Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında, silahlanma yarışını kazanma ihtiyacı nedeniyle, daha gelişmiş Almanya iş yasalarını sıkılaştırdı. Arka işletmelerin çalışanları seferber edilenlerle eşitlendi, çalışma günü önemli ölçüde artırıldı, tatiller iptal edildi, izinsiz işten ayrılma sorumluluğu artırıldı, vb.

Bu önlemler, genel olarak halkın emek kahramanlığıyla birleştiğinde, amaçlarına ulaştı: savaşın ilk döneminde önemli ölçüde daha kötü başlangıç ​​koşullarına ve büyük toprak kayıplarına rağmen, SSCB, Almanya ve Almanya'nın neredeyse iki katı kadar silah ve mühimmat üretti. işgal ettiği ülkeler.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın savaş zamanında işçi ve çalışanların çalışma saatleri hakkında kararnamesi. 26.6.1941

Savaş zamanının ihtiyaçlarıyla ilgili üretim görevlerinin yerine getirilmesini sağlamak için, SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı şunları kararlaştırır:

1. Sanayi, ulaştırma, tarım ve ticaret sektörlerindeki işletmelerin yöneticilerine, SSCB Halk Komiserleri Konseyi'nin izniyle, hem tüm işçiler hem de işletmelerin çalışanları ve bireysel dükkanlar, bölümler ve gruplar için kurma hakkı verin. işçi ve çalışan sayısı, günde 1 ila 3 saat arası zorunlu fazla mesai.

2. 16 yaşın altındaki kişiler, günde 2 saatten fazla olmayan zorunlu fazla mesailerde çalıştırılabilir.

3. Hamileliğin altıncı ayından itibaren hamile kadınlar ve emziren kadınlar - emzirmeden sonraki altı ay içinde, zorunlu fazla mesaiye katılamazlar.

4. Zorunlu ödeme mesaiİşçiler ve çalışanlar bir buçuk boyda üretecek.

5. Tüm devlet, kooperatif ve kamu kurum ve kuruluşlarında kullanılmayan tatiller için parasal tazminat ile değiştirilerek düzenli ve ek tatilleri iptal edin. Sadece hastalık durumunda izin verilir. Sanat uyarınca doğum izni sağlayın. 28 Aralık 1938 tarihli SSCB Halk Komiserleri Konseyi, Bolşeviklerin Tüm Birlik Komünist Partisi Merkez Komitesi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi'nin 14 Kararnamesi.

M. KALININ

A. GÖRKİN

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın, askeri sanayi işletmelerinin işçi ve çalışanlarının işletmelerden izinsiz ayrılma sorumluluğuna ilişkin Kararnamesi. 26 Aralık 1941

Askeri sanayi işletmelerinde üretimi artırma ve Kızıl Ordu'nun her türlü silahla tedarikini daha da güçlendirme görevi, işçilerin ve çalışanların askeri sanayi işletmelerine koşulsuz olarak atanmasını gerektirir.

Ülkenin doğu bölgelerine tahliye edilen askeri fabrikaların hızla tam kapasiteye kavuşturulması için askeri sanayiye kalıcı bir işgücünün sağlanması özellikle önemlidir.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı, halen devam etmekte olan işçi ve çalışanların askeri sanayideki işletmelerden izinsiz çıkışlarını tamamen ortadan kaldırmak ve askeri fabrikalarda çalışan işçi ve çalışanların sorumluluğunu güçlendirmek için şunları kararlaştırıyor:

1. Tahliye edilen işletmeler de dahil olmak üzere askeri sanayi işletmelerinin (havacılık, tank, silah, mühimmat, askeri gemi yapımı, askeri kimya) tüm erkek ve kadın işçileri ve çalışanları ile işbirliği ilkesine göre askeri sanayiye hizmet eden diğer sanayi işletmelerinin, savaşta sayılırlar, seferber olurlar ve çalıştıkları işletmelerde sürekli iş için görevlendirilirler.

2. Tahliye edilenler de dahil olmak üzere bu sanayi işletmelerinden işçilerin ve çalışanların izinsiz ayrılması firar sayılır ve izinsiz çıkış (firarı) yapanlar 5 yıldan 8 yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

3. Bu endüstrilerin işletmelerinden yetkisiz ayrılmadan (firardan) suçlu olan kişilerin davalarının askeri mahkemeler tarafından değerlendirilmesini sağlayın.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı

M. KALININ

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri

A. GÖRKİN

1942'de kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödemesinin geçici olarak askıya alınmasına ilişkin SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi. 9.2.1942

1. Sanatta kısmi bir değişiklikte. 26 Haziran 1941 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi'nin 5. Devlet, kooperatif ve kamu işletmeleri ve 1942'de kullanılmayan tatil için kurumlar.

2. Devlet, kooperatif ve kamu kurum ve kuruluşlarının, işçi ve işçilerinin 1942 yılında kullanmadıkları izinler nedeniyle alacakları tazminatı, işçi ve çalışanların özel mevduatı olarak yıllık %3'ten tasarruf bankalarına aktarma zorunluluğu getirmek.

Bu mevduatlar için işçilere ve çalışanlara fon verilmesinin, savaşın bitiminden sonra SSCB Halk Komiserleri Konseyi tarafından belirlenen süre içinde yapıldığını belirleyin.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı

M.KALININ

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın, güçlü kuvvetli kentsel nüfusun savaş dönemi için üretim ve inşaatta çalışmak üzere seferber edilmesine ilişkin Kararnamesi. 13.2.1942

Askeri sanayinin en önemli işletmelerine ve şantiyelerine ve ulusal ekonominin savunma ihtiyaçları için çalışan diğer sektörlerine insan gücü sağlamak için, SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı karar verir:

1. Savaş zamanı sırasında, güçlü kuvvetli kentsel nüfusun ikamet yerinde çalışmak üzere, özellikle havacılık ve tank endüstrilerinde, silahlanma ve mühimmat endüstrisinde, metalurji, kimyada, üretim ve inşaatta çalışmak üzere seferber edilmesini gerekli kabul etmek. ve yakıt endüstrileri.

2. Üretimde ve inşaatta iş seferberliğinin, kentte çalışmayanlar arasından 16-55 yaş arası erkekler ve 16-45 yaş arası kadınlar olmak üzere, güçlü kuvvetli kentsel nüfusa tabi olduğunu tespit edin. kamu kurumları ve işletmeler.

3. Aşağıdakiler seferberlikten muaftır:

a) SSCB Halk Komiserleri Konseyi tarafından kurulan birliklere göre fabrika eğitim okullarında, meslek okullarında ve demiryolu okullarında zorunlu askerliğe tabi olan 16 ila 18 yaş arasındaki erkek ve kadın kişiler;

b) Bebekli kadınlar ve 8 yaşından küçük çocukları olan ve kendilerine bakım sağlayan diğer aile üyelerinin yokluğunda kadınlar;

c) yüksek ve orta öğretim kurumlarındaki öğrenciler.

4. Güçlü vatandaşların üretim ve inşaatta çalışmak için seferberlik prosedürü, şartları ve miktarları, SSCB Halk Komiserleri Konseyi tarafından belirlenir.

5. Üretim ve inşaatta çalışmak için seferberlikten kaçan kişilerin cezai sorumluluğa tabi olduklarını ve ikamet ettikleri yerde 1 yıla kadar zorunlu çalışmaya halk mahkemesi kararı ile tabi tutulduklarını tespit edin.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı

M. KALININ

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri

A. GÖRKİN

14-16 yaş arası gençler için çalışma gününün uzunluğu hakkında SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi. 14.7.1942

14 ila 16 yaşları arasındaki bireysel ve takım eğitimi öğrencileri için, hem çalışma süresi boyunca hem de 6 saat süren işletmelerde daha sonraki çalışmalar için iş günü oluşturun.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı

M.KALININ

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın 13 Şubat 1942 tarihli SSCB Yüksek Sovyet Başkanlığı Kararnamesi uyarınca seferberliğe tabi kadınlar için yaş sınırının yükseltilmesine ilişkin Kararnamesi "güçlülerin seferber edilmesi hakkında" savaş dönemi için kentsel nüfus üretim ve inşaatta çalışacak." 19 Eylül 1942

Maddeyi değiştirerek. 13 Şubat 1942 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesinin 2. üretim ve inşaatta çalışmak için seferberliğe tabidir.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın, cepheye yakın bölgelerde seferber edilmiş işçilerin, çalışanların ve mühendislik ve teknik işçilerin pozisyonuna transferine ilişkin Kararnamesi. 29 Eylül 1942

1. Kamu kurum ve kuruluşlarında cepheye yakın bölgelerde görev yapan kadın ve erkek tüm işçi, işçi ve mühendislik ve teknik işçilerin seferber olunup, çalıştıkları işletme ve kurumlara atanmasını sağlamak.

Gerekli durumlarda, bu işçiler, işçiler ve mühendislik ve teknik işçiler, hükümet kararları ile organize bir şekilde (kolonlar, kademeler vb.) zorunlu tahliyeye tabi tutulur.

Cepheye yakın bölgelerin listesi Devlet Savunma Komitesi tarafından belirlenir.

2. Bu Kararın 1 inci maddesi uyarınca seferber edilen işçilerin, çalışanların ve mühendislik ve teknik işçilerin pozisyonuna transfer, bölge, şehir veya ilçe askeri komiserinin emriyle ilan edilir.

3. İşçilerin, çalışanların ve mühendislik ve teknik işçilerin cepheye yakın bölgelerden bu Kararın 1. maddesi uyarınca tahliyesinin organizasyonu (tahliye edilenlerin hareket yerine toplanması, sütunların, kademelerin oluşturulması vb.) ilçe (şehir) askeri komiserliğine atanır.

İlgili işletme ve kurumların başkanları, ilçe (şehir) askeri komiserinin talimatlarına kesinlikle uymak ve verilen işletme veya kurumun işçilerinin, çalışanlarının ve mühendislik ve teknik çalışanlarının tamamen tahliyesini sağlamakla yükümlüdür.

İlçe (şehir) askeri komiserliği, işletme ve kurum başkanlarının tahliye edilenlere yeni bir iş yerine giderken eşlik etmelerine yardımcı olmak için uygun sayıda askeri personel tahsis eder.

4. Tahliye edilen işçi, çalışan ve mühendislik ve teknik işçilerin aileleri, verilen işletmenin (kurumun) devredildiği alanlara tahliyeye tabidir.

5. Tahliye edilen bir işçiye, bir işçiye ve bir mühendislik ve teknik işçiye, son 3 aydaki ortalama aylık kazancı tutarında, eşine - dörtte biri ve çalışmayan her aile üyesi için - sekizde biri kadar kaldırma ödeneği verilir. kazançlar. Ödenek, yeni bir iş yerine varıldığında verilir.

Tahliye edilen işçiler, işçiler, mühendislik ve teknik işçiler ile ailelerinin fertleri ile aile reisi için 100 kilograma ve her aile üyesi için 40 kilograma kadar olan bagajların nakliyesi için yapılan masraflar, devlet tarafından karşılanmaktadır.

6. Harekete geçirilmiş konuma nakledilen işçilerin, çalışanların ve mühendislik ve teknik işçilerin teşebbüs ve kurumlarından izinsiz ayrılmaları, firar olarak kabul edilir ve yetkisiz çıkıştan (firardan) suçlu bulunan kişiler, Yüksek Başkanlık Kararnamesi uyarınca cezalandırılır. 26 Aralık 1941 tarihli SSCB Sovyeti, 5 ila 8 yıl hapis cezasına çarptırıldı.

