Szövetségi Oktatási Ügynökség

Építésszervezési, Szakértői és Ingatlangazdálkodási Tanszék

Absztrakt a témában:

"Teljesítményt befolyásoló szociálpszichológiai tényezők"

Elkészült: tanuló *** gr

Ellenőrizve:

Voronyezs 2010

1. Bevezetés …………………………………………………………………………………… 3

2. Munkaképesség ……………………………………………………………………… ... 4

3. Munkakörülmények …………………………………………………………………………… ... 5

4. Társadalmi tényezők …………………………………………………………………… 7

4.1. Társadalmi csoportok …………………………………………………………… 7

4.2. A munkaközösség kialakulásának és fejlődésének folyamata ................................................ ................................ 10

4.3. Társadalmi szerepvállalás ……………………………………………………………… .13

4.4. A csapat szociálpszichológiai portréja …………………………… ..15

4.5. Vezetés …………………………………………………………………………… 18

5. Pszichológiai tényezők ……………………………………………………………… ..22

5.1 Személyes jellemzők ………………………………………………………… ..22

5.2. A kommunikációs partnerekre gyakorolt ​​hatás …………………………………………… .25

6. A csapat motivációja …………………………………………………………………… .27

7. Következtetés ………………………………………………………………………………… 32

8. Felhasznált irodalom jegyzéke …………………………………………………… .. 33

Bevezetés.

V modern körülmények között gazdálkodás a vállalkozások tevékenységének fő célja a törvényi előírásoknak megfelelő nyereség elérése. A cél eléréséhez figyelembe kell venni minden olyan tényezőcsoportot, amely befolyásolhatja a csapat eredményességét. A csapat az egyik alapvető tényező.

Köztudott, hogy a csapat több, mint az egymással összefüggő feladatokat ellátó dolgozók logikus sorrendje. A menedzsment teoretikusai és gyakorlói azt állítják, hogy a kollektíva is szociális rendszer ahol az egyének és a formális és informális csoportok interakcióba lépnek. A munka termelékenysége pedig a pszichológiai légkörtől, az egyes alkalmazottak hangulatától függ.

A szervezetben az emberi erőforrások helyes elrendezésével, a konfliktushelyzetek helyes megoldásával bizonyos áttörés, szinergikus hatás következik be. A szervezet több lesz, mint összetevőinek összessége. Ez az új rendszer sokkal ellenállóbbá válik a külső hatásokkal szemben, de könnyen összeomlik, ha az elemeknek ezt az egységét nem tartják fenn.

A menedzsmenttudományban egészen tökéletes szociálpszichológiai módszerek léteznek, amelyekkel elérheti a kívánt hatást.

A vezetés szociális és pszichológiai módszerei alatt olyan specifikus technikákat és módszereket értünk, amelyek a csapat és az egyes dolgozók kialakításának és fejlődésének folyamatát befolyásolják. Két módszer létezik: szociális (a kollektíva egészére irányul) és pszichológiai (a kollektíván belüli egyénekre irányul). Különféle szociológiai és pszichológiai eljárások bevezetését jelentik a vezetési gyakorlatban.

A szociálpszichológia a pszichológia egyik ága, amely a tevékenységi mintákat vizsgálja az emberek a társadalmi csoportokban való interakció kontextusában. A szociálpszichológia fő problémái a következők: az emberek kommunikációs és interakciós mintái, nagy (nemzet, osztályok) és kis társadalmi csoportok tevékenysége, az egyén szocializációja és a társadalmi attitűdök kialakulása. Ezért a szociálpszichológiai tényezők - azok a tényezők, amelyek befolyásolják az emberek tevékenységét a társadalmi csoportokban való interakció körülményei között.

Ebben a cikkben megvizsgáljuk a szervezet hatékonyságát befolyásoló fő szociálpszichológiai tényezőket.

A magas munkatermelékenységet, és ennek következtében a vállalkozás egészének sikeres működését meghatározó egyik alapvető tényező, munkaképesség.

A munkaképesség fogalma pszichofiziológiai, eltér a fizikai egészségi állapotot tükröző munkaképesség fogalmától.

A hatékonyságot a társadalmi aktivitás szintjei fejezik ki - a nullától a relatív aktivitásig, amikor az ember egy rendelkezésre álló munkaerőt vagy társadalmi tevékenységi formát kíván folytatni, aktív életmódot folytat.

A következő szinteket különböztetjük meg:

Általános szint: humán potenciál;

Jelenlegi állapot: a valós teljesítményszint, amely dinamikájának fázisaitól, valamint különféle külső és belső tényezőktől függően változik.

Az általános teljesítményszint jellemzésekor általában a normál egészségi állapotú és jó közérzetű felnőtt, egészséges férfiak átlagos adatait veszik a teljesítmény dinamikájának kedvező szakaszában - a műszak kezdete után 2-3 órával, nappal. A heti ciklus 2-3.

A teljesítményt befolyásoló tényezőknek öt csoportja van:

1. csoport - a növekvő szervezet sajátosságaiból adódóan, a gyorsulási problémák miatt; a funkcionális erőforrások elmaradnak a morfológiaitól, ezért a serdülők és fiatal férfiak munkaképessége alacsonyabb, mint a felnőtteké;

2. csoport - az idősek életkori sajátosságai miatt; A szervezet funkcionális képességeinek életkorral összefüggő csökkenése 45 év után kezdődik;

3. csoport - a női test anatómiai és fiziológiai jellemzőihez kapcsolódik, ami csökkenti a női teljesítményt a standardhoz képest (különösen a fizikai munka során);

4. csoport - a szervezet egyéni jellemzőihez (alkotmányos jegyek, fittség) társul. A fiziológiai norma állapotára utal, ezért a munkalehetőségek csökkenése ebben az esetben mérsékelt, és nem vezet munkaképesség-csökkenéshez;

5. csoport - kóros elváltozások a szervezetben - mind krónikus (tartós teljesítménycsökkenés), mind akut (átmeneti teljesítményromlás).

Munkakörülmények tényezők kombinációja külső környezet egy személy teljesítményének és egészségének befolyásolása a munkafolyamatban.

A termelési környezetben dolgozó munkavállalót számos külső tényező befolyásolja, amelyek eredetük szerint két csoportra oszthatók. Az első olyan tényezőket foglal magában, amelyek nem függnek a termelés jellemzőitől, köztük a földrajzi és éghajlati tényezők, amelyek a vállalkozás helyének földrajzi területéből és éghajlati övezetéből adódnak, valamint társadalmi-gazdasági. Ez utóbbiak a társadalom társadalmi-gazdasági szerkezetétől függenek, és meghatározzák a munkavállaló helyzetét a társadalom egészében. Megnyilvánulásukat a munkajogban, a szociális juttatások és garanciák összesítésében találják meg.

A második csoportba olyan tényezők tartoznak, amelyek a termelés és a csapat jellemzőitől függenek. Ezek a tényezők egyrészt a technológia, a technológia, a gazdaságosság és a termelésszervezés (termelési és műszaki) jellemzői, másrészt a munkakollektíva jellemzői hatására alakulnak ki ( szociális és pszichológiai).

A termelési és műszaki tényezők csoportja a legkiterjedtebb. Magába foglalja:

műszaki és technológiai tényezők - a technológia és a technológia jellemzői, a munka gépesítésének és automatizálásának szintje, a munkahelyek felszereltségének mértéke, a munka és a pihenés módja. Ezen tényezők hatására kialakul a vajúdás fizikai súlyossága, amelyet a hangerő jellemez fizikai munkaés műszakonkénti statikus terhelés, valamint neuropszichés feszültség, amelyet a feldolgozott információ mennyisége, a figyelem intenzitása, az analitikus és mentális tevékenység intenzitása, a munka monotonitásának mértéke, a munkatempó határozza meg;

egészségügyi és higiéniai tényezők - hőmérséklet, páratartalom, légsebesség a munkahelyen; zajszint, rezgés, porosság, gáztartalom, sugárzás; megvilágítás, a munkavállaló testrészeinek vízzel, motorolajjal, mérgező anyagokkal való érintkezése, a termelő létesítmények általános állapota;

biztonsági tényezők, amelyek garantálják a munkavállalók védelmét a mechanikai sérülésektől, áramütéstől, vegyi és sugárszennyezéstől;

mérnöki és pszichológiai tényezők - kényelem bekapcsolva munkahelyeken, a technológiai folyamat előrehaladását figyelő berendezések, vezérlők és eszközök tervezésének és elrendezésének tökéletesítése, a gépek és mechanizmusok egyszerű karbantartása;

esztétikai tényezők - belső és külső építészeti és tervezési megoldások, munkaeszközök, overallok esztétikusan kifejező formája és színe, az üdülőterületek megfelelő kialakítása stb.;

háztartási tényezők - a dolgozók műszakon belüli étkezésének megszervezése; a kabinok, mosdókagylók, zuhanyzók, WC-k megléte és állapota; mosoda szervezése, vegytisztítás és munkaruha javítás, helyiségek és területek takarítása stb.

Szociálpszichológiai tényezők - a csapat szocio-demográfiai felépítése, a munkavállalók érdeklődési köre, értékorientációja, a vezetés stílusa a részlegekben és a vállalat egészében, az állami szervezetek tevékenységének mértéke és jellege. Ezek a tényezők alakítják ki a csapat erkölcsi és pszichológiai légkörét.

Így az embert és teljesítményét olyan tényezők nagy és összetett összessége befolyásolja, amelyeket figyelembe kell venni annak érdekében, hogy a legkedvezőbb környezetet megteremtsük a rendkívül eredményes munkához, ami szervezetének egyik feladata.

A munkaszervezés szükséges eleme a tervezés és az elszámolás. A munkaerő-tervezés, mint a munkaerő arányainak, termelékenységének, létszámának, a termelési program megvalósításához szükséges bérköltség megállapítása a munkavégzés működését biztosító általános rendszer része. A munkaerő elszámolása elengedhetetlen feltétele a munkavégzés, annak fizetése és anyagi ösztönzése megállapításának.

A munkaszervezés szerves részét képezik a munkavállalók fizetésének és anyagi ösztönzésének kérdései is.

Hatékony munkaszervezés nem valósítható meg a termelésben kialakult szabályok és eljárások szigorú betartása nélkül, pl. munkafegyelem nélkül.

A gyakorlatban különbséget tesznek munkaügyi, termelési, technológiai, pénzügyi, szerződéses és egyéb tudományágak között, ezt a sokszínűséget az határozza meg, hogy a különböző szervek, osztályok eltérő szabályokat, normákat, követelményeket állapítanak meg, amelyek az általuk megállapított szabályok betartását értelmezik. megfelelő tudományágként. Tehát, ha a munkavállalók betartják a belső munkarend szabályait (a munkanap időben történő kezdete és vége, ebéd- és pihenőszünet), a termelésen belüli viselkedés normái munkafegyelemre utalnak. Az egyes gyártási folyamatok valamennyi technológiai követelményének pontos teljesítése technológiai fegyelem. A termelési feladatok időszerű és pontos végrehajtása, a munkaköri leírások teljesítése, a berendezések, szerszámok, szerszámok, alapanyagok és anyagok tiszteletben tartása, a munkavédelmi szabályok, a biztonsági előírások betartása, az ipari higiénia, a tűzvédelem jelenti a termelési fegyelmet. A munkafegyelem fogalma egyesíti a felsorolt ​​tudományágtípusokat, és a munkavállalók hivatali feladataik tudatos ellátásában nyilvánul meg.

A munkaszervezést a vállalkozásnál a dolgozók munkatevékenysége és kreatív kezdeményezése támogatja. A demokrácia fejlődése és elmélyítése a társadalomban és a termelésben az ország politikai rendszerének és gazdasági reformjainak végrehajtása során, a vállalkozások gazdasági függetlenségének növelése kedvező környezetet teremt a munkaerő aktivitásának és a munkavállalók kreatív kezdeményezésének fokozásához, valamint a dolgozók ezek a legfontosabb tulajdonságai befolyásolják a munkaszervezés szintjének növekedését és a termelés hatékonyságát ...

Fontolgat társadalmi tényezők.

Először bemutatjuk a koncepciót társadalmi csoport.

A csoport egy valóban létező képződmény, amelyben az emberek összegyűlnek, valamilyen közös vonás, változatosság egyesíti őket közös tevékenységek vagy valamilyen azonos állapotba, körülménybe kerülnek, bizonyos módon tudatában vannak ehhez az oktatáshoz való tartozásuknak.

Társadalmi csoport paraméterei

Bármely csoport elemi paraméterei közé tartozik: a csoport összetétele (vagy összetétele), a csoport felépítése, a csoportfolyamatok, a csoportnormák és értékek, a szankciórendszer. Ezen paraméterek mindegyike teljesen más jelentést kaphat a vizsgált csoport típusától függően. Így például egy csoport összetétele többféleképpen írható le attól függően, hogy az egyes esetekben például a csoporttagok életkora, szakmai vagy szociális jellemzői jelentősek-e. Más szóval, azonnal beállítunk egy bizonyos paraméterkészletet a csoport összetételének jellemzésére, attól függően, hogy ez a csoport milyen típusú tevékenységhez kapcsolódik. Természetesen a nagy és a kis társadalmi csoportok jellemzői különösen erősen különböznek egymástól, ezeket külön kell vizsgálni.

Ugyanez mondható el a csoport felépítéséről is. A csoportok felépítésének több, meglehetősen formális jele is van, amelyek azonban elsősorban a kiscsoportok vizsgálatánál tárulnak fel: a preferenciák szerkezete, a „hatalom” szerkezete, a kommunikáció szerkezete.

Csoportstruktúra

Ha azonban következetesen tevékenységi alanynak tekintjük a csoportot, akkor ennek megfelelően kell megközelíteni a struktúráját is. Nagyon jelentős jellemző a csoport érzelmi struktúrája - az interperszonális kapcsolatok szerkezete, valamint kapcsolata a csoport tevékenységének funkcionális struktúrájával. A szociálpszichológiában e két struktúra közötti kapcsolatot gyakran az „informális” és a „formális” kapcsolatok kapcsolatának tekintik.

Az egyén csoportban elfoglalt helyzetének jellemzésének fontos eleme a „csoportelvárások” rendszere. Ez a kifejezés azt az egyszerű tényt jelöli, hogy a csoport minden tagja nemcsak ellátja funkcióját benne, hanem szükségszerűen mások is észlelik és értékelik. Ez különösen arra vonatkozik, hogy minden pozíciótól, valamint minden szerepkörtől bizonyos funkciókat kell ellátni, és nem csak ezek egyszerű felsorolását, hanem e funkciók ellátásának minőségét is. A csoport az egyes szerepeknek megfelelő elvárt viselkedési minták rendszerén keresztül bizonyos módon irányítja tagjai tevékenységét. Egyes esetekben eltérés mutatkozhat a csoport bármely tagjával szemben támasztott elvárásai és valós viselkedése, a szerepkör betöltésének valós módja között. Ahhoz, hogy ez az elvárásrendszer valahogyan meghatározható legyen, a csoportban még két rendkívül fontos formáció található: a csoportnormák és a csoportos szankciók.

Csoportnormák

Minden csoportnorma társadalmi norma, azaz. „intézményeket, modelleket, szabványokat képviselnek annak, aminek lennie kell, a társadalom egésze, valamint a társadalmi csoportok és tagjaik szempontjából. viselkedés ".

Szűkebb értelemben a csoportnormák bizonyos szabályok, amelyeket egy csoport dolgoz ki, elfogad, és amelyeknek a tagok viselkedésének engedelmeskednie kell ahhoz, hogy közös tevékenységük lehetséges legyen. A normák tehát szabályozó funkciót töltenek be ezzel a tevékenységgel kapcsolatban. A csoportnormák értékhez kapcsolódnak, hiszen bármilyen szabályt csak egyes társadalmilag jelentős jelenségek elfogadása vagy elutasítása alapján lehet megfogalmazni. Az egyes csoportok értékei a társadalmi jelenségekkel szembeni bizonyos attitűd kialakulása alapján alakulnak ki, amelyet ennek a csoportnak a társadalmi kapcsolatok rendszerében elfoglalt helye, bizonyos tevékenységek megszervezésében szerzett tapasztalata diktál.

Bár az értékek problémáját a szociológia alaposan vizsgálja, rendkívül fontos, hogy a szociálpszichológia néhány, a szociológiában megállapított tényt vezessen. Ezek közül a legfontosabb a különféle értékek eltérő jelentősége a csoport életében, eltérő kapcsolata a társadalom értékeivel. Ha viszonylag általános és elvont fogalmakról van szó, például a jóról, rosszról, boldogságról stb., akkor azt mondhatjuk, hogy ezen a szinten az értékek minden társadalmi csoportban közösek, és ezek tekinthetők értékeknek. a társadalomé. Azonban az olyan specifikusabb társadalmi jelenségek értékelésére való átállással, mint a munka, az oktatás, a kultúra, a csoportok eltérő megítélés alá esnek. Előfordulhat, hogy a különböző társadalmi csoportok értékei nem esnek egybe egymással, és ebben az esetben nehéz a társadalom értékeiről beszélni. Az egyes értékekhez való hozzáállás sajátosságait a társadalmi csoportnak a társadalmi kapcsolatok rendszerében elfoglalt helye határozza meg. A normák, mint a csoporttagok viselkedését és tevékenységét szabályozó szabályok, természetesen pontosan a csoportértékeken alapulnak, bár a mindennapi viselkedés szabályai nem feltétlenül hordoznak semmilyen speciális csoportspecifikusságot, így a csoportnormák magukban foglalják mind az általánosan érvényes normákat, mind a speciális, kidolgozott normákat. ez a bizonyos csoport. Mindezek együttesen fontos tényezőként működnek a társadalmi viselkedés szabályozásában, biztosítva a társadalom társadalmi szerkezetében a különböző csoportok helyzetének rendezettségét. Az elemzés konkrétsága csak akkor biztosítható, ha feltárjuk e két normatípus arányát az egyes csoportok életében, illetve egy adott társadalomtípusban.

