Menedzsment tevékenységek nagy jelentősége van bármely vállalkozás vagy szervezet munkájának megszervezésében. A gyakorlati pszichológia egy speciális része, amely a nevet kapta, ennek az iránynak az alapelveinek és mintáinak tanulmányozásával foglalkozik.

Azon alapul komplex elemzés a meglévő feltételek és a tevékenységek jellemzőinek meghatározása a munkaerő vagy a szociális csapat munkájának magas hatékonyságának elérése érdekében. Mint bármilyen tudományos munka, a vezetéspszichológia kiemeli azt a tárgyat, tárgyat, feladatokat és módszereket, amelyek lehetővé teszik egy szabályos struktúra felépítését.

A vezetéspszichológia tárgya és tárgya

Ennek a kérdésnek a mérlegelésekor mindenekelőtt egy személy (menedzser), mint a vezetői tevékenységek végrehajtása során a team tagjának problémáit értjük. Meg kell jegyezni, hogy az irányítási rendszer hatékonysága ebben az esetben a vezető személyes jellemzőitől függ, amelyek meghatározzák a diagnosztikai képességét, és motiválják az utóbbit céljaik sikeres elérésére.

Így a vezetéspszichológia tárgyát a főnök és a beosztott vagy egy csapat közötti pszichológiai kapcsolatok komplexumának nevezhetjük, amely magában foglalja az interperszonális interakció, a problémák és konfliktusok mechanizmusát. munkaügyi tevékenység, társadalmi és szakmai kapcsolatok.

A vezetéspszichológia tárgya alatt mindenekelőtt meg kell érteni a vizsgálat tárgyát, nevezetesen egy személy (menedzser) tevékenységét, amelynek célja az anyagi és társadalmi tényezők kialakítása a csapatban. Bizonyos esetekben ezt a szerepet egy adott helyzet vagy körülmények játszhatják, amelyeket figyelembe kell venni és elemezni kell a hibák, vagy éppen ellenkezőleg, az azt okozó pozitív tényezők azonosításához.

A vezetéspszichológia vizsgálati tárgyai három külön csoportra osztható:

• A vezető személyisége, valamint fejlődésének folyamata a vezetői tevékenység eredményeként
• A vezető tevékenysége és megvalósítási sémája a hatékonyság és eredményesség szempontjából
• Társadalmi vagy munkaügyi kollektívában zajló folyamatok

A gazdálkodás feladatai, elvei és módszerei

Bármilyen tevékenységtípushoz meghatározhatók a célok és a fő feladatok. Ha a menedzsment pszichológiájáról beszélünk, akkor teljesen nyilvánvaló, hogy a prioritás a teljesítmény növelése, illetve az, hogy bizonyos módszerek, sémák alkalmazásával mit lehet elérni.

Ennek alapján, a vezetéspszichológia fő feladata különböző vezetési módszerek kialakítása a főnök taktikái és a beosztottak reakciója közötti azonosított minták alapján.

Ugyanakkor a modern pszichológia két alapvet különböztet meg tanulási módszerek:

• Felügyelet - elemzési módszer, a tényleges helyzet észlelésének folyamata alapján, természetes körülmények között alakult ki. Ebben az esetben a csapat és a vezető közötti interakció hatékony elveinek tanulmányozása és keresése passzív formában, a reakció, a vélemény és az eredmény rögzítésével történik.
• A kísérlet a főnök és a beosztott közötti hatékony interakciós sémák keresésének aktív formája bizonyos feltételek mesterséges megteremtésével, amelyek jelenlétében azonosítani kell a különböző vezetési taktikák negatív és pozitív oldalait. A megfigyeléshez képest egy kísérlet kiterjedtebb, esetenként egyedi jellegű információhoz jut, azonban a gyakorlatba való átültetése nehezebb, hiszen ebben az esetben a kísérletben részt vevők morális felelőssége is felmerül.

A gyakorlatban a vezetéspszichológia számos olyan problémával szembesül, amelyek szorosan összefügghetnek a beosztott csapat jellemzőivel. Mivel az utóbbi gyűjtemény személyes tulajdonságok tagjainak általános reakcióját és hatékonyságát tükrözve vezetői döntések, az egyenruha felvitelének végeredménye változhat.

A következő típusú problémacsoportok léteznek:

• Paranoid. Minden vezetői döntés bizalmatlanságot és félelmet okoz.
• Depressziós. Motiváció hiánya, magával a munkával szembeni negatív hozzáállás és hitetlenség a pozitív eredmények elérésében.
• Kényszerű. Munkavégzés csak az utasítások keretein belül, kezdeményezőkészség nélkül.
• Drámai. Tevékenységek aktív bemutatása és utasítások végrehajtása, játék a nyilvánosság számára, teljesítménytől függetlenül.
• Konfliktus. Egy csapat, amely több különálló csoportra bomlik, és nem hajlandó kölcsönhatásba lépni egymással, hogy fenntartsák a hatalmat a helyzet és a többi alkalmazott felett.

A vezetéspszichológiában releváns az alkalmazottak szervezethez való megfelelésének problémája, az emberek szervezetbe való kiválasztásának és a szervezet jellemzőihez viszonyított orientációjának problémája.

A vezetéspszichológiában a munka szociálpszichológiájával ellentétben nem csupán az emberek kapcsolatai egy csapatban vagy társadalmi csoportban a vizsgálat tárgya, hanem az emberek viszonya egy szervezetben, pl. olyan körülmények között, amikor a közös tevékenységek minden résztvevőjének cselekvései adottak, előírtak, az általános munkarendnek megfelelően, amikor a résztvevőket nemcsak a kölcsönös függés és kölcsönös felelősség, hanem a törvény előtti felelősség is összekapcsolja.

A vezetéspszichológia vizsgálati tárgya olyan emberek, akik pénzügyileg és jogilag független szervezetekhez tartoznak, amelyek tevékenysége vállalati szempontból hasznos célok elérésére irányul.

A vezetéspszichológia témakörének megértésének megközelítései sokrétűek, ami bizonyos mértékig jelzi a jelenség összetettségét. A vezetéspszichológia tárgya a szervezet mentális jelenségeinek és kapcsolatainak összessége, különösen: pszichológiai tényezők a vezetők hatékony tevékenységéhez; az egyéni és csoportos döntések meghozatalának pszichológiai jellemzői; vezetés pszichológiai problémái; - a vezetői kapcsolatok alanyainak viselkedési cselekményeinek motivációs problémái és így tovább.

A vezetéspszichológia tárgykörébe szervesen beletartoznak a hagyományos szociálpszichológiai jelenségek (vezetés, pszichológiai klíma, kommunikációpszichológia stb.), a munkatevékenység pszichológiai problémái (például a munkatevékenység keretében fellépő lelki állapotok), az általános pszichológia (pszichológiai). tevékenységelmélet, személyiségelmélet, fejlődéselmélet), és a pszichológia egyéb alkalmazott területei.

A vezetéspszichológia területén dolgozó szakemberek között egység született a szervezet számára legrelevánsabb pszichológiai problémák gondolatával kapcsolatban. Ide tartoznak a következők: növekvő szakmai hozzáértés vezetők (menedzserek) minden szinten, pl. vezetési stílusok fejlesztése, interperszonális kommunikáció, döntéshozatal, stratégiai tervezésés marketing, stressz leküzdése és így tovább; a vezetők képzési és átképzési módszereinek hatékonyságának növelése; keresés és aktiválás emberi Erőforrások szervezetek; - a vezetők felmérése és kiválasztása (kiválasztása) a szervezet igényei szerint; a szociálpszichológiai klíma felmérése és javítása, a személyzet összefogása a szervezet céljai köré.

A vezetéspszichológia mint tudomány és gyakorlat célja, hogy pszichológiai képzést nyújtson a menedzsereknek, kialakítsa vagy fejlessze pszichológiai vezetési kultúráját, megteremtse az elméleti megértéshez szükséges előfeltételeket és praktikus alkalmazás a legfontosabb problémák a menedzsment területén, amelyek magukban foglalják: a vezetési folyamatok természetének megértését; - a szervezeti felépítés alapjainak ismerete; a vezető felelősségének világos megértése és a felelősségi szintek szerinti megoszlása; az irányítás hatékonyságának javításának módjainak ismerete; tudás információs technológiaés a személyi gazdálkodáshoz szükséges kommunikációs eszközök; gondolatai szóbeli és írásbeli kifejezésének képessége; az emberek irányításával kapcsolatos kompetencia, a vezetésre képes szakemberek kiválasztása és képzése, a szolgáltatás és a szervezet alkalmazottai közötti interperszonális kapcsolatok optimalizálása; a szervezet tevékenységének tervezési és előrejelzési képessége számítástechnika és számítástechnika segítségével; képesség a saját tevékenységeinek értékelésére, a helyes következtetések levonására és a képességek fejlesztésére a jelen nap követelményei és a jövőben várható változások alapján; a szervezeti magatartás sajátosságainak, a kiscsoportok felépítésének, viselkedésük indítékainak és mechanizmusainak fejlett megértése.

