Mielőtt megfogalmaznánk, mely korszerű személyzeti képzési módszerek a leghatékonyabbak és legnépszerűbbek, emlékeztetünk arra, hogy a munkáltató köteles kiemelt figyelmet fordítani a munkavállalók szakmai képzésére. Gyakran új technológiák jelennek meg a vállalkozásoknál, innovatív berendezéseket vezetnek be. Mindehhez megfelelő képzettség szükséges a munkavállalótól. A megfelelő képességekkel rendelkező csapat serkenti a cég fejlődését, így a munkáltatónak megtérül a dolgozók oktatásába fektetni. Szintén szerint Művészet. 197 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a munkavállalónak joga van képzésben és kiegészítő szakképzésben részesülni, alá kell vetnie magát független értékelés képesítések. Ehhez megfelelő megállapodást kötnek a munkáltató és a munkavállaló között.

Mielőtt új ismereteket adna át munkavállalóinak, a munkáltatónak minőségi elemzést kell végeznie a személyzet képzési módszereiről, és ki kell választania a leghatékonyabb és legmegfelelőbbet.

A személyzeti képzés főbb típusai és módszerei

meg kell különböztetni a következő típusok személyzet képzése a szervezetben:

• a személyzeti képzés az egyes funkciók végrehajtásához szükséges ismeretek és készségek alkalmazottak általi szisztematikus fejlesztése;
• a személyzet továbbképzése - így szokás nevezni a munkavállalók készségeik és képességeik fejlesztését a szakmai szintre vonatkozó követelmények növekedése vagy előléptetés esetén;
• a személyzet átképzése - a személyzet átképzése új ismeretek, készségek, készségek megszerzéséhez kapcsolódóan. új szakma vagy a munka tartalmára és eredményeire vonatkozó követelmények változása.

A tanulás fő kritériuma a hatékonyság. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak képzése ilyen legyen, fontos kiválasztani a szervezet alkalmazottainak képzésének legkényelmesebb formáit és módszereit.

A személyzet képzésének formái és módszerei

Tekintsük részletesebben a személyzeti képzés legnépszerűbb módszereit, formáit és típusait. A leggyakrabban használt formák a következők:

• munkahelyi képzés. Ebben az esetben tanárokat hívnak meg a szervezetbe, és a dolgozókat a munkahelyen képezik ki, felhasználva a szervezetben használt dokumentációt, anyagokat és berendezéseket. Emellett az alkalmazottaknak van idejük normál munkájuk egy részét elvégezni. Ez a módszer nagyon hatékony, mert a hallgatóknak lehetőségük van megismételni, megszilárdítani tudásukat a gyakorlatban. De nem mindig teszi lehetővé a hallgató számára, hogy felfedje teljes potenciálját;
• termelésből. Ebben az esetben a képzés a vállalkozáson kívül történik (az alkalmazottakat képzési központokba küldik). Megjegyezzük a következő hátrányokat: ez a tanulási forma meglehetősen költséges a munkáltató számára. Ezenkívül a munkától való elszakadással járó tanulmányi időszak alatt a munkavállalót felmentik szakmai feladatai ellátása alól;
• alapján távoktatás történik információs támogatás. Alkalmas egyéni tanulmányozásra, tesztelésre és önellenőrzésre, ellenőrzésre.

A szakképzési forma megválasztása attól függ, hogy milyen oktatási módszereket alkalmaznak.

A személyzet hatékony képzésének módszerei

Soroljuk fel, milyen személyzeti képzési módszereket alkalmaznak a munkahelyen kívül. Például:

• előadások, szemináriumok, konferenciák. A tanulás során a hallgatók elméleti ismereteket kapnak, kommunikálnak a kollégákkal, megbeszéléseket folytatnak, megtanulják a problémamegoldás különböző módjait;
• A modern üzleti coachok gyakran használnak egy ilyen módszert a tudás közönséghez juttatására, mint üzleti játékok. Az üzleti játékok során a résztvevők valós helyzeteket szimulálnak és "elveszítenek";
• a munkáltatók gyakran továbbképzésekre küldik a munkavállalókat, vagy munkacsoportokat hoznak létre. Ebben az esetben a hallgatók nemcsak a tanulási folyamatban vesznek részt, hanem konkrét javaslatok kidolgozásában is a munka minőségének javítására.

Most beszéljünk a személyzet képzésének módszereiről a munkahelyen. Leggyakrabban használt:

• termelési eligazítások, amelyek során az alkalmazottak megismerkednek a szakterülettel és a főbb munkaügyi funkciókkal;
• Érdemes megemlíteni a mentorálást, mint a személyzet képzésének módszerét. Ebben az esetben a kezdő egy mentor tapasztalatát veszi át. A tanuló követi tetteit, majd mentor irányításával maga végzi el a munkát;
• munkarotáció, amikor a munkavállaló fokozatosan elsajátítja a tevékenység minden oldalát, és a vállalaton belül egyik munkahelyről a másikra mozog;
• hatáskör átruházása - a döntéshozatali felelősség egy részét a munkavállalóra ruházzák át.

Hogyan értékelhető a szakképzés eredményessége

Hogyan értékelhető, hogy mennyire volt eredményes a személyzet szakmai fejlődése (a képzés típusai és formái)? Ez olyan módszerekkel történik, mint például:

• tesztek az órák végén;
• a képzett munkavállaló munkájának figyelemmel kísérése a munkahelyen;
• figyelemmel kíséri a diákmunkás reakcióját a tanulási folyamatban;
• teljesítményértékelés kérdőív formájában.

Az értékelési szempontokat a képzés megkezdése előtt közölni kell a munkavállalóval. A tanúsítás eredményét annak befejezése után jelentik a személyzeti szolgálatnak.

Minden szervezet sikere az alkalmazottak professzionalizmusán múlik. A vezetők már nem teszik fel a kérdést, hogy szükséges-e a személyzet képzése. Igen, ez egy költséges kiadási tétel, de nagyon fontos. Mindenekelőtt a munkavállalók képzettsége emelkedik, ami megfelel a piaci követelményeknek, valamint nő a karrier növekedési kilátása és a motiváció.

5 ok, amiért ki kell képeznie a személyzetét

Fontolgat öt ok amelyek megerősítik a tanulás fontosságát:

1. Ha a beosztottak most csak a munkájukat végzik, akkor a kiképzés után sokszor jobban és gyorsabban tudják majd ellátni a feladatokat.

