İş Kanunu, iş sahiplerinin, kendi takdirlerine bağlı olarak, işlerinin kalitesi için onları teşvik etmek ve daha fazla çaba göstermelerini teşvik etmek için çalışanlara ek nakit ödemeleri onaylamalarına izin verir. Çalışanlara belirli bir çalışma saatleri için - bir ay, çeyrek, yarım yıl ve bir yıl için ikramiye ödenir. Üç aylık ikramiyenin nasıl ödendiğine bakalım - nasıl hesaplanacağına.

Üç aylık ikramiye ödeme gerekçeleri

İkramiye ödeme koşulları ve prosedürü ile ilgili bilgiler, İkramiye Yönetmeliğinde, Ücretlendirme Yönetmeliğinde, iş ve toplu sözleşmelerde yansıtılmalıdır.

Üç ayda bir ikramiye, çalışanlara her 3 ayda bir (çeyrek) tahakkuk ettirilir. Ödemesinin temeli, yerine getirilmesidir. üretim işi dolu. İşveren, çalışanları normu gereğinden fazla doldurmaya teşvik etmek isterse, ikramiyelerde ek bir nokta, yani görevlerin en hızlı tamamlanması için ikramiyelerde bir artış belirleyebilir.

Tipik olarak, ikramiye ödemesi maaşın yüzdesi olarak hesaplanır ve sabit bir miktarda tahsis edilmez. Ayrıca, büyüklüğü işletmenin karlılığı ile ilgilidir - şirketin geliri küçükse, ikramiye ödenmez. Ayrıca, işverenlerin ek ödeme ile çalışanları teşvik etmeleri kanunen zorunlu olmadığından, ikramiye ödememeleri nedeniyle kendilerine idari ceza uygulanamaz.

Nakit ikramiyeler genellikle, çalışanların üretkenliğini çıktı açısından ölçmenin ve gerçekleştirilen fiili işi planlananla karşılaştırmanın mümkün olduğu gerçek üretimde belirlenir. Bütçe kuruluşlarında, üç aylık ikramiyeler çok nadiren atanır.

Bonus, mükemmel iş sonuçları gösteren bireysel bir çalışana, ayrı bir birimin bir grup çalışanına veya bir bütün olarak işletme ekibine tahakkuk ettirilebilir.

Üç aylık prim - nasıl hesaplanır

Bonus talimatı, ikramiyenin maaşın yüzdesi olarak hesaplanacağını söylüyorsa, bireysel olarak. Prim şu şekilde hesaplanacaktır:

• çalışan tüm fatura dönemini tam olarak (bu durumda, 3 ay) çalıştıysa, aylık ikramiye ödemeleri dahil toplam geliri bulmanız gerekir - sonuç 3'e (ay) bölünür, bu nedenle çeyrek için ortalama maaş ortaya çıkıyor;
• üç aylık ikramiyenin hesaplanması için belirlenen yüzde hesaplanırken ortaya çıkan miktar dikkate alınır;
• alınan miktar, kişisel gelir vergisinin (PIT) %13'ü ondan kesilene kadar çalışana verilmemektedir.

İkramiyelere ilişkin hüküm, çalışanın ortalama maaş aldığı dönemlerde ikramiye tahakkuk ettirilmeyeceği bilgisini içerebilir.

Üç aylık ikramiyenin hesaplanmasına ilişkin prosedür, ayrıca, ikramiyelerle ilgili iç Düzenlemelerde ödenmesi için öngörülen koşullara da bağlı olacaktır. Belge, ikramiye ödemesinin fiilen çalışılan zamanla orantılı olarak hesaplandığını söylüyorsa, çalışanın hasta olduğu veya dinlendiği tüm günleri hesaplamadan çıkarmanız gerekecektir. Böyle bir kural sağlanmazsa, çalışan çoğu zaman işten uzakta olsa bile ikramiyenin tamamı ödenecektir.

Üç aylık ikramiye sabit bir miktarda tahsis edilirse, aşağıdaki gibi hesaplanır:

• ikramiye ödemesinin miktarı maaşa eklenir;
• bölgesel çarpma faktörü dikkate alınır;
• kişisel gelir vergisini keser;
• avans ödemesi kesilir;
• ortaya çıkan miktar çalışana aktarılır.

İkramiye ödenirken fiili çalışma saatleri dikkate alınırsa, ikramiye ödemesi farklı şekilde tahsis edilir:

• dikkate alınan 3 aylık çıktı miktarı önceden onaylanmış ikramiye yüzdesi ile çarpılır;
• sonuç ile birleştirilir aylık maaş;
• çarpma faktörü dikkate alınır;
• %13 kişisel gelir vergisi kesintisi yapılır.

Fiilen çalışılan saatlerin ikramiyesini hesaplamak için aşağıdaki formül kullanılır:

PFOV \u003d TS: NRVM x KOD,

nerede PFOV- gerçekten çalışılan saatler için bonus;

TS- tarife oranı;

NRVM- aylık standart çalışma süresi;

KOD- çalışılan gün sayısı (zaman çizelgesinden).

Çalışan saatlik olarak çalışıyorsa, ikramiyenin hesaplanması ilkesi yukarıdaki durumlardan farklıdır:

• çeyrek için ortalama maaş, belirlenen ikramiye yüzdesi ile çarpılmalıdır;
• hesaplanan maaş, artan katsayılar dikkate alınarak tutara eklenir;
• kişisel gelir vergisi %13 oranında kesilir;
• Sonuç olarak, üç ayda bir ikramiye ile bir maaş alıyoruz.

Üç aylık prim - nasıl hesaplanır: bir örnek

Çalışan Karenin Sergey Alekseevich tutarında maaş alıyor ayda 67.000 ruble. İkramiyeler Yönetmeliğine göre, şirket şu miktarda ikramiye tahakkuk ettirir: 50% maaştan. Çalışma yılının ilk çeyreğinde Karenin çalıştı 45 gün, ve norm 56 gün.

Karenin S.A.'nın miktarı olacak: (67.000 ruble x %50): 56 gün x 45 gün = 26919 ruble. 64 kop.

Bir ikramiye, bir çalışana, emekte belirli sonuçlara ulaşmak için ücretleri aşan nakit ödemedir.

Bir kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemi, toplu veya iş sözleşmelerinde, sözleşmelerde, kuruluşun yerel düzenlemelerinde oluşturulabilir.

Prim sistemlerinin kullanılması, tarife oranlarında ve resmi maaşlarda temel ücretler tarafından sağlanmayan bu göstergelerin elde edilmesinde çalışanlar arasında maddi bir ilgi yaratmayı amaçlamaktadır.

Prim sisteminin çalışanlar için güçlü bir teşvik olduğu ve üretkenlik ve işgücü verimliliği üzerinde her zaman olumlu bir etkiye sahip olduğu belirtilmelidir. Bu nedenle, organizasyonda bir ikramiye sistemi geliştiren işverenler, yüksek nitelikli personelin çekilmesini ve elde tutulmasını sağlayacaktır. Ayrıca, her çalışanın en iyi sonuçları elde etme arzusu geliştirilecek ve bunun sonucunda organizasyonun bir bütün olarak karşı karşıya olduğu hedeflere ulaşılacaktır.

Bonus konular, her belirli kuruluş için bireyseldir, yani kuruluş tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve kurulur. Çalışan teşvik sistemlerini geliştirirken, kuruluşlar yerleşik ikramiyelerle ilgili aşağıdaki önerileri dikkate almalıdır:

Bonusun atanması, her çalışanın kişisel katkısı dikkate alınarak yapılmalıdır;

yerleşik ikramiyeler, çalışanlar tarafından ücretlerin bir parçası olarak algılanmamalıdır;

Prim miktarı ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir;

· İkramiye sistemlerini geliştirirken, ikramiye ödemesinin hangi şartlar altında yapılacağına dair göstergelerin oluşturulması ve koşulların belirlenmesi gerekmektedir.

İkramiyeler iki gruba ayrılabilir: ücret sistemine dahil olan ve olmayan ikramiyeler.

1. Ücret sistemine dahil edilen ikramiyeler ikramiyeler, iş veya toplu sözleşme hükümleri veya kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri tarafından sağlanır. Bu tür bir ikramiye, ikramiye göstergesi tarafından önceden belirlenen sonuçların elde edilmesine bağlı olarak ödenir, bu nedenle başarıları, çalışanların ikramiye alma hakkını doğurur. Buna göre bu göstergeye ulaşılamaması durumunda prim hakkı doğmamaktadır.

Bonus göstergeler nicel (ürün üretimi için üretim hedeflerinin yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi; teknik olarak sağlam üretim standartlarının yerine getirilmesi; aşamalı üretim standartlarının geliştirilmesi vb.) veya nitel (işçilik maliyetlerinin azaltılması; hammadde, malzeme, yakıt tasarrufu) olabilir. ; arttırmak spesifik yer çekimi en kaliteli kategorideki ürünler; mükemmel müşteri hizmeti).

Göstergelerle birlikte, bonus koşulları da oluşturulabilir, yani ek gereksinimler, karşılanmadıkları takdirde, çalışana ikramiye tahakkuk ettirilmez veya büyüklüğü azaltılır.

İşveren, çalışanlara birkaç tür ikramiye ödemeyi planlıyorsa, o zaman Çalışan ikramiyeleri Yönetmeliği'nde tüm türlerini ve her biri için ikramiye göstergelerini belirtmek gerekir.

2. Ücret sistemine dahil olmayan ikramiyeler, tek seferlik niteliktedir ve bu nedenle önceden belirlenmiş gösterge ve koşulların yerine getirilmesi için değil, bu çalışanın çalışmasının genel bir değerlendirmesi temelinde ödenir. Ek olarak, ödemeleri genellikle emekteki belirli başarılarla ilişkili değildir ve işverenin tek taraflı takdirine bağlı olarak gerçekleştirilir. Teşvik ikramiyeleri işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır, bu nedenle koşulları işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir ve önceden belirlenmiş bir temel gerektirmez.

Not. Ücret sistemine dahil edilmeyen ikramiyeler, bir çalışanın ortalama kazancı hesaplanırken dikkate alınmaz ve iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için komisyonlarda korumaya tabi değildir, ancak çalışma kitabına iş defterine girilebilir. teşvik önlemi.

Yukarıdaki primlerin iki gruba ayrılmasına ek olarak, aşağıdaki gibi sınıflandırılabilirler:

1. Ödemesi belirli bir sıklıkta gerçekleşen bonuslar:

· aylık üst seviye;

· Üç aylık ikramiye;

Yıl için performansa dayalı ikramiye (yıllık ikramiye).

2. Üretim süreciyle ilgili bir kerelik ikramiyeler:

emek verimliliğini artırmak için bir bonus;

Başarı Ödülü

özellikle önemli ve acil bir görevi tamamlama bonusu;

Uzun yıllar vicdani çalışmanın ödülü.

3. Ödemesi belirli olayların gerçekleşmesiyle gerçekleşen üretim süreciyle ilgili olmayan ikramiyeler:

Bir çalışan yıldönümü bonusu

Profesyonel tatil bonusu

Organizasyona yıl dönümü ödülü

tatil bonusu;

Emekli ikramiyesi.

Bu ödül türleri listesi ayrıntılı değildir, her biri özel organizasyonçalışanları için maddi teşvikler için başka kriterler seçebilir.

Listemizdeki bazı prim türlerini düşünün.

Aylık üst seviye.

Çalışanlara zamanında ve vicdani performansa yönelik maddi menfaatlerini güçlendirmek amacıyla aylık ikramiye ödenir. resmi görevler. Böyle bir ikramiye, her bir çalışana, ay için yaptığı çalışmanın sonuçlarına göre ödenir.

Aylık ikramiye ödemesinin ana göstergeleri şunlardır: bir çalışanın resmi görevlerinin başarılı ve vicdani performansı; emek örgütlenmesinin modern biçimleri ve yöntemlerinin çalışmalarında inisiyatif, yaratıcılık ve uygulama.

Aylık çalışma sonuçlarına dayalı olarak resmi görevlerin zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye, çalışılan saatlerin ücretleri ile aynı anda ödenir ve yıllık izin için ödenecek ortalama kazançlara ve diğer durumlarda ödenecek ortalama kazançlara dahil edilir. Rusya Federasyonu mevzuatı.

çeyrek ikramiye.

Çalışan ikramiyeleri üç aylık performansa dayalıdır. Bu ikramiye, her çalışanın üç aylık dönemde üretim görevinin, işin ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması koşuluyla üç ayda bir ödenir. Üç aylık ikramiye, çalışanlara kural olarak yılın 1., 2. ve 3. çeyreğinin son ayında ödenir. Bu primin hesaplanması için uzlaşma süresi üçer aylıktır. İkramiyeler, resmi maaş, resmi maaşa aylık ödenek bazında tahakkuk ettirilir ve azami tutarlarla sınırlı değildir.

Çalışanlara verilen belirli ikramiye miktarları, ilgili mali yıl için ücret fonunun sınırları dahilinde, çeyrekte fiilen çalışılan süre dikkate alınarak belirlenir.

Yıllık performans bonusu.

Yıl için performans primi, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk dikkate alınarak, geçen yılki çalışma sonuçlarına göre çalışanlara ödenir. Bu ikramiye, üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez, her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalite, hacim ve zamanlamasına uyması için ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi 1 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak - 31 Aralık arası).

Fatura dönemi ikramiyeleri, çalışılan fiili saatlerle orantılı bir miktarda ödenir.

örnek 1

Yıl sonunda, çalışana 10.000 ruble ikramiye ödenmesi gerekiyordu. Fatura döneminde, 250 iş gününün dışında, çalışan fiilen 230 gün çalıştı. Bu bağlamda, bu çalışan aşağıdakilere eşit bir ikramiye alacaktır:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 ruble.

Örnek sonu.

İşveren, kuruluşun bir aylık (çeyrek, yıl) faaliyetlerinin sonuçlarına dayanan ikramiyelere ek olarak, yıldönümleri, tatiller, yarışmalara katılma ikramiyeleri, spor müsabakaları ve diğer benzer etkinlikler için çalışanlara ikramiye ödeyebilir. Bu tür ikramiyeler, belirli bir emek sonucu ile ilişkili değildir, bu nedenle genellikle üretken olmadıkları kabul edilir.

Çalışanlar için yıldönümü ikramiyeleri.

Çalışanlara kişisel yıldönümleriyle bağlantılı olarak verilen ikramiyeler, emek görevlerinin yerine getirilmesi ve üretim süreci ile ilgili değildir. Yıldönümü ikramiyesi, ilgili ayda (20, 30, 40, 50, 55 yıl ve daha sonra her 5 yılda bir) yıl dönümü olan çalışanlara ödenir. Yıldönümleri için ikramiye miktarı, kuruluş başkanının emriyle ilgili çalışanın resmi maaşının yüzdesi veya sabit bir miktarda belirlenir.

Ay sonunda ücretlerle birlikte ödenen süreçle ilgili ikramiyelerin aksine, yıl dönümü ikramiyeleri doğrudan çalışanın doğum gününde ödenir.

Yıldönümleri, tatiller, ciddi etkinlikler ve diğer benzer ikramiyeler, kural olarak, ikramiye sistemleri tarafından sağlanmaz ve bir kerelik olarak kabul edilir, bu nedenle ortalama ücret hesaplanırken dikkate alınmazlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesine dayanarak, her bir işveren için çalışan ücretlendirme sistemlerine ikramiye sistemleri dahildir. İkramiye sistemleri toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel yönetmelikler ile İş hukuku ve iş hukuku normlarını içeren diğer normatif yasal düzenlemeler. Ücret sistemlerini oluşturan yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, tüm işverenlerin çeşitli ikramiye sistemleri kurma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesinde yer almıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yeni baskısında, bu makale yalnızca devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemlerinin kurulması prosedürünü sağlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. maddesi uyarınca, devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri kurulur:

federalde kamu kurumları- federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalara uygun yerel düzenlemeler ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;

belediye kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ve yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri uyarınca yerel düzenlemeler.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe ödenekleri dahilinde, Birleştirilmiş Tarife Cetveli'nde öngörülen oran ve maaşlara göre ikramiye türlerini ve tutarlarını belirler. 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 5. Maddesi "Birleşik tarife ölçeği temelinde kamu sektöründeki işçilerin ücret düzeylerinin farklılaşması hakkında."

Diğer tüm işverenler, masrafları kendilerine ait olmak üzere bağımsız olarak çeşitli ikramiye sistemleri kurar.

Bonus sisteminin ana unsurlarından biri bonus göstergesidir, yani sonuçtur. üretim faaliyetleri Başarısı, çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olması için gerekli olan.

Farklı çalışan kategorileri için çalışanlara farklı şekillerde ikramiyeler için temel teşkil eden bir faktör sistemi oluşturulması tavsiye edilir - yapılan işin niteliğini, çeşitli kategorilerin çalışmalarının sonuçlarını muhasebeleştirme ve standartlaştırma prosedürünü dikkate alarak çalışanların.

Ürünlerin kalitesini iyileştirmek için - en yüksek kalite kategorisindeki ürünlerin payını artırmak, en yüksek derece, ürünlerin ilk sunumdan teslimatını artırmak, kusurları azaltmak, düşük kaliteli iadelerin sayısını azaltmak gibi göstergeler açısından ürünler ve tüketicilerden ürünler hakkında şikayet gelmemesi;

Emek verimliliğinin ve üretim hacimlerinin büyümesi için - planlanan hedefin yerine getirilmesi (fazla yerine getirilmesi), üretim hacimlerinin büyümesi, üretim standartlarının yerine getirilmesi (fazla doldurulması), üretim planının son tarihe kadar daha az sayıda çalışanla yerine getirilmesi , ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması;

Geliştirme için yeni teknoloji- vardiya oranını arttırmak, ileri teknolojilere hakim olma süresini azaltmak, ekipman yük faktörünü arttırmak, operasyon maliyetini azaltmak;

Malzeme maliyetlerini azaltmak için - hammadde, malzeme, yakıt ve enerji kaynakları, aletler, yedek parçalar, kayıpları ve israfı azaltmak için.

Kuruluşun çalışmalarının sonuçlarının fiili olarak iyileştirilmesi için uzmanlar ve çalışanlar için ikramiyeler yapılır: karlarda artış, üretim hacimleri. Bonus göstergeleri, departman, departman, servis, atölye veya diğer yapının çalışmalarının nihai sonuçlarıyla yakından bağlantılı olmalıdır.

Makine ve ekipmanın bakımına dahil olan çalışanlar için ikramiye göstergeleri, duruş süresinin azalmasını, geliştirme derecesinde bir artışı içerir. teknik parametreler, kullanım katsayısının iyileştirilmesi.

