Kulcsszavak

EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÁS/ EGÉSZSÉGÜGY / GYÓGYSZER / SZOLGÁLTATÁSOK / SZOLGÁLTATÁSOK / FIZETÉS / BÉREK / INDIKATÍV MUTATÓK/ INDIKATÍV / INDEX

annotáció tudományos cikk a gazdaságról és az üzletről, tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Tantárgy. A cikk a szféra reformfolyamatának tanulmányozásával foglalkozik egészségügyi ellátás valamint az egészségügyi dolgozók új szerződéses javadalmazási rendszerének bevezetése, amelyet a projektcsapat dolgozott ki a szibériai alanyok egészségügyi szervezetei számára szövetségi kerület. A vizsgálat tárgyai a kerületi alanyok egészségügyi szervezetei voltak. Gólok. Új szerződéses javadalmazási rendszer tervezetének kidolgozása, amely ösztönzi az egészségügyi személyzet tevékenységét és az egészségügyi szervezetek fejlesztését tantárgyi szinten Orosz Föderáció. Módszertan. Strukturális és rendszerelemzés, résztvevő megfigyelés, SWOT analízis, statisztikai adatok elemzése, hatályos szabályozási jogszabályok, valamint a funkcionális modellezés módszertana felhasználták a jelenlegi rendszer tanulmányozását és új megközelítések kialakítását az egészségügyi szervezetek javadalmazásában. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók díjazására vonatkozó új szerződési rendszer tervezete, algoritmusai, eszközei, valamint ennek orvosi szervezetekben történő megvalósításának célprogramja. A kutatott példáján bizonyított orvosi szervezet hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével és a fő indikatív mutatók orvosi szervezet. Következtetések. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált minta-orvosi szervezetben arra a következtetésre vezetett, hogy a projekt megvalósításának programcélú menedzsmentje eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezeteket alkotó szervezeti egységekben. Orosz Föderáció. A megvalósítás eredményei és nyomon követése indikatív mutatók megerősíti a lakosság megnövekedett elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével. A javasolt díjazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében alkalmazható.

Kapcsolódó témák közgazdasági és üzleti tudományos közlemények, tudományos munka szerzője - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

• A költségvetési egészségügyi intézmények bérösztönző politikája

  2016 / Kalabina Elena Georgievna

• Hatékony szerződés megvalósítása az egészségügyi szervezetekben, mint az orvosi ellátás minőségének javítására szolgáló mechanizmus

  2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna

• Az egészségügyi személyzet díjazása és motiválása a hatályos szerződésre való átállás keretében

  2014 / Romancsuk Irina Grigorjevna

• Hatékony szerződés a teljesítmény-költségvetési modellben

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Hatékony szerződés, mint a szociális és munkaügyi kapcsolatok megvalósításának intézményi formája az egészségügyi intézményekben: elvárások és valóság

  2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andreichenko Natalya Vladimirovna

• A hatékony szerződés megvalósításának szervezeti és módszertani alapjai a költségvetési egészségügyi intézményekben

  2015 / Lapina Tatyana Alexandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna

• Új, hatékony megközelítések az egészségügyi dolgozók javadalmazására

  2015 / Borisova Elena Afraimovna, Savina Nadezhda Valerievna, Lutskan Ivan Petrovich, Timofejev Leonyid Fedorovich

• Hatékony szerződés, mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kezelésének tényezője az egészségügyi rendszerben

  2017 / Saldan Igor Petrovich, Tribunsky Sergey Ivanovich, Kolyado Elena Vladimirovna, Kolyado Vladimir Borisovich, Dorofejev Jurij Jurjevics, Kartasev Valerij Nyikolajevics

• Az egyetemek tudományos és pedagógiai dolgozói számára érvényes szerződés végrehajtásának feltételei

  2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Mihajlovna Shirko

A díjazás szerződéses rendszere, mint eszköz az Orosz Föderációt alkotó egységekben az orvosi szervezetek fejlesztésének irányítására

Fontosság A cikk az egészségügyi ágazat reformfolyamatát és az egészségügyi dolgozók javadalmazásának új szerződéses rendszerének megvalósítását tanulmányozza, amelyet a projektcsapat dolgozott ki a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára. Tanulmányoztuk a kerület különböző egészségügyi intézményeit. Célkitűzések Célunk egy új szerződés-javadalmazási rendszer kidolgozása volt, amely lehetővé teszi az egészségügyi személyzet munkáját és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. Módszerek Az egészségügyi szervezetek jelenlegi javadalmazási rendszerének vizsgálatához és új megközelítések kialakításához strukturális és rendszerelemzést, résztvevő megfigyelést, SWOT-elemzést, statisztikákat, a meglévő normatív jogszabályokat, valamint funkcionális modellezési módszertant alkalmaztunk. Eredmények Kidolgoztuk az egészségügyi dolgozók új bérszerződési rendszerének tervezetét, algoritmusait, eszközeit, és ennek egészségügyi szervezetekben történő megvalósításához célprogramot. Az egészségügyi szervezeti eset felhasználásával igazoltuk, hogy a szerződéses rendszer bevezetése jelentősen javította a lakosság elégedettségét az orvosi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint javult az egészségügyi szervezet indikatív mutatói. Következtetések és relevancia Arra a következtetésre jutottunk, hogy a projekt megvalósításának célzott irányítása eszköz a kívánt előrejelzési (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezetekben. A javasolt szerződési rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében használható.

A tudományos munka szövege "A díjazás szerződéses rendszere, mint az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze" témában

ISSN 2311-8733 (online) ISSN 2073-1477 (nyomtatott)

Társadalmi-gazdasági politika

SZERZŐDÉSFIZETÉSI RENDSZER MINT ESZKÖZ AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ TÁRGYAI ORVOSI SZERVEZETEK FEJLESZTÉSÉNEK IRÁNYÍTÁSÁRA

Jurij Ivanovics MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAYA

a műszaki tudományok doktora, a Menedzsment Tanszék professzora, az Orosz Nemzetgazdasági Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetének tudományos titkára és közszolgálat az Orosz Föderáció elnöke alatt, Novoszibirszk, Orosz Föderáció [e-mail védett]

y az orvostudományok kandidátusa, főorvos Novoszibirszk régió GBUZ-ja "16. számú városi poliklinika", Novoszibirszk,

Orosz Föderáció

[e-mail védett]

Cikk előzményei:

Elfogadva 2015.06.03. Jóváhagyva 2015.08.06.

UDC 353.2 (9)

Kulcsszavak:

egészségügy, orvostudomány, szolgáltatások, díjazás, indikatív mutatók

annotáció

Tantárgy. A cikk az egészségügyi szektor reformfolyamatának tanulmányozására és az egészségügyi dolgozók új szerződéses javadalmazási rendszerének bevezetésére irányul, amelyet a szibériai szövetségi körzet alanyai egészségügyi szervezetei számára fejlesztett ki projektcsapat. A vizsgálat tárgyai a kerületi alanyok egészségügyi szervezetei voltak.

Gólok. Új szerződéses javadalmazási rendszer tervezetének kidolgozása, amely ösztönzi az egészségügyi személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén.

Módszertan. Strukturális és rendszerelemzés, résztvevő megfigyelés, SWOT analízis, statisztikai adatok elemzése, hatályos szabályozási jogszabályok, valamint a funkcionális modellezés módszertana felhasználták a jelenlegi rendszer tanulmányozását és új megközelítések kialakítását az egészségügyi szervezetek javadalmazásában. Eredmények. Kidolgozásra került az egészségügyi dolgozók díjazására vonatkozó új szerződési rendszer tervezete, algoritmusai, eszközei, valamint ennek orvosi szervezetekben történő megvalósításának célprogramja. A vizsgált egészségügyi szervezet példáján bizonyítást nyert, hogy a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése növelte a lakosság elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével, valamint az egészségügyi szervezet fő indikatív mutatóival.

Következtetések. Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetése a vizsgált minta-orvosi szervezetben arra a következtetésre vezetett, hogy a projekt megvalósításának programcélú menedzsmentje eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az egészségügyi szervezeteket alkotó szervezeti egységekben. Orosz Föderáció. Az indikatív mutatók megvalósításának és nyomon követésének eredményei megerősítik a lakosság megnövekedett elégedettségét az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével. A javasolt díjazási rendszer az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok összes egészségügyi szervezetében alkalmazható.

© FINANCE and CREDIT Kiadó, 2015

A díjazás szerződéses rendszere, mint az Orosz Föderációt alkotó szervezetekben működő orvosi szervezetek fejlesztésének irányításának eszköze

Az Orosz Föderáció egészségügyi ellátásának 2020-ig történő fejlesztésére vonatkozó koncepcióval és más programdokumentumokkal összhangban az országban a trendirány az egészségügyi ellátás elérhetőségének és minőségének növelése a lakosság számára. Az egészségügyi ágazatnak meg kell reformálnia a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások mechanizmusát, és közelítenie kell őket a világszínvonalhoz. A döntés legfontosabb eleme

a kitűzött feladatok közül az orvosi területen minőségileg új személyzeti politika kialakítása, eszköze pedig a személyzeti menedzsment motivációs mechanizmusainak megváltoztatása.

A tudományos források és statisztikai adatok elemzése rávilágított arra, hogy milyen problémák vannak az egészségügyi intézmények személyi ellátásában, valamint a jelenlegi javadalmazási rendszerben az egészségügyben. Az egyik fő probléma az egészségügyi személyzet akut hiánya, köztük 270 000 nővér és mintegy 40 000 orvos. Egyenetlen a fejlődés

egészségügyi ellátás az Orosz Föderáció különböző régióiban, valamint a szociális munkások bérének és a Föderációt alkotó testületek átlagbérének nagy régiók közötti differenciálása, amely 1,5-2,8-szoros eltérést mutat. Az egészségügyben és az ellátásban szociális szolgáltatások a szövetségi állami intézmények alkalmazottainak átlagos fizetése körülbelül 22,5 ezer rubel, az Orosz Föderációt alkotó egységek állami intézményei -18,8 ezer rubel, önkormányzati intézmények-14,7 ezer rubel. .

A meglévő bérrendszer alkalmazásának elemzése azt mutatta, hogy az egészségügyi dolgozók ösztönzésének problémáját nem sikerült maradéktalanul megoldani, figyelembe véve munkájuk eredményét. Ez meghatározza a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások (az elvégzett munkák) nem megfelelő minőségi szintjét, csökkenti a munkavállalók munkavégzésének hatékonyságát a meghatározott kritériumok és mutatók szerint, elégedetlenséget kelt a lakosság megnövekedett igényeivel a magas színvonal elérése érdekében. és megfizethető orvosi szolgáltatások. Az Orosz Föderáció egészségügyi rendszerében fennálló problémákat az egészségügyi szektor reformjával kell megoldani. A kormány és az illetékes minisztériumok jelentős erőfeszítéseket tettek a bérrendszer megváltoztatására, több mint 60 különböző szintű szabályozó jogszabály látott napvilágot, elfogadásra került egy ütemterv, amely meghatározta a cselekvési sorrendet, a határidőket, a szükséges szervezeti és forrástámogatást. egészségügyi ellátás. Az új fizetési rendszer bevezetése azonban rendkívül lassú és nagy nehézség, az orvosi szervezetek pedig nehézségekbe ütköztek a kitűzött feladatok végrehajtása során, mert hiányoztak az egységes ajánlások, eszközök és mechanizmusok a végrehajtására és fenntartására. Jelenleg az orosz egészségügy egy újabb szervezeti reform küszöbén áll, amely előírja az orvosi átmenetet

szervezetek új díjazási rendszerre – szerződéses. Eltér a jelenlegi rendszertől a munkaerő motiválására és az egészségügyi szervezetek személyzeti potenciáljának kezelésére szolgáló új eszközökben, és célja a személyzet magas szintű szakmai teljesítményének elérése, valamint az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségének és minőségének növelése a szervezetet alkotó egységek lakossága számára. az Orosz Föderáció.