3. A vezetői tevékenység pszichológiai mintái

Mint tudják, a menedzsment az emberek interakcióján keresztül történik, ezért a vezetőnek tevékenységében figyelembe kell vennie azokat a törvényeket, amelyek meghatározzák a mentális folyamatok dinamikáját, az interperszonális kapcsolatokat, a csoport viselkedését. Ilyen törvényszerűségek a következők.

A válasz bizonytalanságának törvénye. Egy másik megfogalmazása annak a törvénye, hogy az emberek a külső hatások észlelése függ a pszichológiai struktúrák különbségétől. A tény az, hogy különböző emberekés akár egy személy különböző időpontokban is eltérően reagálhat ugyanarra a hatásra. Ez a vezetői kapcsolatok alanyainak szükségleteinek, elvárásaiknak, egy adott üzleti helyzet megítélésének sajátosságainak félreértéséhez vezethet és gyakran vezet is, és ennek eredményeként olyan interakciós modellek alkalmazásához, amelyek nem megfelelőek a vezetői kapcsolatok szempontjából. a pszichológiai struktúrák jellemzői általában, sem pedig az egyes partnerek mentális állapota egy adott pillanatban.

Az ember ember általi tükrözésének elégtelenségének törvénye. Lényege, hogy senki sem képes megérteni egy másik embert olyan bizonyossággal, amely elegendő lenne ahhoz, hogy ezzel kapcsolatban komoly döntéseket hozzon.

Ez az ember természetének és lényegének szuper-összetettségének köszönhető, amely az életkorral összefüggő aszinkrónia törvényének megfelelően folyamatosan változik. Valójában életének különböző pillanataiban egy bizonyos naptári életkorú felnőtt is különböző élettani, intellektuális, érzelmi, szociális, szexuális, motivációs-akarati döntések szintjén lehet. Ezen túlmenően, minden személy, tudatosan vagy öntudatlanul, védve van attól, hogy megpróbálja megérteni saját vonásait, hogy elkerülje annak veszélyét, hogy játékszerré váljon egy emberek manipulálására hajlamos személy kezében.

Még az a körülmény is fontos, hogy gyakran maga az ember nem ismeri magát eléggé.

Így bárki, bármi legyen is, mindig eltitkol valamit magáról, valamit gyengít, megerősít, megtagad magáról bizonyos információkat, helyettesít valamit, valamit magának tulajdonít (feltalál), valamit kiemel stb. Ilyen védekezési technikákkal nem olyannak mutatja magát az embereknek, amilyen valójában, hanem olyannak, amilyennek szeretné, hogy mások lássák.

Ennek ellenére a társadalmi valóság tárgyainak privát képviselőjeként bárki megismerhető. És most sikeresen kidolgozzák az embernek mint tudás tárgyának megközelítésének tudományos alapelveit. Ezen alapelvek közé tartozik pl. az egyetemes tehetség elve("nincs cselekvőképtelen ember, van aki nem a saját dolgával van elfoglalva"); fejlesztés elve(„A képességek az egyén életkörülményeinek változása, valamint az értelmi és pszichológiai képzés eredményeként fejlődnek”); a kimeríthetetlenség elve(„egy személy élete során történő értékelése sem tekinthető véglegesnek”).

Az önbecsülés elégtelenségének törvénye. Az a tény, hogy az emberi psziché szerves egység, két komponens - a tudatos (logikai-gondolkodás) és a tudattalan (érzelmi-érzéki, intuitív) - integritása, és ezek az összetevők (vagy a személyiség részei) úgy korrelálnak egymással, mint jéghegy felszíni és víz alatti részei .

A vezetői információ jelentésének felosztásának törvénye. Bármilyen vezetői információnak (irányelveknek, határozatoknak, utasításoknak, utasításoknak, utasításoknak) objektív tendenciája van a jelentés megváltoztatására a menedzsment hierarchikus létráján való felfelé haladás során. Ennek oka egyrészt a felhasznált információ természetes nyelvének allegorikus lehetőségei, amelyek az információ értelmezési különbségeihez vezetnek, másrészt az iskolázottság, az értelmi fejlettség, a fizikai, sőt még inkább az eltérések. tehát a vezetői információk elemzése és továbbítása alanyainak mentális állapota. Az információ jelentésének változása egyenesen arányos azon emberek számával, akiken áthalad.

Az önfenntartás törvénye. Jelentése abban rejlik, hogy a vezetői tevékenység alanya társas viselkedésének vezérmotívuma a személyes személyiségének megőrzése. társadalmi státusz, személyes fizetőképessége, önbecsülése. A vezetői tevékenység rendszerében a viselkedésminták természete és iránya közvetlenül összefügg ennek a körülménynek a figyelembevételével vagy figyelmen kívül hagyásával.

A kárpótlás törvénye. Az erre a munkára irányuló magas szintű ösztönzőkkel vagy a környezettel szembeni magas követelményekkel egy személy számára a sikeres konkrét tevékenységhez szükséges képességek hiányát más képességek vagy készségek kompenzálják. Ez a kompenzációs mechanizmus gyakran öntudatlanul működik, és a személy próbálgatással szerez tapasztalatot. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ez a törvény gyakorlatilag nem működik kellően magas szintű összetett irányítási tevékenységek esetén.

A menedzsment tudományát természetesen nem merítik ki a fenti pszichológiai törvények. Sok más minta létezik, amelyek felfedezésének megtiszteltetése a vezetéspszichológia számos kiemelkedő szakemberét illeti meg, akiknek a nevét ezek a felfedezések kapják. Ezek a Parkinson-törvények, Peter elvei, Murphy törvényei és mások.

3. 2. A kontrollelmélet pszichológiai megközelítése

A világ társadalmi-gazdasági folyamatainak kérlelhetetlen logikával történő elemzése egyértelművé teszi, hogy a problémák modern menedzsment már nem mereven differenciált diszciplináris megközelítések alapján oldják meg, hogy a régi vezetési stílus már nem is ad kielégítő eredményt.

A kimenő menedzsment paradigma (modell) több száz évig dominált. Azon a meggyőződésen alapult, hogy bármely összetett rendszer viselkedésének dinamikájának megértéséhez elegendő elemeinek tulajdonságait tanulmányozni. Az új paradigma megköveteli az egyes elemek megértését a rendszer egészének dinamikájának elemzése alapján.

A hagyományos vezetési modell szinte kizárólag a vezető figyelmét irányította gazdasági célok. Új modell, tükrözve a növekvő integrációt a gazdasági és társadalmi folyamatok, a figyelem középpontjába helyezi, a szociális feladatokat bevezeti a vezetői célok körébe - foglalkoztatás, munkakörülmények humanizálása, menedzsmentben való részvétel bővítése, stb.

A régi gondolkodásmód a korlátlan növekedés elvein működött, amit pusztán mennyiségi értelemben - a profitmaximalizálás és a nemzeti össztermék növeléseként - értek. Új rendszer a gondolkodás az „egyensúly” fogalmával operál, azaz. a társadalom olyan állapota, amelyben a jelenlegi szükségletek kielégítése nem csökkentheti a jövő nemzedékeinek esélyét a tisztességes életre. Az új gondolkodási koncepció keretein belül működő menedzser minden cselekvés hatását az egyensúlyi állapotra gyakorolt ​​következményei szempontjából vizsgálja.

De először is meg kell válaszolnunk néhány kérdést. Melyik kérdés tükrözi legjobban a valóságot? ki által vagy hogyan menedzser irányítja? Kire gondol a menedzser elsősorban – egyénekre vagy csoportokra? Nehéz erre a kérdésre egyértelműen válaszolni, de lehet, hogy mindkettő igaz?

Sok vezetési kézikönyvben, menedzsmentről szóló könyvben korábban nem szerepelt a személyiség bemutatása, hiszen minden figyelem a tervezésre, a gazdaságra, a marketingre, valamint a szervezési és technikai oldalra irányult. És csak később, miután felismerték a csoportok és alkotótagjaik szerepét a munkafolyamatban, kezdték el aktívan tanulmányozni a csoportok főbb jellemzőit, az emberi tényezőt és az egyéni viselkedést.

Sok menedzsmentkutató legnagyobb érdeme az ember, személyes tulajdonságainak tanulmányozása volt. Sok menedzser és vállalkozó pedig tevékenységében felhasználta a pszichológia felfedezéseit és eredményeit a személyiség tanulmányozásában.

Az új vezetési szemlélet egyre inkább azon alapul, hogy az egyén prioritást élvez a termeléssel, a haszonnal, a vállalkozás, cég, intézmény érdekeivel szemben. A kérdésnek ez a megfogalmazása alkotja most a vezetési kultúrát. Éppen ezért nem nélkülözheti a személyiséggel kapcsolatos pszichológiai ismereteket. Az ismert amerikai menedzser, Lee Iacocca úgy vélte, világhírű pályafutásában sokat segített az a személyiségpszichológiai tudás, amelyet az egyetem orvosi karán szerzett egyidejűleg. Most már önmagában az intuíció, a személyes érdeklődés nem elég, mert a vezetőnek szüksége van a munkavállaló személyiségére vonatkozó tudományos ismeretekre, a személyzettel való munka professzionális megközelítésére. Éppen ezért számos nagy cégnél szükségesnek tartják, hogy ne személyzeti részleg legyen, hanem humánerőforrás-menedzsment szolgáltatás, teljes személyzeti irányítási rendszer. Igen, a 70-es években személyzeti szolgáltatás az „Emberi Erőforrás Szolgálattá” átalakult amerikai vállalatoknál. E változások lényege, hogy az embereket - személyeket, egyéneket - a vállalat versenyképes vagyonának tekintik, amelyet létre kell hozni, meg kell védeni, szaporítani. Értékelő központok jönnek létre és léteznek, amelyekben a munkavállalókat pontosan, mint egyéneket alapos tanulmányozásnak vetik alá. Nem véletlen, hogy a híres Matsushita cég szlogenje: "A cég először képzett embereket, majd termékeket gyárt."

