Tanıtım
Rusya'da piyasa ilişkilerinin kurulması, biri küçük işletmelerin geliştirilmesi olan bir dizi önemli görev belirledi. Küçük işletmelerin verimliliği ve sürdürülebilirliği, yeni ekonomik bağların (dış ekonomik olanlar dahil) katılımıyla yaratılması, üretim ve inovasyonun etkinleştirilmesi özellikle önemlidir. Bu sorunların çözümü eski kavramlar, yaklaşımlar ve yönetim yöntemleri temelinde imkansızdır.
Bununla birlikte, farklı mülkiyet biçimlerine sahip işletmelerin girişimciliği ve piyasa ilişkilerinin geliştirilmesini teşvik etmeyi amaçlayan yönetim biçimleri ve yöntemlerindeki dönüşümlerin uygulanması genellikle yeterince etkili değildir ve belirlenen hedeflere ulaşmaz.
Modern piyasa koşullarında işletme yönetimi sisteminde, firma ekibinin etkin çalışması ilk etapta ortaya konmaktadır. Bu personelin küçük işletmelerde oluşturduğu başarılı kararların, başarısızlıkların ve işletmenin işleyişinin genel sorunlarının yansıtılması personelin çalışmalarına yansır.
Küçük işletmelerin etkisiz işleyişinin nedenlerinden biri, yönetim reformu sürecine dahil olan personelin yetersiz eğitimidir. Bu nedenle, yüksek profesyonel düzeyde karmaşık ve sıra dışı görevleri çözemezler. Bu sorunu çözmek için küçük bir işletme için etkili bir personel yönetim sistemi kurmak gerekir.
Küçük işletmelerin özü ve önemi.
Dünya uygulamasının gösterdiği gibi, küçük işletmeler ülke ekonomisinde çok önemli bir rol oynamaktadır. Küçük işletmelerin ekonomik ve sosyal rolü, vatandaşların girişimcilik faaliyetlerini yürütmek için yeteneklerini ve mülklerini özgürce kullanma hakkıdır.
Küçük işletmelerin özü şu şekildedir: küçük işletme, bir piyasa ekonomisinin yasalarla belirlenmiş özelliklere sahip belirli konuları tarafından yürütülen bir faaliyettir.
Küçük işletme (SM), ekonominin ve toplumun bir bütün olarak var olamayacağı ve normal bir şekilde gelişemeyeceği modern piyasa ekonomik sisteminin ayrılmaz bir unsurudur. Kurumsal organizasyonun en esnek, dinamik ve kitlesel biçimini temsil eder.
Girişimcilik aşağıdaki gibi çeşitli açılardan tanımlanabilir:
· Kârı maksimize etmeye yönelik faaliyetler;
· Kar elde etmeyi amaçlayan mal ve hizmetlerin geliştirilmesinden oluşan vatandaşların inisiyatif faaliyeti;
· Mülkiyet gerçekleştirmenin doğrudan işlevi, ana üretim işlevi;
· Kâr elde etmek için organizasyonel yenilik süreci;
· Sermayeyi artırmaya, üretimi geliştirmeye ve kârları tahsis etmeye yönelik eylemler;
· İşletmelerin ve toplumun mevcut yaşam biçimlerinde amansız bir değişiklik arayışına, bu değişikliklerin sürekli uygulanmasına yönelik belirli bir faaliyet türü.
Küçük bir işletme, hem özel bir kişi hem de bir işletme, bir kuruluş, hem devlet hem de kamu tarafından oluşturulabilir. Birincisi, “tek hücreli” ve daha karmaşık olabilir, şubeleri, arsaları, temsilcilikleri olabilir. İkincisi, bir girişimin oluşturulabileceği hedeflerin çeşitliliği: sanatsal ve yan ticaret, nüfusa her türlü hizmetin sağlanması, yasalarca yasaklanmayan hemen hemen her türlü faaliyetin başlatılması. Üçüncüsü, nispeten basit kuruluş ve tescil prosedürü çekicidir.
Küçük işletmelerin yaşayabilirliği, yaratılmalarının özgürlüğü ve basitliği, idari zorlamanın olmaması, tercihli bir vergilendirme sistemi ve bir piyasa fiyatlandırma mekanizması tarafından belirlenir.
Mevcut işletme, dernek, organizasyondan ayrılma sonucunda küçük işletmeler oluşturulabilir. Bu durumlarda, küçük işletmenin içinden çıktığı kuruluş (işletme), kurucusu olarak hareket eder.
Küçük işletmelerin sınırları, bu kavramın özünü oluşturan devlet organları veya diğer temsilci kuruluşlar tarafından kanunla belirlenen kriterlere (çalışan sayısı, satış hacmi, varlıkların defter değeri) bağlıdır. Ülkemizde, 88 sayılı "Rusya Federasyonu'nda Küçük İşletmelerin Devlet Desteğine Dair" Federal Yasası temelinde, SE konuları, kayıtlı sermayesinde Rus devlet mülkiyetinin payı olan ticari kuruluşları (tüzel kişilikleri) içerir. Federasyon ve Rusya Federasyonu'nun tebaası, belediye malları, kamu ve dini kuruluşlar, hayır ve diğer vakıfların payı %25'i geçmemek üzere, bir veya birkaçının sahip olduğu pay tüzel kişiler SE'ye tabi olmayan, %25'i ve ortalama çalışan sayısı aşağıdakileri geçmeyen:
Sanayide, inşaatta ve ulaşımda - 100 kişi;
Tarım ve bilimde - 60 kişi;
Toptan ticaret - 50 kişi;
Nüfusun perakende ticaret ve tüketici hizmetlerinde - 30 kişi;
Sektörlerin geri kalanında ve diğer faaliyet türlerinin uygulanmasında - 50 kişi.
Çalışan sayısı kriterine göre orta ölçekli kuruluşların büyüklüğü, 100 ila 300 kişi, büyük - 300 ve daha fazlası arasında belirlenir.
Girişimci yönetim.
Rus küçük işletmesi istikrarsız bir ortamda faaliyet gösteriyor. Değişiklikleri bekleyip sonra tepki verirseniz burada başarıya ulaşmak imkansızdır. Liderler, küçük işletme yöneticileri girişimci gibi davranmalıdır. Bu, girişimci bir yöneticinin aktif olarak fırsatlar aradığı, şirketin çalışmasında değişiklik ve iyileştirmeler aradığı, yeni bir girişimin organizasyonu veya yeni fikirlerin, ürünlerin, hizmetlerin geliştirilmesiyle ilgili risklerden korkmadığı anlamına gelir.
Bu amaçla, yönetici yalnızca bir girişimci olmak zorunda kalmamalı, aynı zamanda her çalışanın bireysel yeteneklerini kullanma alanı vererek, gerçekten yaratıcı bir faaliyet atmosferi yaratarak, işletmede, ekipte girişimcilik ruhunu geliştirmeye çalışmalıdır.
Rus yöneticiler neden örneğin küçük işletmelerin etkisini kullanan Japon şirketi Omron'un deneyimini kullanmıyorlar. Her küçük işletmenin her çalışanının üç sloganı vardır: “Herkes satar”, “Hemen tepki ver” ve “Yıldırım hızıyla hareket et” 1.
Bu ilkeler, küçük işletmelerin başarısının sırrıdır. Bunun anlamı ne? “Herkes satar”, her kişinin işinin verimliliğini, şirketin pazardaki başarısının bağlı olduğu ürünün kalitesini ve rekabet gücünü, karlılığını ve dolayısıyla her çalışanın bu başarıya kişisel katılımını belirlediği anlamına gelir. , ve takımdaki maddi ve manevi konumu ... “Anında tepki vermek”, talebin durumunu yakından izlemek, tüketici taleplerini değiştirmek ve piyasa taleplerine anında yanıt vermek anlamına gelir. "Yıldırım hızında hareket etmek", nihai analizde sürekli yenilikle ilişkilendirilen, şirketin pazarda istikrarlı ve mümkünse lider konumunu sağlamayı amaçlayan hızlı kararlar almak anlamına gelir.
Bu nedenle, sadece hayatta kalmaya değil, aynı zamanda başarılı faaliyetlere de dayanan küçük bir işletme, girişimci bir yönetime, yani sadece bir liderin iyi niteliklerine sahip olmayan, aynı zamanda bir girişimcinin onuruna, yaratıcı bir tutuma sahip bir yöneticiye sahip olmalıdır. iş, inisiyatif, sürekli yenilik arayışı, alışılmadık çözümler ve fırsatlar arayışı ve en önemlisi, sürekli risk alma ve bunun üstesinden gelmenin yollarını bulma isteği.
Personel yönetimine temel yaklaşımlar
Personel yönetimi faaliyetleri - personelin yeteneklerinin ve hedeflerin, stratejilerin, kuruluşun gelişimi için koşulların uyumlu hale getirilmesine odaklanan, kuruluşun insan bileşeni üzerindeki hedefli etki.
Bir organizasyonun insan tarafını yönetme teorisi ve pratiğinde, ekonomik, organik ve hümanist olmak üzere üç ana yönetim yaklaşımı çerçevesinde gelişen dört kavram ayırt edilebilir.
1) emek kaynaklarının kullanımı;
2) personel yönetimi;
3) insan kaynakları yönetimi;
4) insan kontrolü.
Yönetime ekonomik yaklaşım, işgücü kaynaklarını kullanma kavramına yol açmıştır - bu yaklaşım çerçevesinde, önde gelen yer teknik (genel durumda, araçsal, yani emek tekniklerine hakim olmayı amaçlayan) tarafından alınır. işletmedeki insanların yönetimsel eğitimi. Burada organizasyon, belirli bir düzene sahip, bütünün açıkça tanımlanmış parçaları arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi anlamına gelir.
Verimlilik koşulları: Yürütme için net bir görev, çevre yeterince istikrarlı, aynı ürünün üretimi, kişi makinenin bir parçası olmayı kabul ediyor ve planlandığı gibi davranıyor.
Özel zorluklar: Değişen koşullara uyum zorluğu, beceriksiz bürokratik üst yapı (durum değiştiğinde uygulayıcıların yaratıcı ve bağımsız kararlar vermesini zorlaştıran yönetim yapısının katı ataması ve hiyerarşisi). teşvik planı öngörülemeyen sonuçlar için yeterlidir), İşçiler üzerindeki insanlıktan çıkarıcı etki (sınırlı personel yeteneklerinin kullanımı düşük vasıflı işgücü ile etkili olabilir).
Organik yaklaşım - Organik paradigma içinde, personel yönetimi kavramı ve insan kaynakları yönetimi kavramı sürekli olarak geliştirilmiştir. Personel yönetimine yeni bir bakış açısı getiren, bu tür bir yönetim faaliyetini geleneksel emek ve ücretleri organize etme işlevlerinin çok ötesine taşıyan organizasyonel yaklaşımdı. Yönetime organik bir yaklaşım - çevrede var olan canlı bir sisteme benzer bir organizasyonu düşünmek.
Etkililik koşulları: Kuruluşun amaçlarının çevre ile etkileşime tabi kılınması, İnsanların farklılaşan ihtiyaçlarına dikkat edilerek yönetimin iyileştirilmesi, Kuruluşa hedefler, strateji, yapı ve diğer boyutların etkileşimi açısından bakıldığında, Öne Çıkan organizasyonun çeşitli alt sistemleri, İnovasyon sürecindeki doğal fırsatları dikkate almak, Kurum içi ve kurumlar arası etkileşimlerin “ekolojisine” artan ilgi.
Özel zorluklar: Görüş, fikir, norm ve inançların bir ürünü olarak örgütün sosyalliğini dikkate almamak, İnsanların seçme hakkı aleyhine geliştirilmesi gereken bir kaynağa dönüştürülmesi; Tüm organlar bir bütün olarak organizmanın iyiliği için çalıştığında "işlevsel birlik" varsayımı; Çalışanların tüm ihtiyaçlarını organizasyon aracılığıyla karşılaması gerektiği varsayımı; Sosyal Darwinizm'e düşme tehlikesi; Sorumluluk, rotayı değiştirmek yerine dış nedenlere kaydırılabilir.
Hümanist yaklaşım. Son zamanlarda gelişen hümanist paradigma, insan yönetimi kavramından ve kültürel bir fenomen olarak organizasyon kavramından kaynaklanmaktadır. Örgüt kültürü - örgütün doğasında bulunan amaç ve değerlere, belirli davranış ilkelerine ve yanıt yöntemlerine bütünsel bir bakış, açıklayıcı ilkelerden biri haline gelir.
