Вступ

Становлення ринкових відносин в Росії поставило ряд важливих завдань, однією з яких є розвиток малого бізнесу. Особливе значення сьогодні набувають ефективність і стійкість малих підприємств, створення за їх участю нових господарських зв'язків (в тому числі і зовнішньоекономічних), активізація виробничої та інноваційної діяльності. Вирішення цих проблем неможливо на базі старих уявлень, підходів і методів управління.
Однак здійснення перетворень в формах і методах управління, спрямованих на стимулювання підприємливості і розвиток ринкових відносин підприємств з різними формами власності, часто недостатньо ефективно і не досягає поставлених цілей.

В системі управління підприємством в сучасних ринкових умовах на перше місце висувається ефективна робота колективу фірми. Саме в роботі персоналу відображаються і вдалі рішення, і збої, і загальні проблеми функціонування підприємства, які в малому бізнесі цим персоналом і формуються.

Однією з причин неефективного функціонування підприємств малого бізнесу є слабка підготовленість кадрів, залучених до процесу реформи управління. В силу цього вони не здатні на високому професійному рівні вирішувати складні і нетрадиційні завдання. Для вирішення цієї проблеми необхідно побудувати ефективну систему управління персоналом малого підприємства.

Сутність і значення малого підприємництва.

Як показує світова практика мале підприємництво відіграє дуже істотну роль в економіці країни. Економічна і соціальна роль малого підприємництва полягає в праві громадян на вільне використання своїх здібностей і майна для здійснення підприємницької діяльності.

Сутність малого підприємництва полягає в наступному: малим підприємництвом називається діяльність, здійснювана певними суб'єктами ринкової економіки, що мають встановлені законом ознаки.

Мале підприємництво (МП) - невід'ємний елемент сучасної ринкової системи господарювання, без якого економіка і суспільство в цілому не можуть нормально існувати і розвиватися. Воно являє собою найбільш гнучку, динамічну і масову форму організації підприємств.

Підприємництво можна визначати з різних позицій, таких як:

· Діяльність, спрямовану на максимізацію прибутку;

· Ініціативну діяльність громадян, яка полягає у виробленні товарів і послуг, спрямовану на отримання прибутку;

· Пряму функцію реалізації власності, основну її виробничу функцію;

· Процес організаційної новації з метою отримання прибутку;

· Дії, спрямовані на зростання капіталу, розвиток виробництва і привласнення прибутку;

· Специфічний вид діяльності, спрямований на невпинний пошук змін в існуючих формах життя підприємств і суспільства, постійна реалізація цих змін.

Мале підприємство може бути створено і приватною особою, і підприємством, організацією, як державної так і суспільної. По-перше, воно може бути "одноклетчатим" і більш складним, мати філії, дільниці, представництва. По-друге, різноманітністю цілей, заради яких може бути створено підприємство: художні і підсобних промислів, надання різноманітних послуг населенню, запуску практично будь-якої діяльності, не забороненої законом. По-третє, привертає відносно проста процедура установи і реєстрації.
Життєздатність малих підприємств визначають свобода і простота їх створення, відсутність адміністративного примусу, пільгова система оподаткування, ринковий механізм ціноутворення.
Малі підприємства можуть бути створені в результаті виділення зі складу діючого підприємства, об'єднання, організації. У цих випадках та організація (підприємство), з якого виділилося мале підприємство, виступає його засновником.

Межі МП залежать від законодавчо встановлених державними органами або іншими представницькими організаціями критеріїв (число зайнятих, обсяг продажів, балансова вартість активів), що конституюють сутність цього поняття. У нашій країні на підставі Федерального закону № 88 "Про державну підтримку малого підприємництва в Російській Федерації" до суб'єктів МП відносять комерційні організації (юридичні особи), в статутному капіталі яких частка державної власності Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації, муніципальної власності, громадських і релігійних організацій, благодійних та інших фондів не перевищує 25%, частка, що належить одному або декільком юридичним особам, Які не є суб'єктами МП, не перевищує 25% і у яких середня чисельність працівників не перевищує:

У промисловості, будівництві та на транспорті - 100 осіб;

У сільському господарстві та науковій сфері - 60 осіб;

В оптовій торгівлі - 50 осіб;

У роздрібній торгівлі та побутовому обслуговуванні населення - 30 осіб;

В інших галузях і при здійсненні інших видів діяльності - 50 осіб.

Розміри середніх організацій за критерієм чисельності зайнятих визначаються в інтервалі від 100 до 300 осіб, великих - від 300 і вище.

Підприємницьке управління.

Російський малий бізнес, діє в умовах нестійкої середовища. Домогтися успіху тут неможливо, якщо чекати змін і потім на них реагувати. Керівники, менеджери малого бізнесу повинні діяти як підприємці. Це означає, що заповзятливий менеджер активно шукає можливості, домагається змін і вдосконалення роботи фірми, не боїться ризику, пов'язаного з організацією нового підприємства або розробкою нових ідей, продукції, виду послуг.

З цією метою менеджер не тільки сам повинен бути підприємцем, але і прагнути культивувати дух підприємництва на підприємстві, в колективі, створюючи атмосферу справді творчої діяльності, даючи простір для використання індивідуальних здібностей кожного співробітника.

Чому б російським управлінцям не використовувати досвід, наприклад, японської компанії «Омрон», що використовує ефект малих підприємств. Перед кожним співробітником кожного малого підприємства поставлені три гасла: «Продає кожен», «Реагувати негайно» і «Діяти блискавично» 1.

У цих принципах укладено весь секрет успішної роботи малих підприємств. Що це означає? «Продає кожен» означає, що від кожного залежить ефективність його роботи, якість і конкурентоспроможність вироби, від яких залежить успіх фірми на ринку, її прибутковість, а значить, і особиста участь кожного працівника в цьому успіху, і його матеріально і моральне становище в колективі . «Реагувати негайно» означає уважно стежити за станом попиту, зміною запитів споживачів і оперативно реагувати на вимоги ринку. «Діяти блискавично» означає швидко приймати рішення, спрямовані на забезпечення стабільного і по можливості лідируючого положення фірми на ринку, що, в кінцевому рахунку, пов'язане з безперервною інноваційною діяльністю.

Таким чином, мале підприємство, котре розраховує не тільки на виживання, а й на успішну діяльність, повинно мати підприємницьке управління, тобто менеджера володіє не просто хорошими якостями керівника, а й володіє достоїнствами підприємця, творчим відношенням до справи, проявом ініціативи, постійним прагненням до новаторства, пошуку нетрадиційних рішень і можливостей, і, що особливо важливо, постійною готовністю до ризику і вишукування способів його подолання.

Основні підходи до управління персоналом

Діяльність з управління персоналом -цілеспрямованість вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

У теорії і практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного.

1) використання трудових ресурсів;

2) управління персоналом;

3) управління людськими ресурсами;

4) управління людиною.

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів - в рамках цього підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, т. Е. Спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок.

Умови ефективності: Чітке завдання для виконання, середа досить стабільна, виробництво одного і того ж продукту, людина згодна бути деталлю машини і поводиться як заплановане.

Особливі труднощі: Складність адаптації до мінливих умов, неповоротка бюрократична надбудова (сувора заданість і ієрархічність управлінської структури, що утрудняє прийняття креативних і самостійних рішень виконавцями при зміні ситуації), Якщо інтереси працівників візьмуть верх над цілями організації, можливі небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться виключно до зовнішнього стимулювання, то навіть незначних змін у схемі стимулювання досить для непередбачуваних наслідків), дегуманізує вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу може бути ефективним при низько кваліфікованої праці).

Органічний підхід - В рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Органічний підхід до управління - розгляд організації аналогічно живій системі, яка існує в навколишньому середовищі.

Умови ефективності: Підпорядкування цілей організації взаємодії з навколишнім середовищем, Поліпшення управління за рахунок уваги до диференційованих потреб людей, Погляд на організацію з точки зору взаємодії цілей, стратегії, структури та інших вимірів, Виділення різних підсистем організації, Облік природних можливостей в процесі інновації, Підвищений увагу до "екології" внутрішньо-і міжорганізаційних взаємодій.

Особливі труднощі: Чи не облік соціальності організації як продукту поглядів, ідей, норм і вірувань, Перетворення людей у ​​ресурс, який потрібно розвивати, на шкоду праву особистості на вибір; Припущення про "функціональному єдності", коли всі органи працюють на благо організму в цілому; Припущення про те, що працівники повинні задовольняти всі свої потреби через організацію; Небезпека впасти в соціальний дарвінізм; Відповідальність може перекладатися на зовнішні причини замість зміни курсу.

Гуманістичний підхід. Розвивається останнім часом гуманістична парадигма виходить з концепції управління людиною і з уявлення про організацію як культурний феномен. Організаційна культура - цілісне уявлення про цілі та цінності, притаманних організації, спефіціческіх принципах поведінки і способів реагування, стає одним з пояснювальних принципів.

Згідно гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, яка дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати сенс і значення свого власного поведінки. Здається, що все життя людини визначається писаними і особливо неписаними правилами. Однак насправді зазвичай правила є лише засобом, а основна дія розгортається лише в момент вибору: яке з правил застосовувати в даному випадку. Наше розуміння ситуації визначає те, який набір правил ми використовуємо. Гуманістичний підхід фокусується на власне людської стороні організації, про яку мало говорять інші підходи.

Особливості методів управління персоналом в малому бізнесі

Особливості управління персоналом малого підприємства, які не залежать від форм власності та сфери діяльності підприємства включають ряд характеристик.

Гнучка організація праці. Відсутність чіткого функціонального розподілу між адміністративним і виробничим персоналом сприяє скороченню дистанції між персоналом, проте не усуває соціальних відмінностей (наприклад, в оплаті праці).

Відсутність багаторівневої організаційної структури призводить персонал до розуміння кар'єри як розширення і ускладнення функціональних обов'язків, зростання професіоналізму, збільшення заробітної плати, а не підвищенню на посаді.

Більш висока інформованість працівників. Керівнику підприємства складно приховати від персоналу відомості про методи роботи і відносинах з клієнтами та державними структурами. Інформованість працівників ставить роботодавця в деяку залежність від них і тим самим змушує набирати персонал серед родичів, особистих знайомих або за рекомендацією перевірених людей.

