A munkaeredmények értékelése a személyzeti menedzsment egyik feladata, amelynek célja a munkavégzés hatékonyságának meghatározása. A munkavégzés eredményeinek értékelése szerves részét képezi a személyzet üzleti értékelésének, annak értékelésével együtt szakmai magatartásés személyes tulajdonságokés abból áll, hogy megállapítja, hogy a munkavállaló munkája eredménye a kitűzött céloknak, tervezett mutatóknak és a szabályozási követelményeknek megfelel-e.

A különböző munkavállalói kategóriák (vezetők, szakemberek, egyéb alkalmazottak, dolgozók) munkaeredményeinek értékelése feladataikban, jelentőségükben, mutatóikban vagy jellemzőikben, az eredmények azonosításának összetettségében különbözik.

Egyszerűen ez a probléma a munkások kategóriája, különösen a darabmunkások esetében megoldott, mivel munkájuk mennyiségi és minőségi eredményei az előállított termékek mennyiségében és minőségében fejeződnek ki. A tervezett feladattal összevetve értékelik a munkájuk eredményét.

A vezetők és a szakemberek munkájának eredményeinek értékelése sokkal nehezebb, mivel ez jellemzi azt, hogy képesek közvetlenül befolyásolni bármely termelési vagy irányítási kapcsolat tevékenységét. A nagyon Általános nézet az irányítási apparátus alkalmazottjának munkájának eredményét az jellemzi, hogy a menedzsment célja a legalacsonyabb költséggel valósult meg. Ugyanakkor nagy gyakorlati jelentőséggel bír a szervezet vagy egység végső céljait tükröző mennyiségi vagy minőségi mutatók helyes meghatározása.

Az alkalmazottak értékelésének mutatói változatosak. Ide tartozik az elvégzett munka minősége, mennyisége, az eredmények értékbecslése. A munkatermelékenység értékeléséhez meglehetősen sok mutatóra van szükség, amely lefedi mind a munka mennyiségét (például az értékesítési ügynök látogatásainak számát), mind annak eredményeit (például a bevétel mértékét). küszöbérték, amelyen túl a mutató állapota kielégíti vagy nem elégíti ki a megállapított (tervezett, normalizált) követelményeket.

Ezért az értékelési szempontok megválasztásakor egyrészt azt kell figyelembe venni, hogy az értékelés eredményeit milyen konkrét feladatokra használják fel (béremelés, karrier-növekedés, elbocsátás stb.), másrészt pedig azt, hogy az alkalmazottak melyik kategóriájához és beosztásához. a kritériumokat meghatározzák, tekintettel arra, hogy azok a munkavállaló tevékenységeinek összetettségétől, felelősségétől és jellegétől függően eltérőek lesznek. A vezetői alkalmazottak három kategóriájának megkülönböztetésekor szem előtt kell tartani, hogy az egyes kategóriákba tartozó alkalmazottak hozzájárulnak menedzsment folyamat: a szakemberek dolgoznak ki és készítenek megoldást, a többi alkalmazott elkészíti, a vezetők pedig döntéseket hoznak, minőségüket értékelik, a határidőket ellenőrzik.

A felosztással kapcsolatban vezetői munka a menedzser munkájának eredménye általában egy szervezet vagy részlegek termelési, gazdasági és egyéb tevékenységeinek eredményein keresztül fejeződik ki (például egy profitterv teljesítése, a vevők számának növekedése stb.). ), valamint a neki beosztott munkavállalók társadalmi-gazdasági munkakörülményei révén (például , díjazás szintje, munkatársak motiváltsága stb.) A szakemberek munkájának eredménye a mennyiség, a teljesség, a minőség, a végrehajtás időszerűsége hivatalos feladatokat. A vezetők és a szakemberek munkájának kulcsfontosságú, főbb eredményeit jellemző mutatók kiválasztásakor figyelembe kell venni, hogy ezek közvetlenül és döntően befolyásolják a szervezet teljes tevékenységének eredményét; a személyzet munkaidejének jelentős részét elfoglalják; viszonylag kevés van belőlük (4 - 6); az összes eredmény legalább 80%-át teszik ki; a szervezet vagy egység céljainak eléréséhez vezetnek.

