İşveren ile işçi arasında varılan rıza veya anlaşma fesih sebeplerinden biridir. iş ilişkileri. Ancak tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın ne olduğunu anlamak için, mevcut iş mevzuatının normlarını ve sözleşmeye dayalı yasal ilişkilerin özünü anlamak için "anlaşma" kavramının genel yasal doğasını analiz etmek gerekir.

Bu ifadeye göre işten çıkarma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda veya herhangi bir açıklayıcı düzenleyici yasal düzenlemede belirtilmemiştir. Ne olur, işten çıkarırken sadece emeği değil, aynı zamanda medeni mevzuatı da hesaba katmak gerekir, çünkü sözleşme akdetme kavramını ve prosedürünü belirleyen odur. Aynı zamanda, yargı pratiğinin yerleşik usul işlemlerini dikkate almak önemlidir.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın ne zaman ve nasıl işten çıkarılacağı

İş Kanunu bize işveren ve çalışanın karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Kanun'un sadece bir tek 78. maddesi böyle bir hakkı düzenlemektedir. Çalışan kategorilerine veya diğer gereksinimlere gelince, normatif eylem yüklemez. Buna dayanarak, varılan anlaşma nedeniyle herhangi bir işten çıkarmanın a priori doğru kabul edileceği sonucuna varabiliriz.

Ancak bu rızanın varlığının bir kanıt temeli olmalıdır - yine de bu anlaşmanın gerçekleştiğini gösteren belgeler, yazışmalar. Ve bunun için, çalışanın kendisinden tarafların mutabakatı ile istifa mektubu talep etmesi gereksiz olmayacaktır. Birleşik onaylanmış bir form olmadığı için keyfi olarak derlenir. Temel bir özellik, çalışanın sadece işyerinde değil, tatil döneminde ve hastalık izni döneminde de böyle bir başvuruda bulunabilmesidir.

İş sözleşmesinin feshi, çeşitli nedenlerle çalışanın iş yerinde bulunmadığı zamanlarda da gerçekleşebilir. Iyi sebepler. Dolayısıyla işten çıkarma, taraflarca sözleşmede ve başvuruda belirtilen herhangi bir zamanda gerçekleşir. Yukarıdaki beyan, işten çıkarma konusunda çalışanın ve işletmenin rızasının alınması hakkında bilgi ve ayrıca makalenin normunun bir göstergesini içermelidir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihi de başvuruya yansıtmalıdır.

Anlaşmayla ayrılmanın faydaları

Bir iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile feshedilmesinde hem işveren hem de çalışan yararına avantajlar bulunmaktadır. Her iki tarafın mutabakatı ile işten çıkarma, örneğin işletmenin inisiyatifiyle veya tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle işten çıkarmaya göre daha basitleştirilmiş bir prosedüre göre gerçekleşir.

Çalışanın yasaların gerektirdiği iki hafta çalışmasına gerek yoktur. Bu nedenle fesih bildirimi yazarak iş ilişkileri bu sebeple zamandan tasarruf eder. Öte yandan işveren, bir çalışanın işten çıkarılmasını, İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca prosedürü yürütüyormuş gibi sendika organı ile koordine etme yükümlülüğünden kurtulur.

Ayrıca, işletme için açık bir artı, her iki çalışanı da doğum izninde ve hamilelik sırasında işten çıkarmanın mümkün olması nedeniyle iş sözleşmesinin karşılıklı irade ile feshedilmesidir; bu, işletmenin ihtiyaç duyduğu diğer durumlarda kesinlikle imkansızdır. bu tür çalışan kategorileriyle iş ilişkilerini sonlandırın. Örneğin yaklaşan indirim ile doğum iznindeki işçiler işten çıkarılamıyor, ancak tarafların mutabakatı ile yasak yok.

Bir iş sözleşmesi nasıl düzgün bir şekilde feshedilir

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı düzenlediğinden, Art. İş Kanunu'nun 78'i, ancak iş ilişkilerinin sona erdirilmesinin genel gerekçeleri, çalışma kitabında ve bu maddenin 1. paragrafını belgelerde tanımlayan sırayla atıfta bulunulması gereken 77. maddeyi içerir.

Ancak, yukarıda belirtildiği gibi, makalenin normuna basit bir referans yeterli değildir. İş sözleşmesini feshetmek için böyle bir gerekçenin destekleyici bir belgesi mevcut olmalıdır. Yani hukuki ilişkinin tarafları arasında bir anlaşmaya varılabilmesi için bir tarafın diğer taraftan bir başlangıç ​​belgesi alması gerekir. Bir işletme, bir çalışana müzakere ihtiyacı hakkında bir mektup gönderebilir ve bunun sonucunda böyle bir karar verilecektir.

İşveren ayrıca, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile erken feshi konusunu, Sanatın 1. paragrafına uygun olarak değerlendirme önerisiyle çalışana bir mektup gönderebilir. Kodun 77. Ancak çalışanın, başvurusunda aynı Kural Noma'sına atıfta bulunarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasını isteme hakkı da vardır.

Daha önce de belirtildiği gibi, iş mevzuatı, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmasını düzenleyen açık talimatlar ve ek maddeler sağlamamaktadır. Bu nedenle, bir iş sözleşmesini feshederken, kayıt için genel tavsiyelere uymalısınız.

Bir anlaşma kavramında önemli bir rol, Kurallarda standartlaştırılmayan tüm noktaları belirtmenin gönüllülüğü ile oynanır. Örneğin kıdem tazminatını ele alalım. Yasa koyucu, görevden alınan kişiye böyle bir ifadeye göre ödeme yapmak zorunda değildir. Yine de şirket, sözleşmede belirtilmesi gereken kıdem tazminatını sözleşmeyle ödeme hakkına sahiptir. Bu tür faydaların miktarı da kararnamede ve sözleşmede belirtilmelidir. Kişisel gelir vergisini ondan hesaplamayı unutmayın, çünkü bu, İş Kanunu'nda doğrudan öngörülen durum ve tutarların aksine vergilendirilen ek bir faydadır.

Anlaşmayla işten çıkarma - adım adım talimatlar

Her iki tarafın da yasal ilişki üzerinde anlaşmaya varma prosedürünün gerektirdiği özellikleri dikkate alarak, bir iş sözleşmesini feshetmek için belirli bir genel prosedür vardır.

p> Gördüğünüz gibi, böyle bir prosedür, tarafların iş sözleşmesini feshetme olasılığının yanı sıra yazılı olarak varılan anlaşmayı ayrı bir belge şeklinde konsolide etme ihtiyacı üzerinde anlaşmaları nedeniyle genel prosedürden farklıdır. Belirtilen ek anlaşma, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma emrine eklenir. Bu ek anlaşmanın hazırlanması için özel bir gereklilik yoktur, ancak bunu hazırlarken dikkate alınmalıdır. Genel Gereksinimler Medeni Kanun Rusya Federasyonu, sözleşme yapma kuralları ve bunlara eklemeler hakkında.

Pek çok işveren böyle bir anlaşmanın yapılmasının gerekli olup olmadığını düşünüyor, çünkü İş Kanunu'nun 78. Maddesi bunu oluşturmaz ve genel olarak tüm çalışma mevzuatı yazılı olarak anlaşmaya varmak zorunda değildir. Ve çoğu zaman, prosedürün bu aşaması, çalışanın iş ilişkisini sonlandırdığı şirket tarafından göz ardı edilir. Bu durum gelecekte hoş olmayan “sürprizlere” yol açabilir, çünkü rıza gerçeğinin yanı sıra çalışanın beyana imza atmazsa kıdem tazminatı miktarını aldığı gerçeğini kanıtlamak son derece sorunlu olacaktır. faturanın Para.

İş sözleşmesinin feshi sözleşmesi - önemli nüanslar

İşveren ve çalışan, bu işbirliğini sonlandırma yöntemini seçerken nelere dikkat etmelidir:

• Çalışanın bu işletmedeki görevinden ayrıldıktan sonra bir ay daha sürekli iş deneyimi vardır;
• İşçi, istifa ederse alacağından daha fazla işsizlik maaşı alıyor. Kendi iradesi;
• İşverenin, Sanatın 1. paragrafına göre tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, sendika organından işten çıkarılma için izin istememe hakkı verir;
• Bir işletme için, süresiz olarak iş sözleşmesi yapılan sakıncalı bir uzmana veda etmek için belki de en meşru ve acısız makale budur;
• Bu ifadeye göre, kararname veya hamilelik döneminde bile bir kadını kovabilirsiniz.
• Bir çalışan, kendi inisiyatifiyle bırakabileceği gibi, bırakma konusundaki “fikrini değiştiremez”.

