iş yeri. ve kuruluşun başka bir mahalde bulunan şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere istihdam edilmesi halinde, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

emek işlevi (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana atanan belirli bir iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için yeterlilik kılavuzlarında belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır. sırayla onaylandı. Hükümet tarafından kurulan Rusya Federasyonu veya mesleki standartların ilgili hükümleri;

(28 Şubat 2008 tarih ve 13-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirilen şekliyle. 3 Aralık 2012 tarih ve 236-FZ sayılı)

(28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

(önceki baskıdaki metne bakın)

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında İş hukuku;

(28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)

Belgenin tam metnini açın

İş sözleşmesi şunları belirtir:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;

vergi mükellefi kimlik numarası (bireysel girişimci olmayan bireyler olan işverenler hariç, işverenler için);

iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi;

sonuçlanma yeri ve tarihi iş sözleşmesi.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

emek işlevi (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana atanan belirli bir iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kod veya diğer federal yasalar;

ücret koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

çalışma süresi ve dinlenme süresi (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için garantiler ve tazminatlar;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

işyerindeki çalışma koşulları;

bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu;

Ayrıca okuyun: Bir LLC'nin tasfiyesi sırasında bir yönetmen nasıl kovulur

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda diğer koşullar.

Bir iş sözleşmesi yapılırken, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların ayrı bir sözleşmesi ile belirlenir. yazı iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;

yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.

bir çalışan için ek devlet dışı emeklilik karşılığı hakkında.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

İş Kanunu (2017 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi)

iş sözleşmesi bölüm 3

İlgililik: 2014

3. İş sözleşmesinde bulunması gereken şartlar.

İlk bölüm, çalışanı ve işvereni karakterize eden bilgileri, ikincisi - iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını ve üçüncüsü - tarafların takdirine bağlı olarak oluşturabilecekleri iş sözleşmesi şartlarını içerir. Personel ofisi çalışmalarında, bir iş sözleşmesinin düzenlenmesinin bu özelliklerine uyulması önemlidir.

İş sözleşmesinin şartları, tarafların mutabakatı ile içeriğine dahil edilir.

Doğrudan, iş sözleşmesinin yazılı metninde taraflarca doğrudan öngörülen ve bir iş sözleşmesinin imzalanması nedeniyle anlaşma ile kanunla öngörülen türevlere (transfer, işten çıkarma, işçi koruma prosedürü hakkında) ayrılırlar. kurallar vb.).

Acil durumlar iki tip olabilir:

Zorunlu şartlar olmadan iş sözleşmesi yapılamaz.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

1. iş yeri ve bir çalışanın bir şubede, temsilcilikte veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda - ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri.

30 Temmuz 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerektirdiği herhangi bir yapısal birimin göstergesi, artık ek, açıklayıcı bir koşul olarak kabul edilmektedir;

1. bir çalışanın emek işlevi, yani:
   a) kadro tablosuna göre ilgili pozisyonda çalışmak;
   b) nitelikleri gösteren belirli bir meslek veya uzmanlık alanında çalışmak;
   c) belirli bir iş türü.
   İş fonksiyonu (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren, kendisine verilen özel iş türü). Federal Yasa uyarınca, belirli pozisyonlar için ayrıcalıklar veya kısıtlamalar sağlanırsa, isimleri yeterlilik referans kitaplarına göre belirtilmelidir.
   İş sözleşmesinde, kanun, kurumun kadro tablosuna uygun olarak pozisyonun adını belirtmekle yükümlüdür.
2. başlangıç ​​tarihi, yani çalışanın iş görevlerini yerine getirmekle yükümlü olduğu gün, ay ve yıl. İşe başlama tarihi iş sözleşmesinin yapıldığı güne denk gelebilir veya taraflar işçinin daha sonra işe başlaması konusunda anlaşabilirler. Her durumda, işe başlamanın kesin tarihi iş sözleşmesinde belirtilir;
3. çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil olmak üzere ücret.
   Mesleğe, pozisyona, nitelik kategorisine göre belirlenir ve yeterlilik kategorisiçalışan (bkz. İş Kanunu'nun 132, 135. maddesi). Tarife oranının veya resmi maaşın büyüklüğü doğrudan iş sözleşmesinde belirtilmelidir.
   Bir çalışana yapılacak ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri doğrudan iş sözleşmesinde belirtilebilir veya ödemelerinin gerekçelerini ve koşullarını sağlayan ilgili düzenleyici yasal düzenlemeye veya toplu sözleşmeye atıfta bulunabilir. İkinci durumda, çalışanın bu düzenleyici yasal düzenlemelerin içeriğine ve imzaya karşı toplu sözleşmeye aşina olması gerekir;
4. çalışma zamanı ve dinlenme zamanı. Bu koşul, çalışanın bu iş sözleşmesi kapsamındaki rejimin genel çalışma rejimi ile örtüşmemesi ve işveren ile yürürlükte kalması durumunda zorunludur;
5. ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile çalışma ve ayrıca bu tür bir kişi işe alınırsa işyerindeki çalışma koşullarının özellikleri;
6. gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda vb.).
   Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 168.1'i, sürekli çalışmaları yolda gerçekleştirilen veya seyahat eden bir karaktere sahip olan çalışanların iş gezileriyle ilgili masrafların geri ödenmesine ilişkin miktar ve prosedür, yalnızca toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile değil, aynı zamanda (uygun durumlarda) bir iş sözleşmesi ile;
7. İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu.
8. diğer koşullar, kanunla öngörülen hallerde.
   Sanatın 2. Bölümünde belirtilen iş sözleşmesinin koşullarının listesi. 57 ayrıntılı değildir. İş hukuku normlarını içeren mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları olarak başka koşullar sağlayabilir.

İşveren devam ediyor personel ofis işleriİş sözleşmesinde zorunlu koşullardan herhangi birinin bulunmamasının, iş sözleşmesini feshetmek veya akdedilmemiş olarak kabul etmek için bir dayanak oluşturmadığını bilmek önemlidir.

Sanatın 3. bölümüne göre. 57, iş sözleşmesinin imzalanmasında belirli zorunlu koşulları içermiyorsa, eksik koşullarla tamamlanması gerekir. Bu durumda, eksik koşullar, iş sözleşmesinin eki veya tarafların yazılı olarak imzaladığı ayrı bir anlaşma ile belirlenir. Hem sözleşmenin eki hem de tarafların ayrı anlaşması, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır ve onunla eşit yasal güce sahiptir.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:
1) İşin yeri veya yapısal birimin yeri hakkında. İş yeri anlamına gelir özel organizasyon- kendi adına sahip bir tüzel kişilik. Bir çalışan, bir tüzel kişiliğin şubesi veya temsilciliği veya kuruluşun başka bir yerde bulunan başka bir ayrı yapısal birimi tarafından işe alınırsa, iş yeri, ayrı yapısal birimi ve yerini belirterek iş sözleşmesinde belirlenir. .

Ayrıca okuyun: Çalışma kitabı yoksa, emekli maaşı için nasıl başvurulur

2) Çalışanın ilgili pozisyonda yerine getireceği iş fonksiyonu, kadro tablosuna göre nitelikler veya çalışana atanan belirli iş türü hakkında.

3) İşin niteliğini belirleyen koşullarda (seyahatle ilgili, yolda çalışma vb.). Ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat ödemelerinde, çalışanın işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda.
İş, işverenin bulunduğu yerden oldukça uzakta bulunan tesislerde çalışanlar tarafından emek işlevlerinin yerine getirilmesini veya çalışanların işveren adına sık seyahat etmesini içeriyorsa, doğası gereği seyahat olarak kabul edilir. Çalışanın emek işlevi araç hareket halindeyken (örneğin, yolcu trenlerinin şefleri (ustabaşı), vagon kondüktörleri, vb.) Böyle bir iş sözleşmesinde, emek fonksiyonunun ifasının belirtilen koşullarda sürekli mi yoksa periyodik olarak mı üstlenildiğinin de belirtilmesi gerekir. Bu durumda işveren, iş gezileri ile ilgili seyahat masraflarını karşılar; konut kiralamak için; daimi ikamet yeri dışında yaşamakla ilgili (örneğin, günlük ödenek); işverenin izni veya bilgisi dahilinde çalışanların yaptığı diğer masraflar.
Bu çalışanların iş gezileri ile ilgili masraflarının geri ödenmesine ilişkin miktar ve prosedür ile bu çalışanların iş, meslek, pozisyon listesi toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile belirlenir. Masrafların geri ödenmesine ilişkin koşullar da iş sözleşmesine dahil edilebilir. Kuruluş bir toplu sözleşmeyi veya uygun bir yerel düzenleyici eylemi kabul etmemişse bu tavsiye edilir. Bu koşullarda çalışmak, çalışanın sağlığını (fiziksel ve zihinsel), sosyal yaşamını (kişisel, aile, toplum) olumsuz etkiler. İşçinin sağlık üzerindeki olumsuz etkisini ve sosyal yaşamın bozulmasını telafi etmek için işletmelerdeki ücret sistemleri uygun ödeneklerin ödenmesini sağlayabilir.
İş sözleşmesi mutlaka işyerindeki çalışma koşullarını, belgelendirme sonuçlarına göre belirlenen mevcut zararlı (tehlikeli) faktörlerin listesini ve bununla bağlantılı olarak sağlanan faydaların listesini, örneğin sütün atanmasını tanımlamalıdır.

4) Ücretler (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil). Bu koşulun zorunlu olmasına rağmen, gerçek iş sözleşmelerinde genellikle şunları belirtirler: “personel tablosuna göre maaşla”, “iş mevzuatına göre” vb. Bazen hiçbir ücret belirtisi yoktur. Genellikle, iş sözleşmelerinde yalnızca resmi maaş veya tarife oranının boyutu belirlenir. Çoğu zaman, işverenlerin yerel düzenlemelerine atıfta bulunulur. Bütün bunlar iş kanunlarının ihlalidir.
Ücretlerin miktarına ve unsurlarına ilişkin koşul, düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye veya yerel düzenleyici düzenlemeye atıfta bulunularak bir iş sözleşmesinde formüle edilmemelidir.
Ücret ayrıca, işveren tarafından çalışanlara çalışmaları için yapılan ödemelerin uygulanmasıyla bağlantılı ilişkileri ifade eder, yani. iş sözleşmesinde ayrıca ücretlerin ödenmesine ilişkin hüküm ve koşullar da belirtilmelidir.

5) Çalışma süresi ve dinlenme süresi hakkında (belirli bir çalışan için, belirli bir işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. maddesi uyarınca çalışma zamanı- bu, çalışanın işletmenin iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken süredir. Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez, ancak belirli işçi kategorileri (küçükler, engelliler, sağlık çalışanları) ayrıcalıklı bir rejim kurulur.
Uygulamada özel bir çalışma süresi biçimi, örneğin, diğer işçilerden farklı olarak yarı zamanlı bir çalışma gününde (vardiya), işin başlangıç ​​ve bitiş zamanlarında, çalışma ve çalışma dışı günlerin değişimi, düzensiz olarak ifade edilebilir. çalışma saatleri. İş sözleşmesinde, çalışanın belirli çalışma saatleri açıkça belirtilmelidir.
İşverenin genel çalışma saatleri, sosyal ortaklığa taraf olanların mutabakatı ile toplu sözleşme akdinde değiştirilebilir. Bir çalışma süresi rejimi oluştururken, çalışanlara sağlanan garantilere (örneğin, geceleri ve çalışmayan tatillerin arifesinde çalışma süresinin azaltılması) uyulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107. maddesi, çalışma günü (vardiya) sırasındaki molalar da dahil olmak üzere dinlenme süresi türlerini belirler; hafta sonu; çalışmayan Bayram; Bayram.

6) İş mevzuatına göre bir çalışanın zorunlu sosyal sigorta koşulları hakkında. Bazı durumlarda, yapılan işin niteliğine bağlı olarak sosyal sigortanın zorunlu koşulu belirlenecektir. Örneğin, bir çalışanın kazalara karşı sigortalı olması gerekir. Sosyal sigorta türleri ve koşulları, zorunlu sosyal sigortaya ilişkin federal mevzuat tarafından belirlenir. İşveren, çalışana ek sigorta sağlıyorsa (örneğin, emeklilik veya sağlık), bu iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

7) İşe başlama tarihi hakkında. ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, geçerlilik süresi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler). Genel bir kural olarak, bir iş sözleşmesi kapsamında işin başlangıcı, bir takvim tarihi veya belirli bir gün, yani belirli bir tarih, ay ve yıl tarafından belirlenir. Çoğu zaman, iş sözleşmeleri, iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesinden sonra çalışanın işe başlamak zorunda olduğu bir süreyi belirtir.
İşe başlama tarihi, iş sözleşmesinin imzalandığı (veya kayıt tarihi) değil, iş sözleşmesinin akdedildiği kişi tarafından fiilen işe başladığı tarihtir. Çalışanın işe gideceğine dair bir sözleşme yapılırken, sözleşme metninde sözleşmenin yazılı olarak düzenlendiği tarihi değil, çalışanın fiilen çalışmaya başladığı tarihi tam olarak içermesi gerekir. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten sonraki iş günü işe başlamak zorundadır. Sözleşme, işçi ve işveren tarafından imzalandığı veya işçinin bilerek veya işveren veya vekili adına fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe girer.

8) İş sözleşmesinin zorunlu koşullarının listesi ayrıntılı değildir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 4. bölümüne göre, yarı zamanlı bir işle yapılan bir iş sözleşmesinin ön şartı, işin yarı zamanlı olduğunun bir göstergesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 294. Maddesi uyarınca, mevsimlik işlerin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesi imzalanırken, işin mevsimsel niteliğine ilişkin bir koşul dahil edilmelidir.

Unutulmamalıdır ki, bir iş sözleşmesi yapılırken, iş mevzuatının öngördüğü herhangi bir bilgi veya koşul bu sözleşmede yer almıyorsa, bunun iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir dayanak olamayacağı unutulmamalıdır. Bu durumda iş sözleşmesine eksik bilgi veya şartlar eklenmelidir. Eksik bilgiler iş sözleşmesi metninde yer alır ve eksik koşullar iş sözleşmesinin ekinde veya tarafların ayrı bir yazılı anlaşması ile belirlenir.
İş sözleşmesinin tarafları ek koşullar belirleyebilir. Bu koşullar, örneğin, işe alınırken bir deneme süresi oluşturma, yasa ve toplu sözleşme vb. ile öngörülenleri aşan ek tatiller için koşulları içerebilir. Taraflar belirli bir sözleşmenin içeriğine ek koşullar eklerse, daha sonra uygulanmaları için otomatik olarak zorunlu hale gelirler.
İş sözleşmesi, resmi veya ticari sır oluşturan bilgilerin çalışan tarafından ifşa edilmemesi için koşullar içerebilir. görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışan tarafından bilinir hale gelir. Belirli bir iş sözleşmesi, bu çalışana hangi resmi veya ticari sırları içeren bilgilerin emanet edildiğini açıkça belirtmelidir.

Rusya'da, mevzuat, işçiler ve işverenler arasındaki ilişkinin resmileştirilmesi konusunu sıkı bir şekilde düzenlemektedir ve bu nedenle, diğer koşullar ne olursa olsun, sonuçlandırılan belgede bulunması gereken 2018'de bir iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını sağlar. Bazı durumlarda bir iş sözleşmesine dahil olmak için zorunlu koşullardan birinin olmaması, belgenin bireysel bölümlerinde geçersiz olarak tanınmasına veya işverenin sorumluluğuna veya diğer olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle, ilişkinin taraflarının her biri, iş sözleşmesinde hangi bilgilerin bulunması gerektiğini bilmeli ve mevcut olup olmadığını kontrol etmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları - yasal düzenleme

Rus mevzuatı açısından, çalışma ilişkilerinin çoğu yönünün fiilen düzenlendiği temel düzenleyici belge İş Kanunu'dur. Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca bir iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını ve hem işveren hem de işçiyi işe alırken uyması gereken diğer standartları da açıklamaktadır. Bir iş sözleşmesinin zorunlu şartlarının yasal düzenlemesi, öncelikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddelerinin hükümlerine göre değerlendirilir:

• Madde 56. Bu makalenin standartları, iş sözleşmesi kavramını, çalışma ilişkilerinin varlığını düzenleyen ana belge olarak tanımlar.
• Madde 57. Bu maddenin düzenlemesi doğrudan iş sözleşmesinin zorunlu şartlarına ayrılmıştır ve her durumda sözleşmede bulunması gereken bilgilerin bir listesini ve isteğe bağlı olarak sözleşme metninde yer alan verileri içerir.

Bunlar, yalnızca mevcut iş ilişkilerinin usule ilişkin tescili konularını etkileyen ana düzenleyici gereklilikler. Uygulamada, taraflar arasında imzalanan sözleşmeye dahil edilmesi gereken zorunlu bilgilerin yasal düzenlemesi, hem doğrudan İş Kanunu'nun bireysel maddeleri hem de federal yasalar ve ulusal düzeydeki diğer belgeler tarafından diğer düzenlemelerle sağlanabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi, bir iş sözleşmesinde belirtilmesi gereken bilgilerin bulunmamasının bile feshi veya geçersizliği için yeterli neden olmayabileceğini ileri sürmektedir. Belgenin hazırlanması ve imzalanması sırasında herhangi bir zorunlu bilginin ihmal edilmesi durumunda, taraflar bir sözleşme yardımıyla akdedilen sözleşmenin hükümlerini değiştirme veya mahkemede iş sözleşmesinde değişiklik talep etme hakkına sahiptir. .

