Премія у розмірі 50. Премії: оподаткування та оформлення. Який максимальний та мінімальний показник

08.11.2021

Трудовий Кодекс дозволяє власникам підприємств на власний розсуд затверджувати додаткові грошові виплати працівникам з метою заохочення їх за якісне виконання роботи та стимулювання до подальших старань. Премії виплачуються працівникам за певний період відпрацьованого часу – за місяць, квартал, півріччя та рік. Розберемо, як виплачується квартальна премія – як розрахувати її.

Підстави для виплати квартальної премії

Інформація про умови та порядок виплати премій повинні бути відображені у Положенні про преміювання, Положення про оплату праці, трудовому та колективному договорах.

Квартальна премія нараховується працівникам один раз на 3 місяці (квартал). Як підстава для її виплати вказується виконання виробничих робіту повному обсязі. Якщо роботодавець бажає стимулювати працівників до перевиконання норми, він може позначити додатковий пункт про преміювання, а саме збільшення премії при якнайшвидшому виконанні завдань.

Зазвичай преміальна виплата розраховується як відсоток заробітної плати, а чи не призначається у фіксованому размере. Також її розмір пов'язаний із рентабельністю бізнесу – якщо виторг у підприємства невеликий, то й премії не виплачуються. А оскільки наймачі згідно із законом не зобов'язані заохочувати працівників додатковими виплатами, за невиплату премій до них не можуть бути застосовані адміністративні заходи.

Грошове преміювання зазвичай встановлюється на реальних виробництвах, де є можливість виміряти продуктивність праці співробітників обсягами випущеної продукції і на порівняти фактично виконану роботу з запланованою. У бюджетних організаціях квартальні премії призначаються дуже рідко.

Премія може бути нарахована окремому співробітнику, який показав відмінні результати роботи, групі працівників окремого підрозділу чи колективу підприємства загалом.

Квартальна премія – як розрахувати

Якщо у наказі про преміювання сказано, що премія буде розрахована у відсотковому співвідношенні до окладу, обчислювати її розмір доведеться в індивідуальному порядку. Нараховуватися премія буде так:

якщо працівник відпрацював весь розрахунковий період повністю (в даному випадку 3 місяці), необхідно знайти сумарний дохід, включаючи щомісячні преміальні виплати – результат ділиться на 3 (міс.), виявляється середня зарплата за квартал;
отриману суму враховують при розрахунку встановленого відсотка для обчислення квартальної премії;
отримана сума не видається співробітнику, доки з неї не утримають 13% податку з доходу фізичної особи (ПДФО).

Положення про преміювання може містити відомості про те, що премія не нараховуватиметься за періоди, коли працівник отримував середню зарплату.

Порядок розрахунку квартальної премії також залежатиме від обумовлених умов її виплати у внутрішньому Положенні преміювання. Якщо в документі сказано, що преміальна виплата розраховується пропорційно фактично до відпрацьованого часу, доведеться виключити з розрахунку всі дні, протягом яких працівник хворів або відпочивав. Якщо такого правила не передбачено, премія виплачуватиметься у повному обсязі, навіть якщо співробітника більшу частину часу не було на роботі.

Буває, що квартальна премія призначається у фіксованій сумі, тоді її розраховують так:

розмір преміальної виплати підсумовується із зарплатою;
враховується районний коефіцієнт, що підвищує;
утримує ПДФО;
віднімається виданий аванс;
сума, що вийшла в результаті, передається співробітнику.

Якщо під час виплати премії враховується фактично відпрацьований час, преміальна виплата призначається інакше:

сума виробітку за аналізовані 3 місяці множаться на затверджений раніше відсоток премії;
результат підсумовується з заробітною платою;
враховується коефіцієнт, що підвищує;
утримується 13% ПДФО.

Для розрахунку премії за фактично відпрацьований час використовується така формула:

ПФОВ = ТЗ: НРВМ х КОД,

де ПФІВ– премія за фактично відпрацьований час;

ТС– тарифна ставка;

НРВМ- Норма робочого часу на місяць;

КІД– кількість відпрацьованих днів (з табеля обліку робочого дня).

Якщо працівник працює на умовах погодинної оплати, принцип нарахування премії відрізняється від зазначених вище випадків:

середній оклад за квартал має бути помножено на встановлений відсоток премії;
до суми додається розрахована заробітна плата з урахуванням коефіцієнтів, що підвищують;
утримується ПДФО за ставкою 13%;
у результаті отримуємо зарплату із квартальною премією.

Квартальна премія – як розрахувати: приклад

Співробітник Каренін Сергій Олексійович отримує зарплату у розмірі 67 000 рублів на місяць. Відповідно до Положення про преміювання, на підприємстві премія нараховується у розмірі 50% від зарплати За перший квартал робочого року Каренін відпрацював 45 днів, а нормою вважається 56 днів.

Величина премії Кареніна С.А. складе: (67000 руб. х 50%): 56 дн. х 45 дн. = 26 919 руб. 64 коп.

Премія - це грошова виплата працівникові понад заробітну плату досягнення певних результатів у праці.

Система преміювання працівників організації може бути встановлена в колективних або трудових договорах, угодах, локальних нормативних актах організації.

Застосування преміальних систем спрямовано створення у працівників матеріальної зацікавленості у досягненні тих показників, які не передбачені основною оплатою праці за тарифними ставками та посадовими окладами.

Слід зазначити, що система преміювання є потужним стимулом для працівників і завжди сприятливо позначається на продуктивності та ефективності праці. Тому роботодавці, розробивши в організації систему преміювання, забезпечать залучення та збереження висококваліфікованого персоналу. Крім того, виробиться прагнення кожного працівника до досягнення найкращих результатів і, як наслідок, буде досягнуто мети, що стоять перед організацією загалом.

Питання преміювання є індивідуальними кожної конкретної організації, тобто розробляються і встановлюються організацією самостійно. При розробці систем заохочення працівників організаціям необхідно враховувати такі рекомендації щодо премій, що встановлюються:

· Призначення премії необхідно проводити з урахуванням особистого вкладу кожного працівника;

· Встановлені премії не повинні сприйматися працівниками як частина заробітної плати;

· Розмір премій повинен бути економічно обґрунтований;

· Під час розробки систем преміювання необхідно визначити умови та встановити показники, при виконанні яких буде здійснено преміальну виплату.

Премії можна поділити на дві групи: премії, що входять до системи оплати праці та не входять до неї.

1. Премії, що входять до системи оплати праціпередбачаються положенням про преміювання, трудовим чи колективним договором чи іншими локальними нормативними актами організації. Така премія виплачується за умови досягнення результатів, заздалегідь обумовлених показником преміювання, тому їхнє досягнення породжує у працівників право на отримання премії. Відповідно, при досягненні цього показника декларація про премію немає.

Показники преміювання можуть бути кількісними (виконання та перевиконання виробничих завдань з випуску продукції; виконання технічно обґрунтованих норм виробітку; освоєння прогресивних норм виробітку і так далі) або якісними (зниження трудовитрат; економія сировини, матеріалів, палива; підвищення; питомої вагипродукції найвищої категорії якості; бездоганне обслуговування клієнтів).

Разом з показниками можуть бути встановлені умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія працівнику не нараховується або її розмір знижується.

Якщо роботодавець передбачає виплачувати працівникам кілька видів премій, то Положенні про преміювання працівників необхідно вказати всі їхні види та показники преміювання по кожному з них.

2.Премії, що не входять до системи оплати праці, носять разовий характері і тому виплачуються за виконання заздалегідь встановлених показників і умов, але в основі загальної оцінки роботи даного працівника. Крім того, їх виплата часто не пов'язана з конкретними досягненнями у праці та здійснюється на односторонній розсуд роботодавця. Заохочувальне преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно та не вимагають наявності заздалегідь встановленої підстави.

Зверніть увагу. Премії, що не входять до системи оплати праці, не враховуються при підрахунку середнього заробітку працівника і не підлягають захисту в комісіях з розгляду трудових спорів, однак можуть бути занесені до трудової книжки як заохочення.

Крім наведеного вище підрозділи премій на дві групи, їх можна класифікувати так:

1. Премії, виплата яких відбувається з певною періодичністю:

· Щомісячна премія;

· Квартальна премія;

· Премія за підсумками роботи за рік (річна премія).

2. Разові премії, пов'язані з виробничим процесом:

· Премія за підвищення продуктивності праці;

· Премія за досягнення в роботі;

· Премія за виконання особливо важливого та термінового завдання;

· Премія за багаторічну сумлінну працю.

3. Премії, не пов'язані з виробничим процесом, виплата яких відбувається у разі настання певних подій:

· Премія до ювілейної дати працівника;

· Премія до професійного свята;

· Премія до ювілею організації;

· Премія до святкового дня;

· Премія у зв'язку з відходом працівника на пенсію.

Цей перелік видів премій не є вичерпним. конкретна організаціяможе обирати інші критерії матеріального заохочення своїх співробітників.

Розглянемо деякі види премій із наведеного нами переліку.

Щомісячна премія.

Щомісячні премії виплачуються працівникам з метою посилення їхньої матеріальної зацікавленості у своєчасному та сумлінному виконанні посадових обов'язків. Така премія виплачується кожному конкретному співробітнику за результатами його роботи протягом місяця.

Основними показниками для виплати щомісячної премії є: успішне та сумлінне виконання працівником своїх посадових обов'язків; ініціатива, творчість та застосування в роботі сучасних форм та методів організації праці.

Премія за своєчасне та якісне виконання посадових обов'язків за підсумками роботи за місяць виплачується одночасно із заробітною платою за відпрацьований час та включається до середнього заробітку для оплати щорічних відпусток та в інших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.

Квартальна премія

Преміювання працівників здійснюється за результатами роботи за квартал. Ця премія виплачується 1 раз на квартал за умови дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та термінів виконання виробничого завдання, робіт та послуг протягом кварталу. Квартальна премія виплачується співробітникам, як правило, в останньому місяці І, ІІ та ІІІ кварталів року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії щокварталу. Премії нараховуються виходячи з посадового окладу, щомісячної надбавки до посадового окладу та максимальними розмірами не обмежуються.

Конкретні розміри премії працівникам визначаються з урахуванням фактично відпрацьованого часу у кварталі, у межах фонду оплати праці на відповідний фінансовий рік.

Премія за підсумками роботи протягом року.

Премія за підсумками роботи за рік виплачується працівникам за результатами роботи у минулому році з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни. Ця премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання, за дотримання кожним працівником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється на 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

Премії за розрахунковий період виплачуються у розмірі, пропорційному фактично відпрацьованому часу.

приклад 1.

Працівнику за підсумками року мала бути виплачена премія 10 000 рублів. Протягом розрахункового періоду, із 250 робочих днів працівник фактично відпрацював 230 днів. У зв'язку з цим цей працівник отримає премію рівну:

10 000 / 250 х 230 = 9200 рублів.

Закінчення прикладу.

Роботодавець крім премій за підсумками діяльності організації за місяць (квартал, рік) може виплачувати працівникам премії до ювілеїв, свят, премії за участь у конкурсах, спортивних змаганнях та інших подібних заходах. Такі премії не пов'язані з конкретним результатом праці, тому прийнято вважати невиробничими.

Премії працівникам до ювілейних дат.

Премії працівникам у зв'язку зі своїми особистими ювілеями пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків і з виробничим процесом. Премія до ювілейних дат виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей (20, 30, 40, 50, 55 років і надалі кожні 5 років). Розмір премій до ювілейних дат встановлюється наказом керівника організації у відсотках від посадового окладу відповідного працівника або у фіксованій сумі.

На відміну від премій, пов'язаних із виробничим процесом, що виплачуються наприкінці місяця разом із заробітною платою, премії до ювілейних дат, виплачуються безпосередньо до дня народження працівника.

Премії до ювілейних дат, свят, урочистих подій та інші аналогічні премії, як правило, не передбачаються системами преміювання та вважаються разовими, тому вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати.

На підставі статті 135 ТК РФ системи преміювання включаються до систем оплати праці, що діють у кожного конкретного роботодавця. Системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Зверніть увагу!

У колишній редакції ТК РФ право всіх роботодавців встановлювати різні системи преміювання було закріплено у статті 144 ТК РФ. У новій редакції ТК РФ ця стаття передбачає порядок встановлення систем оплати праці, що включають системи преміювання лише для працівників державних та муніципальних установ.

Відповідно до статті 144 ТК РФ системи оплати праці, що включають системи преміювання працівників державних та муніципальних установ встановлюються:

у федеральних державні установи- Колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

у державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації та нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Бюджетні організації визначають види та розміри премій виходячи зі ставок та окладів, передбачених Єдиною тарифною сіткою, у межах виділених бюджетних асигнувань. Пункт 5 Постанови Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 року №785 «Про диференціацію у рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери з урахуванням Єдиної тарифної сітки».

Решта роботодавці самостійно встановлюють різні системи преміювання з допомогою власні кошти.

Одним з основних елементів системи преміювання є показник преміювання, тобто результат виробничої діяльності, досягнення якого необхідне виникнення у працівника права отримання премії.

Систему чинників, що є підставами для преміювання працівників, доцільно формувати для різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій працівників.

За покращення якості продукції - за такими показниками, як підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого ґатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення недоброякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;

За зростання продуктивності праці та обсягів виробництва - виконання (перевиконання) планового завдання, зростання обсягів виробництва, виконання (перевиконання) норм виробітку, виконання плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції;

За освоєння нової техніки- Підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження обладнання, скорочення витрат на його експлуатацію;

За зниження матеріальних витрат – економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.

Премування фахівців та службовців проводиться у разі фактичне поліпшення результатів роботи організації: збільшення прибутку, обсяги виробництва. Показники преміювання необхідно тісно пов'язувати з кінцевими результатами роботи відділу, відділення, служби, цеху чи іншої структури.