Tarafların vardıkları anlaşma ancak hem çalışanın hem de işletmenin karşılıklı anlaşması ile feshedilebilir. Taraflardan her birinin koşulları değişse bile, sözleşme tek taraflı olarak iptal edilemez. Tabii ki, mahkemede, çalışan, sözleşmenin kendisi için zor koşullar nedeniyle veya işveren tarafından baskı altında, baskı altında yapıldığını kanıtlamadıkça.

Tartışmalı karar

Çoğu zaman, işten çıkarmalar nedeniyle uzmanlarını işten çıkarmamak için işverenler hilelere başvurur ve çalışanlardan kendi başlarına veya tarafların anlaşmasıyla bir açıklama yazmalarını ister. Ve çok zaman kazandırır ve işletmenin kendisini sinirlendirir. Sonuçta iki ay önceden uyarmanıza gerek yok ama sözleşmede belirtilen herhangi bir günde işten ayrılabilirsiniz.

Çalışan, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı reddederse, şirket, tarafların anlaşmasının teklifinden sonra indirim yapabilir. Ve bu durumda, işveren kanunla belirlenen sürelere uyarsa, kanunun önemli bir ihlali olmayacaktır. İşten çıkarılma ile karşı karşıya olduğunu bilen çalışanın sözleşmeyi seçme şansı vardır. Sözleşmenin imzalanmasından sonra, personel sayısındaki azalma da dahil olmak üzere başka bir madde uyarınca işten çıkarılma artık mümkün değildir.

Bir diğer yaygın sorun ve çekişmeli durum, anlaşmada son tarihler belirlemektir. Bazen taraflardan biri onları değiştirmek ister. Taraflar, şartları açıklığa kavuşturma gereğini belirttikleri ve kişisel imzalarını koydukları sözleşmeye tekrar bir zeyilname imzalarlarsa, bu bir sorun olmayacaktır.

Pek çok çalışan ve hatta işverenler, sözleşmeyi işveren adına yetkisiz bir temsilci imzalarsa, taraflarca imzalanan yasal bir belgenin geçerli olmayacağını bilir. Yetkilerin geçerli olabilmesi için, işlevsel resmi görevler işverenin temsilcisi veya işletmenin yasal belgeleri, böyle bir temsilcinin personeli işten çıkarma, sözleşmeler ve onlarla bir iş sözleşmesi ile sözleşmeler yapma hakkına sahip olduğunu belirten bir madde içermelidir.

• İK kayıtları yönetimi

Anahtar Kelimeler:

1 -1

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tarafların anlaşması olarak bir iş sözleşmesini feshetmek için böyle bir temele sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu bu temeli kısa ve öz bir şekilde formüle etmektedir: "İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir."

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir ve kanunda “işten çıkarma” veya ihtar için herhangi bir şart öngörülmemiştir.

Ayrıca, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, tatil ve hastalık izni dahil olmak üzere, taraflarca kararlaştırılan herhangi bir günde feshedilebilir.

Hem çalışan hem de işveren, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma işlemini başlatabilir. Genellikle bu noktada, her iki taraf da işi hızlı ve acısız bir şekilde bitirmek istediğinde iş sözleşmesi feshedilir. İş sözleşmesinin feshini başlatan - çalışan veya işveren - teklifini diğer tarafa gönderir ve taraflar bir anlaşmaya varırsa, iş sözleşmesinin feshi için bir anlaşma imzalanır.

Varılan anlaşmanın iptali, ancak iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı rızası ile mümkündür (Plenum kararının 14. maddesi Yargıtay 22 Aralık 1992 tarihli ve 16 No'lu RF “Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuata ilişkin bazı başvuru konularında”).

Sözleşme, istihdamın sona ermesi, tazminat ödenmesi vb. Koşulları tanımlar.

Bununla birlikte, her durumda, iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışanın işverenden ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. kısmı).

Ayrıldığınızda size ödeme yapılacak:

İşin son gününde tahakkuk eden maaş;

İçin tazminat kullanılmayan tatil(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. kısmı).

Önce tatile giderseniz ve sonra ayrılırsanız (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 2. kısmı), ayrıca tatil ücreti alma hakkınız olacaktır. İşten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilecektir.

Maaş ve kullanılmayan tatil için tazminata ek olarak, sözleşme ayrıca kıdem tazminatı da sağlayabilir. Bu durumda, işten çıkarılma gününde de ödenmesi gerekir.

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), çalışanın işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır.

Belirtilen süre, işverenin istifa mektubunu aldığı günden itibaren başlar. Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.

İşin son gününde işveren, işçinin yazılı talebi üzerine bir çalışma defterini, işle ilgili diğer belgeleri işçiye vermek ve son ödemeyi yapmakla yükümlüdür.

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması üzerine, aşağıdakiler ödenir:

kadar tahakkuk eden ücretler son gunİş;

Kullanılmayan tatil için tazminat.

Bir çalışan kuruluşta deneme süresi içindeyse ve bu süre zarfında kendi isteğiyle ayrıldıysa, kullanılmayan tatil için de tazminat alma hakkına sahiptir.

Bu durumda, çalışma yılı tam olarak işlenmemişse, tazminat ödenmesi gereken tatil günleri, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır.

Yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkarılır, yarım aydan fazla olan fazlalar tam aya yuvarlanır (Rostrud 12/18/08 tarih ve 6966-TZ yazısı).

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi nedeniyle işten çıkarılma durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi), çalışan işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak uyarılmalıdır. Bu durumda işveren, çalışılan saat için ücret ve kullanılmayan tatil için tazminat ödemek zorundadır.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), çalışana belirli garantiler ve tazminatlar sağlanır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Bölümü).

Kuruluşun tasfiyesi veya kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azalması durumunda iş sözleşmesinin feshi üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. ve 2. fıkraları):

Çalışana ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir;

Çalışan, çalışma süresi için ortalama aylık maaşı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki aydan fazla olmamak üzere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 1. fıkrası).

Ayrıca, istisnai durumlarda, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kamu iş ve işçi bulma kurumu kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı alıkonulur. kendisi tarafından istihdam edilmedi (TC RF 178. maddesinin 2. fıkrası).

Kıdem tazminatına ek olarak, çalışana kullanılmayan tatil için tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

Çalışanları yaklaşan işten çıkarılma konusunda şahsen ve imza karşılığı en az iki ay önceden uyarın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. paragrafı);

Çalışana başka bir uygun iş teklif edin ( boş pozisyon) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. kısmı ve 180. maddesinin 1. fıkrası);

İş gücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlarda tercihli ayrılma hakkı gerekliliklerine uyun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinin 1. paragrafı).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinin 2. paragrafına göre, eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile işten ayrılma tercihi aşağıdakilere verilir:

Aile - iki veya daha fazla bağımlı varsa (çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya ondan yardım alan, onlar için kalıcı ve ana geçim kaynağı olan engelli aile üyeleri);

Ailesinde başka serbest meslek sahibi olmayan kişiler;

Bu işverenle çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;

Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli gazileri ve Anavatan savunması için askeri operasyonların geçersizlikleri;

İş konusunda işvereni doğrultusunda becerilerini geliştiren çalışanlar.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca, bir iş sözleşmesinin feshi üzerine aşağıdakiler nedeniyle bir çalışana iki haftalık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir:

Çalışanın, öngörülen şekilde verilen sağlık sertifikasına göre kendisi için gerekli olan başka bir işe geçişi reddetmesi ile Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer normatif yasal düzenlemeleri veya işveren için uygun bir işin olmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi);

Askerlik çağrısı veya bir alternatife yönlendirme ile sivil hizmet(imza 1 bölüm 1 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi);

Bu işi daha önce yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Fıkrası, 1. Kısmı, 83. Maddesi);

Çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmayı reddetmesi ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. fıkrası, 1. kısmı, 77. maddesi);

Çalışanın tamamen aciz olarak tanınması ile emek faaliyeti Rusya Federasyonu'nun federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak düzenlenen bir tıbbi rapora göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Fıkrasının 1. Kısmı, 83. Maddesi);

Çalışanın, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. paragrafı, 1. kısmı, 77. maddesi).

Gördüğünüz gibi, hepsinden “en faydalı”, örgütün tasfiyesi veya sayı ve personelin azaltılması üzerine işten çıkarılmadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. ve 2. fıkraları). Bu nedenle, böyle bir durumdaki işverenler, çalışanlara genellikle kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu yazmalarını teklif eder. Veya tarafların mutabakatı ile.

Bununla birlikte, çalışan mahkemede aslında işten zorla askıya alma olduğunu kanıtlarsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesine göre, kuruluş bu çalışana almadığı kazançları ödemekle yükümlü olacaktır. tüm yasadışı işten çıkarma süresi boyunca ve ayrıca onu önceki iş yerine geri yükleyin.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın avantajları vardır. Ve eksileri.

Öncelikle tarafların yani işçi ve işverenin muvafakati aranır. Sözleşmeyi feshetme teklifini ilk kimin öne sürdüğü önemli değildir - diğer tarafın bu teklifi kabul etmesi önemlidir.