Hümanist yaklaşıma göre kültür, insanların olayları, eylemleri, durumları belirli bir şekilde görmelerini ve anlamalarını sağlayan ve kendi davranışlarına anlam ve anlam kazandıran bir gerçeklik yaratma süreci olarak görülebilir. Görünen o ki, bir insanın tüm hayatı yazılı ve özellikle yazılı olmayan kurallar tarafından belirlenmektedir. Bununla birlikte, gerçekte, genellikle kurallar yalnızca bir araçtır ve ana eylem yalnızca seçim anında ortaya çıkar: bu durumda kurallardan hangisinin uygulanacağı. Duruma ilişkin anlayışımız, hangi kurallar dizisini kullandığımızı belirler. Hümanist yaklaşım, diğer yaklaşımların çok az konuştuğu, organizasyonun içsel insan yönüne odaklanır.
Küçük işletmelerde personel yönetimi yöntemlerinin özellikleri
Küçük bir işletmenin sahiplik biçimine ve işletmenin kapsamına bağlı olmayan personel yönetiminin özellikleri, bir dizi özellik içerir.
Esnek iş organizasyonu. İdari ve üretim personeli arasında net bir işlevsel ayrımın olmaması, personel arasındaki mesafenin azaltılmasına yardımcı olur, ancak sosyal farklılıkları (örneğin ücretlerde) ortadan kaldırmaz.
Çok düzeyli bir organizasyon yapısının olmaması, personelin kariyeri bir terfi değil, işlevsel sorumlulukların, profesyonel büyümenin, ücretlerdeki artışın genişlemesi ve karmaşıklığı olarak anlamasına yol açar.
Çalışanların daha yüksek farkındalığı. İşletme başkanının, çalışma yöntemleri ve müşteriler ve devlet kurumları ile ilişkiler hakkında personelden bilgi saklaması zordur. Çalışanların farkındalığı, işvereni onlara biraz bağımlı hale getirir ve böylece onları akrabaları, kişisel tanıdıkları veya güvenilir kişilerin tavsiyesi üzerine personel almaya zorlar.
İşyerinde daha az bürokrasi. Küçük işletmeler, personelle çalışmanın düzenlenmesi konusunda birçok kural ve belgeden yoksundur ve resmi olmayan bir kurulum sistemi vardır.
Organize eğitim eksikliği. Bu, birkaç nedenden dolayı açıklanmaktadır: işletme başkanını eğitme ihtiyacının hafife alınması, fon eksikliği, işletmenin beklentilerinin belirsizliği, mevcut kursların düşük değerlendirilmesi.
Çalışanın kişisel nitelikleri için artan gereksinimler. Küçük bir ekip, nitelikleri işletmenin kabul edilen normlarına ve değerlerine uymayanlardan hızla kurtulacaktır.
Geniş bir çalışan yelpazesi. Mevcut işsizlik, yöneticilerin çalışanları düşük bir ücret karşılığında işe almasına izin verir. ücretler, sosyal yardımlardan, eğitimden, çalışma koşullarından vb. tasarruf etme fırsatı varken.
Çalışanın mesleki uygunluğunun doğrudan değil, dolaylı kanıtlarına odaklanmak. Küçük işletmelerde tavsiyelerin önemi şu anda sadece çalışanın profesyonelliğini doğrulamak açısından değerlendirilmiyor.
Sosyal güvensizlik. Personelin refahı yöneticiye bağlıdır.
Çözüm
Küçük bir işletmede, rekabet daha keskin ve istikrar marjı daha az olduğundan, yönetimsel sorunlar büyük bir işletmeden daha az ve hatta çoğu zaman daha fazla oynar. Herhangi bir işletmenin hedeflerinin başarılı bir şekilde uygulanması, doğrudan insan kaynaklarının optimal kullanımı ile ilgilidir.
Küçük işletmelerin özellikleri, yöneticilerin personel yönetimi alanında son derece profesyonel olmalarını, işletmenin rekabet gücünü ve gelişimini artırmak için insan potansiyelini optimize etmek ve sınırlarını en aza indirmek için modern teknolojileri kullanma becerilerini gerektirir.
kullanılmış literatür listesi
Kontrol kadro uluslararası alanda işletme
Özet >> EkonomiHerhangi bir şirket. Ama şirketler bir kaç sadece nitelikli bir lidere sahip olmak, ... yönler yönetmek kadro uluslararası alanda işletme 1.1 Temel yaklaşımlar yönetmek kadro Kontrol kadro konsepte dayalıdır yönetmek- genelleştirilmiş ...
Kontrolçatışmalar küçük işletme (2)
Kurs >> Yönetim"Yönetim" disiplini konusu için: " Kontrolçatışmalar küçük işletme "Çalışma öğrenci L.S. Popova tarafından gerçekleştirildi. grup ... alandaki yerli bilim adamlarının eserleridir yönetmek kadro kuruluşlar. 1. Kontrolçatışmalar 1.1. Çatışmanın özü...
Kontrol finansal kaynaklar küçük işletme Kazakistan Cumhuriyeti'nde
Kurs >> Finansal Bilimler... küçük işletme 1.2 Temel Bilgiler yönetmek finansal kaynaklar küçük işletme Kazakistan Cumhuriyeti'nde 1.3 yabancı deneyim yönetmek finansal kaynaklar küçük işletme 2. Özellikler yönetmek ...
14 Haziran 1995 tarihli Federal Yasa N 88-FZ "Rusya Federasyonu'ndaki Küçük İşletmelerin Devlet Desteğine İlişkin".
yönetmek kadroüzerinde küçük ve ortalama işletmeÖzet >> Yönetim
Yazarların biriktirdiği kişisel deneyim yönetmek kadro v küçük işletme, kullanımlarına yaratıcı bir yaklaşımla .... M.: İlerleme, 1997. Utkin E.A., Kochetkova A.I. Kontrol kadro v küçük ve ortalama işletme... - E.: AKALIŞ, 1996.23 24 İçindekiler ...
Tanıtım
1. Personel yönetiminin teorik temelleri girişimcilik faaliyeti
1.1 Mevcut aşamada girişimcilik faaliyetinin özellikleri
1.2 Girişimcilikte özel bir süreç olarak personel yönetimi
1.3 İK hizmetleri: roller, görevler, organizasyon yapısındaki yer
2. CJSC "GRANT-Motors Grubu" faaliyetlerinin analizi
2.1 CJSC "GRANT-Motors" Grubunun genel özellikleri
2.2 CJSC "GRANT-Motors Grubu" personel hizmetinin özellikleri
2.3 CJSC "GRANT-Motors" Grubunda personel yönetiminin denetimi
3. CJSC "GRANT-Motors" Grubunda personel yönetiminin verimliliğini artırmanın yolları
3.1 CJSC "GRANT-Motors" Grubunda personel yönetimini iyileştirme önerileri
3.2 Önerilen faaliyetler için uygulama planı
3.3. Ödeme ekonomik verimönerilen faaliyetler
Çözüm
bibliyografya
Uygulamalar
Metinden alıntı
Bilgi kaynakları. Bizim tarafımızdan araştırılan sorun ülkemizde 60-80'lerde aktif olarak incelenmiştir, sonuçlar Shepel V.M., Levitov N.D., Sirotkin S.G., Popov G.Kh., Dzhavadov GA, Shadrikov VD, Ruban gibi bilim adamlarının çalışmalarına yansıtılmıştır. GS, Arkhangelsky SN, Pilipenko NN, Kostakov VG, Rusanov ES, Sergeeva GP, Chizhova L S., Kotelova Yu.V. vb. Bununla birlikte, şu anda, personel yönetimi sorunlarıyla ilgilenen yerli bilim adamları, modern metodolojik formülasyonda girişimci emekte personel yönetimi hizmetinin faaliyetinin sonuçlarını değerlendirme sorununun önemine yeni dikkat etmeye başlıyorlar. bu sorun.
Ticari riskler, her şeyden önce ticari risklerdir. girişimcilik riskleri saf ve spekülatif var. Net riskler, kayıp veya sıfır sonuç alma olasılığı anlamına gelir...
Uygulamada, girişimcilik faaliyeti (finansal olarak başarılıysa), yasalarla ne kadar korunursa korunsun, çok sayıda çeşitli riskler, düşman kişileri ve süreçleri dahil etme girişimleri ve nihayetinde işletmeyi korumak için yoğun faaliyetler içerir.
Belirlenen görevleri çözmek için çalışma, gözlem, açıklama, karşılaştırma, analiz, sentez, analoji ve diğerleri gibi genel bilimsel araştırma yöntemlerinin yanı sıra görüşmeler, belge analizi ve diğerleri gibi uygulamalı sosyoloji yöntemlerini kullandı.
bibliyografya
1. Medeni Kanun Rusya Federasyonu... - M.: Prospect, 2012 .-- 512 s.
2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. - E.: Eksmo, 2010 .-- 256 s.
3.Andreeva I.N. Personel Yönetimi. Personel ve üst yönetim için el kitabı. - SPb: BHV-Petersburg, 2012 .-- 416 s.
4. Ansoff I. Stratejik yönetim. - SPb.: Peter, 2010 .-- 344 s.
5. Armstrong M. İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları. - SPb.: Peter, 2009 .-- 848 s.
6.Ashirov D.A. Personel Yönetimi. - E.: TK Welby, Prospect, 2009 .-- 432 s.
7.Bazarov T.Yu. Personel Yönetimi. - E.: Akademi, 2010 .-- 224 s.
8. Baranenko S.P., Dudin M.N., Lyasnikov N.V. Girişimciliğin Temelleri. - E.: Tsentrpoligraf, 2010, - 192 s.
9.Vesnin V.R. Yönetmek. - M.: Beklenti, 2012 .-- 624 s.
10.Vesnin V.R. Personel Yönetimi. - E.: TK Welby, Prospect, 2009 .-- 240 s.
11.Vesnin V.R. Personel Yönetimi. Teori ve pratik. - M.: Prospect, 2010 .-- 688 s.
12.Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetmek. - M .: Infra-M, 2011 .-- 576 s.
13. Daft R. Yönetimi. - SPb.: Peter, 2012 .-- 656 s.
14. Debelak D. İş modelleri. Başarılı Bir Organizasyon Oluşturmanın İlkeleri. - M.: Yayınevi "Grebennikov", 2010. - 256 s.
15. Drucker P. XXI yüzyılın Yönetim Zorlukları. - M.: Mann, Ivanov ve Farber, 2012 .-- 256 s.
16. Drucker P. Yönetim uygulaması. - E.: Williams, 2010. - 400 s.
17.Egorşin A.P. Yönetimin temelleri. - N. Novgorod: NIMB, 2012 .-- 320 s.
18.Egorşin A.P. Personel Yönetimi. - N. Novgorod: NIMB, 2010 .-- 1104 s.
19. Ivanova S. Personel seçme sanatı. Bir kişiyi bir saat içinde nasıl değerlendiririm. - M.: Alpina Yayınevi, 2012 .-- 272 s.
20.Kandalintsev V.G. Dengeli kurumsal yönetim. - E.: KNORUS, 2010 .-- 222 s.
21. Kibanov A.Ya. Personel Yönetimi. - M.: KnoRus, 2010 .-- 208 s.
22. Krymov A.A. Siz bir insan kaynakları yöneticisisiniz. - E.: Vershina, 2009 .-- 320 s.
23. Lapusta M.G. Girişimcilik. - M.: Infra-M, 2009 .-- 608 s.
24. Levin B.A. ve diğerleri. İnsan kaynaklarışirketler: Strateji ve yönetim uygulaması / Toplamın altında. ed. B.A. Levin. - M.: ICC "Akademkniga", 2009. - 670 s.
25 Lukicheva L.I. Organizasyon yönetimi. - E.: Omega-L, 2011 .-- 368 s.
26. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Yönetimin temelleri. - E: Williams, 2011 .-- 672 s.
27. Minzberg G. Bir yumruktaki yapı. oluşturma verimli organizasyon... - SPb.: Peter, 2011 .-- 512 s.
28. Mishin V.M. Kontrol sistemlerinin araştırılması. - E.: UNITI-DANA, 2010 .-- 527 s.
29. Pereverzev M.P., Luneva A.M. Girişimciliğin Temelleri. - M.: Infra-M, 2009 .-- 176 s.
30. Rus şirketlerinde Ryakovsky S. KPI: geçiş zorlukları // Personel yönetimi el kitabı. 5. 2011. S. 10−11
31.Samoukina N.V. Personel Direktörü El Kitabı. - E.: Eksmo, 2009 .-- 528 s.
32. Traut D., Rivkin S. Farklılaş ya da Öl! Ölümcül rekabet çağında hayatta kalma. - SPb.: Peter, 2010 .-- 304 s.
35.www.dist-cons.ru
36.www.grantmotors.ru
37.www.hr-portal.ru
38.www.kadrovik.ru
kaynakça
KÜÇÜK İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARININ ÖZELLİKLERİ
DipnotBu makale, küçük işletme İK yönetimi ile ilgili. Seçilen konunun alaka düzeyi, küçük işletmelerde personel yönetimi uygulamasını iyileştirme ihtiyaçları tarafından belirlenir. Bu nedenle, gerekli personel yönetim sisteminin araştırılması ve oluşturulması, personel yönetiminin etkin organizasyonuna niteliksel olarak yeni bir yaklaşım temelinde gerçekleştirilir.
