Співробітнику було вручено повідомлення про скорочення. У який термін після закінчення двох місяців роботодавець має право (зобов'язаний) звільнити працівника, чи є обмеження. Наприклад, якщо працівник пропрацював уже 4 або 6 місяців. Ні. Передбачалася інша ситуація. Раніше не потрібно. Повідомили, минуло 2 місяці, а працівника не звільнили, минуло ще 3 місяці, чи вправі тепер звільнити?

Відповідь

У судовій практиці склалися два протилежні підходи до вирішення цього питання.

Так, одні суди виходять із позиції, висловленої Конституційним судом РФ про неприпустимість довільного продовження роботодавцем терміну скорочення.

Інші суди виходять із того, що трудове законодавствоне зобов'язує роботодавця звільняти співробітників, що скорочуються, строго після закінчення двомісячного строку повідомлення, навіть якщо запланована дата звільнення чітко зазначена в повідомленні ( , апеляційних , ).

Щоб уникнути спірної ситуаціїнайбезпечніше для роботодавців дотримуватися першої позиції. Тобто у разі зміни дати скорочення всім працівникам, що звільняються, потрібно направити нове повідомлення про перенесення дати звільнення на пізніший термін. Причому зробити це потрібно не менш як за два місяці до нової дати скорочення.

Обґрунтування даної позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Юрист» , "Системи Кадри".

Алгоритм скорочення.

Як провести скорочення.

Звільняючи співробітника зі скорочення чисельності чи штату, важливо повністю дотримуватися встановленої законом процедури (ст. і ТК РФ). Будь-який відступ може стати підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу ().

Процедуру скорочення організації проводять у порядку. Необхідно:

• видати наказ про скорочення чисельності чи штату та підготувати новий штатний розклад;
• визначити, чи хтось із працівників має переважне право залишення на роботі;
• сформувати список співробітників (посад), що скорочуються;
• повідомити співробітників про майбутнє звільнення ( , ТК РФ);
• запропонувати скороченим інші вакантні посади ( , ТК РФ);
• оформити переведення тих працівників, які погодилися обійняти вакантні посади ();
• повідомити про майбутнє скорочення профспілки (за його наявності в організації) та повідомити про скорочення в службу зайнятості ( , );
• погодити з профспілкою (за її наявності в організації) рішення про звільнення працівників – членів профспілки ();
• звільнити зі скорочення чисельності чи штату працівників, які у тому числі не погодилися обійняти вакантні посади ();
• виплатити всім скороченим вихідну допомогу та компенсації ( , ТК РФ).

Скорочення працівників в індивідуальних підприємців має низку відмінностей. Як провести скорочення чисельності або штату індивідуальному підприємцю.

Увага:співробітника не можна звільнити за скороченням під час хвороби або відпустки (). Якщо це станеться, співробітника поновлять на роботі як звільненого незаконно. При цьому організації доведеться виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Про це сказано у Трудовому кодексі РФ. Аналогічну позицію займають суди, див., наприклад, .

Крім того, співробітник може вимагати виплати моральної компенсації за неправомірне звільнення».*

«Повідомлення про скорочення.

Термін повідомлення.

У який термін слід повідомити працівників про скорочення

Всім співробітникам, що скорочуються, необхідно направити повідомлення про майбутнє скорочення. За загальним правилом зробити це потрібно не менш як за два місяці до передбачуваної дати звільнення.

У виняткових випадках діють скорочені терміни попередження:

• якщо зі співробітником укладено терміновий договіртерміном до двох місяців. Повідомте про скорочення не менше ніж за три календарні дні ();
• якщо працівник зайнятий на сезонних роботах. Надішліть повідомлення не менше ніж за сім календарних днів до наступного звільнення ();
• якщо співробітник працює у індивідуального підприємця. Такі роботодавці можуть встановлювати термін попередження самостійно та зробити його коротшим. Наприклад, лише два тижні за аналогією з повідомленням служби зайнятості.

Форма повідомлення.

Як повідомити співробітників про майбутнє скорочення.