Yöneticiler için ikramiyeler, emeğin nihai sonuçlarına ulaşılması, emek verimliliğinin artması, yüksek kaliteli ürünlerin üretilmesi, emek yoğunluğunda bir azalma ve diğer performans göstergeleriyle bağlantılıdır.

Bonus göstergeler, kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri ve çalışanlara verilen görevler dikkate alınarak belirlenir ve bazı göstergelerin iyileştirilmesi diğerlerinde bozulmaya neden olmayacak şekilde ikramiye göstergeleri ve koşulları belirlemek gerekir.

Daha önce de belirtildiği gibi, ikramiyeler hem doğrudan iş sözleşmesinde hem de toplu iş sözleşmesi veya kuruluşun yerel düzenlemesinde olabilir. Küçük bir kuruluşta, bir iş sözleşmesinde olası ikramiye türlerini belirlemek daha iyidir. Büyük bir organizasyonda, karmaşık bir ikramiye sistemi kurulabilir, bu nedenle, bir çalışanla her iş sözleşmesinde reçete edilmemesi için, bunu ikramiye hükmünde veya toplu sözleşmede (varsa) yapmak daha uygundur. Bu durumda, iş sözleşmesinde bu belgelere atıfta bulunmak ve çalışanı onlarla tanıştırmak gerekir (çalışanın zorunlu imzası ile).

Kuruluşta toplu sözleşme ile kurulan ikramiye sistemi, önceden belirlenmiş belirli göstergeler ve ikramiye koşulları temelinde belirli bir kişi çemberine ikramiye ödenmesini sağlamalıdır.

Bir kuruluşta toplu sözleşme ile ikramiye sistemi kurarken, kuruluşun tüm çalışanları makbuz karşılığı sözleşmeye aşina olmalıdır.

Sonuçlandırma prosedürü, toplu sözleşmenin içeriği ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için, CJSC yazarlarının "Personel 2005" kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERCOM-DENETİM.

Prim tutarını belirleme yaklaşımları farklı olabilir.

Bütçe kuruluşları, tahsis edilen bütçe tahsisleri dahilinde ikramiye miktarını belirler. Diğer tüm kuruluşlar için ikramiyenin boyutu yalnızca ilgili iç belgelerle (primler yönetmeliği, toplu sözleşme) sınırlıdır.

İkramiye miktarı sabit bir miktar para olarak veya çalışanın resmi maaşının belirli bir yüzdesi olarak belirlenebilir.

En uygun olanı, primin boyutunun veya minimum ve maksimum sınırlarının yüzde olarak belirlenmesidir. Bu durumda, bonusun boyutunun endekslenmesiyle ilgili olarak, ikramiye Yönetmeliğinde sürekli değişiklik yapılmasına gerek yoktur. Ek olarak, ikramiye miktarının yüzde olarak belirlenmesi, çalışanların teşviklerini işgal ettikleri pozisyona ve resmi maaşın boyutuna göre farklılaştırmayı mümkün kılar.

Kural olarak, amaçlanan sonuçlara ulaşıldığında, uzmanlara ve çalışanlara resmi maaşın yüzdesi veya mutlak bir miktarda ve işçilere - tarife oranının yüzdesi (parça başı kazanç) veya belirli bir oranda ikramiye tahakkuk ettirilir. miktar.

Primin boyutunu belirlemek için ek kriterler de girebilirsiniz. Özellikle, kurumdaki hizmet süresine bağlı olarak bonusun boyutu artırılabilir.

Çalışan eksik bir ay (çeyrek) çalıştıysa veya işverenle olan iş ilişkisini haklı nedenlerle sona erdirdiyse, bu durumlarda ikramiye genellikle hesap döneminde fiilen çalışılan süre için ödenir.

Yıl için çalışmanın sonuçlarına göre ödenen ücretin miktarı, bu kuruluştaki sürekli çalışmanın hizmet süresine bağlı olabilir. Ayrıca, yıl için çalışmanın sonuçlarına dayanan ücret miktarı, tam gelişmiş bir takvim yılı için tarife oranı (maaş) veya birkaç tarife oranı (maaş) olarak belirlenebilir. Çalışanların (geçerli nedenlerle) tüm takvim yılı boyunca çalışmamaları durumunda, çalışılan saatlerle orantılı olarak ücret ödenir.

Örnek 2

OJSC Mars tarafından kabul edilen ikramiye ödemeleri yönetmeliğine göre, çalışanlara yıl için çalışmalarının sonuçlarına göre iki aylık maaş tutarında bir ücret ödenir.

JSC "Mars" çalışanının maaşı Krasnov A.B. 9.500 ruble. 2006 yılında Krasnov 11 ay çalıştı ve 1 ay ücretsiz izne ayrıldı.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416.67 ruble.

Örnek sonu.

Bu kuruluşta sürekli çalışmanın hizmet süresine bağlı olarak, yıl için çalışma sonuçlarına dayalı ücret, çalışanın yıl veya kazanç günleri için kazancının yüzdesi olarak ödenir.

Örnek 3

OJSC Mars için ikramiyelerle ilgili kabul edilen düzenlemeye göre, çalışanlara OJSC Mars'taki hizmet süresine bağlı olarak yıllık çalışma sonuçlarına göre ücret ödenir: 3 yıla kadar - yıllık kazancın% 10'u kadar, 3 ila 5 yıl - %15, 5 ila 7 yıl - %20 vb.

Krasnov A.B. JSC "Mars" da 6 yıl çalıştı. 2006 için 40.000 ruble maaş aldı.

2006 yılı için çalışma sonuçlarına dayalı ücret:

40.000 x %20 / %100 = 8.000 ruble.

Örnek sonu.

İkramiye, iş sözleşmesi ile bu işveren için mevcut ücretlendirme sistemine uygun olarak belirlenirse, üretim ihmali olmaması durumunda ikramiye boyutunda bir azalma olması durumunda, iş sözleşmesi buna göre değiştirilmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine göre, bir iş sözleşmesinin herhangi bir şartı ancak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine göre, bir iş sözleşmesinin herhangi bir şartı ancak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

İşyerinde üretim ihmali olması durumunda, belirtilen ihmalin gerçekleştiği fatura dönemi için, bireysel çalışanlar veya tüm ekip, ikramiyeden tamamen veya kısmen mahrum bırakılabilir. Spesifik üretim eksiklikleri listesi ve işten çıkarma prosedürü, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Organizasyonda ikramiyeler Yönetmeliği gibi bir yerel düzenleyici kanunun varlığı zorunlu değildir. Ancak, birçok şirket tarafından geliştirilmekte ve benimsenmektedir.

İlk olarak, uygundur, çünkü her kuruluşun toplu sözleşmeleri ve sözleşmeleri yoktur. Ve yalnızca kuruluşun çalışanları teşvik etmek için birleşik bir sistemi yoksa ve her biri için bireysel ikramiye türleri oluşturulmuşsa, bir iş sözleşmesini ikramiye konularını düzenleyen bir bölümle aşırı yüklemek mantıklıdır. Diğer tüm durumlarda, kuruluşun çalışanları için ikramiye sistemini düzenleyen tek bir belge geliştirmek ve iş sözleşmesinde bu yerel normatif eyleme atıfta bulunmak daha uygundur.

İkinci olarak, ikramiyelerin göstergelerini, şartlarını ve miktarlarını gösteren Çalışanlar için İkramiyeler Yönetmeliği'nin organizasyonunda bulunması, çalışanları önceden bildikleri için teşvik edici bir etkiye sahiptir. ek tazminata güvenme hakkına sahip olacaklardır.

Üçüncüsü, çalışan ikramiyeleri Yönetmeliği, çalışanlara teşvik ödemelerinin uygulanması için kuruluşun harcamalarını belgelemenize ve buna bağlı olarak gelir vergisi için vergilendirilebilir matrahı azaltmanıza olanak tanır.

Genel bir kural olarak, ikramiyelerle ilgili Yönetmelik aşağıdakileri tanımlamalıdır:

ikramiye göstergeleri ve koşulları (yani, çalışanın ikramiye hakkına sahip olduğu);

ikramiye ödemelerinin miktarı;

bu hükmün kapsadığı çalışanların listesi (örneğin, tüm çalışanlar veya yalnızca tam zamanlı çalışanlar; ayrıca, pozisyonların listesi ikramiye oranına bağlıdır);

Ödülün sıklığı

ödeme koşulları ve kaynakları.

Ek olarak, ikramiye Yönetmeliği, ikramiye verme prosedürünü yansıtmalı, ikramiye verilmesine ilişkin karar vermeye yetkili kişileri belirtmeli ve ayrıca bu yerel normatif kanunda ikramiyelerin kesilmesine ilişkin hükümleri içermelidir.

Yönetmelikte belirtilen tüm puanların mevcudiyetinde çalışanların ikramiye alma hakkı, işverenin ise ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Örnek olarak, Limited Şirket çalışanlarına yapılan ikramiye ödemelerine ilişkin Yönetmeliklerin standart bir formunu verebiliriz.

"ONAYLAMAK"

CEO

__________________

"___" __________2005

Limited Şirket çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemeler .

1. GENEL HÜKÜMLER

Bu Yönetmelik, Sınırlı Sorumlu Şirket çalışanlarına, iş gücü başarıları için onları teşvik etmek ve iş verimliliğinin daha da iyileştirilmesini (primler, ikramiyeler) teşvik etmek için resmi maaşlarını (temel maaş) aşan ödeme yapma prosedürünü belirler.

1.1. Tüm çalışan kategorileri için ikramiye miktarı, Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenir (bir buçuk yıl, bir yıllık çalışma sonuçlarına göre).

1.2. Şirketin Genel Müdürü tarafından belirlenen ikramiye miktarı ABD doları cinsinden belirtilir, ancak ikramiye ödemesi, ikramiyenin hesaplandığı gün Rusya Federasyonu Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble olarak yapılır.

1.3. Şirket Genel Müdürü ve İK Müdürü, bu Yönetmelik uyarınca ikramiye hesaplamasının doğruluğunu denetler.

2. BONUSLARIN HESAPLANMASI VE ÖDEME PROSEDÜRÜ

2.1. Kuruluş, işte yüksek performans elde etmek için çalışanlar için bireysel ikramiyeler oluşturmuştur. Aynı işgücü göstergelerini elde etmek için, çalışanlar eşit ikramiye tahakkuk ettirme hakkına sahiptir.

2.2. Çalışanlara ödenecek ikramiye tutarları, ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı takip eden ayın maaşı ile eş zamanlı olarak ödenir.

2.3. Şirket ve her çalışan tarafından ikramiye ödeme koşulu olarak elde edilmesi gereken belirli göstergeler, müdürün emriyle yıllık olarak (31 Ocak'tan geç olmamak kaydıyla) rapor edilecektir.

2.4. İkramiyenin tahakkuk ettiği dönemde disiplin cezası alan çalışanlara ikramiye ödenmez.

2.5. Yöneticiler/yapısal alt bölüm başkanları, kendilerine bağlı çalışanlar için bir “Ödül Sunumu” hazırlar (ödül sunumunun şekli Ek No. 1'de verilmiştir). Sunumun onaylanması ve ikramiyenin ödenmesi kararı Şirket Genel Müdürü tarafından verilir.

2.6. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanan ve imzalanan “Teşvik Beyanları” İK Müdürü'ne devredilir. Sunuma dayanarak, İK Müdürü ikramiyelerle ilgili bir taslak Talimat hazırlar ve ardından bunu Şirketin Genel Müdürüne imza için sunar.

2.7. Bir çalışan, bu Yönetmelik uyarınca aynı anda birkaç tür ikramiye ile ödüllendirilebilir.

3. BONUS TÜRLERİ

organizasyon setleri aşağıdaki türlerçalışanlar ve bölüm başkanları için ikramiye:

3.1. Yıl için performans bonusu. Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması) dikkate alınarak, geçen yılki çalışma sonuçlarına göre ödenir. Bu ikramiye, her bir çalışanın yıl boyunca iş ve hizmetlerin performansının yüksek kalitesini, hacmini ve zamanlamasını gözetmesi için, Şirket tarafından bir bütün olarak üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi 1 yıl olarak belirlenmiştir (ilgili yılın 1 Ocak - 31 Aralık arası).

3.2. Yarım yıl performans ikramiyesi. Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması, gecikmeler). Bu ikramiye, her bir çalışanın iş ve hizmetlerin yüksek kalitesine, hacmine ve zamanlamasına uyması karşılığında Şirket tarafından bir bütün olarak üretim görevinin yerine getirilmesine bağlı olarak altı ayda bir ödenir. Bu primin hesaplanması için uzlaşma süresi 0,5 yıl olarak belirlenmiştir (1 Ocak - 1 Temmuz arası ve ilgili yılın 1 Temmuz - 31 Aralık arası).

3.3. Tek seferlik kişisel bonus.Özellikle önemli üretim görevlerinin yerine getirilmesi, yeni projelere katılım, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, üretim maliyetlerinin düşürülmesi, inisiyatif gösterilmesi için ödenir. Bir üst yöneticinin teklifi üzerine Şirketin herhangi bir seçkin çalışanına ödenebilir.

4.1. Bu Yönetmelikte belirtilen koşullara ek olarak, ikramiye ödemesini etkileyen faktörler, Şirketin mali durumu ile Şirketin bir bütün olarak gelişimine yönelik yatırım projeleri ve planlarıdır. Bu faktörler göz önüne alındığında (muhasebe ve istatistiksel raporlamaya göre), bu amaçlar için fon olmaması durumunda, Şirket ikramiye ödememe hakkını saklı tutar.

4.2. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiyelerin ödenmesine ilişkin ihtilaflar, doğrudan çalışan ile Şirket yönetimi arasında çözülemezse, kanunda öngörülen şekilde ele alınır.

4.3. İkramiyelere ilişkin yeni bir Yönetmelik, münferit maddelerde değişiklik yapılması veya Yönetmeliğin bütün olarak iptal edilmesi konusunda Şirket çalışanları en geç 2 ay önceden uyarılır.

1 Numaralı Başvuru

Teşvik başvuru formu

CEO'ya

_________________________

ödül kavramı

__________. ______ . 2005

Moskova

Bir çalışana yüksek performans için ikramiye tahakkuk ettirmek istiyorum

__________ (çalışanın tam adı) ____________ (dönem) için _____________ miktarında

________________________ ______________________________

(Grup yöneticisinin imzası) (İmza dökümü)

Örnek sonu.

İkramiye hesaplama, muhasebe ve ödeme prosedürü ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için, CJSC yazarlarının "Bonus" kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERCOM-DENETİM.

önerilen Rus mevzuatı iş için ödül sistemi her zaman modern gereksinimleri karşılamaz. Bir piyasa ekonomisinin gelişme koşullarında, Rus işverenler, çalışanlarını teşvik etmek için yabancı deneyimlerini kullanarak yeni modern yöntemler bulmaya çalışıyorlar. Batılı firmalar, çalışanlarını daha iyi ve daha verimli çalışmaya teşvik etmek için standart dışı çeşitli teşvik yöntemlerini ve yöntemlerini uzun ve oldukça başarılı bir şekilde kullandılar. İş için ikramiye ödül sistemi, yabancı işverenler arasında çok popülerdir. İÇİNDE son yıllar Rus işverenler giderek artan bir şekilde böyle bir teşvik sistemini uygulamaya koymaya çalışıyorlar.

Bir ikramiye, işteki belirli başarılar için bir çalışana önceden belirlenmiş bir teşvik ödemesidir.

Not.

"Bonus" kelimesinin Latin dilinden ödünç alındığını ve çeviride "iyi" anlamına geldiğini belirtmek ilginçtir. Teşvik anlamında bu terim, bir çalışana iş görevlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için ödenen parasal bir ödülü ifade eder.

Bir teşvik prim sisteminin kurulması, çalışanların çalışmalarının nihai sonuçlarına ilgi duymasını sağlar. Teşvik bonus sisteminin ne anlama geldiğini düşünün.

Böylece kurum çalışanı ile başarılı çalışmasının sonuçlarına göre alacağı ücretin miktarı önceden görüşülür. Bonusun büyüklüğü ya sabit bir miktar olarak ifade edilebilir ya da kuruluşun karlarının önceden belirlenmiş bir yüzdesi olarak tanımlanabilir. İkramiye ödemesinin miktarı oldukça önemli olabilir, bazen bir aylık veya daha uzun bir süre için maaş miktarıyla karşılaştırılabilir. Bu ödemenin hangi şartlar altında yapılacağı belirlenir. İkramiye teşvik sistemi hiçbir şekilde kanunla düzenlenmediği için bu ödemelere ilişkin tüm şartlar işverenin istek ve kabiliyetine bağlıdır.

Prim ödeme süresi de işveren tarafından belirlenir. İkramiye ödemesi, ay, yıl veya belirli bir görevin sonunda yapılan çalışmanın sonuçlarına göre yapılır.

Ödemelerin yapıldığı bonus fonu, sonucunda elde edilen kârın yüzdesi olarak oluşturulur. ekonomik aktivite kuruluşlar.

Bonus sisteminin avantajı esnekliğidir, çünkü bonusların ödenme kriterleri kolaylıkla değiştirilebilir. Ek olarak, bu sistemin avantajları arasında, kullanımının önemli olan personel devrini azaltmaya yardımcı olduğu gerçeği yer almaktadır. modern koşullar. Çünkü bir çalışana ikramiye vaat edilirse, sonuç olarak onu başka bir şirkete çekmek daha zor olacaktır.

Tabii ki, bonus sisteminin dezavantajları da yok değil. Örneğin, kâr işverenin beklentilerini karşılamadıysa ve ikramiye miktarı sabitlendiyse, işveren ciddi kayıplar yaşayabilir.

İkramiye sisteminin çalışması ve beklenen faydaları sağlaması için, kullanımı için belirli kurallar oluşturmak gerekir: çalışanlar için anlaşılır ve ekonomik olarak haklı.

İş mevzuatı, işvereni, çalışana taahhüt edilen ikramiyeleri ödeme prosedürünü yasal olarak resmileştirmeye zorlamaz. Bununla birlikte, böyle bir tasarım hem çalışan hem de işverenin kendisi için arzu edilecektir.

Bir iş sözleşmesine ikramiye ödeme koşullarını dahil edebilirsiniz. Ancak, bu tür bir katılım işveren için pek faydalı değildir, çünkü bu durumda ikramiye bir teşvik ödemesi şeklini alır ve bu nedenle ortalama çalışanın kazancı hesaplanırken dikkate alınır. Bu da, çalışanın ortalama kazancını koruduğu süre boyunca tatil ücreti, hastalık izni ödemeleri ve benzeri diğer ödemelerde artışa neden olur. Bu nedenle, iş sözleşmesine ikramiye ödeme koşullarının dahil edilmesi, kuruluşun ücretlendirme maliyetlerinde bir artışa yol açacaktır.