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için hangi koşullar zorunludur?

Daha önce de belirtildiği gibi bir iş sözleşmesine dahil edilmek için zorunlu olan koşullar, esas olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi hükümlerince değerlendirilir. Bu koşulların sayısı oldukça fazla olduğundan ve her birinin yasal düzenlemenin kendi ayrı özelliklerine sahip olabileceğinden, bunları daha sonra daha ayrıntılı olarak tartışılacak olan kilit gruplara ayırmak mümkündür. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinde zorunlu olan koşul türleri aşağıdaki gibi olabilir:

• Kurulum bilgileri.İş ilişkilerinin konularıyla doğrudan ilgili yönleri etkiler - işveren ve başvuru sahibi ve ayrıca sözleşmenin imzalanmasıyla ilgili bir takım zorunlu bilgiler.
• İş yeri.İşçinin çalışacağı yer de doğrudan sözleşme hükümlerinde belirtilmelidir. Aynı zamanda, bu konuda işverenin dikkate alması gereken birkaç nüans vardır.
• Çalışanın emek işlevi.İş sözleşmesi, işveren için çalışma çerçevesinde çalışanın ana görevlerini tam olarak tanımlamalı, resmi görev ve haklarını belirlemelidir. Aynı zamanda, belge hazırlanırken de dikkate alınması gereken sözleşmede gerekli tüm gereklilikleri listelememek mümkündür.
• Ücretlendirmenin sırası ve koşulları.İşletmede kurulan ücretlendirme sisteminin yanı sıra doğrudan tarife oranları, çalışan maaşı, ikramiyeler - yapılan sözleşmede şart koşulmalıdır.
• Çalışma saatleri ve dinlenme.İşveren, hem çalışma süresini hem de çalışma haftasını, tatil verme prosedürünü ve çalışanın dinlenme hakkının sağlanmasıyla ilgili diğer nüansları dikkate alarak çalışanın çalışma saatlerini belirlemelidir.
• Çalışma koşulları ve ek garantiler.İş standart dışı çalışma koşullarıyla ilişkilendirilecekse, zararlı veya tehlikeli nitelikte olacaksa, bu durum yapılan sözleşmeye yansıtılmalı, işveren de özel çalışma koşullarıyla bağlantılı olarak sağlanan garantileri sözleşmeye yansıtmalıdır - hem devlet tarafından sağlanan hem de isteğe bağlı olarak bir pozisyon veya şirket bünyesinde kurulan.

Bazı durumlarda, sözleşmenin belirli şartları başlangıçta bağlayıcı değildir, ancak işveren veya iş arayanın kullanmak istediği belirli bir yasal yön varsa, bunların belirtilmesi zorunlu olarak kabul edilebilir. Örneğin, emek faaliyeti bir deneme süresi içeriyorsa, çalışanın tam sorumluluğu ve faaliyetin diğer nüansları, mutlaka sonuçlandırılan belgenin hükümlerine yansıtılmalıdır.

Tarafların verilerinin iş sözleşmesinin akdedilmesi için bir ön koşul olarak belirlenmesi

Belirleme verileri altında, mevzuat, iş sözleşmesinin taraflarının kendileri ve belgenin imzalanması hakkında temel bilgilerin bir göstergesini ifade eder. Bu nedenle, aşağıdaki verileri içerirler:

• Çalışanın adı.
• Çalışanın kimlik kartıyla ilgili bilgiler - düzenlenme tarihi ve belgenin seri numarası dahil.
• Birey ise işverenin tam adı veya tüzel kişiliğin tam adı.
• işverenin TIN'i.
• Sözleşmenin imzalanma tarihi.
• Anlaşma yeri.

İşverenin, iş sözleşmesinin hükümlerinde belgenin imzalandığı yeri ve çalışanın çalıştığı yeri ayrı ayrı belirtmesi gerektiğine dikkat edilmelidir - bunlar mutlaka aynı olmayacak farklı bilgilerdir. Ayrıca, sözleşmenin imzalanma tarihi ile başvuru sahibinin işe doğrudan giriş tarihinin farklılık gösterebileceğini, ancak her durumda sözleşmenin akdedilmesinin bu tarihten önce gerçekleşmesi gerektiğini unutmamak gerekir.

Sözleşme, sözleşmeye giren kişilerden birinin güvenilir bir şekilde kimliğinin tespit edilmesini sağlayan bu kilit bilgileri içermiyorsa veya sözleşmenin akdedildiği tarihi belirlemek mümkün değilse ve taraflar arasında bir anlaşmaya varılmamışsa , sözleşme sonunda geçersiz ilan edilebilir, ancak yalnızca mahkemede. Sözleşmenin imzalanmasında yanlış bilgi veya sahte belgelerin belirtilmesi, zarar gören tarafın inisiyatifinde feshi için yeterli bir nedendir, ancak fesih kararını veren odur.

İşyerinde bir iş sözleşmesi için zorunlu şartlar

Bir çalışanın fiili çalışma yerinin belirtilmesi konusu hem çalışanlar hem de işverenler için son derece önemlidir. Aynı zamanda, yasa koyucunun kesin olarak belirleme gereğini belirtmediğine dikkat edilmelidir. iş yeri işveren için belirli olanaklar sağlayan işçinin ikamet ettiği adres ve yere kadar. Bu nedenle, işyeri belirlenirken bir takım özellikler dikkate alınmalıdır:

İşçi evde çalışıyorsa, iş yeri olarak evi gösterilir, aynı durum evde işin niteliğini belirtme yükümlülüğü için de geçerlidir. Uzak bir sözleşme ile, iş yeri basitçe çalışanın gerçek yerini gösterebilir.

Bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulu olarak çalışma işlevi

İş sözleşmesinin zorunlu koşulları, son olarak fakat en az değil, çalışanın çalışma işlevini içerir. Çalışanın iş sorumluluklarının kapsamını, yaptığı işin niteliğini ifade eder. emek faaliyeti ve pozisyon - tüm bu veriler iş sözleşmesi metninde bulunmalıdır. Aynı zamanda, işverenin, çalışanın iş sorumluluklarının tüm ifadelerini tanımlamasına gerek yoktur. Böylece, sözleşme metninde, işletmenin yerel düzenlemeleri olarak görev yapan iş tanımlarına ve personel tablosuna atıflar yapılabilir.

Yerel düzenlemelerde belirlenen pozisyon ve iş sözleşmesi eşleşmelidir. Aynı zamanda, pozisyon ek sosyal garantiler sağlayan özel çalışma koşullarını ima ediyorsa, aynı zamanda tek bir sınıflandırıcı referans kitabına da uymalıdır.

İşveren, bir çalışanı, bir emir çerçevesinde bile, emek işlevi tarafından sağlanmayan görevlerin yerine getirilmesine dahil etme hakkına sahip değildir. Bu tür bir katılım, ya çalışanın doğrudan ve gönüllü rızasını gerektirebilir ya da işçinin rızasını da gerektiren sözleşmedeki çalışma fonksiyonunda bir değişiklik gerektirebilir. Çalışanın çalışma işlevinin parçası olmayan faaliyetlerde bulunmayı reddetmesi nedeniyle bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokmak yasaktır.

Emek işlevi, zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışmayı içeriyorsa, iş faaliyetinin bu niteliği, sözleşme hükümlerince tamamen dikkate alınmalıdır.

İş sözleşmesinin zorunlu koşulu olarak ücret ve çalışma koşulları

Çalışma rejimi kapsamında Rus mevzuatı bir çalışma programının oluşturulmasını ima eder - çalışma haftası, çalışma gününün süresi ve çalışma süresinin kendisi. Aynı zamanda, çalışan molaları, tatiller ve bunları elde etme prosedürü ile hafta sonları ve tatil günleri de çalışma programının ayrılmaz bir parçasıdır. İş gece yapılacaksa, bunun da başlangıçta sözleşme metninde belirtilmesi gerekir.

Sözleşmede belirtilen çalışma şekli, çalışanın işe gitmek için ayrıldığı ve işten ayrıldığı zamanı gösteren yegane esastır. Gerektiğinde rejim, yalnızca işveren ve çalışan arasındaki anlaşma ile veya teknik veya organizasyonel çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle meydana gelmişse, değişiklikten iki ay önce önceden haber vermek suretiyle değiştirilebilir. İşçi rejimi, sendika örgütlerini kontrol etme hakkına sahiptir.

Bireysel yerel referanslara atıfta bulunuyorsa, çalışma rejimini doğrudan anlaşmanın hükümlerinde belirtmeye gerek yoktur. düzenleyici belgeler işletmeler - mevcut personel tablosuna, toplu sözleşmeye veya çalışanın aşina olabileceği usulüne uygun olarak kaydedilmiş diğer belgelere.

Mevzuat ayrıca işverene mevcut mevzuatla çelişmeyen herhangi bir biçimde bağımsız olarak bir ücretlendirme sistemi kurma hakkı verir. Bu, etkili çalışan motivasyonu ve personel yönetimi yöntemlerini kullanmanıza izin verir ve işverene işletmenin performansını iyileştirme fırsatı verir. Aynı zamanda, iş sözleşmesi hem ücretlendirme sistemi hem de çalışanın maaşının doğrudan miktarını etkileyen bireysel detayları hakkında bilgi içermelidir. Genel olarak bir iş sözleşmesi için, işletmedeki ücretlendirme sisteminin ve ücret tutarının mevcut iş listesi veya ücret yönetmeliği ile belirlendiğinin belirtilmesi yeterlidir.

Hiçbir koşulda tam zamanlı çalışan işçi asgari ücretin altında ücret alamaz. Bununla birlikte, asgari ücretin altında bir oran veya maaş belirlenmesine izin verilir - maaşın diğer bileşenleri ödeme sırasında fiilen bu göstergeyi daha yüksek veya eşit hale getirirse, bu eylemlerde ihlal yoktur.

İş sözleşmesinde zorunlu olan isteğe bağlı ek koşullar

Daha önce belirtildiği gibi, çalışma rejimi belirli özelliklere sahip olacaksa, iş sözleşmesinde bunların varlığı belirtilmelidir, ancak bunlar her belge için zorunlu koşullar değildir - bu tür özelliklerin yokluğunda metinde bahsedilmeyebilir. ve bu yasanın ihlali olmayacaktır. Sözleşmede belirtilmesi gereken koşullardan bazıları şunlardır:

• Sözleşmenin şartları. Sözleşme acil ise ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58 ve 59. Maddelerinin hükümlerine tabiyse, aciliyet gerçeği ve iş ilişkisinin sona erdiğini gösteren koşullar belgeye yansıtılmalıdır. Aynı zamanda kısa vadeli sözleşmeler ve mevsimlik sözleşmeler de acil olarak anılır, ancak faaliyetin mevsimsel niteliği de sağlanmışsa belge hükümlerine yansıtılmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sonuçlandırılması ve yasal düzenlemesinin özellikleri hakkında daha fazla ayrıntı ayrı bir makalede bulunabilir.
• Bir deneme süresine sahip olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki deneme süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70 ve 71. maddelerinin standartlarına göre düzenlenir. Sağlanmışsa, deneme süresi ile ilgili bilgiler de sözleşme metnine yansıtılmalıdır. Aynı zamanda, deneme süresi, hem deneme süresini geçmemesi nedeniyle hem de Kendi iradesiçalışan, tarafların her biri için ilişkiyi sonlandırma sürecini büyük ölçüde basitleştirir. Ancak, belirli işçi kategorilerinin bir deneme süresi oluşturmasının yasak olduğu unutulmamalıdır.
• Maddi sorumluluk. Pozisyon, çalışanın tam sorumluluğunu sağlıyorsa, bu koşul başlangıçta iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Aksi takdirde, işverenin çalışanla, ikincisinin katılmayı reddedebileceği ek bir anlaşma yapması gerekecektir.
• Öğrenci sözleşmesi.İşveren, çalışanlarına eğitim olanakları sağlıyorsa ve bununla ilgili masrafları üstleniyorsa, geçerli sözleşme işverenin harcadığı zaman ve paranın karşılığı olarak işçinin belirli bir süre çalışma yükümlülüğünü ifade edebilir. Ve bu gerçek, akdedilen sözleşmenin hükümlerine de tam olarak yansıtılmalıdır.
• Yasal olarak korunan sırlara erişim. Bir çalışanın iş görevleri nedeniyle bir sırra erişmesi gerekiyorsa, bu konuda bilgilendirilmeli ve bu tür bir erişime onay verdiğini ve buna bağlı olarak korunan bilgileri ifşa etme sorumluluğunu teyit etmelidir. Tıpkı sorumluluk durumunda olduğu gibi, bu husus da ek bir sözleşmenin parçası olarak değerlendirilebilir, ancak doğrudan işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgede belirtilmesi daha iyi olur.

Ayrıca, şu veya bu durumda, sözleşmenin hükümlerinde mutlaka dikkate alınması gereken birçok başka ek koşul olduğu da unutulmamalıdır. Bunlar, hem yetkililer tarafından öne sürülen belirli bölgesel gereklilikleri hem de Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuatını ve ayrıca bireysel çalışma rejimlerini içerebilir. Örneğin - Uzak Kuzey'de çalışmak, çocuklarla çalışmak, vardiyalı çalışma ve benzeri özel durumlar.

Yönetici ve çalışanın işe alırken yaptığı işlemler:

1. Başkan, vatandaşı mutlaka örgütün yerel eylemleri hakkında bilgilendirir - ve (hükümlerinden bazıları temel çalışma koşullarını oluşturur), bu yasa tarafından gereklidir (bkz.).
2. Ardından, bir kopyası işverenin çalışana vermesi gereken sözleşme imzalanır.
3. Belge imzalandıktan sonra üç gün içinde yayınlanır.
4. Beş gün içinde çalışanın defterine bir istihdam kaydı yapılır.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, yeni bir çalışanın işe alınması, bir sözleşme temelinde verilen bir emirle resmileştirilir.

Zorunlu ve isteğe bağlı faktörlerin listesi

Mevzuat, katı bir iş sözleşmesi biçimi oluşturmamaktadır, ancak Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si iş sözleşmesinin temel ve ek koşullarını belirler. Onlar üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım:

Zorunlu koşullar	Ek koşullar
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, 2019'daki iş sözleşmesinin zorunlu şartları aşağıdaki gibidir: yeni çalışanın fiili çalışma yeri; zorunlu bir gereklilik, vatandaş tarafından yapılacak işin türü ve niteliği hakkında bilgidir; işe başlama tarihi; sözleşmede ücretlendirme prosedürü, maaş ve ikramiyeler hakkında bilgi; hakkında bilgi ve izin günleri; ile çalışmak için sağlanan tazminat; işin doğası hakkında bilgi (seyahatle ilgili veya değil); temel çalışma koşulları; bir vatandaşın sosyal sigortası hakkında bilgi.	Anlaşma şunları içerebilir: hakkında bilgi; ticari sırların ifşa edilmemesine ilişkin bir anlaşma (bu maddeyi kabul etmeden önce, çalışan kuruluşta gizli olan bilgi listesiyle tanışır); kuruluş tarafından çalışana sağlanan ek sosyal garantiler; rotasyonel iş gezileri durumunda çalışana barınma sağlanması hakkında bilgi; işletmenin nakliyesi ile iş yerine teslimat hakkında bilgi vb.
Belirli işçi kategorileri için, Rusya Federasyonu İş Kanunu diğer temel koşulları belirler. Örneğin, bir sporcu veya antrenör ile bir sözleşme akdedilmişse, sözleşmede belirtilen şartları içermelidir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.2'si. Bu nedenle, sadece Sanat değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, aynı zamanda kanunun özel normlarına göre.	Ek bilgiler, sözleşmenin zorunlu şartlarını tamamlamayı amaçlamaktadır. Tarafların takdirine bağlı olarak girilir. Zorunlu bir gerekliliğe tabidirler: Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmemelidirler.

Gerekirse, sözleşme herhangi bir bilgi ile desteklenir. Bu durumda, her iki tarafça imzalanan yazılı bir ek (ek sözleşme) düzenlenir.

Bir çalışan iş ilişkisini bitirmeye karar verirse, kuruluştan ayrılmadan iki hafta önce yöneticiye bir istifa mektubu gönderir (başka son tarihler sağlanmadıkça). Başvuruyu imzaladıktan sonra bir sipariş verilir. Çalışmanın son gününde bir kitap düzenlenir ve ödemeler yapılır (maaş, kullanılmayan tatil için tazminat).

İkinci durumda, sözleşmenin feshi en sık kuruluşun tasfiyesi, çalışanın deneme süresini geçmemesi durumunda personelin azaltılması ve diğer nedenlerle ortaya çıkar.

Yeni baskı Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si

İş sözleşmesi şunları belirtir:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

emek işlevi (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana atanan belirli bir iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kod veya diğer federal yasalar;

işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için garantiler ve tazminatlar;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

işyerindeki çalışma koşulları;

Bir iş sözleşmesi yapılırken, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların yazılı olarak imzalanan ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olan ayrı bir anlaşması ile belirlenir. iş sözleşmesi.

İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;

sınav hakkında;

yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması;

bir çalışan için ek devlet dışı emeklilik karşılığı hakkında.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesine İlişkin Yorum

Belge içeriği gereksinimleri

İş sözleşmesinin içeriği için temel şartlar, daha önce olduğu gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili hükümlerinde belirtilmiştir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin mevcut versiyonu, bir iş sözleşmesinin içeriğine aşağıdaki bilgilerin dahil edilmesini gerektirir:

1. Birbirleriyle bir iş sözleşmesi akdetmiş olan çalışan ve işverenin kimliğinin tespit edilmesini sağlayan, iş ilişkisinin tarafları hakkında aşağıdakiler dahil bilgiler:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;

vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);

iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi;

iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

2. İş sözleşmesinde yer alan koşullar hakkında hatasız bilgi.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

işgücü işlevi (iş) kadro listesine göre pozisyona göre, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren veya çalışana atanan belirli bir iş türü. Federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve bunlar için nitelik gereklilikleri gerekir. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isim ve şartlara uygun;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kanun veya diğer federal yasalar (iş sözleşmesi eylemlerinin süresini belirtmiyorsa, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır, aşağıya bakınız);

ücret koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

çalışma süresi ve dinlenme süresi (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği) (bu bağlamda, bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168.1. Maddesi ve bununla ilgili yorumlar);

bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu;

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda diğer koşullar.

3. Yerleşik mevzuata, iş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere ve yerel düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen iş sözleşmesinin ek şartları hakkında bilgi:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimin ve yerinin belirtilmesi) ve (veya) belirli bir işyerinde;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesi uyarınca çalışan için oluşturulan testte;

iş sözleşmesine uygun olarak kendisine verilen işin performansıyla bağlantılı olarak çalışan tarafından bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında - eğer bu eğitim işveren pahasına yapıldıysa;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.

Ayrıca, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, yerel düzenlemeler ve ayrıca iş hukuku normlarından kaynaklanan hak ve yükümlülüklerini de içerebileceğini not ederiz. toplu sözleşme şartları, sözleşmeler. Aynı zamanda, çalışanın ve işverenin yukarıdaki hak ve (veya) görevlerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı reddetme (bu görevlerin yerine getirilmesi) olarak kabul edilemez.

Tarafların iş sözleşmesinin akdedilmesinde dahil ettikleri koşulların daha sonra ancak çalışan ve işveren arasında yazılı bir ek sözleşmeye uygun olarak değiştirilebileceğini vurguluyoruz. Böyle bir ek anlaşma (ilave), gelecekte daha önce yapılmış iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olarak düşünülmelidir.

Belirli koşullar altında, çalışan ile işveren arasında, içeriğinin geçerlilik süresini belirtmesi gereken belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir.

İş sözleşmesinin süresi ile ilgili bilgilere ek olarak, akdedilmesine temel teşkil eden koşulları (nedenleri) de belirtmelidir. Bu bağlamda tekrar hatırlatıyoruz. yeni baskı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılması veya yapılması gereken veya yapılabileceğine göre durumların bir listesini içermektedir.

Mahkeme tarafından yeterli gerekçenin bulunmaması halinde belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesinin süresiz olarak yapılmış sayılacağını vurgularız.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan işçilere sağlanan hak ve teminatların sağlanmasından kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin artık taraflarının mutabakatı ile sonuçlandırılabileceği koşullar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin ikinci bölümünde belirtilmiştir. Sürenin sona ermesi üzerine, belirli süreli bir iş sözleşmesi şunlar olabilir:

erken (hem çalışanın inisiyatifiyle hem de işverenin inisiyatifiyle) dahil olmak üzere yasaların öngördüğü şekilde ve gerekçelerle feshedildi;

tarafların mutabakatı ile uzatıldı yeni dönem(belirli süreli bir sözleşme olarak).

Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden sonra taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmemişse ve işçi kendisine verilen işi yapmaya devam ederse, bu iş sözleşmesinin ivedilik koşulu geçersiz olur ve ikincisi ayrıca belirsiz bir süre için sonuçlandırılır.

Yukarıda sayılanlara ek olarak, iş sözleşmesinin içeriği, belge metnine dahil edilmesi iş ilişkisinin tarafları için önemli olan ancak iş mevzuatı ile çelişmeyen bazı diğer bilgileri de yansıtabilir. yerel düzenlemeler, toplu sözleşme şartları, sözleşmeler. Özellikle, iş sözleşmesinin içeriği aşağıdakileri gösteren bilgileri içerebilir:

iş sözleşmesinin türü (ana iş sözleşmesi veya yarı zamanlı sözleşme);

işletmenin düzenleyici yasal ve yerel düzenlemelerine uygun olarak işveren tarafından çalışana sağlanan garantiler;

sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle ilgili olarak iş ilişkilerinin tarafları arasındaki anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları çözme prosedürü;

iş ilişkilerinde tarafların birbirlerine zarar vermeleri halinde sorumluluğu.

İş sözleşmesinin içeriğine ilişkin gereklilikler hakkındaki konuşmayı bitirirken, belgenin işlevsel amacının, yönetim belgelerine ait olmasının aslında iş sözleşmesinin içeriğinin hangi kalite kriterlerini karşılaması gerektiğini önceden belirlediğini not ediyoruz. VNIIDAD'ın "Yönetim belgelerinin metinlerinin birleştirilmesi" Metodolojik tavsiyelerinden, açık, bilgilendirici, ikna edici ve tutarlı (sürekli), açıkça yapılandırılmış (bir iş sözleşmesinin yapısı hakkında, bkz. aşağıda) metin.

İş sözleşmesinin içeriğinin netliğinin, son derece kesin formülasyonu ile sağlandığını açıklayalım. Buna karşılık, belgenin bilgi kapasitesi, minimum kelime birimi sayısını maksimum anlamsal yük ile birleştiren cümlelerin dahil edilmesiyle sağlanır. İçeriğin ikna ediciliğine gelince, bir iş sözleşmesiyle ilgili olarak bu şartın yerine getirilmesi, öncelikle anlamsal bileşenlerinin metinde ne kadar tutarlı olduğuna ve bir bütün olarak belge metninin yapısının ne kadar mantıklı göründüğüne bağlıdır. Ve elbette, yukarıdan da anlaşılacağı gibi, iş sözleşmesinin içeriği kanunla, iş hukuku normları, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemeler dahil olmak üzere düzenleyici yasal düzenlemelerin hükümleriyle çelişmemelidir.

Taslak iş sözleşmelerinin hazırlanmasına temel olarak birleştirilmiş (standart, örnek vb.) metinlerin kullanılması tavsiye edilir. Çeşitli çalışan kategorileri ile sonuçlandırılması amaçlanan bu tür iş sözleşmeleri şablon metinleri, faaliyetlerinin özellikleri ve bir veya başka bir kategoriye atanan işin içeriğinin (iş fonksiyonu) özellikleri dikkate alınarak her işletme tarafından bağımsız olarak geliştirilebilir. çalışanlar.

Belge yapısı gereksinimleri

Şimdi bir iş sözleşmesinin yapısı için temel gereksinimleri ele alalım. Bildiğiniz gibi, belgenin içeriğinin yapılandırılması, ilk olarak, anlamsal bölümlerinin konumunu düzene sokmaya ve ikincisi, onu inceleme (okuma) sürecinde ek kolaylık yaratmaya ve böylece büyük ölçüde katkıda bulunmaya izin verir. dokümante edilmiş bilgilerle çalışma sürecinde gerekli verimliliği sağlamak.

Buna göre açıklığa kavuşturalım metodolojik öneriler VNIIDAD "Yönetim belgelerinin metinlerinin birleştirilmesi" tutarlı (sağlam) bir metin şeklinde sunulan yönetim belgelerinin içeriği bölümler, paragraflar ve alt paragraflar halinde yapılandırılmalıdır. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesinin en eksiksiz yapısının bir örneği, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 14 Haziran 1993 tarihli N 135 Kararnamesi'nin Ek 2'sinde sunulmaktadır. yazılı sözleşme ve yaklaşık bir iş sözleşmesi şekli."

Böyle bir yapı, standart iş sözleşmeleri için optimal görünmektedir ve bu nedenle, İş Kanunu'nun 57. Maddesi hükümlerinden kaynaklanan bir iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin ek gereklilikler dikkate alınarak, bu tür sözleşmelerin hazırlanmasına temel olarak önerilebilir. Rusya Federasyonu.

Ancak gerekirse bu yapı değiştirilebilir. Örneğin, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapısı genellikle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden nedeni belirten bir bölüm (madde) içerir (sözleşmenin 59. maddesinin ilgili kısmı ve maddesine atıfta bulunarak). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Özel koşullar ve ek koşullar, iş sözleşmesinin yapısına ayrı bir madde olarak yansıtılmalıdır. Bu tür birkaç koşul varsa (örneğin, çalışanı test etme koşuluna ek olarak, iş sözleşmesi, çalışanın eğitimden sonra en az belirli bir süre çalışma yükümlülüğüne ilişkin bir koşul içerir), o zaman belirtilmesi tavsiye edilir. ayrı bir bölümde (“Sözleşmenin özel koşulları”) nokta nokta, diğer koşullar özel koşullardan ayrı olarak belirlenir.

İş sözleşmesinin yapısının değerlendirilmesini sonuçlandırırken, diğer bazı bölümlerin (maddelerin) de yansıtılabileceğini not ediyoruz. Özellikle, bir iş sözleşmesinin tarafları arasındaki anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları çözme prosedürü, ya ayrı bir bölümde ("Uyuşmazlıkların ve anlaşmazlıkların çözümüne ilişkin prosedür") veya "Son Hükümler" bölümünde, gerekli diğer bilgilerle birlikte belirlenebilir. bilgi.

Belge stili gereksinimleri

Bir iş sözleşmesinin sunum tarzı için genel şartlar, "Yönetim belgelerinin metinlerinin birleştirilmesi" VNIIDAD Metodolojik Tavsiyelerinde formüle edilmiştir. Yönetim belgelerini (iş sözleşmesini içeren) sunmak için kullanılan tarzın resmi iş (birkaç kaynakta - resmi iş) olarak bilindiğini ve aşağıdaki belirli özelliklerle karakterize edildiğini açıklığa kavuşturalım:

mesleki faaliyet sürecinde katılımcılarının özel yazılı iletişim biçimlerinde ifade edilen resmiyet vurgusu;

yönetim faaliyetlerinin belirli konularının (katılımcıların) varlığını ima eden hedefleme (bu durumda, bir çalışan ve bir işveren);

belirli bir tür yönetim belgesini derlerken sürekli dolaşımda olanlar arasından sınırlılık ile birlikte sözlük değerlerinin tekrarı;

tematik sınırlama (monotemnost), esas olarak yönetim belgesinin işlevsel amacı tarafından belirlenir (söz konusu belgelerin türüyle ilgili olarak - bir iş sözleşmesinin konusu);

özel özlülük, yazılı sunumun netliği ve doğruluğu, tarafsızlığı.

Bir iş sözleşmesinin içeriğini formüle ederken, doğrudan bir kelime sırasına sahip ağırlıklı olarak basit cümlelerin yanı sıra, belgenin okunmasını ve özünün incelenmesini karmaşıklaştırmayan en istikrarlı ifadeler ve yazılı konuşma dönüşleri tercih edilmelidir. Aynı zamanda, belgede terimlerin ve kısaltmaların yer almasından mümkün olduğunca kaçınılmalıdır.

Bir iş sözleşmesinin belirli bir üslup özelliği, içeriğine (çoğu bölümün başında ve ayrıca alt paragrafları içeren paragraflarda) giriş ifadesinin ("Çalışanın ücreti şunları içerir:", "Çalışana aşağıdaki garantiler sağlanır) dahil edilmesidir. :", vb.). Bu tür formülasyonlar, ilgili bölümlerin içeriğinin daha kompakt bir şekilde sunulmasını mümkün kılar.

Ek olarak, iş sözleşmesinin içeriği aktif olarak en yaygın konuşma damgalarını (dil formülleri) kullanır - "dondurulmuş" biçimde olduğu gibi kesinlikle tanımlanmış bir şekilde kullanılan ifadeler. Bunlar, örneğin aşağıdakileri içerir:

Bu sözleşme aşağıdakiler arasında akdedilmiştir...;

taraflar şu şekilde anlaşmışlardır...;

bundan sonra atıfta bulunulan (belirtilen)...;

çalışan (işveren) zorunludur (hakkı vardır) ...;

çalışan sağlanır ...;

işveren sağlar...;

sözleşmenin geçerlilik süresi için aşağıdaki prosedür belirlenir ...;

sözleşme ... tarihinden itibaren yürürlüğe girer ve ... tarihine kadar geçerlidir;

taraflar yerine getirilmemekten sorumludur (ihlal için) ...;

Bu sözleşmenin şartları ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile değiştirilebilir...

Ek olarak, bazı durumlarda, fiillerle birlikte, yarı anlamlı bir fiil ile birlikte eylem anlamı olan bir sözlü isimden yapılan yapılar, eylemleri belirtmek için kullanılabilir: kayıtları tut (ancak dikkate almayın), kontrol (ancak kontrol değil), vb. Bu tür yapılar, yalnızca öngörülen eylemi değil, aynı zamanda bu eylemin yönlendirilmesi gereken konuyu (nesneyi) de özellikle belirlemeye izin verir.

Belge biçimlendirme gereksinimleri

Bu bölümün son paragrafında, bir iş sözleşmesinin yürütülmesi için temel gereklilikleri ele alacağız. Bu amaçla, devlet standardı GOST R 6.30-2003 "Birleşik dokümantasyon sistemleri. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Evrak için gereklilikler" ve bu standardın geliştirilmesinde geliştirilen VNIIDAD Yönergelerinin hükümlerine dönüyoruz ( 2003).

Bir iş sözleşmesinin yürütülmesi için gereklilikler, belgenin ayrıntılarının bileşimi ve ayrıca belgenin ayrıntılarının yerleşik türdeki formlarda yer aldığı sıra için geçerlidir. Bu gereksinimlere daha yakından bakalım.

GOST R 6.30-2003 Bölüm 2'nin gerekliliklerine ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin hükümlerine uygun olarak bir iş sözleşmesinin ayrıntılarının yaklaşık bileşimi aşağıdaki gibidir:

kuruluşun adı (işletme, kurum) - belgenin yazarı (geliştiricisi);

belge türünün adı;

belge tarihi;

belgenin kayıt numarası;

belgenin derlendiği veya yayınlandığı yer - kuruluşun adını belirtmek için derleme (yayın) yerini belirlemek zorsa;

metne başlık - belirli türdeki iş sözleşmeleri için belirtilmiştir;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde belirtilen tüm bilgileri içeren belgenin metni;

bir başvurunun varlığını işaretleyin - belgenin bir başvurusu (uygulamaları) varsa belirtilir;

imza(lar);

belge onay damgası - iş sözleşmesinin dış onaya tabi olup olmadığı belirtilir;

belge onay vizeleri - iş sözleşmesinin iç onaya tabi olup olmadığı belirtilir;

baskı baskısı;

belgenin bir kopyasının tasdikinde bir işaret - yalnızca iş sözleşmelerinin kopyalarında belirtilir;

sanatçı hakkında işaret;

Belgenin elektronik kopyasının kimliği;

iş sözleşmesinin ikinci nüshasının çalışanının makbuzunda bir işaret.

İşletmenin adı (kuruluş, kurum) - belgenin yazarı (geliştiricisi), kurucu (kayıt) belgelerinde belirtilen isme tam olarak uygun olarak tam olarak belirtilmelidir. Rusya Federasyonu'nun devlet dili (Rusça) ile birlikte kendi devlet diline sahip olan Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yargı yetkisine ait olan işletmelerin adlarının her iki dilde de belirtilmesi gerektiğini açıklığa kavuşturalım.

doğrudan yukarıda Ad Soyad teşebbüsün - yazar (geliştirici), kısaltılmış veya - böyle bir şeyin yokluğunda - yüksek kuruluşun tam adı (yönetim organı (yetkili) (varsa) belirtilir). İşletmenin kısaltılmış adı - yazar (geliştirici), kurucu belgelerinde yer aldığı durumlarda belirtilir.

Kuruluşun ayrı bir yapısal alt bölümünün adı - bir şube, bir bölge ofisi, bir temsilcilik, vb. - belgenin yazarı (geliştiricisi) ise belirtilir.

Belge türünün adı, OKUD tarafından sağlanan belge türlerine uygun olmalıdır (sınıf 020000 - "Organizasyonel ve idari belgeler"). Daha önce, bir iş sözleşmesinin (kod 0281081) ORD'de istihdam belgesinin bir unsuru olarak yer aldığına ve bu nedenle, düşündüğümüz belgeye verilmesi gereken isim olduğuna sevgili okuyucularımızın dikkatini çekmiştik. bu kılavuzda.

Belge türünün adı, "Kuruluş adı" değişkeninin son satırının bir veya iki aralığı altında bulunur. Ayrıntıları görüntülemek için, GOST R 6.30-2003 modelinde belirtildiği gibi, kalın ve (veya) büyük harfli bir yazı tipi kullanılabilir: İSTİHDAM SÖZLEŞMESİ (İŞ SÖZLEŞMESİ).

