Çalışanların maddi ve maddi olmayan motivasyonu arasındaki fark nedir? Maddi olmayan motivasyon türleri ve örnekleri nelerdir? Personeli maddi olmayan bir şekilde nasıl motive edebilirim?

Muhtemelen herkes, uyumlu bir ekip oluşturmak için astlara uygun koşulların sağlanması gerektiği konusunda hemfikir olacaktır. Ve şirketin bütçesinin makul nakit teşvikleri sunmanıza izin vermesi iyidir.

Ancak maddi olanaklar arzulanan çok şey bıraktığında ne yapmalı? Diğer personel ücretlendirme türlerini uygulayın ve bunları parasal motivasyonla birleştirin. Uygulama, maddi teşviklerin çeşitli maddi olmayan ve standart olmayan teşvik türleri ile birlikte çok daha verimli çalıştığını göstermektedir.

Sizinle çevrimiçi dergi "HeaterBober" ve yayınların kalıcı bir yazarı Anna Medvedeva. Bugün, personelin maddi olmayan motivasyonu gibi bir kavramla ilgileneceğiz.

Makalenin sonunda, ekipte yeni, daha yüksek düzeyde bir iletişim ve çalışmanın nasıl sağlanacağı hakkında faydalı bilgiler bulacaksınız.

O halde başlayalım!

1. Personelin maddi olmayan motivasyonu nedir ve maddi motivasyondan farkı nedir?

Herhangi bir işletmede, özellikleri ne olursa olsun, bir motivasyon sistemi kullanılır. Çalışanların iyi ve verimli çalışmaları ve rakip firmaların yönüne bakmamaları için içsel bir teşvik yaratmak gerekir.

Her türlü motivasyon yöntemi 2 büyük gruba ayrılır - maddi ve maddi olmayan. Maddi olanlarla, az çok açıktır, ancak ikinci gruptaki yöntemler nelerdir?

Bunlar, çalışanlar arasında yüksek verimlilik için olumlu bir tutum yaratmanın farklı yollarıdır. Çalışanlar parasal olarak değil, başka şekillerde ifade edilen ikramiye alırlar.

Personelin maddi olmayan motivasyonu, genel motivasyon sisteminde önemli bir rol oynamaktadır. Genelde para kazanmak için çalıştığımıza ve en iyi motivasyonun iyi bir maaş olduğuna inanılsa da, uygulama parasal olmayan teşvikler olmadan yapamayacağımızı gösteriyor.

Ek motivasyon ihtiyacı şu durumlarda ortaya çıkar:

• iş sözleşmesinin ihlali;
• aşırı iş yükü;
• düzensiz çalışma saatleri;
• rahatsız edici çalışma koşulları vb.

Çarpık bir maddi olmayan motivasyon fikrinden kaçınmak için, bu konuya yaklaşımdaki ana yönleri ve ilkeleri vurgulayacağız ve ayrıca bunları olumlu ve olumsuz olanlara ayıracağız.

Maddi olmayan motivasyonun avantajları ve dezavantajları:

2. Çalışanların psikotiplerine bağlı olarak maddi olmayan motivasyon yöntemleri nasıl seçilir - 5 ana tip

Testler ve anketler yardımıyla ekibinizde ne tür çalışanların çalıştığını belirleyeceksiniz.

Motivasyon programının geliştirilmesinde ve uygulanmasında alınan bilgileri kullanın.

Tip 1. Eleştirmen

Bu tür bir işçi, meslektaşlarının eleştirel ve ironik muamelesinde hemen belirgindir. Konuşma dilinde karmaşık ifadeler ve anlaşılması güç kelimeler kullanmayı severler.

Eleştirmenlerin çalışmasıyla ilgili en olumlu şey, çeşitli denetleyicilerin görevleriyle iyi bir iş çıkarmalarıdır. Onlar için en iyi maddi olmayan teşvik, liderliğin kamuoyu tarafından onaylanması ve kontrol işlevlerinin atanması olacaktır.

Tip 2. İdealist

Bu eleştirinin tam tersidir. İdealistler kesinlikle çatışma değildir, meslektaşlarına dikkatli, nazik ve kibar davranırlar. Hatta çoğu zaman pürüzsüz tartışmalı durumlar toplumda barış uğruna birinin görüşüyle ​​anlaşma.

Takımdaki gergin atmosfer idealistlerin motivasyonunu kolayca düşürür. Bu nedenle, onlar için iç motivasyon yaratmak için, şirketin gelişiminde etik ve insanlığı kullanmak, ayrıca çeşitli takdir ve övgüler almak iyidir. İdealistlere her türlü sosyal görev güvenle emanet edilebilir.

Tip 3. Analist

Bu tür işçiler, her şeyde çok titiz ve düşünceli, işin tüm nüanslarına ve kendilerine verilen talimatlara dikkat ediyorlar. Onlar için, liderliğin duygularla ilgili verdiği telaş ve acele kararları kabul edilemez.

Analistler, işyerinin rahatlığı ve düzeni, işin rasyonel organizasyonu ve yönetimle uygun düzeyde etkileşim ile iyi motive olurlar. Bu tür çalışanlar, ileri eğitim, kariyer gelişimi ve profesyonel etkinliklere katılım ile teşvik edilir.

Tip 4. Gerçekçi

Bu tür çalışanlar, iş için tüm gereksinimlerin yerine getirilmesini ve kendi deneyimlerini birleştirir. Realistler, örgütsel faaliyete yatkın aktif işçilerdir.

Yönetim işini realistlere bırakın. Onların yardımıyla ekipte sağlıklı bir karşılıklı yardımlaşma ortamı oluşturabilir ve uyumlu bir ekip oluşturabilirsiniz.

Ancak küçük görevler en iyi şekilde başkalarına bırakılır. Bir realist için ilgi çekici değillerdir, kârsızdırlar ve hatta güçlü bir kişiliğin motivasyonunu düşürebilirler.

Tip 5. Pragmatist

Analistten farklı olarak, pragmatist uzun süre bir şeyler hakkında düşünmek için zaman harcamaz. Ancak pragmatistlerin en iyi özelliklerinden biri, aniden değişen bir durumda bile hızla gezinme ve karar verme yeteneğidir.

İş akışının monotonluğu ve çok zaman alan projeler bu tür çalışanlar için sıkıcıdır. Bu nedenle onlara yeni bir proje tanıtmak, şube açmak gibi acil görevler verin.

3. Personelin maddi olmayan motivasyon türleri nelerdir - 4 ana tür

Ana maddi olmayan motivasyon biçimlerini ayrıntılı olarak açıklayalım.

Bunları 4 türe ayırmak şartlı olarak mümkündür.

1. Sosyal Görünüm

Bu tür maddi olmayan motivasyon, çalışanın kariyer basamaklarını tırmanma, yüksek pozisyonlarda bulunma ve profesyonel olarak gelişme arzusuyla ilişkilidir.

Bu şekilde yapılandırılmış çalışanlar nasıl motive edilir? Onlara önemli kamu görevleri verin, onları iş süreciyle ilgili yönetim ve karar alma süreçlerine dahil edin.

Sosyal paketle ilgili teşvikleri kullanın. Eğitim, ödeme hastalık izni, sağlık sigortası, seyahat kuponları.

Tip 2. Psikolojik

Burada belirleyici faktör iletişim ve ekip içindeki atmosferdir. Sıcak, güvenilir bir atmosfer olmadan normal iletişim düşünülemez.

Aşağıdaki yöntemler burada geçerlidir:

• çalışanların bireysel özelliklerini dikkate alarak bir ekip oluşturmak;
• düzenlemek kurumsal etkinlikler astların yönetimle gayri resmi bir ortamda iletişim kurması için;
• çalışanların ortak amaca liderin katkısını görmeleri için kişisel bir örnek oluşturun.

Doğal olarak, iyi ilişkiler içinde olan bir ekipte insan kendini gerçekleştirmek ister.

Görünüm 3. Ahlaki

Bu tür bir motivasyon, doğrudan insanların sadece yönetimden değil, aynı zamanda meslektaşlarından da saygı duyma ihtiyacına bağlıdır.

Kaliteli iş ve sonuçların tanınması şu şekilde ifade edilir:

• nişan;
• onur sertifikaları;
• sözlü övgü;
• puan tablosuna giriş.

Bunu yüz yüze değil, diğer meslektaşların huzurunda yapmanın daha iyi olduğunu unutmayın.

Görünüm 4. Organizasyonel

Bu, işlerin kaliteli organizasyonunu ve tüm emek sürecini ifade eder.

Organizasyonel Teşvikler:

• işyerini modern teknoloji ile donatmak (ofislerde - bilgisayarlarda ve çeşitli ofis ekipmanlarında, üretimde - işin özellikleriyle ilgili diğer cihazlarda);
• rekreasyon için özel bir oda tahsisi;
• işletmenin topraklarında yiyecek sağlanması.

4. Personeli finansal olmayan bir şekilde nasıl motive edebilirsiniz - pratik ipuçları ve püf noktaları

Şimdi size personelin maddi olmayan motivasyonunu nasıl geliştireceğinize dair bazı ipuçları sunuyoruz.

Uygulamanızda tüm olasılıkları kullanıp kullanmadığınızı analiz edin. Ve değilse, not alın.

İpucu 1. Çalışanın esasını tanıyın ve onu övün

Bu, motivasyonu maddi olmayan artırmanın en etkili yollarından biridir. Yöneticileri tarafından onurlandırılan çalışanlar, kendilerini değerli ve saygın hissederler ve daha yüksek performans elde etmek için çok çalışırlar.

Ayrıca, iyi çalışanların erdemlerini ve başarılarını yüksek sesle kutlarsanız, bu, diğer herkesin üretkenliği artırması için bir teşvik olacaktır. Ayrıca havalı uzmanlarla aynı ekipte çalışmak her zaman güzeldir.

İpucu 2. Takımda olumlu bir psikolojik mikro iklim yaratmaya çalışın

Gergin ve düşmanca bir ortam sadece çalışanların üretkenliğini azaltmakla kalmaz, aynı zamanda değerli personel kaybına da katkıda bulunur. Çünkü insanlar hayatlarının önemli bir bölümünü işte geçirirler ve herkes bir kavanoz akrep içinde değil, iyi bir takımda olmak için çabalar.

