Tatillerle ilgili en sık sorulan sorulardan biri - kullanılmayan tatillerin süresi doluyor mu?

2020'de bir çalışan, bu işverenden önceki dönemlerde biriktirdiği tüm tatilleri kullanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi). Dahil olmak üzere, onları mevcut çalışma yılı için tatile ekleyebilirsiniz. Diğer bir deyişle, örneğin bir çalışanın son çalışma yılından itibaren kullanılmayan 13 takvim günü tatili varsa ve bu izinler bir sonraki çalışma yılına devredilirse, önce sadece bu 13 gün için izin almakla yükümlü değildir ve sadece daha sonra cari yıl için ayrı tatil.

Çalışan işten ayrılmaya karar verirse ve işten çıkarılma gününde tatil dışı izinle alacaklandırılır (tatil izni de denir), o zaman çalışan şunları yapabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi):

• veya daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazın (suçlu eylemler için kovulmaması şartıyla);
• veya alın.

Tatil programında kullanılmayan tatiller

Önceki çalışma yıllarının tatil günlerine gelince, bunlar çalışana sağlanabilir:

• tatil programına göre. Bu durumda, bunlara eklenmeleri gerekir. toplam sayısıçalışanın tatil günleri ve ayrıca sütun 5'e yansıtılmıştır;
• çalışanın isteği üzerine. Daha sonra işverenle anlaşarak belirli tatil süresi belirlenir.

Böyle bir uygulama, normal bir yıllık ücretli izin başvurusundan farklı olmayacaktır. Bir önceki çalışma yılı için tatilden bahsettiğimizi belirtmemize gerek yok.

Kullanılmayan tatil için başvuru (örnek)Önde gelen mühendis Grekov A.K.'dan LLC "Kaleidoscope" Kiselev I.V.'nin Genel Müdürü'ne.

27.01.2020 tarihli açıklama

Önde gelen mühendis (imza) Grekov A.K.

Kullanılmayan tatil neden işveren için kârsızdır?

Sorunun cevabı - 2020'de geçmiş yılların tatili biter mi, zaten biliyoruz - yanmıyor. Doğal olarak, herhangi bir nedenle nadiren tatile çıkan çalışanlar için toplam sayı kullanılmayan günler tatiller oldukça büyük olabilir.

Bu durum genellikle işverenler tarafından beğenilmez. Ve bunun 2 nedeni var. İlk olarak, iş müfettişliği kuruma gelirse, müfettişlerin kesinlikle çalışanların dinlenme haklarını neden tam olarak kullanamadığı konusunda soruları olacaktır. İkincisi, bir çalışan ne kadar çok tatil biriktirirse, işten çıkarılma durumunda ödemesi gereken tazminat miktarı o kadar yüksek olur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Bu bağlamda, işverenler genellikle çalışanlarına geçmiş yıllarda kullanılmayan tatillerden "kurtulmak" için farklı yollar sunar. Hangi seçeneklerin mümkün olduğunu ve artıları ve eksileri neler olduğunu görelim.

İşveren tatilde "kovuyor"

Tüm taraflar için en basit ve en kabul edilebilir seçenek, çalışanın tatilini bir seferde veya kısmen yapmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Buna göre, bu süre için dinlenebilecek ve tatil ücreti alabilecektir.

Bir çalışandan yalnızca hafta sonlarına denk gelen kısa tatiller için birkaç başvuru yazması istendiğinde durum daha da kötüdür - geleneksel olarak Cumartesi ve Pazar. Bu seçeneği öneren işveren, genellikle çalışanın daha fazla para alacağını hatırlatır. Sonuçta, bu tür her izin günü için, çalışana tatil ücreti ödenecektir. Aynı zamanda böyle bir durumda çalışanın tatil günleri gerçekten de yanmaktadır. Çünkü zaten hafta sonu çalışmayacaktı ve daha sonra tatile gidebilir ve aynı zamanda sadece aynı tatil ücretini almakla kalmaz, aynı zamanda tamamen rahatlayabilirdi. Bu nedenle bu tür "hafta sonu" tatilleri Çalışma Bakanlığı tarafından sağlanmaktadır.

Bir çalışan için en kârsız seçenek tatil yapmak ve aynı zamanda tatil yokmuş gibi çalışmaya devam etmektir. Böyle bir durumda, çalışana çalışma günleri için tatil ücreti ödenir ve kazanılan parayı kaybeder. Sonuçta, resmi olarak bu dönemde çalışmıyor. Ve yine, burada herhangi bir dinlenme hakkında konuşmaya gerek yok.

Üzerinde çalışan tüm çalışanlarınıza iş sözleşmeleri, şirket, 114 ve 123 üncü maddeler uyarınca, isteğine bakılmaksızın, ancak kararlaştırılan süre içinde tatil vermekle yükümlüdür. İş Kanunu. Berator'dan uzmanlar özellikle Hesaplama için işçilerin ne zaman ve ne kadar "yürümesi" gerektiğini söyledi

Hiçbir koşulda tatile gitmek istemeyen işkolikler olduğunu hepimiz biliyoruz. Ve zamanımızda, birçoğu tasarruf etmeye, para biriktirmeye ve dinlenme hakkını inkar etmeye çalışıyor. Çalışanların birkaç, hatta on yıl tatil yapmadığı durumlar vardır. Oldukça makul bir şekilde şu soru ortaya çıkıyor: tatil dışı tatillerle ne yapmalı ve yanıyorlar mı?

