Yöneticilik tecrübesi. Başarılı Bir Liderin Önemli Becerileri Oyunlar ve Eğitimler

Evgeniy Smirnov

bsadsensedinamik

# iş nüansları

Liderlik yetkinlikleri

Deneyim, yönetsel yetkinliklerin temelidir. Deneyim, yalnızca teorik bilginin mevcudiyetini değil, aynı zamanda bunları profesyonel alanda uygulama becerisini de ifade eder.

Makale gezinme

  • Mesleki yeterlilik türleri
  • Yöneticilerin yönetsel yetkinlikleri
  • Temel ve özel yönetim yetkinlikleri
  • Yetkinlik geliştirme yöntemleri
  • Çeşitli alanlarda mesleki yeterlilikler
  • Bir avukatın mesleki yeterlilikleri
  • Bir mühendisin mesleki yeterlilikleri
  • Şefin profesyonel yetkinlikleri
  • Çözüm

Yönetsel yetkinlikler, bir yöneticinin bir liderin görevleriyle etkin bir şekilde başa çıkmasına izin veren bir dizi bilgi, beceri ve kişisel özelliktir. Belirli bir yöneticinin yüksek düzeyde resmi yeterlilik gösterme derecesi, belirlenen hedeflere ulaşmak için operasyonel ve stratejik görevleri ne kadar yetkin bir şekilde çözeceğini belirler.

Deneyim, yönetsel yetkinliklerin temelidir. Deneyim, yalnızca teorik bilginin mevcudiyetini değil, aynı zamanda bunları profesyonel alanda uygulama becerisini de ifade eder. Her şeyden önce bunlar, farklı şirketlerde farklı pozisyonlarda bir uzmanın edindiği ve pratikte test ettiği becerilerdir. Diğer bir deyişle, yönetsel yetkinlikler, yöneticinin etkin yönetim açısından profesyonelliğinin önemli bir göstergesidir.

Mesleki yeterlilik türleri

Bir kişinin yönetici veya yönetici pozisyonunda olup olmadığına bakılmaksızın, iki temel yetkinlik grubu vardır:

  • Temel yetkinlikler- belirli bir uzmanın bir bütün olarak etkinliğini belirleyen bir dizi kişisel nitelik. Bu grup, bir kişinin istemli, entelektüel, duygusal ve iletişimsel özelliklerini içerir.
  • Özel yetkinlikler- bu, belirli bir uzmanın mesleki faaliyetleriyle doğrudan ilgili olan bir dizi bilgi, beceri ve yetenektir. Farklı pozisyonlar için bu yetkinlikler farklılık gösterir. Örneğin, uzman bir tercümanın özel yetkinliği, eşzamanlı çeviri becerisidir ve bir sekreterin özel yetkinlikleri, yöneticinin çalışma programının yetkin bir şekilde derlenmesini ve yönetilmesini içerir.

Bir çalışanın kişisel gelişiminin olanaklarını yansıtan tüm yetkinlikleri şartlı olarak iki gruba ayrılır:

  • bir uzmanın teknik yeterlilikleri - belirli bir pozisyonda olan bir çalışan için gerekli olan mesleki bilgi, beceri ve yetenekler;
  • davranışsal yetkinlikler, bir kişinin bir bütün olarak etkinliğini karakterize eden kişisel özellikler de dahil olmak üzere, bir çalışanın evrensel yetkinlikleridir.

Başka bir şekilde, bu sınıflandırma bir yöneticinin kişisel ve işlevsel özellikleri olarak temsil edilebilir. Bir liderin kişisel yetkinlikleri, birçok bakımdan bir uzmanın ilk eğilimleridir. Profesyonel çıtasını yükseltmek isteyen bir yöneticinin görevi, güçlü yönlerini geliştirmek ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmaktır. Kolayca öğrenilen işlevsel yetkinlikler eğitim sırasında ve çalışma sürecinde ortaya çıkarken, yönetimin kişisel liderlik yetkinlikleri, doğal eğilimlerini geliştirmek ve eksiklikleri mümkün olduğunca ortadan kaldırmak için güçlü iradeli çabaların uygulanmasını gerektirir.

Yöneticilerin yönetsel yetkinlikleri

Profesyonel bir yönetici, işinde temel yönetsel yeterliliklere sahip olması ve uygulaması gereken bir uzmandır. Örneğin, bir elektronik satıcısının mesleki yeterlilikleri ciddi organizasyon becerileri gerektirmezken, bir yönetici için iş süreçlerini ve astları yönetme yeteneği temellerin temelidir. Bir yönetim pozisyonunun, yetkinliklere yansıyan kendi özellikleri vardır. Bu özgünlük aşağıda özet şeklinde sunulmuştur:

  • Bir yöneticinin işi, diğer entelektüel türlerden farklı olarak emek faaliyeti, belirli bir zaman çerçevesi yoktur. Bu nedenle, ara sonuçlara ulaşma düzeyi ve göstergeleri, yöneticinin değerlendirmesinde ana kılavuzdur.
  • Yöneticinin stratejileri ve operasyonel eylemleri, dış piyasa koşullarının etkisi altında sürekli olarak ayarlanır. İçinde hareket etme yeteneği standart dışı durumlar yönetsel yeterlilikler listesinde son sırada yer almaz.
  • Yönetici, astlarının eylemlerinden sorumludur, riskleri dikkate alır ve fırsatları yakalar. Bir liderin profesyonel yetkinlikleri, güçlü bir ekip kurma ve etkili bir iş akışı düzenleme becerisini gerektirir.
  • Kurumsal yönetim kültürü ve onlar tarafından uygulanan yönetim tarzı, iş itibarışirketler. Herhangi bir bağlantının yöneticisi, özel yetkinlikleri doğrudan etkileyen kurumsal değerlerin taşıyıcısıdır.

Tüm bu faktörler, bir yöneticinin sahip olması gereken yetkinlikler aralığını belirler. Bir uzmanın belirli mesleki becerilere ne ölçüde sahip olduğu üzerindeki kontrol, çalışanın parametrelerini özel tablolara giren ve ilerlemeyi izleyen İK departmanının acil amiri ve uzmanları tarafından gerçekleştirilir. Bu biçim, hızlı bir şekilde tanımlamanızı sağlar zayıf taraflar yönetici ve bunları ortadan kaldırmak için bir program geliştirmek.

Temel ve özel yönetim yetkinlikleri

Bir yöneticinin temel yetkinlikleri şunları içerir:

  1. Sistemik stratejik düşünme. İleriyi düşünmeyen ve küresel trendleri takip etmeyen bir lider, uzun vadede etkili olamaz.
  2. Pazarlamanın temellerine hakim olmak. Pazarı ve şirketin pazardaki yerini anlama, bilgileri analiz etme ve sınırlı bir bütçeyle etkili pazarlama çözümlerini sentezleme yeteneği - pazarlama yeterliliklerinin kısa bir açıklaması.
  3. Finansal yönetim becerileri. Yönetici, şirketin sınırlı kaynaklarını doğru bir şekilde dağıtabilmeli ve geliri artırmak için etkin yatırım mekanizmalarını kullanabilmelidir.
  4. Üretim, ticari ve lojistik süreçler hakkında bilgi sahibi.
  5. Yeni ürün ve hizmetler için geliştirme becerileri.
  6. İşletme ve yönetim bilgisi.
  7. Profili anlama ve uygulama Yasama çerçevesi belirli bir iş alanını yönetmek.
  8. Gelişmiş iletişim ve personel yönetimi becerileri.
  9. Bilgi, ticari ve ekonomik güvenliğin temellerini anlamak ve uygulamak.

Özel yönetsel yeterliliklere gelince, bunlar belirli sektöre ve tutulan pozisyonun özelliklerine bağlıdır. Örneğin, fiilen bir yönetici pozisyonu işgal eden bir baş muhasebecinin yetkinlikleri, bir ticari direktör veya bir halkla ilişkiler müdürünün yeterliliklerinden önemli ölçüde farklıdır.

Yönetsel yetkinlikler sadece temel ve özel beceriler bağlamında değerlendirilemez. Alternatif bir sınıflandırma, yöneticinin eylemlerinin doğasına göre yönetsel yetkinliklerin dağılımıdır. Bu içerir:

  • Vizyon, riskleri göz önünde bulundurarak ve ortaya çıkan fırsatları yakalayarak taktik ve stratejik düzeyde tahmin etme ve düşünme yeteneğidir.
  • Eylem, belirli bir sonuca ulaşmak için eylemlerinizi ve ekibinizin eylemlerini amaçlı ve etkili bir şekilde organize etme yeteneğidir.
  • Etkileşim, ortaklar, üst yönetim, astlar ve diğer insanlarla etkili ve rahat ilişkiler kurma yeteneğidir.

Yetkinlik geliştirme yöntemleri

Başarılı bir yönetici, temel ve özel yetkinlikleri sistematik olarak geliştirir. Artırmak profesyonel seviyeşartlı olarak bölünmüş çeşitli şekillerde gerçekleştirilir:

  1. Geleneksel öğretim yöntemleri;
  2. Aktif öğrenme yöntemleri;
  3. İşyeri eğitimi.

Bir uzmanın bilgi miktarını aktarması ve bunları kendi içinde özümsemesine yardımcı olması gerektiğinde geleneksel öğretim yöntemleri kullanılır. kısa vadeli. Geleneksel öğretim yöntemleri şunları içerir:

  • dersler - eğitim materyalinin temel olarak minimum geri bildirimle teori şeklinde tek taraflı sunumu;
  • seminerler - öğretmen ve izleyici arasında aktif bir iletişimin olduğu bir eğitim formatı;
  • eğitici filmler, yeni yetkinlikleri uzaktan geliştirme imkanı sağlayan uygun bir formattır.

Aktif öğrenme yöntemleri ile karşılaştırıldığında geleneksel yöntemler, daha fazla verimlilik ve kısa sürede yetkinlik seviyesini artırmanıza izin veren bireysel bir yaklaşımla ayırt edilir. Bu kategori şunları içerir:

  • eğitimler - becerilerin maksimum pratik gelişimi ile özlü teorik eğitim;
  • bilgisayar eğitimi, edinilen bilgi ve becerileri sunmanın ve uygulamanın bir yazılım yoludur;
  • grup tartışmaları - belirli bir sorunu çözme bağlamında sözlü deneyim alışverişi;
  • iş oyunları - profesyonel uygulamada ortaya çıkan durumları modelleme ve çözme;
  • rol yapma oyunları - öğrenme durumlarını modelleyerek kişiler arası iletişimi öğretmek.

