Organizasyon yönetimi biçimsel olarak ya da bir kalıba göre yapılamayan karmaşık iştir.
Kuruluşlar, çeşitli hedeflere ulaşmak, insanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak için oluşturulur, bu yüzden çok çeşitlidirler.
Organizasyonun kendi yapısı vardır.
Organizasyon yapısı - bu, yönetim seviyelerinin ve departmanların mantıksal bir ilişkisi ve karşılıklı bağımlılığıdır.
Organizasyonun yapısı yatay ve dikey ayırma personelin emeği, yerleştirilmesi ve birbirine bağlanması, başarılı faaliyet olasılığı.
Analizde yapıya büyük önem verilir organizasyon sistemi genel olarak üretim
En İyi Yapı bir organizasyonun etkin bir şekilde iletişim kurmasını sağlayan şeydir. dış ortam, çalışanlarının çabalarını verimli ve amaca uygun bir şekilde dağıtmak ve yönlendirmek, bu sayede müşterilerinin ihtiyaçlarını karşılamak ve hedeflerine yüksek verimlilikle ulaşmaktır.
Yönetim teorisinde, birkaç tür organizasyonel yönetim yapısı vardır:
- 1) doğrusal;
- 2) işlevsel;
- 3) doğrusal-fonksiyonel;
- 4) hat personeli;
- 5) bölünmüş;
- 6) matris.
Öz doğrusal yapı Yönetim, her takımın başında daha yüksek bir lidere karşı sorumlu olan bir liderin bulunması gerçeğinden oluşur. Astlar, emirleri yalnızca en yakın amirlerinden alırlar.
Pirinç. 4. Doğrusal kontrol yapısı
Doğrusal yapı tipinin avantajları:
- - Departmanlarla açık ve basit bağlantılar kurmak;
- - açık ve birbirine bağlı görev ve emirlerin astları tarafından alınması;
- - işin sonuçları için her liderin tam sorumluluğu;
- - Yukarıdan aşağıya hareket birliğinin sağlanması.
Doğrusal kontrol sistemi en basit olanıdır, küçük işletmelerin daha düşük yönetim seviyelerinde iyi çalışır ve çözülecek problemlerin aralığı küçük olduğunda etkilidir.
Doğrusal Yapı Eksikliği - lider, yönetimin tüm alanlarında yetkin olmalıdır, bu da liderin aşırı yüklenmesine yol açar.
Fonksiyonel yapı tüm alt bölümlerin aynı anda tabi kılınmasıyla yapısal bölümler arasındaki işlevlerin bölünmesine dayanır.
Pirinç. 5. Fonksiyonel kontrol sistemi
İşlevsel bir yönetim sisteminin avantajları:
- - belirli yönetim alanlarında kalifiye uzmanların katılımı nedeniyle yönetimin yetkinliğinin arttırılması;
- - yeni fonksiyonel hizmetler yaratarak organizasyonun ihtiyaçlarına kolayca cevap veren sistemin esnekliğini artırmak.
İşlevsel iletişim biçimi, komuta birliğini ve komuta birliği ilkesini ihlal eder ve çalışma sorumluluğu azalır.
Genellikle araştırma ve tasarım organizasyonlarında bulunur.
Doğrusal-fonksiyonel yapı komuta birliğinin gözetilmesine, yapısal birimlerin doğrusal inşasına ve yönetim işlevlerinin bunlar arasında dağılımına dayanır. Bu yapı, net bir iş bölümü olan büyük kuruluşlar için geçerlidir.
Pirinç. 6. Doğrusal - fonksiyonel yönetim yapısı
Doğrusal-fonksiyonel yapı şu anda ana temel yapı türüdür.
Kuruluşun maksimum istikrarını sağlar, yetki ve sorumlulukların resmi olarak düzenlenmesi için en uygun temeli oluşturur.
Ancak, yeni görevler ortaya çıktığında her zaman gerekli esnekliğe ve uyarlanabilirliğe sahip değildir ve yeni programların uygulanması için faaliyetlerin koordinasyonunu sağlamaz.
Hat karargah yapısı her bağlantıda üretim, teknolojik, planlama departmanlarından oluşan bir genel merkezin oluşturulduğu doğrusal bir yapıyı temsil eder; baş uzmanların hizmetleri; uzmanların üretimi için önemli olan bireysel bürolar.
Şube müdürü, genel merkez tarafından hazırlanan kararları onaylar ve yürütülmesi için astlarına aktarır.
Hat-personel yapısının avantajları, gerekirse organizasyon başkanının tek bir karar alabilmesidir.
Hat-personel yapısı, başın sosyal, profesyonel ve danışmanlık birimlerinin oluşturulmasını sağlar. Temelde orta ölçekli işletmelerde bu yapı kullanılmaktadır.
Üzerinde büyük işletmeler Kullanılmış yönetimin bölünmüş organizasyon yapısı , hangi komplekste lineer-fonksiyonel sistem nispeten bağımsız bloklara bölünmüştür.
Böyle bir yapı ile ürünlerin üretim ve pazarlamasını yönetme yetkisi, bu ürün türünden sorumlu bir yöneticiye devredilmiştir.
Karargah-1 - kuruluş başkanının merkezi
Karargah-2 - orta seviye başkanının altındaki uzmanların karargahı
İcracı - daha düşük seviyeli sanatçılar.
Kuruluşun faaliyetleri farklı coğrafi (veya uluslararası) bölgeleri kapsıyorsa, bölümsel yapının bölgesel ilkeye göre düzenlenmesi tavsiye edilir.
Pirinç. 7. Doğrusal - personel yönetim yapısı
Bölünmüş yapı, yönetimin esnekliğini arttırırken ciddi sakıncaları da beraberinde getirmektedir. Emek verimliliğinin büyümesini engeller, yüksek performanslı büyük ekipman kullanma olasılığını sınırlar.
Büyük ve uluslararası şirketlerde yaygın olarak alınan matris yapısı , hedeflenen programların (projelerin) uygulanmasını sağlar.
Matris yapısı, departmanların ve bireysel çalışanların ikili tabiiyetine izin verir.
Hedef programın (projenin) başkanına yetkiler üst yönetici tarafından devredilir. Genel olarak bu proje (program) ile ilgili tüm faaliyetlerin ve kaynakların entegrasyonundan, planlamadan, uygulama takvimine uyumdan sorumludur.
Matris yapısının avantajları, esneklik elde etmenize, işgücü kaynaklarını her bir hedef programın (projenin) ihtiyaçlarına göre yeniden dağıtmanıza, koordine etmenize izin vermesidir. farklı şekiller faaliyetler ve kaynakların kullanımı.
Yapı türünün seçimi, kuruluşun kendisine ve dış ortamdaki değişimin hızına bağlıdır.
Pirinç. 8. Bölüm yönetim yapısı
Pirinç. 9. Matris kontrol yapısı
Karma bir yönetim yapısı mümkündür.
Pirinç. 10. Karma yönetim yapısı
Otokontrol için sorular.
.1. Personel yönetim sistemlerinin temel ilkeleri nelerdir?
.2. Personel yönetiminin örgütsel ve idari yöntemlerini açıklar mısınız?
.3. Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerini tanımlar mısınız?
.4. Personel yönetiminin sosyo-psikolojik yöntemlerini ne ifade eder?
.5. Doğrusal yönetim yapısının özü nedir?
.6. Fonksiyonel yönetim sistemi neye dayanmaktadır?
.7. Doğrusal-fonksiyonel yönetim yapısını tanımlar mısınız?
.8. Hat personeli yönetim yapısı nedir?
.9. Bölünmenin özü nedir örgütsel yapı yönetmek?
.10. Matris kontrol yapısı kullanılırken neler sağlanır?
"Doğa Tarihi Akademisi" yayınevi tarafından yayınlanan dergileri dikkatinize sunuyoruz.
Operasyonel işletmeleri yönetmek için hiyerarşik organizasyon yapıları
3. Yönetimin doğrusal-fonksiyonel organizasyon yapısı.
Operasyonel işletmeleri yönetmek için hiyerarşik organizasyon yapıları.