Örneğin, bir çalışan başka bir kuruluştan daha iyi bir teklif aldı. Ya da tam tersine, çalışan mükemmel, nitelikli, ancak meslektaşları ile ilişkiler kategorik olarak iyiye gitmiyor. Onu kovmak için bir sebep yok ama onu işte tutmanın da bir anlamı yok. Çalışan ayrıca daha fazla iş ilişkisini sürdürmenin imkansız olduğuna inanıyorsa, o zaman sorun yoktur, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi yardımcı olacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın ve bir işverenin medeni bir "boşanma" konusunda nasıl anlaştığını hiçbir şekilde düzenlememektedir. Duruma ve (veya) tarafların arzusuna bağlı olarak, anlaşabilirler:

İşten çıkarılma tarihi hakkında;

Tazminat (sözleşmenin feshi işveren tarafından başlatılırsa);

Yer değiştirme ödenekleri vb.

Kanuna aykırı olmayan her şey uygundur - asıl mesele her iki tarafın da aynı fikirde olmasıdır.

Bu, işten çıkarılma için en “pazarlanabilir” temeldir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışan ile işveren arasındaki ilişkiye hiçbir şekilde müdahale etmez.

Çalışan ve işverenin barışçıl müzakereler yapacakları, tüm koşulların öngörüleceği iş sözleşmesini sona erdirmek için bir anlaşma yapacakları ve herkesin özgür olduğu varsayılmaktadır. Tarafların mutabakatı ile istediğiniz zaman ayrılabilirsiniz. Herhangi birinde - bu hem hastalık sırasında hem de tatil sırasında anlamına gelir.

Bu, çalışma kitabına her ikisi de doğru olan iki şekilde yansıtılabilir:

"Tarafların mutabakatı ile işten atıldı - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafı";

"Tarafların mutabakatı ile kovuldu - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi."

Burada herhangi bir ihlal yoktur: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. maddesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesinin her ikisi de tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı kesin olarak düzenlemektedir.

Ve yine de, çalışan için daha faydalı olan nedir?

Kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma durumunda, işveren, çalışanın iki hafta daha çalışmasını talep etme hakkına sahiptir (işçinin deneme süresi boyunca işten çıkarılma gerçekleşmezse). Ve zaten bulduysanız yeni iş zaten orada seni bekliyorlarsa?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, çalışma ihtiyacını sağlamaz, işten çıkarılma için belirli bir tarihte anlaşabilirsiniz.

Ancak gönüllü işten çıkarma 14 gün dolmadan da gerçekleşebilir.

Her iki durumda da, işvereninizle pazarlık etmeyi başarırsanız, çalışma süresi azaltılabilir veya hiç belirlenmeyebilir.

Madalyonun başka bir yüzü daha var: işverenle ilişkileri bozmak ve onu işten çıkarılma gerçeğinin önüne koymak istemiyorsunuz. Ancak özgürce, zorlanmadan, kurslara, eğitimlere, röportajlara katılabilmek istiyorsunuz. Birkaç ay sonra bile tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusunda anlaşabilirsiniz.

İşveren sizin için kolayca bir yedek bulabilecek ve davaları tamamlayıp devredebileceksiniz.

İşte güzelce ayrılmanın çok medeni bir yolu ... sadece kendi özgür iradenizle işten çıkarılmaya başvurduysanız, fikrinizi değiştirme hakkınız olduğunu (çalışma süresinin bitiminden önce) hatırlamanız gerekir. Tabii ki, işverenle eski bir idil olmayacak, ancak yasal açıdan kusursuz bir şekilde temizsiniz.

Ancak tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile böyle bir sayı çalışmayacaktır. İşverenle iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme imzaladıktan sonra, uzun bir süre sonra ayrılmayı kabul etseniz bile fikrinizi değiştiremeyecek ve kalamayacaksınız.

Ancak, işverenle görüşmeyi deneyebilirsiniz. Ancak, kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda olduğu gibi sizinle aynı fikirde olmak zorunda değildir.

Belki de bunlar ana farklılıklardır.

Şimdi tarafların mutabakatı ile işten çıkarma ve indirim arasındaki farklara gelince.

İşverenin, personel azalması veya personel sayısının azalması nedeniyle işten çıkarma yerine, tarafların mutabakatı ile işten ayrılmayı teklif ettiği gerçeğiyle sürekli uğraşmak zorundayız. Bunu kabul etmeli miyim? Sanmıyorum ve işte bu yüzden.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine bakıyoruz. İşten çıkarma yaparken, işveren şunları yapmalıdır:

Yaklaşan indirimden en az iki ay önce çalışanı bilgilendirin;

İşten çıkarılan tüm işçilerin verilerini analiz edin;

Yasaya göre azaltılamayanları belirleyin;

sahip olanları bulun rüçhan hakkı işten çıkarıldığında işte kalmak;

İşten çıkarılma üzerine, çalışılan süre için maaş, kullanılmayan tatil günleri için tazminat ve ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir.

Üstelik. Kural olarak, işten çıkarılmanın ardından iki ay içinde (veya çalışan işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde istihdam makamlarına kaydolduysa ve bu süre içinde yeni bir iş bulamadıysa belki üç) işveren, işverene tazminat ödemekle yükümlüdür. çalışan.

Soru şu ki, işveren neden tüm bunlara ihtiyaç duyuyor?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma çok daha basittir, sadece iki adımdır:

İş sözleşmesini feshetmek için çalışanın rızasını alın;

Kabul edilen koşulları yerine getirin.

Bu arada, bu tasarım seçeneğiyle dava olasılığı ve ayrıca işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi sıfır olma eğilimindedir. Prensipte mantık açıktır: “Hepimiz yetişkiniz, sizi hangi temelde geri getireceğinize kendiniz karar verdiniz mi?” Ama işte para sorunu!

Yukarıda, işten çıkarılan çalışanın maddi tazminat aldığı söylenmişti. Ve işveren için daha faydalıysa, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmanın bir anlamı yoktur. Şimdi, eğer işveren gerçekten etkileyici argümanlar öne sürüyorsa (örneğin, üç değil, beş ortalama kazanç artı iyi tavsiyeler), o zaman neden tarafların anlaşmasıyla işten ayrılmayı kabul etmiyorsunuz?

Ve tarafların anlaşmasıyla bir artı işten çıkarma daha. İşverenden tazminat alabilmek için en az iki ay (resmi olarak) iş bulamamış olmanız gerekir, aksi takdirde yardım ödemesi durur.

Tarafların mutabakatı ile ayrılırsanız, iş bulsanız da çalışmasanız da tüm tazminatları alırsınız.

Sizden sadece çok rica ediyorum: asla, hiçbir koşulda sözlü vaatlere inanmayın. Tüm vaatler fesih sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir.

Bu belgeyi imzaladıktan sonra, çalışanın artık belgeyi tek taraflı olarak feshedemeyeceğini veya reddedemeyeceğini unutmayın (işveren kabul etmedikçe, ki bu pek olası değildir).

İmzalanmış ve yürürlüğe girmiş (kural olarak, bu imzalandıktan sonra gerçekleşir) bir anlaşmaya itiraz etmek neredeyse imkansızdır. Eğer mümkünse.

Bu sonuca göre: asla, hiçbir koşulda, mali tazminatı reddederek veya daha düşük bir tazminatı kabul ederek "şirketin pozisyonuna girmeyin". Bu durumda girişimci, işvereninizdir, zor bir mali duruma girmemeyi düşünmesi gereken oydu. Ve sorunlarını sizin omuzlarınıza yüklemesine izin vermeyin.

Böyle. Aşağıdaki durumlarda tarafların mutabakatı ile ayrılmak faydalıdır:

İşten çıkarılma için uygun bir zaman seçmek gerekir;

İşverenden daha cazip tazminat almak için gerçek, belgelenmiş bir fırsat var;

İşten çıkarıldıktan sonra iş bulma servisine kaydolmak istiyorsunuz (ve iyi bir neden olmaksızın kendi isteğinizle ayrıldığınızdan daha büyük bir ödenek ve daha uzun bir süre almak istiyorsunuz).

Şimdi eksileri:

Tatildeyken veya hastalık iznindeyken bile kovulabilirsiniz. Açıkçası, bu tamamen bir dezavantaj değil, sonuçta kabul etmek zorunda değilsiniz. Üstelik iyi bir tazminat alırsanız neden olmasın;

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kontrolsüzdür. Sendika yok (ne olduklarını hatırlıyorsanız), özel koşullar yok;

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma herhangi bir ek tazminat sağlamaz (iş veya toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe). Sadece işverenle yapılan sözleşmede yazılanları alın. Otomatik ödeme olmayacak;

Fikrini değiştiremezsin. Tek taraflı olarak onayınızı iptal edemezsiniz ve işten çıkarmayı reddedemezsiniz;

unut adli koruma. Kulağa sert gelebilir, ancak davaların büyük çoğunluğunda mahkemede görevden alınmanıza itiraz edemezsiniz.