2. Minél tapasztaltabbak a munkatársak, annál több lehetőség nyílik a cég további növekedésére.

3. Kifizetődőbb egy alkalmazottat fejleszteni, mint kívülről szakembert felvenni.

4. Az érdekes tanulás általánossá válhat nem anyagi motiváció dolgozók számára.

5. A vezető nem fog aggódni, amikor nyaralni megy, mert mindig talál megbízható helyettesítőt.

A személyzet képzésének hátrányai: mikor ne képezzük az alkalmazottakat

• Ha nincs bizalom az alkalmazottakban, akkor valószínű, hogy a képzést követően olyan munkahelyre távoznak, ahol jobb feltételeket kínálnak.
• Ha a vállalat nem tervezi a fejlődést, és az alkalmazottak készségei nőnek, akkor nem lesznek érdekeltek egy ilyen szervezetben. Rájöttünk az alkalmazottak képzésének előnyeire és hátrányaira. Most pedig vessünk egy pillantást a nézetekre.

A személyzeti képzés főbb típusai

A személyzet képzésére képzést, átképzést és továbbképzést alkalmaznak. A típust a vállalat céljaitól függően választják ki.

A személyzet képzésének különböző formáit és módszereit alkalmazzák: rövid távú, hosszú távú és folyamatos, csoportos és egyéni.

A rövid távúak időt és pénzt takarítanak meg, a hosszú távúak több hasznot hoznak a munkavállalónak, a folyamatosak pedig a fenntartást és fejlesztést szolgálják. szakmai szinten dolgozók – tevékenységek halmazát képviselik.

Az egyéni egy személynek, a csoport pedig egy csapatnak való.

Az alkalmazottak képzésének módszerei nagyon változatosak:

A módszerek aktív és passzív. A tudás a munkahelyen és otthon is megszerezhető.

Annak érdekében, hogy tudja, hogyan képezheti ki alkalmazottait, és profitálhat belőle cége számára, elmeséljük népszerűmód.

Távoktatás. Ezt a formátumot meglehetősen gyakran használják a vállalatoknál. A tanár és a diák közötti kommunikáció az interneten keresztül történik. A tanuló anyagot kap a tanuláshoz, és elvégzi a feladatokat. A tudás szintjét teszteléssel határozzák meg. A tanfolyam bárhol és bármikor elvégezhető. A lényeg az, hogy ne legyen lusta, és időben végezze el a feladatokat.

Videó leckék hivatkozni modern módszerek képzés: kényelmesen alkalmazható szervezetekben. A módszer nem igényel tanár és szoba keresését. A hátrányok közé tartozik az előadóval való kommunikáció hiánya. Az oktatóvideók kiválóan alkalmasak összetett és vitatott témák magyarázatára. Jobb egyszer látni vagy hallani, mint hétszer olvasni.

Előadások nagy mennyiségű információt tartalmaznak, nagy közönség számára és rövid időn belül tartanak. A munkaadókat általában a megfizethető árak vonzzák. Hátránya a "visszacsatolás" hiánya.

Szemináriumok korlátozott számú hallgatót bevonni. A tanítás minősége attól függ, hogy a tanár mennyire képes párbeszédet folytatni. Az előadó elméleti anyagot visz a hallgatóság elé, és megtudja, hogyan tanulta meg azt.

Képzések. Itt nagy figyelmet fordítanak az elméleti anyag fejlesztésére, gyakorlati feladatok segítségével. Az előadásokkal ellentétben az oktatók "visszajelzést" adnak hallgatóiknak.

Ezen módszerek bármelyikének használatával, tűzze ki a megfelelő célokat és válassza ki a megfelelő megoldást.

Tipikus hibák a személyzet képzésében

Ha alkalmazottai képzését tervezi, nézze meg tipikus hibákés próbáld meg nem ismételni őket:

• A vállalati munka sajátosságait nem veszik figyelembe, helyette egy sikeres tréner kész tanfolyamát választják. Ennek eredményeként csökken a tanulási hatékonyság.
• Néhány gyakorlati példa került felhasználásra
• A képzést követően a munkavállalók a megszerzett tudást nem alkalmazzák a gyakorlatban.
• A rövid távú képzések lebonyolítása során a megszerzett tudás kiszivárog. Tehát, ha az alkalmazottak távoznak, a tanfolyamot meg kell ismételni - már az új alkalmazottak esetében.

Ne kényszerítse a kollégákat a képzésen való részvételre, hanem motiválja

Hogyan lehet javítani az alkalmazottak képzésének hatékonyságát

Ha Ön vezető, és egy alkalmazottat küld képzésre, beszélje meg vele a tanfolyam megkezdése előtt:

• milyen kérdésekre fontos tudni a választ;
• készítsen listát ezekről a kérdésekről;
• milyen eredményre számít.

A tanfolyam elvégzése után tudd meg:

• milyen kérdésekre kapott választ a munkavállaló;
• milyen tudást tud alkalmazni a munkájában, és hogyan fogja azt elvégezni;
• mikor fog megtörténni és mihez fog vezetni.

Más szóval, fontos, hogy a következő találkozón a munkavállaló új ismereteket osszon meg, és elmondja, hogyan tudja azokat a vállalat javára használni.

Ha a szervezet vállalati tréninget tervez, célszerű egy megbeszélést tartani, és beszélni a tanfolyamról, a célokról és a várható eredményről. Ha elkészült, készítsen mérleget, készítsen tervet az új ismeretek munkafolyamatba való beépítésére, és kövesse nyomon a problémák megoldásának menetét.

A képzés akkor válik szükségessé, amikor az alkalmazottak munkájával szembeni igények megnövekednek. Rendszeresen meg kell tenni. A leendő résztvevőket motiválni kell a tanfolyam elvégzésére.

Mindenkinek haszna lesz. Az alkalmazottak megtanulják, hogyan dolgozzanak versenyképes vállalkozásban, javítsák a tudás minőségét, a munka termelékenységét és a képzettséget. A munkáltató szakembergárdát kap, akik új szintre emelik az üzletet.

Jelenleg sokan orosz cégek ne fordítson kellő figyelmet az új munkatársak adaptálására. Ezt a folyamatot jellemzően figyelmen kívül hagyják a vállalat pénzmegtakarítási vágya vagy az idő és egyéb erőforrások hiánya miatt. Nem meglepő, hogy az alkalmazkodás költségei jelentős összegeket jelentenek.

De amint azt a gyakorlat mutatja, az új alkalmazottak adaptációjával kapcsolatos megtakarítások sokkal nagyobb anyagi veszteséget okoznak, és a legtöbb elbocsátás éppen ebben az időszakban történik.

Ez felveti a kérdést: hogyan érhetik el a vezetők a célokat, ha folyamatosan szűkösek az emberi erőforrások?