1. Doğrusal organizasyon yapısı.
En basit kontrol yapısı doğrusaldır. Böyle bir organizasyonla, operasyon nesnesi üzerindeki kontrol eylemleri yalnızca bir baskın kişi tarafından aktarılabilir - yalnızca doğrudan astlarından bilgi alan ve karar veren (ve buna göre sorumlu olan) yönetici ile ilgili tüm konularda yönettiği nesnenin bir parçası. Tüm yönetim ve tabi kılma işlevleri başta yoğunlaşır, dikey bir kontrol hattı ve astları etkilemenin doğrudan bir yolu oluşturulur. Böyle bir yönetim organizasyonu, örneğin bir ustabaşı veya ustabaşı talimatları alt bölümdeki her işçiye doğrudan dağıttığında, yalnızca operasyon hizmetinin küçük alt bölümlerinde mümkündür.
Operasyonel faaliyetlerin hacmindeki artışla, örneğin, hizmet için yeni tesislerin kabul edilmesinde, operasyonel personel sayısı ve bölgesel bölünmeleri buna bağlı olarak artar. Böyle bir durumda, yönetici ile her çalışan arasında doğrudan operasyonel temas neredeyse imkansız hale gelir. Bu nedenle, üst yöneticinin, alt alt yöneticilerin tek liderliğini uyguladığı ve alt yöneticilerin yalnızca bir kişiye rapor verdiği çok seviyeli bir hiyerarşik yönetim sistemi kullanılır - doğrudan üstleri (Şekil 1). Örneğin, onarım ve inşaat departmanı, ustabaşı ve atölye bölümlerine ayrılmıştır.
çok düzeyli doğrusal yapı yönetim, öğeler arasında yalnızca dikey bağlantılara sahiptir ve hiyerarşi ilkesi üzerine kuruludur. Bu yapı, açık bir komuta birliği ile karakterizedir. Her çalışan veya yönetici doğrudan yalnızca bir üst kişiye rapor verir ve onun aracılığıyla daha yüksek yönetim seviyeleri ile bağlantılıdır. Böylece, yönetim aygıtında hiyerarşik bir itaat ve sorumluluk merdiveni yaratılır.
Pirinç.
Doğrusal yönetim yapısının ana avantajları, lider seçiminin göreceli basitliği ve yönetim işlevlerinin uygulanmasıdır. Böyle bir yönetim organizasyonu, benimseme ve uygulamanın hızlı olmasını sağlar. yönetim kararları, emir birliği ve netliği ve yetki tekrarını ve emirlerin tutarsızlığını hariç tutar. Tüm görev ve yetkiler açıkça tanımlanmıştır, bu da tüm gerekli koşullar takımda gerekli disiplini sağlamak. Buna ek olarak, başkanlığındaki birimin faaliyetlerinin sonuçları için başın artan sorumluluğu, birbiriyle bağlantılı emirlerin ve kaynakların sağladığı görevlerin uygulayıcıları tarafından alınması ve birimlerinin faaliyetlerinin nihai sonuçları için kişisel sorumluluk.
Doğrusal organizasyon yapısı, minimum üretim maliyetlerini ve minimum operasyonel faaliyetlerin maliyetini sağlar.
Bu tür yapıların dezavantajları, yatay bağlantıların dağınıklığını, aşırı sertlik olasılığını içerir. Çok sayıda çeşitli ekipmanla donatılmış ve sıra dışı malzemeler kullanılarak yapılan modern tesisleri işletirken, yöneticiden yüksek düzeyde evrensel bir eğitim gerekir ve bu da, yönetilen bölümün ölçeğini ve yöneticinin onu etkin bir şekilde yönetme yeteneğini sınırlar. Ek olarak, çok fazla bilgi yüklemesi, alt, üst ve ilgili kuruluşlarla çoklu temaslar, yöneticinin zamanının çoğunun operasyonel sorunları çözmek için harcanmasına ve gelecek vaat eden konulara yeterince dikkat edilmemesine neden olur.
Doğrusal yapı, bir kontrol seviyesinden diğerine aktarılan büyük miktarda bilgiye odaklanır. Esnekliği, daha düşük yönetim seviyelerindeki işçiler arasında inisiyatifin kısıtlanmasının nedenidir. Tüm bu faktörler, faaliyet gösteren işletmenin daha da büyümesini ve gelişmesini zorlaştırmaktadır. Bu nedenle, kuruluşlar arasında geniş işbirliği bağlarının yokluğunda, yüksek düzeyde teknolojik veya konu uzmanlığına sahip 500'e kadar çalışanı olan küçük kuruluşlar için doğrusal yapılar önerilebilir.
Bu tür bir organizasyonel yönetim yapısı, şubeli kooperatif bağlarının yokluğunda acil üretim yapan küçük işletmelerin işleyişi koşullarında kullanılmaktadır. Bu yapı, bireysel küçük birimlerin yönetim sisteminde kullanılır, üretim yerleri bir veya daha fazla basit teknoloji üzerinde işin performansıyla meşgul.
Operasyon şefini rutin işlerden kurtarmak ve ona odaklanma fırsatı sağlamak stratejik yönler yönetimin lineer - personel organizasyon yapısına bir dereceye kadar katkıda bulunur (Şekil 2). Bu, ek olarak, stratejik planlama ve analiz işlevleri başta olmak üzere belirli işlevlerin yerine getirilmesinde ilgili yöneticiye yardımcı olan özel birimleri (merkez) içeren doğrusal bir yapıdır. Buradaki bölüm yöneticilerinin ana görevi, işlevsel hizmetlerin (bağlantıların) eylemlerini koordine etmek ve bunları kuruluşun genel çıkarları doğrultusunda yönlendirmektir.
Pirinç. 2. Yönetimin hat-personel organizasyon yapısı.
Böyle bir yapı aynı zamanda operasyonel işletmenin gelişimi için büyük fırsatlar ile minimum üretim maliyetlerini ve minimum operasyonel faaliyetlerin maliyetini sağlar. Bu nedenle küçük ve orta ölçekli işletmeler için önerilebilir.
Kompleks bir tesisin teknik işletimi ile ilgili tüm işlerde yer alan departmanları yönetmek için yönetici, bilim ve teknolojinin çok yönlü alanlarında bilgi ve beceriye sahip olmalıdır. Ancak cihazı, çalışma ilkelerini ve çok sayıda karmaşık mühendislik sistemi kurma teorisini bilen bir lider seçmek için çalışın. yapıcı şemalar modern binalar son derece zor. Bu nedenle, tesisin işletilmesinin birkaç yüksek düzeyde uzmanlaşmış bölüm tarafından gerçekleştirildiği işlevsel bir yönetim yapısı sıklıkla tercih edilir.
İşlevsel yapı, örgütsel alt yapıların işlevsel özelliklere (önleyici ve onarım çalışmalarının üretimi, Ar-Ge, pazarlama, tedarik vb., yani homojen faaliyet türleri) göre uzmanlaşması ilkesine dayanmaktadır. Her özelleşmiş fonksiyonel altyapı, bu faaliyet alanından sorumlu Üst Yönetimin şahsına göre raporlama yapar (Şekil 3). Her üst düzey yöneticiye, gerçekleştirilen işlevin sınırları içinde yetkiler devredilir. Belirli konularda bireysel işlevlerin performansı uzmanlara atanır. Aynı profildeki uzmanlar birleşti yapısal birimler yönetim sistemleri ve üretim birimleri üzerinde bağlayıcı kararlar alır. Dolayısıyla lineer olanın yanında fonksiyonel bir organizasyon da vardır. Sanatçılar çifte tabidir. Bu nedenle işçi, bölüm yöneticisinin ve işlevsel uzmanın talimatlarını aynı anda yerine getirmekle yükümlüdür.
Bu nedenle, yönetimin işlevsel organizasyon yapısı, şirketin ilk kişisine bağlı birkaç özel doğrusal yapıdan oluşur. Aynı zamanda, doğrusal bölümler için fonksiyonel organların (planlama, muhasebe, üretim bakımı vb. departmanları) talimatlarının yetkileri dahilinde yerine getirilmesi zorunludur.
Pirinç. 3. Yönetimin fonksiyonel organizasyon yapısı. Düz yatay çizgiler, yatay kontrol (zorunlu) bağlantılarını gösterir.
İşlevsel bir yönetim yapısıyla, bölüm yöneticisi, işlevsel uzmanlar onu karardan kurtardığından, operasyonel yönetim sorunlarıyla daha fazla ilgilenme fırsatına sahiptir. özel sorunlar. Ancak kontrol komutları birçok işlevsel hizmetten bir üretim birimine veya bir icracıya gelir ve bu nedenle bu komutların karşılıklı koordinasyonu sorunu ortaya çıkar ve bu da belirli zorluklar yaratır. Ek olarak, tesisin işletilme sorumluluğu aslında birçok sanatçıya verildiğinden, sanatçıların görevlerini yerine getirme sorumluluğu azalır.