A csoportnormák elemzésének formális megközelítése, amikor a kísérleti vizsgálatok során csak a csoportnormák egyén általi elfogadásának vagy elutasításának mechanizmusa van tisztázva, de a tevékenység sajátosságai által meghatározott tartalma nem egyértelműen elégtelen. Az egyén csoporthoz való viszonyát csak akkor lehet megérteni, ha kiderül, hogy a csoport mely normáit fogadja el és melyeket utasítja el, és miért teszi ezt. Mindez akkor kap különös jelentőséget, ha a csoport és a társadalom normái és értékei között eltérés mutatkozik, amikor a csoport olyan értékekre kezd összpontosítani, amelyek nem esnek egybe a társadalom normáival.

Fontos probléma a normák csoport egyes tagok általi elfogadásának mértéke: hogyan történik a csoportnormák egyén általi elfogadása, mennyire térnek el ezek a normák betartásától, milyen társadalmi és „személyes” normák. viszonyul. A társadalmi (beleértve a csoportos) normák egyik funkciója éppen abban rejlik, hogy rajtuk keresztül a társadalom követelései „az emberhez mint személyhez és egy meghatározott csoport, közösség, társadalom tagjához szólnak és kerülnek bemutatásra”. Ehhez elemezni kell a szankciókat – azokat a mechanizmusokat, amelyek segítségével egy csoport „visszatéríti” tagját a megfelelés útjára. A szankciók kétféleek lehetnek: bátorító és tiltó, pozitív és negatív. A szankciórendszer célja nem a meg nem felelés kompenzálása, hanem a megfelelés kikényszerítése. A szankciók vizsgálatának csak meghatározott csoportok elemzése esetén van értelme, hiszen a szankciók tartalma korrelál a normák tartalmával, ez utóbbiakat pedig a csoport tulajdonságai határozzák meg.

Így az a mérlegelt fogalomhalmaz, amelynek segítségével a csoport szociálpszichológiai leírása történik, csak egy bizonyos fogalmi rács.

A társadalmi csoportok típusai

A társadalmi csoport, amint azt a „Szociológiai enciklopédikus szótár” (Moszkva, 1998) jelzi, „egyedek összessége, amelyeket bármely közös vonás egyesít: közös térbeli és időbeli lény, tevékenység, gazdasági, demográfiai, pszichológiai és egyéb jellemzők.” Szociológia nagy és kis csoportokat különböztet meg.

„Kiscsoporton olyan kiscsoportot értünk, amelynek tagjait közös társas tevékenységek kötik össze, és közvetlen személyes kommunikációban állnak egymással, ami az érzelmi kapcsolatok, csoportnormák és csoportfolyamatok kialakulásának alapja”

A csoportnak rendelkeznie kell saját értékek, pl. valaminek az egyesülés központjaként kell működnie (szimbólum, szlogen, ötlet stb.). Ez egy sajátos közösségi érzés kialakulásához vezet a csoportban, amelyet a „mi” szó fejez ki. A kialakuló „mi”-tudat pszichés kapcsolatként hat, amely hozzájárul e csoport tagjainak egyesítéséhez, alapja a csoport cselekvési közösségének, szolidaritásának.

a kollektív egy kis csoport speciális esete.

Egy kis csoport sajátos megnyilvánulása a kollektíva.

A munkaközösség kialakulásának és fejlődésének folyamata

A munka társadalmi-gazdasági hatékonysága – egyéb tényezők egyenlősége mellett – egyenes arányban áll a csapatkohézió szintjével.

Csapatkohézió tagjainak magatartásának egységét jelenti, amely közös érdekeken, értékorientációkon, normákon, célokon és azok elérését szolgáló cselekvéseken alapul. A kohézió a csapat legfontosabb szociológiai jellemzője. Lényegében hasonló a gazdasági jellemzőihez termelési tevékenységek- munkatermelékenység. Ráadásul egy összetartó csapat tagjai általában nem sietnek elhagyni, pl. csökkent a munkaerő fluktuáció.

Orientációját tekintve a csapat kohéziója lehet pozitív (funkcionális), pl. munkatevékenységének céljaira és célkitűzéseire összpontosított és negatív (diszfunkcionális), olyan célok elérésére irányul, amelyek ellentmondanak a közcéloknak, a termelési tevékenységek céljainak.

Egy összetartó csapat létrehozásának kulcsa az emberek kiválasztása az életértékeik egybeesése alapján a szakmai tevékenységgel és az emberi élet erkölcsi vonatkozásaival kapcsolatban.

A csapatépítés szakaszai

A kollektíva összefogásának három szakasza van, amelyek mindegyike megfelel a fejlődés egy bizonyos szintjének.

Első fázis- orientáció, amely a csapat alacsony fejlettségi szintjének felel meg - a formáció szakasza. Ezt a szakaszt az jellemzi, hogy az emberek egyszerű társulása közös célokkal és célkitűzésekkel, ideológiai irányultsággal rendelkező csoporttá alakul. A csapat minden tagja egy új csapatban van a számára. Ez lehet céltudatos tájékozódás és önorientáció. A célirányos orientációt a vezető végzi a személyzet kiválasztásával és elhelyezésével, a célokról és célkitűzésekről, a tevékenységi tervekről és feltételekről szóló részletes tájékoztatáson keresztül. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy az új munkatársak hogyan tudnak beilleszkedni a kialakult csapatba, jól együttműködni. Fontos, hogy a munkavállalókat megfelelően helyezzék el a munkahelyen. Ha az egymással szimpatizáló emberek szomszédos, technológiailag összefüggő helyeken találják magukat, az javítja a hangulatukat, növeli a munkát és a kreatív tevékenységet.

Mindenkinek megvan a maga személyes elképzelése a munkatársairól, arról, hogy milyennek szeretné látni a csapatát. Ezért a céltudatos tájékozódást mindig az önorientáció egészíti ki.

Ha egy csapatban egy célorientált orientáció érvényesül, akkor a legtöbb csapattag közös célja átalakul belső szükségletté, és az orientációs szakaszt viszonylag gyorsan felváltja a következő.

Második szakasz- kölcsönösen alkalmazkodó, ami a csapattagok egységes magatartási attitűdjének kialakítása. Ezek az attitűdök kétféleképpen alakulhatnak ki: a vezető céltudatos nevelési hatására és önadaptáció útján, utánzás, azonosulás eredményeként.

Az utánzás abból áll, hogy egy személy öntudatlanul átveszi mások viselkedését, nézeteit és reakcióit bizonyos helyzetekre. Ez a legkevésbé kontrollált módja a szemléletformálásnak, ami nem mindig vezet pozitív eredményre.

Azonosítás - egy személy tudatos ragaszkodása bármilyen viselkedési mintához, normához és normához, azonosulás (azonosulás) velük saját viselkedésének szabályaihoz. Ebben az esetben az ember már reflektál egy adott személy viselkedésére, és tudatosan dönti el, hogy hasonló helyzetben vagy más módon kell-e eljárnia.

A kölcsönösen alkalmazkodó szakasz a csapat átlagos fejlettségi szintjének felel meg, amelyet az eszköz (aktív csoport) létrehozása jellemez.

Harmadik szakasz- egy csapat szorosan összetartozó vagy konszolidációjának szakasza, érettségének szakasza. A vezető itt nem külső erőként lép fel, hanem olyan személyként, aki a legteljesebben megtestesíti a csapat céljait. Egy ilyen csapatban kölcsönös segítségnyújtási és együttműködési kapcsolatok érvényesülnek.

A kohézió mértékétől függően a kollektívák három típusát különböztetjük meg:

összetartó, vagy konszolidált, amelyet tagjainak szoros kapcsolata, szolidaritás és barátság, állandó kölcsönös segítségnyújtás jellemez. Egy ilyen csapat összetétele viszonylag stabil. Egy ilyen csapat általában jó teljesítménymutatókkal rendelkezik munkafegyelem, a dolgozók nagy aktivitása;

feldarabolt (gyengén egyesült), amely számos barátságtalan társadalmi és pszichológiai csoportból áll, amelyek saját vezetőkkel rendelkeznek. A csoportmutatók, az ipari fegyelem szintje, az értékorientáció, az ilyen csoportok tevékenysége nagyon eltérő;

szakadt (konfliktus) - lényegében formális kollektíva, amelyben mindenki egyedül van, tagjai között nincsenek személyes baráti kapcsolatok, tisztán hivatalos kapcsolatok kötik össze őket. Az ilyen csapatokban gyakran adódnak konfliktusok, nagy a fluktuáció.

Szem előtt kell tartani, hogy a munkaerő összegyűjtése és fejlesztése visszafordítható folyamat. Bizonyos körülmények között leállhat, sőt önmagával ellentétes folyamattá - széteséssé - válhat. Ennek oka lehet a csapat vezetőjének, összetételének, tevékenységi céljainak, követelményszintjének változása, vagy a munkaügyi helyzet egyéb változása.

A munkaerő kohéziós folyamatának menedzselése a kohéziót meghatározó tényezők befolyásolásával valósul meg.

Az általános (külső) tényezők közé tartozik a társadalmi viszonyok jellege, a tudományos és technológiai fejlődés fejlettségi szintje, a gazdasági tevékenység mechanizmusának sajátosságai, a specifikus (belső) tényezők pedig a kollektív termelés megszervezésének és irányításának színvonalát. magát, szociálpszichológiai klímáját, személyi összetételét.

A csapaton belüli kapcsolatok, kohéziója nagymértékben függ attól, hogy milyenek maguk a csapattagok, milyen személyes tulajdonságaik és milyen kommunikációs kultúrájuk van, ami az érzelmi melegségben, szimpátiában vagy antipátiában nyilvánul meg. A munkakollektíva különböző mentális tulajdonságokkal, különböző társadalmi jellemzőkkel rendelkező egyéni munkavállalókból alakul ki. Vagyis a munkáskollektíva tagjai különböző temperamentum, kor és nem, valamint etnikai csoportok képviselői, eltérő szokásokkal, nézetekkel, érdeklődési körrel rendelkeznek, ami alapvetően közös vagy eltérő társadalmi pozíciót jelent.

Egyes személyes tulajdonságok túlsúlya a csapat tagjai között kihat a csapaton belül kialakuló kapcsolatokra, mentális attitűdjének jellegére, olyan tulajdonságot ad, amely elősegítheti vagy megzavarhatja kohézióját. A csapatépítést különösen erősen hátráltatják a negatív jellemvonások: neheztelés, irigység, fájdalmas büszkeség.

Társadalmi szerepvállalás

A vezetési stílus fontos szerepet játszik a csapat kialakításában és összetartásában. A vezetőnek napi tevékenysége során figyelembe kell vennie, hogy alkalmazottai eltérő karakterűek, szociálpszichológiai tulajdonságokkal, különféle általános műveltséggel és speciális képzettséggel rendelkeznek. Ez megköveteli tőle, hogy tanulmányozza a jellemüket, azt a képességet, hogy megválasszon egy személy befolyásolásának módjait, a jellemvonásoktól, a konkrét tevékenységektől és a társadalmi jellemzőktől függően. Nem minden szakember lehet jó vezető.

Ebben a tekintetben különösen fontos annak meghatározása, hogy a vezetők személyes és üzleti tulajdonságai mennyire felelnek meg a funkcionális követelményeknek.

A csapatépítés folyamatában a kommunikációs folyamat jelentős szerepet játszik.

Kommunikáció- az ember szükséglete, munkatevékenységének legfontosabb feltétele, a csapatot szervező és összetartó erő.

A kommunikáció, mint a munkacsoport összefogásának eszköze, kognitív, kommunikációs és szabályozó funkciókat lát el.

A kognitív funkció az, hogy egy csapat vagy csoport tagjai egymással kommunikálva információt cserélnek magukról, társaikról, a rájuk bízott feladatok megoldásának módjairól, módszereiről. Az ilyen cserefolyamatok során minden csapattagnak lehetősége van hatékonyabb technikákat és munkamódszereket elsajátítani, egyéni végrehajtási stílusát az általánossal összevetni, és úgy végezni munkáját, hogy annak megfeleljen. az ebben a csapatban elfogadott szabályokra és módszerekre. Ez pedig megteremti a kollektíva normális működéséhez szükséges munkaegységet.

A kommunikatív funkció az, hogy a csapat kommunikáló tagjai kialakítsák saját és általános kollektív érzelmi állapotukat. Az érzelmek egy személy reakciója bizonyos irritációkra. A kommunikáció során különféle típusú érzelmek születnek. A kommunikációt kísérheti együttérzés, cinkosság, kölcsönös megértés hatása, és hozzájárulhat az ember állapotának érzelmi feloldásához, de létrehozhat bizonyos szintű érzelmi feszültséget, az elfogultság, az elutasítás, az elidegenedés pszichológiai gátját.

A szabályozó funkció a csapattagok befolyásában nyilvánul meg munkatársaikra, viselkedésükre, cselekedeteikre, tevékenységükre, értékorientációs rendszerükre. Szabályozza a csapattagok interakcióit, vertikálisabban (vezető-beosztott rendszerben) alakít ki kapcsolatokat. A vezető fontos szerepet játszik ezeknek a kapcsolatoknak a kialakításában. A csapatra gyakorolt ​​hatásának hatékonysága nagymértékben függ a beosztottakkal való kommunikáció megszervezésétől. A vezetőnek pártatlannak, egyformán igényesnek és követelőzőnek kell lennie minden beosztottjával szemben. De az igényesség akkor működik, ha szervezetileg átgondolt, pszichológiailag megalapozott és az erkölcsi normáknak megfelelő formában fejeződik ki. A durva parancs, kiabálás nemcsak hogy nem járul hozzá a közös ügyek hatékony megoldásához, a csapat összetartásához, hanem további bonyodalmakat okoz, irritálja, szétszakítja tagjait.

A csapaton belüli kapcsolatok kialakításának, kohéziójának problémáját azonban nemcsak a vezető és a beosztott kapcsolatrendszerén keresztül kell vizsgálni, hanem a beosztott-vezető kapcsolatrendszerén keresztül is. A beosztottak tudják, milyennek kell lennie egy vezetőnek, és hogyan kell kialakítania a kapcsolatait beosztottaival: tartson be bizonyos kommunikációs szabályokat, vegye figyelembe a beosztottak egyéni jellemzőit, egészségi állapotát, hangulatát stb. Ez teljes mértékben vonatkozik a beosztottakra. A vezető beosztottal szembeni igényességét gyakran az utóbbiak kegyetlenségnek, érzéketlenségnek, csípősségnek érzékelik.

A figyelembe vett funkciók megvalósítása a csapatban egy bizonyos kapcsolatrendszert alakít ki, amelyre felosztva hivatalos(üzleti, hivatalos) és informális(személyes, informális). Az emberek között formális kapcsolatok alakulnak ki, amikor bizonyos produkciós szerepeket töltenek be. Tükrözik a funkcionális kapcsolatokat a tisztviselők, a különböző kategóriájú és képesítésű alkalmazottak, vezetők és beosztottak között, normákon, normákon, jogokon és felelősségeken alapulnak. A formális kapcsolatok tartalma a kölcsönös igényesség, felelősségvállalás, elvtársi együttműködés, kölcsönös segítségnyújtás.

Minden munkakollektívában a formális kapcsolatok mellett ott vannak az informális kapcsolatok, a kollektíva mikrostruktúrája. A csapattagok közötti funkcionális kapcsolatokból is felmerülnek, de egyéniségük alapján személyiségjegyekés e tulajdonságok értékelésében fejeződnek ki. Ezek a kapcsolatok barátok és ellenségek, barátok és rossz szándékúak között alakulhatnak ki, formális és informális funkciókon egyaránt. Az informális kapcsolatok alapja a vonzalom és elutasítás, a vonzalom és taszítás, a tetszés és az ellenszenv.

A formális és informális kapcsolatok szorosan összefüggenek és kölcsönhatásba lépnek egymással. A formális kapcsolatok kötetlen kapcsolatokat szülhetnek, lassíthatják vagy felgyorsíthatják fejlődésük folyamatát, bizonyos irányt és társadalmi karaktert adhatnak. Az informális kapcsolatok viszont aktívan befolyásolhatják a formális kapcsolatokat, stabil karaktert szerezhetnek és formálissá fejlődhetnek. Kiegészíthetik, konkretizálhatják, hozzájárulhatnak a formális kapcsolatok céljaihoz, lehetnek közömbösek, közömbösek velük szemben, vagy ellentmondhatnak ezeknek a céloknak.