İşte tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshi hakkında bilmeniz gerekenlerin bir özeti. Açıkçası, bu, önemli ölçüde olgunluk ve kişisel sorumluluk gerektiren iş ilişkilerini düzenlemenin ilerici bir yoludur.

ÖNEMLİ:

Çok az insan, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi) ile kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma arasındaki farkı anlıyor (ve işverenler bu cehaleti oldukça sık kendi çıkarları için kullanıyorlar).

İşçi, deneme süresi içinde kendisine teklif edilen işin uygun olmadığı kanaatine varırsa, işverene üç gün önceden yazılı olarak bildirerek kendi isteği üzerine sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir (md. 71). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Çalışan mahkemede aslında işten zorla askıya alma olduğunu kanıtlarsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesine göre, kuruluş bu çalışana tüm maaşı için almadığı kazançları ödemekle yükümlü olacaktır. yasadışı işten çıkarılma süresi ve onu önceki iş yerine iade etme.

Ayrıca, miktarı mahkeme tarafından belirlenen (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi) çalışan lehine manevi tazminat için parasal tazminat tahsil edilir.

İşverenle iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme imzaladıktan sonra, uzun bir süre sonra ayrılmayı kabul etseniz bile fikrinizi değiştiremeyecek ve kalamayacaksınız.

Bu belgeyi imzaladıktan sonra, çalışan artık belgeyi tek taraflı olarak feshedemez veya reddedemez (işveren kabul etmedikçe, ki bu pek olası değildir).

Anna MATSERAS, avukat

Bir çalışan veya bir işveren olabilir. Bir çalışanın devletten en sık kullanılan kesinti türü, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadır. Bu durumda, işveren tüm işletmenin işgücü istatistiklerini bozmaz ve gerekli belgeleri işlemek için oldukça uzun ve karmaşık bir prosedürden kaçınır ve çalışan çalışma kitabında olumsuz girişler almaz. Bununla birlikte, en yaygın durumlar, bir çalışanın iş sözleşmesini aşağıdaki nedenlerle feshetme arzusunu ifade etmesidir. bu senaryo. Bu bağlamda, böyle bir irade ifadesi genellikle bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıyla karıştırılır. Ayrıca, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünün birçok olumlu yönü olduğu belirtilmelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işveren için avantajları

Örneğin, işveren için şüphesiz avantajlar şunlardır:

• geçerlilik süresinin bitiminden önce çalışanla yapılan iş sözleşmesini feshetme olasılığı;
• kadınlar, hamile kadınlar veya halihazırda çocuk sahibi olanlar ile ilgili yükümlülük ve garantilere uyulmaması olasılığı;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı gerektiren herhangi bir yükümlülüğün olmaması;
• tatilde olan bir çalışanın durumundan mahsup.

Ayrıca işveren, ilgili sendika kuruluşuna ve istihdam servisine bildirimde bulunmama hakkını saklı tutar. İşveren ayrıca, bu tür durumların yerel düzenleyici belgeler tarafından öngörülmediği durumlarda kıdem tazminatı ödemesini durdurma hakkına sahiptir.

Çalışan için faydaları

Buna karşılık, çalışan ayrıca aşağıdakiler gibi çeşitli faydalar da alır:

• iş ilişkilerinin uygun herhangi bir zamanda sona ermesi, hem "bir gün" işten çıkarılma hem de sözleşmenin imzalanma tarihinden farklı olarak başka bir gün tahsis edilmesi mümkündür;
• parasal tazminat ödemesi, bir azalma nedeniyle işten çıkarılma durumundan daha yüksek olabilir (ancak tarafların anlaşmasına bağlı olarak hiç olmayabilir);
• kişinin kendi özgür iradesiyle yaptığı kesintilerin aksine iki hafta çalışmasına gerek yoktur;
• istihdam servisine kaydolurken, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan bir kişi daha büyük bir ödenek alır.

Belki de en önemlisi, uygun belgeleri derleme prosedürüdür, çünkü istihdam ilişkisinin başarılı bir şekilde tamamlanması ifadelerin doğruluğuna bağlıdır.

İşten çıkarma prosedürü

Bu nedenle yapılacak ilk şey, her iki tarafın da anlaşabileceği bir işten çıkarma tarihi belirlemektir. Daha sonra tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma açıklanan sırayla gerçekleşir: çalışan sözlü veya yazılı olarak işverenle devletten çıkarılma tarihinde bir anlaşma yapar, daha sonra açıkça formüle edilmesi gereken bir açıklama yazar. İşten çıkarılmanın tarafların mutabakatı ile yapıldığı gerekçesi ve ayrıca kararlaştırılan tarih. Aksi takdirde her türlü yorum farklılığı ve zorluğu ortaya çıkabilir ve bu durum davaların olumsuz gelişmesi durumunda her iki tarafı da davaya götürebilir. Başvuru, başkan tarafından onaylanabilir. yapısal birim veya böyle bir belge maddi olarak sorumlu bir kişi tarafından hazırlanmışsa, baş muhasebeci.

iki koşul

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın hangi esaslara göre yapılabileceği daha önce duyurulmuştu, ancak onları tekrar edeceğiz:

1. İş sözleşmesinin belirli bir sona erme tarihinin belirlenmesi.
2. İş yükümlülüklerinin sona ermesi konusunda taraflar arasında bir anlaşmaya varılması.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın temeli nedir? Çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılmadan farkı nedir? Anlaşma iptal edilebilir mi? Hangi sırayla değiştirilebilir? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürü nedir? Kıdem tazminatının ödenmesi şartı, sözleşme dışında bir belge ile mi tesis edilmelidir?

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir. Ve bu tek makale İş Kanunu bir çalışanın işten çıkarılması için bu zemine adanmış - bir yandan en evrensel ve diğer yandan en "sinsidir", çünkü öncelikle açık prosedürü oluşturulmamıştır. Bununla birlikte, yerleşik uygulamanın rehberliğinde (adli uygulama dahil), şu anda, makalede tartışacağımız tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için temel kuralları ve prosedürü belirlemek mümkündür.

Anlaşma kuralları.

Genel olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürü, çalışanın inisiyatifindeki prosedüre benzer, ancak yine de birkaç farklılık var. Her şeyden önce, işten çıkarma için hangi belgenin temel olduğunu belirlemek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, bunun sadece tarafların anlaşması olduğunu, şeklinin belirtilmediğini belirtir. Yani, muhtemelen sözlü olarak sonuçlandırılabilir.

Aslında, çalışan ve işveren arasında bu tür işten çıkarma konusunda herhangi bir anlaşmazlık olmaması için (nadir değildir), sözleşmenin elbette yazılı olması gerekir. Aslında tercih edilen bir anlaşma gibi görünebilir veya işten çıkarmayı başlatmışsa çalışanın ifadesi gibi görünebilir. Ayrıca, çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılma beyanından farklı olarak, bu beyan şunları içermelidir:

• iş ilişkilerinin sona ermesinin nedeni - tarafların mutabakatı ile;
• istenen işten çıkarma tarihi;
• tazminat miktarı veya diğer işten çıkarma koşulları (varsa);
• işçi ve işverenin imzaları.

Anlaşma olarak kabul edilebilecek örnek bir ifade sunalım.

umursamıyorum. Müdür

İK Uzmanı Prikazova L. MBUK "Merkez Kütüphanesi"nde

01/20/2017 tarihinde işten çıkarılma kararı verin. M.S. Knizhkina

Kütüphaneciden muhasebeci Kopeikina O. A.'ya

01/20/2017 L. M. Forlyarova'yı hesaplamak için

işçiliğe uygun olarak

mevzuat.

01/18/2017, Knizhkina

İfade

Madde 1, bölüm 1, sanat. 20 Ocak 2017 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Forlyarova /L. M. Forlyarova/

İşveren, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı kabul ederse, ancak başvuruda belirtilen koşullardan, örneğin işten çıkarılma tarihinden memnun değilse, bunlar üzerinde anlaşmaya çalışmak ve bunları ayrı bir sözleşmede yansıtmak daha iyidir.

Bu nedenle, işveren tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshini başlatırsa, çalışana bir sözleşme yapılması için yazılı bir teklif göndermesi gerekir. İşte böyle bir teklifin bir örneği.

belediye devlet tarafından finanse edilen kuruluş kültür
"Merkez Kütüphanesi"

(MBUK "Merkez Kütüphanesi")

01/18/2017 Kütüphaneciye

referans 3/k L.M. Forlyarova

TEKLİF

iş sözleşmesinin feshi hakkında

Sevgili Larisa Mihaylovna!