Misal

Svetlana prestijli bir mühendis olarak kabul edildi. inşaat şirketi. Sevinci sınır tanımıyordu.

Ancak, ilk ayda tüm neşesi kurudu. Svetlana yetkin bir uzman olmasına rağmen, bazı konuların ayrıntılarını bilmemesi nedeniyle meslektaşlarına sorularla hitap etmek zorunda kaldı.

Ancak kapalı bir ekipte karşılıklı yardım ve destek yoktu. Çalışanların hiçbiri yardım etmeye çalışmadı, tam tersine, yeni mühendisi olumsuz bir ışığa sokmak için kasten tekerleklerine jant teli koydular. Sürekli stres durumunda çalışmak imkansızdı.

Bir ay sonra Svetlana aramaya başladı yeni iş ve kısa süre sonra aynı maaşla başka bir şirkete gitti. Doğru, burada ikramiye yüzdesi biraz daha az, ancak takımdaki arkadaş canlısı atmosfer, profesyonellik seviyesini geliştirmesi için ona ilham veriyor.

3. İpucu: Çalışanlara öğrenme ve becerilerini geliştirme fırsatı verin

Eğitim ve ileri eğitim imkanı, herhangi bir şirketin avantajıdır.

Bilgi tabanlarını genişletmek ve profesyonelliklerini geliştirmek isteyen genç hırslı profesyoneller tarafından gözden kaçırılmaz.

Bu tür fırsatları sağlayan bir organizasyon her zaman kazanan bir konumdadır. Sonuçta, her çalışan kendi başına ek eğitim için ödeme yapamaz.

İpucu 4. Çalışanların kariyer gelişimi için koşullar yaratın

Muhtemelen dünyada aynı pozisyonda kalmak isteyen ve daha prestijli bir pozisyona geçmek için çaba göstermeyen çok az işçi vardır. Bu nedenle, herhangi bir motivasyon programının zorunlu noktalarından biri kariyer gelişimi olmalıdır.

Yetenekli adaylardan oluşan bir yetenek havuzu oluşturun. Girişiminiz kariyer gelişimi imkanı sağlamıyorsa, bu tür çalışanlar sadece deneyim kazanmak için çalışacak, ancak diğer şirketler gelişmeyi ve ilerlemeyi seçecektir.

İpucu 5. Çalışanlar arasında mesleki beceri yarışmaları düzenleyin

Bu tür yarışmalar aracılığıyla çalışanlar arasında sağlıklı bir rekabet ortamı yaratın. Dahası, çalışanlar çeperde kalma korkusuyla değil, sadece seçkinler değil, herkes olabilen en iyiler arasında olma arzusuyla motive edilmelidir.

Bu yaklaşımın başka bir avantajı daha var. Kesinlikle en güçlü çalışanları belirleyecek ve şirketin kaynaklarını kimin mesleki gelişimine harcamaya değer olduğunu bileceksiniz.

Her tür çalışan, evde olmanın getirdiği katma değeri takdir eder. Bonus sistemi, kuruluşun personeline değer verdiğini ve ihtiyaçlarını dikkate aldığını gösterir.

Ne tür bonuslar kullanılabilir:

• spor salonu üyeliği için kısmi veya tam ödeme;
• hediye sertifikalarının verilmesi;
• yerlerin sağlanması çocuk Yuvasıçalışanların çocukları için;
• organizasyon pahasına öğle yemekleri;
• toplu taşıma araçlarında ücretsiz seyahat vb.

Birçok seçenek var, bu bir fantezi olurdu. Bu durumda ana şey rastgele hareket etmek değil, bu tür faydalara olan talebi incelemektir.

Doğal olarak kronik yorgunluk sendromlu işçilerde emek verimliliği düşer. Bu nedenle, işyerinde dinlenme yerlerinin varlığı iyi koşulların yanı sıra gereklidir.

Çay ve kahve ile beş dakika, stresi azaltmak ve işten dikkati dağıtan konularda sohbet etmek için bir fırsat sağlar. Belki birisi sözde ofis fitness yapmak ister. Her durumda, çalışanların geleneksel öğle yemeği molasına ek olarak birkaç dakika dinlenme hakları vardır.

Videoda, maddi olmayan motivasyon hakkında başka faydalı ve ilginç ipuçları bulacaksınız.

5. Personel motivasyonunu artırmada profesyonel yardım - hizmet sunan TOP-3 şirketlerine genel bakış

Şimdi motivasyon sistemleri geliştiren veya işletme ve yönetim alanında eğitim veren şirketlerden örnekler vereceğiz.

Deneyimli uzmanlar, ekibinize en uygun olacak gerekli maddi ve maddi olmayan motivasyon yollarını size söyleyecektir.

1) MAS Projesi

Şirket, gerçek hayattaki bir işletmenin problemlerini çözmenin bir sonucu olarak çok yönlü bir yönetim sistemi geliştirmiştir. MAS Projesi uzmanları yetkili bir şekilde şunu belirtmektedir: stratejik Planlama aktiviteler - doğru araçlara sahipseniz o kadar da zor bir şey değil.

Bu tür araçlardan oluşan geniş bir set, burada önerilen tek yazılım ortamını birleştirir. MAS Project, tüm çalışanların performansını takip edebileceğiniz ve kurumsal hiyerarşinin tüm seviyelerini kontrol edebileceğiniz çevrimiçi bir hizmettir.

Mevcut motivasyon sisteminizi analiz edin ve yeni, daha gelişmiş bir program uygulayın.

2) iş ilişkisi

İş geliştirmede bir atılım yapılmasına yardımcı olur. Şirket, güçlü bir eğitim sunuyor ve ardından personel katılımı seviyesi önemli ölçüde artıyor. Eğitimde maksimum düzeyde pratik egzersiz planlanmış olup, bu sayede mükemmel sonuçlar elde edilmiştir.

İş durumlarının ve anlarının doğru algılanması yoluyla iş verimliliğini artırmak ve personelle ilgili sorunları çözmek için size çeşitli araçlar sunulur.

Geliştiriciler, eğitimi kurumsal eğitime odakladı. Burada birçok tanınmış büyük kuruluşla çalıştık - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank ve diğerleri. Kurumsal formatta eğitim alanında İş İlişkileri en deneyimli firmalardan biridir.

Eksik bilgileri kazanmak ve pratik tecrübe yönetim sorunlarını çözmede, 5 yıldan fazla bir süredir alanında lider olan en büyük Moskova işletme okulu ile iletişime geçmenizi tavsiye ederiz.

Burada farklı alanlarda ve çeşitli sektörlerde seminerler ve kurslar seçebilirsiniz. Ekip eğitimi için, uzak müşteriler için - web seminerleri ve uluslararası programlar ile profesyonel yeniden eğitim ve ileri eğitim kursları için kurumsal programlar geliştirilmiştir.

Moscow Business School'un temsilcilikleri farklı şehir ve ülkelerde bulunmaktadır. Bu, öğrenmeyi, konumu ne olursa olsun, ilgilenen herkes için erişilebilir kılar. Seminer programını inceleyin ve sizin için uygun olan derslere katılın.

6. Yüksek motivasyon oluşumunu neler etkiler - ana faktörlere genel bakış

Konunun sonunda, takımdaki motivasyon seviyesindeki artışın bağlı olduğu ek faktörleri ele alacağız.

Motivasyon sisteminizde bulunup bulunmadığına dikkat edin.

Faktör 1. Kuruluşun gücü ve rekabet gücü

Şirketin yüksek statüsü ve kendi içindeki kusursuz imajı büyük bir motive edicidir.

Her şeyden önce , iyi uzmanlar böyle bir işletmede çalışmak için çaba gösterirler.

ikinci olarak , devlette zaten mevcut olan değerli personel başka bir yere gitme eğiliminde değildir.

Üçüncüsü , böyle bir organizasyonda çalıştığınızın farkına varmanız, kişisel gelişime ve resmi görevlerinizi yüksek kalitede yerine getirme arzusuna katkıda bulunur.

Çalışanların bu tür maddi olmayan motivasyonu, başkalarıyla karşılaştırılmasa bile oldukça güçlü bir faktördür.

Faktör 2. İşletmenin güçlü yönetim ekibi

Yetenekli liderler sadece en yüksek pozisyonlarda değil, aynı zamanda organizasyon yapısının tüm seviyelerinde olmalıdır. Sonuçta, bildiğiniz gibi, kişisel bir lider örneği, herhangi bir çalışan kategorisi için en güçlü motivasyonlardan biridir.

Bölüm başkanlarını seçerken ne gibi hatalar yapılabileceğini biliyor musunuz? İlgili yeteneklere sahip değil, hizmet süresine veya mesleki yeteneğe göre işçileri atamak. İstediğiniz kadar deneyime sahip bir çalışana sahip olun, ancak liderlik becerilerine sahip değilse, bu güçlü ve hırslı çalışanların motivasyonunu kolayca düşürür.

"Ne için?"

"Ve iyi bir lider olabilirsin."

“Sence herkes lider olmalı mı?”

"Hayır, herkes yapmamalı. Ama herkes istiyor!

("Moskova Gözyaşlarına İnanmaz" filmi)

Faktör 3. İş kanunu kurallarına uygunluk

İşletmenin güvenilirliğinden ve istikrarından bahseden ve çalışanlarının çıkarlarının korunmasını garanti eden bir diğer önemli faktör. İyi bir maaş, ücretli tatil ve hastalık izni ve en önemlisi, hesaplama sisteminin şeffaflığı, kuruluşunuza karşı vatansever bir tutum için çok güçlü bir teşviktir.

Modern işverenlerin çoğu şu ya da bu şekilde, ancak uygulamalarında personelin maddi olmayan motivasyonunun belirli yöntemlerini kullanır, ancak bilinçli ve planlı uygulamaları işletmenin performansını, çalışanların psikolojik rahatlığını ve genel kullanım verimliliğini önemli ölçüde artırabilir. emek kaynakları kuruluşlar. Aynı zamanda, Rusya'daki kuruluşlar, birçok durumda maddi olmayan değerler çalışanları motive etmede çok daha etkili olabilse de, çalışanların parasal olmayan motivasyonuna her zaman yeterince dikkat etmemektedir.