Bu nedenle, fonksiyonel yönetim yapısının kapsamı, çok sayıda küçük ve orta ölçekli işletme operasyon hizmetleri ile sınırlıdır. özel işler.
3. Yönetimin doğrusal-fonksiyonel organizasyon yapısı.
Çoğu operasyon hizmeti, her biri belirli görevlerle ilgilenen organize bir birbiriyle ilişkili birimler kümesidir. Bu nedenle, doğrusal-fonksiyonel yönetim yapıları şu anda en yaygın olanıdır.
Doğrusal-fonksiyonel yapıların temeli, inşaat ve uzmanlaşmanın sözde "maden" ilkesidir. Yönetim süreci kuruluşun işlevsel alt sistemlerine göre (operasyonel faaliyetlerin performansı, tedarik, finans vb.). Her biri için, tüm organizasyona yukarıdan aşağıya nüfuz eden bir hizmetler hiyerarşisi (“mayınlar”) oluşturulur. Kuruluşun yönetim aygıtının her bir hizmetinin çalışmalarının sonuçları, amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesini karakterize eden göstergelerle değerlendirilir.
Doğrusal-fonksiyonel yönetim yapısı (Şekil 4), şunlardan oluşur:
- kuruluşta ana işi yapan hat birimleri;
- özel hizmet fonksiyonel birimleri.
Pirinç. 4. Doğrusal-fonksiyonel kontrol yapısı.
Doğrusal-fonksiyonel organizasyonel yönetim yapıları, istikrarlı bir ortamda en etkilidir, mevcut teknolojileri kullanmak üzere tasarlanmıştır, standartlaştırılmış operasyonel faaliyetlerin etkin bir şekilde uygulanmasına katkıda bulunur ve fiyat rekabetine yöneliktir. Yönetim aygıtının rutin, sıklıkla yinelenen ve nadiren değişen görevleri ve işlevleri gerçekleştirdiği yerlerde en etkilidirler.
Doğrusal-fonksiyonel organizasyonel yönetim yapıları, hem doğrusal hem de işlevsel avantajlara sahiptir. Avantajları, aynı tür nesnelerin çoğuna hizmet eden kuruluşların yönetiminde kendini gösterir.
Doğrusal-fonksiyonel yapının dezavantajları, komuta birliği ilkesinin ihlali, kararlaştırılan yönetim kararlarının alınması ve uygulanmasındaki zorluktur. Katı iş bölümü, her bir yönetim organının, işlevsel birimler için tipik olan yalnızca "kendi" işlevinin yerine getirilmesine olan ilgisinin güçlendirilmesine katkıda bulunur. Bu nedenle, yeni, standart dışı, karmaşık, işlevler arası görevler ortaya çıktığında, en üst yönetim düzeyinde taslak kararların sık sık onaylanmasına ihtiyaç vardır. Bu durum, bilim ve teknoloji alanındaki ilerlemeye en az duyarlı olduğu için, söz konusu kontrol sisteminin kullanımını zorlaştırmaktadır.
Doğrusal-fonksiyonel yönetim yapısının eksiklikleri, farklı düzeylerdeki ve departmanlardaki yöneticilerin sorumlulukları ve yetkileri arasında bir tutarsızlığa izin verilen bu tür iş koşulları ile daha da kötüleşir; kontrol edilebilirlik standartları aşıldı; mantıksız bilgi akışları; aşırı merkezileştirilmiş operasyonel yönetimüretim; çeşitli bölümlerin çalışmalarının özellikleri dikkate alınmaz; bu tür bir yapı için gerekli düzenleyici ve düzenleyici belgeler yoktur.
Doğrusal-fonksiyonel yapı, en çok 500 ila 3000 kişilik bir kadroya sahip orta ve büyük işletmelerde uygulanabilir.
Doğrusal-fonksiyonel yapı bir genel merkez tarafından desteklendiğinde, yönetimin doğrusal-personel organizasyon yapısı oluşur.
Hat-personel (merkez) yönetim yapısı da fonksiyonel uzmanlaşma ilkesi üzerine inşa edilmiştir. yönetim işi Bununla birlikte, buradaki ana görev, çeşitli seviyelerdeki genel merkezdeki işlevsel hizmetlerin eylemlerini koordine etmek ve böylece bu eylemleri kuruluşun genel çıkarlarına uygun olarak yönlendirmektir (Şekil ... 5).
Merkez, bölüm müdürüne (LR) rapor verir. Karar verme yetkisine sahip değildir, sadece taslak kararlar hazırlayan bir danışma organının işlevlerini yerine getirir.
Pirinç. 5. Hat-personel yönetim yapısı.
Fonksiyonel uzmanların tek bir yönetim biriminde birleştirilmesi sayesinde, yönetimin hat personeli organizasyonu, kapsamlı gerekçeleri nedeniyle kararların verimliliğini ve kalitesini sağlar. Çakışan siparişleri neredeyse ortadan kaldırır ve çeşitli hizmetlerin çalışmalarını koordine etmek için bölüm yöneticilerini faaliyetlerden serbest bırakmanıza olanak tanır.
Söz konusu yönetim yapısının ana avantajları, acil sorunları çözmek için yönetim potansiyelini kullanma verimliliğinde önemli bir artıştır.
Ancak lineer bir kadro yapısına sahip yönetim sistemleri, yeni görevleri (üretim sürecine geçiş) etkin bir şekilde çözememektedir. yeni ürünler, teknoloji değişikliği vb.) Ayrıca, özel konseyler, kurullar, koordinasyon ve karar alma komisyonlarının oluşturulması için ek maliyetler gereklidir.
En başarılı şekilde düşünülen yapı için oluşturulan genel merkez yönetim yapısı, olağanüstü görevlerin operasyonel çözümünü sağlar - doğal afetlerin sonuçlarının ortadan kaldırılması vb.
Bir işletme tesisinin geliştirilmesi ve genişletilmesi, hizmet verilecek tesislerin sayısındaki basit bir artışla sınırlı olmayabilir. Büyük bir işletmenin aynı anda kendi binalarının ve yapılarının tasarımı, inşası ve işletilmesi ile meşgul olduğu yerel ve dünya pratiğinde birçok örnek vardır.
Doğrusal ve işlevsel yönetim yapılarının eksiklikleri, daha fazlasını sağlayan bir organizasyon için başka seçeneklerin aranmasına yol açar. Etkili yönetim. Bu gibi durumlarda olası bir çözüm, bölünmüş bir yapıdır. Temel olarak, bu modele göre, oldukça büyük kuruluşlar, işletmeleri çerçevesinde oluşturmaya başlayan yapıyı inşa ediyor. üretim departmanları uygulamada onlara biraz özerklik vermek Operasyonel faaliyetler. Aynı zamanda, yönetim, şirket çapında geliştirme stratejisi, tasarım, araştırma ve geliştirme, yatırım vb. konularda sıkı kontrol hakkını saklı tuttu.
Bölünmüş yapı, işlevsel alanların başındaki yöneticilere önemli sayıda yetki devrederken, onlara belirli bir bağımsızlık verirken (Şekil 6), kalkınma stratejisi, araştırma ve geliştirme, finans ve yatırım politikasından ayrılırken doğrudan işlevsel olandan gelir, vb. şirket yönetimine.
Şekil 6. Bölüm (bölüm) yönetim yapıları. Kesikli yatay çizgiler, yatay kontrol (öneri) bağlantılarını gösterir.
Kural olarak, organizasyonun bölümlere göre yapılandırılması, üç kriterden birine göre:
- gerçekleştirilen faaliyet türüne göre (tesislerin işletilmesi, ek hizmetlerin sağlanması, inşaat, tasarım);
- tüketici odaklılık (tüketici uzmanlaşması);
- hizmet verilen bölgelere göre (bölgesel uzmanlık)
Üretim departmanlarının kendilerinde, yönetim doğrusal-fonksiyonel bir tipe göre inşa edilmiştir.