İşçilerle değil, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin prosedür ve koşulları sağlayan çalışanlarla medeni hukuk sözleşmeleri imzalarsanız, düzenleyici makamlar, bu tür medeni hukuk sözleşmelerinin, tüm sonuçlarla birlikte iş ilişkilerini gizlediğini kolayca belirleyecektir.

İkramiye ödeme prosedürünü kaydetmek için başka bir seçenek daha var. Kuruluş, çalışana bireysel bir girişimci olarak kaydolmasını ve onunla ikramiye ödemesi sağlayan bir medeni hukuk sözleşmesi yapmasını teklif edebilir. Aynı zamanda, çalışanın yaptığı iş medeni hukuk kurallarına tabi olacaktır. Bu işveren için daha kolaydır, ancak çalışan için çok uygun değildir. Bireysel bir girişimcinin statüsü, vergilerin hesaplanması ve ödenmesi için ek görevler gerektirdiğinden, bir çalışan girişimci olmayı kabul etmeyebilir. Geliri olmasa bile, bu vergiler için vergi beyannamesi vermek zorunda kalacak.

Hem işveren hem de çalışan için en uygun seçenek, iş sözleşmesinde çalışana ikramiye ödemesi olasılığının belirtilmesidir. Ve kuruluş ile çalışan arasında ayrı bir anlaşmada büyüklük belirleme ve ikramiye alma prosedürü ile ilgili tüm temel koşulları belirtmek veya bu koşulları kuruluşun başka bir yerel düzenleyici eyleminde belirlemek mantıklıdır. Böyle bir yerel eylem, ikramiyelerin ödenmesine ilişkin bir hüküm olabilir. Bu hükümde, bir bonus fonu oluşturma prosedürünün sağlanması, bireysel ikramiye miktarının hesaplanması için yöntemin belirlenmesi ve ayrıca ödenecekleri koşulların belirlenmesi tavsiye edilir.

İkramiyelerin ödenmesine ilişkin hüküm, işverenin, çalışanın ikramiye ödemelerini azaltma veya yoksun bırakma hakkını da sağlayabilir. Ayrıca bu belgede, kuruluşun kârında azalma, bir çalışanın işten çıkarılması vb. durumlarda rezervasyon yapabilirsiniz.

İkramiyelerin ödenmesi bir yükümlülük olmayıp işverenin hakkı olduğu için, çalışanın bir anlaşmazlık durumunda mahkemeye gitme imkânının bulunmadığını da dikkate almak gerekir.

Rusya Federasyonu'nda yakın zamanda ortaya çıkan ve herhangi bir düzenleyici yasal işlem tarafından oluşturulmayan bir başka iş ödülü şekli, kuruluşun sözde "kar paylaşım sistemi" dir. Sistem, çalışanlar ve şirket sahipleri arasındaki kârın bölünmesine dayanmaktadır. Bu sistem tüm personeli kapsayabileceği gibi bireysel çalışanlar için de geçerli olabilir. “Kar paylaşım sistemi”ni uygularken, kuruluş, bonus fonunun oluşumuna giden kar payını belirler. Çalışanlara düzenli ödemeler bu fondan yapılır. Bu tür ödemelerin yapılmasına ilişkin usul ve koşullar, çalışan temsilcileri ve işverenler arasındaki anlaşma ile belirlenir. Ödemelerin miktarı, kuruluşun belirli bir süre (ay, çeyrek veya yıl) çalışması sonucunda elde edilen kâr miktarına bağlıdır ve her çalışanın maaşıyla orantılı olarak tahakkuk ettirilir. Örnek üzerinde "kâr paylaşım sistemi"nin nasıl çalıştığını ele alalım. anonim şirket.

Örnek 5

Anonim şirketin kârını artırmada çalışanların ilgisini çekmek için, yönetim kurulu kârdan bir payın özel bir ikramiye fonu oluşturulmasına tahsis edilmesini önerir. Genel kurulda pay sahipleri bu payın büyüklüğünü yüzde olarak onaylarlar. bir karar verildi Genel toplantışirket çalışanlarının kardaki payını sabitleyen hissedarlar. Çalışanlara kendilerine tahsis edilen kâr payından ücret ödenmesine ilişkin usul ve koşullar toplu sözleşmede belirlenir.

Not.

Kuruluşun vergilendirmeden sonra kalan karı (net kar) bu bonus fonunu oluşturmak için kullanılır ve net kardan ödenen ücret miktarı kuruluşun işçilik maliyetlerine dahil değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesinin 21. maddesi ) ve tek bir sosyal vergiye tabi değildir ( Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası).

İlk bakışta, çalışanlar ve hissedarlar arasındaki kârın bölünmesi, aralarında bazı çelişkilere yol açsa da, hissedarların, şirket çalışanlarının benzer bir menfaatini kullanarak kâr kütlesini artırmaya olan ilgisi, onu yapar. Bu çelişkileri en aza indirmek mümkündür.

Örnek sonu.

Bu sistem, iş için toplu bir ödül biçimidir, bu nedenle genellikle toplu bir ikramiye sistemi ile karşılaştırılır. Bu iki sistemde, kuruluşların çalışanlarına uygun ödemelerin tahakkuk etme yöntemleri ve bu ödemelerin bir bütün olarak kuruluşun nihai sonuçlarına bağımlılığı örtüşmektedir.

Ancak kar paylaşım sistemi ile toplu ikramiye sistemi arasında bazı farklılıklar bulunmaktadır. Toplu ikramiyelerde, performans göstergeleri için çalışanlara ikramiye tahakkuk ettirilir ve kar paylaşım sisteminde, ücret miktarı üretim verimliliğine değil, şirketin karlılığına, yani ticari pozisyonu üzerindeki etkisine bağlıdır. rekabet düzeyi, hammadde ve malzeme fiyatlarındaki değişiklikler, hisse fiyatındaki düşüş veya artış gibi dış piyasa faktörlerinin etkisi.

Farklı kuruluşlar, bonus fonundan ödeme yapmak için kendi prosedürlerini ve formlarını oluşturabilir. Bu nedenle, özellikle kâr, çalışanlar arasında yıllık olarak dağıtılabilir ve her birinden belirli bir pay, nakit ikramiye şeklinde veya şirket hisseleri şeklinde ödenebilir. Ayrıca, ödeme belirli bir çalışan için ayrılabilir ve işten çıkarılma, emeklilik veya benzeri bir durumda kendisine birikmiş miktar verilebilir. Bu tür tasarruflara faiz tahakkuk ettirilebileceği unutulmamalıdır.

Kuruluştaki karlara katılım, cari ödemeler şeklinde gerçekleştirilebilir. Bu durumda, kârdan ücret, çalışanlara düzenli olarak ödenir: kuruluşun finansal ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarına göre aylık veya üç ayda bir.

Organizasyonda uygulanan “kâr paylaşımı” sistemi her çalışan için net olmalıdır. Bunu yapmak için, çalışan sözleşmelerinde, iş sözleşmelerinde veya eklerinde olası tüm ek maddi ödüllerin yansıtılması ve alınmasını doğrudan çalışanın belirli hedeflere ulaşmasına bağlı hale getirmek gerekir. Ancak, bu konuların yıllık olarak gözden geçirilmesi gerekir.

Kâr paylaşım sistemi, iş için yeni bir çalışan ücretlendirme türüdür. Bugüne kadar, geniş bir dağıtım almadı, ancak iş hukuku alanındaki uzmanlar, bu teşvik biçimini çok umut verici ve şüphesiz Rus işverenlerin dikkatini hak ediyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, "ek ücret" ve "ek ücret" kavramlarını tanımlamaz ve bunlar arasında ayrım yapmaz.

Genellikle, ek ücretlere ve ödeneklere, emeğin yoğunluğu ve yoğunluğu dikkate alınarak, ücretlerin bireyselleştirilmesinin sağlandığı, temel ücretin üzerinde ödenen para miktarları denir. profesyonel mükemmellik bireysel işçi, işe karşı tutumu ve normalden farklı koşullarda çalışmak için. İkramiyelerden farklı olarak, ek ödemeler ve ödenekler kalıcıdır ve çalışanların gelecekteki başarıları için değil, halihazırda elde edilen sonuçlar ve çalışanın çalışmalarının yüksek performansını sağlayan bireysel nitelikleri için ödenir.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısında, ödenek ve ek ücret belirleme konuları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi ile düzenlenmişse, işverenin ödenek ve ek ücret belirlemesine izin veren kuralların yeni baskısında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinde yer almaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 5. Kısmına göre, işveren, temsilci organın görüşünü dikkate alarak, ücret sistemlerini kuran yerel düzenlemeleri kabul eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmına dayanarak, ücret sistemleri, telafi edici ve teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler içerir.

Çalışanları, emeklerinin veya diğer görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ek maliyetleri tazmin etmek için telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler belirlenir.

Telafi edici ödenekler ve ek ödemeler şunları içerir: meslekleri birleştirmek için, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için; ekip yönetmek, zor ve zararlı çalışma koşullarında çalışmak, gece çalışmak için.

Buna göre çalışanları teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ikramiyeler oluşturulmaktadır. kalite seviyesi ve profesyonel mükemmellik, ayrıca onları işveren tarafından tanımlanan sonuçlara ulaşmayı amaçlar.

Teşvik ikramiyeleri ve ek ödemeler şunları içerir: yüksek mesleki beceriler için, mükemmellik için, akademik derece için, işte yüksek başarılar için, özellikle önemli işleri yapmak için vb.

Ödenekler ve ek ücretler belirleyerek, işveren ödeme nedenlerini bağımsız olarak belirleyebilir veya "Ülke ekonomisinin üretim sektörlerinin dernek, işletme ve kuruluşlarının çalışanlarının resmi maaşları ve tarife oranları için ek ücretler ve ödenekler listesini kullanabilir. , ikramiye tahakkuk eden", SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ve 18 Kasım 1986 tarih ve 491 / 26-175 Sayılı Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği tarafından onaylandı. Bu belge, Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmadığı için bugün için geçerlidir.

Bu listeye dayanarak, kuruluşta aşağıdaki ödenek ve ek ücret türleri oluşturulabilir:

Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için;

Hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamındaki artış;

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi;

Zor ve zararlı ve özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşulları ile çalışmak;

emek yoğunluğu;

Günün bölünmesiyle programa göre çalışın, aralarında en az iki saat ara vererek;

gece çalışmak;

Ürünler için (devlet çiftliklerinde ve diğer devlet tarım işletmelerinde);

Vicdanlı çalışma için çalışanlar için maddi teşvik çeşitlerinden biri, değerli bir hediye ile ödüllendirmektir.

Değerli bir hediye, maddi değeri olan bir öğedir. "Değerli" terimi, hediyenin sembolik olmaması (örneğin, hediyelik eşyalar, kalemler, defterler vb.), ancak çalışanın maaşının önemli bir parçası olması veya onu aşması (örneğin, bir tüketici elektroniği ürünü) anlamına gelir. ). Değerli bir hediyenin maksimum değeri kanunla sınırlı değildir ve işveren tarafından her çalışanın kişisel değerlerine göre kendi takdirine bağlı olarak belirlenir.

Resmi görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi, emek verimliliğinin arttırılması, yapılan işin kalitesinin iyileştirilmesi, sürekli ve kusursuz çalışma, işteki diğer başarılar için ve ayrıca kişisel bir yıldönümü veya tatil ile bağlantılı olarak bir çalışana değerli bir hediye verilebilir. .

Değerli bir hediye vermek için örnek sipariş.

Petrov I.I.'nin ödüllendirilmesi hakkında

Resmi görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi ve doğumunun 50. yıldönümü ile bağlantılı olarak.

EMREDİYORUM:

1. Ödül Petrov İvan İvanoviç - usta Üretim alanı değerli bir hediye - yaldızlı bir durumda 500 ruble değerinde bir kol saati.

2. Siparişi organizasyon çalışanlarının dikkatine sunmak.

CEO

soyadı imza

Değerli bir hediyenin satın alınması, kuruluşun veya muhasebenin ekonomik departmanına atanır. Değerli bir hediyenin satın alınması, fonların tahsis edilmesini sağlar. Değerli bir hediye satın alma tutarının miktarı ya işverenin kendisi tarafından ya da yönetim ve kuruluş personelinin ortak kararı ile belirlenir.

Değerli bir hediye, kuruluş başkanı veya onun adına diğer kişiler tarafından ciddi bir atmosferde sunulur.

Not.

Değerli bir hediyenin maliyeti, çalışanın toplam yıllık gelirine dahil edilir ve 4.000 rubleyi aşarsa, fazla miktar kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 28. paragrafı).

İş için teşviklerin belgelenmesinin özellikleri ve bir çalışanın çalışma kitabına teşvikler ve ödüller hakkında bilgi girme prosedürü ile ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için, CJSC yazarlarının “Emek Teşvikleri” kitabında bulabilirsiniz. BKR-İNTERCOM-DENETİM.

09.10.2018

Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler belirli bir süre için değil, belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine (bir projenin başarılı bir şekilde tamamlanması, yıl dönümü vb.)

Kuruluş, dahili belgelerinde bir kerelik ikramiye ödenmesini sağlayabilir:

• iş sözleşmesi (paragraf 5, bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi);
• toplu sözleşme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 2. kısmı);
• kuruluşun ayrı bir yerel belgesi (Ücret Yönetmeliği, İkramiye Yönetmeliği vb.) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 2. kısmı, 8. maddesi).

Bu durumda, bir kerelik ikramiye, ücretlendirme sisteminin ayrılmaz bir parçası olabilir. Buna göre, üretim sonuçları için bir kerelik ikramiyeler, ortalama kazançlarla birlikte dikkate alınabilir.

Ancak, bir kerelik ikramiyeler, kuruluşun ücretlendirme sisteminin bir parçası olmayabilir ve yalnızca sipariş (sipariş) ile atanır.

Herhangi bir kerelik ikramiye tahakkukunun temeli, çalışanı teşvik etmek için başın emridir. Emir, organizasyon başkanı tarafından imzalanır. Çalışan (çalışanlar) imza karşılığı siparişe aşina olmalıdır.

Bir kerelik ikramiyeleri muhasebeye yansıtma prosedürü, ödendikleri kaynaklara bağlıdır:

• olağan faaliyetler için yapılan harcamalar pahasına;
• diğer masraflar pahasına.

ödeme muhasebesi

Muhasebede, çalışanlara tahakkuk eden bir kerelik ikramiyeler emek göstergeleri, olağan faaliyetler için harcamalarla ilgilidir (PBU 10/99'un 5 ve 7. maddeleri). Bu primleri aşağıdaki gibi kaydedin:

BORÇ 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) KREDİ 70

Prim, olağan faaliyetler için yapılan harcamalar pahasına tahakkuk ettirildi.

Muhasebedeki bir kerelik üretim dışı ikramiyeler (yıldönümü, tatil vb. için) diğer giderlere atfedilir (madde 11 PBU 10/99). Bunları aşağıdaki gibi kaydedin:

BORÇ 91 alt hesabı "Diğer giderler" KREDİ 70

Prim, diğer giderler pahasına tahsil edilmiştir.

primlerden kişisel gelir vergisi

Hangi kuruluşun kullandığına bakılmaksızın, primin tamamından kişisel gelir vergisi kesilmelidir (6 ve 10. fıkralar, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 208. maddesi).

Aynı zamanda bir defaya mahsus prim tutarının hangi ayda gelir vergisi matrahına dahil edilmesi gerektiği, primin üretim olup olmamasına bağlıdır.

Bir kerelik üretim ikramiyelerinden kişisel gelir vergisinin hesaplanması, tahakkuk ettikleri döneme bağlıdır.

Olabilir:

• ay;
• çeyrek;
• belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine (örneğin, bir projenin başarıyla tamamlanması için bir kerelik ikramiye). Bir kerelik üretim primleriBelirli bir olayın meydana gelmesi üzerine ödenen, çalışana ödeme yapıldığı sırada kişisel gelir vergisi matrahına dahildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 1, fıkra 1, 223. maddesi).

Tek seferlik ödemelerden kaynaklanan sigorta primleri

Kuruluş tarafından kullanılan vergilendirme sisteminden bağımsız olarak, bir kerelik ikramiye miktarı için zorunlu emeklilik (sosyal, tıbbi) sigortası katkı paylarını hesaplayın. Ve unutmayın: Bu kural, ikramiyenin iş sözleşmesi tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın geçerlidir.

Gerçek şu ki, sigorta primleri "iş ilişkileri ve medeni hukuk sözleşmeleri çerçevesinde" yapılan ödemelere tabidir. Ve memurlar açısından bir çalışana verilen herhangi bir ikramiye bu çerçeveye uyar. Ve yargıçlar onlarla aynı fikirde.

Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı'nın 25 Haziran 2013 tarih ve 215/13 sayılı kararında belirtildiği gibi, Yeni Yıl için bir kerelik ikramiyeler emek vergileriyle ilişkilidir ve teşvik edicidir. Bu, bu ödemelerin çalışma ilişkileri çerçevesinde iyi olduğu anlamına gelir. Ve bu nedenle sigorta primi almaları gerekiyor.

Primlerin vergi muhasebesi

Bir kerelik primler, aşağıdaki iki koşulun aynı anda gözetilmesi durumunda vergi matrahını azaltır:

• ikramiyeler iş sözleşmesi tarafından sağlanır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 1. paragrafı ve 270. maddesinin 21. paragrafı);
• emek göstergeleri için ikramiye ödendi (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 2. fıkrası).

İki koşuldan biri karşılanırsa, iş sözleşmesi tarafından bir kerelik ikramiye şart koşulmuş sayılır:

• ikramiyenin hesaplanması için miktar ve koşullar iş sözleşmesinde belirtilmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. paragrafı, 2. kısmı, 57. maddesi);
• iş sözleşmesi, ikramiye hesaplama ve ödeme prosedürünü düzenleyen kuruluşun yerel bir belgesine bir bağlantı içerir (örneğin, ikramiye Yönetmeliğine).

Bu pozisyon, Rusya Maliye Bakanlığı tarafından 26 Şubat 2010 tarih ve 03-03-06/1/92, 5 Şubat 2008 tarih ve 03-03-06/1/81 sayılı mektuplarda alınmıştır.

Durum: Gelir vergisi hesaplanırken, çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmesiyle ilgili olmayan bir kerelik ikramiye ödeme maliyetlerini (örneğin, bir yıldönümü, tatil için) dikkate almak mümkün müdür?

Hayır yapamazsın.