Ma szeretném lecsökkenteni az alkalmazkodást nagyon egyszerű fogalmakra, égisze alatt: mindenki meg tudja csinálni. A cikkben megvizsgáljuk, hogyan csökkenthető az alkalmazkodási időszak és a költségek a minőség elhanyagolása nélkül.

Az új alkalmazott adaptációjának szakaszai

A személyzet adaptációja 3 fő szakaszra osztható:

1. Ismerkedés szakasza.
Ekkor a munkavállaló összehasonlítja céljait a vállalat céljaival, felméri, hogy az elvárások hogyan közelednek a valósághoz, és általában a megismerési szakasz végére a munkavállaló megérti, hogy a javasolt munkahely megfelel-e neki.

A vezetés pedig következtetést von le a munkavállaló képességeiről és potenciáljáról, meghatározza a további fejlesztési költségek szintjét és mértékét (idő, pénz). Az „i”-t általában csak a szakmai gyakorlat vagy a próbaidő szakaszában pontozzuk, amelynek időszaka leggyakrabban egybeesik az ismerkedés szakaszával.

2. Az alkalmazkodás szakasza.
Egy kezdő alkalmazkodási ideje akár egy évig is elhúzódhat, az időtartam a csapatra és a csapatra gyakorolt ​​hatástól függ. A munkavállaló megtanulja a szabványokat, szabályokat, alkalmazkodik a kollégákhoz. Minél gyorsabban sikerül beilleszkedni a csapatba, annál gyorsabban ér véget a folyamat.

3. Az asszimiláció szakasza.
Ebben a szakaszban feltételezhetjük, hogy a szakember alkalmazkodott a csapathoz és a funkcionalitáshoz, orientált a feladatokban és képes azokat elvégezni, elfogadja a kialakult értékeket. Általában az ilyen alkalmazottak már a csapat teljes jogú tagjainak minősülnek.

Az adaptációs folyamat fő célja a szervezet költségeinek csökkentése a következő tényezők miatt:

1. Új munkavállaló pozícióba lépésének folyamatának felgyorsítása:
a szükséges munkahatékonyság elérése a lehető legrövidebb idő alatt;
a funkcionális feladatok fejlesztésével összefüggő esetleges leállások és hibák számának csökkentése.

2. A fluktuáció mértékének csökkentése:
csökkent a nem teljesített alkalmazottak száma próbaidő;
a vállalattól az első munkaévben távozó alkalmazottak számának csökkenése.

3. Az alkalmazkodásban részt vevő személyzet idő- és erőforrás-megtakarítása.

4. Teremtés pozitív hozzáállás a munkához, a céghez és a munkával való elégedettséghez.

A TOP 5 oka van annak, hogy az újonnan érkezők miért távoznak az adaptációs időszak alatt:
1. Nem érti, hogy pontosan mit is akarnak tőle (nincs egyértelmű feladatok).
2. Nem kap azonnali magyarázatot a munkával kapcsolatban, nem ismeri az üzleti folyamatokat és a kommunikációs csatornákat.
3. Nem hisz a célok elérésének valóságában: nincs elég eszköz a célok eléréséhez, vagy egyszerűen nem tudja, hogyan érje el azokat.
4. Túl hosszú és összetett képzés, vagy összetett funkcionalitás.
5. Úgy véli, hogy a kívánt pénzügyi szint nem elérhető.

A fő okok ismeretében a vezetőnek befolyásolnia kell azokat a munkavállalói távozás kockázatának kiküszöbölése vagy csökkentése érdekében. Általában az első és az ötödik okot az alkalmazkodási értekezleten azonosítják, és ott lezárják, csak időben kell lefolytatni őket. Az alábbi cikk elemzi, hogyan befolyásolhatja a többi okot.

Az új alkalmazottak bevonzásakor a fluktuáció vagy a bővülés következtében mindegyik új alkalmazott a várt nyereség helyett veszteséget hoz, amíg pozitív eredményt nem ér el. A menedzserek, mentorok sok idejét és energiáját fordítják a munkatársak képzésére, aminek az elérését fel lehetne használni célpontok. Ebben az esetben az adaptációs program felgyorsítása és az élő ember adaptációs és képzési folyamatban való részvételének minimalizálása az egyik módja az adaptációs folyamat költségeinek optimalizálásának.

Az alkalmazkodás felgyorsításának és költségeinek csökkentésének módjai

Hogyan lehet kiképezni a személyzetet, gyorsabban bevinni az újoncokat a csatába, de nem pazarolni sok erőforrást a semmiért?

A költségek csökkentésének két módja van:

1. Az információk asszimilációjára és memorizálására fordított idő csökkentése.
2. A vállalat által a képzésre fordított idő csökkentése.

Tekintsük mindegyiket, és kezdjük az első úttal.

7 módszer a memorizálási folyamat felgyorsítására

Vannak egyszerű és alapvető dolgok, amelyek megvalósításával kétszeres javulást érhet el az új információk memorizálásában.

1. Infografikák és folyamatábrák.

Az információ észlelésekor az ember a polcokra teszi azt, struktúrát vagy szemantikai térképet hozva létre. Ez sok erőforrást igényel, ezért célszerű az oktatónak előre elkészítenie a színes folyamatábrákat infografika formájában.

Az ilyen előkészítés lehetővé teszi az összes észlelt anyag azonnali elhelyezését a megfelelő polcokon. A folyamatábrákba strukturált szöveg megtakarítja a kezdő agyi erőforrásait, hogy önállóan építse fel azokat. Ez a megközelítés nagymértékben felgyorsítja az új információk memorizálását, megkönnyítve azt. Ez azért történik, mert mindegyiknél szemantikai egység csatolva van egy kép, amely aktiválja az asszociatív memóriát.

2. Videó anyagok.

Nem csoda, hogy a YouTube a világ második legnagyobb keresőjévé vált a Google után. Az emberek jobban érzékelik az információkat videón keresztül. több érzékelési csatornát érint: egyszerre van kép és hang, és ha feliratot ágyazunk be, akkor az ember olvasni is tud. Így minden figyelem teljesen elmerül az észlelési folyamatban, és nehéz a külső gondolatok megzavarni a memorizálást. Például, ha az új alkalmazottak vezető általi betanítása 2 órán át tart, a videós képzés 20 percre csökkentheti ezt a befektetést.