Кожному працівнику необхідно вручити повідомлення про майбутнє скорочення під підпис незалежно від строку попередження про звільнення. У разі виникнення спірної ситуації про правомірність скорочення розпис співробітника підтвердить як факт повідомлення, і дату повідомлення. Такий порядок передбачено у статті 180 Трудового кодексу РФ.

Порада:Скорочені співробітники, які відсутні на роботі, наприклад, знаходяться у відпустці або хворіють, повідомте про майбутнє звільнення поштою або з використанням кур'єрської служби. Це допоможе не затягувати процедуру скорочення. Чекати на виходу відсутніх працівників на роботу для повідомлення не обов'язково.

Передбачувану дату звільнення у повідомленні про скорочення доцільно вказувати з застереженням про те, що при знаходженні працівника у цей день на лікарняній або у відпустці (щорічній, навчальній тощо) звільнення буде проведено першого робочого дня після закінчення відпустки або хвороби.

Якщо співробітник відмовиться розписатися в отриманні повідомлення, зачитайте текст повідомлення співробітнику вголос і складіть акт про відмову від підпису в присутності не менше двох свідків. Такий документ підтвердить, що співробітника повідомили про скорочення в загальному порядку.

У повідомленні про скорочення роботодавець може запропонувати розірвати договір до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення. У цьому випадку у працівника потрібно взяти письмову згоду на дострокове звільнення. Співробітнику, звільненому раніше, доведеться виплатити додаткову компенсацію. Її суму визначте виходячи із середнього заробітку співробітника, розрахованого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Підстава – статті 180 Трудового кодексу РФ».

«Питання з практики:чи можна скоротити працівника пізніше дати, зазначеної в повідомленні про скорочення як запланована дата звільнення.

Трудове законодавство не містить прямої відповіді на це питання. Щоб уникнути суперечок про незаконне звільнення роботодавцю безпечніше повідомити співробітника, що скорочується, про перенесення дати звільнення не менше ніж за два місяці до нової дати.

Пояснюється це так.

За загальним правилом організація повинна попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату щонайменше за два місяці ( ). Питання, чи потрібно повторно попереджати працівників про перенесення передбачуваної дати звільнення більш пізній термін, трудовим законодавством не врегульовано. У судовій практиці склалися два протилежні підходи.

Так, одні суди виходять із позиції, висловленої Конституційним судом РФ про неприпустимість довільного продовження роботодавцем терміну скорочення. Тому якщо роботодавець повідомив співробітника про конкретну дату звільнення зі скорочення, то звільнити його він повинен:

• або в дату, зазначену у початковому повідомленні про скорочення;
• або в більш пізню дату – відповідно до повторного повідомлення, яке потрібно направити за загальними правилами не пізніше ніж за два місяці до фактичного звільнення.

Інші суди виходять із того, що трудове законодавство не зобов'язує роботодавця звільняти співробітників, що скорочуються, суворо після закінчення двомісячного терміну повідомлення, навіть якщо запланована дата звільнення чітко зазначена в повідомленні. Тобто роботодавець може звільнити, навіть якщо після закінчення повідомлювального періоду пройшов більш тривалий час. При цьому повторно повідомляти працівників законодавство не вимагає. Такий підхід знайшов відображення в апеляційних ухвалах Московського міського суду.

Виходячи із зазначеного, з урахуванням відсутності законодавчого регулювання розглянутого питання та наявності суперечливої судової практики, щоб уникнути спірної ситуації найбільш безпечно для роботодавців дотримуватися першої позиції. Тобто у разі зміни дати скорочення всім працівникам, що звільняються, потрібно направити нове повідомлення про перенесення дати звільнення на пізніший термін. Причому зробити це потрібно не менш як за два місяці до нової дати скорочення».*

Професійна довідкова система для юристів, в якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.

Підприємство та співробітник вправі розірвати трудові відносинибудь-якого дня, за домовленістю, дотримуючись при цьому вимог трудового законодавства. У статті розглянемо ситуацію, коли день звільнення припадає на вихідний день.

