İşçiler için ana gelir kaynağı olan ücretler, emeğin bir karşılığı ve emekleri için bir tür maddi teşviktir. Böyle doğru organizasyon ücretler işgücü verimliliğinin büyüme oranını doğrudan etkiler, işçilerin niteliklerinin iyileştirilmesini teşvik eder.
Emek için ücret, işçilerin emeğinin toplumsal üründe kişisel tüketime giren kısmının parasal ifadesidir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, türleri, ücretlendirme sistemleri, tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar, ikramiyeler, diğer teşvik ödemelerinin yanı sıra, bireysel personel kategorileri, işletmeler, kuruluşlar arasındaki miktarlarındaki oran bağımsız olarak belirlenir. , işletmenin ücretlendirme sistemine yansıtılır.
Temel ve ek ücret olmak üzere iki tür ücret vardır.
Bunlardan en önemlisi, çalışılan saatler, yapılan işin miktarı ve kalitesi için çalışanlara tahakkuk eden ödemedir. Parça başı ücretler, tarife oranları, maaşlar, parça işçileri ve zamanlı çalışanlar için ikramiyeler, normal çalışma koşullarından sapmalar nedeniyle ek ödemeler, gece çalışması, fazla mesai, ekip liderleri için, işçi hatası olmaksızın kesinti ödemesi vb.
Ek ücretler, çalışma mevzuatı tarafından sağlanan çalışılmayan süre için ödemeleri içerir: düzenli tatiller için ödeme, emziren annelerin çalışma molaları, ergenler için tercihli saatler, devlet ve kamu görevlerini yerine getirme süresi, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı vb.
Ücretlendirmenin ana biçimleri zaman, parça başı ve parça başıdır. İlk iki ücretlendirme biçiminin kendi sistemleri vardır: basit zamana dayalı, zaman primi, doğrudan parça ücreti, parça ikramiyesi, parça başı aşamalı, dolaylı parça ücreti.
Ücretlendirme sistemi, çalışanlara yaptıkları işçilik maliyetlerine göre veya işçilik sonuçlarına göre ödenecek ücret miktarını hesaplama yöntemidir.
Zamana dayalı formlarda, yapılan iş sayısına bakılmaksızın, çalışılan belirli bir süre için ödeme yapılır.
Zamana dayalı bir ücretlendirme sistemi ile tarifedeki ücret miktarına belirli bir oranda tarife oranına veya başka bir ölçüye göre ikramiye eklenir. Zaman ücretli çalışanların emeğinin muhasebeleştirilmesi için birincil belgeler zaman çizelgeleridir.
Doğrudan parça başına ücret sisteminde, işçilere, gerekli nitelikler dikkate alınarak oluşturulan sabit parça başı ücretlere dayalı olarak, yaptıkları ürün ve yaptıkları iş birimi sayısı için ödeme yapılır.
Parça-bonus işçi ücretlendirme sistemi, üretim standartlarının aşırı yerine getirilmesi ve belirli kalite göstergelerinin (evlilik yokluğu, şikayetler, vb.) Elde edilmesi için ikramiye sağlar.
Parça başı ücretli ilerici sistem altında, aşırı üretim için ücret artışları.
Yardımcı işçiler için kullanılan dolaylı parça başı ücret sistemi ile, ücretlerin miktarı, hizmet ettikleri ana işin çalışmasının sonuçlarına bağlıdır.
akor formuücret, belirli iş aşamalarının yerine getirilmesi veya belirli bir miktarda ürünün üretilmesi için toplam kazancın belirlenmesini sağlar.
Diğer ücret biçimleri de kullanılmaktadır.
Sözleşme -- bu, bir tarafın, yüklenicinin, diğer tarafın, müşterinin talimatı üzerine belirli bir işi yapmayı ve karşılığında yapılan işi kabul etmeyi ve ödemeyi taahhüt ettiği bir anlaşmadır. İşçi ücreti sadece nihai sonuç için yapılır. Yüklenicinin ücreti için fonlar, kural olarak, işin nihai sonucu için belirlenen maaş standartlarına göre oluşturulan temel maaşı ve toplu sonuçlar için ikramiyeleri içerir, ayrıca, esas olarak bazı bireysel ödemeler yapılabilir. teşvik edici niteliktedir.
Ücretlendirme için çeşitli sistemler kullanılabilir.
Tarife sistemi, ücret düzeyinin düzenlendiği bir dizi standarttır. farklı gruplar ve aşağıdaki koşullara bağlı olarak işçi kategorileri:
gerçekleştirilen işin karmaşıklığı;
normalden sapma da dahil olmak üzere emek seviyeleri;
işin yapıldığı doğal ve iklim koşulları;
emek yoğunluğu (mesleklerin birleşimi, takım liderliği vb.);
doğanın işi.
Tarife sisteminin ana unsurları arasında tarife ve yeterlilik referans kitapları, tarife cetvelleri, tarife oranları yer alır.
Tarifesiz sistemin temeli ücretler ödendi kalite seviyesiçalışanın gerçek verimliliğini karakterize etmek. Çalışanın bir önceki döneme ilişkin fiili maaşının, tarife sisteminin belirlediği oranlarda işletmedeki mevcut asgari ücret düzeyine bölünmesiyle elde edilen oran olarak tanımlanmaktadır. Temel alınabilecek yeterlilik seviyesi değil, karşılık gelen ikramiyeler dikkate alınarak veya dikkate alınmadan maaşlar ve tarifelerdir.
V son yıllar ile ödeme sistemi oldukça yaygınlaşmıştır. yöneticinin maaşına dayalı olarak çalışanın ücretinin boyutunun belirlenmesi; bu durumda yöneticinin aylık maaşı %100 olarak alınır ve her pozisyon için (işletme yapısındaki önemi dikkate alınarak) bir katsayı belirlenir.
Buna ek olarak, işveren, işçinin çıkarlarını ihlal etmeyen ve toplu sözleşme ve mevzuatta öngörülenlere kıyasla durumunu kötüleştirmeyen başka herhangi bir ücret belirleyebilir.
İş Kanunu'nun 78. maddesine göre, bu süre için belirlenen çalışma süresi standardını eksiksiz olarak çalışmış ve işçilik görevlerini yerine getirmiş bir işçinin aylık maaşı, aylık asgari işçilik tutarından az olamaz. V en küçük bedenücret ve maaşlara ek ödemeler ve ödenekler ile ikramiye ve diğer teşvik ödemeleri dahil değildir.
Fiyat: 5 WebMoney (USD) WebMoney (RUR) WebMoney (EUR) WebMoney (UAH) QIWI (RUR) Yandex.Money (RUR) MTS (RUR) Megafon (RUR) İndirmek Konu: İşletme Ekonomisi İşin Türü: Tez Sayfa Sayısı: 74Giriş ..................... 3
1.1 Ücret organizasyonunun özü ve ilkeleri .......... 5
1.2 Modern sistemlerücretler ..................... 11
1.3 İşletmede ücretlerin sosyo-ekonomik önemi .......... 23
2.1 Genel bilgişirket hakkında ......... 30
2.2 Ana analiz ekonomik göstergeler.......... 31
2.3 finansal analiz.......... 34
3. İşletmede ücret organizasyonunu iyileştirmenin yolları
3.1 Tarifesiz ücret sisteminin tanıtılması .......... 49
3.2 Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında Ak-Niet Akzhar LLP çalışanlarının emek katkısının nicel değerlendirmesi için tasarım çözümlerinin geliştirilmesi ......... 61
Sonuç ......... 72
Kullanılmış literatür listesi ....... 73
Tanıtım
Bir kavram olarak emek, malların üretimi veya hizmetlerin sağlanması için amaçlı insan faaliyetini ifade eder ve her zaman fiziksel ve psikolojik enerji harcaması ile ilişkilendirilir. Üretilen ürün ve hizmetlerin kaynağı olan emeğin kendisi de emek piyasasında satılan bir metadır. Sonuç olarak, işgücü piyasası, insan enerjisini (yetenekleri, becerileri ve manevi kökenli olanlar da dahil olmak üzere doğanın maddeleri) birleştirme sürecini satar ve bu durumda emeğin fiyatı parasal bir eşdeğer - ücretler şeklinde görünür.