Bu sorunun cevabı, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün “Ücretli tatillerde” İş Kanunu ve 132 Sayılı Sözleşmesi ile verilmektedir. Rusya Sözleşmeyi 1 Temmuz 2010 Sayılı 139-FZ sayılı Kanunla onayladı, Sözleşme 6 Eylül 2011 tarihinde yürürlüğe girdi.

İş Kanunu ve Sözleşmenin izin süresi ve bölümlere ayrılmasına ilişkin normları birbiriyle tamamen tutarlıdır. Sözleşmenin 3. maddesine göre süre üç haftadan az olamaz, İş Kanunu'nun 115. maddesine göre tatil 28 takvim günüdür.

Sözleşmenin 8. Maddesine göre tatil, İş Kanunu'nun 125. Maddesine göre, tatilin bir kısmı en az iki sürekli çalışma haftası olacak şekilde bölümlere ayrılabilir - tatilin bir kısmı en az 14 takvim günü olmalıdır. . İzin verilen sürenin “derinliği” ile ilgili normlar da birbiriyle tutarlıdır.

Sözleşmenin 9. maddesine göre, iznin kesintisiz kısmı en geç bir yıl içinde, yıllık ücretli iznin bakiyesi ise iznin verildiği yılın bitiminden itibaren en geç 18 ay içinde verilir ve kullanılır. imtiyazlı.

İş Kanunu, bazı durumlarda, izin verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılması gerektiğini şart koşar. Bir çalışana iki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Not

Tatilinizi sadece iki kişilik kullanabilirsiniz. son yıllar. Başka bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu emre uyulmaması bir ihlal olarak kabul edilir. İş hukuku bunun cezası var.

İş Kanunu'nun 127. Maddesi, işten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödendiğini belirler. Sözleşmenin 11. Maddesi, bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra kullanılmayan izin günlerini varsa, işverenin bunları tazmin etmesi gerektiğini belirtir.

Böylece sadece son iki yıl için tatil kullanabilirsiniz. Başka bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu prosedüre uyulmaması, para cezası verilen iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir. Bir şirket, bir çalışanına arka arkaya iki yıl izin vermezse, para cezasına çarptırılabilir.

Ancak çalışan sadece dinlenme için mevzuatın sağladığı süreyi kaybedecektir. Sadece dinlenme için ayrılan ve iki yılı aşan bir süre boyunca kullanılmayan süreyi "Yakar".

Ancak, çalışan, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat olarak, iki yıldan önceki bir süre de dahil olmak üzere, kullanılmayan tatil için yine de para alacaktır. Ve şirket için bu genellikle ödeme için planlanmamış bir ek masraftır.

Tazminat hesaplayın

Kullanılmayan tatil ücreti için nakit tazminat:

• işten çıkarılma üzerine, İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca;
• tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için çalışanın yazılı talebi üzerine, İş Kanunu'nun 126. maddesi uyarınca.

Hamile kadınlar ve 18 yaşından küçük çalışanlar, yıllık temel ücretli izin hakkını parasal tazminatla değiştiremezler. Şirket, tehlikeli veya tehlikeli işlerde çalışanlara ek ücretli izin yerine para ödeme hakkına sahip değildir.

Şirkette tatile gitmeyi reddeden çalışanlarımız var. Birçoğu makul miktarda tatil günü biriktirdi. Şimdi maddi tazminat istiyorlar. Onlarla tanışmaya gidebilir miyiz?

İlk olarak, çalışanların arzusunun yasalara uygun olup olmadığını kontrol edin. Kullanılmayan tatil için nakit tazminat ödenir:

• ayrılma hakkını kullanmayan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine (tüm günler için parasal tazminat verilir) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, Tatil Kurallarının 28. maddesi);
• 28 takvim gününü aşan yıllık iznin bir kısmını, yani ek izin için tazminatla değiştirirken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi).

Tatili maddi tazminatla değiştiremeyen çalışanlar

Hem kanunun talebi üzerine hem de işverenin inisiyatifiyle ek tatiller verilir. toplu iş sözleşmesi veya yerel düzenlemeler (tabloya bakın).

Dikkat!
Yıllık olmayan tatiller para ile tazmin edilemez. Örneğin, engelli çocukların ebeveynlerine aylık olarak sağlanan ek izin günleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 262. maddesinin 1. kısmı).