Personelin maddi olmayan motivasyonu nedir?

Mevcut kaynakların kullanımının verimliliğini en üst düzeye çıkarmak istiyorsa, personelin motivasyonu, işletmenin personel departmanının ve işverenin kendisinin ana görevlerinden biridir. İyi motivasyon, daha iyi iş sonuçları elde etmenizi sağlar, rahat bir çalışma ortamı yaratır, personel devir hızını azaltır ve istisnasız tüm çalışanlar üzerindeki psikolojik yükü azaltır. Aynı zamanda, personelin motivasyonu ve tezahür etme yöntemleri birkaç türe ayrılabilir. Bu nedenle, gerçek ifadesinde motivasyon şu şekilde ayrılır:

• Malzeme. Bu motivasyon yöntemleri, çalışanın mali durumunu doğrudan etkileyen tüm yöntemleri içerir. İkramiyeler, çalışanlar için para cezaları, ek ödemeler, maddi yardım - bunların tümü, çalışanların doğrudan maddi motivasyonunun araçlarıdır.
• maddi olmayan. Maddi olmayan motivasyon, çalışanları etkilemenin gelir göstergelerini doğrudan etkilemeyen tüm yöntemleri içerir. Bu yöntemler, teşvik verilmesini, izinlerin artırılmasını, belirli mal ve hizmetlerin hediye olarak sağlanmasını ve çalışanları etkilemenin diğer yollarını içerebilir.

Maddi olmayan motivasyon kavramının biraz tartışmalı olduğu anlaşılmalıdır. En yaygın olarak, bir işletmenin çalışanlarını motive etmenin, çalışanların gerçek gelirini etkilemeyen tüm yöntemlerini ifade eder. Bununla birlikte, ekonomik teori açısından, bir çalışana mal veya hizmet veya diğer maddi faydaların sağlanması da maddi motivasyona atıfta bulunur. Maddi olmayan motivasyon, yalnızca maddi bir bileşeni olmayan eylemlerle ilgilidir. Ancak makalenin ilerleyen kısımlarında, ilk bakış açısı esas olarak, sorulan soruyu en geniş şekilde açıklayan olarak ele alınacaktır.

Ek olarak, motivasyonun yönüne ve etki mekanizmasına göre bölünmesi hakkında da hatırlanmalıdır. Böylece, alt bölümlere ayrılabilir:

• Olumlu motivasyon. Bu motivasyon yöntemleri, çalışanları emek alanındaki başarı için ödüllendirmeyi içerir. Olumlu yöntemler, çalışan üzerinde herhangi bir ek ayrıcalık, fayda ve diğer olumlu etkilerin sağlanmasını içerir. Çalışanları emek verimliliğini geliştirmeye ve artırmaya teşvik ettikleri için pozitif motivasyon mekanizmalarının kullanılması tercih edilir.
• olumsuz motivasyon Olumsuz motivasyon, her şeyden önce şunları içerir: disiplin eylemi ve belirli disiplin ihlalleri veya yetersiz işgücü verimliliği nedeniyle çalışanları cezalandırmanın diğer benzer yöntemleri. Bu tekniklerin kullanımı ülkemizde de yaygındır. Rus bölgesi, ve hem somut hem de soyut formlara sahip olabilir. Aynı zamanda, olumsuz motivasyon yöntemlerinin genel etkinliğinin, olumlu olanlara kıyasla oldukça düşük olduğu, ancak bunları tamamen görmezden gelmenin de kabul edilemez olduğu belirtilmelidir.

Buna göre, çalışanların maddi olmayan motivasyonu, mevcut gelirini doğrudan etkilemeyen bir çalışanı etkilemek için bir dizi yöntem anlamına gelir. Bununla birlikte, çalışanların parasal olmayan motivasyon yöntemlerinin çeşitliliği ve ayrıca Rusya ve dünyadaki binlerce ticari kuruluşun deneyimi, personel çalışmasının verimliliğini artırmanın bu yönteminin daha karlı ve kullanışlı olabileceğini göstermektedir. doğrudan parasal ücret.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun faydaları

Çalışanları ödüllendirmek ve cezalandırmak için parasal olmayan yöntemlerin kullanılması, işverenler tarafından geleneksel olarak kullanılan birçok avantaja sahiptir. Bununla birlikte, çoğu zaman, personel uzmanları ve yöneticiler, doğrudan finansal doğrudan teşviklere daha fazla dikkat ederek, personelin maddi olmayan motivasyonunu ana motivasyon olarak görmezler. Aynı zamanda, küresel bir perspektifte, çalışanların maddi olmayan motivasyonunun aşağıdaki avantajları içeren birçok özel avantajı vardır:

Unutulmamalıdır ki, personelin maddi olmayan motivasyonunun seçilen yöntem ve araçlarına bağlı olarak başka birçok fayda sağlayabilir. Bununla birlikte, aynı zamanda, çalışanların maddi olmayan motivasyonunun her yöntemi yukarıdaki avantajların tümüne sahip değildir.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun dezavantajları

Çok sayıda olumlu özelliğe rağmen, maddi olmayan motivasyonun, işverenin işletmede işgücü organizasyonunu planlarken dikkate alması gereken bir takım dezavantajları da vardır. Bu nedenle, aşağıdaki özelliklere maddi olmayan çalışan motivasyonu sisteminin olumsuz yönleri denilebilir:

• Çok yönlülük eksikliği.Çalışan motivasyonunun maddi sistemi en evrenseldir, çünkü para, çalışanları hem iş hem de emek alanındaki üstün başarılar için ödüllendirmenin ana ve en uygun yoludur. Aynı zamanda, çalışan her zaman bazı maddi olmayan ücretlendirme yöntemleriyle ilgilenmeyecektir.
• Bireysel bir yaklaşıma duyulan ihtiyaç. Bu eksiklik bir öncekinden kaynaklanmaktadır. Maddi olmayan bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi, hem şirketin faaliyet alanının hem de doğrudan içinde çalışan ekibin birçok nüansını dikkate alarak, her bir özel organizasyon için benzersiz bireysel çözümlerin oluşturulmasını gerektirir.
• Kararsız verimlilik. Maddi olmayan motivasyonun etkinliği her zaman maddi motivasyondan daha yüksek olmayacaktır. Birçok yan faktöre bağlı olarak, aynı maddi olmayan motivasyon yöntemleri, çalışanlar üzerinde farklı zamanlarda veya farklı pozisyonlarda tamamen farklı etkilere sahip olabilir. Örneğin, bir işletmenin kantininde ücretsiz yemek sağlanması, sıradan bir çalışan için önemli bir ikramiye olacak, ancak yönetim ekibi üzerinde minimum bir etkisi olacaktır.
• Uygulamanın büyük karmaşıklığı ve kaynak maliyetleri. Maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin tanıtılması, geleneksel olarak, işletmenin büyük bir zaman ve insan kaynağı yatırımını gerektirir. Bu nedenle, çalışanlara bir ikramiye atanması, yönetici ve muhasebe departmanı adına yalnızca birkaç eylem gerektirecek ve kurumsal bir partinin organizasyonu uzun hazırlıklarla ilişkilendirilecektir.

Yukarıda açıklanan eksikliklerin bazıları, maddi olmayan motivasyonun belirli belirli yöntemleri için tipik değildir, diğerleri ise temeldir ve diğerleri gerekli çabayla dengelenebilir. Bu nedenle, her işveren, belirli işçi örgütlenme yöntemlerinin uygulanması konusunda nihai bir karar vermeden önce kendi işletmesini ve koşullarını değerlendirmelidir.

Çalışanların maddi olmayan motivasyon türleri

Çalışanların doğrudan maddi olmayan motivasyonu, yukarıda belirtilen yöntemlerden etkilenecek alana bağlı olarak türlere ayrılmıştır. Özellikle, maddi olmayan personel motivasyonu yöntemleri şu şekilde ayrılabilir:

• Personelin maddi olmayan motivasyonunun etkili bir sistemini oluşturmak için bilmeniz gerekenler
• Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri nelerdir?
• Başarılı vakalar ve personelin maddi olmayan motivasyon örnekleri ile tanışın

Bugün gündem hakkında ilginç bir makalemiz olacak. personelin maddi olmayan motivasyonu. Bu konuda zaten çok şey söylendi ve yazıldı, ancak çalışanların bağlılığını ek nakit maliyet olmadan artırma konusu yönetici için oldukça akut. Ne de olsa, ücretlerdeki artış er ya da geç sonuç vermez. Üstelik, makul olmayan bir şekilde yüksek maaş, bir çalışanın çalışması üzerinde moral bozucu bir etkiye sahiptir: "kafasız bir şekilde" çalışıp yine de iyi para kazanabilecekken neden iyi çalışsın?

Bu nedenle, böyle bir durumu önlemek için her şirket, belirli kurallara dayanacak olan kendi maddi olmayan personel motivasyon sistemini oluşturmalıdır. Onlar hakkında daha fazla.

• Personel verimliliği nasıl artırılır: 5 açık olmayan öneri

Personelin maddi olmayan motivasyon sistemi - oluşturmak için 5 temel kural

1. Maddi olmayan motivasyon, işletmenizin taktik görevlerini çözmelidir.

Her şeyden önce, kullanılan teşvikler, işletmenizin karşılaştığı belirli sorunları çözmeyi amaçlamalıdır. Örneğin, bir şube ağı geliştiriyorsanız, ana ofiste benimsenen standartlara göre çalışabilecek ekipler oluşturmalısınız. Buna göre, maddi olmayan motivasyonunuz çalışanlarınızı eğitmeyi, örneğin etkili iletişim ve ekip oluşturma eğitimlerine katılmayı amaçlamalıdır.

2. Maddi olmayan motivasyon tüm işçi kategorilerini kapsamalıdır

Çoğu durumda, motivasyon hakkında konuştuğumuzda, bir şirkette veya departmanda kâr eden insanlar üzerinde durulur. Ancak bunların yanında sekreterler, üretim çalışanları da olduğunu unutmamalıyız. Sadece motivasyon programları değil, sadece işin tanınması, övgü bu tür insanlara uygulanabilir.