A bérszabályozás problémái az orvosi szervezetekben

Az Orosz Föderáció egészségügyi szervezeteiben hasonló problémák vannak a javadalmazás és a lakosságnak nyújtott egészségügyi szolgáltatások minősége terén. A tervezőcsapat lebontotta a főbb problémákat

egészségügyi szervezetek, amelyek a következőket foglalták magukban:

Az egészségügyi ellátás egyenetlen fejlődése az Orosz Föderáció különböző régióiban és az egészségügyi dolgozók javadalmazásának régiók közötti nagy differenciáltsága;

A lakosság elégedetlensége az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségi szintjével és minőségével;

Az egészségügyi személyzet nem megfelelő bérszintje (alapbér), képzettsége és alacsony motivációja a munkaerőhiányos körülmények között;

Túlzott szabályozás és korlátozások további finanszírozási források bevonására az egészségügyi szervezetek számára;

Az orvosi eszközök és az egészségügyi szervezetek anyagi-technikai bázisának megújításának elégtelen szintje.

A fenti problémalista elemzése azt mutatja, hogy az egészségügyi szolgáltatások és a díjazás megszervezésének jelenlegi gyakorlata nem oldja meg teljes mértékben a munkavállalók motiválását arra, hogy minőségi egészségügyi szolgáltatásokat nyújtsanak az egészségügyi szervezetekben. Az egészségügyi dolgozók munkájának hatékonyságának értékelésére vonatkozó jelenlegi szabványok és kritériumok nem biztosítják a világszínvonalú szolgáltatások nyújtását. Számos egészségügyi szervezetben az ösztönző kifizetéseket a kereset garantált részeként használják, amely nem kapcsolódik a munka eredményéhez. Ennek fő oka a bérek tarifális részének alacsony mérete, valamint az egészségügyi szolgáltatások versenyképességének hiánya a regionális munkaerőpiacokon. Ennek eredményeként a személyzet bónuszait a munka eredményétől függetlenül végzik, de csak a meglévő személyzet megtartása érdekében, amit egyes munkák megerősítenek.

A társadalmi-gazdasági és munkaügyi kapcsolatok jelenlegi fejlődési szakasza a társadalomban, annak anyagi és nem anyagi szférájában új motivációs eszközök bevezetését teszi szükségessé.

a munka végeredményét célzó eszközök. Ilyen eszköz, amely az egészségügyi szektor reformjának koncepcióját tartalmazza, a szerződéses munkavégzés rendszere.

A hatályos munkaszerződés a munkavállalóval kötött munkaszerződés, amely meghatározza munkaköri feladatait, javadalmazási feltételeit, mutatóit és értékelési szempontjait. teljesítmény hogy munkája eredményétől és a nyilvánosság minőségétől függően ösztönző kifizetéseket rendeljen hozzá

(önkormányzati) szolgáltatások, valamint a munkavállalók szociális támogatásának intézkedései.

A szerzők által készített tanulmány bemutatja a szerződéses javadalmazási rendszer kidolgozásának és megvalósításának tapasztalatait, amelyet a Novoszibirszk és Omszk régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetőiből összeállított projektcsapat végzett, amely E.G. Totskaya, V.V. Malgina, A.V. Obukhov, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S.V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.

A szibériai szövetségi körzetet alkotó egységekben a szerződési rendszer megvalósítására irányuló projekt és programtevékenységek kidolgozása az Orosz Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia Szibériai Menedzsment Intézetében folyó egészségügyi dolgozók képzésének részeként valósult meg. Adminisztráció az Orosz Föderáció elnöke alatt a „Képzés vezetői személyzet az egészségügyben."

Ez a csoport a következőket tette:

Projekt készült a „Szerződéses javadalmazási rendszer kialakítása és megvalósítása az egészségügyi szervezetekben” témában;

Kialakult a hatékony szerződés végrehajtásának algoritmusa és eljárásai;

Szabályozó eszközök meghatározása társadalmi és munkaügyi kapcsolatok egészségügyi szervezetekben;

Feltárásra kerültek az új intézményi forma bevezetésének előnyei és lehetséges problémái az egészségügyi dolgozók felvételi és értékelési rendszerében;

A hatékony szerződés, mint az egészségügyi szervezetek humánerőforrás-potenciál kezelésének eszköze, részletes tartalma és végrehajtása;

Javaslat született a kulcsszemélyek munkáját motiváló és ösztönző rendszerre a belső személyzeti politika kialakítása érdekében, valamint az egészségügyi szervezetekben a személyi audit rendszerére;

A tervek szerint a személyi állomány szakmai tevékenységének eredményeit mérik, amelyek jelentősen befolyásolják a lakosság egészségügyi ellátásának elérhetőségének és minőségének növekedését.

Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben a javadalmazási szerződési rendszer kialakítása és végrehajtása

A szerződéses díjazási rendszer bevezetésére irányuló projekt kidolgozását a Novoszibirszki és Omszki régióban működő egészségügyi szervezetek alapján végezték. A tanulmány tárgyának megtervezésekor az Orosz Föderáció tárgyának szintjén az egészségügy javadalmazási rendszerét fogadták el. A GBUZ NSO „24. számú városi poliklinika” a szerződéses díjazási rendszer végrehajtásának tárgyaként került meghatározásra. A tanulmány tárgya a szerződéses javadalmazási rendszer és annak végrehajtási mechanizmusai a Novoszibirszk és Omszk régió egészségügyi szervezeteiben. A tanulmány fő célja az volt, hogy javítsa az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségét és minőségét a lakosság számára egy szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével, amely ösztönzi a személyzet tevékenységét és az orvosi szervezetek fejlesztését az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén. .

Ezzel egyidejűleg meghatározásra kerültek a projekt fejlesztésével és a szerződéses javadalmazási rendszer egészségügyi szervezetekben történő megvalósításának módszertanával kapcsolatos főbb feladatok, nevezetesen:

Az egészségügyi szervezet jelenlegi javadalmazási rendszerének elemzése és az egészségügy területén meglévő problémák azonosítása;

Algoritmus kidolgozása a díjazás szerződéses rendszerének megvalósítására;

Módszertan kidolgozása a szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére;

Indoklás gazdasági hatékonyság szerződéses díjazási rendszer;

„A díjazás szerződéses rendszerének kialakítása és megvalósítása” célprogram kialakítása

egészségügyi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakra”.

A meglévő bérrendszerek és az egészségügyi szervezetek tevékenységének tanulmányozása során a strukturális és rendszerelemzés, a résztvevő megfigyelés, a SWOT elemzés, a statisztikai adatok elemzése és a hatályos szabályozási módszerek, valamint a funkcionális modellezés, extrapoláció, ill. előrejelzést használtak.

A projekt gyakorlati megvalósítása a vizsgált orvosi szervezetben lehetővé tette:

Szüntesse meg az indokolatlan különbségtételt a szervezet vezetőinek és alkalmazottainak javadalmazásában;

Törölje a személyzetnek nyújtott ösztönző kifizetéseket, amelyeket az orvosi szervezet teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül állapítottak meg;

Átlátható mechanizmus létrehozása az egészségügyi szervezetek vezetőinek javadalmazására;

Az egészségügyi dolgozók díjazásának differenciálása, figyelembe véve a munka mennyiségét, összetettségét és minőségét;

Hatékony szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésének biztosítása;

Biztosítani kell a szerződési rendszer szélesebb körű elterjedését és az egészségügyi szervezet fejlesztését célzó személyzeti motivációs mechanizmusokat.

Tervezési megoldások a szerződéses bérrendszer megvalósítására a vizsgált "24-es számú városi poliklinika" orvosi szervezet példáján

A "24. számú városi poliklinika" orvosi szervezet vizsgálati tárgyának jellemzői. A poliklinika célja, hogy multidiszciplináris orvosi és tanácsadói segítséget nyújtson Novoszibirszk Leninszkij kerületének felnőtt és gyermek lakosságának. Műszakonként 600 látogatásra tervezték, és 29,2 ezer embert szolgál ki. A vizsgált poliklinikai bázis főbb jellemzőit a táblázat tartalmazza. egy.

Az intézmény szerkezetét két terápiás osztály (14 telephely), egy gyermekgyógyászati ​​osztály (6 telephely), nőgyógyászati, fogászati ​​osztály képviseli.

fizioterápiás osztályok, sugárdiagnosztikai osztály, regionális funkcionális diagnosztikai iroda, klinikai és biokémiai laboratóriumok, otthoni kórház. A poliklinika regionális nefrológiai, pulmonológiai, hematológiai és gasztroenterológiai helyiségekkel felszerelt. A berendezéspark 153 egységből áll. modern orvosi technológia. 2013-ban megtörtént a poliklinikai munkahelyek teljes számítógépesítése (128 db).

Az egészségügyi szervezet anyagi és technikai bázisa megfelel a hozzátartozó lakosság egészségügyi szolgáltatásaihoz szükséges szabványoknak. Fő tevékenységei közé tartozik a kórház előtti orvosi ellátás és a járóbeteg-ellátás, beleértve az otthoni kórházi ellátást is.

A poliklinika létszáma 302 fő, ebből 89 orvos. A legmagasabb képesítési kategóriával rendelkező szakemberek aránya 35%.

A munkakörökben a kulcsfontosságú alkalmazottak száma 241 fő, ebből 240 fő a kötelező egészségbiztosítási rendszerben dolgozik.

Az orvosi állások száma 112,5, betöltött - 93,75 magánszemélyek -84).

A mentősök létszáma 174 fő, és 157,5 állást foglalkoztatnak (magán - 93 fő).

Pozíciók száma junior személyzet 56 fő, 36 arányban foglalkoztatnak (magánszemélyek - 18).

A vizsgált szervezetben a béralap kialakítása a mindenkori fizetési rendszer alapján történik a szabályozási jogi kereteknek, az ágazati megállapodásnak és az ütemterv követelményeinek megfelelően.

A béralap képzésének forrásai a klinikán a következők:

Az orvosi szolgáltatások kifizetése a Kötelező Szövetségi Egészségbiztosítási Alap terhére (állami megrendelés);

Ösztönző kifizetések a hozzáférhetőség és minőség biztosítása érdekében;

Orvosi vizsgálati szolgáltatások fizetése a felnőtt lakosság bizonyos csoportjai számára;

Szülői gondozás nélkül maradt gyermekek orvosi vizsgálati szolgáltatásainak kifizetése;

Születési anyakönyvi kivonatok fizetése;

Költségvetésen kívüli tevékenységek szolgáltatásainak fizetése.

A poliklinika béralapja 2013-ban 78 531 434 rubel volt, 2014-ben gyakorlatilag nem változott. A klinikán a bérszámfejtés a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának alárendelt, 2014-2016-os állami intézmények ipari tarifális megállapodásának megfelelően történik, amely 2014. január 1-jén lépett hatályba. Ezzel a dokumentummal összhangban a munkáltatónak ajánlatos megteremteni a javadalmazás feltételeit a munkavállalókkal kötött hatékony szerződés alapján, a munka eredményétől és minőségétől, valamint a nyújtott szolgáltatások minőségének javításától függően. Az érintett beosztásokhoz tartozó munkaügyi funkciók pontosításához olyan mutatókat és kritériumokat határoznak meg, amelyek szigorúan az alapbér-alap keretein belül tükrözik az ösztönző kifizetések feltételeit és mértékét.

Jelenleg a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának ajánlásai alapján a poliklinikának 10 pontos rendszere van az egészségügyi dolgozók munkájának minőségének felmérésére, figyelembe véve az ösztönző kifizetéseket.

Az egészségügyi személyzet ösztönző kifizetéseinek aránya 38%, átlagosan 29,7%; az orvosoknak részmunkaidős állásokért fizetett kifizetések aránya 6,9%, a középszintű alkalmazottaké 11,8%. Az ösztönző kifizetések meghatározásakor

pontokban meghatározott hat, a szakemberek munkájának minőségét értékelő mutatóra épül az adminisztráció.