Ek izin verilmesi gereken çalışanlar

	Ek izin gün sayısı	Norm	Nakit tatilin değiştirilmesi tazminat
Öğretim Üyesi	14 ila 28 takvim günü (türüne bağlı olarak) Eğitim kurumu)	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 334. Maddesi, 1 Ekim 2002 tarih ve 724 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi	Olası
Engelli	En az 2 takvim günü	24 Kasım 1995 tarihli 181-FZ sayılı Federal Kanunun 23. Maddesi	Olası
Çernobil nükleer santralinde radyasyona maruz kalan vatandaşlar 1	4 takvim günü	Sanatın 5. paragrafı. 15 Mayıs 1991 tarihli ve 1244-1 sayılı Federal Kanunun 14'ü, 3 Mart 2007 tarih ve 136 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi	sağlanmadı
kurtarıcılar	2 ila 15 takvim günü (hizmetin uzunluğuna ve acil müdahaleye katılıma bağlı olarak)	22 Ağustos 1995 tarihli 151-FZ sayılı Federal Kanunun 28. Maddesi	Mümkün (yalnızca acil durum kurtarıcıları ve gönüllü acil kurtarma ekipleri için)
Bu pozisyonlarda üç yıldan fazla sürekli çalışan bu doktorların genel pratisyenleri ve hemşireleri	3 takvim günü	30 Aralık 1998 tarih ve 1588 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 1. Maddesi	Olası
Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar	En az 3 takvim günü	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi	Olası
Uzak Kuzey bölgelerinde / bunlara eşdeğer alanlarda çalışan çalışanlar	24 takvim günü / 16 takvim günü	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. Maddesi	Olası

Çalışan başka bir pozisyona geçtiğinde tazminat ödenir mi?

Çalışan, şirketin yeniden düzenlenmesi nedeniyle başka bir pozisyona transfer edilir. Bu durumda işveren, kullanılmayan dinlenme günleri için kendisine tazminat ödemekle yükümlü müdür?

Hayır, gerekli değil. Nitekim, yeniden yapılanmadan sonra, çalışan ile şirket arasındaki iş ilişkileri devam ediyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi) ve işveren değişikliği yok. Çalışan, ayrı bir kuruluş olmadığı için kuruluşun başka bir ayrı bölümüne devredilirse, kullanılmayan tatil tazminatı ödenemez. tüzel kişilik(Madde 3, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55. Maddesi) ve işveren olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi). Bir çalışan holding içinde bir şirketten diğerine devredilirse, tazminat ödenmelidir, çünkü aslında bu bir işten çıkarma olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Alakalı dökümanlar

Mevcut belge metinleri aboneler tarafından kullanılabilir elektronik dergiüzerinde e.kdelo.ru
belge	Sana yardım edeceğim
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126, 127. Maddeleri	çalışanın olduğundan emin olun
30 Nisan 1930 No. 169'da SSCB NCT tarafından onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin kurallar (bundan böyle tatillere ilişkin kurallar olarak anılacaktır)	Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürünü belirleyin
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi, 24 Aralık 2007 tarihli ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "Ortalama ücreti hesaplama prosedürünün özellikleri hakkında"	Ortalamayı hesapla ücretler kullanılmayan tatil için tazminat ödemek

Tatili parasal tazminatla değiştirmeyi reddetmek nasıl haklı çıkar?

Şirketimiz Uzak Kuzey'de yer almaktadır. Çalışanların kullanılmayan tatiller için tazminat ödemelerini reddettik, ancak nedenini soruyorlar. Lütfen bana bunu nasıl haklı çıkaracağımı söyler misin?

Çalışanlara, kullanılmayan tatiller için personel tazminatını ödeyip ödememeye karar vermenin kuruluşun idaresine bağlı olduğunu açıklayın. Uzak Kuzey bölgelerinde çalışmak için, yasa koyucu 24 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. Maddesi) tutarında ek izin sağlamakla yükümlüdür. Ancak, bunun yerine tazminat ödemek, işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi, 1 Mart 2007 tarih ve 473-6-0 sayılı Rostrud mektubu).

Kadrovoe Delo dergisinin Adli Navigatör hizmetinde, ek yıllık izin süresi hakkında bir iş uyuşmazlığı bulacaksınız.

Ya çalışan birkaç yıldır tatile gitmediyse?

Programcı 2010'dan beri tatile çıkmadı. Yönetim bununla iyiydi, ama şimdi çalışan 56 tatil dışı gün biriktirdi. Böyle bir tatili parayla telafi etmek imkansızdır. Çalışan bunları mevcut tatile ekleyerek 2012 yılında kullanmayı kabul eder. Bu kadar uzun bir tatil sağlayabilir miyiz?

Evet ve mümkün olduğunca çabuk yapmaya çalışın. Kuruluş, her çalışana yılda en az 28 takvim günü tatil sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115, 122. Maddeleri). Üretim ihtiyaçları nedeniyle sadece nadir durumlarda gelecek yıla devredilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin üçüncü kısmı). Çalışanın rızası olsa bile, işveren onu arka arkaya iki yıldan fazla tatilsiz bırakma hakkına sahip değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin dördüncü kısmı).

Bu nedenle, bir çalışanın bir yıldan fazla dinlenmediği durum, iş mevzuatının ihlalidir. İş müfettişleri bunu teftiş sırasında fark ederlerse, büyük olasılıkla bu kusuru gidermek için bir emir yayınlayacaklardır. Daha sonra İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca para cezasına çarptırılabilirler. Bazı koşullar nedeniyle, çalışan uzun süredir tatilde değilse, bu, birikmiş günleri şimdi alma hakkından mahrum bırakmaz ve bunları cari yıl için tatiline ekler. Ne de olsa, tatil dışı tatillerin bir zaman aşımı süresi yoktur: onları geçmiş yıllarda kullanmamış olanlar daha sonra tatil edebilirler. Kontrol sırasında çalışana birikmiş tüm tatilleri sağlamayı başarırsanız, iş müfettişleri iş yasalarını ihlal ettiği için para cezası verme hakkına sahip olmayacaktır.

