosyal yardımın yoğun bir şekilde azalması, 2006 yılından sonra yavaşlamış veya durmuş, hatta bazı alanlarda hafif bir büyüme kaydedilmiştir. Özellikle çalışanların payındaki artışa dikkat çekildi. devlet işletmeleri işletme pahasına eğitim alma fırsatına sahip olanlar (2006'da %26.5'ten 2008'de %30,4'e), sanatoryum tedavisi ve rekreasyon faydalarından yararlanma (sırasıyla %34,4'ten %38,6'ya) ...

Özel teşebbüslerin yönetimi, çalışanlarına kanunla belirlenmiş sosyal güvenceleri sağlama yükümlülüklerini yerine getirmede daha az sorumludur.

Adil olmak gerekirse, devlete ait işletmelerin, çalışanlarına yasaların öngördüğü sosyal güvenceleri sağlama konusunda en tutarlı olmaları durumunda, yabancı firmalara veya yabancı şahıslara ait olan veya ortak sahip olunan işletmelerin, sosyal paketi ilave ilavelerle doldurmaya daha fazla dikkat ettiği belirtilmelidir. vicdanlı ve üretken çalışmayı teşvik eden sosyal faydalar, şirkete bağlılık, işlerine aidiyet duygusu oluşturmaya yardımcı olur.

Ancak genel olarak, yabancı şirketler tarafından sunulan sosyal paketler, bilinci bir çalışan ile bir işletme arasındaki paternalist ilişki modeli tarafından şekillendirilen Sovyet sonrası insanlar için çekicidir. Devletin en iyi zamanlarda bile tam olarak sağlayamadığı ücretsiz ilaç ve diğer sosyal güvenceler ve faydalara yönelik bu genetik özlem, bir kişiye özgü bir davranış modeli olan piyasa ilişkileriyle pek uyumlu görünmemesine rağmen, hala güçlüdür. asıl mesleği girişimcilik faaliyetidir.

Diğer her şey eşitken, şirketin sıkıntıda güçlü bir tuzak bırakmayacağı hissi, Rusların ana çalışma yeri olarak yabancı bir şirketi seçmelerinin ana argümanlarından biri haline geliyor.

Her şeyden önce, koşulsuz önceliği garantili istihdam ve geleceğe güven olan mütevazı gelirli çalışanlar için sosyal paket gereklidir. Bu işçi kategorisi daha çok bütçe kuruluşlarında, devlet ve belediye işletmelerinde istihdam edilen ve bir dereceye kadar işletmenin yönetimine bağlı olarak istikrarlı bir işçi idealini somutlaştıran kişiler tarafından temsil edilir. Yüksek kazanç ve bağımsızlığa odaklananlar, bu tür sorunları devletten veya işletme yönetiminden ciddi bir yardım beklemeden kendi başlarına çözmeye çalıştıkları için, sosyal güvence ve menfaatlerin eksikliğini çok daha az hissediyorlar. Yüksek kazanç ve bağımsızlığa odaklanmaları, iyi gelişmiş eğitim, nitelik ve sosyo-ekonomik bireysel kaynaklara dayanmaktadır.