Чи можна звільняти працівника у вихідний день

Визначення термінів у процесі регулюється статтею 14 Трудового кодексу. У ньому зазначено, що у ситуації, коли день закінчення трудової діяльності працівника припадає на вихідний чи святковий день, то датою звільнення слід вважати наступний робочий день. Випадки, коли працівник фактично не виконував своїх обов'язків, але його робоче місцезберігалося, є винятком.

Питання може бути вирішено інакше, якщо передбачуваний день догляду потрапляє на свято. Святковий період може тривати кілька днів, у результаті відпрацювання затягується. Така ситуація зазвичай вирішується за домовленістю сторін. Працівника за його згодою можуть звільнити раніше, тобто в робочий день до свят.

З іншого боку, прямої заборони припинення трудових відносин у неробочий день у трудовому кодексі немає, але на практиці це можливо у виняткових випадках. У ст. 84.1 ТК РФ зазначено, що в останній робочий день підприємство має розрахуватися з працівником, що звільняється. Йому необхідно виплатити поточну заробітну платуі все належні компенсації, у тому числі за не відгуляну відпустку, а також повернути трудову та видати решту документів.

Затримка цих процедур загрожує роботодавцю штрафом. Найчастіше скаргу в трудову інспекціюспівробітник пояснює тим, що через затримку він не зміг укласти нову трудову угоду.

Чи можливе звільнення у вихідний день за власним бажанням

Цікава інформація

Слід зважити, що можуть бути різні ситуації зі звільненням. Припинення трудових відносин відбувається за рахунок скорочення штату; у разі ліквідації організації; під час відпустки працівника; у вихідний день; з ініціативи керівництва; у зв'язку із закінченням трудового договору; за особистим бажанням працівника. Насправді останній варіант найпопулярніший.

Виходячи із статті 80 ТК РФ, працівник може звільнитися за своїм бажанням у час дії трудової угоди, але за умови письмового попередження роботодавця за 14 днів. Якщо термін відпрацювання закінчується у вихідне або свято, то, виходячи зі ст. 14 ТК РФ, роботодавець має можливість визначити останній робочий день наступної робочої дати.

При цьому у третьому абзаці ст. 80 вказано перелік категорій працівників, трудову угоду з якими роботодавець зобов'язаний розірвати виключно у строк, зазначений у заяві про звільнення, а саме:

• співробітник не може далі продовжувати свою трудову діяльність(надходження на навчання на денне відділення, вихід на пенсію тощо);
• порушення підприємством норм трудового кодексу та інших законодавчих актів;
• порушення роботодавцем пунктів колективного договору.

У випадку, коли у неробочий день на підприємстві немає можливості розрахуватися зі співробітником, його можуть попросити написати заяву з визначенням дати звільнення у попередній або наступний робочий день. Це робиться, щоб уникнути можливих конфліктних ситуацій із співробітником.

Чи можливо розірвати ТД з ініціативи підприємства, якщо день звільнення збігається з вихідним днем

Розірвання трудової угоди з ініціативи роботодавця у вихідний день нерідко є предметом судових розглядів. Наприклад, при скороченні персоналу роботодавець може розірвати угоду на дату, коли закінчується двомісячний термін повідомлення про скорочення.

При цьому було прийнято низку судових рішень на користь працівника. Вони суд посилався на статтю 14 ТК РФ. Рішення на користь роботодавця обґрунтовується ст. 180 ТК РФ, а саме, що за два місяці до дати працівника було повідомлено про скорочення письмово під розпис.

Якщо останній день відпрацювання – вихідний, роботодавець може зобов'язати працівника вийти на зміну буднями. Таке правило прописано в Трудовим кодексомі дотримується прав обох сторін.

Звільнення після закінчення термінового трудового договору

У строковій трудовій угоді має бути зазначений термін його дії. Якщо день закінчення є святковим або вихідним, роботодавці можуть керуватися також ст. 14 ТК РФ і припинити трудові відносини зі співробітником у найближчий робочий день.