Nagyon fontos, hogy az informális kapcsolatok nehogy ne mondjanak ellent a formálisnak, hanem természetes kiegészítésüket szolgálják, és ebben sok múlik a csoportvezetőn. A vezető formális vezető, és beosztottjai informális csoportokká egyesülhetnek, amelyeknek saját informális vezetőik lesznek. Ha pedig a vezetőnek van elég józan esze és tapasztalata, akkor megpróbálja elnyerni az informális vezető bizalmát, és rajta keresztül befolyásolni az informális csoport tagjainak viselkedését.

Szociálpszichológiai portré a csapatról

A munkakollektíva kohéziója attól a szociálpszichológiai klímától függ, amely a kollektíva társadalmi arcát, termelési potenciálját jellemzi.

A csapat szociálpszichológiai légkörének minősége meghatározza a vezető hozzáállását a társadalom egészéhez, szervezetéhez és minden emberhez egyénileg. Ha az ő felfogása szerint egy személy erőforrásként, nyersanyagként és termelési bázisként jelenik meg, akkor ez a megközelítés nem hozza meg a kívánt eredményt, a menedzsment folyamatában elfogultság és hiányosságok vagy erőforrások újraszámítása lesz egy adott feladat elvégzéséhez. feladat.

Alatt szociálpszichológiai klíma A munkaközösséget a társadalmi-pszichológiai kapcsolatok rendszereként kell értelmezni, amely tükrözi az egyes munkavállalók és társadalmi csoportok szubjektív integrációját a közös termelési célok megvalósítása érdekében. Ez a csapat belső állapota, amely tagjainak közös tevékenysége, interperszonális interakciói eredményeként alakul ki. A szociálpszichológiai klíma függ a csapat tevékenységének stílusától és a csapattagok hozzáállásától, egymás észlelésének sajátosságaitól (értékelések, vélemények, szavakra és tettekre adott válaszok), a kölcsönösen átélt érzésektől (tetszés, nemtetszés). , empátia, szimpátia), pszichológiai egység (közös szükségletek , érdekek, ízlés, értékorientáció, konfliktus szintje, kritika és önkritika jellege) stb.

A szociálpszichológiai klíma hatása a csapat kohéziójára és fejlődésére kettős lehet - serkentő és visszatartó, ami az alapja a kedvező (egészséges) és a kedvezőtlen (egészségtelen) megkülönböztetésének.

A következő jellemzők szolgálhatnak a kedvező szociálpszichológiai klíma kritériumaiként:

Először, a kollektív tudat szintjén:

termelési tevékenységeik pozitív értékelése;

optimista hangulat uralkodik a csapat életében;

Másodszor, a viselkedés szintjén:

a csapattagok lelkiismeretes, proaktív hozzáállása feladataikhoz;

alacsony konfliktusszint az interperszonális kapcsolatokban;

hiánya vagy elhanyagolható fluktuációja.

Azokban a kollektívákban, ahol alábecsülik a szociálpszichológiai légkör fontosságát, az emberek között feszültségek alakulnak ki, amelyek gyakori konfliktusokban nyilvánulnak meg.

Kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csapatban

A csapatvezetés a tudomány és a művészet kombinációja. Az amerikai menedzsment szemszögéből a vezetés lényege, hogy ne saját kezűleg, hanem másokkal végezd a munkát. Valójában még nehezebb feladat az, hogy ne csak mások kezeit, hanem mások fejét is működőképessé tegyük. Ezért ésszerűtlen csak önmagára hagyatkozni, mindentudónak és mindenre képesnek tartani magát. Soha ne tedd magad azt, amit a beosztottak tehetnek és kell tenniük (kivéve a személyes példamutatás eseteit)

Az egyes feladatok teljesítését figyelemmel kell kísérni, értékelni kell (az ellenőrzési formák nem lehetnek totalitáriusak); az ellenőrzés hiánya arra késztetheti a munkavállalót, hogy azt gondolja, hogy az általa végzett munka szükségtelen. Nem kell az irányítást kicsinyes gyámsággá változtatni.

Ha a munkavállaló önálló problémamegoldása elvileg nem mond ellent a vezetés álláspontjának, akkor nincs szükség a munkavállalói kezdeményezés béklyózására, apróságok vitájára.

A munkavállaló minden teljesítményét és kezdeményezését azonnal tudomásul kell venni. A többi alkalmazott jelenlétében köszönetet mondhat egy beosztottnak. Az embert cselekedeteinek pozitív értékelése ösztönzi, és idegesíti, ha nem veszi észre és nem értékeli a munka sikerét.

Ha egy alkalmazottról kiderül, hogy valamiben tehetségesebb és sikeresebb a vezetőjénél, az nem valami negatív; a beosztottak jó híre a vezető dicsérete és elismerése.

Nem tesz szeretetteljes megjegyzéseket mások, alkalmazottak vagy beosztottak jelenlétében kisebb szabálysértést elkövető beosztottnak; az ember megalázása nem a legjobb módja a nevelésnek.

Nincs értelme az embereket kritizálni. Konstruktívabb lesz kritizálni a hibáikat, jelezve, hogy milyen hiányosságokból származhatnak ezek a hibák. És annál is inkább, nem kell rámutatni ezekre a hiányosságokra az emberben - minden következtetést magának kell levonnia.

Konfliktushelyzetben a durva, sértő szavak használata katasztrofális lesz (ha a helyzet ezek nélkül is megoldható).

Nagyon fontos: a tisztelet és még inkább rokonszenv szikrája, amelyet a vezető ültetett a beosztott lelkébe, időtől függetlenül képes felszámítani őt alkotó önzetlen munkára.

Gondolatainak pontos megfogalmazása: szakmai műveltség, vezetői kompetencia, általános műveltség nyilvánul meg a beszédmódban. A könnyen körvonalazható és megfogalmazott gondolat készen áll a kommunikációra, kiküszöböli a félreértésből adódó konfliktus lehetőségét.

A helyesen megfogalmazott megjegyzés megszünteti a felesleges irritációt. Néha hasznos kérdés formájában megfogalmazni a megjegyzéseket: "Szerinted van itt hiba?" vagy "Hogy gondolod..."

A vezető azon képessége, hogy megvédje az egész csapat és az egyes beosztottak érdekeit - jó orvosság tekintély megszerzése és az alkalmazottak egyetlen csoportba tömörítése.

A hiszékenység és a bizalmatlanság a legfontosabb személyiségjegyek, amelyektől a csapat szociálpszichológiai légköre függ. A túlzott, túlzott hiszékenység megkülönbözteti a tapasztalatlan, könnyen sérült embereket. Nehéznek találják, hogy jó vezetők legyenek. De a legrosszabb az, hogy mindenkit gyanakodunk. A vezető bizalmatlansága szinte mindig a beosztottak bizalmatlanságára ad okot. Az emberekkel szembeni bizalmatlanságot mutatva az ember szinte mindig korlátozza a kölcsönös megértés lehetőségét, és ezáltal a kollektív tevékenység hatékonyságát.

Vezetés

A csapat szociálpszichológiai felépítése a vezető jelölésével zárul.

A vezetés a teljesítményt befolyásoló szociálpszichológiai tényezők egyike. A vezetési potenciál olyan pszichológiai tulajdonságok összessége, amelyek megfelelnek a csoport szükségleteinek, és a leginkább hasznosak annak a problémahelyzetnek a megoldásában, amelyben ez a csoport találta magát. Vezetés – elsőbbség a csoporttevékenység ösztönzésében, tervezésében és megszervezésében. A vezetési képesség mögött olyan szerves jellemzők húzódnak meg, mint a „veszélyhez való hozzáállás”, „vezetői képesség” és magas „személyes aktivitás”.

A veszélyes attitűdök nagyon hatékonyak a stressz kezelésében, valamint a potenciális veszélyekre való érzékenység és a félelem nélküliség.

Az igazi vezető szerepének leginkább megfelelő stresszes körülmények között végzett cselekvések elsődlegesek a csoport védelmében, a csoportos akciók megszervezésében, a támadó akciókban, a csoport viselkedési stratégiájának és taktikájának megválasztásában. Az érzékenység a vezető azon képessége, hogy előre látja a stresszes körülmények lehetőségét és azok fejlődési lehetőségeit. A félelemnélküliség hagyományosan azt a tulajdonságot jelöli, amely lehetővé teszi a vezető számára, hogy a leghosszabb ideig ellenálljon a rá irányuló fenyegetéseknek, és gyorsabban felépüljön a vereségből.

A vezetői képességek szerkezetében a vezető funkciók a csoporton belüli agresszivitás (konfliktus) visszaszorítása és a csoport gyenge tagjainak támogatása, a csoport soron következő akcióinak tervezése.

A vezető magas személyes aktivitása a magánjellegű megnyilvánulások széles skáláját foglalja magában – a kezdeményezéstől és a kapcsolattartástól a fizikai mobilitásig, valamint a csoport különböző tagjaival való átmeneti szövetségre való hajlamig.

A pszichoanalitikusok a vezetés tíz típusát azonosították

1. „Szuverén” vagy „patriarchális uralkodó”. A szigorú, de szeretett apa képében lévő vezető képes elnyomni vagy elnyomni a negatív érzelmeket, és bizalmat kelteni az emberekben. Szeretet alapján előléptetik és tisztelik.

2. „Vezető”. Ebben az emberek vágyaik kifejezését, koncentrációját látják, amely megfelel egy bizonyos csoportstandardnak. A vezető személyisége ezeknek a mércéknek a hordozója. Megpróbálják utánozni őt a csoportban.

3. „Zsarnok”. Vezetővé válik, mert az engedelmesség érzésével és a megmagyarázhatatlan félelemmel inspirál másokat, őt tartják a legerősebbnek. A zsarnok vezető domináns, tekintélyelvű személyiség, általában félnek tőle és engedelmeskednek.

4. "Szervező". A csoport tagjai számára erőként hat az „én-koncepció” fenntartására és mindenki szükségleteinek kielégítésére, enyhíti a bűntudat és a szorongás érzését. Az ilyen vezető egyesíti az embereket, tisztelik.

5. "Csábító". Az ember úgy válik vezetővé, ha rájátszik mások gyengeségeire. "Mágikus erőként" működik, kivezető utat ad mások elfojtott érzelmeinek, megakadályozza a konfliktusokat, oldja a feszültséget. Az ilyen vezetőt imádják, és gyakran figyelmen kívül hagyják minden hiányossága miatt.

6. "Hős". Feláldozza magát mások érdekében; ez a típus különösen a csoportos tiltakozás szituációiban nyilvánul meg - bátorságának köszönhetően mások is őt irányítják, lássák benne az igazságosság mércéjét. A hős-vezér magával vonzza az embereket.

7. „Rossz példa”. Fertőző forrásként hat a konfliktusmentes ember számára, érzelmileg megfertőz másokat.

8. "Idol". Vonzza, vonzza, pozitívan fertőzi a környezetet, szeretik, bálványozzák és idealizálják.

9. "Kiutasított".

10. „Borítóbak”.

Aközött van különbség "Hivatalos" vezetés – amikor a befolyás a szervezetben elfoglalt hivatalos pozícióból származik, ill "Informális" vezetés – amikor a befolyás abból fakad, hogy mások felismerik a vezető személyes felsőbbrendűségét. A legtöbb helyzetben persze ez a két hatás kisebb-nagyobb mértékben összefonódik.

A formálisan kinevezett egységvezetőnek megvan az az előnye, hogy vezető pozíciót szerez egy csoportban, ezért nagyobb valószínűséggel ismerik el vezetőként, mint bárki más. A szervezetben betöltött státusza és az a tény, hogy "kívülről" nevezték ki, az informális természetes vezetőkétől némileg eltérő helyzetbe hozta. Mindenekelőtt az a vágy, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán, arra készteti, hogy a szervezet nagyobb részlegeivel azonosítsa magát, nem pedig beosztottjai csoportjával. Elképzelhető, hogy a munkacsoporthoz való érzelmi kötődés nem fékezheti ezen az úton, ezért a szervezet vezetésével való azonosulás személyes ambícióinak kielégítésének forrása. De ha tudja, hogy nem fog feljebb emelkedni, és erre nem is törekszik különösebben, gyakran egy ilyen vezető határozottan azonosítja magát beosztottjaival, és mindent megtesz azok érdekeinek védelmében.

A formális vezetők mindenekelőtt meghatározzák, hogyan és milyen módon érik el a mások által kitűzött célt, a részletes terveknek megfelelően szervezik és irányítják a beosztottak munkáját, miközben passzív pozíciót foglalnak el. Másokkal való interakciójukat a jogok és kötelezettségek egyértelmű szabályozása alapján építik fel, igyekeznek nem túllépni rajtuk, egy szervezet tagjainak tekintve magukat és másokat, amelyben egy bizonyos rendnek és fegyelemnek kell érvényesülnie.

Ezzel szemben az informális vezetők határozzák meg, hogy mely célokra törekedjenek, önállóan fogalmazzák meg azokat, anélkül, hogy szükségtelen részletekbe mennének. Követőik azok, akik osztják nézeteiket, és a nehézségek ellenére is hajlandóak követni azt, a vezetők pedig az inspiráló szerepben találják magukat, szemben a célok elérését jutalommal vagy büntetéssel biztosító menedzserekkel. A formális vezetőkkel ellentétben az informális vezetőket nem mások irányítják, hanem a beléjük vetett bizalom alapján építenek kapcsolatokat követőikkel.

Az elmondottak összegzésére a táblázatot használjuk, amely O. Vikhansky és A. Naumov anyagain alapul.

Egy általános átlag alatti csapatban az informális vezető legtöbbször szakértő-szakértőként, érzelmi központként lép fel, tud szurkolni, együtt érezni, segíteni. Egy magas szintű fejlettségű csapatban elsősorban intellektuális központ, ötletadó, tanácsadó a legnehezebb problémákban. És mindkét esetben ő a kollektíva integrálója, aktív cselekvéseinek kezdeményezője és szervezője, a modell, amellyel a többiek ellenőrzik gondolataikat, cselekedeteiket.

Mivel az informális vezető a kollektíva érdekeit tükrözi, egyfajta irányító, aki ügyel arra, hogy egyes tagok konkrét cselekedetei ne ütközzenek az általános érdekekkel, ne ássák alá a csoport egységét. Szükséges esetekben ezzel kapcsolatban összeütközésbe kerülhet az adminisztrációval, és a termelési tevékenység területén is csak azokat a döntéseket engedélyezi, amelyek nem ütköznek az általa képviselt csapat érdekeivel. A jelenség ellen gyakorlatilag lehetetlen felvenni a harcot, mert a vezetőre nehezedő nyomás csak még nagyobb kohéziót okoz a csapatban és az adminisztrációval szembeni ellenállását.

A szociálpszichológiai tartalékok (potenciálok) felhasználásában a hagyományos stratégia a pozitív jelenségek (kedvezõ szociálpszichológiai klíma, pozitív értékek felé való orientáció, interperszonális kompatibilitás, kohézió stb.) minél teljesebb kifejlesztése, semlegesítése vagy megszabadulása. egyértelműen negatív jelenségek (pszichológiai feszültség, heves konfliktusok, csoportos elszigeteltség stb.).

Az emberi interakció eredményessége a kommunikatív kompetenciától (kommunikációs kompetenciától) függ, pl. az emberekkel való szükséges kapcsolatok kialakításának és fenntartásának képessége. A kommunikációs kompetencia olyan ismeretek és készségek (technikák) rendszerét foglalja magában, amelyek biztosítják az ember kommunikációs folyamatainak sikeres lefutását különböző kommunikációs helyzetekben. Ezenkívül a kommunikáció hatékonysága attól függ, hogy mit nevezünk kommunikációs készségeknek (minőségeknek).

A kommunikáció hatékonyságát számos tényező határozza meg. Némelyikük kezelhető, ezért speciálisan megszervezhető úgy, hogy a kommunikációs cél a lehető legvalószínűbb legyen. Más tényezők ellenőrizhetetlenek, legalábbis a kommunikáció idején, ezért ezeket csak a kommunikációs stratégiák és taktikák kialakításakor szabad figyelembe venni.

A kommunikáció külső tényezői: a kommunikáció helyzete, a kommunikáció környezete, a kommunikációs partner személyisége, a csapat szociális és pszichológiai jellemzői, a kommunikációs partnerek között közös tezaurusz jelenléte.

A kommunikáció helyzete nagymértékben meghatározza a kommunikáció jellegét és hatékonyságát egyaránt. Egy dolog nyugodt helyzetben kommunikálni, más dolog feszült vagy konfliktusos helyzetben. A kommunikáció hatékonysága nagymértékben függ attól, hogy milyen környezetben zajlik. Ugyanakkor a kommunikáció céljaitól függően változnia kell a helyzetnek. A csapat jellemzői is befolyásolják a kommunikáció hatékonyságát. Hiszen minden tagja egy csoport képviselője. Ha a csoport szociálisan érett, akkor a vezető befolyása hatékonyabb. Társadalmilag a beosztottak státusza a vezetőhöz képest alacsonyabb, ami a köztük lévő kommunikáció folyamatának alárendelt színezetet ad. A vezetőnek nemcsak meggyőzni, hanem parancsolni, parancsolni és kényszeríteni is van joga. A magas státusszal rendelkező személynek mindenekelőtt olyan embert kell látnia beosztottjában, aki tiszteletet és figyelmet igényel önmaga iránt.