Belgenin tarihi, belgenin (GOST R 51141-98) onay (imza vb.) zamanının kaydedildiği şarttır. Düşündüğümüz durumda, bu, yerleşik uygulamaya göre bunu çalışandan sonra yapan işveren tarafından iş sözleşmesini imzalama tarihidir. Bir iş sözleşmesinin imzalanma tarihini belirtmek için aşağıdaki yöntemlerden birinin kullanılabileceğini unutmayın:

tarihi belirtmek için sıralı bir Arap rakamları dizisinin kullanıldığı dijital: ayın günü ve ay, bir nokta ile ayrılmış iki çift Arap rakamıyla ve yıl - dört ile Arap rakamları, ayrıca son rakam çiftinden bir nokta ile ayrılır. Örneğin, yukarıdaki tavsiyelere uygun olarak 26 Temmuz 2007 tarihinde bir iş sözleşmesinin imzalanma tarihi şu şekilde olacaktır: 07/26/2007;

tarihi belirtmek için sıralı bir basamak dizisinin kullanıldığı sözlü-sayısal (iki basamaklı - ayın gününü belirtmek için dört basamaklı - yılı belirtmek için, bir sonra eklenen "y" kısaltmasıyla boşluk) ayın adının sözlü olarak belirtilmesi ile birlikte, örneğin, 26 Temmuz 2007

Belgeyi tarihlendirmenin ikinci yöntemi - iş sözleşmesinin işlevsel amacının özelliklerini dikkate alarak - tercih edilir. Belgenin tarihinin, işveren (uygun yetkiye sahip işveren temsilcisi) tarafından imzalandıktan hemen sonra belirtildiğini açıklayalım. Belgenin tarihi, iş sözleşmesinin düzenlendiği formun türü dikkate alınarak, zorunlu "Belge türünün adı"nın altında bir veya iki aralık bulunur.

Belgenin kayıt numarası, işveren tarafından oluşturulan belgeleri kaydetme kurallarına uygun olarak iş sözleşmesine atanan numaradır. İşlev grubu (iş belgelerinin bir parçası olarak iş sözleşmeleri (sözleşmeler) grubu) içindeki belgeye atanan seri numarasına ek olarak iş sözleşmesinin kayıt numarasının başka sembollerle tamamlanabileceğini açıklığa kavuşturalım. özellikle, belge türünün adının sembolik harf gösterimi ("t/d").

Belgenin kayıt numarası, "N" sayısının sembolü ile tamamlanır ve iş sözleşmesinin imzalanmasından hemen sonra gerekli "Belge tarihi" (sonuncunun sağında) ile aynı satırda belirtilir. işveren tarafından - belgenin düzenlendiği form türü dikkate alınarak kayıt makbuzu ile.

Belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer, zorunlu "Kuruluşun adı" ile belirlenmesi mümkün değilse, örneğin ad ilgili bilgileri içermiyorsa belirtilir. Aksine, "Devlet dışı eğitim kurumu "Omsk Gymnasium" adından, iş sözleşmesinin düzenlendiği yerin Omsk şehri olduğu ve bu nedenle, bu durumda işleme sırasında bu şartın kullanılmasına gerek olmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle, kuruluş adına bilgilerin derlendiği (yayınlandığı) yerini belirlemek için gerekli olmasına rağmen, iş sözleşmesi gerçekten hazırlanmış ve (veya) başka bir yerde imzalanmışsa, gereklilik kullanılır.

Mevcut prosedüre göre, bir iş sözleşmesinin düzenlendiği yer, kabul edilen idari-bölgesel bölünme sistemine göre belirtilirken, tüzel kişiler belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer, kural olarak, teşebbüsün devlet tescil yeri (sözde yasal adres ile) tarafından belirlenen yeridir. İsimler Yerleşmeler(diğer idari-bölgesel birimler), gerekirse iş sözleşmesinin düzenlendiği yer olarak belirtilen, genel kabul görmüş kısaltmalar - "g" ile desteklenebilir. (şehir), "konum." (köy), vb.

Metnin başlığı zorunlu bir gereklilik değildir. Kural olarak, belirli işçi kategorileriyle yapılan iş sözleşmelerinin böyle bir başlığı vardır.

Genel durumda, iş sözleşmesi metninin başlığının, belgenin içeriğini ve işlevsel amacını kısaca ve doğru bir şekilde yansıtması gerektiğini açıklığa kavuşturalım. Ek olarak, metnin başlığı belge türünün adıyla tutarlı olmalıdır ve bu amaçla yaratıcı (kiminle? - örneğin bir mühendisle) durumunda formüle edilir.

Metnin başlığı, zorunlu "Belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer"in bir veya iki aralık altında bulunur. Ayrıntıları yerleştirirken, iş sözleşmesinin yapıldığı formun türü dikkate alınır.

Bir iş sözleşmesinin metni, belgenin ana anlamsal içeriğini içeren bir zorunluluktur. Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarına uygun olarak, belgenin metninin Rusya Federasyonu devlet dilinde veya kurucu kuruluşların devlet dillerinde hazırlanabileceğini açıklığa kavuşturalım. Rusya Federasyonu'nun.

Daha önce belirtildiği gibi, bir iş sözleşmesi için, ana semantik içeriğinin en tipik sunumu, iş ilişkisinin tarafları hakkında dilbilgisi ve mantıksal olarak tutarlı bilgiler olan dikkatlice yapılandırılmış tutarlı (sürekli) bir metin biçimindedir. iş sözleşmesi vb. Aynı zamanda, belge metninin yapısının ana unsurları - bölümler - Romen rakamlarıyla yapılmış isimler ve numaralara sahip olmalıdır.

VNIIDAD Metodolojik Öneriler (2003) tarafından sağlanan bölümlerin başlıklarını görüntülemek için büyük harfli yazı tipi kullanılabilir: SÖZLEŞMENİN KONUSU. Başlıkların sonunda nokta kullanılmaz. Paragraf ve alt paragrafların adları yoktur ve bölümler içinde Arap rakamlarıyla numaralandırılmıştır. Örneğin, iş sözleşmesinin ilk bölümündeki maddeler şu numaralandırmaya sahip olacaktır: 1.1, 1.2, vb. Buna göre, birinci bölümün birinci paragrafına ilişkin alt paragraflar şu numaralandırmaya sahip olacaktır: 1.1.1, 1.1.2, vb.

İş sözleşmesinin metni, genişlik gerekçesi ile "Metne Başlık" özelliğinin ("Belge türünün adı") son satırının bir veya iki aralığı altında bulunur. Kural olarak, metin iş sözleşmesinin en hacimli gereğidir.

İş sözleşmesinin metni iki veya daha fazla sayfada bulunduğunda, başlık (ilk) hariç ikincisi numaralandırılır. Belgenin sayfaları artan sırada Arap rakamlarıyla numaralandırılmıştır. Sayfa numaraları üst kenar boşluğunun ortasında belirtilir. Sayfa numaralarını gösteren numaralardan sonra nokta konulmaz.

Bir ekin varlığına ilişkin işaret, bir iş sözleşmesi hazırlanırken, ikincisi ekleri varsa kullanılır (bir iş sözleşmesine yapılan ana ek türleri için aşağıya bakın). Bu, aşağıdakileri dikkate alır:

a) İş sözleşmesi metninde belgeye ek (ler) den bahsediliyorsa, ekin varlığına ilişkin işaret, "Metin" gerekliliğinin son satırının bir veya iki aralığının altına aşağıdaki gibi çizilir:

uygulama: 3 l. 1 kopyada. (ciltli uygulamalar için sayfa sayısı belirtilmemiştir);

b) İş sözleşmesinin metinde belirtilmeyen bir eki varsa, bunun varlığına ilişkin bir not aşağıdaki şekilde düzenlenir:

Ek. Çalışanın, işletmenin ticari sırrını oluşturan bilgileri açıklamama yükümlülüğü, 1 sayfaya göre. 1 kopyada.

Bir başvurunun varlığına ilişkin işaret, sırayla bir başvuruya da sahip olmak, aşağıdaki gibi yapılır:

Ek. Çalışanın, işletmenin ve ekinin ticari sırrını oluşturan bilgilerin ifşa edilmemesi yükümlülüğü, sadece 2 litre. 1 kopyada;

c) İş sözleşmesinin birkaç eki varsa, ilgili not aşağıdaki gibi düzenlenir:

Ek:

1. Çalışanın işletmenin ticari sırrını oluşturan bilgileri 1 sayfaya açıklamama yükümlülüğü. 1 kopyada.

2. Çalışanın işletmede en az ___ ile ilgili sözleşmenin ___ maddesinde belirtilen süre kadar 2 yıl çalışma yükümlülüğü. 1 kopyada.

3. <...>vb.

İş sözleşmesi eklerinin de işçi ve işveren tarafından imzalanması gerektiğini vurguluyoruz. Başvuru altındaki imza (imzalar), gerekli "İmza" nın tescili için sağlanan kurallara göre düzenlenir (aşağıya bakınız).

İmza - ilgili belgeyi imzalamaya yetkili kişinin uygun şekilde yürütülen el yazısı imzası olan belgenin ayrıntıları (GOST R 51141-98). Bizim durumumuzda, bu kişiler çalışan ve işverendir.

El yazısı imzaya (kişisel imza) ek olarak, gerekli unsurlar şunlardır: belgeyi imzalayan kişinin konumunun adı ve imzanın transkriptinin yanı sıra, imzayı imzalayan kişinin baş harfleri ve soyadı dahil. belgeyi imzaladı. İşverenin imzası bu şekilde hazırlanır. Belgenin karşı taraf tarafından imzalandığı ana kadar uygun pozisyona atanamayan bir çalışanın imzası (bir iş emri vererek, aşağıya bakınız), sadece transkript ile kendi imzasını içerir.

Bu pervane tasarımının bir özelliği, bileşimine ek unsurların dahil edilmesidir. Bu nedenle, çalışanın ve işverenin imzalarının yerleri, gerekli "Çeşit damgası" (aşağıya bakınız) bileşenine benzetilerek hazırlanan ve "çalışan" (işveren) kelimesini içeren ilgili işaretlerle belirtilir. iki nokta üst üste ile desteklenen ayrı bir satırda. Ek olarak, bir iş sözleşmesinin imzalanması için sıralı prosedür göz önüne alındığında (önce çalışan yapar, sonra işveren), imza tarihi ayrıntılara dahil edilir, daha sonra belgenin tarihi daha sonra belirlenir. .

Çalışan ve işverenin imzaları aynı seviyede, simetrik olarak, "Başvuru notu" özniteliğinin son satırının bir veya iki aralığı altında yer alır.

Aşağıda, aralık boyunca, iş ilişkisinin tarafları hakkında bilgiler belirtilmiştir. İş ilişkisinin taraflarına ilişkin bilgilerin bir iş sözleşmesinin bağımsız bir gereği olarak değerlendirilmesi meşru görünmektedir. Bu öznitelik, adının "Adres" özniteliği adıyla belirli bir benzerliğine rağmen, ikincisinin aksine, GOST R 6.30-2003 tarafından sağlanmaz ve buna göre, aşağıdakilerle ilgili bilgileri sabitlemekten oluşan bağımsız bir işlevi yerine getirir:

iş ilişkisinin taraflarının her birinin yasal ve/veya fiili adresi;

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler - bir birey;

işverenin TIN'i.

Bir iş sözleşmesinin işveren temsilcisi tarafından, örneğin kuruluşun personel departmanı başkanı tarafından imzalanması durumunda, metin, temsilcinin tanımlanmasına izin veren bilgileri ve kendisine uygun yetkiye sahip olduğu temeli içermelidir. yetki (örneğin, bir vekaletname bağlantısı şeklinde).

Desteklerin yeri aynı seviyede, simetrik olarak gerçekleştirilir: solda - çalışan hakkında bilgi, sağda - işveren hakkında. Gerektiğinde hem yasal hem de gerçek adresler belirtilirse (çalışan için sırasıyla kayıt adresi ve daimi ikamet adresi), bu konuda işaretler yapılır. Böyle bir durumda, tarafların her birinin adreslerine ilişkin bilgiler iki "kat" halinde düzenlenir.

Belge onay damgası - içeriği ile belgenin yazarı (geliştiricisi) olmayan bir kuruluşun onayını ifade eden bir gereklilik (GOST R 51141-98). Bu gereklilik yalnızca, belgenin içeriğinin geçerliliğini, mevzuata, düzenlemelere ve yönetim kararlarına uygunluğunu değerlendirmek de dahil olmak üzere, iş sözleşmesinin şu veya bu nedenle ilgili taraflarla dış anlaşmaya tabi olduğu durumlarda kullanılır. ilgili kuruluşlar tarafından daha önce alınmış (yönetim organları (yetkililer)). Örneğin, bir belgenin onay damgası, şekli 11 Aralık Rusya Federasyonu Mülkiyet Bakanlığı'nın emriyle onaylanan Federal Devlet Üniter Teşebbüsü başkanı ile örnek bir iş sözleşmesinin ayrıntılarına dahil edilmiştir, 2003 N 6946-r.

Belgenin onay damgası, AGREED kelimesini (tırnak işaretleri olmadan, büyük harflerle), bu kişinin çıkarlarını temsil etmeye yetkili olduğu kuruluşun adı da dahil olmak üzere, anlaşmanın yapıldığı kişinin konumunun adını içerir, imzası ve onay tarihi. İlgililerin iş sözleşmesinin içeriğine itirazları varsa, bu konu kuruluş - yazar (geliştirici) ve sözleşmenin yapıldığı kuruluş arasında çözülene kadar belgenin onay kaşesi imzalanmaz.

Belgenin imza damgası, "İmza" niteliğinin son satırının bir veya iki aralık altında bulunur.

Belge onayı vizesi (vize) - kuruluş yetkilisinin rızasını veya anlaşmazlığını ifade eden bir gereklilik - belgenin yazarı (geliştiricisi), ikincisinin içeriği ile.

Belgenin onay vizesi, yapısal birimin adı, imzası ve onay tarihi dahil olmak üzere onayın yapıldığı kişinin pozisyonunun unvanını içerir. İlgililerin iş sözleşmesinin içeriğine (genel olarak veya bireysel hükümlerine) ilişkin itirazları (görüş, öneri vb.) varsa bu konuda uygun bir not alınır.

Belge onay vizesi, "Onay damgası" değişkeninin son satırının bir veya iki aralığı altında ve yokluğunda - "İmza" değişkeninin son satırının altında bulunur.

VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik tavsiyelerine uygun olarak, kuruluşun taslak belgeleri, kural olarak, finansal, ekonomik ve diğer hizmetlerin yetkililerine, kuruluşun avukatına, okul öncesi eğitim başkanına iç onay için gönderilir. taslak belgenin içeriğinden etkilenen faaliyet konusu (yönü) olan yargı yetkisi altındaki kuruluş (gerekirse) ve kuruluşun başkan yardımcısı. Taslak belgeye ilişkin yorumlar (teklifler), ilgili taraflarca taslak belgeye ekli ve kuruluşun ilgili yetkilileri tarafından daha önce imzalanmış ve tarih atılmış ayrı sayfalarda sunulabilir.

GOST R 6.30-2003 uyarınca iş sözleşmesinin işlevsel amacının özelliklerini dikkate alarak, orijinalin son sayfasının arka yüzünün alt kısmında onay vizeleri verilmesine izin verilir (bir kopyası işverenin elden çıkarılması ve çalışanın özlük dosyasına veya işletmenin dosyalarının isimlendirilmesine uygun olarak başka bir dosyaya yerleştirilir, aşağıya bakınız) belge. Kural olarak, bir iş sözleşmesinin sayfa sayfa onaylanması uygulanmaz.

Mühür baskısı, bir yetkilinin (bu durumda işverenin) bir belge üzerindeki imzasının gerçekliğini onaylamak için kullanılır. İmzayı bir mühürle tasdik etme ihtiyacı, işletme başkanının kararı ile belirlenir.

Bu bağlamda, VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik Tavsiyelerinin Ek 8'i uyarınca, sözleşme ilgili kişilerin haklarını (bir iş sözleşmesi, işçi ve işveren hakları) . Bir yetkilinin imzasının doğrulanması, örneğin, personel departmanının mührü, iş sözleşmelerini onaylamak için özel olarak tasarlanmış bir mühür gibi, son veya diğer mührün adını belirten işletmenin yuvarlak mührünün bir damgasını iliştirerek yapılabilir. vb.

Listelenen mühürler, işletmenin adına (yapısal birim, belge türü) ek olarak, işletmenin ambleminin (logosunun) bir görüntüsüne ve diğer gerekli ayrıntılara sahip olabilir. Yetkililerin ilgili belgelerdeki imzalarını onaylama prosedürü, işletme başkanı tarafından onaylanan mühürlerin kullanım talimatları ile belirlenir.

Sevgili okuyucuların dikkatini bu özelliğin bulunduğu sıraya çekmek gerekir, çünkü ikincisi GOST R 6.30-2003 dahil olmak üzere mevcut yasal düzenlemeler tarafından henüz oluşturulmamıştır. Bununla birlikte, VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik Tavsiyeleri, yalnızca onaylanacak imzanın değil, aynı zamanda damga üzerindeki tüm bilgilerin açıkça görülebileceği şekilde bir mühür damgası koymayı öngörmektedir.

