A HR területen dolgozók jól ismerik azt a szorongást, amit szakmájuk említése okoz másokban, és nem a szorongás a legrosszabb érzés. Sok HR-es egyszerűen utál. Amikor elkezdtem HR-esként dolgozni – meséli az anyag szerzője –, felháborított ez a helyzet, de idővel egyre jobban megértettem ennek a gyűlöletnek a hátterét.

5. Az alkalmazottak nem értenek a HR-hez- Nem titok, hogy az emberek hajlamosak félni attól, amit nem értenek, és utálják azt, amitől félnek. És mivel a HR által végzett munka nagy része hiábavaló, és a cég dolgozóinak nagy része soha nem dolgozott HR-ben, nem meglepő, hogy ennek a részlegnek a tevékenységét rejtő, látható titkolózás egy titkos szektához hasonló képet alkot az alkalmazottak szeme.

4. A HR-esek ugyanazok a tanárok- Minden tiszteletem mellett az iskolai tanárok vagy egyetemi oktatók iránt, a legtöbb ember mögött bizalmatlanság van ebben a szakmában. Leginkább azért, mert a tanárok minden tanulmányi éve fel voltak ruházva azzal a hatalommal, amelytől a tanulókat és a hallgatókat megfosztották. Joggal mondhatjuk, hogy általában ez a hanyag tanulók motivációja. De gondoljon csak bele: ezek a C tanulók felnőnek, és néha nagyon sikeres alkalmazottakká válnak a vállalatoknál. Úgy tűnik, felszabadultak a tanítás elnyomása alól, de ez nem volt ott. A HR-esek leváltják a tanárokat a munkahelyen. Ezek az alkalmazottak éppúgy utálják a HR-eseket, mint a tanárokat és az iskolaigazgatókat, és a korábbi évekhez hasonlóan most sem haboznak megosztani érzéseiket munkatársaikkal.

3. A HR-ek sértik saját szabályokat - Az emberek megvetik a képmutatást, és arra hagyatkoznak, hogy a kialakult szabályokat szigorúan betartják. A HR-esek és a vezetők alkotják a vállalat belső politikáját, és a HR-esek kényszerítik az alkalmazottakat e szabályok betartására. Sajnos az alkalmazottak gyakran láthatják, hogy ezek a – egyébként sokak által a személyes szabadság korlátozásaként elfogadott – szabályok szelektíven működnek. Elég, ha a munkatársak megtudják, hogy az egyik munkavállaló betegszabadságát egy héttel meghosszabbították, a másiké nem, és a hatás atomrobbanáshoz hasonló lesz.

2. A menedzserek szeretik a HR-eseket hibáztatni.- Sok menedzser nem akar rosszfiúnak tűnni, sőt, az érdekli őket, hogy sajátjuknak tűnjenek a testületben a beosztottak szemében. Tehát ha arról van szó fegyelmi eljárás vagy hogy a munkavállaló nem kap fizetésemelést, nagyon kényelmes a vezetőnek a HR-es bűnbakot csinálni. – Figyelj, Vasya – mondja –, én szívesen megemelném a fizetésedet, de ezek a srácok a HR osztályról ellenzik. Tudod, milyen hülyék! Mondanunk sem kell, hogy az ilyen „leleplezések” nem hoznak további népszerűséget a HR-osztály számára.

1. HRs - egyebek- „Én – írja a szerző – azt hallottam az alkalmazottaktól, hogy nem vagyok olyan, mint a többi HR-es. Nem vitatom, hogy örömmel hallottam ezt egyrészt azért, mert mindig jó kiemelkedni az általános háttérből, másrészt azért, mert tökéletesen megértem, milyen HR-ekről és milyen érzésekről volt szó. Különböző okok miatt mások számára furcsának tűnnek azok az indítékok, amelyek miatt az emberek HR-re mennek, elég csak felidézni a HR-esek funkcionalitását: kirúgják az embereket, megbírságolják őket, „idióta” szabályokat dolgoznak ki, bónuszokkal operálnak. Annak ellenére, hogy mindezek a dolgok nem teljesen a HR-esek kompetenciájába tartoznak, ráadásul a HR-esek sok hasznos és érdekes dolgot csinálnak, sokan egyszerűen nem értik, miért mennek ebbe a szakmába. „Perverz örömüket lelik az emberek kirúgásában? Nincs mit mondanom, furcsa motivációjuk van a srácoknak! Ez természetesen felületes nézet a dolgokról, de sajnos széles körben elterjedt.