A jelenlegi munkavállalói motivációs rendszer elemzése elégtelennek bizonyult

az egészségügyi szolgáltatások minőségére gyakorolt ​​hatásának hatékonysága. Ennek eredményeként a gazdasági veszteség az orvosi-gazdasági szakvélemény, valamint az orvosi-gazdasági ellenőrzés szerint 2013-ban az orvosi szolgáltatásokról szóló számlákon bemutatott forrás több mint 1%-át tette ki. Ráadásul elégtelen a szint

a kötődő lakosság elégedettsége a szállítás minőségével és az egészségügyi szolgáltatások elérhetőségével (a felmérés adatai szerint teljes mértékben

csak a válaszadók 76%-a volt elégedett). Kiderült, hogy az orvosi vizsgálati terv nem teljesült

a felnőtt lakosság bizonyos csoportjai (2013-ban mindössze 768 255 rubelt folyósítottak, ami a tervezett keretösszeg 78%-a az ilyen típusú tevékenységre).

Szabályozási jogi keretek és irányok a bérfejlesztésre az egészségügyi szervezetekben. A projektcsapat munkájának fontos állomása volt az egészségügyi szervezetek bérére vonatkozó jogszabályi keretek elemzése, amely segített a kormányzati szerveknek a probléma körültekintésében. A 2005 és 2014 közötti időszakban mintegy 65 normatív jogszabály jelent meg, amelyek szövetségi és regionális szinten szabályozzák a béreket. Jelenleg a jogalkotási aktusok nagyobb része nem adja meg a kívánt motivációt a végeredmény elérését célzó munkához, és negatív attitűdöt alakít ki a többletigényekkel szemben, amelyek még a célprogram végrehajtásának részeként meglehetősen nagy pénzügyi injekciók kapcsán is felmerülnek. Az „Egészségügy modernizálása” és az „Egészségügy” kiemelt nemzeti projekt. A hatályos szabályozó jogszabályok általában csak általános keretet adnak meg, ezért ezek a törvények olyan mechanizmusok és eszközök kidolgozását teszik szükségessé, amelyek az egészségügyben új javadalmazási rendszert és formákat vezetnek be.

Először is meg kell fontolnia:

az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke;

Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i 2190-r számú rendelete „Az állami (önkormányzati) intézmények béreinek fokozatos javítására irányuló program 2012-2018 közötti időszakra történő jóváhagyásáról”;

Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i 597. számú rendelete „Az állam végrehajtását szolgáló intézkedésekről társadalompolitika»;

Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. január 18-i 21. számú rendelete „On iránymutatásokat az Orosz Föderációt alkotó testületek végrehajtó hatóságai által „A szolgáltatások hatékonyságának és minőségének javítása érdekében” cselekvési tervek (regionális „útvonaltervek”) általi kidolgozásáról

lakossági szociális szolgáltatások (2013-2018)";

Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2008. augusztus 28-i, 463n számú rendelete „Az Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumnak alárendelt klinikai egységekkel rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények alkalmazottainak új javadalmazási rendszerének bevezetéséről” az Orosz Föderáció”.

A jelenlegi szabályozási keret és az egészségügyi javadalmazási rendszerek elemzése, beleértve az Orosz Föderációban és az egyes régiókban az egészségügyi dolgozók tényleges javadalmazására vonatkozó statisztikai adatokat is, azt mutatja, hogy nincsenek jelentős különbségek, és hogy javítani kell a javadalmazási rendszert az ország régióiban.

Az egészségügyi szervezetek javadalmazási rendszerének fejlesztésének fő irányai a következők:

Az intézmények alkalmazottainak átlagos javadalmazása és az Orosz Föderációt alkotó jogalany átlagos bérszintje közötti különbség csökkentése;

Az intézményi alkalmazottak javadalmazásának mértékében tapasztalható indokolatlan differenciálás megszüntetése;

Az egészségügyi dolgozók kritériumrendszerének és teljesítménymutatóinak fejlesztése;

Kritériumok és mutatók kidolgozása az egészségügyi szervezetekben, ahol ezek jelenleg nem állnak rendelkezésre;

Az egészségügyi dolgozók teljesítménymutatóinak figyelembevétele nélkül megállapított ösztönző kifizetések törlése;

A bérek és az ösztönző jutalmak garantált részének optimális arányának meghatározása.

Ehhez további fejlesztésekre és új munkaminőség-értékelési kritériumok bevezetésére van szükség, valamint új mechanizmusok alkalmazására a személyzet motivációjának szabályozására.

A javadalmazási rendszer kialakításának jellemzői az Orosz Föderációt alkotó szervezetben és a vizsgált egészségügyi szervezetben. A munka során olyan program-cél módszert alkalmaztunk, amely lehetővé teszi

a kitűzött feladatok megoldásának integrált megközelítése érdekében olyan programtevékenységeket határoztak meg, amelyek a poliklinika tevékenységének minden fő szakaszát lefedték. Mivel egy egészségügyi szervezet béralapjának meglévő forrásait nem lehet befolyásolni, célszerű változtatni

e források szerkezetének újraelosztása. A kidolgozott projekt programtevékenységének ez a célja.

A javadalmazási rendszer javítását annak szükségessége alapján kell végrehajtani, hogy meg kell állapítani, hogy a javadalmazási rendszer milyen mértékben függ az egyes minőségi és mennyiségi mutatók elérésétől. közszolgáltatások alapja:

Ágazati teljesítménymutatók rendszerének bevezetése a szövetségi szinttől egy adott intézményig és alkalmazottig;

Ösztönző kifizetések megállapítása az elért mutatóknak, kritériumoknak és kinevezésük feltételeinek megfelelően (az intézményi alkalmazottak javadalmazására vonatkozó példaszerű szabályozásban, a helyi szabályozásban és az intézmények dolgozóival kötött munkaszerződésekben (szerződésekben) tükröződik);

Nem hatékony ösztönző kifizetések törlése.

A projektcsapat néhány fejlesztést javasolt az ösztönző kifizetések rendszerében, amikor megállapítja a béremelések függőségét a nyújtott közszolgáltatások minőségi és mennyiségi specifikus mutatóinak elérésétől, valamint az egészségügyi személyzet teljesítményének értékelésére vonatkozó kritériumok kibővítését. (orvosoknál - 17 kritérium, mentősöknél - 14 kritérium , junior egészségügyi személyzetnél - 6 kritérium) és bevezetésre került a személyes integrált teljesítmény együttható (PIKR) fogalma.

A munkavállaló munkájának értékelési technológiája magában foglalja az egyes kritériumok kiszámítását, amelyeknek természetes mértékegysége van, pontokra konvertálva: az orvosok maximális pontszáma 100 (a kritériumok száma 17), a mentősök esetében - 70 (a kritériumok száma 14), a junior alkalmazottak esetében - 30 (a kritériumok száma - 6).

Ez a megközelítés lehetővé tette az értékelési mutatók algoritmusának és szerkezetének kialakítását, kötelező (minden orvosi kategóriára megismétlődő) ill.

tevékenységük sajátosságait figyelembe véve.

Elvégzik az egyes kritériumok értékelését és az összes teljesítménykritérium integrált értékét egy adott pozícióra vonatkozóan

szinten havi intézményen belüli szakértői bizottságok szerkezeti felosztások(1. szint) ellenőrző értékelő lapok kitöltésével.

Személyes integrál kritérium

A teljesítés (PIKR) havonta, az intézmény által elfogadott beszámolási dátumnak megfelelően, azaz a beszámolási hónapot követő minden hónap 10. napján kerül megállapításra. Ezt az időpontot az egészségügyi intézmény határozata határozza meg és rögzíti

az egészségügyi szervezet dolgozóinak díjazására és ösztönzésére vonatkozó intézményen belüli szabályozás (vezetői megbízás).

Az ösztönző kifizetések összegének kiszámítására vonatkozó kritériumok integrált értékelése egy személyes integrált eredményességi kritérium (hatékonyság) megállapításával történik, amelyet a következő képlet szerint számítanak ki:

PIKR = K, + K,... K,

ahol n a kritériumok száma; K - értékelési kritérium.

A teljesítménykritériumok értékeinek általánosítását minden hatályos szerződésbe áthelyezett munkavállaló esetében, valamint a kritériumok utólagos mutatószámokká való átalakítását a javadalmazás ösztönző részének kiszámításához egy általános intézményi szakértői bizottság végzi (2. szint), amely minden egészségügyi dolgozó esetében ellenőrzi a személyes integrál teljesítménykritérium érvényességét és összértékét.

Egy pont költségének meghatározásához el kell osztani a stimuláló részt a személyes integrál teljesítménykritérium összértékével. A méret

az egyes munkavállalók ösztönző részét úgy határozzuk meg, hogy a személyes integrál teljesítménykritériumot megszorozzuk egy pont költségével. A kritériumok értékelése pontokban történik. Ezen túlmenően minden alkalmazott személyes integrált teljesítmény együtthatója megjelenik, amelyet figyelembe vesznek a bérek kiszámításakor.

a javasolt módszertant. Az új szerződéses javadalmazási rendszerben a bérek alaprésze változatlan marad, az ösztönző kifizetések az egyes munkavállalók által nyújtott szolgáltatások mennyiségétől és minőségétől függenek. Ha az egészségügyi szervezet vezetése által megállapított magas munkaintenzitás és szakmakombináció mutatói teljesülnek, a béremelés akár 50%-ot is elérhet.

A projektfejlesztők összehasonlító elemzést végeztek a meglévő és az Orosz Föderációban és a téma területén megvalósítani tervezett bérrendszerről. A munka során megszerzett információk rendszerezése lehetővé tette egy új bérrendszer orvosi szervezetben történő bevezetésének módszertanának kidolgozását, amely magában foglalja a fogalmi apparátust, a megvalósítás algoritmusát és szakaszait, indikatív indikátorokat a személyzet teljesítményének értékeléséhez. valamint bérszámítási módszertan, helyi szabályozó jogszabályok, szerződések, szabályzatok stb. mintái.

Algoritmusok és eszközök egy új bérrendszer bevezetésére az Orosz Föderációt alkotó szervezetek szintjén és önkormányzatok. Az egészségügyi dolgozók új javadalmazási rendszerének megvalósításának főbb mechanizmusai és eszközei, amelyeket a projektcsapat készített el:

Új bérrendszer bevezetésének algoritmusai;

Az Orosz Föderáció alanya kormányzójának határozattervezete;

Új bérrendszer bevezetésének módszertana az egészségügyi szervezetben;

Célprogram "Új szerződéses bérrendszer kialakítása és bevezetése az egészségügyi szervezetekben a 2014-2016 közötti időszakra" (a továbbiakban: Program).

Ezeket a dokumentumokat egy új szerződéses bérrendszer kutatása és kialakítása során dolgozták ki az orvosi szervezetekben az Orosz Föderáció alanyai szintjén, és végrehajtásra javasolták az Omszk és Novoszibirszk régiókban.

A projekttevékenységek az Orosz Föderációt alkotó szervezet hatósági szintjén és az orvosi szervezet szintjén történő végrehajtást írnak elő, ezért két algoritmust dolgoztak ki egy új szerződés létrehozására.

ábrán látható bérrendszerek. 1. és 2.

A projektnek az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok területén történő végrehajtásához számos tevékenységet kell végrehajtani a végrehajtó hatóságok szintjén, amelyek közül a legfontosabbak:

A módszertan megvitatása a Szövetség tantárgyának Egészségügyi Minisztériumának kollégiumában;

Kormányzói határozat elfogadása az új bérrendszer bevezetéséről;

Célprogram kidolgozása konkrét programtevékenységekhez és célokhoz való hozzáféréssel.

A projekt orvosi szervezeti szintű megvalósítása során (2. ábra) a kezdeti szakaszban egy munkacsoport létrehozását tervezik, amelyben az egészségügyi szervezet vezetője, helyettesei és egy szakszervezeti szervezet képviselője vesz részt. . A projekt megvalósításának legfontosabb szakaszai a kísérleti orvosi szervezet körülményei között végzett tesztelés és a monitoring eredmények értékelése.

Ha a projekt megvalósításának várható hatásai vannak (az ütemterv indikátorainak elérése), akkor a replikáció szakaszába lép. Ugyanakkor a munkacsoport saját programtevékenységeinek és indikatív indikátorainak kidolgozásával igazítja a módszertant egy adott egészségügyi szervezet feltételeihez. Előfeltétel, az új bérrendszer bevezetését megelőzően a szerződéses rendszer elfogadása a csapat közgyűlésén.