Bu amaçla, özellikle, imzaya dokunmadan mührün bir baskısının serbest bir yere yerleştirilmesine izin verilir. İş sözleşmesinin formunda daha önce mühür damgasının yerini gösteren bir işaret (M.P., ince bir ışık çizgisi ile çevrelenen uygun çapta bir daire, vb.) varsa, mühür baskısı doğrudan yerleştirilmelidir. böyle bir işaretin üstünde. Formun böyle bir işaret içermemesi durumunda, GOST R 6.30-2003 tarafından belirlenen gerekli yerin bulunduğu alana bir mühür damgası yapıştırılır.

Baskı yerleştirilmeden hemen önce, uygun mekanik cihazın, baskı yüzeyine basılan bilgilerin daha sonra doğal bir şekilde, zorlanmadan okunabileceği şekilde yönlendirilmesi önerilir. Ek olarak, baskı baskısının, belgenin fotokopi yoluyla yapılan kopyaları üzerinde daha sonra çoğaltılması ve ayrıca faks kanalları aracılığıyla iletilmesi için yeterince doygun olduğundan emin olunması gerekir. Mühür izlenimini yeniden oluşturmak için kullanılan damga mürekkebinin rengi, mümkünse, tasdik edilecek görevlinin imzasının rengiyle kontrast oluşturmalıdır.

Belgenin bir kopyasının tasdikinde bir işaret, yalnızca iş sözleşmesinin kopyalarında verilir. Çalışanlara işle ilgili belgelerin kopyalarının verilmesine ilişkin genel prosedürün Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. Maddesi tarafından belirlendiğini açıklığa kavuşturalım. Zorunlu, "Doğru" sertifika yazısı, kopyayı onaylayan kişinin pozisyonunun adı, imzası ve sertifika tarihini içerir, örneğin:

Okul öncesi eğitim kurumunun hizmet başkan yardımcısı imzası S.T. Uhova

Belgelerin kopyalarını onaylamak için bir mühür baskısının kullanımı (yukarıya bakın), şirketin mühür kullanımına ilişkin talimatlarına göre belirlenir. Bu bağlamda, VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik Tavsiyelerine göre, düzenleyici (yasal) nitelikteki belgelerin çoğaltılmış kopyalarının işletmenin mührü, ilgili yapısal birimin mührü, örneğin, bir kuruluşun ofis işi veya kopyaları onaylamak için özel olarak tasarlanmış bir mühür.

Yürütücü ile ilgili not, belgeyi yürüten kişinin adının baş harflerini ve soyadını, örneğin, iş sözleşmesinin hazırlanmasıyla görevlendirilen işletmenin personel departmanı çalışanının yanı sıra başvurabileceği telefon numarasını içerir. gerekirse iletişime geçilmelidir. Sanatçı hakkındaki işaret, sol alt köşedeki belgenin son sayfasının önünde veya arkasında bulunur, örneğin:

I.I. İvantsova

Belgenin elektronik kopyasının tanımlayıcısı, makine ortamındaki dosyanın adının yanı sıra kuruluştaki tarih ve diğer arama verileri kümesini içerir. Belgenin elektronik kopyasının kimliği, belgenin her sayfasının sol alt köşesinde bulunur, örneğin: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Bilgisayar yazılımı ve donanımı kullanarak kuruluşun antetli kağıdındaki iş sözleşmesinin bireysel detaylarının tasarım özelliklerini daha fazla ele alalım. VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik tavsiyelerine uygun olarak, taslak yönetim belgelerinin hazırlanması için, yazıcının düzgün çalışmasını sağlayan bir işletim sistemine (OS'lu PC) sahip yazdırma cihazları (yazıcılar) ile donatılmış kişisel bilgisayarların kullanılması tavsiye edilir. Windows metin düzenleyicisi için Word.

Bir iş sözleşmesini görüntülemek için Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) gibi yazı tiplerinin ve 12 - 15 puntoya karşılık gelen harf boyutunun kullanılması tavsiye edilir. Belge içindeki açıklayıcı metin için yazı tipi boyutu biraz küçültülebilir. Her durumda belirli bir yazı tipi boyutunun seçimi, iş sözleşmesinin hazırlanmasından sorumlu olan yetkili tarafından bağımsız olarak, yukarıdaki tavsiyeler dikkate alınarak ve bu konuda işletmede yürürlükte olan kurallara dayanarak yapılır.

Bu nedenle, ofis çalışması için standart talimatlara uygun olarak, yönetim belgelerinin gösterimi bir veya iki satır aralığı ile yapılmalıdır. Paragraf girintisinin optimal değerinin 1,25 (1,27) mm'ye eşit olduğu kabul edilir.

Sonuç olarak, yukarıdaki parametrelerin değerlerinin seçimi, bir iş sözleşmesiyle (taraflar tarafından imzalanma aşaması dahil), görünürlüğü ve kompaktlığı ile çalışma kolaylığı sağlamalıdır. Son sözle bağlantılı olarak, iş sözleşmesinin kapsamına ilişkin özel bir düzenleme bulunmadığını açıklıyoruz.

Belgenin içeriğinin bir yandan iş sözleşmesinde sabitlenmesi gereken tüm ana hususları açıklamalı, diğer yandan mümkün olduğunca kısa ve özlü olması, bunun için gereken süreyi azaltacağı anlaşılmaktadır. onu okumak (çalışmak). İş sözleşmeleri hazırlama uygulamasına dayanarak, normal dolgulu 2 - 3 sayfalık A4 formatındaki (210 x 297 mm) bir belgenin hacmi optimal kabul edilebilir ve 5 sayfalık hacim - sınır olarak kabul edilebilir.

GOST R 6.30-2003 uyarınca, işletmelerin belgeleri antetli kağıtlarda düzenlenir. Bir iş sözleşmesinin hazırlanması, belirli bir belge türü veya kuruluşun genel antetli kağıdı şeklinde yapılmalıdır.

Bir iş sözleşmesinin ortalama hacmi çoğu durumda bir sayfayı aştığından, belgenin ilk sayfasını tasarlamak için formlar kullanılır. İş sözleşmesinin sonraki sayfaları, uygun özelliklere sahip yazı kağıtları üzerine düzenlenir.

Teşebbüsün genel formu, herhangi bir nedenle teşebbüsün bu amaç için ilgili belge türünün formlarına sahip olmaması durumunda bir iş sözleşmesi hazırlamak için kullanılabilir.

Kuruluşun genel antetli kağıdı için aşağıdaki ayrıntılar zorunludur: kuruluşun amblemi veya marka(hizmet markası), kuruluşun adı, belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer. Ek olarak, organizasyonun genel formunun ön yüzeyinde, gerekirse, belgenin tarihi, kayıt numarası da dahil olmak üzere diğer bazı detayların bulunduğu alanları belirtmek için kısıtlayıcı çizgiler uygulanmasına izin verilir. belge ve metnin başlığı.

İşletmenin ayrı yapısal bölümleri (şubeler, temsilcilikler, bölgesel bölümler vb.) tarafından işe alınan çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin tescili, verilen yetkilere göre yöneticilerine yetki verilmişse, ilgili bölümlerin antetli kağıtlarına yapılabilir. kendilerine bağlı çalışanlarla imzalanan formları ve iş sözleşmelerini imzalama hakkı ile.

İşletmenin ayrı yapısal bölümlerinin biçimlerinin, işletmenin genel biçimleriyle aynı ayrıntılara sahip olduğunu açıklığa kavuşturalım. Bireysel gereklilikler düzenlenirken, ilgili özellikler, özellikle zorunlu "Kuruluşun adı" ile ilgili özellikler dikkate alınmalıdır.

İşletme sürekli olarak önemli sayıda ilgili belge yayınlıyorsa, iş sözleşmesi biçimlerinin kullanımı haklı çıkar. Ayrıca, bir iş sözleşmesinin işlevsel amacının özelliklerini dikkate alarak, hazırlanması için uzunlamasına bir formun kullanılmasının en çok tercih edildiğini not ediyoruz.

Çeşitli çalışan kategorileri ile iş sözleşmeleri yapmak için, çeşitli belge formlarının kullanılmasına izin verilir - yöneticiler arasından bir çalışanla bir iş sözleşmesi şekli, uzmanlar arasından bir çalışanla bir iş sözleşmesi şekli, bir form teknik sanatçılar vb. arasından bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin

Bir iş sözleşmesi formu için aşağıdaki ayrıntılar zorunludur: kuruluşun amblemi veya ticari marka (hizmet markası), kuruluşun adı, belge türünün adı, belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer . İş sözleşmesi formunun ön yüzeyinde, gerekirse, belgenin tarihi, belgenin kayıt numarası ve belgenin kayıt numarası da dahil olmak üzere diğer bazı ayrıntıların yer aldığı alanları belirtmek için kısıtlayıcı çizgiler uygulanmasına izin verilir. metne yönelmek.

İş sözleşmesi formlarının üretimi için beyaz kağıt veya açık renkli kağıt kullanılır. Formların en az boyutlarında kenar boşlukları olmalıdır: solda, üstte ve altta - 20 mm, sağda - 10 mm. Birkaç sayfada bir iş sözleşmesi hazırlarken, hepsinin aynı marjlara sahip olması gerekir.

İş sözleşmesi formlarının üretimi, "Örgütün amblemi" niteliği yerine, "Rusya Federasyonu Devlet Amblemi" veya "Arkadaşlık Amblemi" özniteliğinin olduğu durumlar dışında, bilgisayar teknolojisi kullanılarak gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu'nun konusu", kuruluşun federasyonun konusunun sırasıyla federal yönetim yapılarına (yetkilere) veya yönetim yapılarına (yetkilere) ait olduğunu gösterir.

İş sözleşmelerinin formlarını düzgün bir şekilde kaydetmek için, muhasebe seri numaraları ile işaretlenebilirler. Numaralandırma, tipografik olarak veya özel bir numaralandırma makinesi yardımıyla yapılır. Sayıların düzenlenmesi, kural olarak, formun alanları içinde yapılır (en üstteki hariç). Aynı zamanda, iş sözleşmesi metninin algılanmasını engellememesi koşuluyla, sayıları formun başka bir boş alanına yerleştirmesine izin verilir.

Sanat hakkında başka bir yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si

1. Bir iş sözleşmesinin, diğer tüm sözleşmeler gibi, bir hakkı tesis eden hukuki bir olgu olarak, tarafların anlaşması olarak - hukuki bir model olarak tarafların sübjektif hak ve yükümlülüklerinin kaynağı olarak kabul edilebileceğini unutmamak kaydıyla iş ilişkileri ve yazılı bir belge (bkz. 56. Maddeye ilişkin yorumun 1. paragrafı), buna göre bir iş sözleşmesinin içeriğini yasal bir olgu, tarafların anlaşması, bir iş ilişkisi ve yazılı bir belge olarak ayırt edebilir. Yorum yapılan makale, iş sözleşmesinin içeriğini münhasıran son anlamıyla yorumluyor, yani. yazılı bir belge olarak, bu belgenin içeriği, başka bir deyişle bir iş sözleşmesi biçimi için belirli bir gereksinimler sistemi formüle eder.

Sözleşmenin "şartları" ve "şartları" kavramlarını birbirinden ayırmak gerekir. Yazılı bir belge olarak sözleşmenin detayları, içerdiği bilgilerin toplamıdır. Sözleşmenin ayrıntıları, özellikle, sözleşmenin yapıldığı yer, sözleşmenin tarafları, tarafların sözleşme dışı nitelikteki hak ve yükümlülükleri vb. İş sözleşmesinin şartları taraflarca geliştirilir ve bu nedenle, iş ilişkisi çerçevesinde tarafların etkileşiminin belirli yönleri hakkında çalışan ve işveren arasında bir anlaşmayı temsil eder. İş sözleşmesinin şartları, içeriğini tarafların anlaşması olarak oluşturur ve genel bir kural olarak sözleşmede detayları olarak yazılı bir belge olarak yer alır.

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, sonuçlandırılan iş sözleşmesinde konu kompozisyonu - soyadı, adı, çalışanın soyadı ve işverenin adı (soyadı, adı ve soyadı) gibi ayrıntıları belirtme yükümlülüğünü belirler. işverenin - bir birey).

Bir işveren - bir tüzel kişilik hakkında bilgi formüle ederken, temsilcisi (vücudu) ve iş sözleşmeleri de dahil olmak üzere işveren adına hareket etmesine izin veren yasal dayanak hakkındaki verileri de belirtmelidir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 53'ü, bir tüzel kişilik, yasalara, diğer yasal düzenlemelere ve diğer yasal düzenlemelere uygun hareket eden organları aracılığıyla medeni haklar elde eder ve medeni yükümlülükler üstlenir. kuruluş belgeleri. Kural olarak, iş sözleşmeleri kuruluş başkanı tarafından yapılır. İkincisi, yasaya veya kuruluşun kurucu belgelerine uygun olarak, tek başına işlevlerini yerine getirmek de dahil olmak üzere bu kuruluşu yöneten bir kişi olarak tanınır. Yürütme organı(bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 273. maddesinin 1. kısmı ve onun yorumu).

Mevzuat (İş Kanunu'nun 273. maddesinin 2. kısmı; Medeni Kanunun 103. maddesinin 3. fıkrası; 26 Aralık 1995 tarihli Federal Yasanın 69. maddesi N 208-FZ "Anonim Şirketler Hakkında"), bir kuruluş, başka bir kuruluş (yönetici kuruluş) veya bireysel girişimci (yönetici) ile yapılan bir anlaşma kapsamında yürütülür. Bu gibi durumlarda, bir iş sözleşmesi imzalanırken, sözleşmenin ayrıntıları belirtilir ve buna dayanarak, yönetim organizasyonu veya bireysel yönetici.

Büyük kuruluşlarda, iş sözleşmesi yapma hakkı müdüre değil, kuruluşun liderlerinden birine (örneğin, bir anonim şirketin İK müdürü) verilebilir. Bu durumda, iş sözleşmesi, ilgili yöneticinin hareket ettiği temeli gösterir (örneğin, bir sipariş CEO organizasyonu veya bir yönetmeliği yönetme yetkilerinin yeniden dağıtılması hakkında, diğer yerel düzenleyici yasal düzenlemeler).

Sanatın 3. paragrafı uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55'i, temsilcilik ve şube başkanları bir tüzel kişilik tarafından atanır ve vekaletnameye göre hareket eder. Şube başkanına (temsilci) verilen vekaletname, başkanın tüzel kişilik adına iş sözleşmesi yapma ve çalışanları işten çıkarma hakkını tesis edebilir. Bu durumda, imzalanan iş sözleşmesi yalnızca işverenin adını (tüzel kişilik) değil, aynı zamanda başın soyadını, adını ve soyadını da belirtir ve aynı zamanda ilgili vekaletnameye atıfta bulunur. Aynı zamanda, ayrı bir yapısal birim başkanının, bu birimin çalışanları ile iş sözleşmeleri akdetmek için faaliyetler yürütmesi ve bir tüzel kişilik başkanının yetkilerin yeniden dağıtılmasına ilişkin emri temelinde olasılığı göz ardı edilmez. .

Esasen, hukuka göre tarafların bir anlaşmaya varılması gereken sözleşmenin şartlarını ve taraflarından en az birinin sözleşmeye dahil olmakta ısrar ettiği koşulları anlamak gelenekseldir. sözleşmenin içeriği. Bu nedenle, bir anlaşmaya varmak için gerekli ve yeterli koşullar esas olarak kabul edilir.

Yukarıdakiler ışığında, esas olarak kabul edilen iş sözleşmesinin şartları iki gruba ayrılmalıdır: 1) tarafların hukuka göre anlaşmaya varmaları gereken koşullar; 2) çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle oluşturulan koşullar. Buna göre, bir iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan koşullar genellikle zorunlu (gerekli) ve ek (isteğe bağlı) olmak üzere iki gruba ayrılır.

3. Sözleşmenin yasal niteliğini belirleyen zorunlu (gerekli) koşullar emek olarak kabul edilir. Sözleşmenin bireysel şartlarının bağlayıcı niteliği, kural olarak çalışan olan daha zayıf tarafın çıkarlarını korumanın bir garantisi olarak hizmet eder. Bu nedenle, zorunlu koşullar bir iş sözleşmesinin temel özellikleridir. Taraflar, bu koşulların her biri üzerinde anlaşmaya varmalı ve sözleşmede sabitlemelidir. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, aşağıdaki koşullar zorunlu (gerekli) olarak atfedilebilir:

1) emek işlevine ilişkin bir anlaşma. İş sözleşmesinin konusu canlı emek olduğundan, bu konuda, yani. emeğin niceliksel ve niteliksel özellikleri konusunda tarafların bir anlaşmaya varması gerekir. Emek işlevi, niteliksel özellikler anlamına gelir - emeğin türü ve nitelikleri. Emek fonksiyonunu belirlemenin en kolay yolu, sözleşmede işçinin çalışacağı meslek, uzmanlık ve nitelik veya pozisyonu belirtmektir. Ancak bu, iş, doğrudan çalışanın kişisel nitelikleri ile ilgili olmayan, duyarsızlaştırılırsa mümkündür. Böyle bir durumda, sözleşmede meslek, uzmanlık ve nitelik veya pozisyonun basit bir şekilde belirtilmesi yeterlidir, bu tür işçilik için özel şartlar (bu işçilik işlevini üstlenen çalışanın bilmesi ve yapabilmesi gerekir) sözleşme dışı olarak belirlenir - sözde tarife yeterlilik özellikleri (el kitapları) veya iş tanımları.