Az ember személyisége mindig is az egyik legérdekesebb rejtély volt és az is marad, amely nemcsak a kiváló elméket izgatta és izgatja. Például a híres orosz filozófus, N. A. Berdyaev ezt írta: „Az ember eredetét csak részben lehet megérteni és racionalizálni. A személyiség titkát, egyediségét senki sem érti teljesen. Az emberi személyiség titokzatosabb, mint a világ. Ő az egész világ. Az ember egy mikrokozmosz, és mindent magában foglal.

Anélkül, hogy felfednénk ezt a titkot, mégis idézhetünk néhány általánosan elfogadott rendelkezést.

Először talán meg kell mutatni a különbséget a következő fogalmak között: „ember”, „személyiség”, „egyéniség”.

személy - ez egy általános fogalom, amely (materialista szempontból) egy lénynek az élő természet legmagasabb fejlettségi fokához - az emberi fajhoz - való viszonyát jelzi. Az ember a biológiai és a társadalmi sajátos, egyedi egysége. Biológiai lényként biológiai és fiziológiai törvények hatálya alá tartozik, társadalmi lényként a társadalom része és a társadalmi fejlődés terméke.

Személyiség - ez a legfontosabb az emberben, a legfontosabb társadalmi jel. Ha egy személy különféle tulajdonságok hordozója, akkor a személyiség a fő tulajdonsága, amelyben társadalmi lényege megnyilvánul. A személyiség kifejezi az ember viszonyát egy bizonyos társadalomhoz, egy bizonyos történelmi korszakhoz, kultúrához, tudományhoz stb.

Egyéniség - ez egy adott személy egyedi személyes tulajdonságainak egysége. Ez egyben pszichofiziológiai felépítésének (temperamentum típusa, fizikai adatok, mentális jellemzők), intellektusának, világnézetének eredetisége is; családi, háztartási, termelési és társadalmi funkciók kombinációja, az élettapasztalat eredetisége. Az egyéniség a személyiség elengedhetetlen és legfontosabb jele. Legalább négy axiómáról beszélhetünk: 1) a személyiség minden emberben benne rejlik; 2) a személyiség az, ami megkülönbözteti az embert az állatoktól, amelyeknek nincs személyiségük; 3) a személyiség a történelmi fejlődés terméke, i.e. az emberi lény fejlődésének egy bizonyos szakaszában keletkezik; 4) a személyiség egy személy egyéni megkülönböztető tulajdonsága, azaz. ami megkülönbözteti az egyik embert a másiktól. Az emberekkel való kommunikáció során mindenekelőtt személyes összetételük jellemzőire koncentrálunk.

Általánosságban elmondható, hogy a személyiség szerkezete - elméletileg - a következő sémával ábrázolható, amely természetesen nagyon feltételes: 1) általános emberi tulajdonságok (érzékelések, észlelések, gondolkodás, emlékezet, akarat, érzelmek); 2) szocio-specifikus jellemzők (társadalmi attitűdök, szerepek, értékorientáció); 3) egyénileg egyedi jellemzők (temperamentum, szerepkombináció, öntudat).

A személyiség problémája a társadalomtudósok kiemelt figyelmének tárgya volt és marad is. Tehát a pszichológusok számos személyiségelméletet alkottak meg. A menedzsmentre a leghíresebb és leginkább alkalmazható három fő iskola elmélete:

1) pszichoanalízis 3. Freud (ezt az iskolát Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm és más neves pszichológusok végezték el);

2) a tanulás elmélete, vagy a viselkedési iskola (amelynek teoretikusai közé tartozik I. P. Pavlov, John B. Watson és B. F. Skinner amerikai pszichológusok);

3) növekedéselmélet, vagy "humanisztikus pszichológia" (amelynek kiemelkedő képviselői Abraham Maslow és Carl Rogers amerikai pszichológusok).

Egy menedzser számára a pszichoanalitikus elmélet nem kínál konkrét módszereket bizonyos gyakorlati problémák megoldására, de segít megérteni, hogy az emberek miért viselkednek úgy, ahogy. Egy személy helytelen viselkedése vagy valamivel szembeni makacs ellenállása magyarázható valamitől való védettségével, aránytalan elismerésszomjjal vagy büszkeséggel. Az alkalmazottak viselkedése nem mindig logikus és ésszerű, és az emberek maguk sem tudják mindig megmagyarázni impulzusaikat, vágyaikat, ezért a vezetőnek képesnek kell lennie látni, felismerni és rejtett indítékokat.

A pozitív és negatív tanulás koncepciója lehetővé teszi számos viselkedési reakció magyarázatát, segíti a vezetőt az emberekkel való kapcsolattartásban, jutalmazási és büntetés-rendszer kialakítását.

Megjegyezzük a hazai tudósok hozzájárulását a személyiségproblémák megértéséhez. A hazai pszichológiában négy fő személyiségelmélet létezik:

kapcsolatok elmélete (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892-1973)]);

tevékenységelmélet [L. S. Vygotsky (1896-1934), A. N. Leontiev (1903-1979)];

kommunikációelmélet [B. F. Lomov (1927-1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

installációelmélet (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Megismerkedhet velük a „Szociálpszichológia. Előadások szövegei” (E. V. Rudensky szerkesztésében. Novoszibirszk: NINKh, 1993. P. 92 - 100), amely tudósaink fő gondolatait foglalja össze.

A menedzsment szempontjából a hazai személyiségkutatók számos más koncepciója is jelentős jelentőséggel bír. Emlékeztetni kell tehát V. A. Yadov arra irányuló kísérletére, hogy egy olyan integratív személyiségelméletet alkosson, amely egyesítené egy személy szociológiai, szociálpszichológiai és általános pszichológiai jellemzőit. Előterjesztette és alátámasztotta a személyiség diszpozíciós fogalmát.

Ennek lényege röviden a következő. Az ember a makro- és mikrokörnyezettel való interakció bármely tipikus helyzetébe kerülve, önismerete során, azok ismétlődő megismétlésével kialakítja saját cselekvési módszereit, elfoglalja álláspontját, formálja attitűdjeit. Egy másik hasonló helyzetben már megvan egyfajta készenléte egy bizonyos cselekvésre. Fokozatosan az emberben egy egész hierarchikus viselkedési rendszer alakul ki, amelynek tetején a személyiség általános orientációja, az általánosított társadalmi attitűdök és az értékorientáció rendszere áll. "Alul" is vannak diszpozíciók, de ezek helyzetfüggőek, viszonylag függetlenek, mozgékonyabbak és segítik a személyiséget az új feltételekhez való alkalmazkodásban, miközben megőrzik általános diszpozícióinak stabil integritását.

3. 3. A motiváció, mint személyiségkezelési tényező

Ahhoz, hogy valakit egy adott probléma megoldásához kapcsolódhassunk, meg kell találni azt a motivációt, amely cselekvésre készteti. És csak megfelelő motivációval inspirálhatja az embereket összetett és szuperbonyolult feladatok megoldására.

A motivációs megközelítés régóta kialakult a külföldi és a hazai pszichológiában.

Menedzsmentre alkalmazva gazdasági aktivitás Az indítékok és ösztönzők problémáját először Adam Smith vetette fel, aki úgy gondolta, hogy az embereket önző indítékok irányítják, az emberek állandó és elpusztíthatatlan vágya anyagi helyzetük javítására. De A. Smith elsősorban a vállalkozó motivációját értette, ami a dolgozók, a termelési folyamatban résztvevők motivációját illeti, A. Smith-t egyáltalán nem érdekelte.

Ezt a hiányt F. W. Taylor amerikai szervezetteoretikus töltötte be. A munka tudományos szervezésének (NOT) megalkotója azt állította, hogy a munkásokat csak a szükségletek kielégítésének ösztönei irányítják (fiziológiai szintű, tehát elemi ösztönzők segítségével „aktiválhatók”. Taylor mély meggyőződése szerint a munka nem rendelkezik az ember biológiai természetével, ezért mindenki csak a szükség szerint dolgozik. Mindenki arra törekszik, hogy kevesebbet dolgozzon és többet kapjon, amire a vállalkozónak a „fizess kevesebbet és többet követel” politikájával kell válaszolnia. az adminisztrátor a termelés fő motorja és a munka fő motivációja, utasításrendszerek, előírások, normák a motiváció fejlesztésére és igazolására. órabér munkaerő. Az időbér nem teszi lehetővé a munkavállaló számára az időgazdálkodást, miközben az adminisztráció határozza meg a munkatempót, tiltja a jogosulatlan megállásokat és szüneteket. A munkaerő-többlet, a lakosság alulfoglalkoztatottsága erőteljesen ösztönözte a munkatermelékenység növelését, és természetesen befolyásolta a dolgozók motivációját.