Emek organizasyonu - çalışma ekonomisinin ayrılmaz bir parçası - üretim sürecinde insan emeğinin organizasyonu. Teknoloji ve personelin rasyonel bağlantısına katkıda bulunur, optimize eder verimli kullanım canlı emek, içeriğini değiştirerek çalışanların sağlığının korunmasını ve iş tatmininin artmasını sağlar. Emek organizasyonu, emek sürecini rasyonelleştirmek için bilimin tavsiyelerinin uygulanmasına ilişkin faaliyet olarak anlaşılmaktadır ...
1. Ücretlendirme organizasyonunun sosyo-ekonomik özü ve temelleri
1.1 Ücretlendirme organizasyonunun özü ve ilkeleri
İşgücü ücretlendirme politikası, işletme yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır ve ücretler, iş hayatındaki en önemli teşviklerden biri olduğundan, çalışmasının verimliliği büyük ölçüde buna bağlıdır. rasyonel kullanım iş gücü. Ve bu her zaman hatırlanmalıdır.
Ücretler, her işçinin kişisel tüketimine giren emeğin miktarına ve kalitesine göre dağıtılan, parasal biçimde ifade edilen milli gelirin bir parçasıdır.
Ücret, çalışmanın karşılığıdır.
İşçiler için ücret, üretim sürecinde yer alan emek kaynaklarının fiyatıdır. Ücretlerin, işletmenin çalışanlarına ödeme yapan ürünlerin üretim ve satış maliyetlerinin bir parçası olduğu da söylenebilir.
Nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapın.
Nominal ücretler, bir çalışanın belirli bir süre çalışması için tahakkuk ettirdiği ve aldığı ücretlerdir.
Reel ücretler, nominal ücretler karşılığında satın alınabilecek mal ve hizmet miktarıdır; reel ücretler, nominal ücretlerin satın alma gücüdür. Reel ücretlerin nominal ücretlerin büyüklüğüne ve satın alınan mal ve hizmetlerin fiyatlarına bağlı olduğu oldukça açıktır ...
1.2 Modern ödeme sistemleri
Bu veya bu ödeme sistemi sınıfının pratik uygulaması, birçok koşul tarafından önceden belirlenir, ancak her şeyden önce, çalışanın çalışmasının sonuçlarını kaydetmek için ana göstergenin seçimini neyin etkilediğine, yani bu sistemin sınıflandırılıp sınıflandırılmayacağına bağlıdır. parça başı veya zamana dayalı.
Ödeme şeklinin seçimini etkileyen ana faktör, emek tayınlamasının detaylandırma derecesi ve üretim organizasyonu tarafından izin verilen uygulama biçimleridir.
Bu veya bu ücret biçiminin kullanılmasının ikinci koşulu: işin mekanizasyon ve otomasyon seviyesindeki bir artış, ürün kalitesi gereksinimleri, parça başı ücretlerin zamana dayalı ücretlerle değiştirilmesine yol açar.
Parça başı ödeme, toplam değişmeyen çalışma kapsamı sınırları içinde emek verimliliğinde bir artış sağladığı bu tür yardımcı işler için uygundur. Bunlar ağırlıklı olarak makine ve mekanik tamir atölyeleri, bazıları yükleme ve boşaltma, nakliye ve diğerleri...
1.3 İşletmedeki ücretlerin sosyo-ekonomik önemi
Emek sürecinde, insanlar birbirleriyle etkileşime girerek belirli sosyal ilişkilere girerler. Sosyal etkileşimler iş dünyasında bir formdur sosyal bağlantılar faaliyetlerin alışverişinde ve karşılıklı eylemde gerçekleştirilir. İnsanların etkileşiminin nesnel temeli, çıkarlarının, yakın veya uzak hedeflerinin, görüşlerinin ortaklığı veya farklılığıdır. İnsanların emek alanındaki etkileşiminin aracıları, ara bağlantıları, emeğin araçları ve nesneleri, maddi ve manevi faydalardır. Bireysel bireylerin veya toplulukların emek faaliyeti sürecinde belirli sosyal koşullarda sürekli etkileşimi, belirli sosyal ilişkileri oluşturur.
Sosyal ilişkiler, sosyal toplulukların üyeleri ile bu topluluklar arasındaki sosyal statüleri, imajları ve yaşam tarzları, nihayetinde kişiliğin oluşumu ve gelişimi için koşullar, sosyal topluluklar arasındaki ilişkilerdir. Emek sürecinde ayrı işçi grupları, aralarındaki iletişim bağlantıları, yani. Başkalarının davranışlarını ve performansını etkilemek için karşılıklı bilgi alışverişinde ve ayrıca çıkarların oluşumunu ve bu grupların davranışını etkileyen kendi konumlarını değerlendirmek için ...
2. LLP "Ak-Niet Akzhar" faaliyetlerinin ekonomik ve finansal analizi
2.1 İşletmenin kısa açıklaması
Ak-Niet Akzhar LLP, sınırlı sorumluluk ortaklığı şeklinde oluşturulmuştur.
Ortaklık, tüzel kişiliktir. ticari tip kuruluşlar ve özel mülkiyettir.
Kuruluşun Kazakistan Cumhuriyeti Adalet Bakanlığı'na kayıt tarihi 30 Ocak 2003'tür.
Ak-Niet Akzhar LLP'nin kurucusu Bogvi LLP'dir (%50), faizin geri kalanı halka aittir.
LLP "Ak-Niet Akzhar"ın Yeri: Kazakistan Cumhuriyeti, Kuzey Kazakistan bölgesi, Akzhar bölgesi, ile. Gorkovskoe.
LLP "Ak-Niet Akzhar", faaliyetlerinde Kazakistan Cumhuriyeti'nin mevcut mevzuatı ve Tüzüğü tarafından yönlendirilmektedir.
Ak-Niet Akzhar LLP, andan itibaren sınırsız bir süre için kurulmuş kabul edilir. devlet kaydı olarak tüzel kişilik, yeniden yapılanma veya tasfiye anına kadar.
LLP "Ak-Niet Akzhar" ın yaratılmasının amaçları, küçük işletmelerin oluşumunda, pazarın mallarla doygunluğunda ve sosyal ihtiyaçların karşılanması ve gelir elde edilmesi için çeşitli hizmetlerin sağlanmasında bir dizi hizmet sağlamaktır.
Firmada üretilen ürün çeşitleri ise şöyledir: hububat tohumları, üçüncü sınıf ticari yumuşak buğday danesi, yemlik arpa, hububat artıkları, silajlık mısır, keten, tohumluk ayçiçeği...
2.2 Ana ekonomik göstergelerin analizi
Yani, bu işletmedeki gerçek işçi sayısı 350 kişidir.
Ak-Niet Akzhar LLP'nin direktörü, çalışma koşulları ve üretim gereksinimleri ile ilgili iç çalışma yönetmeliklerini belirler. Çalışma koşulları normaldir, zararlı ve özellikle zararlı koşullara sahip atölyeler bulunmamaktadır.
Paralı hastalık izni ve yıllık ücretli izin verilmektedir. öne çıkıyor özel giysiler ve yerleşik normlara göre özel yemekler. Güvenlik yönetmeliklerine ve yangından korunma önlemlerine uyulur.
Bir bilim olarak ekonomik analiz, sistemlerin gelişim ve işleyişi yasalarına dayanan ve bir işletmenin finansal ve ekonomik faaliyetlerini değerlendirme, teşhis etme ve tahmin etme metodolojisini anlamayı amaçlayan özel bir bilgi sistemidir.
Kar ve gelir ana metriklerdir finansal sonuçlar işletmenin üretim ve ekonomik faaliyetleri.
Gelir, ürünlerin (işler, hizmetler) satışından malzeme maliyetleri çıkarılarak elde edilen gelirdir.
Gelir, belirli bir süre için işletmeye gelen ve vergiler hariç, tüketim ve yatırım için kullanılabilecek toplam fon miktarını karakterize eder. Gelir bazen vergiye tabidir. Bu durumda vergi düşüldükten sonra tüketim fonları, yatırım ve sigorta olarak ikiye ayrılır. Tüketim fonu, personelin ücretlendirilmesi ve belirli bir süre için çalışma sonuçlarına dayalı ödemeler, yetkili mülkte pay, maddi yardım vb. ...
2.3 finansal analiz
İşletmenin üç yıllık bilanço verileri kullanılarak konsolide bilanço derlendi. Konsolide bilanço, işletmenin finansal durumunun ön değerlendirmesini yapmayı mümkün kılar.