• kuruluşun üretim faaliyetleri ile ilgili değildir (gelir elde etmeyi amaçlamaz) ve bu nedenle maliyetlerin ekonomik fizibilite kriterini karşılamaz (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252. maddesinin 1. fıkrası, İçişleri Bakanlığı mektupları 15 Mart 2013 tarihli ve 03-03-10 / 7999 tarihli, 22 Şubat 2011 tarihli 03-03-06/4/12 tarihli Rusya Finansmanı;
• emek göstergeleri ve çalışanın bir emek işlevinin performansı ile ilgili teşvik ödemeleri değildir, bu nedenle ücretlerin bir parçası olarak gider olarak dikkate alınamazlar (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi, Maliye Bakanlığı'nın mektupları). Rusya 24 Nisan 2013 tarihli 03-03-06 / 1/14283, 12 Aralık 2012 tarihli 03-03-06/4/114 sayılı).

Buna karşılık, gelir vergisi hesaplanırken emek ve (veya) toplu sözleşmeler tarafından sağlanan teşvik tahakkukları dikkate alınır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 1, 2, 255. maddeleri).

Bu nedenle, yukarıdaki tüm koşullara tabi olarak, kuruluş, işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak üretim dışı ikramiyeleri (örneğin tatillerde tahakkuk eden) dikkate alma hakkına sahiptir.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen maliyetlerin gerekçelendirilmesi şartına uymak için, üretim dışı ikramiyelerin atanması için belirli koşullar sağlanmalıdır.

Örneğin, bir ikramiye ödemesinin ve gelir elde etmeye odaklanmasının bir gerekçesi olarak, disiplin suçu olan çalışanlara tatil ikramiyesinin ödenmediğini belirtebilirsiniz. Bu nedenle, böyle bir ikramiyenin ödenmesi, çalışanların üretim faaliyetlerinin sonuçlarına olan ilgisini artırmayı amaçlamaktadır. Mahkemede bir anlaşmazlığı çözerken ikramiye ödemek için benzer bir koşul, bu tür ödemelerin yasal olarak işçilik maliyetlerine atfedilmesi için yeterli bir argümandı (örneğin, Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 24 Şubat 2010 No. KA-A40 / 702-10).

Sigara içmeyen çalışanlara ödenen ikramiyelerin ekonomik yönelimini haklı çıkarmak da mümkündür. Sigarayı bırakmak, kaybedilen çalışma süresini azaltır. Bu nedenle sigara içmeyen çalışanlara yapılan ödemeler teşvik edicidir. Ve bu tür ikramiyeler toplu veya iş sözleşmeleri ile sağlanıyorsa, gelir vergisi hesaplanırken gider olarak dikkate alınabilir. Bu pozisyonun meşruiyeti, Doğu Sibirya Bölgesi FAS'ın 24 Haziran 2014 tarih ve A33-16111 / 2013 sayılı kararında onaylanmıştır.

Bununla birlikte, bir kuruluş bu bakış açısını kullanırsa ve gelir vergisini hesaplarken giderlerdeki üretim dışı ikramiye miktarını dikkate alırsa, büyük olasılıkla bakış açısını mahkemede savunması gerekecektir.

İşletmenin tahakkuk esasını kullanması durumunda, prim giderlerinin muhasebeleştirilme zamanlaması, bunların doğrudan veya dolaylı gider olmalarına bağlıdır.

Dolaylı maliyetler tahakkuk sırasında muhasebeleştirilir (madde 2, madde 318, madde 4, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 272. maddesi). Doğrudan maliyetler, maliyeti dikkate alınan ürünlerin, işlerin, hizmetlerin satışı olarak dikkate alınır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 2. paragrafı, 2. fıkrası, 318. maddesi). Hizmet sağlayan kuruluşlar, tahakkuk ettikleri sırada doğrudan maliyetleri dikkate alabilirler (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 318. maddesi, 3. paragrafı, 2. maddesi).

Kural olarak, ikramiyeler dolaylı giderlerle ilgilidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 320. Maddesinin 318. maddesinin 3. paragrafı). Ürün üretimi, iş performansı veya hizmet sunumu ile uğraşan çalışanlara ödenen ikramiyeler (örneğin, üretim işçilerine ikramiyeler) bir istisnadır. Doğrudan maliyetlerdir.

Örnek vermek

Kaza ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri yüzde 0,2 olarak hesaplanmıştır. Kuruluş, tahakkuk eden ayda gelir vergisini hesaplarken bu katkıları dikkate alır.

Alfa LLC, belirli bir iş (proje) süresince yönetici A.S. Kondratiev ile belirli süreli bir iş sözleşmesi imzaladı. İş sözleşmesinin süresi 2 Şubat - 31 Mart 2015 arasındadır.

1450 ovmak. (50.000 ruble × %2.9) - zorunlu sosyal sigorta primleri tahakkuk ettirildi;

BORÇ 26 KREDİ 69 alt hesabı "FFOMS ile Uzlaştırma"

2550 ovmak. (50.000 ruble × %5,1) - FFOMS'a zorunlu sağlık sigortası katkıları tahakkuk ettirildi;

BORÇ 26 KREDİ 69 alt hesabı "Kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primlerinin FSS ile mutabakatı"

100 ovmak. (50.000 ruble × %0.2) - kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri tahakkuk ettirildi;

DEBIT 70 CREDIT 68 "Kişisel gelir vergisi hesaplamaları" alt hesabı

6500 ovmak. (50.000 ruble × %13) - Kondratiev'e tahakkuk eden prim tutarından kesilen kişisel gelir vergisi;

BORÇ 70 KREDİ 50

43 500 ovmak. (50.000 - 6.500) - Kondratiev'e kişisel gelir vergisi eksi bir ikramiye ödendi.

Prim tutarı ve bundan kaynaklanan sigorta primleri dolaylı maliyetlere dahildir. Mart ayında Alfa'nın muhasebecisi aşağıdakileri gider olarak muhasebeleştirdi:

tahakkuk eden prim miktarı - 50.000 ruble;

zorunlu emeklilik (sosyal, tıbbi) sigortası ve kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri - 15.100 ruble. (11.000 + 1450 + 2550 + 100).

Nakit yöntemiyle ikramiyeler, çalışana ödendikleri sırada gider olarak dikkate alınabilir (Fıkra 1, fıkra 3, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 273. maddesi). Genellikle kuruluş, ikramiyeyi tahakkuk ettiği ayı takip eden ayda öder.

Bu nedenle, muhasebede indirilebilir geçici farklar ortaya çıkar (PBU 18/02'nin 11. paragrafı). Ertelenmiş vergi varlığının oluşmasına yol açarlar (madde 14 PBU 18/02).

Özel rejimler kapsamında primlerin muhasebeleştirilmesi

Gelir ve giderleri arasındaki fark üzerinden tek vergi ödeyen kuruluşlar, iki şarta bağlı olarak bir defaya mahsus olmak üzere giderlerinde ikramiyeyi dikkate alabilirler:

• ikramiyeler, iş (toplu) sözleşmesi ile sağlanır (6. paragraf, 1. paragraf ve 346.16. maddenin 2. paragrafı, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 1. paragrafı);
• performans göstergeleri için ikramiye ödendi (6. fıkra, 1. fıkra ve 2. fıkra, 346.16. madde, 2. fıkra, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi).

Performans göstergeleri için tahakkuk eden çalışanlara ödemeleri sırasında giderlere tahakkuk eden bir kerelik ikramiye tutarlarını dahil edin (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.17. maddesinin 2. fıkrası).

Bir kuruluş tek bir gelir vergisi öderse, bir kerelik ikramiye vergi matrahını azaltmaz (madde 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.14. maddesi).

Durum: tek bir vergiyi hesaplarken, basitleştirirken, çalışanın emek görevlerini yerine getirmesiyle ilgili olmayan bir kerelik ikramiye ödeme maliyetlerini (örneğin, bir yıldönümü, tatil için) dikkate almak mümkün müdür? Kuruluş, gelir ve giderler arasındaki fark için tek bir vergi öder

Hayır yapamazsın. Çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmesiyle ilgili olmayan bir kerelik ikramiyeler (yıldönümü, unutulmaz tarih vb. için) tek vergi matrahını azaltmaz.

Bu tür ödüller:

• kuruluşun üretim faaliyetleri ile ilgili olmayan (gelir elde etmeyi amaçlamayan) ve bu nedenle maliyetlerin ekonomik fizibilite kriterini karşılamayan (346.16. maddenin 2. fıkrası, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252. maddesinin 1. fıkrası) ;
• emek göstergeleriyle ilgili teşvik ödemeleri değildir, bu nedenle ücretlerin bir parçası olarak gider olarak dikkate alınamazlar (6. fıkra, 1. fıkra ve 2. fıkra, 346.16. madde, 2. fıkra, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi) .

Bu yaklaşım düzenleyici otoriteler tarafından onaylanmıştır.

Aynı zamanda, tıpkı gelir vergisinin hesaplanmasında olduğu gibi, bu bakış açısına mahkemede itiraz etmeye çalışılabilir.

Kuruluşun tahakkukları ödemesi ve bir defalık ikramiyelerin ödenmesi, tek verginin hesaplanmasını hiçbir şekilde etkilemeyecektir. Bunun nedeni, UTII'nin emsal gelir temelinde hesaplanmasıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.29. maddesinin 1. ve 2. fıkraları).

Genel sistem + UTII. İkramiye, tahakkuk eden gelir üzerinden tek bir vergiye tabi olan bir kuruluşun faaliyetlerinde ve bir kuruluşun genel bir vergi sistemi üzerindeki faaliyetlerinde eşzamanlı olarak çalışan bir çalışana tahakkuk ettirilirse, ikramiye tutarı dağıtılmalıdır. Bunun nedeni, genel vergi rejimini ve UTII'yi birleştiren kuruluşların ayrı gelir ve gider kayıtları tutması gerektiğidir (274. maddenin 9. fıkrası, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.26. maddesinin 7. fıkrası).

Buna karşılık, kuruluşun sadece bir tür faaliyetinde istihdam edilen çalışanlara tahakkuk eden ikramiyelerin dağıtılmasına gerek yoktur.

N.S. Kulaeva,
CJSC "BKR-Intercom-Audit" vergi ve harçları konusunda danışman

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkileri, her çalışanla yapılması zorunlu olan bir iş sözleşmesinin hükümleri temelinde inşa edilir [Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u (Rusya Federasyonu İş Kanunu)].

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesinin temel koşullarından biri ücrettir (primler dahil).

İkramiye, bir çalışanın yüksek iş gücü sonuçlarına ulaşmasını maddi olarak teşvik etmek için temel maaşını aşan bir nakit ödemedir.

İkramiyeler, faaliyetlerin sonuçlarına çalışanların ilgisini teşvik etmenin, işin verimliliğini ve kalitesini artırmanın, emek görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili profesyonel seviyeyi yükseltmenin, ilerici emeği organize etme yöntemlerinin tanıtılmasında, vb.

2. İkramiyelerin gerekçesi ve prosedürü

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, işverenin, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik etme hakkı vardır.

Ödül şunlar olabilir:

Ücretlendirme sistemi tarafından sağlanır (primler, işçilik veya toplu sözleşme veya kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri). Aynı zamanda, kuruluşta benimsenen ikramiye ücretlendirme sistemi, önceden belirlenmiş belirli göstergeler ve ikramiye koşulları temelinde belirli bir kişi grubuna ikramiye ödenmesini sağlamalıdır;

Ücretlendirme sistemi tarafından sağlanmaz (bir kerelik bonus). Çalışanlara, emek verimliliğini artırmak, uzun yıllar vicdani çalışma için, işteki diğer başarılar için, bir olayın onuruna (yıldönümü, profesyonel tatil, emeklilik vb.) Bir kerelik ikramiye ödenebilir.

İkramiye sisteminin ana unsurlarından biri, ikramiye göstergesidir, yani, başarısı çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olması için gerekli olan üretim faaliyetinin sonucudur.

1. Genel Hükümler

Bu Yönetmelik, Sınırlı Sorumlu Şirket çalışanlarına, onları emek başarıları için teşvik etmek ve emek verimliliğinde daha fazla gelişmeyi (primler, ikramiyeler) teşvik etmek için resmi maaşlarını (temel maaş) aşan ödeme yapma prosedürünü belirler.

1.1. Tüm çalışan kategorileri için ikramiye miktarı, Şirket Genel Müdürü tarafından belirlenir (bir buçuk yıl, bir yıllık çalışma sonuçlarına göre).

1.2. Şirketin Genel Müdürü tarafından belirlenen ikramiye miktarı ABD doları olarak belirtilir, ancak ikramiye ödemesi, ikramiyenin hesaplandığı gün Rusya Merkez Bankası döviz kuru üzerinden ruble olarak yapılır.

1.3. Şirket Genel Müdürü ve İK müdürü, bu Yönetmelik uyarınca ikramiye hesaplamasının doğruluğunu denetler.

2. İkramiyelerin tahakkuk ve ödenmesi prosedürü

2.1. Kuruluş, işte yüksek performans elde etmek için çalışanlar için bireysel ikramiyeler oluşturmuştur. Aynı işgücü göstergelerini elde etmek için, çalışanlar eşit ikramiye tahakkuk ettirme hakkına sahiptir.

2.2. Çalışanlara ödenecek ikramiye tutarları, ikramiyenin tahakkuk ettiği ayı takip eden ayın maaşı ile eş zamanlı olarak ödenir.

2.3. Şirket ve her çalışan tarafından ikramiye ödeme koşulu olarak elde edilmesi gereken belirli göstergeler, müdürün emriyle yıllık olarak (31 Ocak'tan geç olmamak kaydıyla) rapor edilecektir.

2.4. İkramiyenin tahakkuk ettiği dönemde disiplin cezası alan çalışanlara ikramiye ödenmez.

2.5. Yöneticiler / yapısal alt bölüm başkanları, kendilerine bağlı çalışanlar için teşvik fikri oluşturur (teşvik fikrinin şekli bu Yönetmeliğin 1 No'lu Ekinde verilmiştir). Sunumun onaylanması ve ikramiyenin ödenmesi kararı Şirket Genel Müdürü tarafından verilir.

2.6. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanan ve imzalanan teşvik teklifleri İK müdürüne iletilir. Sunuma dayanarak, İK yöneticisi ikramiyeler hakkında bir taslak sipariş hazırlar ve ardından Şirket Genel Müdürü'ne imza için sunar.

2.7. Bir çalışan, bu Yönetmelik uyarınca aynı anda birkaç tür ikramiye ile ödüllendirilebilir.

3. Bonus türleri

Kuruluş, çalışanlar ve bölüm başkanları için aşağıdaki ikramiye türlerini belirler.

3.1. Yıl için performans bonusu . Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması) dikkate alınarak, geçen yılki çalışma sonuçlarına göre ödenir. Bu ikramiye, Şirket'in üretim görevinin bir bütün olarak yerine getirilmesine ve her çalışanın yıl içindeki iş ve hizmetlerin yüksek kalite, hacim ve zamanlamasına uymasına bağlı olarak yılda bir kez ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi bir yıl olarak belirlenir (ilgili yılın 1 Ocak - 31 Aralık arası).

3.2. Yarım yıl performans ikramiyesi . Şirket çalışanlarına, elde edilen üretim göstergeleri (işgücü verimliliğinde artış, ürün kalitesinde iyileşme) ve iş disiplinine uygunluk (disiplin yaptırımlarının olmaması, gecikmeler). Bu ikramiye, üretim görevinin Şirket tarafından bir bütün olarak yerine getirilmesi ve her çalışanın altı ay içinde iş ve hizmetlerin yüksek kalite, hacim ve zamanlamasına uyması şartıyla altı ayda bir ödenir. Bu primin hesaplanması için ödeme süresi altı ay olarak belirlenir (1 Ocak - 1 Temmuz arası ve ilgili yılın 1 Temmuz - 31 Aralık arası).

3.3. Tek seferlik kişisel bonus. Özellikle önemli üretim görevlerinin yerine getirilmesi, yeni projelere katılım, yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması, üretim maliyetlerinin düşürülmesi, inisiyatif gösterilmesi için ödenir. Bir üst yöneticinin teklifi üzerine Şirketin herhangi bir seçkin çalışanına ödenebilir.

4.1. Bu Yönetmelikte belirtilen koşullara ek olarak, ikramiye ödemesini etkileyen faktörler, Şirketin mali durumu ile Şirketin bir bütün olarak gelişimine yönelik yatırım projeleri ve planlarıdır. Bu faktörler göz önüne alındığında (muhasebe ve istatistiksel raporlamaya göre), bu amaçlar için fon olmaması durumunda, Şirket ikramiye ödememe hakkını saklı tutar.

4.2. Bu Yönetmelik uyarınca ikramiyelerin ödenmesine ilişkin ihtilaflar, doğrudan çalışan ile Şirket yönetimi arasında çözülemezse, kanunda öngörülen şekilde ele alınır.

4.3. Şirket çalışanları, ikramiyelere ilişkin yeni bir Yönetmeliğin yürürlüğe girmesi, münferit maddelerde değişiklik yapılması veya Yönetmeliğin tamamının iptal edilmesi konusunda en geç iki ay önceden uyarılır.

Ek No. 1
yönetmeliğe
çalışan ikramiyeleri hakkında
limited şirketler
sorumluluk
LLC'nin CEO'su
itibaren ____________________

ödül kavramı

2008

Moskova şehri

Yüksek performans için bir ikramiye tahakkuk ettirmek istiyorum

çalışan

(Çalışanın tam adı)

arka

oranında

(dönem)

(teşvik miktarı)

(grup yöneticisinin imzası)

(Ad Soyad)

3. Çalışma kitabına bonuslar hakkında bilgi girme

Çalışma kitabının formu ve ekin formu, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16.04.2003 N 225 "Çalışma Kitapları Üzerine" Kararnamesi ile onaylandı. aynısı normatif eylemçalışma kitaplarının bakımı ve saklanması, çalışma kitabı formlarının üretimi ve bunlarla birlikte işverenlerin sağlanmasına ilişkin Kuralları onayladı (bundan sonra çalışma kitaplarını koruma Kuralları olarak anılacaktır).

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10.10.2003 N 69 tarihli Kararnamesi, çalışan hakkında, iş hakkında, ödüllendirme hakkında bilgi doldurma prosedürünü belirleyen çalışma kitaplarını doldurma Talimatını (bundan sonra Talimat N 69 olarak anılacaktır) onayladı. çalışan, işten çıkarma ve işe alma hakkında (çeşitli gerekçelerle) ve yinelenen bir çalışma kitabını doldurma özellikleri.