Bölüm yapısındaki görev dağılımı, klasik ilkeyle sınırlı değildir: iş performansı - teslimatlar - finans. Büyük işletmelerde, onlara bağlı departmanlar, herhangi bir tür işin performansında uzmanlaşmaya veya performans hacmini artırmaya başlar. Bu da bir üretim yapısının ortaya çıkmasını gerektirir. Bu ürünlere sahip işletmelerin bölgelerinin dışına çıkması, bölgesel yapılar oluşturma ihtiyacını doğurmaktadır. Dış ortamın öngörülemezliği ve kararsızlığı, yöneticilerin özel bölümlerin geliştiği, ustalaştığı ve yeni iş türlerinin uygulanmasına hazırlandığı yenilikçi bir yapı oluşturmasını gerektirir. Bu tür organizasyon yapıları, belirli bir bağımsızlık ve fonlarını kesinlikle talimatlara göre değil, hızla değişen dış ortam ve iç yeteneklere göre elden çıkarma hakkı aldı. Öne çıkanlar tarafından uygulanan ve aynı zamanda sonuçtan tamamen sorumlu olan yerel inisiyatif arttı. Değişen durumlara daha hızlı ve verimli yanıt vermek ve yeni ihtiyaçları dikkate almak mümkün hale geldi. Sonuç olarak, minimum üretim maliyetleri ve yapılan işin minimum maliyeti sağlanır.
Aynı zamanda, bölümsel yönetim yapıları hiyerarşide bir artışa yol açar, yani. dikey kontrol. Departmanların, grupların vb. çalışmalarını koordine etmek için ara yönetim seviyelerinin oluşturulmasını gerektireceklerdir. Yönetim işlevlerinin farklı seviyelerde tekrarlanması, sonuçta idari aygıtın bakım maliyetinde bir artışa yol açar. Ayrıca, yeni yapıların eylemlerini izleme süreci çok daha karmaşık hale geliyor. Çalışmanın olumsuz sonuçları, ancak durumu yukarıdan düzeltmek için çok geç olacağı zaman içinde ortaya çıkabilir. Tüm pozitifliğine rağmen yatay bağların genişlemesi, dikey bağların zayıflamasına neden olur. Komutlar ağındaki ve yönetsel kararlardaki tekrarlama ve karışıklık nedeniyle zorluklar ortaya çıkabilir. Kuruluşun bölümlerinin aşırı özerkliği, merkezi yapılar üzerinde tam bir etki kaybına ve sonuç olarak ortak amaç ve hedeflere tabi olmaya yol açabilir.
Yönetimin organizasyon yapısı kavramı
Yönetimin organizasyon yapısı, organizasyonların iç yapısını, bir dizi departman ve birbirine bağlı organizasyonların üyelerini ve ayrıca sosyal toplulukları içerir. Bu kavram iki tanım içerir:
- Organizasyon;
- Yapı.
Yapı kavramı çok sayıda tanımı içerir. Bu:
- Bir şeyin ana bileşenlerinin yeri ve bağlantısı, yapı;
- Sistem bileşenlerinin sıralanma şekli;
- Bileşenlerinden ve görevlerinden bağımsız olarak bir sistemi oluşturan birbirine bağlı bağlantılar kümesi.
Ek olarak, yapı, hedef yönelimin varlığında yapıdan farklı olan sistemin belirli bir bileşenidir. Yapı, sistemin iç organizasyon biçimini ve ayrıca statiğini içerir. sosyal yönetimin yanı sıra ekonomik sistemler, organizasyon kavramı geleneksel olarak belirli bir amaca ulaşmak için bir araya gelen, işbölümü ve görevlerin ilkelerini uygulayan ve belirli bir yapıya dayanan belirli sayıda kişi veya grubu ifade etmek için kullanılır.
Açıklama 1
Organizasyon yapısındaki kurucu bileşenler, birimler veya pozisyonlar, genel olarak organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yol açan belirli sayıda yönetim işlevini veya çalışmasını gerçekleştirmek için oluşturulur. Bu işlevleri yerine getirmek için yetkililerin kaynakların elden çıkarılmasıyla ilgili belirli haklara sahip olmaları gerekir. Ayrıca, bu işlevlerin yerine getirilmesi için bazı sorumluluklar üstlenmelidirler.
Departmanlar ve pozisyonlar arasında çok sayıda farklı bağlantı kurulur:
- Doğrusal;
- işlevsel;
- Fonksiyonel arasında.
Yönetimin personel organizasyon yapısı
Geleneksel olarak, genel merkezin organizasyon yapısı, dikkatli çalışmayı ve en etkili kararların hazırlanmasını sağlamak için olduğu kadar stratejik planlama ve yönetim için de kullanılır.
Genel merkezin organizasyon yapısı, herhangi bir karar verme hakkına sahip olmayan, bölüm yöneticilerine bağlı belirli bölümleri içerir.
Yönetimin genel merkezi organizasyon yapısının oluşumu, belirli hizmetlerin, yani her bir bölüm yöneticisinde bulunması gereken genel merkezin yaratılmasıyla gerçekleşir.
Genel Merkez, belirli görevlerin yerine getirilmesinin yanı sıra değişiklikle ilgili bağımsız kararlar alma yetkisine sahip değildir. Kendi hizmetlerinde var olan yönetmelik ve talimatlara göre görevleri yerine getirirler.
Yönetimin personel organizasyon yapısı, aşağıdakileri içeren belirli avantajlara sahiptir:
- Belirli personel kategorilerinin uzmanlaşmasıyla ilgili planların yanı sıra kararların oldukça kapsamlı bir şekilde hazırlanması;
- Bölüm yöneticileri, görev tanımlarının ötesine geçen sorunların kapsamlı bir analizine olan ihtiyaçtan kurtulur;
- Herhangi bir iş için en yüksek sınıfa sahip dış uzmanları çekme olasılığı (bu, uzmanların yanı sıra danışmanları da içerir).
Açıklama 2
Belirgin avantajlara ek olarak, yönetimin genel merkez organizasyon yapısı da bazı dezavantajlara sahiptir. Sorumluluk konusunda gerekli netliği sağlamazlar. Bunun nedeni, kararları hazırlayanın uygulanmasına katılmamasıdır.
Yapının bu versiyonu öncelikle üst düzey yöneticilerin çalışmalarını organize etmek için tasarlanmıştır. Böyle bir liderle, amacı gerekli bilgileri elde etmek ve analiz etmek, yönetime belirli bir sorunu çözmek için gerekli seçenekleri hazırlamak ve sağlamak olan bir grup departman oluşturulur.
Yapının avantajları:
Planların ve çözümlerin yüksek kalitede hazırlanması;
Yüksek derecede aktivite uzmanlığı; personel profesyonelliği.
Yapı dezavantajları:
Çalışanların çalışmalarının sonuçları için kişisel sorumluluklarını azaltmak.
Hat-personel yönetim yapısı Hat-personel yönetim yapısı, hat-fonksiyonel yapı ile aynı özelliklere sahiptir. Genel merkez hizmetlerinde çeşitli düzeylerde işlevsel bir yönetimsel iş bölümü sağlar.
Ana görev Bu durumda hat yöneticileri, fonksiyonel hizmetlerin eylemlerini koordine etmek ve onları organizasyonun ortak çıkarları doğrultusunda yönlendirmektir. Moskova'nın yönetimi bu ilke üzerine inşa edilmiştir.
Yapının avantajları:
Doğrusaldan daha derin, stratejik konuların incelenmesi;
Üst düzey yöneticilerin bazı boşaltmaları;
Genel merkez birimlerine işlevsel liderlik hakları verilmesi koşuluyla, daha etkili organik yönetim yapılarına doğru iyi bir ilk adım;
Dış danışmanları ve uzmanları çekme fırsatı.
Yapı dezavantajları:
Kararı hazırlayan kişilerin kararın uygulanmasına katılmaması nedeniyle sorumluluk dağılımının yeterince net olmaması;
Yönetimin aşırı merkezileşmesine yönelik eğilim;
Dezavantajların çoğu, kısmen daha rahat bir biçimde, doğrusal yapının dezavantajlarına benzer.
Bölüm yönetim yapısı 20'li yılların sonunda bölümsel (İngiliz bölümünden - şubeden) yönetim yapıları ortaya çıkmaya başladı. XX yüzyıl., İşletmelerin büyüklüğü keskin bir şekilde arttığında. Çok yönlü hale geldiler teknolojik süreçler daha karmaşık hale geldi.