A vezetők és a szakemberek teljesítményének értékelésekor a kvantitatív, azaz a direkt mutatók mellett közvetett mutatókat is alkalmaznak, amelyek az eredmények elérését befolyásoló tényezőket jellemzik. Ilyen teljesítménytényezők: a munka hatékonysága, feszültsége, munkaintenzitása, a munka összetettsége, a munka minősége stb., a munkakör alapját képező munkaköri feladatok és funkciók, és ezzel kapcsolatban milyen tulajdonságokat kell felmutatni.

A munkavállalók (vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak) minősítésének négy típusa van: rendszeres minősítés, próbaidő utáni minősítés, előléptetés alatti minősítés és más szerkezeti egységhez történő áthelyezéskor tanúsítás.

A következő tanúsítás mindenki számára kötelező, és legalább kétévente egyszer, a vezetők, a szakemberek és az egyéb alkalmazottak esetében legalább háromévente történik. A próbaidő letelte utáni tanúsítást annak érdekében végezzük, hogy ésszerű ajánlásokat dolgozzanak ki a minősített munkavállaló alkalmazására az új munkahelyen való munkaerő-adaptáció eredményei alapján. Az előléptetés során a minősítésnek azonosítania kell a munkavállaló potenciális képességeit és szintjét szakképzés magasabb pozíció betöltésére, figyelembe véve az új munkahely követelményeit és az új feladatokat. Más szerkezeti egységbe történő áthelyezés esetén a tanúsítást olyan esetekben végzik, amikor a munkaköri kötelezettségek és az új munkahely követelményei jelentősen megváltoznak. Az igazolandó munkakörök listáját és a végrehajtás ütemezését a szervezet minden részlegében a szervezet vezetője állapítja meg.

A tanúsítás négy szakaszban zajlik: az előkészítő szakasz, a munkavállaló és munkája értékelésének szakasza, a tanúsítás szakasza, a minősítés eredményeiről szóló döntés szakasza.

Az előkészítő szakaszban utasítást adnak ki a tanúsítás lefolytatására és a tanúsító bizottság összetételének jóváhagyására, kidolgozzák a tanúsítási szabályzatot; összeállítják a minősítésre kötelezett munkavállalók listáját; bírálók-jellemzők (értékelőlapok) és tanúsító lapok készülnek az igazoltatók számára; a munkaügyi kollektíva tájékoztatást kap a tanúsítás időzítéséről, céljairól, jellemzőiről és eljárásáról.

A tanúsítás olyan ütemterv alapján történik, amelyre a tanúsítás megkezdése előtt legalább egy hónappal a tanúsított tudomására hoznak, és a tanúsított dokumentumokat a tanúsítás megkezdése előtt két héttel benyújtják a tanúsító bizottsághoz.

A tanúsító bizottság összetételét a személyügyi szolgálat vezetőjének javaslatára a szervezet vezetője hagyja jóvá. A hitelesítési bizottság élén egy elnök (osztály- vagy szervezetvezető) áll. A bizottság elnökhelyettese a személyügyi szervezet helyettes vezetője vagy a személyügyi szolgálat vezetője. A bizottság titkára a személyügyi szolgálat vezető munkatársa. A tanúsító bizottság tagjait a szervezet részlegeinek dolgozói közül nevezik ki. Az igazolási bizottság megszakítás nélkül dolgozik a fő munkaköri feladatoktól összevonva.

Az igazolási íveket a bizottság titkára készíti, az igazoltattak értékelései-jellemzői pedig közvetlen feletteseik. Az előkészítő szakasz az igazolás megkezdése előtt két héttel véget ér, így a bizottság tagjai előzetesen megismerkedhetnek a jelöltek számára készült dokumentumokkal.

A munkavállaló és munkatevékenységének értékelése során szakértői csoportokat hoznak létre azokon az osztályokon, ahol a minősített személyek dolgoznak. Ide tartozik: a minősített személy közvetlen felettese, felsővezetője, ezen egység egy-két szakembere, a személyzeti menedzsment szolgálat munkatársa (alkalmazottai). A szakértői csoport a megfelelő módszertan szerint értékeli a minősített személy tudásszintjének, készségeinek, minőségének és munkájának eredményeinek mutatóit.

A tanúsítás szakasza a tanúsító bizottság üléséből áll, amelyre meghívják a tanúsítókat és közvetlen feletteseiket; minden tanúsításra benyújtott anyag figyelembevétele; meghallgatás és vezetőik; a tanúsítási anyagok megvitatása, a meghívottak nyilatkozatai, következtetések és ajánlások megfogalmazása a munkavállalók minősítésére vonatkozóan.