До показників преміювання працівників, зайнятих обслуговуванням машин та обладнання, відноситься зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, Поліпшення коефіцієнта їх використання.

Преміювання керівних працівників ув'язується з досягненням кінцевих результатів праці, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості та іншими показниками діяльності.

Показники преміювання визначаються з урахуванням специфіки діяльності організації та покладених на працівників завдань, причому встановити показники та умови преміювання потрібно таким чином, щоб покращення одних показників не викликало погіршення інших.

Як було зазначено, премії може бути прописані як у трудовому договорі, і у колективному договорічи локальному нормативному акті організації, яким може бути . У невеликій організації прописати можливі види премій краще у трудовому договорі. У великій організації може бути встановлена складна система преміювання, тому щоб не прописувати її в кожному трудовому договорі з працівником, доцільніше зробити це в положенні про преміювання або в колективному договорі (якщо він є). І тут у трудовому договорі необхідно зробити посилання ці документи, і ознайомити працівника із нею (з обов'язковим підписом працівника).

Встановлена в організації колективним договором система преміювання повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників та умов преміювання.

При встановленні в організації системи преміювання колективним договором усі працівники організації мають бути ознайомлені із договором під розписку.

Докладніше з питаннями щодо порядку укладання, змісту колективного договору Ви можете ознайомитись у книзі «Персонал 2005» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Підходи до визначення розміру премій можуть бути різними.

Бюджетні організації визначають розміри премій у межах виділених бюджетних асигнувань. Розмір премії решти організацій обмежується лише відповідними внутрішніми документами (положенням про преміювання, колективним договором).

Розмір премії може бути встановлений у твердій грошовій сумі або у вигляді певного відсотка посадового окладу працівника.

Найбільш зручним є відсоткове визначення розміру премії або його мінімальної та максимальної межі. Оскільки в такому випадку не потрібно постійно вносити до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії. Крім того, відсоткове визначення розміру премії дозволяє диференціювати заохочення працівників залежно від посади та величини посадового окладу.

Як правило, при досягненні намічених результатів премії спеціалістам та службовцям нараховуються у відсотках до посадового окладу або в абсолютній сумі, а робітникам – у відсотковому відношенні до тарифної ставки (відрядного заробітку) або у конкретній сумі.

Також можна ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшено в залежності від тривалості стажу роботи в організації.

Якщо працівник пропрацював неповний місяць (квартал) або припинив трудові відносини з роботодавцем з поважних причин, у цих випадках виплата премії, як правило, провадиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.

Розмір виплачуваної винагороди за підсумками роботи протягом року може залежати від тривалості стажу безперервної роботи у цій організації. Також розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути встановлений у розмірі тарифної ставки (окладу) або кількох тарифних ставок (окладів) за повністю опрацьований календарний рік. Якщо працівники (з поважних причин) пропрацювали не весь календарний рік, винагорода виплачується пропорційно до відпрацьованого часу.

приклад 2.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода у розмірі двох місячних окладів.

Оклад працівника ВАТ "Марс" Краснова А.Б. становить 9500 рублів. 2006 року Краснов пропрацював 11 місяців, а 1 місяць перебував у відпустці без збереження заробітної плати.

(9500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.

Закінчення прикладу.

Винагорода за підсумками роботи протягом року залежно від тривалості стажу безперервної роботи у цій організації виплачується у відсотках від заробітку працівника протягом року чи днях заробітку.

Приклад 3.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода залежно від стажу роботи у ВАТ: до 3 років – у розмірі 10% річного заробітку, від 3 до 5 років – 15%, від 5 до 7 років – 20% і так далі.

Краснов А.Б. пропрацював у ВАТ "Марс" 6 років. За 2006 рік йому було нараховано вести у сумі 40 000 рублів.

Винагорода за підсумками роботи за 2006 рік складе:

40000 х 20% / 100% = 8000 рублів.

Закінчення прикладу.

Якщо премію встановлено трудовим договором відповідно до чинної у даного роботодавця системи оплати праці, то у разі зменшення розміру премії за відсутності виробничих упущень, до трудового договору мають бути внесені відповідні зміни.

Відповідно до статті 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі та є невід'ємною частиною трудового договору. Відповідно до статті 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі та є невід'ємною частиною трудового договору.

При виробничих недоглядах у роботі, за той розрахунковий період, у якому мало місце зазначене недогляд, окремі працівники чи весь колектив може бути позбавлені премії повністю чи частково. Перелік конкретних виробничих упущень та порядок депримування встановлюється роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Наявність такого локального нормативного акта, як Положення про преміювання, не є обов'язковою в організації. Тим не менш, він розробляється та приймається у багатьох компаніях.

По-перше, це зручно, адже далеко не у кожній організації існують колективні договори та угоди. А перевантажувати трудовий договір розділом, регулюючим питання преміювання, має сенс у тому разі, якщо у організації немає єдиної системи заохочення працівників і кожного їх встановлюються індивідуальні види премій. В інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, який регулює систему преміювання співробітників організації, і зробити трудовому договорі посилання даний локальний нормативний акт.

По-друге, наявність в організації Положення про преміювання працівників, в якому зазначені показники, терміни та розміри преміювання, надає стимулюючий вплив на працівників, оскільки вони заздалегідь знають, що якщо їхня робота буде відповідати зазначеним у даному документі показникам, вони вправі будуть розраховувати на додаткову винагороду.

По-третє, Положення про преміювання працівників дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток.

За загальним правилом у Положенні про преміювання мають бути визначені:

· Показники та умови преміювання (тобто за що працівнику покладена премія);

· Розмір преміальних виплат;

· Список працівників, на яких поширюється дане положення (наприклад, на всіх працівників або тільки на штатних; крім того, перелік посад залежить від показника преміювання);

· Періодичність преміювання;

· Терміни та джерела виплат.

Крім того, у Положенні про преміювання необхідно відобразити порядок видачі премії, вказати осіб, які мають право приймати рішення про видання премії, а також включити до цього локального нормативного акта положення, що регулюють питання депремування.

За наявності всіх моментів, зазначених у Положенні, у працівників виникає право отримання премії, а роботодавця – обов'язок із її виплаті.

Як приклад можна навести типову форму Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю.

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ __________________

«___» __________2005 року

Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю .

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Це Положення визначає порядок здійснення виплат працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю грошових сум понад їх посадовий оклад (основний заробіток) з метою заохочення за досягнуті трудові успіхи та стимулювання подальшого підвищення ефективності праці (преміальні виплати, премії).

1.1. Розміри премій всім категорій співробітників встановлюються Генеральним директором Товариства (за підсумками роботи за півріччя, рік).

1.2. Розмір премій, встановлюваних Генеральним директором Товариства, вказується у доларах США, але виплата премій провадиться в рублях за курсом ЦБ РФ на день нарахування премії.

1.3. Генеральний директор Товариства та Менеджер з персоналу слідкують за правильністю нарахування премій відповідно до цього Положення.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕННЯ І ВИПЛАТИ ПРЕМІЙ

2.1. В організації встановлено індивідуальне преміювання працівників за досягнення високих показників у роботі. За досягнення однакових трудових показників працівникам належить нарахування рівних премій.

2.2. Належні працівникам преміальні суми виплачуються одночасно із зарплатою протягом місяця, наступної за місяцем, у якому премію було нараховано.

2.3. Конкретні показники, які мають бути досягнуті Товариством та кожним працівником як умова виплати премій, повідомлятиметься щорічно (не пізніше 31 січня) наказом керівника.

2.4. Премії не виплачуються працівникам, які отримали протягом періоду, за який нараховується премія, дисциплінарні стягнення.

2.5. Менеджери/керівники структурних підрозділів становлять «Уявлення про заохочення» на підлеглих їм співробітників (форма уявлення про заохочення наведено у додатку №1). Рішення про схвалення подання та виплати премії приймає Генеральний директор Товариства.

2.6. Схвалені та підписані Генеральним Директором Товариства «Уявлення про заохочення» передаються до Менеджера з персоналу. На підставі Подання Менеджер з персоналу готує проект Наказу про преміювання, після чого передає його на підпис Генеральному директору Товариства.

2.7. Працівник може бути премійований одночасно кількома видами премій відповідно до цього Положення.

3. ВИДИ ПРЕМІРУВАННЯ

В організації встановлюються наступні видипремій для співробітників та керівників підрозділів:

3.1. Премія за підсумками роботи за рік. Виплачується працівникам Товариства за результатом роботи минулого року з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень). Ця премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється на 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

3.2. Премія за підсумками роботи за півріччя. Виплачується працівникам Товариства за результатами роботи у минулому півріччі з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень, запізнень). Ця премія виплачується 1 раз на півріччя за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом півроку. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється в 0,5 роки (з 1 січня по 1 липня та з 1 липня по 31 грудня відповідного року).

3.3. Одноразова персональна премія.Виплачується за виконання особливо важливих виробничих завдань, участь у нових проектах, за розробку та впровадження нових технологій, за скорочення виробничих витрат, за виявлену ініціативу. Може бути виплачена будь-якому працівникові Товариства, що відзначився, за поданням вищого менеджера.

4.1. Крім умов, перелічених у цьому Положенні, факторами, що впливають на преміювання, є фінансовий стан Товариства, а також інвестиційні проекти та плани розвитку Товариства загалом. Враховуючи дані фактори (за даними бухгалтерської та статистичної звітності), за відсутності коштів на ці цілі Суспільство залишає за собою право не виплачувати преміальні.

4.2. Спори щодо виплати премій відповідно до цього Положення, якщо вони не можуть бути врегульовані безпосередньо між співробітником та керівництвом Товариства, підлягають розгляду в установленому законом порядку.

4.3. Про введення в дію нового Положення про преміювання, внесення змін до окремих статей або скасування Положення в цілому співробітники Товариства попереджаються не пізніше ніж за 2 місяці.

Додаток №1

Форма уявлення про заохочення

Генеральному директору

_________________________

Уявлення про заохочення

__________. ______. 2005 р.

Москва

Прошу нарахувати премію за високі виробничі показники

______________________(П.І.Б. співробітника) за ___________(період) у розмірі _____________

________________________ ______________________________

(Підпис менеджера групи) (Розшифровка підпису)

Закінчення прикладу.

Докладніше з питаннями щодо порядку нарахування, обліку та виплати премій Ви можете ознайомитись у книзі «Преміювання» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

Пропонована російським законодавствомсистема заохочення за працю який завжди відповідає сучасним вимогам. У разі розвитку ринкової економіки російські роботодавці намагаються знайти нові сучасні методи заохочення своїх співробітників, використовуючи у своїй зарубіжний досвід. Західні фірми давно і досить успішно використовують різні не стандартні форми та методи заохочення, щоб стимулювати своїх співробітників до якіснішої та ефективної праці. Великою популярністю у закордонних роботодавців користується бонусна система заохочення за працю. В Останніми рокамитаку систему заохочення все частіше намагаються застосовувати на практиці російські роботодавці.

Бонус є заздалегідь обумовленою заохочувальною виплатою працівникові за певні досягнення у праці.

Примітка.

Цікаво відзначити, що слово «бонус» запозичене з латинської мови та в перекладі означає «хороший». У сенсі заохочень цей термін означає грошову винагороду, що виплачується працівникові за успішне виконання своїх трудових обов'язків.

Встановлення бонусної системи заохочення дає змогу зацікавити працівників у кінцевих результатах своєї праці. Розглянемо, у чому полягає сенс бонусної системи заохочення.

Отже, з працівником організації заздалегідь обумовлюється розмір винагороди, яку він отримає за результатами успішної роботи. Розмір бонусу може бути виражений або у твердій фіксованій сумі, або визначений як заздалегідь встановлений відсоток прибутку організації. Сума бонусної виплати може бути досить значною, часом вона можна порівняти з розміром заробітної плати за місяць або ще більший період. Визначаються умови, за яких цю виплату буде здійснено. Оскільки бонусна система заохочення ніяк не регулюється законодавством, всі умови, що стосуються таких виплат, залежать від бажання і можливості роботодавця.

Період для виплати бонусу також встановлюється роботодавцем. Бонусна виплата провадиться за підсумками роботи за місяць, за рік або по закінченні виконання конкретного завдання.

Бонусний фонд, з якого виробляються виплати, формується у відсотках від прибутку, отриманого за результатами господарської діяльностіорганізації.

Перевагою бонусної системи є її гнучкість, оскільки критерії, за якими виплачуються бонуси, можна легко змінювати. Крім того, до переваг цієї системи слід віднести, те, що її застосування сприяє зниженню плинності кадрів, що важливо в сучасних умовах. Оскільки, якщо співробітнику обіцяні бонуси, то, отже, його складніше переманити в іншу фірму.

Звичайно, система бонусів не позбавлена недоліків. Наприклад, якщо прибуток не виправдав надій роботодавця, а розмір бонусів фіксований, то роботодавець може зазнати серйозних збитків.

Щоб система бонусів працювала та приносила очікувану користь, необхідно створити певні правила її використання: зрозумілі співробітникам та економічно обґрунтовані.

Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця юридично оформляти порядок виплати обіцяних працівникові бонусів. Проте таке оформлення буде бажаним як працівника, так самого роботодавця.

Можна включити умови виплати бонусів у трудовий договір. Однак таке включення не дуже вигідне роботодавцю, тому що в цьому випадку бонус набуває вигляду стимулюючої виплати і, отже, враховується при розрахунку середнього заробітку працівника. Це, своєю чергою, призводить до зростання розміру відпускних, оплати лікарняних та інших аналогічних виплат, призначених працівникові під час збереження його середнього заробітку. Отже, включення умов виплати бонусів у трудовий договір призведе до збільшення витрат організації з праці.

Якщо з працівниками, укладати не трудові, а цивільно-правові договори, в яких передбачаються порядок та умови виплати бонусів, то контролюючі органи легко встановлять, що за такими цивільно-правовими договорами ховаються трудові відносини з усіма наслідками, що з цього випливають.

