A személyzeti lojalitás-tanulmány fejlődésének története közel 50 éves. Az első tanulmányok a XX. század 60-as éveiben kezdődtek külföldön. Oroszországban a lojalitás jelenségét ugyanazon század 90-es éveiben kezdték aktívan tanulmányozni. Ennek eredményeként kialakult a személyzeti lojalitás fogalma, amelyet úgy határoztak meg, mint a munkavállaló azon képességét, hogy jelentős erőfeszítés nélkül elfogadja és betartsa a vállalat szabályait, megosztja a szervezet értékeit, ami a mindennapokban is megnyilvánul. munkamagatartás és interakció az alkalmazottakkal és külső partnerekkel.

A minőség súlyossága szerint szokás megkülönböztetni a következő típusok a személyzet hűsége:

1. Affektív, a szervezet iránti odaadáson alapuló pozitív érzelmi hozzáállás a szervezetben végzett munkához. Az ilyen alkalmazottak megtapasztalhatják a vállalat iránti büszkeség érzését, örömüket nemcsak az elért eredményeikért, hanem az egész csapat által elért általános eredményekért is.
2. Viselkedési, a vállalkozásnál eltöltött hosszú idő miatt alakult ki. Az ilyen szakemberek osztják a szervezet céljait és értékeit, készek hosszú ideig dolgozni anélkül, hogy megváltoztatnák munkahelyüket.
3. Normatív, a kötelesség elvén alapuló: a munkavállaló úgy gondolja, hogy tudását, készségeit a számára megteremtett feltételekért cserébe kell átadnia a vállalkozásnak, munkáját magas színvonalon végezve. Az ilyen munkavállalók számára fontos a munkájuk értékelése és az eredmény minőségére vonatkozó visszajelzés.

Mi határozza meg

Minden cég szeretne olyan szakembergárdát, aki abszolút lojális a szervezethez. Az ideális azonban több okból is aligha érhető el:

• számos alkalmazottat vesznek fel anélkül, hogy felmérnék, mennyire képesek elfogadni a vállalat kultúráját, hagyományait és követelményeit;
• a munkavállaló vállalkozáshoz való hozzáállása idővel változik, az elkötelezettség hűtlen hozzáállássá alakulhat át.

Az alkalmazottak tevékenységének és kommunikációjának megfigyelésével meghatározhatja a munkatársak lojalitásának szintjét.

Három fő viselkedéstípus felel meg különböző szinteken a minőség kialakulása. Mindegyik meghatározza, hogy a munkavállaló mennyire bízik a vállalatban, és mennyire fogadja el a szabványait.

Külső attribútumok elfogadása

Az ilyen lojalitású alkalmazottak megmutatják, ha a helyzet úgy kívánja. Az irodában ülve az asztalnál, amelyen napló, naptár, a szervezet logójával ellátott toll van, a szakember a vállalat alkalmazottaival szembeni követelményeinek megfelelően viselkedik. De amint kilép a vállalkozásból, megbeszéli kollégáival a fizetés, a főnök vagy a munkakörülmények igazságtalanságát.

Hűség a cselekvés szintjén

Az ilyen színvonalú képzettségű szakemberek teljesítik a vállalkozás követelményeit, hiszen itt dolgoznak, ugyanakkor a cég nem igazán válik számukra igazán értékessé. Könnyen befolyásolják őket a hűtlen alkalmazottak, és megváltoztathatják véleményüket a cégről, ha a körülöttük lévő alkalmazottak aktívan megvitatják vagy elítélik a vezetési és munkaszabályokat. Ha a szervezet értékeinek aktív követőinek befolyása alá kerülnek, akkor különösebb erőfeszítés nélkül követik a vállalati normákat.

Képességszintű hűség

Ez a fajta megnyilvánulás a legkívánatosabb lehetőség minden vállalat számára, és olyan szakemberek birtokában vannak, akik gyermekkoruk óta bizonyos eszmékre és értékekre nevelkedtek, amelyek nem csak anyagi megnyilvánulásokkal rendelkeznek. Tudják, hogyan kell megosztani másokkal a hiedelmeket, és betartják a szabályokat. Az ilyen alkalmazottak a munka első hónapjaiban alaposan szemügyre veszik a céget, és elhagyhatják azt, mert azt hiszik, hogy az értékek és a vállalati kultúra általános formája nem felel meg az elvárásaiknak, bár más feltételek elég jól megfelelnek nekik. Nem hajlandók azt hazudni maguknak és másoknak, hogy büszkék a szervezetben végzett munkájukra. Ezek a szakemberek bármilyen munkakezdeményezést és döntést ellenezhetnek, miközben mindig azzal érvelnek, hogy az innováció árthat a vállalkozásnak és a vállalkozásnak. Az ilyen alkalmazottaknak köszönhetően a cégek áttörést érnek el a piacon, mert soraikban igazi lelkesek és munkájuk rajongói vannak, akik készek időt és energiát fordítani a vállalati problémák megoldására, mert őszintén hisznek bennük.

Hogyan alakítsunk ki

A szervezet munkatársai lojalitásának növelése olyan feladat, amelynek mindig napirenden kell lennie, hiszen a szervezet iránti elkötelezettség mértéke számos külső és belső tényező függvényében változhat.

A személyzeti lojalitás kulcstényezői, amelyek befolyásolják a szervezet céljainak, normáinak és szabályainak a szakemberek általi fenntartható elfogadását, a következőkhöz kapcsolódnak:

• vállalati kultúrával;
• Vállalkozásszervezés és rendszermenedzsment;
• alkalmazott HR technológiák.

A vállalati kultúra szintjén a lojalitás kialakításában és fejlesztésében felbecsülhetetlen segítséget nyújtanak:

• a vállalkozás küldetése és céljai;
• vállalati magatartási és etikai normák kidolgozása;
• szimbólumok, amelyek segítenek az alkalmazottaknak azonosulni a vállalattal;
• a vállalkozás céljai iránti elkötelezettség bizonyítása a menedzsment részéről, amelynek tevékenysége nem ütközik a deklarált értékekkel és szabályokkal.