KÜÇÜK İŞLETMELERDE ÖZELLİKLE PERSONEL YÖNETİMİ
Serochudinov Evgeniy Sergeevich 1, Anikina Polina Borisovna 2
1 Tyumen Devlet Dünya Ekonomisi Yönetim ve Hukuk Akademisi, Doçent
2 Tyumen Devlet Dünya Ekonomisi Yönetim ve Hukuk Akademisi, 2. sınıf öğrencisi
Soyut
Makale, küçük işletmelerde personel yönetimine ayrılmıştır. Seçilen temanın uygunluğu, küçük işletmelerde personel yönetimi uygulamasının geliştirilmesine yönelik ilgi ile tanımlanır. Bu nedenle, gerekli personel yönetim sisteminin araştırılması ve oluşturulması, personel yönetiminin etkin organizasyonu için yeni bir kalite yaklaşımı düzeyine dayanmaktadır.
Personel Yönetimi- organizasyonların ve projelerin etkin bir şekilde inşası ve yönetimi için bir dizi fikir ve tekniği kullanan yönetimin en önemli bileşenlerinden biri.
Personel yönetimi süreci aşağıdaki aşamaları içerir:
1) Personel seçimi;
2) Personel adaptasyonu;
3) Personel değerlendirmesi;
4) Personelin eğitimi ve gelişimi;
5) Kurumsal kültür;
6) Personelin Motivasyonu
Personeli işe almak ve yönetmek, herhangi bir işi yürütmenin ana görevlerinden biri olarak kabul edilir. Büyük bir şirkette, personel seçiminde uzmanlaşmış bir departman varsa, küçük bir işletmede bu tür işler çoğunlukla girişimcinin kendisi tarafından zorlanır.
Küçük işletmelerin ayırt edici özellikleri, profesyonellik, yöneticiden personel yönetimi alanında beceri gerektirir. Küçük bir işletmenin personel yönetiminin özellikleri aşağıdaki gibidir:
1) esnek iş organizasyonu ve faaliyetlerin karmaşık doğası;
2) çok seviyeli bir organizasyon yapısının olmaması;
3) çalışanların yetkinliği;
4) işteki asgari bürokrasi seviyesi;
5) hemen hemen hiçbir organizasyonel hazırlık yoktur;
6) küçük bir işletme, çalışanın kendi nitelikleri üzerinde aşırı talepte bulunur;
7) zaman zaman personel seçimi ilkeleri doğrudan değil, mesleki uygunluğun dolaylı olarak doğrulanmasını amaçlar;
8) çalışanların sosyal güvencesizliği;
9) işletmelerin başlangıç koşullarındaki fark /
Personel yönetiminin bir başka özelliği de vurgulanmıştır - geniş bir çalışan seçimidir. Mevcut işsizlik, yöneticilere çalışanları düşük ücretlerle işe alma fırsatı sunuyor. Aynı zamanda sosyal yardımlardan ve çalışma koşullarından da tasarruf etme imkanı vardır.
Personel yönetiminin birçok yöntemi vardır (bkz. Şekil 1)
Şekil 1 - Personel yönetimi yöntemleri.
Alternatif yöntemler de ayırt edilir, örneğin:
1) mentorluk;
3) iş gölgeleme
4) "İzinli kariyer"
Mentorluğun temel amacı, daha deneyimli bir çalışanın mesleki bilgilerini belirli bir süre için daha az deneyimli başka bir çalışanla paylaşabileceği personel gelişimidir. Bundan sonra çalışan, kendisine verilen görevleri mutlak sorumlulukla yerine getirebilecektir.
Dostluk hedefi, üretim hedeflerine ulaşılması olarak kabul edilir. Bu yöntem, birbirlerine bilgi, nesnel geri bildirim sağlamaya dayanır. Bazen arkadaşlık, koçluğa eşit gayri resmi mentorluk olarak adlandırılır.
Job Shadowing, şu anda yurtdışında en iyi bilinen personel eğitimi yöntemlerinden biridir. Özü, işletme çalışanının eylemlerinin denetiminde ve faaliyetlerinin özelliklerinin incelenmesinde yatmaktadır.
Bir dizi iş dışı kariyer alternatifi vardır:
1) özel görev;
2) projeniz;
3) bireyselleştirme;
4) durum işlevleri;
6) kurumsal yarışmalar;
7) rezerv;
8) rol yapılandırması.
Personel yönetiminin analizi, "Yugorskaya" otelinin personelinde yapıldı.
Bir oteldeki personel yönetimi süreci aşağıdaki bileşenlerle temsil edilir:
Personel alımı;
Personel adaptasyonu;
Personel geliştirme;
Motive edici personel.
Yugorskaya Hotel'deki personel seçimi çeşitli kaynaklardan gelmektedir. Personel seçiminden sorumlu - personel departmanı. İK departmanı aşağıdaki görevleri yerine getirir:
Kuruluşun kendi çalışanları arasından uygun başvuru sahiplerini arayın;
En yaygın yöntem, boşluk verilerini tanıtmaktır. Bu yönetimin amacı doğrultusunda otel yönetimi, çalışanların her birini yeni pozisyon hakkında mutlaka bilgilendirir ve bu da onlara diğer başvurular görüşülmeden önce başvuru yapma fırsatı verir. Yugorskaya Hotel'deki toplam başvuru sayısından en uygun adaylar seçilir.
Ayrıca otel yönetimi, çalışanlar için düzenli olarak eğitim ve öğretim programları yürütür ve onların tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olur. Otel yönetimi, çalışanların eğitimi ve yeniden eğitilmesi için yetersiz miktarda fon ayırmaktadır. Ek olarak, eğitim kavramı mükemmel değildir, bu nedenle eğitim, bir çalışanın yeni gelen bir kişinin iş operasyonlarında ustalaşmasına yardımcı olabileceği işyerinde gerçekleşir ve bir uzman, işyerinde bir grup çalışana ders verir.
"Yugorskaya" otelinde personel yönetimi sürecini düşündükten sonra, bu sistemde çözülmesi gereken sorunların olduğu sonucuna varabiliriz - bunlar:
1) kalifiye personel eksikliği;
2) çalışan eğitim ve öğretim programlarının dikkate alınmaması;
3) yetersiz personel motivasyon sistemi.
Rasyonel olarak, etkili bir personel yönetim sistemi için, bir personel yönetim hizmeti oluşturmak ve hizmet başkanının pozisyonu için yüksek nitelikli bir uzman kiralamak gerekir. Personel yönetimi hizmeti yöneticisinin pozisyonunun tanıtılması, kesinlikle otel tarafından sağlanan hizmetlerin kalitesini iyileştirmesi ve beklenen geliri alması gereken personelin yüksek kalitede seçimi ve işe alınması için bir fırsat sağlayacaktır.
Tablo 1 - Personel yönetimi hizmeti başkanının pozisyonunu düzenlemenin maliyetleri.
Böylece, Yugorskaya otelinde, bir pozisyon yaratmanın beklenen maliyetleri ve hesaplamalara göre özel ekipmanı 425.500 ruble olacak.
Personel yönetimi hizmeti başkanının pozisyona getirilmesinden kaynaklanan ekonomik etki, aşağıdaki formülle belirlenir:
Tablo 2- "Yugorskaya" otelinin ekonomik göstergelerinin önerileri dikkate alarak tahmini
Böylece, personel yönetimi hizmeti başkanı pozisyonunun kadrosuna girişten beklenen ekonomik etki şöyle olacaktır:
2.200.000 - 1.500.000 - 230.000 - 425.500 = 44.500 ruble
Hesaplamalardan, otelde personel yönetimi hizmeti başkanının pozisyonunun tanıtılması için alınan önlemin ekonomik olarak haklı ve uygun olduğunu görüyoruz.
"Yugorskaya" otelinde, öğrenme sürecinin çalışma saatlerinden kesintisiz olarak doğrudan "Yugorskaya" otelinde yapılması önerilmektedir. Ayrıca, Surgut Dünya Ekonomisi ve İşletme Enstitüsü ile bir eğitim kursu yürütmek için bir anlaşma yapılması önerilmektedir. Enstitü'nün izni var Eğitim faaliyetleri ve bu nedenle eğitim maliyetleri hizmetlerin maliyetine yansıtılır.
Bir otelde mesleki gelişimin daha etkili olabilmesi için yönetim, personelin yeniden eğitimini doğrudan finansal olarak desteklemelidir.
İşbaşı eğitimi gibi personelin eğitim ve öğretiminde modern yöntemlerin uygulanması gerekmektedir. Yugorskaya Otel'de bu yöntemin uygulanmasından sonra, motive olmayan işçileri işe alma olasılığı azalacak, personelin erişilebilir bir biçimde bilgi sağlama yeteneği gelişecek ve işteki kendi eylemlerinin farkındalığı artacaktır.
"Yugorskaya" otelinin motivasyonel yapısı göz önüne alındığında, maddi olmayan teşviklerin olmadığı ortaya çıktı. Bir teşvik mekanizması geliştirmek için çalışanlar arasında otelden ekonomik olmayan beklentileri belirlemek amacıyla bir çalışma yapılmıştır.
Tablo 4 - "Yugorskaya" otelinin motivasyonel beklentileri
|
Motivasyonu etkileyen faktörler |
Yanıtlayanların yüzdesi (%) |
|
Takımdaki psikolojik iklim |
|
|
Çalışma alanı ve faydaları |
|
|
Yetki delegasyonu |
|
|
İletişim ve iletişim |
|
|
Yaratıcılığı teşvik etmek |
|
|
Gelişim ve öğrenme |
|
|
işe ilgi |
|
|
Otel politikası |
Bu çalışmaya dayanarak, aşağıdaki motivasyon yöntemleri geliştirilmiştir:
Çatışma durumlarının zamanında çözümü;
Sosyal açıdan önemli gelenek ve ritüellerin oluşumu ve detaylandırılması;
Yetki devri organizasyonu;
Yönetici ile gayri resmi konuşmaların uygulanması ve kişisel konularda iletişim;
Konferans ve forumlarda ortakların ve rakiplerin katılımıyla tematik toplantılara çalışanların katılımı.
Böylece, çalışma, yönetim etkisinin eylemleri, yöntemleri ve operasyonlarının teşhisi, uygulamak için çeşitli çalışan grupları arasında bir etkileşim sistemi oluşturmak için bir motivasyon mekanizmasının kurulması dahil olmak üzere, personel faaliyetlerinin organizasyonunun sistematik yönetim altında etkili olduğunu göstermiştir. "Yugorskaya" otelinin amaçları.
BÖLÜM 1. İŞLETMEDE PERSONEL YÖNETİM SİSTEMİ OLUŞUMU.
1.1. Girişimcilikte özel bir süreç olarak personel yönetimi.
1.2. Girişimcilikte personel yönetim sisteminin bilgi desteği.
1.3. Girişimcilikte personel yönetim sisteminin organizasyon mekanizmasını oluşturma yöntemleri.
1.4. Japon deneyiminin yerli girişimci organizasyonlarda personel yönetiminde kullanılması.
BÖLÜM 2. İŞ KURULUŞLARINDA PERSONEL YÖNETİM SÜRECİNİN BİLGİ DESTEĞİ.
2.1. Girişimci bir organizasyonun personel kararları için bilgi desteği mekanizmasının yapısı.
2.2. Yerli ticari kuruluşların modern bilgisayar personel sistemlerinin karşılaştırmalı analizi.
2.3. Girişimci bir organizasyonun personel yönetimi için personel bilgilerinin bileşiminin seçimi ve gerekçesi.
2.4. Girişimci bir organizasyonu yönetme sürecinde kişisel bilgilerin özelliklerinin analizi.
2.5. Eğitim organizasyonu iş tanımları girişimci bir organizasyonun personel hizmetleri çalışanı.
BÖLÜM 3. İŞ ORGANİZASYONUNUN PERSONEL YÖNETİM MEKANİZMASININ İŞLEVLERİNİN OPTİMİZASYONU.
3.1. Bilgisayar bilgi işleme araçlarını kullanarak girişimci bir organizasyonun personelini planlamanın özellikleri.
3.2. Girişimci bir organizasyonun personeli ile çalışma sürecinde personel kararları verme yöntemlerinin geliştirilmesi için öncelikli talimatlar.
3.3. girişimci bir organizasyonun personel yönetimi için etkili çözüm seçiminin ekonomik olarak doğrulanması.