Hogy mindezzel mit kezdjen, a szerző nem tud. Kiadványának célját abban látja, hogy figyelmeztesse az üzletben dolgozó kollégákat, mit gondolnak róluk az alkalmazottak. Számomra a helyzetből való kiút a felszínen van. A HR-eseknek mindent meg kell tenniük, hogy eltávolítsák munkájukról a titok fátylát. Kommunikáljon többet a vállalat összes alkalmazottjával, és ne zárja be magát az irodájába, ne csak a felvételükről vagy elbocsátásukról találkozzon az alkalmazottakkal. Valójában a belső vállalati PR területén van a kiút, amelynek segítségével a HR-esek többet tudnak majd elmondani az embereknek a munkájukról, és megerősíthetik tekintélyüket a szervezetben.

Jurij Neszkorodov

A HR tábornok szerint

Szeptember harmadik szerdáján minden személyzeti tisztviselő ünnepli a HR vezető napját, vagyis a humánerőforrás-szakértő napját. Idén az ünnep szeptember 16-ra esik. Tudni kell, hogy még 10-15 évvel ezelőtt is sokan azt sem tudták, kik a HR-esek. Az "Amitel" hírügynökség szerkesztői megtanulták nehéz munkájuk minden titkát a toborzási vezetők szakmai ünnepére.

Kik azok az eycharok?

A HR az angol „human resources” kifejezés rövidítése, ami „humán erőforrást” jelent. Így a HR az emberért, mint erőforrásért felelős szakember. NÁL NÉL nagy cégek A HR egy tucatnyi szakemberrel rendelkező osztályok.

Sok egyetemen létezik „Személyzeti menedzsment” és „Személyi nyilvántartás-kezelés” szak. Ugyanakkor szinte minden HR-es speciális tanfolyamokon, képzéseken részesül.

A személyzeti vezető helyére gyakran gazdasági vagy pénzügyi végzettséggel rendelkező szakembert vesznek fel. Ráadásul leggyakrabban szociológus vagy pszichológus végzettsége ezen a területen nem kötelező. De ugyanakkor fontos, hogy finoman meg tudd érteni az embereket, és különleges intuícióval rendelkezz.

Ezenkívül egy ilyen szakembernek társaságkedvelőnek, barátságosnak és megnyerőnek kell lennie.

A népszerű álláskereső portálok szerint a HR ma már a legrangosabb, legkeresettebb és legjobban fizetett szakmák listáján szerepel. Tehát Barnaulban a hh.ru szerint átlagos fizetés ezeknek a szakembereknek 20-35 ezer rubel között változik.

Mit csinálnak az eycharok?

A szakértők szerint a "személyzeti tisztek" feladatköre jóval szélesebb, mint a szovjet típusú személyzeti osztály alkalmazottaié. Foglalkoznak toborzással, motivációs rendszerek fejlesztésével, munkatársak képzésének szervezésével, személyi iratkezeléssel stb.

Sőt, ahogy a Superjob portál megjegyzi, a HR-szakemberek között nemcsak szűk területekre (például képzés vagy motiváció) szakosodottak vannak, hanem a személyzeti menedzsment igazi „bölényei” is, akik minden területet mélyen ismernek. szakmai tevékenység. Ezek HR generalisták.

Főleg kis- és középvállalatoknál (max. 100 fő) keresnek rájuk. Az ilyen szakember nemcsak a vállalat HR-politikájának végrehajtásáért, hanem annak kialakításáért és időben történő megváltoztatásáért is felelős.

A HR fő funkcióiról szólva a következőket lehet megjegyezni:

1. Hatékony toborzási rendszer megszervezése. Ez az új munkatársak felkutatása, kiválasztása és adaptálása.

2. A személyzet értékelésére, motiválására és képzésére szolgáló rendszer kialakítása.

3. Alakformálás személyi tartalék.

4. Szervezet személyi nyilvántartásokés a HR iratkezelés irányítása/ellenőrzése.

5. Interakció az outsourcing cégekkel (toborzási ügynökségek stb.).

6. Céges rendezvények szervezése.

7. A vállalati kultúra fenntartása, fejlesztése.

8. A munkaerőpiac nyomon követése.

9. A személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos üzleti folyamatok optimalizálása.

Mik a HR-munka titkai?