A vállalkozásszervezés segíti a munka strukturálását, elkészítését átlátható feltételek munkavégzés és a munkafeladatok ellátásának követelményei, a magas színvonalú eredmény elérésére összpontosítva.

A HR szakemberek által kidolgozott személyzeti hűségprogramot az összes humánerőforrás-gazdálkodási folyamat figyelembevételével kell elkészíteni:

• a felvétel szakaszában alkalmazzon módszereket a jelöltek lojalitásának értékelésére, mint üzleti minőség;
• az alkalmazkodás folyamatában üdvözlő tréningek lebonyolítása, szervezése munkahely, mentorok és kurátorok azonosítása az újonnan érkező magas színvonalú bevezetéséhez és a munka szabályaihoz való alkalmazkodásához;
• az értékelés során kötelező visszajelzést adni az elért eredményekről és fejlesztési terveket alkotni;
• a képzési programok megvalósításának részeként csapatépítő tréningek lebonyolítása, speciális gyakorlatok beépítése a személyzeti hűségképzésbe a munkavállaló vállalattal való azonosítására;
• rendszer felépítésénél az anyag- és nem pénzügyi ösztönzők a motivációs programok kidolgozásakor vegye figyelembe a munkatársak szervezeti munkával való elégedettségének kötelező nyomon követését, vegye figyelembe a munkavállalók tényleges szükségleteit;
• a vállalati kultúra fejlesztését szolgáló rendezvények előkészítésekor olyan ünnepi forgatókönyveket készítsen, amelyek figyelembe veszik a szakemberek lojalitásának fejlesztésének szükségességét.

A beosztottak vezetési szintjén minden vezető közvetlen módon befolyásolja a munkatársak lojalitásának kialakulását. Ezért a napi munka során szükséges:

• időben visszajelzést adni a beosztottaknak a feladatok eredményeiről;
• építő kritikai technológiák alkalmazása;
• bevonni a munkavállalókat a döntéshozatalba;
• lehetőséget biztosítanak a kezdeményezésre.

Értékelési módszerek

A személyzeti lojalitás felmérése a HR részlegek funkcionális feladatai közé tartozik.

A fő módszerek a következők:

• a munkavállaló megfigyelése speciális megfigyelési lap kitöltésével;
• kikérdezés, ezen belül kérdőívek a munkával való elégedettség mértékének meghatározására, felmérések lebonyolítása;
• Internetes oldalak figyelése álláskereséshez, önéletrajzok elhelyezése a cég alkalmazottai által keresés céljából új Munka;
• interjúk alkalmazása a személyzet felvételekor olyan kérdésekkel, amelyek felmérik a jelölt azon képességét, hogy lojalitást tanúsítson a vállalat iránt;
• a tanúsítás vagy értékelés során a lojalitás értékelésére vonatkozó kérdések bevonása a dolgozó személyzet értékelő interjúiba;
• a „360 fokos” módszer alkalmazása, amely lehetővé teszi, hogy egyszerre több válaszadó értékelje a minőséget, beleértve magának a munkavállalónak az önértékelését;
• kilépő interjúk lefolytatása a távozó szakemberekkel.

Az ügyfelek hűségének növelése érdekében egy termékhez vagy szolgáltatáshoz a vállalatok személyes hűségszekrényt hoznak létre. Ez az eszköz a szervezet dolgozói számára is elkészíthető, hogy visszajelzést kapjanak arról, mennyire elkötelezettek a szervezet iránt, mennyire bíznak benne, készek-e tovább építeni karrierjüket a vállalkozásban.

Ami végső soron befolyásol

A munkavállalói hűségmenedzsment lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy csökkentsék a veszélyeztetett munkavállalók kategóriájába tartozó hűtlen szakemberek számát.

Képesek jelentős károkat okozni a szervezetben, beleértve az anyagi károkat is. A szabályok és normák elutasítása és a betartásuk nem hajlandósága provokálhatja:

• lopás anyagi javak;
• bizalmas információk átadása vagy nyilvánosságra hozatala harmadik feleknek;
• a feladatokhoz való hanyag hozzáállás, a tervezett feladatok végrehajtásának határidejének elmulasztása, ami a szervezetre vonatkozó bírság kiszabását vonhatja maga után;
• elbocsátás a vállalattól olyan összetett projektek végrehajtása során, amelyekhez lehetetlen gyorsan helyettesítőt találni, ennek eredményeként - a vállalkozás elmaradt nyeresége.

Azokban a vállalatokban, ahol figyelmesen viszonyulnak a beosztottak szükségleteihez, tiszteletben tartják és elismerik a munkavállalók érdemeit, törődnek a kényelmes munkakörülményekért, a munkavállalók nemcsak hogy nem tesznek ilyen lépéseket, de bizonyos esetekben proaktívan megakadályozzák az esetleges incidensek előfordulását. a szervezet egyes alkalmazottainak része. A személyzeti lojalitás fejlesztésébe való befektetéssel a vállalatok minimalizálják a személyzet hibájából eredő esetleges veszteségek kockázatát és növelik az általános munkavégzés hatékonyságát.

Minden cég alapja a hozzáértő és megbízható munkatársak. Szinte minden munkáltató álmodik olyan munkavállalóról, aki a nehéz időkben is képes átérezni a fizetési késéseket, és ha kell, hétvégente is többletfizetés nélkül dolgozik. De ha ilyesmi bekerül a rendszerbe, akkor elviselhetetlenné válik ilyen körülmények között dolgozni. Hogyan maradjunk hűséges alkalmazottak anélkül, hogy hagynánk magunkat meglovagolni? És egyáltalán hűséges nádornak kell lenned a munkáltatódnál?