Dikkat!
Çalışan istese bile, birkaç yıllık temel tatilin toplanması sonucunda alınan günler için tazminat vermek mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

avukatın yorumu

Lali Chitanawa,
Avukat, VASILIEV & Partners Hukuk Bürosunda Ortak (Moskova):

– 1 Temmuz 2010'da Rusya, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün “Ücretli tatillerde”* 132 Sayılı Sözleşmesini onayladı. Sözleşme'nin 9. maddesine göre, yıllık ücretli iznin kesintisiz bir kısmının (en az iki hafta) bir yıl içinde, kalan kısmının ise sonraki 18 ay içinde verilmesi gerekmektedir. Bu, bir çalışanın tatilinin ertelenebileceği maksimum süredir (kullanılmayan günler yanmaz, transfer edilir).

Yıllık iznin belirlenen asgari süreyi aşan herhangi bir kısmı, çalışanın rızası ile daha uzun bir süre ertelenebilir. Sözleşmeden farklı olarak, İş Kanunu bir çalışanın her yıl ücretli izin vermesini zorunlu kılar ve iki yıl üst üste yıllık ücretli izin vermemesini yasaklar. Bu nedenle, çalıştığı her çalışma yılı için bir çalışana en az 28 takvim günü izin verilmelidir.

* Cenevre'de 24 Haziran 1970'de ILO Genel Konferansı'nın 54. oturumunda kabul edilmiştir. Beyannamelerle onaylanan sözleşme Federal yasa 1 Temmuz 2010 tarihli 139-FZ.

Yarı zamanlı bir işçi ücretsiz uzun bir tatile çıkarsa tazminat nasıl hesaplanır?

Yarı zamanlı çalışan, 4 Haziran 2012'de kuruluşta iş buldu ve 26 Kasım'da ayrıldı. Yıllık izne çıkmadı, ancak 6 Kasım'dan 23 Kasım'a kadar kendi pahasına tatil yaptı. Ücretli tatili 28 gündür. Tazminat ödenmesi gereken gün sayısı nasıl belirlenir?

e.kdelo.ru
Konuyla ilgili makale: “Harici bir yarı zamanlı iş için tatil düzenliyoruz: hangi özellikler dikkate alınmalıdır? » (№ 6, 2012)

Yarı zamanlı çalışanlara diğer tüm çalışanlarla aynı garantilerin verildiğini hatırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi).

Sayalım. 4 Haziran'dan 3 Kasım'a kadar olan süre, yarı zamanlı çalışanın tamamen çalıştığı beş aydır. 4 Kasım'dan 26 Kasım'a kadar beş gün çalıştı ve 18 gün ücretsiz izne ayrıldı. Bunlardan 14 gün hizmet süresine dahil edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi). Toplam 19 gün olup, 1. ayın tamamına yuvarlanır ve ayrılma hakkı veren hizmet süresi altı aydır. Böylece çalışanınız 14 gün kullanmadığı izin için (28 gün : 12 ay x 6 ay) tazminat alma hakkına sahiptir.

Yıllık izin hakkı verme deneyimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi)

Kararname sonrası işten çıkarma: kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Doğum iznine çıkmadan önce çalışan tüm tatillerini kullandı. İlk doğumdan sonra tekrar doğum iznine ayrıldı ve ikinci doğumdan sonra üç yıla kadar bir çocuğa bakmak için izin döneminde ayrıldı. Bu durumda 140 günlük kararname için kullanılmayan yıllık ücretli izin için tazminat alma hakkı var mı?

Evet öyle. Doğum izninde geçirilen süre, izin hakkı veren toplam hizmet süresine dahildir (yukarıdaki tablo). Ancak genç bir annenin üç yaşına kadar ebeveyn izninde olduğu dönem bundan hariç tutulur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin ikinci kısmı). Yani, 140 takvim günü veya 4 ay 17-19 gün boyunca, annelik izni sürerken, bir kadın 11.67 takvim günü dinlenme hakkı kazanacaktır (28 gün: 12 ay x 5 ay), bunun için işten çıkarıldığında tazminat ödemesi gerekir. .

Tavsiye
Kullanılmayan tatil günlerini hesaplarken, bir çalışan ebeveyn iznindeyken, çalışma yılının ilgili gün sayısı kadar uzatıldığını unutmayın.

Tatili parasal tazminatla değiştirme prosedürü nedir?

Bir çalışanın üç günlük ek izin hakkı varsa ve bunu kullanmadıysa, kendisine parasal tazminat ödenebilir. Ek izin hakkı olan ancak kullanmayan tüm çalışanlara nasıl tazminat verilir?