При цьому існують прецеденти у суді, де було визнано законним право роботодавця звільнити працівника та позаробочий день. Щоб уникнути конфліктних ситуацій, відповідальні працівники роботодавця під час підготовки трудового договору зазвичай перевіряють, чи не припадає певна дата закінчення угоди на вихідний день.

Дивіться відео про те, як звільнити працівника після закінчення терміну трудового договору

Особливості звільнення у вихідний день

На підприємстві, де є позмінний графік, може скластися ситуація, коли запланований день розірвання трудової угоди у працівника робітник, а у кадрового спеціаліста – вихідний. За такими обставинами було надано роз'яснення Роструда Листом № 863-61 від 18.06.2012 року. У документі зазначено, що роботодавець зобов'язаний забезпечити присутність на роботі спеціалістів, відповідальних за оформлення розрахунку.

Залишились питання? Задавайте їх у коментарях до статті

Серед інших засобів розірвання трудового договору особливо виділяється звільнення зі скорочення. Справа в тому, що серед інших видів звільнення, передбачених Трудовим кодексом (ТК РФ), це - найтрудомістка, але при цьому, мабуть, що найбільше гарантує дотримання прав працівника.

Тому, що необхідно знати працівнику та роботодавцю при скороченні штатуя присвятив цю статтю.

Звільнення працівника зі скорочення штату ТК РФ включається до статті 81, яка розглядає всі випадки, коли трудовий договір розривається роботодавцем.

○ Звільнення зі скорочення штату.

✔ ТК про звільнення зі скорочення штату.

81 стаття ТК РФ об'єднує у собі як випадки звільнення за прогул, порушення дисципліни чи заходів охорони праці, так і випадки, коли працівник звільняється, хоча ні в чому не винен (до таких відносяться, крім скорочення, ліквідація організації, для керівників, їх заступників та головбухів – зміна власника організації).

ТК РФ не розшифровує, у чому різницю між скороченням чисельності і скороченням штатів. На практиці різниця теж незначна і полягає лише в тому, що при скороченні чисельності посада в штатному розкладі зберігається, але перебувати на ній буде вже менше працівників (наприклад, замість трьох менеджерів у відділі залишається один).

При скороченні штату конкретна посада взагалі виключається з розкладу (наприклад, на підприємстві скасовується посада кадровика, і його обов'язки переходять до бухгалтера).

✔ Кого можна і не можна скоротити?

Незважаючи на те, що скорочення чисельності чи штату працівників повністю залежить від ініціативи керівництва підприємства, законом передбачено певні пільги для низки категорій працівників.

Докладніше про них розповім нижче. Поки що скажу, що при скороченні існує правило про переважному залишенні на робочому місці. Ст. 179 ТК РФ передбачає, що звільняти при скороченні слід насамперед працівників, які мають меншу кваліфікацію і з меншою продуктивністю праці.

Насправді це зазвичай означає, що скорочують насамперед працівників із меншим стажем роботиоскільки стаж зазвичай передбачає досвід.

При скороченні повинні враховуватися результати кваліфікаційних іспитів, освіта працівника (на одній і тій же посаді працівник з вищою освітоюбуде користуватися перевагою перед колегою із середньою спеціальною), а також показники, досягнуті кожним із працівників за попередній період.

ТК РФ та інші акти також вимагають, щоб перевагою під час залишення на роботі користувалися такі працівники:

• Ті, що мають дітей-інвалідів.
• Матері та батьки-одиначки.
• Єдині годувальники.
• Ті, що страждають каліцтвом або професійним захворюванням, отриманим на цьому підприємстві.
• Інваліди воєн.
• Герої СРСР та РФ, кавалери Ордену Слави.
• Жертви Чорнобильської катастрофи та Семипалатинських випробувань.
• Підвищують кваліфікацію за напрямом організації, поєднуючи навчання з роботою.
• Співробітники-винахідники (як не дивно, Закон СРСР «Про винаходи в СРСР» у цій частині досі діє).