Egy nemzetközi munkaerő-közvetítő iroda 2010-ben végzett felmérése szerint Kelly Services, a válság jelentős hatással volt honfitársaink munkaadói hűségére. Így a válaszadók 21%-a ismerte el, hogy a gazdasági visszaesés időszakában elkötelezettebbé vált cége iránt. A munkavállalók munkafolyamatba való bevonásának mértékét tekintve azonban, mint korábban, Oroszország az utolsó helyek egyikét foglalja el. Sőt, más országok képviselőivel ellentétben polgártársainkat leginkább a fizetés és a karrierfejlesztés motiválja. A vezető személyisége viszont gyakorlatilag nincs hatással a munkavállaló lojalitására (csak a válaszadók 8%-ánál bizonyult ez fontosnak, míg a világon 40 és 50% között mozog ez a szám). Így teljesen természetes, hogy a hozzáállás ahhoz a kérdéshez, hogy fontos-e a lojális alkalmazottak a vállalatnál, a megtartásukra irányuló programok szükségessége stb. meglehetősen kétértelmű. Ráadásul maga a koncepció hűség a munkaadók olykor egészen konkrétan értelmezik.

Hűséges alkalmazott – ki ő?

A lojalitás legmagasabb megnyilvánulása esetén az ember a vállalat ügyeit sajátjaként érzékeli. saját üzlet.

Ha felmérést végzünk a vezetők körében „Melyik munkavállalót tart lojálisnak?” témában, akkor valószínűleg nagyon eltérő válaszokat kapunk. A legtöbb vezető számára hűséges alkalmazottja- aki túlórázni marad, az szívesen vállal bármilyen társadalmi munkát, és mindig a vezetőség oldalán áll. Egyesek ezt a kifejezést közönséges tisztességnek értik. Illetve lojális munkavállalónak minősítik azt a személyt, aki az alapítás óta dolgozik a cégnél, bár állandóságának oka lehet a tehetetlenség vagy a nehéz személyes körülmények. Mindazonáltal a személyzet lojalitásának nagyon sajátos jelentése van.

A "hűség" szinonimája a " hűség» benne rejlő tulajdonságokkal. Először is egy ilyen alkalmazott:

• betartja a társaságban megállapított magatartási szabályokat,
• az elfogadott vállalati értékek és hagyományok hordozója,
• Elégedett a jelenlegi munkakörülményekkel (legalábbis részben), például fizetési szinttel, ütemezéssel, iroda elhelyezkedésével stb., és készen áll arra, hogy hosszú ideig itt dolgozzon,
• pozitívan beszél a cégről, amelyben dolgozik, és elégedett termékeinek minőségével,
• büszkeséggel tölti el, hogy a vállalat létszámához tartozik,
• becsületesen ellátja a rábízott feladatait,
• igyekszik a lehető legjobban dolgozni a lehető legjobb eredmény elérése érdekében,
• aggódik a vállalkozás sikere miatt,
• hajlamosak áldozatokat hozni, ha szükséges,
• kész figyelmeztetni egy felmerült veszélyre vagy problémára.

A legmagasabb megnyilvánulásban hűséges emberúgy kezeli a céget, mintha az a saját üzlete lenne. Készen áll arra, hogy a munkahelyén töltse az éjszakát, áradjon az ötletektől, és még otthon sem hagyja abba a befejezetlen ügyekre gondolni. Szívesen lát el olyan feladatokat, amelyek nem tartoznak a feladatkörébe. Nem számít további készpénzes ösztönzőkre Jó munka. És mellesleg kevesebb agresszióval és haraggal érzékeli azokat a népszerűtlen döntéseket, amelyek célja a cég kivonása válsághelyzet. Ily módon az elhivatott alkalmazottak a szervezet alapjává válnak, lelkesedésükkel megfertőzve az újoncokat. Ezért gyakran a lojális munkatársakra bízzák a mentorálást, és még a munkaerő felvételekor is döntő szavukat várnak el tőlük. „Gyakran találkozom a praxisomban olyan helyzetekkel, amikor az építésvezetőket egy olyan művezető kérdezi meg, aki egész szakmai pályafutását egy cégben és egy pozícióban építette fel. És annak ellenére, hogy művezető maradt, tisztelik és tisztelik ”- ad egy példát Tatiana Novikova, toborzási tanácsadó ANCOR üzleti megoldások.

Ugyanakkor a terület szakértői személyzeti menedzsment pontosítsa, hogy a munkavállalói lojalitás szintje közvetlenül függ az aktuális motivációs rendszertől. Ideális esetben olyan összetevőket kell tartalmaznia, mint például:

• tisztességes kompenzációs csomag
• Lehetőség karrierre vagy szakmai fejlődésre
• jó csapat légkör
• pozitív kép a cégről,
• megfelelő útmutatást.

És bár ezeknek a tételeknek mindegyike más-más értéket képvisel egy adott munkavállaló számára, ezek hiánya munkahelyváltáson gondolkodik.

Szükségük van a munkaadóknak lojális alkalmazottakra?

Ahhoz, hogy megtudja, mekkora a lojalitása, a kérdező érdeklődni fog az Ön visszajelzésére a korábbi munkahelyeiről, a csapatról, a munkáltatóról és a távozásának okairól.

Erre a kérdésre nincs határozott válasz. Ma az üzleti környezetben a munkatársak lojalitásával kapcsolatban két megközelítés létezik, amelyek alapvetően különböznek egymástól. Egyes cégtulajdonosok tagadják annak szükségességét, hogy a hétköznapi alkalmazottakban hűséget találjanak és ápoljanak. A hangsúly a profitnövelésben érdekelt felsővezetők és kulcsfontosságú alkalmazottak megtartásán van, akiknek távozása gyengíti a cég pozícióit.

Ez a nézőpont összhangban van a piac érettségének jelenlegi szakaszával: a verseny évről évre erősödik, és a piac állandó költségcsökkentést diktál. Ilyen helyzetben magas bérek a lenyűgöző szociális csomag biztosítása pedig túl nagy teher a szervezet költségvetése számára. Ezért nem meglepő, hogy ahelyett, hogy jó munkakörülményeket biztosítanának a szakképzett szakembereknek, a munkáltatók jelentős része számára megtérül, ha csekély díjazásért olyan tegnap végzetteket vesz fel, akik készek szinte éjjel-nappal dolgozni. Létezik ilyen üzleti modell, sőt meglehetősen hatékony, bár az alkalmazottakkal szembeni ilyen hozzáállás állandó fluktuációt vált ki. Ha egy olyan társaságban van, amelyben a vezető ragaszkodik a fent leírt állásponthoz, fel kell készülnie arra, hogy munkaidejének jelentős részét intrikákra kell fordítania. Ezenkívül Tatiana Novikova megfigyelése szerint az ilyen társaságokban túlóra a norma, és a motivációs rendszerben aktívan alkalmazzák a különféle büntetéseket és pénzbírságokat.