3. Hosszú szövegek helyett kártyák.

Amikor egy cég rohamosan fejlődik, folyamatosan jelennek meg új technológiák, szabályozások, melyeket ki kell képezni és mielőbb be kell vezetni. Leggyakrabban, különösen, ha a vállalkozás nagy, többoldalas utasításokat használnak. A bennük lévő információ fontos, de hogyan érzékelhető a nagy mennyiségű szöveg? Az ilyen utasítások általában nem működnek. Ha nem tud kitérni a hosszú utasítások és előírások elől, akkor egyszerű, rövid és informatív kártyákat kell készítenie, amelyek csak a probléma lényegét tartalmazzák.

A kártyák kéznél lehetnek, gyorsan megtalálhatók, megtekinthetők, és egy elfelejtett árnyalatért megjegyezhetők. Ez lehetővé teszi a hibák elkerülését, megtakarítva a cég pénzét azok kiküszöbölésére is. A gyakornokokat nem ijesztik meg a rövid és tömör kártyák, ellentétben a többkötetes szabályozással, és ez csökkenti a fluktuációt a beiktatás során.

4. Nem szabványos kérdések, amelyekre választ kell adni.

Melyik képzési kézikönyv marad jobban emlékezetes: amelyben meg kell találnia a választ feltett kérdés vagy amit csak el kell olvasnod és emlékezned kell? Az önállóan tanult tudásra jobban emlékeznek. Nagyon hatékony, ha megadja a szakembernek egy listát a kérdésekről és azokról az anyagokról, amelyekben meg kell találnia a választ, és megkéri, hogy írja le röviden a válaszokat, például, mint a Twitteren, legfeljebb 144 karaktert. Amint azt a gyakorlat mutatja, ha egy kezdő nagy mennyiségű információt olvas, akkor leggyakrabban üres fejjel tér vissza. És ha adsz egy listát a kérdésekről, akkor az információkat tudatosabban érzékelik, mivel ő éli meg a választ. Így kiküszöbölheti a képzés szükségességét: adjon anyagot, egy kérdéslistát és jelezze az írásbeli válasz elkészítésének idejét. A kérdések javíthatók, például úgy, hogy az ügyfél kifogásaira választ találjanak.

5. Tudásbázis.

A menedzser előre tud egyszerű és tömör válaszokat készíteni a gyakran ismételt kérdésekre. Ez időt takarít meg a mentoroknak, és megszünteti a halott telefon hatását. A mentorok gyakran választ adnak a kezdők kérdéseire, vagy tudatuk prizmáján keresztül információt adnak át nekik, ami süket telefont eredményez.

A tudásbázis kiküszöböli az ilyen hibákat, és lehetővé teszi a hozzáférést, amikor egy téma tanulmányozására van szükség, a szakembernek csak a megfelelő mappába kell mennie.

6. Történetek.

A cég gyakorlatából származó történetekben a hatékonyság szabályai vannak felvarrva: hogyan kell csinálni és hogyan nem. A történetbe könnyű beletenni a vállalati kultúrából, erkölcsből, értékes adatokból származó árnyalatokat. Végül is a történeteken keresztül az emberek könnyen és könnyedén emlékeznek mindenre, amire szüksége van. Elmesélhet egy történetet egy ügyfélről, akivel bármilyen szabály ismeretének hiánya miatt probléma merült fel; beszélni arról, hogy a menedzser mennyi időt és pénzt veszített egy hiba miatt.

Nagyon hatékony, ha a képzési anyaghoz olyan videókat csatolunk, amelyekben a kollégák elmesélik személyes történeteiket az életből ill szakmai fejlődés, majd magyarázza el, hogyan kell eljárni az elkövetett hibák alapján. A történeteknek köszönhetően a kezdőknek nem kell megmagyarázniuk, hogy miért így kell csinálni, és miért nem másként. E módszer segítségével úgy tűnik, hogy a gyakornok saját maga éli meg az adott történeteket, mintha azok személyes élményévé válnának.

7. Fokozatos tanulás, amikor nagy mennyiséget kell memorizálnia.

Ha nagy mennyiségű információt kell megtanítania, azt 3-4 szakaszra kell osztani, és mindegyiket a maga idejében kell megadni, nem egyszerre. Gyakran ahhoz, hogy bizonyos pozíciókban teljes mértékben dolgozhasson, sok részletet és konkrétumot kell ismernie.Egy ilyen kötetet egyszerre megtanulni nagyon nehéz feladat.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munka megkezdéséhez (az első 2-5 napban) a munkavállalónak nem kell minden információra, de körülbelül 10-20%. Azok. a legfontosabb és legfontosabb. Továbbá, ha már elsajátította, akkor neki lehet adni a főrészt, i.e. az információ további 50%-a a kezdő által már elvégzett tevékenységekre, a gyakorlatban kidolgozott hibákra és készségekre fog esni.

Az információ fennmaradó 20% -a finom részletek, amelyek nem olyan gyakran jönnek be, ezek a képzés harmadik szakaszában adhatók meg, például 2-3 hét munka után. Így a munkavállaló már a képzés első napjaiban elkezd dolgozni, és sokkal jobban emlékszik. Gyakran a jelentkezők 8-12%-a éri el a képzés végét, ezzel a módszerrel ez a szám 46-50%-ra vagy még többre növelhető.

3 bevált gyakorlat a tanulás felgyorsítására

1. Chatbotok a Telegramban.

Ez egy robot, amely parancsokat és reakciókat készített azokra. Vannak online konstruktőrök a bot rendszerezésére és konfigurálására, csak a szükséges információkat kell a kívánt sorrendben elhelyezniük. Nem nehezebb, mint PowerPoint prezentációt készíteni. A telegram botban lépésről lépésre festhet egy utat a gyakorlat teljes időtartamára minden újonc számára. Így a mentor szerepét maga a táviratbot töltheti be, amely végigvezeti a kezdőt az összes szükséges lépésen, elfogadja a jelentéseket minden napról, és választ ad a gyakran ismételt kérdések bankjából. Valójában a céghez érkezve az újonc feladatokat kap a chatbottól, körbejárja a céget és új dolgokat tanul, ami szintén benne van az adaptációban.

2. Tesztpadok valós felhasználói esetekkel és azok megoldásával.

A kezdőket gyakran csak elméletben tanítják, és nem szabad valódi problémákon dolgozni, mert fát törhetnek. Emiatt a tanulás nem csak hatástalan, de nem is érdekes, ami befolyásolja az általános eredményt. A fülke segítségével a gyakornokok olyan problémákat tudnak majd megoldani, amelyekkel a jelenlegi munkatársak ténylegesen szembesültek. Ezek lehetnek felhasználói kérdések, esetek, a leggyakoribbakból összeállított problémák. A gyakornoknak ezeket meghatározott időn belül meg kell oldania. Ezzel a módszerrel a munkaadaptáció 40%-kal csökkenthető. Végtére is, minden elméleti blokk javítható gyakorlattal, ha le kell tenni egy tesztet, amelyben tipikus valós kérdések szerepelnek ebben a témában az ügyfelektől.