Önerilen tezler listesi
Bilgisayar personel sistemlerinin geliştirilmesine dayalı olarak bir işletmenin insan kaynakları yönetiminin verimliliğini artırmak 2002, İktisat Doktoru Pushkarev, Nikolay Nikolaevich
Girişimciliğin ekonomik güvenliği sisteminde insan kaynakları yönetimi teknolojileri 2007, İktisadi Bilimler Adayı Bagley, Dmitry Yurievich
Ticari bilgi pazarında girişimcilik faaliyetinin oluşumu ve gelişimi 1999, Ekonomi Doktoru Bogdanova, Elena Leonardovna
İş bilgi pazarında iş yönetimi 2009, İktisadi Bilimler Adayı Ermashova, Galina Dmitrievna
Girişimci organizasyonlarda personel yönetim sisteminin geliştirilmesi: Yapısal ve bilgilendirici yön 2004, İktisadi Bilimler Adayı Zheleznyakova, Tatiana Aleksandrovna
Tez tanıtımı (özetin bir parçası) "Girişimcilikte personel yönetiminin organizasyon mekanizmasının iyileştirilmesi" konulu
Araştırmanın alaka düzeyi. Girişimci bir organizasyonun personel yönetim sisteminin ana görevi, belirli bir zaman aralığı için belirlenen hedeflere ulaşmak için hangi insan kaynaklarının ve hangi miktarda gerekli olduğunu belirleyen kararların zamanında geliştirilmesidir *. Başka bir deyişle, personel yönetimi hizmeti, personelin durumunu (niteliği ve niceliği), kendisine verilen işlevlere yeterince karşılık gelecek şekilde değiştirmelidir.
Her modern organizasyonun ele aldığı personel yönetimi için görevler, sırayla, personel hizmetlerinin zorunlu işlev gruplarına ayrılır: bununla ilgili politika geliştirme, planlaması, işe alınması, eğitimi, belgelendirilmesi, işgücü maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi, ücretlendirme, vb. n. Açıkçası, bu işlevlerden bazıları otomatikleştirilebilir. Batılı personel sistemleri ve modülleri genellikle daha işlevsel olarak geliştirilir ve başlangıçta piyasa ekonomisine odaklanır. Bu arada, yerli sistemlerin de avantajları var: Rus mevzuatının özelliklerini yansıtıyorlar, gerekli sınıflandırıcılar tanıtıldı, İş Kanunu ve Çalışma Bakanlığı'nın talimatları ile düzenlenen standart personel iş akışı biçimleri var.
Modern kullanımla ilgili en önemli sorunlar arasında Bilişim Teknolojileri girişimcilikte, personel yönetimi alanındaki en son bilgisayar araçları tarafından sağlanan gerekli teorik ve metodolojik doğrulama ve pratik önerilerin eksikliğini belirtmek mümkündür. "Bu bağlamda, görev, modern teknolojilerin uygulanmasında biriken deneyimi hem Rusya'da hem de yurtdışında yaygınlaştırmak ve yaymaktır. Bildiğiniz gibi, gelişmiş Avrupa, ABD, Kanada, Japonya ve diğer ülkelerin modern başarıları, personel yönetimi yöntemlerinin uzun vadeli iyileştirilmesi ve en son bilgisayar teknolojilerinin kullanılmasının sonucudur. Bugün, personel bilgisayar sistemlerinin kullanımı da dahil olmak üzere, personelle çalışmanın verimliliğini artırmak için yeni formlar ve yöntemler aranmaktadır. Bu süreçler, hem genel olarak yönetim alanı hakkındaki geleneksel fikirlerin analizine ve yeniden değerlendirilmesine hem de ilgili bilimsel araştırmaların yürütülmesine dayanmaktadır.
İkincisinin sistematik ve maksatlı biçimde yokluğu, piyasa ilişkilerinin derinleştirilmesi ve Rusya'da hala nadir görülen medeni rekabet politikası bağlamında girişimci kuruluşların personel yönetimi sürecini iyileştirmeyi amaçlayan bu tez araştırmasının konusunun seçimini belirledi.
Bilgisayar personel sistemlerinin kullanılmasının, kuruluşun tüm yönetim seviyelerindeki personelin işgücü faaliyetlerinin verimliliğini önemli ölçüde artırdığına dikkat edilmelidir. Bunun nedeni, son on yılda bilgi akışlarının kat kat artması, bir organizasyonda personel yönetimi alanında en bilinçli ve etkili kararların alınmasında önemli bir etkiye sahip olmasıdır.
Çalışmanın teorik ve metodolojik temeli, girişimci kuruluşların personel yönetimi, seçimi, kullanımı ve mesleki gelişimi alanında uzmanlaşmış bu tür bilim adamlarının yayınlanmış çalışmalarıydı, örneğin: I.F.Baidyuk, S.D.Beshelev, N.A. Volgin, A.S. Golovachev, RD Gutgartz, IKDzhalilov, PV Zhuravlev, AP Ivanov, GM Kartashova, A. Ya.Kibanov, LA Komarov, AL Kopin , A.I. Larionov, V.O. Lebedev, V.I. Matirko, V.F. Medvedev,
J. Metzner, Yu.G. Odegov, V.G. Pikhalo, V.A. Polyakov, A.I. Potemkin, O.D. Protsenko, N.N. Pushkarev, V.N. Sulitsky, V.V. Travin, N.N. Uvarov, G.I. Ushakov, A.V. Filippov, D.
Tez çalışmasının amacı, modern bilgisayar personel programlarını kullanarak girişimci organizasyonların personel yönetiminin örgütsel ve metodolojik temellerini yapılandırmak ve geliştirmekti.
Bu amaca uygun olarak, çalışmada aşağıdaki görevler belirlendi ve çözüldü:
Personel sistemlerini kullanan modern iş organizasyonlarında bir personel yönetim sistemi kurmanın özelliklerini gerekçelendirin;
Japon tecrübesini personel yönetiminde yerli girişimcilikte kullanma olanaklarını keşfedin;
Girişimcilikte personelin oluşumu ve yönetimi sürecine yeni yaklaşımların kullanımı için ilkeler geliştirmek;
Girişimci bir organizasyonun personel kararlarını vermek için gerekli bilgi desteğinin bileşimine yönelik yaklaşımlar geliştirmek;
Girişimci bir organizasyonun personel yönetimi için personel bilgilerinin bileşimini gerekçelendirin;
Girişimci bir organizasyonun yönetimi tarafından personel kararları almak için bir teknoloji önerin.
Araştırmanın amacı, girişimci bir organizasyonun personel yönetiminin örgütsel mekanizmasıdır.
Araştırmanın konusu, modern bilgisayar personel programlarını kullanarak girişimci bir organizasyonun personel yönetimi teknik ve yöntemleriydi.
Bilimsel yenilik, iç bilgileri kullanmanın verimliliğini artırmaya ve personel programlarını tanıtmaya dayalı olarak girişimcilikte personel yönetiminin organizasyonunu iyileştirmede yatmaktadır. Tezin bilimsel yeniliğini oluşturan başlıca sonuçlar şunlardır:
“Personel girişimciliği” kavramı öne sürülmekte ve tartışılmaktadır;
Girişimcilikte stratejik süreçlerin analizi için personel yönetimi görevlerini çözme etkinliğinin bilgi kullanım hacmine bağımlılığı yasasının uygulanması doğrulanmıştır;
Girişimci bir organizasyonun personel kararlarını vermek için gerekli bilgi desteğinin bileşimi geliştirilmiştir;
Girişimci bir organizasyonun personeli ile yapılan çalışmalarda kullanılan mevcut personel bilgisayar programlarının dezavantajları ve avantajları vurgulandı;
Personel programları kullanılarak girişimcilikte personel yönetimi için bir organizasyon mekanizması oluşturulmuştur.
Tezin pratik önemi, önerilen personel yönetimi mekanizması temelinde, bir dizi ticari kuruluşta personel bilgisayar programlarının entegre kullanımına yönelik tekliflerin uygulanmasında yatmaktadır.
Çalışmanın sonuçları bilimsel ve pratik açıdan ilgi çekicidir ve girişimcilikte personelin personel potansiyelinin etkin kullanımıyla ilgili önemli bir ulusal ekonomik sorunu çözmeyi mümkün kılmaktadır.
Yapılan araştırmaya dayanarak, tez, personel sistemlerinin kullanımına dayalı olarak girişimci bir organizasyonun personel yönetiminin iyileştirilmesi için özel öneriler ve tavsiyeler formüle eder. Malzemelerin analizi ve işlenmesi için sistemik ve ekonomik analiz yöntemleri, uzman değerlendirmeleri yöntemi vb. kullanılmıştır.
Araştırma sonuçlarının onaylanması. Yazarın araştırmasının sonuçları, aralarında çeşitli mülkiyet biçimlerine sahip bir dizi işletmenin ve kuruluşun personel yönetimi alanında pratik uygulama bulmuştur: ZAO Avtoganza-Moskova, OAO Narofominskiy Khladokombinat. Gelişmiş personel yönetimi yöntemleri, CJSC Avtoganza-Moskova'nın personel sisteminin tanıtılmasının kavramsal görevlerini çözmeyi mümkün kıldı.
Tez konusuyla ilgili ana yayınlar: Toplam cilt 5.21 s. olan 6 bildiri yayınlandı.
Çalışmanın yapısı ve kapsamı: tez bir giriş, üç bölüm, bir sonuç, kullanılmış literatürün bir listesi, toplam 172 sayfalık eklerden oluşmaktadır.
benzer tezler İktisat ve Ulusal Ekonomi Yönetiminde Uzmanlaşma: İktisadi Sistemler Yönetimi Teorisi; makroekonomi; işletmelerin, endüstrilerin, komplekslerin ekonomisi, organizasyonu ve yönetimi; inovasyon yönetimi; bölgesel ekonomi; lojistik; çalışma ekonomisi", 08.00.05 kod VAK
İş ortamının iş zekasına dayalı girişimci yapılarının rekabet gücünün sağlanması 2009, ekonomik bilimler adayı Sedelkin, Kirill Yurievich
Kuruluşun personel rezerv oluşumunun etkinliğinin artırılması 2006, ekonomik bilimler adayı Nikolaev, Andrey Viktorovich
Küçük işletme kuruluşlarının personel yönünde girişimci risklerinin yönetimi 2011, ekonomik bilimler adayı Mikhnevich, Oleg Nikolaevich
Küçük işletmelerin bölgesel personel politikasının oluşumu: Moskova nüfusunun tüketici hizmetleri işletmeleri örneğinde 1999, İktisadi Bilimler Adayı Leonova, Valentina Petrovna
Tüketici işbirliği kuruluşlarının personelinin girişimcilik potansiyelinin geliştirilmesi için örgütsel ve ekonomik bir mekanizmanın geliştirilmesi 2009, İktisadi Bilimler Adayı Kolchanova, Evgeniya Evgenievna
Tezin sonucu “Ulusal ekonominin ekonomisi ve yönetimi: ekonomik sistemlerin yönetimi teorisi; makroekonomi; işletmelerin, endüstrilerin, komplekslerin ekonomisi, organizasyonu ve yönetimi; inovasyon yönetimi; bölgesel ekonomi; lojistik; çalışma ekonomisi ", Mostman, Dmitry Sergeevich
ÇÖZÜM
1. Yazar, ekonomik doktrinlerin analizine dayanarak, çalışma çerçevesinde F. Hayek'in girişimcilik konusundaki doktrininin en büyük ilgi çekici olduğu sonucuna varmıştır. Girişimciliği, karı maksimize etmek için yeni ekonomik fırsatlar arayışı ve davranışın özel bir özelliği olarak tanımlar. Yazar bu bakış açısına en yakın olanıdır, çünkü ekonominin koşulları sadece girişimcilik faaliyetinin organizasyonuna değil, aynı zamanda doğrudan personel yönetim sisteminde bireysel girişimcilik becerilerinin geliştirilmesine de ihtiyaç doğurmaktadır.
2. Girişimci bir organizasyonun personel yönetim sisteminin geliştirilmesinde modern ekonomik sistemin ortaya çıkan taleplerini dikkate alan yazar, “personel girişimciliği” gibi bir kavramın tanıtılması gerektiğine inanmaktadır.
Personel girişimciliği - girişimci organizasyon için olumsuz sonuçlara yol açabilecek bu alanda belirli bir karar verme riskinin farkındalığını ve kabulünü dikkate alarak personel yönetimi işlevlerinin yöneticisi tarafından uygulanması.
Böylece, personel girişimciliği, girişimci bir organizasyonun personel yönetimi alanında sorumluluk ve risk oluşturur. Bu nedenle, personel yönetiminin organizasyon mekanizması son derece önemlidir, çünkü personel ile çalışma sırasında ortaya çıkan tüm bağlantıları düzene sokmayı ve yapılandırmayı mümkün kılar.
3. Yazar, girişimci bir organizasyonun personel yönetim sistemindeki devlet ve sosyo-ekonomik ilişkileri analiz etti, sorunları, görevleri ve bunları bilgi teknolojisinin katılımıyla çözmenin yollarını belirledi.