10/12/2014 tarih ve 12/2014 sayılı iş sözleşmenizi fesih konusunu madde 1, kısım 1, md. uyarınca değerlendirmenizi rica ederim. 25 Ocak 2017 tarihinde tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir maaş tutarında tazminat ödenmesi ile. Bu teklifin alındığı tarihten itibaren üç gün içinde kararınızı yazılı olarak bildirmenizi rica ederim.

Knizhkina Direktörü M.S. Knizhkina

Teklif alındı. Forlyarova /L. M. Forlyarova/

Çalışan işten çıkarmayı kabul ederse, o ve işveren işten çıkarma şartları üzerinde anlaşırlar ve bir anlaşma yaparlar. Ayrıca, işten çıkarılma nedenlerini, işten çıkarma tarihini ve diğer koşulları da belirtmelidir.

Sözleşme, işçi ve işveren tarafından imzalanarak iki nüsha olarak düzenlenir ve bir nüshası imza karşılığı işçiye verilir. Bir örnek verelim.

Anlaşma

iş sözleşmesinin feshi hakkında

12.10.2014 Tarihli 12/2014 Sayılı

Voronej 20.01.2017

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca, Çalışan ve İşveren, tarafların mutabakatı ile 10/12/2014 tarihli ve 12/2014 sayılı iş sözleşmesini feshetmeyi kabul etti (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi) 25 Ocak 2017.

3. İşveren, Çalışanın son iş gününde tamamlanmış bir çalışma kitabı düzenlemeyi ve onunla tam bir anlaşma yapmayı taahhüt eder.

4. İşveren, son iş gününde Çalışana ödenmesi gereken ücreti, kullanılmayan izinler için tazminatı, bir maaş tutarında ek parasal tazminat ödemeyi ve Çalışan belirtilen tutarları kabul etmeyi taahhüt eder.

5. Tarafların birbirlerine karşı herhangi bir iddiası yoktur.

6. Bu Sözleşme, Tarafların her biri için birer tane olmak üzere, eşit yasal güce sahip iki nüsha halinde yapılmıştır.

İşveren: Çalışan:

20.01.2017 20.01.2017

İşveren tarafındaki anlaşmanın ya başkanı ya da onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanması gerektiğini vurgularız, aksi takdirde mahkeme işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul eder.

Sözleşmenin şeklini gözlemlemenin yanı sıra, işveren bir kurala daha kesinlikle uymalıdır: Çalışanı iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma yapmaya zorlamak kabul edilemez, çünkü böyle bir işten çıkarmanın ana koşulu, karşılıklı gönüllü iradedir. partiler. İşten çıkarılan işçi, işverenin zorlaması ile böyle bir sözleşme yaptığını mahkemede ispat ederse, işine iade edilir.

İptal politikası.

Çalışanın talebi üzerine tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma arasındaki temel fark, sözleşmeyi feshetmenin imkansızlığıdır. Bunu Sanat'a göre hatırlıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce, başka bir çalışanın yazılı olarak yerini almaya davet edilmedikçe, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir.

İşveren, sözleşmeyi yerine getirmeyi reddedemez veya çalışanı çalışmaya devam etmeye zorlayamaz. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 20. maddesi uyarınca, No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, daha önce ise işten çıkarma, taraflardan birinin sözleşmeyi feshetmek veya fesih şartlarını ve gerekçelerini değiştirmek istemesi, diğer tarafların rızası olmadan yapılamaz. Böyle bir durumda taraflar, bir öncekini tamamen veya kısmen iptal eden yeni bir sözleşme yapmak zorundadır. (Sayfada bir örnek veriyoruz.)

Ve burada, herhangi bir çalışanla tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshedebileceğiniz gerçeğine dikkat etmelisiniz: 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadınla; 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu veya küçük bir çocuğu (14 yaş altı) yetiştiren bekar bir anne ile; bu çocukları annesiz yetiştiren başka biriyle; 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan ebeveyni (çocuğun diğer yasal temsilcisi) veya 3 veya daha fazla küçük çocuk yetiştiren bir ailede 3 yaşından küçük bir çocuğun tek geçimini sağlayan kişi ile, eğer diğer kişi ise ebeveyn (çocuğun diğer yasal temsilcisi) iş ilişkisi içinde değilse; hem de hamile kadınlar.

Hamile kadınlar hariç, listelenen kategorilerdeki çalışanların hiçbiri sözleşmeyi yerine getirmeyi tek taraflı olarak reddedemez. Bu sonuç, RF Silahlı Kuvvetlerinin 05.09.2014 tarih ve 37-KG14-4 sayılı Tespitinden kaynaklanmaktadır ve işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılmasına ilişkin yasak şeklindeki garantinin, Sanatın 1. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan ilişkiler için de geçerlidir. Ayrıca, bu kural, sözleşmenin imzalandığı sırada çalışanın hamileliğini bilmemesi durumunda da geçerlidir.

Sözleşmenin iptali sırasında işveren zaten bir işten çıkarma emri vermişse, başka bir emirle iptal edilmelidir.

Anlaşma

iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmenin feshi hakkında

12.10.2014 Tarihli 12/2014 Sayılı

Voronej 23.01.2017

Belediye Bütçe Kültür Kurumu "Merkez Kütüphanesi", yönetmen Marina Stanislavovna Knizhkina tarafından temsil edilen ve bir yanda, bundan böyle İşveren olarak anılacak olan Tüzük temelinde hareket eder ve bir yanda bundan böyle İşçi olarak anılacak olan Larisa Mikhailovna Forlyarova, diğer taraftan, müştereken Taraflar olarak anılacak olan, aşağıdakiler hakkında bu sözleşmeyi akdetmişlerdir.

1. Taraflar, 10/12/2014 tarihli ve 12/2014 sayılı iş sözleşmesinin feshine ilişkin 01/20/2017 tarihli sözleşmenin feshi konusunda anlaşmışlardır.

2. Bu Sözleşme, Tarafların her biri için birer tane olmak üzere, eşit yasal güce sahip iki nüsha halinde yapılmıştır.

İşveren: Çalışan:

Yönetmen Knizhkin / M. S. Knizhkina / Formulyarova /L. M. Forlyarova/

23.01.2017 23.01.2017

Sözleşmenin bir kopyası alındı. Forlyarova /L. M. Forlyarova/

İşten çıkarma kuralları.

Böylece, bir anlaşma temelinde, işveren bir emir verir. Emir, işten çıkarılma gerekçelerini ve sözleşmenin ayrıntılarını yansıtır. Çalışan, imza altındaki siparişe aşina olmalıdır. Taraflar arasında bir anlaşma yapılmışsa, çalışanın emri imzalamayı reddetmesi işten çıkarmayı iptal edemez. Bu nedenle, Sanat gereği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş ilişkisini sona erdirme emrinin çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imzası altında okumayı reddetmesi durumunda, siparişe uygun bir giriş yapılır.

İşin son gününde işten çıkarılan kişiye verilir. Bunu almayı reddederse, işveren ona bir çalışma kitabı için görünme ihtiyacı hakkında bir bildirim göndermek veya postayla göndermeyi kabul etmekle yükümlüdür. Aynı son iş gününde, işten çıkarılan kişi ile nihai uzlaşma yapılır, özellikle sözleşmenin öngördüğü ödemeler yapılır.

Not

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi, özellikle personel azaltma, zorunlu askerlik durumunda kıdem tazminatı ödemesi durumlarını belirler. Aynı zamanda, emek veya toplu iş sözleşmesi diğer kıdem tazminatı ödeme durumları ve bunların artan miktarları da öngörülebilir.

Bu nedenle, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi durumunda iş veya toplu iş sözleşmesi kıdem tazminatı veya tazminat ödenmesini öngörüyorsa, işveren bunları ödemekle yükümlüdür.

Bir işveren tazminat veya kıdem tazminatı ödemeyi reddettiğinde ve ödemeleri yalnızca anlaşma ile belirlendiğinde, hakimlerin görüşleri farklıdır. Bazıları, sözleşmeye ek olarak, fayda veya tazminat ödenmesinin iş veya toplu sözleşme tarafından sağlanması gerektiğinden, böyle bir reddetmenin yasal olduğuna inanırken, diğerleri - istihdamın sona erdirilmesine ilişkin sözleşmeden bu yana reddetmenin yasadışı olduğuna inanıyor. sözleşme bunun bir parçasıdır ve sözleşmede öngörülmeyen koşulları içerebilir.

Her durumda, işverene tazminat öderken, Sanat hükümleri. Belirli işçi kategorileri için iş sözleşmelerinin feshi ile ilgili olarak kıdem tazminatı, tazminat ve diğer ödemelerin miktarında bir sınır belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3'ü.