A tapasztalt „perszonalisták” szó szerint percek alatt képesek tárgyilagos benyomást kelteni a jelöltről. A jelentkező elkésett-e az interjúról, hogyan van öltözve, őszintén válaszol-e a kérdésekre stb.

Az interjún fontos, hogy társaságkedvelő és nyitott legyen, aktívan mutassa ki érdeklődését a munka iránt, és semmi esetre se tévesszen meg. Egy professzionális HR-es képes gyorsan „átlátni” egy jelöltet.

És ami a legfontosabb - világosan megérti, hogy ki és hol szeretne dolgozni.

Egyébként az IA "Amitel" korábban már megírta, hogy sok álláskereső hibázik az önéletrajzában, olyan szavakat használva, amelyek irritálják a toborzókat. Az anyagban olyan szavak válogatása található, amelyeket a pályázók semmilyen esetben sem használhatnak.

Az első személy, akivel a jelentkező az interjú szakaszában találkozik a vállalatnál, a HR-menedzser. A vállalat felépítésétől függően ez lehet egy közönséges toborzó, kutató vagy valódi menedzser.

Mi a különbség a toborzó és a HR között?

Szinte minden HR-vezető sértésnek fogja tekinteni, ha HR-esnek nevezik. Ha toborzónak hívják, egy kicsit elvigyorodik. És ha megkérdezik, mi a különbség, akkor előadást tart arról, hogy mi is az a HR, és mik a funkciói.

A HR a Human Resource rövidítése. Nem kutatás, ahogy a legtöbben gondolják. A keresés csak egy kis része annak, amit egy HR-menedzser csinál. És a keresés és a kiválasztás is két nagy különbség.

A resource a fő szó ebben a rövidítésben. Ez a munka emberi erőforrások által, a magas színvonalú személyzeti menedzsment, a prioritások meghatározása, a dolgozók fejlesztése, számukra a célok megfogalmazása a vezető fő feladatai.

HR szerepkör

A HR menedzser szerepe a legtöbb vállalatnál méltánytalanul háttérbe szorul. Általánosan elfogadott, hogy egy vállalkozás épül vezérigazgató, a nyereség az eladásokból, a személyzet pedig a hirdetésekből származik, önmagában.

Valójában a fejlett vállalatok már régóta felismerték, hogy a HR osztálynak egy vonalban kell lennie a vezérigazgatóval és az üzemeltetési osztályokkal. Ez annak köszönhető, hogy a HR-vezetőnek egyértelműen meg kell értenie a cég stratégiáját, tudnia kell, milyen emberekre van szükség a munkához, milyen feladatokat kell ellátnia.

A csapat klímája, a munkahelyi hangulat – jelentéktelennek tűnő dolgok, de az osztályok hatékonyságának akár 30%-át is elveszik.

Hozzáállás az üzlethez

A munkaadók csaknem 85%-a felteszi a HR vezetői posztra jelentkezőknek a következő kérdést: HR - ki a vezető? És sokan hallják azt a választ, hogy ez egy olyan alkalmazott, akinek jót kell tennie az emberekkel, és segítenie kell nekik munkát találni. Bármilyen durván hangzik is, a munkáltatónak nem szabad ilyen alkalmazottakat felvennie.

A HR pozíció világos és érthető, ő az üzlet jobb keze. Anélkül, hogy tisztában lenne azzal, hogy mit akar elérni a cég, mik a fejlesztési tervek és ezek megvalósításának stratégiája, nem lesz minőségi kiválasztás.

Az igazi HR-menedzser kemény, néha önkényes üzletember. Tudni kell ötvözni az emberséget a merevséggel. Annak érdekében, hogy kedvesek és kedvesek legyenek, és félnek elutasítani egy jelöltet, sok toborzó soha nem haladja meg az átlagos toborzót. Ahhoz, hogy megtanuld, hogyan fejleszthetsz embereket, és segítheted a vállalatot a globális célok elérésében, akarattal és eltökéltséggel kell rendelkezned, és sajátodnak kell tekintened a cég céljait.