4. Yazar, girişimci bir organizasyonun personel yönetim sisteminin oluşum ve gelişim ilkelerini ve bunların ikincisi için önemini analiz eder. Personel yönetim sisteminin oluşturulması için gereklilikleri karakterize eden ilkeler ve personel yönetim sisteminin gelişim yönlerini belirleyen ilkeler vardır. Bir personel yönetim sistemi oluşturmanın bu ilkeleri işbirliği içinde uygulanmaktadır. Kombinasyonları, organizasyondaki personelin işleyişinin özel koşullarına bağlıdır. Ancak yazara göre, personel bilgisayar sistemlerinin kullanımı bağlamında, ilgilerini (özerklik, uzmanlaşma, ritim) kaybetmeyen ilkelerin öncelikleri değişmektedir.
5. Japon işletmelerinde personel yönetimi deneyimini inceleyen yazar, iç yönetim uygulamasına dahil edilmesi organizasyonun verimliliğini artıracak ana unsuru seçti, - her çalışan için fırsat eşitliği önceliği organizasyonda. Bu, çalışanın genel personel kitlesinde görünmesi için önemli bir teşviktir.
Buna ek olarak, Japon işletmeleri, bir öğrenci bankından bir çalışan yetiştirme yöntemini uygulamaktadır. Ülkemizde, bu, kuruluşun çalışma döneminden gelecek vaat eden uzmanlar için patronaj sağladığı pratikte ilk durumundadır. Bu şüphesiz karşılıklı olarak faydalı olsa da: kuruluş, girişimci faaliyetinin özelliklerini dikkate alarak bir çalışanı hazırlayabilir ve öğrenci uzmanlık alanını, ilgi alanlarını vb. daha doğru bir şekilde belirleyebilir.
6. Yazar, personel yönetim sistemindeki bilgi akışı alışverişi mekanizmasının altını çizmiştir. Herhangi bir ekonomik nesne gibi, sibernetiğin temel hükümlerini izleyen bir kuruluş, düzenlenmiş bir dinamik bilgi sistemi olarak düşünülebilir. Sistemin istikrarı ve bütünlüğü, uygulanabilirliği ve işleyişi, elemanları arasındaki bilgi alışverişi ile belirlenir. Bilgi alışverişinin yöntemleri ve kalitesi, sistemi verilen optimal parametrelerde tutma sürecini belirler.
Bilgi akışı, sistem içindeki çeşitli bilgi kümelerinin (kağıt belgeler, sözlü mesajlar, bilgi dosyaları, ses efektli dosyalar ve grafik görüntüler vb.) belirli bir yönde ve belirli amaçlar için hareketi olarak anlaşılır. Oluşum kaynakları ve (aynı zamanda) bilgi alıcıları özel süreçlerdir.
Buna dayanarak, personel yönetim sistemi yazılımının aşağıdaki bileşenleri tanımlanır:
İK modülü - İK müfettişinin doğrudan çalışmasını desteklemek için;
Personel yönetimi modülü - personel sayısı ve bordro planlaması için;
Bordro modülü;
Doküman Yönetim Sistemi (DMS) - personel yönetiminin belgesel desteği için;
Yasal bilgi sistemi - tüm yasal düzenlemelere ve talimatlara uymak için;
Uzman sistemler - analitik araştırma için.
Belirlenen üretim programını yerine getirebilecek belirli mesleklerde gerekli sayıda işçi de dahil olmak üzere bir dizi kaynağın planlanan değerleri, üretimin tasarım ve teknolojik hazırlık sürecinde belirlenir (1). Kuruluşun işgücü kaynaklarının aktif kısmının sayısının hesaplanması ile birlikte, yönetim personeli sayısının hesaplanması yapılır (2). Planlanan sayının sunulan göstergelerine dayanarak, kuruluşun personel hizmeti, çalışanların işe alınmasını ve işten çıkarılmasını (3) ve ayrıca işe alınan işçi ve çalışanların işyerlerine göre dağılımını ve düzenlenmesini (4) planlar ve uygular. Üretim ürünleri (5) sürecinde, çalışanlar, gerçek sonuçları kağıt belgelere veya bilgisayar ortamına kaydedilen ve muhasebe departmanına (6) aktarılan planlı görevler alırlar. Muhasebe departmanı da bilinen algoritmalara göre alınan bilgileri işler ve emek faaliyetini parasal olarak değerlendirmek için göstergeler hesaplar (7). Hesaplamalara başlamadan önce, personel departmanı (OK) muhasebe departmanını bireysel çalışanlarla ilgili mevcut değişiklikler hakkında bilgilendirir (geçici sakatlık nedeniyle kaçırılan çalışma süresi, iç ve dış personel hareketi, iş disiplini ihlalleri vb. veriler) (8 ). Bazı finansal hesaplama göstergeleri (örneğin ikramiyeler), sorunlarının çözümünde daha fazla kullanılmak üzere Tamam'a aktarılır.
7. Yazar, girişimci bir organizasyonun personel yönetim sisteminin örgütsel mekanizmasının yapı oluşturan temeli olarak yönetim problemlerini çözme etkinliğinin bilgi kullanım hacmine bağımlılığı yasasını seçer. Kanun, personel yönetimi görevlerinin performans kalitesi ile bunları çözmek için kullanılan bilgi miktarı arasında yönetim sürecinde nesnel olarak var olan istikrarlı bağlantıları ve bağımlılıkları ifade eder.
Yürütülen araştırmanın özelliklerini dikkate alan yazar, yasanın ekonomik ve bilgi dizileri arasındaki ilişkiyi yansıttığına inanmaktadır. Bu, bir kuruluşta personel yönetimi konusunda kararlar alırken bilgi desteğinin önceliğini vurgulamayı ve belirlemeyi mümkün kılar.
Bilgi miktarının artmasıyla birlikte, personel yönetimi konusunda karar vermek için harcanan zaman farklı şekillerde değişmektedir. Yeterli bilgi olmadığında, karar vermek için çok zaman harcanacaktır, çünkü karar verici gerekli bilgi olmadan karar verir.
Karar verici), eylem için birçok seçeneği değerlendirmek zorunda kalır. Kullanılan bilgi miktarı arttıkça dikkate alınması gereken seçeneklerin sayısı azalmakta ve verimlilik derecesi önemli ölçüde artmaktadır. Bu nedenle, karar verme süresi azalır. Bilgi miktarındaki daha fazla artış, karar verme süresinde bir artışa yol açar. Bunun nedeni, çok fazla işleme, kavrama, karşılaştırma ve analiz gerektiren bilgi bolluğudur. Alınan kararların kalitesi daha az yoğun bir şekilde artar, çünkü zaten en iyiye yaklaşmıştır ve daha hızlı bir verimlilik artışı, söz konusu fenomenin özü gereği imkansızdır.
Personel yönetimi konusunda karar vermek için ayrılan süre sınırlıysa, ilk aralıktaki herhangi bir bilgi miktarı, kararın kabul edilebilir bir zaman çerçevesinde alınmasını sağladığından yeterli kabul edilir. Ancak sadece ikinci aralıktaki bilgi miktarına ihtiyaç duyulacaktır, yani en kısa sürede etkili bir karar verilmesini sağlar.
Yasanın etki mekanizması, gelen bilgi hacmindeki artışla birlikte, personel yönetimi kararının etkinliğini göstermektedir. Bununla birlikte, belirli miktarda bilgi birikiminden sonra, daha fazla artması, verimlilikte önemli bir artışa yol açmaz.
Bu yasanın mekanizması hakkında bilgi şunları yapmanızı sağlar: bilgi akışını rasyonel olarak organize etmek, bilgi sistemlerinin yapımında belge akışını; otomatikleştirilmiş personel yönetim sistemlerinde bilgi alanının yapısını doğrulamak; iletişim, toplama, işleme, iletme ve bilgi gösterimi araçlarının ve sistemlerinin beka kabiliyetini, güvenilirliğini ve gürültü bağışıklığını geliştirmek için önlemler planlamak.
9. Yazar, bilgi edinmeye dayalı bir girişimci organizasyonun yönetimi tarafından personel karar verme teknolojisini formüle etmiştir. Bunun nedeni, karar verme sürecinin ayrılmaz bir şekilde bilginin işlenmesi ve özümsenmesi süreçleriyle bağlantılı olmasıdır. Bilgi kullanımının etkisi ne kadar yüksek olursa, ilerlemeli başarılar ve en iyi uygulamalar o kadar hızlı tanıtılacaktır. Yönetim organı, bilgi süreçleriyle ilgili üç görevle karşı karşıyadır: bilgi edinme, işleme ve yönetim çıkarları doğrultusunda kullanma, yeni bilgi üretme ve iletme.
Halihazırda, bu organların yöneticilerine optimal kararlar almak için gerekli bilgileri sağlamak için kuruluşun yönetim organlarındaki bilgi faaliyetlerini güçlendirmeye acil bir ihtiyaç vardır.
10. Yazar, girişimci bir organizasyonun personeli ile çalışırken kullanılan İK bilgisayar sistemlerinin dezavantajlarını ve avantajlarını vurgulamaktadır. Analiz, son birkaç yılda, personel programlarının geliştirilmesinin, diğer yapısal bölümlerden bilgi alınmasını kolaylaştırmak, konsolidasyon ve senkronizasyon yoluyla faaliyetlerinin verimliliğini artırmak için bir kuruluşta bilgi sistemlerinin entegrasyonuna doğru ilerlediğini gösterdi. alınan veriler.
Tez araştırma literatürü listesi Ekonomik Bilimler Adayı Mostman, Dmitry Sergeevich, 2004
1. Çalışanların pozisyonlarına göre tarife ve nitelik özellikleri. M.: INFRA-M, 1999.
2. 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu, No. 197-FZ (24, 25 Temmuz 2002'den itibaren değiştirildiği ve eklendiği gibi).
3. 31 Temmuz 1995 tarihli ve 119-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında" Federal Yasa.
4. Otomatik kontrol sistemleri / Ed. Sinyaka V.S.M.: Ekonomi, 1994.
5. Alaberdov AR Ticari bir bankada personel yönetimi. M.: Somintek, 1997.
6. Andreev TV personel servisi... Moskova: 1997.
7. Afanasyev IV ve diğerleri Bilgi yönetimi desteğinin etkinliği. Moskova: Ekonomi, 1991.
8. Akhmedzhanov E. R. Psikolojik testler. M.: Svetoton Ltd, 1993.
9. Bazarov T. Yu Gelişmekte olan bir organizasyonun personel yönetimi. Moskova: IPK Devlet Memurları, 1996.
10. BaydyukI. F. Örgütsel yapıların teorisi ve pratiği. Moskova: Bilgi, 1989.
11. Bizyukova I.V. Yönetim personeli: seçme ve değerlendirme. M.: Ekonomi, 1998.
12. Blauberg İ. V., Yudin E. G. Sistem yaklaşımının oluşumu ve özü. Moskova: 1973.
13. Bokov VV, Zabelin PV, Fedtsov VG İç ve dış ekonomide girişimci riskler ve korunma. M.: Önce, 2000.
14. Khlynov VN Japon personel yönetimi sırları. Moskova: 1995.
15. Vasiliev DV Ofisi bilgisayarda çalışıyor: pratik öneriler. M.: Önce, 1997.
16. Vasiliev Yu.P. İç bilgi sisteminin yönetimi. M.: Ekonomi, 1994.
17. Vakhrushev V. Japon yönetiminin ilkeleri. Moskova: 1992.
18. Vepkhvazde DG, Pushkarev NF Bilgisayar teknolojisini kullanan personelin yönetimi. Moskova: İstatistikler, 1980.
19. Verbin S. Karar verme bilimi: istihbaratın yedek yetenekleri. M.: PETER, 2002.
20. Yönetici için Vershinin OE Bilgisayarı. M.: Yüksek okul, 1996.
21. Vinokurov MA ve diğerleri Personel kayıtlarının otomasyonu. M.: INFRA-M., 2001.
22. Volgina ON Mali ve kredi kuruluşlarının personelinin motivasyonu. Monografi. M.: Sınav, 2002.
23. Volkov E. A. Yönetimin bilgilendirilmesi. Moskova: 1990.24
Lütfen yukarıdaki bilimsel metinlerin inceleme için gönderildiğini ve orijinal tez metinlerinin (OCR) tanınması yoluyla elde edildiğini unutmayın. Bu bağlamda, tanıma algoritmalarının kusurlu olmasıyla bağlantılı hatalar içerebilirler. Teslim ettiğimiz tez ve özetlerin PDF dosyalarında böyle bir hata yoktur.
Bölüm I. Çağdaş sorunlar küçük işletme ve girişimcilikte personel yönetimi.
Bölüm II. sosyal potansiyel Yönetim faaliyetleri küçük işletmelerde personel.