Є ще один варіант оформлення порядку виплати бонусів. Організація може запропонувати працівникові зареєструватися як індивідуальний підприємець і укласти з ним цивільно-правовий договір, в якому передбачити бонусну виплату. При цьому робота, яку виконує співробітник, регулюватиметься нормами цивільного права. Це простіше для роботодавця, але не дуже зручно для працівника. Працівник може і не погодитися стати підприємцем, оскільки статус індивідуального підприємця має на увазі додаткові обов'язки щодо обчислення та сплати податків. Навіть за відсутності доходів йому доведеться подавати податкові декларації з цих податків.

Найзручнішим варіантом для роботодавця і для працівника є згадка у трудовому договорі про можливість нарахування працівникові бонусних виплат. А всі істотні умови щодо порядку визначення розміру та отримання бонусів має сенс докладно прописати в окремій угоді між організацією та працівником, або визначити такі умови в іншому локальному нормативному акті організації. Таким локальним актом може бути положення про виплату бонусів. У цьому положенні доцільно передбачити порядок формування бонусного фонду, визначити спосіб розрахунку індивідуального розміру бонусів, а також обумовити умови, за яких буде здійснено їх виплату.

У положенні про виплату бонусів можна передбачити право роботодавця на скорочення або позбавлення працівника бонусних виплат. Також у цьому документі можна зробити застереження у разі зменшення прибутку організації, звільнення співробітника тощо.

Необхідно врахувати і ту обставину, що оскільки виплата бонусів не обов'язок, а право роботодавця, то у працівника, у разі виникнення спору, немає можливості для звернення до суду.

Ще однією формою заохочення за працю, що з'явилася в Російській Федерації нещодавно і не встановлено жодними нормативно-правовими актами, є так звана «система участі в прибутку» організації. Система заснована на поділі отриманого прибутку між працівниками та власниками компанії. Ця система може охоплювати або весь персонал, або поширюватися на окремих працівників. При застосуванні «системи участі у прибутку» в організації встановлюється частка прибутку, що йде формування преміального фонду. З цього фонду здійснюються регулярні виплати працівникам. Порядок та умови здійснення таких виплат встановлюються шляхом угоди між представниками працівників та роботодавцями. Розмір виплат залежить величини прибутку, отриманого за підсумками роботи організації за певний період (місяць, квартал або рік), а нараховуються вони пропорційно до заробітної плати кожного працівника. Розглянемо, як діє "система участі прибутку" на прикладі акціонерного товариства.

Приклад 5.

Для того, щоб зацікавити працівників у збільшенні прибутку акціонерного товариства, рада директорів пропонує направити частку від прибутку на формування спеціального преміального фонду. Акціонери на загальних зборах стверджують, що розмір цієї частки у відсотках. Приймається рішення загальних зборівакціонерів, у якому фіксується частка працівників товариства у прибутку. Порядок та умови виплати винагороди працівникам із закріпленої за ними частки прибутку встановлюється у колективній угоді.

Примітка.

На формування даного преміального фонду йде прибуток організації, що залишилася після оподаткування (чистий прибуток), а сума винагороди, виплачена за рахунок коштів чистого прибутку, не включається до витрат на оплату праці організації (пункт 21 статті 270 НК РФ) і не обкладається єдиним соціальним податком ( пункт 3 статті 236 НК РФ).

Незважаючи на те, що, на перший погляд, поділ прибутку між працівниками та акціонерами породжує певні суперечності між ними, проте зацікавленість акціонерів у збільшенні маси прибутку за рахунок використання аналогічного інтересу працівників суспільства дозволяє звести ці суперечності до мінімуму.

Закінчення прикладу.

Ця система є формою колективного заохочення за працю, тому її часто порівнюють із системою колективного преміювання. У цих двох системах збігаються методи нарахування працівникам організацій відповідних виплат, і навіть залежність цих виплат від кінцевих результатів роботи організації у целом.

Проте між системою участі у прибутку та колективним преміюванням існують певні відмінності. У колективному преміюванні нарахування працівникам премій здійснюється за виробничі показники, а системі участі у прибутку розмір винагороди залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від показника прибутковості фірми, тобто від впливу на її комерційне становище зовнішніх ринкових факторів, таких як рівень конкуренції, зміна цін на сировину та матеріали, зниження або збільшення курсу акцій.

У різних організаціях може бути встановлений свій порядок та форми здійснення виплат із преміального фонду. Так, зокрема, прибуток може бути розподілений між працівниками щорічно, а конкретна частка кожного може виплачуватись або у вигляді грошової премії, або надаватися акціями компанії. Також виплата може бути зарезервована за конкретним працівником і накопичена сума може видаватися йому у разі звільнення, виходу на пенсію або в іншому випадку. Слід зазначити, що у такі накопичення можуть нараховуватися відсотки.

Участь у прибутку на організації може здійснюватися у формі поточних виплат. І тут винагороди з прибутку виплачуються працівникам регулярно: щомісяця чи щоквартально за підсумками фінансово-господарську діяльність організації.

Система, що застосовується в організації, «участі в прибутку» повинна бути зрозуміла кожному співробітнику. Для цього слід відображати всі можливі додаткові матеріальні винагороди в контрактах працівників, трудових договорах або додатках до них та ставити їх отримання у пряму залежність від досягнення працівником тих чи інших цілей. При цьому ці питання необхідно щорічно переглядати.

Система участі у прибутку – це новий вид винагороди працівників за працю. На сьогоднішній день вона не набула широкого поширення, проте, фахівці в галузі трудового права вважають таку форму заохочення дуже перспективною і, безсумнівно, заслуговує на увагу російських роботодавців.

ТК РФ не дає визначення поняттям "доплата" та "надбавка" і не проводить розмежування між ними.

Зазвичай, доплатами та надбавками називають грошові суми, що виплачуються понад основну заробітну плату, за допомогою яких забезпечується індивідуалізація розмірів оплати праці, з урахуванням інтенсивності праці та професійної майстерностіокремого працівника, його ставлення до праці, а також за працю в умовах, що відрізняються від нормальних. На відміну від премій, доплати та надбавки носять постійний характер та виплачуються не за майбутні досягнення працівників, а за вже досягнуті результати та індивідуальні якості працівника, що забезпечують високу результативність його роботи.

Зверніть увагу!

Якщо попередньої редакції ТК РФ питання встановлення надбавок і доплат регулювалися статтею 144 ТК РФ, то нової редакції норми, дозволяють роботодавцю встановлювати надбавки і доплати, містяться у статті 135 ТК РФ.

Відповідно до частини 5 статті 135 ТК РФ роботодавець, з огляду на думку представницького органу приймає локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці. На підставі частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці включають доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру.

Доплати та надбавки компенсаційного характеру встановлюються з метою відшкодування працівникам додаткових витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших обов'язків.

До компенсаційних надбавок та доплат відносяться виплати: за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за керівництво бригадою, за роботу у важких та шкідливих умовах праці, за роботу у нічний час.

Відповідно доплати та надбавки стимулюючого характеру встановлюються з метою спонукати працівників до підвищення кваліфікаційного рівнята професійної майстерності, а також націлити їх на досягнення результатів, визначених роботодавцем.

До стимулюючих надбавок та доплат відносяться виплати: за високу професійну майстерність, за класність, за вчений ступінь, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи тощо.

Встановлюючи надбавки та доплати, роботодавець може самостійно визначити підстави для їх виплати, а може скористатися «Переліком доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів працівників об'єднань, підприємств та організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії», затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 18 листопада 1986 року №491/26-175. Цей документ є чинним нині, оскільки суперечить законодавству Російської Федерації.

На підставі цього переліку в організації можуть бути такі види надбавок і доплат:

за суміщення професій (посад);

Розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу робіт;

виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

Роботу з важкими та шкідливими та з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці;

Інтенсивність праці;

Роботу за графіком з поділом дня на частини з перервами між ними не менше ніж дві години;

Роботу у нічний час;

за продукцію (у радгоспах та інших державних сільськогосподарських підприємствах);

Одним із різновидів матеріального заохочення працівників за сумлінну працю є нагородження цінним подарунком.

Цінний подарунок – це предмет, який має матеріальну цінність. Сам термін «цінний» означає, що подарунок не повинен бути символічним (наприклад, сувеніри, ручки, блокноти тощо), а має становити істотну частину заробітної плати працівника або перевищувати її (наприклад, предмет побутової електронної техніки). Гранична вартість цінного подарунка законодавством не обмежена та визначається роботодавцем на його розсуд, виходячи з особистих заслуг кожного працівника.

Цінним подарунком працівник може бути нагороджений за сумлінне виконання посадових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості виконуваних робіт, тривалу та бездоганну роботу, за інші досягнення у праці, а також у зв'язку з особистим ювілеєм чи святковим днем.

Зразок наказу про нагородження цінним подарунком.

Про нагородження Петрова І.І.

За сумлінне виконання посадових обов'язків та у зв'язку з 50-річчям від дня народження.

НАКАЗАЮ:

1. Нагородити Петрова Івана Івановича – майстра виробничої ділянкицінним подарунком - наручним годинником у позолоченому корпусі вартістю 500 рублів.

2. Наказ довести до відома працівників організації.

Генеральний директор

прізвище підпис

Придбання цінного подарунка доручається господарський відділ організації чи бухгалтерію. На придбання цінного подарунку передбачається виділення коштів. Розмір суми для придбання цінного подарунка визначається або самим роботодавцем, або спільним рішенням керівництва та колективу організації.

Вручається цінний подарунок в урочистій обстановці керівником організації або іншими особами на його доручення.

Примітка.

Вартість цінного подарунка включається до сукупного річного доходу працівника, і якщо вона перевищує 4000 рублів, то сума перевищення оподатковується на доходи фізичних осіб (пункт 28 статті 217 Податкового кодексу Російської Федерації).

Докладніше з питаннями, що стосуються особливостей документального оформлення заохочень за працю, та порядку внесення відомостей про заохочення та нагородження до трудової книжки працівника, Ви можете ознайомитись у книзі «Заохочення за працю» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ».

09.10.2018

Разові (одноразові) премії виплачують не за певний період, а при настанні конкретної події (успішне закінчення проекту, ювілей тощо).

Організація може передбачити виплату разових премій у своїх внутрішніх документах:

трудовий договір (абз. 5 год. 2 ст. 57 ТК РФ);
колективному договорі (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
окремому локальному документі організації (Положення про оплату праці, Положення про преміювання та ін) (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).

І тут разова премія може бути складовою системи оплати праці. Відповідно, разові премії за виробничі результати можна буде врахувати за середнього заробітку.

Проте разові премії можуть бути частиною системи оплати праці організації та призначатися лише розпорядженням (наказом)

Підставою для нарахування будь-якої разової премії є наказ керівника заохочення співробітника. Наказ підписує керівник організації. Співробітника (співробітників) слід ознайомити з наказом під розпис.

Порядок відображення разових премій у бухобліку залежить від того, з яких джерел їх виплачують:

за рахунок витрат за звичайними видами діяльності;
за рахунок інших видатків.

Бухоблік виплат

У бухобліку разові премії працівникам, нараховані за трудові показники, відносяться до витрат за звичайними видами діяльності (п. 5 та 7 ПБО 10/99). Нарахування таких премій відобразіть так:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) КРЕДИТ 70

Нараховано премію за рахунок витрат за звичайними видами діяльності.

Невиробничі разові премії (до ювілею, свята тощо) у бухобліку відносите до інших витрат (п. 11 ПБО 10/99). Їх нарахування відобразите так:

ДЕБЕТ 91 субрахунок «Інші витрати» КРЕДИТ 70

Нараховано премію за рахунок інших витрат.

ПДФО з премій

Незалежно від якої застосовує організація, з усієї суми премії необхідно утримати ПДФО (подп. 6 і 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

При цьому на якому місяці суми разових премій потрібно включити до податкової бази з ПДФО, залежить від того, є премія виробничою чи ні.

Розрахунок ПДФО з разових виробничих премій, своєю чергою, залежить від періоду, протягом якого вони нараховуються.

Це може бути:

місяць;
квартал;
при настанні конкретної події (наприклад, разова премія за успішне складання проекту). Разові виробничі премії , виплачені при настанні конкретної події, включайте до податкової бази з ПДФО в останній момент виплати співробітнику (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

Страхові внески з разових виплат

Незалежно від системи оподаткування, яку застосовує організація, у розмірі разових премій нарахуйте внески на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування. І не забувайте: це правило застосовується незалежно від того, передбачено премію трудовим договором чи ні.

Справа в тому, що страховими внесками оподатковуються виплати, зроблені «в рамках трудових відносин та цивільно-правових договорів». А будь-яка премія працівнику, з погляду чиновників, вкладається у ці межі. Причому з ними погоджуються і судді.

Як сказано в постанові Президії ВАС РФ від 25 червня 2013 р. № 215/13, разові премії до Нового року пов'язані з трудовими обов'язками та мають стимулюючий характер. Отже, ці виплати цілком укладаються у рамки трудових відносин. І тому на них потрібно нараховувати страхові внески.

Податковий облік премій

Разові премії зменшують податкову базу за одночасного дотримання двох наступних умов:

премії передбачені трудовим договором (абз. 1 ст. 255 та п. 21 ст. 270 НК РФ);
премії виплачено за трудові показники (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Разова премія вважається передбаченою трудовим договором, якщо дотримується одна з двох умов:

у трудовому договорі прописані сума та умови нарахування премії (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
трудовий договір містить посилання на локальний документ організації, що регулює порядок нарахування та виплати премії (наприклад, Положення про преміювання).

Такої позиції дотримується Мінфін Росії у листах від 26 лютого 2010 р. № 03-03-06/1/92, від 5 лютого 2008 р. № 03-03-06/1/81.

Ситуація: чи можна врахувати при розрахунку прибуток витрати на виплату разових премій, які пов'язані з виконанням працівником його трудових обов'язків (наприклад, до ювілею, святу)

Ні, не можна.