Más munkáltatók ezzel szemben figyelembe veszik a lojális alkalmazottak jelenlétét a szervezetben szükséges feltétel a cég sikeres működéséhez. A szakember szerint ebben az esetben a dolgozók nem vesztegetik az időt és energiát üres beszédre, ellenállásra. A legkockázatosabb és legnehezebb feladatokat a leghűségesebb munkatársak oldják meg.

Azokban a szervezetekben, amelyek nagyra értékelik a lojális munkatársakat, egy összetartó csapat várja majd Önt, ahol egy mindenkiért és mindenki egyért. Az interjún pedig a HR-vezető megpróbálja kideríteni, hogy hajlandó-e az általa képviselt cég javára szolgálni. A potenciális lojalitási szint megtudásához a hangsúly azon lesz, amit a korábbi munkahelyekről, a csapatról, a munkáltatóról, a távozásának okairól mond. Tatyana Novikova szerint ha egy jelölt negatívan beszél az utolsó három munkahelyről és vezetőkről, akkor aligha lehet tőle hűséget várni. Ugyanakkor nem szükséges, hogy a munkáltató képviselője hamis benyomást keltsen magáról. „Toborzóként nagyon negatívan viszonyulok a különféle tanácsokhoz, hogy ne szidjak egy volt munkaadót stb. A jelölt fel lesz készülve, nagyon hűségesnek tűnik, tetszeni fog, állásajánlatot tesznek neki. Mi a következő? A munkáltató nem azt kapja, amit várt, a munkavállaló pedig tönkrement önéletrajzzal, lelkében hordalékkal távozik próbaidőre. Azt mondod, senkinek nincs szüksége hűtlen alkalmazottakra? Nem, ők is dolgoznak, de más cégeknél, ahol a vezetés nem tartja szükségesnek a lojalitást a cég sikerében” – figyelmeztet Tatyana.

Így a munkaerőpiac lehetővé teszi mind a potenciálisan elkötelezett munkavállalók, mind a saját érdekeiket a vállalati érdekek fölé helyező szórólapok sikeres foglalkoztatását. A jelentkező számára ez azt jelenti, hogy az interjún önmaga lehet.

Lojális alkalmazottnak kell lenned?

Lojális alkalmazottnak lenni vagy sem – ez attól függ, hogy milyen stratégiát követ a munkaerőpiacon.

A kérdésre adott válasz teljes mértékben az Ön munkaerő-piaci viselkedésének jelenlegi stratégiájától függ.

Ha az a célod, hogy tapasztalatot szerezz vagy megértsd, mit szeretnél még csinálni az életben, akkor nem a legjobb választás az egy helyen dolgozni. Számos olyan szakmában, ahol kritikus a szakmai fejlődés stagnálása, 1,5-2 évente vált szükségessé a munkahelyváltás. Ebben az esetben hűség csak az Ön életelvei és az üzleti titkok felfedésének tilalma határozzák meg. Ez utóbbit a sz. Polgári törvénykönyv RF (IV. rész) és szövetségi törvény 2004. július 29-én kelt 98-FZ „Az üzleti titkokról”. Ezzel kapcsolatban szem előtt kell tartani, hogy most a koncepció kereskedelmi titok közvetlenül kapcsolódik az üzleti titkokhoz. Tehát ha aláír egy ilyen dokumentumot, akkor csak nem szabad nyilvánosságra hoznia a cég know-how-jával kapcsolatos információkat (a listát szigorúan meg kell határozni).

Ha nem rajongsz a változásokért, és szakterületed nem igényel széleskörű tapasztalatot és szakmai fejlődést, az egy helyen végzett munka igen vonzó lehet. Sőt, az alkalmazottak lojalitásában érdekelt cégeknél figyelmet fordítanak a csapatépítő rendezvényekre: tréningekre, céges bulikra, a csapatot összetartó hagyományok megismertetésére. Ráadásul gyakran vannak szép bónuszok, mint például a 13. fizetés (melynek mértéke függhet a szolgálati időtől), irány a cég terhére történő képzésre, VHI és egyéb juttatások. És még az előléptetések terén is, általában az ilyen szervezetekben, a hosszú távú alkalmazottak előnyt élveznek. „Vannak olyan alkalmazottaink, akik 8, 10, 15 és 20 éve dolgoznak a cégnél! Ezek nagyon sikeres tagjai nagy csapatunknak. Ők már guruk lettek, és mindig érdekesen, partnerszerűen lehet velük kommunikálni. Cégünk nagyra értékeli az ilyen alkalmazottakat, felneveli őket, lehetőséget ad nekik, hogy feljebb kerüljenek a karrierlétrán” – erősíti meg Tatyana Novikova.

Amikor a hűség fáj

Ugyanakkor az egy helyen dolgozó munkavállalónak több lehetséges problémára is fel kell készülnie.

Amikor az üzleti kapcsolatok zökkenőmentesen barátsággá alakulnak, a különféle manipulációk kellemetlen meglepetésekké válnak.

1. Először is, amikor az üzleti kapcsolatok zökkenőmentesen barátsággá alakulnak, a különféle manipulációk kellemetlen meglepetésekké válnak. Nagyon nehéz lehet visszautasítani egy menedzser kérését, ha többször is engedelmességet adott neked, és megértést tanúsított személyes helyzetekben. A munkáltató pedig kihasználhatja a kedvességét saját önző céljaira.
2. Másodszor, ha 5-10 évig egy helyen dolgozik előléptetés nélkül, akkor a jövőben komoly nehézségeket garantál magának munkahelyváltáskor.

