Процес управління представляє сукупність певних видів діяльності, які спрямовані на координацію та впорядкування у функціонуванні та розвитку організації та її елементів для досягнення цілей, що стоять перед нею. У процесі управління вирішуються завдання:

1. тактична: підтримання стійкості, гармонійної взаємодії та працездатності всієї сукупності елементів об'єкта управління;
2. стратегічна: забезпечення розвитку та вдосконалення, переведення в якісно та кількісно інший стан.

Зазвичай, процеси управління організацією досить різноманітні та багатовимірні, характеризуються складною структурою. Процес управління у загальному сенсі складається із загальних функцій управління, об'єднаних у цикли управління (рис. 1).

Рис. 1. Цикл управління

Як видно, даний процесможна охарактеризувати як безперервний, з циклічним повторенням окремих фаз (збирання, обробки, аналізу, зберігання, контролю інформації; прийняття рішень та організації виконання їх), нерівномірний, інерційний, з деяким запізненням управлінських дій. Процес управління вдосконалюється та розвивається разом з організацією.

Сутність управлінського процесу

В управлінському процесі об'єднані такі моменти як управлінський працю, предмет та засоби, і кінцевий результат його реалізації – певний продукт.

Предмет та продукт управлінської праці– це; у першому випадку вона є «сирою», а тому на практиці не застосовується; але для підготовки рішення вона є основою, нею керуються для здійснення певних дій.

Самостійне існування перетворена інформація набуває і потім накопичується, що веде до ускладнення управлінського процесу, зростання панування рішень, прийнятих у минулому, над поточними. Останнє може бути певною мірою корисним, оскільки породжує організаційний порядок, який забезпечує спрацьовування в автоматичному режимі механізмів управління та виконання відповідної дії без спеціального розпорядження. При цьому він обмежений через те, що підпорядкувати та координувати всі елементи організації не в змозі.

Кошти управлінського праці – це те, що сприяє під час здійснення операцій із інформацією. При цьому виділяють: засоби складання документів, оформлення та обробки документів, угруповання та зберігання документів, засоби виконання обчислювальних операцій, оперативного зв'язку.

Форми управлінської праці

Управлінський працю реалізується у трьох ключових формах:

• евристичний;
• адміністративний,
• операторний.

Визначення

Евристичний працю – це сукупність дій з аналізу та вивчення певних проблем, стоять перед фірмою, і основі цього розробці низки варіантів їх вирішення - економічних, управлінських, технічних.

Залежно від характеру та складності цих проблем праця виконується фахівцями чи керівниками.

Визначення

Адміністративна праця - в основному доля керівників, яка пов'язана з виконанням робіт з поточної координації діяльності підлеглих, їх контролю, оцінки, мотивації, розпорядження, інструктування, обміну інформацією.

Визначення

Операторна праця має спрямованість на технічне забезпечення необхідною інформацією виробничих та управлінських процесів.

Він включає роботи з документування (оформлення, розмноження, сортування та зберігання різних документів); обліку (збору статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про процеси, що відбуваються в організації); комунікації, обчислення та послідовної обробки зібраної інформації. Ця праця покладена на фахівців та виконавців.

Управлінські роботи та операції

Процес управлінської праці включає елементарні дії, або операції, тобто однорідні, логічно неподільні частини управлінської діяльності, з одним або групою інформаційних носіїв від моменту надходження їх до передачі в перетвореному вигляді іншим або на зберігання.

Управлінські операції може бути: пошукові, обчислювальні, логічні, описові, графічні, контрольні, комунікаційні тощо.

Комплекс самостійних операцій з обробки інформації (збирання, вивчення, аналізу, формулювання висновків, оформлення їх), який закінчується визначеним за формою та змістом результатом у вигляді повідомлення або документа називається управлінською роботою.

Управлінські роботи класифікують:

• за цільовим призначенням (активізація, передбачення, контроль);
• за конкретним змістом (дослідження, планування);
• за періодами (тактичні, стратегічні, оперативні);
• за етапами (постановка мети, аналіз ситуації, визначення проблеми, вибір її розв'язання);
• за спрямованістю (всередині або поза організацією);
• за сферами (соціальна, економічна, технологічна);
• з об'єктів (персонал, виробництво);
• за формами та методами здійснення;
• з організаційної ролі (інтегруючі та диференціюючі);
• характером перетворення інформації (стереотипні, виконувані за алгоритмом, чи творчі);
• за ступенем складності.

Остання класифікація є найважливішою характеристикою управлінської праці.

Складність управлінської праці визначається низкою причин.

По-перше, масштабом, кількістю та складом проблем, зв'язку між ними, застосовуваними методами, організаційними принципами.