A hitelesítő bizottság a tanúsított személy távollétében lezajlott megbeszélések figyelembevételével nyílt szavazással ad egy következő értékelések: a betöltött pozíciónak felel meg; megfelel a betöltött pozíciónak, a munka javítása, a tanúsító bizottság ajánlásainak végrehajtása és egy éven belüli ismételt minősítés függvénye; nem egyezik a pozícióval.

A minősítést átesett munkavállaló tevékenységének értékelése és a bizottság ajánlásai az értékelőlapra kerülnek. A tevékenységet és a személyes tulajdonságokat értékelő lapot a minősített személy közvetlen felettese és a személyzeti menedzsment szolgálat képviselője tölti ki. A hitelesített személy legkésőbb két héttel az igazolás előtt megismerkedik a lap tartalmával.

Ha az igazolt személy alapos okból nem jelenik meg a tanúsító bizottság ülésén, javasolt az igazoltatott személy anyagtárgyalását a bizottság ülésére való megérkezéséig elhalasztani. Ha az igazoltatandó nem jelenik meg a hitelesítő bizottság ülésén anélkül jó okok A bizottság az ő távollétében tanúsítást végezhet. Ebben az esetben a bizottság tagjainak minden kérdésére az igazoltatott közvetlen felettesének kell választ adnia.

A hitelesítés eredményét az igazolványlapra kell beírni, és a szavazás után haladéktalanul közölni kell a hitelesített személlyel. Az igazoló bizottság ülését a bizottság elnöke és titkára által aláírt jegyzőkönyv dokumentálja. A bizottság üléséről készült jegyzőkönyvet minden olyan tanúsítványra ki kell tölteni, akit egy ülésen meghallgattak. Ha a minősítést átesett alkalmazottak különböző osztályokhoz tartoznak, akkor a jegyzőkönyveket osztályonként külön-külön készítik el.

A tanúsítás eredményein alapuló döntéshozatal szakaszában következtetést fogalmaznak meg, figyelembe véve:

• - az igazoltatandó személy vezetőjének véleményezésében megfogalmazott következtetéseket, javaslatokat;
• - értékelések a minősített személy tevékenységéről, képzettségének növekedéséről;
• - a minősített személy üzleti, személyi és egyéb tulajdonságainak, valamint a munkahelyi követelményeknek való megfelelésének értékelése;
• - a bizottság minden egyes tagjának véleményét, amelyet az igazoltatott személy tevékenységének megvitatása során fejt ki;
• - a korábbi tanúsítás anyagainak összevetése a tanúsításkori adatokkal és az adatváltozások jellegével;
• - a legminősítettebb személy véleménye a munkájáról, a benne rejlő lehetőségek kiaknázásáról.

Különös figyelmet fordítanak a tanúsított betartására munkafegyelem, önállóság megnyilvánulása a feladatok megoldásában, önfejlesztési vágy, a munkavállaló szakmai alkalmassága

A pontozási módszert leggyakrabban a teljesítménytényezők értékelésére használják.

1. táblázat – Példa a munka összetettségének és minőségének értékelésére

A teljesítményértékelési eljárás az alábbiak szerint lép hatályba kötelező feltételek: az egyes pozíciókra (munkahelyekre) vonatkozó munkavégzési eredmények egyértelmű „standardjai” és értékelési kritériumainak meghatározása; eljárás kidolgozása a vajúdás eredményeinek értékelésére (mikor, milyen gyakran és ki értékeli az értékelési módszereket); az értékbecslő teljes körű és megbízható tájékoztatása a munkavállaló munkájának eredményéről; az értékelés eredményének megbeszélése a munkavállalóval; az értékelés eredményeiről szóló döntés meghozatala és a vajúdás eredményeinek értékelésének dokumentálása, különféle módszereket, osztályozást és rövid leírást alkalmaznak.

2. táblázat - A személyzeti munka eredményeinek értékelésének főbb módszerei

A szervezetekben világszerte a legelterjedtebb a célok (feladatok) szerinti menedzsment módszere a teljesítmény értékelésére. A vezetői alkalmazottak munkájának eredményeinek célokon keresztüli értékelésében a legnagyobb nehézséget az egyéni célmutatók rendszerének meghatározása jelenti.