Yöneticinin her çalışanı ezbere bildiği küçük işletmelerde, her çalışanın gözünde ateş yakmak yeterince kolaydır. Büyük bir firma söz konusu olduğunda görev çok daha karmaşık hale gelir. Genel Müdür artık herkesi etkileyemez. Bu aşamada genellikle 7-10 kişiden oluşan küçük insan gruplarına tabi olan hat yöneticileri devreye girer. Hat yöneticileri, ekiplerinden insanlarla sürekli iletişim kurar ve bu nedenle herkesi neyin teşvik edebileceğini bilir.

3. Maddi olmayan motivasyon, şirketin gelişim aşamasını dikkate almalıdır.

Küçük bir aile şirketinde, ana motive edici coşkudur. şirket ne zaman taşınıyor sıradaki aşama gelişimi açısından, daha fazla çalışan olduğunda ve süreçlerin bir kısmı resmileştirildiğinde, motivasyon programları her bir çalışanın meziyetlerini tanımaya odaklanmalıdır, ancak aynı zamanda hizmetlerin toplu olarak tanınması olasılığını da hesaba katmak önemlidir, örneğin, şirketin bir bölümü veya bölümü.

Finansal teşvikler olmadan çalışan bir ekip nasıl oluşturulur?

Dört adım, finansal teşvikler olmadan verimli ve zevkle çalışan kendi kendini yöneten bir ekip oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Bunları General Director dergisinden bir çantada bulacaksınız.

4. Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin doğru seçimi

Genellikle bizi motive eden şeyin başkalarını motive edeceğini düşünürüz. Ama değil. Doğru motivasyon yöntemlerini seçmek için öncelikle çalışanların gerçek ihtiyaçları hakkında bilgi toplamalısınız. Ve bu durumda Abraham Maslow'un ihtiyaçlar piramidi size yardımcı olacaktır. Yardımı ile personelin maddi olmayan motivasyon sistemi anlaşılır bir biçim kazanır. Bu nedenle, çalışanlarınız için hangi ihtiyaçların önde geldiğini belirlemek ve uygun motivasyon faktörlerini geliştirmek önemlidir.

1. psikolojik ihtiyaçlar. Bu grup çalışan için önemliyse, ona rahat bir seviye sağlamak gerekir. ücretler.
2. Koruma ve güvenlik ihtiyacı. Bu tür insanlar için ekipte samimi bir atmosfer düzenlemek önemlidir. Buna göre, işin olumsuz bileşenleri hakkındaki bilgiler en aza indirilmelidir: iflas, işten çıkarmalar.
3. Sosyal ihtiyaçlar. Bu kategorideki çalışanlar için meslektaşlarından ve yönetimden destek almaları önemlidir ve sürekli insan çemberi içinde olmaları da önemlidir.
4. Saygı ve öz saygı ihtiyacı. Bu çalışanlara sürekli dikkat gösterilmelidir. Yaptıklarının takdir edileceğini anlamaları önemlidir.
5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Yaratıcı çalışanlar için temel ihtiyaç budur. Bu tür insanların önemli yaratıcı iş. En karmaşık, standart olmayan sorunları çözebilirler.

Ve çalışanlarınızdan herhangi birinin sürekli bir şey istediğini unutmayın. Ve arzu edilene ulaşıldığında ihtiyaçlar bir üst seviyeye taşınır.

5. Yenilik etkisi

Teşvikler sıradan hale gelmemelidir, çünkü tek tip teşvik programları yalnızca çalışanlarınızı üzer. Bu nedenle, her altı ayda bir yeni bir motivasyon programı bulmaya değer.

Etkili motivasyonun diğer yolları hakkında bilgi edineceksiniz.

Personelin maddi olmayan motivasyon yolları

Çok sayıda farklı ile gelebilirsin maddi olmayan motivasyon yollarıÇalışanlarınıza, ancak bunlardan sadece en etkilisini vermeye çalıştık. İşte buradalar.

1. Motive edici toplantılar
2. Yarışmalar ve yarışmalar
3. Önemli tarihler için tebrikler
4. Hizmet indirimleri
5. Başarılar hakkında bilgilendirme
6. Teşvik gezileri
7. akran değerlendirmeleri
8. Ailevi konularda yardım

Ve işte çalışanlar için günlük ilham almanın bazı sırları

• çalışanları isimleriyle selamlayın;
• mektuplarda ve sözlü iletişimde “Teşekkür ederim” demeyi unutmayın;
• çalışanları ekstra izinlerle ödüllendirin veya işten erken ayrılmalarına izin verin;
• ofise ayda bir kez lezzetli bir şeyler getirin: pasta, pizza, tatlılar, elmalar;
• Her masaüstüne çalışanın adının yazılı olduğu tabelalar asın. İnsanlar kendilerini önemli hissetmekten hoşlanırlar;
• sadece bilgilendirmekle kalmayıp çalışanı dinleme fırsatınız olduğundan emin olun;
• faaliyetleri genellikle göz ardı edilen kişiler için özel bir ödül geliştirmek;
• genellikle iletişim kurma fırsatına sahip olmadığınız çalışanlarla haftada bir kez toplantılar düzenlemeyi deneyin. Onlara iş, problemler hakkında sorular sorun;
• çalışanlara bazı önemli konulardan bahsedin ve onlardan çözümlerini önermelerini isteyin. Başka bir deyişle, size tavsiye vermek için.

Bob Nelson'ın Bir Çalışanı Motive Etmenin 1001 Yolu ve Bir Çalışanı Ödüllendirmenin 1001 Yolu adlı kitaplarına dayanmaktadır (her ikisi de M. [et al.]: Williams, 2007)

Çalışanları konumlarından gurur duymaları için nasıl motive edebilirsiniz: X5 Retail Group, TechnoNIKOL ve Snezhnaya Koroleva'dan talimatlar

General Director dergisinin editörleri tarafından hazırlanan tanınmış şirketlerin örnek olaylarından esinlenerek, sadece şirketiniz içinde değil, piyasada da en düşük ücretli pozisyonu bile popüler ve saygın hale getirebilirsiniz.

Bazı Rus şirketlerinin hayatından personelin maddi olmayan motivasyon örnekleri

Çeşitli şirketlerde rastladığımız, çalışanların maddi olmayan motivasyonunun en çarpıcı örneklerini sizler için toplamaya çalıştık. Umarız kendiniz için ilginç bir şeyler bulursunuz.

Victor Nechiporenko, Bilgi Servisi Genel Müdürü Krasny Telephone LLC, Moskova

Biz küçük bir şirketiz, ancak projeler üzerinde çalışmak için genellikle ekstra kaynaklara ihtiyacımız var. Burada, kullandığımız personelin maddi olmayan motivasyonuna ilişkin bazı örnekler verilmiştir.

1. Kadın ekibimiz için önemli olan, ders çalışmanıza ve ev işlerini yapmanıza olanak tanıyan esnek bir program. Bazıları daha erken başlamayı, bazıları daha sonra bitirmeyi tercih eder. Kadınlar için, ev sorunlarını çözmek için hafta boyunca fazladan bir gün izin almak özellikle önemlidir (bu durumda, kişisel konularda işten izin alma ihtiyacını ortadan kaldırabilirsiniz). Şirket için asıl mesele, tüm iş günü boyunca birinin yerinde olmasıdır. Ayrıca, bir çalışanın evde yapabileceği çalışma alanlarını belirlemek (örneğin, veri tabanları oluşturmak) her zaman mümkündür. Çalışma haftasını kısaltan çalışanlarımıza ek bir ücret karşılığında evde belirli bir miktar iş yapma imkanı sunuyoruz.
2. Çalışma fırsatı. İnsanlara kendilerini başka tür bir faaliyette deneme fırsatı veririm (şirketimizde değil). Çalışan bizim için çalışmaya devam ediyor, ancak çalışma zamanı ve kabul edene kadar tam ödeme için değil son karar. Ayrıca başka bir birleştirme pratiğimiz var: insanları ayrı projelere davet ediyoruz.
3. Kişisel çalışma alanı. Alanından sorumlu olarak atanan çalışanın statüsü artıyor, meslektaşlarının ona karşı tutumu değişiyor, kişi kendi gözünde büyüyor ve ayrıca yöneticilik deneyimi kazanıyor. Özette, projeden veya yönlendirmeden sorumlu olduğunu yazabilecektir. Ve yönetici için, çalışana daha sorumlu bir iş emanet etmenin mümkün olup olmadığı netleşir. Şirkette, çalışanları bir sorunu çözmek için proje yöneticileri olarak atamayı, yani geçici olarak yönetim işlevlerini yerine getirmeyi uygularız.
4. Güzel iş unvanı. Bu yöntemi aktif olarak kullanıyoruz. Örneğin, bir kişi genellikle yaptığımız gibi operatör olarak anılmak istemez. Ona yönetici dedik - mutlu ve büyük bir zevkle çalışıyor.
5. Önemli toplantılara katılım. Müzakerelerde bir çalışanın bulunmasının gerekli olmadığı açıktır, ancak onu sizinle birlikte davet etmeniz ve ortaklarınıza lider bir uzman olarak tanıtmanız gerçeği, kendi gözünüzde, ortakların gözünde önemini artırmaktadır, müşteriler ve iş arkadaşları. Elbette, çalışanın edindiği bağlantıları kişisel amaçlar için kullanma tehlikesi vardır. Ancak şirket normal koşullar yarattıysa, fazladan iki ruble uğruna insanlar hiçbir yere koşmayacak. Uygulama, işyerinde elverişli bir iklimin çalışanlar için çok değerli olduğunu göstermektedir.
6. İlk tercih hakkı. Teşvik etmek istediğiniz çalışandan bir tatil zamanı veya çalışmak istediği bir sergi (daha ilginç, daha uygun bir yer, daha kabul edilebilir çalışma saatleri) veya istediği bir müşteriyi ilk seçmesi istenebilir. liderlik etmek (müşterilerin farklı olduğu bir sır değil - hem hoş hem de zor). Çalışanların geri kalanı, geri kalanlar arasından seçim yapar.
7. Kişisel asistan. Taleplere cevap vermeye çalışmalıyız, örneğin literatür tavsiye etmek, bir tez hakkında inceleme yazmak, bir şirkette staj ayarlamak. Enstitüye çalışanımın oğluna gittiğimde ve bir öğrencinin amcası gibi davranarak dekanın ofisini genç adamın sınava girmesine izin verildiğine ikna ettiğimde bir dava vardı (kendisi nasıl pazarlık yapacağını bilmiyordu, ve annem panikledi, çünkü ücretli eğitime geçiş tehdidi vardı).
8. Tavsiye istemek. Bir çalışan herhangi bir sorunun çözümünde gerçek yardım sağlayabilirse, ondan tavsiye istemelisiniz - diğer şeylerin yanı sıra, bu onun önemini ve saygınızı hissetmesine yardımcı olacaktır.
9. halk minnettarlığı. Her zaman göz göze gelen övgüden daha güzeldir. Ne yazık ki, daha sık olarak, esaslara değil, eksikliklere daha fazla dikkat gösterildiği durumlar vardır.