Felelősségek

A HR-menedzsernek legalább 120%-ban kell ellátnia feladatait. Az ő pozíciójában nincs koncepció a normalizált munkarendről, a gondolatok mindig a legjobb megoldást keresik.

A HR vezető munkaköri leírása minden cégnél más. A fő pontok azonban mindig nagyjából ugyanazok lesznek. A HR vezetőnek:

• Tanulmányozza a munkaerőpiacot, hogy jelölteket találjon a szükséges állásokra.
• Ha szükséges, navigáljon a regionális piacon.
• Hozzon létre kapcsolatokat a szakemberekkel oktatási intézmények az egyetemek pedig megállapodásokat kössenek a hallgatók gyakorlásra való csábításáról és későbbi foglalkoztatásról.
• értesítse a központi zárat, oktatási intézmények az elérhető álláshelyekről és a személyzeti igényekről.
• A jelentkezők értékelése a jelentkező képzettsége, üzleti és személyes tulajdonságai alapján.
• Értékelő rendezvények szervezése a cég alkalmazottai számára.
• Végezzen értékeléseket és elemezze azok eredményeit.
• Munka a személyi tartalék képzésén. A tartalékképzés alapját képezhetik az igazolások, a kiválasztás, az önéletrajzokra adott válaszok elemzése, a személyi rotáció, az egyes alkalmazottak képzésének vagy a releváns beosztású szakmai gyakorlatok eredményei.
• Részt venni a társaság személyi állományának, szervezeti felépítésének átszervezésében, személyi átalakításában.
• Különféle, a létszámgazdálkodást célzó tevékenységek kidolgozása és végrehajtása.
• Elemezze a személyzet munkáját, javasoljon módokat a személyzeti munka minőségének javítására.
• Ösztönző programok kidolgozása és végrehajtása a személyzet minden szintjén.
• Karriertérképek kidolgozása az alkalmazottak számára, azokat a vezetőséggel és a személyzettel együtt valósítsák meg.
• Magatartás hosszú távú tervezés az alkalmazottak fejlesztése, az eredmények elemzése és a vezetés számára a személyzet minőségének javítására irányuló intézkedések ajánlása.
• Tanácsadó támogatást nyújt a vezetőségnek HR-ügyekben.

Interakció az alkalmazottakkal

A HR-menedzser többfeladatos munkakör, a fent leírt feladatokon túl további fontos funkciókat lát el:

• segítse az alkalmazottakat azáltal, hogy megválaszolja a vállalaton belüli személyes és szakmai fejlődésük kilátásaival kapcsolatos kérdéseiket;
• kiválasztani a személyzetet az ügyféllel egyeztetett feltételeken belül (közvetlen felettes vagy osztály- vagy alosztályvezető);
• modern és nem szabványos keresési, személyzeti módszerek alkalmazása;
• az új alkalmazottakat a vállalati munkához igazítani, a próbaidő alatt végigkísérni;
• rendszeres visszajelzést kapni a vezetőtől a próbaidő munkavállalók általi lejártáról;
• visszajelzést kapni a vezetéstől az alkalmazottak munkájáról, a csapattal való interakciójáról;
• kapcsolatot tart fenn a vállalat valamennyi dolgozójával, hogy visszajelzést adjon a vezetésnek, tájékoztasson a kitűzött feladatokról, a közvetlen felettesek hozzáállásának objektivitását;
• dolgozzon ki egy rendszert a személyes és üzleti tulajdonságok alkalmazottak;
• A jelentéseket az előírt határidőn belül benyújtja a vezetőségnek;
• betartani a törvényeket Orosz Föderációés betartani azokat a személyi keresés és -kiválasztás, az álláshirdetések elkészítése, az interjúk lebonyolítása során.

Személyes és szakmai kompetenciák

Sok munkáltató úgy gondolja, hogy a HR egy személyzeti tiszt. A kitöltés funkciói áthelyeződnek rá személyzeti dokumentációés az igazolások kiállítása, és a rakományban kiadnak egy csomag üres állást, amit le kell zárni.