Konsolide bilanço, işletmenin finansal durumunun ön değerlendirmesini yapmayı mümkün kılar. İlk olarak, yetersiz çalışma hakkında konuşan makaleler var - bunlar kayıplar. İkinci olarak, belirli eksikliklere tanıklık eden makaleler, ödenecek büyük hesaplardır.
Bilanço para birimindeki değişiklik - 2006'daki düşüş, üretim yeteneklerinde bir düşüşe işaret ediyor.
Mali durumun dinamiklerinin genel bir değerlendirmesini elde etmek için bilanço para birimi oranı hesaplanır.
K b = ((B1-B0) / B) * 100, burada
B1, raporlama yılı için bilanço toplamının ortalama değeridir,
B0, bir önceki yıl için toplam bakiyenin ortalama değeridir ...
3. İşletmede ücretlendirme sistemini iyileştirmenin yolları
3.1 Tarifesiz bir ücret sisteminin tanıtılması
Organizasyonu geliştirmek ve emeği teşvik etmek için olası bir seçenek olarak, tarifesiz bir ücretlendirme sistemi getirmeyi öneriyorum.
Ücretleri düzenlemek için tarifesiz seçenek, çalışanın kazancını tamamen emek kolektifinin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı hale getirir. Bu sistemin aşağıdaki durumlarda kullanılması önerilir:
Bu nihai sonuçları doğru bir şekilde açıklamak mümkündür;
Emek kolektifinin çalışmalarının nihai sonuçları için ortak çıkar ve sorumluluk için koşullar vardır;
Çalışma kolektifinin üyeleri birbirlerini yeterince iyi tanırlar ve liderlerine tamamen güvenirler;
Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar dahil olmak üzere istikrarlı bir çalışan bileşimine sahip nispeten küçük bir ekip.
Tüm bu koşullar göz önüne alındığında tarifesiz ücret sistemi, incelediğim üretim için idealdir.
Tarifesiz sistemin önerilen versiyonu, aşağıdaki iddiaların karakterine sahiptir:
Bir çalışanın ücret düzeyi, tamamen toplu iş sonuçları temelinde tahakkuk eden ücret fonuna bağlıdır; ...
3.2 Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında Ak-Niet Akzhar LLP çalışanlarının emek katkısının nicel değerlendirmesi için tasarım çözümlerinin geliştirilmesi
Piyasa ilişkilerine geçişte LLP çalışanları için işgücü ücretinin organizasyonu
Bir piyasa ekonomisinde, işletmedeki ücretlerin organizasyonu, iki yönlü bir sorunun çözümü ile ilişkilidir:
Her çalışana, çalışmasının sonuçlarına ve işgücü piyasasındaki işgücü maliyetine göre ücret garantisi;
İşvereni sağlayın (kim olduğuna bakılmaksızın: devlet, anonim şirket, özel bir kişi, bir kooperatif veya bir başkası) üretim sürecinde (ürünlerin işgücü piyasasında mal satışından sonra) maliyetleri geri ödemesini ve kar etmesini sağlayacak bir sonucun elde edilmesi.
Böylece, ücretlerin organizasyonu yoluyla, işveren ve çalışanın çıkarları arasında gerekli uzlaşma sağlanır ve piyasa ekonomisinin iki itici gücü arasındaki sosyal ortaklık ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulunur ...
Çözüm
İş organizasyonu veya organizasyonel ilişkiler, uygulanma biçimleridir. ekonomik sonuçlar emek faaliyeti... Bu nedenle, emeğin örgütlenmesi, çalışma ekonomisinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilir.
Üretim verimliliği faktörleri arasında, emeğin organizasyonu önemli bir yer tutmaktadır. Bu nedenle, en modern ekipman ve yüksek performanslı ekipman bile, bakımlarının düşük organizasyonu ile istenen sonucu vermeyecektir ve bunun tersi de geçerlidir. bilimsel organizasyonİşçilik, uygun teknik ekipmanla üretimden maksimum sonuç alınabilir.
İş organizasyonunun önemli bir unsuru iş bölümüdür, yani. işletmedeki çalışanlar, ekipler ve diğer departmanlar arasında emek faaliyeti türlerinin ayrılması. Bu, üretim hedeflerine dayanan, her çalışana ve görevlerinin, işlevlerinin, iş türlerinin, teknolojik operasyonların her bir bölümüne atanmasından oluşan emeğin organizasyonu için başlangıç noktasıdır ...
kullanılmış literatür listesi
30. İşletmede işçi yetiştirme biçimleri ve yöntemleri: Teorik eğitim öğretmenleri için metodolojik rehber, ed. MM. Sibiryakov. - Sverdlovsk, 1988, 115 s.
31. İnsan ve ihtiyaçları
32. Cherkasov G.N., Gromov F.A. Çalışma koşulları: analiz ve iyileştirme yolları. - E.: Profizdat, 1974, 176 s.
33. Shobotov V.M. Metodik geliştirme“Teknik nitelikte acil durumlar. radyasyon kazaları
34. Shobotov V.M. Acil Durum Değerlendirme Eğitimi
35. Emek ekonomisi ve sosyolojisi / Elektronik ders kitabı REA im. G.V. Plekhanov;
tez
1.1. Sosyal ekonomik öz ve ticarette emeğin önemi ve ödenmesi
emek gerekli kondisyon toplumun varlığı için. Bir kişinin belirli yararlar elde etmek için çalışması gerekir.F. Engels, "Emek," diye yazmıştı, "tüm insan yaşamının ilk koşuludur ve dahası, öyle bir boyuttayız ki, belli bir anlamdaşunu söylemeliyim ki: emek insanı kendisi yarattı."
Günlük dilde, "emek" kelimesinin, SI Ozhegov tarafından "Rus dili sözlüğüne" yansıyan çeşitli anlamları vardır: 1) üretim araçları, maddi ve manevi değerlerin yardımıyla yaratmayı amaçlayan amaçlı insan etkinliği insan yaşamı için gerekli; 2) iş, meslek; 3) bir şeyi başarma çabası; 4) faaliyetin, işin, ürünün sonucu ".
Sovyet ansiklopedik sözlüğü, "emek" kavramının biraz farklı bir yorumunu verir: "bu, doğal nesneleri ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde değiştirmeyi ve uyarlamayı amaçlayan uygun bir insan etkinliğidir."
Emeğin doğası açısından, bir yandan girişimcinin işi ve diğer yandan ücret, toplu veya bireysel emek ayırt edilir. Bir girişimcinin işi, karar verme ve uygulamada yüksek derecede bağımsızlık ve sonuçlar için yüksek derecede sorumluluk ile ayırt edilir. Ücretli emek, bir sözleşme şartlarına göre yerine getirmesi gereken bir çalışanın emeğidir. iş görevleri işverenle ilgili olarak. Ayrıca, emek bireysel veya kolektif olabilir. Bireysel emek çoğunlukla kendine güvenen ve bağımsız olarak nitelendirilir. içinde en tipik modern koşullar kolektif çalışmadır, yani ortak faaliyet hedeflerine ulaşmak için bir ekipte çalışır.
İşin doğası, üretkenliği üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. İşin niteliğindeki farklılıklar organizasyonunda dikkate alınmalıdır. Karmaşıklık, bağımsızlık, sorumluluk, emek teşvikleri vb. gibi emeğin özelliklerine özel dikkat gösterilmelidir.
Toplumsal işbölümü, toplumun evriminden kaynaklanmaktadır. Beceri, bilgi ve beceri birikimi nedeniyle, belirli işbölümü biçimlerinin kullanılması daha yüksek üretkenlik elde etmeyi mümkün kılar.
Şu anda, şu ya da bu işbölümü biçiminin saf haliyle var olduğu meslekleri belirtmek zordur, bu meslekte sadece şu ya da bu biçimin baskınlığından bahsedebiliriz. Yani, bir yükleyicinin işi basit, fiziksel, monoton, hem canlı hem de somutlaşabilir. Bir pazarlamacının işi için zihinsel, canlı ve yaratıcı çalışma daha karakteristiktir. Mesleklerin çoğu, işbölümü biçimlerine göre birleştirilmiş olarak adlandırılabilir. Bunlar bir satıcı, ekonomist ve yöneticinin emeğini içerir.