не пов'язані з виробничою діяльністю організації (не спрямовані на отримання доходу), а отже, не відповідають критерію економічної обґрунтованості витрат (п. 1 ст. 252 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 15 березня 2013 р. № 03-03-10/7999 , від 22 лютого 2011 р. № 03-03-06/4/12);
не є стимулюючими виплатами, пов'язаними з трудовими показниками та виконанням працівником трудової функції, тому не можуть бути враховані у витратах у складі оплати праці (ст. 255 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 24 квітня 2013 р. № 03-03-06/1 /14283, від 12 грудня 2012 р. № 03-03-06/4/114).

У свою чергу, нарахування стимулюючого характеру, передбачені трудовим та (або) колективним договорами, враховуються при розрахунку податку на прибуток (п. 1, 2 cт. 255 НК РФ).

Тому за дотримання всіх вищезазначених умов організація має право враховувати невиробничі премії (наприклад, нараховані до святкових дат) у складі витрат на оплату праці.

Проте з метою дотримання вимоги обґрунтованості витрат, передбаченого пунктом 1 статті 252 Податкового кодексу РФ, слід передбачити певні умови призначення невиробничих премій.

Наприклад, як обґрунтованість виплати премії та її спрямованості на отримання доходів можна вказати, що премія до святкових дат не виплачується співробітникам, у яких є дисциплінарні провини. Тому виплата такої премії спрямована на підвищення зацікавленості працівників у результатах виробничої діяльності. Аналогічна умова виплати премії при вирішенні спору в суді стала достатнім аргументом для правомірного віднесення таких виплат до витрат на оплату праці (див., наприклад, ухвала ФАС Московського округу від 24 лютого 2010 р. № КА-А40/702-10).

Також можна обґрунтувати і економічну спрямованість премій, що виплачуються співробітникам, що не палять. Відмова від куріння знижує втрати робочого дня. Тому виплати працівникам, що не палять, є стимулюючими. І якщо такі премії передбачені колективним чи трудовими договорами, їх можна врахувати у складі витрат при розрахунку прибуток. Правомірність такої позиції підтверджено у постанові ФАС Східно-Сибірського округу від 24 червня 2014 р. № А33-16111/2013.

Однак якщо організація скористається цією точкою зору і врахує суму невиробничих премій у витратах при розрахунку податку на прибуток, найімовірніше їй доведеться відстоювати свою точку зору в суді.

Якщо організація застосовує метод нарахування, момент визнання витрат у вигляді премій залежить від того, до прямих чи непрямих витрат вони належать.

Непрямі витрати визнають у момент нарахування (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ). Прямі витрати враховуються принаймні реалізації продукції, робіт, послуг, вартості яких вони враховані (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Організації, що надають послуги, можуть враховувати прямі витрати на момент їх нарахування (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Зазвичай, премії ставляться до непрямих витрат (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Виняток - премії, що виплачуються співробітникам, зайнятим у виробництві продукції, виконанні робіт чи наданні послуг (наприклад, премії виробничим робітникам). Вони відносяться до прямих витрат.

Приклад

Внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань розраховують по 0,2 відсотка. Ці внески організація враховує при розрахунку прибуток у місяці нарахування.

ТОВ «Альфа» уклало з менеджером Кондратьєвим А. С. терміновий трудовий договір на час виконання певної роботи (проекту). Термін трудового договору – з 2 лютого по 31 березня 2015 року.

1450 руб. (50 000 руб. × 2,9%) – нараховані внески на обов'язкове соціальне страхування;

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субрахунок «Розрахунки з ФФОМС»

2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) – нараховані внески на обов'язкове медичне страхування у ФФОМС;

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС щодо внесків на страхування від нещасних випадків та профзахворювань»

100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) - нараховано внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субрахунок «Розрахунки з ПДФО»

6500 руб. (50 000 руб. × 13%) - утримано ПДФО із суми премії, нарахованої Кондратьєву;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50

43500 руб. (50 000 – 6500) – виплачена Кондратьєву премія за мінусом ПДФО.

Суми премії та страхових внесків із неї включаються до складу непрямих витрат. У березні бухгалтер «Альфи» врахував у складі витрат:

суму нарахованої премії – 50 000 руб.;

суму внесків на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування та внесків на страхування від нещасних випадків та профзахворювань – 15 100 руб. (11000 + 1450 + 2550 + 100).

Тому в обліку виникають тимчасові різниці, що віднімаються (п. 11 ПБУ 18/02). Вони призводять до утворення відстроченого податкового активу (п. 14 ПБО 18/02).

Облік премій при спецрежимах

Організації, які сплачують єдиний податок з різниці між своїми доходами та витратами, можуть врахувати разові премії у витратах за одночасного дотримання двох умов:

премії передбачені трудовим (колективним) договором (підп. 6 п. 1 та п. 2 ст. 346.16, абз. 1 ст. 255 НК РФ);
премії виплачені за трудові показники (підп. 6 п. 1 та п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).

Суми разових премій співробітникам, нарахованих за трудові показники, включіть у витрати на момент їх виплати (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

Якщо організація сплачує єдиний податок із доходів, разові премії податкової бази не зменшують (п. 1 ст. 346.14 НК РФ).

Ситуація: чи можна врахувати при розрахунку єдиного податку при спрощенні витрати на виплату разових премій, не пов'язаних із виконанням працівником трудових обов'язків (наприклад, до ювілею, свята). Організація сплачує єдиний податок з різниці між доходами та видатками

Ні, не можна. Разові премії, не пов'язані з виконанням працівником його трудових обов'язків (до ювілею, пам'ятної дати тощо), не зменшують бази щодо єдиного податку.

Такі премії:

не пов'язані з виробничою діяльністю організації (не спрямовані отримання доходу), отже, не відповідають критерію економічної обгрунтованості витрат (п. 2 ст. 346.16, п. 1 ст. 252 НК РФ);
є стимулюючими виплатами, що з трудовими показниками, тому можуть бути враховані у витратах у складі оплати праці (подп. 6 п. 1 і п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).

Такий підхід підтверджують і відомства, що контролюють.

При цьому точно так, як і у випадку з розрахунком податку на прибуток, цю точку зору можна спробувати оскаржити в суді.

Якщо організація сплачує нарахування та виплата разових премій, ніяк не вплинуть на розрахунок єдиного податку. Це з тим, що ЕНВД розраховують виходячи з поставленого доходу (п. 1, 2 ст. 346.29 НК РФ).

Загальна система + ЕНВД. Якщо премія нарахована співробітнику, який одночасно зайнятий у діяльності організації, що обкладається єдиним податком на поставлений дохід, та у діяльності організації на загальній системі оподаткування, то суму премії слід розподілити. Це пов'язано з тим, що організації, які поєднують загальний режим оподаткування та ЕНВД, повинні вести роздільний облік доходів та витрат (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ).

У свою чергу премії, які нараховані співробітникам, зайнятим лише в одному виді діяльності організації, розподіляти не потрібно.

Н.С. Кулаєва,
консультант з податків та зборів ЗАТ "BKR-Інтерком-Аудит"

Трудові відносини між працівником та роботодавцем будуються на підставі положень трудового договору, який обов'язково укладається з кожним працівником [ст. 9 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ)].

Відповідно до ст. 57 ТК РФ однією з істотних умов трудового договору визнається оплата праці (зокрема преміювання).

Премія являє собою грошову виплату понад основну заробітну плату працівника з метою його матеріального стимулювання у досягненні високих результатів праці.

Премування - це метод стимулювання зацікавленості працівників у результатах діяльності, підвищення ефективності та якості праці, підвищення професійного рівня, пов'язаного з виконанням трудових обов'язків, у впровадженні прогресивних методів організації праці тощо.

2. Підстави та порядок преміювання

Відповідно до ст. 191 ТК РФ роботодавець має право заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки.

Премія може бути:

Передбачена системою оплати праці (положенням про преміювання, трудовим чи колективним договором чи іншими локальними нормативними актами організації). При цьому прийнята в організації преміальна система оплати праці повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі встановлених конкретних показників та умов преміювання;

Не передбачено системою оплати праці (разова премія). Працівникам можуть виплачуватись разові премії за підвищення продуктивності праці, за багаторічну сумлінну працю, за інші досягнення в роботі, на честь будь-якої події (ювілею, професійного свята, виходу на пенсію тощо).

Однією з основних елементів системи преміювання є показник преміювання, тобто результат виробничої діяльності, досягнення якого необхідне виникнення працівника права отримання премії.

1. загальні положення

1.2. Розмір премій, встановлюваних Генеральним директором Товариства, вказується у доларах США, але виплата премій провадиться у рублях за курсом Банку Росії на день нарахування розрахунку премії.

1.3. Генеральний директор Товариства та менеджер з персоналу слідкують за правильністю нарахування премій відповідно до цього Положення.

2. Порядок нарахування та виплати премій

2.3. Конкретні показники, які мають бути досягнуті Товариством та кожним працівником як умова виплати премій, повідомлятимуть щороку (не пізніше 31 січня) наказом керівника.

2.5. Менеджери / керівники структурних підрозділів становлять уявлення про заохочення на підлеглих їм співробітників (форма уявлення про заохочення наведено у додатку N 1 до цього Положення). Рішення про схвалення подання та виплати премії приймає Генеральний директор Товариства.

2.6. Схвалені та підписані Генеральним директором Товариства уявлення про заохочення передаються менеджеру з персоналу. На підставі подання менеджер з персоналу готує проект наказу про преміювання, після чого передає його на підпис Генеральному директору Товариства.

2.7. Працівник може бути премійований одночасно кількома видами премій відповідно до цього Положення.

3. Види преміювання

В організації встановлюються такі види премій для працівників та керівників підрозділів.

3.1. Премія за підсумками роботи за рік . Виплачується працівникам Товариства за результатом роботи у минулому році з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень). Ця премія виплачується один раз на рік за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом та дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється в один рік (з 1 січня до 31 грудня відповідного року).

3.2. Премія за підсумками роботи за півріччя . Виплачується працівникам Товариства за результатами роботи у минулому півріччі з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) та дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень, запізнень). Ця премія виплачується один раз на півріччя за умови виконання виробничого завдання Товариством загалом та дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу та строків виконання робіт та послуг протягом півроку. Розрахунковий період для обчислення цієї премії встановлюється у півроку (з 1 січня по 1 липня та з 1 липня по 31 грудня відповідного року).

3.3. Одноразова персональна премія. Виплачується за виконання особливо важливих виробничих завдань, участь у нових проектах, за розробку та впровадження нових технологій, за скорочення виробничих витрат, за виявлену ініціативу. Може бути виплачена будь-якому працівникові Товариства, що відзначився, за поданням вищого менеджера.

4.3. Про введення в дію нового Положення про преміювання, внесення змін до окремих статей або про скасування Положення в цілому співробітники Товариства попереджаються не пізніше ніж за два місяці.

Додаток N 1
до Положення
про преміювання працівників
Товариства з обмеженою
відповідальністю
Генеральному директору ТОВ
від ____________________

Уявлення про заохочення

2008р.

м Москва

Прошу нарахувати премію за високі виробничі показники

співробітнику

(П.І.Б. співробітника)

за

у розмірі

(період)

(Розмір заохочення)

(Підпис менеджера групи)

(розшифровка підпису)

3. Внесення відомостей про преміювання у трудову книжку

Форма трудової книжки та форма вкладиша затверджено постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 "Про трудові книжки". Цим же нормативним актомзатверджено Правила ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців (далі - Правила ведення трудових книжок).

Постановою Мінпраці України від 10.10.2003 N 69 затверджено Інструкцію із заповнення трудових книжок (далі - Інструкція N 69), у якій встановлено порядок заповнення відомостей про працівника, про роботу, про нагородження працівника, про звільнення та прийом на роботу (на різних підставах) , а також розглянуто особливості заповнення дубліката трудової книжки

Розділом 4 Інструкції N 69 регламентовано порядок внесення до трудової книжки відомостей про нагородження. Відповідно до п. 25 Правил ведення трудових книжок записи про премії, передбачені системою оплати праці або виплачувані на регулярній основі, до трудових книжок не вносяться, а п. 24 Правил передбачено, що до трудової книжки вносяться відомості про нагородження (заохочення), передбачене законодавством Російської Федерації, а також колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, статутами та положеннями про дисципліну.

Іншими словами, якщо працівник, наприклад, отримав не щомісячну (квартальну), а премію за конкретний особистий внесок у роботу, то відомості про таку премію можуть бути внесені до його трудової книжки.

При заповненні відомостей про нагородження згідно з розділом 4 Інструкції N 69 у графі 3 розділу "Відомості про нагородження" трудової книжки у вигляді заголовка зазначаються повне найменування організації, а також її скорочене найменування (за його наявності); нижче у графі 1 ставиться порядковий номер запису (нумерація, що наростає протягом усього періоду трудової діяльності працівника); у графі 2 наводиться дата нагородження; у графі 3 записується, ким нагороджений працівник, за які досягнення та якою нагородою; у графі 4 вказується найменування документа, на підставі якого внесено запис, з посиланням на його дату та номер.

Отже, якщо до трудового договору, укладеного з працівником, не включені ті чи інші нарахування, передбачені в колективному договорі та (або) локальних нормативних актах, або на них немає посилань, то такі нарахування не включаються до витрат з метою оподаткування прибутку.

У листі УФНС Росії по м. Москві від 23.03.2006 N 21-08/22586 йдеться про те, що премії, виплачені працівникам за рахунок коштів спеціального призначення, не враховуються у складі витрат, що зменшують податкову базу з податку на прибуток, незалежно від того , передбачено виплату даних премій трудовими чи колективними договорами. Під коштами спеціального призначення, зокрема, розуміються кошти, визначені власниками організацій виплати премій.