Ez egészen az 1950-es és 1960-as évekig folytatódott, amikor is ez a módszer kimerült a piacgazdaságban. A motiváció külön-külön végzett, főként pszichológiai keretein belüli vizsgálatai nem voltak döntő hatással a vállalkozók vezetési gyakorlatára. A helyzet akkor kezdett megváltozni, amikor az Egyesült Államokban a 30-as években kialakult humanista menedzsment irányt (Mary Parker Follet és Elton Mayo híres Hawthorne-kísérleteivel) A. Maslow, G. Allport, K. Rogers tanulmányai gazdagították. és mások: menedzsment, üzleti és szociális változás a társadalomban ösztönözte a motiváció elméleteinek kidolgozását és a motivációs mechanizmusok kutatását. Ennek egyfajta elismerése volt, hogy a motivációt, mint a vezetés egyik legfontosabb funkcióját, a menedzsmentet számos vállalkozói és menedzsment kézikönyvben beemelték.

A kézikönyvekben és a gyakorlati irányításról szóló művekben található motivációs elméletek közül a legnépszerűbb A. Maslow (1908-1970) koncepciója. Ő volt az első, aki a szükségletek és a köztük lévő kapcsolatok osztályozását javasolta, egyfajta hierarchiát épített ki, amelyben nem kerülnek előtérbe a magasabb igények. amíg az alacsonyabb igényeket kielégítik. Ez a hierarchia a következő diagrammal ábrázolható.

Maslow elmélete szerint öt fő csoport van
igények (1. ábra)

A túléléshez szükséges fiziológiai szükségletek
ember: ételben, vízben, pihenésben, szexben stb.

Biztonsági igények
jövő) - védelem a fizikai és egyéb veszélyekkel szemben
a körülötte lévő világ és a bizalom abban, hogy a fiziológiai
az igényeket a jövőben kielégítjük.

Egy társadalmi csoporthoz való tartozás igénye
szociális környezet, az emberekkel való foglalkozás során a „könyök” érzése ill
a munkatársak támogatása.

A tisztelet igénye, mások elismerése és a vágy
személyes eredményeket.

Az önkifejezés igénye, i.e. az önnövekedés igénye
és lehetőségük megvalósításában.

Maslow szükségletelmélete az egyik leghíresebb elmélet.
motivációk. Megmutatja, hogy bizonyos igények mennyire képesek
befolyásolja az egyén tevékenységi motivációját, és azt, hogy miként gondoskodjon róla
egy személy szükségleteinek kielégítésére.

Így Maslow szerint minden szükséglet egy hierarchikus struktúrát alkot, amely dominánsként meghatározza az emberi viselkedést. A fiziológiai, a biztonságra vonatkozó szükségletek, az úgynevezett elsődleges, alacsonyabb szintű szükségletek, a magasabb rendű – társadalmi, siker, önkifejezés (önmegvalósítás) – szükségletek kielégítésének alapjául szolgálnak. A magasabb szintű szükségletek mindaddig nem motiválják az embert, amíg az alacsonyabb szintű szükségleteket legalább részben kielégítik.

Az A. Maslow által javasolt szükségleti hierarchiával együtt a modern vezetési kézikönyvek azokat a kiegészítéseket használják, amelyeket McClennand és Herzberg az osztályozásában tett. Az első kiegészítette a hatalomszükséglet, a siker és a csoporthoz tartozás fogalmának bevezetésével; a második a higiénés tényezőket (bérek, interperszonális kapcsolatok és a közvetlen felettes általi ellenőrzés jellege) és a motiváló tényezőket (sikerérzet, előléptetés, mások elismerése, felelősségvállalás, lehetőségek növekedése) emelte ki. E megközelítések mellett az orosz vállalkozót a következő motivációs elméletek is vezérelhetik: procedurális, elváráselmélet, igazságosság, a tisztességes díjazás Porter-Lawler modellje.

Herzberg és mások kutatásainak elemzése és általánosítása alapján két angol tudós, M. Woodcock és D. Francis egy érdekes táblázatot épített fel, amely segít a motiváció gondolatainak jobb felhasználásában a hatékony munkaerő-magatartás ösztönzésére. Hasznos összehasonlítani ezt a táblázatot A. Maslow sémájával (lásd fent). Úgy tűnik, továbbra is magyarázza, miért nem érik el a kívánt hatást.

Motivációszabályozók
1. Munkakörnyezet	2. Jutalom	3. Biztonságban érzi magát
Munkahely Zajszint Háttérzene Ergonómia Ebédlő Tervezési Felszereltség Tisztaság Fizikai munkakörülmények	Fizetés és egyéb juttatások Ünnepnapok Kiegészítő juttatások Egészségügyi rendszerek Szociális problémák	Félelem a feleslegessé válástól A vállalathoz tartozás érzése Mások tisztelete és jóváhagyása Elfogadható vezetési stílus Másokkal való kapcsolatok Tudatosság, hogy a vállalat hogyan bánik az alkalmazottakkal
Fő motivátorok
4. Személyes fejlődés	5. Összetartozás érzése	6. „Érdeklődés és kihívás”
Felelősség Kísérletezés Új tapasztalatok Tanulási lehetőségek	Információk tulajdonjoga Konzultáció Közös döntéshozatal Kommunikáció Képviselet	Érdekes projektek Tapasztalat fejlesztése Felelősségvállalás növelése Visszajelzés a cél felé haladásról

„fő motivátorok”, ha ez nem a „motiváció szabályozóival” dől el, vagyis az alsóbb szintek igényeit nem elégítve ki, általában nincs mit gondolni a magasabbak aktív állapotba vételéről. Most adunk néhány megjegyzést a Woodcock és Francis táblázat blokkjaihoz.

1. A munkakörnyezet erőteljes hatással van a dolgozóra, így

a szervezeteknek nem kímélniük kell költséget és erőfeszítést, hogy kedvező környezetet teremtsenek a munkavállalók számára.

2. A javadalmazásban ma már általában nem csak a fizetés szerepel, hanem sok egyéb kifizetés, valamint a szabadság és főleg a járulékos juttatások: lakhatás, személyi egészségbiztosítás, személyes autók, fizetett étkezés stb.

3. Biztonság érzése. Ez az érzés a munka jelenlétével, a bizonytalanság hiányával jár együtt holnap, mások elismerésével, tiszteletével, csoporthoz tartozással stb.

4. Személyes fejlődés és növekedés. Most (mint már említettük) a menedzserek egyénhez való viszonyulásáról alkotott véleményének alakulása van. Ha korábban a dolgozók készségeinek fejlesztésére irányult a fő figyelem, most a humánerőforrás fejlesztésére, a megfelelő szolgáltatások kialakítására a cégeknél, vállalkozásoknál. Elismert tény, hogy a munkavállalók személyes fejlődéséhez való hozzájárulásnak mind gazdasági, mind humanitárius jelentősége van.

Ezt szem előtt tartva el kell mondani egy új tudomány megjelenéséről: acmeology (t görög "akme" - valaminek a legmagasabb foka), az egyén legmagasabb emelkedésének állapotának tanulmányozása. A természetes adottság, a megélt élet megtapasztalása, a fizikai erő korlátja lehetővé teszi az ember számára, hogy egy ponton elérje képességei csúcsát.

Az akmeológia az érett ember jellemzőinek összességét elemzi, azt a pillanatot is tanulmányozza, amikor eléri a mesteri szintre. A magas professzionalizmus nemcsak a képességek fényes fejlesztését jelenti, hanem az adott tevékenység mély és széles körű ismeretét, nem szabványos gondolkodást, és természetesen erős és stabil motivációs és érzelmi töltést is, hogy ezt a tevékenységet elvégezzük és rendkívüli eredményeket érjünk el. azt.

5. A közös ügyhöz való tartozás érzése minden munkavállalóban benne van, szeretné érezni "szükségletét" a szervezet iránt, ezért a vezetőknek lehetőség szerint teljes körű tájékoztatást kell adniuk a dolgozóknak, jól működő visszajelzésekkel, ismerniük kell vélemény a termelés alapvető kérdéseiről.

6. "Érdeklődés és kihívás." Woodcock és Francis azt írják, hogy a legtöbb ember „kihívást” jelentő, szakértelmet igénylő és nem túl könnyű munkát keres. Még a tisztán előadó műveket is érdekessé, kielégítővé kell tenni.

Az 1., 2. és 3. faktor demotivátorként hathat, ha az alkalmazottak nincsenek megelégedve velük, a 4., 5. és 6. faktor növelheti az alkalmazottak elkötelezettségét, és jelentős eredményeket hozhat a szervezet számára.