Célzott program kialakítása a szerződéses javadalmazási rendszer végrehajtására az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és az önkormányzatok szintjén. Az új bérrendszer projektjét kidolgozó csoportba a Novoszibirszki és Omszki régió állami egészségügyi szervezeteinek vezetői tartoztak. Sikerült olyan szisztematikus megközelítést megvalósítaniuk a problémák megoldásában, amely lehetővé teszi számukra, hogy optimalizálják a béreket az egészségügyi rendszerben. Ennek érdekében kidolgozták a Programot és annak útlevelét (1. nyomtatvány).

Emellett az egészségügyi szervezet minden tevékenységi területére kiterjedő programtevékenységek is kialakultak, ami lehetővé teszi egy új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetését.

Az "Egészségügyi szervezetek szerződéses javadalmazási rendszerének kialakítása és megvalósítása a 2014-2016 közötti időszakra" célprogram programtevékenységeinek végrehajtásának nyomon követése. A program kilenc részből áll, és a programtevékenységek monitoring rendszerét tartalmazza, a táblázatban látható módon. 2, amelynek végrehajtása jelentősen megváltoztathatja a béralapot. Így az outsourcing mechanizmusok bevezetése a biztonság megszervezésével kapcsolatos egészségügyi szervezet tevékenységeinek biztosításában 700 ezer rubel növelheti az alapot. évben. A projekt megvalósítási ütemterve tartalmazza a mérföldköveket és a projekttevékenységek végrehajtásának ütemezését. Az ellenőrző pontok szerint a szakértők a kísérleti helyszín vezetőjével és a projektvégrehajtási munkacsoporttal közösen értékelik a projekt megvalósításának állapotát. A programtevékenységek végrehajtásának értékelése a táblázatban megadott monitoring alapján történik. 2.

A szakértői csoport által végzett monitoring alapján kiszámításra kerül a Program végrehajtási irányítási együtthatója, amely lehetővé teszi az új javadalmazási rendszer bevezetése érdekében tett intézkedések végrehajtási szintjének meghatározását, és ennek alapján további szervezeti, ill.

gazdasági intézkedések, amelyek lehetővé teszik az intézkedések teljesebb végrehajtását. Az optimális programkezelés mutatója

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

ahol VP - befejezett tevékenységek;

SD - sikeresen végrehajtott tevékenységek;

HP - általában végrehajtott intézkedések (PR - rosszul végrehajtott, HB - nem teljesült);

^ M 0 - a Program végrehajtásra elfogadott tevékenységeinek teljes száma.

A Program 100%-os végrehajtása nehézkes, de a sikeres megvalósítás becsült szintje 0,9-1 tartományban kell, hogy legyen. Ezt a szintet csak a programtevékenységek végrehajtásának a határidők és a felelősök szigorú ellenőrzése mellett lehet elérni.

Az új bérrendszer bevezetését biztosító területeken tervezett programtevékenységek monitorozása (2. táblázat) lehetővé teszi a korrekciós intézkedések bevezetését. Alapján

a K opt értéke (az új bérrendszer bevezetésére irányuló projekt megvalósításának irányítási szintje), olyan vezetői döntések kidolgozása szükséges, amelyek a megtett intézkedések két kategóriájára irányulnak: rosszul végrehajtott és nem teljesített. Ezen kategóriák befolyásolásával lehetőség nyílik az együttható értékének megváltoztatására (növelésére), ami a munka hatékonyságának javítását és az ütemterv mutatóinak elérését célzó Program végrehajtási folyamatának irányítását jelenti. Az orvosi szervezet eredményes munkájának szintjének felmérésére szolgáló indikatív mutatók listája a táblázatban található. 3.

A Program megrendelője és koordinátora a 24. számú poliklinika vezetősége volt, amely negyedévente jelentést küld a Program előrehaladásáról a Novoszibirszki Régió Egészségügyi Minisztériumának. A Program végrehajtásának ellenőrzését szakértői bizottság látja el, melynek tagjai a gazdasági főorvos helyettes, a személyzeti osztály szakembere, a szakszervezeti bizottság elnöke, jogász, főorvos-helyettesek, osztályvezetők. , a főnővér és az automatizált vezérlőrendszerek osztályvezetője.

A végrehajtók biztosítják a Program tevékenységeinek megvalósítását. A szakértői csoport a következő feladatokat látja el:

A szerződéses díjazási rendszer végrehajtásának nyomon követése;

Költségvetési pályázatok kialakítása a Program tevékenységeinek finanszírozására;

A finanszírozás indokolása és a kiemelt munkák kiválasztása;

Az Orosz Föderáció szubjektumának állami hatóságai és a helyi önkormányzat által végzett módszertani és szabályozási jogi szabályozás megalapozása;

A személyzet szakmai képzésére és átképzésére vonatkozó terv végrehajtása;

Vállalati kultúra kialakítása;

Beszámolók készítése a Program végrehajtásáról.

A vezetők motiválása szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésére az egészségügyi szervezetekben. A projektcsapat motivációs rendszert javasolt

a Program programtevékenységeinek végrehajtásáért felelős vezetők, amelyek hozzájárulnak a személyzet hatékonyabb működéséhez. A Program tevékenységeinek végrehajtásának ösztönzése az alábbi együtthatók kiszámításával valósítható meg, amelyek az egészségügyi szervezet személyzete tevékenységének értékelésére szolgálnak:

1) a Programban rögzített kim intézkedések teljesítménytényezője, amelyet a következő képlettel számítanak ki:

k,M=I(x)/£ I(*),

ahol ^ I(x) - a Programban rögzített befejezett tevékenységek száma;

^ I(x) - a vállalkozóhoz rendelt tevékenységek száma;

2) a Programban rögzített és időben végrehajtott tevékenységek ^.m.s időre történő végrehajtásának együtthatója, amelyet a következő képlettel számítanak ki:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

ahol ^ Iii (x) - a Program keretében a szerződő fél által időben végrehajtott tevékenységek száma;

^ Izi - a Program keretében a vállalkozóhoz rendelt tervezett tevékenységek száma;

3) a minőségi tényezőt, amelyet a közvetlen felettes határoz meg, aki elfogadja a Programban szereplő tevékenységek végrehajtásának a munkavállaló általi dokumentált végrehajtását (a korábban megadott mutatókon alapuló ösztönzők jelentősen befolyásolják az új program bevezetését szolgáló intézkedések végrehajtását). javadalmazási rendszer, míg a minőségi tényező nem lehet alacsonyabb, mint 0, 5.);

4) a £i integrál együttható, amely figyelembe veszi a vezető befolyásának mértékét a végeredményre (kemény és lágy ösztönzőket biztosít), és a képlet határozza meg:

i.m i.m.s >

5) a Programban rögzített tevékenységek végrehajtási arányának számtani átlaga a határidő figyelembevételével (puha ösztönzők), amelyet a következő képlettel számítanak ki:

az i.m i.m.s-el"

A projekt megvalósításának várható eredményei

Programok:

Teljesítmény állami rend 100%;

A lakosság elégedettségének növelése az egészségügyi ellátás minőségével és elérhetőségével (a felmérés eredményei szerint 90%);

A felnőtt lakosság csoportjainak orvosi vizsgálatának pénzügyi kereteinek 100%-os fejlesztése;

A kulcsszemélyek képzettségi jellemzőinek javítása (a okleveles egészségügyi dolgozók arányának 97%-ra növelése);

Követelmények teljesítése (a személyzet fizetésének növekedése átlagosan 50 főre);

A biztosító egészségügyi szervezetek büntetéseiből származó pénzügyi veszteségek csökkentése (legfeljebb 0,5% -a az orvosi szolgáltatásokról szóló számlák összegének);

Az új pénzügyi és gazdasági mechanizmusok bevezetéséből származó gazdasági hatás elérése (az orvosi szervezetek tevékenységében az outsourcing alkalmazása évi 700 ezer rubelrel növeli a béralapot);

Új szerződéses javadalmazási rendszer kialakításának és megvalósításának feladatainak végrehajtása, amely valamennyi tevékenységi terület integrált fejlesztését és az egészségügyi szervezetek indikatív mutatóinak új szintjének elérését célozza.

útiterv tábla fő

A tanulmány fő következtetései:

Az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésének programcélzott irányítása eszköz a kívánt prediktív (projekt) mutatók elérésére az Orosz Föderációt (Szibériai Szövetségi Körzet) alkotó jogalanyok egészségügyi szervezeteiben;

Az új szerződési rendszer bevezetésének program-célmenedzsment tervezése és modellezése lehetővé teszi az egészségügy fejlesztéséhez szükséges pénzügyi, gazdasági, szervezeti, anyagi, munkaerő- és időforrások megteremtését az egészségügyet alkotó testületek szintjén. Orosz Föderáció (szibériai szövetségi körzet);

Az új szerződéses díjazási rendszer bevezetésére szolgáló algoritmusok kialakítása lehetővé teszi egy célprogram szisztematikus megtervezését;

A nyomon követési és ösztönző rendszer kialakítása lehetővé teszi a Program tevékenységeinek végrehajtását és a vezetők motiválását az új szerződéses javadalmazási rendszer bevezetésével kapcsolatos végső eredmények elérésére a Szibériai Szövetségi Körzet alanyai egészségügyi szervezeteiben. .

Általában véve a megvalósítás pénzügyi költségeit

a programtervezetben szereplő tevékenységek összege

29,85 millió RUB

Asztal 1

A vizsgált GBUZ NSO "24-es számú városi poliklinika" orvosi szervezet jellemzői

Vizsgálati paraméter Érték

Kiszolgált lakosság, fő 29 200

Eszközpark, egységek 153

Berendezés számítógépekkel, egységek 128

Szerkezeti felosztások, egységek száma 16

Teljes munkaidős állások, egységek száma 420,5

Általános létszám, % 71

Gazdasági veszteségek, % 1

Az orvosi vizsgálat elsajátított tervezett határértékeinek aránya, 78 %

A csatolt lakosság elégedettsége az egészségügyi szolgáltatások minőségével és elérhetőségével (a felmérés adatai szerint), % 76

Szerződéses rendszer a munkáltató és a munkavállaló jogainak, kötelességeinek és felelősségeinek, a fizetési feltételeknek és a munkaszervezésnek egy sora, amelyet egy speciális munkaszerződés - szerződés - alapján állapítanak meg.

A szerződés jellemzője, hogy mindig csak írásban jön létre, és sürgős jellegű (érvényességi idő). A szerződéseket általában 1-5 évre kötik.

A szerződéses rendszer lehetővé teszi:

Megtartani a legképzettebb alkalmazottakat
olyan vállalkozás, amely a termelés helyett alternatív területek (például szolgáltatások) gyors fejlődése szempontjából fontos;

Részmunkaidős munkaerő-kölcsönzés biztosítása, amely lehetővé teszi a vállalkozás létszámának és összetételének rugalmasabb szabályozását, és hozzájárul a kívülről érkező szakképzett munkaerő további vonzásához;

A meghatározott feltételekkel felvett munkavállaló munkája iránti felelősségvállalásának és kreatív hozzáállásának növelése, különösen a termelés vezető területein.

A szerződésnek megfelelő javadalmazást a munka összetettségének és felelősségének, a munkavállaló képzettségi szintjének és üzleti tulajdonságainak figyelembevételével állapítják meg. Ezen túlmenően a szerződés az alapbéren vagy mértékén túlmenően a munkabér emelésének (csökkentésének), a prémiumok, pótlékok és pótlékok folyósításának feltételeit, valamint társadalombiztosítási juttatásokat is meghatározhat, kiegészítő szociális garanciák, meghatározza a munkaidő módját, a pihenőnapok és szabadságok biztosításának időtartamát és idejét, stb. A szerződéses rendszer alapján magas bérfizetés lehetővé teszi a nem hatékony ösztönző rendszerek felhagyását, és egyúttal garantál egy bizonyos formát a munkaerő-hozzájárulás értékeléséről. A szerződéses rendszer a munkaügyi kapcsolatok jelentősebb individualizálását célozza, mint a tarifarendszer. Ez az előnye, de a szerződéses rendszernek van egy negatív oldala a munkáltató számára: rendszerint a teljes létszám megtartása mellett a béralap növekedéséhez vezet.