Konstantin Melnikov, 1C:VDGB, Moskova İnsan Kaynakları Başkanı

Çalışanlarımın kişiliğine dikkat etmeyi, profesyonel niş içindeki başarılarının tanınmasını en etkili maddi olmayan motivasyon olarak görüyorum. Özellikle, çalışanlara bireysel bir yaklaşım benimsemeli, doğum günlerinde kişisel olarak tebrik etmelisiniz - örneğin, CEO tarafından imzalanmış bir kartpostal. Örneğin, kişiselleştirilmiş bir kamera, kalem veya diğer aksesuarlar sayesinde bir çalışanın bireyselliğini vurgulayabilirsiniz.

Ayrıca çalışanlarımızın başarısının kamuoyu tarafından tanınmasına da özel önem veriyoruz. Bugün, onur mektupları veya sırayla teşekkür gibi tanıma yöntemleri alakalarını kaybetmez. Ayrıca en iyi uzmanların ustalık sınıflarını önerebilirim - bunlar konuşmacıların kendileri için ilginç ve izleyiciler için çok faydalı.

Maksim Midye, Absolution Fabrikası Direktörü, Moskova

Aslında, birçok var çeşitli yollarçalışanların maddi olmayan motivasyonu. Örneğin, çalışanların seminerlere katılma, profesyonel literatür satın alma vb. masraflarını karşılayabilirsiniz. Bugün bile basit şükran, maddi olmayan motivasyonun en etkili yolu olarak ortaya çıkıyor. Patronlar, çalışanların işe katkılarını unutmayıp onlara teşekkür ettiklerinde hiçbir ücret ödemeden ciddi bir etki elde etmek mümkün. Böyle bir şükran olmadan, çalışanlarınızın inisiyatifini kaybedebilirsiniz.

Anna Barsukova, RKA-Danışmanlık Genel Müdürü, Moskova

Bugün yöneticiler, profesyonelliklerini ve işgücü piyasasındaki değerlerini artırmaya çalışıyorlar. Bu nedenle maddi teşvik ve ek faydaları tamamlayacak bir şirketi tercih ederler. Özellikle marka bilinirliği önemlidir. Ayrıca, Rus gerçeklerini de unutmayın - ekipteki mikro iklim birçokları için önemlidir, pek çok yönetici kurumsal ruhu geliştirmek için çalışıyor.

Alexey Gerasimenko, LLC CargoSoft, Moskova Genel Müdürü

Firmamızın faaliyet alanı yazılım projelerinin geliştirilmesidir. Bu tür faaliyetlerde her zaman bir yaratıcılık unsuru vardır. Bu nedenle, çalışanın belirli çalışma koşullarına ihtiyacı vardır - bunlar aynı zamanda motive edici faktörlerdir: iyi donanımlı bir işyeri, esnek çalışma saatleri, büyüme olasılığı (ve ek eğitim), maksimum maddi ödül, takımda sağlıklı bir atmosfer.

Çalışanlar için maddi olmayan teşviklerin ana bileşeninin onlara karşı insani bir tutum olduğuna inanıyorum - ancak böyle bir durumda kişi etkili çalışmaya ve ekibin takdirine güvenebilir ve bu çok değerlidir. İnsan tutumu, erdemlerin zorunlu olarak tanınması, yapılan işe övgü, uygulanması sırasında ortaya çıkan zorluk ve sorunları anlamak ve mümkünse bu zorlukların etkisiz hale getirilmesine yardımcı olmaktır.

Bir diğer önemli nokta: Çalışanları hem kişisel olarak hem de tüm ekiple yapılan işlerden dolayı her zaman övüyorum ve her zaman bir projenin başarılı bir şekilde uygulanmasına dair örnekler vererek, seçkin çalışanın adını söylüyorum.

Maddi teşvik sistemi şirketimizde sadece "üretim" departmanı için kullanılmaktadır: programcılar, tasarımcılar ve yöneticiler. Ancak şirket gelişmeye devam ediyor ve motivasyon sistemi zamanla değişebilir.

• İK Maliyet Optimizasyonu: Her Zaman Başarısızlığa Yol Açan 6 Hata

Valery Porubov, Shadrinsky Ev-İnşaat Fabrikası JSC Genel Müdürü, Technokeramika LLC, Shadrinsk (Kurgan Bölgesi) Üretiminden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı

Benim düşünceme göre, çalışanlarla ilgilenmek bir üretim yöneticisinin birincil sorumluluklarından biridir. Bu ilkeye bağlıyım.

Motivasyon sistemimizin kalbinde, istikrar garantileri ve çalışanlara karşı dürüst, açık bir tutum vardır. Yani, tasarım kesinlikle göre İş Kanunu, ücretlerin net ödenmesi (ayda iki kez). Yavaş yavaş, motivasyon sistemimizi tuğla tuğla inşa ediyoruz: bir kar ortaya çıktı - ana ve en çok sayıdaki atölyenin (270 kişi) çalışanlarına ücretsiz öğle yemeği sağladık (bundan önce, üretimde olması gerektiği gibi kefir verdiler) ). Yakın gelecekte (belki de yıl sonuna kadar) - diğer mağazaların çalışanları için ücretsiz öğle yemeği. Ayrıca yakın zamanda işçilerin dinlenebileceği, duş alabileceği, saunaya gidebileceği, konforlu soyunma odalarında kıyafet değiştirebileceği ev binasını yeniledik ve yeniledik.

Görünen o ki, bariz şeyleri sıraladım, ancak tesadüfen onlara odaklanmadık. Tekrar ediyorum, asıl şey çalışanlara dikkat etmektir. Sonuçta, normal çalışma koşulları oluşturmazsanız, çalışanlar basitçe ayrılacak veya dikkatsizce çalışacaktır. Çalışanlarımız arasında pozitif motivasyon, üretimimizde çalışma isteği yaratmak için yaptığımız tüm faaliyetler her zaman atölye şefleri, yani her gün işçilerle yan yana çalışanlar ile görüşülür. Şimdi neyin alakalı olduğunu ve neyin biraz bekleyebileceğini, neyin gerçekten eksik olduğunu ve neyin ikincil olduğunu söyleyebilenler onlardır. Yani, her zaman çalışanlarımızın gerçek ihtiyaçlarından hareket eder ve mümkün olduğunca onlara hemen olmasa bile tam olarak ihtiyaç duydukları şeyi sağlarız.

• Hiçbir somut maliyet olmadan çalışan üretkenliği nasıl %30 artırılır? ​

Valery Şagin, MITS Başkanı, Moskova

Çalışanları motive etmek için farklı seçenekler denedik ama birçok plandan vazgeçildi. Örneğin, popüler olmadığı için sağlık sigortasından. Büyük olasılıkla, nedeni, şirketin daha sonra ağırlıklı olarak genç insanlarla çalışmasıydı. Yatırılan para ortadan kayboldu. Bunu görünce, 50:50 düzenini tanıttım (tutarın yarısı şirket, yarısı çalışan tarafından ödeniyor), ama aynı zamanda kök salmadı. Şu anda ücretsiz sağlık sigortasını sürdürmek için çalışıyoruz. Çalışanlar yaşlandı, bence ihtiyaç var.

Ayrıca ücretsiz öğle yemeğini de kaldırıyoruz. Kantinin olduğu başka bir ofisteyken personele yemek pulu öderdik. Ancak, kantinde öğle yemeğini sevmeyen birileriyle karşılaştık ve bu çalışanlar kendilerine kupon bedelini nakit olarak istediler.

Personel motivasyonu, işgücü verimliliğini artırmak için etkili bir yöntemler sistemidir.

Terimin kavramı ve özü

Personel motivasyonu, belirli bir bireyin davranışını belirleyen bir dizi teşvik içerir. Bu nedenle, bu, yöneticinin, çalışanların çalışma kapasitesini iyileştirmenin yanı sıra nitelikli ve yetenekli uzmanları çekme ve onları elde tutma yollarını amaçlayan bir dizi eylemdir.

Her işveren, kendi ihtiyaçlarını karşılamak ve ortak bir hedefe ulaşmak için tüm ekibi aktif olmaya teşvik eden yöntemleri bağımsız olarak belirler.

Motive olmuş bir çalışan, ruhu ve bedeniyle bağlı olduğu işten zevk alır ve keyif alır. Bu zorla elde edilemez. Başarıların tanınması ve çalışanların teşvik edilmesi, emeğin niceliğini ve kalitesini ve davranışsal güdülerin ortaya çıkması ve gelişmesinin tüm koşullarını dikkate almayı gerektiren zor bir süreçtir. Bu nedenle, bir liderin astları için doğru motivasyon sistemini seçmesi son derece önemlidir ve her biri özel bir yaklaşım gerektirir.

Personel motivasyon sistemi: konsept, geliştirme

Bu, yalnızca genel olarak çalışmayı değil, her şeyden önce çalışkanlığı, inisiyatifi ve çalışma arzusunu teşvik eden, astların iç değerlerine ve ihtiyaçlarına yönelik bir dizi önlemdir. Ayrıca faaliyetlerinde belirlenen hedeflere ulaşmak, mesleki düzeyde kendini geliştirmek ve işletmenin genel verimliliğini artırmak.

Personel motivasyon sistemi iki bileşenden oluşmaktadır.

Tazminat sistemi

Aşağıdaki bileşenleri içerir:

1. İşçilik ödemesi.
2. Engelli ödemeleri.
3. Çalışan sigortası.
4. Fazla mesai ücreti.
5. Koltuk kaybı için tazminat.
6. Alınan gelire eşdeğer ödeme.