7.2. Податок на прибуток фізичних осіб

Статтею 217 НК РФ встановлено перелік доходів, які не підлягають оподаткуванню. Премії не включені до цього переліку, тому вони у повній сумі підлягають оподаткуванню на загальних підставах за ставкою 13% – для резидентів Російської Федерації та 30% – для нерезидентів. Відповідно до п. 4 ст. 226 НК РФ утримання податку на доходи фізичних осіб провадиться роботодавцем безпосередньо при виплаті заробітної плати працівникам.

приклад.

Фізична особа (резидент) отримала у лютому премію за підсумками роботи за попередній рік у сумі 13500 руб. Його вести за лютий становила 14 050 крб. За січень працівник отримав дохід у сумі 14080 руб.

Сукупний дохід працівника початку податкового періоду становив 41 630 крб. (14080 руб. + 14050 руб. + 13500 руб.).

Отже, працівник у відсутності права отримання стандартного податкового відрахування. Сума обчисленого податку за лютий становила 3581,50 руб. [(13500 руб. + 14050 руб.) х 13%].

Але роботодавець може заохотити працівника та подарунком. Якщо загальна вартість подарунків за рік не перевищить 4000 руб., їхня сума звільняється від оподаткування на доходи фізичних осіб відповідно до п. 28 ст. 217 НК РФ. В іншому випадку суму понад 4000 руб. необхідно включити до оподатковуваного доходу працівника.

приклад.

За багаторічну та сумлінну працю керівництво фірми "Парус" вирішило заохотити працівника фірми Козлова І.І., подарувавши йому у квітні холодильник. Вартість подарунка – 9500 руб. Оклад Козлова І.І. - 17 000 руб. Його сукупний оподатковуваний дохід початку року перевищив 40 000 крб. Дітей немає.

З умов прикладу Козлову І.І. стандартні відрахування з податку доходи фізичних осіб не надаються.

Оподатковуваний дохід працівника за квітень становив 22 500 руб. (17 000 руб. + 9500 руб. – 4000 руб.).

Сума утриманого податку доходи фізичних осіб дорівнює 2925 крб. (22500 руб. x 13%).

Утримання податку на доходи фізичних осіб відображається за дебетом рахунку 70 та кредитом рахунку 68 "Розрахунки з податків та зборів".

7.3. Єдиний соціальний податок

Відповідно до п. 1 ст. 236 НК РФ об'єктом оподаткування єдиним соціальним податком визнаються виплати та інші винагороди, що нараховуються платниками податків на користь фізичних осіб за трудовими та цивільно-правовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг (за винятком винагород, що виплачуються особам, зазначеним у підпункті 2) п. 1 статті 235 цього Кодексу, а також за авторськими договорами.

При цьому якщо виплати не віднесені до витрат, що зменшують податкову базу з податку на прибуток у поточному звітному (податковому) періоді, такі виплати та винагороди (незалежно від форми, в якій вони здійснюються) не визнаються відповідно до п. 3 ст. 236 НК РФ об'єктом оподаткування єдиним соціальним податком.

Таким чином, якщо премії враховуються у складі витрат на оплату праці, що зменшують податкову базу з податку на прибуток, такі премії оподатковуються єдиним соціальним податком. Якщо премії не зменшують податкову базу з податку на прибуток, то єдиний соціальний податок нараховувати не треба. Наприклад, премії, виплачені працівникам за рахунок нерозподіленого прибутку, не зменшують базу оподаткування з податку на прибуток; отже, єдиний соціальний податок ними нараховувати годі було. Премії за виробничі результати зменшують податкову базу з податку прибуток, отже, такі премії нараховується єдиний соціальний податок.

Якщо преміювання проводиться роботодавцями в натуральній формі, то при розрахунку податкової бази для нарахування єдиного соціального податку згідно з п. 4 ст. 237 НК РФ товари, роботи, послуги враховуються на день їх виплати за ринковими цінами, а при державному регулюванні цін - виходячи з державних регульованих роздрібних цін. У вартість товарів, робіт, послуг включається сума ПДВ, а для підакцизних товарів – і сума акцизів.

приклад.

Соловйову А.П. за квітень нарахована вести у сумі 10 000 крб. Крім того, у рахунок премії за виробничі показники, передбаченої положенням про преміювання, працівнику видано товари на суму 3000 руб. (в тому числі ПДВ).

Оскільки премія нарахована за виробничі показники та передбачена положенням про преміювання, податкова база нарахування єдиного соціального податку за квітень склала 13 000 руб. (10000 руб. + 3000 руб.).

Роз'яснення про порядок оподаткування єдиним соціальним податком премій наведено також у листах УФНС Росії по м. Москві від 04.04.2007 N 21-11/, Мінфіну Росії від 30.03.2007 N 03-04-06-02/49.

7.4. Внески на обов'язкове пенсійне страхування

Якщо премія, що виплачується працівникам, не визнається об'єктом оподаткування єдиним соціальним податком відповідно до п. 3 ст. 236 НК РФ, то на суму премії не нараховуються і внески до Пенсійного фонду Російської Федерації. Відповідно до п. 2 ст. 10 Федерального закону від 15.12.2001 N 167-ФЗ "Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації" об'єктом оподаткування страховими внесками на обов'язкове пенсійне страхування та базою для їх нарахування є об'єкт оподаткування та податкова база з єдиного соціального податку.

При цьому читачам журналу слід враховувати, що згідно зі ст. 17 та 52 НК РФ об'єкт оподаткування, податкова база та податкові пільги є різними елементами оподаткування. Податкові пільги застосовуються лише після обчислення податку виходячи з податкової бази та податкової ставки. Тому норми ст. 239 НК РФ, що встановлюють пільги за єдиним соціальним податком, не застосовуються щодо страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування.

Сума страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування, обчислена на основі тарифів, встановлених ст. 22, 33 Федерального закону від 15.12.2001 N 167-ФЗ, зменшує згідно з п. 2 ст. 243 НК РФ суму єдиного соціального податку, що підлягає сплаті до федерального бюджету.

7.5. Внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань

Відповідно до п. 1 ст. 5 Федерального закону від 24.07.1998 N 125-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань" обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань підлягають фізичні особи, які виконують роботу на підставі трудового договору (контракту), ув'язненого зі страхувальником.

Відповідно до п. 3 Правил нарахування, обліку та витрачання коштів на здійснення обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, затверджених постановою Уряду РФ від 02.03.2000 N 184 (далі – Правила), а також ст. 3 Федерального закону від 24.07.1998 N 125-ФЗ страхові внескинараховуються на нараховану з усіх підстав оплату праці працівників (зокрема позаштатних, сезонних, тимчасових, виконують роботу за сумісництвом).

Отже, до податкової бази нарахування страхових внесків відносяться і стимулюючі виплати як премій.

На підтвердження вищенаведеному згідно з п. 4 Правил страхові внески не нараховуються на виплати, встановлені переліком виплат, на які не нараховуються страхові внески до Фонду соціального страхування Російської Федерації, затвердженим постановою Уряду РФ від 07.07.1999 N 765, у якому премії не названі.

Оскільки чинним законодавством виникнення об'єкта оподаткування внесками не залежить від ні від джерел, за рахунок яких здійснюється преміювання, ні від наявності умови про відповідні виплати у трудовому договорі, внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань повинні нараховуватися на суму будь-яких виплачених премій.

Кожному приємно отримувати за свою роботу не тільки фіксовану оплату, а й компенсуючі виплати (наприклад, «північний» коефіцієнт), і стимулюючі, найбільш поширеною є премія. Будь-якому співробітнику важливо знати, за що йому нараховано грошове заохочення, як воно розраховується, у яких документах прописані правила формування. У роботодавця виникає інша проблема: яким має бути формулювання, адже найчастіше різні працівники нагороджуються за різні звершення. Про всі нюанси преміювання розповість наша стаття.

Що таке премія?

Найголовніше у визначенні цієї виплати те, що вона нараховується понад те, що заробила людина за певний термін – найчастіше за місяць або за рік. Простіше кажучи, премія – це заохочення, яке залежить від результатів роботи, методів, швидкості їх досягнення, їх якісних чи кількісних показників.

Друга функція даної виплати - стимулювання співробітника, підштовхування до того, щоб він працював інтенсивніше або так само добре, як раніше.

Хто розробляє систему преміювання?

Це роблять:

представники відділу кадрів;
спеціальна служба компанії.

У визначенні того, за що можна преміювати, обов'язково беруть участь представники бухгалтерії (тільки вони знають точний обсяг та правила розподілу коштів із стимулюючого фонду). Затверджує кожну призначену виплату керівництво компанії.

Які документи визначають принципи преміювання?

У кожній організації вони свої, їх зміст і принципи залежать від специфіки роботи, що проводиться тими чи іншими співробітниками, важливості результатів, що досягаються, можливостей стимулюючого фонду. Особливості документа визначаються ще й тим, яким є власне підприємство. Якщо це бюджетна організація, здебільшого вона не має можливості давати премії на власний розсуд, а керівники обмежені у правах. У приватних фірмах все залежить від фінансової ситуації та бажання директора заохотити своїх працівників.

Ось низка документів, що регламентують це питання:

колективний договір та додається до нього положення про преміювання;
трудовий порядок внутрішнього характеру;
Інші керівні документи, складені всередині організації.

Як має нараховуватись премія?

Прозоро. Тобто, кожен працівник в ідеалі повинен бути в змозі зробити розрахункові дії та зрозуміти, чому отримує цю суму. Дуже часто трапляється так, що документи співробітнику недоступні, він не розуміє принципу нарахування і щоразу дивується, що дали йому багато чи мало. Законом передбачено максимальну прозорість та ясність стимулюючих виплат.
Об'єктивно. Премируемый – це друг чи родич начальника, це кожен із співробітників. Таку виплату неможливо зняти «бо ти мені не подобаєшся», і навіть дисциплінарне стягнення згідно із законом не може позбавити працівника цих грошей. Важливо знати, що суб'єктивне розподілення грошей із стимулюючого фонду начальством є порушенням закону. Однак підстави, за якими можуть знизити виплату або зовсім її зняти, все-таки є. Залежать вони зазвичай від конкретного результату роботи, який із суб'єктивних причин співробітником не досягнуто. Тобто, ідеальний варіант – коли людина, на якій би посаді вона не була, маючи доступ до положення про преміювання, знала, що за такі й такі дії може бути позбавлений стимулюючої виплати.
Формулювання у документах мають бути чіткими. Не треба обнадіювати людину, щоб потім не довелося пояснювати їй, чому премію не дали. Прикладом може бути такий випадок: у положенні про преміювання говориться, що виплату дають усім наприкінці місяця або року. Усі працівники чекають на цю радісну подію. Але раптом виявляється, що ті, хто перебуває у відпустці (щорічній, декретній, після догляду за дитиною, на лікарняному) приємного збільшення до зарплати не отримають. У людей такий стан справ викличе розчарування та роздратування, тому вони мають бути поінформовані заздалегідь.

Якими бувають премії?

Перший вид – виробничі. Нараховуються вони через те, що працівник виконав свої завдання чи обов'язки по службі за певний період. Такі стимулюючі виплати виплачуються за той чи інший час, наприклад, місяць, квартал чи рік.

Другий вид – заохочувальні. До виконання обов'язків чи завдань вони відношення не мають, але є хіба що подарунком та знаком розташування від начальства. Нараховуються заохочувальні премії за підсумками року, за вислугу, за свідому та відповідальну працю, до ювілеїв, днів народження дітей тощо.

Стимулюючі виплати можуть бути надані працівникам у грошовому еквіваленті або у вигляді цінного подарунка (наприклад, побутова техніка).

Також премії поділяються на індивідуальні, які одноразово виплачуються одному співробітнику за конкретне досягнення, та колективні. Останні розподіляються на кожного працівника підрозділу залежно від часу, який відпрацьовано, обсягу заробітної плати та різних коефіцієнтів.

Стимулюючі виплати можуть бути систематичними чи одноразовими.

За що нараховується премія?

Жоден роботодавець не обмежений законом у тому, чому можна простимулювати працівника у грошовому еквіваленті.

Однак у деяких випадках утруднення у начальства викликає питання про те, наскільки важливе преміювання співробітників, за що можна, а формулювання приводу для заохочення і зовсім не зрозуміле

У кожному разі, кожна організація має право вибудовувати систему винагороди оскільки вважає це доцільним.

Причини, через які можуть нараховуватися стимулюючі виплати, можуть бути такими.

Гарні показники роботи. Насамперед, це виконання обов'язків, прописаних у посадових інструкціях, та хороші показники. Наприклад, менеджер з продажу може отримати премію, оскільки забезпечує своєму роботодавцю достатній прибуток.
Причиною можуть бути свята – державні чи корпоративні. Припустимо, у будівельній компанії виплачують стимулюючі виплати до Нового року та до Дня будівельника.
Народження дитини у працівника іноді стає причиною нарахування одноразової премії.
У деяких організаціях премії нараховуються за час, який був відпрацьований повністю, без відгулів, відпусток за свій рахунок та лікарняних.

Депремування

Відмова у виплаті стимулюючих компанія зобов'язана відобразити у своїх нормативних документах, зокрема, у положенні про преміювання. Сформулювати причину законно роботодавець може так.

Співробітник був відсутній робочому місці з причин, які залежали від начальства. До цього переліку входить лікарняна, сесія, відпустка, сімейні обставини.
Співробітник отримав стягнення дисциплінарного характеру, це може бути догана або просто зауваження.
Виконання своєї функції працівником неналежним чином. Наприклад можна навести скарги клієнтів на перукаря за його грубість, невиконання плану з виробництва, його зрив.
Якщо співробітник бажає звільнитися за власним бажанням і робить це до факту нарахування премії, вона не виплачується.

Проте будь-яке рішення роботодавця про стимулюючі виплати можна оскаржити в судових органах на законних підставах.

Як сформулювати причину нарахування?