7. Yetkisiz ayrılmadan (Madde 6) suçlu olan kişilerin davalarının ve zorunlu tahliyeden kaçınmanın askeri mahkemeler tarafından değerlendirilmesini sağlayın.

8. İşçilerin, çalışanların ve mühendislik ve teknik işçilerin düzenli ve eksiksiz tahliyesini sağlamayan bir işletme (kurum) başkanı cezai sorumluluğa tabidir ve askeri mahkeme tarafından 5 ila 10 yıl hapis cezasına çarptırılır. .

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı

M.KALININ

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın 9 Nisan 1942 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi'nin 1943'e kadar uzatılmasına ilişkin "1942'de kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödemesinin geçici olarak askıya alınmasına ilişkin Kararname. " 9.1.1943

9 Nisan 1942 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi'ni 1943'e kadar uzatmak için "1942'de kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödemesinin geçici olarak askıya alınması hakkında."

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı

M. KALININ

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri

A. GÖRKİN

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın 9 Nisan 1942 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın "1942'de kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödemesinin geçici olarak askıya alınmasına ilişkin kararnamesinin 1944'e kadar uzatılmasına ilişkin Kararnamesi". " 22 Aralık 1943

9 Nisan 1942 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi'ni 1944'e uzatmak için "1942'de kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödemesinin geçici olarak askıya alınması hakkında."

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı

M. KALININ

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri

Çalışanlarla, işveren tarafından belirlenen kural ve düzenlemelere uymakla birlikte, yine de sürekli veya periyodik olarak bu gereklilikleri kendi lehlerine çevirmeye çalışırlar. İşçilerin püf noktaları nelerdir ve bununla nasıl başa çıkılacağı ve bunun sonucunda yapılan eylemlerden neler beklenebileceğini makalede tartışacağız.

1. Çalışma zamanı püf noktaları

Resmi olmayan istatistiklere göre, çoğu zaman çalışanlar çalışma saatlerini ihlal ediyor. Büyük ölçüde, bu sabah işe geç, daha sonra öğle tatilinden geç ve bu listenin sonunda işten erken ayrılma olarak ifade edilir. Çoğu durumda bu tür gecikmeler ve işyerinden erken ayrılmalar 15-20 dakikayı geçmediği için (toplu olarak bile) devamsızlık olarak nitelendirilemezler.

Geç kalmanın sebepleri nelerdir?

Vakaların %2-5'inden fazlasında geçerli geç kalma sebepleri bulunmadığından, çalışanlar mesai saatlerinde işe gelmemek için çeşitli mazeretler bulmak zorunda kalmaktadır. Temel amaç, ceza nedenlerini ortadan kaldırmaktır. Çeşitli nedenler devreye giriyor:

• trafik sıkışıklığı";
• çalışmaya başlamadan önce klinikte tıbbi manipülasyon ihtiyacı;
• işe seyahatin süresi;
• çocuk kurumlarının başlama saatine kıyasla iş gününün çok erken başlaması (örneğin, anaokulunun sabah 7'de veya biraz daha geç açılması ve iş yerinden uzak olması tam olarak sabah 8'de işe başlamayı mümkün kılmaz) ;
• çalar saat zamanında çalışmıyor;
• yorgunluk veya yeni başlayan hastalık;
• hafta sonundan sonra uzaktan çalışma gününün başlangıcına dönüş vb.

Geç çalışanların yöneticileri (vardiyalı çalışma, konveyör üretimi ve tesisin kapalı bölgesine giriş ve çıkışı kaydetmek için katı bir sistem olan işletmeler hariç), kural olarak, ilk gecikmeye veya periyodikliğe sadıktır, ancak daha fazla değil ayda ikiden fazla. Bununla birlikte, düzenli gecikme olumsuz bir tepkiye neden olur ve geç çalışan bir çalışana karşı disiplin cezası alma olasılığı önemli ölçüde artar. Ayrıca, mahkemede cezalara itiraz edilmesi durumunda, geç kalma nedenlerinin geçerli olarak kabul edilmesi çok zordur. Uygulamanın gösterdiği gibi, görünüşte geçerli ve inkar edilemez bir dizi nedenin varlığında bile, mahkeme her zaman çalışanın uygun olacağı bir görüşe varmayacaktır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Çalışan, disiplin cezası kararının iptal edilmesini, çalışma saatlerinin değiştirilmesini ve ayrıca manevi tazminatın ödenmesini istediği işverene dava açtı. Gerekçe olarak, bir tıp üniversitesinde bölüm asistanı olarak çalıştığını belirtmiştir. Çalışması sırasında işvereni tarafından yasa dışı olarak 5 kez işten çıkarılmış ve eski görevine geri dönmüştür. Davacı, şu anda onu iş görevlerini yerine getirmemekle veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmekle suçlayarak tekrar görevden almak istediklerini belirtti. Suçlama, sık sık geç kalma cezalarına dayanıyor. Davacı, işverenin geç kalmanın cezalandırılması için hiçbir gerekçesi olmadığına inanmıştır, t.to. gerekçeler geçerliydi. Yani:

• işveren tarafından haftada birkaç kez çalışma gününün çok erken başlaması (okul saatleri);
• davacının hızlı hareket etmesine izin vermeyen sakatlığı;
• ikamet yerinin iş yerinden uzaklığı;
• geç kaldığın gün kendini iyi hissetmiyor;
• gecikme gününde tramvayın düzensizliği;
• Geç kalma pahasına bile taksiye binmesine izin vermeyen zor mali durum.

Mahkeme, bu faktörlerin her birini dikkatlice kontrol etti ve davacının geç kalma nedenlerinin geçerliliğini kanıtlamadığı ve dolayısıyla ceza emrini hukuka aykırı olarak kabul etmek için gerekçelerin bulunduğu sonucuna vardı. Böylece, mahkemenin talebi üzerine ibraz edilen nakliye şirketinin cevabına göre, talep edilen süre içinde, yolun mahkemeye ilgi gösterdiği kesimde, tramvayların hareketi trafik tarifesine aykırı olmadan gerçekleştirildi. program. Kötü sağlık, herhangi bir tıbbi belgeyle veya hastanın kabul kartındaki girişle doğrulanmadı. Bu koşullar altında mahkeme, disiplin cezası kararının iptali, çalışma takviminin oluşturulması, manevi zararın tazmini talebini yerine getirmeyi reddetti (Kursk Leninsky Bölge Mahkemesinin 07/05/2012 tarihli kararı) ).

İyi bir sebep için yürümek

Dört saatten fazla devamsızlık da dahil olmak üzere devamsızlık için bir mazeret aşağıdaki gibi olabilir:

• hastalık (hem belgelenmiş hem de hiçbir şey tarafından doğrulanmamış);
• hasta bir akrabaya acil ziyaret ihtiyacı;
• kişisel nitelikteki geçerli nedenler (bir akrabanın ölümü);
• kolluk kuvvetlerine resmi ve gayri resmi çağrılar, bir tanığın görevlerinin yerine getirilmesi, tanık;
• kan bağışı ve bileşenleri;
• izinsiz izinsiz kullanım;
• işten ayrılırken liderlik eksikliği (işten ayrılmadan önce ve çalışanın yokluğunu yerinde açıkladıktan sonra değil, devamsızlığı meşrulaştıramama), vb.

Çalışanlar için yukarıdaki mazeretlerin amacı, devamsızlıklara saygı duyulmamasını ve dolayısıyla müteakip cezanın temelini dışlamaktır. Yöneticiler çoğunlukla devamsızlığı çok olumsuz bir şekilde ele alırlar; devamsızlık için geçerli nedenlerin yokluğunda sorumluluk önlemleri uygularlar. Aynı zamanda, davaların yarısında ceza işten çıkarılmadır.

Bazen işçiler, devamsızlık için bir mazeret olarak, ne belgelenmiş ne de tanık ifadesi yardımıyla teyit edemeyecekleri durumlara atıfta bulunurlar. Yani, işyerinde bulunmamanın geçerliliğini kanıtlayan ilgili ve kabul edilebilir kanıtlar, bir uyuşmazlık değerlendirilirken mahkemeye sunulmasını sağlayamaz. Elbette bu durumda mahkeme, devamsızlık nedenlerini saygısızlık olarak kabul etmekte ve işverenin devamsızlık nedeniyle uyguladığı ceza yasaldır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, işine geri dönmek için dava açtı. Görevden almayı hukuka aykırı buluyor, tk. işe devamsızlık konusunda yönetimle “anlaştı”. Mahkeme, çalışanın kendisine Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen tatillerden herhangi birinin verilmesi için herhangi bir başvurusunun varlığını tespit etmeden (tasarruf olmaksızın dahil) ücretler), ancak zaman çizelgesinden devamsızlık gerçeğini belirledikten sonra, çalışanın gereksinimlerini meşru olarak tanımadı. Çalışan, mahkemeye devamsızlık konusunda kendisi ile işveren arasında bir anlaşma olduğuna dair herhangi bir kanıt sunmadığından ve işveren, davacıyı işten çıkarmak için yasal nedenler olduğunu ve kanunla belirlenen işten çıkarma prosedürünü ihlal etmediğini kanıtladığından, mahkeme görevden alındı. çalışanın talebinin tamamı.

İşveren tarafından devamsızlık nedeniyle uygulanan cezaya ilişkin bir anlaşmazlık olması durumunda, mahkeme sadece devamsızlık nedenlerinin geçerliliğini değil, aynı zamanda bu nedenleri işverene bildirmenin zamanını ve gerçeğini de belirler. Ek olarak, disiplin cezası emrinin tanınması konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda (işten çıkarma şeklinde bir ceza uygulanırken dahil), mahkeme hem işverenin eylemlerini hem de çalışanın davranışını dikkate alır, incelenen koşulların bütününden doğru sonuçlar çıkarmak.

Bu nedenle, işçinin tekrarlanan itirazlarına rağmen işvereni bilgilendirmemesinin haklı nedenleri varsa, mahkeme, devamsızlık cezasını işverenin yeterli bir tepkisi ve eylemleri yasal olarak kabul edebilir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan işe iade davası açtı. Ona göre, üç iş göremezlik belgesi ile onaylanan iyi bir nedenden dolayı işten yoksundu. Mahkeme, davacının bir aydan fazla bir süredir işe gitmediğini ve personel departmanında görünme ihtiyacı hakkında kendisine iki kez gönderilen bildirimlere cevap vermediğini ve işe gelmemesine ilişkin bir açıklama yazmadığını tespit etti. Mahkeme, davalı tarafından davacının işyerinde bulunmadığına dair kanıtları, gönderilen bildirimlerin doğruluğunu ve yukarıdaki işten çıkarma gerekçelerinin uygulanmasının geçerliliğini kontrol etti. Mahkemeye sunulan deliller, mahkemenin davacının işten çıkarılmasının işveren tarafından iş mevzuatı gereklerine uygun olarak yapıldığı sonucuna varmasına izin verdi, davacıyı işe iade etmek ve o süre için lehine ücret toplamak için hiçbir neden yoktu. üç hastalık izni belgesi için ödeme yapılmadı. Bu nedenle, mahkeme talebi tam olarak yerine getirmeyi reddetti (Volgograd Traktorozavodsky Bölge Mahkemesinin 10.06.2011 tarihli kararı).