Belirtilen iş bölümü koşulludur. Ancak, belirli bir mesleğin bir çalışanının ücret ölçüsünün belirlenmesine, emek katkısı ölçüsüne ve toplumdaki rolüne dayanarak doğru bir şekilde yaklaşmanıza izin verir.
"Emeğin doğası" kategorisi, emeğin içeriğinden bağımsız olarak emeğin niteliksel özelliklerini, özelliklerini yansıtır. Farklı emek türlerini birleştiren veya ayıran şey tam olarak budur, özelliklerini oluşturur, - doğasına atıfta bulunur. Belirli bir nitelikteki emek, farklı uzmanlıklara, farklı türlere ve faaliyet alanlarına sahip olan işçilerin çalışmasına içkin olabilir, yani farklı içerikteki çalışma ve aynı içerikteki çalışma farklı bir yapıya sahip olabilir.
Bununla birlikte, emeğin doğasının yorumlanmasındaki ideolojik yönelimi atarsak, o zaman emeğin işleyişinin özellikleri, yani. karakteri çeşitlerinde kendini gösterir. Emek türleri, emeğin doğasının ifade biçimi olarak anlaşılmaktadır. Emek türleri, Şekil 1'de açıkça gösterilmiştir. bir.
Pirinç. 1. Emeğin sınıflandırılması
Ücretsiz emek kavramı Anayasa'da formüle edilmiştir Rusya Federasyonu... Orada st. 37 diyor ki: “Emek bedava. Herkesin iş için yeteneklerini özgürce elden çıkarma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkı vardır. "
Zorla çalıştırma, bir kişinin iş için yeteneklerini bağımsız olarak elden çıkarma, bir meslek ve faaliyet türü seçme fırsatı olmadığında böyledir.
Kişisel emek, bu emeğin sonuçlarını başkaları için kullanmaya çalışmadan, yalnızca kendisi ve ailesi için yapılan emektir. Bu tür işler, kural olarak, temizlik işinde tipiktir.
Toplumsal emek, üretimde, hizmet sektöründe vb. emektir. Bu tür emeğin üretimi mübadele amaçlıdır, toplumsal ihtiyaçların karşılanmasına hizmet eder. Burada imalat sadece bir girişim değildir. Evde kazak veya çorap örebilir, sonra satışa sunabilirsiniz.
Bireysel emek, bir kişi tarafından bağımsız olarak kendi motivasyonuyla veya çalışanın kişisel bir görev almasına dayalı olarak, emeği için bireysel muhasebe ve ücret ile gerçekleştirilen iştir.
Kolektif emek, ortak bir görevin kurulmuş olduğu bir grup insanın herhangi bir çalışmasının performansına katılımına dayanır, yapılan işin muhasebeleştirilmesi ve ücretlendirme bu ekibin bir bütün olarak çalışmasının sonuçlarına göre yapılır.
Zihinsel çalışma, esas olarak nöropsişik stresle ilişkili entelektüel aktivite veya faaliyetleri içerir. Fiziksel emek için sadece fiziksel yükler karakteristiktir. Zihinsel ve fiziksel emek türlerinin birçok derecesi vardır. İki uç durum göz önüne alındığında, saf hallerinde nadir olduklarını not ediyoruz. Daha sık olarak, esas olarak zihinsel veya esas olarak fiziksel emek hakkında konuşurlar.
Emek, prestij düzeyi ile karakterize edilebilir - önemi, önemi, popülerliği, çekiciliği. İşin tam olarak böyle nitelikleri varsa, o zaman prestijli olarak kabul edilecektir ve bunun tersi de geçerlidir. Büyük ölçüde, emeğin prestijinin değerlendirilmesi özneldir ve ayrıca fırsatçı koşullara tabidir. Bu nedenle, Sovyet döneminde, örneğin bir muhasebeci ve noterin çalışmaları prestij ile ayırt edilmedi ve düşük ücretliydi, modern dönemde ise iyi ücretli, oldukça prestijli ve bu nedenle çok popüler bir iştir.
Emeğin önemli bir özelliği, ciddiyetinin, gerginliğinin ve zararlılığının durumudur. Bu kritere göre, ücretlerle ilgili sorulara karar verirken şu alt bölümlere ayrılır: normal şiddette çalışma, normal gerilim, uygun koşullarda çalışma; zor, stresli, zararlı iş; iş bilhassa zor, bilhassa zararlı ve bilhassa yorucudur. Emeği bu kategorilerden birine sınıflandırmak için fizyolojik, sıhhi ve hijyenik standartlar vardır.
Artan emek faaliyeti ve çalışanların inisiyatif alanları şunları içerir: farkındalıklarını ve işletmenin sorunlarına katılımlarını artırmak; bölümün faaliyetlerinin hedef parametrelerinin belirlenmesi (emek yoğunluğunun azaltılması, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, üretim maliyetlerinin düşürülmesi); hedeflenen rasyonalizasyon gruplarının oluşumu; çalışanları ekonomik rezerv arama yöntemleri konusunda eğitmek; rasyonelleştirme faaliyetleri için koşulların yaratılması; emek kariyerinin basamaklarında en proaktif olanların öncelikli olarak desteklenmesi de dahil olmak üzere emek girişiminin ahlaki desteği ve maddi teşviki.
Ticaret işçilerinin emeği, gerçekleştirdikleri işlevlere bağlı olarak hem üretken hem de verimsiz olabilir. Dolaşım alanındaki üretim süreçlerinin sürdürülmesi ve tamamlanması (yani malların nakliyesi, tamamlanması, paketlenmesi, tasnif edilmesi, paketlenmesi ve depolanması için yapılan işlemleri gerçekleştirmeye yönelik emek) üretken emektir. Tüm bu işlemler, malların kalitesinin korunmasına katkıda bulunur veya tüketici için uygun bir form verir. Ticaret işçilerinin üretken emeği yeni kullanım değeri yaratmaz, metanın değerini arttırır ve böylece toplam toplumsal ürünün değerini arttırır ve milli gelirin yaratılmasına katılır.
Değer biçiminde bir değişiklik sağlayan (mal alım satımı, defter tutma, muhasebe ve raporlama belgeleri, reklam düzenleme, talep inceleme vb.) üretken emek, yeni kullanım değerinin yaratılmasına katılmaz ve boyutunu büyütmez, ancak gerekli ve faydalıdır.
Ticarette emeğin ikili doğasına rağmen, her iki emek türü de birbirine bağlıdır, birbirinden ayırmak zordur. Bu nedenle ticarette üretken ve üretken olmayan emeğin ayrı muhasebeleştirilmesi zordur. Bununla birlikte, iki tür emeğin özünü anlamak, ticaret süreçlerinde gezinmeye, maddi üretim alanında ve üretken olmayan alanda malların dolaşım maliyetinin rasyonelliği hakkında daha doğru bir fikre sahip olmaya yardımcı olur. oranlarındaki değişimi etkilemek ve toplam emeğin üretkenliğinin büyümesi için rezervleri belirlemek.
Bildiğiniz gibi asıl amaç girişimcilik faaliyeti piyasa ekonomisinde - maksimum kar elde etme arzusu. Bir pazarda ticarette üretken ve üretken olmayan emeği tanımlarken karı maksimize etmek için farklı açılardan yaklaşabilirsiniz:
Üretim araçlarının sahibinin konumundan, üretken emek, kendisine belirli bir miktarda kâr getiren herhangi bir emektir, üretken olmayan emek, maddi zenginlik yaratsa da kâr getirmeyen emektir;
Üretken ve üretken olmayan emeği maddi zenginlik üretimi açısından ele alırsak, ticaret işçilerinin emeği herhangi bir mal üretmez ve maddi üretim alanında üretilen malların fiziksel hacmini artırmaz. Bu bakış açısından, ticaret işçilerinin emeği üretken değildir;
Çalışanın bakış açısından, herhangi bir iş onun için üretkendir, çünkü ücretler aracılığıyla emek sürecinde, emek gücünü yeniden üretir, yani tüketilen değerlerin yerine geçer;
bakış açısından toplumsal üretim ticaret emeği üretkendir. Gerçekten de, genişletilmiş yeniden üretim sürecinde, üretim döngüsü ancak emeğin ürünü bulunduktan sonra tamamlanmış sayılır. halk tarafından kabul yani üretim alanında yaratılan ürün, tüketiciye ulaştığında meta olacaktır. Ticaret alanı, ulaşım gibi, malların kullanım değerini önemli ölçüde etkilemese de değerini arttırır.