NÁL NÉL szakmailag a munkafolyamat monotóniája a tevékenységek profiljának beszűküléséhez vezet, aminek más szervezetben való alkalmazása nem biztos, hogy megtalálható. Ebben az esetben átképzéseken kell részt vennie, és vállalnia kell, hogy kevesebb fizetéssel dolgozik, mint amennyit egy személy megszokott. Pszichológiailag az álláskeresési készségek hiánya nagy időveszteséggel, nagyszámú kudarccal és ennek következtében stresszel jár. Ráadásul maguk a toborzók is gyakran gyanakodnak az ilyen jelöltekre. Az ilyen jelöltek helytelen alkalmazkodásáról, alacsony képzettségéről és kezdeményezőkészségének hiányáról szóló mítosz túl stabil. A szakértő szerint kivételt képeznek a ben munkaviszonyban álló jelentkezők projekt munka: „Bármelyik területen lehet találni olyan szakterületeket, ahol az alkalmazottaknak nem kell karriert emelniük, mert szakmailag fejlődnek, és ez sokkal fontosabb és érdekesebb számukra. Ugyanabban a pozícióban, de különböző projekteken dolgozni nagyon érdekes lehet. A jelölt pedig hálás a cég ilyen jellegű munkájáért, és 100%-ban hűséges hozzá. Ez általában különböző területeken dolgozó projektmenedzsereknél fordul elő. És ez megtörténik a toborzásunk során is.”

Sajnos a fent felsorolt ​​problémákat nem lehet teljesen elkerülni, de meg kell próbálni csökkenteni hatásukat. Ehhez próbálja meg betartani a karrierfejlesztési szakemberek alábbi ajánlásait:

• ne egyezzen bele azonnal annak megtételébe, amit kérnek, ha a kérés kellemetlen, kényelmetlen az Ön számára, vagy bármilyen problémához vezethet. Kérjen gondolkodási időt. Gondolja át, hogyan oldhatja meg a problémát érdekeinek sérelme nélkül. És ajánld fel a te verziódat a vezetőnek. Mindenesetre adja meg magának a jogot, hogy néha „nem”-et mondjon, mindenképpen komoly indokokkal támassza alá elutasítását;
• Rendszeresen tekintse át az állásajánlatokat. Elemezze szakmai területe fejlődési trendjét;
• próbáljon folyamatosan szakmailag fejlődni. Ez lehet szakmai irodalom olvasása, szakkonferenciákon való részvétel és kiegészítő oktatás;
• bővítse közösségi kapcsolatrendszerét. Ne csak a kollégákkal, hanem a potenciális munkaadókkal is kommunikáljon. Források lehetnek: ismerőseinek és érdekcsoportjainak baráti listája közösségi oldalakon, szakmai fórumokon, elérhetőségek olyan eseményekről, amelyeken a munkáltató cége részt vesz stb.;
• próbáljon meg további felelősségeket vállalni jelenlegi munkahelyén, hogy bővítse kompetenciaterületét;
• Keressen részmunkaidős állást a főállásához kapcsolódóan szakmai tevékenység. Ha pedig állást kell keresnie, nemcsak a többletbevétel teszi lehetővé, hogy kibírjon egy ideig, hanem a megszerzett tapasztalatok is lehetővé teszik az ajánlatok szélesebb listájának mérlegelését.

Minden vezető azt szeretné, ha beosztottjai buzgón látnák el hivatalos feladataikat. Valóban azt akarom, hogy örömmel jöjjenek dolgozni, és hegyeket mozgassanak a munkanap során. Ezért van értelme megkérdezni, mi a hűség. Kizárólag az ötletért kell dolgozniuk, és nem kell aggódniuk a béremelés miatt.

Mi a hűség fogalma

Sok menedzser, aki hűséges alkalmazottról álmodik, megbízható embert jelent. De ezek a fogalmak jelentősen különböznek egymástól. Az integritás a szervezetben elfogadott normák, törvények és szabályok betartásából áll. De az ilyen cselekedetek csak formalitások lehetnek. A lojalitás alapja a munkavállalók céljai és vágyai, amelyeknek teljes mértékben meg kell egyeznie a vállalat törekvéseivel.

Mi a munkavállalói lojalitás? Ez az a helyzet, amikor minden dolgozó a cég céljainak elérésére törekszik tevékenységében. Ez akkor válik lehetségessé, ha a törekvései egybeesnek a szervezet jövőjéről alkotott saját elképzelésével. Az ilyen személy kész beletörődni a vállalatnál érvényben lévő követelményekbe, és számos mást is elfogad. Ha a cég hosszú ideig tervez a piacon dolgozni, akkor gondoskodnia kell a munkatársak hűségéről. Ennek a pillanatnak a munkában az egyik vezető pillanatnak kell lennie. Nagyon fontos, hogy motiválni tudjuk az alkalmazottakat. A vállalat sikere ugyanis a legnagyobb mértékben azon múlik, hogy a vezető mennyire érti meg a beosztottak lojalitását. Ez egy nagyon fontos minőség. Ilyen hiányában pedig fejleszteni kell.

A lojális alkalmazottak kétségtelen előnyei

Miért olyan fontos az alkalmazottak hűsége egy vállalat számára? Ez elengedhetetlen egy szervezet sikeréhez. A lojális alkalmazottak olyan emberek, akiket számos tulajdonságuk miatt nagyra értékelnek. A következő jellemzőkkel rendelkeznek:

1. A cég átmeneti nehézségekkel küzd.
2. Elfogadja a szervezetben bekövetkező összes szervezeti változást.
3. Értékelik a munkahelyet egy adott cégnél.
4. Megpróbálják a lehető legjobban végezni munkájukat.
5. Munkájuk során kreatív megközelítést alkalmaznak.
6. Mutasson felelősséget.
7. Mindent megtesznek a cég munkájának javítása érdekében.

A bizalom fontossága a munkahelyen

Mindennek a szívében személyek közötti kapcsolatok bizalom van. Először is gondoskodnia kell róla, majd kitalálnia, mi a hűség. A munkahelyen a bizalom megnyilvánul a főnök és az alkalmazott között. E minőség elvesztése után a lojalitás is csökken. Ezért fontos a bizalmi kapcsolatok fenntartása a közvetlen felettesek, a felsővezetők és az alkalmazottak között.