Менша ступінь бюрократичності в роботі. На малих підприємствах відсутні багато правил і документи по регламентації роботи з персоналом, а існує система неофіційних установок.

Відсутність організованого навчання. Пояснюється це рядом причин: недооцінкою необхідності навчання керівника підприємства, нестачею коштів, невизначеністю перспектив підприємства, низькою оцінкою існуючих курсів.

Підвищені вимоги до особистих якостей працівника. Малий колектив швидше звільниться від того, чиї якості не відповідають прийнятим нормам і цінностям підприємства.

Широкий вибір працівників. Існуюча безробіття дозволяє керівникам наймати співробітників на невисоку оплату праці, При цьому є можливість економити на соціальні пільги, навчанні, умови праці і т.д.

Орієнтація не на прямі, а на непрямі свідчення професійної придатності працівника. Значимість рекомендацій на малих підприємствах в даний час розглядається не тільки з точки зору підтвердження професіоналізму працівника.

Соціальна незахищеність. Благополуччя персоналу залежить від керівника.

висновок

У малому бізнесі управлінські проблеми грають не меншу, а часто і більше значення, ніж на великому підприємстві, так як тут гостріше конкуренція і менше запас стійкості. Успішна реалізація цілей будь-якого підприємства безпосередньо пов'язана з оптимальним використанням її людських ресурсів.

Особливості малого бізнесу вимагають від керівників високого професіоналізму в галузі управління персоналом, навичок використання сучасних технологій оптимізації людського потенціалу і мінімізації його обмежень для підвищення конкурентоспроможності та розвитку підприємства.

Список використаної літератури

Федеральний закон від 14 червня 1995 N 88-ФЗ "Про державну підтримку малого підприємництва в Російській Федерації".

управління персоналомна маломуі середньому бізнесіРеферат >> Менеджмент

Накопиченого авторами особистого досвіду по управління персоналомв малому бізнесі, При творчому підході до їх використання .... М .: Прогрес, 1997. Уткін Е.А., Кочеткова О.І. управління персоналомв маломуі середньому бізнесі. - М .: Акаліс, 1996. 23 24 Зміст ...

1. управління персоналомв міжнародному бізнесі

   Реферат >> Економіка

   Будь-якій компанії. але компаніям малопросто мати кваліфікованого керівника, ... аспекти управління персоналомв міжнародному бізнесі 1.1 Основні підходи до управління персоналом управління персоналомгрунтується на концепції управління- узагальненому ...

2. управлінняконфліктами в малому бізнесі (2)

   Курсова робота >> Менеджмент

   З дисципліни «Менеджмент» тема: « управлінняконфліктами в малому бізнесі »Роботу виконала студентка Попова Л.С. група ... є праці вітчизняних вчених в області управління персоналоморганізації. 1. управлінняконфліктами 1.1. Сутність конфлікту в ...

3. управлінняфінансовими ресурсами малого бізнесув Республіці Казахстан

   Курсова робота >> Фінансові науки

   ... малого бізнесу 1.2 Основи управлінняфінансовими ресурсами малого бізнесув Республіці Казахстан 1.3 зарубіжний досвід управлінняфінансовими ресурсами малого бізнесу 2. Особливості управління ...

Вступ

1. Теоретичні основи управління персоналом в підприємницької діяльності

1.1Особенності підприємницької діяльності на сучасному етапі

1.2Управленіе персоналом як специфічний процес в підприємництві

1.3HR-служби: ролі, завдання, місце в структурі організації

2. Аналіз діяльності ЗАТ «Група« ГРАНТ-Моторс »

2.1Общая характеристика ЗАТ «Група« ГРАНТ-Моторс »

2.2Характерістіка служби персоналу ЗАТ «Група« ГРАНТ-Моторс »

2.3Аудіт управління персоналом в ЗАТ «Група« ГРАНТ-Моторс »

3. Шляхи підвищення ефективності управління персоналом в ЗАТ «Група« ГРАНТ-Моторс »

3.1Предложенія щодо вдосконалення управління персоналом в ЗАТ «Група« ГРАНТ-Моторс »

3.2План впровадження запропонованих заходів

3.3. розрахунок економічної ефективностізапропонованих заходів

висновок

Список літератури

додатки

Витяг з тексту

Інформаційні джерела. Проблема, досліджувана нами, активно вивчалася в нашій країні в 60-80 роки, результати знайшли своє відображення в працях таких вчених, як Шепель В.М., Левітів Н.Д., Сироткін С.Г., Попов Г. Х., Джавадов Г. А., Шадриков В.Д., Рубан Г. С., Архангельський С.Н., Пилипенко М.М., Костаков В.Г., Русанов Є.С., Сергєєва Г. П., Чижова Л .З., Котелова Ю.В. та ін. Однак зараз вітчизняні вчені, які займаються проблемами кадрового менеджменту, тільки починають звертати свою увагу на значимість проблеми оцінки результатів діяльності служби управління персоналом у підприємницькій діяльності праці в сучасній методологічній постановці даної проблеми.

Ризики підприємницької діяльності - це, перш за все, комерційні ризики. підприємницькі ризикибувають чисті і спекулятивні. Чисті ризики означають можливість отримання збитку або нульового результату ...

На практиці підприємницька діяльність (якщо вона фінансово успішна), наскільки б вона не була захищена законом, передбачає масу різноманітних ризиків, спроб впровадження ворожих осіб і процесів, і в кінцевому підсумку інтенсивну діяльність по захисту підприємства.

Для вирішення поставлених завдань в роботі застосовувалися такі загальнонаукові методи дослідження, як спостереження, опис, порівняння, аналіз, синтез, аналогія і деякі інші, а також методи прикладної соціології, такі як інтерв'ю, аналіз документів і деякі інші.

Список літератури

1.Гражданскій Кодекс Російської Федерації. - М .: Проспект, 2012. - 512 с.

2.Трудовие Кодекс Російської Федерації. - М .: Ексмо, 2010. - 256 с.

3.Андреева І.М. Управління кадрами. Керівництво для персоналу та топ-менеджменту. - СПб: БХВ-Петербург, 2012. - 416 с.

4.Ансофф І. Стратегічний менеджмент. - СПб .: Пітер, 2010. - 344 с.

5.Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. - СПб .: Пітер, 2009. - 848 с.

6.Ашіров Д.А. Управління персоналом. - М .: ТК Велбі, Проспект, 2009. - 432 с.

7.Базаров Т.Ю. Управління персоналом. - М .: Академія, 2010. - 224 с.

8.Бараненко С.П., Дудін М.Н., Лясніков Н.В. Основи підприємництва. - М .: Центрполиграф, 2010 - 192 с.

9.Веснін В.Р. Менеджмент. - М .: Проспект, 2012. - 624 с.

10.Веснін В.Р. Управління персоналом. - М .: ТК Велбі, Проспект, 2009. - 240 с.

11.Веснін В.Р. Управління персоналом. Теорія та практика. - М .: Проспект, 2010. - 688 с.

12.Віханскій О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М .: Инфра-М, 2011. - 576 с.

13.Дафт Р. Менеджмент. - СПб .: Пітер, 2012. - 656 с.

14.Дебелак Д. Бізнес-моделі. Принципи створення процвітаючої організації. - М .: Видавничий дім «Гребенников», 2010. - 256 с.

15.Друкер П. Менеджмент Виклики XXI століття. - М .: Манн, Іванов і Фарбер, 2012. - 256 с.

16.Друкер П. Практика менеджменту. - М .: Вільямс, 2010.- 400 с.

17.Егоршін А.П. Основи менеджменту. - Н. Новгород: НІМБ, 2012. - 320 с.

18.Егоршін А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2010. - 1104 с.

19.Іванова С. Мистецтво підбору персоналу. Як оцінити людину за годину. - М .: Паблішер, 2012. - 272 с.

20.Кандалінцев В.Г. Збалансоване управління підприємством. - М .: КНОРУС, 2010. - 222 с.

21.Кібанов А.Я. Управління персоналом. - М .: КноРус, 2010. - 208 с.

22.Кримов А.А. Ви - керуючий персоналом. - М .: Вершина, 2009. - 320 с.

23.Лапуста М.Г. Підприємництво. - М .: Инфра-М, 2009. - 608 с.

24.Левін Б. А. та ін. Людські ресурсикорпорації: Стратегія і практика управління / За заг. ред. Б. А. Левіна. - М .: ІКЦ «Академкнига», 2009. - 670 с.

25.Лукічева Л.І. Управління організацією. - М .: Омега-Л, 2011. - 368 с.

26.Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М: Вільямс, 2011. - 672 с.

27.Мінцберг Г. Структура в кулаці. створення ефективної організації. - СПб .: Пітер, 2011. - 512 с.

28.Мішін В.М. Дослідження систем управління. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 527 с.

29.Переверзев М.П., ​​Луньова А.М. Основи підприємництва. - М .: Инфра-М, 2009. - 176 с.

30.Ряковскій С. KPI в російських компаніях: труднощі переходу // Довідник з управління персоналом. № 5. 2011. С. 10-11

31.Самоукіна Н.В. Настільна книга директора з персоналу. - М .: Ексмо, 2009. - 528 с.

32.Траут Д., Рівкін С. Дифференцируйся або помри! Виживання в епоху вбивчої конкуренції. - СПб .: Пітер, 2010. - 304 с.

35.www.dist-cons.ru

36.www.grantmotors.ru

37.www.hr-portal.ru

38.www.kadrovik.ru

список літератури

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В МАЛОМУ БІЗНЕСІ

анотація
Дана стаття присвячена управлінню персоналом в малому бізнесі. Актуальність обраної теми визначається потребами вдосконалення практики управління персоналом в малому бізнесі. Тому пошук і створення необхідної системи управління персоналом здійснюється на основі якісно нового підходу до ефективної організації управління кадрами.

ESPECIALLY PERSONNEL MANAGEMENT IN SMALL BUSINESS

Serochudinov Evgeniy Sergeevich 1, Anikina Polina Borisovna 2
1 Tyumen State Academy of World Economics Management and Law, Associate Professor
2 Tyumen State Academy of World Economics Management and Law, 2nd year student

Abstract
The article is dedicated to staff management in small business. The relevance of chosen theme is defined by interest in improvement of staff management practice in small business. Therefore searching and building of required staff management system are based on new level of quality approach to effective organization of staff management.