Aynı zamanda, emeğin niteliksel özellikleri genellikle çalışanın kişisel nitelikleri ile ilişkilendirilir. O zaman, sözleşmedeki pozisyonun basit bir göstergesi, emek fonksiyonunun içeriğini belirlemek için yeterli değildir (örneğin, çalışan, ticari bir işletmenin müdürünün yerini alır). Bu durumda, emek işlevi, sözleşmede çalışanın ana faaliyetlerinin yanı sıra pozisyona göre hak ve yükümlülüklerini listeleyerek açıklanır.

Emeğin nicel özelliklerine gelince, genellikle bir iş sözleşmesi akdedilmesi gerçeği, çalışanın yerleşik üretim standartlarını yerine getirme, iç çalışma programının kurallarına uyma yükümlülüğünü üstlendiği anlamına gelir. Bununla birlikte, bazı durumlarda, iş sözleşmesi, başarısı çalışan tarafından üstlenilen emeğin nicel göstergelerini gösterebilir. Bu nedenle, işletme başkanıyla yapılan bir iş sözleşmesinde, sözleşme süresinin sonuna kadar çalışanın işletmenin karlılığını belirli bir oranda artırmayı taahhüt etmesi koşulu getirilebilir.

Çalışan tarafından iş sözleşmesinde üstlenilen emek işlevinin içeriğini formüle ederken, Sanatın 2. Bölümünün göstergesi dikkate alınmalıdır. İş Kanunu'nun 57'si, "federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansı ile ilişkiliyse, o zaman isimlerin isimleri. bu pozisyonlar, meslekler veya uzmanlıklar ve onlar için yeterlilik gereklilikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isimler ve şartlara uygun olmalıdır. Genel olarak, bu prosedür Rusya Federasyonu Hükümeti'nin ilgili Kararnamesi ile belirlenir (31 Ekim 2002 N 787 sayılı Kararname "Birleştirilmiş Tarife ve İşçilerin İş ve Meslekleri için Yeterlilik Rehberinin, Birleşik Yeterliliğin onaylanması prosedürü hakkında) Yöneticiler, Uzmanlar ve Çalışanların Pozisyonları Rehberi"). İşçilerin İş ve Meslekleri Birleşik Tarife ve Yeterlilik El Kitabı ve Yönetici, Uzman ve Çalışanların Pozisyonları için Birleşik Yeterlilik El Kitabı şunları içermelidir: yeterlilik özellikleri Karmaşıklıklarına bağlı olarak ana iş türleri ve çalışanların mesleki bilgi ve becerileri için gereksinimler. Federal devlet organları emek konusunda, ekonominin ilgili sektöründeki (alt sektördeki) faaliyetlerin yönetimi, düzenlenmesi ve koordinasyonu ile görevlendirilen federal yürütme makamları ile birlikte, Birleşik Tarife ve Yeterlilik El Kitabının geliştirilmesi talimatı verildi. İşçilerin İşleri ve Meslekleri, Yöneticilerin, Uzmanların ve Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Bir Birleşik Yeterlilik El Kitabı ve başvurularının sıralanması ve ayrıca belirtilen referans kitaplarının ve başvuru prosedürlerinin onaylanması;

2) iş yeri konusunda bir anlaşma. Çalışma yeri, içinde çalışanın çalışmasının uygulanması gereken kuruluştur (işveren sahibinin alanı). Modern koşullarda "işveren" ve "iş yeri" kavramları birbirinden ayrılmalıdır. Kural olarak böyle bir ayrım, küçük kuruluşlar için önemli değildir - işverenler, ancak, organizasyon yapısında birbirinden açıkça ayrılmış birçok yapısal birim veya bölümün bulunabileceği tüzel kişiler için çok önemlidir. teknik (teknolojik) bakış açısı, organizasyonel veya bölgesel. Örneğin, anonim şirket yakınına sahip olabilir üretim işletmeleriçeşitli ürünler üreten kurumlar (tasarım enstitüleri, sağlık kurumları vb.); üniversitenin yapısında, kural olarak, sadece çeşitli fakülteler değil, aynı zamanda araştırma enstitüleri de temsil edilir; vb. İşverenin bu yapısal birimleri - tüzel kişilik, mevcut idari-bölgesel bölüme göre her zaman aynı alanda bulunmaz. Bu koşullar altında, iş sözleşmesinin tarafları olarak işveren kategorileri ve çalışanın çalışma yeri çakışmaz: işveren bir kuruluş olacaktır - bir bütün olarak tüzel kişilik ve çalışanın çalışma yeri işinin uygulandığı belirli bir yerde bulunan kapalı bir organizasyonel ve teknolojik kompleks olarak bir organizasyon veya kurum. Genel bir kural olarak, bir çalışanın çalışma yerini belirlemenin resmi kriteri, çalışma kitaplarının tutulduğu ve saklandığı işletme (kurum) olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi, önceki baskısında, iş sözleşmesinde, iş yeri ile birlikte, işçinin emeğinin uygulanacağı yapısal birimi öngörmüştür. Şu anda, bu gereklilik yalnızca bir tüzel kişiliğin ayrı yapısal alt bölümleri (şubeler ve temsilcilikler) için geçerlidir. Buna göre, taraflar iş sözleşmesinde bu ayrı yapısal bölümleri belirterek, bu çalışanın iş yerini belirler. Anlaşıldığı kadarıyla, kanun koyucu "şube, temsilcilik ve diğer ayrı yapısal alt bölümler" ifadesini kullanarak ikincisini şube veya temsilcilikten daha geniş bir kategori olarak yorumlamaktadır. Bu durumda, sadece şube veya temsilcilik (yasal statüsü medeni hukuk tarafından belirlenen) değil (örgütsel ve teknik anlamda) ayrı olarak kabul edilmelidir, aynı zamanda başka bir yerde bulunan kuruluşun herhangi bir yapısal birimi de düşünülmelidir. , yani bölgesel olarak ve dolayısıyla organizasyonel olarak organizasyonun bulunduğu yerden sınırlandırılmıştır.

Şubelere ve temsilciliklere (ayrı yapısal bölümler) ek olarak, bir organizasyonun yapısal bölümü bölümler, atölyeler, bölümler vb. (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 3. bölümü, 16. maddesi N 2). Bir iş sözleşmesi imzalarken, taraflar, kuruluşun belirli bir yapısal birimi ile ilgili olarak çalışanın çalışma yerini netleştirme hakkına sahiptir.

Son olarak taraflar iş sözleşmesinde işyerini belirleyebilirler, yani. çalışanın emek faaliyetini yürütürken etkileşimde bulunduğu belirli bir birim, mekanizma, makine aleti, nesne (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. maddesi ve bunun yorumu);

3) sözleşmenin zamanında geçerliliği konusunda anlaşma. İş sözleşmesinin bu koşulu şunları içerir: a) iş sözleşmesinin başlangıcı; b) işe başlama tarihi; c) sözleşmenin süresi; d) tamamlanma anı.

İş sözleşmesinin başlama anı, Sanat tarafından belirlenen kurallara göre belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. maddesi ve onun yorumu).

Bir iş sözleşmesinin zamanında geçerliliği için bir koşul formüle ederken, mevzuatın belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşmeyi ana tip olarak tanıdığı dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. kısmı) . Belirsiz süreli iş sözleşmesi akdederken, davanın başladığı tarihi belirtir. Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca sonuçlandırılmasına temel teşkil eden durumu (nedeni) gösterir (bkz. Federasyon ve buna ilişkin yorumlar).

İş sözleşmesi devam eden nitelikte olduğundan, akdetmekle taraflar sözleşmenin geçerlilik koşullarını zamanında kabul edemezler. Sözleşmenin belirsiz bir süre için akdedilmesi halinde, belirtilen koşul, ya temerrüt yoluyla ya da sözleşme metninde yazılı bir belge olarak uygun bir ibare ile kararlaştırılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken taraflar bunu sözleşmenin asli şartı olarak;

4) ücretler konusunda anlaşma. Bir parçası olarak verilen koşul iş sözleşmesi şunları belirler: ücretlerin miktarı (tarife oranı veya çalışanın resmi maaşı, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri); ödeme prosedürü (peşin ödeme hakkı, ikincisinin miktarı, ücret ödeme yeri ve prosedürü vb.);

5) çalışma ve dinlenme rejimi hakkında bir anlaşma. Çalışma süresi ve dinlenme süresi rejimi, iş sözleşmesinin, tarafların bir iş sözleşmesi imzalarken üzerinde anlaşmaya varamayacakları koşulları ifade eder. Sözleşmenin süresinin yanı sıra, söz konusu koşul temerrüt ile de belirlenebilir (bu durumda tarafların, kurulan çalışma ve dinlenme rejimi koşullarında işçinin çalışması konusunda anlaşmaya vardıkları dikkate alınmalıdır). bu işveren için yürürlükte olan genel kurallara göre). Aynı durumda, çalışma süresi ve dinlenme süresi rejimi, işveren kuruluşunda genel kabul görmüş olandan farklıysa, iş sözleşmesi metninde işçi için kurulan çalışma rejimini gösteren bu puana ilişkin bir anlaşma şu şekilde belirlenir: içeriğini oluşturan temel bir koşul;

6) İşin niteliğine ilişkin bir anlaşma (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği) iş sözleşmesinin temel koşullarından biridir. Aynı zamanda bu durum iki şekilde tesis edilebilir.

Birinci varyantta, bu anlaşma, emek işlevine ilişkin bir anlaşmanın bir unsurudur: bir pozisyon, bir meslek veya uzmanlık tanımlayarak, taraflar aynı zamanda işin doğası üzerinde bir koşul oluştururlar. Aynı zamanda, işin niteliği, bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken aşina olması gereken mesleğin (uzmanlık) pozisyonu veya tarifesi ve nitelik özellikleri için ilgili talimatlarla belirtilebilir. taraflar (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi ve buna ilişkin yorumlar).

İkinci seçenekte, işin niteliğini bu özel iş ilişkisine göre bireyselleştirmek gerekirse, bu (yani işin niteliği) taraflar arasındaki müzakerelerin konusu olur ve istihdam metninde sabitlenir. sözleşmenin içeriğinin bir unsurunu oluşturan bir koşul olarak kabul edilir.

4. Yasa koyucu (57. maddenin 3. kısmı), bir iş sözleşmesi yapılırken, maddenin 1. ve 2. bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermediğini vurgulamayı gerekli görmüştür. 57, bu, bir iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. Bu durumda, sözleşmeye eksik bilgiler (koşullar) eklenmelidir. Bu durumda, "eksik" koşullar, iş sözleşmesinin eki veya iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan yazılı olarak yapılan tarafların ayrı bir anlaşması ile belirlenir.

Unutulmamalıdır ki, yasa koyucu tarafından yapılan bu tür bir açıklama, yalnızca iş sözleşmesi münhasıran yazılı bir belge olarak yorumlanırsa oldukça makul görünmektedir. Gerçekten de, bir iş sözleşmesi, örneğin noterlik işlemlerinden farklı olarak, katı bir şekilde resmileştirilmiş bir belge olarak hareket etmez ve edemez, bu nedenle metninde belirli ayrıntıların bulunmaması, belgenin kendisini bir bütün olarak itibarsızlaştırmaz; eksik bilgiler formda ve kanunun öngördüğü şekilde doldurulabilir.

Aynı zamanda, iş sözleşmesini kelimenin tam anlamıyla yorumlayacak olursak, yani. temelinde ortaya çıkan iş ilişkisinde tarafların hak ve yükümlülüklerini doğuran bir sözleşme olarak, kanun koyucunun önerdiği çözümün özünde sorundan uzaklaşma olduğu hemen anlaşılır. Nitekim sözleşmeyi yazılı bir metin olarak belirli bir koşula ilişkin ek bir anlaşma ile tamamlamak mümkündür, ancak bu, tarafların ilgili koşul üzerinde anlaşmaya varması şartıyla sağlanır. Ancak temel bir anlaşma eksikliği bulunduğunda karar ne olmalıdır?

Bu sorunun çözümü yargı pratiği tarafından geliştirilinceye kadar, bunun iki olası çözümü vardır. İlk olarak, belirli bir koşulla ilgili anlaşmazlıklar keşfedildiyse ve çalışan işe başlamadan önce çözülmediyse, sözleşme yapılmamış olarak kabul edilmelidir, yani. Var olmayan. İkinci olarak, aynı durum işçi işe başladıktan sonra fark edilmişse, iş sözleşmesinin akdedilmiş ve yürürlüğe girmiş sayılması gerekir; buna göre, anlaşmazlığın çözülmesi imkansız bulunursa, feshedilmelidir. Sözleşmeyi feshetme gerekçeleri, tarafların anlaşması (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi ve bunun yorumu) veya iş sözleşmesi çalışanın talebi üzerine feshedilirse, çalışanın inisiyatifi olabilir (bkz. ayrıca onun yorumu).

Benzer bir yaklaşımın, Kanun tarafından ek olarak tanımlanan iş sözleşmesi şartlarına uygulanması gerektiği görülmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 4. kısmı).

5. İş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) koşulları, tarafların (çalışan veya işveren) inisiyatifiyle belirlenir. Sözleşme metninde yer almamaları, iş sözleşmesinin kendisini sorgulamaz - ek koşullar olmaksızın geçerli olacaktır. Ancak, eğer ilgilenen taraf sözleşmeye belirli bir koşulun dahil edilmesinde ısrar ederse, dahil edilmelidir, aksi takdirde iş sözleşmesi yapılmayacaktır. Bu anlamda, tüm ek koşullar esastır. Örneğin, bir işverenin talebi üzerine bir iş sözleşmesine dahil edilen bir ön test koşulu, hem aynı işverenin hem de aynı işverenin inisiyatifiyle sözleşmeye eklenen yarı zamanlı çalışma rejimindeki bir koşuldan daha az önemli değildir. çalışan.

İş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) koşulları aynı zamanda yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi, çalışanın eğitimden sonra en az sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü, eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse ve diğer koşullar ( bölüm 4, madde 57).

Bir işe başvururken yapılan testte, bkz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70, 71'i ve bunlarla ilgili yorumlar.

Kanunen korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi de iş sözleşmesinin isteğe bağlı şartları arasında kanun tarafından yer almaktadır.

Devlet sırrı - Devlet tarafından askeri, dış politika, ekonomi, istihbarat, karşı istihbarat ve operasyonel arama faaliyetleri alanında korunan, yayılması ülkenin güvenliğine zarar verebilecek bilgiler. Devlet sırrını oluşturan bilgi listesi, bilgilerin devlet sırrı olarak sınıflandırıldığı ve federal yasa tarafından belirlenen gerekçelerle ve şekilde sınıflandırıldığı bir dizi bilgi kategorisidir (Rusya Federasyonu Kanununun 2. Maddesi). 21 Temmuz 1993 N 5485-1 "Devlet Sırları Üzerine). Devlet sırrını oluşturan bilgilerin listesi Sanatta yer almaktadır. Söz konusu Kanunun 5'i ve 30 Kasım 1995 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi N 1203 "Devlet sırrı olarak sınıflandırılan bilgi listesinin onaylanması üzerine."

Bu alanda çalışmak için bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, ilgili kişinin devlet sırlarına kabul edilmesine bağlı olarak mümkündür. Yetkilileri ve vatandaşları devlet sırlarına kabul etme prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu "Devlet Sırları Hakkında" Kanununun 21'i ve tüzükler (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi ve yorumları). İşverenin ve işe alınan kişinin karşılıklı yükümlülükleri, yetkili makamlar tarafından ilgili doğrulamanın sonuna kadar sonuçlanmasına izin verilmeyen iş sözleşmesine yansıtılır (Rusya Federasyonu "Devlet Sırları Hakkında Kanun'un 21. Maddesi" ").

Ticari veya resmi sır, üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi nedeniyle fiili veya potansiyel ticari değere sahip olması, yasal olarak buna serbest erişiminin olmaması ve bilgi sahibinin onu korumak için önlem alması durumunda bilgidir. gizlilik (Medeni Kanunun 139. Maddesi; 29 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasanın 2. Maddesi N 98-FZ "Ticari Sırlar Üzerine").

Dolayısıyla ticari veya resmi bir sırrın üç özelliği vardır: a) Onu oluşturan bilgilerin üçüncü kişilerce bilinmemesi; b) bu ​​bilgilere ücretsiz erişime kapalıdır; c) Bilginin sahibi, üçüncü şahısların erişimine karşı korunmasını sağlar.

Bilginin ticari değeri ve üçüncü şahıslar için popülerliğinin derecesi sorusu, bilginin sahibi tarafından kararlaştırılır. Ticari (resmi) bir sırrın diğer iki işaretine gelince, yasal olarak resmileştirilmeleri gerekir. Öncelikle ticari (resmi) sır teşkil edemeyecek bilgi çemberi belirlenir. Resmi veya ticari sır teşkil etmeyen bilgiler kanun ve diğer yasal düzenlemelerle belirlenir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 139. Maddesi).

Bu nedenle, 22 Nisan 1996 tarihli ve 39-FZ sayılı "Menkul Kıymetler Piyasası Hakkında" Federal Kanun, menkul kıymetler hakkında bilgi ifşa etme prosedürünü ve zorunlu formları tanımlar (Bölüm 7).