Ma már szinte minden munkaerő-piacra lépő ember választja a munkáltatót. Önállóan keresi a számára megfelelő állást. Ebben az esetben számos kritérium érvényesül. Mintha a jelentkezőnek fel kellene keltenie a munkáltatót a jelöltségével. De nem ez az egyetlen tényező. A munkáltatónak is érdekelnie kell a jelentkezőt. Ezt a kölcsönös bizalmi kapcsolatok kiépítése teszi lehetővé. A cég hűségprogramja ezekre épül. Ráadásul ez a folyamat nem lehet azonnali. Hosszú élettartam jellemzi.

Bizalom hiányában valóban csökken a lojalitás. Az információ szintén nélkülözhetetlen ahhoz, hogy egy személy elkötelezettségét elérjük. Hűségprogram sikeres cég világos képet kell alkotnia a munkavállalók körében arról, hogy milyen célból végzik. munkaügyi tevékenység. A személy vágyat érez a cselekvés leállítására, amit értelmetlennek talál. Ha egy alkalmazottnak fogalma sincs a vállalat céljairól, akkor a munkája minősége nagymértékben csökken.

Emellett a nagy fluktuáció és az alkalmazottak kezdeményezőkészségének hiánya miatt jelentősen romlik a csapat légköre. Ez a kollégák lojalitásának csökkenéséhez vezet. De ha egy vállalatnál az alkalmazottak külső megállapodása van az összes meglévő normával, akkor ez egy jelzés. Azt kell gondolni, hogy az ilyen viselkedés valójában nem jelzi az érdekek teljes összhangját. Valószínűleg ez a hozzáállás közömbösséget jelez az irodában zajló események iránt.

A szervezet és az alkalmazottak kölcsönös érdekei

Minden cég vezetésének mindenekelőtt figyelmesnek kell lennie a beosztottakra. Ebben az esetben a dolgozók látják, hogy véleményüket észreveszik. Vagyis a vezetés értékeli az egyes alkalmazottak helyzetlátását. Ilyenkor a csapattagok merészebbek lesznek, jobban gondolkodnak, kifejtik álláspontjukat. Itt nem kell teljesen elfogadnia a kívánságaikat. Elég meghallgatni minden véleményt, és elmondani, hogy pontosan mit fognak végrehajtani. Érdeklődési eltérés esetén hangot kell adni az okoknak, és meg kell győződni arról, hogy az alkalmazottak mindent jól értenek. Így a hűségrendszer kialakítja az emberekben az összetartozás érzését, ami történik. Ennek eredményeként nő a bizalom szintje. A munkavégzés helyét pedig a szervezetben, ahol emberségesen bánnak a személyzettel, nagyra értékelik.

A személyes érdekek fontossága

Ne feledkezzünk meg a munkavállalók érdekeiről. Általában nem ötletért dolgoznak, hanem a kereset, a karrier növekedés, a jó eredmény érdekében munkakönyv, tapasztalatszerzés. Létezési joga van annak a lehetőségnek is, hogy jól ismert feladatokat „meleg” helyen végezzünk. Ezért a cég sikerében érdekelt munkáltatónak figyelembe kell vennie alkalmazottai személyes kívánságait. A szervezetbe vetett bizalom kétségtelenül növekszik, ha a vezető egyéni megközelítést alkalmaz minden emberhez. A lojalitás növelése kudarcot vall, ha sablontechnikákat alkalmaznak. Az alkalmazottak látják, hogy arctalan tömegként kezelik őket. Gyorsan feltárják a vállalat felső vezetőinek viselkedésének sajátosságait. Viselkedésükben pedig egyszerűen alkalmazkodnak a hatóságokhoz. E mögött nincs több.

Az alkalmazottak közötti kapcsolatok

A munkahelyen figyelni kell a kollégák közötti kapcsolatra. Minél összetartóbb a csapat, annál jobb a részleg vagy az egész vállalat teljesítménye. Minden szervezetben vannak problémás alkalmazottak, valamint olyan alkalmazottak, akik példaképek. De ebben az esetben nem érdemes azonosítani a "gonosz tengelyét", és ennek kifejezett megszüntetésében részt venni. Ez a megközelítés általában nem vezet a várt eredményhez. Az emberekkel való kommunikáció révén meg kell értenie a helyzetet. Meg kell érteniük, hogy a vezető nem a felügyelő. A jó főnök az, aki ismeri a vállalat céljait, és tudja, hogyan érheti el azokat. Minden alkalmazott szakmai tudását felhasználva egy jó vezető teszi igazán sikeressé a céget. Az alkalmazottak látják ezt a megközelítést, és jobban megbíznak a szervezetben. Kezdenek érdeklődni a történések iránt, tükrözik és megvalósítják a meglehetősen eredeti ötleteket.

Ösztönző rendszer

Ha a cégnek van ösztönző rendszere, az nagyszerű. Hacsak nem úgy kell ellenőrizni, hogy minden ígéretet ténylegesen betartsanak. Ellenkező esetben a menedzser menjen oda azokhoz, akik elkészítették a tervet, és mondják meg, hogy nem lesz fizetésemelés. Meg kell magyaráznia, miért történik ez. A közvetlen felettes nem mondhatja, hogy a központi irodában úgy döntöttek, hogy nem fizetik ki ezt a prémiumot. Meg kell magyaráznia a helyzetet, például a versenytársak kemény intrikáival. Ez a pillanat nagyon kellemetlen. És általában az ilyen témák a munkavállalók cégbe vetett bizalmának meredek csökkenéséhez vezetnek. Ha minden, amit a menedzser ígér, valóban megvalósul, akkor a dolgozók jobban dolgoznak. Bíznak a szervezetben. Természetesen mindent megtesznek, hogy minél több bónuszt szerezzenek.

Vagyis az alkalmazottak lojalitásának ösztönzése minden vállalat számára nagyon is valós feladat. Ehhez csak egy kis figyelmet kell mutatnia minden beosztottnak, hogy azonosítsa személyes elvárásait ezzel a vállalattal szemben. Ezen információk alapján építsen kapcsolatokat az alkalmazott és a szervezet között.