Деякі приклади вдалих формулювань допоможуть директорам обґрунтовано виплатити стимулюючі працівникам у різних ситуаціях. Отже, дати збільшення до зарплати можна в наступних випадках.

За якість роботи. Простіше кажучи, можна зробити щось абияк, а можна постаратися і виконати на високому рівні. Приклад із сфери культури: один екскурсовод у музеї розповідає нудно та формально, а інший так захоплююче веде свою розповідь, що відвідувачі пишуть йому подяки. Для начальства це може спричинити нарахування стимулюючої виплати.
За високі результати трудову інтенсивність. Працівник за той самий час і з тими ж можливостями робить більше, ніж його колеги. Наприклад, він використовує інші методи роботи, що підвищують продуктивність.
За довгий стаж безперервної праці. Найбільше таке формулювання підходить досвідченому співробітнику, який тривалий час дбає про інтереси компанії, не йде у відпустки за свій рахунок.
За напружену працю. Така премія може бути разовою, пов'язаною з ювілеєм працівника, який завжди сумлінно ставиться до своїх обов'язків, а може бути нарахована, наприклад, за підсумками року.
За своєчасність виконання своїх трудових обов'язків. Особливо вдале таке формулювання, якщо організацією виконується важливий та трудомісткий проект, і співробітник зіграв значну роль у тому, щоб здати його вчасно та у належному вигляді.
За якісне виконання важливого доручення разового характеру. Наприклад, працівник успішно взяв участь у вирішальних переговорах, зіграв у них роль, з'їздив у відрядження та уклав там договір від імені компанії, знайшов вихід із тієї чи іншої проблеми.
За раціоналізаторську пропозицію, за перспективний план. Аналітичні здібності та далекоглядність співробітника також можуть заохочуватися.
За економію грошей. Особливим талантом, який можна нагородити, є реалізація проекту за менші гроші, ніж були закладені керівництвом.
Премія за підсумками проекту, який успішно здійснено та втілено в життя.

Хороший роботодавець завжди пам'ятає, що премія – це своєрідна інвестиція у майбутнє компанії, оскільки така мотивація до роботи дає зрозуміти всім членам колективу, кожен із новачків важливий і цінний для начальства.

Премії, як правило, виступають гарним стимулом для працівника якнайкраще виконувати свої професійні обов'язки. У питаннях їхнього нарахування кожна компанія діє самостійно. Це означає, що керівництво може призначати будь-які види премійсвоїм працівникам на власний розсуд.

Якими бувають

Спочатку розберемо докладніше принципи класифікації. З підстав для нарахування виділяють два виду премій:

Крім того, види премійкласифікують за періодичністю їх нарахування:

разові – видають лише одного разу;
щомісячні та поквартальні – видають за зазначений період;
протягом року роботи.

Існує також поділ видів премійі за джерелами:

премії, що виплачуються в рахунок витрат за звичайними видами діяльності;
ті, що видають у рахунок інших витрат;
премії, що нараховуються із прибутку підприємства.

Розділяти премії на деяких підприємствах прийнято і за категоріями працівників, котрим вони призначені. Так, грошові виплати для фахівців, провідних фахівців та начальників відділів можуть суттєво відрізнятися за своїм розміром.

Розглянемо докладніше деякі основні види премій та їх відмінності.

Разові

Що мають на увазі під цим поняттям? Це вид премій, отримати якісь співробітники можуть не раз у якийсь певний період часу, а тоді, коли досягнуть високих показників у трудовій діяльності. Крім того, такі винагороди видають у зв'язку зі знаменними датами.

У компанії виплату таких винагород регламентують внутрішні документи:

Трудовий договір;
колективний договір;
внутрішні документи підприємства.

Прикладом може бути положення про преміювання чи оплати праці.

Примітно, що при такому розкладі разові винагороди стають частиною системи оплати праці, що існує в компанії. Їх враховують при розрахунку розміру середнього заробітку працівників.

Одночасно такі разові нарахування може бути призначено розпорядженням керівника. І тут вони входять у систему оплати праці. Отже, обов'язковими не вважаються. Тому начальство може призначати їх працівникам на власний розсуд.

Як згадувалося вище, наказ – це документ, виходячи з якого бухгалтерія нараховує співробітникам такі разові виплати. Його можна оформляти за прийнятими формами Т-11 або Т-11а. Але можливе використання форми, прийнятої кожному конкретному підприємстві.

Потім наказ підписує керівник фірми, а співробітника або кількох осіб (якщо було прийнято рішення про преміювання групи чи всього колективу) знайомлять із цим документом.

Типові бланки цього наказу на нашому.

Щомісячні та щоквартальні

Тепер розглянемо такі види премій та винагород, як щомісячні та щоквартальні.

Ці заохочувальні виплати також поділяють на виробничі та невиробничі. У першому випадку прикладом може бути щомісячна премія, яку виплачують кожному співробітнику, і вона формує його заробіток протягом місяця. Приклад невиробничої щоквартальної премії – та, яка видають працівникам, які виховують дітей.

Зазначимо, що в переважній більшості випадків ці заохочувальні виплати все ж таки тим чи іншим чином пов'язані з виробничим процесом.

Такі премії та винагороди можна нараховувати з будь-яких джерел. Рішення про це кожна організація ухвалює самостійно. Однак найчастіше ці премії видають за рахунок витрат за звичайними видами діяльності.

Як і у випадку з разовими преміями, описані в цьому розділі бонуси бажано регламентувати у положеннях трудового чи колективного договорів, акт компанії про премії.

І так само нарахування такого роду грошових виплат заохочувального характеру відбувається на підставі наказу керівника компанії. Використовують для цього згадані вище форми. Після того, як накази буде підписано, з ними знайомлять співробітників.

У трудову книжку премійованого співробітника інформацію про такі гроші вносити не потрібно. Їх також не зазначають у особистій картці. За законом ті заохочення, які мають характер, що повторюються з деякою періодичністю, в таких документах не відображають.

Річні

Таке грошове заохочення виплачують співробітнику, як і зрозуміти з назви, щорічно.

Порядок нарахування таких винагород дуже бажано прописувати в згаданих вище документах. Крім того, посилання на нього слід навести у наказі на виплату премії.

Співробітникам, які проводять нарахування річних премій від імені роботодавця, слід звернути увагу на важливий момент: у наказі слід зазначати джерело коштів для цих виплат.

І так само річні премії нараховують на підставі наказу керівника, оформленого за згаданими вище формами.

Краще задокументувати

Зупинимося також на питанні про те, чому порядок нарахування премій та їх види повинні бути описані у локальних документах, що використовуються на підприємстві.

Справа в тому, що така чітка регламентація допомагає якщо не уникнути багатьох конфліктних ситуацій між керівництвом та підлеглими, то вже точно вирішити їх. Саме тому питання преміювання мають бути чітко розглянуті у внутрішніх документах.

Крім того, детальний опис питань преміювання дозволить знизити ризик суперечок із податковими та трудовими інспекторами, а також обґрунтувати позицію компанії у суді.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Ситуація: у якому місяці суми разових премій потрібно включити до податкової бази з ПДФО: у місяці нарахування або у місяці виплати ?

Розрахунок ПДФО залежить від того, є премія виробничою чи ні.

Невиробничі разові премії (наприклад, до ювілею, свята) не є частиною зарплати і, отже, не належать до витрат на оплату праці. Тому їх суму включіть до податкової бази з ПДФО того місяця, в якому вони виплачені (підп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

Розрахунок ПДФО з разових виробничих премій у свою чергу залежить від періоду, за який вони нараховані:

місяць;

квартал;

при настанні конкретної події (наприклад, разова премія за успішне складання проекту). Разові виробничі премії, виплачені при настанні конкретної події, включайте до податкової бази з ПДФО в останній момент виплати співробітнику (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

На суму разової премії за трудові показники нарахуйте:

внески на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування (ч. 1 ст. 7 Закону від 24 липня 2009 р. № 212-ФЗ);

внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань (п. 1 ст. 20.1 Закону від 24 липня 1998 р. № 125-ФЗ).

Це правило застосовується незалежно від цього, передбачена премія трудовим договором чи ні (лист МОЗсоцразвития Росії від 12 серпня 2010 р. № 2622-19).

Ситуація: чи потрібно нараховувати страхові внески на суми разових премій, які видали працівникам до ювілею чи свята? Тобто із трудовими показниками ці виплати не пов'язані.

Відповідь: так, треба.

За загальними правилами страховими внесками оподатковуються всі ті виплати, які роботодавець нараховує в рамках трудових відносин (ч. 1 ст. 7 Закону від 24 липня 2009 р. № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закону від 24 липня 1998 р. № 125-ФЗ). Якщо премії нараховані співробітникам (тобто. людям, із якими організація уклала трудові договори), можна вважати, що це виплати рамках трудових відносин (ст. 16 ТК РФ).

До того ж разові премії не названі у закритих переліках виплат, які звільнені від:

внесків на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування (ст. 9 Закону від 24 липня 2009 р. № 212-ФЗ);

внесків на страхування від нещасних випадків та профзахворювань (ст. 20.2 Закону від 24 липня 1998 р. № 125-ФЗ).

Таким чином, на суми разових премій слід нараховувати страхові внески. При цьому не має значення, чому виплачують премію - за досягнення певних трудових результатів або у зв'язку з якоюсь подією (ювілеєм, святом тощо).

Підтверджує такий підхід і арбітражна практика (див., наприклад, постанова Президії ВАС РФ від 25 червня 2013 № 215/13, постанова ФАС Поволзького округу від 6 березня 2012 № А12-10291/2011).

Порада: якщо ви готові сперечатися з перевіряючими, то страхові внески на разові премії, які не пов'язані із трудовими показниками, можна не нараховувати.

У суперечці допоможе наступний аргумент.

Премії до ювілею (свята тощо) не можна вважати виплаченими у межах трудових відносин. А тому немає підстав нараховувати страхові внески. Пояснюється це.

Сам собою той факт, що між співробітниками та організацією є трудові відносини, не свідчить про те, що всі виплати, які нараховуються співробітникам, є оплатою їх праці. Так, разові премії, виплачені до ювілею, свята тощо, не залежать від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи. І відповідно, не є винагородою за працю та елементом оплати праці. А якщо так, то їх не можна визнати виплаченими в рамках трудових відносин.

Є приклади судових рішень, що підтверджують такий підхід (див., наприклад, постанови ФАС Північно-Західного округу від 20 вересня 2013 р. № А66-15138/2012, Центрального округу від 6 листопада 2012 р. № А64-1493/2012).

Разом про те, враховуючи неоднозначність арбітражної практики, передбачити результат судового розгляду з цього питання складно. Судді можуть стати як у бік організації, і на бік перевіряючих.

Сума разової премії входить до податкової бази з ПДФО (підп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Податок на прибуток: загальний порядок

Разові премії враховуються при розрахунку податку на прибуток за одночасного дотримання двох умов:

премії передбачені трудовим та (або) колективним договором, а також локальними актами (абз. 1 ст. 255 та п. 21 ст. 270 НК РФ);

премії ставляться до виплат стимулюючого характеру і залежить від трудових показників (стажу роботи, посадового окладу чи виробничих результатів) (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Підтверджує таку позицію Мінфін Росії у листах від 15 березня 2013 р. № 03-03-10/7999, від 28 травня 2012 р. № 03-03-06/1/281 та ФНП Росії у листі від 13 серпня 2014 р. № ГД-4-3/15717.

Ситуація: чи можна врахувати при розрахунку податку на прибуток витрати на виплату разових премій, не пов'язаних із виконанням працівником його трудових обов'язків (наприклад, до ювілею, свята, за перемоги у конкурсах тощо)?

Відповідь: ні, не можна.

Разові премії, не пов'язані з виконанням працівником його трудових обов'язків (до ювілею, пам'ятної дати, за перемогу у конкурсах професійної майстерності, за присвоєння почесних звань тощо), не зменшують податкової бази з податку на прибуток. Це пояснюється тим, що такі премії:

не пов'язані з виробничою діяльністю організації (не спрямовані на отримання доходу), а отже, не відповідають критерію економічної обґрунтованості витрат (п. 1 ст. 252 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 15 березня 2013 р. № 03-03-10/7999 , від 22 лютого 2011 р. № 03-03-06/4/12);

не є стимулюючими виплатами, пов'язаними з трудовими показниками та виконанням працівником трудової функції, тому не можуть бути враховані у витратах у складі оплати праці (ст. 255 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 24 квітня 2013 р. № 03-03-06/1 /14283, від 12 грудня 2012 р. № 03-03-06/4/114).

Якщо премії не зменшують податковий прибуток організації, то обліку виникають постійні різниці (п. 4 ПБУ 18/02). Постійні різниці призводять до утворення постійного податкового зобов'язання (п. 7 ПБО 18/02).

Порада: є аргументи, які дозволяють організаціям врахувати при розрахунку прибуток витрати на виплату разових премій, які пов'язані з виконанням співробітником його трудових обов'язків. Вони полягають у наступному.

Будь-які премії, які організація виплачує своїм співробітникам, відносяться до стимулюючих виплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). У цьому організація вправі самостійно встановлювати систему стимулювання співробітників (ст. 144 ТК РФ). У свою чергу нарахування стимулюючого характеру, передбачені трудовим та (або) колективним договором, враховуються при розрахунку податку на прибуток (п. 1, 2 ст. 255 НК РФ).

Проте з метою дотримання вимог обґрунтованості витрат, передбаченого пунктом 1 статті 252 Податкового кодексу РФ, слід передбачити певні умови призначення невиробничих премій.

Наприклад, як обґрунтованість виплати премії та її спрямованості на отримання доходів можна вказати, що премія до святкових дат не виплачується співробітникам, у яких є дисциплінарні провини. Тому виплата такої премії спрямовано на підвищення зацікавленості працівників у результатах виробничої діяльності. Аналогічна умова виплати премії при вирішенні спору в суді стала достатнім аргументом для правомірного віднесення таких виплат до витрат на оплату праці (див., наприклад, ухвала ФАС Московського округу від 24 лютого 2010 р. № КА-А40/702-10).