Talimat N 69'un 4. Bölümü, ödülle ilgili bilgileri çalışma kitabına girme prosedürünü düzenlemektedir. Çalışma kitaplarının tutulmasına ilişkin Kuralların 25. paragrafı uyarınca, ücret sistemi tarafından sağlanan veya düzenli olarak ödenen ikramiye girişleri çalışma kitaplarına girilmez ve Kuralların 24. paragrafı ödül (teşvik) hakkında bilgi sağlar. Rusya Federasyonu mevzuatının yanı sıra toplu sözleşmeler, örgütün iç çalışma düzenlemeleri, disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler için sağlanmıştır.

Başka bir deyişle, örneğin bir çalışan aylık (üç ayda bir) değil, işe belirli bir kişisel katkı için ikramiye aldıysa, çalışma kitabına böyle bir ikramiye hakkında bilgi girilebilir.

Ödüllerle ilgili bilgileri N 69 Yönergesinin 4. Bölümüne göre doldururken, çalışma kitabının "Ödüller hakkında bilgi" bölümünün 3. sütununda, kuruluşun tam adı ve (varsa) kısaltılmış adı bulunur. başlık şeklinde belirtilir; aşağıda, 1. sütunda, girişin seri numarası (çalışanın emek faaliyetinin tüm süresi boyunca artan numaralandırma) yazılır; 2. sütunda, ödüllendirme tarihi verilir; sütun 3, çalışanı kimin, hangi başarıları ve hangi ödülü ödüllendirdiğini kaydeder; 4. sütun, girişin yapıldığı belgenin adını tarih ve numarasına göre gösterir.

Bu nedenle, çalışanla yapılan iş sözleşmesi, toplu sözleşmede ve (veya) yerel düzenlemelerde öngörülen belirli tahakkukları içermiyorsa veya bunlara atıfta bulunmuyorsa, bu tür tahakkuklar gelir vergisi amaçlı giderlere dahil edilmez.

Rusya'nın Moskova Federal Vergi Dairesi'nin 23 Mart 2006 tarihli 21-08/22586 sayılı mektubu, çalışanlara özel amaçlı fonlar pahasına ödenen ikramiyelerin, gelir vergisi için vergi matrahını azaltan giderlere dahil edilmediğini belirtir, ne olursa olsun, bu ikramiyelerin iş veya toplu sözleşmelerle ödenmesini sağlar. Özel amaçlı fonlar kapsamında, özellikle, kuruluşların sahipleri tarafından ikramiyelerin ödenmesi için belirlenen fonlar anlamına gelir.

7.2. Kişisel gelir vergisi

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesi, vergiye tabi olmayan bir gelir listesi oluşturur. Primler bu listeye dahil değildir, bu nedenle Rusya Federasyonu'nda yerleşik olanlar için% 13 ve yerleşik olmayanlar için% 30 oranında genel olarak tam vergiye tabidir. Sanatın 4. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226'sı, kişisel gelir vergisinin stopajı, işveren tarafından doğrudan çalışanlara ücretlerin ödenmesi üzerine gerçekleştirilir.

Örnek vermek.

Bir birey (yerleşik), bir önceki yılın çalışma sonuçlarına göre Şubat ayında 13.500 ruble tutarında ikramiye aldı. Şubat ayı maaşı 14.050 ruble olarak gerçekleşti. Ocak ayında, çalışan 14.080 ruble tutarında bir gelir aldı.

Vergi döneminin başlangıcından bu yana çalışanın toplam geliri 41.630 ruble olarak gerçekleşti. (14.080 ruble + 14.050 ruble + 13.500 ruble).

Bu nedenle, çalışan standart vergi kredisine hak kazanmamıştır. Şubat ayı için hesaplanan vergi tutarı 3581,50 ruble olarak gerçekleşti. [(13.500 ruble + 14.050 ruble) x %13].

Ancak işveren, çalışanı bir hediye ile teşvik edebilir. Yıl için hediyelerin toplam değeri 4.000 ruble'yi geçmezse, tutarları Sanatın 28. paragrafı uyarınca kişisel gelir vergisinden muaftır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Aksi takdirde, 4000 rubleyi aşan miktar. çalışanın vergilendirilebilir gelirine dahil edilmelidir.

Örnek vermek.

Uzun yıllar süren vicdani çalışma için, "Sail" şirketinin yönetimi, Kozlov II şirketinin çalışanını Nisan ayında ona bir buzdolabı vererek ödüllendirmeye karar verdi. Hediyenin maliyeti 9500 ruble. Kozlov I.I.'nin maaşı - 17.000 ruble. Yıl başından bu yana toplam vergilendirilebilir geliri 40.000 rubleyi aştı. Evlat yok.

Örneğin koşullarına dayanarak, Kozlov I.I. Kişisel gelir vergisi için standart kesintiler mevcut değildir.

Bir çalışanın Nisan ayı için vergilendirilebilir geliri 22.500 ruble olarak gerçekleşti. (17.000 ruble + 9.500 ruble - 4.000 ruble).

Stopaj kişisel gelir vergisi miktarı 2925 ruble. (22.500 ruble x %13).

Kişisel gelir vergisi stopajı, 70 numaralı hesabın borcuna ve 68 numaralı "Vergi ve ücret hesaplamaları" hesabına yansıtılır.

7.3. Birleşik sosyal vergi

Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236'sı, vergi mükellefleri tarafından iş ve medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında bireyler lehine tahakkuk eden ödemeler ve diğer ücretler, konusu işin performansı, hizmetlerin sağlanması (ödenen ücretler hariç) bu Kanunun 235. maddesinin 2. fıkrasının 1. fıkrasında belirtilen kişiler) ve ayrıca telif hakkı sözleşmeleri kapsamında.

Ayrıca, ödemeler, cari raporlama (vergi) döneminde gelir vergisi için vergi matrahını azaltan giderlere atfedilmezse, bu tür ödemeler ve ücretler (yapıldıkları biçimden bağımsız olarak) 3. paragrafa göre muhasebeleştirilmez. sanatın. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236'sı tek bir sosyal vergiye tabidir.

Bu nedenle, gelir vergisi için vergi matrahını azaltan işgücü maliyetlerinin bir parçası olarak ikramiyeler dikkate alınırsa, bu tür ikramiyeler tek bir sosyal vergiye tabidir. Primler, gelir vergisi için vergi matrahını azaltmazsa, birleşik sosyal verginin alınmasına gerek yoktur. Örneğin, dağıtılmamış kârlardan çalışanlara ödenen ikramiyeler, gelir vergisi için vergi matrahını azaltmaz; bu nedenle, birleşik sosyal vergi onlardan alınmamalıdır. Üretim sonuçlarına yönelik ikramiyeler, gelir vergisi için vergi matrahını azaltır, bu da bu tür ikramiyelerin tek bir sosyal vergiye tabi olduğu anlamına gelir.

İkramiye işverenler tarafından ayni olarak ödenirse, o zaman birleştirilmiş sosyal vergiyi hesaplamak için vergi matrahını hesaplarken, Sanatın 4. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 237'si, mallar, işler, hizmetler, ödemelerinin yapıldığı gün piyasa fiyatlarında ve devlet fiyat düzenlemesi durumunda - devlet tarafından düzenlenen perakende fiyatlarına göre muhasebeleştirilir. Malların, işlerin, hizmetlerin maliyetine KDV tutarı ve kesilebilir mallar için - tüketim vergisi tutarı dahildir.

Örnek vermek.

Solovyov A.P. Nisan ayı için 10.000 ruble tutarında ücret tahakkuk ettirildi. Ek olarak, ikramiye yönetmeliği tarafından sağlanan performans göstergeleri ikramiyesi nedeniyle, çalışana 3.000 ruble tutarında mal verildi. (KDV dahil).

İkramiye performans göstergeleri için tahakkuk ettirildiğinden ve ikramiye düzenlemesi tarafından sağlandığından, Nisan ayı için birleşik sosyal vergiyi hesaplamak için vergi matrahı 13.000 ruble olarak gerçekleşti. (10.000 ruble + 3.000 ruble).

Primlere tek bir sosyal vergi uygulama prosedürüne ilişkin açıklamalar, Rusya Federal Vergi Dairesi'nin Moskova şehri için 04.04.2007 N 21-11/, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 30.03.2007 tarihli mektuplarında da verilmektedir. N 03-04-06-02 / 49.

7.4. Zorunlu emeklilik sigortası primleri

Çalışanlara ödenen ikramiye, Sanatın 3. paragrafına göre tek bir sosyal vergi ile vergilendirme konusu olarak kabul edilmezse. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236'sı, daha sonra prim tutarı için Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'na katkı tahakkuk ettirilmez. Sanatın 2. paragrafına göre. 15 Aralık 2001 tarihli Federal Yasa'nın 10'u N 167-FZ "Rusya Federasyonu'nda Zorunlu Emeklilik Sigortası Hakkında", zorunlu emeklilik sigortası için sigorta primlerinin vergilendirilmesinin amacı ve bunların hesaplanmasının temeli, vergilendirmenin ve verginin amacıdır. Birleşik sosyal verginin temeli.

Aynı zamanda, derginin okuyucuları, Sanat'a göre bunu dikkate almalıdır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 17 ve 52'si, vergilendirmenin amacı, vergi matrahı ve vergi avantajları vergilendirmenin farklı unsurlarıdır. Vergi teşvikleri, ancak vergi matrahı ve vergi oranı üzerinden hesaplandıktan sonra uygulanır. Bu nedenle, Sanat hükümleri. Birleşik sosyal vergi için fayda sağlayan Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 239'u, zorunlu emeklilik sigortası için sigorta primleri için geçerli değildir.

Sanat tarafından belirlenen tarifeler temelinde hesaplanan zorunlu emeklilik sigortası için sigorta primi tutarı. 15 Aralık 2001 tarihli Federal Yasanın 22, 33 N 167-FZ, Sanatın 2. paragrafına göre azalır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 243'ü federal bütçeye ödenecek birleşik sosyal vergi miktarı.

7.5. İş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri

Sanatın 1. paragrafına göre. 24 Temmuz 1998 tarihli Federal Kanunun 5'i N 125-FZ "Endüstriyel Kazalara ve Meslek Hastalıklarına Karşı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında", iş sözleşmesi (sözleşme) temelinde iş yapan kişiler, endüstriyel kazalara karşı zorunlu sosyal sigortaya tabidir. ve meslek hastalıkları, sigortalı ile sonuçlandırılır.

2 Mart 2000 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların tahakkuk, muhasebe ve harcanmasına ilişkin Kuralların 3. paragrafı uyarınca (bundan böyle anılacaktır). Kurallar olarak anılacaktır), ayrıca Sanat. 24 Temmuz 1998 tarihli Federal Yasanın 3 N 125-FZ sigorta primleriçalışanların her türlü sebeplerle (serbest, mevsimlik, geçici, yarı zamanlı çalışanlar dahil) tahakkuk eden ücretlerine tahakkuk ettirilir.

Sonuç olarak, prim şeklindeki teşvik ödemeleri de sigorta primlerinin hesaplanmasında matraha dahildir.

Yukarıdakileri desteklemek için, Kuralların 4. maddesi uyarınca, Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu'na sigorta primlerinin alınmadığı ödemeler listesi tarafından oluşturulan ödemeler için sigorta primi alınmaz, bu Kanun Hükmünde Kararname ile onaylanmıştır. Primlerin belirtilmediği 07.07.1999 N 765 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti.

Mevcut mevzuat, bir vergilendirme nesnesinin ortaya çıkmasını ne ikramiyelerin ödendiği kaynaklara ne de iş sözleşmesinde karşılık gelen ödemelerde bir koşulun varlığına bağlı kılmadığından, endüstriyel kazalara karşı zorunlu sosyal sigortaya yapılan katkılar ve meslek hastalıkları, ödenen primler kadar tahakkuk ettirilmelidir.

Herkesin işi için yalnızca sabit bir maaş alması değil, aynı zamanda telafi edici ödemeler (örneğin, "kuzey" katsayısı) ve en yaygın olanı ikramiye olan teşvik ödemeleri alması hoştur. Herhangi bir çalışanın neden parasal bir teşvik aldığını, nasıl hesaplandığını, oluşum kurallarının hangi belgelerde belirtildiğini bilmesi önemlidir. İşverenin başka bir sorunu var: ifade ne olmalı, çünkü genellikle farklı çalışanlar farklı başarılar için ödüllendirilir. Makalemiz size ödülün tüm nüanslarını anlatacak.

prim nedir?

Bu ödemenin belirlenmesinde en önemli şey, bir kişinin belirli bir süre - çoğu zaman bir ay veya bir yıl için - kazandığından fazla tahakkuk ettirilmesidir. Basitçe söylemek gerekirse, ikramiye, çalışmanın sonuçlarına, yöntemlere, başarılarının hızına, niteliksel veya niceliksel göstergelerine bağlı olan bir teşviktir.

Bu ödemenin ikinci işlevi, çalışanı teşvik etmek, onu daha yoğun veya eskisi kadar iyi çalışmaya itmektir.

Ödül sistemini kim geliştiriyor?

Bunu yaparlar:

• personel departmanının temsilcileri;
• şirket özel servisi.

Muhasebe departmanının temsilcileri, neyin ödüllendirilebileceğini belirlemeye mutlaka katılırlar (sadece teşvik fonundan fon dağıtmak için kesin miktarı ve kuralları bilirler). Şirket yönetimi tarafından atanan her ödemeyi onaylar.

Hangi belgeler ikramiye ilkelerini tanımlar?

Her kuruluşun kendine ait, içeriği ve ilkeleri, belirli çalışanlar tarafından yürütülen işin özelliklerine, elde edilen sonuçların önemine ve teşvik fonunun yeteneklerine bağlıdır. Belgenin özellikleri, işletmenin kendisinin ne olduğu tarafından da belirlenir. Bu bir bütçe kuruluşuysa, çoğu durumda kendi takdirine bağlı olarak ikramiye verme yeteneğine sahip değildir ve yöneticilerin hakları sınırlıdır. Özel firmalarda her şey finansal duruma ve yöneticinin çalışanlarını teşvik etme arzusuna bağlıdır.

İşte bu konuyu yöneten bazı belgeler:

• toplu sözleşme ve ona bağlı ikramiye hükümleri;
• içsel nitelikteki çalışma programı;
• kuruluş içinde hazırlanan diğer rehberlik belgeleri.

Prim nasıl hesaplanmalıdır?

• Şeffaf. Yani, her çalışan ideal olarak uzlaşma eylemlerini gerçekleştirebilmeli ve belirli bir miktarı neden aldığını anlayabilmelidir. Belgelerin çalışan için mevcut olmadığı, tahakkuk ilkesini anlamadığı ve her seferinde ona çok ya da az verdiklerine şaşırdığı görülür. Kanun, teşvik ödemelerinde maksimum şeffaflık ve netlik sağlar.
• Objektif olarak. Bonusun alıcısı patronun bir arkadaşı veya akrabası değil, çalışanların her biri. Böyle bir ödeme “seni sevmediğim için” geri alınamaz ve kanuna göre disiplin cezası bile bir çalışanı bu paradan mahrum edemez. Yetkililer tarafından teşvik fonundan sübjektif olarak para dağıtılmasının kanun ihlali olduğunu bilmek önemlidir. Ancak, ödemeyi azaltmak veya hatta tamamen geri çekmek için hala nedenler var. Genellikle, öznel nedenlerle çalışan tarafından elde edilmeyen çalışmanın belirli bir sonucuna bağlıdırlar. Yani, ideal seçenek, hangi pozisyonda olursa olsun, ikramiye hükmüne erişimi olan bir kişinin, bu ve bu tür eylemler için teşvik ödemelerinden mahrum edilebileceğini bilmesidir.
• Belgeler açık olmalıdır. Daha sonra ödülün neden verilmediğini açıklamak zorunda kalmamak için bir kişiye güvence vermenize gerek yok. Aşağıdaki durum örnek teşkil edebilir: ikramiye hükmü, ödemenin ay veya yıl sonunda herkese yapıldığını belirtir. Tüm çalışanları bu keyifli etkinliği bekliyor. Ancak aniden tatilde olanların (yıllık, doğum, çocuk bakımı, hastalık izni) maaşlarında hoş bir artış almayacakları ortaya çıkıyor. İnsanlar için bu durum hayal kırıklığı ve tahrişe neden olacağı için önceden bilgilendirilmelidir.

Ödüller nelerdir?

Birinci tip üretimdir. Çalışanın belirli bir süre hizmette görev veya görevlerini yerine getirmesi nedeniyle tahakkuk ettirilir. Bu tür teşvik ödemeleri, bir ay, bir çeyrek veya bir yıl gibi belirli bir süre için ödenir.

İkinci tür ise teşviklerdir. Görevlerin veya görevlerin yerine getirilmesiyle hiçbir ilgisi yoktur, ancak olduğu gibi, yetkililerin bir armağanı ve bir iyilik işaretidir. Teşvik ikramiyeleri, hizmet süresi, bilinçli ve sorumlu çalışma, yıldönümleri, çocukların doğum günleri vb. için yıl sonunda tahakkuk ettirilir.

Çalışanlara nakit olarak veya değerli bir hediye (örneğin ev aletleri) şeklinde teşvik ödemeleri yapılabilir.

Ayrıca, ikramiyeler, belirli bir başarı için bir seferde bir çalışana ödenen bireysel ve toplu olarak ayrılır. İkincisi, çalışılan süreye, ücret miktarına ve çeşitli katsayılara bağlı olarak birimin her çalışanına dağıtılır.

Teşvik ödemeleri sistematik veya toplu olabilir.

Prim ne için?

Hiçbir işveren, bir çalışanın neden parasal olarak teşvik edilebileceği konusunda kanunla sınırlandırılmamıştır.

Ancak bazı durumlarda yetkililer için zorluk, çalışanları ödüllendirmenin ne kadar önemli olduğu sorusudur ki bu mümkün olabilir ve teşvikin gerekçesinin ifadesi hiç net değildir.

Her durumda, her kuruluş uygun gördüğü bir ücretlendirme sistemi oluşturma hakkına sahiptir.

Teşvik ödemelerinin yapılabilme nedenleri aşağıdaki gibi olabilir.

• İyi performans göstergeleri. Her şeyden önce bu, iş tanımlarında belirtilen görevlerin yerine getirilmesi ve iyi performanstır. Örneğin, bir satış müdürü, işverenine yeterli kâr sağladığı için ikramiye alabilir.
• Nedeni tatil olabilir - devlet veya şirket. Bir inşaat şirketinin Yeni Yıl ve İnşaatçılar Günü için teşvik ödemeleri yaptığını varsayalım.
• Bir çocuğun bir çalışan tarafından doğumu bazen bir kerelik ikramiye tahakkukunun nedeni olur.
• Bazı kuruluşlarda, tam olarak çalışılan süre için, izinsiz, tatiller kendi pahasına ve hastalık izninde ikramiye verilir.

ikramiye kesintisi

Şirket, teşvik ödemeyi reddetmeyi düzenleyici belgelerinde, özellikle ikramiye hükümlerinde yansıtmalıdır. İşveren, yasal olarak gerekçesini aşağıdaki gibi formüle edebilir.