Gördüğünüz gibi, çalışanın yokluğunun nedenlerinin geçerliliğini belirlemek için her türlü çabayı gösteren işverenin, çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasından önce öğrenemediği hastalık izni sertifikalarının varlığını tespit etmek bile, yapar. okuldan kaçan kişinin işten çıkarılmasının yasadışı olarak tanınmasını etkilemez. Söz konusu davada, mahkeme, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı geçerli, ancak zamanında kurulmamış yasal nedenlerle kabul ederek işverenin tarafını aldı.

2. Maddi nitelikteki püf noktaları

Geniş veya dar bir müşteri tabanıyla faaliyet gösteren irili ufaklı işletmeler, genellikle çalışanlarının kişisel varlıklarını kendi iş amaçları için kullanmayı tercih eder. Diyelim ki saha müdürü için araba veya bir gazeteci için ses kayıt cihazı.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, bir çalışanın kişisel mülkü işverenin rızası veya bilgisi ile ve çıkarları doğrultusunda kullanması durumunda, çalışana aletin kullanımı, aşınması (amortismanı), kişisel ulaşım, ekipman için tazminat ödenir. ve çalışana ait diğer teknik araçlar ve malzemeler ile bunların kullanımıyla ilgili masraflar için geri ödenir. Masrafların geri ödenmesinin miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının yazılı olarak ifade edilen anlaşması ile belirlenir.

Maddi nitelikteki çalışanların hileleri, kişisel mülkün üretim amacıyla fiilen kullanılmaması ile yukarıdaki tazminatın makul bir şekilde alınmasından oluşur. Örneğin:

• kişisel araba kullanmamak, ancak amortisman tazminatı almak, Bakım araba ve yakıt maliyetleri;
• amortisman tazminatı alırken taşınabilir bir fotokopi makinesinin kullanılmaması, fotokopi kartuşları;
• mobil iletişim kullanımı için tazminat alınması üzerine münhasıran hizmet (sabit) iletişimlerin kullanılması.

Bir işveren ne yapmalı

İşvereni aldatırken çalışanların açıklanan püf noktaları, kural olarak hemen ortaya çıkmaz. İşletmenin tazminat miktarı ve bunları onaylama prosedürü üzerinde anlaşmaya yönelik belirli bir düzenlemesi varsa, belirli belgelerin zamanında sağlanması, işverenin cezasız bir şekilde aldatılacağını pratik olarak garanti eder. Ne de olsa çoğu durumda kimse kişisel mülkün fiili kullanımını kontrol etmez. En ilginç sorular, tam da işçilerin hilelerinin açılışında ortaya çıkıyor. Bu durumda işveren ne yapabilir ve yapmalıdır? Olası seçenekleri düşünün.

1. cezalandırmak? Bir çalışanı cezalandırmak için resmi bir gerekçe yoktur: dokümantasyon ve raporlama düzenlidir, tazminat miktarı belirlenen standartları aşmıyor. Ve çalışanın kişisel mülk kullanmadığı gerçeğinin hala kanıtlanması gerekiyor. Ek olarak, dolandırıcılık kanıtlansa bile, çalışanı cezalandıracak hiçbir şey yoktur: çalışanın görevlerinde, kural olarak, kişisel mülkün resmi amaçlarla sürekli kullanımına dair bir gösterge yoktur.
2. Hile yapmaktan kovuldun mu? Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir temel sağlamamaktadır. Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafında açıklanan gerekçeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (bu eylemler işveren adına kendisine güven kaybına yol açarsa, doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışanın suçlu eylemlerinin komisyonu) ve alt paragraflarda. "g" s.6 h.1 art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (bir başkasının mülkünün çalınması (küçük dahil) işyerinde taahhüt, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir mahkeme kararı ile belirlenir. yargıç, organ, idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili memur), mevcut davada kullanım için uygun değildir.
3. Kişisel mülkün kullanımı için tazminattan mahrum mu kalıyorsunuz? Evet! Ve bunun için gerekli temel - mülkün fiilen kullanılmaması - tazminatı kabul etme ve ödeme prosedürünü şart koşan o yerel kanunda sağlanmalıdır.
4. Ödenen tazminatın, Madde 4'e göre maddi hasar miktarı olarak tahsil edilmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39'u? Evet! Bu durumda, işverenin bir kanıt temeli toplaması gerekecektir: tazminat ödemelerini belirleyen yerel yasalar, belirli bir çalışana yapılan ödemeleri belirleme prosedürünün ihlalini takip eden tüm belgeler, tazminat almanın temelsizliğine yol açmıştır. Ayrıca, taleplerin boyutunu doğrulamak da gerekli olacaktır (yani, çalışanın ne kadar, hangi süre için yasadışı olarak para aldığını açıkça belirleyin). Tazminat konusuna yeterince dikkat eder ve delilleri dikkatli bir şekilde hazırlarsanız, işveren lehine bir mahkeme kararı çıkma olasılığı çok yüksek olacaktır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

İşveren, davalının konut kiralaması ve kişisel araçların resmi amaçlarla kullanılması nedeniyle yasa dışı bir şekilde tazminat aldığını açıklayarak, çalışandan maddi hasar miktarının geri alınması için talepte bulundu. Belirtilen denetim ve müteakip iç denetim temelinde kurulmuştur. Çalışan tarafından tazminat alınması, bu ödemelerin uygulanması için gerekli eksiksiz bir belge paketinin olmaması ve tazminatın temelsizliği nedeniyle yasa dışıydı. Mahkeme, davalının, resmi görevleri nedeniyle belirli yetkilere sahip bir memur olması, yetki aşımı ve belirli bir süre tescil prosedürünü ihlal etmesi nedeniyle yukarıdaki tazminatı hukuka aykırı olarak aldığına karar verdi. Davanın bu koşullarına dayanarak, mahkeme işverenin iddialarını haklı, yasal, kanıtlanmış ve bu nedenle tatmin edici olarak kabul etti (2-1995 / 11 sayılı davada Pervomaisky Izhevsk Bölge Mahkemesinin 23 Ağustos 2011 tarihli kararı) ).

Mahkeme davalarının bir analizi, çoğu durumda yasadışı tazminat alınmasının, sahtekarlık ve yetkililerin yetkilerinin kötüye kullanılması olmaksızın olmadığı sonucuna varmamızı sağlar. Ödemelerin hatalı belirlenmesi, bu tür durumlar arasında oldukça nadirdir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

HOA, sanık hakkında 1.5 yıl HOA yönetim kurulu başkanı olduğunu belirterek dava açtı. Davacının denetim komisyonu, HOA'daki görev süresi boyunca, davalının keyfi olarak, genel kurulun izni olmadan kendisine aylık 3.000 ruble ücret ödediğini tespit etti. toplantı tarafından planlanandan daha fazla ve kişisel araçların kullanımı için aylık 1200 ruble tazminat verdi. HOA, davalının eylemlerinin yasa dışı olarak tanınmasını, neden olunan zarar miktarını telafi etmesini istedi. Mahkeme, yetkisiz (bilinmeyen) bir kişi tarafından işveren adına imzalanan bir iş sözleşmesine dayanarak yetkisini aşan çalışanın, aslında uzun süredir düzenli olarak yasadışı olarak artan miktarda ücret aldığını tespit etti. kişisel bir araba kullanımı için tazminat olarak. Kişisel araç kullanımı için tazminat ödenmesi de dahil olmak üzere Yönetim Kurulu Başkanı'na ücret artışı konusunun görüşüldüğünü teyit eden belgeler Genel toplantı ve ödülün artırılmasına karar verildi, davalı mahkemeye gelmedi. Davacının temsilcisi ve tanıklar, bu tür kararların bulunmadığına dikkat çekerken, mahkemenin tanıkların ifadesinden şüphe duyması için hiçbir gerekçe yoktu. Böylece mahkeme, davalının davacıya yönelik eylemlerinin Sanat anlayışında kayıplara neden olduğu sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 15'i, makbuz şeklinde Para daha büyük bir boyutta. Mahkeme, HOA'nın davalı aleyhindeki iddialarını yerine getirdi (Kaliningrad Bölgesi Zelenogradsky Bölge Mahkemesinin 15 Şubat 2012 tarihli kararı).

Böylece, maddi nitelikteki çalışanların hileleri, kural olarak cezasız kalır. Ve işverenlerin haksız tazminat ödemesi şeklinde yol açtığı maddi zarar miktarlarının tazminine yönelik talepleri de tatmin edici değildir.

3. Resmi görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili püf noktaları, hedefler

Tembel insanlar ve kariyerciler, çalışmanın sonuçlarından daha az, ancak daha fazla "yağsız krema" yapmayı tercih ederler. Acil işlerini yapmaktan kaçınmaları çeşitli nedenlerle haklıdır: “Bunu nasıl yapacağımı bilmiyorum”, “Bu benim görevlerimin bir parçası değil” ve “Bu konuyu anlamıyorum, yapmam gerekiyor”. yürütme sırasını sürekli olarak açıklayın” ve “bu benim birimimin işlevselliği değil” vb.

Çoğu durumda tüm bu nedenlerin hiçbir temeli yoktur. Sadece çalışan bu şekilde zor veya ilgi çekici olmayan işler yapmaktan kaçınmaya çalışıyor çünkü bunu yapmak istemiyor. Bu tür hilelerle uğraşmak çok kolaydır:

1. belirli bir görevi yerine getirmek için, başın idari işlemi ile sorumlu bir kişi-yürütücü atanır;
2. idari işlem, tamamlama için son tarihi ve çalışmanın istenen ve beklenen sonucunu belirtir;
3. çalışan sipariş / siparişle kişisel imza altında tanışır;
4. son teslim tarihinin sona ermesi üzerine görevin performansı kontrol edilir;
5. yerine getirmeme veya uygunsuz bir şekilde yerine getirme tespit edildiğinde, bir yetkilinin çalışanın görevi yerine getirememesiyle ilgili bir notu temelinde uygun bir iç soruşturma yürütülür;
6. Sanat tarafından sağlanan olağan şekilde gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir çalışanı uyulmaması nedeniyle disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü resmi görevler;
7. çalışanın kişisel bir imza ile tanıştığı bir ceza emri verilir. Tanımayı reddetmesi durumunda, uygun bir eylem düzenlenir.

Bu durumda, çalışanların görevlerini yerine getirmekten kaçınırken göz önünde bulundurdukları hileler, onları yaptırım önlemlerinden kurtarmaz. Çalışanı disiplin yükümlülüğüne sokma prosedüründe herhangi bir hata yoksa, kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle çalışan tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir performans olduğu gerçeği vardır, işverenin cezalandırma eylemleri çalışan mahkeme tarafından (anlaşmazlık durumunda) yasal olarak kabul edilecektir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Ayrı bir özel posta biriminin başkanı, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca görevden alındı. Disiplin cezası varsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışan tarafından iyi bir çalışma nedeni olmaksızın tekrar yerine getirilmemesi için. İşten çıkarılmanın yasadışı olduğu düşünüldüğünde, davacı işyerine iade talebiyle mahkemeye gitti.