Sajnos a legtöbb HR-es nem ismeri azokat az eszközöket, amelyekkel egy profi HR vezető rendelkezik. A munkavállaló keresésének kérdéséhez közeledve megüresedett hely, a személyzeti referens leggyakrabban a személyes pillanatokat hiányolja - hogy a jelölt beilleszkedik-e az osztályra, tud-e csapatban dolgozni. A karriercéljaik összhangban vannak a vállalat értékeivel?

Alapvető kompetenciák

HR vezetői kompetenciák:

• A cég céljainak megértése, megosztása.
• Empátia (az együttérzés képessége). Adagosan kell jelen lennie, különben a HR nem tudja visszautasítani az alkalmatlan jelölteket, és gyorsan „kiég”.
• Eredményorientáció.
• Képes csak a szükséges információkat megadni.
• Egy személy látásának és hallásának képessége. Ezt a kompetenciát gyakran összekeverik azzal a képességgel, hogy partnere „könyvként olvasson”. Amint azt a gyakorlat mutatja, ebben az esetben az egyén megítélése inkább sztereotípiákon alapul.
• Stressz tolerancia.
• Analitikus gondolkodás.
• Stratégiai gondolkodásmód.
• A tehetség menedzselésének képessége.

Személyes tulajdonságok

A személyzeti vezető személyes tulajdonságainak segíteniük kell az emberekkel való együttműködésben. A túl sok érzékenység, gyengeség, rövidlátás nem teszi lehetővé a munkavállaló számára, hogy minőségileg teljesítse a rábízott feladatokat.

Munkájában hasznos HR vezetői tulajdonságok:

• társaságkedvelő;
• pártatlanság;
• aktív élethelyzet;
• alkalmazkodóképesség;
• stratégiai gondolkodásmód;
• etika;
• önuralom;
• önbizalom;
• stressztűrés;
• figyelmesség;
• lelkiismeretesség;
• kreativitás.

HR jogok

A HR vezető feladatai és jogai egyaránt fontosak. A HR vezetőnek joga van:

• tájékoztatást kapjon a felső vezetéstől a vállalat fejlesztési terveiről annak érdekében, hogy tartalékot képezzen és stratégiát alakítson ki a személyzet előzetes megtalálására;
• részt venni a személyzeti politika változásaival kapcsolatos vezetői értekezleteken;
• részt venni a személyzetirányítási rendszerrel kapcsolatos kérdések megvitatásában;
• javaslatot tenni a tehetséggondozásra;
• minden alkalmazottal kapcsolatba lép, bekéri a szükséges információkat közvetlen feladatai ellátásához;
• irányítja a közvetlen tevékenységéhez kapcsolódó dokumentumáramlást;
• jelentse a vezetőnek szerkezeti egység vagy közvetlen felettesének a munkakör betöltésére történő kiválasztása során felmerülő nehézségekről;
• nyomon követni a munkaerőpiac változásait.

Szükséges készségek és ismeretek

A HR munkájában nagyszámú modern progresszív eszköz alkalmazására van szükség. Figyelembe véve a HR vezető tevékenységét, ezt a tudást folyamatosan frissíteni, kiegészíteni kell.

Fontos készségek:

• a munkajog, a szociológia alapjainak ismerete;
• üzleti tárgyalások lefolytatásának képessége;
• műveltség;
• a személyzet értékelésére szolgáló eszközök és módszerek birtoklása, hatékonyságuk elemzésének képessége;
• szervezőképesség;
• tervezési, minőségi időgazdálkodási ismeretek.

Hol lehet alkalmazni a tehetségeket?

Lássuk, mi a tényleges munka. A HR-menedzser leggyakrabban irodában és tárgyalóban dolgozik. A legtöbb cégnek szüksége van ilyen alkalmazottakra. Funkcionálisan vonatkozhat a személyzeti osztályra (osztályra) és az üzemeltetési osztályra is. Azok a cégek, amelyekben az operatív és a HR részleg együttműködést alakítottak ki, jövedelmezőségük és hatékonyságuk növekedését 12%-ra becsülik (az adatok csak a munkavállalók, mint humán erőforrás teljesítménymutatóira vonatkoznak).

Emellett a HR-szakértők konferenciákon és találkozókon vesznek részt az egyetemeken. Az ilyen találkozókra rendszeresen sor kerül, de a gyakoriságot az intézményben megtartott állásbörzék, illetve a cég fiatal munkaerő-szükséglete szabályozza.