İşyerinde öğrenme yöntemleri, gerçek becerilerin kazanılması ve deneyim alışverişi ile tam teşekküllü bir uygulamadır. Bu yöntemler şunları içerir:

  • yatay kurumsal bağları güçlendirmek için şirketin diğer bölümlerinde geçici stajlar;
  • çizim yapmak bireysel program test edilen uzmanın iş akışının üçüncü taraf gözlem sonuçlarına dayalı eğitim;
  • farklı alanlardaki uzmanlar arasında deneyim alışverişi için resmi olmayan mentorluk unsurlarıyla eşit koçluk;
  • üst yönetimin kontrolü altında dikey doğrudan mentorluk;
  • bir eğitmen yardımıyla bağımsız çözümler arayan koçluk;
  • yöneticinin kurum kültürü ve değer yetkinliklerine aşinalık.

Yetkinlikleri geliştirmenin birçok yolu vardır. Etkili öğrenme için, yeni bilgi ve becerilerin gelişiminin mevcut trendlerin biraz önünde gerçekleşmesi, şirketin kapsamlı gelişimine ve etkili kişiler arası iletişime odaklanması önemlidir.

Çeşitli alanlarda mesleki yeterlilikler

Bir profesyonelin her alanda sahip olması gereken kişisel ve entelektüel yeterlilikler farklıdır. Netlik için, nitelikli bir avukat, mühendis ve şef olarak çalışmak için gereken bilgi, beceri ve yetenekleri karşılaştıralım.

Bir avukatın mesleki yeterlilikleri

Nitelikli bir avukatın ana göstergeleri, aşağıdaki gibi mesleki yeterliliklerdir:

  • temel yasaların bilgisi, bunların yetkin yorumu ve pratikte uygulanması;
  • olayları ve gerçekleri hukuk açısından nitelendirme yeteneği;
  • yasal belgeler hazırlama, tavsiye verme ve yasal görüş oluşturma becerileri;
  • yasal kararlar alma ve yasalara uygun hareket etme yeteneği;
  • suçların gerçeklerini belirleme ve ihlal edilen hakları geri getirmek için önlemler alma becerileri;
  • sistematik mesleki gelişim;
  • Mevzuatın derinlemesine incelenmesi ve uygulanmasının uygulanması.

Bir mühendisin mesleki yeterlilikleri

Bir mühendis, geniş bir teknik bilgi yelpazesine ve bir takım kişisel niteliklere sahip olmalıdır. Profesyonel yetkinlikleri şunları içerir:

  • teknoloji anlayışı ve üretim organizasyonu ilkeleri;
  • analitik becerilere sahip olma, matematiksel ve ekonomik hesaplamaların kullanımı;
  • iş ve mühendislik belgelerinin bakımı;
  • nitelikli yüklenicilerin seçimi ve onlarla etkin etkileşim;
  • düzenleyici belgeler ve GOST bilgisi;
  • gelişmiş bilgisayar becerileri ve özel yazılım;
  • zor durumlarda hızlı karar verme sorumluluğu ve yeteneği;
  • Astları ve üstleri ile yüksek iletişim becerileri.

Şefin profesyonel yetkinlikleri

İşletmenin işleyişinden sorumlu bir kişi olarak şef, aşağıda özetlenen geniş bir mesleki yeterlilik listesine sahip olmalıdır:

  • ulusal mutfakların mağazacılık ve pişirme tekniklerinin temellerini anlama;
  • bir restoranı sıhhi standartlara ve ergonomi ilkelerine uygun olarak yetkin bir şekilde bölgeleme yeteneği;
  • finansmanı yönetmek, bütçeleri geliştirmek ve mutfağın ve kurumun etkinliğini bir bütün olarak değerlendirmek;
  • personel seçim yöntemlerine sahip olunması, etkin bir kadro oluşturulması ve astlarla iletişimin kurulması;
  • restoran işinin yasal tarafı hakkında bilgi, dahili belgelerin korunmasına ilişkin kural ve düzenlemeleri anlama.

Kurumsal yetkinliklerin bir özelliği, sıradan bir uzmandan bir üst yöneticiye kadar şirketin tüm çalışanları için evrensel olmalarıdır. Kurumsal yetkinlikler, şirketin değerleri ve şirket içi kurum kültürü tarafından belirlenir. Bu nedenle, bu kategori beceri ve kişisel nitelikleriŞirketin her çalışanının sahip olması gereken.

Kurumsal modellerin ve yetkinliklerin geliştirilmesi yönetime aittir. Her şirket, çalışanları kendi yöntemiyle değerlendirmek için kullanılan özel yetkinlikleri adlandırır. Kurumsal yetkinlik örnekleri şuna benzer:

  • liderlik;
  • takım çalışması becerileri;
  • şirkete bağlılık;
  • müşteri odaklılık;
  • sonuç yönelimi.

Kurumsal yetkinlikler, faaliyetin özelliklerine göre şirket yönetimi tarafından seçilir ve kural olarak, çalışanların belirli düşünce, davranış ve etik modellerine indirgenir. Bir şirket yüksek düzeyde hizmete odaklanırsa, müşteri odaklı bir yaklaşım etrafında değer yetkinlikleri oluşacaktır. Bir şirket, ekibin uyumuna ve bireysel yaratıcı potansiyelin ifşa edilmesine değer veriyorsa, kurumsal yetkinliklerde iletişim ve organizasyon becerileri baskın olacaktır.


Yönetim deneyiminin tanımı

Omoloeva Nadezhda Alekseevna -

MBOU Irkutsk 10 Nolu Ortaokulu Müdürü. P.A. ponomarev

Ömür boyu bir kez edinilen bilgi artık profesyonel başarının garantisi olamaz. İnsanların devasa bir bilgi alanında gezinme yeteneği, bağımsız olarak çözümler bulma ve bunları başarıyla uygulama yeteneği ön plana çıkıyor.

VV Putin

Deneyim ve rol, bir kişinin hayatında ve bir yöneticinin hayatında çok şey söyleyebilecek iki kelimedir, bunlar bir organizasyonu yönetmedeki performansı değerlendirebilecek iki faktördür. Bir okul müdürünün rolünden bahsedelim. Birisi okul müdürünün tahtta oturan, kendisini yakın ortaklarla çevreleyen ve insanların kaderini belirleyen bir idol olduğuna inanıyor. Ya da belki okulun müdürü, her şeyden sorumlu olması ve aynı zamanda balo için zamanında olması gereken Külkedisi'dir.

İki değirmen taşı arasındaki değirmende, bir yanda velilerden, öğretmenlerden, öğrencilerden oluşan bir ekip, diğer yanda eğitimin öncüsü, sosyal çevre olmak zor. Ve müdür için asıl şey, müdürün oynadığı rolün herkes için en uygun olacağı altın ortalamayı bulmaktır.

Okul bir eğlence yeri değil, bir yaşam yeridir ve bir yönetici olarak, herkesin okulda rahat hissetmesini sağlamaya çalışıyorum: öğrenciler bilgi alıyor ve ek eğitim alıyor, ebeveynler eğitim sürecinin güvenliğine ve kalitesine güveniyor, öğretmenler ve personel okulları geleceklerinden korkmadan insana yakışır işlere gittiler.

Canlı bir organizmayı yönetmek her zaman zordur. Görünüşe göre sadece bir beden var ama içinde binlerce ruh var. Ve içindeki asıl kişi kim - öğrenci - öğretmen - ebeveyn? Görünüşe göre okulun dünyası öğrenciye bağlı. Ama bir öğrenci öğretmen olmadan ne yapabilir? Her ebeveyn çocuğu için en iyi öğretmeni seçmek ister. Ama onları nereden alabilirim - en iyileri? Bu, yönetmenin yönetsel niteliklerini göstermesi, toplumda ihtiyaç duyulan öğretmenleri yetiştiren, son derece gelişmiş bir kişilik yetiştirme görevini yerine getirebilen bir bahçıvan olarak hareket etmesi gereken yerdir.

Ben de çoğu yönetici gibi, kendi kuralları ve gelenekleri olan ve en önemlisi, kendi okulum olan, önceden kurulmuş bir ekiple bir okulum oldu. Orada okudum, staj yaptım ve 18 yaşında ilkokul öğretmeni olarak ilk adımlarıma başladım. Görevi belirledim: kaybetmek değil, gelecekte sahip olduklarımızı geliştirmek ve artırmak. Okula olan ilginin sadece büyüyüp yayılacağı şekilde yönetmek gerekiyordu. Hiç kimse bir analiz yapmaktan hoşlanmaz - ne hastanede, ne hayatta, ne de işte ve tüm diğer yol buna bağlıdır.

Analiz edin ve nereye gideceğinizi bileceksiniz Bu benim ilk kuralım oldu.

Okul, aynı fikirde olan bir grup insandır ve bir okulu yönetmek ekip işidir. Katmanlarından biri acı olursa lezzetli bir pasta elde edemezsiniz. Ve şimdi bir ekibim var ve bu da yaşayan bir organizma. Üç yıldır, içinde değişiklikler oldu, ancak yönetim ekibim, herkesin büyük harfli bir profesyonel olduğu, hataları kabul etmekten korkmayan, yeni şeyler öğrenmeye çalışan, çalışmanın rahat ve rahat olduğu bir ekip olmaya devam ediyor. . Yardımcılarım inisiyatif, yaratıcı ve aktif kızlar. Her yıl onları çeşitli ileri eğitim kurslarına göndermeye, çeşitli düzeylerde seminerlere ve web seminerlerine katılımlarını takip etmeye çalışıyorum. Profesyonel yarışmalara katılmak için gönderiyorum, bu nedenle aşağıdakiler aşılandı:yönetim grubunun profesyonel gelişimi - eğitim kurumunun prestiji. Bir noktada ekibinizin sizi aşacağından korkmanıza gerek yok çünkü ben bir yönetmen olarak onlarla birlikte büyüyorum ve öğretim kadrosunun potansiyeli arkamızda büyüyor.