Tehát a személyiséget az irányítás tárgyának tekintve sok kutató és gyakorló felismerte ennek a jelenségnek a bonyolultságát és elégtelen tudását. Itt csak a személyiségről szóló legmeghatározottabb elképzeléseket adjuk meg, néhány módszerről, amellyel viselkedését aktiválhatja a munkafolyamatban. De nem szabad elfelejteni, hogy az ember gyakran nem akarja magát bárki befolyásának, szándékos befolyásolásának tárgyának érezni, hogy az ember általában arra törekszik, hogy ne passzív résztvevője legyen a közös tevékenységeknek, hanem tudatos és aktív lénye legyen, megteremtve mind a világot. és önmagát. Helyes-e, és hasonlítható-e egy vállalkozás vagy annak egy részlegének irányítása az autóvezetés folyamatához? Mondjon példákat, amelyekben a közigazgatás tantárgy az eltéréssel való helyzetkezelés elvét alkalmazza!

"Az emberek tanulmányozásával jobban kormányoznak, mint a könyvek tanulmányozásával."

François Fenelon.

A társadalom irányítása mindig bizonyos számú ember interakcióját foglalja magában. Egy kis szervezett csoport vagy egy nagy társadalmi entitás egyfajta univerzum, amelynek életét végtelen sok tényező befolyásolja, a munkafolyamat árnyalataitól az emberi kapcsolatok legösszetettebb összefonódásáig. Vezetőnek lenni annyit jelent, mint "istennek" lenni: ő irányítja, szervezi, irányítja, korrigálja ennek az "univerzumnak" az életét. A pszichológia pedig az emberi lét egyik egyetemes kozmikus törvényeként jön a segítségére.

A menedzsment pszichológiája megadja a kulcsot egy-egy csoport vagy szervezet minden egyes tagjának szívéhez, segíti a rendszerben rejlő személy rejtett potenciáljának kihasználását. E tudomány elméleti alapjainak ismerete megnyitja az ajtót az emberi psziché hatalmas szakadékába, amely az irányítási és termelési folyamatokban nyilvánul meg.

Mi az a menedzsment

A „menedzsment” kifejezésnek számos értelmezése van. Lényegében ezek együttesen közvetítik ennek a fogalomnak a legteljesebb tartalmát.

Például, Joseph Messi, a 18. századi brit politikai közgazdász úgy vélte: "A menedzsment az a folyamat, amelynek során egy szervezet, egy csoport cselekvéseit közös célok elérése felé irányítja."

James L. Lundy századi amerikai politikus, a menedzsment alatt azt az alapvető feladatot értette, hogy megtervezzék, koordinálják, motiválják és ellenőrizzék a konkrét célok elérését szolgáló erőfeszítéseket.

A klasszikus menedzsment iskola atyja Henri Fayol kijelentette: "A menedzsment előrejelzést, tervezést, szervezést, irányítást, koordinálást és ellenőrzést jelent."

amerikai tudós Peter F. Drucker (1909-2005), az egyik legbefolyásosabb vezetéselméleti szakember, a vezetést úgy értelmezte, mint „egy többcélú testületet, amely irányítja az üzletet, a vezetőket, az alkalmazottakat és a munkát”.

Egyes tudósok a menedzsmentet az emberi erőfeszítések leghatékonyabb felhalmozásának művészetének tekintik egy nagy társadalmi csoport céljainak elérése érdekében.

A "menedzsment" és a "menedzsment" fogalmát különféleképpen értelmezik; Az előbbit szűk, az utóbbit tág értelemben használjuk.

a gömbbe menedzsment szerepelnek elméleti alapozás és gyakorlati munka célja a vállalati célok körvonalazása és elérése az erőforrások felhasználásának racionalizálásával, pl. emberi.

"" kifejezés alatt ellenőrzésáltalánosabb jelenségre utal, nevezetesen mások által végzett munka megszervezése, ideértve a tervezést, a jogok és kötelezettségek elemeinek megosztását szociális rendszer, a folyamatok motiválása és ellenőrzése a közös célok optimális megvalósítása érdekében.

Az irányítás tárgya és tárgya

Az irányítás tárgya- ez egy (természetes vagy jogi) személy, aki vezetői funkciót lát el. Egy szervezetben ez a meghatározás egy vezetőt és több vezetőt is magában foglal, például az igazgatóságot. A vezetés pszichológiája azt sugallja, hogy egy ilyen hatás tárgya mindenekelőtt a vezető személyisége annak minden tulajdonságával együtt.

Meg kell különböztetni az ellenőrzés tárgyát attól menedzsment tárgya tevékenység, amely csak személy, egyén lehet.

Személyre szabott vezérlőobjektum olyan (természetes vagy jogi) személy, aki tekintetében az irányítási funkciót ellátják. A szervezetben a vezetés tárgyait különféle tevékenységi területeken dolgozóknak és alsó- vagy középszintű vezetőknek nevezhetjük. A menedzsmentpszichológia a következő befolyásolási objektumokat veszi figyelembe:

• a munkavállaló személyazonossága;
• formális és informális csoport;
• társadalmi csoport, csapat, szakosztály;
• vezetői szint;
• szervezet.

Az irányítás jelenségei-objektumai:

• Vezetési folyamatok és más típusú emberi tevékenységek;
• Vállalati mikroklíma;
• vállalati erkölcs;
• Vezetői stílus;
• Irányítási, szervezési, ellenőrzési, szabályozási, motivációs rendszerek;
• A szervezetben kialakított szabályzatok, szabályok, normák, tervek stb.

A vezetéspszichológia mint tudományos ismeret

Ez az irány két elméleti alap – a pszichológia mint az emberi psziché tulajdonságairól szóló tudomány és a menedzsment, mint a célirányosan és optimálisan működő társadalmi rendszer szerveződésének minden aspektusáról szóló tudomány – hibridje. A pszichológiai és nem pszichológiai jellemzők arányának legsikeresebb arányának keresése a vezetési folyamatban a vezetéspszichológia legégetőbb kérdésének számít.

Ez a tudomány a megismerési módszertan kialakításában olyan fontos eljárásokkal operál, mint a tények és jelenségek általánosítása és rendszerezése, a kísérleti és statisztikai módszerekkel nyert adatok az emberi mérések és irányítás területén.

A vezetéspszichológia tudásterületét a következők határozzák meg:

• A modern menedzsment egy adott problémájának relevanciájának mértéke;
• A legtöbb fejlesztés szükségessége hatékony módszerek menedzsment;
• Elterjedt az a tendencia, hogy a munkavállalót mindenekelőtt a sajátjával rendelkező egyénként tekintsék szociális jogokés felelősségek; ez a megközelítés megköveteli a hatóságoktól az emberi erőforrások felhasználását, figyelembe véve a csoport minden egyes tagjának pszichológiai jellemzőit, de a szervezet számára leghatékonyabb módon;
• Az optimalizált irányítási rendszer megszervezésének követelményei egy csoport, vállalkozás stb. .

Ezért azt mondhatjuk, hogy a vezetéspszichológia a pszichológia olyan ága, amely más tudományok eredményeit halmozza fel a vezetés pszichológiai oldalának tanulmányozására, optimalizálására és a menedzsment hatékonyságának növelésére.

Kapcsolódó pszichológiai tudományágak

A vezetéspszichológia határtudományai a következők.

Szociálpszichológia. Feltárja a társadalmi csoportokba tartozó emberek tevékenységi és viselkedési mintáit, a társadalmi csoportok pszichológiai jellemzőit. Mindegyik csoportnak formális és informális hierarchiája van, míg a második jelentősen befolyásolja az egész csapat teljesítményét. Ezenkívül ismert, hogy egy csoport befolyásolhatja egyes tagjainak véleményét és egy adott helyzetről alkotott képét.

A menedzsmentpszichológia az e tudomány által megszerzett adatokat használja fel olyan minták és tényezők azonosítására, amelyek befolyásolják a csapat sikeres irányítását.

A személyiség pszichológiája. Tanulmányozza a pszichológiai összetevőket, tulajdonságokat, tulajdonságokat, személyiségjegyeket, ezek hatását az egyén viselkedésére, tevékenységére, kommunikációjára és valóságérzékelésére. Ez a tudomány máig elegendő mennyiségű elméleti és tapasztalati anyagot halmozott fel. Számos személyiségelmélet létezik, amelyek megfejtik és megjósolják az emberi viselkedés különböző aspektusait különböző helyzetekben.

A tudományterületen szerzett adatok alapján a vezetéspszichológia pontosan azon személyiségjegyek és tulajdonságok, jutalmazási és büntetési módszerek listáját határozza meg magának, amelyek hatékonyabbá teszik a szervezet irányítási rendszerét és a munkavállalók szakmai tevékenységét.

Fejlődéslélektanés akmeológia. Tanulmányozzák az emberi psziché fejlődésének és kialakulásának menetét az élet különböző szakaszaiban (újszülötttől idős korig).

A vezetéspszichológia úgy tekint az emberre, mint egy bizonyos tevékenységi terület alkalmazottjára, ezért saját álláspontja van a személyiségfejlődés problémájáról, a szakmailag jelentős tulajdonságok kialakulásáról és a vezető kompetencia szintjéről.