Başka bir bileşen düşünelim.

Bir tazminat sistemi değil

Aşağıdaki yöntemleri içerir:

1. Zihin ve ruh halinin iyileştirilmesi, ileri eğitim, zeka, bilgelik, kendini geliştirme için çeşitli programlar.
2. Benlik saygısını ve benlik saygısını artırmayı, işlerinden doyum sağlamayı amaçlayan faaliyetler.
3. Kooperatifler aracılığıyla ekibi birleştirmek ve teşvik etmek.
4. Amaç ve hedeflerin belirlenmesi.
5. bunların uygulanması üzerinde kontrol.
6. Öncülük etmeyi teklif et.

Bu yöntemler herhangi bir ödeme içermez.

Bir şirkette bir motivasyon sistemi uygulama adımları

1. Amaç ve hedeflerin belirlenmesi, işletmenin net bir misyonunun tanımlanması.
2. Çalışma grubunun organizasyonu.
3. Bir personel teşvik sistemi getirmek için bir plan üzerinde çalışmak.
4. Onun ifadesi.
5. Belirlenen hedeflere ulaşmak için ödül programlarının geliştirilmesi.
6. Yukarıdaki personel motivasyon sistemlerinin oluşturulması.
7. Dokümantasyonun hazırlanması.
8. Motivasyon önlemlerinin uygulanması ve gerekli düzenlemeler.
9. İşletmenin astlarının çalışmalarının analizi.

Çalışanların gelecek değişikliklerden korkmamaları, bunlara alışmaları, olumlu yönler bulabilmeleri ve işgücü verimliliğini artırabilmeleri için bu sistemin kademeli olarak tanıtılması gerekmektedir.

Personel motivasyonu türleri

Malzeme. Hizmetler ve maddi nesneler olarak parasal olarak ücretlendirme sağlar. Tek bir çalışan veya grup için geçerlidir, tüm organizasyon için son derece nadirdir, çünkü etkisiz bir yöntem olarak kabul edilir.

maddi olmayan. Çalışan duygusal faydalar alır, bu karmaşıklıkların ortadan kaldırılması, gönül rahatlığı, kişinin kendi değerlerinin tanınması vb. Her bireyin tutumunu oluşturmaya yardımcı olduğu için bir çalışan ve tüm ekip için geçerlidir. organizasyon.

Olumlu motivasyon, olumlu teşviklerin kullanımı ile karakterize edilir.

Negatif motivasyon, negatif teşviklere dayanır.

Harici. İstenen bir sonuca yol açan personel üzerinde olumlu veya olumsuz bir etki. Ödül olarak bir nimet ya da ceza zannedilir;

Dahili. Çalışan motivasyonunun bağımsız gelişimini içerir. Belirli görevlerin yerine getirilmesi onlara ahlaki doyum sağlar. Ancak aynı zamanda, personel fayda arayışı içinde kalabilir. İç motivasyona sahip dış motivasyon kaldıraçları, istenen faydayı elde etmek için yeterli değildir.

Personelin dış motivasyonu, iç motivasyonu geliştirmek ve harekete geçirmek için tasarlanmıştır. Bu, kullanılan yöntemlerin sürekli değerlendirilmesinin yanı sıra özel yöntemler kullanılarak da sağlanabilir.

Personelin motivasyonu ve uyarılması: farkları nedir

Emek motivasyonu, bir çalışanın etkili bir şekilde çalışması için motivasyondur. Ve stimülasyon dış etki daha da iyi çalışmasını sağlamak, üretkenliğini artırmak için bir uzmana.

Personel motivasyonu örnekleri

Liderlik eylemlerinin örnekleri şunları içerir:

1. Çeyrek için özetlenen sonuçlara göre yapılan iş için en iyi sonucu alan altı çalışana çift maaş tutarında ikramiye verilecektir.
2. En iyi çalışanın fotoğrafı işletmenin onur kuruluna asılacaktır;
3. Maaş, kişisel satışlarda %2 bonus içerir.

Şimdi başka bir terime bakalım.

teşvik örnekleri

Zaten tamamen farklı bir yaklaşım var. Örneğin:

1. Bu ay uygulama planını yerine getirmeyenlere ikramiye verilmeyecektir.
2. Faaliyet raporunu kapatana kadar işyerinizden ayrılmayacaksınız.
3. Çalışma koşullarını beğenmeyen istifa dilekçesini masaya koyabilir, yeri doldurulamayacak insan yoktur.

Örnekler, personelin motivasyonunun ve uyarılmasının "havuç ve sopa" halk yöntemine benzediğini göstermektedir. Bu, motivasyonun çalışanın içsel çalışma arzusunu uyandırdığı ve böyle bir arzu yoksa teşvikin onu çalıştırdığı anlamına gelir.

Ancak yine de teşviklere odaklanmaya değmez, çünkü çoğu insan tam da bu nedenle işlerinden nefret eder ve umutsuzluk nedeniyle çalışmaya devam etmek zorunda kalır. Bazı durumlarda, ast doğrudan görevleriyle hiç başa çıkmıyorsa kullanılabilir.

İşverenler genellikle maliyet gerektirmediği ve daha kolay olduğu için teşviklere başvurur. Ama işçiler Bu method stres altında gelmek. Bunun sonucu, zayıf çalışma kapasitesi ve personel devir hızına yol açan sık işten çıkarmalardır ve bu, işletme için büyük bir eksidir.

Dolayısıyla bu yöntemleri birleştirmek, ancak motivasyona odaklanmak gerekiyor. Daha sonra yönetici, çalışanları sağlıklı rekabet koşullarında savaşacak, etkin bir şekilde çalışan, iyi koordine edilmiş bir ekip oluşturabilecektir.

Motivasyon yöntemlerinin ana grupları

Personel motivasyon yöntemleri iki gruba ayrılır. Bu:

1. Maddi motivasyon (parasal ödül).
2. Personelin maddi olmayan motivasyonu.

Nitelikli personelin işten çıkarılması sorununun önüne geçmek için, personelin motivasyonu farklı yöntemleri ve maddi olmayanları da içermelidir.

Her grupta, personeli motive etmenin ağırlıklı olarak önemli yöntemlerini düşünmek mümkündür:

maddi olmayan motivasyon

Daha geniş bir yöntem yelpazesi içerir:

1. Kariyer gelişimi. Çalışan, istenen terfiyi elde etmek için diğerlerinden daha iyi çalışmaya çalışır ve bu, ücrette bir artış ve başka bir statüdür.
2. İyi takım atmosferi. Sıkı sıkıya bağlı bir ekip, etkili işgücü verimliliği için ek bir motivasyon görevi görür.
3. Mevcut mevzuata göre istihdam ve tam bir sosyal paket, iş bulmak ve işe alınırken iyi bir motivasyon için önemli bir unsurdur.
4. Kültürel ve sportif etkinliklerin organizasyonu. Kural olarak, tüm ekibin ortak eğlencesi, uyumu ve iyi çalışan bir mikro iklimi teşvik eder ve ayrıca kaliteli dinlenme ve rahatlama için mükemmel bir fırsat sağlar.
5. Kurumsal prestij. Adı herkes tarafından iyi bilinen bir şirkette çalışmak aynı zamanda verimli işbirliği için bir teşvik işlevi görecektir;
6. Şirket sponsorluğunda eğitim fırsatı. Bu harika fırsat, becerilerinizi geliştirmenizi sağlar.
7. Liderin sözünü onaylıyor. Yöneticinin övgüsü pahalıdır. Şirketler halen bu amaçla işletmenin resmi web sitelerinde yer alan gerçek onur panolarını ve sanal olanlarını kullanmaktadır.

Personel motivasyon biçimleri

Bunlar şunları içerir:

1. Maaş.
2. İşletme içindeki faydalar sistemi: ikramiyeler, kıdem için ek ödemeler, işe gidiş geliş için ödemeler, sağlık sigortası vb.
3. Astların ahlaki teşviki.
4. İşçilerin kalifikasyon düzeyini artırmak ve kariyer basamaklarını yukarı taşımak.
5. Meslektaşlar arasında güvene dayalı ilişkilerin geliştirilmesi, psikolojik ve idari engellerin ortadan kaldırılması.

Çalışanların en yüksek verimlilikle çalıştığı gerçeğiyle ilgileniyorsa, personel etkinliğinin motivasyonu herhangi bir lider için çok önemli bir husustur. Bunların da şirkette farklı amaçları ve çalışma vizyonları var: biri sadece parayla ilgileniyor, diğeri kariyerle, üçüncüsü farklı bir açıdan. Ve yönetici, çalışanların ilgisini nasıl çekeceği konusunda kafa karıştırıyor.

Ancak, kural olarak, tüm girişimciler ve yöneticiler, yukarıda açıklanan sistemi uygulama konusunda deneyime sahip değildir. Bu nedenle, uygun etkili motivasyon yollarını aramak çok zaman alır ve deneme yanılma yoluyla gerçekleşir.

Yetkin ve yüksek nitelikli bir personel, herhangi bir organizasyonun başarısının yarısıdır. İlk iki ayda yeni bir uzmanın, çok az tecrübesi ve bilgisi olmasına rağmen, büyük bir çalışma arzusuyla dener ve yanar. Ve onlara hakim olduktan ve deneme süresini geçtikten sonra tembel ve daha az aktif hale gelir.

Bu, herhangi bir personelin bir düzenlilik ile karakterize edildiğini göstermektedir - motivasyonda periyodik bir düşüş ve sonuç olarak çalışanların verimliliğinde bir azalma. Personel motivasyon yönetimi gibi silahlara sahip olan yöneticiler, astlarının zamanla azalan ilgisini fark etmekle kalmaz, aynı zamanda yıldırım hızıyla tepki verir ve uygun önlemleri alır.

Her insanın bireysel bir yaklaşıma ihtiyacı vardır, hangi psikotipe ait olduğunu bilmeniz gerekir. Ve bu, sosyolojiyi - kişilik türleri kavramını ve aralarındaki ilişkiyi anlamaya yardımcı olacaktır.