Davanın materyallerinden mahkeme, davacının, abonelik kampanyası etkinliklerinin organizasyonu ve yürütülmesi üzerinde uygun kontrol eksikliğinde ve süreli yayınlara aboneliklerin kabul edilmesini sağlamada ifade edilen resmi görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmediğine ilişkin gerçekleri belirledi. Ayrıca, postanenin işleyişini kötü bir şekilde organize etti ve hizmetlerin standartları, zamanlaması ve kalitesi üzerinde kontrol sağlamadı. Birincil belgelerin yürütülmesi ve bunların muhasebeye yansıması üzerinde hiçbir kontrol yoktu. Bu işlevsellik, baş olarak emanet edilen postanenin çalışmalarını izleme konusundaki acil görevleriyle ilgilidir. Davacının görevden alınmasının yasal gerekçelerle yapıldığını tespit eden mahkeme, eski durumuna getirme talebini reddetti (9 Kasım 2010 tarihli Komsomolsk-on-Amur Merkez Bölge Mahkemesi kararı; Habarovsk Bölge Mahkemesinin 11 Şubat tarihli temyiz kararı , 2011 dava No. 33-787).

4. İnternet kaynaklarını ve ofis ekipmanlarını kullanmanın püf noktaları

İnternet bağlantısı olmadan mevcut iş nedir? Bir karşı tarafla sözleşme öncesi yazışmalar, en iyi teklifi arama veya tersine, bir işverenin hizmetlerinde ekonomik sektör için en büyük talep, artık İnternet kaynakları kullanılmadan tam olarak gerçekleştirilemez. Çoğu işveren, daha sonra çalışanları arasında dağıtılan İnternet trafiği sağlamak için İnternet servis sağlayıcılarıyla sözleşmeler yapar. Ancak zamanımızın üzücü deneyimi, bu kaynağın yarısından fazlasının işçiler tarafından amaçlanan amaçlar için değil, kişisel ihtiyaçlar için, iletişim kurmak için kullanıldığını göstermektedir. sosyal ağlar. Aynı zamanda, uzman sitelerin birçok açık penceresinin arkasındaki ilgili kaynak çalışanının standart “saklambaç” şeması hiçbir yöneticiyi şaşırtmayacaktır. Kişisel belgelerin kopyalarını çıkarmak veya metinleri kağıda ve işverenin yazıcısına basmak, bir ofis çalışanı için yaygın bir şeydir.

Bir işveren, İnternet kaynaklarının ve ofis ekipmanlarının kötüye kullanılmasıyla ilgili dolandırıcılığı önlemek için ne yapabilir? Elbette disiplini tesis etmek ve sürdürmek için çalışanları etkilemenin en etkili yöntemi cezadır. Ayrıca, cezanın duyurulmasının da önleyici bir amacı vardır - diğer çalışanları aynı hatayı yapmaları konusunda uyarmak. Her işveren telekomünikasyon kaynaklarının, ofis ekipmanlarının, programların kişisel amaçlar için kullanılmasına izin vermez. Ancak sağlanan kaynakların kötüye kullanılması hemen hemen hiçbir patron tarafından hoş karşılanmaz. Ceza, bu tür suistimalleri sınırlamaya yardımcı olur.

Çalışanların, işverenin kaynaklarını kişisel amaçlar için kullanmakta çok özgür olmalarına ve bu nedenle işverenin onları disiplin sorumluluğuna getirme haklılığına katılmamalarına rağmen, mahkemeler genellikle cezayı haklı görmektedir. Ve disiplin sorumluluğuna getirmenin doğruluğunu tespit ederken, cezalandırma emri de yasal olarak kabul edilir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

İşverenin emriyle, çalışan, İç Çalışma Yönetmeliği'ne (IRTR) aykırı olarak, kişisel amaçlarla ve çalışma saatleri boyunca İnternet'i kullandığı, seyahat sitelerini ziyaret ettiği için azarlandı ve ikramiye miktarı düşürüldü. . Çalışan cezayı kabul etmedi ve mahkemeye gitti. Kendisine ceza uygulama gerekçesinin kanıtı olarak, işveren davacının aşina olduğu PVTR'yi sundu ve çalışanın yalnızca işletmenin ofis ekipmanını kullanma yükümlülüğünü sağlayan PVTR maddesini ihlal ettiğini belirtti. üretim ihtiyaçları ile bağlantı. Ayrıca işveren, davacı ile çalışma saatlerinin belirlendiği bir iş sözleşmesi ve işverenin yerel kanunlarına uyma yükümlülüğü sunmuştur. Gerekçe olarak, bir iç soruşturma eylemi, tanıkların-meslektaşların ifadesi, bir kullanıcının İnternet sitelerinin bir çalışanının oturum açması altındaki ziyaretlerinin tarih ve saatlerinin ayrıntıları da eklenmiştir.

Yukarıdaki delillere dayanarak mahkeme, davacı dışında hiç kimsenin bilgisayarını kullanamayacağı, internet kullanımının kendisi tarafından yapıldığı sonucuna varmıştır: davacı, şirketin bilgisayarını mesai saatlerinde ve kişisel amaçlarla siteleri ziyaret etmek ve ziyaret etmek için kullanmıştır. ilgili olmayan forumlar üretim faaliyetleri. Buna göre, davacı tarafından iş disiplini ihlali söz konusudur. Başvuru prosedüründeki kusurların tespit edilememesi göz önüne alındığında disiplin eylemiçalışan aleyhine, mahkeme, disiplin yaptırımları uygulamak için yasadışı emirlerin tanınması için işveren aleyhindeki iddiaları yerine getirmeyi reddetti (02.08.2012 tarihli Yekaterinburg Chkalovsky Bölge Mahkemesi kararı).

Genellikle işveren, maddi hasarın tazmini talebiyle mahkemeye başvururken kanıt temelindeki zorluklara yenik düşer. Zorluklar, hem çalışanın davranışının disiplin ihlali olarak değerlendirilmesinin kanıtlanmasında hem de işverene verilen zarar miktarının belirlenmesinde olabilir.

Şu anda, İnternet trafiğinin detaylandırılmasının o kadar ayrıntılı ve anlaşılır hale geldiğine dikkat edilmelidir ki, belirli bir kişinin trafiğini, bir işletmenin toplam İnternet trafiği miktarı arasında oturum açarak tespit etmek ve maliyetini belirlemek artık zor değildir. . Biraz çaba sarf ederek, kişisel amaçlar için fazla harcanan kaynaklar şeklinde çalışandan maddi hasar miktarının geri alınmasına ilişkin iddialarınızı kanıtlamanız mümkündür.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

AT Eğitim kurumu anti-virüs programını güncellemek için saate internete bağlı bir bilgisayar kuruldu. Telekomünikasyon şirketinin yüklü miktarda fatura kesmesinin ardından yönetimin talimatıyla kurumda inceleme yapıldı. Elde edilen sonuçlara göre, kurumun güvenlik görevlisinin görev günlerinde, başka kişilerin yokluğunda, bu bilgisayarda yüklü program aracılığıyla medya dosyalarını (filmler, klipler) indirdiği ve bunun sonucunda medya dosyalarını (filmler, klipler) indirdiği ortaya çıktı. trafik sınırını aşırı derecede aştı. İşveren, diğer belgelerin yanı sıra telekomünikasyon şirketi çalışanlarının fatura ve açıklamalarını, zarar tutarının hesaplanmasını, görev takvimini, görev takvimini, diğer belgelerin yanı sıra güvenlik görevlisinden maddi hasar tutarının geri alınması için dava açmıştır. rapor kartı ve işverenin iç eylemleri. Mahkeme, davalının işverene maddi zarar verdiğini, işçinin mali sorumluluğunun tamamının bulunduğunu ispatlamış, ayrıca sebep olunan zarar miktarını ve tahsil edilen tazminat miktarının azaltılmasını gerektirecek sebeplerin bulunmadığını tespit etmiştir. Mahkeme, işverenin İnternet kaynaklarının kişisel amaçlarla kullanılmasından kaynaklanan talep edilen zarar miktarını geri alarak işverenin talebini tam olarak yerine getirdi (Mirninsky Saha Cumhuriyeti (Yakutistan) Bölge Mahkemesi'nin 28 Haziran 2012 tarihli ve 2 No'lu davadaki kararı) -855 / 2012) .

Her işveren böyle bir ihlal için en ağır disiplin cezasını uygulamaya karar vermeyecektir. Sadece görevi kötüye kullanma ölçütünün yeterliliği şüphe uyandırmakla kalmıyor, aynı zamanda işçilerin “kötü” gerekçelerle işten çıkarılmaya itiraz etme riski de her zaman çok yüksek. Ve işverenin işten çıkarma şeklindeki cezanın geçerliliği ve yeterliliği konusunda somut bir kanıtı yoksa, lehine olmayan bir mahkeme kararı riski ortaya çıkacaktır.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Bir çalışan tarafından İnternet ve Skype programını kişisel amaçlarla kullandığını tespit eden işveren, onu birkaç kez cezalandırdı ve ardından madde 5, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, kendisine verilen görevleri iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle. Çalışan, işten çıkarma kararının tanınması talebiyle mahkemeye gitti. zemin yasadışı ve ifadenin işten çıkarılma olarak değiştirilmesi Kendi iradesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3, Bölüm 1, Madde 77'sine göre). Davanın materyallerini inceleyen mahkeme, davacının belirtilen gerekçelerle görevden alınmasının asılsız olduğu sonucuna varmıştır. Mahkeme, ne işverenin dahili belgelerinin ne de davacı ile iş sözleşmesinin ve iş tanımının İnternet'in veya bireysel programlarının hem resmi hem de kişisel amaçlarla kullanımına yönelik bir yasak veya kısıtlama oluşturmadığını tespit etti. Yani, çalışan tarafından herhangi bir görevi ihlal ettiği gerçeği yoktu. Ek olarak, işveren, Sanat tarafından belirlenen prosedürü defalarca ihlal etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Böylece mahkeme, davacı tarafından yapılan iddiaları dikkate alarak, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarma emrini kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasadışı ve işvereni işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesini değiştirmeye mecbur bıraktı (27 Eylül 2011 tarihli Moskova Preobrazhensky Bölge Mahkemesinin kararı).

Bölümün yardımıyla Bilişim Teknolojileri pozisyona bağlı olarak, tüm veya belirli çalışanlara açık olacak sitelerin bir listesini yapabilirsiniz. Böylece, kuruluşun ortak sunucusu aracılığıyla uygun olanı tanıtarak yazılım medya dosyaları da dahil olmak üzere bilgi indirmek için eğlence içeriği sitelerini ziyaret etmek için bir filtre ayarlayabilirsiniz. Bu durumda, çalışan, yasaklanmış bir kaynağa girmeye çalışırken bile, siteye erişimin yönetici tarafından yasaklandığına dair bir bilgi işareti görecektir. Bu uygulamayı uygulamak için işverenin bir dizi eylemi gerçekleştirmesi gerekecektir:

• yönetici yetkisinin devredileceği hizmetin yanı sıra kontrol işlevlerinin belirlenmesi;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerine uygun olarak, kuruluşta İnternet kullanımını düzenleyen yerel bir yasayı kabul edin. Uygulama olarak yasaklı sitelerin bir listesi belirtilebilir;
• belirtilen yerel yasanın uygulanmasına ilişkin bir idari yasa çıkarmak, tüm çalışanları buna alıştırmak;
• yönetimi gerçekleştirin (yazılım yükleme, her bilgisayarın parametrelerini yapılandırma vb.).