A vezetéspszichológia tanulmányozásának tárgya

A pszichológia ezen területe azokat a pszichológiai jellemzőket vizsgálja, amelyek a szervezet irányításában és a szakmai kommunikációban nyilvánulnak meg.

A vizsgálat tárgyának szűk értelmezése során érdemes kiemelni a következő tárgyakat és jelenségeket:

A vezetői tevékenység pszichológiai jellemzői:

• A menedzser munkájának pszichológiai problémái általában, sajátosságai bizonyos tevékenységi területeken;
• A vezető szerepének, személyiségének pszichológiai elemzése, a velük szemben támasztott követelmények;
• A vezetői döntések meghozatalának pszichológiai finomságai;
• A vezetési stílus és a javítás módja.

A szervezet működésének pszichológiai jellemzői:

• Pszichológiai technikák alkalmazási lehetőségei a vezetésben;
• A kedvező és fenntartható vállalaton belüli mikroklíma kialakításának szabályai;
• Az optimális interperszonális kapcsolatok kialakításának tényezői egy csapatban, pszichológiai kompatibilitási problémák;
• A formális és informális struktúrák együttélésének jellemzői a szervezetben;
• Motivációs technikák alkalmazása a szervezet munkájában;
• Értékes installációk a csapatban, saját vállalati kultúra kialakítása.

A vezető és a beosztottak közötti kapcsolat pszichológiai jellemzői:

• A szervezet kommunikációs rendszerének kialakításának és működésének tényezői;
• A vezetői kommunikáció finomságai;
• A legjobb interakciós rendszer kiválasztása a vezető és a beosztottak között;
• A tudatosság szintjének növelése, mint a menedzsment hatékonyságának mutatója.

A vezetéspszichológia céljai és célkitűzései

Vezetőpszichológiai arcok fő célok:

• A vezetők pszichológiai műveltségének fejlesztése a menedzsment területén;
• A szükséges elméleti alap megteremtése a menedzsment területén zajló pszichológiai folyamatok, különös tekintettel a munkavállalók viselkedésére, a munkakollektíva létrejöttét és belső változásait meghatározó interperszonális kapcsolatok és minták kialakítására;
• Gyakorlati útmutató megalkotása felettesek számára a szervezetirányítás pszichológiai szférájában történő alkalmazásához.

Ez a pszichológiai irány a következő feladatok megoldására szolgál:

• a pszichológiai környezet és jellemzői elemzése és megjelenítése egy adott kontrollrendszerben;
• a menedzsment pszichológiai szempontjainak rendszerezése;
• a pszichológiai szempontok közötti minták és ok-okozati összefüggések azonosítása;
• gyakorlati módszerek kidolgozása ezek alkalmazására a szervezet irányításában.

A vezetői tevékenység pszichológiai mintái

A vezetési pszichológia következő mintáinak ismerete lehetővé teszi, hogy megértse a szervezet számos folyamatának árnyalatait:

A válasz bizonytalanságának törvénye kimondja: különböző emberek egy időben vagy egy személy (különböző időközönként) eltérően viselkedhet ugyanarra a hatásra válaszul, attól függően, hogy a személyiség pszichológiai szerkezete.

A személy egy személy általi tükrözésének elégtelenségének törvénye azt jelenti, hogy az egyik személy nem tudja teljesen megismerni a másikat, hogy objektív döntést hozzon vele kapcsolatban.

Az önbecsülés elégtelenségének törvénye: a legtöbb embernek alacsony vagy magas az önbecsülése.

A vezetői információ jelentésének felosztásának törvénye. Hajlamos az irányelvek, parancsok, határozatok stb. kontextusának megváltoztatására. ahogy áthaladnak a menedzsment vertikum szintjein.

Az önfenntartás törvénye a következő állítást jelenti: a saját társadalmi státusz megőrzése, a személyes tulajdonságok megnyilvánulásának függetlensége, az önbecsülés a vezetői tevékenység alanya magatartásának domináns motívuma.

A kárpótlás törvénye. Ha az ember olyan társadalmi közegbe kerül, amelyben vagy túl magasak a vele szemben támasztott követelmények, vagy az ösztönzők szintje elég magas, akkor ehhez a státuszhoz szükséges készségek, ismeretek hiányát más készségekkel vagy képességekkel kompenzálja. Ez az elv azonban nem működik, ha a betöltött pozíció túl magas szintű vezetői bonyolultságú.

A vezetés fő funkcióinak pszichológiai vonatkozásai

Ahhoz, hogy meglássuk, hogy a vezetés minden ágazata és szintje telített a pszichológiával, figyelembe kell venni a következő pszichológiai szempontokat, amelyek az ilyen irányítási funkciókban nyilvánulnak meg:

Tervezési funkció előrejelzi az egyes emberek felfogását és viselkedését, és ezáltal közös tevékenységüket sikeressé, elérhetővé teszi a szervezet céljaivá és célkitűzéseivé.

A tervezés pszichológiai vonatkozásai 3 tényezőcsoportra oszthatók:

I. csoport - különböző típusú feladatok, amelyeket a tervek elkészítése és megvalósítása során oldanak meg;

II. csoport - azon mechanizmusok jellemzői, amelyek feltárják a tervek kidolgozásának folyamatának okait;

III. csoport - a jelentések formalizálásának folyamata a vezető tevékenységében, a személyes kontextus kialakítása, érdeklődésétől függően.

A funkció megvalósításának pszichológiai kihívásai a következők:

• döntési problémák (a vezetői gondolkodás problémái);
• motivációs problémák;
• a tevékenység akarati szabályozásának problémái.
• A szervezeti funkció szereprendszert hoz létre és tart fenn a vállalkozásban; egy ilyen rendszer a munkamegosztás, a cselekvések együttműködése feltétele mellett jött létre.

A pszichológiai szempontoknak három csoportja van, amelyek egy olyan problémahalmaz, amelyek figyelembevételével a szervezet funkciója megvalósul:

I. csoport - a szervezetben kialakult renddel való visszaélés, az úgynevezett "kisszabályozás", amikor a magasabb szintű vezetés indokolatlanul beavatkozik egy alacsonyabb szintű dolgaiba, amikor a felelősség körvonalai elmosódnak. Ennek eredményeként a hatás hatása csökken, a munkatársak motivációhiányt, túlterheltséget tapasztalnak.

A legtöbb szervezet szervezeti felépítésének II. csoportba tartozó túlzott merevsége, amely ellentétes a munkacsoportok és az egyes dolgozók igényeivel, hátráltatja saját jelenlegi és jövőbeli céljaik megvalósítását.

A szervezeti funkció ezen problémáinak megoldására a következő intézkedéseket dolgozták ki:

• A kitűzött céloknak ellenőrizhetőnek kell lenniük;
• A felelősségi körök vagy a tevékenységi területek körvonalait egyértelműen meg kell jelölni;
• Biztosítani kell bizonyos fokú tekintély- és cselekvési szabadságot; ez a követelmény különösen szükséges a pszichológiai problémák második csoportjának (a szervezeti struktúra túlzott merevsége) korrigálásához.
• Az információnak teljesnek kell lennie.

Vezérlő funkció

A kontroll funkció optimális megvalósítását akadályozó pszichológiai szempontok:

• Az ellenőrzés nem megfelelő motivációja a kontroll irányának torzulása, amikor szűk csoportos vagy egyéni célokat választanak. Itt hozhat példát ennek a szempontcsoportnak a megnyilvánulására: amikor az irányítás a beosztottra gyakorolt ​​pszichológiai nyomás módszerévé válik.
• Pszichológiai nézeteltérések a tevékenység alanyai között az ellenőrzés kritériumaival kapcsolatban egy bizonyos helyzetben;
• Az irányítás túlzott beállításának és az elsődleges és középső vezetés alacsony szakmai önbecsülésének kombinációja;
• Az ellenőrzési intézkedések és korrekciós eljárások nem kellő szisztematikus, mélysége;
• Az irányítási és ellenőrzési egységek közötti ellenőrzési jogkörök elosztásának tényleges egyensúlyának megsértése;
• Konkrét helyzetre vonatkozó felelősség átruházása a vezetőre, általános helyzet-ellenőrzési funkció átadása, feltéve, hogy a döntéshozatali és korrekciós hatáskör átruházása nem teljes. Ebben az esetben a vezető megtapasztalja saját tehetetlenségét, és van más Negatív következmények olyan irányítási modell.

G. Schroeder német menedzsment specialista az ellenőrzés negatív oldalait emelte ki:

• Ha egy alkalmazottat felügyelet alatt talál, az önkontrollra kényszeríti, elkezd gondolkodni automatikus cselekedeteiről, és ezért elveszíti önbizalmát;
• A kontroll státuszkülönbséget jelez, és megakadályozza az emberi önmegvalósítás és elismerés iránti igény megvalósulását;
• Az ellenőrzés leggyakrabban akkor kellemetlen, ha a munkavállaló nem tudja, hogy pontosan mit is irányítanak;
• A kontroll legitimációja nem teszi lehetővé, hogy az ember valahogy megvédje magát tőle, és ez a negatív érzés más helyzetekben is „kitörhet”;
• Az ellenőrzést gyakran indokolatlan szedésként érzékelik;
• A kontroll a vezetésnek a munkavállalóval szembeni bizalmatlanságának megnyilvánulásaként fogható fel, amely megakadályozza közöttük a jó és konstruktív kapcsolatok kialakítását.