Bu yönetim yapılarını ilk kullanan büyük şirketler, üretim birimlerine bir miktar özerklik sağlamaya başladılar. Liderliğe bir kalkınma stratejisi, araştırma ve geliştirme, finans ve yatırım politikası kaldı. Bu yapı türü, merkezileştirilmiş yönetim ile faaliyetlerin merkezi koordinasyonunu ve kontrolünü birleştirir. Bölüm yapısına sahip bir organizasyonun yönetimindeki kilit figürler, işlevsel bölümlerin başkanları değil, bölümler olarak adlandırılan üretim bölümlerinin başındaki yöneticilerdir.
Bölümlere göre yapılanma, kural olarak, şu kriterlerden birine göre gerçekleştirilir: yan ürünler - ürün uzmanlığı (örneğin, tanınmış Procter and Gamble şirketi bu ilke üzerine kurulmuştur; belirli tüketici gruplarını hedefleyerek - tüketici uzmanlaşması; hizmet verilen bölgelere göre - bölgesel uzmanlık ( daha önce bahsedilen şirket Procter and Gamble).
Yapının avantajları:
Yüzbinler mertebesinde toplam çalışan sayısına sahip çeşitlendirilmiş işletmelerin ve coğrafi olarak birbirinden uzak birimlerin yönetilmesini sağlama yeteneği;
Doğrusal ve doğrusal personele kıyasla kurumsal ortamdaki değişikliklere daha fazla esneklik ve daha hızlı yanıt verilmesi;
Şubeler, bağımsızlıklarının sınırlarının genişlemesiyle “kâr merkezleri” haline gelir;
Üretim ve tüketiciler arasındaki daha yakın ilişki.
Yapı dezavantajları:
Yönetim dikeyinin çok sayıda "katı"; departmanların genel merkez yapılarının şirket merkeziyle olan ayrılığı;
Ana bağlantılar dikeydir, dolayısıyla hiyerarşik yapılarda ortak olan eksiklikler vardır, örneğin bürokrasi, yöneticilerin aşırı yüklenmesi, departmanlarla ilgili sorunları çözerken zayıf etkileşim vb.
İşlevlerin farklı "katlarda" çoğaltılması ve sonuç olarak yönetim yapısının sürdürülmesi için çok yüksek maliyetler;
Bölümlerde, kural olarak, tüm eksiklikleri ile doğrusal veya doğrusal bir genel merkez yapısı korunur.
ORGANİK TÜR YÖNETİM YAPILARI
Organik yönetim yapıları geçen yüzyılın yetmişli yıllarının sonundan itibaren gelişmeye başladı. Bu tür yapılar, piyasa değişikliklerine hızla cevap verebildikleri için uyarlanabilir olarak da adlandırılır. Organik tip yönetim yapılarının temel özelliği, değişen koşullara hızla uyum sağlayarak formlarını değiştirebilmeleridir. Bu tür yapı çeşitleri matris (program hedefli), proje ve tugay yapı biçimleridir.
Matris tipi organizasyon yapısı. Bu yapı ilk olarak Kaori Ishikawa tarafından önerildi ve bugüne kadar küçük değişikliklerle Toyota ve diğer birçok şirkette çalışıyor. Bu yönetişim yapısı da denir program hedefi.
Organizasyon yapısının bu versiyonu, belirli bir hedefe ulaşmak için bir programın (proje, konu, görev) geliştirilmesini içeren program-hedef çalışma performansı ilkesine dayanmaktadır. Program başkanı, belirli bir çalışma aşaması süresince ilgili üretim ve işlevsel birimleri dahil etmek için gerekli haklara sahiptir. Aynı zamanda, programın bu aşamasının uygulanmasına katılan bu tür birimlerden uzmanlar, amirlerine rapor vermeye devam ederler.
Bir matris kontrol yapısı ile aynı anda birkaç program yürütülebilir. Ana şey, bunların uygulanması için yeterli maddi, finansal ve nitelikli işgücü kaynağının olması gerektiğidir. Böylece, matris tipi bir organizasyon yapısı ile dikey ve yatay çizgiler paralel olarak çalışır. yürütme gücü Bu, her şeyden önce, üst yönetim yöneticilerinden yapılan işin net bir koordinasyonunu gerektirir.
Yapının avantajları:
Programın nihai amacına ulaşılmasına yönelik yönelim;
Faaliyetlerin işlevler arası koordinasyonu;
Etkili akım planlaması; rasyonel kullanım
kaliteli kaynaklar;
faaliyetlerin kontrol derecesini arttırmak;
boşaltma üst yönetimi.
Yapı dezavantajları:
Dikey ve yatay seviyelerin liderleri arasındaki güç dengesini sağlamadaki zorluklar;
Faaliyette kalıcı ve geçici katılımcılar arasındaki iletişimin ihlali;
raporlama ve izleme faaliyetlerinin karmaşıklığı; çalışanlar için çifte tabiiyet tehdidi; personel kalifikasyonu için yüksek gereksinimler.
Proje tipi organizasyon yapısı
Bir proje, bir sistemdeki herhangi bir amaçlı değişikliktir. Bu, yeni bir ürünün geliştirilmesi ve üretilmesi, yeni teknolojilerin tanıtılması, tesislerin inşası vb. Bu durumda, işletmenin faaliyeti, her biri sabit bir başlangıç ve bitiş tarihi olan bir dizi devam eden proje olarak kabul edilir. Her projenin kendi yapısı vardır ve proje yönetimi, hedeflerini tanımlamayı, bir yapı oluşturmayı, ayrıca işleri planlamayı ve organize etmeyi ve icracıların eylemlerini koordine etmeyi içerir. Proje tamamlandığında, yapısı bozulur ve çalışanlar yeni bir projeye geçer veya ayrılır (eğer sözleşmeli olarak işe alınmışlarsa). Şeklinde, proje yönetimi yapısı hem bir tugay veya çapraz işlevli yapıya hem de belirli bir bölümün (departman) kalıcı olarak bulunmadığı, ancak proje süresi boyunca yaratıldığı bir bölüm yapısına karşılık gelebilir.
Yapının avantajları:
Yüksek esneklik;
Hiyerarşik yapılara göre yönetici personel sayısının azaltılması.
Yapı dezavantajları:
Proje yöneticisinin nitelikleri, kişisel ve iş nitelikleri için çok yüksek gereksinimler. Böyle bir lider sadece tüm aşamaları yönetmekle kalmamalıdır. yaşam döngüsü proje değil, aynı zamanda projenin şirketin proje ağındaki yerini de dikkate almak;
Kaynakları projeler arasında bölmek;
Şirkette çok sayıda projenin etkileşiminin karmaşıklığı;
Bir bütün olarak organizasyonun gelişim sürecinin karmaşıklığı.
Tugay (çapraz fonksiyonel) yönetim yapısı
Bu organizasyon biçimi oldukça uzun bir geleneğe sahiptir.
Böyle bir yönetim yapısının ilk örnekleri işçi artelleridir. Bu yapının temeli, çalışma grupları veya ekipler halinde çalışmanın organizasyonudur. Tugay yapısının en büyük kullanımı 70-80'lerin sonundan itibaren gözlendi. 20. yüzyıl Bir tugay yapısı inşa etmenin ana ilkeleri şunlardır: çalışma gruplarının (ekiplerin) özerk çalışması; çalışma grupları tarafından bağımsız karar alma ve faaliyetlerin yatay koordinasyonu; bürokratik türden katı yönetimsel bağların esnek bağlarla değiştirilmesi ve ayrıca farklı departmanlardan çalışanların sorunları geliştirmek ve çözmek için katılımı. Bu tür organizasyonlarda fonksiyonel birimler elde tutulabilir, ancak mevcut olmayabilirler.
Yapının avantajları:
idari aygıtın küçültülmesi ve arttırılması
yönetim verimliliği;
personelin esnek kullanımı, bilgi ve yeterlilikleri;
kendini geliştirme koşullarının yaratılması;
uygulama imkanı etkili yöntemler planlama ve
yönetmek;
genelcilere olan ihtiyacı azaltmak.
Yapı dezavantajları:
etkileşimin karmaşıklığı (bu özellikle çapraz
fonksiyonel yapı);
bireysel ekiplerin çalışmalarını koordine etmede zorluk;
yüksek nitelikli ve sorumlu personel ihtiyacı
ve yüksek iletişim gereksinimleri.