Embermenedzsment

A HR-vezető mindenekelőtt hatalmas felelősség. Felelősség az üzlet, a személyzet felé. hivatásos alkalmazott soha nem hagy félkész térképet a munkavállalói potenciális fejlődésről. A HR-ben a legteljesebb mértékben benne rejlik a vágy, hogy ne csak magát, hanem cége alkalmazottait is fejlessze.

A HR menedzser a cég motorja. Céljait és célkitűzéseit megértve magas színvonalú munkaerőt biztosít, amely képes a felsőbb vezetés által kitűzött feladatok megvalósítására. Ha a vezető nem érti, milyen munkavállalóra van szükség, csak a követelményekre koncentrál, nem veszi figyelembe a cég sajátos kultúráját vagy a munkavállaló személyiségéhez fűződő kívánságokat, akkor a megüresedett állás hivatalosan megszűnik. Az osztályvezetőtől a szakmai gyakorlat befejezéséig tartó jelentkezés és a munkavállaló szervezeti soraiba való felvétele közötti idő lerövidül, ha a HR-vezető képes megragadni a jelölt személyiségének jellemzőit, összehasonlítani a fej személyisége.

A HR-menedzser kötelező láncszem egy nagy szervezet struktúrájában.

Nem mindegy, hogy mi lesz a pozíció neve - személyzeti vezető, HR, toborzó. A lényeg az, hogy a vezetőség hogyan érti ezt a pozíciót, és milyen jogosítványokat ad a munkavállalónak.

Amikor először kerestem asszisztenst, meglepődtem, hogy a fiatal szakemberek (akár „személyzetmenedzseri” végzettséggel is) milyen messze vannak a szakma gondolatától. Egyre bővítettem a közelgő állás leírását, hogy a pályázó jelentkezése során elzárjak néhány mítoszt. A barátok is gyakran kérdezik: „HR? Ez a HR osztály? Azt válaszolom, hogy nem egészen, és amikor megkérdezik, hogy mit csinál a HR, kiröhögöm: „HR… HR”.

Sok mítosz létezik: attól a ténytől kezdve, hogy a HR-nek nincs szüksége semmilyen speciális készségre és tudásra a szakma megkezdésekor (a fő dolog az emberekkel való munkavégzés vágya) egészen addig az elképzelésig, hogy a HR a személyzeti osztály továbbfejlesztett alkalmazottja.

Az Emberi Erőforrás Osztály felel a HR adminisztrációért és a munkaügyi törvények betartásáért, „kemény HR” blokkot képezve a bérszámfejtési részleggel. A „soft HR” blokk magában foglalja a képzést, a fejlesztést, a karrierépítést stb. Ennek megfelelően a HR-generalista olyan alkalmazott (kisvállalati szakember vagy HR-vezető), aki a személyzeti menedzsment minden területét érti. Ugyanakkor vannak a HR-szakértelem képviselői, például toborzási vagy HR-adminisztrációs szakember.

A HR generalistának jártasnak kell lennie a pszichológiában, a közgazdaságtanban, a munkajogban, az irodai munkában, kiváló tárgyalásokat kell folytatnia, és meg kell értenie, hogyan háromszorosul meg az üzlet.

Tehát van 3 fő tévhit:

1.A HR-nek joga van nem érteni az üzletet.
Nincs. A szakma sok tagja vétkezik ebben, nem élte túl a "HR osztály" örökségét: a HR-osztályt a HR-tankönyv autonóm funkciók összességeként érzékelteti. Toborozzon, képezzen, motiváljon, értékeljen, mérje fel a potenciált stb. Mindig megkérdezem a beosztottaimat: hol fogjátok csinálni? Vákuumban? A kiskereskedelmi és az autókereskedésekben dolgozó értékesítők profilja legalábbis eltérő. Meg kell értenie az üzlet működését, a céljait, a szezonalitást, a versenykörnyezetet, a marginalitást, a költségstruktúrát stb. Ha a termeléshez jutott, munkahét zavarja a mestert kérdésekkel, hogy miért forog ez a kerék, és milyen rugó.
Az üzleti ismeretek birtokában másképp építheti fel a folyamatokat. A kiválasztás során jobban megérti, hogy mely piacokról érdemes átvenni az embereket, hol szükséges a munkatapasztalat, és hol könnyű elsajátítani a készségeket a munkában, a képzésben - helyezze el a szükséges hangsúlyokat stb.
Sok tévedés ellen is bebiztosítod magad.