A szabályozási funkció biztosítja az irányított folyamatok irányítását az adott előírásoknak, programnak, tervnek megfelelően; ezt a hatás számos elvének követésével érik el: minimalizálás, összetettség, következetesség és belső konzisztencia:

• A hatásminimalizálás magában foglalja a beavatkozás időszerűségét és optimális adagolását, mivel redundanciája megzavarja a szervezetben a folyamatok normális áramlását;
• A szisztematikus hatás a rendszeren belüli szabályozott ügymenetet veszi figyelembe;
• A hatás összetettsége azzal a feltétellel figyelhető meg, hogy a munkavállaló tevékenységének szabályozása során a vezető olyan ösztönzőket alkalmaz, amelyek leginkább megfelelnek a munkavállaló motivációs struktúrájának;
• A hatás belső konzisztenciája akkor áll fenn, ha az ösztönzők együttes alkalmazása nem okoz kölcsönösen kizáró hatásokat.

Érdemes megjegyezni, hogy vannak más vezérlési funkciók is:

• célmeghatározás
• Előrejelzés
• Döntéshozatal
• motiváció
• Kommunikáció
• Munka a személyzettel
• Gyártási és technológiai
• Származékok (komplex).

Tudományos megközelítések a vezetéspszichológiában

Az 50-es évekből. A múlt században a kibernetika, a rendszerelmélet, az irányítás számítógépesítésének és más innovációknak köszönhetően számos megközelítés alakult ki az irányításpszichológia területén. Ezek:

Rendszerszemléletű. Támogatói a korábbi elméletek hibájának tartják, hogy a menedzsment csak az egyik oldalára koncentráltak. Ennek a megközelítésnek az alkalmazása lehetővé teszi a vezetés számára, hogy az egész szervezetet minden elemének egységében és egymásra utaltságában lássa. Nyilvánvaló, hogy bármely szervezet vagy más ellenőrzött társadalmi csoport olyan rendszer, amely az élő szervezethez hasonlóan csak akkor működik, ha minden „szerve” kölcsönösen függ egymástól. Ez azt jelenti, hogy minden ilyen „szerv” a szükséges mértékben hozzájárul az egész „organizmus” életéhez. A szervezet nyitott rendszer, amely kölcsönhatásba lép külső környezet, ami nagyban befolyásolja a vállalkozás (alosztályok és egyéb társadalmi csoportok) fennmaradását.

A szituációs megközelítés (az 1970-es évek elejétől) az összes ellenőrzési rendszer egyenlő használatának elméletét terjesztette elő – a szigorúan szabályozottaktól a viszonylagos belső szabadságon alapulóakig. A rendszer megválasztása attól függ, hogy egy adott időszakban milyen körülmények befolyásolják a szervezet munkáját. A megközelítés lényege kettőben csapódik le tézisek:

• univerzális recept hiánya hatékony irányítás minden esetben;
• közvetlen kapcsolat a vezetési hatékonyság, a mobilitás és a környezethez vagy helyzethez való alkalmazkodóképesség szintje között, amelyben a szervezet található.

Empirikus vagy pragmatikus megközelítés, amely a megszerzett ismeretek aktív terjesztésével foglalkozó cégek és katonai intézmények gazdálkodási területének tanulmányozásán alapult. A megközelítés támogatói megértették, hogy a vezetéselmélet fontos és szükséges, de úgy érveltek, hogy a gyakorlati vezetői készségek hasznosabbak. Miután elemezte vezetői tapasztalat, speciális módszertanokat dolgoztak ki a menedzsment tanítására bizonyos helyzetek alapján. Ennek a szemléletnek a képviselői, akik különösen nagy hatással voltak a "menedzser", "menedzsment" fogalmak elterjedésére, a menedzsment kötelező professzionalizálásának gondolatát hirdették, pl. külön szakmává alakítva.

Kvantitatív megközelítés a tudomány és a technika legújabb vívmányainak eredményeként megszerzett matematikai, kibernetikai, statisztikai ismereteken alapuló irányítási technikákat fejlesztett ki a számítógépesítés fejlődésének köszönhetően, amely nagyrészt felszabadította vezetői munka rutin technikai eljárásoktól.

Ez a megközelítés jelentősen hozzájárult a következők kialakulásához fogalmak:

• az operatív menedzsment fogalma (a vezetővel szemben támasztott követelményekről nemcsak mint vezetéselméleti ismeretekkel, hanem matematikai, szociológiai, pszichológiai, közgazdasági, rendszerelméleti stb. szakértővel is);
• a vezetői döntések koncepciója (azt állítja, hogy a vezetőnek elsősorban kiegyensúlyozott, leghatékonyabb döntéseket kell tudnia hozni; a vezetőképzést ennek a minőségnek a megszerzésére kell redukálni);
• a tudományos vagy matematikai menedzsment fogalma (úgy véli, hogy a világ jelenlegi állása azt sugallja, hogy a menedzsmentet a tudomány vívmányaival kell támogatni; ezt matematikai modellek és elméletek alkalmazásával érik el).

A leggyakoribb megközelítések mennyiségi és statisztikai jellegűvé vált.

A 20. század során a vezetéspszichológia egyre inkább elsajátította a komplex tudományos ismeretek vonásait, és mára olyan gazdag elméleti bázis formájában tud formát ölteni, amely számos más tudomány tapasztalatát is felvette arzenáljába. tudás. Ezt az irányzatot, akárcsak a pszichológia egészét, olyan sajátosság jellemzi, mint a vizsgált témával kapcsolatos nézetek pluralizmusa, amely jól látható a különféle tudományos megközelítések példáján. Nehéz azonban vitatkozni azzal az állítással, hogy az igazság valahol a kettő között van.

Referenciák:

1. Evtikhov O. V. A személyzeti menedzsment pszichológiája: elmélet és gyakorlat [elektronikus kiadás]. Szentpétervár: Beszéd, 2010.
2. Karpov A. V. A menedzsment pszichológiája. Tutorial [elektronikus kiadás]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Menedzsment pszichológia. Előadások szövege [elektronikus kiadás]. Oktatási intézmény "Fehérorosz Kereskedelmi és Gazdasági Egyetem Fogyasztói Szövetkezetek". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. A menedzsment pszichológiája. Oktatási-módszertani komplexum távoktatáshoz [elektronikus kiadás]. - Tyumen: Tyumen Állami Egyetemi Kiadó, 2002.
5. Petrov VV Menedzsment iskolák. Tankönyv egyetemeknek [elektronikus kiadás], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Vezetéspszichológia: Tankönyv [elektronikus kiadás]. Sorozat "A gyakorlati pszichológia könyvtára". Mn.: Szüret, 2003.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Vezetéspszichológia / "Felsőoktatási tankönyvek" sorozat [elektronikus kiadás]. Rostov-on-Don: Főnix, 2004.
8. elektronikus kiadás]. Bharathiar Egyetem, Coimbatore, Újdelhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Költő, prózaíró
Balti Szövetségi Egyetem. I. Kant

Olvas 25612 egyszer

A pszichológiai tudományt számos olyan tudáságnak kell tulajdonítani, amelyek célja a menedzsment fejlesztése. Az emberek pszichológiájának ismerete nélkül lehetetlen célirányosan befolyásolni viselkedésüket és tevékenységüket.

A menedzsment pszichológiája a szociálpszichológia és a menedzsmenttudomány metszéspontjában kialakult pszichológia ága (vagyis a szociálpszichológia adatait szintetizálja és a vezetési rendszerhez viszonyítva töri meg).

tárgy A vezetéspszichológia a vezetői csapat és a beosztottak viselkedése és tevékenysége (azaz a vezetés szükségszerűen tartalmaz egy emberi, következésképpen egy pszichológiai összetevőt).

Tantárgy A vezetéspszichológia olyan pszichológiai mechanizmusok és minták, amelyek a vezetési tevékenységekben nyilvánulnak meg, és lehetővé teszik a vezetési problémák hatékony megoldását.

A pszichológiai tudomány ágaként a vezetéspszichológia nemcsak a tárgyat és a szubjektumot, hanem a célt, valamint az előtte álló feladatok körét is meghatározta.

cél A vezetéspszichológia lényege, hogy a leendő vezetőket olyan pszichológiai ismeretek, készségek és képességek rendszerével ruházza fel, amelyek szintjük javításához szükségesek. szakmai kiválóság, hatékony menedzsment in modern körülmények között, valamint a leendő szakvezetők szakmai és személyes tulajdonságainak fejlesztésére.

A tantárgy tanulási céljának elérése az alábbiak megoldása során valósul meg feladatokat:

1. Pozitív motiváció kialakítása a folyamatban megvalósuló pszichológiai ismeretek, készségek és képességek rendszerének elsajátítására szakmai tevékenység a vezérlőrendszerben.

2. A kurzus elméleti alapjainak asszimilációja (bevezetés a kurzusba, személyiség a rendszerben társadalmi menedzsment, szociálpszichológiai jelenségek a vezetői tevékenységben).