Bölüm III. Küçük işletmelerde ve girişimcilikte personel yönetimini geliştirmenin yolları.
Bilimsel çalışmanın sonucu "Küçük işletmelerde ve girişimcilikte personel yönetiminin özellikleri" konulu tez
Çözüm
Tez araştırmasında ana hatlarıyla belirtilen sorunun incelenmesi, küçük işletmelerdeki insan ilişkilerinin ve emek sürecindeki girişimciliğin etkinliğinin, üretkenliğini artırmak, üretim ve satışların genel verimliliğini artırmak için önemli bir rezerv olduğunu göstermiştir. Kapsamlı analizler küçük işletmelerde ve girişimcilikte personel yönetimi çeşitli sorunların varlığını gösterdi:
1. Küçük işletmelerde ve girişimcilikte personel yönetiminde sosyo-psikolojik sorunlar. Küçük işletmelerin ve girişimci yapıların çoğunluğu özel sektöre aittir ve bunun sonucunda işveren ile çalışan arasında endüstriyel ilişkilerde bir dönüşüm yaşanmaktadır. Bu nedenle, birçok durumda maddi teşviklerden daha etkili olabilen emek için maddi olmayan teşviklerin yanı sıra optimal bir şirket içi ilişkiler sisteminin tanıtılması, etkili personel yönetimi için birincil öneme sahiptir. Bu nedenle en önemli sorun modern yönetim küçük işletmelerdeki personel, emek için etkili bir maddi olmayan (ahlaki) teşvik sisteminin oluşturulması ve çalışanların psikolojik yönetiminin pratik temelleridir.
Modern Rus işçisi, son 70 küsur yıl içinde insanların sosyo-kültürel yaşamları nedeniyle büyük oranda bozulmuş bir emek bilincine sahiptir. Çalışanın zihniyetinin özellikleri, örneğin, bağımlılık eğilimi, çalışmaya karşı sorumsuz bir tutum, nitelikleri iyileştirme veya bir uzmanlık alanını değiştirme isteksizliği ve diğerleri, genel olarak yönetimde ve özellikle personelde kullanıldığında dikkate alınmalıdır. Bu nedenle küçük bir işletmede, bir çalışanın ve bir yöneticinin zihniyetinin doğru bir şekilde değerlendirilmesi ve bunların işletmenin modern işleyişine uygun bir yönde düzeltilmesi için gösterilen çabalar yönetim için önemlidir.
Küçük işletmelerde ve girişimcilikte personel yönetiminde, sorun motivasyonu düşük ve motivasyonu yüksek olmak üzere iki tip işçinin varlığı olarak da vurgulanmaktadır. İlk durumda, çalışan yeni çalışma koşullarına uyum sağlayamıyor; düşük bir profesyonel seviyeye sahiptir ve onu iyileştirmeye çalışmaz; her türlü yeniliği reddeder ve emeğin nitelik ve niceliğinden bağımsız, garantili kazançlarla rutin işler için çaba gösterir. Bu tür bir işçi, küçük işletme ve girişimcilikte yüksek derecede istihdam beklentisine sahip değildir.
Kapsamlı iş ve yaşam deneyimine sahip yüksek motivasyonlu çalışanların çoğu, yaklaşık 50 yaş veya üzerinde olma eğilimindedir. Onları işe almak, küçük işletmeleri yetenekli personelle zenginleştirir ve çalışmalarında yüksek sonuçlara ulaşmalarına katkıda bulunur. Birçok küçük kuruluş, bir ödül ve ceza sistemi olarak ilkel bir emek motivasyonu sistemini elinde tuttuğundan, yeni modern motivasyon teorilerini incelemek ve yaymak için yönetim uzmanlarına ihtiyaç vardır. Bu teorilere göre, emek sürecinde insan davranışını motive eden ihtiyaçlar, alt (birincil) ve yüksek (ikincil) ihtiyaçlar olarak ikiye ayrılabilir. İhtiyaçların yapısı, sosyal hiyerarşi, eğitim ve edinilmiş deneyim yöntemiyle belirlenir. Motivasyon teorisinin hedeflerine bağlı olarak, üç büyük gruba ayrılabilir: amacı, çalışanların ihtiyaçlarını belirlemek ve onlar için en uygun iç ve dış ücret oranını belirlemek olan anlamlı; amacı, çeşitli ihtiyaçların motive edici rolü ve memnuniyetlerinin çeşitli olası dereceleriyle çalışandan beklenen sonucun olasılığını belirlemek olan prosedür; amacı, hangi faaliyet türlerinin bir kişinin daha düşük ve daha yüksek ihtiyaçlarını paralel olarak karşıladığını ve hangilerinin - ihtiyaç gruplarının her birini ayrı ayrı karşıladığını belirlemek ve maddi ve manevi emek için farklı bir teşvik sistemi oluşturmaktır. maddi olmayan bileşenler
Uyarılma sürecinde, her çalışanın ruhunun bireysel özelliklerinin ve dünya görüşünün Batı teorilerinde yeterince dikkate alınmadığını göz önünde bulundurarak, yerli sosyologların ve psikologların gelişmelerini modern işletmeye uyum alanında yaygın olarak kullanmanın gerekli olduğunu düşünüyoruz. . İki yönde paralel ve bağımsız olarak gelişen daha düşük ve daha yüksek ihtiyaçların, emek alanındaki insan davranışlarını ve faaliyetlerini toplu olarak kontrol ettiği ana sonucuna vardılar. Sonuç olarak, tanımlanan ve incelenen motive edici faktörlerin hiçbiri dar hedefli bir motive edici etkiye sahip değildir, ancak çalışanın motivasyonu üzerinde geniş bir etkiye sahiptir. Bu, her çalışan için motive edici faktörlerin bireysel doğasını açıklar. Bu nedenle, motivasyonun bireysel karakteri adildir ve hem ahlaki hem de maddi teşvikler için geçerlidir.
Çalışma, parasal ödüllerin teşvik edici bir rol oynadığı bazı koşulları ortaya koyuyor:
Kuruluş, ücretlere büyük önem vermelidir (incelenen firmaların bazılarında, yönetim, işlemlerin bir yüzdesini alırken, geri kalan personelin ücretlerine küçümseme ve dikkatsizlikle davrandı);
İşçiler, ücretler, üretkenlik ve işin kalitesi arasında istikrarlı bir ilişki olduğuna ikna edilmelidir;
Ücretler en az üç kısımdan oluşmalıdır: resmi maaş, kıdem ikramiyesi ve elde edilen üretim sonuçlarına bağlı olarak ana değişken kısım.
Ancak tüm bu faktörler dikkate alındığında bile parasal ödül yoluyla motivasyon süreci sürdürülebilir olmayıp duruma göre değişkenlik göstermektedir. bireysel özelliklerçalışan.
Küçük işletmelerde ve girişimcilikte belirli yönetim fırsatları, emeğin örgütlenmesi tarafından sağlanır. Bir emek örgütünde uyumlu ve yönetilebilir grupların mevcudiyeti, emeğin örgütlenmesine bağlıdır. Uyumlu ve yönetilebilir gruplar, bireysel ve grup hedefleri tarafından yönlendirilir. Bu gruplarda grup hedefleri baskınsa veya bireysel hedefler grup hedefleriyle büyük ölçüde örtüşüyorsa, bu emek örgütü etkin bir şekilde çalışır ve yönetilmesi daha kolaydır.
Şirketin çalışanlarını başarılı bir şekilde motive etmek için yöneticinin, üretim görevlerinin yaratıcı bir şekilde yerine getirilmesi sırasında, bireysel özelliklerini dikkate alarak, farklı şekilde dağıtılan belirli aktif ihtiyaçları karşılama fırsatı sağlaması gerektiği unutulmamalıdır. her çalışan. Küçük bir şirketteki her çalışan, hedeflere ulaşmak için bir araç olarak değil, dikkatli bir tutum ve bireysel yaklaşım gerektiren bir kişi olarak görülmelidir. Araştırmalar, Rus koşullarıyla ilgili olarak, küçük bir firmadaki bir çalışanın, ücretler yoluyla düşük derecede ihtiyaçların karşılanmasıyla sessizce çalıştığını, ancak tatmin olduğunu ve daha yüksek ihtiyaçları - tanınma, saygı, başarıya katılım, iletişimde - tatmin etmek için başarılı bir şekilde çalıştığını göstermektedir. .
Halen modern olan Rus liderin çoğu durumda, korku yoluyla etki yoluyla kontrolü zorlamaya meyilli olduğu da vurgulanmalıdır. En rasyonel ve değerli olanı, piyasanın gereksinimlerini ve konjonktürünü dikkate alarak demokratik ve otoriter bir liderlik ve yönetim tarzının unsurlarını akıllıca birleştiren uyarlanabilir ve uyarlanabilir liderlik ve yönetim tarzıdır.
2. Personel yönetiminin organizasyonel sorunları ve şirkette bağlantı süreçlerinin etkin bir şekilde kurulması sorunları.
Bir kuruluştaki resmi ve gayri resmi güç temelinde, geçici çalışma grupları arasında etkili bir etkileşim sistemi kurmak mümkündür. Bu yapının genel ilkesi, bir gruptaki gücün bir kişiden diğerine gerektiği şekilde ve yetkinlik temelinde devredilmesi ihtiyacını belirler. Etkileşimli çalışma grupları oluşturma süreci aşağıdaki unsurları içerir: grupları ve bireysel çalışanları birleştiren geçici organizasyon grupları, iletişim kanalları ve iletişim ağları.
Küçük ve orta ölçekli işletmeler alanındaki yabancı literatürün analizi, kendi araştırmamız, küçük bir şirkette bağlantı süreçlerinin en etkili şekilde kurulması için bazı sonuçlar, öneriler ve öneriler formüle etmemize izin veriyor. Yazara göre en etkili organizasyon modeli "Çember" modelidir. Organizasyondaki gayri resmi güce dayanır ve yönetim uygulamasında uygulanması, ekip tarafından elde edilen sonuçları önemli ölçüde iyileştirir.
Küçük işletme organizasyonlarındaki iletişimlerin analizi, bir iletişim ağının etkili bir şekilde inşa edilmesi için pratik olarak aşağıdaki kullanışlı düzenlilikleri ortaya çıkardı: iletişim kanalının her iki tarafı da hemen ve tam olarak sonuçlara ulaşmaya çalışmadığında güçlü iletişim ortaya çıkar; hem sözlü hem de sözlü olmayan iletişimin etkinliği, parçalı temaslarda bile her iki taraf için bilginin değerini ve kullanışlılığını artırır; iletişimin etkinliği için büyük önem taşıyan, hem fiziksel hem de psikolojik ortamlarının yanı sıra muhataplar tarafından iletişim hedeflerinin doğru tanımlanması ve değişimlerine hızla uyum sağlama yeteneğidir; yönetici tarafında iletişimin kalitesini kontrol etmek için geri bildirim kesinlikle gereklidir. Ayrıca organizasyon içinde tüm iletişimin uzun vadeli hedeflere ve ilgilere dayanması gerekir ki bu da günlük işlerde iletişimin sürdürülebilirliğini artırır; resmi olmayan iletişim genellikle resmi iletişimden daha etkilidir, ancak küçük bir organizasyonda disiplini sürdürmek için resmi iletişim esastır.
3. Küçük işletme ve girişimcilikte modern yönetim uygulamaları sorunları. Küçük işletmelerde yönetim faaliyetlerinde sıklıkla karşılaşılması gereken aşağıdaki sorunların altını çizmek gerekir: bir motivasyon krizi; yöneticilerin modern emek faaliyeti algılarının olumsuz dönüşümü ve "taklit faaliyetlerinin" ortaya çıkması; başta yöneticiler olmak üzere modern çalışanların yeni yetenek grupları geliştirme ihtiyacı; manipülasyon ve diğer sert yöntemlerin kullanımı psikolojik etki aksine çalışan başına psikolojik yönetim; küçük firmaların kurumsal yayılma eğilimi. Tez, bu sorunların nedenlerini ayrıntılı olarak incelemekte ve modern küçük işletme ve girişimcilik için bunları çözmenin olası yollarını özetlemektedir.
Çalışma, yönetim faaliyetleri sırasında, küçük işletme ve girişimcilik liderlerinin yavaş yavaş aşağıdaki alanlarda kendini gösteren bir düşünce dönüşümü geçirdiğini gösterdi:
Yönetimsel bilgi ve becerilerin yüksek düzeyde uzmanlaşmış tekniklere göre önceliğinin farkındalığı;
İş organizasyonunun verimliliğini artırmak için düşünceli ve makul personel yönetiminin öneminin farkındalığı]
Yönetim ve psikoloji alanında kendi kendine eğitim ihtiyacının lideri tarafından farkındalık;
Kritik oluşumu. Bir kuruluşta yönetişim ve güçle ilgili kalıcı yaygın yanlış anlamalara yönelik tutumlar.