3. Küldetések az edzésben - edzés a játék formátumában.

A küldetés rejtvények komplexuma, az egyiket megoldva megkapod a következőt. Így a teljes képzési rendszert egy nagy küldetésbe varrhatja. A sikeres teljesítéshez az alkalmazottnak választ kell találnia a nem szabványos kérdésekre, teszteket kell teljesítenie, és számos esettanulmányt kell kitöltenie. Miután részletesen átgondolta a küldetés mechanikáját, minden pozícióhoz igazíthatja.

Hogyan zárható ki az emberi részvétel a munkavállalói képzés folyamatából

1. Távoktatás

Rendszerek távoktatás Az LMS lehetővé teszi a kívánt anyag megtekintésének szabályozását, és a kezdőt végigvezeti a teljes tanulási folyamat kívánt forgatókönyvén. Az LMS bármilyen méretű cégnél könnyen megvalósítható, és jelentősen csökkentheti a tömeges képzés költségeit. Segítenek fenntartani, különösen az elosztott struktúrákban.

2. Lépésről lépésre terv.

Minden lépést előre meg kell festeni, mintha a kincses sziget térképét készítené, amely szerint a gyakornok önállóan halad. Az újoncokat gyakran azzal kell babrálni, hogy nincs világos, órára és percre festett cselekvési térképük. Fontos megírni, hogy hol találja a tudásbázist, a válaszokat a gyakran ismételt kérdésekre és egy szakértőt, akihez vészhelyzetben fordulhat stb. Fontos, hogy időt találjunk a tevékenységre lépésről lépésre terv gyakornok, amit reggel fogadhat, este pedig beszámolhat róla. Egy ilyen térkép kiküszöböli annak szükségességét, hogy időt fektessen a magyarázatokba, amelyeket saját maga szerezhet be. Azok. csökkenti a hivatali feladatok kidolgozásának idejét.

3. Ne vegyen fel olyanokat, akik nem képesek a gyors tanulásra.

Ha kezdetben többet szeretne választani a választás során, ügyeljen a következőkre:
- elemző készség;
- az önfejlesztés iránti vágy;
- felelősség.

A legfontosabb ebben az esetben az elemző készség, ezek nagyobb hatással vannak a tanulási eredményre, és ezeket a legkönnyebben értékelni. A fejlett numerikus és verbális képességekkel az alkalmazott általában gyorsan megragadja az anyagot és belemerül a részletekbe. Ez az interjú előtt is értékelhető, például tesztekkel (például COT) vagy próbafeladatokkal. Ez lehetővé teszi a legmenőbb, legintelligensebb srácok kiválasztását, és nem vesztegeti az időt az interjú során azokra, akik nem tudnak a kívánt ritmusban dolgozni. Ha önfejlesztési vágyról beszélünk, akkor az érem hátoldala lehet a hatás egy túlcsorduló tálat, amikor azt halljuk: „Én már mindent tudok.” Ilyen hozzáállással nehéz hatékony munkát felépíteni. Nos, a felelősség azért fontos, mert az adott feladatokat valóban el kell végezni, ráadásul az erre szánt idő alatt.

Szomorú, hogy a kompetens oktatási rendszer hiányának következményei nem nyilvánvalóak, hosszútávon jelentkeznek, nehezen követhetők, ha nem koncentrálsz előre.

Ha most nem oldja meg ezt a problémát, akkor veszteségek lesznek:
-a társaság számára a jövedelmezőség csökkenése formájában az elmaradt haszon nő;
-TOP vezetőknek a tulajdonosokkal való kapcsolat romlása formájában, akikben felmerülnek a munka hatékonyságával kapcsolatos kérdések - elkezdik csökkenteni a pozíciókat, válságellenes tanácsadókat hívnak meg, akik saját szabályokat alkotnak a cégben;
- a HR szolgálatnál költségvetési megszorítások, jelöltekkel szembeni fokozott követelmények és alacsonyabb fizetések formájában.

A beépítési folyamat hatékonyságának javításán fáradozva jelentősen megtakaríthatja a vállalat költségeit és növelheti a hozzárendelt részlegek jövedelmezőségét.
Természetesen ideális esetben az összes leírt módszert együttesen kell alkalmazni, de még egy külön megvalósított eszköz is jelentősen növeli a hatékonyságot.

Nem kezdjük a cikket a közös igazságokkal, és nem beszélünk a munkavállalók képzésének előnyeiről. Fogadjuk el tényként: fejlesztened kell a képességeidet és új dolgokat kell tanulnod, pont. Mivel sokan távolról dolgoznak, beszéljünk az online tanulás típusairól. Hogyan válasszunk méltó kurzusokat, mit tanítanak ott, és hogyan értékeljük, hogy a tanulmány meghozott-e eredményt?

Példák arra, hogy mikor van szükség képzésre

Képzelje el, hogy vállalkozása a következő helyzetek egyikével küzd:

• bővíti létszámát, és nem akar időt tölteni új alkalmazottak képzésével;
• lendületet vesz, és úgy érzi, hogy munkatársai tudása már nem elegendő;
• ezt a szolgáltatás minőségén látja;
• szerződést kötött egy új kollekció adásvételére híres márka: meg kell tanítani a menedzsereket a helyes eladásra;
• a legjobb csapatot szeretné létrehozni;
• szeretne megszabadulni a csapatban kialakult konfliktusoktól.

Ezen problémák mindegyikére van megoldás. A lényeg az, hogy válasszuk ki az online tanulás megfelelő irányát, és érdeklődjünk iránta az alkalmazottak iránt. Az interneten további felszerelés nélkül is tanulhat: elegendő egy internet-hozzáféréssel rendelkező számítógép. Világháló, egyes programok ("Skype", "Hangouts" és mások), zavartalan kommunikáció és természetesen pénzügyek. Számos képzési központ kínál különféle lehetőségeket a távoktatásra: csoportos és egyéni, rendszeres és intenzív.