Управління персоналом- одна з найважливіших складових частин менеджменту, яка використовує сукупність ідей і прийомів ефективної побудови та управління організаціями і проектами.

Процес управління персоналу містить у собі наступні етапи:

1) Відбір персоналу;

2) Адаптація персоналу;

3) Оцінка персоналу;

4) Навчання і розвиток персоналу;

5) Корпоративна культура;

6) Мотивація персоналу

Підбір і управління персоналом вважається однією з головних завдань під час ведення будь-якого бізнесу. Якщо у великій компанії відбором персоналу займається спеціалізований підрозділ, то в такому випадку в малому бізнесі подібним працею, найчастіше змушений займатися сам підприємець.

Відмінні риси малого бізнесу вимагають від керівника професіоналізму, майстерності в сфері управління персоналом. Особливості управління персоналом малого підприємства в наступному:

1) гнучка організація праці та комплексний характер діяльності;

2) відсутність багаторівневої організаційної структури;

3) компетентність працівників;

4) мінімальний рівень бюрократичності в роботі;

5) організаційна підготовка фактично відсутня;

6) мале підприємство висуває підвищені вимоги до власних якостей співробітника;

7) основи відбору персоналу час від часу націлені не так на прямі, а на непрямі підтвердження професійної придатності;

8) соціальна незахищеність працівників;

9) відмінність вихідних умов підприємств /

Виділяють також ще одну особливість управління персоналу - це широкий вибір працівників. Існуюча безробіття надає керівникам можливість наймати співробітників за невисоку оплату праці. При цьому є можливість економити на соціальні пільги та умови праці.

Існує безліч методів управління персоналом (див. Рис. 1)

Малюнок 1 - Методи управління персоналом.

Виділяють так само альтернативні методи, такі як:

1) менторинг;

3) job shadowing

4) «Внедолжностная кар'єра»

Головною метою менторинг, є розвиток персоналу, при якому більш досвідчений працівник, днліться своїми професійними знаннями з іншими, менш досвідченим співробітником, протягом определнного часу. Після чого, співробітник зуміє з абсолютною відповідальністю виконувати покладені на нього доручення.

Метою buddying, вважають досягнення виробничих завдань. В основі цього методу лежить надання один одному інформації, об'єктивної зворотного зв'язку. Часом buddying називають неофіційним наставництвом, рівним коучингу.

Job Shadowing - в справжній період один з відомих за кордоном методів навчання персоналу. Сутність його полягає в нагляді за діями працівника підприємства і вивченні особливостей його діяльності.

Виділяють ряд альтернатив внедолжностной кар'єри:

1) спецзавдання;

2) свій проект;

3) індивідуалізація;

4) статусні функції;

6) корпоративні змагання;

7) резерв;

8) рольовий структурування.

Аналіз управління персоналом проводився в трудовому колективі готелі «Югорская».

Процес управління персоналом в готелі представлений наступними компонентами:

Підбір персоналу персоналу;

Адаптація персоналу;

Розвиток персоналу;

Мотивування персоналу.

Відбір персоналу в готелі «Югорская» як відбувається з різних джерел. Відповідальні за відбір персоналу - відділ кадрів. Відділ кадрів виконують такі завдання:

Пошук відповідних претендентів з числа співробітників самої організації;

Найбільш поширеним методом, є просування даних про вільну посади. З метою даного управління керівництво готелю повідомляє абсолютно кожного із співробітників про нову посаду, що надає їм можливість подавати заяви до того, як будуть обговорюватися інші заяви. Із загальної кількості претендентів в готелі «Югорская» відбираються ряд найбільш підходящих.

Керівництво готелю крім того, проводить регулярні програми навчання і підготовки співробітників, допомагаючи абсолютному розкриттю їх здібностей. Керівництво готелю виділяє кошти на навчання та перекваліфікації працівників, однак, в недостатньому обсязі. Крім цього концепція навчання не досконала, таким чином, навчання відбувається на робочому місці, де співробітник може допомогти новачкові освоїти трудові операції, а фахівець читає лекції групі співробітників на їх робочому місці.

Після розгляду процесу управління персоналу в готелі «Югорская» можна зробити висновок, що в даній системі існують проблеми, які необхідно вирішувати - це:

1) брак кваліфікованого персоналу;

2) нехтування програмами навчання і підготовки співробітників;

3) незадовільна система мотивації персоналу.

Раціонально, слід сформувати службу управління персоналом і прийняти на роботу висококваліфікованого фахівця на посаду керівника служби - для ефективної системи управління персоналом. Впровадження посади керуючого служби управління персоналом дасть можливість проводити високоякісний відбір і наймання персоналу, що неодмінно повинно буде вдосконалити якість надаваних готелем послуг і отримати очікуваний дохід.

Таблиця 1 - Витрати на організацію посади керівника служби управління персоналом.

Таким чином, в готелі «Югорская» очікувані витрати на створення посади і її спецобладнання згідно з розрахунками складуть 425 500 рублів.

Економічний ефект від впровадження до складу посади керівника служби управління персоналом визначимо за формулою:

Таблиця 2-Прогноз економічних показників готелю «Югорская» з урахуванням рекомендацій

Таким чином, очікуваний економічний ефект від введення в штат посади керівника служби управління персоналом складе:

2200000 - 1500000 - 230000 - 425500 = 44500 рублів

З розрахунків бачимо, що захід по введенню посади керівника служби управління персоналом в готелі економічно обгрунтовано і доцільно.

У готелі «Югорская» процес навчання пропонується здійснювати без відриву від робочого часу, безпосередньо в готелі «Югорская». Далі пропонується укласти договір на проведення курсу підвищення кваліфікації з Сургутским інститутом світової економіки і бізнесу. Інститут має дозвіл на освітню діяльність, І отже витрати на навчання відносяться на собівартість послуг.

Для того щоб підвищення кваліфікації стало більш ефективним в готелі, керівництву слід підтримувати перекваліфікацію співробітників безпосередньо фінансово.

Необхідно застосовувати сучасні методи навчання і підготовки персоналу, такий як job shadowing. Після впровадження цього методу в готелі «Югорская», знизитися ймовірність найму невмотивованих працівників, вдосконалюються здібності персоналу з надання інформації в доступному вигляді, і підвищитися усвідомленість своїх власних дій в роботі.

В ході розгляду мотиваційної структури готелю «Югорская» було виявлено відсутність нематеріальних стимулів. Для розробки стимулюючого механізму було проведено дослідження серед співробітників, метою якого було виявлення неекономічних очікувань від готелю.

Таблиця 4 - Мотиваційні очікування готелю «Югорская»

Фактори, що впливають на мотивацію	Відсоток респондентів (%)
Психологічний клімат в колективі
Робоча сфера та пільги
делегування повноважень
Конфіденційність та безпека
заохочення творчості
Розвиток і навчання
Зацікавленість в роботі
політика готелю

На підставі даного дослідження розроблено такі методи мотивації:

Своєчасне вирішення конфліктних ситуацій;

Формування та опрацювання соціально-значущих традицій і ритуалів;

Організація делегування повноважень;

Впровадження практики неформальних бесід з керуючим і спілкування на особисті теми;

Участь співробітників в тематичних зборах за участю партнерів і конкурентів в конференціях і форумах.

Таким чином, проведене дослідження продемонструвало, що організація діяльності персоналу стає ефективною при системному управлінні, що включає діагностику дій, способів і операцій управлінського впливу, встановлення мотиваційного механізму побудови системи взаємодії різних груп співробітників з метою реалізації завдань готелю «Югорская».

ГЛАВА 1. ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В підприємництва.

1.1. Управління персоналом як специфічний процес в підприємництві.

1.2. Інформаційне забезпечення системи управління персоналом в підприємництві.

1.3. Методи побудови організаційного механізму системи управління персоналом в підприємництві.

1.4. Використання японського досвіду управління персоналом у вітчизняних підприємницьких організаціях.

ГЛАВА 2. ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПІДПРИЄМНИЦЬКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Структура механізму інформаційного забезпечення кадрових рішень підприємницької організації.

2.2. Порівняльний аналіз сучасних комп'ютерних кадрових систем вітчизняних підприємницьких організацій.

2.3. Вибір і обгрунтування складу кадрової інформації для управління персоналом підприємницької організації.

2.4. Аналіз характеристик персональної інформації в процесі управління підприємницької організації.

2.5. організація підготовки посадових інструкційпрацівником кадрових служб підприємницької організації.

ГЛАВА 3. ОПТИМІЗАЦІЯ ФУНКЦІОНУВАННЯ МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ​​ОРГАНІЗАЦІЇ.

3.1. Особливості планування персоналу підприємницької організації з використанням комп'ютерних засобів обробки інформації.

3.2. Пріоритетні напрямки розвитку методів прийняття кадрових рішень в процесі роботи з персоналом підприємницької організації.

3.3. економічне обґрунтування вибору ефективних рішень управління персоналом підприємницької організації.

Рекомендований список дисертацій

• Підвищення ефективності управління людськими ресурсами підприємства на основі розвитку комп'ютерних кадрових систем 2002 рік, доктор економічних наук Пушкарьов, Микола Миколайович

• Технології кадрового менеджменту в системі економічної безпеки підприємництва 2007 рік, кандидат економічних наук Баглей, Дмитро Юрійович

• Формування і розвиток підприємницької діяльності на ринку бізнес-інформації 1999 рік, доктор економічних наук Богданова, Олена Леонардівна

• Управління підприємницькою діяльністю на ринку бізнес-інформації 2009 рік, кандидат економічних наук Ермашова, Галина Дмитрівна

• Розвиток системи управління персоналом в підприємницьких організаціях: Структурно-інформаційний аспект 2004 рік, кандидат економічних наук Железнякова, Тетяна Олександрівна

Введення дисертації (частина автореферату) на тему «Удосконалення організаційного механізму управління персоналом в підприємництві»

Актуальність дослідження. Основне завдання системи управління персоналом підприємницької організації - своєчасна вироблення * рішень, що визначають які людські ресурси і в якій кількості необхідні для досягнення поставлених цілей па кожному конкретному інтервалі часу. Іншими словами, служба управління персоналом повинна змінювати стан персоналу (його якість і кількість) таким чином, щоб він адекватно відповідав покладеним па нього функцій.