Rus bireylerine veya firmalarına ait işletme ve kuruluşlara gelince, en azından, çalışanlarına yalnızca yasal garantiler sağlama yükümlülüklerini yerine getirmeye değil, aynı zamanda onlara diğer sosyal hizmetleri de sağlamaya meyillidirler. Birçok özel işletmede, çalışanların ortaya çıkan sosyal sorunları bağımsız olarak çözmelerine ve gerekli sosyal faydaları elde etmelerine olanak tanıyan daha yüksek ücretlerin ödenmesi tercih edilir. Bu, istikrarsızlık ve belirsizlik koşullarında, bugünün kazançlarını maksimize etme arzusu gösteren birçok işçinin çıkarlarıyla örtüşmektedir. Bazı özel teşebbüs başkanları, bir çalışana belirli bir hizmet listesi sağlayarak, şirketin bağımsız seçimini sınırlayarak iradesini kendisine empoze ettiğine inanıyor. Ancak her insanın kendi bireysel değer ölçeği olduğundan, nihai seçim işletmede değil çalışanda olmalıdır. Bireyin tercihlerini ve zevklerini dikkate almadan tüm çalışanlara aynı sosyal faydaları sağlamak, konfor konusundaki fikirleriyle örtüşmediği için bazı çalışanları tedirgin bile edebilir. Bu mantıktan hareketle, tüm çalışanların ihtiyaç duydukları sosyal yardımları maddi olarak karşılayabilmelerinin sağlanması tarafların karşılıklı olarak faydalı olduğu düşünülmektedir.

Sunulan veriler dikkate alındığında, özel işletmelerin heterojenliğinin çok büyük olduğu unutulmamalıdır. Bunların arasında, işçilerin yasal haklarını sağlamak için tüm yükümlülükleri yerine getiren ve ayrıca sosyal paketi çeşitli ek avantajlarla ve en yüksek kalitede doldurmaya özen gösteren birçok başarılı şirket var. Çoğu devlete ait işletme ve kuruluşun aksine, bu tür özel şirketler, çalışanlarına diğer ülkelere turistik geziler, sanatoryum tedavisi, prestijli eğitim kurumlarında eğitim ve eğitim için tamamen veya kısmen ödeme yapabilmektedir. profesyonel kurslar, kaliteli konut satın almak veya kiralamak, pahalı bir araba satın almak vb.

Sosyal paketi doldururken her şirket, kaynaklarını farklı şekillerde kullanarak çalışanlarına bakma önceliklerini belirler. Bu nedenle, bazı şirketlerde aynı seviyedeki tüm çalışanlara eşit olarak ek faydalar sağlanırsa, diğerlerinde - sadece teşvik şeklinde en iyisi. Çalışanların çok yönlü ihtiyaçlarını ve çıkarlarını dikkate almak için, seçme hakkını sağlayan ek sosyal hizmetlerin sağlanması için esnek planlar kullanılır. İnsanların kendi paralarıyla satın aldıklarına daha fazla değer verdiği düşünüldüğünde, ek hizmetler için kısmi ödeme yapılması da olağandışı bir durum değil.

Bazı büyük işletmelerde, en değerli çalışanların belirli sınırlar içinde paketi kendilerine en uygun sosyal yardımlarla doldurmalarına izin verilmektedir.

İşletmedeki ortalama ücret, çalışanların zaten sosyal olarak korunduğunu hissettikleri belirli bir düzeye ulaştığında sosyal paketin yararlı olduğuna inanılmaktadır. Böyle bir durumda, ücretlerdeki bir sonraki artış verili kabul edildiğinden ve emek üretkenliğinin büyümesini teşvik etmediğinden, ücretlerin daha fazla artması etkisiz hale gelir. Ek olarak, bir çalışan, güvenilir sosyal garantilerden veya prestijli maddi yardımlardan yararlanma fırsatı ile birlikte düşük ücretleri tercih edebilir. Büyük ölçüde bu nedenlerle büyük şirketler toplu ve bireysel sözleşmelere dayalı esnek sosyal garanti ve yardım sistemleri vardır.

Bu durumda, sosyal paket, belirli bir işyerinde işgücü faaliyetinin yüksek çekiciliğini sağlayan ek bir araç rolünü oynar. Geleneksel yaklaşımlara göre pakette yer alan sosyal faydalar, emek davranışını düzenleyen spesifik maddi teşvikler olarak değerlendirilebilir.

Analiz, işletmeler ve kuruluşlar tarafından çalışanlarına sosyal garantiler ve faydalar sağlamak için çeşitli seçenekler olduğunu göstermektedir.

öğrenciler-kütüphane.com