Bu bilim, bir kişinin nasıl düşündüğünü, bilgiyi nasıl algıladığını ve belirli bir durumda nasıl davranacağını öğrenmenizi sağlar. Bir ekipteki kişilerin uyumluluğunu belirlemeye yardımcı olur. Ve aynı zamanda, personel motivasyonu gibi bir konuyu daha yetkin bir şekilde inceleyin.

sosyoloji

Socionics, tüm zeka türlerinin net bir tanımına sahiptir ve ayrıca bu türlerin bir iş ortamındaki olası davranışlarını açıklar ve bunları dört gruba ayırır (ana teşvikler):

1. Prestij (güç, statü). Bu gruptan insanlar kariyer gelişimi ve başkalarının tanınması için çaba gösterirler. Bu onların ana hedefidir. Yönetici, çalışanların dikey terfisini planlamazsa, bitişik, daha ilginç bir pozisyona transfer edilebilir, böylece kişi şirketteki önemini değerlendirmekten ahlaki bir tatmin elde eder.
2. Benzersizlik (liyakatin tanınması, heyecan verici bir etkinlik). Bu teşvik grubundan insanlar monoton çalışmaya dayanamazlar, daha fazlasını yapabilirler. Yeni teknolojiler ve ücretsiz program- onlar için yeni fikirler ve projeler, keşifler veya icatlar için en büyük motivasyon. isteyerek yükseltmek kalite seviyesi ve vazgeçilmez profesyoneller haline gelir.
3. Refah. Bu tip insanlar tatmin arar kendi arzuları. Onlar için en iyi personel yönetimi yöntemi, çıkarlarının şirketle yüzde yüz örtüştüğüne inanmak olacaktır. Bu, örneğin her türlü yumuşak kredinin sağlanmasıyla teyit edilecektir. Yeni bilgiler edinmeyi ve isteyerek başkalarıyla paylaşmayı severler. Bu profesyoneller harika danışmanlar yaparlar.
4. Kendi kendine yeterlilik (güvenlik). Bu gruptaki insanlar için günlük yaşamda rahatlık ve esenlik önemlidir. Olumlu bir iş ortamı ve rahatlığı, ayrıca iyi bir ücret ve onlar için eksiksiz bir sosyal paket sağlanması, personel motivasyonunu yönetmenin en iyi yöntemidir.

TİM (“bilgi metabolizması” türü, sosyotip) doğru ve doğru bir şekilde belirlenirse, çalışanın hangi gruba ait olduğu konusunda hiçbir şüphe yoktur, uzun süre verimli çalışacak gerekli teşvikleri seçmek mümkündür.

Tabii ki, organizasyonun tüm çalışanları için sosyoloji prizması aracılığıyla genel teşvik sistemi etkisiz görünüyor. Dört, ikna etmenin minimum yolu sayısıdır, büyük bir şirket için on altı olmalıdır (TIM'lerin sayısına göre). Ve tüm bunlarla birlikte, para en evrensel uyarıcıdır.

Bugün işgücü piyasasında kalifiye uzman sıkıntısı var. Ve şirketin başarılı gelişimi için istikrarlı ve verimli bir ekip gerekir. Yukarıdaki personel motivasyon araçlarının tümü, yöneticinin her çalışanın hedeflerini bulmasına, personel devri sorununu çözmesine yardımcı olacaktır. Bu aynı zamanda yeni uzmanlar bulma ve adapte etme konusunda değerli zaman ve para tasarrufu sağlayacak ve aynı zamanda profesyonellerden ve benzer düşünen insanlardan oluşan güçlü bir güvenilir ekip oluşturmaya yardımcı olacaktır.

Sizce maddi olmayan motivasyon nedir? Şirket logolu hediyelik kupalar alıp çalışanlara mı veriyorsunuz? Ya da takımı altı ayda bir barbeküye götürmek mi?

Tam olarak değil.

Aşağıda size çalışanları nasıl düzgün bir şekilde motive edeceğinizi anlatacağız.

Motivasyonun Aşamaları: bir çalışanın arzudan hedefe nasıl yönlendirileceği

Basitçe söylemek gerekirse, motivasyon bir kişiyi bir şeyler yapmaya motive eden şeydir.

4 aşamadan oluşur:

• Bir ihtiyacın ortaya çıkması (örneğin, gerçek bir Jedi olmak istiyorum).
• Strateji geliştirme (Jedi Tapınağı'na girin ve bir Jedi olun).
• Hedefe ulaşmak için bir eylem planı hazırlamak (genç olmak, eğitim almak, Padawan'a kadar büyümek).
• Bir ihtiyacı karşılamak (gerçek bir Jedi'ın konumu).

Herhangi bir aşamada, bir çalışan sadece daha kolay ve daha ilginç olduğu için kötülüğün tarafını tutabilir. Göreviniz, her aşamayı geçmek için bir senaryo geliştirmek, gerekli koşulları oluşturmak ve bir sonraki aşamaya geçmek için motivasyon taktiklerini seçmek.

Yöneticilere bir seminer verdiğinizi ve onlara şirketin hedeflerini ve gelecekteki rollerini anlattığınızı düşünün. Yeni kariyer seviyelerine ulaşma arzusu vardır.

Sonra siz:

• stratejiyi görmelerine yardımcı olun: yeni bir pozisyon elde etmek için şirketi yeni bir seviyeye taşımanız gerekir;
• örneğin, şirketin başka bir ülkede pazara girmesine nasıl yardımcı olunabileceği gibi belirli hedefleri gösterin;
• sonuç olarak: başarı için çalışan çalışanları terfi ettirirsiniz.

Motivasyonun her aşamasında – kuruluşundan yeni bir pozisyonun edinilmesine kadar - çalışanların ilgisini koruyun, ara başarıları kutlayın, nihai hedefe doğru ilerlemeye yardımcı olun.

|Ayrıca okuyun:

Motivasyon teorileri X, Y, Z: Çalışanları işe karşı tutumu dikkate alarak motive ediyoruz

X motivasyon teorisi Amerikalı mühendis F. Taylor tarafından geliştirildi ve daha sonra ona Y teorisini ekleyen psikolog D. McGregor tarafından desteklendi.Teori Z Profesör V. Ouchi tarafından önerildi.

Bu teorilerde, işe karşı tutumun özellikleri dikkate alınır:

• X - çalışanların başlangıçta tembel olduğunu ve sürekli izleme gerektirdiğini, motivasyonun parasal ödüllere ve kişisel rahatlığa dayandığını varsayar;
• Y - çalışanların sorumluluk alabilmeleri ve işin iyi performansının tadını çıkarabilmeleri ve yöneticinin görevinin kendini gerçekleştirmenin önündeki engelleri kaldırmak olduğu gerçeğine dayanarak;
• Z - takım ruhunun ve kurum kültürünün gelişimi, bir çalışanın önemli kararlara katılımı.

Maddi olmayan motivasyon için her üç teorinin araçlarını kullanabilirsiniz. Düşük vasıflı personel için X teorisinin daha doğru, bilgi çalışanları için Y teorisi ve yöneticiler ve liderler için Z teorisinin daha yakın olduğunu unutmayın.

Teori X'e göre maddi olmayan motivasyon:

• Düzenli iş günü.
• İstikrar.
• net görevler.
• Zamanında ödeme.
• Güvenlik hissi.

Y teorisine göre maddi olmayan motivasyon:

• Şirket ihtiyacı.
• Sorumlu görevlerin çözümü.
• İşe ilgi.
• Çalışan değeri.
• Kendini geliştirme.
• Yeni bilgi, eğitim.
• Kariyer.

Z teorisine göre maddi olmayan motivasyon:

• Takım çalışması, takım ruhu.
• Bir çalışanın görüşünün değeri.
• Öğrenme ve gelişme fırsatı.
• İlginç problemleri çözme.
• Şirketin kaderi için sorumluluk.
• Katılım, karar alma süreçlerine katılım.

İhtiyaç teorileri: Çalışanları bireysel ihtiyaçları dikkate alarak motive ederiz

Çalışanları sadece işe karşı tutumlarını dikkate alarak motive edemezsiniz. Ama aynı zamanda bireysel ihtiyaçlara göre uyarlanmıştır.

Amerikalı psikolog Abraham Maslow, 7 seviye insan ihtiyacı belirledi. Motivasyonun itici gücü onlar.

Maslow, bir seviyedeki ihtiyaçları tatmin ettikten sonra, bir kişinin bir sonraki seviyeye geçtiğine inanıyordu. Hareket aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşir: en alttaki adımdan psikolojik ihtiyaçlarüst seviyeye - kendini ifade etme. Ancak hareket paralel olarak da gerçekleşebilir. Sonuçta, aynı anda sevilmek, beslenmek ve sağlıklı olmak istiyoruz.

Daha sonra psikolog K. Alderfer, ihtiyaçları üç grupta birleştirdi: varoluş, iletişim, büyüme.

Amerikalı psikolog David McClelland, güç, başarı ve ait olma arzusunu temel ihtiyaçlar olarak adlandırır. Farklı insanlarda, bu ihtiyaçlardan biri baskındır. Örneğin, bazıları için insanları yönetmek daha önemlidir ve bazıları için ana teşvik, başarının elde edilmesi, yani belirlenen görevlerin doğru çözümü olacaktır.

McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi

|Ayrıca okuyun:

Çalışanları ihtiyaçlarına göre nasıl motive edeceğinizi düşünün:

Varoluş İhtiyaçları

Fizyolojik: yemek, uyku, hava, su, seks. Güvenlik ihtiyacı - istikrar, güven yarın. İlkel içgüdülerin tatmini için çalışan insanlar sadece kişisel rahatlık ve huzurla ilgilenirler.

nasıl motive edilir: kayıtlı istihdam sağlamak, sosyal bir paket, sağlık sigortası, emekli maaşı sağlamak, istikrar ve güvenlik duygusu yaratmak.

iletişim ihtiyaçları

İnsanlar etkinliklere katılmak, kararlar almak, bir takımda çalışmak, takımda "adamları" olmak isterler.

nasıl motive edilir: takım oyunları, eğitimler, takım oluşturma. Başarılı çalışanların bir fotoğrafını onur panosuna yerleştirin, onları diploma ve teşekkür mektupları şeklinde ayrımlarla vurgulayın.