Muhtemelen, tuzakların olmadığı tek bir eğitim kurumu yoktur. Okulumda şikayetler taş gibiydi. Bilinçli hayatım boyunca şehrimizde büyüdüm ve çalıştım ve okulun “tarihini” çok iyi biliyordum. Yani yönetmen olarak çalışacağım, bu dalganın bana dokunmayacağını düşündüm ama orada değildi. Bir bereketten yağar gibi yağdılar: mantıksız ve temelsiz, zalim ve haksız. Tanrım, tüm bunlara dayanmak için ne kadar güce ihtiyaç vardı, ama asla ayrılma arzusu yoktu. Ve muhtemelen, ne ebeveynlerle ne de meslektaşlarıyla yapılan konuşmalar, onların ortadan kaybolmasını etkilemedi, yani okulun işleri, yönetime açıklık ve erişilebilirlik, kurumun hayatı hakkında bilgi sahibi olma, tüm bu şikayetleri hiçbir şeye indirmedi. Şimdi bile okulumda bir "kıymık" olmasına rağmen - öğretmen her zaman her şeyden memnun değil - ama bu benim turnusol testim, bir şeyler yanlışsa her zaman renk değiştirir. Ve zorluklara teslim olmama izin vermeyen bu "kıymık". Her neyse, takımla şanslı olduğumu düşünüyorum: yanımda yeni değişikliklere hazır, yenilikçi yönler alan ve eğitim programları uygulayan insanlar var. Ancak aynı zamanda bunlar hastalanabilen, ikamet yerlerini ve iş yerlerini değiştirebilen insanlardır. Yani üçüncü kural:genç öğretmenleri almaktan korkmayın. Tabii ki, ona rahat koşullar sunan deneyimli bir öğretmeni davet etmek daha kolaydır. Piyasa ilişkileri çerçevesinde bu, eğitim sürecinin sonucunu önemseyen bir okul müdürü için tamamen kabul edilebilir bir adımdır. Ama bu kadar çok tecrübeyi nereden edinecekler? Bu yüzden kendi profesyonellerinizi yetiştirmek harika.

Her yıl bir damla genç öğretmen okuluma akar. Evet, bu korkutucu, ama bir kez acemi bir öğretmen olarak okula geldiğimde ve benim için bir şey yolunda gitmediğinde, ancak akıl hocalarıma minnettarım, umarım “derelerim” ilk öğretim yıllarını minnetle hatırlayacaktır.. "Unutma yönetmen, evcilleştirdiklerinden sen sorumlusun." Genç öğretmenleri özgürce yüzer halde bırakmayın. Her şeyi gören gözünüz her zaman onların üzerinde olmalıdır. Rehberlik edin, önerin, öğretin, belki de zorlayın. Ve unutmayın: Onlardan yüz çevirdiğiniz an onları kaybedersiniz. Genç bir öğretmen, şefkatli ellere ihtiyacı olan bir bebek gibidir. Ve zaten 2. yılda profesyonel aktivite bir sonuç, bir ürün verecekler. Zaten okuldaki çalışmanın ikinci yılında, bilgisayar bilimi öğretmeni Pedagojik İlk Yarışmanın galibi oldu, ilkokul öğretmeni "Birinci Öğretmen" profesyonel yarışmasının galibi oldu, öğretmen fiziksel Kültür- bir spor kulübü ve okul Olimpiyat hareketi organizatörü, ek eğitim öğretmeni - vokal topluluğu başkanı - "Şubat Rüzgarı" yarışmasının galibi

"Keşke gençlik bilseydi, yaşlılık bilseydi." Hackneyed ifade, küçük değişikliklerle başka bir yönetim kuralı haline geldi:"Yaşlılık bildiğinde, gençlik bilir."

Modern bir okul harikadır: yeni bir altyapı, malzeme ve teknik temelde bir değişiklik ve öğretim kadrosunun büyümesi. Büyümeyi durduracağımız yer burası.

Dediğim gibi, iyi bir profesyonel ekibim var. Ama hepimiz terime aşinayız profesyonel tükenmişlik". Bir lezzetin, bireysel öğretmenlerin çalışmasında yaratıcı bir damlanın nasıl kaybedilmeyeceği, bir lezzetin bir asmaya nasıl dönüştürüleceği ve kadehin yaratıcı bir damla ile nasıl doldurulacağı. Evet, ben bir yönetmenim ve herhangi bir girişimin düzenlenmesinde benim örneğim ana olacak. Yani başka bir kural var:“Ben değilsem, o zaman kim?” ve ben onu tutarken, birlikte yüksek kaliteöğrencilerin eğitimi, öğretmenlerin mesleki alandaki yüksek başarılarıdır ve bunda bir ekibin eli varsa, sonuç iki katına, hatta üç katına çıkacaktır. Yani ben kendim bir ödül kazananıyım bölgesel rekabet"Yılın Öğretmeni" burada bitmiyor. Askeri-vatanseverlik eğitimi için bir program yazdım ve Irkutsk bölgesinde, uyguladığım “İyilik için Milyonlar” projesiyle kazanan oldum, belediye yarışmasının finaline ulaştım, şehir forumu için bir makale yazdım ve oldum kazananı, çocuklarım NPK Evrika, Baykal Yolları'na düzenli olarak katılıyor "," Irkutsk ile bağlantılı Kaderler.

Her yıl okulumun öğretmenleri çeşitli yarışmalara daha aktif katılıyor. Belediye düzeyinde "Sosyal öğretmen" yarışmalarında yüksek yerler, bölgesel düzeyde "En iyi dersim" yarışmasında, profesyonel yeterlilik- bu, okulumuzun öğretmenlerinin ana inancıdır ve bu, modern bir okulda eğitim kalitesini artırmak için başka bir adımdır. Yani kural altı:"Öğretmenin potansiyelini koruyun, sürdürün ve artırın."

Tüm bunların iyi olduğunu söyleyeceksiniz: yönetim ekibi, genç personelin büyümesi, öğretim kadrosunun profesyonelliği, ama okul çocuklar.

Evet, okul çocuklardır ve okul onların eğitiminden, kişilik oluşumundan velilerle eşit olarak sorumludur. Ve veliler, okulun toplumdaki derecesine göre çocukları için okul seçimini yaparlar. Arka son yıllar Okulun notu önemli ölçüde arttı. Tasarım ve araştırma faaliyetlerine katılan öğrenci sayısı artmıştır.

Okulların bağımsızlığının artmasıyla, dünya bilgisini genişletmeyi ve kültürü yükseltmeyi amaçlayan okul konularının müfredatına dahil etmek mümkün hale geldi - bunlar, doğa bilimleri araştırmasının temelleri, üst sınıflarda uzmanlaşmış eğitimin organizasyonu. okuldan.

Böylece, eğitim sürecinin yeşillendirilmesi ve Dzyatkovskaya'nın “Öğrenmeyi öğrenme”, “İletişim kurmayı öğrenme” kurslarının tanıtımı için Irkutsk bölgesindeki deneysel platforma girdik. Ayrıca 5-7. sınıf öğrencileri için "Baykal Çalışmaları" ve "Ekoloji" derslerini tanıttık ve test ettik. Öğretmenlerim "İtfaiyecilik Tarihi", "Tıbbi Bilginin Temelleri", "Aşırı Durumlarda Hayatta Kalma" vb. kursları yazdı, kaydettirdi ve tanıttı.

Eğitim bilgisinin elde edilmesi, materyal ve teknik tabanın iyileştirilmesi nedeniyle daha ilginç hale gelir. Yeni ekipman siparişi verirken öğrencilerin isteklerini dinliyoruz. Öğrenci özyönetim okul bünyesinde başka bir organdır.

Okul etkinliklerinin fikirleri, çocukların fantezilerinden doğan uygulama biçimleri hayata geçirilir. Ve sonuç olarak, başka bir kural -"Otoriter okulundan işbirliği okuluna". Yeni yolları takip etmekten korkmayın: sizi başarıya götürecekler, asıl şey doğru hedefi belirlemek.

Oyun pedagojisinin unsurlarının tanıtılması, yeni bilgi edinimini deneyim yoluyla, deney yoluyla bilgi düzeyine getirmeyi mümkün kılmıştır.

Uzun süreli eğitici oyunların düzenlenmesi öğrencilerin bireysel özelliklerini geliştirir, onları meraklı, arkadaş canlısı ve bağımsız hareket etmeye hazır olarak ortaya çıkarır.

Okul bölgesinin sosyal ortamı çok zordur. Okuldan bazı mikro bölgelerin güçlü uzaklığı - Pad Topka, Kayak üssü, Parfyonovka köyü, Iskra. Okul eski konut binaları arasında yer almaktadır. Okulun mikro toplumunun sosyal teşhisinin sonuçları aşağıdakileri gösterdi:

okul öğrencilerinin beşte biri tek ebeveynli ailelerde büyümektedir;

ebeveynlerin yüksek istihdamı nedeniyle, çocukların evde yetiştirilmesi düşük düzeyde gerçekleştirilir;

düşük gelirli ve geniş aileler okulun %40'ını oluşturuyor;

işlevsiz aileler, zor bir yaşam durumundaki öğrenciler - birliğin% 10'u.

Çocukların %20'sinin zor bir yaşam durumu var: içki içen ebeveynleri olan çocuklar, koruyucu çocuklar, sosyal barınaktan gelen çocuklar.

Birlik azaldı, suç sayısı arttı, işlevsiz ailelerin ve "zor" gençlerin sayısı arttı.

Bu bağlamda bazı kararlar alınması gerekliydi.

Böylece okul, uyumsuz ergenlerin sosyal ve pedagojik rehabilitasyon modelini geliştirdi ve başarıyla test etti. Mikro bölgenin kültür ve eğitim merkezi olan okulumuz, sadece her çocuğu değil yetişkinleri de ısıtan, okşayan, ısıtan ve enerji veren GÜNEŞ rolündedir. Tüm öğretim kadrosunun çalışmalarının ana sloganı, Sh.A.'nın sözleriydi. Amonaşvili"Her insanın içinde bir güneş vardır, bırakın parlasın."

Okul psikoloğu, üyeleri 7-11. sınıflardaki öğrencilerin aktif çocukları olan gönüllü kulüp "Rainbow" programını geliştirdi. "Eşit bir eşiti öğretir" veya "bir kıdemli bir küçüğü öğretir" ilkesinin uygulanmasıyla gençlik ortamında olumsuz olayların önlenmesi

Bir psikolog gönüllülerle özel dersler veriyor, ilkokul öğrencileri için eğitimler ve oyunlar hazırlanıyor. Program, doğru davranış becerilerini ve zor yaşam durumlarında direnme becerisini aşılamak için tasarlanmıştır. Çocukların canlılığı, canlılığı ve neşesi için koşullar yaratabilen gözlem, kendini gözlemleme ve analiz becerileri ile insanlar arasındaki karmaşık bir etkileşim süreci olarak çocukların iletişim dünyasına daldırılmasıdır.