A kommunikáció hatékonysága függ az emberek pszichológiai attitűdjétől, életkori és nemi jellemzőitől, erkölcsi és politikai megjelenésétől (meggyőződések, világnézet, eszmék, természethez, munkához, tanuláshoz, kultúrához, másokhoz és önmagához való viszonyulása), szintje. intellektuális fejlődés, érdeklődés, hajlamok, a szuggesztibilitás mértéke, a szociabilitás, i.e. könnyű kapcsolatot teremteni másokkal.

Most fontolja meg pszichológiai tényezők , azaz azokat a tényezőket, amelyek közvetlen hatással vannak minden emberre, teljesítményére.

Ezek azok a személyiségjegyek, amelyek mind a célokra, mind a kommunikációs folyamatra és annak hatékonyságára hatással vannak. Némelyikük hozzájárul a sikeres kommunikációhoz (extroverzió, empátia, tolerancia, mobilitás), mások nehezítik (introverzió, parancsolgatás, konfliktus, agresszivitás, félénkség, félénkség, merevség).

Extraverzió és introverzió- jellemző az emberek közötti tipikus különbségekre, amelyek szélső pólusai megfelelnek az ember domináns orientációjának vagy a külső tárgyak világához (extrovertáltak), vagy saját szubjektív világához (introvertáltak számára).

Az emberek extrovertált és introvertált típusokra való felosztását olyan tulajdonságok figyelembevételével végzik, mint a szociabilitás, beszédesség, ambíció, magabiztosság, aktivitás és számos más.

Az introvertáltak félénkek, félénkek, hajlamosak a magányra, jobban szeretik a könyveket, mint az emberekkel való kommunikációt. Visszafogottak, csak kevesekhez közelednek, ezért kevés barátjuk van, de odaadóak. Az extrovertáltak éppen ellenkezőleg, nyitottak, udvariasak, barátságosak, társaságkedvelők, találékonyak a beszélgetésben, sok barátjuk van, hajlamosak a verbális kommunikációra, nem szeretik a magányos olvasást vagy tanulást. Társaságkedvelőek, beszédesek, ambiciózusak, határozottak és aktívak.

Az introvertáltak lassan kötődnek meg, és nehezen tudnak bejutni mások érzelmeinek idegen világába. Nehezen tanulják meg a megfelelő viselkedési formákat, ezért gyakran „kínosnak” tűnnek. Szubjektív nézőpontjuk erősebb lehet, mint az objektív helyzet.

Empátia - az egyének olyan lelki egysége, amikor az egyik embert annyira átitatják a másik élményei, hogy átmenetileg azonosul vele, mintha feloldódna benne. Az embernek ez az érzelmi tulajdonsága nagy szerepet játszik az emberek közötti kommunikációban, egymás felfogásában, a kölcsönös megértés megteremtésében. A szomorúság érzése fontos szerepet játszik az empátia kialakulásában és fejlődésében. Egy szeretett emberrel történt szomorú esemény emléke szánalmat és együttérzést vált ki iránta, a segítségnyújtás vágyát.

Fenntartóság- személyiségjegy, az ember hatalomvágya más emberek felett. A felsőbbrendűségre való törekvés a társadalmi hatalom kompenzálja a nem hasznosság komplexumát tapasztaló emberek természetes hiányosságait. A hatalomvágy kifejeződik a társadalmi környezet irányítására irányuló tévés hajlamban, az emberek jutalmazásának és megbüntetésének képességében, arra, hogy akarata ellenére bizonyos cselekedetekre kényszerítsen, cselekedeteiket irányítsa. A „hatalmi motívum”, mint személyes beállítottság megnyilvánulása abban rejlik, hogy fel kell hívni mások figyelmét, kitűnni, olyan támogatókat vonzani, akiket gyorsan és könnyen befolyásolnak a hataloméhesek, és akik elismerik őt vezetőjüknek. A hatalomra vágyók igyekeznek vezető pozíciókat elfoglalni, de nem érzik magukat túl jól a csoportos tevékenységekben, amikor kénytelenek mindenkire azonos magatartási szabályokat betartani, és még inkább engedelmeskedni másoknak.

Nem kell magyarázni a konfliktus és az agresszivitás negatív szerepét a kommunikáció folyamatában, az emberek közötti kölcsönös megértés és a köztük lévő kapcsolatok kialakításában.

Konfliktus egy összetett személyiségjegy, amely magában foglalja a tapintást, a forró indulatot (haragot), a gyanakvást.

Az érintés, mint az ember érzelmi tulajdonsága, meghatározza a neheztelés érzésének könnyű előfordulását. A büszke, hiú, önszerető emberekben az önbecsülés egyfajta hiperesztéziája (fokozott érzékenysége) van, ezért a megszólításukban elhangzott leghétköznapibb szavakat sértőnek tartják, másokat arra gyanakodnak, hogy szándékosan megsértik őket, bár nem is gondolták. erről. Az érzékenység az agresszív viselkedésre való hajlamhoz kapcsolódik, és ez a kapcsolat szorosabb a lányoknál, mint a fiúknál. A forró indulat (harag) a temperamentum egy olyan tulajdonsága, amely provokáló helyzettel való kapcsolat nélkül nyilvánul meg. Kiderült, hogy a férfiakat a harag magasabb szintű megnyilvánulása jellemzi, mint a nőket. A serdülő lányoknál azonban az ingerlékenység, a gyanakvás és a bűntudat kifejezettebb, mint a serdülő fiúknál.

Agresszivitás- ez az a tendencia, hogy agresszíven reagál, ha frusztráló és konfliktusos helyzet adódik. Az embernek ez a tulajdonsága egyfajta pszichológiai akadályként szolgálhat, amely megakadályozza a normális kapcsolatok kialakítását a kommunikáció között, mivel az agresszivitást ellenségeskedésnek tekintik.

Megértés- ez a tolerancia, leereszkedés valakivel vagy valamivel szemben. Ez egy liberális, tiszteletteljes hozzáállás, valamint más emberek hiedelmeinek, nemzeti és egyéb hagyományainak és értékeinek elfogadása, amelyek eltérnek a sajátjuktól. A tolerancia hozzájárul a konfliktusok megelőzéséhez és az emberek közötti kölcsönös megértés megteremtéséhez. A kommunikatív tolerancia a személy emberekhez való hozzáállásának jellemzője, amely megmutatja a kellemetlen vagy elfogadhatatlan, véleménye szerint mentális állapotok, az interakciós partnerek tulajdonságai és cselekedetei iránti tolerancia mértékét. A tolerancia neveléssel formálódik.

Félénkség- ez a személy olyan tulajdonsága, amely a kommunikáció elkerülésének vagy a társas kapcsolatoktól való visszariadásának vágyával, a félénk vagy szemérmes viselkedésre való hajlamával társul a kommunikációban, viselkedésben. A félénkséget az idegrendszer ingerlékenységével összefüggő biológiailag meghatározott tulajdonságnak tekintik. A félénkség gyakori. Egy embercsoportban a félénk ember általában tartózkodik, ritkán bocsátkozik beszélgetésbe, még ritkábban saját maga kezdi el. Beszélgetés közben kínosan viselkedik, igyekszik kikerülni a reflektorfényből, egyre kevesebbet és halkabban beszél. Az ilyen ember mindig inkább hallgat, mintsem megszólal, nem mer fölöslegesen kérdezősködni, vitatkozni, véleményét általában bátortalanul, határozatlanul fejti ki. A félénk embert nehéz beszélgetésre idézni, sokszor egy szót sem tud kipréselni magából, válaszai általában egyszótagosak. Az ilyen személy néha nem találja a megfelelő szavakat a beszélgetéshez, gyakran dadog, vagy akár teljesen abbahagyja a beszédet; jellemző rá, hogy fél valamit nyilvánosan csinálni. Ha mindenki rá figyel, eltéved, nem tudja, mit válaszoljon, hogyan reagáljon egy megjegyzésre, viccre; a félénk kommunikáció gyakran teher. Nehezen tud dönteni.

A félénkség megzavarja a kommunikációt, ami hasonló a félénkséghez, de a nyilvános beszédben nyilvánul meg.

Félénkség- ez szellemi retardáció. Gyakran a szociális helyzetekhez kapcsolódó félelemben nyilvánul meg, ezért „társadalmi félelemként”, „társadalmi nehézségként” definiálják. Ez elszigeteltségben és korlátozott mozgásban nyilvánul meg.

Merevség - mobilitás, ez a tulajdonság az ember változó helyzethez való alkalmazkodásának gyorsaságát jellemzi. A „merevség” fogalma rokon a „kitartás” fogalmával. Jelzi a tehetetlenséget, az attitűdök konzervativizmusát, az innovációk által bevezetett változások iránti hajthatatlanságot, a gyenge átkapcsolhatóságot egyik munkatípusról a másikra. A plaszticitás éppen ellenkezőleg, a helyzet változásainak való könnyű alkalmazkodást, az attitűdök és ítéletek könnyű megváltoztatását jelenti.

Hatás a kommunikációs partnerekre

A kommunikációs partnerekre gyakorolt ​​hatás (vagy befolyásolás) szándékosan és akaratlanul is megvalósítható (az ember csak a jelenléte által befolyásol másokat). Szándékos befolyásolás, ahogy E.V. Sidorenko, valamiért, valamiért elkötelezett, pl. célja van, és a nem szándékolt - valamilyen okból, pl. csak oka van (például egy személy varázsa).

A kommunikációs partner befolyásolásának többféle módja van. Lehetnek nem kötelező és kötelező jellegűek, közvetlenek vagy közvetettek.

A tárgyra gyakorolt ​​közvetlen befolyásolás nem kötelező formái a következők:

Olyan kérés, amely nagymértékben befolyásolja az alany szándékait, ha világos és udvarias megfogalmazásokba öltöztetik, és tiszteletben tartja az alany visszautasítási jogát, ha a kérés teljesítése kellemetlenséget okoz számára;

A javaslat (tanács) azt jelenti, hogy valamit javasolunk valakinek, megbeszélésre adunk valamit, mint ismert lehetőséget (opciót) egy probléma megoldására. Az, hogy az alany elfogadja-e a javasoltat, a helyzet kilátástalanságának mértékétől, a felvállaló tekintélyétől, a javasolt vonzerejétől, magának az alanynak a személyiségjegyeitől függ. Tehát az ember temperamentumával kapcsolatban a következőket jegyzik meg: a kolerikus inkább ellenállással válaszol a feltételezésre, a szangvinikus ember kíváncsi lesz rá, a melankolikus ember kerülő, a flegmatikus pedig visszautasítja. vagy halogassa, mivel meg kell értenie a mondatot;

A meggyőzés az egyén tudatának befolyásolásának módszere a saját kritikus ítéletére való hivatkozással. A meggyőződés alapja a jelenség lényegének, az ok-okozati összefüggések, összefüggések kifejtése, rávilágítva egy-egy kérdés megoldásának társadalmi és személyes jelentőségére. A meggyőzés akkor tekinthető sikeresnek, ha az ember képessé válik arra, hogy önállóan igazolja döntését, értékelje annak pozitív és negatív oldalait. A meggyőzés az analitikus gondolkodásra apellál, amelyben a logika, a bizonyítékok ereje érvényesül, és megvalósul az érvek meggyőzősége. Meggyőződés, mint pszichológiai hatás meg kell teremtenie az emberben a másik helyességében és a döntés helyességében való saját bizalmát. A következő meggyőzési módszereket különböztetjük meg: fundamentális, ellentmondásos módszer, „következtetések levonása”, „darabok” módszere, figyelmen kívül hagyás, hangsúlyozási módszer, kétoldalú érvelés módszere, „igen, de ... ", látszólagos támogatás módszere, bumeráng módszere.

A dicséret az emberre gyakorolt ​​pozitív hatások egyik fajtája, pl. jóváhagyása, munkájának vagy tettének magas szintű értékelése;

Támogatás és vigasztalás. A bátorító szavak meggyőzhetnek, felvidíthatnak, inspirálhatnak, megnyugtathatnak, vigasztalhatnak vagy szórakoztathatnak. A támogatás nem arról szól, hogy hamis állításokat tesznek, vagy azt mondják el az embereknek, amit hallani szeretnének. Ha a támogató szavak nincsenek összhangban a tényekkel, pusztító magatartást válthatnak ki. A vigasztalás azt jelenti, hogy segítünk az embernek abban, hogy pozitívabban érzékelje önmagát és helyzetét. A vigasztalás a beszélgetőpartner kudarcára vagy gyászára adott empatikus válaszhoz kapcsolódik, és azt mutatja, hogy megértik, együttérznek vele és elfogadják.

A közvetlen expozíció kötelező formái a következők:

- a parancsok a felhatalmazással felruházott személy hivatalos parancsa;

A követelés határozott, kategorikus formában megfogalmazott kérés arról, hogy mit kell tenni, mihez van joga az igénylőnek;

A tilalmak olyan befolyásolási formák, amelyek során egy személy nem tehet vagy használhat valamit.

Ezeket a befolyásolási formákat olyan esetekben lehet alkalmazni, amikor az egyik személynek joga van a másik(ok) viselkedését irányítani. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a befolyás ezen formáit az alany pszichológiailag mások hatalmának megnyilvánulásaként, kényszerként, sőt bizonyos esetekben a személyisége elleni erőszakként érzékeli. Ez természetesen belső ellenálláshoz vezet a követelményekkel és tilalmakkal szemben, mivel az ember nem akar engedelmes játékszer lenni a másik kezében. Azt akarja, hogy a követelmények bizonyos jelentőséggel bírjanak számára, megfeleljenek meglévő szükségleteinek, attitűdjének, erkölcsi elveinek. Ez a negatív reakció a felhozott követelmény gondos érvelésével eltávolítható. Ez a követelmény tudatos, nem pedig vak teljesítéséhez járul hozzá, különösen akkor, ha lehetséges a társadalmi és személyes érték érzetét kelteni. Ekkor a külső ingerből származó igény belsővé válik.

Az érvelésnek el kell távolítania a követelmény alól a beosztásban vagy pozícióban lévő vezető akarati befolyásának színezetét, és a társadalom minden tagja által elfogadott társadalmi normák karakterét kell adnia neki.

Csapatmotiváció.

Munkaügyi motiváció.

A piacgazdaságra orientált új gazdasági mechanizmusok kialakításával összefüggésben az ipari vállalkozások szembesülnek azzal az igénysel, hogy új módon, a piac törvényeivel és követelményeivel számolva, egy újfajta gazdasági magatartás elsajátításával, minden szempontot alkalmazkodva dolgozzanak. termelési tevékenységét a változó helyzethez. Ebben a tekintetben nő az egyes munkavállalók hozzájárulása a vállalkozás tevékenységének végső eredményeihez. A különböző tulajdonformájú vállalkozások egyik fő feladata a hatékony munkaerő-gazdálkodási módszerek felkutatása, biztosítva az emberi tényező aktiválását.

Az emberek teljesítményében a döntő ok-okozati tényező az övék motiváció.

A munkaerő-gazdálkodás motivációs szempontjait széles körben alkalmazzák a fejlett piacgazdaságú országokban. Hazánkban a gazdasági értelemben vett munkaerő-motiváció fogalma viszonylag nemrégiben, a termelés demokratizálódása kapcsán jelent meg. Korábban főleg az ipari gazdaságszociológiában, pedagógiában, pszichológiában használták. Ennek több oka is volt. Egyrészt a közgazdaságtudományok nem törekedtek tantárgyaik kapcsolatának elemzésére a megnevezett tudományokkal, másrészt tisztán közgazdasági értelemben egészen a közelmúltig a „motiváció” fogalmát felváltotta az „ösztönzés”. A motivációs folyamat ilyen csonka megértése a rövid távú gazdasági célok, a pillanatnyi profit elérésére való orientációhoz vezetett. Ez rombolóan hatott a munkavállaló igény-motiváló személyiségére, nem keltette fel érdeklődését saját fejlődése, önfejlesztése iránt, és ez a rendszer ma a termelési hatékonyság növelésének legfontosabb tartaléka.

Munkaügyi motiváció egy olyan folyamat, amelynek során egy egyéni előadót vagy embercsoportot olyan tevékenységekre ösztönöznek, amelyek célja a szervezet céljainak elérése, a meghozott döntések vagy a tervezett munka eredményes végrehajtása.

Ez a meghatározás szoros összefüggést mutat a motiváció vezetői és egyéni-pszichológiai tartalma között, amely azon alapul, hogy a társadalmi rendszer és az ember irányítása, ellentétben a technikai rendszerek irányításával, szükséges elemként tartalmazza a koordinációt. a tárgy és a vezetés alanya láncairól. Ennek eredménye az irányítás tárgyának munkaviselkedése, és végső soron a munkatevékenység bizonyos eredménye.