Yürütme sırası:
1. Organizasyonel yönetim yapılarının aşağıdaki şemalarını dikkatlice inceleyin.
2. Soruları cevaplayın.
3. Bulguları yazın.
Pirinç. 1. Doğrusal organizasyon yapısı türü
İncir. 2. İşlevsel organizasyon yapısı türü
Pirinç. 3. Doğrusal-fonksiyonel organizasyon yapısı türü
Pirinç. 4. Kurumsal yönetimin "Maden" yapısı
Pirinç. 5. Personel tipi organizasyon yapısı
Pirinç. 6. Organizasyon yönetiminin hat-personel yapısı
Pirinç. 7. Matris tipi organizasyon yapısı
Pirinç. 8. Bölüm yönetim yapısı
Görev.
Seçiminizi gerekçelendirerek kuruluşunuz için organizasyonel yönetim yapısı türlerinden birini seçin (avantajlar ve dezavantajlar)
Kuruluşunuz için organizasyonel yönetim yapısının özel bir diyagramını çizin
Öğrenci tarafından seçilen belirli bir ticari organizasyon için çeşitli organizasyonel yönetim yapılarının etkinliğini analiz edin (uzmanlık profiline göre).
Test soruları:
1. Doğrusal yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
2. İşlevsel yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
3. Doğrusal işlevli bir yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
4. "Maden" yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
5. Yönetim yapısının personel tipinin avantajları ve dezavantajları nelerdir?
6. İşletme yönetiminin hat-personel yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
7. Bölünmüş yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
8. Matriks yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
9. Proje tipi yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
10. Bir tugay (çapraz fonksiyonel) yönetim yapısının avantajları ve dezavantajları nelerdir?
7 numaralı pratik çalışma
Giriş………………………………………………………………………….2
1. Yönetimin organizasyon yapısının kavramı ve özü……………3
2. Doğrusal - işletmenin genel merkez organizasyon yapısı…………….9
Sonuç………………………………………………………………………10
Kullanılmış literatür listesi………………………………………………...13
Tanıtım
Modern bir işletme, sabit varlıklar, hammaddeler, işçilik ve benzeri unsurları içeren karmaşık bir üretim sistemidir. finansal kaynaklar. Yönetimin en önemli görevi, bu unsurların tüm üretim sisteminin etkin işleyişini, yüksek rekabet ortamında hayatta kalmasını ve gelişmesini sağlayacak şekilde kullanılmasıdır.
İşletmenin işinin, çeşitli çalışanlar tarafından gerçekleştirilen bileşen bölümlerine bölünmesi nedeniyle, birisinin çabaları koordine etmesi ve yönlendirmesi gerekir. Başkalarının çalışmalarını koordine etme faaliyeti, yönetimin özüdür. İşletmenin başarılı bir şekilde çalışabilmesi için, yönetimsel işlerin yönetimsel olmayanlardan net bir şekilde ayrılması gerekir. Şirket, yöneticiler atamalı ve görev ve sorumluluklarının kapsamını tanımlamalıdır.
Kuruluşun yapısı, belirli koşullar altında kuruluşun hedeflerine en uygun şekilde ulaşılmasını sağlayan yönetim seviyeleri ile işlevsel alanlar arasındaki ilişkiyi kurmanın bir yoludur.
"Örgüt yönetim yapısı" veya "örgütsel yönetim yapısı" (OSU), hedefler, işlevler, yönetim süreci, yöneticilerin çalışmaları ve aralarındaki yetki dağılımı ile yakından ilgili olan yönetimin anahtar kavramlarından biridir. Bu yapı çerçevesinde, her seviyeden, kategoriden ve profesyonel uzmanlıktan yöneticilerin katıldığı tüm yönetim süreci (bilgi akışlarının hareketi ve yönetim kararlarının benimsenmesi) gerçekleşir. Yapı, içinde meydana gelen tüm süreçlerin zamanında ve yüksek kalitede yürütülmesini sağlamak için inşa edilen yönetim sistemi binasının çerçevesine benzetilebilir. Bu nedenle, organizasyon liderlerinin organizasyon yapılarını inşa etme ilke ve yöntemlerine, tür ve tiplerinin seçimine, değişim eğilimlerinin incelenmesine ve organizasyonların görevlerine uygunluğun değerlendirilmesine dikkat etmeleri - bu, organizasyonların uygunluğunu ve önemini göstermektedir. modern koşullarda bu konu.
1. Yönetimin organizasyon yapısının kavramı ve özü
Yönetim yapısı, organizasyonun bir bütün olarak işleyişini ve gelişmesini sağlayan düzenli bir şekilde birbirine bağlı unsurlar kümesi olarak anlaşılır. OSU ayrıca, belirlenen görevleri çözmeyi ve amaçlanan hedeflere ulaşmayı amaçlayan ilgili işlevlere göre yönetim sürecinin yürütüldüğü yönetim faaliyetlerinin bir bölümü ve işbirliği biçimi olarak tanımlanır. Bu pozisyonlardan yönetim yapısı, işlevsel görevlerin, hakların ve sorumlulukların, yönetim organları ile bunlarda çalışan insanlar arasındaki etkileşimin düzeni ve biçimlerinin optimal dağılımı sistemi olarak sunulur.
Yönetim yapılarının temel kavramları unsurlar, bağlantılar (ilişkiler), seviyeler ve yetkilerdir. OSU'nun unsurları, hem bireysel çalışanlar (yöneticiler, uzmanlar, çalışanlar) hem de belirli işlevsel görevleri yerine getiren belirli sayıda uzmanı istihdam eden idari aygıtın hizmetleri veya organları olabilir. OSU elemanlarının iki uzmanlık alanı vardır:
a) kuruluşun yapısal bölümlerinin bileşimine bağlı olarak, pazarlama, üretim yönetimi, bilimsel ve teknolojik ilerleme vb. yürüten yönetim yapısının bağlantıları seçilir;
b) karaktere dayalı ortak işlevler yönetim sürecinde gerçekleştirilen, organizasyondaki tüm süreçleri kontrol eden planlama, üretim, işçilik ve yönetim ile ilgili organlar oluşturulur.
Yönetim yapısının unsurları arasındaki ilişkiler, genellikle yatay ve dikey olarak ayrılan bağlantılarla desteklenir. Birincisi koordinasyon mahiyetindedir ve tek seviyelidir.
İkincisi, tabiiyet ilişkisidir. Yönetim sistemi hiyerarşik olarak kurulduğunda, yani her biri kendi hedeflerini takip eden farklı yönetim seviyeleri olduğunda bunlara ihtiyaç duyulur.
İki seviyeli bir yapı ile üst yönetim seviyeleri (bir bütün olarak organizasyonun yönetimi) ve alt seviyeler (performansçıların çalışmalarını doğrudan denetleyen yöneticiler) oluşturulur. OSU'da üç veya daha fazla seviye ile, sırayla birkaç seviyeden oluşabilen orta katman olarak adlandırılan oluşur.
Kuruluşun yönetim yapısında doğrusal ve işlevsel ilişkiler ayırt edilir. Birincisi, yönetim kararlarının benimsenmesi ve uygulanması ve sözde bölüm yöneticileri, yani kuruluşun faaliyetlerinden veya yapısal bölümlerinden tamamen sorumlu kişiler arasındaki bilgi hareketi ile ilgili ilişkinin özüdür. İşlevsel bağlantılar, belirli yönetim işlevleriyle ilişkilendirilir. Buna göre, yetki gibi bir kavram kullanılır: hat personeli, personel ve işlevsel. Hat yöneticilerinin yetkileri, kendilerine emanet edilen kuruluşların ve bölümlerin tüm gelişim sorunlarını çözme ve kuruluşun diğer üyeleri (bölümler) için zorunlu olan emirleri verme hakkını verir. Personel personelinin yetkisi planlama, tavsiye etme, tavsiye verme veya yardım etme hakkıyla sınırlıdır, ancak kuruluşun diğer üyelerine emirlerini yerine getirmelerini emretmez. İdari aygıtın bu veya bu çalışanına, genellikle bölüm yöneticileri tarafından gerçekleştirilen kararlar alma ve eylemleri gerçekleştirme hakkı verilirse, sözde işlevsel yetkileri alır.