По-друге, необхідністю приймати все нові, нетрадиційні рішення, найчастіше в умовах ризику та невизначеності, що потребує глибоких професійних знань, досвіду та ерудиції.

По-третє, нарешті складність управлінської праці характеризується рівнем оперативності, самостійності, відповідальності, ризикованості рішень, які треба приймати. Менеджер у процесі прийняття рішення бере на себе часто відповідальність не тільки за добробут людей у ​​матеріальному плані, але за здоров'я і навіть їх життя.

Управлінська процедура є документально зафіксованою послідовністю виконання елементів процесу управління, що визначає склад, зміст складових його операцій, їх черговість. Процедура відображає мету роботи, документи, що розробляються і використовуються, зміст їх, порядок проходження.

Технологія процесу управління

Спосіб виконання операцій управління та їх елементів у оптимальній послідовності при раціональному розділенні між виконавцями залежно від їхньої кваліфікації та витрат робочого часу називають управлінською технологією.

Головні завдання управлінської технології:

1. встановлення впорядкованості та раціональності у послідовності виконання управлінських робіт;
2. забезпечення при прийнятті рішень єдності, узгодженості та безперервності дій суб'єктів;
3. участь вищих керівників;
4. рівномірне навантаження на виконавців.

В основі управлінських технологій - виробничі та інформаційні потоки, сукупність знань про прийоми та методи дій працівників при виконанні управлінських операцій

Технологія управління має бути мінімально складною та трудомісткою. Розглянемо їх докладніше.

Лінійна технологія характеризується строгою послідовністю певних фаз, які один з одного випливають та змінюються відповідно до раніше встановленого плану. Якщо неможливо оцінити стан справ точно, виділити головну проблему і намітити мету однозначно, управлінська технологія може бути розгалуженою.

Технологія управління за відхиленнями, що розпочалися на попередній фазі, виходить з того, що останні частково взагалі не вимагатимуть коригування; а їх подолання та частково внесення змін до процесу управління можливе силами самих виконавців; лише за значної величині їх слід втрутитися керівнику.

Технологія управління із ситуації може застосовуватися у разі, коли управлінський процес здійснюється в умовах невизначеності.

Технологія управління за результатами характеризується тим, що за відсутності визначеності ситуації та розпливчастої кінцевої мети, після кожної з фаз, залежно від ступеня досягнення попередньої запланованих результатів, відбувається уточнення наступних дій.

Таким чином, процес управління є діяльність об'єднаних у якусь систему суб'єктів управління, яка спрямована на досягнення цілей організації через реалізацію певних функцій з використанням управлінських методів.

Питання для повторення та обговорення

1. Основні закономірності управлінської діяльності.

2. Розділи менеджменту та розуміння їх місця в управлінській діяльності.

3. Характеристика принципів управління.

4. Навіщо потрібні різні підходи у менеджменті організацій?

5. Чому ситуаційний підхід у менеджменті завойовує авторитет у сучасних управлінців?

7 МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЇ:

ЕЛЕМЕНТИ, ЗМІСТ, СИСТЕМА

Перейдемо до розгляду найважливішої частини організації – менеджменту. Менеджмент- Це предметна область, яка досліджує вплив особистостей, груп на їх поведінку всередині організацій з метою покращення ефективності їх діяльності.

Менеджмент- Це діяльність колективу організації з досягнення її цілей на основі стратегії, політики та методів вирішення управлінських завдань з використанням управлінських технологій.

Існують й інші визначення менеджменту, але у всіх є фактор управління людьми. Цей фактор в організації важливий як з точки зору результатів, так і з погляду
самого процесу цієї діяльності. Найважливішою складовою
менеджменту є поведінка працівників. Власне менеджмент і служить інтеграції поведінки та діяльності працюючих для ефективного вирішення всіх видів організаційних завдань.

Поведінка організації складається з сукупності поведінки всіх її членів, відносини окремих підрозділів, взаємодії формальних та неформальних груп. Поведінка людини в організації має бути передбачуваною, адекватною і формалізованою і має сприяти успішній реалізації цілей та місії.

Менеджмент організації включає кілька елементів, що існують в організації, які мають зв'язок між собою і, крім того, взаємодіє з елементами організації. Елементами менеджменту організації є культура, лідерство, мотивація, стиль, конфлікти, влада, соціальна відповідальність, комунікації, групова динаміка, ділова етика, управлінські рішення.

Менеджмент пов'язаний із організаційною поведінкою, що досліджує вплив особистостей, груп та структур на поведінку людей усередині організації з метою покращення ефективності її діяльності. Організаційна поведінка- Це діяльність колективу організації з досягнення її цілей.