R. Owen és A. Smith a pénzt tartotta az egyetlen motiváló tényezőnek. Értelmezésük szerint az emberek tisztán gazdasági lények, akik csak azért dolgoznak, hogy megszerezzék az élelmiszer, ruházat, lakás stb. vásárlásához szükséges pénzeszközöket.

A pszichológiai kutatások eredményein alapuló modern motivációs elméletek azt bizonyítják, hogy a valódi okok, amelyek arra késztetik az embert, hogy minden erejét a munkára adja, rendkívül összetettek és változatosak. Egyes tudósok szerint az ember cselekvését a szükségletei határozzák meg. Az eltérő álláspontot képviselők abból indulnak ki, hogy az emberi viselkedés is az ő felfogásának és elvárásainak a függvénye.

A motiváció mérlegelésekor azokra a tényezőkre kell összpontosítani, amelyek cselekvésre kényszerítik és megerősítik tetteit. A főbbek a következők: szükségletek, érdekek, indítékok és ösztönzők.

Az igényeket közvetlenül nem lehet megfigyelni, mérni, csak az emberek viselkedése alapján lehet megítélni. Az elsődleges és másodlagos igények felosztása. Az elsődlegesek fiziológiás jellegűek: az ember nem nélkülözheti ételt, vizet, ruhát, menedéket, pihenést és hasonlókat. A másodlagosak a tanulás és az élettapasztalat megszerzése során alakulnak ki, vagyis pszichológiai igények vannak a szeretetre, a tiszteletre és a sikerre.

Az igényeket jutalommal lehet kielégíteni, ha megadjuk az embernek azt, amit értékesnek tart a maga számára. De az "érték" fogalmában különböző emberek eltérő jelentést adnak, ezért a javadalmazásra vonatkozó megítélésük is eltérő. Például egy tehetős ember fontosabbnak találhatja magának a családjával töltött néhány órás pihenést, mint a szervezet javát szolgáló túlórákért kapott pénzt. Tudományos intézményben dolgozó embernek a kollégák tisztelete ill érdekes munka, és nem az anyagi előnyök, amelyeket kapna, ha mondjuk egy presztízsű szupermarketben eladói feladatokat látna el.

"Belső" az ember jutalmat kap a munkától, érzi munkája jelentőségét, érzi egy bizonyos csapat iránti érzést, elégedettséget a kollégákkal való baráti kapcsolatok kommunikálása miatt.

"Külső" a díjazás fizetés, előléptetés, a szolgálati státusz és a presztízs szimbóluma.

A motivációs folyamatot a következő, egymás utáni szakaszok formájában lehet bemutatni: a munkavállaló szükségleteinek preferenciarendszerként való tudatosítása, egy bizonyos típusú javadalmazás legjobb módja megválasztása, annak megvalósítására vonatkozó döntés; cselekszik; díjazásban részesül; a szükséglet kielégítése. A motiváción alapuló menedzsment lényege a munkafolyamatban résztvevők érdekeire gyakorolt ​​bizonyos hatás a legjobb eredmény elérése érdekében.

A motiváción alapuló munkaerő-gazdálkodáshoz olyan előfeltételek szükségesek, mint a munkavállaló hajlamainak, érdeklődésének feltárása, személyes és szakmai képességeinek figyelembe vétele, motivációs lehetőségek, alternatívák meghatározása a csapatban és egy adott személy számára. Szükséges a munkafolyamatban résztvevők személyes céljainak és a szervezet céljainak teljesebb kihasználása.

Semmilyen kívülről kitűzött cél nem váltja ki az ember érdeklődését erőfeszítései fokozására, amíg azok „belső” céljává, majd „belső” cselekvési tervévé válnak. Ezért a végső sikerhez nagyon fontos a munkavállaló és a vállalkozás céljainak egybeesése.

A probléma megoldásához szükséges egy motivációs mechanizmus létrehozása a munkaerő-hatékonyság növelésére. Ez módszerek és technikák összességét jelenti a munkavállalók befolyásolására a vállalat irányítási rendszeréből, arra késztetve őket, hogy bizonyos módon viselkedjenek a munkafolyamatban a szervezet céljainak elérése érdekében, a személyes szükségletek kielégítésének szükségessége alapján.

A munkaerő-motiváció javításának módjai

Fontolja meg a munkaerő-motiváció javításának módjait. Öt viszonylag független irányba egyesülnek:

1. Anyagi ösztönzők.

2. A munkaerő minőségének javítása.

3. A munkaszervezés fejlesztése.

4. A személyzet bevonása az irányítási folyamatba.

5. Nem pénzbeli ösztönzők.

Az első irány a javadalmazás motivációs mechanizmusának a munkatermelékenység-növelő rendszerben betöltött szerepét tükrözi. Ennek elemei közé tartozik a bérrendszer fejlesztése, lehetővé téve, hogy a személyzet részt vegyen a vállalkozás vagyonában és nyereségében.

Természetesen a javadalmazás motivációs mechanizmusa nagy szerepet játszik, de állandó növekedés a bérek szintje nem járul hozzá mind a munkatevékenység megfelelő szinten tartásához, sem a munkatermelékenység növekedéséhez. Ennek a módszernek az alkalmazása hasznos lehet a munkatermelékenység rövid távú növelésére. Végső soron van egy bizonyos átfedés vagy függőség az ilyen típusú befolyásoktól. A munkavállalókra gyakorolt ​​egyoldalú befolyásolás csak monetáris módszerekkel nem vezethet a munka termelékenységének hosszú távú emelkedéséhez.

Bár a munkaerőt nálunk a magasan fejlett országokkal ellentétben ma elsősorban csak pénzkereseti eszköznek tekintik, feltételezhető, hogy a pénzigény életszínvonaltól függően egy bizonyos határig nő majd, miután amely pénz a normális pszichés állapot, az emberi méltóság megőrzésének feltételévé válik. Ebben az esetben más, a kreativitásigényhez, a sikerélményhez kapcsolódó szükségletcsoportok és mások domináns csoportok léphetnek fel. Nagyon fontos, hogy egy vezető fel tudja ismerni a munkavállalók igényeit. Az alacsonyabb szint szükségletét ki kell elégíteni, mielőtt a következő szint szükséglete jelentősebb tényezővé válna az emberi viselkedést meghatározó tényezővé.

Az igények folyamatosan változnak, így nem számíthatunk arra, hogy az egykor bevált motiváció a jövőben is hatékony lesz. A személyiség fejlődésével bővülnek az önkifejezés lehetőségei és igényei. Így az igények kielégítésével történő motiválás folyamata végtelen.

A motiváció javításának következő iránya - a munkaszervezés javítása - a célok kitűzését, a munkafunkciók bővítését, a munkaerő gazdagítását, a termelési rotációt, a rugalmas időbeosztás alkalmazását, a munkakörülmények javítását tartalmazza.

A célkitûzés feltételezi, hogy a helyesen kitûzött cél az elérése felé irányuló orientáció kialakításával motiváló eszközként szolgál a munkavállaló számára.

A munkaerő-funkciók bővítése magában foglalja a sokszínűség bevezetését a személyzet munkájában, vagyis az egy alkalmazott által végzett műveletek számának növekedését. Ennek eredményeként az egyes dolgozók munkaciklusa meghosszabbodik, és a munka intenzitása nő. Alkalmazás ez a módszer tanácsos a dolgozók alulkihasználtsága esetén és saját vágya tevékenységi körük bővítésére, ellenkező esetben a dolgozók éles ellenállásához vezethet.

A munkaerő gazdagítása azt jelenti, hogy egy személynek olyan munkát kell biztosítania, amely lehetőséget ad a növekedésre, a kreativitásra, a felelősségvállalásra, az önmegvalósításra, a fő és esetenként kapcsolódó termékek tervezési és minőség-ellenőrzési funkcióinak felelősségi körébe való belefoglalását. Ezt a módszert a mérnöki és műszaki dolgozók munkakörében célszerű alkalmazni.

A tömegmunkás szakmáknál a legjobb a termelési rotáció alkalmazása, amely a munkatípusok és a termelési műveletek váltakozását jelenti, amikor a munkavállalók az időszak során időszakosan állást cserélnek, ami főként a brigádos munkaszervezési formára jellemző.

A munkakörülmények javítása napjaink legégetőbb problémája. A piacra való átmenet szakaszában a munkakörülmények, mint az egyik legfontosabb emberi szükséglet jelentősége megnő. Az egyén társadalmi érettségének új szintje tagadja a munkakörnyezet kedvezőtlen feltételeit. A munkakörülmények, amelyek nemcsak szükségletként, hanem bizonyos megtérüléssel való munkavégzés indítékaként is működnek, egy bizonyos munkatermelékenységnek és hatékonyságának tényezője és következménye is lehet.

A probléma másik oldalát meg kell különböztetni: maguk a munkavállalók alacsony munkakultúráját. A hosszú ideig nem kielégítő egészségügyi és higiéniai körülmények között dolgozó személy nem tudja, hogyan, és nem akarja megfelelően megszervezni a munkahelyét. A közelmúltban haladó vállalkozásainkban kísérletként bevezették a japán termelékenységirányítási módszereket, amelyek egyike a termelési kultúra fejlesztése. A munkavégzés öt alapelvének betartása a munkaerkölcs egyik eleme.

Távolítsa el a felesleges tárgyakat a munkahelyről

Helyezze el és tárolja megfelelően a szükséges tárgyakat

Mindig tartson tiszta és rendezett munkahelyet

A munkahely állandó készenléte a munkavégzésre

Tanuld meg a tudományágat, és tartsd be a felsorolt ​​alapelveket.

A munkahely állapotának értékelése napi rendszerességgel történik a pontozás ellenőrzésekor a meghatározott szabályok betartására. A dolgozók közvetlenül érdekeltek abban, hogy helyük folyamatosan jó állapotban legyen, hiszen ebben az esetben a keresetének tarifális része 10%-kal nő. Egy ilyen rendszer alkalmazása lehetővé teszi a termelési kultúra szintjének emelését és hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez.

Következtetés.

Ennek a munkának az a célja, hogy szemléltesse, milyen nehéz és egyben könnyű egy vállalatot virágzóvá tenni.

Minden kollektív tevékenység sikere az együttműködés és a bizalom, a kölcsönös segítségnyújtás és a professzionalizmus kapcsolatában rejlik. Ugyanakkor ugyanilyen fontos az ember egyéni pszichológiai tulajdonságainak, valós állapotának és képességeinek, a konfliktus és a szociabilitás mértékének meghatározása. Természetesen az emberi psziché komoly tanulmányozása komplex és sokrétű elemzést, sokrétű speciális technikák alkalmazását igényel.

A csapat önmagában is potenciálisan erőteljes ösztönző a munkavállalásra, elégedettséget okoz tagjainak, magas célokat tűz ki, kreatív légkört teremt. Nem hiába mondják, hogy az ember boldog, ha jó hangulatban megy dolgozni, és azzal tér haza. A termelési érdekek közös megoldása csökkenti a stresszes helyzeteket, növeli a munkavállalók innovációs potenciálját.

Az üzleti kommunikáció hatékonysága és komfortérzete egy csoportban nagymértékben függ a vezetőtől, pontosabban az általa alkalmazott vezetési stílustól.

A stílus általában a vezető egyéniségének megnyilvánulása és kifejeződése. Személyes gardróbként "kiválasztják": így egyrészt kényelmes, másrészt a helyzetnek megfelelően. De ami kényelmes és ismerős a főnöknek, az nem feltétlenül az a beosztottak számára.

A szervezet virágzásához és sikeres fejlődéséhez a vezetőnek nagyon sok paramétert kell figyelembe vennie, amelyek nem csak a gazdasági és jogi helyzetekre vonatkoznak. A szervezet vezetőjének pontosan meg kell értenie, hogy kit vezet, kire kell jobban odafigyelni, kivel és hogyan kell beszélnie.

Felhasznált irodalom jegyzéke

Andreeva G.M. Szociálpszichológia. - M., 1996

Iljin E.P. A kommunikáció és az interperszonális kapcsolatok pszichológiája. - SPb .: Péter, 2010 .-- 576 p.

Zhuravlev A.L. A közös tevékenységek pszichológiája. - M .: "RAS Pszichológiai Intézet" kiadó, 2005. - 640-es évek.

A tanulmány célja a tanulmányozás volt társadalmilag-pszichológiai tényezőket befolyásolása a az addiktív viselkedés megjelenése ... 11. osztályban. Kutatásra társadalmilag-pszichológiai tényezőket befolyásolása a az addiktív viselkedés megjelenése serdülőkorban...

1. Társadalmilag-demográfiai tényezőket, befolyásolása a fogyasztói magatartás

   Absztrakt >> Marketing

   1.1. Társadalmilag-demográfiai tényezőket rendszerben tényezőket, befolyásolása a fogyasztói magatartás Alapbesorolás tényezőket befolyás a az ügyfélé... de elsősorban azon belül pszichológiaiés szociológiai diszciplínák. A marketingesek feladata...

2. Befolyás társadalmilag-pszichológiai csoport jellemzői a a döntéshozatal hatékonysága

   Tanfolyam >> Pszichológia

   Kutatás: csoport as társadalmilag-pszichológiai jelenség. Tanulmányi tárgy: társadalmilag-pszichológiai tényezőket, befolyásolása a csoportos döntéshozatal hatékonysága...

3. Tényezők, befolyásolása a a házassággal való elégedettség

   Szakdolgozat >> Szociológia

   Felett pszichológiai tényezőket meg kell jegyezni, hogy vannak olyanok is társadalmilag-demográfiai tényezőket, befolyásolása a... Családi szerkezet. M. 1988. Volkova A.N. Társadalmilag-pszichológiai tényezőket házastársi kompatibilitás. A pszichológia kérdései - 1989. 2. szám ...

Miénkben lejáratú papírok figyelembe vesszük a pszichológiai, fiziológiai és szociálpszichológiai mutatók hatását:

• 1. Az alkalmazottak munkaügyi, lelki és társadalmi tevékenysége. Az aktivitás az emberi pszichológia tevékenységi összetevője. A munkaaktivitás olyan mutatókban tükröződik, mint a munkatermelékenység, a termékek minősége stb. Az emberek tevékenységét a spirituális szférában nem csak a szintje határozza meg szakmai kiválóság, és mindenekelőtt kreatív hozzáállás az üzlethez, részvétel a racionalizálási tevékenységekben. A közéleti tevékenység az ország társadalmi és politikai életében való részvételben, társadalmi mozgalmakban, új gazdasági feltételek kialakításában nyilvánul meg. Az aktivitás mutatója a munkavállalók pszichofizikai és szociálpszichológiai életének szintjét jelzi. A pszichofizikai aktivitás szintjét elsősorban a munkavállaló energiafogyasztásának mértéke, a szociálpszichológiai szintet pedig olyan paraméterek alapján értékelik, mint - a munka ténye, a lelki vagy szociális tevékenység;
• - az e tevékenységgel töltött idő;
• - a kezdeményezés megnyilvánulása a munkában, a megismerésben vagy a szociális viselkedésben.
• 2. Elégedettség munkaügyi tevékenység... Ez az egyén munkájához és csoporttagjaihoz való személyes hozzáállásának mutatója.
• 3. A szervezet viszonylagos stabilitása. Mindegyik csoportban kialakul a személyzeti dolgozók magja, amely köré a többi koncentrálódik. személyzet... A stabilitási mutató a munkavállalói fluktuáció mértékéhez kapcsolódik. A munkavállalók fluktuációjának bizonyos szintje minden szervezetben normális. Ha egy csoport hosszú ideig abszolút stabil, molylepényes, akkor ez negatívan befolyásolja a fejlődését, az emberek közötti kapcsolatokat, az új ötletek kialakulását stb. Ezért a szervezet viszonylagos stabilitásáról beszélünk, szem előtt tartva annak fontosságát. és bizonyos személyi fluktuáció szükségessége.
• 4. A szervezet harmóniája. Ez a mutató az interperszonális interakciók stabilitását és erősségét jellemzi. Segítségével felmérik a munkavállalók funkcionális interakciós rendszerének pszichológiai állapotát. Az emberek harmóniája egy csoportban jól működő szervezeti és pszichológiai mechanizmusokról beszél, és előfeltétele a szervezet tagjainak kohéziójának és kompatibilitásának.

A szociálpszichológusok megállapították az objektív és szubjektív tényezők kölcsönös hatását. A Szociálpszichológiai Tanszék munkatársai által az 1970-es és 1990-es években hazánk számos vállalkozásánál végzett vizsgálatsorozat eredményeként a St. Így a munkások munkája, szellemi és társadalmi tevékenysége a következőktől függ:

• - a munka anyagi és erkölcsi ösztönzésének egyensúlya (kiderült, hogy a kizárólag az anyagi munkaerő-ösztönzésre való összpontosítás nem vezet a munkavállalók munkaaktivitásának jelentős növekedéséhez);
• - célokat kitűző, a munkavállalók érdekeit és igényeit tükröző, kezdeményező csoport jelenléte a szervezetben, meggyőzően igazolni tudja javasolt innovációik szükségességét;
• - a munkavállalók életkora (a fiatal munkavállalók nagy társadalmi aktivitást mutatnak, a középkorú munkavállalókat pedig magas munkaerő-aktivitás jellemzi).