Bundan hareketle, ticaret işçilerinin emeği, genişletilmiş yeniden-üretim döngüsünün sürekliliğini sağlamak için gereklidir ve dolayısıyla üretkendir.
Ticaret alanındaki emek, bu alandaki faaliyetlerin özellikleri nedeniyle özelliklere sahiptir. Ana özellikler aşağıdakileri içerir:
Emeğin sonucu, (maddi üretim alanında olduğu gibi) ürünlerin miktarı değil, değer ve fiziksel olarak satılan meta kütlesinin hacmidir. Bu nedenle, satış çalışanlarının emeğinin sonuçlarını, emek verimliliği göstergeleriyle birlikte değerlendirmek için, kalite dikkate alınarak daha geniş bir işgücü verimliliği göstergesi alınır. ticaret hizmeti veya alıcının malları satın alması için geçen süre;
Maddi üretim alanının aksine (toplam emeğin maliyetinin önemli bir spesifik yer çekimi Gerçekleştirilenin maliyetlerini üstlenmek sosyal emek), ticarette canlı emeğin maliyeti hakimdir. V perakende canlı emeğin payı, emeğin doğasından ve emek süreçlerinin mekanizasyon seviyesinden dolayı toptan satıştan çok daha yüksektir;
Ticarette, küçük işletmelerin büyük bir kısmı vardır, bu nedenle, emek süreçlerinin mekanizasyonu zordur, bunun bir sonucu olarak ticaret işçileri genellikle emek üretkenliklerinin göstergesine yansıyan oldukça önemli bir fiziksel ve duygusal stres yaşarlar;
Perakende ticarette emeğin bir özelliği, olasılık faktörlerinin onun üzerindeki önemli etkisidir. Zaman içinde tüketici akışlarının yoğunluğunun eşitsizliği, bazı durumlarda işçilerin kaçınılmaz çalışmama sürelerine, diğerlerinde ise işlerinin aşırı gerilimine yol açar, bu da emek kaynaklarının kullanımının verimliliğini olumsuz yönde etkiler;
Toplam çalışan sayısı içinde kadın oranı oldukça yüksektir. Ancak bu oran, işletmenin uzmanlaşmasına ve satılan malın cinsine (bilgisayar, otomobil parçaları, spor malzemeleri, ses ve görüntü kasetleri) göre değişebilmektedir. Erkeklerde bu tür ürünlerin özelliklerine ilişkin farkındalık kadınlara göre daha yüksektir.
Modern koşullarda, emeğin özellikleri aşağıdakilerle tamamlanmaktadır:
Zihinsel emeğin rolünün güçlendirilmesinde kendini gösteren emek sürecinin entelektüel potansiyelinde bir artış, çalışanın faaliyetlerinin sonuçlarına bilinçli ve sorumlu bir tutum geliştirmesi, inisiyatif ve yaratıcılığın tezahürü;
Emek sürecinin sosyal yönünün artan önemi. Şu anda, emek verimliliğinin artmasındaki faktörlerin, yalnızca bir çalışanın niteliklerini veya emeğinin mekanizasyon düzeyini değil, aynı zamanda insan sağlığının durumunu, ruh halini, aile, ekip ve toplumdaki ilişkileri de iyileştirdiği düşünülmektedir. bir bütün.
Ticaret işçilerinin emeğinin toplumsal önemi, katkılarında yatar:
Çeşitli mal ve hizmetlerde nüfusun ihtiyaçlarının karşılanmasında;
Ticaret hizmetlerinin kalitesi;
Nüfusa hizmet kültürünün düzeyi;
Mal satın almak için harcanan zaman.
mekanizma sosyal ve çalışma ilişkileri piyasa dışı ve piyasa sistemlerinde farklıdır. Daha önce, yalnızca devlet, emeği dağıtan ve ücretleri düzenleyen bir işveren olarak hareket ediyordu. Bu dönemde, kaynakları seferber etmek için bir devlet kanalı vardı. sosyal alan... Bu kaynakların dağıtımı sosyal güvenlik esaslarına göre yapılmıştır. Piyasa ekonomisinde, sosyal ve çalışma ilişkilerinin öznelerinin sayısı ikiden üçe çıkmıştır: devlet, işveren ve çalışan. İşgücünün dağılımı ve ücret düzeyinin belirlenmesi emek piyasasında gerçekleşir. Ücretlerin temeli, emeğin fiyatı (değeri) (emek gücü) olmalıdır. Ana yer, sözleşmeli (sözleşmeli) sosyal ve çalışma ilişkileri biçimi tarafından işgal edilir. Sosyal reformların uygulanmasının önemi vardır. Sistemin yeniden yönlendirilmesi gerekiyor sosyal koruma insanları işe hazırlamak, üretime dahil etmek ve üretime teşvik etmek için yardım alarak. Bu nedenle, bireysel tasarrufları teşvik etmek için bir mekanizma ve emeği teşvik etmek için mekanizmanın önemli bir unsuru oluşturmaktan bahsediyoruz. Ana bağlantılardan biri etkili mekanizmaücretlerin piyasa düzenlemesi, işgücü piyasasının gereksinimlerinin işgücüne yeterince yansıtılmasını mümkün kılan çok seviyeli bir toplu pazarlık sistemidir. Bu sistem, Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Kanunu ile Sendikalar Kanununda öngörülen sözleşme türlerinin her biri tarafından çözülen ücretlendirme alanındaki genel, sektörel, işletmenin bölgesel ve toplu sözleşmesi. Yapılan anlaşmaların ve sözleşmelerin sırasını kesinlikle gözlemlemek çok önemlidir: genel tarife anlaşması, bölgesel ve sektörel olanlardan önce gelmeli ve ikincisi, işletmelerin sözleşmelerinin imzalanmasından önce gelmelidir. Çalışma ilişkileri reformunun temel amacı, Rusya'da işverene gerekli niteliklere sahip işgücünü ve çalışana layık işi derhal sağlayacak etkili bir medeni işgücü piyasası yaratmaktır. ücretler ve kabul edilebilir çalışma koşulları.
Belirli işçilerin ücretleri, ticaret ve teknolojik sürecin uygulanması sırasında oluşur, kural olarak, belirli bir işin tamamlanmasından sonra yapılır ve sadece işçilik maliyeti ile değil, aynı zamanda kalite özellikleri ve kalite özellikleri ile belirlenir. Sonuçlar. Ücretler, ana biçimi olan emeğin fiyatının (emek gücü) bir modifikasyonudur.
Ücretlerin niteliğini belirleyen iki temel kavram.
1. Ücretler, emeğin fiyatıdır. Büyüklüğü ve dinamikleri, piyasa faktörlerinin ve her şeyden önce işgücü arz ve talebinin etkisi altında oluşur.
2. Ücretler - bu, "emeğin" emtia değerinin parasal ifadesidir. Değeri, üretim koşulları ve piyasa faktörleri tarafından belirlenir - etkisi altında ücretlerin emek maliyetinden sapması olan arz ve talep.
3. Sanatta. 129 İş Kanunu RF, "ücret" kavramının daha spesifik bir tanımını verdi. Ücretler, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak, ayrıca tazminat ve teşvik ödemeleridir.
Ücretlerin özü, işlevlerinde kendini gösterir (Şekil 2)
Pirinç. 2. Ücretlere verilen ana işlevler
1. Üreme işlevi. İşçinin ve ailesinin temel yaşam ihtiyaçlarını karşılamak için gereken mutlak emek düzeyini belirler. İhtiyaçların artmasının ekonomik yasasını uygular. Ücretlerin yeniden üretim işlevini yerine getirmesinin başlangıç noktası, asgari ücretin nesnel olarak gerekli bir düzeyde oluşturulmasıdır. Normal şartlar altında, tüketici sepetinde yer alan bir dizi mal ve hizmetin maliyetine karşılık gelmeli ve gerekli minimum donanıma sahip bir çalışanın fiziksel ve zihinsel yeteneklerinin normal şekilde yeniden üretilmesini sağlamalıdır. profesyonel eğitim sağlık için normal çalışma koşullarında basit işler yapmak ve işçilik görevlerini yerine getirmek.
2. Uyarıcı işlev. Özü, ödeme miktarı ile ticaret işçilerinin çalışmalarının miktarı, kalitesi ve sonucu arasında niceliksel bir ilişki kurmaktır. Bir uyarıcı fonksiyon uygulanır.