A munkavállalók minden kategóriája számára a bérfizetés fő forrása az béralap, amelynek alapját a legyártott termékek költsége terhére képezik.

béralap tartalmazza a gazdálkodó pénzbeli és természetbeni bérekre fordított összes kiadásának összegét, függetlenül a kifizetések finanszírozási forrásaitól. NÁL NÉL A bérszámfejtés tartalmazza:

A ténylegesen elvégzett munka díjazása (az elvégzett munkáért felhalmozott munkabér, darabbéres munkaórák, tarifák, hivatalos fizetések);

A munkamódszerhez és a munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs és ösztönző kifizetések (például pénzbeli kompenzáció a vállalkozás étkezdéjében lévő élelmiszer drágulásáért, pénzbeli kompenzáció a lakhatás, rezsi költségének emelkedéséért stb.) ;

Nem ledolgozott idő után fizetett fizetés (pótbér), amely magában foglalja a szabadság díját, a közfeladatok ellátásának idejét, ha jogszabály rendelkezik, a fel nem használt szabadság pénzbeli kompenzációját, a például mezőgazdasági munkában részt vevő munkavállaló által megtartott munkavállalói bért , fizetési tanulmányi szabadság, vállalkozási adminisztráció hibája miatti kényszerű távolmaradás.

A ki nem dolgozott idő után járó fizetés számítása az átlagbér meghatározása alapján történik.

Megkülönböztetni a bérek csak azokat a kifizetéseket tartalmazzák, amelyek megfelelnek a termelés és a munka normál szervezésének. tényleges alap

Tervezett béralap a dolgozók közé tartoznak:

Az intézmény dolgozóinak béralapja;

Bónuszalap;

Anyagi segítségnyújtási alap;

Bónuszalap magas kreatív teljesítményekhez, a munka összetettségéhez és intenzitásához, különösen fontos (sürgős) munkák elvégzéséhez;

Alapok a bérek indexálásához a Fehérorosz Köztársaság törvényének megfelelően "A lakosság jövedelmének indexálásáról, figyelembe véve az inflációt".

A teljes munkaidőben foglalkoztatottak tervezett béralapjának meghatározása a következő sorrendben történik:

Az alkalmazottak hivatalos fizetése és bérkulcsa;

állandó juttatások;

Állandó kiegészítők.

A vállalatnak kifizetései lehetnek azoknak az alkalmazottaknak, akik nem szerepelnek a bérjegyzékben. Ezek tartalmazzák:

Végkielégítés a munkaszerződés felmondása vagy a létszámleépítés esetén;

nyugdíjkiegészítések;

Szülői szabadságon lévő nőknek folyósított ellátások;

Útiköltség;

Társadalombiztosítási juttatások;

Munkavállalóknak a lakáskörülmények javítására felvett hitelek törlesztésére kiadott juttatások és számos egyéb.

A béralap kialakításának forrásai a termékek előállítási és értékesítési költségeiben szereplő munkabérek, valamint a vállalkozás fogyasztásra fordított nyeresége.

A tervezett munka (output) végrehajtásához szükséges bérszámítás kezdeti adatai a következők:

Az alkalmazottak létszáma a létszámtáblázat szerint;

Hivatalos fizetések (tarifák);

A termékek előállítási és értékesítési költségébe történő beszámításra biztosított és a vállalkozásnál elfogadott pótdíjak, nevezetesen: szakmák összekapcsolásának, szolgáltatási körök bővítésének, távollévő munkavállalói feladatainak ellátásának pótdíjai.

A fel nem dolgozott idő utáni kifizetések között a fő hely az éves szabadságok kifizetése. E kifizetések kiszámítását a vállalkozás által jóváhagyott szabadságolási ütemtervnek és az átlagbérnek megfelelően tervezzük.

A fogyasztásra fordított nyereségből finanszírozott munkaerőköltségeket, szociális és egyéb kifizetéseket a megfelelő becslés alapján általában csak a termékek előállítására és értékesítésére vonatkozó összköltség-becslés kiszámítása után számítják ki, ahol az előre jelzett érték meghatározható. nettó nyereség.

A bérek ösztönző szerepének és a pénzeszközök bérfelhasználásának eredményességének felmérésére megvizsgáljuk azok összetételét és szerkezetét. Például a javadalmazás összetételében megkülönböztetik a fix és a változó részeket. NÁL NÉL állandó rész tartalmazza a ledolgozott időért vagy elvégzett munkáért fizetett pénzeszközöket, és változó rész- mindenféle kifizetés, kiegészítő kifizetések, bónuszok. Ahogy a munkatapasztalat is mutatja

Szerkezete szerint a bérek két részre oszlanak: fő (állandó, alap) és kiegészítő (változó) részre.

A fizetés fő részeúgy számítják ki, hogy a tarifa mértékét megszorozzák a meghatározott típusú pótlékokkal és prémiumokkal a ledolgozott idővel.

A kialakult gyakorlat szerint ben alapilletmény tartalmazza annak viszonylag állandó részét, amelyet a megállapított munkanorma teljesítéséért vagy a tevékenységek eredményeiért fizetnek a munkavállaló munka-hozzájárulását jellemző fő mutató szerint (közvetlen bér). Darabmunkások esetében ez a ténylegesen legyártott termékek kibocsátásának kifizetése; időmunkások esetében - a ténylegesen ledolgozott időre, amely közvetlenül kapcsolódik a termékek előállításához, a munkavégzéshez, a szolgáltatásokhoz.

A fizetés kiegészítő része - olyan készpénzes kifizetések az alkalmazottaknak, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak az általuk végzett munkához, de szerepelnek a bérjegyzékben (szabadság, türelmi idő, különféle juttatások).

A pótbérek összetétele magában foglalja a munkaügyi jogszabályokban és a vállalkozásoknál elfogadott, a nem munkában ledolgozott időért (kimaradás) járó javadalmazási szabályzatban előírt kifizetéseket.

A kiegészítő bérek főbb fajtái

A vállalkozás alkalmazottai általában ugyanannyi ideig dolgoznak naponta, de munkájukért eltérő díjazást kapnak. Ennek az az oka, hogy az emberek különböző fizikai és intellektuális képességekkel rendelkeznek. A munka egyszerű és összetett, intenzívebb és kevésbé. A munkakörülmények is kényelmesek és kedvezőtlenek stb. Mindez szükségessé teszi munkaerő differenciálásés annak egyénre szabását, valamint a fizetését, és különféle komplex, a bérek differenciálását lehetővé tevő rendszerek segítségével valósul meg.

Az ilyen rendszereket olyan szabványok, kritériumok és feltételek képviselik, amelyek lehetővé teszik a bérek differenciálását a munkavállalók képzettségétől, a munka jellegétől és feltételeitől, a munka fontosságától a vállalkozás számára, a termelés típusaitól stb.

Az üzleti gyakorlatban a leggyakoribbak a következők rendszerek: pótlékok és pótdíjak; prémium.

Fő cél juttatások és pótdíjak rendszereiösztönözni kell:

A munkavállaló képzettségének és képzettségi szintjének emelése;

Munkaügyi feladatok hosszú távú ellátása egy adott területen vagy a termelési tevékenység területén.

Az ilyen prémiumok folyósítása nem jár a munkaszerződés megkötésekor meghatározottaknál magasabb új funkciókkal való megbízással. Különösen fontosak juttatások magas szakmai kiválóság. Az ilyen típusú bónuszokat az egyes alkalmazottak termelési folyamatban betöltött szerepe és munkája az egész vállalkozás végeredményére gyakorolt ​​​​hatásának mértéke alapján állapítják meg.

A munkavállaló szakmai felkészültségének kritériumai leggyakrabban a következők:

A termékek magas minőségének biztosítása;

A technológiai fegyelem szigorú betartása;

A legfontosabb területek karbantartása és fokozott összetettségű munkavégzés;

Munkavégzés a kapcsolódó szakmákban és funkciókban stb.

Fő kiegészítő kifizetések típusai táblázatban mutatjuk be. egy

1. táblázat - A kiegészítő kifizetések főbb típusai

Ösztönző kifizetések	Munkakörülményekhez és munkaidőhöz kapcsolódó kompenzációs kifizetések
Bónuszok a tarifákhoz és a fizetésekhez (szakmai ismeretekért, magas képzettségi osztályokért, magas teljesítményért stb.)	Kiegészítő fizetések munkakörülményekért (nehéz és káros, valamint különösen nehéz és káros körülmények között végzett munka)
Béremelés a folyamatos munkavégzés idejére (szolgálati idő, szolgálati idő)	Kiegészítő kifizetések a tarifákhoz (hivatalos fizetések) a radioaktív szennyezettségű övezetekben végzett munkáért
Bónuszok a termelési eredményekért, beleértve a bónuszokat bizonyos típusú anyagi erőforrások megtakarításáért stb.	A súlyos éghajlati viszonyokkal rendelkező területeken végzett munkáért járó juttatások kifizetése
Speciális alapokból és célhoz kötött bevételekből kifizetett bónuszok, egyszeri ösztönzők	Éjszakai munka, több műszakos munkavégzés felárak
A díjazás az éves munka eredménye alapján	Kiegészítő kifizetések a földalatti munkában állandóan foglalkoztatott alkalmazottaknak a bányában az aknától a munkahelyre és vissza történő mozgásuk szokásos idejére
Éves pótdíjak nyaraláshoz (pénzügyi támogatás nyaraláshoz)	A vállalkozást elhagyó alkalmazottak bérpótléka minden nap után, a távozás pillanatától a munkavállaló munkavégzésének helyére való visszatérésig kommunikációs dolgozók,
	vasúti, közúti szállítás stb.) és egyéb olyan munkavállalók, akiknek állandó munkája közúti vagy utazó jellegű
A munkaközösség tagjainak készpénzben kifizetett nettó nyereség összege	Az építésben, rekonstrukcióban és nagyjavításban közvetlenül részt vevő munkavállalók, valamint rotációs munkavégzés esetén a munkavégzés mobil és utazó jellege miatti pótlékok a törvényben meghatározott esetekben Hétvégi és ünnepnapi (munkaszüneti) napokon végzett munka díjazása, túlóra A munkavállalók pihenőnapok (szabadnapok) fizetése

Jelenleg az alábbiak érvényesek pótdíjak és pótlékok fajtái tarifákhoz és hatósági fizetésekhez: munkakörülményekért, éjszakai munkavégzésért, csapatvezetésért, szakmák (beosztások) összevonásáért, szolgáltatási körök bővítéséért, ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatainak ellátásáért pótlékok, szakképzettségi pótlékok, kiemelten teljesítő fontos munka.

További fizetések a munkakörülményekért azokon a munkahelyeken készülnek, ahol az egészségügyi, higiéniai és pszichofiziológiai munkakörülmények eltérnek a megállapított normáktól. A különböző napszakokban végzett munka eltérő energiaköltséget igényel a dolgozótól. Az éjszakai munka fárasztóbb és kevésbé produktív. Éjszakai munkavégzésnek minősül a 22:00 órától reggel 6:00 óráig tartó munkavégzés.

Extra fizetés éjszakai munkáért munkások, iparosok, termelési vezetők, szakemberek hozták létre. Az éjszakai munkavégzés minden órája után az első kategória óradíjának 53% -ának megfelelő pótdíjat állapítanak meg.

A vállalkozások kiegészítő kifizetéseket állapíthatnak meg a szállítószalagon és gyártósorokon dolgozó munkavállalók számára, munkaintenzitásra a tarifa mértékének 4, 8, 12%-a. A pótdíjak mértékének meghatározásakor figyelembe veszik a munkaintenzitás mértékét, a dolgozó műszak alatti aktív munkaviszonyának százalékos arányát.