A személyzet üzleti értékelésében használható fő módszerek:

• 1. A minősítés (vizsga) az általa betöltött megfelelő pozíciót betöltő munkavállaló üzleti személyes és erkölcsi tulajdonságainak időszakos átfogó ellenőrzése.
• 2. Értékelő központ - átfogó értékelést szakértők által készített személyzet, amely magában foglalja az üzleti játékokat - modellezést, tipikus munkahelyi helyzetek eljátszását, interjúkat és tesztelést.
• 3. Interjú - a munkavállaló munkatevékenységének értékelése közvetlen felettese személyes beszélgetésen keresztül.
• 4. Esetek - helyzetelemzés, a problémák lényegének meghatározása és lehetséges megoldási javaslatok.
• 5. Értékelés – a munkavállalók rangsorolása számos szempont szerint.
• 6. Tesztelés - a munkavállaló képzettségi szintjének, pszichológiai, fiziológiai és személyes tulajdonságainak felmérése.

A személyi teljesítmény értékelésének gyakorisága a vállalkozás sajátosságaitól, a munkavállalók munkavégzésének jellegétől és az értékelési módszertől függ. Kívánatos tehát évente egyszer vagy több évben minősítést, tesztelést, értékelő központot szervezni, menedzser interjút - hetente, eseteket - havonta 1-2 alkalommal, minősítést - minden hónap végén.

· A munka eredményeinek értékelését minden munkavállalói kategória esetében el kell végezni, de amint azt fentebb megjegyeztük, a munkavállalói kategóriára vonatkozóan könnyebb az eredményeket értékelni, és sokkal nehezebb a vezetők és a szakemberek számára.

A munkatermelékenység értékeléséhez használt mutatók két csoportja:

a közvetlen (vagy mennyiségi) mutatók könnyen mérhetők, meglehetősen objektíven számszerűsíthetők, és mindig előre meghatározottak; ezek alapján határozzák meg a kitűzött célok elérésének mértékét;

· az eredmények elérését közvetetten befolyásoló tényezőket jellemző közvetett mutatók; nem számszerűsíthetőek, hiszen „az „ideális” elképzeléseknek megfelelő kritériumok szerint jellemzik a munkavállalót arról, hogyan kell ellátni az e beosztás alapját képező munkaköri feladatokat és funkciókat.

Az értékelés lépései:

1. funkciók leírása;

2. követelmények meghatározása;

3. értékelés egy adott vállalkozó tényezői alapján;

4. az összpontszám kiszámítása;

5. összehasonlítás a szabvánnyal;

6. a munkavállaló szintjének felmérése;

7. az értékelés eredményének eljuttatása a beosztotthoz.

A szükséges feltételekés a személyzetértékelési technológia követelményei:

§ tárgyilagosan- bármilyen magánvéleménytől vagy egyéni ítélettől függetlenül;

§ megbízhatóan- viszonylag mentes a helyzeti tényezők (hangulat, időjárás, múltbeli sikerek és kudarcok, esetleg véletlenszerű) befolyásától;

§ tevékenységekkel kapcsolatban megbízható- fel kell mérni a valós készségszintet - mennyire sikeresen birkózik meg egy személy a vállalkozásával;

§ prediktív- az értékelésnek adatokat kell szolgáltatnia arról, hogy egy személy milyen típusú tevékenységekre és milyen szinten képes potenciálisan;

§ összetett- nemcsak a szervezet egyes tagjait értékelik, hanem a szervezeten belüli kapcsolatokat, kapcsolatokat, valamint a szervezet egészének képességeit is;

§-a szerinti folyamat értékelési és értékelési kritériumoknak kell rendelkezésre állniuk nem szűk szakértői körnek, hanem érthető az értékbecslők, megfigyelők és maguk az értékelők számára (vagyis hogy rendelkezzenek a belső bizonyítékok tulajdonságával);

§ szerint az értékelési tevékenység végzése ne zavarja a csapat munkáját, hanem beépüljön közös rendszer személyzeti munka a szervezetben oly módon, hogy valóban hozzájáruljon annak fejlődéséhez, javításához.

Az értékelési módszerek a hagyományosés nem szokványos. Az előbbiek a szervezeti kontextuson kívüli egyéni dolgozóra összpontosítanak, és a vezető vagy mások szubjektív véleményén alapulnak. Napjainkban egyre gyakrabban kerülnek bevezetésre a nem hagyományos módszerek, amelyek azon alapulnak, hogy a munkavállalókat csoportos interakció keretében értékelik, ahol egy konkrét tevékenység szimulációja eredményeként teljes mértékben felfedik magukat és képességeiket. Ez figyelembe veszi a csoport egészének eredményeit, valamint azt, hogy a tantárgy milyen mértékben fejlődött és milyen új készségek sajátítanak el.