Крім того, якщо невиробничі премії спочатку передбачені трудовим (колективним) договором, то, отже, можливість їх отримання потенційний співробітник враховує в оцінці доцільності роботи у тій чи іншій організації. Тому такі стимулюючі виплати можуть сприяти залученню до організації необхідних фахівців. Отже, ці витрати є економічно обґрунтованими. На це вказав ФАС Московського округу в ухвалі від 17 червня 2009 р. № КА-А40/4234-09. Ухвалою ВАС РФ від 23 жовтня 2009 № ВАС-13115/09 було відмовлено в передачі зазначеної справи для розгляду Президією ВАС РФ.

Однак якщо організація скористається цією точкою зору і врахує суму невиробничих премій у витратах при розрахунку податку на прибуток, то, найімовірніше, їй доведеться обстоювати свою думку в суді.

Суму премій за трудові показники у податковому обліку включіть до складу витрат на оплату праці (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Податок на прибуток: метод нарахування

Якщо організація застосовує метод нарахування, порядок визнання витрат у вигляді премій залежить від того, до прямих чи непрямих витрат вони належать.

Якщо премії ставляться до непрямих витрат, їх треба визнавати в останній момент нарахування (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ). Якщо разові премії є прямою витратою, то враховуйте їх у міру реалізації продукції, робіт, послуг (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Організації, що надають послуги, можуть враховувати прямі витрати на момент їх нарахування (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Зазвичай, премії ставляться до непрямих витрат (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Виняток - премії, що виплачуються співробітникам, безпосередньо зайнятим у виробництві продукції, виконанні робіт чи наданні послуг (наприклад, премії виробничим робітникам). Вони відносяться до прямих витрат. Такі правила встановлені в абзаці 7 пункту 1 статті 318 таки Податкового кодексу РФ.

Ситуація: чи може виробнича організація відносити всі разові премії до непрямих витрат?

Відповідь: ні, не може.

Організації самостійно визначають перелік прямих витрат (п. 1 ст. 318 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 26 січня 2006 р. № 03-03-04/1/60, ФНП Росії від 24 лютого 2011 р. № КЕ-4-3 /2952). Проте розподіл витрат на прямі та непрямі має бути економічно виправданим. В іншому випадку податкові інспекції можуть перерахувати податок на прибуток.

Так, премію, нараховану співробітникам, безпосередньо зайнятим у виробництві, враховуйте у складі прямих витрат. Премію з адміністрації організації віднесіть до непрямих витрат.

Приклад відображення у бухобліку та при оподаткуванні разової премії, нарахованої за виробничі результати. Виплата премії передбачена трудовим договором. Премію виплачено за рахунок витрат за звичайними видами діяльності. При розрахунку прибуток організація застосовує спосіб нарахування

ЗАТ "Альфа" застосовує загальну системуоподаткування (метод нарахування). Внески на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування організація сплачує у загальному порядку. Внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань розраховує за тарифом 0,2 відсотка. Ці внески організація враховує при розрахунку прибуток у місяці нарахування.

ЗАТ «Альфа» уклало з менеджером А.С. Кондратьєвим терміновий трудовий договір на час виконання певної роботи (проекту). Термін трудового договору – з 1 лютого по 31 березня. Трудовим договором передбачено виплату одноразової премії за успішне закінчення проекту.

Проект було успішно завершено у поставлені терміни, 31 березня. Кондратьєву було нараховано премію у вигляді 50 000 крб. Цього ж дня премію було виплачено співробітнику.

Премія увійде до податкової бази з ПДФО у березні. Дітей у Кондратьєва немає, тому стандартні податкові відрахування йому не надаються.

Бухгалтер відбив нарахування та виплату премії так:

Дебет 20 Кредит 70
- 50 000 руб. - нараховано одноразову премію співробітнику;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ПФР щодо страхової частини трудової пенсії»
- 11 000 руб. (50 000 руб. × 22%) – нараховано внески на фінансування страхової частини трудової пенсії з суми премії;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС щодо внесків на соціальне страхування»
- 1450 руб. (50 000 руб. × 2,9%) - нараховано внески на обов'язкове соціальне страхування із суми премії;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФФОМЗ»
- 2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) – нараховані внески на обов'язкове медичне страхування у ФФОМС із суми премії;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС щодо внесків на страхування від нещасних випадків та профзахворювань»
- 100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) - нараховано внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань із суми премії;

- 6500 руб. (50 000 руб. × 13%) - утримано ПДФО із суми премії;

Дебет 70 Кредит 50
- 43500 руб. (50 000 руб. - 6500 руб.) - Виплачена Кондратьєву премія за мінусом ПДФО.

Сума премії та страхових внесків із неї включається до складу непрямих витрат.

У березні бухгалтер «Альфи» врахував у складі витрат:

суму нарахованої премії – 50 000 руб.;
суму внесків на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування та внесків на страхування від нещасних випадків та профзахворювань – 15 100 руб. (11000 руб. + 1450 руб. + 2550 руб. + 100 руб.).

Податок на прибуток: касовий метод

При касовому методі премії можна врахувати у складі витрат на момент їхньої виплати співробітнику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Зазвичай премію організація виплачує за місяць, наступного за місяцем її нарахування. Тому в обліку виникають тимчасові різниці, що віднімаються (п. 11 ПБУ 18/02). Вони призводять до утворення відстроченого податкового активу (п. 14 ПБО 18/02).

Приклад відображення у бухобліку та при оподаткуванні невиробничої разової премії. Премію виплачено за рахунок інших витрат. Організація застосовує касовий метод

ТОВ "Торгівельна фірма "Гермес"" застосовує загальну систему оподаткування. Організація застосовує касовий спосіб, податку з прибутку сплачує помісячно.

Внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань організація розраховує за тарифом 0,2 відсотка.

На підставі наказу керівника до Дня працівника торгівлі всім працівникам було виплачено премії у сумі 10 000 руб. Виплата премій до Дня працівника торгівлі не пов'язана із трудовими досягненнями та не передбачена трудовими (колективними) договорами.

День працівника торгівлі – четверта субота липня (Указ Президента РФ від 7 травня 2013 р. № 459). Премію було нараховано разом із зарплатою за липень. Виплатили премію у строк, встановлений для виплати зарплати за липень – 5 серпня. Цього ж дня було сплачено внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань за липень.

Продавцю Н.І. Коровиною, як і всім співробітникам, за підсумками липня було нараховано премію до Дня працівника торгівлі. Сума доходів Коровіної, розрахована наростаючим підсумком початку року, вбирається у граничної величини нарахування страхових внесків. Тому внески на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування нараховуються у загальному порядку.

Премія увійде до податкової бази з ПДФО у липні. Дітей у Коровіної немає, тому стандартні податкові відрахування їй не надаються.

Нарахування та виплату премії бухгалтер організації відобразив так.

В липні:

Дебет 91-2 Кредит 70
- 10 000 руб. - нараховано одноразову премію;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ПФР щодо страхової частини трудової пенсії»
- 2200 руб. (10 000 руб. × 22%) – нараховані пенсійні внески на фінансування страхової частини трудової пенсії;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС щодо внесків на соціальне страхування»
- 290 руб. (10 000 руб. × 2,9%) - нараховано внески на соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством у ФСС Росії;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФФОМС»
- 510 руб. (10 000 руб. × 5,1%) – нараховані внески на медичне страхування у ФФОМС;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС щодо внесків на страхування від нещасних випадків та профзахворювань»
- 20 руб. (10 000 руб. × 0,2%) - нараховано внески на страхування від нещасних випадків та профзахворювань із суми премії.

В серпні:

Дебет 70 Кредит 68 субрахунок «Розрахунки з ПДФО»
- 1300 руб. (10 000 руб. × 13%) - утримано ПДФО;

Дебет 70 Кредит 50
- 8700 руб. (10 000 руб. – 1300 руб.) – Виплачена премія співробітниці.

Премія врахована у витратах у бухобліку у липні. Через невизнання премії у податковому обліку виникає постійна різниця – 10 000 руб. Вона призводить до виникнення постійного податкового зобов'язання:
10000 руб. × 20% = 2000 руб.

31 липня бухгалтер відбив виникнення постійного податкового зобов'язання:

Дебет 99 Кредит 68 субрахунок «Розрахунки з податку на прибуток»
- 2000 руб. - Відбито постійне податкове зобов'язання, пов'язане з невизнанням суми премії у податковому обліку.

Страхові внески організація перераховує до бюджету на місяць, наступному за місяцем їх нарахування (до 15 числа). У зв'язку з тим, що в бухобліку внески були враховані у витратах у липні, а в податковому обліку - у серпні, виникає тимчасова різниця, що віднімається, - 2820 руб. (1600 руб. + 600 руб. + 290 руб. + 310 руб. + 20 руб.). Вона призводить до утворення відстроченого податкового активу:
2820 руб. × 20% = 564 руб.

Дебет 09 Кредит 68 субрахунок «Розрахунки з податку на прибуток»
- 564 руб. - Відбито відкладений податковий актив з різниці у витратах на суму страхових внесків у бухгалтерському та податковому обліку.

Сума відкладеного податкового активу спишеться у місяці, коли організація сплатить страхові внески до бюджету (серпня).

За матеріалами відкритих джерел

О.В. Коновалова, економіст-бухгалтер
М.А. Світлов, економіст

Премії: оподаткування та оформлення

На жаль, багато бухгалтерів досі вважають, що стимулюючими можна вважати будь-які премії, аби вони були закріплені у трудовому чи колективному договорі чи локальному нормативному акті. А оскільки в ПК сказано, що до витрат на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам, передбачені законодавством, трудовими чи колективними договорами і ст. 255 НК РФ, то найчастіше премії на день народження працівника, до ювілею організації або за активну громадську роботу потрапляють у податкові витрати. Давайте з'ясуємо, чи це правомірно і які премії можна враховувати в податкових витратах без ризику, а які - ні. І як оформити премії, щоби не було претензій перевіряльників.

Премія за працю

Оплата праціпрацівника включає т ст. 129 ТК РФ:

винагороду за працю;
компенсаційні виплати;
стимулюючі виплати.

Тобто будь-яка стимулююча виплата, у тому числі премія, має виплачуватись саме за працю.

Тепер дивимось Податковий кодекс. А з нього випливає, що для того, щоб визнати нашу премію, що виплачується за працю, у податкових витратах, вона має бути передбачена трудовим чи колективним договоромст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ.

Висновок

Щоб визнати стимулюючу виплату у витратах з метою оподаткування прибутку, її потрібно:

вказати у трудовому (колективному) договорі з працівником;
призначати (платити) за працю.

Таким чином, до премій за працю відносяться, наприклад, передбачені у трудовому (колективному) договорі виплати шахтарю за перевищення норм видобутку вугілля, а продавцю за відмінну якість обслуговування покупців та збільшення продажів. Вони враховуються у податкових витратах та включаються до бази для нарахування страхових внесків та ПДФ Л ч. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески...»; підп. 6 п. 1 ст. 208, ст. 255 НК РФ.

Також без проблем можна врахувати у податкових витратах премії, передбачені у положенні про преміювання працівників, якщо у трудових договорах є відсилання до нього у Листи Мінфіну Росії від 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 , від 26.02.2010 № 03-03-06/1/92. І зовсім добре, якщо в положенні про преміювання ви вкажете базові розміри премії й Лист ФНП Росії від 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165.

Поширеною помилкою керівників є встановлення мінімального розмірупремії. Наприклад, у положенні про преміювання пишуть: «...розмір щомісячної премії становить від 10 до 50 відсотків від встановленого окладу». Встановивши такий вид премії, організація гарантує працівникові премію - незалежно від того, як він працював протягом місяця. У результаті премія фактично стає частиною окладу – її все одно доведеться виплатити. А якщо ви раптом вирішите позбавити працівника премії, перевіряльники можуть пред'явити претензії за порушення трудового законодавства а ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким чином, встановлюючи премії, потрібно докладно прописати умови, за яких вони виплачуються. Це допоможе уникнути питань – як працівників, так і перевіряючих (податківців, трудінспекції). До речі, можна прописати, що премія не належить тим, хто не дотримується трудову дисциплінуабо має догани за погану робіт у статті 189, 192 ТК РФ.

Оформляти премії стимулюючого характеру слід наказом за формами № Т-11 або № Т-11а утв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1; Лист УФНС Росії по м. Москві від 13.04.2007 № 20-12/034132.

Але як бути, якщо премія,по суті, виплачується за трудові здобутки, але не передбачено трудовим чи колективним договором?Наприклад, одноразова премія, призначена наказом директора як заохочення за успішне виконання особливого завдання? Чи можна врахувати її як витрати на оплату праці?

У листах контролери говорять про те, що облік такої премії у витратах на неправомір н Лист УФНС Росії по м. Москві від 05.04.2005 № 20-12/22796; Лист Мінфіну Росії від 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, оскільки її виплата не прописана до трудового договору е п. 21 ст. 270 НК РФ.

Висновок

Безпечні для роботодавця варіанти обліку виробничих премій є очевидними. Щоб не провокувати конфлікти з податковими органами, всі премії за конкретні виробничі результати, які ви плануєте регулярно, періодично чи навіть разово виплачувати своїм працівникам, слід описати:

<или>у трудових (колективних) договорах;
<или>у положенні про преміювання працівників та дати відсилання на це положення у трудовому (колективному) договорі.

Схему безпечного обліку премій за працю можна так.

При цьому у трудовому (колективному) договорі або у положенні про преміювання ви можете зазначити, що «...премії видаються на підставі наказу керівника у розмірах, передбачених цим наказом...».

Положення про преміювання

Умови преміювання зручніше прописати в окремому документі – у положенні про преміювання. У разі потреби його змінити простіше, ніж, наприклад, трудовий чи колективний договір.