Düzensiz bir gün için ek izni parasal tazminatla değiştirmek için, çalışanın kuruluş başkanına yönelik serbest biçimli bir başvuru yazması gerekir (örneğe bakın). Ana şey, çalışanın hangi tatil için ve hangi süre için tazminat istediğini belirtmektir. Bu, tatilleri ve çalışanın henüz kullanmadığı günleri doğru bir şekilde hesaba katmaya yardımcı olacaktır. Bir çalışan, ekstra iznin herhangi bir bölümünü tazminatla değiştirmek için seçebilir.

"Kadrovoe Delo" dergisinin "Sanal Personel Görevlisi" hizmetinde, personel belgelerini bulacaksınız: kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, tatil verilmesi için bir not hesaplaması, bir çalışanın yaklaşan bir tatil hakkında bildirimi.

Uygulamaya göre, baş bir emir verir. birleşik biçim hayır, bu yüzden herhangi bir biçimde oluşturun (örneğe bakın). Çalışanı imzaya karşı emir hakkında bilgilendirin. İş Kanunu, çalışanın talebi üzerine tazminat ödemesi için son tarih hakkında hiçbir şey söylemez, bu nedenle bir sonraki maaşla birlikte verilebilir.

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin bilgileri, çalışanın T-2 numaralı kişisel kart formunun VIII. Bölümüne girin. Ek olarak, ilgili bilgileri tatil planına yansıtın (form No. T-7). Bunu yapmak için, 10 "Not" sütununda, yıllık iznin bir kısmının (gün sayısını belirtin) parasal tazminatla değiştirildiğini not edin ve siparişin ayrıntılarını sağlayın.

Yasaya karşı uygulama

pratikte

Şirket yöneticileri, çalışanların isteklerini yerine getirir ve kendilerine 28 günü geçmeyen kullanılmayan izinler için tazminat öderler.

Kayın

İş Kanunu'nun 126. maddesinin birinci bölümü uyarınca, tatillerin 28 günü geçmeyen parasal tazminat ile değiştirilmesine izin verilmez.

Olursa ne olur…

Şirketinizin uygulamasında tatil yerine bir çalışana parasal tazminat verilmesi kesin olarak belirlenmişse, iş müfettişliği size bir teftiş ile gelebilir. Bu durumda, yetkililer 1.000 ila 5.000 ruble ve örgütün kendisi - 30.000 ila 50.000 ruble arasında bir para cezasına çarptırılıyor. (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 1. kısmı).

Hazırlanan malzeme Svetlana Nikulina,
dergi uzmanı
"Personel işi"

Çalışanların büyük çoğunluğu için tatil, uzun zamandır beklenen ve keyifli bir dönemdir. Dinlenme hakkı devlet tarafından güvence altına alınmıştır ve işverenler, astlarına düzenli olarak yasal izin vermekle yükümlüdür. Doğru, bazen bu kural ihlal edilir ve işveren tarafından ihmal edilmesi bazen bir şekilde açıklanabiliyorsa, o zaman çalışanın bir nedenden dolayı tatile gitmek istemediği durumlar standart değildir ve her zaman değildir. açıklanabilir. Ancak, sebep ne olursa olsun, bir çalışanın işletmenin yönetim ve personel departmanına gitmeyi reddetmesi her zaman bir baş ağrısıdır.

Ayrılma hakkı: işverenler için gereksinimler

Yasaya göre, önceden, yani yeni yıldan iki hafta önce, Aralık ayı ortalarında hazırlanmalıdır. Genellikle, işverenler buna çok sorumlu bir şekilde yaklaşır, bu nedenle tatil programının ihlali en fazla değildir. en iyi şekildeüretim süreçlerini etkiler.

Tatil planlama normu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir ve her iki taraf için de çalışma ilişkilerinde zorunludur. Bir programın varlığı, işletmenin tüm çalışanlarının ve yönetiminin çıkarlarını dikkate almanıza ve aynı zamanda işgücü görevlerinin performansının sürekliliğini sağlamanıza olanak tanır.

Yani kanun aslında işçiye kendi takdirine bağlı olarak izni reddetme veya başka bir süreye devretme hakkı bırakmamaktadır. Aksine, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 124), dinlenme hakkının kullanılması gereken zamanı kesinlikle düzenler - tatilin atıfta bulunduğu yılın başlangıcından en geç 12 ay sonra.

Bir çalışanın en uygunsuz anda izni reddetmesinin cazibesinden kaçınmak için, kanun koyucular izin verme prosedürü geliştirdiler. Özellikle, tatilin başlamasından iki hafta önce işletmenin personel departmanında bir uzman, yazı geleceğin tatilcisi Çalışan tarafından imzalanan bu kağıt, denebilir ki, tatilin şartlarını ve tarihini kabul ettiği ve belirlenen zamanda kullanıma hazır olduğu bir makbuzdur.

Dikkat! Çalışan bir izin bildirimi imzalamayı reddederse, aşinalık ile bir reddetme eylemi hazırlamak gerekir. Bu belge, ihtilaflı yargı durumlarında işverenin haklarını koruyacaktır.

Çalışan tatile gitmek istemiyor: sorunu çözme seçenekleri

İşçi inatçıysa ve iş yerinden ayrılmak istemiyorsa iş yeri tatil programına göre planlanan zamanda, organizasyonun yönetimi birkaç yöne gitme hakkına sahiptir.