Сукупність завдань з управління персоналом, з якою має справу кожна сучасна організація, в свою чергу, розбивається на групи обов'язкових функцій служб персоналу: вироблення політики по відношенню до нього, його планування, найм, навчання, атестація, облік трудовитрат, оплата праці і т. п. Очевидно, що частина цих функцій може бути автоматизована. Західні кадрові системи і модулі в цілому більш функціонально розвинені і з самого початку орієнтовані на ринкову економіку. Тим часом у вітчизняних систем теж є свої переваги: ​​в них відображена специфіка російського законодавства, заведені необхідні класифікатори, присутні стандартні форми кадрового документообігу, регламентовані КЗпП та інструкціями Мінпраці.

До числа найважливіших проблем, пов'язаних з використанням сучасних інформаційних технологійв підприємництві, можна віднести відсутність необхідного теоретико-методологічного обґрунтування та практичних рекомендацій, що надаються новітніми комп'ютерними засобами в сфері управління персоналом. »У зв'язку з цим постає завдання з узагальнення та поширення досвіду, накопиченого в області застосування сучасних технологій як в Росії, так і за кордоном. Як відомо, сучасні досягнення розвинених держав Європи, США, Канади, Японії та інших є результатом тривалого вдосконалення методів управління персоналом і застосування новітніх комп'ютерних технологій. Сьогодні йдуть пошуки нових форм і методів підвищення ефективності роботи з персоналом, в тому числі і, за рахунок застосування кадрових комп'ютерних систем. Ці процеси грунтуються як на аналізі та переоцінці традиційних уявлень про сферу управління в цілому, так і на проведенні відповідних наукових досліджень.

Відсутність останніх в їх систематизованому і цілеспрямованому вигляді і зумовило вибір теми даного дисертаційного дослідження, спрямованого на вдосконалення процесу управління персоналом підприємницьких організацій в умовах поглиблення ринкових відносин і ще не склалася цивілізованої політики конкуренції в Росії.

Слід зазначити, що використання комп'ютерних кадрових систем в значній мірі підвищує ефективність трудової діяльності персоналу на всіх рівнях управління організації. Це пояснюється тим, що в останнє десятиліття багато разів збільшилися інформаційні потоки, що робить істотний вплив на прийняття найбільш обґрунтованих та ефективних рішень в сфері управління персоналом в організації.

Теоретичною і методологічною основою дослідження стали опубліковані роботи таких вчених, що спеціалізуються в сфері управління персоналом підприємницьких організацій, його відбору, використання і професійного розвитку, як: І. Ф. Байдюк, С. Д. Бешелев, Н. А. Волгін, А. С . Головачов, Р. Д. Гутгарц, І. К. Джалилов, П. В. Журавльов, А. П. Іванов, Г. М. Карташова, А. Я. Кибанов, Л. А. Комаров, А. Л. Копин , А. І. Ларіонов, В. О. Лебедєв, В. І. Матірко, В. Ф. Медведєв,

Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. І. Потьомкін, О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарьов, В. Н. Суліцкій, В. В. Травін, Н. Н. Уваров, Г. І. Ушаков, А. В. Філіппов, Й. Хентце, Д. І. Чупрунов, В. С. Шекшня.

Метою дисертаційної роботи є структуризація і вдосконалення організаційно-методологічних основ управління персоналом підприємницьких організацій з використанням сучасних комп'ютерних кадрових програм.

У відповідності з цією метою в роботі були поставлені і вирішені наступні завдання:

Обгрунтувати особливості побудови системи управління персоналом сучасних підприємницьких організацій з використанням кадрових систем;

Дослідити можливості застосування у вітчизняному підприємництві японського досвіду управління персоналом;

Розробити принципи використання нових підходів до процесу формування та управління персоналом в підприємництві;

Розробити підходи до складу інформаційного забезпечення, необхідного для прийняття кадрових рішень підприємницької організації;

Обгрунтувати склад кадрової інформації для управління персоналом підприємницької організації;

Запропонувати технологію прийняття кадрового рішення керівництвом підприємницької організації.

Об'єктом дослідження став організаційний механізм управління персоналом підприємницької організації.

Предметом дослідження послужили прийоми і методи управління персоналом підприємницької організації з використанням сучасних комп'ютерних кадрових програм.

Наукова новизна полягає в удосконаленні організації управління персоналом в підприємництві на основі підвищення ефективності використання внутрішньої інформації та впровадження кадрових програм. Основні результати, що становлять наукову новизну дисертації, полягають у:

Запропоновано і аргументовано поняття «кадрове підприємництво»;

Обгрунтовано застосування закону залежності ефективності вирішення завдань управління персоналом від обсягу використання інформації для аналізу стратегічних процесів у підприємництві;

Розроблено склад інформаційного забезпечення, необхідного для прийняття кадрових рішень підприємницької організації;

Виділено недоліки та переваги існуючих кадрових комп'ютерних програм, що використовуються в роботі з персоналом підприємницької організації;

Сформовано організаційний механізм управління персоналом в підприємництві з використанням кадрових програм.

Практична значимість дисертації полягає в тому, що на основі запропонованого механізму управління персоналом реалізовані пропозиції щодо інтегрованого використання кадрових комп'ютерних програм в ряді підприємницьких організацій.

Результати проведеного дослідження представляють науковий і практичний інтерес і дозволяють вирішити важливу народногосподарську задачу ефективного використання кадрового потенціалу персоналу в підприємництві.

На основі виконаного дослідження в дисертації сформульовані конкретні пропозиції і рекомендації щодо вдосконалення управління персоналом підприємницької організації на базі застосування кадрових систем. Для аналізу і обробки матеріалів використовувалися методи системного та економічного аналізу, метод експертних оцінок та ін.

Апробація результатів дослідження. Результати дослідження автора знайшли практичне застосування в сфері управління персоналом ряду підприємств і організацій різних форм власності, серед них: ЗАТ «Автоганза-Москва», ВАТ «Нарофомінского холодокомбінат». Розроблені способи управління персоналом дозволили вирішити концептуальні завдання впровадження кадрової системи ЗАТ «Автоганза-Москва».

Основні публікації за темою дисертації: опубліковано 6 робіт, загальним обсягом 5,21 друк. Арк.

Структура і обсяг роботи: дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків загальним обсягом 172 стор.

Схожі дисертаційні роботи за фахом «Економіка і управління народним господарством: теорія управління економічними системами; макроекономіка; економіка, організація і управління підприємствами, галузями, комплексами; управління інноваціями; регіональна економіка; логістика; економіка праці », 08.00.05 шифр ВАК

• Забезпечення конкурентоспроможності підприємницьких структур на основі ділової розвідки бізнес-середовища 2009 рік, кандидат економічних наук Седелкін, Кирило Юрійович

• Підвищення ефективності формування кадрового резерву організації 2006 рік, кандидат економічних наук Миколаїв, Андрій Вікторович

• Управління підприємницькими ризиками по кадровому напрямку діяльності суб'єктів малого бізнесу 2011 рік, кандидат економічних наук Міхневич, Олег Миколайович

• Формування регіональної кадрової політики малого підприємництва: На прикладі підприємств побутового обслуговування населення м Москви 1999 рік, кандидат економічних наук Леонова, Валентина Петрівна

• Розробка організаційно-економічного механізму розвитку підприємницького потенціалу персоналу організацій споживчої кооперації 2009 рік, кандидат економічних наук Колчанова, Євгенія Євгенівна

висновок дисертації по темі «Економіка і управління народним господарством: теорія управління економічними системами; макроекономіка; економіка, організація і управління підприємствами, галузями, комплексами; управління інноваціями; регіональна економіка; логістика; економіка праці », Мостман, Дмитро Сергійович

ВИСНОВОК

1. Автор, на підставі проведеного аналізу економічних навчань, прийшов до висновку, що в рамках дослідження найбільший інтерес представляє вчення Ф. Хайєка про підприємництво. Він визначає підприємництво як пошук нових економічних можливостей для досягнення максимального прибутку і як особливу характеристику поведінки. Автору найбільш близька дана точка зору, оскільки умови економіки породжують потреба не тільки ведення організацією підприємницької діяльності, а й розвитку окремих підприємницьких навичок у системі управління персоналом безпосередньо.

2. Беручи до уваги формуються запити сучасної економічної системи в розвитку системи управління персоналом підприємницької організації, автор вважає, що необхідно ввести таке поняття як «кадрове підприємництво».

Кадрове підприємництво - здійснення менеджером функцій з управління персоналом, з урахуванням усвідомлення і прийняття певного ризику прийняття рішень в даній сфері, що можуть спричинити за собою негативні наслідки для підприємницької організації.

Таким чином, кадрове підприємництво породжує відповідальність і ризик в сфері управління персоналом підприємницької організації. Саме тому надзвичайно важливе значення має організаційний механізм управління персоналом, оскільки він дає можливість упорядкувати і структурувати всі зв'язки, що виникають в ході роботи з персоналом.

3. Автором проаналізовані стан і соціально-економічні взаємозв'язки в системі управління персоналом підприємницької організації, визначені проблеми, завдання та шляхи їх вирішення з залученням інформаційних технологій.

4. Автором проаналізовано принципи формування та розвитку системи управління персоналом підприємницької організації та їх значення для останньої. Розрізняють принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом. Ці принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації. Однак, на думку автора, в умовах застосування кадрових комп'ютерних систем пріоритети дії принципів зміщуються, а не які втрачають свою актуальність (автономності, спеціалізації, ритмічності).

5. Автор, вивчивши досвід управління персоналом на японських підприємствах, виділив основний елемент, впровадження якого в практику вітчизняного управління підвищило б ефективність діяльності організації, це пріоритет рівності можливостей кожного співробітника в організації. Це є значним стимулом для прояву працівника в загальній масі персоналу.

Крім цього на японських підприємствах практикується метод вирощування співробітника зі студентської лави. У нас це практично в початковому стані, коли організація здійснює патронаж за перспективними фахівцями з періоду навчання. Хоча це, безумовно, взаємовигідно: організація може готувати співробітника з урахуванням специфіки своєї підприємницької діяльності, а студент - точніше визначитися з областю спеціалізації, інтересами та ін.