Özellikle, Sanat uyarınca iş sözleşmelerinin feshine ilişkin sözleşmelerde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, örgütün başkanları, milletvekilleri, baş muhasebeciler ile birlikte, bu çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi, tazminat ve (veya) başka herhangi birinin atanmasına ilişkin koşulların dahil edilmesine izin verilmez. ödemeler. Aynı zamanda, tazminat ve kıdem tazminatlarının ödenmesi bir iş veya toplu sözleşme ile sağlanmışsa ödenir, ancak tutarları bu çalışanların aylık ortalama kazançlarının üç katını aşamaz.

Soru

İşten çıkarılma tarihinden önce, sözleşmeye göre, çalışan ağır şekilde ihlal ettiyse iş disiplini ya da fikrini değiştirip kendi isteğiyle bir istifa mektubu yazdı, onu neye dayanarak kovabiliriz?

İşveren, sözleşmede belirtilen işten çıkarma tarihinden önce disiplin sorumluluğu getirme prosedürünü tamamlamayı başarırsa, çalışan Sanatın uygun gerekçeleriyle işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılmasına gelince, istifa mektubunda belirtilen tarih başka bir açıklamada belirtilen tarihten önce gelirse, çalışanın Sanatın 1. bölümünün 3. fıkrası uyarınca işten çıkarılması gerekecektir. Uyarı süresinin sona ermesinden sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Aksi takdirde, çalışan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılır.

Soru

Hastalık izninde olan bir çalışanı tarafların mutabakatı ile işten çıkarmalı mıyız?

Çalışan, iş sözleşmesinin feshi tarihinde hastalanırsa, yine de Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca kovulması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çünkü bu, işverenin inisiyatifinde işten çıkarılma değildir. Ayrıca, işten çıkarmayı sözleşmede belirtilen tarihe kadar resmileştirmezseniz, iş ilişkisini sona erdirme sözleşmeleri otomatik olarak iptal edilir.

Özetle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için temel kuralları vurgularız:

1. Sözleşme, işten çıkarılma gerekçeleri, işten çıkarılma tarihi, varsa tazminat miktarı (diğer koşullar) belirtilerek yazılı olarak yapılmalı ve çalışan ile işveren (diğer yetkili çalışan) tarafından imzalanmalıdır.

2. Anlaşma, ancak tarafların karşılıklı rızaları ile akdedilir.

3. Sözleşme hükümleri kanun hükümlerine aykırı olmamalıdır.

4. Sözleşme, çalışan tarafından feshedilemez (çalışan hamile değilse), tek taraflı olarak değiştirilemez veya feshedilemez - sadece çalışan ve işverenin ayrı bir sözleşme akdedilmesi ile karşılıklı mutabakatı ile.

5. İşten çıkarılma durumunda işten çıkarma prosedürü izlenmeli ve sözleşme şartlarına uyulmalıdır.

6. Bir iş sözleşmesinin feshi konusunda bir sözleşme imzalamış olan bir çalışan işten ayrılmayı reddederse (bir emir imzalamamış, çalışma kitabı almamış), işten çıkarılmaya tabidir ve bu işten çıkarma yasaldır.

7. Sözleşmede belirtilen tarihte işçinin işten çıkarılmaması durumunda otomatik olarak iptal edilecektir.

8. İşten çıkarılma tarihinden önce işçi başka sebeplerle de işten çıkarılabilir.

Bir işverenin bir iş ilişkisini sona erdirmesinin en iyi yolu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadır. Ancak çalışanlardan gelebilecek olası saldırıları önlemek için şirket yöneticisinin son derece tok olması gerekir. Yöneticiler, astları üzerinde baskı yaparak onları kuruluştan ayrılmaya zorlamakla suçlanıyor. Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın doğru bir şekilde yürütülmesi çok önemlidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma hakkında İş Kanunu

İş Kanunu, çalışanlarla iş ilişkisini sona erdirmek için yaklaşık 40 seçenek sunar. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma bir önceliktir. Bunun nedeni, sözleşme özgürlüğü ilkesinin yalnızca hukukta değil, aynı zamanda egemen ilkelerden biri olmasıdır. İş hukuku ama hukuk sistemi boyunca.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesine göre, bir işveren ile işe alınan bir uzman arasındaki ilişkiler, tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

İş Kanunu'nun 349.4. maddesi, yöneticilere, yardımcılarına, belediye ve devlet kurumlarına, kayıtlı sermayenin %50'sinden fazlasının ait olduğu şirketler ve derneklere bu işten çıkarma yöntemiyle kıdem tazminatı, tazminat ve diğer ödemelerin yapılmadığını belirtir. belediyeler veya devlet.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile ilgili olarak, yasanın her şeyi kuruluş başkanının ve astının takdirine bıraktığını ve sözleşmede istihdamın sona ermesi için koşulları bağımsız olarak belirlemelerine izin verdiğini söyleyebiliriz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın artıları ve eksileri

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: çalışan için artılar

1. Görevlerinizin sona ermesi için uygun bir tarih seçmeniz gerektiğinde (örneğin, hizmetten aynı gün veya tam tersine bir süre sonra ayrılmanız gerekir).
2. Yönetimden, diğer işten çıkarma biçimleriyle ödenenlerden daha cazip bir tazminat alma olasılığı olduğunda (örneğin, yönetici, sayı ve personel azaltıldı).
3. Bir çalışan, işten çıkarıldıktan sonra, iş bulma servisine kaydolmayı planladığında, bu durumda ödenek, kendi özgür iradesiyle iyi bir sebep olmaksızın ayrılmasından daha fazla ve daha uzun süre ödenecektir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: çalışan için eksiler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesine göre, hastalık veya tatil nedeniyle bir uzman bulunmasa bile işten çıkarılma mümkündür. Kural olarak, ne zaman iş sözleşmesi kuruluş başkanının isteği üzerine feshedildi, bu mümkün değil. Ancak yine de, bu mutlak bir dezavantaj olarak kabul edilemez, çünkü çalışanın böyle bir formu reddetme hakkı vardır, çünkü bu bir karşılıklı anlaşma meselesidir. Uzman önerilen tazminatı kabul ederse, hizmetten böyle bir ayrılma onun için bile faydalı olacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma hiçbir şekilde kontrol edilmez sendika örgütleri. Küçük bir çalışanı işten çıkarmayı planlasa bile, yöneticinin sendika organına onay için belge göndermesine gerek yoktur. Bu nedenle, bu durumda tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın çalışan için dezavantajları olabilir, kararını dikkatlice düşünmesi ve kendini mümkün olduğunca koruması gerekir.

İlişkinin karşılıklı anlaşma ile sona ermesi, aksi belirtilmedikçe, çalışan için herhangi bir ek parasal tazminat sağlamaz. iş sözleşmesi veya yerel düzenlemeler. Bu bağlamda, tarafların tazminat ödemesi ile mutabakatı ile işten çıkarılma, ancak baş ile kararlaştırılırsa mümkündür.

Kişisel bir inisiyatifle, çalışanın sözleşmeyi feshetme ve ters karar verme hakkı yoktur, çünkü bu belge her iki taraf tarafından imzalandığı andan itibaren yasal güç kazanır.

Karşılıklı anlaşmanın varlığında iş ilişkilerinin sona ermesi mahkemede itiraza tabi değildir, yani tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma planlanıyorsa, çalışanın artılarını ve eksilerini önceden düşünmesi gerekir. Karar, pişman olmamak için kendiliğinden olmamalıdır.

İşveren için tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın faydaları

1. Şema kanunla açıkça düzenlenmemiştir, bu nedenle bu istihdamın sona ermesi, diğer işten çıkarma yöntemlerinden çok daha uygun olan ast ile anlaşarak resmileştirilebilir.
2. Önceden tartışılmamışsa, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ek ödemeler için para harcayamazsınız, bu nedenle bu işlem herhangi bir ekstra maliyet olmadan yapılabilir.
3. Benzer bir işten çıkarma biçimi, diğer koşullar altında işten çıkarılmaya tabi olmasalar bile (örneğin, hamile bir kadın veya küçük çocuğu olan bekar bir anne), çeşitli işçi kategorilerine uygulanabilir.

İşveren için prosedürün dezavantajları

1. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, bir çalışanla ilişkilerin ancak rızasından sonra sona erdirilmesinin mümkün olduğu denilmesinin nedenidir.
2. Nakit ödemeler sadece net kardan yapılır.

İşten çıkarılma hakkında bir çalışanla nasıl konuşulur: konuşma senaryosu

Bir astı işten çıkarırken, kurumsal verilerin güvenliğini sağlayın, kişiyi rahatsız etmemeye çalışın ve ekipteki söylentileri önleyin. Makale, doğru kelimeleri ve davranış taktiklerini seçmenize yardımcı olacaktır. elektronik dergi"CEO".

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması: adım adım talimatlar

Adım 1. Yazılı olarak, çalışanın tarafların mutabakatı ile istifa etmesini öneriyoruz.

Her şeyden önce, ast veya yönetici yazılı olarak karşı tarafa iş ilişkisinin sona erdirilmesini teklif eder. Bir uzman için - tarafların mutabakatı ile bir istifa mektubu; yönetici için - çalışana bildirim.