Термін « поведінка» означає дії, що здійснюються людиною. Це має на увазі не тільки фізичну, а й мовленнєву, і письмову діяльність, невербальні прояви – жестикуляцію та міміку, а також одяг, вибір місця за обіднім столом або на нараді, вибір літератури для читання та багато іншого, властиве тільки цій конкретній людині та спостереженню. .

В даному випадку нас не цікавить, як можна назвати ту чи іншу складову поведінки – свідоме, підсвідоме чи несвідоме, так само як і не цікавлять причини поведінки людини – об'єктивні чи суб'єктивні. Нас цікавить лише те, що піддається спостереженню.

Іноді треба змінити поведінку людини на робочому місці. Але насправді виявляється, що поведінку працівника можна змінити лише на короткий строкі, крім того, лише поверхнево. Наприклад, якщо пригрозити працівникові, що він буде звільнений за куріння в заборонених місцях, його поведінка зміниться: він куритиме в іншому місці – де це, взагалі-то, теж заборонено, але знаходиться поза межами пильного ока начальника. Прямо змінити поведінку людини дуже складно. В організації необхідно проведення послідовних, конструктивних та довгострокових змін у поведінці працівників організації для підвищення її ефективності.

Позиція– це те, що змушує людину поводитися певним чином. Основна характеристика позиції полягає в тому, що вона притаманна тільки цій окремо взятій людині: вона не піддається зовнішньому спостереженню, повному розумінню і тим більше прямої зміни.

Термін « сприйняття» передбачає методи, з яких той чи інший людина формує чи змінює свою позицію під впливом зовнішніх чинників. Сприйняття залежить від подій, що відбуваються у навколишньому реальному світі. Сприйняття є фактом, воно – відображення фактів у свідомості людини. Один і той же предмет при розгляді його трьома різними людьми по-різному відображатиметься у їхній свідомості. Зміна сприйняття, ймовірно, призведе до зміни позиції, що, ймовірно, призведе до зміни поведінки. Але у кожному випадку це відбувається по-різному. Тут потрібно взяти до уваги такі фактори.

А, щоб пояснити прояви організаційного поведінки у тих чи інших вчинках працівників, важливо зрозуміти, яких чинників залежить формування співробітництва працівників у організації. У той самий час важливо виявити і зворотний аспект. А він полягає в тому, щоб зрозуміти ті фактори, які ведуть до конфронтації, руйнуючи співпрацю. Якщо виходити з того, що поведінка працівників в організації складається, з одного боку, з «людини чинної», яка виявляє себе у «взаємодіях – протидіях», а з іншого – з «людини спілкується», яка почувається залученою – відчуженою в комунікативному просторі організації, то виявляється можна в загальному виглядівизначити поняття організаційної поведінки.

Цим поняттям описуються способи співробітництва – конфронтації працівників, які залежать від їх взаємодій – протидій, а також від їхньої причетності до організації або їхньої відчуженості від неї.

Звідси випливає і предмет організаційної поведінки, що полягає саме у цьому понятті. Вивчити цей предмет означає розкрити глибинні морально-психологічні таємниці управління організацією.

Проблема «конфронтація – співробітництво» виявляється основним морально-психологічним протиріччям організаційного поведінки, яке або долається, або загострюється. Ступінь його розв'язності та є головним показником того, наскільки успішно здійснюється організаційне управління. Найвищими професійними досягненнями керівників в організації стають ефекти співпраці.

Ситуації в діапазоні «конфронтація – співпраця» виникають у всій організації: і по вертикалі («зверху – вниз» та «знизу – вгору»), тобто між керівниками та підлеглими ним співробітниками; і по горизонталі: між самими співробітниками, між підрозділами, між службами та між різними корпоративними ланками. Тому в організаціях формується, відтворюється, переформується, розвивається певна управлінська система, яка здійснює необхідне балансування організаційної поведінки.

Організаційна поведінка- Це дії працівників, залучених у певні управлінські процеси, що мають свої цикли, ритми, темпи, свою структуру відносин, свої організаційні рамки та вимоги до працівників. Ці процеси, з одного боку, спрямовуються керівниками всіх ланок управління, з другого – реалізуються у поведінці безпосередніх учасників.

Управлінські процеси можуть складатися стихійно та цілеспрямовано. Співвідношення стихійності та цілеспрямованості в управлінських процесах є показником того, яке організаційне середовище поведінки. Якщо переважає стихійність, то поведінка працівників значною мірою виявляється залежною від дезорганізуючих факторів, а тому може бути деформованою, спотвореною. Якщо ж переважає цілеспрямованість, воно виявляється значною мірою залежним від організуючих алгоритмів, які «задаються» керуючими, бо такі алгоритми можуть не враховувати всієї мотиваційної гами працівників. Знайти «золоту середину» та «вибудувати» організаційний порядок так, щоб він оптимізував організаційне середовище, дуже важко.