Példa: az osztályvezető +1 alkalmazottat igényel, emberhiánnyal indokolva a bukást. Elemezem a munkaügyi normákat, a munkarendet, a hiányzások százalékát, majd az üzemi jelentésben azt látom, hogy a tavalyihoz képest harmadával csökkent az árurendelések száma. Nincs termék – hol lehet értékesítést elérni? A fej éves céljainak listájában - a veszteségek csökkentése. A menedzser attól tartva, hogy kidobja az eladatlant, és nem kap bónuszt, csökkentette a rendeléseket, az eladások visszaestek. Azzal, hogy embereket adnék neki, növelném a termelékenységi képletben a nevezőt: az eladások és az eltöltött órák arányát.
A HR-es, aki nem beszéli az üzleti élet nyelvét, de érti a funkcióját, nem veszik komolyan vezetői döntések. Ezt pedig a működési eredmény meg fogja szenvedni.

2. A lényeg a belső ügyfél jövőképe és követelményei.
Ez a mítosz gyakran azon részlegek vezetőiben ül meg, amelyek maguk is „szenvedtek” egy külső ügyféltől.
Másképp fogalmazva: a HR egy támogató funkció, melynek célja az ügyfél kívánságának kielégítése. Közel egy ritka szakemberhez 2 nap alatt? Kitalál egy motivációs rendszert, ami mindenkinek megfelel? Tárgyalni egy szakszervezeti vezetővel, aki egy év alatt 3%-os béremelést követel? Az ügyfél ezt akarhatja, de nem mindig van igaza.
A HR-nek tudnia kell, hogy mi érhető el, és hol vannak a kockázatok. Milyen következményekkel járhat a törvényhozás, a csapatban a csoportdinamika, az emberek motivációja, a HR márka stb. szempontjából? Ennélfogva a profilban a meggyőzési képesség és a vegyes típusú referencia, a döntéshozatalban nem csak a külsőre való orientáció referenciacsoportok (például cégvezetés), hanem szakmai véleményükre is.
A HR-nek közvetítenie kell a különbséget a munkaeszköz és a mítoszteremtés és az emberek irányításából származó "folklór" között.
Van egy komolyabb oldala is - a személyügyi szolgálat kontrolling és felügyeleti funkciója. A munkavállaló és a munkáltató viszonya szabályozott jogi eszközökés a helyi előírásoknak, amelyek nem mondanak ellent Munkatörvény. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből indulunk ki, kollektív megállapodás, munkaszerződés, Belső Munkaügyi Szabályzat stb. Gyakran előfordul, hogy a belső ügyfél nem ismeri a szabályokat vagy eljárásokat, azt a lehető legkényelmesebben akarja megtenni (például mindenkit határozott idejű szerződésre köt, majd átad állandókra). A megjegyzések szerintem feleslegesek.

3. Az emberszeretet, mint a pályára lépés alapmotívuma.
Az évtizedek óta dolgozó HR-esek gyakran hallják, hogy azért szeretnének HR-ben dolgozni, mert „szeretem az embereket”. Ha ezt az áramvonalas megfogalmazást alkalmazzuk, mert 17-20 évesen nehéz dönteni a hivatás mellett, ezt a tapasztalat kezeli. De ha a HR-t kellemes és kényelmes kommunikációnak tekintik a fő motivációs összetevőnek, akkor elkerülhetetlen a csalódás.
Örömöt jelent a konstruktív tárgyalás, a magasan kvalifikált szakemberek által betöltött állások, a fokozódó motivációs rendszer bevezetése stb. - van. De ez ékszermunka, és nem csak "a kommunikáció öröme".
Példa a gyakorlatból származó epizódokra, amelyek nem hoznak pozitív érzelmeket az emberekkel való kapcsolatokból:
Egy agresszív jelölt beperelte, amiért nem vette fel. Fenyegetések az ülések között.
— Az alkalmazottak szakszervezetet alapítottak, és indokolatlan, az üzleti élet érdekeivel ellentétes követeléseket fogalmaztak meg.
– Szerveztél egy képzést, amelyre a résztvevők 10%-a eljött.
- Az egyik osztály vezetője a HR-t hibáztatja negatív eredményéért, mert: nem talált, rosszkor talált, rosszat talált, nem képezte ki stb.
Ezek szakmai esetek, készen kell állni a nehéz helyzetek megoldására, arra, hogy az emberek óriási stressz és problémák forrásai lehetnek.