Bir sonraki adım karşı tarafın onayını almaktır. Ayrıca yazılı olması gerekir, ancak kararın “umurumda değil” veya “Kabul ediyorum” ifadesinin yanı sıra diğer tarafın tarih ve imzasının bırakılması kabul edilebilir.

Adım 2. İşten çıkarılma konusunda bir anlaşma hazırlıyoruz.

Hükümleri, çalışanın özel koşullarına ve çalışma koşullarına bağlıdır.

Sözleşmenin akdedilmesinden sonra, akdedilmesi için öngörülen şekilde değiştirmek mümkündür. Çalışan işi belirtilen süreden önce bitiremez, ancak şirket başkanının uzmanı daha önce işten çıkarma hakkı yoktur.

Bu gereklilik, 17 Mart 2004 tarih ve 2 Sayılı Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararı ve 13 Ekim 2009 tarih ve 1091-О-О sayılı Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı ile onaylanmıştır.

Adım 3. Sözleşmede belirtilen günde bir işten çıkarma emri veriyoruz.

Sözleşmeden farklı olarak şekli KHK ile onaylanmıştır. Devlet Komitesi 5 Ocak 2004 tarih ve 1 numaralı istatistiklere göre Rusya Federasyonu'nun.

Bu durumda T-8 formu kullanılır. 2012'den bu yana "Muhasebe Üzerine" yasasına göre, işletmeler birleşik formları kendileri geliştirebilir, ancak şirketler T-8 şablonunu kullanır.

Adım 4. Çalışanın emriyle tanışırız.

Çalışan, imza karşılığı siparişe aşina olmalıdır. Bir uzmanın yazılı talebi üzerine belgeden fotokopi veya alıntı yapabilir. Yönetimin bunu reddetme hakkı yoktur.

Bir çalışanın bir emri imzalamak istememesi veya herhangi bir nedenle bunu yapamaması durumunda, belgeye bununla ilgili bir not konulmalı ve ardından tanıkların huzurunda okumayı reddetme eylemi düzenlenmelidir. sipariş.

Adım 4. Çalışanın işten çıkarılmasını kişisel kartında yazıyoruz.

İşten çıkarılma ile ilgili bilgiler, bir işletme için bir uzman kaydedilirken derlenen T-2 formunun kişisel kartına dahil edilebilir. "İşe son verme nedenleri" sütununa siparişin ayrıntıları ve işin tamamlanma tarihi girilir.

Randevu alındıktan sonra, kişiye imza karşılığı kişisel kart tanıtılmalıdır. Reddetme durumunda, tanıkların huzurunda bir işlem düzenlenmelidir.

Adım 5. Çalışma kitabına uygun bir giriş yaparız.

Bir sonraki adım, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma olduğuna dair ilgili bilgileri girmektir. Çalışma kitabındaki giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasına bir referans içermelidir. Ayrıca, bu sözleşmenin şartları iş sözleşmesine dahil edilmemelidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma söz konusu ise emrin detayları uygun sütuna yazılmalıdır. İstihdam geçmişi faaliyetlerin resmi olarak sona erdiği gün çalışana verilir.

Adım 6. Çalışanla son anlaşmayı yaparız.

İşçinin son iş gününde işveren, ödemesinin tamamını yapmak ve aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:

• son çalışma ayı için ücret;
• kullanılmayan tatil için para, varsa;
• kıdem tazminatı, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tazminat ödemesi ile birlikte taraflar arasındaki toplu, emek veya ek anlaşma ile sağlanırsa.

Bir çalışan, belirli nedenlerden dolayı, işin son gününde para alamazsa (örneğin, bir iş gezisi veya hastalık durumunda), bu isteğini dile getirdiğinde hesaplama yapılmalıdır.

Taraflar arasında ödemelerin miktarı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, yönetim herkese uygun bir miktar vermekle yükümlüdür. Paranın geri kalanı pazarlığa açık veya dava mahkemeye gidiyor.

Anlaşma, çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıktığını belirtiyorsa, kullanılmayan tatil dönemi için tazminat ödenmediğine dikkat edilmelidir.

Adım 7. Çalışana, kendisine ait tüm belgeleri veriyoruz.

Hesaplama ile eşzamanlı olarak, çalışan aşağıdaki belgeleri almalıdır:

• istihdam geçmişi;
• son iki yıllık çalışmanın maaşını gösteren hastalık iznini hesaplamak için 182n formundaki sertifika;
• Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'na aktarılan katkı payı belgesi (örneğin, RSV-1 ve SZV-M);
• ortalama ücretin istihdam hizmeti sertifikası (çalışan tarafından üç iş günü içinde talep edildikten sonra verilir);
• SZV-STAZH şeklinde sertifika. Bu, 2017'den beri kabul edilen yeni bir belgedir. Bu sertifika, çalışanın hizmet süresini belirtir. Verilmezse, işveren 50 bin rubleye kadar para cezasına çarptırılabilir;
• çalışanın talebi üzerine iç belgelerin fotokopileri.

Adım 7. Bir çalışanın işten çıkarılması hakkında askeri sicil ve kayıt ofisini bilgilendiririz.

İşçinin askerlik yükümlülüğü varsa, işveren iki hafta içinde kişinin kayıtlı olduğu askerlik şubesine tebligat göndermek zorundadır.

fesih sözleşmesi nasıl yazılır

Örnek anlaşma yasa tarafından onaylanmamıştır, bu nedenle şirketler kendi formunu bağımsız olarak geliştirebilir.

Başarısız olarak, anlaşmada, işletmenin tam adını, çalışanın tam adını ve pozisyonunu, varılan anlaşmanın gerçeğini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerini karşılayan ayrıntılı koşulları yazınız.

Kural olarak, işten çıkarılmadan birkaç gün önce bir anlaşma yapılır, ancak bazı kuruluşlarda bunu farklı şekilde yaparlar. Yönetici ayrı bir belge hazırlamaz, bunun yerine çalışanın başvurusuna iş sözleşmesinin fesih tarihini gösteren uygun kararı yazar.

Sözleşme, tarafların her biri için birer tane olmak üzere iki nüsha halinde düzenlenir.

Belge önce çalışan, ardından yönetici tarafından imzalanır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat

Çalışana yapılan son ödeme tutarı aşağıdaki bölümlerden oluşur:

• cari ayda çalışılan günler için maaş ve ikramiye (gerekli);
• kullanılmayan tatil için tazminat (çalışanın talebi üzerine işten çıkarılmadan önce ücretli tatil ile değiştirilebilir);
• kıdem tazminatı (veya tazminat).

Son bileşen verilir büyük önem bir fesih sözleşmesi hazırlarken. Çalışan, tazminat miktarı ve veriliş tarihi üzerinde anlaşma hakkına sahiptir, ancak yalnızca son iş gününde ücret ve tatil tazminatı alacaktır.

Şu anda, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma yapılması gerekiyorsa, ödenmesi gereken fonların tahakkuk etme prosedürü biraz değişmiştir. Ödenen tutarın üç aylık ortalama maaştan az veya ona eşit olması durumunda (Uzak Kuzey'de - altıdan fazla değil) kişisel gelir vergisi ve katkı payları alınmaz.

İşten çıkarılma için nakit yardım tutarının çalışan ve işveren tarafından belirlenmesine rağmen, pratikte tazminatın aşağıdaki gibi oluşturulması en iyisidir:

• sabit kıdem tazminatı;
• resmi maaşın büyüklüğünü dikkate alarak;
• formüle göre:

Kıdem tazminatı \u003d ortalama günlük maaş * işten çıkarıldıktan sonra sözleşmede belirtilen dönemdeki çalışma günü sayısı

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. maddesine göre, çalışma saatleri normunda çalışan bir uzmanın aylık ortalama geliri birden az olamaz. en küçük bedenücretler.

Bunu belirli bir örnekle analiz edelim. Yönetici, çalışanın iki aylık ortalama maaşına eşit miktarda tazminat alma isteğini kabul etti. İşten çıkarılmadan önceki yedi ay boyunca, uzmanın 150 iş günü vardı.

Ortalama günlük maaşı hesaplayalım: yedi aylık ödeme miktarını (örneğimizde 350 bin ruble) çalışılan günlere (150) bölüyoruz. 2333,34 ruble çıkıyor.

Alınan tutarı, beyan edilen iki aya (43 gün) denk gelen iş günü sayısı ile çarpıyoruz. 2333 ruble 34 kopek * 43 \u003d 100333, 62 ruble.

Bu miktar kıdem tazminatına eşit olacaktır.

İkinci örneği ele alalım.Çalışanın bu kuruluştaki çalışma süresi beş aydı. Anlaşma, bir aylık kazanç miktarında tazminat sağlar.