Cinikus korunkban az a nézet uralkodik, hogy a vállalat érdekei iránti feltétlen odaadás a múlt emléke. A munkavállalók csak a saját érdekeiket törődnek, és csak akkor lojálisak a munkáltatóhoz, ha az előnyös számukra. A menedzserek megértik, hogy egy helyben ülve lehetetlen sikert elérni. Van esély arra, hogy a munkáltatók elnyerjék a munkatársak lojalitását?

A munkavállalói hűség minden vállalat üzleti tevékenységének egyik fontos összetevője. Azon persze lehet vitatkozni, hogy a cégnek mindegy, hogyan viszonyulnak hozzá az alkalmazottai, amíg ők végzik a munkát, és nincs pótolhatatlan, de nehéz tagadni a tényeket: a lojalitás növeli a munka hatékonyságát és megtakarít. jelentős pénzeszközök a munkáltató számára, legalább az új munkaerő kiválasztásához. És ezt a piacon lévő cégek túlnyomó többsége egyértelműen megérti, és különféle lehetőségeket kínál alkalmazottainak a hűségprogramok létrehozására és fenntartására.

Ám eközben a legújabb tanulmányok (MASMI Research Group, Gallup) azt mutatják, hogy szintje nagyon alacsony, ráadásul fokozatosan csökken. 2009-ben Oroszországban a munkavállalók 15%-a nyilatkozott hűtlenségéről a céggel szemben, 2010-ben ez az arány 2%-kal nőtt. Természetesen úgy tűnhet, hogy ezek a számok nem nagyok, de ha ilyen a nyílt és a bejelentett hűtlenség százaléka, akkor mennyi a rejtett? Egy Gallop-tanulmány kimutatta, hogy az alkalmazottak mindössze 13%-a erősen motivált és érdeklődik a munka iránt; míg 67%-uk egyszerűen „megrendelésre” dolgozik; és maguk 20%-a már felmondott. Vagyis katasztrofálisan magas azoknak az alkalmazottaknak az aránya, akik közömbösek a cég és a saját felelősségük iránt. Az pedig nem mondható el, hogy a munkaadók figyelmen kívül hagyják a munkatársak motivációs és hűségprogramjait, éppen ellenkezőleg utóbbi évek erre a szempontra fokozott figyelmet fordítanak, de a vállalathoz való hűség átlagos élettartama mindössze három év. Miért történik ez? Talán a dolgozók megváltozott körülményeiben, szemléletében van a lényeg?

Bár a vállalat meglehetősen széles körben tudja befolyásolni a munkavállalói lojalitás szintjét, ennek ellenére mindig a személyes tulajdonságok egy adott személy vagy egy egész nemzedék, azonos körülmények között alakult ki. Ha a témában eleinte lecsökkentik a „munkaadói lojalitás” fogalmának jelentőségét, akkor semmilyen program nem fogja hosszú ideig a munkáltatónál maradni. Ma pedig éppen az a generáció (Y generáció) tevékenykedik a munkaerőpiacon, akiknek elsősorban személyes, önző céljaik vannak, akik először a saját jólétükre gondolnak, majd minden másra. Ebből következik, hogy csak akkor lesznek lojálisak a céghez, ha az előnyös számukra, mindaddig, amíg ez számukra személyesen hoz osztalékot. Az idősebb generáció (40 év felettiek) sokkal lojálisabb a munkáltatókhoz, és ennek egyszerű magyarázata van. Abban a korban nőtt fel, amikor a közös értékeket a személyes értékek fölé helyezték, amikor az állam és a társadalom arra ösztönözte az embert, hogy az ember utoljára gondoljon önmagára, és mindenekelőtt az elhivatottság. Ezt az ideológiát a szülők is osztották, és beleoltották gyermekeikbe is, akik ezt az értékrendet szó szerint az anyatejjel szívták magukba. Igen, a 90-es évek és a peresztrojka természetesen megrendítette e megközelítés helyességébe vetett bizalmat, de még nem élték túl teljesen, ezért a mai idősebb generáció mentalitásuk sajátosságaiból adódóan magasabb szintű lojalitásról tesz tanúbizonyságot. munkaadó, sokkal alacsonyabb költségekkel a létrehozásához és fenntartásához. Ráadásul az életkorból adódóan az X generációs szakemberek kevésbé keresettek a piacon, ami azt jelenti, hogy jobban kötődnek a munkahelyhez, és jobban értékelik azt. A fiatalabb generáció egy teljesen más társadalomban nőtt fel, teljesen más értékekkel. Egyrészt elsősorban személyes hasznuk van, másrészt az az elképzelés, hogy a munka önmagában nem éri meg az értéküket, nem, fontos számukra az eredmény - a pénz és a karrier, de nem nagyon hajlandóak dolgozni. majd demonstrálják. Számukra az az ideális, ha nem csinálnak semmit, csak jó pozíciójuk és fizetésük van. Pontosan ugyanazok az értékek dominálnak ma a társadalom egészében: mindent a pénz dönt el. Van pénz vagy hatalom (és ezek leggyakrabban kéz a kézben járnak), ami azt jelenti, hogy független és sikeres, győztes vagy. Az Y generáció ennek a társadalomnak a terméke, képviselői a törvényei szerint élnek és osztoznak értékeiben, nincs más. És a munkához való hozzáállásuk teljes mértékben összhangban van ugyanazokkal az értékekkel: magasabb és több. A fiatalabb generáció biztos abban, hogy ebben a cégben ülve nem csinálsz karriert, sokkal gyorsabban érheted el, amit szeretnél, ha háromévente munkáltatót váltasz. Milyen hűségről beszélünk itt? Ez a fogyasztó álláspontja, a piaci kapcsolatok a maga legtisztább formájában: amíg ezt megadja a cég, addig jól fogok dolgozni, és nem keresek más lehetőséget magamnak. Vesztesnek minősülnek azok a társaik, akik természetüknél fogva vagy neveltetésüknél fogva nem képesek megosztani vagy átültetni a fent említett attitűdöket. A cég, a csapat vagy maga a munka iránti szeretetből való munkavégzés ma már nem divat, ezek a múlt emlékei. A növekedés vágya pedig, még ha sokáig is tart, egyetlen kedvenc társaságban, értetlenséget és félrenéző pillantásokat okoz.