A megnevezett pótdíjak a tarifabefizetésekbe beleszámítanak, és ezeken jutalmak és egyéb bérpótlékok keletkeznek.

Csapatvezetői bónuszokúgy határozzák meg, hogy figyelembe veszik a brigádban foglalkoztatottak számát abszolút értékben vagy az első kategória tarifáiban. Így egy 15 főnél nagyobb brigád vezetésére a művezetői pótdíjat az első kategória tarifájának 26%-ában állapítják meg. A szakaszvezetők pótdíját a megfelelő művezetői pótdíj 50%-ában határozzák meg. Pótdíjfizetés a megállapított feladatok teljesítése és a munka magas színvonala függvényében történik.

Technológiai berendezéseket szervizelõ munkások (szerelõk, szerelõk, villanyszerelõk, beállítók) fogadhatnak nagyszámú gép karbantartásáért felárak standard szabványokhoz képest. Ebben az esetben a munkavállaló tarifája 1% -kal emelkedik az ipari szabványos szolgáltatási normák minden egyes százaléka után.

A munkavállalók, szakemberek, vezetők az ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatainak ellátásáért a munkájukkal együtt a távollévő munkavállaló díjtételének 50%-áig terjedő pótlékban részesülhetnek.

Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért akkor kerül sor, ha a munkavállaló munkanapon a fővel együtt más kapcsolódó szakmában végez munkát. A termelésben a fő munkások egyesítik a feladataik ellátását a munkahelyük fenntartásával (berendezésbeállítás).

Termelésben fizetve kényszerített állásidő a munkavállaló hibájából (nyersanyag-, anyaghiány, berendezés meghibásodása) történik. Minden típushoz állásidő lapot adnak ki. Az állásidőt a munkavállaló bérének 2/3-a fizeti.

Egyes esetekben a termelési igények miatt a dolgozók dolgozhatnak ill túlóra, azok. a havi határidőn túl. Az időbérrel a túlórát az első két órában másfél, a további órákban pedig kétszeres díjazásban fizetik. Darabmunkadíj esetén az első két óra munkavégzés után a munkavállaló tarifa 50%-a, a további túlórák után pedig a tarifa 100%-a pótlék fizetendő.

Munkához ban ben ünnepek a darabmunkások munkáját kétszeres, az időmunkásokét pedig a napibér kétszeresével fizetik. A vezetők és a szakemberek a fizetésükön felül egységes napibért kapnak. A munkaszüneti napon dolgozó munkavállaló kérelmére újabb pihenőnap adható.

A Fehérorosz Köztársaság munkaügyi jogszabályai szerint a 18 év alatti munkavállalók munkaideje 1 órával rövidebb, de a bért teljes egészében kifizetik. A vállalkozás (cég) a csökkentett munkaidőért többletbért fizet a munkavállalónak.

A termelésben más típusú pótlékok állapíthatók meg: magas szakmai felkészültségért, új progresszív szabványok szerinti munkáért, különösen fontos munkák elvégzéséért. Konkrét méretüket a termelés sajátosságai és a vállalat pénzügyi lehetőségei figyelembevételével határozzák meg.

A béralap a díjszabású készpénzes kifizetések, darabdíjszabású felszabadítások, fizetések, bónusztartalékok (a nyereségből származó ösztönző kifizetések nélkül) összessége, mindenféle kiegészítő kifizetéssel és juttatással. A béralap szintje nagymértékben meghatározza a vállalkozás alkalmazottainak jövedelmét, a termelési költségeket, az árakat, a szociális szükségletekre vonatkozó levonásokat. Megkülönböztetni tervezett és tényleges bérszámfejtés. tervezett alap a bérek csak azokat a kifizetéseket tartalmazzák, amelyek megfelelnek a termelés és a munka normál szervezésének (ábra). tényleges alap a munkabér tartalmazza a kényszerű egész napos állásidő díját, a munkakörülmények előírt technológiáitól való eltérésért járó pótlékokat, a túlórákat, a műszakon belüli munkaszüneteket; házasság kifizetése a munkavállaló hibájából.

A bértervezést az előző időszak tényleges béralap szerkezetének és dinamikájának mélyreható elemzése előzi meg.

Van négy alapvető módon a vállalkozás alkalmazottainak bérszámfejtése:

Normatív - a bérek szintje szerint;

Normatív - bérnövekedés szerint;

Normatív - az átlagbér szerint;

Meghatározott - alap- és pótbérre.

Mivel a piacgazdaságban nagyon nehéz pontosan megtervezni az értékesítést a következő évre, mivel ez a piaci viszonyoktól függ, tervezett gazdasági mutatók bizonyos fokú közelítésük van. A normatív egy kibővített tervezési módszer, amely lehetővé teszi a vállalat személyzetének tervezett béralapjának (FZPp) megfelelő pontosságú meghatározását.

alapján számolható a következő évre tervezett létszámbér a fizetési szinttől a beszámolási év végrehajtásából származó bevételben:

FZP \u003d Tervezett értékesítési volumen x Bázisévi bérstandard.

A vállalati bértervezés második normatív módszere az a béralap növekedésével figyelembe véve az értékesítési volumen növekedési indexét.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Bérnövekedési ráta ∙ Értékesítés növekedési index),

ahol FZPb a béralap a bázisidőszakban.

A vállalkozás béralap-tervezésének normatív módszerei számításokat is tartalmaznak átlagbér alapján. A legegyszerűbb, ha az éves átlagkeresetet megszorozzuk a tervezett létszámmal. Az infláció szempontjából azonban az elmúlt hónap átlagkeresete jelentősen eltérhet a tárgyhavi azonos mutatótól. Ezért az előző havi havi átlagbérből az inflációs előrejelzés figyelembevételével lehet tervezni a bérszámfejtést. Ez a számítási módszer még pontosabb lesz, ha figyelembe vesszük a munkatermelékenység növekedésének tervezett ütemét és egy olyan korrekciós tényezőt, mint a bérnövekedés és a munkatermelékenység növekedésének aránya.

FZPp \u003d A személyzet éves átlagbére ∙ Alkalmazottak száma ∙ Ks ∙ Ki

ahol Ki az inflációs ráta.

Finomított módszer A bérszámfejtés éves rendelésállomány jelenlétében történik, és a következőkből áll:

1 A tarifális bérek meghatározása:

Darabmunkások számára - lekapcsolással a tervezett termelési mennyiséghez;

Időben dolgozóknak - óradíjakkal és havi fizetéssel.

2 Az alapbér kiszámítása úgy történik, hogy a tarifális fizetéshez a bónuszokat hozzá kell adni a mindenkori bónusz rendelkezések szerint.

3 Az óra-, havi- és éves béralapot a kollektív szerződésben és a munkaügyi jogszabályokban előírt pótlékok alapján állapítják meg:

További befizetések az óraalapba a ledolgozott órákért és a többletfeladatok vagy feltételek teljesítése után: tanulók képzése, csapatvezetés, éjszakai munka, ünnepnapi munka stb.;

Kiegészítő kifizetések a havi béralap erejéig - szoptató anyák és serdülők csökkentett munkanapjáért;

Kiegészítő kifizetések az éves béralap erejéig - tervezett munkahelyi hiányzások (rendes és tanulmányi szabadság, állami feladatok ellátása stb.) esetére.

FZPP \u003d Tarifabérek + Bónuszok + Felárak.

A termelési költségekben szereplő béralap mellett a vállalat a nyereségből bónuszokat is fizethet (ha ezt a vállalkozás alapszabálya előírja). Ebben az esetben a nyereség tervezése során egy speciális alapot (fogyasztási alapot vagy anyagi ösztönző alapot) hoznak létre, becslést készítenek a felhasználásáról, és kiszámítják a személyzet éves bónuszainak összegét.

28.08.2019

A díjazás szerződéses rendszere a bérszámfejtés egyik fajtája.

Neki fémjelúgy kell tekinteni, hogy annak jóváhagyására a munkaviszonyban álló felek megállapodást kötnek, amelynek érvényessége korlátozott.

Hogyan történik a fizetés kiszámítása ezzel az űrlappal, mikor kényelmes használni - olvassa el az alábbi cikkben.

Mi ez - koncepció és jellemzők

A dolgozó állampolgárok jövedelmének ilyen számítási formáját a piacgazdaság jelenlegi körülményei indokolták. A szerződéses rendszer azt jelenti, hogy egyértelmű összefüggést kell nyomon követni a munkavállaló által teljesített kötelezettségek minősége és fizetésük módja között.

A fizetések és a különféle kiegészítő kifizetések összegét ebben az esetben a munkáltató önállóan határozza meg. Ezt a szabályt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke szabályozza.

A szerződésnek a következő pontokat kell tartalmaznia:

• a termelési feltételek jellemzői;
• mindkét szerződő fél jogai és kötelezettségei;
• a társaság belső eljárásai;
• az alkalmazott javadalmazási rendszer;
• a dokumentum érvényességi ideje;
• a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek felelőssége.

A szerződés vagy megállapodás összeállításakor figyelembe vesznek néhány jellemzőt, amelyek alapján meghatározzák a bérszámítás feltételeit. Ezek a következő tényezőket foglalják magukban:

• az állampolgár munka iránti személyes érdeke;
• a potenciális munkavállaló szakmai képesítésének szintje;
• a dolgozóra háruló többletterhelés mértéke.

Az ilyen jellegű megállapodások általában sürgős jellegűek. Időtartamuk 1 évtől 5 évig terjed.

A szerződéses (szerződéses) javadalmazási rendszernek köszönhetően a társaság vezetése meghatározza és megtartja a legértékesebb munkavállalókat.

A minimálbér megállapítása a munkáltató feladata.

A szerződéses formanyomtatvány magában foglalja a vállalkozás alkalmazottjának különféle pénzbeli prémiumok és juttatások kifizetését, amelyeket a magas színvonalú munkavégzésért járó neki. Ezt a tételt részletesen meg kell határozni a megkötött megállapodásban, amelyet akkor készítenek, amikor egy állampolgárt jóváhagynak egy pozícióra.

Hogyan kell kiszámítani a béreket?

A szerződéses bérrendszer szerinti bérek végső szintjét közvetlenül befolyásolja a KTU - a munkavállalási együttható. Ezt a mutatót a munkavállalók teljesítményének értékelése határozza meg.

A KTU-t olyan szervezetekben használják, ahol csapatok működnek. Ennek az értéknek a nagyságát befolyásolja a dolgozó állampolgárok által ledolgozott idő és az egyes alkalmazottak képzettségi szintje.

Az együttható meghatározásának technológiája nem tükröződik az Orosz Föderáció jogszabályaiban. Ehhez kapcsolódóan a megtalálás algoritmusát a munkáltatónak kell kialakítania, és a kollektív szerződésben jóvá kell hagynia. Ebben az esetben a feltételt be kell tartani - a kiszámításának szabályai nem lehetnek ellentmondva az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak.

A KTU 0 és 2 közötti tartományban lehet. Minél nagyobb ez az érték, annál magasabb a munkavállaló fizetése.

A szerződéses javadalmazási rendszer szerint fizetést állapítanak meg, amelyet a munkavállaló minden esetben megkap. A fix összeghez hozzáadandó összeg a munkája minőségétől függ.

A KTU használatakor fizetett fizetés többféleképpen is kiszámítható:

• a vállalat összes alkalmazottjának fizetésére szánt pénzt elosztjuk az alkalmazottak számával. Ezt követően a kapott értéket a KTU értékétől függően korrigáljuk;
• A dolgozó állampolgároknak fix fizetést és a KTU figyelembevételével kiszámított összeget utalnak át.

Milyen esetekben alkalmazható a szerződéses forma?

A szerződéses rendszer bármely szervezetben telepíthető, így minden iparágban elterjedt.

A szerződéses módszertanra különösen a szolgáltatási szektorban van igény.

Például gyakran használják magánklinikákon, ahol az orvosi ellátást magasan képzett szakemberek biztosítják.

A szerződés köthető vezető beosztású dolgozókkal, szűk szakterületen dolgozókkal stb.

NÁL NÉL közintézmények ilyen javadalmazási rendszert alkalmaznak a gazdag munkatapasztalattal és magas szintű képzettséggel rendelkező szakemberek megtartása érdekében.