A munkavállalók munkatevékenysége viszont kedvezően hat:

• - a munka hatékonysága és termelékenysége;
• - munkatermelékenység;
• - szociálpszichológiai klíma;
• - a munkakollektíva tagjainak harmóniájának mértéke. A következő tényezők befolyásolják a munkával való elégedettséget:
• - munkahatékonyság;
• - egészségügyi és higiéniai munkakörülmények;
• - munkaszervezési rendszer;
• - munkaerő-ösztönző rendszer;
• - egy személy szakma- és munkahelyválasztásának módjai;
• - a szakma presztízse;
• - a szervezetben érvényesülő döntéshozatali módok. A szervezet kohéziója, amelyet az erő, az egység, az interperszonális kapcsolatok stabilitása jellemez, hatással van:
• - munkatermelékenység;
• - termelékenység;
• - a munkaerő és a társadalmi aktivitás szintje;
• - fluktuáció.

Ja. Platonov a szakirodalom elemzése és saját hosszú távú kutatásainak eredményei alapján a szervezet hatékonyságának szociálpszichológiai tényezőiként a következőket határozza meg:

• 1. Céltudatosság. Jellemzi a szervezet készségét a közös interakció céljainak megvalósítására. A közös tevékenység célja kifejezi a munkakollektíva tagjainak igényeit, érdeklődését, értékorientáltságát, a jövőbeni eredmény ideális reprezentációját, ami viszont meghatározza az interakció eszközeit és módszereit.
• 2. Motiváció. Feltárja a csoporttagok munkavégzési, kognitív, kommunikációs és egyéb tevékenységének okait. Egy konkrét helyzetben szociális interakció A motiváció három pszichológiai funkciót lát el: motiváló, irányító és szabályozó. A motiváló funkció a személy tudatában van annak, hogy a csoport céljait másokkal közösen kell elérni, és ez a tevékenység „kioldógombja”. Az irányító funkció határozza meg a közös tevékenységek céljait és módszereit, amelyekben a csoport minden tagja megállapodik. A szabályozó funkció elősegíti a csoportcélok elérésének és a szükségletek kielégítésének legoptimálisabb és legjogosabb eszközeinek kiválasztását.

A közös tevékenység egyéni motívumai integráltak, és a motívumok meglehetősen széles skáláját képviselik, amelyek közül kiemeljük:

a. kereskedelmi - a megélhetési eszközök megszerzésének motívumai;

b. kommunikatív - más emberekkel való kommunikáció motívumai;

c. érdemi - motívumok pozitív értékelés, dicséret, jutalom megszerzésére másoktól;

d. kollektivista - másokkal való együttműködés motívumai;

e. a hasznosság motívumai - a vágy, hogy mások javára dolgozzanak, hasznosak legyenek, szükségesek és pótolhatatlanok legyenek a közös tevékenységek folyamatában;

f. a megvalósítás motívumai - a cél elérése, az eredmény elérése iránti vágy közös munka, sikerre való törekvés, önmegvalósítás.

3. Érzelmesség. Megnyilvánul az emberek interakcióhoz való érzelmi attitűdjében, elsősorban a szervezet érzelmi, informális kapcsolatainak sajátosságaiban. Ez akkor fordul elő, amikor az emberek hasonló irányú és intenzitású érzelmi állapotokat tapasztalnak. A csoportos érzelmeket a szervezet tagjai ugyanazon események átélésének hasonló módjaiban fejezik ki, hasonló hangulatok, érzelmi kapcsolatok sajátosságai (szimpátia, antipátia, barátság stb.). Egy csoport emocionálisságának intenzitása és fókusza serkentő vagy elsöprő hatással lehet a csoport hatékonyságára.

Tekintsük a csoporttevékenység, mint szociálpszichológiai folyamat hatékonyságának főbb tényezőit.

Elsődleges tényezők (a legkönnyebben szabályozható, az általuk történő közvetlen variáció további speciális szociálpszichológiai innovációk nélkül is a tevékenységek hatékonyságának növekedéséhez vezethet):

• 1.1. a csoport tagjainak száma;
• 1.2. a csoport fennállásának időtartama;
• 1.3. a csoport összetétele (szocio-demográfiai, egyéni-személyes összetétele);
• 1.4. a csoportszervezet sajátosságai, amely meghatározza a szervezet alkalmazottainak alárendeltségét, a szerepállapotok hierarchiáját;
• 1.5. a csoport anyagi és technikai erőforrásokkal való ellátása;
• 1.6. a kommunikációs csatornák állapota, az információs és kommunikációs folyamatok jellemzői és a kommunikáció szerkezete;
• 1.7. környezet, fizikai, klimatikus, ergonómiai környezet;
• 1.8. a csoport funkcionális helye, pozíciója a szervezetben, amely meghatározza kapcsolatát más csoportokkal;
• 1.9. a csoport elérhető információinak és erőforrás-elszigeteltségének (autonómiájának) szintje a teljes szervezet tevékenységében;
• 1.10. a csoportos feladat típusa (oszthatósága, oszthatatlansága, szenzomotoros, észlelési, mentális műveletekkel való telítettsége), nehézségi foka (újszerűség, bizonytalanság, szélsőséges, monotonitás);
• 1.11. az interakció szerkezetére vonatkozó normatív (szervezeti és személyzeti, törvényi, időalapú, instrukciós stb.) követelmények (közös cselekvések és kommunikáció).

Másodlagos tényezők (köztes változóként működnek, szociálpszichológiai diagnosztikai eszközök és változás segítségével szabályozzák, speciális innovációk segítségével alakulnak ki a tevékenység szerkezetében, a kommunikációban és a személyiségre gyakorolt ​​hatásban):

• 2.1. vezetési stílus (a hivatalos vezető irányításának és kommunikációjának tipikus módjai);
• 2.2. egyéni csoportos szintű szakmai felkészültség és tapasztalat;
• 2.3. informális (pozitív és negatív) vezetés stílusa;
• 2.4. egyéni és csoportos domináns motiváció (munkaügyi, szakmai, oktatási);
• 2.5. a szociálpszichológiai szerepek szerkezete (csoporton belüli, interperszonális, egyéni);
• 2.6. interperszonális kapcsolatok (a kapcsolatok természete, a kommunikáció, vagy az erkölcsi és pszichológiai légkör, amelyet a domináns érzelmi állapotok, normatív értékgondolatok és a munkavállalók egymáshoz való valós vonzereje határoz meg, vagyis a csoporthangulatok, vélemények, hagyományok, csoportformák szankciók és az egyes alkalmazottak magatartása);
• 2.7. a csoporttagok harmóniája és kompatibilitása.

III. Függő változók:

• 3.1. teljesítmény hatékonyság (termelékenység, minőség, erőforrás költségek, megbízhatóság);
• 3.2. a csoporttagok elégedettsége tevékenységekkel és kapcsolatokkal, valamint a csoportban elfoglalt helyzetükkel (maguk);
• 3.3. az egyes alkalmazottak és a csapat egészének szakmai és szociálpszichológiai fejlődése (növekedése).

Meg kell jegyezni, hogy számos szakember a következő négy tényezőt azonosítja, amelyek befolyásolják a csoport hatékonyságát: 1) szervezeti - a csoport státusza, mérete és összetétele

• 2) a környezet, amelyben a csoport működik, a kommunikáció állapota és az adott hely, ahol a csoport működik;
• 3) az emberek előtt álló feladatok fontossága és jellege;
• 4) a saját munkájuk megszervezésének szabadsága, lehetővé téve az embereknek. sőt harmonikusabban és érdeklődéssel dolgozzon.

Melyek a főbb módok a csapat hatékony munkájának biztosítására?

• 1. Először is, mind a formális, mind az informális csapatnak erős vezetővel kell rendelkeznie, aki érdekelt a sikerben. Általában mindegyik csoport rendelkezik saját út munkája és sajátos hagyományai, amelyek irányítják mindennapi viselkedését. Az emberek közösségének befolyásolása azt jelenti, hogy a bennük kialakult viselkedésmintáknak meg kell változniuk, és ez a legkönnyebben az ilyen csoportokon belül hatalommal rendelkezőkkel való interakcióval érhető el.
• 2. A csapat sikeressége normális erkölcsi és pszichológiai légkört biztosít benne. Jelenlétét az emberek kölcsönös támogatása, a nézeteltérések nyílt megbeszélése, az új helyre költözési hajlandóság bizonyítja. Jobb, ha a csapat sokszínű, eltérő emberekből áll, ami nagyobb munkahatékonyságot ígér.

A pszichológusok észrevették, hogy a kohézió ragályos, és másokra is jótékony hatással lehet, ezért azt tanácsolják, hogy célirányosan erősítsék, akár formális és kötetlen közös rendezvényeken is – a találkozóktól, konferenciáktól a természetjárásig, gálavacsorák megszervezéséig.

A vezetői magatartás tudománya a legnagyobb jelentőséget a vezető és a beosztottak közötti kapcsolattartás, konzultáció, személyes kapcsolatok fejlesztésére helyezi. Az emberi kapcsolatok hangsúlyozása ellenszereként szolgál a mindennapi menedzsment kizsákmányoló és mechanisztikus nézeteinek.

A csoportvezető közvetlenül és őszintén személyes felelősséget vállal a többi tag felé. Más aligha

A hivatás a társadalomban éppolyan teljes mértékben feltárja a személyiség lényegét, mint a vezetés. Azok a vezetők, akik hatalmukat emberek manipulálására és megalázására használják fel, hamarosan lelepleződnek, és megvetéssel és bizalmatlansággal jutalmazzák őket. A bizalom az egészséges és eredményes csapat felépítésének kulcsa. A bizalom akkor születik, amikor az emberek kimondják, amit gondolnak, és megszűnnek a bizonytalan és szakmai gyengeségek.

• 3. A hatékony csapatnak optimális méretűnek kell lennie,
• 4. Az egészséges csapat fontos jellemzője a célok egyértelműsége. Mindenkinek el kell képzelnie, milyen eredményekre kell törekednie, világosan értse és ossza meg a csapat céljait. És akkor az emberek nagyobb valószínűséggel szentelik magukat nekik, és a legjobb kompromisszumot keresik a személyes és a kollektív érdekek között.

Az emberi energia a menedzsment rendelkezésére álló legfontosabb erőforrás. Az emberek képesek arra, hogy energiáikat szükségleteik kielégítésére vagy munkájukért való felelősségvállalásra fordítsák. Hiszen ha az embert akarata ellenére kényszerítik, akkor elveszti a benne rejlő energia és animáció kifejezésének képességét. Az intuitív menedzser feladata az alkalmazottak energiájának felszabadítása és a szervezet céljainak elérése felé irányítása. Ez a vezetéstudomány nyelvén azt mutatja, hogy a vezető törődik a beosztottak motivációjával.

• 5. A kollektív célok általában magas eredményeket jelentenek, ez utóbbihoz pedig megfelelő normák és normák szükségesek, amelyek megmutatják, milyen viselkedést várnak el a csapattagoktól. Csak ha ezeket a normákat betartják, az egyén számíthat mások támogatására és elismerésére, valamint a közös ügyhöz való hozzájárulásának megfelelő ösztönzésére.
• 6. A jó csapatot az új ismeretek, ötletek, ígéretes munkamódszerek keresésének állapotában való folyamatos tartózkodás jellemzi. A keresés egy ilyen kollektívában az emberek belső szükségletévé válik, serkentve az egyes alkalmazottak egyéni kreatív képességeinek fejlődését. A menedzsment eredményessége attól függ, hogy a vezető hogyan képes kreatív légkört teremteni és fenntartani a csapatban.

Tehát az életképes és hatékonyan működő csapat kialakítását szabályozó általános törvények a következők:

• - a csapat a csoport egészének és minden tagjának külön-külön, közös társadalmilag jelentős tevékenységek keretében történő fejlődésének terméke;
• - a csapat kialakításának feltétele a normális interperszonális kapcsolatok, a formális és informális kapcsolatok harmóniája a csoportban való jelenléte;
• - ez utóbbinak a vezető és a csoport informális vezetőjének irányítási folyamatában való sikeres interakcióban kell kifejeződnie.

A csoportvezetés szociális és pszichológiai módszereinek helyes alkalmazása szükséges. A közvetlen vezetési módszerek közvetlen érintkezést foglalnak magukban, rövid életűek, nem igényelnek különleges körülmények... Ez meggyőződés, kényszer, javaslat, viselkedési minta jelzése. Az indirekt módszerek nem igényelnek közvetlen kapcsolatot a menedzser és az előadó között, sokkal hosszabbak az időben, és speciális feltételek megteremtését igénylik a hatáshoz. Ez az orientáló szituáció módszere, a szimbolikus szabályozás módszere, az előadói szerep elemeinek megváltoztatásának módszere, a formatív stimuláció módszere. Kedvező szociális és pszichológiai légkör megteremtése a csapat számára

A vezető legfontosabb célja.

Pszichológiai klíma - az uralkodó mentális attitűd, a csoporttagok kapcsolatainak összessége:

• - a közös tevékenységek feltételeire és jellegére (érzelmi és formális üzleti kapcsolat);
• - kollégáknak, csapattagoknak (horizontális hivatalos üzleti kapcsolatok és rokonszenv - ellenszenv, tisztelet - el nem ismerés) interperszonális kapcsolatok;
• - a csoportvezetőnek (a vertikális kapcsolatok: a formális üzleti és interperszonális kapcsolatok vezető szerepet játszanak a munkavállalói elégedettség mértékében, az ember mentális jólétében).

A vezetővel fennálló konfliktusos kapcsolatok gyakran azzal végződnek, hogy az alkalmazott elhagyja a csapatot. A beosztottak kapcsolata a vezetővel, a csapat pszichológiai klímája, munkájának eredménye a vezető által megvalósított vezetési stílustól függ.

A csoport, mint minden szervezeti egység, bizonyos fejlődési mintáknak van kitéve. Egy szervezet számára fontos, hogy mérni tudja a csoport hatékonyságát. A csoport eredményességének értékelésére vonatkozó kritériumok megközelítőleg megegyeznek a munkavállaló munkájának eredményének értékelésével: produktivitás, munkával való elégedettség, alkalmazkodás és képzés stb.

Alakítással munkacsoport, a menedzsernek biztosítania kell, hogy fő paraméterei megfeleljenek a csoport működésének feltételeinek. Munkájának hatékonysága a csoport paramétereire vonatkozó döntések érvényességétől függ. A legtöbb fontos tényezők amelyek meghatározzák a csoport munkájának hatékonyságát, a következők:

1. A csoport mérete. A csoport létszámát a működési feltételek alapján választják ki. A túl kicsi csoport (2-3 fő) csökkenti a specializálódás lehetőségeit és ronthatja a munkaeredmények minőségét, nő az egy alkalmazottra jutó társadalmi szerepkör, csökken a csoport szellemi potenciálja.

A diád kettős csoport. A diádban nincs harmadik személy, akinek a véleményét ki lehetne kérni, vagy nézeteltérés esetén segíthetne. Ennek eredményeként gyakran súrlódás keletkezik két ember között (különösen a különböző pszichológiai személyiségtípusúak között). A párban dolgozó emberek ezt érzik vagy érezniük kellene, és kerüljék a kategorikus ítéleteket és cselekedeteket, amelyek nézeteltérésekhez vezethetnek. A diádban gyakrabban kérnek véleményt, mint mondanak. A diádok hajlamosak elkerülni a nézeteltéréseket (mert kudarchoz vezethetnek), és az eredmény látható koherencia lehet akkor is, ha az nem létezik (hamis konszenzus).

A nézeteltérés elkerülése a szervezetre nézve is káros lehet, különösen, ha ez befolyásolja a pár munkájának minőségét. Nézeteltérés esetén az ötletek szabadon kifejezésre jutnak és közösen megvitathatók. Ha a két ember, akinek együtt kell dolgoznia, nem tudja kezelni a nézeteltéréseit, vagy hiányuk negatívan befolyásolja a feladat sikerességét, akkor nagy valószínűséggel ebben az esetben el kell hagyni a diádot.

A triász vagy három fős csoport más kihívások elé állítja a vezetőket. A triádokban nagyon nagy a hatalmi harcok, a nem tervezett szövetségek és az általános instabilitás lehetősége. A vezetőknek általában azt tanácsolják, hogy kerüljék a triádok használatát, különösen akkor, ha a kiosztott feladatok gyakori interakciót tesznek szükségessé a dolgozók között, ami lehetőséget teremt arra, hogy nyomást gyakoroljanak egymásra. A konfrontáció és a vezetésért folytatott küzdelem körülményei között ezek a feladatok nem oldhatók meg.

Egy kis csoport leggyakrabban legalább 4 és legfeljebb 15 főből áll, mivel egy 15 főnél nagyobb csoportban nehezebben tudnak egymással kommunikálni a tagjai. 10 fő alatti csoporttal szabadon kommunikálhattok egymással, de ha nagy lesz a csoport, akkor az emberek nem fogják fel a problémák lényegét és kevésbé vesznek részt a beszélgetésben, kevesebb gondolatot fogalmaznak meg. A kiscsoport fogalma a menedzsereket különböző szempontokból érdekli, mint munkacsoportok, projektmegvalósító csoportok, bizottságok stb. általában egy kis csoportot képviselnek.