Крім того, деякі працівники взагалі не можуть бути звільнені роботодавцем інакше як власним бажанням, угоди або за вчинення провини.

Щодо скорочення, крім звичайних пільговиків не можуть бути звільнені члени керівництва профспілок не нижче за цеховий рівень.

Забороняється звільнення виборних представників колективу працівників, які беруть участь у вирішенні суперечок із роботодавцем.

✔ Основні причини скорочення.

Законом прямо не встановлено, у яких випадках роботодавець має право скорочувати чисельність чи штат працівників.

Конституційний суд РФ у своїй ухвалі № 867-О-О від 18.12.2007 р. встановив, що це - право роботодавця у випадках, коли того вимагає економічна необхідність.

Однак у свою чергу Верховний суд РФ ухвалою від 03.12.2007 р. № 19-В07-34 увів правило, що у разі спору суд має право перевірити необхідність та обґрунтованість скорочення.

Таким чином, роботодавцю, який бажає піти на такі заходи, необхідно наказпро скорочення вказати, з яких саме причин провадиться звільнення.

Як правило, причинами, які змушують скорочувати працівників, є:

• Низький прибуток підприємства та неможливість виплачувати зарплату колишньому штату співробітників.
• Низька ефективність колишнього штату та наявність посад, у яких немає потреби.
• Зміна технології чи організації виробництва, у яких частина працівників виявляється незатребуваною.

✔ Необхідні умови.

Звільнення працівників із скорочення можливі за умови дотримання роботодавцем низки умов

1. Повне та неухильне дотримання процедури скорочення, передбаченої законом.
   Якщо ж на підприємстві раніше укладалися колективні угоди з працівниками, або у трудових договорах увільнених утримуються додаткові гарантіїпри звільненні повинні дотримуватися і вони.
2. Обґрунтованість звільнення.
   Як було зазначено, у разі суперечки суд має право перевірити, наскільки звільнення було обґрунтовано економічно та організаційно.
3. Повідомлення служби зайнятості.
   Окремо цей пункт варто виділити, оскільки деякі роботодавці примудряються повністю забути про цю вимогу, внаслідок чого потім змушені платити штрафи та сплачувати працівникам вимушений прогул.

✔ Порядок, процедура та правила звільнення зі скорочення.

Скорочення штатів для будь-якого підприємства – процедура досить складна, і порушення на будь-якому з її етапів може призвести до роботодавця штрафом або судовим розглядом.

Звільнення повинне проводитися в наступному порядку:

1. Керівництво підприємства видає наказ про заплановане скорочення щонайменше ніж два місяці на той час, як працівник може бути звільнений (ст. 180 ТК РФ). Про те, що очікується скорочення, кожен із співробітників, що підлягають звільненню, попереджається персонально і під розпис знайомиться з текстом наказу. Однак не слід плутати наказ про скорочення штатів із наказом про звільнення конкретного працівника – такі накази видаються набагато пізніше, коли підходить термін звільнення.
2. Працівникам, які підпадають під скорочення, керівництво підприємства зобов'язане запропонувати будь-яку іншу посаду, яка відповідає кваліфікації працівника, що звільняється. Слід пам'ятати, що пропозиція іншої роботи – це не одноразова акція: роботодавець зобов'язаний повідомляти про вакансії, що звільняються про відкриваються на підприємстві, аж до самого розірвання. трудового контракту. Працівник зобов'язаний або прийняти пропозицію і продовжити роботу на іншій посаді, або відмовитися - і відмова теж повинен фіксуватися письмово, з датою та підписом працівника.
3. Роботодавець повідомляє профспілкову організацію, якщо така існує на підприємстві. Термін повідомлення такий самий як для працівників, але якщо планується масове звільнення, попереджати профспілку слід не за два, а за три місяці. Це встановлено визначенням Конституційного суду РФ. У свою чергу, профспілка протягом семи днів має висловити свою думку щодо звільнення. Якщо профспілка не погоджується на скорочення працівників, то згідно із законом протягом трьох днів має відбутися узгодження позицій. Якщо ж і в цьому випадку не було досягнуто згоди, роботодавець має право звільнити працівників, але профспілка може оскаржити це рішення до Федеральної інспекції праці (Рострудінспекції). Інспекція у свою чергу може визнати звільнення незаконним та вимагати відновлення звільненого на колишньому місці роботи з виплатою компенсаціїії за вимушений прогул. Рішення Рострудінспекції може бути оскаржене роботодавцем до суду.
4. Крім профспілки, роботодавець у ті самі терміни (два, за масового звільнення – три місяці) попереджає і службу зайнятості.
5. Якщо протягом двох місяців працівник не погодився на жодну з вакансій, що йому пропонувалися, роботодавець виносить наказ про звільнення зі скорочення штату. Наказ зазвичай виноситься за уніфікованій форміТ-8. При цьому працівнику видається трудова книжка, виплачується зарплата за відпрацьовані дні останнього місяця роботи та компенсація за невикористані днівідпустки (залежно від часу, відпрацьованого з моменту минулої відпустки). Найголовніше ж – працівнику згідно зі ст. 178 ТК РФ виплачується вихідну допомогу. Його розмір – не менше середньої місячної зарплати, але за трудовим договором або колективною угодою з працівниками допомога може бути збільшена.
6. Якщо працівник після звільнення став на облік на біржі праці, але не був працевлаштований, колишнє підприємство протягом двох місяців продовжує виплачувати йому середню місячну зарплату (але з відрахуванням отриманої вихідної допомоги).
7. Якщо працівник згоден, може звільнитися зі скорочення і до закінчення двомісячного срока. У цьому випадку роботодавець виплачує йому, крім вихідної допомоги, ще й зарплату за невідпрацьований час між днем, коли він фактично звільнився, і коли він мав звільнитися за планом роботодавця. Крім того, трудовим договором або колективною угодою можуть передбачатися інші виплати при скороченні штату.

1. Наказ про заплановане звільнення зі скорочення – не менше ніж за два місяці;
2. Попередження служби зайнятості та профспілкової організації (якщо вона на підприємстві є) – не менш як за два місяці, при масовому звільненні – не менш як за три.
3. Термін виплати зарплати за відпрацьовану частину місяця, компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги – не пізніше дня звільнення.
4. Терміни виплати середньої зарплатидля працівника, який став на облік у службу зайнятості, але не працевлаштованого – до двох місяців.

Порушення цих термінів може призвести до штрафу для ІП – до 50 МРОТ юридичних осіб- До 500 МРОТ.

Якщо звільнення зі скорочення штату припадає на останній день відпустки працівників і цей день є вихідним (наприклад, 24.08.2008), якою кількістю слід звільнити працівників?

Можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації передбачено п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ.

Відповідно до ст. 180 ТК РФ про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації співробітники попереджаються роботодавцем персонально та під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. У попередженні має стояти конкретна дата звільнення.

Після отримання повідомлення про майбутнє скорочення працівник не позбавляється права використовувати свою відпустку як основний, і додатковий (ст. 114, ст. 116 ТК РФ). Відповідно до графіка відпусток або за угодою з роботодавцем працівнику може бути надано щорічну оплачувану відпустку протягом зазначеного двомісячного строку, який обчислюється з моменту вручення повідомлення.

Роботодавцю необхідно враховувати, що частина шоста ст. 81 ТК РФ містить пряму заборону звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час перебування у відпустці. Останній день відпустки входить у відпускний період, у зв'язку з чим звільнення працівника зі скорочення штатів в останній день відпустки є неправомірним, навіть якщо на цей день припадає дата звільнення, зазначена у повідомленні. Трудовий договір з цієї підстави може бути розірваний лише після закінчення відпустки.