Ugyanakkor ezeknek a módszereknek számos olyan hiányossága van, amelyek alkalmatlanná teszik a mai dinamikus, globálisan versenyképes környezetben működő vállalatok számára. Hagyományos módszerek:

· Összpontosít az egyes alkalmazottra, értékeli őt a szervezeti kontextuson kívül. A stratégiailag fontos projektben kudarcot vallott egység alkalmazottja a legmagasabb minősítési minősítést kaphatja.

· Kizárólag a munkavállaló vezető általi értékelése alapján. Valójában a vezető „király és isten” pozícióban van a beosztottal szemben – év végén ő határozza meg feladatait, ellenőrzi, értékeli. A minősített személy egyéb vállalkozóinak - a szervezetben dolgozó kollégák, beosztottak, magasabb szintű vezetők, ügyfelek, beszállítók - véleményét teljes mértékben figyelmen kívül hagyják.

· Múltorientált, és nem veszi figyelembe a szervezet és a munkavállaló hosszú távú fejlődési kilátásait.

Sok szervezet elégedetlensége hagyományos módszerek Az értékelés arra késztette őket, hogy aktívan keressenek olyan új megközelítéseket a személyzet értékelésére, amelyek jobban megfelelnek a mai valóságnak. Többet is lehet azonosítani irányok a nem hagyományos módszerek fejlesztésében .

· Az új értékelési módszerek a munkacsoportot (divízió, brigád, ideiglenes csapat) tekintik a szervezet fő egységének, középpontjában a munkatárs kollégái általi értékelése, a csoportban való munkavégzés képessége áll.

Egyéni munkavállaló értékelése és munkacsoport az egész szervezet teljesítménye alapján.

· Nemcsak (sok esetben nem is annyira) a mai funkciók eredményes ellátását veszik figyelembe, hanem a szakmai fejlődésre, az új szakmák, készségek elsajátítására való képességet.

Munkaügyi eredmények értékelése- a személyzetirányítás egyik funkciója, amely a munka hatékonyságának meghatározását célozza. A munkavégzés eredményeinek értékelése szerves része a személyzet üzleti értékelésének, valamint szakmai magatartásának és személyes tulajdonságainak értékelése, és annak megállapítása, hogy a munkavállaló munkaeredményei megfelelnek-e a kitűzött céloknak, a tervezett mutatóknak és a szabályozási követelményeknek.

A munkavállalók munkájának végeredményének mutatóit, valamint annak tartalmát egy sor befolyásolja különféle tényezők, melynek besorolását a táblázat tartalmazza. E tényezők figyelembe vétele kötelező az egyes tisztviselők teljesítményének értékelése során meghatározott helyen és időben, mivel ez növeli az értékelési következtetések érvényességét, objektivitását és megbízhatóságát.

A legáltalánosabb formában a vezetői apparátus alkalmazottjának munkájának eredményét a vezetési cél legalacsonyabb költséggel történő elérésének szintje vagy mértéke jellemzi. Ugyanakkor nagy gyakorlati jelentőséggel bír a szervezet vagy egység végső céljait tükröző mennyiségi vagy minőségi mutatók helyes meghatározása.

Az alkalmazottak értékelésének mutatói változatosak. Ide tartozik az elvégzett munka minősége, mennyisége, az eredmények értékbecslése. A munkatermelékenység értékeléséhez meglehetősen sok mutatóra van szükség, amely lefedi mind a munka mennyiségét (például az értékesítési ügynök látogatásainak számát), mind annak eredményeit (például a bevétel mértékét).

Ki kell emelni egy olyan kulcsfogalmat is, mint az értékelési kritérium - egyfajta küszöb, amelyen túl a mutató állapota kielégíti vagy nem felel meg a megállapított (tervezett, normalizált) követelményeknek.

A vezetői munkamegosztás kapcsán a menedzser munkájának eredménye rendszerint egy szervezet vagy részleg termelési, gazdasági és egyéb tevékenységeinek eredményein (például egy profitterv megvalósításán, a vevők számának növekedésén stb.) keresztül fejeződik ki, valamint a neki alárendelt munkavállalók társadalmi-gazdasági munkakörülményei (például a fizetett munkaerő szintje, a személyzet motiváltsága stb.).