Megéri-e a cégeknek energiát, időt és pénzt fordítani az ilyen munkatársak motiválására, lojalitásának növelésére? Határozottan megéri - mások továbbra sem várhatók, ezért meg kell tanulnia, hogyan kell hozzáértően dolgozni azzal, amije van. Sőt, a fiatal munkavállalókat meg lehet tartani, érdekelni, kérdés, hogy mivel?

A mai vezetők túlnyomó többségének értékei alapján elsősorban a karrier és a fizetés áll. A javadalmazással minden világos: ha a szintje a piaci szint alatt van, vagy alacsonyabb, mint a munkavállaló szerint objektív okokból meg kell kapnia, akkor a hűsége gyorsan semmivé válik. De manapság a munkavállalói lojalitást leginkább a karrierlehetőségek befolyásolják. Ha egy alkalmazotti vezető növekedési kilátásokat lát saját maga számára, és egy adott munkáltatónál viszonylag gyors, akkor munkába fektet, és nem néz körül a pillanatnyi előnyök után. De ez önmagában nem elég ahhoz, hogy egy elkötelezett alkalmazottat szerezzen, aki szeretne Önnél dolgozni a cégnél. A versenytársaknak is megvan. Mit lehet még ajánlani?

A standard eszközök - a különféle biztosítási programok, juttatások és bónuszok - nem működnek jól, szinte minden nagyobb cég rendelkezik ezzel, ezért a jelöltek természetesnek veszik. De a szociális csomag ugyanezen okból való hiánya vagy csökkentése minden bizonnyal a lojalitás csökkenéséhez vezet. Ha a lojalitás növelésének további eszközeiről beszélünk, akkor ma az immateriális szempontok az árban vannak. Az Y generáció nem a munkaadókhoz, azok igényeihez, céljaihoz akar alkalmazkodni, hanem ehhez kíván alkalmazkodni. Nagyra értékeli saját kényelmét, így a rugalmas munkaidőt, valamint az otthoni munkavégzés lehetőségét, amely lehetővé teszi a személyes törekvések és a munka összekapcsolását, növeli az elkötelezettség szintjét, amint azt az IBM legfrissebb adatai is mutatják. . A szigorú öltözködési szabályok hiánya és a vállalaton belüli kommunikáció túlzott formalizálása szintén növeli az alkalmazottak lojalitását. Sőt, az ilyen dolgok meghaladhatják a versenytársak által kínált fizetésemelések egy részét. És az olyan dolgokat, mint a munkavállaló érdemeinek és értékeinek elismerése, maguk a munkavállalók adják az első helyet a nem anyagi ösztönzők értékelésében.

A munkaadóknak manapság több okból is nehéz a munkavállalók feltétlen hűségére számítani, de megpróbálhatja, és mégis elérheti célját. A legfontosabb dolog az, hogy tudja, kivel áll szemben, és ne legyen lusta a nem szabványos sémák alkalmazásához.

Hűség- feltétlen: pozitív attitűd és érzelmi kötődés, amelyek a lojalitás tárgyával kapcsolatos döntések meghatározó tényezői.
(TCG definíció)

Amikor azt mondjuk, hogy az ügyfél lojális a céghez, pontosan ezt értjük: hozzáállása és vonzalma határozza meg a céggel kapcsolatos döntéseit.
(a "cég" helyett helyettesítheti a "terméket", "márkát" stb.)
A hűséges vásárló az Ön cégét részesíti előnyben, annak ellenére, hogy valaki más kínálja neki a legjobb árakat, helyet, választékot, minőséget, időt, folytasd magad a listát.

Ahhoz, hogy az Ügyfél lojálissá váljon az Ön cégéhez, a vállalatnak lojálissá kell válnia az ügyfélhez.
Tapasztalataink szerint sok üzletember számára ez a gondolat a legnehezebben érthető.
Szemináriumokon, tréningeken, de leginkább tanácsadáson szembesülünk ezzel a nehézséggel, amikor hűségrendszerek kiépítésében segítünk.

Bár valójában nagyon egyszerű..
A hosszú távú lojalitás, akárcsak a szerelem, csak kölcsönös lehet.
Meddig tart a viszonzatlan szerelem? Általános szabály, hogy nem nagyon.
Ugyanez a helyzet a hűséggel.

Mit jelent a „vállalati lojalitás az ügyfélhez”?
Nézzük a szöveg elejét, a definíciót.
...
Pontosan!
A cég ügyfélhez való hozzáállása és kötődése határozza meg az ügyféllel kapcsolatos döntéseit.
Sokan most emlékeztek rá, hogyan mondták ők vagy ők (nem számít): „Nos, megteszünk ezt-azt az ügyfélért, de hogyan ne vegyen tőlünk többet válaszként? Így és menj tönkre egy rövid ideig!és nem volt hajlandó semmilyen fejlesztést bevezetni.
Először is, ha ez Csináljuk” vonatkozik a kedvezményekre, bónuszokra stb., akkor igen, egyetértünk, valóban így lehet elveszíteni az ügyfeleket és a veszteségeket. (a részletekért lásd a szöveget)
Másodszor, kérjük, emlékezzen minden olyan „ügyfélügyre”, amelyről barátai vagy ismerősei lelkesen meséltek. Tegyük fel, ez annak volt köszönhető, hogy valamelyik cég alkalmazottja nekik kedvező döntést hozott, és általában váratlanul.
Menj vissza a definícióhoz, és olvasd el újra.
Harmadszor, a kontraszt kedvéért emlékezzen arra, hogyan meséltek a barátaik egy olyan helyzetről, amikor elégedetlenek voltak valamelyik üzlettel vagy szolgáltatással. Ott ugye a cég, nem az ügyfél érdekében döntöttek?

És amikor arra a felismerésre jut, hogy a vásárlói hűség alapvetően másodlagos, és a vállalat vele szembeni lojalitásának származéka, akkor elkerülhetetlenül felmerül a kérdés. – De hogyan érhetnénk el a cégnek ezt a hűségét az ügyfélhez?
Tudjuk, hogyan kell csinálni.
Tudjuk, hogyan kell csinálni.
És mindenképpen beszélni fogunk róla.
De – legközelebb.