Bu önlemler, kullanım sorununa teknik bir çözüm anlamına gelir. bilgi kaynakları kişisel kullanım için işveren. Artık çalışan, fiziksel olarak temel olmayan siteleri ziyaret edemeyecek veya işyerinde çevrimiçi futbol izleyemeyecek.

Gösteriyi Daralt

Radmila Khosaeva, Progress LLC'de avukat

İş yerinde interneti kullanmak kolay bir konu değil. İşverenler, çalışanların interneti kötüye kullanmasına genellikle fazla dikkat etmezler. Bu, çalışanların bu tür eylemlerinin organizasyona vb. herhangi bir zarar vermediği durumlarda makul kullanım anlamına gelir. Küçük molalar, gün boyunca genel üretkenlik üzerinde olumlu bir etkisi olan rahatlamaya ve gevşemeye yardımcı olur.

Bununla birlikte, çalışanla ilişkiler sınıra kadar ısınmışsa ve en azından açıkça değil, iş sözleşmesini feshetmek için hiçbir neden yoksa, işveren genellikle daha sonra işten çıkarma ile disiplin yaptırımları uygulamaya başvurur (madde 5, bölüm 1, madde). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i). Maddesi uyarınca hatırlatayım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bir işveren, İnternet'i başka amaçlar için kullanmak da dahil olmak üzere çalışma süresini kişisel amaçlarla kullanmak için bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirebilir.

Burada işverenlerin dikkatini birkaç noktaya çekmek istiyorum. İlk olarak, kendinizi çalışanlarla makul olmayan anlaşmazlıklardan korumak için, çalışma saatlerinde İnternet kullanma prosedürünü ayrıntılı olarak yazmanız önerilir. Bu şu şekilde yapılabilir iş tanımları, ve kuruluşun çalışanlarının çalışmalarını World Wide Web'de ve ayrıca diğer herhangi bir yerelde düzenleyen tek bir belgede normatif eylem. Ve elbette, çalışanın kişisel imza altındaki tüm gereksinimleri bilmesi gerektiğini unutmayın. Bazı şirketler, interneti kişisel amaçlarla kullanmak için yaptırımlar öngören emirler yayınlar. Örneğin, müvekkillerimden biri mahkemeye bir emir verdi ve bu kararda yönetici, çalışanların interneti ticari zorunluluk kapsamı dışında kullanmaları nedeniyle yakın disiplin sorumluluğu konusunda bilgilendirilmelerini ve aynı zamanda çalışanların aylık olarak yerinde kontrollerini yapmalarını talep etti. kontrol etmek için sipariş rasyonel kullanımİnternet.

İkinci tavsiye de buradan geliyor. Şirket, World Wide Web'in kullanımı için standartlar yazdıysa, o zaman işverenin kendisi bunlara uymalı ve onlara el sallamadan, durum sınıra ulaştığında onları kolundan çıkarmalıdır. Çalışanların İnternet trafiğini izlemek ve kaydetmek gerekir: hangi siteleri ziyaret ettikleri, çalışma günü boyunca ne sıklıkta ve ne kadar süreyle “oturdukları” vb. Bu, interneti kullanma amacını mahkemeye kanıtlamak için gereklidir. resmi görevlerini yerine getirmek, ancak diğer sorulara karar vermek. Ancak, elbette, tüm bunlar ancak bu tür eylemler iş veya toplu sözleşmede, yerel düzenlemelerde belirtilirse yapılabilir.

Üçüncüsü, işveren genellikle kovuşturmanın kesinlikle Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uygun olarak yapılması gerektiğini unutur, çünkü anlaşmazlık mahkemeye ulaşırsa, sadece gerekçeleri değil, aynı zamanda dayatma prosedürünü de inceleyecektir. disiplin cezaları. Ayrıca, disiplin cezası verilmesine ve/veya işten çıkarılma sebebi olan işçinin işlediği ihlale ilişkin kanıt sunması gereken de işverendir. Bu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 34. paragrafında belirtilmiştir “Mahkemelerin başvurusu hakkında Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu". Böyle personel servisi tüm belgeleri dikkatli bir şekilde hazırlamalı, “eski tarihlendirme” yapmamalı, tüm açıklamaları talep etmeli ve kanunla belirlenen prosedüre göre disiplin yaptırımları uygulamalıdır. Yönetime her zaman söylediğim gibi, çalışanın biraz daha uzun süre çalışması ve bir kez ve tamamen işten çıkarılması, onu hemen işten çıkarmanızdan daha iyidir, ancak uzun süren davalardan sonra mahkeme tarafından iade edilecek ve ayrıca zorla tazminat ödemek zorunda kalacaktır. devamsızlık.

Sonuç olarak, aşağıdakilere dikkat çekmek istiyorum. Çalışanların hileleri her zaman ve hemen hemen her işletmede gerçekleşir. Hem kanun hem de yöneticinin yaratıcılığı, işverenin onlarla savaşmasına izin verir. Bir çalışanın kişisel amaçları için kullandığı veya sakladığı mal veya kaynak, işveren tarafından işverene verilen maddi zarar olarak mahkemede tazmin edilebilir. Ve son olarak, üretim süreci üzerinde zararlı etkisi olan bir veya başka bir numarayı cezalandırırken Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının doğru uygulanması, çalışanın gelecekte uygulanan cezaya başarılı bir şekilde meydan okumasına izin vermeyecektir.

Dipnotlar

Gösteriyi Daralt

"... Kırk ikinci yılda, bir sürü çocuk kampa girmeye başladı. Tarihleri ​​kısa, net ve korkunçtu. Hepsi savaş yasasını ihlal etmekten beş yıl hapis cezasına çarptırıldı: askeri sanayi işletmeleri." Bunlar, takım tezgahlarında öne çıkan babalarının ve erkek kardeşlerinin yerini alan 14-15 yaşındaki çok “sevgili erkek çocuklarım” ve kızlardı.
On saat boyunca kutuların üzerinde duran bu kişiler hakkında -makineye ulaşmamışlar- çok dokunaklı ve dokunaklı şeyler yazıldı. Ve yazılan her şey doğruydu.
Yazılmayan tek şey, savaş koşulları nedeniyle işletme bir yerden tahliye edildiğinde ne olduğuydu. Tabii ki, "iş gücü" ile birlikte. Bir anne, abla, akrabalardan biri aynı fabrikada çalışsa iyi olur... Peki ya anne dokumacıysa ve kızı kabukları keskinleştirseydi?.. Hava soğuk, aç, huzursuz ve korkutucuydu. yeni yer. Birçok çocuk ve ergen buna dayanamadı ve doğal bir içgüdüye kapılarak "anne" ye koştu. Sonra tutuklandılar, hapsedildiler, yargılandılar, beş yıl verildi ve bir kampa gönderildiler.
Sağır edici tutuklama konveyöründen geçerek, arama,
hapishaneler, soruşturmalar, davalar, aşamalar - bu erkekler ve kızlar, zaten açlıktan, başlarına gelen dehşetten, tüm direnişten kayıp yerlerimize geldiler. Cehenneme gittiler ve bu cehennemde kendilerine daha güçlü görünenlere sarıldılar. Bu güçlüler elbette Blatarlar ve Blatarlardı.
Tüm kamp topluluğu "taze" olanlara saldırdı. Haydutlar kızları şoförlere, müteahhitlere, komutanlara sattı. Bir rasyon için, bir kutu konserve yiyecek için ve hatta en değerli şey için - bir yudum votka. Ve kızı satmadan önce onu bir tavuk gibi hissettiler: Bakireler için daha fazlasını alabilirsin.
Oğlanlar vaftiz babaları arasında, en güçlüleri, daha zenginleri arasında "altılı" oldular. Hizmetçiler, dilsiz köleler, kurbağalar, soytarılar, cariyeler, her neyse. Böyle bir çocuğu bir tayın için edinen herhangi bir blatar, onu dövebilir, aç bırakabilir, istediği her şeyi alabilir, talihsiz hayatının tüm sıkıntılarını ondan çıkarabilir.

26 Haziran 1940 tarihli Kararnameye göre, izinsiz işten ayrılma, 2 ila 4 ay arasında hapis cezası ile cezalandırıldı, daha sonra 26 Aralık 1942 tarihli Kararnameye göre, askeri bir işletmeden bu şekilde ayrılma, işten ayrılma ilan edildi ve hapis cezasına çarptırıldı. 5 ila 8 yıllık bir dönem için.
Gençler için özel olarak sağlanan 31 Mayıs 1941 tarihli yasayla, bu tür suçlar 14 yaşından itibaren hapsedilmeye başlandı.
26 Aralık 1941 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi, "... İşçiler ve çalışanlar, savaş dönemi boyunca bu işletmelerde sürekli çalışma için seferber edilmiş ve görevlendirilmiş olarak kabul edilir ..."

İş kanununa göre devamsızlık, bir çalışanın iş günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmamasıdır. İşverenin disiplin cezası normlarını uygulama hakkı, çalışanın işyerinde arka arkaya dört saatten fazla olmaması durumunda ortaya çıkar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın işten çıkarılma şeklinde disiplin sorumluluğuna getirilmesi beklenen ciddi bir gerekçe olmaksızın çeşitli iş devamsızlık türlerini belirlemektedir.

İş Kanunu çerçevesinde, iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık kabul edilir:

1. Bir çalışanın iş günü boyunca herhangi bir bildirimde bulunmaksızın veya geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden çıkmaması. Eksik iş için belirli bir iyi neden yoktur, ancak işverenlere, işletmenin yerel düzenlemelerinde ve toplu iş sözleşmesinde devamsızlığın iyi nedenlerini kendi başlarına belirleme hakkı verilir. Bir çalışanın işyerinde bulunmamasının saygınlığının değerlendirilmesi, işveren veya çalışanı kınama veya işten çıkarma şeklinde sorumlu tutmaya karar veren özel bir komisyon tarafından gerçekleştirilir.
2. Çalışanın bu davranışı, işverenin talimatlarının yerine getirilmesi veya iş görevlerinin yerine getirilmesi ile haklı gösterilmiyorsa, işyerinde üst üste dört saatten fazla işyerinde bulunmaması. Örneğin, bir çalışanın yazışmaların teslimi nedeniyle ofiste bulunmaması durumunda, bu durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına izin verilmez.
3. Bir işyeri çalışanı işten çıkarılma başvurusunda bulunduğunda işyerinden izinsiz ayrılma veya işten ayrılma. Çalışan, kendi isteğiyle bir istifa mektubu yazmış olsa bile, genel bir kural olarak, bu tür bir belgeyi yönetime sunduktan sonra, işletmenin yerel yasaları tarafından aksi belirtilmedikçe, en az iki hafta çalışmak zorundadır veya çalışan emeklidir.
4. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında istihdam edilen bir işletme çalışanının iş sözleşmesinin sona ermesinden önce devamsızlığı. Ayrıca, devamsızlık, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma başvurusunda bulunurken, başvuruda bulunmak için son tarih ihlal edilirse ve sözleşmede belirlenen bildirim normlarına uymuyorsa, iş yükümlülüklerini yerine getirmeyi reddetme olarak kabul edilir.
5. İzin günlerinin veya izin günlerinin yönetime haber verilmeden ve bir üst amirden uygun izin alınmadan izinsiz kullanılması.