Bu sorunların incelenmesi sırasında ortaya çıkma nedenleri düşünülmüş ve analiz edilmiştir; yaygın yönetim hataları ve doğası; küçük işletmelerin personel yönetiminin ana yönleri; küçük işletmelerin yöneticilerine ve çalışanlarına ekip içi ilişkilerin düzenlenmesi ve dostça bir atmosferin oluşturulması konusunda öneriler. Çalışmanın sonuçlarına, yerli ve yabancı literatürün analizine dayanarak, çalışma aşağıdaki alanlarda bazı pratik öneriler sunmaktadır:
Grup birliği ve ahlak liderini güçlendirme kuralları (Ekler 3, 4);
Piyasa ekonomisi tarafından dikte edilen küçük bir işletmede personelin yeniden yönlendirilmesi ve yeni tutumların, normların ve geleneklerin oluşturulması (Ek 5);
Küçük bir işletmenin (firma, işçi örgütü) iflas bölgesinden çekilmesi için yönetim faaliyetleri (Ek 5).
bilimsel literatür listesi Romashov, Oleg Olegovich, "Yönetim Sosyolojisi" konulu tez
1. Averyanov L.Ya. Sosyoloji: Soru Sorma Sanatı. 2. baskı, gözden geçirilmiş ve genişletilmiş. M., 1998.
2. Averyanov L.Ya. Fikrinizin Peşinde: Makaleler ve Denemeler. M., 2000.
3. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.Ye. Çalışma Ekonomisi ve Sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. M.: UNITI, 1999.
4. Andreeva G.M. Sosyal Psikoloji. M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 1988.
5. Arskaya L.P. Japon hükümetinin sırları. M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, "Universum", 1991.
6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Çatışmabilim: Üniversiteler için ders kitabı. M.: UNITI, 1999.
7. Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A. İstihdam yönetimi: Ders kitabı. ödenek. M.: GAÜ, 1995.
8. Batkaeva I.A. Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında ücretlendirmenin organizasyonu. M.: GAÜ, 1994.
9. Başmakov V.I. Emek Sosyolojisi. öğretici. M.: GUU, 1999.
10. Belozerova S.M. İş dünyasında sosyal politika. M., 1996.
11. Belyaeva I.F. ve diğerleri İşçi krizi ve sonuçları. / Oturdu. "Yeni koşullarda emek motivasyonunda değişiklikler". Moskova: Çalışma Enstitüsü, 1992.
12. İşletme ve yönetici / Derleyen: I. Darahovsky, I. Chernoivanov, T. Prekhul M.: "Azimut - Merkez", 1992.
13. Borovik M.Ö., Pokhvoshchev V.A. Rusya Gençliği: İstihdam Sorunları. M.: FZRRUTS, 1995.
14. Borozdina G.V. Psikoloji iş iletişimi: Üniversiteler için bir el kitabı. M.: INFRA-M, 1999.
15. Boydachenko P.G. İnsan Kaynakları Yönetimi Hizmeti. 2. baskı, Rev. ve ek - Novosibirsk: "ECO", 1997.
16. Braddick W. Organizasyonda yönetim. M.: "INFRA - M", 1997.
17. Breev B. D. İnsan ve üretim. M.: Düşünce, 1989.
18. Bulanov M.Ö. Gelişmekte olan bir piyasa ekonomisinde işgücü. M.: RAU, 1994.
19. Bulygin Yu.E. Sosyal yönetimin organizasyonu (temel kategori kavramları). Referans sözlüğü. M.: "Kontur", 1999.
20. Verkhovin V.I. Bir üretim organizasyonunda emek davranışının sosyal düzenlemesi. -M.: Nauka, 1991.
21. Verkhovin V.I. İktisadi Sosyoloji / Ed. Doktora Demina V.I. M.: IMT, 1998.
22. Vershigora E.E. Yönetim: Ders kitabı. Fayda. M.: INFRA-MD999
23. Vesnin V.R. Pratik Personel Yönetimi: Bir Kılavuz personel işi... -M.: Yurist, 1998.
24. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Yönetim: Ders kitabı, 3. baskı. M.: Gardarika, 1998.
25. Voronin Yu.M. Bütçe-97: Sosyal yönelim? // İnsan: sosyal politika, sosyal ortaklık. M.: ATiSO, 1997.
26. Gavrilov A.I. Ekonomik yenilenmenin temeli olarak girişimcilik ve girişimcilik. Nijniy Novgorod, 1998.
27. Galkina T.P. Yönetim sosyolojisi: gruptan takıma: Ders kitabı. ödenek. -M.: Finans ve İstatistik, 2001.
28. Gastev A.K. Nasıl çalışılır. M.: Ekonomi, 1966.
29. Genkin B.M. Çalışma Ekonomisi ve Sosyolojisi. Üniversiteler için ders kitabı. M.: Yayın grubu NORMA - INFRA - M, 1999.
30. Glushchenko E.V., Kaptsov A.I., Tikhonravov Yu.V. Girişimciliğin Temelleri. Ders kitabı. ödenek. M.: Bülten, 1996.
31. Glukhov B.B. Küçük işletme ekonomisi. Petersburg: Özel edebiyat, 1997.
32. V. D. mantarları. Küçük işletme yönetimi: Ders kitabı. Fayda. Moskova: Finans ve İstatistik, 1999.
33. Gritsenko H.H. Refah durumu: sosyo-ekonomik yön // İnsan: sosyal politika, sosyal ortaklık. M: ATiSO, 1997.
34. Gromkova M.T. Örgütsel davranış: Ders kitabı. üniversiteler için el kitabı. M.: BİRLİK-DANA, 1999.
35. Gudushauri G.V., Litvak B.G. Modern bir işletmenin yönetimi. -M.: Yazarlar ve Yayıncılar Derneği "Tandem", EKMOS Yayınevi, 1998.
36. Davydenko VA Girişimci davranışın teorik ve metodolojik yönleri: ekonomik ve sosyolojik yaklaşım. Omsk: Yayınevi "FORMAT-A", 1995.
37. Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. Önlenmesi için çatışmalar ve teknoloji. Belgorod, Sosyal Teknolojiler Merkezi, 1995.
38. Dvoretskaya G.V., Makhnarylov V.P. Emek Sosyolojisi: Ders Kitabı. ödenek. -K.: Vyshcha okulu, 1990.
39. Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Emek Sosyolojisi: Ders Kitabı. kılavuz.- M.: Yüksek okul, 1989.
40. Dmitriev A.B. Çatışmabilim: Ders Kitabı. M.: Gardariki, 2001.
41. Don Fuller. Yönetin veya itaat edin! Etkin Yönetimin Kanıtlanmış Tekniği M.: İktisadi Okuryazarlık Vakfı, 1992.
42. Doreen A.B. Ekonomik Sosyoloji: Ders Kitabı. ödenek. Minsk: IP "Ecoperspektiva", 1997.
43. Dyatchenko JI.Ya. Sosyal süreçlerin yönetiminde sosyal teknolojiler Belogorod, Sosyal Teknolojiler Merkezi, 1993.
44. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., mausov N.K., Odegov Yu.G. Kadro. Kavramlar ve tanımlar sözlüğü. M .; Sınav, 2000.
45. İstihdam. İşsizlik. İşe alım servisi. Açıklayıcı terimler ve kavramlar sözlüğü. M.: Niva Rossii, 1996.
46. İstihdam, işgücü piyasası ve işsizlik (Yuvarlak masanın malzemeleri) M.: Çalışma Araştırma Enstitüsü, 1995.
47. Zaitsev A.K. İşletmede sosyal çatışma. Kaluga: Kaluga Sosyoloji Enstitüsü, 1993.
48. Zaslavskaya T.I., Ryvkina R.V. Ekonomik Yaşam Sosyolojisi: Teori Üzerine Denemeler. Novosibirsk: Bilim. kardeş şube, 1991.
49. Zdravomyslov A.G. İhtiyaçlar. İlgi alanları Değerler. M.: Politizdat, 1986.
50. Zushchina G.M., Kostin JI.A. Emek kaynakları ve toplumun emek potansiyeli. öğretici. M.: ATiSO, 1996.
51. Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. İnsan kaynakları yönetimi: personel yönetiminin temelleri. M.: Delo, 1993.
52. Ivanov V.N., Patrushev V.I. Sosyal teknolojiler. Uche. Öğrenciler için bir el kitabı. M.: PARÇALAR, 1999.
53. Isaev A. Ekonomik demokrasi modern Rusya: oluşum ve gelişme sorunları. M.: Profizdat, 2000.
54. Kaidalov D.P., Suimenko E.I. Emek sosyolojisinin güncel sorunları. Moskova: Ekonomi, 1974.
55. Karpov A.B. Yönetim Psikolojisi: Ders Kitabı. ödenek. M.: Gardariki, 1999.
56. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Örgütsel Davranış: Bir Ders Kitabı. M.: INFRA-M, 2000.
57. Koval I.V., Fetisov E.N. Emek Sosyolojisi, Krasnoyarsk, 1993.
58. A.N. Komozin, A.I. Kravchenko. Popüler sosyoloji: Sendika eylemcisine yardım etmek. -M: IPO Profizdat, 1991.
59. Kryav ^ vgoso A.I. Pshtkledjia sshtottogi? ve ms ^ erszhmbnkh * Ders Kitabı.- M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 1995.
60. Kravchenko A.I. XX yüzyılda Emek Sosyolojisi. Tarihsel ve eleştirel yazı. Moskova: Nauka, 1987.
61. Kravchenko A.I. Yönetim Sosyolojisi: Ders Kitabı. Üniversiteler için el kitabı. M.: UNITI, 1999.
62. Kravchenko A.I. Emek örgütleri: Yapı, işlevler, davranış / Otv. ed. A.N.Komozin. Moskova: Nauka, 1991.
63. Krasovsky Yu.D. Örgütsel Davranış: Üniversiteler İçin Bir Ders Kitabı. -M.: BİRLİK, 1999.
64. Kısa EM. Yönetim konsepti: Moskova: Deka Danışmanlık Şirketi Yayınevi, 1997.
65. Kosals L.Ya., Ryvkina R.V. Rusya'da piyasaya geçişin sosyolojisi. M.: Edigoryal URSS, 1998.
66. Kostin JI.A., Zushchina G.M., Sultanova P.M. Emek piyasası ve istihdam teorisi. Ders kitabı. ödenek. M.: ATiSO, 1997.
67. Kochetkova A.I. Modern personel yönetiminin psikolojik temelleri: Ders kitabı. manuel M.: Ayna, 1999.
68. A.P. Kuznetsova. Modern Rusya'da sosyal göstergeler ve işe alınan emeğin oluşumu. M., 1998.
69. Ladanov kimliği Pratik yönetim (Yönetim ve kendi kendine eğitim psikotekniği) M.: "Elnik" yayınevi, 1995.
70. Leontiev JI.H. Etkinlik, bilinç, kişilik. Ed. 2. M.: Politizdat, 1977.
71. Bir çalışanın kişisel potansiyeli: oluşum ve gelişim sorunları.-Moskova: Nauka, 1987.
72. Lutens F. Örgütsel davranış: Per. İngilizceden 7. baskı. M. INFRA-M, 1999.
73. Markovich D. Sosyoloji emeği: Per. Serbskohorv'dan. / Ortak. ed. ve sonra. N.I. Dryakhlova ve B.V. Knyazeva. Moskova: İlerleme, 1988.
74. Maslov E.V. Kurumsal personel yönetimi: Ders Kitabı (Düzenleyen P.V. Shemetov. M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU 2000.
76. Personel yönetimi 2000: Ders Kitabı / N.P. Belyatsky,
77. S.E. Velesko, P. Roisch. Minsk: BSEU, 1998.
78. Organizasyonun yönetimi. öğretici. Rumyantseva Z.P., Solomatin N.A., Akberdin R.Z. ve diğerleri M.: INFRA-M, 1996.
79. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Yönetimin temelleri: Per. İngilizceden -M.: "Delo", 1992.
80. Dünya İşgücü Piyasası: Rusya ve BDT için Yeni Bir Gerçek / Ed. R.I. Tsvileva. -M.: Nauka, 1994.
81. Mihaylov Stoyan. Ampirik vaka çalışması. / Per. Bulgarcadan I.S. Morozova ve R.E. Meltzer. Moskova: İlerleme, 1975.
82. Mikheev V.A. Sosyal ortaklığın temelleri: teori ve politika: Ders kitabı. üniversiteler için. M.: Sınav, 2001.
83. Newstrom JV, Davis K. Örgütsel davranış / İngilizce'den çevrilmiştir. ed. Yu.N. Kapturevkogo SPb: "Peter" yayınevi, 2000.
84. Odegov Yu.G. ve diğerleri İş piyasası ve sosyal ortaklık: Monograph YaO.G. Odegov, G.G. Rudenko, N.G. Migrofanov. M.: Kronograf, 1998.