29 Temmuz 2004 tarihli ve 98-FZ sayılı Federal Yasa "Ticari Sırlar Hakkında" (Madde 5) uyarınca, aşağıdaki bilgilerle ilgili olarak bir ticari sır rejimi oluşturulamaz:

3) devlet veya belediye mülkünün bileşimi hakkında üniter işletme, kamu kurumu ve ilgili bütçelerden fon kullanmaları;

4) çevre kirliliği, yangın güvenliği durumu, sıhhi-epidemiyolojik ve radyasyon durumu, güvenlik Gıda Ürünleri ve üretim tesislerinin güvenli çalışmasını, her vatandaşın güvenliğini ve bir bütün olarak nüfusun güvenliğini sağlama üzerinde olumsuz etkisi olan diğer faktörler;

5) çalışanların sayısı, bileşimi, ücret sistemi, işgücü koruması dahil çalışma koşulları, endüstriyel yaralanmalar ve mesleki morbidite göstergeleri ve boş işlerin mevcudiyeti hakkında;

6) işverenlerin ücret ve diğer sosyal yardım borçları;

7) Rusya Federasyonu mevzuatının ihlalleri ve bu ihlallerin sorumluluğunu üstlenme gerçekleri hakkında;

8) devlet veya belediye mülkünün nesnelerinin özelleştirilmesi için ihale veya müzayede şartları hakkında;

9) kar amacı gütmeyen kuruluşların gelirlerinin büyüklüğü ve yapısı, mülklerinin büyüklüğü ve bileşimi, giderleri, çalışanlarının sayısı ve ücretleri, vatandaşların ücretsiz emeğinin bir kuruluşun faaliyetlerinde kullanılması hakkında. kar amacı gütmeyen kuruluş;

10) tüzel kişi adına vekaletname olmaksızın hareket etme hakkına sahip kişiler listesinde;

11) diğer federal yasalar tarafından belirlenen erişimin kısıtlanmasının zorunlu ifşası veya kabul edilemezliği.

Kuruluşun yıllık mali tabloları, Rusya Federasyonu yasalarına göre devlet sırrı olarak sınıflandırılan göstergeler hariç, ilgili kullanıcılara - bankalar, yatırımcılar, alacaklılar, alıcılar, tedarikçiler vb. yıllık mali tablolar ve bunların kopyalarını almak ve kopyalama maliyetlerinin geri ödenmesi. Ayrıca, kuruluş, ilgilenen kullanıcılara mali tablolara aşina olmaları için bir fırsat sağlamalıdır ve Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü durumlarda kuruluş mali tabloları ve denetim raporunun son bölümünü yayınlar (madde 89, Bakım Yönetmeliğinin 90'ı muhasebe ve mali tablolar Rusya Federasyonu'nda, 29 Temmuz 1998 tarihli Rusya Maliye Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır N 34n).

Mevzuat, ticari (resmi) sır oluşturamayacak bilgi yelpazesinin formüle edilmesiyle birlikte, gizli olan ve ifşa edilmeyen bilgilerin işaretlerini de tanımlar. 6 Mart 1997 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi N 188 "Gizli bilgi listesinin onaylanması üzerine" uyarınca, bu tür bilgiler şunları içerir:

a) federal yasalarla belirlenen durumlarda (kişisel bilgilerin korunması hakkında) medyada yayılacak bilgiler hariç olmak üzere, bir vatandaşın özel hayatının gerçekleri, olayları ve koşulları hakkında, kişiliğini (kişisel veriler) tanımlamaya izin verir. bir çalışanın verileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Bölümünün makalelerine ve bunlarla ilgili yorumlara bakınız)

b) Soruşturma ve yasal işlemlerin sırrını oluşturan;

c) Rusya Federasyonu Medeni Kanunu ve federal yasalar (resmi sır) uyarınca erişimi kamu makamları tarafından sınırlandırılan memur;

d) Rusya Federasyonu Anayasası ve federal yasalar uyarınca erişimi sınırlı olan mesleki faaliyetlerle ilgili (tıbbi, noter, avukat sırları, yazışmalar, telefon görüşmeleri, posta gönderileri, telgraf veya diğer mesajlar vb.);

e) Rusya Federasyonu Medeni Kanunu ve federal yasalar uyarınca erişimi kısıtlanan ticari faaliyetlerle ilgili (ticari sır);

f) Buluşun, faydalı modelin veya endüstriyel tasarımın özüne ilişkin bilgilerin resmi olarak yayımlanmasından önce.

Böylece, belirli bilgileri gizlilikleri açısından nitelendirerek, üç bilgi grubunu ayırt edebiliriz: a) yasaya göre gizli olamaz (üçüncü şahısların erişimine kapalı); b) Devletin normatif yasal eyleminin doğrudan bir göstergesi veya yetkili memurunun talimatı nedeniyle gizlidir; c) sahibi tarafından - özel bir kişi veya tüzel kişi - tarafından tanıtıma tabi olmadığı kabul edilir.

İkinci gruba ilişkin bilgilerin gizliliğini sağlama yükümlülüğü, düzenleyici bir yasal düzenlemenin veya bir devlet görevlisinin doğrudan talimatı ile ilgili kişiye verilir. Bu nedenle, bir medeni durum yasasının devlet tescili ile bağlantılı olarak bir nüfus dairesi çalışanı tarafından bilinen bilgiler kişisel verilerdir, gizli bilgi olarak sınıflandırılır, sınırlı erişime sahiptir ve ifşaya tabi değildir (Federal'in 12. Maddesi). 15 Kasım 1997 Sayılı Kanun N 143-FZ "Medeni statü eylemleri hakkında").

Başvuru gerçeği hakkında bilgi Tıbbi bakım, bir vatandaşın sağlık durumu, hastalığının teşhisi ve muayene ve tedavisi sırasında elde edilen diğer bilgiler tıbbi bir sır teşkil eder. Vatandaş, kendisi tarafından iletilen bilgilerin gizliliğinin garantisini teyit etmelidir. Eğitim, mesleki, resmi ve diğer görevlerin yerine getirilmesi sırasında tanıdıkları kişiler tarafından tıbbi sır oluşturan bilgilerin ifşa edilmesine izin verilmez (Rusya Federasyonu Vatandaşların Sağlığının Korunmasına İlişkin Mevzuat Esaslarının 61. Maddesi). 22 Temmuz 1993).

Buna göre, işveren, yasa gereği ve çalışan tarafından gerçekleştirilen çalışma işlevinin özellikleri nedeniyle ifşa edilmeyen bilgi yelpazesini çalışanı bilgilendirmekle yükümlüdür. Çalışanın bu bilgileri açıklamama yükümlülüğü, iş sözleşmesinin asli şartı olarak iş sözleşmesinde yer almaktadır.

Üçüncü grupla ilgili bilgilere gelince, işveren ilgili bilgilerin kapsamını yerel kural koyucu sırasına göre (veya iş tanımı veya özel bir pozisyonda). Bu yerel düzenleyici kanunda, çalışan kategorilerinin, ticari (resmi) bir sır oluşturan bilgilere erişim dereceleri ve prosedürlerinin yanı sıra, talebi üzerine tüm veya gizli bilgilerin bir kısmı kendilerine aktarılabilir. Çalışanın ilgili yerel kanuna aşina olduğu ve bilgilerin gizliliğini sağlama yükümlülüğü hakkında bilgi, iş sözleşmesine temel bir koşul olarak girilir.

Özellikle, bir çalışanın kişisel verileriyle çalışmayı düzenlerken bu tür önlemlerin alınması tavsiye edilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Bölümünün maddeleri ve yorumları).

Bilgi kişiselleştirilmişse, yani. çalışanın kişiliği ile doğrudan ilgili ise, buna ilişkin veriler ve çalışanın bunu açıklamaktan kaçınma yükümlülüğü iş sözleşmesinde belirlenir.

29 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasa N 98-FZ "Ticari Sırlar Üzerine" (Madde 10 - 11), sahibi tarafından alınan bilgilerin gizliliğini korumaya yönelik önlemler şunları içermelidir:

1) ticari sır oluşturan bilgi listesinin belirlenmesi;

2) ticari sır oluşturan bilgilere erişimin, bu bilgilerin işlenmesi ve bu prosedüre uygunluğun izlenmesi için bir prosedür oluşturarak sınırlandırılması;

3) ticari sır teşkil eden bilgilere erişim elde eden kişilerin ve (veya) bu bilgilerin sağlandığı veya aktarıldığı kişilerin kaydı;

4) iş sözleşmeleri temelinde çalışanlar ve medeni hukuk sözleşmeleri temelinde yükleniciler tarafından ticari sır oluşturan bilgilerin kullanımına ilişkin ilişkilerin düzenlenmesi;

5) ticari sır oluşturan bilgileri içeren maddi ortamlarda (belgelerde) "Ticari sır" olarak işaretlemek, bu bilgilerin sahibini belirtmek (tüzel kişiler için - tam ad ve yer, bireysel girişimciler için - soyadı, adı, bir vatandaşın soyadı bireysel girişimci ve ikamet yeri).

Ticari sır rejimi, ticari sır oluşturan bilgi sahibinin belirtilen önlemleri almasıyla kurulmuş sayılır.

Aşağıdaki durumlarda bilgilerin gizliliğini korumaya yönelik önlemler makul olarak yeterli kabul edilir:

1) Sahibinin rızası olmadan herhangi bir kişinin ticari sır teşkil eden bilgilere erişimi yasaklanmıştır;

2) Ticari sır teşkil eden bilgilerin çalışanlar tarafından kullanılması ve ticari sır rejimini ihlal etmeden karşı taraflara aktarılması mümkündür.

Bilgilerin gizliliğini korumak için işveren:

1) ticari sır oluşturan bilgilere erişimi, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli olan çalışanı, makbuz karşılığında sahipleri işveren ve karşı tarafları olan ticari sır oluşturan bilgilerin bir listesi ile tanıştırmak;

2) işveren tarafından kurulan ticari sır rejiminin alınmasına karşı çalışanı ve ihlali için sorumluluk önlemlerini tanımak;

3) Çalışanın işveren tarafından kurulan ticari sır rejimine uyması için gerekli koşulları oluşturmak.

Bir çalışanın ticari sır teşkil eden bilgilere erişimi, çalışma görevleri tarafından aksi belirtilmedikçe, rızası ile gerçekleştirilir.

İşçinin eğitimden sonra en az sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında, eğer eğitim işveren tarafından karşılanıyorsa, iş sözleşmesinin isteğe bağlı bir koşulu olarak, bkz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 207, 249'u ve bunlarla ilgili yorumlar.

Taraflar, işveren tarafından ek ödemelerin veya sosyal yardımların sağlanmasının çalışan lehine uygulanması konusunda anlaşabilirler. Özellikle taraflar, iş sözleşmesinin bir koşulu olarak, çalışan için ek sigortaya ilişkin bir sözleşme kurabilirler. Bu sözleşmenin özü, işverenin, çalışanı belirli bir sigorta kuruluşunun sunduğu şartlara göre sigortalama veya iş sözleşmesinin tarafları tarafından geliştirilen şartlara göre çalışana ek sigorta sağlama yükümlülüğünü üstlenmesidir.

Aynı zamanda, işveren, bu tür ödemelerin (ayrıca bireysel çalışanlara diğer fayda ve faydaların sağlanmasının yanı sıra) gerçek gerekçelere sahip olduğundan emin olmalıdır, çünkü aksi takdirde iş hukuku normlarının ihlali söz konusu olabilir. emek alanı ().

Sanatta yer alan iş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) şartlarının listesi. 57 TC ayrıntılı değildir. Bir iş sözleşmesi akdederken, taraflar, hem iş ilişkisinin içeriğini belirleyebilecek hem de taraflar arasındaki ilişkinin diğer yönleriyle ilgili olabilecek diğer her türlü koşul üzerinde anlaşma hakkına sahiptir. Böylece taraflar, işçinin aracının emek faaliyeti sırasında kullanımını, işveren tarafından çalışanın iş yerine teslimi ve geri, ev ve sosyo-kültürel hizmetlere ilişkin hizmetlerin sağlanmasına ilişkin prosedürü belirleyebilir. işverenin pahasına çalışan ve aile üyeleri için hizmetler, vb.

Bu bağlamda, ek (isteğe bağlı) koşulların kapsamı ve içeriği ile ilgili kısıtlamalar vardır, yani:

1) bir çalışanın kişi ve vatandaş olarak hak ve özgürlüklerinin kısıtlanmasıyla ilgili bir iş sözleşmesinde koşullar oluşturmak kabul edilemez. Sanat sayesinde. Rusya Anayasası'nın 17. maddesine göre, bir kişinin temel hak ve özgürlükleri devredilemez ve doğuştan herkese aittir, bu nedenle içerikleri çalışma dahil herhangi bir sözleşmenin konusu olamaz.

Örneğin, toplum, herhangi bir dine bireysel veya ortaklaşa olarak inanma veya herhangi bir dine inanmama, dini ve diğer inançları özgürce seçme, bunlara sahip olma ve yayma ve bunlara uygun hareket etme hakkı da dahil olmak üzere herkesin vicdan ve din özgürlüğünü garanti eder (Madde 28). Rusya Federasyonu Anayasası). Sonuç olarak, iş sözleşmesi, işçinin belirli bir dini reddetmesi, başka bir ikrarına geçmesi vb. ile ilgili şartları içeremez. İstisna, ile yapılan bir iş sözleşmesidir. dini organizasyon(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 54. Bölümünün maddelerine ve bunlara ilişkin yorumlara bakınız).

Sanat sayesinde. Anayasanın 30. maddesine göre herkesin örgütlenme hakkı, çıkarlarını korumak için sendika kurma hakkı da dahil. Hareket özgürlüğü kamu dernekleri garantili. Buna göre, bir sendikaya üyeliğin reddini veya tersine herhangi bir sendikaya zorunlu üyeliğin reddedilmesini sağlayan bir iş sözleşmesinin şartları anayasaya aykırı olacaktır.

Bir iş sözleşmesinde, aynı gerekçelerle (Anayasanın 29. Maddesi) belirli bir siyasi partiye üyeliğin veya belirli bir partiye üyeliğin reddine ilişkin koşullar tesis edilemez.

Herkesin anayasal eğitim hakkı (Madde 43), bir iş sözleşmesine bir eğitim kurumunda okumayı reddetme koşulu getirme olasılığını dışlar. Aynı zamanda, çalışanın niteliklerini geliştirmek için gerekli eğitimi alma yükümlülüğünü sağlayan iş sözleşmesinin şartı Anayasa'ya aykırı olarak kabul edilemez.

Son olarak, Rusya Federasyonu Anayasası'nın bir dizi maddesinde yer alan ve kendini kullanma özgürlüğünü ima eden genel anayasal bireysel özgürlük ilkesi, kalıcı veya kalıcı bir iş sözleşmesinin şartlarının anayasaya aykırılığını belirler. belirli bir süre evlenmeyi, çocuk sahibi olmayı ve diğer aile işlevlerini yerine getirmeyi reddetme;

2) yasal kapasiteyi veya yasal kapasiteyi kısıtlamaya yönelik işlemler, bu tür işlemlere yasaların izin verdiği durumlar dışında geçersizdir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 22. Maddesi). Bundan, bir iş sözleşmesinde bireylerin (hem çalışan hem de işveren) medeni tüzel kişiliğinin sınırlandırılmasına ilişkin koşulların oluşturulmasının kabul edilemez olduğu sonucu çıkar;

3) zorunlu (zorunlu) mevzuat normlarını değiştiren bir iş sözleşmesinin şartları yasal olarak kabul edilmez. Örneğin, bu prosedür zorunlu olarak kanunla düzenlendiğinden, bireysel iş uyuşmazlıklarının sözleşmeyle ele alınması prosedürünü değiştirmek mümkün değildir; ticari veya resmi sır teşkil etmeyen bilgilerin ifşa edilmemesine ilişkin sözleşme koşullarına dahil edilmesi mümkün değildir;

4) uygulaması üçüncü şahısların yükümlülüğü ile ilişkili olan bir iş sözleşmesinde koşulların oluşturulması kabul edilemez, yani. sözleşmeye taraf olmayan kişiler. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesinin akdedilmesine, diğer sanayi kuruluşları da dahil olmak üzere, iş sözleşmesine taraf olanların ve üçüncü kişilerin katılımıyla, kanuna aykırı olmayan diğer sözleşmelerin akdedilmesi eşlik edebilir. akdedilen iş sözleşmesiyle bağlantılı olarak taraflarına karşı olan yükümlülükler;

5) toplu sözleşme (sözleşme) veya iş mevzuatı ile belirlenenlere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştiren koşullar iş sözleşmesine dahil değildir (11 Mart 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 3. Maddesi N 2490- 1 "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Üzerine"; Madde 9, bölüm 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi).

Tüm bu durumlarda, iş sözleşmesinin bu tür koşulları geçersizdir (geçersizdir).

6. Sanatta tanımlanan bir dizi koşul. 57, bir iş sözleşmesinin zorunlu veya ek koşulları olarak, yasal niteliklerine bağlı olarak, bir iş sözleşmesinin temel koşulları olarak sınıflandırılabilirler, ancak bunlar, bir iş sözleşmesinin sözde olağan koşulları olarak hareket ederek veya tamamen anlaşma taraflarının dışında.