Уніфікованої форми такого становища немає. Тому, щоб вам було легше скласти положення під себе, подивимося, які основні розділи можна в ньому виділити і що в них написати.

ПОЛОЖЕННЯ
про преміювання працівників
ТОВ ____________________

I. Загальні положення У цьому розділі ви вказуєте нормативну базу та цілі прийняття положення. Також можна позначити коло премованих працівників (зокрема, штатні працівники та сумісники).
1.1. Це Положення про преміювання працівників ТОВ ____________________ (далі - Положення) розроблено відповідно до Трудовим кодексомРФ, Податковим кодексом РФ, Положенням про оплату праці працівників ТОВ ____________________ (далі - Суспільство), колективним договором Товариства та встановлює порядок та умови преміювання працівників Товариства.
Це Положення є локальним нормативним актом Товариства.
1.2. Це Положення поширюється на працівників, які займають посади відповідно до штатного розкладу, які працюють у Товаристві як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.
1.3. У цьому Положенні під преміюванням слід розуміти заохочення працівників за сумлінну ефективну працю. Воно полягає у виплаті працівникам грошових сум понад розмір окладу та доплат за умови праці, що відхиляються від нормальних.
1.4. Премування спрямовано посилення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні результатів роботи Товариства.
1.5. Премування працівників за результатами їх праці залежить від якості праці працівників, фінансового стану Товариства та інших факторів, які можуть впливати на факт і розмір преміювання.

ІІ. Види премій та показники преміювання У цьому розділі визначаєте види премій: щомісячні, квартальні тощо, а також разові за виконання конкретного робочого доручення.
Для обґрунтування правомірності витрат з податку на прибуток необхідно вказувати конкретні показники преміювання. Наприклад, за перевиконання обсягу роботи (норм виробітку), за відсутність шлюбу, за розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, тощо.
Якщо показників багато для різних підрозділів вашої організації вони різні, можна зробити переліки показників преміювання для кожного з підрозділів. Їх можна оформити як додатки до Положення преміювання.
Також у цьому розділі можна закріпити умови депремування. Як така умова може виступати, наприклад, накладення на працівника дисциплінарного стягнення.
2.1. Цим Положенням передбачається поточне та одноразове преміювання.
2.2. Поточні премії нараховуються за підсумками роботи за _________________Місяць, квартал, півріччя.у разі досягнення працівником високих виробничих показників за умови бездоганного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та колективним договором. Під високими виробничими показниками цього Положення розуміються:
2.2.1. Для працівників комерційного відділу: ____________Наприклад, зростання обсягу продажу та пов'язаних із нею доходів, дотримання договірної дисципліни, зниження величини дебіторську заборгованість..
2.2.2. Для працівників бухгалтерії: _____________Наприклад, забезпечення касової та фінансової дисципліни, своєчасне складання всіх видів звітності та податкових декларацій..
2.2.3. ...
2.3. Одноразові (разові) премії можуть нараховуватися працівникам Товариства:
2.3.1. За підсумками успішної роботи Товариства протягом року.
2.3.2. За виконання працівником конкретного додаткового завдання.
2.3.3. За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань та особливо термінових робіт, разових завдань керівництва.
2.3.4. ...
2.4. Премії, передбачені пп. 2.2, 2.3, включаються Товариством у витрати на продаж (виробничі витрати) та враховуються при розрахунку середнього заробітку працівників.
2.5. Премія не виплачується працівнику:
- при появі на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, підтвердженому відповідним оглядом;
- при здійсненні прогулу без поважних причин.

ІІІ. Порядок розрахунку, призначення та виплати премій Цей розділ визначає розміри премій за умови виконання конкретного показника преміювання. Важливо також чітко визначити порядок нарахування премій працівникам, які були прийняті на роботу або звільнені у періоді, за який нараховується премія. Наприклад, премія новоприйнятим працівникам виплачується пропорційно до часу, відпрацьованого в періоді, за який нараховується премія.
3.1. Розмір поточних премій працівників Товариства неспроможна перевищувати ____% від величини окладу за поданням керівника структурного підрозділу.
3.2. Розмір разових премій визначається кожному працівника генеральним директором (заступником генерального директора) у твердій сумі чи у відсотках від окладу за поданням керівника структурного підрозділи.
3.3. Сукупний розмір матеріального заохочення працівників максимальними розмірами не обмежується і залежить від фінансового стану Товариства.
3.4. Порядок розрахунку премії в залежності від показників преміювання закріплений:
- для працівників комерційного відділу – у додатку 1;
- для працівників бухгалтерії – у додатку 2;
- ...
3.5. Працівникам, прийнятим на роботу або звільненим з поважних причин протягом періоду, за який нараховується премія, вона розраховується пропорційно до відпрацьованого часу.
3.6. Поточні премії (протягом місяця, квартал, півріччя) виплачуються працівникам Товариства термін до _____ числа місяця, наступного за періодом премирования.
3.7. Керівники структурних підрозділів пізніше ____________________ числа місяця, наступного за періодом преміювання За минулим місяцем, кварталом, півріччям., Надсилають генеральному директору дані про виконання працівниками показників преміювання та про запропонований розмір премії.

IV. Заключні положення Визначте порядок набуття чинності Положення в силу та строки його дії. Також можна визначити порядок внесення змін до Положення.
4.1. Це Положення набирає чинності з дня затвердження його директором організації та діє до заміни новим.
4.2. Контроль за виконанням цього Положення покладається на _______________Наприклад, головного бухгалтера організації..

І не забудьте про те, що після ухвалення Положення про преміювання з ним треба ознайомити всіх працівників вашої організації під розпис. ь ст. 22 ТК РФ. А в колективному договорі (або трудових) не забудьте зробити посилання на це Положення.

Премія невиробничого характеру

А що зміниться, якщо компанія виплачує премії не за виробничі здобутки, а, наприклад, до 8 Березня, 23 лютого, професійного свята чи з нагоди дня народження працівника? На думку контролерів, такі премії не належать до стимулюючих виплат і не враховуються у податкових видатках, нехай навіть вони й передбачені у трудовому чи колективному договорі. е п. 1 Листи Мінфіну Росії від 21.07.2010 № 03-03-06/1/474; ; ФАС ПЗ від 24.04.2007 № А55-12432/06-10; ФАС УО від 30.03.2009 № Ф09-1640/09-С3. Проте ФАС СЗО прийняв рішення на користь податківців. в Постанова ФАС СЗВ від 07.09.2009 № А56-20637/2008тому сподіватися на беззастережно позитивний результат справи в суді не варто.

Але навіть якщо ви не врахуєте такі премії у податкових витратах, то включити їх до бази для нарахування ПДФО та страхових внесків все одно доведеться я ч. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ; підп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ.

Щоб премію однозначно можна було кваліфікувати як виплату за працю і щоб не давати податківцям приводу виключити її з податкових витрат, необхідно уникати таких формулювань, як, наприклад, «премія з нагоди 50-річчя працівника і за багаторічну сумлінну працю». Адже таке формулювання одразу викличе у тих, хто перевіряє багато питань. Краще призначити премію ювіляру просто «за багаторічну та сумлінну працю».

Щоб не сперечатися з податковими органами, всі премії краще оформляти як виплати за працю, а умови призначення прописувати в трудовому, колективному договорі або в окремому Положенні. Та й знайти гарне обґрунтування, щоб виплатити премію до свята чи ювілею працівника, зовсім не складно.

Гарячі питання:

Працівник заявив, що його не ознайомили із положенням про преміювання. Як довести протилежне?

У трудовому договорі не відображено надбавки до зарплати. Чи це помилка?

Премія не може бути більшою за оклад: так чи ні?

Співробітник перед відпусткою переробляє без доплат. Що загрожує роботодавцю?

У нашій організації співробітники намагаються виконати всю свою щомісячну роботу, перш ніж піти у відпустку. Чи слід доплачувати спеціалісту, який перед відпочинком чи після нього відпрацьовує великі обсяги? Чи потрібно при цьому враховувати переробки?

Так потрібно. Всупереч думці більшості керівників, співробітник не повинен перед відпусткою або після неї виконувати більший обсяг роботи.

Відпочинок - це період, в який він працювати не повинен (ст. 106, 107 ТК РФ). Кожен роботодавець гарантує співробітникам щонайменше 28 календарних днів, вільних праці, зі збереженням середнього заробітку (ст. 114 ТК РФ). Отже, вони не повинні виконувати перед відпусткою та після неї ту роботу, яка припадає на період їх відпочинку.

Якщо ваш фахівець перед відпусткою переробляє (виконує більший обсяг, затримується на роботі), йому належать доплати чи додатковий відпочинок (ст. 152 ТК РФ). В іншому випадку вам загрожує штраф до 50 000 рублів (ст. 5.27 КоАП РФ).

Перші дві години переробки ви повинні сплатити йому не менше ніж у півторному розмірі, а наступний годинник – не менше ніж у подвійному. За бажанням співробітника доплати може бути компенсовані часом додаткового відпочинку пропорційно понаднормової роботі (ст. 152 ТК РФ) (зразок на стор 20).

Закон не встановлює, яку частину премії перераховувати співробітникам з авансом, а яку із зарплатою. Визначте порядок її виплати самі у локальному акті (колективному догорі) та відобразіть у трудових договорах із працівниками

Чи потрібно виплачувати премію «не рідше двох разів на місяць», як і зарплату?

Коли саме виплачувати премію – з авансом чи із зарплатою? Ми завжди призначали її разом із зарплатою, але один із працівників загрожує звернутися до ГІТ.

Відповідь на ваше запитання залежить від того, чи входить премія, яку ви виплачуєте співробітникам, до системи оплати їхньої праці чи ні. Якщо премія входить у оплату праці, наприклад, покладається співробітнику щомісяця будь-які трудові заслуги, призначати її треба, як і оклад, не рідше двох разів на місяць. І тут вона – складова частина зарплати (ст. 129 і 136 ТК РФ).

Якщо ж премія носить разовий характер, наприклад, виплачується з нагоди ювілею підприємства, вона не входить до системи оплати праці, і призначати її частинами не рідше ніж двічі на місяць не треба (ст. 129 і 136 ТК РФ). Роботодавець виплачує таку премію, коли вважатиме за потрібне. У наведеному прикладі може це зробити напередодні ювілею організації.

Якщо в компанії премія призначається лише тим працівникам, які виконали певні показники за підсумками роботи за місяць, у локальному акті та трудовому договорі можна встановити, що разом з окладом за поточний місяць виплачуватиметься премія за минулий.

Порада

Детально вкажіть у локальному акті підприємства (колективному договорі), які дії ви маєте право позбавити працівника премії.

Якщо ви цього не вчасно зробили, внесіть положення про надбавки тепер. В іншому випадку вам загрожує штраф до 50 000 рублів (ст. 5.27 КоАП РФ).

Премія не може бути більшою за оклад, так чи ні?

Чи може премія бути більшою за оклад? Наш генеральний директор стверджує, що її не можна призначати у розмірі понад 100% від окладу.

Премія може перевищувати оклад. Закон не встановлює обмежень щодо її максимальної величини. Розмір премії роботодавець визначає сам у колективному договорі чи локальному акті, і навіть відбиває у трудових договорах із співробітниками (ст. 57 і 135 ТК РФ). Якщо ж ваш керівник не бажає встановлювати працівникам заохочувальні виплати більше за оклад, це його право.

Коментар керівника відділу кадрів: Мілана Дубровська – керівник відділу кадрового адміністрування та розрахунків із персоналом ТОВ «Адолекс» (Москва)

Якщо у трудовому договорі ваших співробітників зазначено, що вони виконують обов'язки колег під час їхньої відпустки, додатково оплачувати таку роботу не потрібно1. З погляду права вона входить у трудову функцію фахівця, яку йому вже встановлено зарплата. Конкретні види роботи можна також визначити в посадовій інструкції співробітника. При цьому закон не забороняє роботодавцю за власною ініціативою встановлювати доплати працівникам, які на час відпустки колеги виконують його обов'язки. Їх розмір та умови призначення слід встановити в колективному договорі, угоді або локальному акті та відобразити у трудовому договорі (ст. 57 та 135 ТК РФ).

Скільки відсотків від зарплати має становити аванс?

Яку частину оплати праці виплачувати співробітникам авансом, а яку зарплатню? Чи можна авансом перерахувати лише 20, а не 50 відсотків?

Увага

Роботодавець зобов'язаний сповіщати кожного співробітника про складові його заробітної плати в письмовій формі (ст. 136 ТК РФ)

Закон не забороняє так вчинити, але фахівці МОЗу не рекомендують робити цього. На їхню думку, за першу половину місяця співробітник повинен отримати приблизно стільки ж, скільки за другу без урахування преміальних выплат2. На практиці авансом співробітникам перераховують 40, а на зарплату 60 відсотків окладу, оскільки саме з другої частини утримують ПДФО, і в результаті виходять приблизно рівні суми.

rock-nation.ru

Підстави для виплати квартальної премії

Квартальна премія – як розрахувати

Квартальна премія – як розрахувати: приклад

Бухоблік виплат

ПДФО з премій

Страхові внески з разових виплат

Податковий облік премій

Облік премій при спецрежимах

Що таке премія?

Хто розробляє систему преміювання?

Які документи визначають принципи преміювання?

Як має нараховуватись премія?

Якими бувають премії?

За що нараховується премія?

Депремування

Як сформулювати причину нарахування?

Якими бувають

Разові

Щомісячні та щоквартальні

Річні

Краще задокументувати

Податок на прибуток: загальний порядок

Податок на прибуток: метод нарахування

Податок на прибуток: касовий метод

Премії: оподаткування та оформлення

Премія за працю

Висновок

Висновок

Положення про преміювання

ПОЛОЖЕННЯ про преміювання працівників ТОВ ____________________

Премія невиробничого характеру

ПОЛОЖЕННЯ
про преміювання працівників
ТОВ ____________________