Devamsızlık, çalışan için uygun olan herhangi bir zamanda dinlenme süresinin sağlanmasının doğrudan işverenin sorumluluğunda olduğu durumlar dışında, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işe gitmeyi reddetmesidir.

Iyi sebepler

Geçerli olarak kabul edilen yasal olarak belirlenmiş bir neden olmamasına rağmen, işverenler, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının nedenlerinin “saygı ve ciddiyet sınırlarını” bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

Devamsızlık, aşağıdakileri içeren iki geniş gruba ayrılabilir:

1. İşten ayrılma için geçerli nedenler. Bu liste, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına izin vermeyen en ciddi nedenleri içerir.
2. Devamsızlık için alakasız nedenler. Çoğu zaman, bunlar, çalışan işe gitmek istemiyorsa, sebepsiz yere basit devamsızlığı içerir.

Unutulmamalıdır ki, çalışan işyerinde dört saatten daha az bir süre devam ederse, devamsızlığı geç kabul edilir. Sadece belirtilen sürenin ötesinde işe devamsızlık devamsızlık olarak kabul edilebilir.

İşten ayrılmak için geçerli nedenler varsa, bir çalışanın devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılmasına izin verilmez. Herhangi bir nedenle işveren, çalışanın argümanlarını dikkate almadıysa ve yine de onu kovduysa, vatandaş ihlal edilen tüm hakları geri yüklemek için mahkemeye gidebilir. Genellikle, gerçekten yasadışı bir işten çıkarılma ile bir yargılama sonucunda, bir çalışan iade edilir. iş yeri zorunlu olarak ve ayrıca zorunlu devamsızlık günleri için ortalama günlük ücret tutarında tazminat öderler.

Kişisel

Devamsızlığın en yaygın nedenleri, kuruluş çalışanının belirlenen zamanda işe gitmesine izin vermeyen kişisel nedenlerdir. Genellikle bu tür durumlarda her şey işletme yönetimine bildirilir ancak yöneticiyi aramak ya da yöneticiye mesaj yazmak mümkün değilse çalışan herhangi bir ek yaptırımla karşılaşmaz.

İşyerinde çalışanların yokluğunun en yaygın kişisel nedenleri şunlardır:

1. Yaralanma veya hastalık. Bir poliklinikle iletişim kurarken veya ambulans çağırırken, bir çalışana doktora gitme veya ambulans çağırma tarihini gösteren bir sertifika veya kabul belgesi verilir. Tıbbi bakım. Bu durumda, bu belge çalışanın davasıyla birlikte dosyalanır ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilmez.
2. Tıbbi muayenenin geçişi - klinik muayene. Birçok kuruluş için, özellikle catering alanında, bir tıbbi kitabın varlığı ve tıbbi muayeneden geçmek, emek faaliyetinin uygulanması için bir ön koşuldur. Doktorların geçişi gerekli bir önlem ise, işyerinde bir çalışanın bulunmaması devamsızlık değildir.
3. Bir hastalık sırasında dışarıdan bakıma ihtiyaç duyan bir çocuğun veya diğer aile üyesinin hastalığı. Bu durumda, işverene çocuk bakımı için bir doktor veya hastalık izni sertifikası verilir.
4. Gaz, su ve ısı tedarik sisteminde teknik bir arıza meydana gelmesi ve ayrıca çalışanın dairesindeki kapı kilidinin fiziksel olarak bozulması. Herhangi bir nedenle bir konutta veya bir çalışanın sahip olduğu diğer binalarda bir arıza veya yangın meydana gelirse, özel hizmetlerin çağrılması gerektiğinden, işte görünmemek iyi bir nedendir. İşten ayrılma nedeninin güvenilirliğini doğrulamak için, kapı kilidinin değiştirilmesi veya bir tesisatçı çağırma hizmetleri için ödeme makbuzu ve varsa yangınla ilgili bilgiler sunulabilir.
5. Bir kolluk görevlisine ifade vermek veya mahkemede ifade vermek gibi kamu işlerine çalışanların katılımı. Bu durumda, mümkünse işverene ziyaret gereği önceden bildirilir. toplum servisleri, ayrıca bir celp veya başka bir belge.
6. Ücretlerin uzun süre ödenmemesi. Ödemeler 15 günden fazla ertelenirse, çalışanın çalışmayı reddetme hakkı vardır, ancak zorunlu olarak yazılı bildirim iş veren. Çalışmayı reddetme, ücretlerin tamamen veya kısmen ödenmesine kadar sürebilir, böyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Devamsızlığın kişisel sebeplerinin yanı sıra, çalışanın davranış ve eylemlerinden bağımsız sebeplerle ortaya çıkan başka sebepler de bulunmaktadır.

Çalışanın kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle

Bir işletme çalışanının işe gitmemesinin tek nedeni kişisel sebepler değildir, bunlara ek olarak hiçbir şekilde çalışana bağlı olmayan sözde mücbir sebep halleri de vardır.

Mücbir sebep durumları aşağıdakileri içerir:

• apartmanda asansör arızası apartman binası işletmenin bir çalışanı işe gitmek üzereyken ortaya çıkan;
• bir trafik kazasına katılmak, ayrıca bir kuruluş çalışanının bir kazaya tanık olup olmadığına dair kanıt vermek;
• arıza araç, işe gitmek için başka yolları kullanamama fiziksel yetersizliğinin yanı sıra - otobüs eksikliği veya taksi çağırma yeteneği;
• doğal afetler nedeniyle acil bir durumun ortaya çıkması - kasırga, sel, buz, yangın, deprem vb.;
• hastalığın doğrulanmış bir salgını durumunda, bir salgın veya yüksek düzeyde enfeksiyon riski;
• çalışan başka bir şehirdeyse uçak gecikmeleri, bu da işe geç kalmasına neden olabilir, vb.

Mücbir sebep durumlarının ortaya çıkması nedeniyle devamsızlık nedeninin açıklaması, yalnızca bu tür nedenlerin varlığının belgesel veya başka bir şekilde doğrulanması durumunda mümkündür. Çalışan, hava koşulları nedeniyle gerçekten işe gelmediğini onaylayabilirse, çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

İyi bir sebepten dolayı devamsızlık nasıl alınır

Devamsızlığın iyi bir nedenle kaydedilmesi, son nokta hariç, saygısız nedenlerle devamsızlığın kaydedilmesiyle neredeyse aynı şekilde gerçekleşir - çalışanı disiplin sorumluluğuna sokar. Çalışanla ilgili devamsızlık gerçeğinin tespiti üzerine, işyerinde bulunmama eylemi düzenlenir. Bu belgeyi derledikten sonra, çalışana açıklayıcı bir not vermesi için az bir süre verilir.

Açıklayıcı not, devamsızlık nedenini gösterir ve işten ayrılma nedeninin geçerliliğine dair fiziksel kanıt buna eklenir. İşveren, devamsızlık sebebinin geçerli olduğunu düşünürse işçiye herhangi bir yaptırım uygulanmaz.

İşe gelmeme nedeni ciddi olarak kabul edilmezse, işveren işçiye karşı her türlü disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir. İşten çıkarılmanın devamsızlığın zorunlu bir özelliği olmadığı belirtilmektedir. İşletmenin başkanı, kuruluşun çalışanına hangi etki ölçüsünün uygulanacağını seçebilir. Devamsızlığın standart tanımı, saygısının derecesi - “PR” ne olursa olsun, rapor kartına eklenir.

İyi bir nedenle devamsızlık tazminatı

İyi bir nedenle devamsızlık ödemesi düzenlenmemiştir, ancak işveren böyle bir gün için toplu iş sözleşmesinde veya işletmenin diğer düzenleyici eyleminde ödeme yapma olasılığını belirleme olanağına sahiptir.

İyi veya kötü nedenlerle devamsızlık, örneğin ücretsiz izin gibi ödenmez. Ancak, bir çalışanın ciddi koşullara dayanarak işe gelmemesi, işverenin çalışanı disiplin yükümlülüğü altına sokmasını yasaklar.

yürümemek için nedenler

İşten ayrılmanın saygısız nedenleri yoktur, ancak şartlı olarak bu tür nedenler, işgücü faaliyetinin uygulanmasına fiziksel olarak müdahale etmeyen tüm koşullar olarak kabul edilebilir, ancak çalışan bağımsız olarak işe katılmamaya karar verir.

mazeretsiz nedenlerle devamsızlık örnekleri şunlardır:

• çalar saatin çalmaması nedeniyle işten ayrılma, bunun sonucunda çalışanın uyuya kalması;
• alkol zehirlenmesi durumu ve önceki gün alkol zehirlenmesinin sonuçları, çalışanın alkollü veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda işte olması yasaktır;
• yönetime haber vermeden izinsiz izin verilmesi vb.

İşten ayrılmanın dürüst olmayan nedenleri, geçerli olmayan tüm nedenler olarak kabul edilebilir.

İyi bir sebep olmadan devamsızlık için kınama

İşveren, yeterli gerekçe olmaksızın devamsızlık durumunda işletme çalışanına yönelik disiplin cezasının ölçüsünü bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bir çalışanla ilgili olarak, aşağıdaki türler disiplin eylemi:

• geç kalmak gibi küçük bir suistimal için verilen bir açıklama;
• çalışma programının daha ciddi bir ihlali için kınama, örneğin bir ilerleme raporunun sunulmaması;
• özellikle devamsızlık veya işyerinde alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda görünmek için çalışma programının ciddi bir şekilde ihlali durumunda uygulanan işten çıkarma.

Mevzuatta başka herhangi bir etki önlemi öngörülmemiştir. Aynı zamanda, işverenler sıklıkla, çalışanın ikramiye ödemelerinden tamamen veya kısmen yoksun bırakılmasını içeren ikramiye kesinti prosedürünü uygular.

İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık için açıklayıcı not

İşyerinde herhangi bir zamanda veya tüm çalışma günü boyunca bir çalışanın bulunmamasına ilişkin bir eylem temelinde açıklayıcı bir not düzenlenir. Belge, işte devamsızlığın gerçek nedenini belirtir ve ayrıca nedenleri doğrulayan belgeler hakkındaki bilgileri yansıtır.

İşveren, çalışandan açıklayıcı bir not talep etmekle yükümlüdür, ancak bunu mutlaka almakla yükümlü değildir. Çalışan bir belge hazırlamayı reddederse, işveren uzun bekleme süreleri olmadan etki önlemlerini tam olarak uygulama hakkına sahiptir.

Sayfa 15 / 22

Bölüm 8

Stalin'in iktidarı sırasında Sovyet toplumunun yaşamına (suçlayanlara göre) nüfuz ettiği iddia edilen genel korkunun kasvetli atmosferinin vazgeçilmez bir özelliği, kötü şöhretli "15 dakikada 10 yıl" dır. Diyelim ki, çalışmak için 15 dakikalık bir gecikme için bile, tam teşekküllü bir kamp dönemi güvendi. Örneğin, ünlü muhalif tarihçi Roy Medvedev'in yazdığı şey şudur:

“1940'tan bu yana, ülkede 20 dakikadan fazla üç iş gecikmesi veya bir devamsızlık için işçiler ve çalışanlar yargılandığı ve hatta mahkum edilebileceği bazı son derece acımasız yasalar getirildi. Kamplarda 3-5 yıl” .