1. olabilmek tatili yeniden planla, ancak yalnızca çalışanın Iyi sebepler kanıt temeli ile. Bu seçenek bir uzlaşmadır ve her iki taraf için de en tutumlu olanıdır. Buna ek olarak, işveren, işçinin tatil hakkında haftanın bir günü, imza karşılığı yazılı olarak uyarma zahmetine girmediği ve ayrıca izin ücretinin yasal süresinden sonra ödendiği takdirde tatil günlerini ertelemekle yükümlüdür. Ancak, çalışanın iki yıldan fazla bir süredir üst üste tatile çıkmaması durumunda tatil devrinin mümkün olmayacağını hatırlamakta fayda var.

   Dikkat! Bir çalışan tatile gitmeyi reddederse ve kendisi için hiçbir ikna edici önlem uygulanmazsa, işveren, şefin emrini göz ardı ettiği için onu disiplin sorumluluğuna sokma hakkına sahiptir.

2. Bir işveren bir ast sağlayabilir hafta sonu tatili. Kanuna göre, sadece hafta içi çalışma günleri değil, tatil günleri hariç hafta sonları da takvim tatili olarak kabul edilir. çalışma dışı günler, tatil ile ilgili olmayan ve ödenmeyen. Başka bir deyişle, bir çalışan tatilin kendisine hafta sonları verilmesini istediğini ifade ederse, işveren onunla yarı yolda buluşabilir ve Cumartesi ve Pazar günlerini ödenmesi gereken tatil olarak sayabilir. Burada sadece bir önemli koşulu gözlemlemek gerekiyor: tatil sınırsız sayıda döneme ayrılabilir, asıl mesele bunlardan birinin iki hafta sürmesi gerektiğidir.
3. Kullanılan diğer bir seçenek ise bir çalışanı kov ve sonra onu geri işe alşirket çalışanlarına. Bu yöntem işvereni önleyecektir. olası problemler kontroller sırasında iş müfettişliği ve çalışma sürecinin tüm taraflarının haklarına saygı gösterin. Buradaki olumlu taraf, ne çalışanın ne de işverenin kararını hiçbir şekilde haklı göstermemesidir: Uygulama öyledir ki, çalışanların önceki işlerine iadeleri o kadar nadir, hatta denilebilir ki, yaygın bir olay haline gelmiştir. Ancak, harcanmamış tatil için, çalışanın, boşluğun nedenine bağlı olmayan parasal tazminat alma hakkına sahip olduğunu hatırlamanız gerekir. iş ilişkileri bu nedenle, işten çıkarılma üzerine, çalışan bu parayı eksiksiz ve hatasız ödemek zorunda kalacaktır.

Bir çalışan ücretsiz tatile gitmek istemiyor

Firmalar, tüm çalışanlarını bir süreliğine gönderme ihtiyacı ile karşı karşıya kalıyor. Bir işletme için bu, iyi bir şekilde zor bir finansal durumdan kurtulun, ancak aynı zamanda çalışanlar kural olarak böyle bir beklentiden hiç memnun değiller. Böyle durumlarda nasıl olunur?

Yasaya göre, bir işveren işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne gönderme hakkına sahip değildir. Böyle bir önlem, ancak çalışanların kendi iradelerini gönüllü olarak ifade etmeleri ve bu tatillerin süresi ve zamanlamasını açıkça belirten ilgili yazılı beyanları yazmaları ile mümkündür.

Ayrıca, bir çalışan ücretsiz izin talep ederse, işverenin kanunen onu reddetme hakkı yoktur. Aksi takdirde, ciddi bir ihlal olarak kabul edilecektir. Işçi hakları personel ve idari para cezası ve para cezası ile sonuçlanabilir.

Bir çalışan doğum iznine çıkmak istemiyorsa

Doğum izni, her çalışan kadının çalışma süreci dışında, sakin koşullarda bir çocuğun doğumuna hazırlanma yasal hakkıdır. Ancak, işletmelerin çalışanlarının yasaların belirlediği süreler içinde bu tür izne çıkmayı reddettiği durumlar vardır.

Kanuna göre, işverenin işçiyi doğum izni hakkını kullanmaya zorlaması için bir neden bulunmamaktadır. Yani, bir kadın uygun bir başvuru yazmamışsa, bu nedenle çalışmaya devam etme arzusunu ifade ederse, işveren bunu yapmasını engelleyemez.

Annelik izni kadının görevi değil hakkıdır, bu nedenle ne zaman kullanmaya hazır olduğunu belirleme hakkına kendisi sahiptir.

Aynı zamanda, eğer bir kadın doğum iznine ayrılırsa, belirtilen tarihten daha geç bir tarihte çıkarılacağı unutulmamalıdır. hastalık izni Bu, süresinin otomatik olarak kısalması anlamına gelir ve bu durum için yasal faydada bir azalmaya neden olur.

Kanunen ayrılma hakkına uygunluk üzerindeki kontrol işverenin omuzlarında olmasına rağmen, çalışanlar her koşulda bu yükümlülüğün işletme yönetimi tarafından yerine getirilmesini ihlal edebilir. Bu durumda sorunun birkaç çözümü olabilir, ancak hepsi ikili müzakereleri ve her türlü anlaşmayı gerektirecektir.