Psikolog Okullar, risk altındaki öğrencilerle eğitim oturumları düzenler. Risk altındaki çocuklar 3 alt gruba ayrılır. Haftada bir bu adamlar eğitim için toplantı salonuna geliyorlar. Bir sınıf sistemi geliştirildi: “Kendinden emin olmak harika”, “Yeni bir görünüm”, “Yaşam becerileri”, “Nasıl başarılı olunur” Eğitim, grup üyeleri arasındaki etkileşimi organize ederek, çatışmaları kendinize ve kendinize zarar vermeden çözmenize olanak tanır. diğerleri, yasalara uyarlar ve şiddetsiz yaşarlar, olumlu iletişimi öğretir "zor" gençler arasında üç ila beş dersten sonra, gönüllü gruplardan öğrenciler veya lise öğrencileri konseyinden çocuklar onlarla tanıştırılır. Bu nedenle, eşit bir temelde, sorunları tartışarak ve bazı sorunları çözerek, düşüncelerini ve duygularını yüksek sesle ifade ederek çocuklar öğrenirler.iletişim kurma, rol oynamayı öğrenme, tartışma, değerlendirme ve sonuç çıkarma. Çocuklarla dikkat çekmeden oynamak (özellikle 1 genç grup 2-6 sınıflar) onlara ders vermekten ve onlara ahlak dersi vermekten, ebeveynlerini aramaktan ve herkesi kötü davranış için azarlamaktan daha fazlasını başarabilirsiniz.

Okulumuzda engelli çocuklar için sınıflar var SK K 7 türleri Haftalık bireysel grup derslerinin düzenlendiği, amacı sapmaları olan çocukların psikolojik desteği olanzihinsel ve zihinsel gelişim. Bu adamlarözellikle eğilimligenellikle toplumda uyumsuz olan sapkın davranış. Bu nedenle öğretmenler inşa derslerini kötü alışkanlıklara alternatif gösterecek şekilde, çocukların en iyi yanlarını öğrenecekleri aktif faaliyetler organize edecek şekilde.

Okulun, sosyal ve pedagojik olarak ihmal edilmiş ailelerden gelen çocukların reşit olmadığı (10-16 yaşlarında) farklı yaşlarda genel bir eğitim sınıfı vardır. Bu sınıfları oluştururken, onları nasıl ısıtacağımızı ve ilgilerini nasıl çekeceğimizi uzun süre düşündük, böylece okula gitmeleri ve bir istekle okumaları sağlandı. Görev kolay değil. Ve öğretmenlerim bilimsel süreci ve eğitim faaliyetlerini bu çocukların kendilerini kusurlu hissetmeyecekleri şekilde kurguladılar. İlk olarak - haftada 3 kez bireysel müfredat, daha sonra bu adamların karşılıklı işbirliği ve tüm okul işlerine tam katılım sistemine dahil edilmesi. Bu derste, bir psikolog her gün "Nasıl Başarılı Olunur" programı üzerinde çalışır. Ve sonucu görüyoruz: 6 adam kolayı başarıyla bitirdi ve sertifika aldı. 18 yaşına geldiğimizde üçüne okuma yazma öğrettik. 16 yaşında okula geldiler. Şimdi 17-20 yaşlarında üç kız çocuğu zaten çocuklu ama 9. sınıfı bitiriyor ve kendilerine böyle bir fırsat verildiği için minnettarlar.

Ebeveynlerle işbirliği tüm faaliyetlerimizin önemli yönlerinden biridir. Bu çalışma birkaç yönde gerçekleştirilir:

sosyo-psikolojik hizmet uzmanları, okul öğretmenleri tarafından ebeveynlerin danışmanlığı. İlk konsültasyonlarda, ailenin bireysel sosyal haritası, ailenin genogramı derlenir, bir anket yapılır ve çocuğun bireysel haritası. Danışmanlık, probleme dayalı hem grup hem de bireyseldir.

Ebeveyn eğitimi. İçin sınıf öğretmenleri Koruma konusunda ebeveyn toplantıları ve istişareler için geliştirilmiş konular sağlıklı yaşam tarzı hayat.

Üç ayda bir, okul psikoloğu tarafından yönetilen "Ebeveynler Kulübü" çalışır. Çocukları zor yaşam durumlarında olan ebeveynler davetlidir. Onlarla birlikte psikolojik eğitimler, iş oyunları ve alıştırmalar yapılır. Örneğin, “Seni anlıyorum” eğitiminde, ilkokul öğrencilerinin ebeveynleri için sevgi dolu bir yetişkin pozisyonunun oluşumu üzerine bir ders sistemi geliştirildi. Şu başlıklar sunulmaktadır: Bir çocuk ve ebeveyn arasında duygusal-güvenli bir ilişki kurmak, empati geliştirmek, ebeveyn olmak kolay mı, yetiştirmek ve sorumluluk almak.

“Bir savaşı birkaç ayda kazanabilirsiniz ama böyle bir dönemde kültürel olarak kazanamazsınız, işin özünde daha uzun bir süreye ihtiyaç var ve işinizi hesaplayarak bu döneme uyum sağlamanız gerekiyor, en büyük azim, azim ve sistematikliği gösteriyor” - GİBİ. Makarenko.

Tüm çalışmalarımız, özenli ve dışarıdan görünmeyen çalışmalarımızla, okulun sosyal pasaportu tarafından da onaylanan olumlu sonuçlar görüyoruz. Birlik 3 yılda 300 kişi büyüdü ve bu sadece demografik göstergeler değil, aynı zamanda eğitim kurumunun imajında ​​​​bir artış. Suç sayısı üç kat azaldı (2010 - 10, 2014 - 2'de), ODN'ye kayıtlı çocuk sayısı 16 kişi azaldı ve iyi bir sebep olmadan kaçırılan ders sayısı yarı yarıya azaldı. Çocuklar okula gitmek istiyor ve asıl mesele bu.

Rus toplumundaki değişiklikler, toplumun sosyal düzeninde eğitim kurumlarına yönelik değişikliklere neden olmuştur. Eğitim, kişisel gelişim sorunlarını belirler ve en önemlisi çözer, böylece toplumun gelişmesinde etkili bir faktör haline gelir. Bu koşullar altında, bir yurttaşın niteliklerine sahip - bir Anavatan vatanseveri olan ve barış zamanında ve savaş zamanında vatandaşlık görevlerini başarıyla yerine getirebilen bir kişinin oluşumu ve gelişimi sorununu çözmenin aciliyeti açıktır. Bu, genel bir eğitim okulu temelinde öğrenci sınıfları oluşturma ihtiyacını belirledi. Öğrencilerin ve ebeveynlerinin eğilimlerini ve ilgi alanlarını kasıtlı olarak incelemek, dikkate alarak toplumsal düzen derneğimizde ilk Harbiyeli sınıfı okulumuzda açılmıştır. Sınıf "Yangın Harbiyelileri Sınıfı" statüsünü aldı ve eğitim askeri-vatansever bir yönelime sahip olmaya başladı. Bu tür sınıfları açmanın amacı: ergenlerin yurtsever eğitim sisteminin oluşturulması ve iyileştirilmesi, yüksek bir sivil sorumluluk ve vatanseverlik duygusu eğitimi, kamu ve askeri görev bilinci, yüksek ahlaki niteliklerin geliştirilmesi, psikolojik istikrar, fiziksel eğitim, Anavatan sevgisi ve onu savunmaya hazır olma.

Askeri, fiziksel, psikolojik ve diğer özel eğitimler, ders dışı faaliyetler, çemberler ve bölümler, askeri alan eğitimi pahasına ek programlara göre yapılır. Eğitim sürecinin bir parçası olan eğitim süreci, öğrencilerin vatansever, manevi, yasal, fiziksel, ahlaki ve estetik eğitim sorunlarını çözmek için bütünleşik bir yaklaşım temelinde düzenlenir.

Bu nedenle, öğrencilik eğitim sürecinin özel bir bileşenidir ve öğrenci eğitimi, genel eğitim okulumuzda bir kişinin sivil gelişim sistemi oluşturmanın önemli koşullarından biridir.

Deneysel program bu şekilde oluşturulmuştur."Genel eğitim okulunda bir kişinin sivil gelişim sistemi oluşturma koşullarından biri olarak Harbiyeli eğitimi"

Okul geliştirme programına göre "Kişiliğin sivil gelişim okulunun yenilikçi bir modelini tasarlama" (2010-2015), eğitim sürecindeki tüm katılımcıların ortak faaliyetlerinde kurumda bir sivil eğitim ve ortaklık sistemi oluşturulmaktadır. . Yangın öğrencilerinin sınıfları, okulun eğitim alanında özel bir rol oynamaktadır.

Vatandaşlık ve vatanseverlik ilkelerine dayanan Harbiyeli eğitimi, Harbiyelilerin sadece kişisel özgüvenlerini artırmakla kalmaz, aynı zamanda okul öğrencileri arasında otorite oluşumuna katkıda bulunur, disiplin ve sorumluluk oluşturur. Başlangıçta sınıflar, aile eğitiminde sorun yaşayan, öğrenme ve davranış sorunları olan gençlerden oluşsa da.

Okulun her öğrencisinin temel kişilik özelliklerinden biri, oluşumu öğrenci sınıflarının varlığıyla ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olan yurttaşlık bilinci ve yurttaşlık konumudur.

Okulun bugün olduğu gerçeği sadece Eğitim kurumu, aynı zamanda mikro bölgenin kültürel gelişiminin merkezi, okulun öğretim kadrosunu yeni modern eğitim ve çocuk yetiştirme biçimleri bulmaya teşvik eder.

Harbiyeli sınıflarının oluşturulması, kurumun imajının oluşumunda önemli bir koşul olarak hizmet etti, öğrencilerin ve ebeveynlerinin sosyal ortamının seviyesini yükseltti. Okul, Harbiyeli eğitimini güçlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlamaktadır.

Okulun öğrenci ve velileri arasında yapılan ankette şu sonuçlar ortaya çıktı: Genel eğitim sınıflarındaki çocukların %82'si Harbiyeli sınıflarında okumak istiyor; %25'i öğrencilerin asker (itfaiyeciler) olması gerektiğine inanıyor. Ebeveynlere ve öğrencilere göre, bu tür mesleklerin prestiji artıyor: ordu, Acil Durumlar Bakanlığı çalışanları, İçişleri Bakanlığı çalışanları, bu nedenle, öğrenci eğitimi bir meslek seçme sorununu çözecektir.