Kis csoportok kialakításakor a vezetőknek kerülniük kell a páros számú csoporttagot, mivel a páros számú csoport nagyobb valószínűséggel akad el. Jobb páratlan számú – például 5, 7, 9 fős – csoportokat létrehozni, amelyek sokkal hatékonyabban működnek.

A nagy csoport olyan csoport, amelynek több mint 15 tagja van. Nagy csoportokat szerveznek rövid időre. Például részvényesek gyűlése, egy csapat tagjai, különféle konferenciák stb. A csoport létszámának növekedésével tevékenységeinek eredményessége egyaránt nőhet és csökkenhet. A csoportlétszám növelésének következményei közé tartozik a részvételi lehetőség csökkenése, a kohézió szintjének csökkenése, a munkával való elégedettség mértékének csökkenése, a munkafolyamat formális összetevőjének növekedése stb. A nagy formális csoportok általában több informális csoportra bomlanak, amelyek létezése megköveteli a vezetőtől, hogy erőfeszítéseket tegyen a kitűzött célok felé orientálására.

Általánosságban elmondható, hogy a csoportlétszám hatása a sikerre az adott feladattól függ. Ha embereket adunk a csoporthoz, az növeli annak hatékonyságát, akkor a méret pozitív tényező. Ha a csoport tagjai önállóan dolgoznak, például egy gépműhelyben, akkor több ember jobb termelékenységet jelent. A csoport mérete is pozitív szerepet játszhat olyan munkavégzés során, amely csapatmunkát és együttműködési erőfeszítést igényel.

Nagy csoportokban azonban a kitűzött feladat teljesítése nem mindig a csoport legtehetősebb tagjain múlik, például a futószalagon a leggyengébbek korlátozzák az előző láncszemek termelékenységét, és megakadályozzák, hogy a következő láncszemek dolgozzanak. teljes erővel.

2. A csoport összetétele. A csoport összetételének helyes megválasztása a legnehezebb feladat, amelyet egy menedzser megold a csoportalakítás során. A résztvevők kiválasztása a csoport által megoldandó feladatok jellege és minőségi követelményei alapján történik. Szem előtt kell tartani:

Az alkalmazottak értékorientációi;

Az egyéni pszichológiai jellemzők kompatibilitása;

életkori és nemi összetétel;

A munkavállalók szakmai és képzettségi jellemzői

Státusz-szerep kapcsolatok.

A csoportban végzett munka általában sokféle tudást, készségeket, képességeket és személyiségjegyeket igényel. E tekintetben általánosan elfogadott, hogy a heterogén összetételű csoportok (nem, életkor, szervezeti szolgálati idő szerint) hatékonyabban dolgoznak, mint a viszonylag homogén összetételű csoportok. Ugyanakkor különböző összetételű csoportokban előfordulhatnak konfliktusok, hatalmi harcok, nagy fluktuáció. Ügyes irányítással azonban ezek a problémák sikeresen leküzdhetők.

Csoporton belüli státusz alatt azt a pozíciót vagy rangot értjük, amelyet a csoport más tagjai e csoport egyik vagy másik tagjához rendelnek. A státusz lehet formális (például a „Szakma legjobbja” verseny győztese) és informális (érdemnek, tudásnak megfelelő tisztelet, stb.) is.

Szinte minden csoportnak megvan a maga formális vezetője, aki lehet az osztályvezető, a projektmenedzser, a bizottság elnöke, az egyesület elnöke stb. , munkájának hatékonysága.

A csoport minden tagja általában bizonyos szerepköröket kap, pl. a tőle elvárható viselkedésminták a csoportban elfoglalt helyének megfelelően. Mindenkinek nem egy, hanem több szerepet kell játszania. Például a HR vezető egyidejűleg lehet az engedélyező bizottság elnöke is. munkaügyi viták, a vállalkozás munkaerő-felszabadításával foglalkozó bizottság tagja, a szakértői szövetség alelnöke személyzeti szolgáltatások... Egyes esetekben ezek a szerepek összeférhetetlennek és egymásnak ellentmondónak bizonyulhatnak. Ha egy alkalmazott viselkedése ütközik azzal, amit mások elvárnak tőle, akkor szerepkonfliktus alakul ki.

Mind a formális, mind az informális csoportokban fontos azonosítani azokat a legtipikusabb szerepköröket, amelyeket a leggyakrabban alkalmaznak ötletbörze során, üzleti megbeszéléseken és találkozókon. Ezek közé tartoznak a következő szerepkörök:

Szervező. Szervezi a probléma megbeszélését, kommunikációt alakít ki a tagok között, vezeti a döntéshozatalt, rendezi a konfliktusokat. Csoportvezető. Magas szintű intelligenciával rendelkező szangvinikus vagy flegma személy, aki elismerésben részesült a csoportban.

Ötlet generátor. Új ötleteket terjeszt elő, magyaráz, alternatívákat keres a döntéshozatalhoz, aktívan részt vesz azok megvitatásában. Szangvinikus vagy kolerikus, magas szintű intelligenciával, enciklopédikus tudással

Kritikus. Kritikusan megvizsgálja az ötleteket, érveket ad "ellen", aktívan keresi a problémafelvetés, a célok, a döntési kritériumok hiányosságait. Átlagos intelligenciájú pesszimista, néha a csoporttal szembenálló

Szakértő. Azonosítja az „igazság magvait” a megvitatott kérdésekben, érvel mellette és ellene, és a csoportot a helyes irányba tereli. Optimista átlagos vagy magas intelligenciával, nagy tapasztalattal és munkatapasztalattal.

Hírnök. Információs kapcsolatokat biztosít más csoportokkal, friss információkat (adatokat és pletykákat) szállít, összeköti a vezetőt az összes csapattaggal és kommunikál a parancsokkal. Kolerikus, átlagos intelligenciaszintű, mozgékony, társaságkedvelő, komplexusok nélküli, jó vizuális és hallási memóriával rendelkezik

Hivatalnok. Irodai munkáért felel, esetenként a csoport pénztárosa. Rögzíti a probléma megbeszélésének eredményét, és dokumentációt készít a vezető számára. Átlagos vagy alacsony intelligenciájú flegma vagy kolerikus ember, jó memóriával és kézírással rendelkezik.

A csoporton belüli tipikus szerepmegosztás lehetőséget ad a csoport minden egyes tagjának konkrét és aktív részvételére a vezető által kitűzött feladatok megoldásában, és egy összetartó és hatékony csapattá köti a csoport tagjait. Ellenkező esetben a csoport eredménytelenül működik, vagy mikrocsoportokra bomlik fel, ahol az új vezetők megteremtik a feltételeket az eredményesebb munkájukhoz.

3. Csoportnormák. A csoportnormák olyan standard szabályokban fejeződnek ki, amelyek meghatározzák a csoporttagok viselkedésének határait. A formális normákat a vezetőség határozza meg. Az informális csoportokban a normák biztosítják az interakció résztvevőinek érdekeit. Lehetnek pozitívak, megfelelnek a szervezet formális normáinak (a fegyelmi normákra vonatkozó követelmények, a munka minősége), és lehetnek negatívak, szembemennek a formális interakció követelményeivel (alacsony munkaminőség, változással szembeni ellenállás). A csoportba való belépésének feltétele, hogy egy személy elfogadja vagy el nem fogadja a csoportban érvényben lévő normákat. A normák bizonyos dokumentumokban – szabványokban, előírásokban és eljárásokban – formalizálhatók. A csoportokat irányító normák többsége azonban informális.

4. Pszichológiai klíma a csoportban. A kedvező pszichológiai légkört egy csoportban számos tényező határozza meg: a tagok pszichológiai kompatibilitása, az értékorientáció, a munkavállalók kohéziós szintje és a csoport konfliktusa. A pszichológiai klíma diagnosztikáját a szervezet szakembereinek szisztematikusan kell végezniük.

Csalólap a szociálpszichológiáról Cheldyshova Nadezhda Borisovna

54. A csoportos tevékenységek eredményessége

A csoportos tevékenységek hatékonysága alatt Ez magában foglalja a csoport termelékenységét és a tagok elégedettségét a közös tevékenységekkel.

A csoporttevékenységek eredményességét mind tartalmi (interperszonális kapcsolatok, normák, értékorientációk, szerepek, státusok, belső attitűdök, vezetés), mind a csoport formális jellemzői (a csoport tagjainak száma, összetétele, kommunikációs csatornái, sajátosságai) befolyásolják. a csoporttagok közötti felelősségmegosztással kapcsolatos csoportfeladat). Az előbbiek az emberek pszichológiai állapotait írják le, és közvetlenül befolyásolják a csoport munkáját, de nehezen változtathatók, és a csoport formai jellemzőitől, például összetételétől (összetételétől) függenek. A csoportmunka formai jellemzői csak közvetetten hatnak a csoporttevékenységre - az alkotó emberek pszichológiáján keresztül, de könnyebben kezelhetőek.

A csoport teljesítményének kritériumai:

1) oktatási - magában foglalja a tárgy ismerete, az általános műveltség, a viselkedéskultúra;

2) szakmai - magában foglalja a szakmai képesítést, készségeket, kreativitást;

3) oktatási – társadalmi, politikai és erkölcsi tudatot és aktív élethelyzetet foglal magában.

A csoport tevékenységeinek megfelelési szintjei a rá vonatkozó követelményeknek:

1) a jogi vagy szabályozási szint a csoport megfelelősége, munkájának eredménye kötelező követelmények amelyeket a törvény a csoport elé terjeszt;

2) erkölcsi, vagy standard feletti szint - a társadalmi elvárásoknak való megfelelés, erkölcsi ítéletek és társadalmi ideálok formájában kifejezve.

A csoportos tevékenységek hatékonyságát befolyásoló tényezők:

1) a csoport méretének egyaránt van pozitív hatása (növekszik a kifejezett egyéniséggel rendelkezők száma, könnyebbé válik a felelősségek elosztása, nő az időegységre jutó információfeldolgozás mennyisége, nő a tehetségek és az elemzők száma), és negatív (csökkenhet a kohézió, nőhet a távolság és a nézetkülönbségek a csoport tagjai között, ami a csoporton belüli kapcsolatok elmérgesedéséhez vezet, megnehezíti az interakció irányítását, szervezését, jelentősen csökken a csoport minden tagjának hozzájárulása );

2) a csoport előtt álló feladat természete és összetettsége;

3) összetétel ill egyéni összetétel csoportok - a heterogén csoportok jobbak, mint a homogének, összetett problémákkal és feladatokkal birkózik meg;

4) a csoport fejlődése (közös célok, érdekek jelenléte, kohézió). Tehát egy gyengén fejlett csoport csak könnyű feladatok megoldására képes, az átlagos fejlettségű csoportok csak akkor, ha azok minden résztvevő számára személyes jelentőséggel bírnak. Csak a fejlett csoportok képesek a legösszetettebb problémák megoldására;

5) a vezetési stílus összefügg a csoport szociális és pszichológiai fejlettségi szintjével. A jól fejlett, önszerveződni képes csoportok számára a demokratikus és liberális vezetési stílus a megfelelőbb. A direktivitás, a demokrácia és a liberalitás elemeit ötvöző rugalmas vezetési stílus jobban megfelel a középső fejlettségű csoportoknak. A fejletlen csoportokban a demokrácia elemeit tartalmazó direkt vezetési stílus előnyösebb;

6) a csoport mikroklímája, tagjainak kompatibilitása és teljesítménye;

7) tevékenységének szervezési formája:

a) kollektív-kooperatív - a csoporttagok szoros interakciója és kölcsönös függése a munkában;

b) egyéni - alapján önálló munkavégzés mindenki;

c) koordinált - mindenki önállóan, de a csoport többi tagjának tevékenységéhez viszonyítva dolgozik.

Ez a szöveg egy bevezető részlet. A Szociálpszichológia című könyvből a szerző Melnyikova Nadezsda Anatoljevna

34. A csoportos tevékenységek eredményességének kritériumainak vizsgálata Ha egy kiscsoporton laboratóriumi csoportot értünk, akkor tevékenységeinek eredményessége egy adott feladat elvégzésére irányuló tevékenységek hatékonyságát jelenti. Az ilyen csoportokban Általános tulajdonságok

A kommunikáció pszichológiája és az interperszonális kapcsolatok című könyvből a szerző Iljin Jevgenyij Pavlovics

16.7. A vezető szocialitása és a csapat eredményessége A.L. Zhuravlev (1985) szerint a vezetőkre nem jellemző a szociabilitás (izoláció) nagyon alacsony foka: a vezetők mindössze 6%-a volt bezárva. A vezetők mintegy negyede azonban

Az NLP: Effective Presentation Skills című könyvből szerző Dilts Robert

Teljesítmény és belső állapot A kommunikáció előrehaladását mind a küldő, mind a címzett állapota befolyásolja. Az állapot egyrészt szűrőként működik, másrészt torzítja a továbbított és fogadott üzeneteket. Van rá mód

A létezés lehetőségének záloga című könyvből a szerző Pokrasz Mihail Lvovics

A TEVÉKENYSÉGI IGÉNYEK (KÉSZSÉGBEN), A TEVÉKENYSÉGEK ÉS A TEVÉKENYSÉGEK IGÉNYEI (FESZÜLTSÉGBEN) A második irány, amelyben a megszerzett szükségletek kialakítása megvalósul, a készségigények kialakítása.

A Psychoanalysis [Bevezetés a tudattalan folyamatok pszichológiájába] című könyvből szerző Kutter Peter

A csoportos pszichoterápia alkalmazásának indikációit és hatékonyságát befolyásoló tényezők A csoportos pszichoterápia akkor indokolt, ha a benne megoldott konfliktusok kezdetben csoportosan is felmerültek. Az ilyen konfliktusok szükségszerűen újraaktiválódnak a csoporthelyzetben, ill

A pszichológia alapjai című könyvből a szerző Ovsyannikova Elena Alexandrovna

2.3. Tevékenység. A tevékenység szerkezete. A tevékenység típusai A tevékenység az embernek a környezettel való aktív interakciója, amelyben egy tudatosan kitűzött célt valósít meg, amely a jelenlét eredményeként merült fel. konkrét igény, motívum, motívumok és célok

A Cheat Sheet on General Psychology című könyvből a szerző Voytina Julia Mihajlovna

32. FŐ TEVÉKENYSÉGI FAJTA. A TEVÉKENYSÉG INTERIORIZÁLÁSA ÉS EXTERIORIZÁLÁSA A tevékenységnek három fő típusa van: játék, tanulás, munka A játék sajátossága, hogy célja maga a játék, mint tevékenység, és nem azok a gyakorlati eredmények,

A Cyclone Center [Belső tér önéletrajza] című könyvből írta Lilly John

9. FEJEZET CSOPORTRITMUS ÉS CSOPORTREZONANCIA A KAPRIAN MUNKÁBAN A csoportos gyakorlatok fő eredménye a csoportkohézió volt. Mindegyikük mélyebb felelősséget szerzett a csoport minden egyes tagja iránt. Nagyon mélyen megosztottak a tapasztalatok, és volt is

a szerző Iljin Jevgenyij Pavlovics

15. Motiváció és teljesítmény 15.1. Az indíték ereje és a tevékenység eredményessége Mint már említettük, az indíték egyik jellemzője az erőssége. Nemcsak az emberi tevékenység szintjét érinti, hanem e tevékenység megnyilvánulásának sikerét is, különösen -

A Motiváció és indítékok című könyvből a szerző Iljin Jevgenyij Pavlovics

15.1. Az indíték ereje és a tevékenység eredményessége Mint már említettük, az indíték egyik jellemzője az erőssége. Nemcsak az emberi tevékenység szintjét érinti, hanem e tevékenység megnyilvánulásának sikerét, különösen a tevékenység hatékonyságát is.

A Munka és személyiség [Workaholism, Perfectionism, Laziness] című könyvből a szerző Iljin Jevgenyij Pavlovics

9.2. Munkamániás és teljesítmény-hatékonyság Maguk a vezetők is megjegyzik, hogy a cégnek szüksége van munkamániásokra, különösen az alakulás időszakában, a sürgős projektek megvalósítása során. Hasonló gondolkodásúak kis csoportjaként (5-6 fő), cégszervezéskor vezetők

A Gyakorlati menedzsment című könyvből. A vezető módszerei és technikái a szerző Satskov N. Ya.

A Psychology: Cheat Sheet című könyvből a szerző szerző ismeretlen

a szerző szerző ismeretlen

A Pszichológia és pedagógia: csalólap című könyvből a szerző szerző ismeretlen

A Dudling for Creative People című könyvből [Tanulj meg másképp gondolkodni] írta Brown Sunny

Krylov Dmitry Andreevich, az Orosz Nemzetközi Turisztikai Akadémia jelentkezője.