A szakemberek munkájának eredménye a rábízott feladataik ellátásának volumene, teljessége, minősége, időszerűsége alapján kerül meghatározásra. A vezetők és a szakemberek munkájának kulcsfontosságú, főbb eredményeit jellemző mutatók kiválasztásakor figyelembe kell venni, hogy ezek közvetlenül és döntően befolyásolják a szervezet teljes tevékenységének eredményét; a személyzet munkaidejének jelentős részét elfoglalják; viszonylag kevés van belőlük (4-6), az összes eredmény legalább 80%-át teszik ki; a szervezet vagy egység céljainak eléréséhez vezetnek.

A gyakorlatban a vezetők és a szakemberek teljesítményének értékelésekor a mennyiségi mutatókkal együtt, pl. direkt, közvetetteket használnak, amelyek az eredmények elérését befolyásoló tényezőket jellemzik. Ezek a teljesítménytényezők a következők:

§ a munka hatékonysága,

§ feszültség,

§ munkaintenzitás,

§ a munka összetettsége, a munka minősége stb.

A vajúdás eredményeinek értékelésére szolgáló eljárás akkor lesz hatékony, ha teljesülnek a következő kötelező feltételek:

§ az egyes pozíciókra (munkahelyekre) vonatkozó munkavégzési eredmények egyértelmű „standardjai” és értékelési kritériumainak meghatározása;

§ a munka eredményeinek értékelésére szolgáló eljárás kidolgozása (mikor, milyen gyakran és ki végzi az értékelést, értékelési módszerek);

§ az értékbecslő teljes körű és megbízható tájékoztatása a munkavállaló munkájának eredményéről;

§ az értékelés eredményének megbeszélése a munkavállalóval;

§ az értékelés eredményeiről való döntéshozatal és az értékelés dokumentálása.

A szakemberek értékelése különböző területeken történik (1.1. séma). A főbbek a munkavállalói tevékenység eredményeinek értékeléséhez kapcsolódnak (a fő és az azt kísérő), amelyet kiegészít a munkavállaló csapatban tanúsított magatartásának szociálpszichológiai értékelése.

A szakemberek tevékenységének eredményeinek értékelése mutatórendszer segítségével történik. A szakemberek munkájának tartalmától és jellegétől függ, és mindenekelőtt attól, hogy mennyire egyértelműen jellemezhető a munka eredménye mennyiségileg, van-e időnorma bizonyos munkák elvégzésére, kapnak-e normalizált feladatot a dolgozók. egy bizonyos időszak alatt elvégzendő munka mennyiségét tekintve különféle mutatók: a munka összetettsége, termelékenysége, minősége. Egyes esetekben az indikátorok teljes készletét használják fel az értékeléshez, máskor annak csak egy részét. A szakemberek munkájának összetettsége azon tényezők pontozásával jellemezhető, amelyek meghatározzák e munkavállalói kategória munkájának összetettségét (felelősség, függetlenség, munkavégzés változatossága stb.).

A gyakorlatban gyakran alkalmazzák az indirekt értékelés módszerét, amikor az összehasonlítás mércéje az munkaköri leírás. A szakember munkájának összetettségét az általa ténylegesen végzett munka és az utasításban előírt munka összefüggése határozza meg. A munkavállaló azonban végezhet olyan munkát is, amely nem kapcsolódik közvetlen feladatköréhez, és ezek összetettsége egyre kisebb lehet.A munka összetettségének felmérésének másik közvetett megközelítése az arányszámítás közepes méretű az egység hasonló munkát végző alkalmazottainak fizetése egy adott szakember fizetéséhez. (A konstans részt össze kell hasonlítani bérek dolgozók, hiszen a változó rész nem csak a munka összetettségével vagy a képzettséggel összefüggő tényezőktől függ.) A szakemberek munkatermelékenységét a ledolgozott időegységre jutó munka mennyisége jellemzi. A mutató számítása természetesen olyan esetekben kivitelezhető, ahol a szakemberek munkájának közvetlen eredményei értékben értékelhetők, vagy ha vannak szabványok egy munkaegység elvégzésére fordított időre. Ekkor a szakemberek (PT-k) munkatermelékenységének szintje az úgynevezett munkaerő-mérési módszerrel egyenlő.