Bu deney sırasında aşağıdaki görevleri çözüyoruz: Harbiyelilerin eğitimdeki rolünü arttırmak; okul içinde ve dışında sosyal açıdan yararlı ortak sivil etkinliklerin düzenlenmesi; bir mikro bölge toplumu için önemli olan bir okulda sivil-demokratik bir yaşam biçiminin oluşumu. Ağ oluşturma ve ön profil eğitiminin yanı sıra.

Harbiyeli sınıfı bir yılı aşkın süredir okulumuz bazında faaliyet gösterdiği için şimdiden ilk sonuçları konuşabiliriz.

İlk gelenekler şimdiden şekillenmeye başladı:

Her yılın Aralık ayında, Acil Durumlar Bakanlığı Günü'nde, 7. müfrezenin Harbiyelileri, Bir Harbiyelinin Ciddi Yemini'ni alırlar.

Mayıs ayında, mikro bölgedeki füze bölümünün tabanında yıllık saha eğitim oturumları düzenleniyor. Yeşil.

Her yılın Şubat ayında güzel bir tatil harbiyeli balosu

Her yıl, öğrenci müfrezelerinden biri, ekibin düzenli olarak ödüller kazandığı İtfaiyenin şehir toplantısında yer alır. 2014 yılında Çocuk ve Gençlik Birliği'nin bölgesel toplantısında birinci olduk ve Vladivostok'taki Tüm Rusya yarışmalarına katıldık ve üçüncü olduk.

Vatanseverlik eğitimi için çok çeşitli faaliyetler vardır.

Gaziler Kent Konseyi ile iletişim kurulmuş ve aktif ortak çalışmalar yürütülmektedir. Vatansever kulüp Nadezhda Ivanovna Golovina liderliğinde faaliyet göstermektedir.

Kadetler, Marat banliyölerinin gazilerini koruyarak Harbiyeli hareketinin arşivini topluyor. Toplantılar ve geziler çocukların geçmişi, bugünü ve geleceği öğrenmesine ve bağlantı kurmasına yardımcı olur. Afgan ve Çeçen savaşlarının gazileri olan Irkutsk'un fahri vatandaşları (V Rasputin, B. Govorin) ile toplantılar düzenlendi. Irkutsk Bölgesi'ndeki Rusya'nın Usolsky Muhafızları Harbiyeli Kolordusu ile ağ etkileşimi kuruldu.

Harbiyeli sınıflarındaki eğitim çalışmalarını incelediğimizde, öğrencilerin ana koşula göre her bakımdan daha yüksek bilgi gösterdiklerini söyleyebiliriz.

Öğrencilerin sağlık durumu - eğitim sürecinin etkinliğinin temel göstergelerinden biri. Ana nedenler Okul çocuklarının sağlık bozukluklarını aşağıdakilerde görüyoruz: stresli pedagoji taktikleri; kendi aşırı yüklenmesi, bilgi yükünün hacminde artış; eğitim sürecinin irrasyonel organizasyonu. Çocuğun sağlık durumu, genel eğitim için okul programlarının başarılı bir şekilde asimilasyonu için önemli bir koşuldur. Kapsamlı hedefli "Okula Sağlık" programı, çocuklar, öğretmenler ve ebeveynler için bir sağlık kültürü yaratmayı amaçlamaktadır.

Okul, 5 yıldır "Sağlıklı Rusya" projesinin bir parçası olarak 10-11. sınıflarda "Faydalı aşılama" önleyici bir program uyguluyor. Ayrıca, ahlaki açıdan sağlıklı bir neslin yetiştirilmesinin ana konusu olan “Aile Hayatının Etiği ve Psikolojisi” dersi verilmektedir; ilkokulda "İyi alışkanlıklar" dersi uygulanıyor, çocuklara hijyen, sertleşme ve başkalarının baskısına karşı direnç becerileri öğretiliyor. Bu programda özellikle vurgu ebeveynlerle çalışmaktır, onlar derslere ve analizlere katılırlar. 2012 yılından itibaren 2-3. sınıf müfredatına "Doğru Beslenme Konuşması" dersi konulmuştur.

"Okula Sağlık" programının hedeflerinden biri, okul çocuklarının ve öğretmenlerin sağlığını korumak için okulun maddi temelini iyileştirmektir:

elden geçirme Spor salonu;

İçme rejiminin organizasyonu - dağıtıcılar, tüm katlarda içme çeşmeleri;

Fuayede teneffüs oyunları için tenis masaları vardır;

Oturmak ve rahatlamak için kabinler ve yumuşak sandalyeler vardır;

Tüm sınıflarda panoların üzerine lambalar yerleştirilmiştir;

Pencerelerde tüm ofislerde panjur kullanılır;

Koridorlarda ve ofislerde iç mekan bitkilerinin "yeşil" köşeleri vardır;

Caddeye çocuk ve spor sahası yapılmış;

Güvenlik köşesi, canlandırma simülatörü, ilk yardım çantaları ve ilkyardım içeren can güvenliği odası oluşturulmuş;

Sağlık ocağı ruhsatı alındı, tedavi odası için gerekli ekipman satın alındı.

Tüm spor ekipmanları güncellendi;

Isıtma sistemi elden geçirildi ve pencereler ve havalandırma değiştirildi;

Yemek ünitesinin büyük revizyonu.

"Sağlığı seçiyoruz" - müfredat dışı, okul çapındaki etkinliklerin çoğunun ana fikri budur. Geleneksel olarak, okulumuzda “Sağlıklı bir yaşam tarzı için oy veriyoruz” temalı bir hafta düzenlenmektedir. Bu haftanın temel amacı, dersler ve sohbetler yoluyla ikna etmek değil, tüm çocuklar için çekici olan, sağlığa yönelik bir değer tutumu, spora sürdürülebilir bir ilgi oluşturmaya odaklanan yoğun ders dışı etkinlikler düzenlemektir.

Spor, okulumuzun gelecek vaat eden bir alanıdır. Okulumuzda 2 adet spor salonu bulunmaktadır. Spor sahasında sürekli olarak futbol ve hokey müsabakaları yapılmaktadır. Okul spor takımları, bölge ve şehir turnuvalarının katılımcıları ve kazananlarıdır. Mevcut kickboks kulübü, hem şehir hem de uluslararası turnuvalarda tekrarlanan bir katılımcıdır. Okulumuzun öğrencilerinin spor bölümlerinde istihdamı 650'den fazla çocuktur. Bu bir kez daha genç profesyonelleri okula çekmekten bahsediyor. Ek eğitimdeki 6 öğretmenden 5'i genç uzmanlardır.

Müfredat dışı sporlar ve okuldaki toplu çalışma, bir okul sporu etkinlikleri sistemi tarafından eşlik edilmedikçe tamamlanamaz. Bu günler sağlık, doğa sporları oyunları, spor günleri, bisiklet yarışları, eğlence başlangıç ​​günleri... Haydi çocuklar! "", "" Ah hadi kızlar; kayak, kızak, buz pateni.

Okulun bir "RAINBOW" basın merkezi vardır. Hangi çeyrekte 1 kez "Ebeveynler Kulübü" gazetesinin yayınlanmasına öncülük ediyor. Çeşitli konularda öğrenci ve velilere yönelik kitapçıklar yayınlanmaktadır, Küçük öğrenciler için afiş gazeteleri Mini tanıtım broşürleri.

Her sınıf, her yılın sonunda tüm öğrencilere sunulan Sağlığımızı Nasıl Koruduğumuzun bir kaydını tutar. Sağlığın korunması ve geliştirilmesi için bir tartışma ve öneriler var.Sağlıklı öğretmen sağlıklı çocuktur . Meslektaşlarımın sağlığına dikkat ederek psikolojik rahatlama için duyusal bir oda yarattım. Turist mitinglerine geziler düzenlerim ve öğretmenler arasında yarışmalar düzenlerim. Ayrıca doğum günlerinde birbirimize havuz veya fitness kulübüne abonelik vermek bizim için bir gelenek haline geldi.

kalite okul yemekleriçocuklarımız için sağlıklı bir yaşam tarzının önemli bileşenlerinden biridir.Okul, öğrencilere sıcak ve güçlendirilmiş yemekler sağlamak için tüm koşullara sahiptir.

Modern pedagojik bilgiye sahip öğretmenler, öğrencilerle, ebeveynleri, sağlık çalışanları, meslektaşları ile yakın işbirliği içinde, pedagojik süreçte katılımcıların sağlığını koruma ve güçlendirme önceliklerini dikkate alarak çalışmalarını planlar.

Bilinen Gerçek“Sağlıklı bir insan mutlu olabilir, hasta bir insan zor olabilir” genç neslin ve öğretmenlerin sağlığını korumamıza izin vererek okulumuzun çalışmalarında yol gösterici bir ilke haline geldi.

2014 yılında, doğduğum onuncu okulun müdürü olduğumdan tam 3 yıl sonra. Ne çabuk geçti o yıllar. Çok şey yapıldı, çok şey yapılıyor ve daha yapılacak çok şey var. Muhtemelen birileri, yeni bir bilgisayar sınıfı açmayı, Avrupa tarzı bir yenileme yapmayı, büyük bir ödül kazanmayı, yeni multimedya ekipmanı satın almayı başardıkları için gurur duyabilir, ancak bunların hepsi orada da var. Ve bugün sadece çalışmakla kalmayıp yaratabilen ekibimle gurur duyuyorum.

Okula gelmemle birlikte,yeni ücret sistemi.

Herhangi bir yenilik genellikle korkuya neden olur: ne kadar kötü olursa olsun. Özellikle yeni bir ücret sistemine geçişle ilgiliyse. NSOT'a geçiş için dikkatli bir şekilde hazırlandık: daha önce üzerinde çalıştığımız bölgelerdeki meslektaşlarımızdan nüansları öğrendik yeni sistem internette bilgi arıyorum.

NSOT'a geçişten hemen sonra, okul personeli farkı hissetti: tüm meslektaşların maaşları artmadı, hatta bazıları düştüklerini hissetti. Bana öyle geliyor ki, ekip için geçişin ağrısız olması için okul yönetiminin iyi çalışması önemlidir, bir öğretmenin çalışmasını değerlendirmek için kriterler sistemini dikkatlice düşünün. Okulumuzda, her çeyreğin sonunda, Moskova Bölgesi'nin müdürleri ve liderleri, kimin ne yaptığına dair genel bir resim veren büyük “kağıtlara” özenle puanlar koydu. Tabii ki, bir sürü evrak doldurmanız gerekiyor, ancak bunlar NSOT'un piyasaya sürülmesinden önceydi.