6. Автором виділено механізм обміну інформаційними потоками в системі управління персоналом. Організацію, як будь-який економічний об'єкт, слідуючи основним положенням кібернетики, можна розглядати в якості регульованої динамічної інформаційної системи. Стійкість і цілісність системи, її життєздатність і функціонування визначаються інформаційним обміном між її елементами. Способи та якість інформаційного обміну визначають процес підтримки системи в заданих оптимальних параметрах.

Під потоком інформації розуміється чинне в межах системи рух різних інформаційних сукупностей (паперових документів, усних повідомлень, інформаційних файлів, файлів зі звуковими ефектами і графічними зображеннями і т. П.) В заданому напрямку і для певних цілей. Джерелами виникнення і (одночасно) приймачами інформації є конкретні процеси.

Виходячи з цього, виділено такі складові програмного забезпечення системи управління персоналом:

Модуль кадрового обліку - для підтримки безпосередньої роботи інспектора з кадрів;

Модуль управління штатним розкладом - для планування чисельності і фонду заробітної плати;

Модуль розрахунку заробітної плати;

Система управління документами (СУД) - для документального забезпечення управління персоналом;

Юридична довідкова система - для дотримання всіх правових норм і виконання інструкцій;

Експертні системи - для проведення аналітичних досліджень.

Планові значення ряду ресурсів, в тому числі і необхідної кількості працівників певних професій, здатних виконати встановлену виробничу програму, визначаються в процесі конструкторської та технологічної підготовки виробництва (1). Поряд з розрахунком чисельності активній частині трудових ресурсів організації ведеться розрахунок чисельності управлінського персоналу (2). Базуючись на представлених показниках планової чисельності, кадрова служба організації планує і фактично здійснює прийом і звільнення працівників (3), а також розподіл і регулювання прийнятих робітників і службовців по робочих місцях (4). В процесі виготовлення продукції (5) працівники отримують планові завдання, фактичні результати виконання яких фіксуються або в паперових документах, або на машинних носіях і передаються в бухгалтерію (6). Бухгалтерія, в свою чергу, за відомим алгоритмам обробляє отриману інформацію і обчислює показники оцінки трудової діяльності в грошовому еквіваленті (7). До початку розрахунків відділ кадрів (ОК) інформує бухгалтерію про поточні зміни, що стосуються окремих працівників (дані про пропущений робочий час через тимчасову непрацездатність, про внутрішнє і зовнішнє рух кадрів, порушення трудової дисципліни і т. Д.) (8). Окремі показники фінансових розрахунків (наприклад, преміювання) передаються в ОК для подальшого використання при вирішенні своїх завдань.

7. Автором як структуроутворюючої основи організаційного механізму системи управління персоналом підприємницької організації виділений закон залежності ефективності вирішення завдань управління від обсягу використання інформації. Закон висловлює стійкі зв'язки і залежності, які об'єктивно існують в процесі управління між якістю виконання завдань управління персоналом і обсягом інформації, використовуваної в інтересах їх вирішення.

Беручи до уваги специфіку проведеного дослідження, автор вважає, що закон відображає взаємозв'язку економічного та інформаційного масивів. Це дає можливість виділити і обумовити пріоритет інформаційного забезпечення при прийнятті рішень з управління персоналом організації.

Зі збільшенням обсягу інформації час, що витрачається на ухвалення рішення по управлінню персоналом, змінюється по-різному. Коли інформації недостатньо, часу на прийняття рішення буде витрачатися багато, так як, не маючи необхідних відомостей, особа, яка приймає рішення

ЛПР), змушене розглядати безліч варіантів дій. У міру збільшення обсягу інформації, що використовується число варіантів, які розглядатимуться, стає меншим, а ступінь ефективності значно зростає. Тому час, що витрачається на прийняття рішення, зменшується. Подальше збільшення обсягу інформації призводить до зростання часу на прийняття рішення. Це пов'язано з великою кількістю відомостей, що вимагають великих витрат на обробку, осмислення, зіставлення і аналіз. Якість же прийнятих рішень підвищується менш інтенсивно, оскільки воно вже наблизилося до найкращого, і подальший швидкий ріст ефективності неможливий по самій суті розглянутих явищ.

Якщо час, що відводиться на прийняття рішення по управлінню персоналом, обмежена, то будь-який обсяг інформації в першому інтервалі вважається достатнім, оскільки забезпечує прийняття рішення в допустимі строки. Однак необхідною буде лише той обсяг інформації, який знаходиться в другому інтервалі, тобто забезпечує прийняття ефективного рішення в мінімальний час.

Механізм дії закону показує, що зі збільшенням обсягу інформації, що надходить ефективність прийнятого рішення з управління персоналом. Однак після накопичення певного обсягу інформації подальше її збільшення вже не приводить до істотного підвищення ефективності.

Знання механізму даного закону дозволяє: раціонально організовувати інформаційний потік, документообіг при побудові інформаційних систем; обґрунтувати структури інформаційного поля в автоматизованих системах управління персоналом; планувати заходи щодо підвищення живучості, надійності і помехозащищенности засобів і систем зв'язку, збору, обробки, передачі та відображення інформації.

9. Автор сформулював технологію прийняття кадрового рішення керівництвом підприємницької організації на основі отримання інформації. Це обумовлено тим, що процес вироблення рішень нерозривно пов'язаний з процесами переробки і засвоєння інформації. Чим вище ефект від використання інформації, тим швидше будуть впроваджуватися прогресивні досягнення і передовий досвід. Перед керуючим органом стоять три завдання, пов'язані з інформаційними процесами: отримання інформації, переробка і використання її в інтересах управління, генерування і передача нової інформації.

В даний час виникла гостра необхідність посилення інформаційної діяльності в органах управління організацією з метою забезпечення керівних працівників цих органів інформацією, необхідною для прийняття оптимальних рішень.

10. Автором виділені недоліки і переваги кадрових комп'ютерних систем, використовуваних в роботі з персоналом підприємницької організації. Проведений аналіз показав, що в останні кілька років розробка кадрових програм йде в напрямку інтеграції інформаційних систем в організації для полегшення отримання інформації з інших структурних підрозділів, підвищення ефективності їх діяльності за рахунок консолідації та синхронізації одержуваних даних.

Список літератури дисертаційного дослідження кандидат економічних наук Мостман, Дмитро Сергійович, 2004 рік

1. Тарифно-кваліфікаційні характеристики за посадами службовців. М .: ИНФРА-М, 1999..

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р № 197-ФЗ (зі зм. І доп. Від 24 25 липня 2002 р.)

3. Федеральний закон від 31 липня 1995 № 119-ФЗ «Про основи державної служби Російської Федерації».

4. Автоматизовані системи управління / Под ред. Синяка В. С. М .: Економіка, 1994.

5. Алабердов А. Р. Управління персоналом в комерційному банку. М .: Соминтек, 1997..

6. Андрєєв Т. В. Діловодство в кадровій службі. М .: 1997.

7. Афанасьєв І. В. та ін. Ефективність інформаційного забезпечення управління. М .: Економіка, 1991.

8. Ахмеджанов Е. Р. Психологічні тести. М .: Светотон Лтд, 1993.

9. Базаров Т. Ю. Управління персоналом розвивається організації. М .: ІПК Держслужбовців, 1996..

10. Байдюк. Ф. Теорія і практика організаційних структур. М .: Знання, 1989.

11. Бизюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка. М .: Економіка, 1998..

12. Блауберг. В., Юдін Е. Г. Становлення і сутність системного підходу. М .: 1973.

13. Боков В. В., Забєлін П. В., Федцов В. Г. Підприємницькі ризики і хеджування у вітчизняній і зарубіжній економіці. М .: Пріор, 2000..

14. Хлинов В. Н. Японські секрети управління персоналом. М .: тисяча дев'ятсот дев'яносто п'ять.

15. Васильєв Д. В. Діловодство на комп'ютері: практичні рекомендації. М .: Пріор, 1997..

16. Васильєв Ю. П. Управління внутрішньофірмової системою інформації. М .: Економіка, 1994.

17. Вахрушев В. Принципи японського управління. М .: 1 992.

18. Вепхвазде Д. Г., Пушкарьов Н. Ф. Управління кадрами з використанням обчислювальної техніки. М .: Статистика, 1980.

19. Вербин С. Наука прийняття рішень: резервні можливості інтелекту. М .: Питер, 2002.

20. Вершинін О. Є. Комп'ютер для менеджера. М .: Вища школа, 1996..

21. Винокуров М. А. та ін. Автоматизація кадрового обліку. М .: ИНФРА М., 2001..

22. Волгіна О. Н. Мотивація праці персоналу фінансово-кредитних організацій. Монографія. М .: Іспит, 2002.

23. Волков Е. А. Інформатизація управління. М .: 1990.24

Зверніть увагу, представлені вище наукові тексти розміщені для ознайомлення і отримані за допомогою розпізнавання оригінальних текстів дисертацій (OCR). У зв'язку з чим, в них можуть міститися помилки, пов'язані з недосконалістю алгоритмів розпізнавання. У PDF файлах дисертацій і авторефератів, які ми доставляємо, подібних помилок немає.

Розділ I. сучасні проблемиуправління персоналом в малому бізнесі і підприємництві.

Розділ II. соціальний потенціал управлінської діяльностіперсоналу в малому бізнесі.

Розділ III. Шляхи вдосконалення управління персоналом в малому бізнесі і підприємництві.

Висновок наукової роботи дисертація на тему "Особливості управління персоналом в малому бізнесі і підприємництві"

висновок

Вивчення зазначеної в дисертаційному дослідженні проблеми показало, що ефективність людських взаємин в малому бізнесі і підприємництві в процесі праці є суттєвим резервом підвищення його продуктивності, збільшення загальної ефективності виробництва і збуту. комплексний аналізуправління персоналу в малому бізнесі і підприємництві показав наявність різних проблем:

1. Соціально-психологічні проблеми в управлінні персоналом в малому бізнесі і підприємництві. Більшість малих підприємств і підприємницьких структур знаходиться в приватній власності, в результаті чого відбувається трансформація виробничих відносин роботодавця і найманого працівника. Звідси першочергову важливість для ефективного управління персоналом набуває впровадження оптимальної системи внутрішньофірмових відносин, а також нематеріального стимулювання праці, яке в багатьох ситуаціях може бути дієвішою, ніж матеріальне. Отже, найважливішою проблемою сучасного управлінняперсоналом на малих підприємствах є формування ефективної системи нематеріального (морального) стимулювання праці і практичних основ психологічного управління працівниками.