Az online tanulás típusai

csoportos edzés

1. Videó tanfolyamok.Általában ez egy oktatóvideó-lecke sorozat: az alkalmazottak online nézik őket, majd a megértés érdekében kommunikálnak a szervezővel, és gyakorlati órákat vesznek. Például az első lecke: . Második lecke: A harmadik lecke: a vásárlók kifogásainak kidolgozása. A modern videó tanfolyamok nem unalmas előadások, hanem élénk videók. Az ilyen információk könnyen és természetesen észlelhetők.
2. Intenzívek. Ezek koncentrált kurzusok, ahol a résztvevők hatalmas mennyiségű információt kapnak rövid idő. Az intenzív kurzusok hasonlóak a hagyományos kurzusokhoz: elméletet és gyakorlatot foglalnak magukban. Általában minden nap tartják - például a munkahéten.
3. Videokonferenciák, webináriumok.Általában egy témának vagy iránynak szentelik őket. Például az online áruházak értékesítésének növelésével kapcsolatos esetek elemzése, konkrét értékesítési technikák képzése - például. Egy webinárium általában nem tart tovább egy-két óránál, egy online konferencia tovább tarthat. A műsorvezető, vagy előadó kommunikál a résztvevőkkel, akik a világ különböző pontjain ülhetnek monitorokhoz. Mindenki kérdezhet szóban vagy üzenetben.
4. Képzések. Ezek tisztán gyakorlati gyakorlatokat foglalnak magukban: kevesebb elmélet, több „hús”. Gyakran játék, mesterkurzus, csapatmunka formájában tartják. Ez egy nagyszerű módja az alkalmazottak bizonyos készségeinek és képességeinek képzésére. Például vásárlói kifogások kidolgozása, koncentrációs és memóriagyakorlatok, konkrét értékesítési technikák képzése. Íme egy példa, egy hideghívás-szimulátor: az értékesítési vezetők figyelnek és tanulnak mások példájából, hogyan kell csinálni és hogyan nem. Az ilyen képzés után minden kérdésre automatikusan és magabiztosan válaszolnak.

Egyéni képzés

Ha kicsi a webáruház, kevés a dolgozó, nem célszerű csoportos edzést fizetni. Nos, ha csak a legáltalánosabb tanfolyam - az online áruház alapjairól. Jobb, ha minden alkalmazott számára saját formátumot választ: könyvelő - korszerű könyvelő programok, menedzser - tervező - grafikus programokban végzett munka. Az ilyen képzés egyetlen hátránya, hogy nem lehet mindenkit ellenőrizni, ezért - csak a bizalom és természetesen a munka eredményeinek további értékelése.

Hogyan készítsük fel az alkalmazottakat a képzésre?

Ha van egy ideális csapat, nem lesz nehéz elküldeni az alkalmazottakat képzésre. De leginkább sajnos az emberek nem annyira motiváltak, és elégedetlenül vállalják a tanulást, pedig a tanfolyamokat a cég költségén tartják. Azt tanácsoljuk, hogy végezze el ezt a néhány lépést, hogy a képzés ne jelentsen terhet, és valódi előnyökkel járjon az online áruház számára.

1. Gyűjtsd össze az alkalmazottakat, magyarázd el nekik, miért vásárolsz online tanfolyamokat. Nem férnek bele a „na jó, ez csak szükséges”, „mindenki csinálja, mi megtesszük”, „mert én mondtam” magyarázatok. Legyen egyértelmű az online tanulással megoldani kívánt probléma, és mondja el az alkalmazottaknak, hogy mit fognak tanulni, és ez hogyan érinti a munkájukat. Ha ők maguk is benne vannak a témában és tudnak ajánlani érdekes programokat- érdemes meghallgatni.

2. Alakíts ki egy csoportot, amelyet képezni kell. Először is gondolja át, mire van szüksége: új alkalmazottakat képezzen ki, javítsa a régiek készségeit, képezzen ki egy embert, vagy egyszerűen csak javítsa a pszichológiai légkört a csapatban. Állíts össze egy csoportot a cél alapján.

Tanács: ha nagy a csoport, akkor sikeres dolgozókat és kívülállókat is vegyen be benne. A titok egyszerű: a gyengébbek követik a vezetőket,és még ha eleinte nem is nagyon vágytak a képzésre, akkor biztosan bekapcsolódnak. Nos, ha nem szólnak bele, vonjon le következtetéseket, hogy szükség van-e egyáltalán ilyen amorf alkalmazottakra.

3. Nézze meg, hogy az alkalmazottaknak megvan-e minden, ami a képzés megkezdéséhez szükséges. Az irodában ez könnyen megtehető: csak sétáljon végig az irodákon és nézze meg a munkahelyeket. A számítógép és internet-hozzáférés mellett gondoskodjon mikrofonról és webkameráról: minderre szükség is lehet. Távoli alkalmazottak esetén utaljon át pénzt a szükséges képzési attribútumok megvásárlására, ha azok nem állnak rendelkezésre.

4. Gondoskodjon arról, hogy ki fogja helyettesíteni alkalmazottait a képzés során. Ha vannak gyakornokok az online áruházban - nagyszerű, hadd próbálják ki magukat a „mezőkön”. Ha nem, telefonáljon saját maga, vagy vonjon be partnereket. Több mint egy hét az edzés valószínűleg nem tart – kezeld.

5. Figyelmeztesse az ügyfeleket a webhelyen, hogy az alkalmazottakat kiképzikés nehézségek adódhatnak a visszajelzéssel. Egyúttal kérjen elnézést, és vegye figyelembe, hogy később a szolgáltatás minősége jelentősen javulni fog. Egyszóval fordítsd le a lehetséges negatívumot pozitívra.

6. Írjon utasításokat, és adja át minden alkalmazottnak. Például a képzésszervezők honlapján történő regisztráció, a felhasználónév és jelszó megadása, a programba való belépés, a Skype telepítése stb.

7. Végezzen képzést az alkalmazottakkal. Annak ellenére, hogy már sokat tud, ugyanaz a vezető munkájának néhány árnyalata még mindig ismeretlen számodra. A közös tanulás közelebb visz beosztottaihoz, és lehetőséget ad arra, hogy később a dolog ismeretében irányítsa munkájukat.

Hogyan ellenőrizhető, hogy a képzés sikeres volt-e?

Minden tanfolyam fő célja az eredmény. Vezetőként valószínűleg azt szeretné gondolni, hogy a képzésre szánt pénzt nem pazarolták el. Így, Honnan tudhatod, hogy a képzés kifizetődött?

1. Megnövekedett eladások. Ha korábban a menedzserek az ügyletek felét sem kötötték meg, most az arányuk jóval magasabb lett. Mindezt azért, mert megtanulták és sikeresen alkalmazzák munkájuk során. Egyszerű és logikus.