Okulda, bu kriterleri geliştirirken, eğitim sürecinin sadece eğitimin bir parçası değil, aynı zamanda öğretmenin faaliyetinin tüm alanlarını dikkate almanın gerekli olduğunu düşündüler. ek eğitim ve eğitim çalışmaları. Bu nedenle, eğitim bölümünün baş öğretmeninin, düzenlenen her etkinlik için öğretmene puan verdiği kendi “kısa listesi” vardır, eğitim çalışmaları için baş öğretmenin de benzer sayfaları vardır. Öğretmenler, çocukların olimpiyatlara, bilimsel ve pratik konferanslara katılımı, sınıf dergilerinin yüksek kalitede doldurulması, konuyla ilgili akademik performans için puan alırlar. Metodolojik çalışma, çalışma programlarının hazırlanması, özel kurslar, açık etkinlikler, yürüyüş gezileri, tiyatro ziyaretleri, stadyum ziyaretleri de dikkate alınır.

Öğretmenin çalışmalarının kalitesinin nihai değerlendirmesi, okul müdürü, yardımcıları ve denetçilerinden oluşan bir komisyon tarafından akademik dönemde bir kez yapılır. metodik dernekleröğretmenler. Komisyon, puanların adil olup olmadığını tartışır ve ardından toplu olarak düzenlenen belgeler sendika temsilcisi tarafından imzalanır. Puanların kaldırıldığı kriterler olduğunu belirtmekte fayda var. Bunlar, öğrencilerden veya velilerden gelen haklı şikayetler, ihlaller olabilir. iş disiplini, örneğin bir öğrenciyi dersten çıkarmak gibi. Ve ağır bir iş disiplini ihlali için, bir öğretmen teşvik edici bir ödeneği bile kaybedebilir. Şimdi kriterlerin pürüzlülüğünün çoğu ortadan kaldırıldı. Ve istatistiklere göre, şimdi bir okuldaki bir öğretmenin ortalama maaşı 29.000 ruble ve NSOT'un tanıtılmasından önce 14.930 ruble idi. Önemli ölçüde artan ücretler Teknik personel okullar: 6692 ila 9680 ruble. NSOT üzerindeki üç yıllık çalışma için öğretmenlerden tek bir şikayet alınmadı.

Kendim için birçok okul sorununun çözümünü şu şekilde tanımladım:acil olanı değil gerekli olanı yapın . Yani bugün, şimdi, yarın okulu değiştirebilecek bir şey yapmak. Burada çok önemli bir araç, yöneticinin motivasyonel yönetimidir: manevi ve maddi teşvikler.

Bir “donma teorisi” öneriyorum: “Eğitim sistemindeki sorun, yanlış standartlara sahip olmamız değil, eğitimimizin “sallıyor” olması ve sonuçta bir istikrarsızlık bölgesine düşen herhangi bir sistem sonunda çöküyor. ” Bence eğitimcilerin bıktığı sürekli değişim ve istikrarsızlık yerine 2008 müfredatı ve 2013 düzeyindeki fonlar dondurulmalı. Okul akreditasyon prosedürü kaldırılırsa ve denetim yapıları kaldırılırsa, okul finansman sistemi iyileşecektir. “Bu bağlantının yıkılmasından hiçbir şey değişmeyecek ve daha az kontrol olacak ve okul için daha kolay olacak”

Ve tüm bunlarda unutulmaması gereken en önemli şey, çocukların en değerli varlığımız olduğudur!

Yılan-Gorynych'in neden bu kadar küçük kanatlarla uçtuğunu biliyor musunuz? Evet, çünkü çok iyi bir direksiyonu var - kuyruğu.

Yani okul yönetiminde böyle kafalar varken kuyrukta olmak ayıp değil: veliler, öğrenciler ve öğretmenler.

Hatırlanması gereken en önemli şey: dümende sizsiniz!

Otomotiv sektörü bugün zor zamanlardan geçiyor. Küresel ekonomik kriz nedeniyle bazı otomobil devleri şimdiden iflas ilan etti, bazıları kapasite ve personelde radikal bir azalmaya gitti.

Ve sadece en büyük Japon otomobil üreticisi Toyota bu listede tek başına duruyor. Şirketin yeni atanan başkanı, kurucusu Akido Toyoda'nın torunu ilk konuşmasında, en azından Japonya'da personel ve üretim kapasitesini azaltma niyetinde olmadığını söyledi.

Batı tarzı sert önlemleri reddeden Japon otomobil devi, optimizasyon yaparak maliyetleri daha da düşürmeye karar verdi. yönetim süreçleri. Toyoda'ya katılan yönetim ekibi, kapasite kullanımı %70'e düşse ve izinli çalışanlar tazeleme kurslarına gönderilse bile şirketin kârlı kalabileceğini hesapladı.

Uzmanlar, önerilen önlemleri fazla liberal buluyor ve krizden çıkış yolunun şirketin fazla kapasite ve personelden kurtulmasından geçtiğini söylüyor. Ama Akido Toyoda bunu asla kabul etmeyecek ve yapamadığı için değil, istemediği için.

Dedesi tarafından oluşturulan şirketin yönetim modeli "müdahale ediyor".

Liderler - yönetim modelinin yönetiminin temeli

Genel olarak Toyota şirketinin yönetim modeli ve özel olarak personel yönetim sistemi, işe özel bir yaklaşım ve “teknolojiye” (ve hatta daha az “finansa”) dayanan özel bir felsefe ile karakterize edilir, ancak insanlar üzerinde.

Toyota'da, "Arabaları yaratmadan önce insanları yaratırız" sözü yaygındır. Bir şirket liderinin amacı, ortak amaca değerli bir katkıda bulunabilmeleri, nasıl düşünüleceğini bilmeleri ve organizasyon yapısının tüm seviyelerinde Toyota ilkelerini takip edebilmeleri için insanları geliştirmektir. Toyota'nın kurumsal kültürü açısından, bir lider ne yapacağını anlamak için ileri görüşlü, başkalarına nasıl yapılacağını öğretmek için bilgili ve insanları kendilerinden isteneni yapmak ve işi yapmak için eğitmek için yetenekli olmalıdır. .

Şirket tarihinde dikkat çekici bir iz bırakan liderler:

Öncelikli stratejik Toyota, toplum için katma değer yaratmak,

Toyota'nın Tao'sunun ilkelerini asla ihlal etmeyen, bu ilkeleri benimseyen ve başkalarına örnek olan,

Çok çalışarak zirveye çıkmış ve sürekli değer katma (gemba) çalışmalarının yapıldığı yer olmuştur,

Sorunları insanları eğitmek ve eğitmek için bir fırsat olarak gördü.

Batı standartlarına göre değerlendirildiğinde, Toyota verimsiz bir örgütsel yapı- küçük işçi grubu başına bir lider. Lider genellikle dört ila sekiz kişilik bir grupla çalışır ve çoğu zaman üretken işlerle uğraşmaz. Grup liderinin komutası altında genellikle üç veya dört grup bulunur. Lider başvuramaz disiplin eylemi, onun rolü ekip üyelerini desteklemektir.

Toyota'nın liderleri bir süredir çalışma pozisyonlarında çalıştılar, astlarının işlevlerini biliyorlar ve insanların gelişimine dikkat edebiliyorlar, onlara liderlik etmeleri için talimat vermeye hazırlar.

Toyota liderleri nadiren emir verir. Sorular sorarak astlarına liderlik eder ve onları eğitirler. Lider, mevcut durum ve astın hangi stratejiyi izlemeyi planladığı hakkında sorular sorar.

İşe Alım

Toyota, bireysel bir işçinin ve küçük bir grubun çalışmasının uyumlu bir kombinasyonunu elde etti. Takım çalışması önemli olmasına rağmen, bireysel bir çalışanın beceri eksikliğini telafi edemez. Öte yandan, işlerinde mükemmel olan çalışanlar, bir takımda iyi çalışma becerisine ihtiyaç duyar. Bu nedenle Toyota, potansiyel çalışanların aranmasına ve seçimine büyük önem vermektedir. Aynı anda hem yüksek nitelikli insanlara hem de takım oyuncularına ihtiyacı var. Firma, yüzlerce başvuru arasından bir kişiyi seçiyor. iş yeri doğru adayı birkaç ay arayabilir ve işçiyi uzun yıllar eğitir. Bu eğitimin amacı kişiye teknik bilgi, geniş nitelikler, büyüme beklentileri ve Toyota felsefesini ikinci doğa haline getiriyor.

Yönetim Modelinin Tao'su

Toyota'daki personelle çalışma modelini kısaca açıklarsak, ana varsayımlarından üçünü ayırt edebiliriz:

Ömür boyu istihdam - Japon personel yönetiminin "ömür boyu istihdam" felsefesini benimsemesi herkes tarafından bilinir, ancak Toyota'da uygulanana "mutlak ömür boyu istihdam" denilebilir, şirketin kendi felsefesini geliştirmiş, yönetimi bu felsefeyi benimsemiştir. teşebbüsün iflas tehdidi altında terk etmeye bile hazır değil,

Liderlerin rolü - liderler Toyota'da çok önemli bir rol oynar, diğer şirketlerden önemli ölçüde daha fazladır, işletmenin kurumsal kültürünün taşıyıcılarıdır,

- "eğitim organizasyonu" - Toyota'daki yönetim teknolojisi, "komuta" değil "eğitim" ideolojisine dayanır, "Toyota" liderleri emir vermez, personel eğitir.

Rusya'da uygulamak mümkün mü?

Son yıllarda Toyota'nın yönetim tecrübesi, Japonya'dan zihinsel olarak çok uzak ülkelerden birçok firmada başarıyla uygulanmaktadır. Rusya bu konuda bir istisna değildir, özellikle de bu deneyim ilk bakışta göründüğü gibi geleneklerimizden çok farklı olmadığı için.

Genel olarak "güneydoğu kaplanlarının" ve özellikle "Toyota" nın yönetim deneyimini daha ayrıntılı olarak ele alırsak, SSCB'de olanlarla çok ortak nokta göreceğiz .... ve oldukça iyi olduğu kanıtlandı. iyi (en azından İK açısından).

Ülkemizde var olan mentorluk hareketi, sosyalist rekabet ve takım sözleşmeleri, Toyota personel modelinin ilgili unsurlarını çok andırıyor. "Gelişmiş sosyalizm" döneminde bu kavramların ideolojik olarak hadım edilmiş olması, meselenin özünü değiştirmez - tekrar, doktrinin anasıdır.