3. A vezető és a beosztott személyiségének vizsgálatának főbb módszereinek megismerése.

4. A vezetői tevékenység folyamatában megvalósított pszichológiai alapkészségek és képességek fejlesztése.

A kurzus logikája és felépítése Az ember humánus menedzsmentjének koncepciójából indulnak ki, és az egyén és a csapat pszichológiai potenciáljának aktiválását célozzák a vezetői feladatok sikeres megoldásához.

Megkülönböztető tulajdonság a vezetéspszichológia abban rejlik, hogy tárgya az emberek szervezett tevékenysége, i.e. Ez nem egyszerű Csapatmunka olyan emberek, akiket közös érdekek vagy célok, rokonszenv vagy értékek egyesítenek, de egy szervezetben egyesült emberek tevékenysége, akik betartják e szervezet szabályait és normáit, és a rájuk rótt közös munkát a gazdasági, technológiai, jogi, szervezeti és vállalati szabályoknak megfelelően végzik. követelmények).

Ezek a szabályok, normák, a szervezet követelményei olyan speciális pszichológiai kapcsolatokat eredményeznek az emberek között, amelyek csak a szervezetben léteznek - vezetői kapcsolatok.

A vezetéspszichológiában mind az egyéni dolgozó, mind a társadalmi csoport, mind a kollektív cselekszik annak a szervezetnek az összefüggésében, amelyhez tartoznak. Szervezet nélkül elemzésük a menedzsment szempontjából nem teljes.

Az elmondottakat összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a vezetéspszichológia tárgya a szervezet mentális jelenségeinek és kapcsolatainak összessége:

A vezetők hatékony tevékenységének pszichológiai tényezői;

Az egyéni és csoportos döntések meghozatalának pszichológiai jellemzői;

A vezetés pszichológiai problémái;

A vezetői kapcsolatok alanyainak viselkedésének motivációs problémái stb.

A menedzsment pszichológiája- a pszichológia ága, amely a vezetői tevékenység pszichológiai mintázatait vizsgálja. A vezetéspszichológia fő feladata a vezetési tevékenységek pszichológiai feltételeinek, jellemzőinek elemzése a vezetési rendszerben folyó munka hatékonyságának és minőségének javítása érdekében.

A menedzsment pszichológiája- komplex tudásrendszer, amely a vezetési tevékenység alábbi aspektusaihoz kapcsolódik:
pszichológiai tényezők, amelyek biztosítják a vezető sikeres és eredményes tevékenységét;
az emberek motivációjának pszichológiája tevékenységük során;
a csoportos viselkedés és az interperszonális kapcsolatok jellemzői;
a vezetés pszichológiai vonatkozásai, a döntéshozatal jellemzői;
a hatalom és a szervezet pszichológiája;
a csapat pszichológiai légkörének kérdései;
pszichológiai konfliktus.

A vezetéspszichológia tárgya- a kitűzött célok megvalósítását szolgáló tisztségviselők és osztályok tevékenységi rendszere, a vezetési - koordinációs - alárendeltségi viszony összefüggésében mérlegelve.

Tantárgy A vezetéspszichológia az emberi kapcsolatok és interakciók következő problémáit jelenti a vezetési helyzetek szempontjából:

1. A személyiség, önfejlesztése és önfejlődése a vajúdás folyamatában.
2. Vezetői tevékenység és szervezete szempontjából pszichológiai hatékonyság.
3. Csoportfolyamatok a kollektívában és szabályozásuk.

Jelenleg úgy gondolják, hogy bármely szintű vezetőnek két, egymással összefüggő feladat megoldására van szüksége:
- elsajátítani a racionális gazdálkodás elméleti alapjait, i.е. menedzsmenttudomány;
- képes legyen kreatívan alkalmazni e tudomány rendelkezéseit, vagyis elsajátítani a menedzsment művészetét. Az első feladatot a tanulás folyamatában oldják meg, a másodikat a gyakorlati tevékenység során.

A vezetők (menedzserek) tevékenységei, amelyeket a fő végrehajtása során hajtanak végre vezetői funkciók, ez a vezetéspszichológia tárgya.

A vezető fő feladata az irányítási rendszer működési és fejlesztési folyamatának általános irányítása.

A vezetéspszichológia tehát a menedzserek munkáját igyekszik megkönnyíteni, hatékonyabbá tenni az ember pszichológiai jellemzőiről, a psziché különböző megnyilvánulásairól, funkcionális, változékony természetéről szóló ismeretek segítségével.

A vezetéspszichológia feladatai:
a szakvezetők tevékenységének pszichológiai elemzése;
a munkatevékenység mentális szabályozásának mechanizmusainak vizsgálata normál és extrém körülmények;
a vezetés mentális jellemzőinek tanulmányozása;
pszichológiai ajánlások kidolgozása a pszichológiai ismeretek felhasználására a vezetési folyamatban, a konfliktusok megoldásában, a szervezetek pszichológiai légkörének megváltoztatásában;
a csoportos interakció folyamatainak tanulmányozása;
az emberi motiváció mechanizmusainak tanulmányozása.

Munka vége -

Ez a téma a következőkhöz tartozik:

Pszichofizikai és pszichofiziológiai

Problémák a pszichológiában .. a pszichofizikai probléma tágabb értelemben a hely kérdése .. a szellemiségnek a természetben szűk értelemben a pszichikai összefüggésének problémája.

Ha további anyagra van szüksége ebben a témában, vagy nem találta meg, amit keresett, javasoljuk, hogy használja a munkaadatbázisunkban található keresést:

Mit csinálunk a kapott anyaggal:

Ha ez az anyag hasznosnak bizonyult az Ön számára, elmentheti az oldalára a közösségi hálózatokon:

csipog

Az összes téma ebben a részben:

A motiváció elméletei
Több mint ötven különböző motivációs elmélet létezik. Az interneten részletesen megismerheti őket. Valami működik, valami elavult, valami nehezen érthető. Valószínűleg a legrégebbi módszer

Victor Vroom várakozási elmélete
Az elvárások elmélete szerint az ember a cselekvések következményeiről alkotott elképzelései alapján választ bizonyos cselekvéseket. Azok. a motiváció lehet az ember vágya az erőfeszítései segítségével

A. Maslow szükségletelmélete
A. Maslow úgy vélte, hogy a motiváció alapja az ember azon vágya, hogy szükségleteit kielégítse. Öt alapvető szükségletet azonosított, és a következő hierarchiába rendezte, az alapvetőtől a legmagasabbig:

A megszerzett szükségletek elmélete D. McClelland
D. McClelland úgy vélte, hogy egy alkalmazottnak csak három magasabb szintű szükséglete van, amelyeket tanulás, tapasztalat, életkörülmények révén sajátít el: teljesítmény, cinkosság, hatalom. P

Frederick Herzberg kéttényezős elmélete
Herzberg mérnökök és irodai dolgozók körében végzett felmérései alapján arra a következtetésre jutott, hogy a munkával való elégedettséget vagy az elégedetlenséget két tényező befolyásolja: a „higiénés” és a „motivációs”.

A motiváció problémája a tevékenység pszichológiájában (Heckhausen szerint)
Motiváció és motiváció, 8 fő probléma. Problémák 1) Ahány motívum van, ahány osztálya van az egyén és a környezet közötti kapcsolatoknak. A tartalomosztály problémájával foglalkozunk

A szociokulturális jellemzők hatása a vezetési gyakorlatra
A munkaügyi kollektívák irányításának főbb paraméterei közül kiemelt jelentőséggel bír a személyi kiválasztás sajátosságai, az előléptetés jellege, valamint a vállalat munkavállalóhoz való viszonyulása. Esl

Tudományos Menedzsment Iskola (1885-1920)
A Tudományos Menedzsment Iskola létrehozói abból indultak ki, hogy megfigyelések, mérések, logika és elemzés segítségével a legtöbb kézi munkavégzés javítható, hatékonyabb teljesítménye érhető el.

Emberi Kapcsolatok Iskolája
A neoklasszikus iskola alapítói Elton Mayo és Mary Follet, akik először úgy határozták meg a menedzsmentet, mint "munkavégzést mások segítségével". Egyetemi tanár

Viselkedéstudományi Iskola
Ennek az iskolának a képviselői tanulmányozták az emberek munkahelyi viselkedését, különféle aspektusait szociális interakció, a munkamotiváció, a hatalom és a vezetés természete, valamint egyéb viselkedési mint

A sikeres vezető fő pszichológiai tulajdonságai
Kricsevszkij álláspontja szerint a hatékony vezető legfontosabb tulajdonságai a következők: 1) Dominancia, mint más emberek befolyásolásának vágya és képessége. 2) Önbizalom

A fej szakmai kiégésének problémája
Szakmai kiégés A személyiség a személyes tulajdonságokban és tulajdonságokban bekövetkezett változás a szakmai tevékenység végzésének hatására. Burnout komponensek:

Normatív (előíró) megközelítés
össze kell gyűjteni az összes információt absztrakció szubjektív, pszichológiai tényezők, a döntést kell racionális emberek. függetlennek és függetlennek kell lennie