A HR-menedzser az a személy, aki a személyzetet irányítja: motiválja, értékeli és megkeresi a megfelelő szakembereket. Összeállítottuk a HR vezető tökéletes portréját. Letöltés munkaköri leírás HR és minta rendelkezés a személyzeti szolgáltatásról.

A cikkből megtudhatja:

Töltse le és használja a szakértőtől származó dokumentumokat

Mik a humánerőforrás-menedzser feladatai?

A HR menedzser feladatai cégenként eltérőek. amelyben dolgozik. Amennyiben a HR vezető feladata a meghirdetett állásokra jelentkezők felkutatása, akkor feladatai közé tartozik:

• portré készítése az üresedésről;
• a külső és belső piac elemzése az üresedés profilja szerint;
• jelöltek keresése különböző forrásokból;
• a toborzási módszerek ismerete;
• a jelöltekre vonatkozó információk ellenőrzése;
• interjúk szervezése és a jelöltek értékelése.

A humánerőforrás-szakértő feladatai hasznos tanácsokat a System Personnel szakértőitől

★ A System Kadra szakértője megmondja, melyik követelmények a HR-esekkel szemben bemutatja a „Személyzeti menedzsment szakembere” szakmai szabványt.

A „HR-szakember” szakma általános szabványa a következő felelősségeket vonja maga után:

1. Személyi nyilvántartások vezetése.
2. Keresse meg a szükséges személyzetet.
3. A személyi értékelési folyamatok rendszerezése, fejlesztésének módszerei.
4. A személyzet javadalmazási rendszerének és munkaügyi normáinak kidolgozása.
5. Személyzetirányítási stratégia kidolgozása.
6. A jogi keretek ismerete.
7. Speciális szoftver használatának képessége.

HR könyvtár

1. Ralph Christensen. Stratégiai humánerőforrás menedzsment: ütemterv

2. Elena Rudavina, Vadim Ekomasov. A HR nagy könyve

HR-menedzser szakmai színvonala

A HR-menedzser konkrét munkaügyi feladatainak listáját szerepeltetni kell munkaszerződés vagy a munkaköri leírásban. Az ilyen funkciók konkrét listája számos tényezőtől függ: a vállalat méretétől és irányától, a HR részlegen dolgozó alkalmazottak számától stb.

NÁL NÉL általános funkciókat A HR szakember a „HR Specialist” szakmai szabvány szerint a következőket tartalmazza:

• a személyzettel végzett munka dokumentációs támogatása;
• humán erőforrás biztosítása;
• személyi értékelési rendszer kialakítása;
• személyzeti fejlesztési rendszer kialakítása;
• a személyi munka javadalmazási rendszerének kialakítása és arányosítása;
• képződés társadalompolitika a személyzettel kapcsolatban;
• a személyzettel végzett munka operatív irányítása;
• a személyzettel végzett munka stratégiai irányítása;
• a külföldi személyzettel végzett munka rendszerének kialakítása vagy a külföldi személyzettel végzett munka szervezeti és dokumentációs támogatása (támogatása).

Válaszolj 3 kérdésre, és derítsd ki, melyik HR kategóriába tartozol: HR guru, HR szakértő vagy HR kezdő

Milyen képességekkel kell rendelkeznie egy toborzónak?

A HR vezetői pozíció sokféle feladat megoldását jelentheti. A nagyvállalat lehet egy egész részleg, melyben az irodai munka, a toborzás és a munkatársak képzésének külön területei vannak kiemelve. Egy kisvállalkozásban ezeket a funkciókat egy személy látja el. A HR-menedzser nem csak a vállalkozásoknál keresett szakma, hanem a toborzó ügynökségek alkalmazottainál is, ahol bizonyos tevékenységi területeket is felosztanak (vonali és vezetői személyzet keresése, értékes munkatársak „áttoborzása”).