Сучасний російський працівник, в своїй більшості, має деградоване трудове свідомість, обумовлене соціокультурної життям людей в останні 70 з гаком років. Особливості менталітету працівника, наприклад схильність до утриманства, безвідповідальне ставлення до праці, небажання підвищувати кваліфікацію або змінювати спеціальність і інші, необхідно враховувати при використанні в управлінні взагалі і персоналом зокрема. Тому в малому бізнесі важливе значення для управління має правильна оцінка менталітету працівника і керівника і докладені зусилля по їх корекції в напрямку, адекватному сучасному функціонуванню бізнесу.

В управлінні персоналом в малому бізнесі і підприємництві виділяється і текдя проблему, як існування двох типів працівників: з мізерною мотивацією і з високим рівнем мотивації. У першому випадку працівник не здатний пристосовуватися до нових умов праці; має низький професійний рівень і не прагне його підвищити; відкидає будь-які інновації і прагне до рутинної роботи з гарантованим заробітком, не залежних від якості і кількості праці. Такого типу працівник не має перспектив високого ступеня зайнятості в малому бізнесі і підприємництві.

Більшість працівників з високим рівнем мотивації, з великим виробничим і життєвим досвідом, як правило, мають вік близько 50 років і старше. Наймання їх збагачує малий бізнес талановитими кадрами і сприяє досягненню високих результатів у роботі. Оскільки в багатьох малих організаціях зберігається примітивна система мотивації праці як система заохочень і покарань, назріла необхідність вивчення і пропагування фахівцями з управління нових сучасних теорій мотивації. Згідно з цими теоріями потреби, які мотивують поведінку людини в процесі праці, можна розділити на нижчі (первинні) і вищі (вторинні). Структура потреб визначається методом соціальної ієрархії, вихованням і набутим досвідом. Залежно від цілей теорії мотивації можна розділити на три великі групи: змістовні, мета яких - встановити потреби працівників і визначити оптимальне для них співвідношення внутрішньої і зовнішньої винагороди; процесуальні, мета яких - встановити ймовірність настання очікуваного від працівника результату при мотивуючої ролі різних потреб і різної можливій мірі їх задоволення; паралельні, мета яких - визначити, які види діяльності задовольняють паралельно нижчі і вищі потреби людини, а які - окремо кожну з груп потреб, і створити не цієї Вззе оггожальную систему стимулювання праці з матеріальними і нематеріальними соста & яяюіщмі.

З огляду на, що в західних теоріях слабо враховуються в процесі стимулювання індивідуальні особливості психіки та світосприйняття кожного працівника, вважаємо за необхідне широко використовувати розробки вітчизняних соціологів і психологів в області адаптації до сучасного бізнесу. Вони прийшли до основного висновку, що нижчі і вищі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно за двома напрямками, сукупно керують поведінкою людини, і діяльності в трудовій сфері. Отже, жоден з виділених і вивчених мотивуючих чинників не робить узконаправленного мотивуючого впливу, а має широкий спектр впливу на мотивацію працівника. Цим пояснюється індивідуальний характер сукупності мотивуючих факторів для кожного працівника. Таким чином, індивідуальний характер мотивації справедливий і відноситься як моральному, так і матеріального стимулювання.

Дослідження дозволяє показати деякі умови, коли грошову винагороду грає стимулюючу роль:

Заробітної плати в організації має надаватися досить велике значення (в деяких вивчених фірмах керівництво, отримуючи відсоток від угод, відносилося до заробітної плати іншого персоналу зневажливо і неуважно);

Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між заробітною платою, продуктивністю і якістю праці;

Заробітна плата повинна складатися, як мінімум, з трьох частин: посадового окладу, надбавки за вислугу років, і головною змінної частини, що залежить від досягнутих виробничих результатів.

Однак і при обліку всіх цих факторів процес мотивації за допомогою грошової винагороди не носить сталого характеру, а варіюється в залежності від індивідуальних особливостейпрацівника.

Певні управлінські можливості в малому бізнесі і підприємництві надає і організація праці. Саме від організації праці залежить наявність згуртованих і керованих груп у трудовій організації. Згуртовані і керовані групи орієнтуються на індивідуальні та групові цілі. Якщо в даних групах превалюють групові цілі або індивідуальні більшою мірою збігаються з груповими, то дана трудова організація функціонує ефективно і легше піддається управлінському впливу.

Необхідно пам'ятати, що для успішної мотивації співробітників фірми керівнику необхідно надати їм можливість задовольнити певні активні потреби в ході творчого виконання виробничих завдань, розподілених диференційовано, з урахуванням індивідуальних особливостей кожного працівника. Кожен працівник в малій фірмі повинен розглядатися не як знаряддя для досягнення цілей, а як особистість, яка вимагає до себе дбайливого ставлення та індивідуального підходу. Дослідження показують, що стосовно російських умов працівник в малій фірмі спокійно працює при низького ступеня задоволення потреб за допомогою оплати праці, але задоволений і успішно працює заради задоволення вищих потреб - визнання, поваги, причетності до успіху, в спілкуванні.

Необхідно також підкреслити, що поки ще сучасний російський керівник в більшості випадків схильний до силового управління за допомогою впливу через страх. Найбільш раціональним і цінним є адаптивно-пристосовницький стиль керівництва та управління, в якому розумно поєднуються елементи демократичного і авторитарного стилю керівництва та управління з урахуванням вимог ринку, його кон'юнктури.

2. Організаційні проблеми управління персоналом і проблеми ефективного налагодження сполучних процесів у фірмі.

На основі формальної і неформальної влади в організації можлива побудова ефективної системи взаємодії тимчасових робочих груп. Загальний принцип цього побудови визначає необхідність переходу влади в групі від однієї особи до іншої в міру необхідності і на основі компетентності. Процес створення взаємодіючих робочих груп включає в себе наступні елементи: тимчасові організаційні групи, комунікаційні канали та комунікаційні мережі, які об'єднують групи і окремих працівників.

Аналіз зарубіжної літератури в області малого і середнього бізнесу, власні дослідження дозволяють сформулювати деякі висновки, рекомендації та пропозиції щодо найбільш ефективного налагодження сполучних процесів в малій фірмі. Найбільш ефективною моделлю організаційної побудови, на думку автора, є модель «Коло». Вона заснована на неформальної влади в організації та застосування її в практиці управління значно покращує досягнуті колективом результати.

Аналіз комунікацій в організаціях малого бізнесу виявив такі практично корисні закономірності ефективної побудови комунікаційної мережі: міцні комунікації виникають, коли обидві сторони комунікаційного каналу не намагаються домагатися результатів негайно і в повному обсязі; ефективність комунікацій, як вербальних, так і невербальних, підвищує цінність і корисність інформації для обох сторін, навіть при уривчастих контактах; велике значення для ефективності комунікацій має як фізичне і психологічне їх оточення, так і правильне визначення співрозмовниками цілей комунікації і вміння швидко пристосовуватися до їх зміни; для кошроля за якістю комунікацій з боку керівника абсолютно необхідна зворотній зв'язок. Крім того, всередині організації все спілкування має будуватися на довгострокових цілях і інтересах, що підвищує стійкість спілкування в повсякденній роботі; неформальні комунікації зазвичай бувають більш ефективні, ніж формальні, проте, для підтримання дисципліни в малій організації формальні комунікації просто необхідні.

3. Сучасні проблеми практики управління в малому бізнесі і підприємництві. Слід виділити наступні проблеми, з якими дуже часто доводиться стикатися в управлінській діяльності в малому бізнесі: криза мотивації; негативна трансформація уявлення керівників про сучасну трудової діяльності і виникнення «імітаційної діяльності»; необхідність розвитку у сучасних працівників, перш за все у керівників, нових груп здібностей; застосування маніпулювання та інших жорстких методів психологічного впливуна працівника на противагу психологічному управління; схильність малих фірм до корпоративного розростання. У дисертації детально розглянуто причини названих проблем і намічені можливі шляхи їх вирішення для сучасного малого бізнесу і підприємництва.

Дослідження показало, що в ході управлінської діяльності у керівників малого бізнесу і підприємництва поступово йде трансформація мислення, яка проявляється за такими напрямками:

Усвідомлення пріоритету управлінських знань і навичок перед вузькоспеціальними технічними;

Усвідомлення важливості продуманого і розумного управління персоналом з метою підвищення ефективності роботи трудовий організації]

Усвідомлення керівником необхідності самоосвіти в галузі управління та психології;

Формування критичного. відношення до стійким поширеним помилкам в сфері управління і влади в організації.

В ході дослідження даних проблем були розглянуті і проаналізовані причини їх виникнення; поширені управлінські помилки і їх природа; основні аспекти в управлінні персоналом малих форм бізнесу; рекомендації керівникам і співробітникам малих підприємств по врегулюванню відносин у колективі і встановлення доброзичливої ​​атмосфери. За результатами дослідження, аналізу вітчизняної та зарубіжної літератури в роботі представлені деякі практичні рекомендації по наступних напрямках:

Правила зміцнення керівником групового єдності і моралі (Додатки 3, 4.);

Переорієнтація кадрів і формування нових установок, норм і традицій в рамках малого підприємства, що диктуються ринковою економікою (Додаток 5);

Управлінська діяльність з виведення малого підприємства (фірми, трудової організації) із зони банкрутства (Додаток 5).

Список наукової літератури Ромашов, Олег Олегович, дисертація на тему "Соціологія управління"

1. Авер'янов Л.Я. Соціологія: мистецтво задавати питання. Видання 2-е, перероблене і доповнене. М., 1998..

2. Авер'янов Л.Я. У пошуках своєї ідеї: Статті та нариси. М., 2000..

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. М .: ЮНИТИ, 1999..

4. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. М .: Изд-во МГУ, 1988.

5. Арск Л.П. Японські сек4рети управління. М .: Изд-во МГУ, «Універсум», 1991.

6. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія: Підручник для вузів. М .: ЮНИТИ, 1999..

7. Баткаева І.А., Митрофанова Е.А. Управління зайнятістю населення: Учеб. посібник. М .: ГАУ, 1995.