Bir keresinde Henry Ford, şirketindeki departmanların başındaki yöneticileri aradı ve aniden onları iki haftalığına Karayipler'de bir deniz yolculuğuna gönderdi. Tatil sona erip yöneticiler işlerine vardıklarında onları bir sürpriz bekliyordu. Bazıları terfi etti ve bazıları görevden alındı. Ne sebeple?

4. Organizasyon becerileri, takım çalışması


Yöneticinin iyi koordine edilmiş tek bir ekip oluşturma yeteneği, şirket için güçlü bir çerçeve oluşturmasını sağlar. Bir liderin temel yetkinliği, bir takımda çalışma yeteneği ve arzusudur. etkili mekanizmalar motivasyon, ödül sistemi ve iç kontrol. Yetkin, çalışanlar için rol model. Kuralları oluşturur, rejimi kurar ve kendisi de tarafsız bir şekilde takip eder. Takımda olumlu bir atmosfer yaratmanın yanı sıra rahat çalışma koşulları yaratır ve takımdaki sosyo-psikolojik iklimi nasıl etkileyeceğini bilir.

“İnsanları motive etmek için ne istediklerini, onlar için neyin önemli olduğunu bilmeniz gerekir. Para, kariyer, kişisel gelişim? Çalıştığınız insanları tanıyın, onlarla iletişim kurun. O zaman çalışanınızın ihtiyaç ve isteklerini tahmin edebileceksiniz.”

Vladimir Tarasov

Etkili bir yönetici, her çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini bilir, yeteneklerini analiz eder ve personeli öncelikli ve ikincil görevlerin performansına yerleştirirken bunları dikkate alır. İyi bir lider, personel için niteliklerin artmasının önemini anlar, bu nedenle öncelikli gelişim alanlarını dikkate alarak bir personel eğitim sistemini zamanında uygular.

5. Kendi verimliliği


İletişim kurma yeteneği, kendini doğru bir şekilde sunma yeteneği, mevcut ikna yeteneği ve düşüncelerini ifade etme doğruluğu, herhangi bir iş alanında bir liderin temel yetkinlikleridir. Şirket içindeki ve dışındaki “kitleleri” ikna etmek için çok fazla zihinsel esnekliğe ihtiyaç vardır. Toplantıları etkili bir şekilde yürütmek, izleyicilerin dikkatini çekmek ve grubu doğru yönde güvenle yönlendirmek için, bilgi sunma becerisinin yanı sıra duygu yönetimi becerilerini uygulamak ve durumu hızlı bir şekilde analiz etmek gerekir.

Aynı zamanda, yönetsel yetkinliklerin gelişmesinin büyümesi ve genişlemesi için, kişinin kendi etkinliği üzerinde çalışması, öğrenmesi, kendini geliştirmesi, yeni teknolojilere ve gelişmiş yöntemlere hakim olması gerekir. Belirli deneyime sahip olan veya olmayan kişilerin niteliklerini ve yönetim becerilerini geliştirmelerine yardımcı olacak çevrimiçi okul teklifleri.

Çalış, çalış, durma!

“Gerçek bir lider olmak için her şeyi kaybetmeye hazır olmalısınız. Lider darbeyi alır ve düşerse düşer. Elbette bir düşüşe hazırlanmak zorunda değilsiniz ama buna hazır olmalısınız. Düşen ve yükselen kişi, Büyük Yolu seçen büyük liderdir."

Vladimir Tarasov

Değişen pazar ve istikrarsız sosyal ortamda doğru çözümleri bulan ve şirketini ileriye taşıyan bir lider, kesinlikle itibar kazanacak ve en iyi ödülü alacaktır. Ekibini başarıya götürecek etkili bir lider, işte ve yaşamda kendisine yardımcı olacak etkili yönetim teknikleri ve becerileri geliştirir.

İş dünyası hakkında her şeyi biliyor, piyasanın değişken seyrine ve ani felaketlere uyum sağlayabilecek. Sürekli öğrenir ve başkalarına rehberlik eder. Ancak en önemlisi, böyle bir liderin pozitif yönetim için kurulmuş olması, insanlara güven aşılaması ve ona yardım edenlere, misyonunu destekleyenlere ve Büyük Yol boyunca onunla el ele gidenlere enerji vermesidir.

Sürekli olarak liderlik eğitiminin nasıl yapılandırılması gerektiğini düşünüyorum. Sadece bunun hakkında düşünmüyorum. Gerçekten yeni bir yönetim kültürüne sahip olmamızı istiyorum. İşletmelerde yeni bir ilişki kültürü. Yeni Gelenekler Etkili yönetim. Ve sonuç olarak, yeni ekonomi. Saf olduğumu düşünme. Çok iyi anlıyorum ki, büyük olasılıkla hayatımda bir şeyi kökten değiştiremeyeceğim. Ama hiçbir şey yapmazsan, hiçbir şey değişmeyecek. Bu arada, işletmelerde yerel çalışma çok etkileyici sonuçlar veriyor. Bunlar da eğitim yoluyla elde edilir. T-rening'in genellikle değişiklikleri tanıtmak için iyi araçlardan biri olduğunu söylemeliyim. Tabii ki, yöneticiler için yapılmadığı sürece ve koçu eğlendirmek ve sadece tahsis edilen bütçeye hakim olmak için değil.

Eğitimin etkinliği hakkında

İşletme eğitimi pazarındaki çok sayıda ürüne rağmen, işletmelerin kendilerinde neden çok az şeyin değiştiğine dair düşünceler iç karartıcı. Sonuçta yöneticiler düzenli olarak çeşitli eğitim ve seminerlere gönderiliyor. Yani bir üretim kültürünün oluşmasından bu kişiler sorumludur. Ve şirketleri gözlemlerken, bir eğilim açıkça görülüyor. Değişiklikler, iki temel ilkeye uyulduğunda meydana gelir: insanlarla çalışma sistematik olarak yürütülür ve yöneticiler, yönetimde sonuçları elde eden uygulayıcılar tarafından eğitilir.

Koçların bahçesine bir kez daha taş atmak istemiyorum. Büyük olasılıkla, eğitimin düşük etkinliğindeki hataları o kadar büyük değil. Onlara böyle öğretildi. Tutarsız bir metodolojik temel ve bunun sonucunda yetişkin öğrenme sürecinin yanlış anlaşılması çok daha fazla zarara neden olur. Yani aslında yokluk yeterli profesyonel metodolojistler. Ve standart programlara göre çalışan eğitmenler arasında gerekli dünya görüşünün olmaması. yönetimsel.

Yöneticilerin hepsi çok benzer araçlar konusunda eğitilmiştir. Bazıları daha iyi yapar, bazıları daha kötü. Bazılarının daha güçlü bir metodolojik temeli var, bazılarının daha zayıf bir temeli var. Bununla birlikte, bir lider, bir birimin yönetiminden kimin geçtiğini, insanları kontrol altına almayı, çalışanları işten çıkarmayı, artan halefleri ve yönetim hayatının diğer tüm zevklerini öğrettiğinde, öğrenme çıktıları çok daha yüksektir. Bu yönetici, çeşitli işletme okullarından bir sürü sertifikası olan psikoloji diplomasına sahip bir kızdan daha az eğitim tecrübesine sahip olsa bile.

Lider yetiştirme pratiğinde Kolb döngüsü

Yönetici eğitiminin düşük etkililiğinin cevabı basittir. Yetişkin öğrenimi ile ilgili en popüler teorilerden biri olan Kolb döngüsü kullanılarak kolayca elde edilebilir. Her ihtimale karşı, aşamalarını hatırlatayım:

  1. Somut deneyim (Somut deneyimin kullanılabilirliği)
  2. Bu deneyimin gözlemlenmesi ve üzerinde düşünülmesi (Mevcut deneyimin gözden geçirilmesi ve analizi)
  3. Yansımaya dayalı soyut kavramların oluşumu (Yeni bir teorik kavramın oluşumu)
  4. Yeni kavramları test etme (Yeni bir kavramı test etme).

Kolb - Özel deneyime sahip olmak

İlk aşamalarda çocukların eğitimi, bilginin onlara “yedek olarak” aktarılmasına dayanıyorsa ve ancak o zaman uygulamaya geçerse, o zaman zaten yapmakta oldukları şeye yaklaşımlarını değiştirmeleri için yetişkin eğitimi gereklidir. Bu nedenle, ilk olarak, bir kişiye deneyimlerinde olmayanı öğretmek neredeyse imkansızdır (Henüz kendini bulamadığı durumlara hazırlanabilirsiniz, ancak bu tamamen farklı bir eğitimdir). Bu nedenle, üç aydan daha az yöneticilik deneyimine sahip olanlar için yönetim eğitimi almanın hiçbir anlamı olmadığı konusunda her zaman uyarıyorum. İkincisi, öğreten, öğrencilerin deneyimine benzer bir deneyime sahip olmalıdır. Orada değilse, öğretmenin yakalayacak hiçbir şeyi olmayacaktır.

Astlarının lidere hangi yüzlerle geldiğini hiç görmediyse hangi durumlardan bahsedecek ve hatalarını haklı çıkarmak için hangi nedenleri veriyorlar? Ya da sorunları veya başarıları hakkında kendi patronuna hiç rapor vermemişse? Başkalarının hikayelerini kullanmaktan ya da uydurmaktan başka seçeneği yok. Ve insanlar bir anda sahtelik ve yetersizlik hissederler. Evet ve sadece teoride yönetimsel etkileşimleri inceleyen birinin nüanslarına girin, işe yaramıyor. Tecrübesine göre, bu nüanslar basitçe mevcut değil.

Kolb - Mevcut deneyimin dikkate alınması ve analizi

Koçlar kendi boşluklarını doldurmak için ne yapar? İnsanların deneyimlerini harekete geçirdiğini düşündükleri bir oyun (vaka veya egzersiz) kullanırlar. Ancak, işyerinizden uzakta ve hatta çok daha az sorumluluk gerektiren bir ortamda olmak, kendi çözümleri ve eylemler, katılımcılar dikkatsizce oynamaya başlar. Ve gerçek deneyimlerini değil, çoğu zaman gerçek hayatta uygulayamadıkları davranışları kullanırlar. Yani bu oyunda deneyim değil, potansiyel güncelleniyor. Muhtemelen bu yüzden koçlardan sık sık "patron yoktur, ancak genç bir çalışan hepsine bir başlangıç ​​​​yapıyor" sözlerini duyuyorum. Ne de olsa koç, para, planlar ve işler karara bağlı olmadığında oyun gerçekliğinde hem patronu hem de genç çalışanı gözlemler. Ve bu ortamda patron, eğitim süresini rahatlamak ve karar vermemek için kullanır. Aksine genç bir çalışan, mesai saatleri içinde yapmasına izin verilmeyen şeyleri yapar.