Üçüncü örnek.Çalışan dokuz ay 191 gün çalıştı. Sözleşmeyi hazırlarken, tazminat miktarı üç olarak belirlendi. ortalama aylık maaşlar. Adam yarı zamanlı çalıştı - günde iki saat.

Ortalama saatlik kazancı hesaplayalım:

Bu süre içinde çalışılan saat: 191 * 2 = 382 saat.

Dokuz aylık ücret miktarı (bu durumda 27 bin ruble) çalışılan saatlere bölünür.

Sonuç olarak, ortalama saatlik kazanç 70.68 ruble.

Öngörülen üç aylık süre içinde 64 iş günü (128 saat) olacaktır. 128 * 70.68 = 9047.12 ruble. İşte kıdem tazminatı miktarı.

Bir ay boyunca bir çalışan yaklaşık 3.000 ruble aldı. Ancak çalışma saatleri kısa olduğu için bu normal bir maaştır. Uzman tam zamanlı olarak işe alınmışsa, ücretin asgari ücrete yükseltilmesi gerekirdi.

Tarafların yönetmen için mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. maddesinin 2. bölümüne dayanarak, bir müdürün tarafların mutabakatı ile görevden alınmasına ancak tüzel kişiliğin yetkili organı tarafından uygun bir karar verilmesi durumunda izin verilir.

İşten çıkarılma üzerine, müdür, miktarı genellikle iş sözleşmesinde belirtilen tazminat hakkına sahiptir. Tazminat miktarı aylık maaşın üç katından az olamaz. İşten çıkarılma üzerine yönetmene tazminat ödenmesinin, yalnızca işinde yasa dışı bir eylem bulunamaması durumunda ödeneceğini unutmayın.

Ekonomik ortamda "altın paraşüt" terimi var. Bu, üst düzey yöneticiler ve işverenler arasında bir anlaşmadır. Taraflar arasındaki iş ilişkisi sona erdiğinde, eski çalışan şirketten önemli miktarda maddi tazminat alır. Üst düzey yöneticilerin tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığı durumlar vardır, maaşlar, ikramiyeler, emekli maaşları da dahil olmak üzere faydalar, ayrıca imtiyazlar ve hissedarlar.

Rus medyasında "Altın paraşütler" 2009 yılında aktif olarak tartışılmaya başlandı. Bunun nedeni, çoğunlukla enerji sektöründeki önde gelen işletmelerin üst düzey yöneticilerinin görevden alınmasıyla ilgili skandallar oldu. O zamanki tartışmalar doğada daha etikti. Yöneticilerin görevden alındıktan sonra "paraşütler" almaları gerektiğinden bahsettiler, hacimlerini tartışarak ötesini tanımladılar. Motivasyon konusu da sık sık gündeme geldi. Uzmanlar, “altın paraşütlerin” çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi nasıl etkileyeceğini değerlendirdi: Onlardan kaynaklanan çatışmaların sayısı azalacak mı, yoksa bu tür bir destek sadece maddi açıdan faydalı mı ve sadece işten çıkarmaya karşı bir sigorta mı? Teknik taraf etkilenmedi.

"Altın paraşütün" boyutu birçok parametre tarafından belirlenir. Tutar, şirketin durumuna ve faaliyet gösterdiği ülkeye bağlıdır. Rusya Federasyonu mevzuatında "paraşütlerin" boyutları tanımlanmamıştır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda işvereni faydaların ödenmemesi nedeniyle tehdit eden nedir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesine göre, sözleşmede öngörülen tazminatın ödenmesinde gecikme, şirket başkanının maddi sorumluluğuna neden olabilir.

Ayrıca, borçlunun, her gecikme günü için hesaplanan, zamanında verilmeyen kıdem tazminatından Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1 / 300'üne eşit veya daha fazla miktarda ek faiz tahakkuk etmesi gerekebilir.

Ek olarak, bir uzman yasal olarak ödenmeyenlerin endekslenmesini talep edebilir. ücretler enflasyon nedeniyle.

Belirlenen tarihten iki ay sonra çalışanın dava açma hakkı vardır. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 maddesi uyarınca, bir şirketin başkanına aşağıdaki ceza verilebilir:

• 120 bin ruble tutarında bir para cezası veya yıl için toplam maaş;
• görevden alma veya belirli faaliyetlere beş yıllık yasak;
• iki yıla kadar ve özellikle ciddi durumlarda yedi yıla kadar hapis cezası.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarırken şirketlerin tipik hataları

Yöneticiler ve İK direktörleri, bir çalışan işten çıkarıldığında olası şantaj ve talepleri bastırmak için sağlam ve sert olmaları gerektiğine inanırlar.

Bir dava, uzlaşmaya yol açan kanıtların veya gizli bilgilerin medyaya veya rakiplere aktarılması, müzakerelerin başarısız bir şekilde sonuçlandığının açık işaretleridir.

Şartlarınızı kabul etmeyen uzmanları korkutmaya çalışmayın, gelecekteki kariyerini sona erdirmekle tehdit etmeyin. Bu tür eylemler her şeyden önce mesleki itibarınızı zedeleyecektir.

Anlaşmazlığı çözmek için şunları yapabilirsiniz: müzakereler için başka bir uzman gönderin ve görevden alınan kişiye büyük bir ödeme sözü verin. Ancak her durumda, İK yöneticisi ve bir bütün olarak organizasyon yine kırmızıda kalır.

Müzakerelerde her iki tarafın da suçlamalara ve hakaretlere girebileceğine hazırlıklı olmalıyız. Şirketin liderleri yapılan tüm tavizleri hatırlamaya başlar ve yapılan hatalar ve hatalarla onları kınar. Buna tenezzül etmeyin. Anlaşma şartlarının sakin bir şekilde tartışılması ve bir uzlaşma arayışı için müzakereler gereklidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl müzakere edilir

1. Her zaman, işten çıkarılan çalışan ciddi şekilde gücenmiş olsa bile, onunla konuşurken her zaman ölçülü davranın.Çatışma çözümü için koşullar yaratın. Yanlış tutum, yalnızca kaba iletişimde değil, aynı zamanda söylentilerin organizasyon boyunca yayıldığı bir zamanda, onun için planlarınızı işten çıkarılan çalışandan gizleme girişiminde de ifade edilir.

Yaklaşan işten çıkarılma söylentileri geldiğinde daha da yanlış. personel işçisi. Bu, kişiyi incitir ve etik standartlardan uzaklaşma zamanının geldiğine karar verebilir.

2. Bir çalışanı bir çatışmaya sokmayın, durumu tırmandırmayın. Müzakereler sırasında ona imkansız görevler yüklemeye, bilgisayarı, interneti kapatmaya, düzenli olarak açıklama talep etmeye ve benzerlerine başlarsanız, çalışanı sadece kızdırır ve ona karşı döndürürsünüz. Bir uzmanı etik olmayan davranışlara iten tam da bu tür eylemlerdir - uzlaşmacı kanıtlar toplamak, medyaya gizli verileri sızdırmak, ekipte anlaşmazlık vb.).

3. Müzakereleri özel olarak başlatın. Genellikle bir yönetici, bir çalışanla konuşmak için bütün bir ekibi bir araya getirmek ister. Bunu yapmamalısın. Bu, çalışan üzerinde duygusal bir baskı oluşturur ve kendinizden şüphe duymanızı kişileştirir.

Diğer çalışanları gerektiği gibi müzakerelere dahil edebileceksiniz. Nakit ödemelerle ilgili tartışmalı bir durum ortaya çıkarsa, bir muhasebeciyi davet etmeye veya uygun bir hesaplama yapmasını istemeye değer.

4. Doğaçlama olmamalıdır, tüm sorular ve kararlar ön görüşmeye tabidir. tartışmalı durumlar Müzakerelerde ortaya çıkanlar sadece liderin konumunu zayıflatacaktır. Ayrıca ortaya çıkan anlaşmazlıklar, uzmanı, müzakereler sırasında varılan anlaşmanın yürürlüğe girmeyebileceği fikrine götürebilir.

5. Teslim olmakta ısrar etmeyin.. Bu genellikle bir kişinin istediği maddi olmayan hoşgörüleri ifade eder: tavsiyeler, ücretsiz program iş ve başka bir iş yeri için paralel arama olasılığı. Aynısı prosedürler ve düzenlemeler için de geçerlidir. Bariz sebepler olmadan, bir temsilcinin yardımıyla müzakerelerin tarihi, tartışılacak konular üzerinde anlaşmaya varma hakkıyla astı sınırlamayın. Karşılıklı saygı ve güven sadece müzakerelerde yardımcı olur. Sadık ve nazik olun.

6. Ekonomik değil, hem kendiniz hem de şirket için itibar faydaları arayın. Tüm ekip, özellikle işten çıkarma çatışmalarla ilişkiliyse durumu izler. Bugün örgüte bağlı olanlar, yarın fikirlerini değiştirecek ve yeni bir iş aramaya başlayacaklardır.