3. Düzenleme işlevi. biri olmak, bir yandan temel unsurlar Nüfusun gelirleri, ücretler nüfusun talebini ve onun aracılığıyla önemli ölçüde etkiler ve üretimin hacmini, yapısını ve dinamiklerini ve büyük ölçüde yatırım politikasını aktif olarak etkiler. Öte yandan, işverenin işgücü maliyetlerinin ayrılmaz bir parçası olarak hareket eden ücretler, işgücü piyasasında işgücü arz ve talebini etkiler.
4. Sosyal işlev... Şu anda, bu işlevlerin hiçbiri tam olarak uygulanmamaktadır. Rusya'daki modern koşullarda, bir ekonomik kategori olarak ücretler, emeğin normal yeniden üretimini sağlama ve işçileri etkin bir şekilde çalışmaya teşvik etme yeteneklerini kaybediyor. Ücretlerin yeniden üretim, uyarıcı ve düzenleyici işlevlerine döndürülmesi ve ücretlerin düzenlenmesi için piyasa mekanizmalarının geliştirilmesinin desteklenmesi önemlidir.
Ücret alanındaki ilk görevler şunlardır:
· Reel ücretlerin büyümesi;
· Cari ücretlerin zamanında ödenmesini, birikmiş borçların geri ödenmesini sağlamak;
· İşçi ücreti için asgari devlet garantilerinde tutarlı artış.
Ücretler için asgari devlet garantilerinde bir artış, vergi sisteminde reform yapmak için alınan önlemlerle birlikte, ücretlerin büyümesi, tarife kısmında bir artış, gizli ücret hacminde bir azalma üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir ve vergi tabanındaki artış ve buna bağlı olarak devlet fonlarına yapılan ödemelerde ve makbuzlarda artış, işverenleri işgücü verimliliğini artırmak için aktif olarak çalışmaya motive ediyor.
Emeğin bir kişinin ve toplumun gelişimindeki rolü, emek sürecinde insanların ihtiyaçlarını karşılamak için tasarlanmış sadece maddi ve manevi değerlerin değil, aynı zamanda personelin kendilerinin de geliştiği gerçeğinde kendini gösterir. yeni beceriler kazanır, yeteneklerini ve yeteneklerini ortaya çıkarır.
Çalışmanın karşılığı ücrettir. Çoğu zaman, çalışanların emek verimliliği, büyüklüğüne ve dolayısıyla kuruluşun faaliyetlerinin nihai sonucuna bağlıdır. Ancak girişimci, işletmede orantısız olarak yüksek ücretler tesis edemez. Bu nedenle, optimal boyutunu hesaplamak için faaliyetleri sürecinde, işletmede emek kullanımının verimliliğini karakterize eden özel göstergeler kullanır.
"Gurman" şirketinin emek ve ücret göstergelerinin analizi ve değerlendirilmesi
emek ücret ücretler Emek toplumun varlığının bir ön koşuludur. Belirli faydalar elde etmek için bir kişinin çalışması gerekir “Emek, - yazdı F. Engels ...
Emek ve ücret göstergelerinin analizi
Emek, ekonominin en önemli parçası olan bir kavramdır - hem bir metadır hem de katma değerin ortaya çıkmasının bir nedenidir, çünkü krediler ve malzemeler onlara emek uygulandığında daha pahalı hale gelir ...
JSC "Gomel yağ bitkisi" örneğinde ücret sisteminin analizi
Ücretlendirme politikası, işletme yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır ve çalışmalarının verimliliği büyük ölçüde buna bağlıdır ...
Devletin analizi ve ücret kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi
Ücretler, personelin son derece verimli çalışmasını motive etmenin ve teşvik etmenin önemli bir yoludur. Sosyo-ekonomik bir kategori olarak, bir ticaret işçisi için ücretler özellikle önemlidir ...
"Priputnik" mağazasında işgücü kaynaklarının ve RFP'nin analizi
Tüm emek süreçleri...
JSC "Avtoagregat" malzemeleri üzerinde tugay örgütlenme biçimi ve emeğin ödenmesi
Ücretler, bir üretim faktörü olarak emeğin marjinal verimliliğine indirgenmiş fiyatına dayanır. Marjinal üretkenlik teorisine göre, işçi, ücretinin yerini alacak bir ürün üretmelidir...
İşletmede ücret organizasyonu
Bir çalışanın gelirinin yapısında özel bir rol ücretlere aittir. Hala çoğu işçi için ana gelir kaynağı olmaya devam ediyor. Emek piyasası, piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir parçasıdır...
Oryol bölgesinin Livensky ilçesinin OSU SRTSN "Ogonyok" malzemelerine dayalı olarak işletmede ücret organizasyonu
Ücretler, bir üretim faktörü olarak emeğin marjinal verimliliğine indirgenmiş fiyatına dayanır. Marjinal üretkenlik teorisine göre, işçi, ücretinin yerini alacak bir ürün üretmelidir...
CJSC "Dargez - Rtischevo" kuruluşunda emek verimliliğini artırmanın özü, faktörleri ve yolları
Emek, insan ihtiyaçlarını karşılayan maddi ve manevi malların üretimini amaçlayan amaçlı bir insan faaliyetidir. Emek verimliliği, üretkenliği ile karakterize edilir ...
Otel hizmetleri alanı: işletmenin ana sonuçlarının analizi ve bunları rekabetçi bir ortamda iyileştirmenin yolları
1.1 Özü, işleyiş özellikleri ve otel hizmetleri pazarında işletmelerin gelişiminin ana görevleri Modern hizmet pazarı, yalnızca mallarla karşılaştırıldığında daha yüksek bir oranda büyüme eğilimi ile karakterize edilmez ...
emek kaynakları ve işletmedeki ücretler
Ücretlerin temeli, bir üretim faktörü olarak emeğin marjinal üretkenliğine indirgenmiş fiyatıdır. Bu hükümlere göre, çalışanın böyle bir miktarda ürünü bir maliyetle yaratması gerekir ...
Ticaret Mühendisliği Hizmeti kuruluşunda ücret fonu
1. Ücret sisteminin özü ve önemi
1.1 Ücretlendirme sisteminin kavramı ve özü
Kuruluşun çalışanları, kuruluşun, kurumun ve işletmenin hedeflerine ulaşması onlara bağlı olduğu için ana sermayesidir. Çalışanların kurumun hedeflerine ulaşması için çaba göstermeleri için, sırayla onları buna motive etmesi gerekir. Bu durumda motivasyon, kişisel hedeflere ve (veya) bir kurumun hedeflerine ulaşmak için kendini veya başkalarını harekete geçmeye teşvik etme sürecini ifade eder.
Motivasyonun gerçekleştirilebileceği yollardan biri stimülasyondur.
Uyarım İnsanları motive etmek için çeşitli teşvikleri kullanma sürecidir, burada teşvikler belirli güdülerin eylemine neden olan etki kaldıraçları rolünü oynar.
Uyaran - dış motivasyon, iş dünyasında insan davranışını etkileyen iş durumunun unsurları.
Etkili uyarım için üç işlevi göz önünde bulundurulur: ekonomik, sosyal ve psikolojik.
Ekonomik işlev, yani üretim verimliliğinde bir artış var;
Sosyal işlev, yani gelirler aracılığıyla bir sosyal yapı oluşur, ihtiyaçlar oluşur, bir kişilik gelişir vb.;
Ahlaki işlev veya eğitim işlevi, doğrudan işle ilgilidir.
Bir kişiyi veya bir ekibi hedeflere göre hareket etmeye teşvik eden böyle bir dış durumun yaratılmasını içeren yönetimin nesnesi üzerindeki etkisi olan ilerici sosyal ilişkileri en iyi şekilde benimserler. Aynı zamanda, gerekli ve yeterli tüm koşulları yarattıklarından, bireylerin kendileri tam olarak bu eylemleri seçerler. İşgücü göstergelerinin iyileştirilmesi, nesnenin herhangi bir ihtiyacının memnuniyet derecesinde bir artış gerektirir ve göstergelerin bozulması, memnuniyetlerinin eksiksizliğini azaltmakla tehdit eder.