8. Баткаева І.А. Організація оплати праці в умовах переходу до ринкової економіки. М .: ГАУ, 1994.

9. Башмаков В.И. Соціологія праці. Навчальний посібник. М .: ГУУ, 1999..

10. Білозьорова С.М. Соціальна політика в сфері праці. М., 1996.

11. Бєляєва І.Ф. та ін. Криза праці та його наслідки. / Зб. "Зміна в мотивації праці в нових умовах". М .: Інститут праці, 1992.

12. Бізнес і менеджер / Укладачі: І.С.Дараховскій, І.П.Черноіванов, Т.В.Прехул М .: "Азимут - Центр", 1992.

13. Боровик B.C., Похвощев В.А. Молодь Росії: проблеми зайнятості. М .: ФЗРРУЦ, 1995.

14. Бороздіна Г.В. Психологія ділового спілкування: Посібник для вузів. М .: ИНФРА-М, 1999..

15. Бойдаченко П.Г. Служба управління персоналом. 2-е изд., Перераб. і доп.- Новосибірськ: "ЕКО", 1997.

16. Бреддік У. Менеджмент в організації. М .: "ИНФРА - М", 1997.

17. Бреєв Б. Д. Людина і виробництво. М .: Думка, 1989.

18. Буланов B.C. Робоча сила в умовах формуються ринкових відносин. М .: РАУ, 1994.

19. Булигін Ю.Є. Організація соціального управління (основні поняття категорій). Словник-довідник. М .: «Контур», 1999.

20. Верховина В.І. Соціальна регуляція трудової поведінки у виробничій організації. -М .: Наука, 1991.

21. Верховина В.І. Економічна соціологія / Под ред. к.е.н. Дьоміна В.І. М .: ІМТ, 1998..

22. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Посібник. М .: ИНФРА МД999

23. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. -М .: МАУП, 1998..

24. Виханский О.С., Наумов А.І. Мнеджмент: Підручник, 3-е изд. М .: Гардарика, 1998..

25. Воронін Ю.М. Бюджет-97: Соціальна спрямованість? // Людина: соціальна політика, соціальне партнерство. М .: АТиСО, 1997..

26. Гаврилов А.І. Підприємництво і підприємливість як основа оновлення економіки. Нижній Новгород, 1998..

27. Галкіна Т.П. Соціологія управління: від групи до команди: Учеб. посібник. -М .: Фінанси і статистика, 2001..

28. Гаст А.К. Як треба працювати. М .: Економіка, 1966.

29. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів. М .: Юрінком - ИНФРА - М, 1999..

30. Глущенко Є.В., Капцов А.І., Тихонравов Ю.В. Основи підприємництва. Учеб. посібник. М .: Вісник, 1996..

31. Глухів B.B. Економіка малого підприємства. С.-Петербург: Спеціальна література, 1997..

32. Грибов В.Д. Менеджмент в малому бізнесі: Учеб. Посібник. М .: Фінанси і статистика, 1999..

33. Гриценко H.H. Соціальна держава: соціально-економічний аспект // Людина: соціальна політика, соціальне партнерство. М: АТиСО, 1997..

34. Громкова М.Т. Організаційна поведінка: Учеб. посібник для вузів. М .: ЮНИТИ-ДАНА, 1999..

35. Гудушаурі Г.В., Литвак Б.Г. Управління сучасним підприємством. -М .: Асоціація авторів і видавців «Тандем», Видавництво ЕКМОС, 1998..

36. Давиденко В. А. Теоретико-методологічні аспектипредпрінімательского поведінки: економіко-соціологіческійподход. Омськ .: Изд-во "ФОРМАТ-А", 1995.

37. Данакін Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанський В.І. Конфлікти і технологія їх попередження. Білгород, Центр соціальних технологій, 1995.

38. Дворецька Г.В., Махнарилов В.П. Соціологія праці: Учеб. посібник. -К .: Вища шк., 1990..

39. Дикарьова A.A., Мирская М.І. Соціологія праці: Учеб. посібник.- М .: Вища школа, 1989.

40. Дмитрієв A.B. Конфліктологія: Навчальний посібник. М .: Гардарики, 2001..

41. Дон Фуллер. Керуй або підкоряйся! Перевірена техніка ефективного менеджменту М .: Фонд "За економічну грамотність", 1992.

42. Дорін A.B. Економічна соціологія: Учеб. посібник. Мн .: ІП "Екоперспектіва", 1997.

43. Дятченко JI.Я. Соціальні технології в управлінні суспільними процесами Білогород, Центр соціальних технологій, 1993.

44. Журавльов П.В., Карташов С.А., маусів Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словник понять і визначень. М .; Іспит, 2000..

45. Зайнятість. Безробіття. Служба зайнятості. Тлумачний словник термінів і понять. М .: Нива Росії, 1996..

46. ​​Зайнятість, ринок праці і безробіття (Матеріали круглого столу) М .: НДІ праці, 1995.

47. Зайцев А.К. Соціальний конфлікт на підприємстві. Калуга: Калузький ін-т соціології, 1993.

48. Заславська Т.І., Ривкіна Р.В. Соціологія економічного життя: Нариси теорії. Новосибірськ: Наука. Сиб. отд-ня, 1991.

49. Здравомислов А.Г. Потреби. Інтереси. Цінності. М .: Политиздат, 1986.

50. Зущіна Г.М., Костін JI.A. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства. Навчальний посібник. М .: АТиСО, 1996..

51. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Людські ресурси управління: основи управління персоналом. М .: Справа, 1993.

52. Іванов В.М., Патрушев В.І. Соціальні технології. Уче. Посібник для студентів. М .: РАГС, 1999..

53. Ісаєв А. Економічна демократія в сучасної Росії: Проблеми становлення і розвитку. М .: Профиздат, 2000..

54. Кайдалов Д.П., Суименко Є.І. Актуальні проблеми соціології праці. М .: Економіка, 1974.

55. Карпов A.B. Психологія менеджменту: Учеб. посібник. М .: Гардарики, 1999..

56. Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. Організаційна поведінка: Підручник. М .: ИНФРА-М, 2000.

57. Коваль І.В., Фетисов Е.Н. Соціологія праці.- Красноярськ, 1993.

58. Комозін А.Н., Кравченко О.І. Популярна соціологія: На допомогу профактиву. -М: ІПО Профиздат, 1991.

59. Кряв ^ вгосо А.І. Пшткледчзя соштоттогі? і мс ^ егсжмбнх * Учебн посібник.- М .: Изд-во МГУ, 1995.

60. Кравченко А.І. Соціологія праці в XX столітті. Історико -Критичний нарис. М .: Наука, 1987.

61. Кравченко А.І. Соціологія менеджменту: Учеб. Посібник для вузів. М.: ЮНИТИ, 1999..

62. Кравченко А.І. Трудові організації: Структура, функції, поведінка / Відп. ред. А.Н.Комозін. М .: Наука, 1991.

63. Красовський Ю.Д. Організаційна поведінка: Підручник для вузів. -М.: ЮНИТИ, 1999..

64. Короткий Е.М. Концепція менеджменту: М .: Издательство Консалтингова Компанія «Дека», 1997.

65. Косалс Л.Я., Ривкіна Р.В. Соціологія переходу до ринку в Росії. М .: Едігоріал УРСС, 1998..

66. Костін JI.A., Зущіна Г.М., Султанова P.M. Ринок праці та теорії зайнятості. Учеб. посібник. М .: АТиСО, 1997..

67. Кочеткова А.І. Психологічні основи сучасного управління персоналом: Учеб. посібник М .: Дзеркало, 1999..

68. Кузнєцова А.П. Соціальні показники і формування найманої праці в сучасній Росії. М., 1998..

69. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент (Психотехника управління і самотренування) М .: Изд-во "Елнік", 1995.

70. Леонтьєв JI.H. Діяльність, свідомість, особистість. Вид. 2-е. М .: Политиздат, 1977.

71. Особистісний потенціал працівника: проблеми формування та развития.-М .: Наука, 1987.

72. Лютенс Ф. Організаційна поведінка: Пер. з англ. 7-го изд. М.ІНФРА-М, 1999..

73. Маркович Д. Соціологія працю: Пер. з сербскохорв. / Общ. ред. і послесл. Н.І.Дряхлова і Б.В. Князєва. М .: Прогрес, 1988.

74. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник (За ред. П.В.Шеметова. М .: ИНФРА-М, Новосибірськ: НГАЕіУ 2000.

76. Менеджмент персоналу 2000: Учеб посібник /Н.П.Беляцкій,

77. С.Е.Велеско, П.Ройш. Мн .: БГЕУ, 1998..

78. Менеджмент організації. Навчальний посібник. Румянцева З.П., Соломатін H.A., Акбердін Р.З. і ін. М .: ИНФРА-М, 1996..

79. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. -М .: "Дело", 1992.

80. Світовий ринок праці: Нова реальність для Росії та СНД / Под ред. Р.І.Цвілева. -М .: Наука, 1994.

81. Михайлов Стоян. Емпіричне соціологічне дослідження. / Пер. з болгарського І.С.Морозовой і Р.Е.Мельцера. М .: Прогрес, 1975.

82. Міхєєв В.А. Основи соціального партнерства: теорія і політика: Учеб. для вузів. М .: Іспит, 2001..

83. Ньюстром Дж. В., Девіс К. Організаційна поведінка / Переклад з англ. під ред. Ю.Н.Каптуревкого СПб: Видавництво «Пітер», 2000..

84. Одегов Ю.Г. та ін. Ринок праці та соціальне партнерство: Монографія ЯО.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Н.Г.Мігрофанов. М .: Хронограф, 1998..

85. Одинцов А. А. Управління захистом підприємництва. М., 1995.

86. Основи сучасного соціального упрсзлехжя: теорія і методологія: Навчальний посібник / За ред. В.Н.Іванова- М .: ВАТ «НВО« Економіка », 2000..

87. Павлюк Н.Я., Погорєлов Д.Ю., Рохмістров С.Н. Ринкове реформування Росії та особливості становлення нової реальності СНД (Соціологічний аспект). - М .: МГАПІ, 2000..

88. Петков К. Соціологія на праці.- Софія: Профиздат, 1985.

89. Плакся В.М. Безробіття в ринковій економіці. М .: РАГС, 1996..

90. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Соціальна психологія безробітного. -Новосибірськ: ЦСА, 1997..

91. Подмарков В.Г. Введення в промислову соціологію. М .: (Соціальні проблеми соціалістичного промислового виробництва) - М .: Думка, 1973.

92. Подмарков В.Г. Людина в трудовому колективі: (Проблеми соціології праці) .- М .: Думка, 1982.

93. Поршнев А.Г. Управління інноваціями в умовах переходу до ринку. М .: РІЦЛО "Мегаполіс-Контакт", 1993.

94. Пошевнев Г.С. Управління зайнятістю: стратегія і практика. -Новосибірськ: вид. НГЦЗН; ЦСА, 1966.

95. Психологія управління: Курс лекцій /Л.К.Аверченко і ін. Від. ред. М.В.Удальцова. Новосибірськ: «Сибірська угода». - М .: ИНФРА-М, 1999..

96. Робітник і інженер: Соціальні чинники ефективності праці / За ред. О.І.Шкаратана. М .: Думка, 1985.

97. Робоча книга соціолога. Вид. 2-е. М .: Наука, 1983.

98. Радаєв В.В. Економічна соціологія. Курс лекцій: Учеб. Посібник. -М .: Аспект Пресс, 1997..

99. Рогожин М.Ю. Документаційне забезпечення управління. Практичний посібник. М .: Видавництво РДЛ, 2000..

100. Розанова В.А. Гкіхолотп управління. Навчальний Поеобке. М: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез ». - тисячу дев'ятсот дев'яносто дев'ять.

101. Ромашов О.В. Криза найманої праці і економічна культура // День науки в Санкт-Петербурзькому гуманітарному університеті профспілок. Санкт-Петербург: ФНПР, 1997..

102. Ромашов О.В. Криза найманої праці і завдання профспілок (або втрачені можливості реформ) // Людина: соціальна політика, соціальне партнерство. М: АТиСО, 1997..

103. Ромашов О.В. Реформи в Росії очима підприємців // Социол. дослідження. М., 1996. - №9.

104. Ромашов О.В. Соціальні проблеми ринку і їх регулювання в трудових колективах // Проблеми теорії і практики управління. М., 1995. - №5.

105. Ромашов О.В. Соціологія праці: Учеб. Посібник. М .: Гардарики, 2001..

106. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Соціологія і психологія управління. Навчальний посібник для вузів /О.В.Ромашов, Л.О. Ромашова. М .: Видавництво «Іспит», 2002..

107. Росія в дзеркалі реформ. Хрестоматія по соціології сучасного російського суспільства. М .: РНИСиНП, 1995.

108. Рогцін С.Ю., Разумова Т.О. Економіка праці економічна теорія праці: Навчальний посібник. М .: ИНФРА-М, 2000.

109. Рофе А.І. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник М .: Изд-во "МІК", 1996.

110. Рофе А.І., Збинпсо Б.Г., Журавльов В.В. Ринок праці, зайнятість населення та економіка ресурсів для праці. Учеб. посібник. -М.: Изд-во "МІК", 1997.

111. Рофе.А.І., Жуков A.JI. Теоретичні основи економіки і соціології праці: Учеб. для вузів / Академія праці і соц. Відносин. М .: МІК, 1999..

112. Руденко Р.І. Практикум з соціології: Учеб. посібник для вузів. М .: ЮНИТИ-ДАНА, 1999..

113. Руткевич М.Н., Потапов В.П. Після школи: Соціально-професійна орієнтація молоді. М .: Мін. праці, 1995.

114. Ривкіна Р.В. Економічна соціологія перехідної Росії. Люди і реформи. М .: Справа, 1998..

115. Ринок праці: заробітня платаі зайнятість. М .: Профиздат, 1997..

116. Ринок праці. Підручник. Під ред. проф. В.С.Буланова і проф. Н.А.Волгіна. -М .: «Іспит», 2000..

117. Самуельсон П. Економіка. У 2-х томах. М .: НПО "Алгон" ВНИИС «Машинобудування», 1993.

118. Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Психологія управління: Навчальний посібник. Ростов н / Д: Вид-во "Фенікс", 1997.

119. Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Менеджмент персоналу. Ростов н / Д: Вид-во "Фенікс", 1997.

120. Збірник ситуаційних завдань, ділових і психологічних ігор, тестів, контрольних завдань, питань для самоперевірки з курсу «Менеджмент»: Учеб. посібник. М .: Фінанси і статистика, 1999..

121. Слезингер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки: Навчальний посібник. -М .: ИНФРА-М, 1996..

122. Соколова Г.Н. Економічна соціологія: Учеб. Для вузів. Мн .: Виш. Шк., 1998..

123. Соколинский В.М. Психологічні основи економіки: Учеб. посібник для вузов-М.: ЮНИТИ, 1999..

124. Соціольнотруі.овая сфера Россіи в перехідний період: реалії та перспективи / За ред. д.е.н. Акімова А.К. і д.е.н. Волгіна H.A. М .: Молода гвардія, 1996..

125. Соціальне управління. Учеб. посібник. М .: МГСУ, 1998..

126. Соціально-економічні проблеми становлення і розвитку ринкової економіки. Казань: Изд-во Казанського фінансово-економічного інституту, 1999..

127. Соціальні проблеми виробництва. М .: Думка, 1979.

128. Соціальний менеджмент: Підручник (За ред Д.В.Валового. М .: ЗАТ «Бізнес школа« Інтел-Синтез », Академія праці і оціальних відносин, 1999..

129. Соціологія праці: Підручник / За ред. Н.І.Дряхлова, А.І.Кравченка, В.В.Щербіни. М .: Изд-во МГУ, 1993.

130. Соціологія економіки і управління. Зб. Ст. / Под ред. Л.Т.Волчковой. СПб .: Изд-во СПб. Ун-ту, 1998..

131. Соціологія. Навч. Посібник /А.Н.Елсуков, Е.М.Бабосов, А.Н. Данилов та ін. Під ред А.Н.Елсукова. Мн .: НТООО «Тетра Системі», 1998..

132. Соціологія: Підручник / Відп. ред. П.Д.Павленок. М .: Видавничо-книготорговий центр «Маркетинг», 2002..

133. Довідник директора підприємства. М .: Инфра-М, 1996..

134. Толстова Ю.Н. Вимірювання в соціології: Курс лекцій. М .: ИНФРА-М, 1998.

135. Тощенко Ж.Т. Соціальні резерви праці: Актуальні питання соціології. праці. М .: Политиздат, 1989.

136. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства. Учебнопрактіческое посібник. М .: Справа, 1998. Удальцова М.В. Соціологія управління: Навчальний посібник. - М .: ИНФРА

137. М, Новосибірськ: НГАЕіУ, 1998. Управління організацією: Підручник / За ред А.Г.Поршнева і ін. М.: 1. Т ^ ХТ /? ЧТ> Л> К "» АЛЛ

138. Jtjij.i-i-1. r "i." i-. -i, ¿iJUU.

139. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А Я. Кібанова.- М .: ИНФРА-М, 1997. Управління персоналом в умовах соціальної ринкової економіки / Під наукової ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмідта.- М .: Изд-во МГУ, 1997..

140. Уткін Е.А., Кочеткова О.І. Управління персоналом в малому і среднембізнесе. -М .: Акаліс, 1996. Фадєєв В.Ю. Мале підприємництво в перехідній економіці

141. Філіппов A.B. Робота з кадрами: психологічний аспект. М. Економіка, 1990..

142. Фролов С.С. Соціологія організацій: Підручник. М .: Гардарики, 2001..

143. Фролов С.Ф. Соціологія: співпраця і конфлікти / Уч. посібник. М .: МАУП, 1997..

144. Холл Р.Х. Організації: структури, процеси, результати. СПб: Питер, 2001.

145. Людина і реформи. М .: Изд-во Російської академії державної служби при Президенті РФ, 1995.

146. Людина: соціальна політика, соціальне партнерство. М .: АТиСО, 1997..

147. Черніна Н. Трудова поведінка в нових умовах господарювання. Новосибірськ: Наука. Сиб. отд-ня, 1992.

148. Чернишова Л. Д. Економічна соціологія: теоретичні та методологічні аспекти становлення та розвитку. М., 1998..

149. Шаленко В.Н. Конфлікти в трудових колективах, - М .: Изд-во МГУ, 1992.

150. Шекшня C.B. Управління персоналом в сучасній організації (Навчально-практичний посібник) М .: Бізнес школа "Інтел-Синтез", 1996.

151. Шепель В.М. Настільна книга бізнесмена і менеджера.- М .: Фінанси і статистика, 1992.

152. Щербина В.В. Засоби соціологічної діагностики в системі управління.- М .: Изд-во МГУ, 1993.

153. Шувані В.І. Соціальна психологія менеджменту- М .: ЗАТ "Бізнес школа" Інтел-Синтез ", 1997.

154. Штайнкофф Д., Берджес Д. Основи управління малим бізнесом. М .: БІНОМ, 1997..

155. Економічна соціологія і перебудова / Общ. ред. Т.И.Заславской і Р.В.Ривкіной. М .: Прогрес, 1989.

156. Економіка прдприятия: Підручник для вузів / Під ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2000..

157. Економіка праці та соціально-трудові відносини / За ред. rSMejüxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. М .: Изд-во Mi У, ¿¿зд-під ЧеРо, 1996..

158. Економіка праці: (соціально-трудові відносини) / Под ред Н.А.Волгіна, Ю.Г.Одегова. -М: «Іспит», 2002..

159. Економіка і соціологія праці. Серія «Підручники, навчальні посібники». Під редакціє Б.Ю. Сербиновского і В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Фенікс», 1999.

160. Еренберг Р. Дж., Сміт P.C. Сучасна економіка праці. Теорія і державна політика. М .: Изд-во МГУ, 1996..

161. Юр'єва Т.В. Соціальна ринкова економіка. Підручник для вузів. М .: Російська Ділова Література, 1999..

162. Ядов В.А. Стратегія соціологічного дослідження. Опис, пояснення, розуміння соціальної реальності. М .: «Добросвет», «Книжковий дім« Університет », 1998..

163. Яковлєв В.М. Мале підприємництво в Росії: проблеми перехідного періоду. М., 1994.