• Çalışan, yetkililere bağlı olmayan nedenlerle işyerinde yoktu. Bu liste hastalık izni, oturum, tatil, aile koşullarını içerir.
• Çalışan disiplin cezası aldı, bu bir kınama veya sadece bir açıklama olabilir.
• Görevinin çalışan tarafından uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi. Bir örnek, müşterilerin bir kuaföre kabalığı, üretimdeki planı yerine getirmemesi, başarısızlığı nedeniyle şikayetleridir.
• Bir çalışan kendi isteğiyle istifa etmek isterse ve bunu ikramiye tahakkuk etmeden önce yaparsa, kendisine ödenmez.

Ancak, herhangi bir işverenin teşvik ödemelerine ilişkin kararı yargıda yasal olarak itiraz edilebilir.

Tahakkuk nedeni nasıl formüle edilir?

Bazı iyi ifade örnekleri, yöneticilerin çeşitli durumlarda çalışanlara makul bir şekilde teşvik ödemelerine yardımcı olacaktır. Dolayısıyla aşağıdaki durumlarda maaş artışı yapabilirsiniz.

• İşin kalitesi için. Basitçe söylemek gerekirse, bir şekilde bir şeyler yapabilirsiniz veya yüksek düzeyde deneyebilir ve gerçekleştirebilirsiniz. Kültür alanından bir örnek: Müzedeki bir rehber sıkıcı ve resmi bir şekilde konuşuyor, diğeri hikayesinde o kadar büyüleyici ki ziyaretçiler ona teşekkür ediyor. Yetkililer için teşvik ödemesinin tahakkuk nedeni bu olabilir.
• Yüksek sonuçlar için emek yoğunluğu. Bir çalışan, meslektaşlarından aynı zamanda ve aynı fırsatlarla daha fazlasını yapar. Örneğin, üretkenliği artıran diğer çalışma yöntemlerini kullanır.
• Uzun süreli sürekli çalışma için. Hepsinden önemlisi, bu ifade, uzun süredir şirketin çıkarlarıyla ilgilenen ve kendi pahasına tatile gitmeyen deneyimli bir çalışan için uygundur.
• Zor iş için. Böyle bir ikramiye, görevlerini her zaman iyi niyetle yerine getiren bir çalışanın yıldönümü ile ilgili bir kerelik bir ikramiye olabilir veya örneğin yıl sonunda tahakkuk ettirilebilir.
• Emek görevlerinin zamanında yerine getirilmesi için. Bu formülasyon, özellikle kuruluş önemli ve emek yoğun bir proje yürütüyorsa ve bunun zamanında ve doğru biçimde teslim edilmesinde çalışanın önemli bir rol oynadığı durumlarda başarılı olur.
• Tek seferlik önemli bir görevin yüksek kalitede yürütülmesi için. Örneğin, bir çalışan belirleyici müzakerelerde başarılı bir şekilde yer aldı, onlarda rol oynadı, bir iş gezisine çıktı ve orada şirket adına bir anlaşma yaptı, belirli bir sorundan bir çıkış yolu buldu.
• Bir rasyonalizasyon önerisi için, uzun vadeli bir plan için. Çalışanın analitik yeteneği ve öngörüsü de teşvik edilebilir.
• Para biriktirmek için. Ödüllendirilebilecek özel bir yetenek, bir projenin yönetim tarafından başlangıçta bütçelenenden daha az parayla uygulanmasıdır.
• Başarıyla uygulanmış ve hayata geçirilmiş bir projenin sonuçlarına dayalı ödül.

İyi bir işveren, ikramiyenin şirketin geleceğine yapılan bir tür yatırım olduğunu her zaman hatırlar, çünkü böyle bir çalışma motivasyonu, ekibin tüm üyelerine, her birinin patronlar için önemli ve değerli olduğunu açıkça gösterir.

Bonuslar, kural olarak, bir çalışanın mesleki görevlerini mümkün olan en iyi şekilde yerine getirmesi için iyi bir teşvik görevi görür. Tahakkuk konularında, her şirket bağımsız hareket eder. Bu, yönetimin herhangi birini atayabileceği anlamına gelir. prim türleriçalışanlarına kendi takdirine bağlı olarak

nelerdir

İlk olarak, sınıflandırma ilkelerine daha yakından bakalım. Tahakkuk gerekçesine göre iki prim türleri:

Ayrıca, prim türleri tahakkuk sıklığına göre sınıflandırılır:

• bir kerelik - yalnızca bir kez verilir;
• aylık ve üç ayda bir - belirtilen süre için verilir;
• bir yıllık çalışma için.

bölünme de var prim türleri ve kaynaklara göre:

• olağan faaliyetlerin maliyetleri nedeniyle ödenen ikramiyeler;
• diğer giderler için ihraç edilenler;
• işletmenin karlarından tahakkuk eden primler.

Bazı işletmelerde ikramiyeleri, amaçlanan çalışan kategorilerine göre bölmek gelenekseldir. Bu nedenle, uzmanlar, önde gelen uzmanlar ve bölüm başkanları için nakit ödemeler, boyut olarak önemli ölçüde değişebilir.

Bazı ana konulara daha yakından bakalım ödül türleri ve farklılıkları.

Bir kere

Bu kavramla ne kastedilmektedir? Bu prim türüçalışanların belirli bir süre içinde birden fazla kez alabilecekleri, ancak işlerinde yüksek performans elde ettiklerinde. Ayrıca bu tür ödüller önemli tarihlerle bağlantılı olarak da verilmektedir.

Şirket, bu tür ücretlerin ödenmesini dahili belgelerle düzenler:

• iş sözleşmesi;
• toplu iş sözleşmesi;
• şirket iç belgeleri.

Bir örnek, ikramiye veya ücretlerle ilgili bir hüküm olabilir.

Bu senaryoda, tek seferlik ücretlendirmenin şirketin mevcut ücretlendirme sisteminin bir parçası haline gelmesi dikkat çekicidir. Çalışanların ortalama kazançlarının büyüklüğünü hesaplarken dikkate alınırlar.

Aynı zamanda, bu tür bir kerelik ücretler, başın sırasına göre atanabilir. Bu durumda ücret sistemine dahil edilmezler. Bu nedenle, zorunlu olarak kabul edilmezler. Bu nedenle, yetkililer bunları kendi takdirlerine göre çalışanlara atayabilir.

Yukarıda belirtildiği gibi, sipariş, muhasebe departmanının çalışanlara bu tür bir kerelik ödemeler tahakkuk ettirdiği bir belgedir. Kabul edilen T-11 veya T-11a formlarına göre düzenlenebilir. Ancak, her bir özel işletmede benimsenen formu kullanmak da mümkündür.

Daha sonra sipariş şirket başkanı tarafından imzalanır ve çalışan veya birkaç kişi (grubu veya tüm ekibi ödüllendirme kararı verildiyse) bu belgeye tanıtılır.

Bu düzenin tipik formları bizim b.

Aylık ve üç aylık

Şimdi bunları düşün ödül türleri ve ödüller aylık ve üç aylık gibi.

Bu teşvik ödemeleri de üretim ve üretim dışı olarak ikiye ayrılmaktadır. İlk durumda, bir örnek, her çalışana ödenen ve aylık kazancını oluşturan aylık ikramiyedir. Üç ayda bir üretken olmayan ikramiyenin bir örneği, çocuk yetiştiren çalışanlara verilen ikramiyedir.

Vakaların büyük çoğunluğunda bu teşvik ödemelerinin yine de şu veya bu şekilde üretim süreciyle bağlantılı olduğu belirtilmelidir.

Bu tür ikramiyeler ve ücretler herhangi bir kaynaktan tahakkuk ettirilebilir. Her kuruluş bu konuda kendi kararını verir. Bununla birlikte, çoğu zaman, bu ikramiyeler, olağan faaliyetlerin maliyetleri pahasına verilir.

Tek seferlik ikramiyelerde olduğu gibi, bu bölümde açıklanan ikramiyelerin iş veya toplu sözleşme hükümlerinde, şirketin ikramiyelerle ilgili hareketinde düzenlenmesi arzu edilir.

Aynı şekilde teşvik niteliğindeki bu tür nakit ödemelerin tahakkuku da şirket başkanının talimatıyla gerçekleşir. Bunun için yukarıda belirtilen formlar kullanılır. Siparişler imzalandıktan sonra çalışanlar kendilerine tanıtılır.

Bu tür paralarla ilgili bilgilerin, ödüllendirilen bir çalışanın çalışma kitabına girilmesine gerek yoktur. Ayrıca kişisel kartta belirtilmezler. Kanunen, belirli bir sıklıkta yinelenen teşvikler bu tür belgelere yansıtılmamaktadır.

yıllık

Böyle bir parasal teşvik, adından da anlaşılacağı gibi, bir çalışana yılda bir kez ödenir.

Yukarıda belirtilen belgelerde bu tür ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedürün belirtilmesi çok arzu edilir. Ek olarak, primin ödenmesi için bir bağlantı sağlanmalıdır.

İşveren adına yıllık ikramiye tahakkuk ettiren çalışanlar önemli bir noktaya dikkat etmelidir: Sipariş, bu ödemeler için fon kaynağını belirtmelidir.

Aynı şekilde, yukarıda belirtilen formlara göre düzenlenen başın sırasına göre yıllık ikramiye tahakkuk ettirilir.

belgelemek daha iyidir

Ayrıca, işletmede kullanılan yerel belgelerde ikramiye hesaplama prosedürünün ve türlerinin neden açıklanması gerektiği sorusu üzerinde de duralım.

Gerçek şu ki, böyle açık bir düzenleme, yönetim ve astlar arasındaki birçok çatışma durumundan kaçınmasa da, kesinlikle onları çözmeye yardımcı olur. Bu nedenle, bonus konuları dahili belgelerde açıkça ele alınmalıdır.

Ek olarak, ikramiye sorunlarının ayrıntılı bir açıklaması, vergi ve iş müfettişleriyle anlaşmazlık riskini azaltmaya yardımcı olacak ve şirketin mahkemedeki konumunu haklı çıkaracaktır.

Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Durum: Hangi ayda bir kerelik ikramiye tutarı kişisel gelir vergisi matrahına dahil edilmelidir: tahakkuk eden ayda veya ödeme ayında ?

Kişisel gelir vergisinin hesaplanması, primin üretim olup olmamasına bağlıdır.

Bir kerelik üretim dışı ikramiyeler (örneğin, bir yıl dönümü, tatil için) maaşın bir parçası değildir ve bu nedenle işçilik maliyetleriyle ilgili değildir. Bu nedenle, tutarlarını ödendikleri ayın kişisel gelir vergisi matrahına dahil edin (1. fıkra, 1. fıkra, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 223. maddesi).

Bir kerelik üretim ikramiyelerinden kişisel gelir vergisinin hesaplanması, tahakkuk ettikleri döneme bağlıdır:

• ay;

• çeyrek;

• belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine (örneğin, bir projenin başarıyla tamamlanması için bir kerelik ikramiye). Belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine ödenen bir kerelik üretim ikramiyeleri, çalışana ödeme sırasında kişisel gelir vergisi matrahına dahil edilmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 1, fıkra 1, 223. maddesi).

İşgücü göstergeleri için bir kerelik bonus miktarı için tahakkuk ettirin:

• zorunlu emeklilik (sosyal, sağlık) sigortasına yapılan katkılar (24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Kanun'un 7. maddesinin 1. kısmı);

• kaza ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri (24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı Kanunun 20.1. maddesi).

Bu kural, ikramiyenin iş sözleşmesi tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın geçerlidir (12 Ağustos 2010 tarih ve 2622-19 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın mektubu).

Durum: Çalışanlara bir yıl dönümü veya tatil için verilen bir kerelik ikramiye miktarına sigorta primi tahakkuk ettirmek gerekli midir? Yani, bu ödemeler emek göstergeleriyle ilgili değildir..

Cevap: evet, gerekli.

Genel kurallara göre, işverenin iş ilişkileri çerçevesinde tahakkuk ettiği tüm ödemeler sigorta primine tabidir (24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Kanunun 7. maddesinin 1. kısmı, 20.1. maddesinin 1. fıkrası). 24 Temmuz 1998 tarihli 125-FZ sayılı Kanun). Ve çalışanlara (yani, kuruluşun iş sözleşmesi imzaladığı kişilere) ikramiye tahakkuk ettiğinden, bunların iş ilişkileri çerçevesinde ödemeler olduğunu varsayabiliriz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi).

Ayrıca, bir kerelik ikramiyeler, aşağıdakilerden muaf tutulan kapalı ödeme listelerinde yer almaz:

• zorunlu emeklilik (sosyal, sağlık) sigortası katkıları (24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Kanun'un 9. Maddesi);

• kaza ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri (24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı Kanunun 20.2. maddesi).

Bu nedenle sigorta primlerinin bir defalık prim tutarı üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Aynı zamanda, ikramiyenin hangi nedenle ödendiği önemli değildir - belirli emek sonuçlarının elde edilmesi için veya bazı olaylarla (yıldönümü, tatil vb.)

Tahkim uygulaması bu yaklaşımı doğrulamaktadır (örneğin, 25 Haziran 2013 tarih ve 215/13 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı Kararı, 6 Mart 2012 tarihli Volga Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin Kararı) А12-10291/2011).

Tavsiye: Müfettişlerle tartışmaya hazırsanız, emek göstergeleriyle ilgili olmayan bir kerelik ikramiyeler için sigorta primleri tahsil edilemez.

Aşağıdaki argüman anlaşmazlıkta yardımcı olacaktır.

Yıldönümü ikramiyeleri (tatil vb.) iş ilişkileri çerçevesinde ödenmiş sayılmaz. Bu nedenle, sigorta primi tahsil etmek için bir neden yoktur. Böyle anlatılır.

Çalışanlar ve bir kuruluş arasında bir istihdam ilişkisinin olması, çalışanlara tahakkuk eden tüm ödemelerin çalışmalarının karşılığı olduğu anlamına gelmez. Bu nedenle, bir yıldönümü, tatil vb. için ödenen bir kerelik ikramiyeler, çalışanın niteliklerine, yaptığı işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı değildir. Ve buna göre, çalışma karşılığı ve bir ücret unsuru değildirler. Ve eğer öyleyse, o zaman çalışma ilişkileri çerçevesinde ödenmiş olarak kabul edilemezler.

Bu yaklaşımı doğrulayan mahkeme kararlarının örnekleri vardır (örneğin, 20 Eylül 2013 No. A66-15138 / 2012, 6 Kasım 2012 Merkez Bölgesi Kuzey-Batı Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi'nin kararlarına bakınız). A64-1493 / 2012).

Ancak, tahkim uygulamasının belirsizliği göz önüne alındığında, bu konudaki davaların sonucunu tahmin etmek zordur. Hakimler, müfettişlerin yanında örgütün de yanında yer alabilirler.

Bir kerelik prim tutarı, kişisel gelir vergisi matrahına dahil edilir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 6'ncı maddesinin 1 numaralı bendi, 208. maddesi).

Gelir vergisi: genel prosedür

İki koşul aynı anda karşılanırsa, gelir vergisi hesaplanırken bir kerelik ikramiyeler dikkate alınır:

• ikramiyeler, emek ve (veya) toplu sözleşme ile yerel kanunlar tarafından sağlanır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 1. paragrafı ve 270. maddesinin 21. paragrafı);

• ikramiyeler teşvik ödemeleriyle ilgilidir ve işgücü göstergelerine (iş tecrübesi, resmi maaş veya üretim sonuçları) bağlıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 2. fıkrası).

Rusya Maliye Bakanlığı, bu pozisyonu 15 Mart 2013 tarih ve 03-03-10 / 7999, 28 Mayıs 2012 tarih ve 03-03-06 / 1/281 sayılı mektuplarda ve Rusya Federal Vergi Dairesi'nde teyit etmektedir. 13 Ağustos 2014 tarihli GD-4-3/15717 sayılı yazı.

Durum: Gelir vergisini hesaplarken, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesiyle ilgili olmayan bir kerelik ikramiye ödeme maliyetlerini (örneğin, bir yıldönümü, tatil, kazanan yarışmalar vb.) .)?

Cevap: hayır, yapamazsın.

Çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmesiyle ilgili olmayan bir kerelik ikramiyeler (yıldönümü, anma tarihi, mesleki beceri yarışmalarını kazanmak, fahri unvanlar vermek vb. için) gelir vergisi için vergi matrahını azaltmaz. Bunun nedeni, bu ödüllerin:

• kuruluşun üretim faaliyetleri ile ilgili değildir (gelir elde etmeyi amaçlamaz) ve bu nedenle maliyetlerin ekonomik fizibilite kriterini karşılamaz (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252. maddesinin 1. fıkrası, İçişleri Bakanlığı mektupları 15 Mart 2013 tarihli ve 03-03-10 / 7999 tarihli, 22 Şubat 2011 tarihli 03-03-06/4/12 tarihli Rusya Finansmanı;

• emek göstergeleri ve çalışanın bir emek işlevinin performansı ile ilgili teşvik ödemeleri değildir, bu nedenle ücretlerin bir parçası olarak gider olarak dikkate alınamazlar (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi, Rusya Maliye Bakanlığı'nın mektupları) 24 Nisan 2013 tarih ve 03-03-06 / 1/14283, 12 Aralık 2012 tarih 03-03-06/4/114).

Primler kuruluşun vergi karını azaltmazsa, muhasebede kalıcı farklar ortaya çıkar (PBU 18/02'nin 4. paragrafı). Kalıcı farklılıklar, kalıcı bir vergi borcunun oluşmasına yol açar (madde 7 PBU 18/02).

Tavsiye: kuruluşların gelir vergisini hesaplarken, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesiyle ilgili olmayan bir kerelik ikramiye ödeme maliyetini dikkate almalarına izin veren argümanlar var. Bunlar aşağıdaki gibidir.

Kuruluşun çalışanlarına ödediği ikramiyelere teşvik ödemeleri denir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. kısmı). Aynı zamanda, kuruluş çalışanları teşvik etmek için bağımsız olarak bir sistem kurma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi). Buna karşılık, bir emek ve (veya) toplu sözleşme tarafından sağlanan teşvik tahakkukları, gelir vergisi hesaplanırken dikkate alınır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 1, 2, 255. maddeleri).