A cikk ismerteti a szakmai tevékenységeket általában és az operatív személyzet tevékenységének jellemzőit. Az operatív tevékenységek elemeinek rövid elemzése történik. Megjelenik a különböző szerzők véleménye a főbb pszichológiai tényezőkről, amelyek eltérően hatnak a nyomozók szakmai tevékenységére. Feltárul néhány fontos követelmény a jelöltekkel szemben (karakterológiai jellemzők). Felfedik a cikkben megjelölt tényezők további tanulmányozásának szükségességét, azok okait és befolyási jellemzőit.

Kulcsszavak: szakmai tevékenység, szakmailag fontos tulajdonságok, alkalmassági kritériumok, hadműveleti-keresési tevékenység, operatív tiszt, pszichológiai tényezők, működési-kognitív helyzet.

A terepi ügynökök szakmai tevékenységét befolyásoló alapvető pszichológiai tényezők

A cikk ismerteti a szakmai tevékenységet általában és a terepi ügynökök tevékenységének sajátosságait; röviden elemzi a tereptevékenység elemeit; tükrözi a különböző szerzők véleményét a terepügynökök szakmai tevékenységét különböző aspektusokban befolyásoló alapvető pszichológiai tényezőkről; feltár néhány lényeges követelményt a jelöltekkel szemben (jellembeli sajátosságok); felismeri a cikkben említett tényezők további tanulmányozásának szükségességét, ezek okait és hatásának sajátosságait.

Kulcsszavak: szakmai tevékenység, szakmailag fontos tulajdonságok, alkalmazhatóság kritériumai, nyomozati tevékenység, terepi ügynök, pszichológiai tényezők, nyomozati-kognitív helyzet.

A tevékenységet a pszichológiában általában olyan módszertani kategóriának tekintik, amely az emberi psziché kialakulásának és fejlődésének számos problémáját megérti. Ugyanakkor az aktivitást az alany valósághoz való aktív hozzáállásának egy formájaként kell értelmezni, amelynek célja egy tudatosan kitűzött cél elérése, amely társadalmilag jelentős értékek létrehozásával és a társadalmi tapasztalatok fejlesztésével kapcsolatos.

A szakmai tevékenység tanulmányozásának relevanciáját az orosz pszichológiában már régen észrevette, még 1965-ben K.K. Platonov, aki megjegyezte, hogy "hosszú ideig hiány volt a pszichológiában. Jól megtanította, hogy az ember milyen pszichológiai tulajdonságait kell tanulmányoznia, de nagyon keveset tanított arról, hogy a tevékenység milyen jellemzőit kell megfigyelni ahhoz, hogy tanulmányozzák ezeket a tulajdonságokat. személy."

A szakma által az emberrel szemben támasztott követelmények objektívek. Ugyanakkor kialakításukat egy személy részvételével és befolyása alatt végzik. Így az adott tevékenység követelményeinek problémája olyan probléma, amelynek nemcsak objektív, hanem szubjektív összetevője is van. A szakmai követelmények szubjektív összetevője a szakma részéről a személyiség ún. szakmailag fontos tulajdonságainak (továbbiakban - PVK) kialakítása. Az alany belső ellenőrzési rendszerének adatai a főbb paraméterek - termelékenység, minőség, megbízhatóság - szempontjából a tevékenység folyamatába beletartozó és megvalósításának hatékonyságát befolyásoló tulajdonságokat jelentik.

Emlékeztetni kell arra, hogy sokféle szakmai tevékenységet a PVC-készletek biztosítanak.

Feltételezhető, hogy ennek a problémának a legnagyobb jelentősége a nehezen algoritmizálható tevékenységtípusok esetében van, beleértve az operatív alkalmazottak szakmai tevékenységét is.

Az egyes tevékenységek maximális hatékonyságát biztosító, szakmailag fontos tulajdonságok komplexumának meghatározásával kapcsolatban akut probléma az egyértelmű megkülönböztetés. különböző típusok magát a szakmai tevékenységet, valamint az eredményesség kritériumainak keresését.

Ugyanakkor a szakmák típusokra és típusokra való felosztása oda vezetett, hogy az egyénre vonatkozó abszolút és relatív követelményeket kell kiemelni. Szem előtt kell tartani, hogy vannak olyan szakmák, amelyek bizonyos abszolút, ellenszolgáltatás nélküli követelményeket tartalmaznak. Lehetetlen olyan képzést elképzelni, amely végül megfelelne ezeknek a követelményeknek. Azok a szakmák, amelyek nem támasztanak abszolút követelményeket, relatívak. Ha ez így van, akkor feltételezhető, hogy a személy abszolút alkalmasságát meghatározó tulajdonságok kívül esnek azon készségek és képességek körén, amelyeket a személy a tevékenység végzése során képes kifejleszteni.

Az abszolút alkalmasság fogalmának meghatározásához elengedhetetlen a kockázati étvágy. Tehát az abszolút alkalmasság kritériumait keresve sok szerző arra a következtetésre jutott, hogy bizonyos feltételeket azonosítottak, amelyek lehetővé teszik egy személy abszolút alkalmasságának paramétereinek meglehetősen világos diagnosztizálását. Ezen paraméterek között szerepeltek a tevékenység sebességének és ütemének paraméterei (beleértve az alkalmazkodás sebességét és a viselkedés stílusjegyeinek alakulását), valamint az ingerek stresszes jellegét, amelyek egyben a pszichofiziológiai jellemzők markereinek is tekinthetők. személy.

Azonban gyakran (különösen a külföldi pszichológiában) a relatív, nem pedig az abszolút alkalmasság eszméjét a szakma egészére való alkalmatlanságként értelmezik, és leggyakrabban elegendő indokként használják arra, hogy megakadályozzák, hogy valaki ebben a szakmában dolgozzon. szakma. Az abszolút alkalmatlanság (valamint az abszolút alkalmasság) meglehetősen ritka. Általában azonban az adott szakma fő (vagy döntő) jellemzője határozza meg. Egyes szerzők úgy vélik, hogy az abszolút vagy relatív alkalmasság elve döntő jelentőségű lehet a foglalkozási követelmények további alakulása szempontjából a különböző szakmák részéről. Ez különösen igaz számos, az operatív szervek rendszerében képviselt szakra.

A PVK bizonyos, a szakma által diktált szabályok szerinti azonosításának legmegfelelőbb formája a professiogramok összeállítása, amelyek a szakmai kiválasztás szempontrendszerét (vagy szintézisét) jelentik.

A különféle szakmák között kiemelt helyet foglal el az operatív alkalmazottak tevékenysége.

A személyek e kategóriájának szakmai jellemzőinek vizsgálatának tárgyát többek között a Belügyminisztérium, a Szövetségi Vámszolgálat, a Szövetségi Kábítószer-ellenőrző Szolgálat, a Szövetségi Büntetés-végrehajtási Szolgálat, a Szövetségi Biztonsági Szolgálat és a Szövetségi Biztonsági Szolgálat osztályainak képviselői vették át. , Oroszország SVR.

A rendőrök szakmai tevékenységének jellemzőinek pszichológiai vizsgálatának problémáinak teljes megértéséhez ismerni kell fő feladataikat, amelyek elsősorban a következőket foglalják magukban:

• a bűncselekmények nyomozással történő azonosítása, megelőzése és visszaszorítása, valamint az azokat előkészítő, elkövető vagy elkövető személyek azonosítása és azonosítása;
• a nyomozás, nyomozás és a bíróság elől elrejtőzött, büntetőjogi büntetés alóli kibújó személyek felkutatása, valamint eltűnt állampolgárok felkutatása;
• információk megszerzése olyan eseményekről vagy tevékenységekről, amelyek veszélyt jelentenek az Orosz Föderáció állami, katonai, gazdasági vagy környezeti biztonságára.

Az "Operatív-nyomozói tevékenységekről" szóló szövetségi törvény értelmében az információszerzés fő módszereiként a következőket használják: állampolgárok lekérdezése; vizsgálat; Minták gyűjtése összehasonlító kutatáshoz; próbavásárlás; tárgyak és dokumentumok kutatása; megfigyelés; a személyiség azonosítása; helyiségek, épületek, építmények, terep és járművek ellenőrzése; ellenőrzés postai küldemények; telefonbeszélgetések lehallgatása; információk eltávolítása a műszaki kommunikációs csatornákról; gyors végrehajtás; ellenőrzött szállítás; működési kísérlet.

Ebben a tekintetben a nyomozók tevékenysége a következőkből áll:

• interperszonális kapcsolatok kialakítása (35%);
• operatív kutatási intézkedések (50-60%);
• dokumentumokkal való munka (15 - 25%).

S.N. Tikhomirov munkájában részletesen elemzi az operatív egységek alkalmazottai tevékenységének jellemzőit. A szerző úgy véli, hogy a kutatás és az operatív-kutatási tevékenység az egyén, a társadalom és az állam érdekeit fenyegető rejtett veszélyek jogi megismerésének egyik fő eszköze. A szerző bemutatja az operatív alkalmazottak tevékenységének általános jellemzőit. Utal rájuk:

• tevékenységek jogi szabályozása;
• hatósági jogosítványok jelenléte;
• időhiány;
• improduktív kötelező idő- és pénzpazarlás;
• társaságkedvelő;
• negatív érzelmek jelenléte.

Ugyanakkor a működési számviteli ügyekkel kapcsolatos munka különböző bonyolultságú, különböző irányú, eltérő határidőket foglal magában. Az operatív-kutató egységek tevékenységének összetettsége abban rejlik, hogy ezt a számos feladatot folyamatosan változó és egyre bonyolultabb működési és vizsgálati helyzetek, valamint az érdekelt felek ellenállása mellett oldják meg.

Ezen túlmenően az operatív tisztek tevékenységét a széles társadalmi orientáció, a hatékonyság, az esetleges ellentétek leküzdésére való összpontosítás, a hatalom jelenléte, a magas kockázati fok, a meghozott döntésekért való fokozott felelősség, valamint a hangsúlyozottan jellemzi. kognitív és keresési orientáció.

Így ezek az aktivitási tényezők megkövetelik bizonyos karakterjegyek jelenlétét az operatív személyzetben. A kognitív-kereső orientáció megvalósítása során a leghatékonyabb tevékenység a személyiség disszonanciával küzdő személyeknél figyelhető meg, amely a szorongásos és pszichopata tulajdonságok megnyilvánulásainak kombinációjából áll. Így a pszichopata megnyilvánulások lehetővé teszik a kapott jogkörök teljes bizalommal való felhasználását, valamint az állampolgárok domináns pozícióból történő felmérését. Az ilyen irányú beszélgetés felépítése, megalapozott érvekkel, önbizalom bemutatásával, tapintatos támadókészséggel sok esetben hozzájárul ahhoz, hogy a beszélgetőpartner teljesebb és megbízhatóbb, operatív szempontból jelentős információt kapjon az utóbbiban az operatív munkatárs iránti empátia kialakításával kapcsolatban.

De nem szabad ezekre a tulajdonságokra összpontosítania. A demonstráció és a paranoia szintén fontos szerepet játszik az emberekkel való hatékony munkavégzésben és az operatív anyagokon végzett munka kompetens tervezésében.

S.N. Tyihomirov is úgy véli, hogy az operatív-kognitív helyzetek természetüknél fogva két osztályba tartozhatnak. Lehetnek algoritmikusak (előre meghatározott cselekvési módszereket igényelnek) vagy problematikusak (heurisztikus tevékenységet igényelnek bizonytalanság esetén). Az operatív alkalmazottak tevékenységét nagyszámú, a helyzet fogalmán kívül kialakuló adatokat tartalmazó problémahelyzet jelenléte jellemzi (előre nem látható körülmények).

Az ilyen helyzetek optimális megoldásához az operátoroknak olyan tulajdonságokra van szükségük, mint a környezetben való gyors tájékozódás, az illegális tevékenység alanyainak és tárgyainak pszichológiájának ismerete, valamint a munkavégzés képessége. különböző típusok emberek. Ezenkívül érdemes megjegyezni az általános és a speciális képességek jelenlétét.

Yu.V. Chufarovsky az operatív alkalmazottak tevékenységére utal: kognitív tevékenység; a tények és jelenségek azonosítását, ellenőrzését és értékelését célzó gyakorlati tevékenységek; tanúsítási tevékenység. Véleménye szerint tartalmilag mindhárom tevékenységtípus szerteágazó, és teljesen más személyiségjegyekre támaszt követelményeket.

Így az operatív egységek alkalmazottainak tevékenysége többcélú, időhiány, a szükséges vagy redundáns mellékinformációk hiánya, összetett környezet körülményei között zajlik, és feltételezi a válaszadás két irányának - statikus és dinamikus reakciók - jelenlétét, amelyek magukban foglalják a a kognitív folyamatok aktív fejlesztése.

Az utóbbi időben az operatív tisztek tevékenységének szociálpszichológiai vonatkozásaival foglalkozó munkák jelentek meg. Szóval igen. Litvakovsky, figyelembe véve az alkalmazottak tevékenységeinek sajátos típusait, amelyek az információgyűjtés különféle típusaihoz kapcsolódnak, beleértve a felhasználást is technikai eszközökkel, megjegyzi, hogy egy modern operatív dolgozónak is magas potenciállal kell rendelkeznie a rábízott feladatok teljesítéséhez műszaki ismeretekés készségek. Ugyanakkor a PVC-vel szemben támasztott követelmények mérhetetlenül nőnek.

Ezt a fajta tevékenységet mindenekelőtt az az ellentmondás jellemzi, amely az operatív alkalmazottak azon vágya között van, hogy megválasszák a tevékenység típusát és megvalósítási módjait, másrészt a szervezet és a szervezet közötti kapcsolatrendszer merevsége között. tevékenységmenedzsment, másrészt.

Az operatív dolgozók tevékenységének információs aspektusa (beleértve az információs adatbankok teljes tárházával való munkavégzés képességét is) jelenleg fejletlen. A tevékenység technikai felszerelési lehetőségei csökkentek. Ez befolyásolja az operatív állomány tevékenységének minőségét, hiszen nincs teljes körű információ az illegális tevékenység elemeiről. Ugyanakkor a munkavállalók mindössze 25%-a van tisztában az információs és elemző bázis létrehozásának és fejlesztésének szükségességével. A levont következtetések alapján a bemutatott szerzők egy része többszintű rendszert javasol.

Az operatív személyzet szakmai tevékenységét befolyásoló fontos pszichológiai tényező a szakmai deformáció folyamata. Ez a téma jelenleg nagyon aktuális. A deformáció egyik hangsúlyos eleme az értékorientáció. Így a gazdasági bûncselekmények leküzdésében gyakorlattal rendelkezõ operatív alkalmazottak egy része a megszerzett szakmai ismereteknek köszönhetõen az illegális tevékenységek elõsegítésének, szervezésének útjára lép. Meg kell jegyezni a személyes szakmai fejlődés hiányával összefüggő problémákat is, amelyek a kifejezett pszichopata vonások miatt későbbi alkoholizmushoz vezethetnek.

Emellett mindig emlékezni kell a szakma „megjelenésében” bekövetkező spontán, előre nem látható változásra, amely szervezetlenséghez, jellemzőinek megváltozásához vezethet.

Ugyanakkor a fentiek figyelembevételével megjegyzendő, hogy az operatív alkalmazottak szakmai tevékenységét befolyásoló pszichológiai tényezők elemzését a szakirodalom nem mutatja be kellőképpen. Az elemző áttekintések adatainak elemzése ugyanakkor azt mutatja, hogy ennek keretében szakmai csoport nagyon sok problémás terület van. Általános szabály, hogy ebben a kérdésben számos probléma hangsúlyozható az emberekkel való kommunikációhoz kapcsolódó kapcsolódó szakmák tevékenységének sajátosságaiban.

A fentiek alapján elmondható, hogy az operatív dolgozók szakmai tevékenysége a legintenzívebb tevékenységtípusok közé tartozik, és nem relatív, hanem abszolút alkalmasságot feltételez a jelöltek közül. Ugyanakkor a szakmai tevékenység minden összetevője, a munka jellege és feltételei nagy nehézségek árán módosulnak és javíthatók. Ebből arra következtethetünk, hogy a jelentkezőknek csak kis része képes megfelelni az ilyen követelményeknek. Ez az állapot megköveteli a pszichológiai tényezők és feltételek további tanulmányozását, amelyek befolyásolják az alkalmazottak szakmai tevékenységét.

Irodalom

1. Litvakovsky D.A. A gazdasági szférában elkövetett bűncselekmények megelőzését és feltárását célzó operatív-kutatási tevékenység fejlesztése számítástechnika felhasználásával. SPb .: Oroszország Belügyminisztériumának Szentpétervári Akadémiája, 1998.
2. Platonov K.K. A pszichológia rendszeréről. M., 1972.
3. Platonov K.K. A képesség problémája. M., 1972.
4. V. I. Rozov A pszichológia alapjai rendészeti tisztek számára: Tankönyv. K .: KNT, 2013.
5. Tikhomirov S.N. Pszichológiai jellemzők rendőrök szakmai gondolkodása: Előadás. M .: MUI Oroszország Belügyminisztériuma, 1997.
6. Chufarovsky Yu.F. Oktatóanyag. M .: Kilátás; TK Welby, 2006.