Példák a szakmára

Szinte bármilyen tevékenységi területen dolgozó szakemberekkel lehet szerződést kötni. Ugyanakkor a bérszámfejtési szerződéses formát leggyakrabban olyan szakmák esetében használják, amelyek a következő jellemzőkben különböznek egymástól:

• kreativitás;
• problémás a hivatali feladatok ellátására vonatkozó egyértelmű szabályok kialakítása;
• közvetlen kapcsolat jelenléte a munka végrehajtása és a munkavégzés eredménye között;
• egy meghatározott cél korlátozott időn belüli elérésének szükségessége.

Érvek és ellenérvek

A faj szerződéses rendszerének számos jellemzője és jellemzője van. A pozitívumok közül a legfontosabb a munkavállalói felelősségek egyértelmű elosztása. A munkaadó egy ilyen módszertan kialakításával a bérek összegének meghatározására növeli a vállalkozás termelékenységi szintjét.

Ha így dolgoznak, maguk a polgárok is jobbá tehetik jövedelmüket. A magas szintű szakmai képzettséggel rendelkező szakemberek a szerződésrendszert mint további nézet kereset.

A szerződéses technológia fő hátránya az elbocsátás magas kockázata.

Ha egy dolgozó állampolgár nem teljes mértékben vagy nem megfelelően teljesíti kötelezettségeit, a munkáltatónak joga van egyoldalúan felmondani vele a munkaszerződést.

Hasznos videó

Amit a szerződéses fizetési rendszerről tudni kell:

Bármilyen információra van szüksége a munkaszerződés szerinti rendszerből a bérezési rendszerre való átállással kapcsolatban. (Méz intézmény)

Válasz

A szerződéses javadalmazási rendszer a munkavállalónak a munkáltatóval kötött munkaszerződés alapján történő díjazását jelenti. A munkavállalókkal fennálló munkaviszonyt főszabályként munkaszerződés rögzíti, a törvény nem ír elő korlátozásokat az egészségügyi dolgozókra.

A kérdés szövege alapján úgy gondoljuk, hogy a hatályos szerződésre való átállásról beszélünk. A „hatályos szerződés” fogalmát az állami és önkormányzati intézmények munkaügyi kapcsolataiban használják. Ezt a koncepciót 2012-ben vezették be a jóváhagyott keretek között, amely az állami és önkormányzati intézmények bérrendszerének javítását célozza, és 2012-2018-ban való megvalósításra készült.

munka funkció,

Részletek a Rendszer anyagában:

A hatályos munkaszerződés az állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottjával kötött munkaszerződés, amely meghatározza a munkaköri feladatokat, a díjazás feltételeit, a munkavállaló teljesítménye eredményességének értékelésére szolgáló mutatókat és kritériumokat. A munka eredményétől és a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások minőségétől, valamint a szociális támogatási intézkedésektől függő ösztönző kifizetések kijelölésére érvényes szerződést alkalmaznak.

Minden alkalmazott esetében a hatályos szerződésnek tisztáznia kell és meg kell határoznia:

• munka funkció,

  a teljesítmény értékelésére szolgáló mutatók és kritériumok,

  a díjazás mértéke, valamint a kollektív munkaeredmények eléréséhez nyújtott ösztönzők mértéke.

A díjazás feltételeinek világosnak kell lenniük a munkáltató és a munkavállaló számára. Nem lehetnek kétértelműek.

Teljesen menj ide hatékony szerződésekállami (önkormányzati) intézmények 2018-ig esedékesek. Ebből következően nem csak az új munkatársakkal kell hatályos szerződéseket kötni, hanem 2018-ig a meglévő munkavállalók vonatkozásában a szerződések pontosítására, pontosítására is szükség lesz. Miért kellene módosítania a .

Az ilyen következtetések a program jóváhagyott rendelkezéseinek összességéből és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből következnek.

Példa a hatékony szerződésre

A MedSanChast állami költségvetési intézmény E.V. Ivanov a pozícióért ápoló a fizioterápiás szobába. A felvétel napján kötöttek szerződést Ivanovával.

Ivan Shklovets,
A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat helyettes vezetője

Válasz: Hogyan kell fizetni egy egészségügyi dolgozó munkáját

Fizetés

Az egészségügyi dolgozók bérét a szakmai képzés követelményei és az adott szakmai tevékenység végrehajtásához szükséges képesítési szint alapján állapítják meg, figyelembe véve az elvégzett munka összetettségét és mennyiségét.

Ugyanakkor az Orosz Föderáció kormánya a szakmai képesítési csoportok számára alapfizetést és bérkulcsokat állapíthat meg. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

A szövetségi költségvetési és állami intézmények egészségügyi dolgozóinak fizetését az intézményvezetők állapítják meg, figyelembe véve példaértékű rendelkezéseket a szövetségi végrehajtó hatóságok jóváhagyták. Ezt az Orosz Föderáció kormányának 2008. augusztus 5-i 583. sz. rendelete tartalmazza.

Így például a klinikai egységekkel rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények egészségügyi dolgozóinak fizetését az ajánlott minimális méretek az alkalmazottak fizetése, amelyre megadják.

Az Orosz Föderációt alkotó egységekben az egészségügyi intézmények az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok és a helyi önkormányzatok végrehajtó hatóságai által meghatározott eljárással összhangban állapítják meg az egészségügyi dolgozók fizetését.

ösztönző kifizetések

Az Orosz Föderáció kormányának, az Orosz Föderációt alkotó egységeinek állami hatóságai és a helyi önkormányzati szervek jogosultak létrehozni további garanciák valamint az egészségügyi és gyógyszerészeti dolgozók szociális támogatási intézkedései ().

A munka minőségi eredményének ösztönzése és az egészségügyi dolgozók ajánlott minimálbérre való ösztönzése érdekében ösztönző kifizetéseket kell megállapítani. Ezekről a kifizetésekről az egészségügyi intézmény vezetője dönt.

Az ösztönzők a következők:

kifizetések az intenzitásért és a nagy teljesítményért;

kifizetések az elvégzett munka minőségéért;

folyamatos munkatapasztalat, szolgálati idő kifizetése;

teljesítménybónuszok.

Például a szövetségi költségvetési és állami intézmények esetében az ilyen típusú kifizetéseket a jóváhagyott törvény rögzíti.

Az ösztönző kifizetések összege abszolút értékben (rubelben) és a fizetés százalékában is meghatározható. Ezek a kifizetések nem korlátozódnak a maximális összegre.

Például a szövetségi költségvetési tudományos intézmények egészségügyi dolgozói számára, amelyek klinikai részlegekkel rendelkeznek, a szorzótényezők ajánlott méretei k-ban vannak megadva.

A helyi önkormányzati törvények hasonló szorzótényezőket állapíthatnak meg az önkormányzati egészségügyi intézmények egészségügyi dolgozói számára.

Kártérítési kifizetések

Az egészségügyi dolgozók számára kompenzációs kifizetések is megállapíthatók. Lehet:

kifizetések a nehéz munkát végző, káros és (vagy) veszélyes és egyéb különleges munkakörülmények között dolgozó alkalmazottaknak;

kifizetések a különleges éghajlati adottságú területeken végzett munkáért;

a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkáért (különböző képesítésű munkavégzés, szakmák (beosztások) kombinálása, túlóra, éjszakai munkavégzés és a megszokottól eltérő körülmények között végzett munka esetén) fizetendő fizetés;

pótlék az államtitkot képező információkkal végzett munkáért, azok minősítéséért és feloldásáért, valamint a titkosítással végzett munkáért.

A kompenzációs kifizetéseket az Orosz Föderáció kormánya és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állapítják meg. Például a szövetségi költségvetési és állami intézmények esetében az ilyen típusú kifizetéseket a jóváhagyott törvény rögzíti.

A kompenzációs kifizetések megállapításának rendjét a jóváhagyott ig.

Ugyanakkor a nehéz munkát végző egészségügyi dolgozók számára káros és veszélyes körülmények között munka, kompenzációs kifizetések megállapítása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint és.

Javasoljuk, hogy az ilyen kifizetések összegét és feltételeit kollektív szerződéssel, megállapodással, helyi szabályozással rögzítsék, összhangban a Munkatörvény. Külön dokumentumot is készíthet, például a Kártérítési kifizetések típusainak jegyzékét.

Fizetés a vidéki egészségügyi dolgozóknak

A szövetségi állami egészségügyi intézményekben dolgozó, vidéki településeken, munkástelepeken, városi típusú településeken élő és dolgozó egészségügyi dolgozók szociális támogatásának intézkedéseként egy összegű készpénzfizetést állapítottak meg a fizetés ellentételezésére. lakóhelyiségek, fűtés és világítás 1200 rubel értékben. ().

Így például a szövetségi költségvetési és állami intézményekben ennek a kifizetésnek a szabályait rögzítik, jóváhagyják.

A havi készpénzes kifizetés az egészségügyi dolgozó ehhez való jogosultságát igazoló, az intézmények rendelkezésére álló dokumentumok alapján, további okmányok igénylése nélkül történik.

Az alátámasztó dokumentumok a következők:

munkaszerződés ill foglalkoztatási előzmények;

a lakóhelyi bejegyzési hely megjelölésével ellátott személyazonosító okmány másolata, vagy a lakóhelyet igazoló egyéb okirat.

Nina Kovyazina,
Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese
A munkaköri leírásról egyetlen szó sincs a Munka Törvénykönyvében. De a személyzeti tiszteknek szükségük van erre az opcionális dokumentumra. A „Személyzeti Vállalkozás” folyóiratban a szakmai színvonal követelményeinek figyelembe vételével naprakész munkaköri leírást talál a személyzeti tiszt számára.

1. 
   Ellenőrizze a PVR relevanciáját. A 2019. évi változások miatt az Ön dokumentumában foglaltak jogszabálysértőek lehetnek. Ha a GIT elavult megfogalmazást talál, akkor rendben lesz. Milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni - olvassa el a „Személyzeti Üzlet” magazinban.
2. 
   A "Személyzeti Üzlet" magazinban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Az Ön számára – kész megoldások olyan helyzetekre, amelyekkel ötből négy vállalat szembesül az ütemterv elkészítésekor.
3. 
   Készülj fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét változik Munka Törvénykönyve. Összesen hat módosítás van. A cikkből megtudhatja, hogy a módosítások hogyan érintik az Ön munkáját, és mit tegyen most, hogy a változások ne érjenek meglepetést.

Szerződéses bérrendszer- a munkavállalók munkatevékenységének szerződési rendszerének fejlesztésének egyik legfontosabb és legösszetettebb területe. A díjazás szerződés szerinti megszervezésének a munkavállaló keresetének garantálására kell irányulnia, ösztönöznie kell a munkavállaló munkaerejének magas hatékonyságát és megtérülését. Ez a rendszer bérek Arra épül, hogy figyelembe vegyék az ember egyéni jellemzőit, munkáját és termelését.

Annak érdekében, hogy a munkabér-szervezés kötelező érvényű legyen, annak minden legfontosabb alkotóelemét a „Kollektív szerződésekről és szerződésekről” szóló törvénynek megfelelően a felek megállapodása alapján határozzák meg, és azokat kollektív szerződésekben rögzítik.

Ha a cég rendelkezik tarifatáblákés bérrendszerek vagy egységes tarifatábla, és egy adott munkavállaló esetében a kollektív szerződésben elfogadott általános javadalmazási feltételek megmaradnak, majd a vele kötött munkaszerződésben e tény feltüntetése mellett feltüntetik. tarifakategória (minősítési kategória), tarifája nagysága (hivatalos fizetés). Amikor a terjesztési lehetőségek valamelyikét használja a vállalatnál „tarifamentes” rendszer, amelyben a munkavállaló keresete előre nem ismert, a munkaszerződésben rögzítik, hogy ennek a munkavállalónak a díjazását a vállalkozásnál elfogadott eljárás szerint végzik. Az együtthatót is célszerű feltüntetni képzettségi szint ehhez a dolgozóhoz van rendelve.