Dahası, acıları torunları tarafından nefes nefese anlatılan belirli “kurbanlar” zaten ortaya çıktı. Örneğin, “Hasavyurt kahramanı” Alexander Lebed'in biyografisinde aşağıdaki girişi bulabilirsiniz:

"Bir işçi olan baba Lebed Ivan Andreevich, 1937'de işe 5 dakikalık iki gecikme nedeniyle 5 yıl hapis cezasına çarptırıldı."

Gerçekte işler nasıldı?

Devamsızlık ve işletmelerden izinsiz ayrılma için cezai sorumluluk, 26 Haziran 1940'ta SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi ile “Sekiz saatlik bir çalışma gününe, yedi güne geçiş hakkında” kuruldu. çalışma haftası ve işçi ve çalışanların kurum ve kuruluşlardan izinsiz çıkışlarının yasaklanması hakkında”:

“Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi'nin sunumuna göre, SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı şunları kararlaştırıyor:

1. Tüm devlet, kooperatif ve kamu kurum ve kuruluşlarında işçi ve çalışanların çalışma günlerinin uzatılması:

yedi saatten sekiz saate kadar - yedi saatlik çalışma günü olan işletmelerde;

altı ila yedi saat arasında - SSCB Halk Komiserleri Konseyi tarafından onaylanan listelere göre, zararlı çalışma koşullarına sahip meslekler hariç, altı saatlik bir çalışma günü ile işyerinde;

saat altıdan sekize kadar - kurumların çalışanları için;

altı ila sekiz saat - 16 yaşına ulaşmış kişiler için.

2. Tüm devlet, kooperatif ve kamu kurum ve kuruluşlarında, haftanın yedi günü - Pazar - dinlenme günü olarak sayılarak altı günlük bir haftadan yedi günlük bir haftaya devredilir.

3. İşçi ve çalışanların devlet, kooperatif ve kamu kurum ve kuruluşlarından izinsiz çıkışını, bir işletmeden diğerine veya bir kurumdan diğerine izinsiz transferini yasaklamak.

Bir teşebbüs ve kurumdan ayrılmaya veya bir teşebbüsten diğerine ve bir kurumdan diğerine taşınmaya ancak teşebbüs müdürü veya kurum başkanı tarafından izin verilebilir.

4. Aşağıdaki durumlarda işletme müdürü ve işletme başkanının işçi ve işçinin işletmeden veya kurumdan ayrılmasına izin verme hakkına ve yükümlülüğüne sahip olduğunu tespit etmek:

a) İşçi, işçi veya işçinin sağlık ve iş bilirkişi komisyonu kararına göre hastalık veya maluliyet nedeniyle önceki işini yapamaması ve idarenin aynı işletme veya kurumda kendisine uygun başka bir iş verememesi, veya yaşlılık aylığı bağlanan emeklinin işten ayrılmak istemesi;

b) bir işçi, işçi veya çalışanın daha yüksek veya ikincil bir uzmanlaşmış eğitim kurumuna kaydıyla bağlantılı olarak çalışmayı bırakması gerektiğinde.

Çalışanların ve kadın çalışanların hamilelik ve doğum izinleri yürürlükteki yasalara göre korunur.

5. Devlet, kooperatif ve kamu kurum ve kuruluşlarından keyfi olarak ayrılan işçi ve çalışanların yargı önüne çıkarılarak, halk mahkemesi kararıyla 2 ila 4 ay hapis cezasına çarptırılmalarını sağlamak.

Devlet, kooperatif ve kamu kurum ve kuruluşlarının işçi ve çalışanlarının geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlıktan yargı önüne çıkarılarak, halk mahkemesi kararıyla işyerinde bir yıla kadar düzeltici çalışma ile cezalandırılmalarını sağlamak. %25'e varan ücret kesintisi ile 6 aya kadar.

Bu bağlamda, devamsızlık nedeniyle zorunlu işten çıkarmayı iyi bir sebep olmadan iptal edin.

Halk mahkemelerine, bu maddede atıfta bulunulan tüm davaların en fazla 5 gün içinde değerlendirilmesini ve bu davalardaki cezaların derhal infaz edilmesini önermek.

6. İşletmeden ve kurumdan izinsiz ayrılmaktan suçlu bulunan kişilerin ve iyi bir sebep olmaksızın devamsızlıktan suçlu bulunan kişilerin yargılanmasından kaçınmak için işletme yöneticilerinin ve kurum başkanlarının adalete teslim edilmesini sağlayın. adli sorumluluk.

Kanundan saklanan kişileri işe alan, işletme ve kurumları keyfi olarak terk eden işletme müdürleri ve kurum başkanlarının yargısal sorumluluğa tabi oldukları da tespit edilecektir.

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Başkanı - M. Kalinin

SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Sekreteri - A. Gorkin

Moskova Kremlin'i. 26 Haziran 1940" .

Üç hafta sonra, 17 Temmuz'da, SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı'nın 26 Haziran tarihli Kararnameyi genişleten “Traktör Sürücülerinin ve Makina ve Traktör İstasyonlarında Çalışan Kombine Operatörlerin İzinsiz Ayrılmasının Yasaklanması Hakkında” Kararı kabul edildi, 1940, bu işçi kategorilerine.

7 Ağustos 1940'ta, bu kararnamelerin her ikisi de 1. toplantının SSCB Yüksek Sovyeti'nin 7. oturumu tarafından onaylandı.

Son olarak, 10 Ağustos 1940'ta, SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi, "Halk mahkemeleri tarafından devamsızlık ve halk değerlendiricilerinin katılımı olmadan işletmelerden ve kurumlardan yetkisiz ayrılma davalarının değerlendirilmesi üzerine" kararnamesi kabul edildi. bu davaların yalnızca insanların yargıçları tarafından değerlendirilmesi gerekiyordu.

İlk bakışta, tüm bu önlemler Sovyet işçilerinin hak ve özgürlüklerini önemli ölçüde sınırladı. Daha önce alıntıladığım Peter Solomon şöyle yazıyor:

“Gerçekte, iş disiplini ihlalleri için cezai sorumluluğun getirilmesi maviden bir cıvata değildi. Aksine, Sovyet rejimi ile endüstriyel işçi sınıfı arasındaki on yıllık mücadelenin doruk noktasıydı.

Batılı bir liberalin tipik bir görünümü. Bireysel hakların kamu çıkarlarına göre önceliği kavramına dayanan Kanadalı tarihçi, olup biteni yalnızca bireysel vatandaşlar ile onların özgürlüklerini baskı altına alan devlet aygıtı arasındaki bir çatışma olarak değerlendirir. Büyük resmi görmek istemiyor. Bu arada, bu on yılda Sovyetler Birliği yeni bir dünya savaşı başlamadan önce sanayileşmiş güçlere yetişmek için hızlı bir atılım yaptı. Başarının veya başarısızlığın bedeli, ülkemizde yaşayan halkların varlığıydı.

Sovyet endüstrisinin hızlı büyümesi işsizliğin ortadan kalkmasına neden oldu ve muazzam bir emek ihtiyacı yarattı. Sonuç olarak, birçok işçi iş disiplini normlarını basitçe ihmal etmeye başladı. O anlaşılabilir. Sovyetler Birliği'nde hiçbir şekilde resmi propagandayla yüceltilen popüler kahramanlar değil, aralarında yeterince kapkaççı ve bencil olan oldukça sıradan insanlar vardı. Bu "bilinçli proleterlerden" biri, 1929'da bir toplantıda konuşurken, alaycı bir tavırla şunları söyledi:

“İş disiplini, işçinin şiddetidir, emek disiplinini protesto ediyorum... verilen zaman git ve vaaz ver, bizi yıkıma götürürler. Devlet işinde terleyene lanet olsun.

Bu durum tolere edilemezdi. Ve sadece sanayinin başarılı bir şekilde gelişmesinin endüstriyel disiplin olmadan düşünülemeyeceği için değil. Sovyet devlet sistemi temelinde ortaya konan adalet ilkeleri, tüm vatandaşlara eşit muamele edilmesi gerektiği anlamına gelmiyordu. Tam tersine adalet, yalnızca vicdanlı işçileri cesaretlendirmeyi değil, aylakları ve serserileri, topluma daha az vermek için uğraşanları cezalandırmayı ve karşılığında daha büyük bir parça kapmayı gerektirir.

Sovyet liderliğinin yavaş yavaş "vidaları sıkmaya" başlaması, tembel insanlara ve avaralara baskı yapması şaşırtıcı değil. 15 Kasım 1932'de, Merkez Yürütme Komitesi ve SSCB Halk Komiserleri Konseyi'nin “İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine” bir kararnamesi yayınlandı. Bundan önce ihmalkar bir çalışanı ancak bir ay içinde en az üç gün devamsızlıkla işten çıkarmak mümkün olsaydı, şimdi bunun için bir devamsızlık yeterli oldu:

“İşe mazeretsiz olarak en az bir gün devamsızlık halinde, işçiye verilen gıda ve mamul malları kullanma hakkından mahrum bırakılarak işletmeden veya kurumdan ihraç edilebileceğini tespit etmek. bu teşebbüs veya kurumun bir çalışanı olarak ve ayrıca bu teşebbüs veya kurumun evlerinde kendisine sağlanan daireyi kullanma hakkından yoksun bırakılması ile.

İş disiplinini güçlendirmeye yönelik sonraki adımlar Aralık 1938'in sonunda atıldı. Yeni tedbirler hem vicdanlı işçilere ödül verilmesini hem de tembel insanlara ceza verilmesini içeriyordu.

20 Aralık'ta, SSCB Halk Komiserleri Konseyi'nin "Giriş Üzerine" kararı çalışma kitapları”, bu sayede bir çalışma kariyerini takip etmek ve böylece vicdanlı çalışanları işletmeden işletmeye koşan “el ilanlarından” ayırt etmek mümkün oldu.

27 Aralık'ta, SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı kararnameleriyle, Sosyalist Emek Kahramanı unvanı verildi ve "Emek Cesareti İçin" ve "Emek Ayrımı İçin" madalyaları da kuruldu.

Ertesi gün alındı ortak karar SSCB Halk Komiserleri Konseyi, Bolşeviklerin Tüm Birlik Komünist Partisi Merkez Komitesi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi "İş disiplinini düzene sokma, devlet sosyal sigortası uygulamasını iyileştirme ve bu konudaki suistimallerle mücadele etme önlemleri hakkında" Önemli olmak." İhmalkar işçilerin vicdanlı işçilerle aynı sosyal yardımlardan yararlandığı, açıkça anormal olan durumu düzeltmeyi amaçladı.

“Bir işletme veya kurumda 5 1/2 ay çalıştıktan sonra ayrılma hakkının verildiği tatil verme prosedürüne ilişkin mevcut kuralı kullanarak, bir işletmeden diğerine geçen el ilanları ve mokasen, iki tane almayı başarıyor. yıl boyunca tatil yapmak, vicdanlı işçiler ve çalışanlar üzerinde kendilerini ayrıcalıklı bir konumda bulmaktadır.

Şu andan itibaren, bir sonraki tatil hakkı ancak bu işletmede 11 aylık sürekli çalışmanın ardından verildi.

“Annelik izni kullanma pratiğinde de büyük suistimaller yaşanıyor. Devlet pahasına hileli bir şekilde kar elde etmek isteyen bazı kadınların doğumdan kısa bir süre önce işletme ve kurumlarda çalışmaya başlaması, sadece devlet pahasına 4 aylık bir tatil alması ve bir daha işe geri dönmemesi nadir değildir. .