Bu maddenin ikinci bölümüne göre tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur. Başka bir deyişle, işveren işçiye izin vermekle, işçi de tatil takviminin belirlediği süreler içinde kullanmakla yükümlüdür.Böylece söz konusu durumda işveren, izin verme hakkına sahiptir. 2012 takvimini hazırlarken geçmiş çalışma dönemleri için kullanılmayan yıllık ücretli izinlerin sağlanması. Çalışanın, işveren tarafından onaylanan tatil programına uymayı tek taraflı olarak reddetme hakkı yoktur. Çalışan, tatilin başlama saatinin, başlangıcından en geç iki hafta önce imzalanması halinde bilgilendirilmelidir (Madde üçüncü bölüm).

Çalışan iki yıldan fazla bir süredir tatilde değilse

Bir önceki döneme ait izin, çalışanın başvurusu ve müdürün talimatı ile verilir. Kullanılmayan tatiller yerine tazminat Kullanılmayan tatilleri parasal tazminatla değiştirmek mümkün müdür? Bu sorunun cevabı, çalışanın ek izin hakkı olup olmamasına bağlıdır.
Örneğin, tehlikeli endüstrilerde çalışan işçilerin, düzensiz çalışma saatleri olan işçilerin, Uzak Kuzey bölgelerinde çalışan çalışanların (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 1. kısmı) bu tür tatil yapma hakkına sahip olduğunu hatırlayın. Çalışanın birikmiş tatili kullandığını nasıl öğrenebilirim Geçmiş çalışma yılları için planlanmamış tatil ve cari yıl için planlanan tatil hakkında bilgi, çalışanın kişisel kartının VIII "Tatil" bölümünde yansıtılır (form No. T- 2) veya bir devlet (belediye) çalışanının kişisel kartlarının IX "Tatil" bölümü (form No. T-2GS (MS)).

Kullanılmayan tüm tatiller için tazminat - sınırlamalar var mı?

Kuruluşun birkaç yıldır tatile gitmeyen çalışanları var (yıllık 28 günlük bir temel tatil olması gerekiyor). Buna göre örneğin 84 gün tatil borcu oluştu.

Yıl içinde bir çalışana bu kadar tatil günü vermek mümkün değil.Çalışanlar istifa etmezlerse ortaya çıkan borcu nasıl ödeyebilirsiniz? Konuyu değerlendirerek şu sonuca vardık: İşveren, kullanılmayan tatil günlerini parasal tazminatla değiştirme hakkına sahip değildir ve çalışanlara birikmiş tatil günlerini fiilen kullanma fırsatı vermekle yükümlüdür. Sonuç için gerekçe: Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilir.
Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekir.

Çalışan tatile gitmek istemiyorsa muhasebeci ve personel memuru ne yapmalıdır?

Dikkat

Rusya Federasyonu İş Kanunu) 2011 yılı tatil programı işveren tarafından önceki çalışma dönemleri için planlanmadıysa, bizce bunların sağlanması ancak tarafların mutabakatı ile mümkündür. Bu durumda işveren, çalışanları zorla tatile gönderemez.İş mevzuatının, bir çalışana arka arkaya verilebilecek maksimum tatil sayısını belirleyen özel hükümler içermediğini unutmayın. kronolojik sırayla çalışma dönemleri için tatiller (mektup Federal Hizmet 01.03.2007 N 473-6-0) emek ve istihdam hakkında).

Benzer bir görüş Milletvekili tarafından da desteklenmektedir. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Daire Başkanı N.Z. Kovyazina (Soru: Çalışan birkaç yıldır kullanılmayan tatiller biriktirdi.

2 yıl tatile gitmezsen yandığı doğru mu?

Örneğin, bir çalışan 2005 (28 takvim günü), 2006 (28 takvim günü) ve 2008'de (28 takvim günü) tatilde değildi. Bu, 2013 yılında 112 takvim günü (28 takvim günü) boyunca hemen tatile çıkabileceği anlamına gelir.
günler × 4 yıl).

Hangi sırayla tatil yapılır Kural olarak, çalışanlar birikmiş tatili hemen değil, kademeli olarak kullanır. Geçmiş yıllar için tatil kullanım sırasına bakalım.

Her şeyden önce - mevcut yıl için tatil. Bu nedenle, cari dönemde, çalışanın önce cari yıl için tatil kullanması gerekir. Bu, İş Kanunu'nun 122. maddesinin normundan kaynaklanmaktadır: "Çalışanlara yıllık olarak ücretli izin verilmelidir."
Ancak diğer tüm kullanılmayan tatiller, işverenle anlaşarak, anlaştıkları sıraya göre kısmen veya tamamen çıkarılabilir. Eski tatiller için - herhangi bir sipariş.

2 yıldır tatile gitmeyen bir kişinin tatil hakkı ne kadardır?