Bu nedenle, yukarıdaki tüm koşullara tabi olarak, kuruluş, işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak üretim dışı ikramiyeleri (örneğin tatillerde tahakkuk eden) dikkate alma hakkına sahiptir.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen maliyetlerin gerekçelendirilmesi şartına uymak için, üretim dışı ikramiyelerin atanması için belirli koşullar sağlanmalıdır.

Örneğin, bir ikramiye ödemesinin ve gelir elde etmeye odaklanmasının bir gerekçesi olarak, disiplin suçu olan çalışanlara tatil ikramiyesinin ödenmediğini belirtebilirsiniz. Bu nedenle, böyle bir ikramiyenin ödenmesi, çalışanların üretim faaliyetlerinin sonuçlarına olan ilgisini artırmayı amaçlamaktadır. Mahkemede bir anlaşmazlığı çözerken ikramiye ödemek için benzer bir koşul, bu tür ödemelerin yasal olarak işçilik maliyetlerine atfedilmesi için yeterli bir argümandı (örneğin, Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 24 Şubat 2010 No. KA-A40 / 702-10).

Sigara içmeyen çalışanlara ödenen ikramiyelerin ekonomik yönelimini haklı çıkarmak da mümkündür. Sigarayı bırakmak, kaybedilen çalışma süresini azaltır. Bu nedenle sigara içmeyen çalışanlara yapılan ödemeler teşvik edicidir. Ve bu tür ikramiyeler toplu veya iş sözleşmeleri ile sağlanıyorsa, gelir vergisi hesaplanırken gider olarak dikkate alınabilir. Bu pozisyonun meşruiyeti, Doğu Sibirya Bölgesi FAS'ın 24 Haziran 2014 Sayılı A33-1611 / 2013 kararında onaylanmıştır.

Ek olarak, üretim dışı ikramiyeler başlangıçta iş (toplu) sözleşmesi tarafından sağlanıyorsa, bu nedenle potansiyel çalışan, belirli bir kuruluşta çalışmanın fizibilitesini değerlendirirken bunları alma olasılığını dikkate alır. Bu nedenle, bu tür teşvik ödemeleri, gerekli uzmanların kuruluşa çekilmesine yardımcı olabilir. Dolayısıyla, bu maliyetler ekonomik olarak haklıdır. Bu, Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi tarafından 17 Haziran 2009 tarih ve KA-A40 / 4234-09 sayılı kararında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi'nin 23 Ekim 2009 tarih ve VAC-13115/09 sayılı tanımına göre, söz konusu davanın Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı tarafından değerlendirilmek üzere devredilmesi reddedildi.

Bununla birlikte, bir kuruluş bu bakış açısını kullanırsa ve gelir vergisini hesaplarken giderlerdeki üretim dışı ikramiye miktarını dikkate alırsa, büyük olasılıkla bakış açısını mahkemede savunması gerekecektir.

İşgücü maliyetlerinin bir parçası olarak vergi muhasebesindeki emek göstergeleri için ikramiye miktarını dahil edin (madde 2, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi).

Gelir vergisi: tahakkuk yöntemi

Bir işletmenin tahakkuk yöntemini kullanması durumunda, giderlerin ikramiye olarak muhasebeleştirilme şekli, bunların doğrudan veya dolaylı giderlerle ilgili olup olmamasına bağlıdır.

İkramiyeler dolaylı giderlerle ilgiliyse, tahakkuk sırasında tanınmaları gerekir (madde 2, madde 318, madde 4, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 272. maddesi). Bir kerelik bonuslar doğrudan bir gider ise, ürünler, işler, hizmetler satılırken bunları dikkate alın (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 2. paragrafı, 2. fıkrası, 318. maddesi). Hizmet sağlayan kuruluşlar, tahakkuk ettikleri sırada doğrudan maliyetleri dikkate alabilirler (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 318. maddesi, 3. paragrafı, 2. maddesi).

Kural olarak, ikramiyeler dolaylı giderlerle ilgilidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 320. Maddesinin 318. maddesinin 3. paragrafı). Ürünlerin üretimine, işin performansına veya hizmetlerin sağlanmasına doğrudan dahil olan çalışanlara ödenen ikramiyeler (örneğin, üretim işçilerine ikramiyeler) bir istisnadır. Doğrudan maliyetlerdir. Bu tür kurallar, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 318. maddesinin 1. fıkrasının 7. paragrafında belirlenir.

Durum: Bir üretim kuruluşu, bir kerelik tüm ikramiyeleri dolaylı maliyetlere bağlayabilir mi??

Cevap: hayır, olamaz.

Kuruluşlar doğrudan giderlerin listesini bağımsız olarak belirler (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 318. maddesinin 1. fıkrası, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 26 Ocak 2006 tarih ve 03-03-04 / 1/60 sayılı mektupları, Federal Vergi 24 Şubat 2011 tarihli Rusya Servisi No. KE-4-3 /2952). Bununla birlikte, maliyetlerin doğrudan ve dolaylı olarak bölünmesi ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir. Aksi takdirde vergi müfettişleri gelir vergisini yeniden hesaplayabilir.

Bu nedenle, doğrudan üretimde yer alan çalışanlara tahakkuk eden ikramiye, doğrudan maliyetlerin bir parçası olarak dikkate alınır. Yönetim primini dolaylı maliyetlere bakın.

Üretim sonuçları için tahakkuk eden bir kerelik ikramiyenin muhasebe ve vergilendirmesine bir yansıma örneği. İkramiyenin ödenmesi iş sözleşmesi ile belirlenir. Prim, olağan faaliyetler için yapılan harcamalardan ödendi. Kurum, gelir vergisi hesaplanırken tahakkuk yöntemini uygular.

CJSC Alfa geçerlidir ortak sistem vergilendirme (tahakkuk yöntemi). Zorunlu emeklilik (sosyal, sağlık) sigortası katkıları, genel prosedüre göre kuruluş tarafından ödenir. Kaza ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri yüzde 0,2 oranında hesaplanmaktadır. Kuruluş, tahakkuk eden ayda gelir vergisini hesaplarken bu katkıları dikkate alır.

CJSC "Alfa", yönetici A.S. Kondratiev, belirli bir işin (projenin) süresi için belirli süreli bir iş sözleşmesi. İş sözleşmesinin süresi 1 Şubat - 31 Mart arasındadır. İş sözleşmesi, projenin başarıyla tamamlanması için bir kerelik ikramiye ödenmesini sağlar.

Proje, 31 Mart'ta zamanında başarıyla tamamlandı. Kondratiev 50.000 ruble ikramiye aldı. Aynı gün ikramiye çalışana ödendi.

Prim, Mart ayında kişisel gelir vergisi matrahına dahil edilecek. Kondratiev'in çocuğu yok, bu yüzden ona standart vergi indirimleri sağlanmıyor.

Muhasebeci, ikramiyelerin tahakkuk ve ödenmesini aşağıdaki gibi yansıttı:

Borç 20 Kredi 70
- 50.000 ruble. - bir çalışana bir kerelik ikramiye tahakkuk etti;

Borç 20 Kredi 69 alt hesabı "Emek aylığının sigorta kısmı için Emekli Sandığı ile yapılan ödemeler"
- 11.000 ruble. (50.000 ruble × %22) - emeklilik maaşının sigorta kısmını prim miktarından finanse etmek için katkı payları tahakkuk ettirildi;

Borç 20 Kredi 69 alt hesabı "Sosyal sigorta primlerinin FSS ile ödenmesi"
- 1450 ruble. (50.000 ruble × %2.9) - zorunlu sosyal sigortaya katkı prim tutarından tahakkuk ettirildi;

Borç 20 Kredi 69 alt hesabı "FFOMS ile Ödemeler"
- 2550 ruble. (50.000 ruble × %5,1) - FFOMS'a zorunlu sağlık sigortası katkıları, prim tutarından tahakkuk ettirildi;

Borç 20 Kredi 69 alt hesabı "FSS ile kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primlerinin ödenmesi"
- 100 ruble (50.000 ruble × %0.2) - kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri, prim tutarından tahakkuk ettirildi;

- 6500 ovmak. (50.000 ruble × %13) - prim tutarından kesilen kişisel gelir vergisi;

Borç 70 Kredi 50
- 43 500 ruble. (50.000 ruble - 6.500 ruble) - Kondratiev'e kişisel gelir vergisi eksi bir bonus ödendi.

Prim tutarı ve bundan kaynaklanan sigorta primleri dolaylı maliyetlere dahildir.

Mart ayında Alfa'nın muhasebecisi aşağıdakileri gider olarak muhasebeleştirdi:

• tahakkuk eden prim miktarı - 50.000 ruble;
• zorunlu emeklilik (sosyal, tıbbi) sigortası ve kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri - 15.100 ruble. (11.000 ruble + 1450 ruble + 2550 ruble + 100 ruble).

Gelir vergisi: nakit yöntemi

Nakit yöntemiyle ikramiyeler, çalışana ödendikleri sırada gider olarak dikkate alınabilir (Fıkra 1, fıkra 3, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 273. maddesi). Genellikle kuruluş, ikramiyeyi tahakkuk ettiği ayı takip eden ayda öder. Bu nedenle, muhasebede indirilebilir geçici farklar ortaya çıkar (PBU 18/02'nin 11. paragrafı). Ertelenmiş vergi varlığının oluşmasına yol açarlar (madde 14 PBU 18/02).

Üretim dışı bir kerelik ikramiyenin muhasebe ve vergilendirmesine bir yansıma örneği. Prim, diğer giderlerden ödenmiştir. Kuruluş nakit esasını uygular

LLC "Ticaret firması "Hermes" genel vergilendirme sistemini uygular. Kuruluş nakit yöntemini kullanır, aylık olarak gelir vergisi öder.

Kuruluş, kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primlerini yüzde 0,2 oranında hesaplıyor.

Başkanın emri temelinde, ticaret işçisinin Günü'nde, tüm çalışanlara 10.000 ruble tutarında ikramiye ödendi. Bir ticaret işçisinin Günü'nde ikramiye ödenmesi, emek başarılarıyla ilgili değildir ve iş (toplu) sözleşmeleri tarafından sağlanmaz.

Ticaret işçisinin günü - Temmuz ayının dördüncü Cumartesisi (7 Mayıs 2013 tarih ve 459 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı). Bonus, Temmuz ayı maaşıyla birlikte tahakkuk ettirildi. İkramiye, Temmuz - 5 Ağustos maaşlarının ödenmesi için belirlenen son tarihte ödendi. Aynı gün Temmuz ayı kaza ve meslek hastalıkları sigortası primleri de ödendi.

Satıcı N.I. Korovina ve tüm çalışanlar, Temmuz ayı sonuçlarına göre Ticaret İşçisi Günü için ikramiye aldı. Korovina'nın yılbaşından itibaren tahakkuk esasına göre hesaplanan gelir tutarı, sigorta primi hesaplama sınırını aşamaz. Bu nedenle zorunlu emeklilik (sosyal, sağlık) sigortası katkı payları genel olarak tahakkuk ettirilir.

Prim, Temmuz ayında kişisel gelir vergisi matrahına dahil edilecektir. Korovina'nın çocuğu yok, bu nedenle standart vergi indirimi almıyor.

Kuruluşun muhasebecisi, ikramiyelerin tahakkuk ve ödenmesini aşağıdaki gibi yansıttı.

Temmuzda:

Borç 91-2 Kredi 70
- 10.000 ruble. - bir kerelik bonus tahakkuk ettirildi;

Borç 91-2 Kredi 69 alt hesabı "Emek emekliliğinin sigorta kısmı için Emekli Sandığı ile yapılan ödemeler"
- 2200 ovmak. (10.000 ruble × %22) - emeklilik maaşının sigorta kısmını finanse etmek için emeklilik katkı payları tahakkuk ettirildi;

Borç 91-2 Kredi 69 alt hesabı "FSS ile sosyal sigorta primlerinin ödenmesi"
- 290 ruble. (10.000 ruble × %2.9) - Rusya'nın FSS'sinde geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak sosyal sigorta primleri tahakkuk ettirildi;

Borç 91-2 Kredi 69 alt hesabı "FFOMS ile Ödemeler"
- 510 ruble. (10.000 ruble × %5,1) - FFOMS'a sağlık sigortası katkıları tahakkuk ettirildi;

Borç 91-2 Kredi 69 alt hesabı “FSS ile kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primlerinin ödenmesi”
- 20 ovmak. (10.000 ruble × %0.2) - kaza ve meslek hastalıklarına karşı sigorta primleri, prim tutarından tahakkuk ettirildi.

Ağustosda:

Borç 70 Kredi 68 alt hesabı "Kişisel gelir vergisi hesaplamaları"
- 1300 ruble. (10.000 ruble × %13) - kesilen kişisel gelir vergisi;

Borç 70 Kredi 50
- 8700 ovmak. (10.000 ruble - 1.300 ruble) - bir çalışana ikramiye ödendi.

Prim, Temmuz ayında muhasebede giderlere dahil edilir. Primin vergi muhasebesinde tanınmaması nedeniyle sürekli bir fark ortaya çıkıyor - 10.000 ruble. Kalıcı bir vergi borcuna yol açar:
10.000 ovmak. × %20 = 2000 ruble.

31 Temmuz'da muhasebeci kalıcı bir vergi borcunun ortaya çıktığını yansıttı:

Borç 99 Kredi 68 alt hesabı "Gelir vergisi hesaplamaları"
- 2000 ovmak. - Vergi muhasebesinde prim tutarının tanınmamasıyla bağlantılı kalıcı bir vergi borcunu yansıtır.

Kuruluş, sigorta primlerini tahakkuk ettikleri ayı takip eden ay (15. güne kadar) bütçeye aktarır. Muhasebede katkıların Temmuz ayında giderlerde ve vergi muhasebesinde - Ağustos ayında indirilebilir bir geçici fark ortaya çıkması nedeniyle - 2820 ruble olması nedeniyle. (1600 ruble + 600 ruble + 290 ruble + 310 ruble + 20 ruble). Ertelenmiş vergi varlığı ile sonuçlanır:
2820 ovmak. × %20 = 564 ruble.

Borç 09 Kredi 68 alt hesabı "Gelir vergisi hesaplamaları"
- 564 ruble. - Muhasebe ve vergi muhasebesinde sigorta primi tutarı için giderlerdeki farktan ertelenmiş vergi varlığı yansıtılır.

Ertelenmiş vergi varlığının tutarı, kuruluşun bütçeye sigorta primi ödediği ayda (Ağustos ayında) silinir.

Açık kaynaklara göre

E.V. Konovalova, ekonomist-muhasebeci
MA Svetlov, ekonomist

Primler: vergilendirme ve gümrükleme

Ne yazık ki, birçok muhasebeci, bir istihdam veya toplu sözleşme veya yerel bir düzenleyici kanunda yer aldığı sürece, herhangi bir ikramiyenin teşvik olarak kabul edilebileceğine inanmaktadır. Ve Vergi Kanunu, işçilik maliyetlerinin yasalar, işçilik veya toplu sözleşmeler tarafından sağlanan çalışanlara yapılan tahakkukları içerdiğini söylediğinden beri Ve Sanat. 255 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, daha sonra genellikle çalışanın doğum günü, kuruluşun yıldönümü veya aktif sosyal hizmet için ikramiye vergi giderlerine girer. Bunun yasal olup olmadığını ve hangi ikramiyelerin risksiz olarak vergi giderlerinde dikkate alınabileceğini ve hangilerinin olmadığını öğrenelim. Ve müfettişlerden herhangi bir talepte bulunulmaması için ödüllerin nasıl verileceği.

emek ödülü

Aylık maaş dahil çalışan T Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u:

• iş için ücret;
• tazminat ödemeleri;
• teşvik ödemeleri

Yani, bir bonus dahil olmak üzere herhangi bir teşvik ödemesi ödenmelidir. sadece iş için.

Şimdi Vergi Kanununa bakın. Ve bundan, vergi giderlerinde çalışma için ödenen ikramiyemizi tanımak için, bir istihdam veya toplu sözleşme ile sağlanmalıdırSanat. 255, Sanatın 21. paragrafı. 270 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu.

Çıktı

Teşvik ödemesini gelir vergisi amacıyla gider olarak kabul etmek için aşağıdakiler olmalıdır:

• çalışanla iş (toplu) sözleşmesinde belirtin;
• iş için atamak (ödemek).

Bu nedenle, çalışma ikramiyeleri, örneğin, madenciye kömür üretimi normlarını aştığı için işçi (toplu) sözleşmesinde ve satıcıya mükemmel müşteri hizmeti kalitesi ve artan satışlar için sağlanan ödemeleri içerir. Vergi giderlerinde dikkate alınır ve sigorta primi ve gelir vergisinin hesaplanmasında matraha dahil edilir. L Bölüm 1 Sanat. 24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ sayılı Federal Kanunun 7'si "Sigorta primleri hakkında ..."; alt. 6 sayfa 1 sanat. 208, sanat. 255 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu.

Ayrıca, iş sözleşmelerinde atıfta bulunulması durumunda, çalışanlara ikramiyeler hakkında hükümde öngörülen ikramiyelerin vergi giderlerinde sorunsuz olarak dikkate alınması mümkündür. de Rusya Maliye Bakanlığı'nın 22 Eylül 2010 tarih ve 03-03-06 / 1/606, 26 Şubat 2010 tarih ve 03-03-06 / 1/92 sayılı mektupları. Ve bonus yönetmeliğinde bonusun temel boyutunu belirtmeniz çok iyi. inci Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 1 Nisan 2011 Tarihli Mektubu No. KE-4-3/5165.

Yöneticilerin yaptığı yaygın bir hata, en küçük beden primler. Örneğin, ikramiye yönetmeliğinde şöyle yazıyorlar: "... aylık ikramiyenin büyüklüğü, belirlenen maaşın yüzde 10 ila 50'si arasındadır." Kuruluş, bu tür bir ikramiye oluşturarak, ay boyunca nasıl çalıştığına bakılmaksızın, çalışana bir ikramiye garanti eder. Sonuç olarak, ikramiye aslında maaşın bir parçası haline gelir - yine de ödenmesi gerekir. Ve aniden bir çalışanı ikramiyeden mahrum etmeye karar verirseniz, müfettişler iş kanunlarının ihlali iddiasında bulunabilirler. fakat Sanat. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si.

Bu nedenle, ikramiyeleri kurarken, ödendiği koşulları ayrıntılı olarak belirtmek gerekir. Bu, hem çalışanlar hem de müfettişler (vergi memurları, iş müfettişleri) gibi sorulardan kaçınmaya yardımcı olacaktır. Bu arada, bonusun uymayanlara verilmediğini belirtebilirsiniz. iş disiplini veya kötü performans nedeniyle azarlanır de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189, 192. maddeleri.