Büyüme İhtiyaçları

Bu yaratıcılık, kendini geliştirme ihtiyacıdır. Bilgi ve deneyimlerini kullanma, standart dışı fikirleri uygulama arzusu.

nasıl motive edilir: dizginleri teslim edin, karar vermede özgürlük sağlayın ve fikirlerin uygulanması için araçlar sağlayın, bu tür çalışanların görüşlerini dikkate alın.

Başarı ihtiyacı

Bu yeni hedeflere ulaşma arzusu eskisinden daha etkilidir. Bu tür insanlar gerçek mükemmeliyetçidir: Mükemmel yapılmış bir iş bile onlara yeterince iyi görünmemektedir.

nasıl motive edilir: başarıya ulaşmanın ödülü, çabaların sonucunu görmeleri, etkinliklerini ölçmeleri ve her aşamada ulaşılan seviyeyi göstermeleri için kısa vadeli hedefler verin.

Ait olma ihtiyacı

Ekip çalışmasında "suç ortağı" vazgeçilmezdir - her zaman aktiftir, inisiyatif alır, görevlerle hızla başa çıkar. İlgililer, şirketin genel başarısını önemser ve bunun bir parçası olmak ister.

Nasıl motive edilir:Övgü, destek, şirkete önem gösterin. Bir takımda çözülmesi gereken görevleri atayın.

Güç ihtiyacı

Başkalarını ve iş süreçlerini kontrol etme arzusu.

Hakimiyet grubu iki alt gruba ayrılır:

Güç uğruna güç.

Ortak bir hedefe ulaşmak için güç.

İlk alt grubun şirket için hiçbir değeri yoktur. İkinci grup ise tam tersine ortak amaç için çalışacak ve ekibin geri kalanını başarılı olmaya motive edecektir. Bir çalışanın hangi gruba ait olduğunu ancak terfi ettikten sonra tespit etmek mümkündür.

Nasıl motive edilir:liderlik arzusunu desteklemek, liderlik pozisyonlarına atamak veya ekibi yönetmekle ilgili görevler vermek. Böyle bir çalışanın fikrini dinleyin, yetkisini yetkisi çerçevesinde tanıyın.

Bir ihtiyaç karşılandığında, yenisi ortaya çıkar. Bir sonraki talep seviyesi mevcut değilse, hareket aşağı doğru başlar. Örneğin, kendini ifade etme seviyesini aşamayan bir kişi, iletişimde kendini tekrar ortaya koyacaktır.

İşverenin, çalışanın büyümesini takip etmesi ve her aşamada motivasyon modelini değiştirmesi gerekiyor. Çalışanın ihtiyaçlarını tek bir yerde durmaması ve aşağı hareket etmemesi için sürekli olarak "beslemek" önemlidir.

“EnglishDom'da ekibin %90'ı uzaktan çalışıyor. Ekip dışında çalışmanın iş sürecine katılımın azalmasını etkilememesi ve çalışanın kendisini bir takım oyuncusu gibi hissetmesi için, onunla takımda çalışmaya motive eden doğru bir iletişim kurması gerekir.
Şirketimiz, farklı kuşaklardan çalışanlara bireysel bir yaklaşım gerektiren XYZ kuşağı teorisine uygun bir çalışan motivasyonu kavramı geliştirmiştir.”

motivasyon teorisiHerzberg: Konforu başarı arzusuyla birleştiriyoruz

Psikolog Frederick Herzberg'in teorisine göre, motivasyon ancak rahat çalışma koşulları (hijyenik faktörler) maddi olmayan motive edici faktörlerle birleştiğinde etkili olacaktır.

Örnek: bir çalışan yüksek maaş alıyor, şirketini takdir ediyor ve istifa etmeyecek (hijyen faktörü). Yönetim, çalışmalarını mümkün olan her şekilde kutlar: sitede bir fotoğraf yayınlar, meslektaşları arasındaki otoritesini arttırır, iş görevlerini seçmeyi mümkün kılar, onu konferanslara gönderir (ek motivasyon faktörleri). Çalışan daha da iyi performans göstermeye çalışır.

İki faktör teorisi Herzberg

2016 yılında işe alım ajansı Kelly Services, çalışanlar için önemli olan motive edici faktörleri belirlemek için:

|Ayrıca okuyun:

Yöneticinin kontrol listesi: bir ekibi nasıl motive edersiniz

Tüm teoriler nasıl birleştirilir ve takım için büyük bir motivasyon nasıl sağlanır? Başarılı bir liderin kontrol listesini hazırladık.

Tek bir hedef formüle edin

Amaç her şeydir. Ancak tüm ekip üyelerinin bunu başarmak için her türlü çabayı göstermesi için, onları ilgilendirin. Bunu çalışanlarınızın ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak yapın. Takımdaki her kişinin hedefe ulaşmak için kişisel bir çıkarı olması gerekir.

Çalışanlara faydalarını gösterin

Şirket hedeflerini çalışanlarla tartışın. Herkes, bunların sadece firmanın çıkarlarını değil, aynı zamanda her bir ekip üyesinin çıkarlarını da etkilediğini görmelidir.

Hedefinizi adımlara bölün

Küresel hedefe ulaşmak, zaferler ve başarısızlıklarla dolu uzun bir yoldur. Uzun bir bekleyiş takımın moralini bozabilir.

Projeyi küçük alt hedeflere ayırın - çok daha kolay olacak. Hedeften hedefe adım adım gidin. Her zaferi kutlayın ve her yenilgiyi tartışın, çıkış yollarını arayın, taktikleri değiştirin. Birlikte.

erkek arkadaşın ol

Hiçbir şey sizi bir liderle omuz omuza çalışmak gibi sonuçlara ulaşmak için motive edemez. Aynı takımdasınız. Takımın hayatında yer alın. Her şeyin farkında olun. Erkek arkadaşın ol.Çalışanları dinleyin.

Dostça yarışmalar düzenleyin

Dostça, kimseye maddi çıkar sağlamayan araçlar. Yarışmalar takımı bir araya getirir, ilham verir ve neşelendirir. Toplu oyunlarda, çalışanların karakteri görünürdür, bu da gelecekteki motivasyon taktiklerini belirlemeye yardımcı olur.

Çalışanlara güvenin ve onlara saygı gösterin

Belirli bir durumda çalışanların fikirlerini sormaktan korkmayın. Öyle bile değil - fikirlerini özgürce ifade etmeleri için her şeyi yapın.

Fikirlerinizi astlarınızla paylaşın ve tavsiye isteyin. İnsanlar SİZİN hatalarınızı korkmadan gösterebildiğinde, tek bir takımdan bahsedebiliriz.

Rekabeti Teşvik Edin

Her takımın en iyi ve en kötü çalışanları vardır. En iyiyi vurgulayın ve teşvik edin, geride kalanları liderleri takip etmeye teşvik edin.

İlgi göster

Çalışanların hayatına dahil olun: tatillerde, doğum günlerinde, başarısızlıklarda veya hastalıklarda destek için tebrikler. Takımın umursadığınızı hissetmesi gerekiyor.

Birlikte bir tatil düzenleyin

Gayri resmi etkinlikler, çalışanların birbirlerini daha iyi tanımalarına yardımcı olur. Gayri resmi bir ortamda insanlar açılmaya başlar - korkular ve deneyimler hakkında konuşurlar, fikirlerini paylaşırlar.

Çalışanlara örnek olun

Açık ve dürüst olun, hatalarınızı kabul edin, herkesle eşit şartlarda çalışın, sorunların çözümüne aktif olarak katılın. Herkesin ve bir bütün olarak şirketin başarısıyla ilgilendiğinizi gösterin.

özet olarak– Konuşmacılarımızdan bazı ipuçları:

“Motivasyon modelimiz, ekibin her üyesine ilham veren ve kabul edilen ortak bir büyük hedef doğrultusunda çalışmaktır. Hepimiz çok, çok ilgiliyiz, müşterilere hafta sonları ve geceleri cevap veriyorlar, örneğin, sadece 2 yıllık çalışmamızda memnun müşterilerden 5.000'den fazla inceleme topladık, hepsi müşterinin memnun olması gerektiği fikrini destekliyor, Mevcut herhangi bir yolla, ne hak etmezdik.

Örneğin, sadece 2 yıllık bir çalışma ile memnun müşterilerden 5.000'den fazla inceleme topladık. Her sabah iyi haberleri paylaştığımız bir toplantımız var - hedefimize doğru ilerlemek için neler yapıldı.

Bulut hizmetlerimizin yardımıyla iş verimliliğini artırmak, dünya çapında kaliteli hizmet standardı olmak istiyoruz. Şirket sahiplerinin ve çalışanlarının ve ailelerinin yaşam standartlarını yükseltmek. Bir ekipte çalışmanın en büyük zevk olduğunu düşünüyorum.”

Ve Margarita Kashuba öyle düşünüyor, Pazarlama Direktörü

“İş yerinde motive olmak ve başarılı olmak için neye ihtiyacınız var? Öncelikle kurumsal haber dağıtımını kurun, iş için gerekli tüm gruplara ve sohbetlere yeni bir çalışan ekleyin, kurumsal web sitesinin tüm özelliklerine erişim sağlayın ve gerekli belgeler- genel olarak, çalışana rahat çalışması için her şeyi vermek, böylece ilk günden itibaren şirketin bir parçası olduğunu hissetmek.

İkincisi, iki haftada bir öğretmenler için tazeleme dersleri düzenliyoruz. Okul ayrıca BT uzmanları ve pazarlamacılar için ileri düzey eğitim kursları için ödeme yapar. Onlar. çalışan, şirketin kendisini önemsediğini anlar ve kaynakları ona yatırır.

Üçüncüsü, yılda iki kez tüm çalışanları büyük bir şirket partisi için bir araya getiriyoruz: bir kez anavatanımızın açık alanlarında, ikinci kez sıcak ülkelerde.

Motivasyonu doğru bir şekilde alın ve işiniz daha hızlı büyüyecektir.

İyi şanlar)

Tatlı olarak da ekipten harika bir videoEnvybox motivasyonla ilgilidir. Mutlu seyirler!

Harika şarkı sözleri yazmayı biliyoruz. senin için yazacağız

Bir istek bırakın, bir iş günü içinde cevap vereceğiz.