Крім того, якщо день закінчення строку попередження про звільнення припадає на неробочий (святковий, вихідний) день, слід керуватися наступним правилом. Відповідно до частини 4 ст. 14 ТК РФ, визначальною порядок обчислення термінів, якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем ​​закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

Одночасно звертаємо Вашу увагу на необхідність пропозиції працівникові, який звільняється зі скорочення штатів, які є у роботодавця вакансій. За змістом ст. 180 ТК РФ і виходячи з що склалася судової практики, пропозиція вивільняється працівнику наявних вакансій має проводитися роботодавцем неодноразово: у момент попередження про майбутнє скорочення, протягом двомісячного строку, і безпосередньо перед звільненням (дивіться ухвалу Конституційного Суду РФ від 21-20. постанову Президії Московського міського суду від 16.08.2007 у справі N 44г-561 Огляд касаційної та наглядової судової практики у цивільних справах Пермського обласного судуза 1 півріччя 2003).

Знаходження працівника у відпустці на момент звільнення зі скорочення штату позбавить роботодавця можливості дотриматися вимог законодавства про пропозицію звільненому працівникові в день звільнення вакантних посад, що, у свою чергу, може стати підставою для відновлення працівника на колишньому місці роботи.

Висновок:

Оскільки працівник, що звільняється зі скорочення штатів, на день звільнення не повинен перебувати у відпустці, а також через те, що день звільнення припадає на вихідний день (24 серпня 2008 року), звільнити працівника можливо в найближчий наступний за вихідним робочий день (25 серпня 2008 року) .

Відповідно до графіка відпусток або за угодою з роботодавцем працівнику може бути надано щорічну оплачувану відпустку протягом зазначеного двомісячного строку, який обчислюється з моменту вручення повідомлення. Роботодавцю необхідно враховувати, що частина шоста ст. 81 ТК РФ містить пряму заборону звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час перебування у відпустці. Останній день відпустки входить у відпускний період, у зв'язку з чим звільнення працівника зі скорочення штатів в останній день відпустки є неправомірним, навіть якщо на цей день припадає дата звільнення, зазначена у повідомленні. Трудовий договір з цієї підстави може бути розірваний лише після закінчення відпустки.

Скорочення штату у вихідний день

Дивіться, наприклад, ухвалу Московського міського суду від 14.04.2011 N 33-7225; довідку за результатами узагальнення практики розгляду районними (міськими) судами Калінінградської області цивільних справ, пов'язаних із вирішенням трудових суперечок; довідку про результати узагальнення судової практики у справах відновлення на роботі, розглянутих судами Самарської областіНа нашу думку, більш правильним є введення нового штатного розкладу в дію на наступний день після звільнення працівників, оскільки в останній робочий день (він же день звільнення - частина третя ст. 84.1 ТК РФ) співробітник ще виконує роботу за своєю посадою (Професії, спеціальності).

Звільнення зі скорочення штату у вихідний день

При цьому враховуються робітники та неробочі дніконкретного співробітника (касаційне ухвалу СК у цивільних справах Московського міського суду від 8 липня 2010 р. у справі N 33-20544). Відтак працівник, для якого субота 10 січня 2015 р. є вихідним, звільняється у найближчий наступний робочий день. За п'ятиденної робочого тижняз вихідними у суботу та неділю днем ​​припинення трудового договору буде понеділок — 12 січня 2015 р. Якщо ж у повідомленні зазначено конкретну дату — 10 січня 2015 року, то в такому разі немає термінів, що підлягають обчисленню, та застосовувати ст.

14 ТК РФ нельзя.По загальному правилу роботодавець звільняє працівника у зв'язку з скороченням чисельності (штату) щодня, зазначений у врученому цьому працівникові попередженні.
І хоча відповідальність за передчасний розрахунок та видачу трудової не передбачено, все ж таки роботодавець ризикує. Звільнений працівник може, наприклад, захворіти після видачі необхідних документів, отже, де-факто звільнити його буде неможливо до одужання (ч. 3 ст. 40 КзпПр). У результаті доведеться вносити зміни до трудової та доплачувати.