Bilginize: Daha önce, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 132 Sayılı “Ücretli tatillerde” Sözleşmesinin (bundan böyle Sözleşme olarak anılacaktır) Art. Yıllık ücretli iznin kesintisiz kısmı (en az 2 çalışma haftası) en geç bir yıl içinde verilir ve kullanılır ve yıllık ücretli iznin geri kalanı - yıl sonundan sonra en geç 18 ay içinde kullanılır. hangi izin verilir. Sözleşme temelinde, bazı mahkemeler, emekli olanlardan kullanılmayan tatiller için tazminat almayı reddetti.

Doğru, reddetmenin nedeni, çalışanın zaman aşımını kaçırmasıydı.

Çalışan üç yıldır tatile çıkmadı

Birimin tatil planının hazırlanması bu birimlerin amirlerine emanet edilebilir. Çizelgelerine göre personel servisi konsolide bir tatil programı yapar.

Önemli

Ayrıca, bölüm başkanlarının bir taslak program hazırlama görevi, en iyi ilgili sıraya göre belirlenir. Yöneticilere bu tür yetkiler verilmezse, isteklerini çalışanlardan alabilirler, buna dayanarak ve iş mevzuatının gerekliliklerini dikkate alarak, personel çalışanı zaten tek bir tatil programı hazırlayacaktır.

Lütfen dikkat: Bir tatil programı hazırlarken, belirli çalışan kategorilerinin herhangi bir zamanda ayrılma hakkı ve böyle bir tatil sağlamak için hizmet süresi dikkate alınmalıdır. Programa ve önceki yıllardan kullanılmayan tatilleri dahil etmeyi unutmayın.

Çalışan tatile gitmek istemiyorsa

Pravoved.RU 496 avukatları artık çevrimiçi

1. İş hukuku
2. İşçi haklarının korunması

Merhaba! 2 yıldır tatile çıkmadım Ne kadar tatilim var? Hastaneye gitmeniz gerekiyorsa, ancak hastalık izni almıyorsanız. Bunun için tatil yapmak mümkün mü? Şimdiden teşekkürler! Victoria Dymova Destek Görevlisi Pravoved.ru'yu en aza indirin Benzer sorular daha önce tartışıldı, buraya bakmayı deneyin:

• 2 yıldır borcunu ödemedi.

  Bu kredinin iptali ne kadar sürer?

• 2 yıldır krediyi ödemediyse sonuçları ne olur?

Avukatlar Cevaplar (1)

• Moskova'daki avukatların tüm hizmetleri, işveren Moskova'ya karşı 30.000 ruble'den dava açtı. zorlu girişler çalışma kitabı 15.000 ruble'den Moskova.

benzer sorular

• 2 yıldır borcunu ödemedi.

Mevcut takvimde eski tatiller planlanıyorsa Tatil programında yer değiştirme gerçeğini yansıtmak için, yıllık tatilin (gün sayısını gösteren) bölümünün parasal tazminat ile değiştirildiğini kaydetmek gerekir. Tatili tazminatla değiştirmek için siparişin ayrıntılarını da belirtmelisiniz.

Örnek CJSC RusInvest A.S.'nin bir çalışanı Linnik'in düzensiz bir çalışma günü var Bu bağlamda, 31 takvim günü (28 takvim günü yıllık izin + 3 takvim günü ek izin) yıllık ücretli izin hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi) ). Çalışan üç yıldır tatile çıkmadı. 2013 yılı tatillerini planlarken, 2008'in tamamını tatil yapmak ve 2009 ve 2010 için tazminat almak arzusunu dile getirdi.

Çalışan 2 yıldır tatile çıkmadıysa

Bir çalışanın kaç yıl tatile çıkamayacağı ve bazı çalışanların yıllık izinlerini kullanmaması durumunda işverenin ne yapması gerektiği hakkında yazımızda konuşacağız. TATİL İÇİN TEMEL. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, ücretli tatillerin verildiği sıra, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre, birincil seçilmiş organın görüşü dikkate alınarak yıllık olarak belirlenir. sendika örgütü Sanat tarafından öngörülen şekilde takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce.

TK RF. Aynı zamanda tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur. Tatilleri planlamak, özellikle kuruluşun geniş bir çalışan kadrosuna sahip olması durumunda oldukça sorumlu bir konudur.

Bu gibi durumlarda, önce, kural olarak, grafikler çizilir. yapısal bölümler ve ardından bir özet grafik oluşturulur.

Çalışan 2 yıl tatile çıkmazsa

Böyle bir devir, işverenin inisiyatifinde, Sanatın 3. Kısmına uygun olarak gerçekleştirilirse. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, iki koşulun karşılanması gerekir:

• bir çalışana mevcut çalışma yılında izin verilmesi, kuruluşun normal işleyişini olumsuz yönde etkileyebilir;
• çalışan tatili bir sonraki çalışma yılına devretmeyi kabul etti.

Çalışanın kendisi de tatili gelecek yıl da dahil olmak üzere başka bir süreye erteleme talebi ile başvurabilir. İşveren itiraz etmezse, böyle bir transfer emri verilmeli ve tatil programında değişiklikler yapılmalıdır.

İşverenin inisiyatifiyle ertelenen izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır. h.1 Madde gereğince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, yıllık ücretli izin, biri en az 14 takvim günü olması gereken bölümlere ayrılabilir.