Örneğin, ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma, çalışanın uygun koşullar altında işe alınması ve ayrıca işyerindeki çalışma koşullarının özellikleri, devlet standartları veya toplu sözleşmelerle belirlenebilir ( sözleşmeler) ve bu nedenle taraflar arasındaki doğrudan müzakerelerin ürünü olmadıklarından, iş sözleşmesinin zorunlu (temel) koşulları olarak sınıflandırılamazlar. Ancak, prensipte tarafların mutabakatı ile değiştirilebileceğinden, bu koşullar bir iş sözleşmesinin olağan koşulları olarak kabul edilebilir. İkincisinin anlamı, tarafların varsayılan olarak onlar üzerinde anlaşmaya varması gerçeğinde yatmaktadır. Çalışanın, iş sözleşmesinde ilgili bir girişin yapıldığı, onlarla tanışması yeterlidir. Aynı zamanda, genel standartların olmadığı veya bu çalışanın çalışmasının sağlığının korunmasına özel gereksinimler getiren istisnai koşullarda kullanıldığı durumlar mümkündür. Bu durumda, çalışma koşullarının özelliklerinin yanı sıra, zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için çalışanlara verilen tazminat ve faydaların tür ve miktarlarının, bir sözleşme çerçevesinde yapılması gereken bireyselleştirilmesi gerekli hale gelir. iş sözleşmesi. Bu durumda, bu koşullar iş sözleşmesinin temel (rastgele) koşulları olarak değiştirilir.

Benzer bir değerlendirme, iş mevzuatından, toplu sözleşmeden (sözleşme), yerel düzenleyici yasal düzenlemelerden (yani işveren tarafından çıkarılan düzenlemelerden) kaynaklanan diğer koşullara verilebilir.

İş mevzuatı normlarının önemli bir kısmı, doğası gereği zorunlu ve düzenleyicidir. Bu normların yasal niteliği, çalışanın konumunu kanunla belirlenene göre kötüleştirmenin imkansızlığında, ancak bu durumu iyileştirmenin izin verilebilirliğinde yatmaktadır. Sonuç olarak taraflar, yürürlükteki iş kanunlarına tabi oldukları konusunda anlaşabilecekleri gibi, işçinin lehine olan diğer kuralları da belirleyebilirler. Buna göre, ilk durumda, iş mevzuatı normlarından kaynaklanan taraflar arasındaki sözleşmenin şartları, bir iş sözleşmesinin olağan şartları olarak kabul edilebilir; ikinci durumda, bu olağan koşullar, taraflarca iş sözleşmesinin temel (rastgele) koşulları olarak değiştirilir. İş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen, "bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak" belirtilen çalışan ve işverenin hak ve yükümlülükleri tam da bu koşullardır.

Aynı yaklaşım, toplu sözleşme, sözleşme veya yerel normatif yasal düzenleme gibi yasal kaynaklardan kaynaklanan koşullar için de geçerlidir.

7. Yukarıdaki koşulların tümü, bir sözleşme olarak iş sözleşmesinin şartlarıdır, yani. tarafların veya bir tarafın diğer tarafla mutabık kalınan iradesinin doğrudan veya dolaylı ifadesinin sonucu. Ancak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesinin içeriğindeki, bu açıdan, içerikleri tarafların iradesine bağlı olmadığı için sözleşmeye bağlı olmayan koşulları vurgulamaktadır.

Bu tür koşullar arasında, her şeyden önce, doğrudan emek faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları belirtilmelidir (57. maddenin 2. kısmı). Ancak bildiğiniz gibi sosyal sigortanın türleri ve koşulları münhasıran devlet tarafından düzenleyici bir şekilde belirlenmekte ve dolayısıyla iş sözleşmesinin taraflarının takdiri dışında kalmaktadır. Çalışanın sosyal sigortası, sözleşme dışı bir durum olduğundan iş sözleşmesinin içeriğinin bir unsuru olamaz. Görünüşe göre, çalışanın sosyal sigortasına ilişkin hükümlerin iş sözleşmesine dahil edilmesi, çalışanın ilgili mevzuatın içeriği hakkında bilgilendirilmesini amaçlamaktadır. Bu tür bilgiler iki şekilde mümkündür.

Sözleşme metnine basitçe şu şekilde gelebilecek bir paragraf eklenir: "Sosyal sigorta türleri ve koşulları - yürürlükteki yasalara uygun olarak."

Çalışanın, iş sözleşmesine uygun bir girişin yapıldığı, doğrudan işgücü faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türleri ve koşullarına ilişkin mevzuat hükümlerine aşina olması daha kabul edilebilir görünmektedir.

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 5. kısmı) tarafından formüle edilen zorunlu normlardan kaynaklanan tarafların hak ve yükümlülüklerini değerlendirirken de aynı yaklaşım benimsenmelidir. Bu normların emredici niteliği, içeriklerinin prensip olarak tarafların mutabakatı ile değiştirilemeyeceği, ayrıca bu tür değişikliklerin yapılması halinde geçerli kabul edilemeyeceği anlamına gelir. Bu nedenle, tarafların hukukun emredici normlarından doğan hak ve yükümlülükleri, sözleşme dışı niteliktedir, yani tarafların bir sözleşmesi olarak bir iş sözleşmesinin içeriğini oluşturamazlar. Bunları ve bir çalışanın zorunlu sosyal sigortasının koşullarına ilişkin verileri yazılı bir belge olarak bir iş sözleşmesi metnine girmek, münhasıran takip eder. bilgi görevi. Bu nedenle, bu ve benzeri durumlar bir iş sözleşmesinin koşulları olarak değil, bilgi olarak sınıflandırılmalıdır; bu nedenle, anlaşma metninde yer almamaları, tarafları, sözleşme dışı ilgili hak ve yükümlülükleri kullanmaktan muaf tutmaz.

• Yukarı

Bir iş sözleşmesi, yalnızca belirli koşullar yerine getirildiğinde yasal güce sahip bir belgedir. Bu, çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgedir. Bu nedenle, yasaya tam olarak uygun olarak hazırlanmalıdır.

Sonuç olarak iş sözleşmesi hem çalışan hem de işveren, birkaç noktayı ele alan bir anlaşmaya varmalıdır:

• bir emek fonksiyonunun başvuru sahibi tarafından performansı;
• çalışma koşulları;
• işi için ödeme - ücretlerin sırası ve miktarı;
• çalışma ve dinlenme modu.

Bu, Sanat'ta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56.

Ayrıca, iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu şunlardır:

• İşveren hakkında bilgiler:
  • organizasyonel ve yasal şekli gösteren tam ad;
  • işverenin faaliyetlerini yürüttüğü esas alınan belge;
  • başın tam adı ve konumu;
  • bazen TIN ve OGRP'yi gösterir.
• Çalışan bilgileri:
  • Ad Soyad;
  • pasaport verileri - doğum tarihi, pasaportun seri ve numarası, birim kodu, kim tarafından ve ne zaman verildiği, ikamet yerinin adresi ve uyuşmuyorsa kayıt yeri.

Birleşik bir iş sözleşmesi biçimi yoktur (devlet ve belediye çalışanları ile yapılan sözleşmeler hariç). Ancak sonuçlandırıldığında, belirli koşullara uyulmalıdır. İş sözleşmesinin zorunlu koşulları Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.

Çalışan ve işveren hakkında bilgiler önsözde belirtilmiştir. Burada, bu belgenin sonuç tarihini ve yerini belirtmek gerekir.

İş sözleşmesinin bir diğer zorunlu koşulu, yeni çalışanın çalıştığı yerdir. "İş yeri" kavramı iş mevzuatında açıklanmamıştır. Bir çalışan şubede veya temsilcilikte çalışmaya gidiyorsa, bunun belirtilmesi gerekir.

Belirli bir çalışanın emek işlevini, yani pozisyona göre yerine getirmesi gereken görevleri belirtmek de zorunludur. Bir iş sözleşmesinde yalnızca genel işçilik görevleri belirtilebilir. Daha ayrıntılı olarak, iş tanımında belirtilmeleri gerekir. Yeni çalışanın daha fazla çalışması, emek fonksiyonunun tam ve net tanımına bağlıdır.

Bir sonraki zorunlu koşul, işe başlama tarihi, yani işe başlama tarihidir. yeni çalışan aslında emek işlevlerini yerine getirmelerine izin verildi. İş sözleşmesinin imzalanma tarihi ile işe başlama tarihi her zaman çakışmaz. Çoğu zaman, emek işlevlerini yerine getirmeye başlamak için bir çalışanın zorunlu bir tıbbi muayeneden geçmesi gerekir.

Çalışan ücretlerinin koşulları da bir ön koşuldur. İş sözleşmesi, yeni çalışanın maaşını veya tarife oranının boyutunu belirtmelidir, ancak personel tablosuna tam olarak uygun olmalıdır. Tarife oranı veya maaşın boyutu sayılarla ve ardından (parantez içinde) kelimelerle belirtilmelidir.

Bir çalışan zorlu iklim koşullarında veya tehlikeli üretimde çalışıyorsa, yasa tazminat sağlar. Büyüklüğü iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü

Yeni bir çalışanla iş sözleşmesi yapma prosedürünün modern yasal normlar tarafından açıkça düzenlenmesine rağmen, uygulama bu konuda hala çeşitli hatalar ve ihlallerle karşılaşıldığını göstermektedir.

Taraflar tarafından resmi bir iş sözleşmesi imzalamanın temel amacı, ortaya çıkan ilişkileri düzenlemek ve gelecekteki mesleki faaliyetleri karakterize eden en önemli noktaları belirlemektir. Bu nedenle iş sözleşmesi her zaman yazılı olarak düzenlenir.

Bir iş sözleşmesi imzalama prosedürünün ana aşamalarından bahsedersek, bunlar aşağıdakileri içerir:

1. Ön aşama. Burada işveren, gelecekteki çalışanla ilk tanışmadan sonra, mevcut çalışana uygun olup olmadığı konusunda en objektif sonuçları çıkarmalıdır. boş pozisyon adaylığının belirlenmiş gereksinimleri karşılayıp karşılamadığı vb. Başvuranın yaşı gibi bir göstergeye bile azami dikkat gösterilmelidir. Belirlenen kurallara uygun olarak ülkemizde çalışma fırsatı 16 yıla ulaştığında ortaya çıkmaktadır.
2. Ana sahne. Burada önceden hazırlanmış bir iş sözleşmesi yapmak için ana prosedür başlar. Her şeyden önce, çalışanın kendisi belgenin içeriğine dikkatlice aşina olmalıdır. Bu kurumdaki gelecekteki iş faaliyeti, örneğin sürekli seyahat etme gibi bazı özelliklerin varlığı ile karakterize edilirse, çalışan bu konuda önceden bilgilendirilmelidir.
   Bir vatandaşın daha sonraki çalışmaları için geçişlerinin gerçekten gerekli olması koşuluyla, bu aşamaya bazı ek prosedürler dahil edilebilir. En yaygın örneklerden biri, tıbbi muayeneden geçen müstakbel bir çalışan olabilir. Modern yasal normlar istihdam sırasında ön incelemenin zorunlu olduğu özel çalışan kategorilerinin bir listesi oluşturulur.
3. Bir sonraki önemli prosedür, çalışan tarafından bir iş sözleşmesi yapmak için gerekli tüm belgelerin sağlanması olacaktır. Bu tür menkul kıymetlerin listesi yasama düzeyinde belirlenir.
4. Yukarıdaki tüm konuların çözülmesinden sonra, taraflar ana aşamaya, yani bir iş sözleşmesinin imzalanmasına geçebilirler. Bu belge her zaman iki nüsha halinde düzenlenir, biri işverende kalırken diğeri çalışana teslim edilir.

Unutulmamalıdır ki, iş sözleşmesinin imzalandığı an, istihdam prosedürünün son aşaması değildir. Özellikle, işverenin yükümlülükleri, başlıcaları belirli bir pozisyon için yeni bir çalışanı kabul etme emri olan diğer belgelerin oluşturulmasını içerecektir.

Bir iş sözleşmesinin akdedilmesi için çalışan tarafından sağlanan bilgiler

Uyarınca yerleşik gereksinimler bir çalışanın bir iş sözleşmesi imzalama görevleri, yalnızca bir ana belgenin, yani kimlik pasaportunun sağlanmasını içerecektir. Bu, aşağıdaki verileri sözleşmeye dahil etmek için gereklidir:

• pasaportun numarası ve diğer bireysel özellikleri. Mevcut düzenlemeler, bu bilgilerin mutlaka her iş sözleşmesinde yer almasını gerektirmektedir;
• Gelecekteki çalışanın adı. Bu, çalışanın gelecekteki pozisyonuna ve diğer faktörlere bakılmaksızın herhangi bir iş sözleşmesine dahil edilmesi gereken temel bilgilerdir.

Unutulmamalıdır ki, çalışanın pasaportu sadece iş sözleşmesi imzalamak için yeterli olacaktır. Ancak, profesyonel bir faaliyete başlamak için, bir çalışanın doğrudan görevleri, işverenine başka ek belgelerin sağlanmasını içerecektir. Bu tür menkul kıymetlerin listesi mevcut çalışma mevzuatı ile oluşturulmuştur. Ana olanlar aşağıdakileri içerir:

1. Gelecekteki çalışanın herhangi bir eğitimi olduğunu doğrulayan belgeler - diploma vb. Buna, örneğin bir vatandaşın ileri eğitim kurslarını, çeşitli eğitimleri vb. tamamladığını doğrulayan ek belgeler de dahildir.
2. Yerel vergi dairesine kayıt belgesi.
3. SNILS çalışanı.

Bazı durumlarda, gelecekteki çalışanın görevleri arasında başka ek belgelerin sağlanması da yer alacaktır. Örneğin bir erkekten bahsediyorsak işveren ondan askerlik kimliği talep edebilir. Çoğu zaman, istihdam sırasında sunulan gerekli evrakların listesi, tıbbi muayeneden geçme gerçeğinin belgesel kanıtlarını içerir, vb.

Herşey Gerekli belgelerçalışanın, yeni kuruluştaki mesleki faaliyetlerine başlamadan önce bile göndermesi gerekecektir. Ast, herhangi bir nedenle işveren tarafından istenen belgeleri sağlamayı reddederse, işverenin yasal olarak istihdamı reddetme hakkı olacaktır.

İş sözleşmesinin ek şartları

Her iş sözleşmesinde bulunması gereken temel koşullara ek olarak, yasal normlar da bu belgede bazı ek bilgilere yer verilmesi olasılığını ortaya koymuştur. Bu bilgiler çeşitli bilgiler olabilir. Ana şey, çalışanın mesleki faaliyetleri, hakları ve meşru çıkarları ile doğrudan ilgili olması gerektiğidir.

Modern iş sözleşmelerinde en sık bulunabilen en yaygın ek bilgiler şunları içerir:

1. Deneme süresi bilgisi. Mevcut duruma uygun olarak çalışma standartları işverenin çalışana "daha yakından bakabileceği" ve bu çalışanın gelecekteki iş için uygun olup olmadığı konusunda uygun sonuçlar çıkarabileceği özel bir zaman dilimidir. Herhangi bir işverenin yasal bir deneme süresi belirleme hakkı vardır. Ana şey, bu konuda geçerli olan çeşitli kurallara uymalarıdır. Ek olarak, astın kendisi bir ön test süresinin varlığı gerçeğine aşina olmalıdır. Bu tür bilgileri gelecekteki bir çalışandan gizlemenin işveren açısından ciddi bir ihlal olduğu her zaman hatırlanmalıdır.
2. Sağlık sigortası ile ilgili ek bir sözleşme imzalama ihtiyacı üzerine. Elbette bu belgenin imzalanması tamamen çalışanların menfaatinedir. İmzaladıktan sonra, çalışan, işverenin daha önce özel bir anlaşma yaptığı belirli kurumlarda bazı ücretsiz sağlık hizmetlerinden yasal olarak yararlanma hakkına sahip olacaktır. Ancak gönüllü sağlık sigortası sadece çalışanlar için faydalı olmakla birlikte, her birinin kurumda görev yaparken bu seçenek konusunda uyarılması gerekmektedir.
3. Bu kuruluştaki çalışmaları sırasında çalışanlara çeşitli faydalar ve ek kolaylıklar sağlanması hakkında. Bu durumda en yaygın örnek, bir astına bir hizmet dairesi sağlamak olacaktır. Elbette bu seçenek çalışan için ciddi bir ikramiyedir. Bu nedenle, bu gerçek hakkında önceden uyarılmalıdır.
4. Kuruluştan çıkarılmasından sonraki süre de dahil olmak üzere, bir çalışana atanabilecek bazı ek yükümlülükler hakkında. Bu tür en yaygın yükümlülük, bir şirketin ticari sırlarını korumaktır. Bu durumda işveren, çalışanın işten çıkarıldıktan sonra gizli bilgileri ifşa etme yasal hakkına sahip olmayacağı belirli bir süre belirleyebilir. Ayrıca, çalışanın yukarıdaki kuralın ihlal edilmesi durumunda ne olacağı konusunda net bir fikre sahip olması gerekir. Burada işverenin, eski çalışanına karşı resmi taleplerde bulunabileceğini iş sözleşmesine dahil etmesi gerekecektir.

Mevcut düzenlemelerin bir iş sözleşmesine dahil edilebilecek ek koşullar listesini sınırlamadığına dikkat edilmelidir. Bu nedenle işveren gerekirse başka bazı bilgileri de oraya koyabilir. Ana şey, mevcut kurallarla çelişmemeleri ve çalışanların çıkarlarını ihlal etmemeleridir. Aksi takdirde, taraflarca daha önce yapılmış olan sözleşme geçersiz sayılacaktır.