A munkaszerződés feltételeinek a törvénynek megfelelő individualizálása minden esetben nem ronthatja a munkavállaló helyzetét a nemzeti normákhoz és a vállalkozás kollektív szerződésében előírt normákhoz képest.

Azon szakmák és beosztások meghatározásakor, amelyeknél célszerű a javadalmazási feltételeket személyre szabni, célszerű az alábbi szempontok alapján vezérelni:

• a munka kreatív jellege;
• az elvégzett munkára vonatkozó előírások megállapításának lehetetlensége;
• a munka közvetlen hatása a vállalkozás eredményeire;
• a munkaerőköltségek és az eredmények közötti időeltolódás jelenléte;
• bizonyos eredmények elérésének szükségessége meghatározott időn belül.

A fenti kritériumok mindegyike összefügg azzal, hogy figyelembe kell venni a munka sajátosságait, fontosságát, felelősségét, valamint a munkavállaló különösen szakmai és üzleti tulajdonságait. Az ilyen munkák általában sürgős jellegűek, ezért a szerződésben nemcsak az általános fizetési feltételektől eltérő feltételeket kell rögzíteni, hanem a munkáltatói kötelezettségek teljesítésének feltételeit is bizonyos típusú díjazásokkal kapcsolatban. az elvégzett munka szakaszai vagy végeredménye.

Az illetményrendszer azoknak a szakembereknek nyújtson előnyöket, akik egyrészt magas szintű kreatív potenciállal rendelkeznek, másrészt azt maximálisan kihasználják, harmadrészt pedig a tudás volumenének növelésével folyamatosan emelik szintjét.

Ebből a célból minden alkalmazott fizetését három tényező figyelembevételével kell kiszámítani: az általános szint, a felhasználás mértéke és kreatív potenciáljának fejlődési üteme.

1. Az általános szint együtthatóját úgy határozzák meg, hogy egy adott szakember kreatív potenciáljának értékelését összevetik azzal az átlagos szakmai és beosztási kategóriával, amelyhez tartozik.
2. A kreatív potenciál kihasználtságának együtthatóját a munkavállaló által a jelentési időszakban elért munkaeredmények és az azonos potenciállal rendelkező munkavállalók által elért maximális eredmények arányaként számítják ki.
3. A kreatív potenciál fejlődési ütemének együtthatója az adott munkavállaló megfelelő időtartama alatti növekedésének és azon munkavállalók maximális növekedésének aránya, amelyet az adott munkavállalóval azonos szintű kreatív potenciállal rendelkező munkavállaló kap. a jelentési időszak kezdete.

A munkavállalók keresetének fizetési részének kiszámítását, figyelembe véve a feltüntetett együtthatókat, a következő képlet határozza meg:

O \u003d Ku Ki Kr-ről,

ahol Körülbelül - a munkavállaló alapbére; Ku, Ki, Kr - az általános szint együtthatói, a felhasználás mértéke és kreatív potenciáljának fejlődési üteme.

A munkavállaló alapbérét a következő képlet alapján számítják ki:

Körülbelül \u003d Osr x Ktv,

ahol Osr - annak a szakmai és munkakörnek az átlagkeresete, amelyhez a munkavállaló a jelentési évben tartozott; Ktv - a munkavállaló munka-hozzájárulásának együtthatója, amelyet a munkája eredményének az e kategória átlagához viszonyított arányaként határoznak meg.

A rendes szakemberek és a vállalat vezetőinek munkaerő-hozzájárulásának értékelése megvan a maga sajátossága. Egy közönséges szakember számára a munkaerő-hozzájárulás együtthatóját az általa előállított tudományos és műszaki termékek mennyisége és minősége (figyelembe véve a komplexitást) határozza meg, összehasonlítva a megfelelő szakmai és munkaköri kategória többi alkalmazottjával.

A vezetők munkaerő-hozzájárulásának értékelése elsősorban az általa vezetett osztály által előállított tudományos és műszaki termékek mennyisége és minősége alapján történik, összehasonlítva más osztályok megfelelő mutatóival; másodsorban a beosztottak fő irányítási funkciók ellátásával való elégedettségének szintje és dinamikája szempontjából, amelyek magukban foglalják: az egység tevékenységének tervezését, a beosztottak munkájának megszervezését, tevékenységük motiválását, figyelemmel kísérését és értékelését stb.

A vezetők és szakemberek kreatív potenciáljának felhasználására és fejlesztésére vonatkozó számított tényleges együtthatók összehasonlításra kerülnek azokkal, amelyeket hivatalos fizetésük megállapításakor állapítottak meg. A tényleges különbözet ​​túllépése esetén azt bónusz formájában kell visszafizetni a munkavállalóknak. Ezenkívül a számukra kifizetett összes bért, beleértve ezeket a bónuszokat is, be kell számítani a következő időszakra vonatkozó alapbérük kiszámításába. Ugyanakkor nőnek a kreatív potenciál felhasználására és fejlesztésére vonatkozó együtthatók értékei is, amelyeket a jelentési időszakban ténylegesen elért szinten vesznek fel, ami ennek megfelelően az új fizetés növekedéséhez vezet. Abban az esetben, ha a munkavállalók kreatív potenciáljukat kihasználják vagy nem megfelelően fejlesztik, vagyis a vonatkozó együtthatók tényleges csökkenése esetén a beszámolási évben a hivatalos fizetések kreatív kiszámításához elfogadott együtthatókhoz képest ezeket az együtthatókat nem lehet alkalmazni a fizetések meghatározásakor. az elkövetkező időszakra, ami valójában méretcsökkenést jelent az érintett vezetők és szakemberek számára.

Az adott vállalkozásra szigorúan szabályozott szabályoktól el lehet térni a bérek nagyságának, az ösztönzés menetének, a keresetnövelési normák jellegének és nagyságának meghatározásakor (de csak a javulás irányába). Ugyanakkor fontos a kreatív megközelítés a munkavállalók munkaminőségének értékelésére szolgáló módszertani módszerek kiválasztásában.

Egyéni foglalkoztatási feltételek mellett célszerű a bért elosztani egy konstanssal ( hivatalos fizetés), és módosítsa a megosztásokat. Mennyiségi arányukat a munka jellegétől és tartalmától függően szerződéses módon állapítják meg.

A fizetés konkrét összege korrelálható a szakképzett munkavállaló munkaerőpiacon kialakult értékével (amint azt a megfelelő profilú és rangú szakemberek keresete igazolja a bérbeadó vállalkozásokban, szövetkezetekben stb.) a minimális és racionális fogyasztói költségvetés értékével. Az ilyen adatokat rendszeresen publikálják a folyóiratokban.

A szerződés szerinti fizetés változó elemét közvetlenül a munkavállaló által végzett munkavégzés eredményeitől, az egység és a vállalkozás egészének termelési, gazdasági és kereskedelmi tevékenységének általános eredményeitől függenek. Meghatározása többféleképpen történhet, de nagyon fontos az olyan mutatók helyes megválasztása, amelyek objektíven jellemzik a munkavállalótól közvetlenül függő eredményeket.

Az alkalmazottak béralapból való részesedését meghatározó szabvány felállításának kritériumai nagyon változatosak, mivel a vállalkozás sajátos jellemzőit figyelembe vevő sajátos rendszereken alapulnak. Egyes esetekben a szabvány tartalmazza a munkavállaló átlagos tényleges keresetét az elmúlt 6 hónapban, beleértve a szakmák kombinálásáért, összetettebb munkák elvégzéséért, a szolgáltatási területek növeléséért, a hiányzó munkavállalók pótlásáért stb. akiknek munkavégzési funkciója a kereskedelmi ügyletekhez, az árubeszerzési szerződések megkötéséhez, az ellátási és marketing és egyéb funkciók ellátásához kapcsolódik, a megkötött ügyletek összegének meghatározott arányában szerződéseket képezhetnek.

A bevételek előteremtésekor az értékesítés volumenétől, a tranzakciók mennyiségétől függően ajánlatos figyelembe venni a tranzakciók számát, ami különösen fontos az értékesítés ösztönzése szempontjából új termékek, amelyet kezdetben általában kis mennyiségben állítanak elő. Az ilyen termékek értékesítése nehézkes, mivel a fogyasztó nem ismeri őket, és értékesítésük piacát még meg kell szervezni.

A nem állami szektorban működő vállalkozás (részvénytársaság, társas vállalkozás, kollektív vállalkozás stb.) vezetőjével való szerződés megkötésekor munkája díjazásának feltételeit a tulajdonos vagy képviselő-testülete (a részvényesek testülete) határozza meg. , igazgatótanács, kollektív ülés). Az állami vállalatok vezetőinek javadalmazásával ellentétben azonban a kollektív, magánvállalkozások vezetőinek díjazása általában autonómabb jellegű, és jobban függ a vállalkozás termelési és pénzügyi eredményeitől.

Leggyakrabban a vezető érdemeinek értékelése és fizetésének szabályozása olyan mutatók szintjéhez és dinamikájához kapcsolódik, mint az elvégzett munka (szolgáltatások) mennyisége, mennyisége. eladott termékek(vagy növekedési üteme), a vállalkozás nyeresége. Egyéb külső tényezők, például a gazdaság más ágazataiban bekövetkezett bérváltozások, a minimálbér emelése stb. is befolyásolhatják a vezető javadalmazásának szintjét.

A nem állami szektorban működő vállalkozások vezetőinek, különösen a kisvállalkozások, kereskedelmi és közvetítő szervezetek, cégek, társas társaságok stb. igazgatóinak javadalmazását a kapott nyereség összegének vagy a szolgáltatások mennyiségének bizonyos százalékában állapítják meg, teljesített munka. A termelési szektorban működő hasonló vállalkozásoknál az igazgatónak rendszerint rögzített hivatalos fizetést állapítanak meg, amelynek változása a vállalkozás egészének eredményeitől és a vezetők hozzájárulásától függ.

A szerződés megkötésekor az ingatlan tulajdonosának joga van speciális feltételeket kidolgozni a vezető bónuszaihoz, vagy alkalmaznia a vállalkozásnál érvényben lévő bónuszrendszert és feltételeket a munkavállalók más kategóriáira - osztályvezetőkre és szakemberekre.

Az állami vállalatok vezetőinek a velük munkaszerződések (szerződések) megkötésekor fizetendő díjazás feltételeiről szóló rendeletet az Orosz Föderáció kormányának 1994. március 21-i 210. számú rendelete hagyta jóvá (SAPP - 1994, 13. sz., Art. . 991). Előírja, hogy a munkaügyi megállapodások (szerződések) megkötésekor a vállalkozások vezetőivel részvénytársaságok, amelynek részvénycsomagjai állami tulajdonban vannak, valamint az önkormányzati vállalkozások vezetőinél munkájuk díjazásának feltételeit;) is e rendelethez kapcsolódóan határozzák meg.

Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma 1994. április 28-án kelt N727-RB levelében pontosította a kormányrendelet alkalmazását. A vezetők javadalmazási feltételeiről szóló rendeletet kötelező alkalmazni a feldolgozó és nem feldolgozó ágazatban működő állami vállalatoknál, valamint azoknál a részvénytársaságoknál, amelyekben az állam tulajdonában lévő részvénycsomag több mint 50%-ot biztosít szavazatok a részvényesek közgyűlésén. Részvénytársaságban, ahol a közgyűlésen a szavazatok 50%-ánál kevesebbet adó részvénycsomag állami tulajdonban van, a Szabályzatban meghatározott javadalmazási feltételeket határozattal lehet megállapítani az ügyvezető igazgató számára. az igazgatóság vagy a részvényesek közgyűlése a részvénytársaság végrehajtó hatóságának képviselőjének javaslatára. A rendelet nem vonatkozik a költségvetésből finanszírozott állami vállalatok, intézmények, szervezetek vezetőire, valamint az egységes díjszabás szerinti díjazású munkavállalókra.

A vállalkozás vezetõjével kötött szerzõdésben a bérfeltételek változásait a munkaügyi kollektívával az Orosz Föderáció kormányának 1994. március 21-i 210. számú rendeletében elõírt határokon belül egyeztetik.