OSU'nun yukarıdaki tüm bileşenleri arasında karmaşık karşılıklı bağımlılık ilişkileri vardır: her birindeki değişiklikler (örneğin, öğelerin ve seviyelerin sayısı, bağlantıların sayısı ve doğası ve çalışanların yetkileri) diğerlerinin gözden geçirilmesini gerektirir. Bu nedenle, kuruluşun yönetimi, örneğin bir pazarlama departmanı gibi (fonksiyonları daha önce hiç kimse tarafından gerçekleştirilmemiş olan) OSU'ya yeni bir organ getirmeye karar verirse, aşağıdaki soruları aynı anda yanıtlamak gerekir: hangi görevleri yapacaktır? yeni bölüm çözmek? doğrudan kime tabi olacak? organizasyonun hangi organları ve bölümleri ona gerekli bilgileri getirecek? Yeni hizmet hangi hiyerarşik seviyelerde sunulacak? Yeni departman çalışanlarına hangi yetkiler veriliyor? Yeni departman ve diğer departmanlar arasında ne tür iletişim kurulmalıdır?
OSU'daki öğelerin ve seviyelerin sayısındaki artış, kaçınılmaz olarak, yönetimsel kararlar alma sürecinde ortaya çıkan ilişkilerin sayısında ve karmaşıklığında çoklu bir artışa yol açar; Bunun sonucu genellikle yönetim sürecinde bir yavaşlamadır. modern koşullar organizasyonun yönetiminin işleyişinin kalitesinin bozulması ile aynıdır.
Yönetim yapısı için, yönetim için kilit önemini yansıtan birçok gereksinim vardır. Reform öncesi dönemde gelişimi yerli yazarların birçok eserine ayrılan OSU'nun oluşum ilkelerinde dikkate alınırlar. Bu ilkelerin başlıcaları şu şekilde formüle edilebilir:
1. Yönetimin organizasyon yapısı, her şeyden önce, organizasyonun amaç ve hedeflerini yansıtmalı ve bu nedenle üretime ve ihtiyaçlarına bağlı olmalıdır.
2. Yönetim organları ve bireysel işçiler arasında, işin yaratıcı doğası, normal iş yükü ve uygun uzmanlaşmanın sağlanması için optimal bir iş bölümü sağlanmalıdır.
3. Yönetim yapısının oluşumu, her çalışanın ve yönetim organının yetki ve sorumluluklarının tanımlanması ve aralarında dikey ve yatay bağlantılar sisteminin kurulmasıyla ilişkilendirilmelidir.
4. Bir yandan işlevler ve görevler ile diğer yandan yetkiler ve sorumluluklar arasında, ihlali bir bütün olarak yönetim sisteminin işlevsizliğine yol açan bir yazışma sürdürmek gerekir.
5. Yönetimin organizasyon yapısı, organizasyonun sosyo-kültürel ortamına uygun olacak şekilde tasarlanmıştır; bu, merkezileşme ve ayrıntı düzeyi, yetki ve sorumlulukların dağılımı, bağımsızlık derecesi ve yönetim ile ilgili kararlar üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. liderlerin ve yöneticilerin kontrol derecesi. Pratikte bu, diğer sosyo-kültürel koşullarda başarıyla işleyen yönetim yapılarını körü körüne kopyalama girişimlerinin istenen sonucu garanti etmediği anlamına gelir.
Bu ilkelerin uygulanması, OSU'yu etkileyen birçok farklı faktörün yönetim yapısının oluşumunu (veya yeniden yapılandırılmasını) hesaba katma ihtiyacı anlamına gelir.
Yönetim yapısının olası hatlarını ve parametrelerini "ayarlayan" ana faktör, organizasyonun kendisidir. Örgütlerin birçok yönden farklılık gösterdiği bilinmektedir. Rusya Federasyonu'ndaki çok çeşitli kuruluşlar, yönetim yapılarının oluşturulmasına yönelik çok sayıda yaklaşımı önceden belirler. Bu yaklaşımlar, ticari ve ticari olmayan, büyük, orta ve küçük organizasyonlarda, yaşam döngüsünün farklı aşamalarında yer alan, farklı seviye işbölümü ve uzmanlaşması, işbirliği ve otomasyonu, hiyerarşik ve "düz" vb.
Açıktır ki, büyük işletmelerin yönetim yapısı, tüm yönetim fonksiyonlarının bazen organizasyonun bir veya iki üyesinin (genellikle bir yönetici ve bir muhasebecinin) elinde toplandığı küçük bir firmanın gerektirdiğinden daha karmaşıktır. resmi yapısal parametreleri tasarlamaya gerek yoktur. Organizasyon büyüdükçe ve dolayısıyla yönetimsel çalışma hacmi arttıkça, iş bölümü gelişir ve iyi koordine edilmiş çalışmaları koordinasyon gerektiren özel birimler (örneğin, personel yönetimi, üretim, finans, inovasyon vb.) ve kontrol. Rolleri, ilişkileri, yetkileri ve seviyeleri açıkça tanımlayan resmi bir yönetişim yapısı oluşturmak zorunlu hale gelir.
Yönetim yapılarını iyileştirme sorununu çözen tasarımcılar ve uzmanlar tarafından maalesef sıklıkla unutulan, yönetim yapısı ile bir kuruluşun yaşam döngüsünün aşamaları arasındaki arayüze dikkat etmek önemlidir. Kuruluşun kuruluş aşamasında, yönetim genellikle girişimcinin kendisi tarafından gerçekleştirilir. Büyüme aşamasında, yöneticilerin işlevsel bir iş bölümü vardır. Yönetim yapısındaki olgunluk aşamasında, ademi merkeziyetçilik eğilimi çoğunlukla gerçekleşir. Düşüş aşamasında, genellikle yönetim yapısını değişen üretimdeki ihtiyaçlara ve eğilimlere göre iyileştirmek için önlemler geliştirilir. Son olarak, organizasyonun varlığının sona ermesi aşamasında, yönetim yapısı ya tamamen yok edilir (şirket tasfiye edilirse) ya da yeniden düzenlenir (bu şirket başka bir şirket tarafından devralındığı veya devraldığı anda bulunduğu yaşam döngüsünün aşamasına yönetim yapısı).
Yönetim yapısının oluşumu değişikliklerden etkilenir organizasyon biçimleri işletmelerin faaliyet gösterdiği yer. Dolayısıyla, bir şirket herhangi bir derneğe, örneğin bir derneğe, bir şirkete vb. katıldığında, yönetim işlevlerinin yeniden dağılımı olur (elbette, bazı işlevler merkezileştirilir), dolayısıyla şirketin yönetim yapısı da değişir. Bununla birlikte, bir işletme bağımsız ve bağımsız kalsa, ancak birbirine bağlı birkaç işletmeyi geçici olarak birleştiren bir ağ organizasyonunun parçası olsa bile (çoğunlukla uygun bir durumdan yararlanmak için), yönetim yapısında bir dizi değişiklik yapmak zorundadır. . Bu, ağdaki diğer şirketlerin yönetim sistemlerine koordinasyon ve uyum işlevlerini güçlendirme ihtiyacından kaynaklanmaktadır.
Yönetim yapılarının oluşumunda önemli bir faktör, işletmede bilgi teknolojisinin gelişme düzeyidir. "Elektronik zekanın" ademi merkezileşmesine yönelik genel eğilim, yani kurumsal düzeyde kullanım artarken kişisel bilgisayarların sayısındaki artış yerel ağlar, orta ve taban düzeylerinde bir dizi işlev üzerindeki iş hacminin ortadan kaldırılmasına veya azaltılmasına yol açar. Bu, her şeyden önce, alt birimlerin çalışmalarının koordinasyonu, bilgi aktarımı ve bireysel çalışanların faaliyetlerinin sonuçlarının genelleştirilmesi için geçerlidir. Yerel alan ağlarının kullanımının doğrudan bir sonucu, işletmedeki yönetim düzeylerinin sayısını azaltırken yöneticilerin kontrol kapsamını genişletmek olabilir.
Bu bağlamda, modern gelişmenin bilgi sistemi Batı literatüründe "sanal" şirketler (kuruluşlar) olarak adlandırılan yeni bir işletme türünün oluşumuna yol açar. Bunlar, yakın etkileşimlerini sağlayan bir bilgi ağındaki düğümler olan bağımsız (çoğunlukla küçük boyutlu) işletme grupları olarak anlaşılır. Bu firmaların çalışmalarında birlik ve odaklanma, kelimenin tam anlamıyla faaliyetlerinin tüm alanlarına nüfuz eden bilgi teknolojisine dayalı esnek elektronik iletişim yoluyla sağlanır. Bu nedenle, kurucu kuruluşları arasındaki sınırlar "şeffaf" hale gelir ve her biri bir bütün olarak şirketin temsilcisi olarak kabul edilebilir.