2. Nőtt az elégedett ügyfelek száma. Talán a mennyiségi mutatók nem fognak azonnal növekedni - figyeljen más kritériumokra. Például az emberek nagyobb valószínűséggel távoznak, és a szolgáltatás kiváló. Vonjon le következtetéseket – ez azt jelenti, hogy alkalmazottait megtanították arra, hogy lojálisabbak legyenek az ügyfelekkel szemben. Vagy például a programozója részt vett egy tanfolyamon, és megtanulta, hogyan kell csinálni – minden eladott termékhez külön egyet. Maga a landolás, mint tudjuk, nem hoz különösebb eladásokat - de a főoldalra viszi az ügyfeleket, ami azt jelenti - . Nézze meg a statisztikákat, és ha a forgalom jelentősen nőtt, akkor az eredmény nyilvánvaló.

3. Megnövekedett munkatermelékenység. Korábban napi tíz rendelést dolgoztak fel az eladók, most húszat. És mindez azért, mert a csapat elvégezte a tanfolyamot, és most nem teára és sütire fordítja a munkaidejét. Vagy egy másik helyzet: az értékesítési osztályt lelassította egy lassú lány, aki nem tartott mindenkivel, és mindig lemaradt. A képzést követően személyes eredményessége jelentősen megnőtt: a munkatárs gyorsabban dolgozik, és úgy néz ki, hogy vezető lesz.

4. Csökkentett edzésidő kezdőknek. Amikor korábban eljött hozzád egy gyakornok, mentort adtál neki, aki naprakészen hozta, megtanította a munka fortélyaira és bölcsességére. Ez eltartott egy bizonyos ideig. Ha rövid tanfolyam az online áruház sajátosságai segítettek a kezdőknek gyorsabban „belépni” a munka jellemzőibe - ami azt jelenti, hogy nem volt hiábavaló. Fordított helyzet is lehetséges: a mentorral való személyes kapcsolatfelvétellel gyorsabban megy a képzés, mert a tanfolyamot végzett újonc folyamatosan újra kérdez, és elvonja a többi alkalmazott figyelmét a munkáról. A következtetés nyilvánvaló: az Ön online áruháza számára a mentorálás a legjobb módszer.

5. Javult a vállalat pszichológiai légköre, a munkatársak egységesebbé, barátságosabbá váltak. Ez gyakran csoportos edzés után történik, ami játék, csapatmunka formájában zajlik. A közösen átélt érzelmek összehozzák az embereket – ez kellett az eléréséhez.

6. A képzésben résztvevők elégedettsége.Átestem néhány képzést, ami után a fő gondolat az volt, hogy “Ennyi?? Az edző a legunalmasabb dolgokat mondott, közös igazságokat mondott, a csapatunk pedig semmi újat nem tanított nekünk. Mondanom sem kell, a három napos képzésből semmit sem sikerült átültetni a gyakorlatba. Tehát - a szervezet pénzt dobott ki.

Hogyan ne dőljünk be a csalóknak

Távoktatások most az interneten – látszólag láthatatlanok. Vannak köztük csalók is. Minden oldalról ellenőrizze a szervezőket, hogy ne vesszen kárba a tandíj.

1. Ne egyéni edzőt válassz(kivéve persze, ha ez nem Radislav Gandapas), hanem komoly, időtálló cégek. Rendelkeznek a képzéshez szükséges bizonyítványokkal és engedélyekkel, valamint lenyűgöző munkatapasztalattal. A kanapéguruknak általában csak jól lógó nyelvük és hatalmas ambícióik vannak.
2. Olvasson véleményeket az interneten. Csak írja be a cég nevét, az edző nevét, elérhetőségeit vagy banki adatait a keresőbe, és élvezze. Ha valami figyelmeztet, jobb, ha nem vesz részt, és keres egy megbízhatóbb lehetőséget.
3. Ügyeljen arra, hogy az edzési feltételek a lehető legátláthatóbbak legyenek. A jó oktatók maguk mondják meg, hogyan zajlik majd a képzés, hogyan és mire kell átutalni a fizetést, minden napra programokat írnak ki, és garanciákat vállalnak. Ha kérdései nem kapnak konkrétumot, hangos frázisokkal és szlogenekkel szállnak le – fuss el.
4. Ellenőrizze, hogy a vállalat vagy a coach mennyi ideje van a piacon. Ha a webhely vagy a közösségi hálózat oldalának domainjét egy hónapja regisztrálták, és tulajdonosa édes dalokat énekel az évekről eredményes munka Egyértelmű, hogy ez egy csaló.
5. Ügyeljen az árra. Ha túl alacsony, akkor egyértelmű, hogy itt valami nincs rendben. Ingyenes sajt csak egérfogóban van: - nyilvánvaló átverés. Egy edző sem fog veszteséggel dolgozni. Legjobb esetben is felajánlanak az alkalmazottainak egy csodaprogramot vagy forgatókönyvet, amely „mindent megtesz értük”, rosszabb esetben pedig egyszerűen kidobnak.

És ami a legfontosabb - ne álljon meg egyetlen edzésnél! Rendszeresen lebonyolítása: szakmai továbbképzések évente egyszer, egyszeri webináriumok és tréningek negyedévente. Így erősíti vállalati kultúráját, jó formában tartja alkalmazottait, és természetesen jelentősen növeli szakmai tudásukat. Ne feledje: a lényeg a következetesség!

Bármely cég előbb-utóbb rájön, hogy szükség van a személyzet képzésére. Ennek oka lehet a létszám növekedése, a választék bővülése, a szolgáltatási igények növekedése és egyéb okok.

A menedzser pedig ebben a pillanatban azon töpreng, hogy hol érdemes elkezdeni a személyzet képzését: a munkairányítás bevezetésétől (például rejtett vásárló formájában), a képzésektől vagy a kézikönyvek írásától. Emellett felmerül a kérdés, hogy kit nevezzünk ki trénernek: vegyen fel edzőt, léptesse elő a legjobb alkalmazottat, vagy csináljon meg mindent saját maga. Válaszoljunk ezekre a kérdésekre.

A SZEMÉLYZET KÉPZÉSÉNEK SZAKASZAI

A személyzet képzése logikus és következetes folyamat, amelynek megvan a maga világos szerkezete. Ez a folyamat bizonyos szakaszokat tartalmaz, amelyeket kihagyva nem lehet elérni a végső célt. Tehát a személyzet képzését a következő sorrendben kell felsorakoztatni:

1 LÉPÉS

Szabványok kidolgozása (értékesítési könyvek)

Az első dolog, amit meg kell tennie, hogy írja le, mit szeretne az alkalmazottaktól. A szabványokat írásba kell foglalni a kettős értelmezés és félreértés elkerülése érdekében. A szabványok leírják, hogyan látja az alkalmazottak munkáját az ügyféllel végzett munka minden szakaszában. Ugyanakkor az értékesítési könyv ne legyen túl részletes vagy hosszú - csak a gyakorlatban legfontosabb információkat kell tartalmaznia, amelyek szabályozzák a vevővel való kommunikációt.