Elbette siz de bu tür durumlardan yararlanabilirsiniz. Ancak bunun için eğitim dışındaki insanların davranışlarının nüanslarını bilmeniz gerekir. Ve burada yine koçun yönetim deneyimine dönüyoruz.

Yönetim programlarıma gelen koçlar çok sık hayal kırıklığına uğrarlar. Katılımcılardan gelen geri bildirimleri okuduktan sonra, şimdi bazı yeni alıştırmalar öğreneceklerini umuyorlar. Ne de olsa, liderlik etmeyi öğrenmek için değil, programları için bir şeyler ödünç almak için geliyorlar (bu arada, sadece bunun için varım). Bununla birlikte, eğitimin ilk bölümünde, gözlemlenen güçlü bir aktivite yoktur: katılımcılarla uygulamadan çeşitli durumları tartışırız. Bunu tartışıyoruz. Oyun oynamıyoruz, birbirimize top atmıyoruz, sunum yapmıyoruz. Ve koçlar genellikle Kolb döngüsünün ilk aşamalarının, yönetimsel günlük yaşamla ilgili olağan konuşmanın devam ettiği anda başlatıldığını anlamıyorlar. Sonuçta, şu anda liderler sadece deneyimi yaşıyorlar. Ve analiz ediyorlar. Peki, ve bu deneyime sahip olmayan koçlar, sadece otur ve bekle, sonuçta eğitim ne zaman başlayacak. (Bu arada, bu birkaç eğitmenin gerçek bir sözüdür: “Konuşmaların bitmesini ve eğitimin başlamasını bekliyorum.” Bunu genellikle eğitimin ilk günü öğle yemeğinde söylerler).

Kolb - Oluşumyeniteorikkavramlar

Şişe döngüsünün bir sonraki aşamasında, oluşturulmalıdır yeni model düşünmek. Yani, bazı yeni teoriler sadece çalışılmakla kalmaz, aynı zamanda mevcut deneyime kaydırılır ve yeni bir eylem algoritması işlenir. Hangi hemen güç için test edilir. Düşünce deneyleri başlar. Katılımcılar, önerdikleri araçların etkinliği veya tersine yararsızlığı hakkında çeşitli varsayımlar kurarlar. Bu aşamada eğitmen sadece yönetim tecrübesine sahip olmamalı, öğrettiği araçları başarılı bir şekilde uygulama tecrübesine de sahip olmalıdır. Ve sadece değil. Aynı zamanda, araçların kullanımını mümkün kılan ve liderin dünya görüşünün temelini oluşturan bir dizi inanca (psikologlar onlara tutumlar derler) sahip olması da önemlidir. Örneğin, çalışanların eylemlerini değerlendirme konusunda pragmatik olmanız gerekir. Hem çalışanların terfisini hem de cezayı ve işten çıkarılmayı doğru bir şekilde düşünmek gerekir. Aksi takdirde, yönetimsel araç takımı, kendi patronunun (veya müşterisinin) kendisine pratikte değil, olumlu davrandığını hayal eden sıradan bir oyuncu tarafından iletilecektir. Ve tavsiyeleri bir liderin değil, bir astın tavsiyesi olacak. Ve bir sanatçı gibi soruları cevaplayacak.

Eğitimin bu aşamasına dayanabilmek için eğitmenler için büyük bir itiraz işleme cephaneliği geliştirilmiştir. Ve bu cephanelik ayrıca söylenmelidir. Eğitimler gerçekliğimize girince, İngilizce'den yapılan yanlış çeviriler nedeniyle, gerekli birçok aracın özü saptırıldı. Örneğin, "atmak" kelimesini "atmak" anlamında kullanırız, bu kelimenin gerçek anlamı ise "kullanmak"tır. Yani orijinal konseptte eğitim katılımcısının itirazı ile çalışırken, itirazı üzerine argümanlar inşa etmek için kullanması gerekiyor. Ve kişiyi ikna edin. Gerçekliğimizde, “zor bir katılımcıyı süreçten uzaklaştırma” yöntemleri daha sık kullanılmaktadır. Aslında kendi görüşü olan birinin ağzını kapatmak. Muhtemelen. Bir gün bu "araç seti" hakkında uzun bir makale yazacağım, ancak şimdilik ana konuya döneceğim.

Bu nedenle, yeni teorik kavramlar oluşturma aşamasında, liderin dünya görüşü aktarılmalıdır. Ve elbette, yalnızca ilgili deneyime sahip bir kişi veya nadir durumlarda, başka birinin deneyimini kendi başına düşünebilecek kadar incelemiş ve deneyimlemiş bir uzman elbette bunu aktarabilir.

Kolb - Yeni bir konsepti test etmek

Üzerinde Sonraki adım düşünce deneyi pratik bir deneye dönüştürülmelidir. Bu çok sorumlu bir aşamadır. Her şeyi mahvedebilir. Sonuçta bir yandan katılımcıların kendi hatalarını yapmalarına izin vermeli, diğer yandan onlara bu hataları düzeltme ve aracı doğru uygulama fırsatı vermelisiniz. Burada birçok nüans bilmeniz gerekiyor. Ayrıca, yalnızca astlar ve tepkileriyle ilgili nüanslar değil, aynı zamanda liderin aracı kullanırken yaşadığı deneyimlerin nüansları. Bir kişiye sadece bir hatayı değil, aynı zamanda neden yaptığını da açıklayabilmeniz gerekir. Hata yapma ve onları düzeltme konusunda kendi deneyiminiz yoksa, bunu yapmak yine çok zordur.

Pek çok eğitmen, araçları uygularken katılımcıların gerçek hayatta asla uygulayamayacakları davranışları kullanmalarına dikkat etmemektedir. Örneğin, nadir bir patron, “Sevgili İvan İvanoviç, uzun yıllardır birlikte çalışıyoruz, bu yüzden mevcut durumu tartışalım” sözleriyle konuşmaya başlayacak. Bunun yerine şöyle diyecek: "İvan İvanoviç, bir konuşma var." Bununla birlikte, eğitimlerde, yeni araçları uygularken doğal olmayan davranış kalıpları her yerde bulunur. Ve kimse onları düzeltmiyor. Ne de olsa, koçun astlarıyla bu tür konuşmalar konusunda deneyimi yok. Ve sonuç olarak? İnsanlar “orada” her şeyin yolunda olduğu ve yarın her şeyin normal olacağı duygusuyla “iyi” bir eğitimden ayrılırlar. Yanınıza, yarın çalışanlarla yapacağınız bir konuşmada zaten kullanabileceğiniz açık ve anlaşılır ifadeler almak yerine. Ancak eğitimin sonunda, pathos'a kızabilecek ve durumu düzeltebilecek herkesin antrenörü, eğitimine müdahale etmemek için “kapandığında” bir durum gelişir. "Zor" katılımcılara genellikle tartışmaya hazır insanlar dendiği bir sır değil. Bu arada, bazı koçlar, bir kişinin ikna olmak istemiyorsa tartışmadığını tamamen unutuyor. İnsan bunu istemediğinde susar.

Kolb - Tekrar

Kolb döngüsünde bir aşama daha var. Tekrarlama. Tabii ki, eğitimde uygulanmalıdır. Ve doğru program, yeni araçları uygularken katılımcıların daha önce öğrenilenlerin unsurlarını kullanacakları şekilde tasarlanmıştır. Ancak eğitim burada bitmiyor. Aslında, daha yeni başlıyor.

İnsanlar eğitimi bırakır ve normal çalışma rutinleri başlar. Bazı insanlar iki gün sonra ne öğrendiklerini bile hatırlamazlar. Diğerleri işlerine yeni yönetim araçları getirmek için mücadele ediyor. Ve burada çok sayıda pratik nüansla karşı karşıyalar. Hatalar ve doğru eylemler konusunda yeni bir deneyim kazanırlar. Birisi bunu kendisi deneyimliyor. Ve biri antrenöre döner. Ve antrenörün yönetim tecrübesi eksikliğinin en tatsız sonuçlarının başladığı yer burasıdır. Eğitimde süreci yönetiyorsa, bire bir iletişimde (ve insanlar genellikle herhangi bir eğitim sonrası etkinlikte gerçek vakaların reklamını yapmak istemezler), böyle bir avantajı yoktur. Ancak, bir kişinin kendisine yöneldiği sorunları çözme deneyimi olmalıdır. Oldukça standartlar. Ve bir yönetici koltuğunda beş yıl geçirdiyseniz, onları avucunuzun içi gibi bilirsiniz. Ancak, teorisyenler bu nüansları bilmiyorlar. Ve işe yaramazlar. Ve insanlarla iletişim kurmayı reddediyorlar, ya meşgul olduklarına atıfta bulunarak ya da başka bir makul bahaneyle. Bununla birlikte, hiç kimse, örneğin, eğitimdeki eski bir katılımcının talebine yanıt olarak bir makale yazmalarını engellemez. Ve bunu kamu malı olarak yayınlayın.

Oyunlar ve eğitimler

Peki, bu yazıda söylemek istediğim son şey. İşletme eğitiminin etkililiği ile ilgili sorunların kökeninin sadece az sayıda öğretmenlik pratisyeni olması olmayabilir. Birçoğu, bu arada, koçluk mesleğinin zedelenmiş imajı nedeniyle öğretmekten alıkoyuyor. Sorun şu ki, hemen hemen her eğitim biçimi artık eğitim olarak adlandırılıyor. Ve müşteri beklentilerini aşın. Ancak eğitimleri, seminerleri ve iş oyunlarını birbirinden ayırmak mümkündür. Ve birincisi koçlar, ikincisi öğretim görevlileri, üçüncüsü oyun teknisyenleri ve şovmenler olsun. O zaman beklentiler daha doğru şekillenecektir. Hiç kimse bir seminerde çok sayıda pratik alıştırma yapmayı beklemeyecektir. Ya da bir iş oyununda gerçek araçlar alacağını. Eh, eğitimler, çalışanlar arasında hangi yetkinliklerin geliştirilmesi gerektiğini açıkça anlayanlar tarafından sipariş edilecektir.