2. Doğrusal - işletmenin genel merkezi organizasyon yapısı
Bu tür bir organizasyon yapısı, doğrusal bir yapının geliştirilmesidir ve stratejik planlama bağlantılarının eksikliği ile ilgili eksikliklerinden birini ortadan kaldırmak için tasarlanmıştır.
Hat-karargah yapısı, karar verme ve herhangi bir alt birimi yönetme hakkına sahip olmayan, ancak yalnızca ilgili liderin başta stratejik planlama ve analiz işlevleri olmak üzere belirli işlevleri yerine getirmesine yardımcı olan özel birimleri (karargah) içerir. Aksi takdirde, bu yapı doğrusal bir yapıya karşılık gelir.
Şekil 1. Doğrusal - işletmenin genel merkezi organizasyon yapısı
Böylece merkez, alt kademelerden gelen bilgilerin ön analizini yapar, analitik raporlar ve incelemeler hazırlar, taslak emir ve emirler geliştirir. Buna ek olarak, karargah, hizmetleri dahilindeki faaliyetlerin taktik ve stratejik planlamasını gerçekleştirerek, olağan doğrusal yapının en önemli eksikliklerinden birini ortadan kaldırır.
Personel yapıları aşağıdaki durumlarda oluşturulur:
doğal afetlerin, kazaların, afetlerin sonuçlarının ortadan kaldırılması veya önlenmesi. Örneğin, bir sel baskın karargahı, bir sivil savunma karargahı;
yeni ürünlerin geliştirilmesi, yeni teknoloji, bu işletme için geleneksel olmayan. Böylece, Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında, traktör fabrikalarında tank üretimini organize etmek için karargah birimleri kuruldu;
Örneğin, pazardaki rakiplerin agresif davranışları ve bir yanıt geliştirme ihtiyacı ile ilgili ani olağandışı bir sorunu çözmek.
Genel merkez birimi, doğası gereği hem geçici hem de kalıcı olabilir ve belirli bir sorunun veya görevin formüle edilmesi ve uygulanmasında danışmanlık rolü üstlenebilir.
Hem geçici hem de kalıcı olarak danışmanlık faaliyetlerini yürütmek için bir merkez oluştururken, kural olarak, yetkileri önemli ölçüde sınırlıdır. Örneğin, hukuk departmanı, pazarlama ve insan kaynakları departmanları vb. Kararlarını sadece işletmenin başkanı aracılığıyla verirler. Bu durumda, doğrusal personel organizasyon yapısının şeması biraz değişecektir.
Karargah ve çalışanları kural olarak karar verme ve birimleri yönetme hakkına sahip değildir.
Doğrusal personel yapısının avantajları:
doğrusaldan daha derin, stratejik konuların incelenmesi;
bazı üst düzey yöneticilerin boşaltılması;
dış danışmanları ve uzmanları çekme olasılığı;
Genel merkez birimlerinin işlevsel liderlikle güçlendirilmesinde böyle bir yapı, daha etkili organik yönetim yapılarına doğru iyi bir ilk adımdır.
Doğrusal personel yapısının dezavantajları:
komuta birliği ilkesinin ihlali;
üretim görevlerini ve genel merkez programlarını koordine etmenin zorluğu;
takımda sosyal ve psikolojik sorunların ortaya çıkması;
örgütsel ve idari yönetim yöntemlerinin ekonomik olanlara üstünlüğü.
Doğrusal personel organizasyon yapısına sahip doğrusal ile karşılaştırıldığında, genel giderler artar, ancak alınan kararların kalitesini iyileştirerek ve benimsenme süresini azaltarak işletmenin ekonomik verimliliği artar.
Ancak, işletmenin büyüklüğündeki artışla birlikte, yönetici, önce dikkate alması ve merkeze göndermesi gereken, artan sorunların akışıyla artık başa çıkamaz. İşletmenin ekonomik verimliliği azalmaya başlar ve işletmenin doğrusal-fonksiyonel bir yönetim organizasyon yapısına geçişi gerekli olacaktır.
Doğrusal personel organizasyon yapılarının ana kapsamı, küçük ve orta ölçekli geniş profilli işletmelerdir.
Sonuç: doğrusal - personel yapısı, doğrusal bir yapıdan daha verimli bir yapıya geçişte iyi bir ara adım olabilir. Yapı, sınırlı bir ölçüde de olsa, modern kalite felsefesinin fikirlerini somutlaştırmaya izin verir.
Çözüm
Yönetimin etkinliği büyük ölçüde işletmenin organizasyon yapısının seçimi ile ilgilidir.
Yapı, içinde meydana gelen tüm süreçlerin zamanında ve yüksek kalitede yürütülmesini sağlamak için inşa edilen yönetim sistemi binasının çerçevesine benzetilebilir. Bu nedenle, organizasyon liderlerinin organizasyon yapılarını inşa etme ilke ve yöntemlerine, türlerinin ve türlerinin seçimine, değişim eğilimlerinin incelenmesine ve kuruluşların görevlerine uygunluğun değerlendirilmesine dikkat etmesi.
Yönetimin organizasyon yapısının mükemmelliği, büyük ölçüde, inşaat sırasında inşaat ilkelerinin nasıl takip edildiğine bağlıdır:
1) Uygun sayıda yönetim bağlantısı ve bilgilerin üst yöneticiden doğrudan uygulayıcıya geçmesi için gereken sürede maksimum azalma;
2) Örgütsel yapının kurucu bölümlerinin net bir şekilde ayrılması (bölümlerinin bileşimi, bilgi akışları, vb.);
3) Yönetilen sistemdeki değişikliklere hızlı yanıt verme yeteneğinin sağlanması;
4) İlgili birime sorunları çözme yetkisi vermek,
konuyla ilgili en fazla bilgiye sahip olan;
5) Yönetim aparatının bireysel bölümlerinin bir bütün olarak organizasyonun tüm yönetim sistemine ve özellikle dış çevreye uyarlanması.
Bu nedenle, modern bir işletmeyi yönetmenin en önemli görevi, yüksek rekabet ortamında tüm üretim sisteminin etkin işleyişini, hayatta kalmasını ve gelişmesini sağlayacak şekilde mevcut tüm fırsatları kullanmaktır.
kullanılmış literatür listesi
organizasyonel yapılar yönetmek(OSU)
Özet >> YönetimŞekil 5 ve Şekil 6. Merkezde lineer olarak-Personel yapılar yönetmek yalanlar doğrusal yapı, Ama şu anda doğrusal liderler özel birimler oluşturur ...
Akberdin R.Z., Kibanov A.Ya. İşletmelerin yönetim biçimlerindeki yönetim birimlerinin yapı, işlev ve ekonomik ilişkilerinin iyileştirilmesi: Ders kitabı. - E.: 2009. - 342'ler.
Bolshakov AS Yönetim / Ders Kitabı. - St. Petersburg: Peter, 2000. - 160 s.
Pirinç A. Yönetim: temel kavramlar, türler, işlevler, modern okul, 2006 - 247 s.
Vesnin V.R. Soru ve cevaplarda yönetim: Ders kitabı. M.: Prospekt, 2007. - 176 s.
Vikhansky O.S. Yönetim: Ders kitabı. M.: Ekonomist, 2003.- 528 s.
Gerchikova I.N. Yönetmek. - M.: Ders kitabı. UNITI, 2008. - 280'ler.
Egorşin A.P. Personel Yönetimi. N. Novgorod: NIMB, 2009.- 300s.
Kabuskin N.I. Yönetimin Temelleri: Ders Kitabı. M.: Yeni bilgi, 2006. - 336 s.
Libkind E.V., Ryabikova N.E., Yönetimin organizasyon yapıları: disiplinle ilgili konu için ders notları ve yönergeler: "Yönetim" - Orenburg: GOU OSU, 2003. - 42 s.
Diğerlerine doğrusal olarak - Merkez yapı yönetmek, aynı zamanda işlevsellik ilkesi üzerine inşa edilmiştir... Personel vücutlar yönetmek proje yöneticilerinden veya matristen yapılar. matris yapı yönetmek ...