2 LÉPÉS

Motiváció fejlesztése

Fontos megérteni, hogy a szabványok végrehajtását anyagilag is támogatni kell, mivel az alkalmazottaknak érdekeltnek kell lenniük a szabványok teljesítésében. Ennek egy motivációs/demotivációs rendszernek kell lennie, amely tükrözi a szabványok minőségét. Ugyanakkor ez a rész akár szimbolikus része is lehet bérek de mindenképpen annak kellene lennie. Mindenesetre a monetáris motiváció lesz a nyomós érve amellett, hogy miért kell megfelelni a szabványoknak.

3 LÉPÉS

Szabványos képzés

Ebben a szakaszban elmagyarázzuk az alkalmazottaknak a szabványok követelményeit. Ebben a szakaszban a következő fontos feladatai vannak:

• magyarázza el, hogy pontosan mit követelnek meg az alkalmazottaktól
• kizárja a különböző értelmezéseket (félrevezetést)
• csökkentse az ellenállást, magyarázza el a szabványok előnyeit az alkalmazottaknak
• a szabványoknak való megfeleléshez szükséges készségek kialakítása (ez vonatkozik az értékesítési készségekre)

Megjegyzendő, hogy ebben a szakaszban nagyon valószínű az alkalmazottak ellenállása, ami normális reakció az innovációkra. Ezért fontos rendkívül korrektül, a juttatások nyelvén elmagyarázni a dolgozóknak, hogy mit ad nekik a szabványok megvalósítása, és miért fontos ez igazán a cég számára.

Kívánatos a szabványos képzést két szakaszban lefolytatni: az osztályteremben, amikor az összes alkalmazottat összegyűjti, ill. nagy csoportok majd néhány nappal később egyénileg a munkahelyen. Területi átképzésre van szükség ahhoz, hogy megválaszoljuk a gyakorlati ügyek, amivel az alkalmazottai munkakezdéskor biztosan rendelkezni fognak.

4 LÉPÉS

Végrehajtás ellenőrzése

Ebben a szakaszban ki kell választania a vállalat igényeinek megfelelő vezérlés típust. A legfontosabb, hogy állandónak és átláthatónak kell lennie. Ezek a következő lehetőségek lehetnek:

• a személyzetet kiképző alkalmazott ellenőrzési látogatásai
• Titokzatos vásárló
• kamera nézet
• közvetlenül a vezetőtől irányítani
• hívások hallgatása

Az ellenőrzési szakasz céljai a következők: a munka gyenge pontjainak azonosítása és a munkavállaló további fejlesztésére vonatkozó feladat meghatározása; bónuszokat vagy bónuszokat adjon a teljesítmény alapján.

5 LÉPÉS

Extra oktatás

Ez a szakasz az ellenőrzés eredményein alapul: Ön elemzi, hogy alkalmazottainak milyen gyengeségei vannak, és irányítja őket extra oktatás. Utána újra ellenőrzi, és így bezárul a köre: „edzés-eredménykontroll” és így tovább. Ez lehetővé teszi a magas szintű szolgáltatás fenntartását, valamint a beosztottak munkájának ellenőrzését. Ezenkívül ebben a szakaszban további témákat is megadhat a tanuláshoz (a szerint új termékek, bonyolultabb értékesítési technikákat tanítani).

Így a személyzet képzése öt egymást követő szakaszból áll, amelyek lehetővé teszik a képzési rendszerek fokozatos bevezetését és az alkalmazottak legkisebb ellenállásával.

Kinek kell a személyzetet képeznie?

Most pedig válaszoljunk a második kérdésre: ki képezze ki a személyzetet? Ahogy korábban is mondtuk, általában három lehetőség van: maga a vezető, a legjobb alkalmazott, egy bérelt szakember. Beszéljük meg mindhárom lehetőséget, és válasszuk ki a legmegfelelőbbet.

1. LEHETŐSÉG, AZ ÖN VEZETŐJE

A képzés általában ezzel kezdődik - maga a vezető mindent elmond a beosztottaknak, ő maga fejleszti ki a képzéshez szükséges eszközöket. Azonban a legtöbb fő kérdés Itt a menedzser ideje. Általában a nagy munkaterhelés miatt gyorsan megszűnik a követelmények teljesítésének ellenőrzése, ami leértékeli az összes korábban végzett munkát. Úgy gondolom, hogy a vezetőképzés csak a kis létszámú vállalat fejlődésének korai szakaszában lehetséges.

2. LEHETŐSÉG: ELŐléptesse A LEGJOBB ALKALMAZOTTÁT

Ez a lehetőség is népszerű, mivel nagyon kényelmes, ha a legjobbak közül a legjobbat veszed, és kihívod őt, hogy tanítson meg másokat úgy dolgozni, mint ő. Ebben az esetben felmerül a kérdés, hogy ez a munkavállaló képes-e tanít. Meg kell értened, hogy a jól eladni tudó képesség és a jó tanítás képessége teljesen különböző dolgok, sőt néha ellentétesek. Emellett speciális készségek is szükségesek, mint például módszertani dolgozatok írása (ugyanazok a szabványok) és képzési rendezvények lebonyolítása (sokakat egyszerűen zavarba hoz a nagy nyilvánosság). Így, ha van jelöltje az értékesítési személyzetből, külön tesztelnie kell, hogy képes-e átadni készségeit másoknak. Sajnos ez ritka. Ha talált valakit, aki tud eladni és elmagyarázni, gratulálunk, megtalálta a tökéletes jelöltet!

3. LEHETŐSÉG, FELVÉTEL EDZŐT

Lehet állandó alkalmazott vagy szabadúszó, aki elindít egy projektet neked, és te magad fogod vezetni. Ebben a helyzetben az az előnye, hogy olyan személyt veszel, aki speciális tudással rendelkezik, aki profi a tanításban. A hátránya az, hogy nem ismeri az adott termék sajátosságait, és eltölt egy kis időt a dolog végére. Ha cége gyorsan fejlődik, stabil és színvonalas képzésre van szüksége, akkor természetesen ez a lehetőség lesz a legjobb választás.

Remélem, segítettem kitalálni, hogy pontosan mi a legjobb módja a személyzet képzésének elindításának. Ha bármilyen kérdése van, vagy segítségre van szüksége a képzés bármely szakaszában, szívesen állok rendelkezésére. Adja be jelentkezését a Rövid leírás postai kérés vagy hívja a 8-985-816-9003 telefonszámot.