Şu andan itibaren, doğum izni doğumdan 35 takvim günü önce ve doğumdan sonra 28 takvim günü olmaya başladı. Aynı zamanda sadece bu işletmede en az 7 ay çalışanlara verildi ve ödendi.

İş disiplini ihlallerinin sorumluluğu daha da zorlaştı:

“İşe mazeretsiz olarak geç kalan veya öğle yemeğine erken çıkan veya öğle yemeğinden geç gelen veya işletmeden veya kurumu vaktinden önce terk eden veya mesai saatleri içinde boşta kalan işçi veya işçi cezalandırılır. idare tarafından: işten çıkarma uyarısı içeren bir açıklama veya kınama veya kınama; 3 aya kadar daha düşük ücretli başka bir işe geçiş veya daha düşük bir pozisyona geçiş.

Bir ay içinde bu tür ihlalleri üç veya iki ay üst üste dört ihlal gerçekleştiren işçi veya çalışan, iş ve iş disiplini kanununu ihlal ettiği için okuldan kaçma suçundan işten çıkarılır.

İşçi kendi isteğiyle işten çıkarılınca bir ay süreyle idareyi uyarmak zorunda kaldı. Şu andan itibaren, geçici sakatlık yardımlarının miktarı, belirli bir işletmede sürekli hizmet süresine bağlı hale getirildi.

"1. SSCB Halk Komiserleri Konseyi Kararnamesi, Bolşevikler Tüm Birlik Komünist Partisi Merkez Komitesi ve Tüm Birlik Merkez Konseyi Kararnamesi'nin I. Maddesinde belirtilen, iyi bir sebep olmaksızın işe geç kalma cezaları 28 Aralık 1938 tarihli sendikalara, bir işletme veya kurumda işe başladıktan sonra 20 dakikayı geçmemek üzere geç kalınması halinde başvurulmalıdır.

2. İyi bir sebep olmaksızın işe 20 dakikadan fazla geç gelen, çalışmasına izin verilmeyen, okuldan kaçan olarak kabul edilen ve derhal işten çıkarılmaya tabi olan işçiler ve çalışanlar.

Yakında 2. Dünya Savaşı başladı. Stalin başkanlığındaki Sovyet liderliği, ülkemizin savunma kapasitesini her şekilde güçlendirmeye çalıştı. Silahlı Kuvvetlerin büyüklüğündeki önemli artış göz önüne alındığında, işçilerin bir kısmı orduya alındı. Bu arada, uzun bir ruble peşinde, ihmalkar işçiler sürekli olarak bir işletmeden diğerine taşındı. Bu tür “el ilanları” için boşluklardan biri, devamsızlık nedeniyle otomatik işten çıkarma kuralıydı. Durumu düzeltmek için 26 Haziran 1940 tarihli Kararname kabul edildi.

SSCB Halk Adalet Komiseri ve 22 Temmuz 1940 tarih ve 84/133 sayılı SSCB Savcısının emrine göre, öğle tatilinden sonra 20 dakikadan fazla veya izinsiz olarak iyi bir sebep olmaksızın geç kalan işçiler ve çalışanlar 26 Haziran SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi'nin 5. maddesinin 2. bölümü uyarınca, öğle tatilinden veya iş gününün bitiminden 20 dakika önce işten ayrılmak da devamsızlık konusunda adalete teslim edilmelidir. , 1940.

Böylece, devamsızlık ve 20 dakikadan fazla eşdeğer bir gecikme için, Kazancın %25'ine kadar kesinti ile iş yerinde altı aya kadar düzeltici işçilik. Yani, ihmalkar işçiler cezaevlerine ve kamplara gönderilmedi, ancak işyerlerinde çalışmaya devam ederek bir ruble ile cezalandırıldı.

Ancak, tekrarlanan devamsızlık durumunda, önceki devamsızlığın cezası sona ermediğinde, gerçekten hapse girilebilir. Genel kurul kararına göre Yargıtay 23 Temmuz 1940 tarihli SSCB:

“İş yerinde düzeltici iş için haklı bir sebebe dayanmaksızın devamsızlıktan hüküm giyen bir kişinin bu cezayı çekerken haklı bir mazereti olmaksızın yeni bir devamsızlık yapması hâlinde, hükümlünün bu tür fiilleri cezanın yüklediği cezayı çekmekten kaçınma olarak kabul edilmelidir. mahkemenin. Bu durumda, RSFSR'nin Düzeltici İş Kanunu'nun 26. Maddesi ve diğer sendika cumhuriyetlerinin NTK'sının ilgili maddeleri ile ilgili olarak, hizmet edilmeyen düzeltici çalışma süresi, aynı süre için hapis cezası ile değiştirilir.

Ancak, 26 Haziran 1940 tarihli Kanun Hükmünde Kararname uyarınca azami ıslah işçiliği süresi altı ay olduğundan, bu durumda hapis cezası altı ayı geçemezdi.

Gördüğümüz gibi, General Lebed'in babası tarafından alındığı iddia edilen iki devamsızlık için beş yıl ve hatta 1937'de (26 Haziran 1940 Kararnamesi'nin kabul edilmesinden üç yıl önce) açık bir kurgu. Lebed Sr. ne için oturuyordu? Büyük olasılıkla, banal bir suçluluk için. Eski suçlulardan çok azı, çocuklarına hak ettikleri zamana hizmet ettiklerini itiraf etmeye hazır. Böylece Ivan Andreevich biyografisini anti-Stalinist “vahiyler” ruhuyla “süsledi”.

Toplamda, Büyük Vatanseverlik Savaşı başlamadan önce, 26 Haziran 1940 tarihli Kararnameye göre, 3 milyondan fazla insan mahkum edildi ve bunların% 16'sı yetkisiz iş değişikliği içindi.

Bu insanlar kimdi - "masum kurbanlar" mı yoksa hak ettiği şekilde cezalandırılan serseriler ve aylaklar mı?

26 Haziran 1940 tarihli kararname, sadece devamsızlık için değil, aynı zamanda "hiçbir sebep olmadan okuldan kaçmak". SSCB Yüksek Mahkemesi'nin açıklamalarına göre:

“... hakimlerin sağlık raporlarını (oy pusulalarını) görmezden gelme veya poliklinikte doktor randevusu almak için işten ayrılanları cezalandırma hakları yoktu. Yargıçlar, doktora gidemeyecek kadar hasta olan yalnız yaşlı bir adamı mahkum ettiklerinde yanıldılar. Aynı durum, enstitüdeki diğer tıbbi işler nedeniyle hastaneye geç gelen doktor ile önceki iki geceyi hasta çocuğunun başucunda geçirdikten sonra işe geç kalan hemşirenin hikayesi için de geçerliydi.

Devamsızlık ve hatta izinsiz işten ayrılmak için en kabul edilebilir bahanelerden biri çocuklara bakma ihtiyacıydı. Bu nedenle, Ceza Davaları Collegium, mesleği elektrikçi olan ve oğlunun diş ağrısı nedeniyle fabrikaya gitmeyen ve evde kalan bir kadının davasındaki sonucu reddetmiştir. Çocuk gözetimsiz bırakılamayacağı için mahkeme karar verdi: suç gerçeği ortaya çıkmadı.

1940 yılı için "Sosyalist Yasallık" dergisinin 12. sayısında, Zinaida Vyshinsky (A. Ya. Vyshinsky'nin kızı) ve Vladimir Menshagin'in "İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık ve izinsiz işten ayrılma nedeniyle cezai sorumluluk" başlıklı bir makalesi yayınlandı ve hükümeti analiz etti ve 26 Haziran 1940 tarihli Kararnamenin yorumlanmasına ilişkin yargı kararları.

“Makale, geç kalmak için iyi sebeplerin yanı sıra cezai sorumluluktan muaf olan davaları (sağlık, trafik kazası, yangın, hasta bir aile üyesine yardım, bir kaza kurbanına yardım) gösterdi. Oda arkadaşı saatin ibrelerini oynattıysa uyuyan kişi masumdu. Son olarak, yasanın uygulama kapsamı konusu tartışıldı (öğrencilere, Kızıl Ordu askerlerine ve kollektif çiftlik üyelerine uygulanmadı).

Kitabın önceki bölümünde belirttiğim gibi, mevcut Rus adaletinin aksine, Stalin'in mahkemeleri sıklıkla beraat kararı verdi. 26 Haziran Kararnamesi bir istisna değildi - 1941'e kadar beraatlerin payı ortalama% 25'ti.

Böylece, vicdanlı işçilerin çıkarlarını etkilemeden, 26 Haziran 1940 tarihli Kararname, savaşın arifesinde iş disiplininin iyileştirilmesine büyük katkıda bulunan mokasen ve loafer'ları dizginlemeyi mümkün kıldı.

1. Medvedev R.A. Trajik istatistikler // Argümanlar ve gerçekler. 1989, 4-10 Şubat. 5(434). 6.
2. Alexander Lebed'in biyografisi, kendisi tarafından okundu ve düzeltildi // Panorama. M., Temmuz 1998. Sayı 41. S. 7.
3. Sovyet Sosyalist Cumhuriyetler Birliği Yüksek Kurulu Gazetesi. 07/05/1940. 20(83). 1.
4. SSCB Silahlı Kuvvetleri Gazetesi. 07/30/1940. 25(88) 1.
5. SSCB Silahlı Kuvvetleri Gazetesi. 07/30/1940. 28(91). 2.
6. Orası.
7. Süleyman P. Stalin / Per altında Sovyet adaleti. İngilizceden. M., 1998. S. 293.
8. Bordyugov G.A., Kozlov V.A. Tarih ve Konjonktür: Sovyet Toplumunun Tarihi Üzerine Öznel Notlar. M., 1992. S. 178.
9. İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma hakkında. Merkez Yürütme Komitesi Kararı ve SSCB Halk Komiserleri Konseyi // Pravda. 16 Kasım 1932 316(5481). 1.
10. Çalışma kitaplarının tanıtımı hakkında. SSCB Halk Komiserleri Konseyi Kararı // Pravda. 1938, 21 Aralık. 350(7675). 2.
11. Gerçek. 1938, 28 Aralık. 357(7682). 1.
12. İş disiplinini düzene sokma, devlet sosyal sigortası uygulamasını iyileştirme ve bu konudaki suistimallerle mücadele etme önlemleri hakkında. SSCB Halk Komiserleri Konseyi Kararı, Tüm Birlikler Komünist Partisi (Bolşevikler) Merkez Komitesi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi // Pravda. 1938, 29 Aralık. 358(7683). s. 1-2.
13. SSCB Halk Komiserleri Konseyi, Tüm Birlik Komünist Partisi (Bolşevikler) Merkez Komitesi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi'nin işe geç kalma cezaları hakkında açıklaması // Pravda. 1939, 9 Ocak. 9(7694). 1.
14. RSFSR Ceza Kanunu. 15 Kasım 1940'ta değiştirildiği şekliyle. Madde madde sistematize edilmiş materyallerin ekiyle birlikte resmi metin. M., 1941. S. 118.
15. Orası. 119.
16. Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında GULAG // Askeri Tarih Dergisi. 1991. No. 1. S. 17.
17. Süleyman P. Stalin yönetiminde Sovyet adaleti. M., 1998. S. 309.
18. Süleyman P. Stalin yönetiminde Sovyet adaleti. M., 1998. S. 310.
19. Orası. 311.