85. Odintsov A. A. Girişimciliğin korunmasının yönetimi. M., 1995.
86. Modern sosyal yönetimin temelleri: teori ve metodoloji: Ders Kitabı / Ed. VN Ivanova - M.: JSC NPO Ekonomisi, 2000.
87. Pavlyuk N.Ya., Pogorelov D.Yu., Rokhmistrov S.N. Rusya'da piyasa reformu ve BDT'nin yeni gerçekliğinin oluşumunun özellikleri (Sosyolojik yön). - M.: MGAPI, 2000.
88. Petkov K. Emek Sosyolojisi.- Sofya: Profizdat, 1985.
89. Ağlayan V.M. Piyasa ekonomisinde işsizlik. M.: PARÇALAR, 1996.
90. Plyusnin Yu.M., Poshevnev G.S. İşsizlerin sosyal psikolojisi. -Novosibirsk: CSA, 1997.
91. Podmarkov V.G. Endüstriyel Sosyolojiye Giriş. M.: (Sosyalist endüstriyel üretimin sosyal sorunları) - M.: Mysl, 1973.
92. Podmarkov V.G. Bir çalışma kolektifindeki bir kişi: (Emek sosyolojisinin sorunları) .- M.: Mysl, 1982.
93. Porshnev A.G. Pazara geçiş bağlamında yeniliklerin yönetimi. M.: RITSLO "Megapolis-İletişim", 1993.
94. Poshevnev G.S. İstihdam yönetimi: strateji ve uygulama. -Novosibirsk: ed. NGTSZN; CSA, 1966.
95. Yönetim psikolojisi: Bir ders dersi / LK Averchenko ve diğerleri Otv. ed. M.V. Udaltsova. Novosibirsk: "Sibirya Anlaşması". - M.: INFRA-M, 1999.
96. İşçi ve Mühendis: Emek Verimliliğinin Sosyal Faktörleri / Ed. OI Shkaratana. M.: Düşünce, 1985.
97. Bir sosyologun çalışma kitabı. Ed. 2. Moskova: Nauka, 1983.
98. V.V. Radaev. Ekonomik sosyoloji. Derslerin seyri: Ders kitabı. Fayda. -M.: Aspect Press, 1997.
99. Rogozhin M.Yu. Yönetimin dokümantasyon desteği. Pratik bir rehber. M.: Yayınevi RDL, 2000.
100. Rozanova V.A. Gicholotp kontrolü. Eğitim gezisi. M: CJSC Intel-Sintez İşletme Okulu. - 1999.
101. Romashov OV Ücretli emek krizi ve ekonomik kültür // St. Petersburg İnsani Sendikalar Üniversitesi'nde Bilim Günü. Petersburg: FNPR, 1997.
102. Romashov OV İşe alınan emeğin krizi ve sendikaların görevleri (veya reformlar için kaçırılan fırsatlar) // İnsan: sosyal politika, sosyal ortaklık. M: ATiSO, 1997.
103. OV Romashov Girişimcilerin gözünden Rusya'daki reformlar // Sotsiol. Araştırma. M., 1996. - No. 9.
104. Romashov O.V. Piyasanın sosyal sorunları ve emek kolektiflerinde düzenlenmesi // Yönetim teorisi ve pratiği sorunları. M., 1995. - No. 5.
105. Romashov O. The. Emek Sosyolojisi: Ders Kitabı. Fayda. M.: Gardariki, 2001.
106. Romashov OV, Romashova L.O. Yönetimin Sosyolojisi ve Psikolojisi. Üniversiteler için ders kitabı / O. V. Romashov, L. O. Romaşova. M.: Yayınevi "Sınav", 2002.
107. Reformların aynasında Rusya. Modern Rus toplumunun sosyolojisi üzerine okuyucu. M.: RNISiNP, 1995.
108. Rogtsin S.Yu., Razumova T.O. Çalışma ekonomisi, emeğin ekonomik teorisi: ders kitabı. M.: INFRA-M, 2000.
109. Rofe A.I. Çalışma Ekonomisi ve Sosyolojisi: Ders Kitabı - M.: Yayınevi "MIC", 1996.
110. Rofe A.I., Zbynpso B.G., Ishin V.V. İşgücü piyasası, istihdam ve emek kaynakları ekonomisi. Ders kitabı. ödenek. -M.: Yayınevi "MIC", 1997.
111. Rofe.A.I., Zhukov A.JI. Ekonominin teorik temelleri ve emek sosyolojisi: Ders kitabı. üniversiteler için / Çalışma ve Sosyal Bilimler Akademisi İlişki. Moskova: MIC, 1999.
112. R.I. Rudenko. Sosyoloji Çalıştayı: Ders Kitabı. üniversiteler için el kitabı. M.: BİRLİK-DANA, 1999.
113. Rutkevich M.N., Potapov V.P. Okuldan sonra: Gençlerin sosyal ve profesyonel yönelimi. M.: Min. İşçi, 1995.
114. Ryvkina R.V. Rusya'nın ekonomik sosyolojisi geçiş sürecinde. İnsanlar ve reformlar. M.: Delo, 1998.
115. İşgücü piyasası: maaş ve istihdam. M.: Profizdat, 1997.
116. İş piyasası. Ders kitabı. Ed. Prof. V.S.Bulanova ve Prof. NA Volgina. -M.: "Sınav", 2000.
117. Samuelson P. Ekonomi. 2 ciltte. M.: NPO "Algon" VNIISI "Makine mühendisliği", 1993.
118. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Yönetim Psikolojisi: Ders Kitabı. Rostov n / a: "Phoenix" yayınevi, 1997.
119. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personel Yönetimi. Rostov n / a: "Phoenix" yayınevi, 1997.
120. "Yönetim" dersi için durumsal görevler, iş ve psikolojik oyunlar, testler, kontrol görevleri, kendi kendine muayene için sorular toplanması: Ders kitabı. ödenek. Moskova: Finans ve İstatistik, 1999.
121. Slezinger G.E. Piyasa ekonomisinde emek: Ders kitabı. -M.: INFRA-M, 1996.
122. Sokolova G.N. Ekonomik Sosyoloji: Ders Kitabı. Üniversiteler için. Minsk: Vysh. Şk., 1998.
123. Sokolinsky V.M. Ekonominin psikolojik temelleri: Ders kitabı. üniversiteler için el kitabı.-M.: UNITI, 1999.
124. Geçiş döneminde Rosssh küresi Sociolotrui.ovaya: gerçekler ve beklentiler / Ed. Dan. Akimova A.K. ve İktisat Doktoru Volgina H.A. Moskova: Genç Muhafız, 1996.
125. Sosyal yönetim. Ders kitabı. ödenek. Moskova: MGSU, 1998.
126. Piyasa ekonomisinin oluşumu ve gelişiminin sosyo-ekonomik sorunları. Kazan: Kazan Finans ve Ekonomi Enstitüsü'nün yayınevi, 1999.
127. Üretimin sosyal sorunları. M.: Düşünce, 1979.
128. Sosyal Yönetim: Ders Kitabı (DV Valovoy tarafından düzenlendi. M.: ZAO İşletme Okulu Intel-Sintez, Çalışma ve Sosyal İlişkiler Akademisi, 1999.
129. Emek Sosyolojisi: Ders Kitabı / Ed. N.I.Dryakhlova, A.I. Kravchenko, V.V.Shcherbina. M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 1993.
130. Ekonomi ve Yönetim Sosyolojisi. Oturdu. Sanat. / Ed. L.T. Volchkova. SPb.: SPb'nin yayınevi. Üniversite, 1998.
131. Sosyoloji. Eğitim Kılavuz / A.N. Elsukov, E.M. Babosov, A.N. Danilov ve diğerleri Düzenleyen A.N. Elsukov. Minsk: NTOOO "Tetra Sistemi", 1998.
132. Sosyoloji: Ders Kitabı / Otv. ed. Polis Pavlenok. M.: Yayıncılık ve kitap satış merkezi "Pazarlama", 2002.
133. İşletme müdürünün rehberi. M.: Kızılötesi M, 1996.
134. Tolstova Yu.N. Sosyolojide Ölçüm: Bir Ders Dersi. M.: INFRA-M, 1998.
135. Toshchenko Zh.T. Toplumsal emek rezervleri: Sosyolojinin güncel sorunları. iş gücü. M.: Politizdat, 1989.
136. Travin V.V., Dyatlov V.A. Kurumsal personel yönetimi. Öğretim yardımı. M.: Delo, 1998. Udaltsova M.V. Yönetim Sosyolojisi: Ders Kitabı. - M.: INFRA
137. M, Novosibirsk: NGAEiU, 1998. Organizasyon yönetimi: Ders Kitabı / Düzenleyen A.G. Porshnev ve diğerleri M.: 1. T ^ XT /? ChT> L> K "» TÜMÜ
138. Jtjij.i-i-1. r "i." i-. -i, ¿iJUU.
139. Kuruluşun personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed. VE BEN. Kibanova.- M.: INFRA-M, 1997. Sosyal piyasa ekonomisinde personel yönetimi / Bilimsel ed. prof., Dr. R. Marr, Dr. G. Schmidt. - M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 1997.
140. Utkin E.A., Kochetkova A.I. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde İK yönetimi. -M.: AKALIŞ, 1996 Fadeev V.Yu. Geçiş ekonomisinde küçük işletme
141. Filippov A.B. Personelle çalışma: psikolojik yön. M. Ekonomi, 1990.
142. Frolov S.S. Örgütlerin Sosyolojisi: Ders Kitabı. M.: Gardariki, 2001.
143. Frolov S.F. Sosyoloji: İşbirliği ve Çatışmalar / Uch. ödenek. M.: Hukukçu, 1997.
144. Salon R.H. Organizasyonlar: yapılar, süreçler, sonuçlar. SPb: Peter, 2001.
145. İnsan ve reformlar. M.: Rusya Devlet Hizmet Akademisi Yayınevi, Rusya Federasyonu Başkanı, 1995.
146. İnsan: sosyal politika, sosyal ortaklık. M.: ATiSO, 1997.
147. Chernina N. Yeni ekonomik koşullarda emek davranışı. Novosibirsk: Bilim. kardeş şube, 1992.
148. Chernyshova LD Ekonomik sosyoloji: oluşum ve gelişimin teorik ve metodolojik yönleri. M., 1998.
149. V.N. Shalenko. Emek kolektiflerindeki çatışmalar, - M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 1992.
150. Shekshnia C.B. Modern bir organizasyonda personel yönetimi (Çalışma kılavuzu) M.: İşletme okulu "Intel-Sintez", 1996.
151. Shepel V.M. Bir işadamı ve yöneticinin el kitabı - M.: Finans ve istatistik, 1992.
152. V. V. Shcherbina. Kontrol sisteminde sosyolojik teşhis araçları.- Moskova: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 1993.
153. Shuvanov V.I. Yönetimin sosyal psikolojisi - M.: JSC "Business School" Intel-Sintez ", 1997.
154. Steinkoff D., Burgess D. Küçük işletme yönetiminin temelleri. M.: BİNOM, 1997.
155. Ekonomik sosyoloji ve yeniden yapılanma / Genel. ed. T.I. Zaslavskaya ve R.V. Ryvkina. Moskova: İlerleme, 1989.
156. İşletme ekonomisi: Üniversiteler için ders kitabı / Ed. Prof. V. Ya. Gorfinkel, Prof. V.A. Shvandar. M.: BİRLİK-DANA, 2000.
157. Çalışma Ekonomisi ve Sosyal ve Çalışma İlişkileri / Ed. rSMejüxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. M.: Yayınevi Mi U, ¿¿zd-vo cheRo, 1996.
158. Çalışma ekonomisi: (sosyal ve çalışma ilişkileri) / N.A. Volgin'in editörlüğünde, Yu.G. Odegov. -M: "Sınav", 2002.
159. Emek ekonomisi ve sosyolojisi. Seri "Ders kitapları, öğretim yardımcıları". Düzenleyen B.Yu. Serbinovsky ve V.A. Chulanov. Rostov-on-Don, "Anka", 1999.
160. Ehrenberg R.J., Smith P.C. Modern çalışma ekonomisi. Teori ve kamu politikası. M.: Moskova Devlet Üniversitesi yayınevi, 1996.
161. Yurieva TV Sosyal piyasa ekonomisi. Üniversiteler için ders kitabı. M.: Rus İş Edebiyatı, 1999.
162. V. A. Zehirler. Sosyolojik araştırma stratejisi. Tanımlama, açıklama, sosyal gerçekliğin anlaşılması. M.: "Dobrosvet", "Üniversite Kitap Evi", 1998.
163. Yakovlev V.M. Rusya'da Küçük İşletmeler: Geçiş Dönemi Sorunları. M., 1994.