Bir yönetim yöntemi olarak teşvik, bireyin çıkarlarını, kolektif çalışmayı, memnuniyet derecesini hesaba katma ihtiyacını varsayar, çünkü tam olarak ihtiyaçlar budur. en önemli faktör sosyal sistemlerin davranışı. Herhangi bir gruba dahil olan bireyler için ihtiyaçlar dizisinin farklı olduğuna dikkat edilmelidir. sosyal sistem, aynı değil. Böyle bir bireysel ihtiyaç yelpazesi, kişilik oluşumu sürecinden ve çevrenin etkisinden kaynaklanmaktadır.
İhtiyacın kendisi, çalışanı herhangi bir özel eylemde bulunmaya teşvik edemez. Ancak bir ihtiyaç, onu tatmin edebilecek bir nesneyi karşıladığında, bir sosyal sistemin faaliyetini yönlendirebilir ve düzenleyebilir ve davranışını kontrol edebilir. İhtiyaçların farkındalığı ilgileri, arzuları, özlemleri, dürtüleri uyandırır.
Uyarıcı durumlarda kontrol nesnesi tarafından belirli hesaplamaların yapılması, teşvik mekanizmasının doğrudan değişime (simetrik, eşdeğer ve garantili) dayandığını gösterir. Simetri, karşılıksız emeğin ödenmesi için bir sözleşmenin varlığında, taraflardan birinin çabalarının diğerinin telafi edici eylemlerini gerektirdiğinde kendini gösterir. Denklik, her iki tarafa da uygun olan eylemler ve ücret (tahsilat) arasında sözleşmeye dayalı bir ilişkinin varlığı anlamına gelir. Güvence, her iki tarafın da birbirlerine karşı yükümlülüklerine sıkı sıkıya bağlı kalmasını gerektirir.
Çalışan teşviklerinin özü aşağıdaki gibidir:
1) çalışanın yüksek emek performansının teşvik edilmesidir;
2) bu, çalışanın örgütün gelişimine yönelik belirli bir emek davranışı çizgisinin oluşumudur.
3) Çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirme sürecinde fiziksel ve zihinsel potansiyelini tam olarak kullanma motivasyonudur.
1.2 İşgücü teşviklerinin türleri ve biçimleri
En önemli teşvik türü, işçilerin emek faaliyetlerini artırmada öncü bir rol oynamak üzere tasarlanmış malzemedir. Bu tür maddi-parasal ve maddi-parasal olmayan teşviklerden oluşur, ikincisi sosyal teşviklerin bir bölümünü içerir.
İkinci önemli şey, sosyal, ahlaki, estetik, sosyo-politik ve bilgilendirici teşvikleri içeren manevi teşviktir. Psikolojik yaklaşımda, ahlaki uyarım, emeğin manevi uyarımının en gelişmiş ve yaygın olarak kullanılan alt sistemidir.
Teşvik türlerinin mevcut sınıflandırmasını göz önünde bulundurun:
1. Maddi ve parasal teşvikler - bu, çalışanların işgücü faaliyetinin sonuçlarına göre nakit ödemelerle ödüllendirilmesidir.
Maddi ve parasal teşviklerin kullanımı, çeşitli parasal ödemelerin ve yaptırımların kullanımına dayalı olarak kontrollü nesnelerin davranışını düzenlemenize olanak tanır:
ek ödeme, belirli bir alanda elde edilen etki için ek iş sonuçları için bir ödeme şeklidir;
ücret takviyesi - çalışanı niteliklerini, mesleki becerilerini ve iş görevlerinin kombinasyonunu uzun vadeli yerine getirmesini geliştirmeye teşvik eden ücretleri aşan nakit ödemeler:
tazminat - çalışanlara işçilik veya öngörülen diğer performansla ilgili maliyetleri tazmin etmek için yapılan nakit ödemeler Federal yasa sorumluluklar:
ikramiye - özel artan emek sonuçları için nakit ödemeler.
2. Sosyal teşvikler- maddi olmayan maddi olarak sunulur. Ana odak noktası, yönetimin çalışanın esasını takdir etmesiyle ifade edilen insanlar arasındaki ilişkidir. Bu, takımdaki maddi olarak parasal olmayan teşviklerin ve sosyal ilişkilerin teşvik edilmesidir.
3. ahlaki uyarım- emeğin manevi uyarılmasının en gelişmiş ve yaygın olarak kullanılan alt sistemidir ve bir kişinin belirli manevi değerlerine dayanır.
Ahlaki teşvikler, eylemi bir kişinin sosyal kabul ihtiyacına dayanan teşviklerdir.
Ahlaki uyarımın özü, bir kişinin esası, sosyal çevredeki faaliyetlerinin sonuçları hakkında bilgi aktarımıdır. Bir kişinin esası hakkında bilgi kaynağı, yönetimin konusudur;
alıcı uyarının nesnesi, çalışan ve ekip, iletişim kanalı ise bilgi aktarma aracıdır. Bu nedenle, bu tür bilgiler ne kadar doğru iletilirse, sistem işlevini o kadar iyi yerine getirir. Ahlaki teşviklerin yüksek verimliliğinin ana koşullarından biri, sosyal adaleti, yani her çalışanın emek katkısının doğru muhasebesini ve nesnel değerlendirmesini sağlamaktır.
Örgütsel teşvik biçimleri, iş dünyasında sosyal nesnelerin davranışlarını yönetmede büyük önem taşır. Formların her birini açalım:
1. Teşviklerin geliştirilmesi ve güçlendirilmesi.
Teşvikleri organize etmenin gelişmiş ve pekiştirici biçimleri arasındaki fark, yönetim nesnesinin farkındalığının derecesi ve teşvikler ile performans sonuçları arasındaki ilişkidir.
İlerleyen uyaran nesnesinde, faaliyetin başlamasından önce bile, hangi sonuçların elde edileceği ve onlar için ne elde edilebileceği hakkında bilgi verilir. Emeğinin nasıl ölçüleceği, nasıl değerlendirileceği ve teşvik fonksiyonunun ne olacağı kendisine anlatılır.
Takviye ederken, teşvik konusu, işinde neyin değerli, tanındığı ve teşvik edildiğini ancak faaliyetin tamamlanmasından sonra öğrenir. Teşvikler, bu durumda, daha önce yapılmış olan eylemleri pekiştirir.
2. Bireysel ve toplu teşvik biçimleri.
Teşvik organizasyon biçimlerinin bireysel ve toplu olarak bölünmesi, belirli sanatçıların ne tür bir iş teşvikinin gerçekleştirildiğinin sonuçlarına bağlıdır. Temel, doğrudan çalışanın çalışmasının sonuçlarına dayanıyorsa, bu bireysel bir teşvik düzenleme biçimidir ve eğer kolektif çalışmanın sonucu bir bütün olarak kolektif bir biçim ise. Bireysel teşvik biçiminin avantajı, belirli bir icracının etkinliğinin etkinliği ile teşviki arasındaki bağlantının açıkça izlenmesidir.
3. Teşviklerin olumlu ve olumsuz biçimleri.
Teşviklerin olumlu ve olumsuz biçimleri, performans sonuçlarının normatif olanlardan sapmalarının dikkate alınmasına dayanmaktadır. Yönetim konusu, nesnenin ihtiyaçlarının tatmin derecesini artırarak, teşvik nesnesi tarafından standart göstergelerin başarılmasını ve aşılmasını teşvik eder. Ve tam tersi, başaramamak, belirlenen performans göstergelerinin gerisinde kalmak, kontrol nesnesinin ihtiyaçlarının tatmin derecesinde bir azalma ile buna göre cezalandırılır.
4. Anlık, güncel ve perspektif formlar.
Teşviklerin anlık, mevcut ve olası biçimleri, faaliyetlerin sonuçları ile ilgili teşvikin alınması arasındaki zaman aralığına bağlı olarak belirlenir.
Doğrudan formun avantajı, etkinliği ve eylem ile uyaran arasında çok açık ve doğrudan bir ilişki olmasıdır.
Mevcut form bir çeyrek, yarım yıl ve bir yılın sonunda görünebilir. Perspektif formu - teşvik, elde edilen sonuçtan itibaren bir yıl içinde verilir.
5. Genel ve hedef formlar.
Genel biçim, toplumsal üretimdeki tüm katılımcılar için geçerlidir. Bu durumda, promosyon, halka açık şirketlerin tutulması, bireysel çalışanların yaşam yıldönümleri veya resmi tatiller ile bağlantılı olarak gerçekleştirilir.
Hedef formu ile özel tekliflerin geliştirilmesi zorunludur.