A számítás elvégezhető mind az alkalmazotti csapatra (az szerkezeti egység), valamint egy adott szakember számára. Magukat a szabványokat szisztematikusan felül kell vizsgálni, figyelembe véve a munkakörülmények változásait. A munkamódszeren túlmenően a munkatermelékenységi együttható (Kpt) számításánál termelési jellegű normatív feladatok munkavállalók részére történő kiadásának feltételei között ilyen megközelítés is lehetséges.

Ha a szakemberek munkájának eredményeit a kiszolgált objektum paramétereivel vagy számával (értsd elsősorban azok mennyiségi jellemzőivel) jellemzik, akkor elemzéshez használhatja a munkaerő-intenzitás mutatóját, amely a szervizelt tényleges mennyiség aránya. kifogásolja a szolgáltatás díját. A szakemberek munkájának minőségének értékelése egyértelmű, mennyiségileg kifejezett követelmények meglétét is jelenti eredményeire vonatkozóan. A szakemberek munkájának minőségi együtthatóját a vállalkozásoknál érvényben lévő módszerek szerint határozzák meg a munka hatékonyságát és minőségét irányító integrált rendszer keretében. Így a kutatóintézeti és tervezőirodákban dolgozó szakemberek munkájának minőségét az elkészült fejlesztések minősége határozza meg, amelyet a megrendelőnek történő átadáskor, illetve a fejlesztések Akadémiai Tanácsnál történő megvédésekor szakértő értékel.

A szakemberek fő tevékenységének értékelésére szolgáló mutatók számításának eredményei alapján egy általános munkahatékonysági együttható számítható ki egy adott munkára (fejlesztésekre), majd a hosszú naptári időszak alatt végzett munkák teljes készletére. Erre a célra a következő módszer használható egy ilyen általánosító mutató kiszámítására. A szakember munkahatékonyságának együtthatója végrehajtáskor i-edik munka .

Általában a tanúsítás közötti időszakra a Kef munkaerő-hatékonysági együtthatót a következőképpen határozzák meg:

ahol Ti - időtartam i-th munka, napok; n - a munkák száma a tanúsítás közötti időszakban.

Amint az 1.1. sémából látható, a szakorvosi főtevékenység eredményei mellett az alkotó tevékenység, a továbbképzéshez kapcsolódó munka és a társadalmi aktivitás is értékelésre kerül. A munkavállaló kreatív tevékenységét olyan mutatók jellemzik, mint a szerzői jogi tanúsítványok száma, a racionalizálási fejlesztésekről és azok megvalósításáról szóló igazolások száma, az elvégzett munka összesített gazdasági hatása, a kitüntetések, díjak száma, figyelembe véve azok jelentőségét, stb. Kifejezhető a munkavállalók továbbképzéssel kapcsolatos tevékenysége teljes szám tanulmányi évek munkamegszakítással és megszakítás nélkül, szakmai gyakorlat, munkavállaló helyettesítése magasabb beosztásban stb.

Az alkalmazott kreatív tevékenységének és továbbképzésének mutatóit összehasonlítják a megfelelő mutató átlagos értékeivel az egész vállalkozásra vonatkozóan egy bizonyos munka kategória. Ha a mutató egyedi értéke az átlagérték ±30%-a közé esik, a szakorvosi tevékenységet átlagosnak, nagyobb (30%-ot meghaladó) többlettel - sikeresnek, egyébként - nem kielégítőnek ismerik el.

A szakember tevékenységének szociálpszichológiai szempontjainak értékelése lehetővé teszi, hogy meghatározza tekintélyét a csapatban, a szociálpszichológiai klímára gyakorolt ​​hatást, a karakter erősségeit és gyengeségeit. Az értékelést mind az okleveles szakemberrel legalább egy éve együtt dolgozó kollégák (anonim felmérés), mind a vezető (magasabb értékelés) végzik, a vezető által adott értékelés ne legyen anonim. Az ilyen értékelést (pontokban) csak a munkavállaló azon tulajdonságaira kell elvégezni, amelyek közvetlenül megnyilvánulnak a felsőbb vezetéssel való kapcsolatokban (szorgalom, fegyelem, kezdeményezőkészség stb.). Ha egy szakember negatív hatással van a csapatra, kollégái munkájának eredményére, igazoló bizottság dönthet úgy, hogy áthelyezi egy másik pozícióba (általában lefokozás nélkül) vagy másik csapatba.