Розглянемо ще один варіант виходу з ситуації, що склалася — видати наказ першим робочим днем ​​після вихідного, зазначеного в повідомленні про звільнення, і в той же день виконати вимоги ст. 47 КзпПр. Це також допоможе уникнути порушень, але має інші неприємні наслідки. Зокрема, звільнена «з запізненням» особа може звернутися до суду з проханням пересунути дату звільнення, мотивуючи це тим, що вважало рішення про звільнення скасованою, а тому перестало підшукувати собі роботу.

Якщо скорочення штату працівників припадає на вихідний день

ТК РФ не передбачає можливості довільного продовження роботодавцем терміну попередження працівника про майбутнє звільнення. У даному випадку роботодавець не повинен був визначати як дати звільнення у зв'язку зі скороченням саме вихідний день. А обравши відповідну дату, повинен був заздалегідь забезпечити можливість здійснення всіх процедур, пов'язаних із звільненням, включаючи розрахунок із працівником та видачу працівникові трудової книжки у зазначений день. Таким чином, вибираючи зазначену дату звільнення, роботодавець повинен був передбачати можливі труднощі, пов'язані із забезпеченням звільнення у вихідний день.

Отже, неприйняття роботодавцем відповідних заходів не можна вважати поважною причиноюдля продовження терміну повідомлення. Отже, перенесення дати звільнення у разі слід визнати довільним і неправомірним.
Форум 44 Обговорити Запитання 21 809 Запитати Учасників 15 535 Вступити Юристов 2 781 Дивитись Безкоштовна консультаціяюристів зі звільнення Разом з темою «Звільнення зі скорочення» також шукають: Що робити, якщо день звільнення зі скорочення штату припадає на вихідний? номер питання №1238421 прочитаний 5075 разів

• Здрастуйте, Любов! Відповідно до статті 180 ТК РФ, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. У попередженні зазвичай завжди вказується дата звільнення. Тим часом, треба не забути, що попередження за два місяці це лише мінімальний термін, за який роботодавець зобов'язаний попередити працівника про майбутнє скорочення, можна спокійно попередити і за три місяці.

У даному випадку дата затвердження нового штатного розкладу має бути до 10 листопада 2014 року (день вручення повідомлень про майбутнє звільнення працівникам). Дивіться, наприклад, бюлетень судової практики Київського обласного суду N 3 (44) 2010; узагальнення практики розгляду в 1-му півріччі 2008 р. судами Саратівської області справ про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та з інших підстав, не пов'язаних із волевиявленням працівника; огляд судової практики Верховного СудуРеспубліки Калмикія з розгляду цивільних справ у касаційному та наглядовому порядку у 2008 році. При цьому аналіз судової практики показує, що розірвання з працівниками трудових договорів за п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ визнається законним, якщо новий штатний розклад набрав чинності в день звільнення працівників або наступного дня після їхнього звільнення, але не пізніше.
Відповідно до п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ N 2 від 17.03.2004 року, відповідно до частини третьої статті 81 Кодексу звільнення працівника у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників організації індивідуального підприємця допускається, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Судам слід пам'ятати, що роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, що у нього у цій місцевості.
Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку: Днем припинення трудового договору має бути неділя — 6 грудня 2015 р. У день припинення трудового договору (6 грудня 2015 р.) роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжкута зробити з ним остаточний розрахунок. Обґрунтування висновку: В силу частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний попередити скорочуваних працівників про майбутнє звільнення персонально і під розпис не пізніше ніж за 2 місяці до розірвання трудового договора. Спеціальних правил обчислення терміну попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням не встановлено, отже, він підраховується на підставі загальних норм ( .

При вирішенні питання про переклад працівника на іншу роботу необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати запропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи. При цьому необхідно мати на увазі, що розірвання трудового договору з працівником за пунктом 2 частини першої статті 81 Кодексу можливе за умови, що він не мав переважного правана залишення на роботі (стаття 179 ТК РФ) і був попереджений персонально та під розписку не менш ніж за два місяці про майбутнє звільнення (частина друга статті 180 ТК РФ). Таким чином, із змісту наведених вище норм чинного трудового законодавства випливає, що право визначати чисельність та штат працівників належить роботодавцю.