1.3 Organizasyonu için emek teşviklerinin ilkeleri ve gereksinimleri
Emek teşviklerinin ilkeleri:
şeffaflık ve erişilebilirlik ilkesi (her çalışanın anlaşılması için teşvikler mevcut olmalıdır);
uyaranın gerçekliği ilkesi (uyaran gerçek ve etkili olmalıdır);
kademelilik ilkesi, zamanlılık;
Bir yandan, "koşulları yerine getirdi - alınan" sıkı bir bağlantı için çaba sarf etmeniz gerekiyor. Ancak, teşviki hemen abartırsanız, bu seviyeyi koruyamazsınız.
Emek teşviklerinin organizasyonu için gereklilikler:
1. karmaşıklık Organizasyonel, yasal, teknik, maddi, sosyal, ahlaki ve sosyolojik tüm olası faktörleri dikkate alan kapsamlı bir yaklaşımın gerekli olduğunu öne sürüyor. Bu faktörlerin tümü tek tek uygulanmamalı, ancak toplu olarak uygulanmalıdır, bu da iyi sonuçlar elde etmeyi garanti eder. O zaman verimlilik ve iş kalitesinde önemli bir artış gerçek olacak.
2. Tutarlılık faktörler arasındaki çelişkilerin tanımlanmasını ve ortadan kaldırılmasını, bunların birbirleriyle bağlantılarını içerir. Bu, unsurlarının karşılıklı mutabakatı nedeniyle içsel olarak dengeli ve kuruluşun iyiliği için etkin bir şekilde çalışabilen bir teşvik sistemi oluşturmayı mümkün kılar.
3. Düzenleme talimatlar, kurallar, standartlar ve bunların uygulanması üzerinde kontrol şeklinde belirli bir düzenin kurulmasını içerir. Bir teşvik sistemi oluştururken, düzenlemenin nesneleri bir çalışanın belirli sorumlulukları, faaliyetlerinin belirli sonuçları, işçilik maliyetleri olmalıdır, yani her çalışanın sorumluluğunun ne olduğu ve hangi sonuçların beklendiği konusunda tam bir anlayışa sahip olması gerekir. o.
4. uzmanlık- Bu, rasyonalizasyon ilkesine uygun olarak belirli işlevlerin ve çalışmaların bireysel çalışanlara atanmasıdır. Uzmanlaşma, verimliliği artırmak ve işin kalitesini iyileştirmek için bir teşviktir.
Konu 8 İşletmede ücret organizasyonu
8.1 Ücretin sosyo-ekonomik özü ve organizasyonunun temelleri
8.2 Ücret biçimleri ve sistemleri
8.3 Yurtdışı deneyimi işletme personelinin çalışması için maddi teşvikler
8.4 Kamu sektöründeki işçilerin ve memurların ücretlerinin organizasyonunun özellikleri
Maaş - harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre işçilerin kişisel tüketimi için verilen emek karşılığıdır.
Bir çalışan için ücretler, kişisel gelirin ana kalemi, refah düzeyini artırmanın bir aracıdır. İşveren için ücretler, üretim maliyetlerinin bir kalemidir.
sosyo-ekonomikücretlerin özüçalışanın yaptığı işle ilgili ilişkide çalışan ve işverenin karşıt çıkarlarının bulunmasından ibarettir. Çalışanın ilgisi, emeğin sonuçlarına emeğin katkısını artırarak ücretleri artırmak ve yöneticinin ilgisi, işgücü maliyetlerini en aza indirmektir.
Maaş üç işleve hizmet eder:
1) üreme;
2) motivasyonel;
3) düzenleyici.
Ücretlerin üreme işleviçalışana, emeğin normal yeniden üretimi için yeterli düzeyde maddi mal tüketim hacmi ve değişen teknik ve sosyal üretim faktörlerine göre entelektüel potansiyelde bir artış sağlar.
motivasyonel işlevçalışanı çalışmaya teşvik etme, emek verimliliğini artırma yeteneğinde yatmaktadır. Bu işlevin uygulanması çeşitli ücretlendirme yöntemleriyle gerçekleştirilir. Düzenleme işlevi, işgücü piyasasında işgücü talebinin düzenleyicisi olarak hareket eder.
düzenleyici işlevçeşitli kategorilerdeki işçiler (işçiler, ofis çalışanları) için ücret farklılaştırması yoluyla uygulanır.
İşletmede ücretleri düzenleme mekanizması, emeğin fiyatını ücretlere dönüştürme sürecini yansıtır. Ücretlerin organizasyonu yoluyla, çalışanın ve işverenin çıkarları arasında bir uzlaşmaya varılır.
Ücretlerin miktarı sadece miktar tarafından belirlenmez. Para değil, aynı zamanda bu parayla ne satın alabileceğini de. Bu nedenle nominal, harcanabilir ve reel ücretler arasında bir ayrım yapılır.
Nominal ücretler- bu, vergilerden ve zorunlu ödemelerden (gelir vergisi, fon kesintileri) bağımsız olarak tahakkuk eden tüm ücret tutarıdır.
Tek kullanımlık ücretler Tahakkuk eden maaş miktarı eksi gelir vergisi ve sosyal ihtiyaçlar için zorunlu ödemelerdir.
gerçek ücretler Mevcut ücretlerle satın alınabilecek maddi mal ve hizmet miktarıdır.
Maaşlar, örneğin mamul ürünlerde olduğu gibi nakit ve gayri nakdi olarak ödenebilir, ancak çoğunlukla nakit kullanılır.
İşletme çalışanlarının ücretinin yapısı, ücret unsurlarının bileşimini ve oranını gösterir:
1) temel maaş - %50;
2) ek maaş - %10;
3) nihai sonuç için ücret - %5;
4) yıl için çalışma sonuçları için ikramiye - %30;
5) sosyal ödemeler-5%.
ücret türleri:
1) ana;
2) ek.
Temel maaş- bu, tarife oranlarındaki ücretler ve maaşlar, ikramiyeler ve kemer katsayısıdır.
Ek maaş- bu, çalışılmayan zamanın ödemesidir. Zararlı çalışma koşulları için ek ödemeler ve ödenekler, gece çalışma için ek ödemeler (saat 22'den itibaren), vardiya sırasındaki istihdam düzeyi için, tatil ücretini içerir. Çalışanlara işlerinin verimliliğini teşvik etmek için ödenekler getirilir: yöneticiler ve uzmanlar için kişisel ödenekler - nitelikler için (örneğin, bir akademik derece, unvan), meslekleri birleştirmek, ek görevleri yerine getirmek için. Nihai sonucun ücreti, planlanan hedeflere ulaşılması ve bunların aşırı yerine getirilmesi için ödenir. Örneğin, emek üretiminin büyümesi için kaynak tasarrufu. İşin sonuçları için ikramiye, işletmenin karı pahasına ayın, çeyreğin, yılın sonuçlarına göre ödenir. Üst düzey sonuçların elde edilmesini teşvik eder. Sosyal yardımlar, ulaşım, ilaç, çalışanlar için gönüllü hayat sigortası, maddi yardım için masrafların tamamen veya kısmen ödenmesini içerir. İşletmenin kârından gerçekleştirilirler.
Ücretlerin organizasyonu şunları içerir::
1) çalışma standartlarının oluşturulması: zaman standartları; hizmet standartları; personel sayısı normları; kontrol edilebilirlik standartları;
2) bir tarife sisteminin geliştirilmesi;
3) ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin belirlenmesi.
tarifeli ücret sistemi işlerinin kalitesine bağlı olarak, çeşitli işçi kategorilerinin ücretlerinin farklılaştırılması ve düzenlenmesi olasılığını sağlayan bir dizi norm ve standarttır.
Tarife sistemi şunları içerir:
1) ücret ölçeği, her birine ücret için kendi katsayısı atanan bir kategori ölçeğidir;
2) tarife oranı - birim zaman başına çeşitli işçi grupları için ücret miktarı;
3) tarife ve yeterlilik referans kitabı bir koleksiyondur normatif belgeler kapsamak yeterlilik özellikleri işçiler. Karmaşıklığa, çalışma koşullarına bağlı olarak mesleğe göre iş kategorisini belirlemeye hizmet eder. Şimdi yaygın tarifesiz sistemler garantili oranlardan feragat edildiği ve maaşın satılan ürünlere bağlı olduğu durumlarda.