T-11 veya T-11 numaralı formlara göre sırayla teşvik edici nitelikte ikramiye vermek gerekir veya Hayır. T-11a onaylı Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Kararı; Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 13 Nisan 2007 tarihli ve 20-12/034132 sayılı Moskova Mektubu.

Ancak nasıl olunur eğer prim aslında, emek başarıları için ödendi, ancak iş veya toplu sözleşme kapsamında değil mi?Örneğin, özel bir görevin başarıyla tamamlanması için bir teşvik olarak müdürün emriyle atanan bir kerelik ikramiye? İşçilik maliyeti olarak dikkate alınabilir mi?

Kontrolörler, mektuplarda böyle bir ikramiyenin harcamalarda dikkate alınmasının hukuka aykırı olduğunu söylüyor. n Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 5 Nisan 2005 tarihli ve 20-12 / 22796 sayılı Moskova Mektubu; Rusya Maliye Bakanlığı'nın 22 Eylül 2010 Tarihli Mektubu No. 03-03-06/1/606, ödemesi iş sözleşmesinde öngörülmediği için e Sanatın 21. paragrafı. 270 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu.

Çıktı

İşveren için güvenli olan üretim ikramiyelerinin muhasebeleştirilmesi seçenekleri açıktır. Vergi makamları ile anlaşmazlıklara yol açmamak için, çalışanlarınıza düzenli, periyodik ve hatta bir kerelik ödemeyi planladığınız belirli üretim sonuçları için tüm ikramiyeler açıklanmalıdır:

• <или>iş (toplu) sözleşmelerinde;
• <или>çalışanlara ikramiye ile ilgili hükümde ve iş (toplu) sözleşmesinde bu hükme bir referans verin.

Emek için ikramiyelerin güvenli muhasebesi şeması aşağıdaki gibi temsil edilebilir.

Aynı zamanda, iş (toplu) sözleşmesinde veya ikramiye hükümlerinde, "... ikramiyeler, bu emirde öngörülen miktarlarda baş sırasına göre verilir ... ".

Bonuslarla ilgili düzenlemeler

İkramiye koşullarını ayrı bir belgede - ikramiye hükümlerinde - belirtmek daha uygundur. Gerekirse, örneğin bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşmeden değiştirmek daha kolaydır.

Böyle bir hüküm için birleşik bir form yoktur. Bu nedenle, “kendiniz için” bir pozisyon oluşturmanızı kolaylaştırmak için, içinde hangi ana bölümlerin ayırt edilebileceğini ve bunlara ne yazılacağını görelim.

KONUM
çalışan ikramiyeleri hakkında
OOO ____________________

I. Genel hükümler Bu bölümde, düzenleyici çerçeveyi ve düzenlemenin amacını belirtiyorsunuz. Ayrıca, ikramiye çalışanları çemberini de belirleyebilirsiniz (özellikle tam zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar).
1.1. LLC ____________________ çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin bu Yönetmelik (bundan böyle Yönetmelik olarak anılacaktır) aşağıdakilere uygun olarak geliştirilmiştir: İş Kanunu Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, LLC ____________________ (bundan böyle Şirket olarak anılacaktır) çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelik, Şirketin toplu sözleşmesi ve çalışanlarına ikramiye için prosedür ve koşulları belirler. Şirket.
Bu Yönetmelik, Şirketin yerel bir düzenleyici işlemidir.
1.2. Bu Yönetmelik, Şirkette hem ana iş yerinde hem de yarı zamanlı olarak çalışan personel listesine göre pozisyonlarda bulunan çalışanlar için geçerlidir.
1.3. Bu Yönetmelikte ikramiyeler, çalışanların vicdanlı ve verimli çalışmaya teşvik edilmesi olarak anlaşılmalıdır. Çalışanlara maaşını aşan paraların ödenmesinden ve normalden sapan çalışma koşulları için ek ödemelerden oluşur.
1.4. İkramiyeler, Şirket'in çalışmalarının sonuçlarını iyileştirmede çalışanların maddi çıkarlarını güçlendirmeyi amaçlar.
1.5. Çalışanlara çalışmalarının sonuçlarına dayalı olarak yapılan ikramiye ödemeleri, çalışanların çalışmalarının kalitesine, Şirketin mali durumuna ve ikramiyelerin gerçeğini ve miktarını etkileyebilecek diğer faktörlere bağlıdır.

II. Prim türleri ve bonus göstergeleri Bu bölümde, ikramiye türlerini tanımlarsınız: aylık, üç aylık vb. ve ayrıca belirli bir iş görevini tamamlamak için bir kerelik ikramiyeler.
Gelir vergisi giderlerinin meşruiyetini doğrulamak için belirli ikramiye göstergelerini belirtmek gerekir. Örneğin, iş miktarının (üretim standartları) aşırı doldurulması, evliliğin olmaması, malzeme tasarrufuna yönelik önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması vb.
Çok sayıda gösterge varsa ve bunlar kuruluşunuzun farklı departmanları için farklıysa, her bir departman için bonus gösterge listeleri oluşturabilirsiniz. İkramiye Yönetmeliğine ek olarak düzenlenebilirler.
Ayrıca bu bölümde, kullanımdan kaldırma koşullarını düzeltebilirsiniz. Böyle bir koşul, örneğin, bir çalışana disiplin cezası verilmesi olabilir.
2.1. Bu Yönetmelik, cari ve bir kerelik ikramiyeler sağlar.
2.2. Mevcut ikramiyeler, çalışma sonuçlarına göre tahakkuk ettirilir. _________________Ay, çeyrek, sömestr.çalışanın iş sözleşmesi, görev tanımı ve toplu sözleşme ile kendisine verilen işçilik görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirmesi şartıyla yüksek performans göstergeleri elde etmesi durumunda. Bu Yönetmelikte, yüksek performans göstergeleri şu anlama gelir:
2.2.1. Ticari departman çalışanları için: ____________Örneğin, satışlarda ve ilgili gelirlerde artış, sözleşme disiplinine uyum ve alacaklarda azalma..
2.2.2. Muhasebeciler için: _____________Örneğin nakit ve mali disiplinin sağlanması, her türlü rapor ve vergi beyannamelerinin zamanında verilmesi..
2.2.3. ...
2.3. Şirket çalışanlarına bir kerelik (bir kerelik) ikramiye tahakkuk ettirilebilir:
2.3.1. Şirketin yıl için başarılı çalışmalarının sonuçlarına dayanmaktadır.
2.3.2. Bir çalışan tarafından belirli bir ek görevin yerine getirilmesi için.
2.3.3. Özellikle önemli görevlerin ve özellikle acil işlerin yüksek kaliteli ve hızlı performansı için, tek seferlik yönetim görevleri.
2.3.4. ...
2.4. Paragraflarda öngörülen primler. 2.2, 2.3 Şirket tarafından satış giderlerine (üretim giderleri) dahil edilir ve çalışanların ortalama kazançları hesaplanırken dikkate alınır.
2.5. İkramiye çalışana ödenmez:
- uygun bir muayene ile teyit edilen alkolik, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda işyerinde göründüğünde;
- iyi bir sebep olmadan devamsızlık yaparken.

III. İkramiye hesaplama, atama ve ödeme prosedürü Bu bölüm, belirli bir bonus göstergesinin yerine getirilmesine bağlı olarak bonus miktarını belirler. Primin tahakkuk ettiği dönemde işe alınan veya işten ayrılan çalışanlara ikramiye tahakkuk etme prosedürünün açıkça tanımlanması da önemlidir. Örneğin, yeni işe alınan çalışanlara ikramiye, ikramiyenin hesaplandığı dönemde çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.
3.1. Şirket çalışanlarının mevcut ikramiyelerinin büyüklüğü, yapısal birim başkanının teklifi üzerine maaş tutarının %____'sini aşamaz.
3.2. Bir kerelik ikramiye miktarı, her çalışan için Genel Müdür (Genel Müdür Yardımcısı) tarafından sabit bir miktarda veya yapısal birim başkanının teklifi üzerine maaşın yüzdesi olarak belirlenir.
3.3. Çalışanlar için maddi teşviklerin toplam tutarı, azami tutarla sınırlı olmayıp, yalnızca Şirketin mali durumuna bağlıdır.
3.4. Bonus göstergelerine bağlı olarak bonus hesaplama prosedürü sabittir:
- ticaret departmanı çalışanları için - Ek 1'de;
- muhasebeciler için - Ek 2'de;
- ...
3.5. İkramiyenin tahakkuk ettiği süre içinde geçerli nedenlerle işe alınan veya işten çıkarılan çalışanlar için çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanır.
3.6. Mevcut ikramiyeler (bir ay, çeyrek, yarım yıl için) Şirket çalışanlarına ikramiye dönemini takip eden ayın ______ gününe kadar ödenir.
3.7. Yapısal bölüm başkanları, en geç takip eden ayın ____________________ günü bonus döneminden sonra Geçen ay, çeyrek, yarım yıl boyunca., Genel Müdüre ikramiye göstergelerinin çalışanlar tarafından yerine getirilmesine ve önerilen ikramiye miktarına ilişkin verileri gönderin.

IV. Nihai hükümler Yönetmeliğin yürürlüğe girme prosedürünü ve geçerlilik şartlarını belirleyin. Yönetmelikte değişiklik yapma prosedürünü de belirleyebilirsiniz.
4.1. Bu Yönetmelik, kuruluş yöneticisi tarafından onaylandığı tarihten itibaren yürürlüğe girer ve yenisi ile değiştirilinceye kadar geçerlidir.
4.2. Bu Tüzüğün uygulanması üzerindeki kontrol, _______________Örneğin, kuruluşun baş muhasebecisi..

İkramiye Yönetmeliği'nin kabul edilmesinden sonra, kuruluşunuzun tüm çalışanlarının imzaya karşı aşina olması gerektiğini unutmayın. B Sanat. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ve toplu sözleşmede (veya işçilikte) bu Yönetmeliğe atıfta bulunmayı unutmayın.

üretim dışı ödül

Ve şirket üretim başarıları için değil, örneğin 8 Mart 23 Şubat'ta profesyonel bir tatil veya bir çalışanın doğum günü vesilesiyle ikramiye öderse ne değişecek? Kontrolörlere göre, bu tür ikramiyeler teşvik ödemeleriyle ilgili değildir ve bir istihdam veya toplu sözleşmede sağlanmış olsalar bile vergi giderlerinde dikkate alınmaz. e paragraf 1 Rusya Maliye Bakanlığı'nın 21/07/2010 tarih ve 03-03-06 / 1/474 sayılı mektupları; ; 24 Nisan 2007 tarihli FAS PO A55-12432 / 06-10; 30.03.2009 tarihli FAS UO No. Ф09-1640 / 09-С3. Bununla birlikte, FAS SZO vergi lehinde bir karar verdi. içinde 07.09.2009 Tarihli FAS SZO Kararı No. A56-20637 / 2008 Bu nedenle, davanın mahkemede koşulsuz olarak olumlu bir şekilde sonuçlanmasını ummaya değmez.

Ancak bu tür primleri vergi giderlerinde dikkate almasanız bile, yine de kişisel gelir vergisi ve sigorta primi hesaplamasında bunları tabana dahil etmeniz gerekir. i Bölüm 1 Sanat. 24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ sayılı Federal Kanunun 7'si; alt. 6 sayfa 1 sanat. 208 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu.

İkramiyenin açık bir şekilde iş için ödeme olarak nitelendirilmesi ve vergi makamlarına onu vergi giderlerinden hariç tutması için bir neden vermemek için, örneğin, "iş günü ikramiyesi" gibi formülasyonlardan kaçınmak gerekir. çalışanın 50. yıldönümü ve uzun yıllar vicdani çalışma”. Sonuçta, böyle bir ifade hemen müfettişlerden birçok soruya neden olacaktır. Günün kahramanına sadece "uzun yıllar vicdani çalışma için" bir ödül vermek daha iyidir.

Vergi makamlarıyla tartışmamak için, tüm ikramiyeleri iş için ödeme olarak hazırlamak daha iyidir ve atanma koşulları iş, toplu sözleşme veya ayrı bir Yönetmelikte belirtilmiştir. Ve bir çalışanın tatili veya yıldönümü için ikramiye ödemek için güzel bir gerekçe bulmak hiç de zor değil.

Sıcak sorular:

Çalışan, ikramiyelerle ilgili hükümden haberdar olmadığını belirtti. Aksi nasıl kanıtlanır?

İş sözleşmesi maaş artışlarını içermez. Bu bir hata mı?

Prim maaştan fazla olamaz: doğru mu değil mi?

Bir çalışan tatilden önce ek ödeme yapmadan geri dönüşüm yapar. İşvereni ne tehdit ediyor?

Kuruluşumuzda çalışanlar tatile çıkmadan önce aylık işlerinin tamamını tamamlamaya çalışırlar. Tatilden önce veya sonra büyük hacimlerde çalışan bir uzman için fazladan ödeme yapmalı mıyım? Geri dönüşüm dikkate alınmalı mı?

evet ihtiyaç. Çoğu yöneticinin görüşünün aksine, bir çalışan tatilden önce veya sonra daha fazla iş yapmamalıdır.

Dinlenme, çalışmak zorunda olmadığı bir süredir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 106, 107. Maddeleri). Her işveren, ortalama kazancın korunmasıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi) çalışanlarına işten en az 28 takvim günü garanti eder. Bu nedenle tatil dönemine denk gelen işleri tatil öncesi ve sonrası yapmamalıdırlar.

Uzmanınız tatilden önce fazla çalışırsa (daha fazla hacim gerçekleştirir, işe geç kalırsa), ek ödeme veya ek dinlenme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi). Aksi takdirde, 50.000 rubleye kadar para cezası ile karşı karşıya kalırsınız (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).

İşlemin ilk iki saati, ona en az bir buçuk kez ve sonraki saatler - en az iki kez ödemeniz gerekir. Çalışanın talebi üzerine, fazla mesai ile orantılı olarak ek dinlenme süresi ile ek ödemeler telafi edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi) (örnek sayfa 20).

Kanun, ikramiyenin hangi bölümünün çalışanlara önceden, hangi bölümünün maaşla aktarılacağını belirlemez. Yerel bir kanunda (toplu sözleşme) ödeme prosedürünü kendiniz belirleyin ve çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine yansıtın

Maaş gibi “ayda en az iki kez” ikramiye ödemem gerekiyor mu?

Bonus tam olarak ne zaman ödenir - avansla mı maaşla mı? Her zaman maaşla birlikte atadık, ancak çalışanlardan biri GIT'e başvurmakla tehdit ediyor.

Sorunuzun cevabı, çalışanlarınıza ödediğiniz ikramiyenin onların ödeme sisteminin bir parçası olup olmadığına bağlıdır. İkramiye maaşa dahil ise, örneğin, herhangi bir emek liyakat için aylık olarak çalışandan kaynaklanıyorsa, maaş gibi ayda en az iki kez tahsis edilmelidir. Bu durumda, maaşın ayrılmaz bir parçasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129 ve 136. Maddeleri).

İkramiye, örneğin şirketin kuruluş yıldönümünde bir defaya mahsus olarak ödenmişse, ücretlendirme sistemine dahil edilmez ve ayda en az iki kez taksitlendirilmesine gerek yoktur (Madde 129 ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı). İşveren uygun gördüğünde böyle bir ikramiye öder. Verilen örnekte bunu organizasyonun yıl dönümü arifesinde yapabilir.

Şirket, yalnızca o aya ilişkin çalışma sonuçlarına dayalı olarak belirli göstergelere ulaşan çalışanlara bir ikramiye tahsis ederse, yerel kanunda ve iş sözleşmesinde, önceki aya ait bir ikramiyenin birlikte ödeneceği belirlenebilir. cari ayın maaşı.

Tavsiye

Çalışanı ikramiyeden mahrum etme hakkına sahip olduğunuz eylemler için şirketin yerel kanununda (toplu sözleşme) ayrıntılı olarak belirtin.

Bunu zamanında yapmadıysanız, şimdi ödenek hükümlerini girin. Aksi takdirde, 50.000 rubleye kadar para cezası ile karşı karşıya kalırsınız (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).

Prim, maaştan fazla olamaz, değil mi?

Prim maaştan fazla olabilir mi? CEO'muz maaşın yüzde 100'ünden fazlasının atanmaması gerektiğini söylüyor.

Bonus maaşı aşabilir. Kanun, maksimum değeri üzerinde kısıtlamalar getirmez. Prim miktarı, işveren tarafından toplu sözleşmede veya yerel bir kanunda belirlenir ve ayrıca çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine de yansıtılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57 ve 135. Maddeleri). Yöneticiniz, çalışanlarına maaştan fazla teşvik ödemesi yapmak istemiyorsa, bu onun hakkıdır.

İK departmanı başkanının yorumu: Milana Dubrovskaya - Adolex LLC (Moskova) personeli ile personel yönetimi ve yerleşim departmanı başkanı

Çalışanlarınızın iş sözleşmesinde tatilleri sırasında meslektaşlarının görevlerini yerine getirdikleri belirtiliyorsa, bu tür işler için ayrıca ödeme yapmanıza gerek yoktur1. Hukuk açısından, zaten kendisine ödenmiş olan bir uzmanın emek işlevine dahil edilmiştir. Belirli görev türleri de çalışanın iş tanımında belirlenebilir. Aynı zamanda, yasa, işverenin kendi inisiyatifiyle, bir meslektaşının tatili sırasında görevlerini yerine getiren çalışanlara ek ödemeler yapmasını yasaklamaz. Boyutları ve atama koşulları bir toplu sözleşme, sözleşme veya yerel yasa ile belirlenmeli ve iş sözleşmesine yansıtılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57 ve 135. Maddeleri).

Maaşın yüzde kaçı avans olmalıdır?

Çalışanlara önceden ödenecek ücretin hangi kısmı ve maaşın hangi kısmı? Yüzde 50 değil, sadece yüzde 20'yi önceden transfer etmek mümkün mü?

Dikkat

İşveren, her çalışana maaşının bileşenlerini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi)

Yasa bunu yapmayı yasaklamıyor, ancak Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'ndan uzmanlar bunu önermiyor. Onlara göre, ayın ilk yarısı için, çalışanın ikramiye ödemeleri hariç, ikinci yarısı ile yaklaşık olarak aynı miktarı alması gerekir2. Uygulamada, maaşın yüzde 40'ı çalışanlara peşin, maaşın yüzde 60'ı maaşa aktarılıyor, çünkü ikinci kısımdan kişisel gelir vergisi kesiliyor ve bunun sonucunda yaklaşık olarak eşit tutarlar elde ediliyor.