Організаційна поведінка можна зрозуміти, якщо уявити, що вона виникає і відтворюється постійно на перетині двох основних організуючих сил: субординаційних (підпорядковують працівників «зверху – до низу») і координаційних (що узгоджують різнорідні за становищем ланки та рівні управління, а також особисті управлінські інтереси).

Стан «залученість – відчуженість» може бути дуже суперечливим. Повнота залучення працівника до справ організації залежить насамперед від того, наскільки організація в особі її керівників стимулює його до саморозкриття своїх можливостей та самовіддачі свого «я». Адже людина може працювати і з почуття обов'язку, і з захоплення своєю справою. Якщо людина працює захоплено, а керівники організації ніяк на це не реагують, то у неї з'являється комплекс невизнаності свого «я». Виникає феномен, коли він, роблячи улюблену справу, дедалі більше відчужується від організації. Цей парадокс проявляється у хворобливому переживанні роздвоєності його соціально-
ного статусу, який одночасно і високий, і низький. А керівники вважають: «Організація платить, усі мають працювати!».

Якщо стан причетності висловлює глибинну потребу людської природи бути членом локального співтовариства, стан відчуженості відображає формування свідомості, відмежованої від зон, травмують психіку працівника. Це самообмеження залежить насамперед від того, які потреби працівника блокує організація в особі її керівників.

Якщо блокується глибинна потреба особистості визнання її заслуг, то особистісне «я» розколюється на «я – тут» і «я – тут», і тоді працівник починає шукати роботу, розсилаючи резюме до кадрових агентств. Але часто бувають ситуації, коли він, самообмежуючись від організації, в той же час виявляється долучений до неї у мінливій формі. Це буває в ситуаціях, коли працівник відчуває на собі дискримінацію з боку керівництва, але не йде з організації тому, що її імідж дуже привабливий. Він втішає себе тим, що працює у «престижній організації». Особливо тоді, коли спілкуючись зі знайомими, чує: «О, Ви працюєте в такій організації! І на такій посаді!». Працівнику приємно, хоча насправді він думає зовсім по-іншому: «Знали б, що в організації відбувається насправді! Керівництву на нас наплювати!». Це – парадокс «навпаки», коли працівник ілюзорно прилучений до організації, хоч насправді відчужений від неї.

Особистість у організації.З давніх-давен філософи намагалися виявити закономірності тих чи інших форм поведінки особистості, визначити, чому з однією людиною легко порозумітися, а з іншою – немає жодної можливості, чим визначається логіка поведінки окремої людини.

Поведінка є форми взаємодії індивіда з довкіллям, які залежить від низки чинників. До основних факторів, що характеризує особистість та її поведінку, відносяться: природні властивості індивіда, його індивідуально-психологічні особливості, система потреб, мотивів, інтересів і система управління особистістю, її «я-образ».

Природні властивості індивіда- Це те, що закладено в ньому від народження і характеризується тим чи іншим ступенем виразності таких динамічних характеристик, як активність та емоційність. Активність індивіда виявляється у прагненні різного роду діяльності, прояві себе, силі та швидкості перебігу психічних процесів, рухової реакції, тобто. постає як властивість діяльності індивіда. Її виразом є, з одного боку, велика енергія, стрімкість у русі, діяльності, промови, з другого – млявість, пасивність психічної діяльності, промови, жестикуляції. Емоційність проявляється різною мірою нервової збудливості індивіда, динаміці почуттів, що характеризують ставлення до світу. Особисті якості істотно впливають на розвиток та підтримку професіоналізму, кар'єрне просування, зарплату, повагу співробітників та інші фактори.

Розглянемо докладніше елементи менеджменту роботи .

Культура організаціїпо роботі є складною композицією важливих припущень, бездоказово прийнятних і членів організації. Культура трактується як філософія та ідеологія управління, що включає ціннісні орієнтації, очікування та норми, що лежать в основі відносин як усередині організації, так і поза нею. Цінності орієнтують людей у ​​напрямі поведінки, який вважається допустимим чи ні.

Атрибутом організаційної культури є символіка, з якої цінності представляються членам організації. Є організації, які створюють документи, де детально описуються цінності. Крім того, існують «ходячи» історії, легенди та міфи, які передаються усно, але мають іноді більший вплив, ніж цінності рекламного буклету.

Базові припущення, яких дотримуються члени організації, пов'язані з баченням людини довкілля (групи, організації, суспільства) та регулюючих її змінних (природа, робота тощо).

Організаційна культура має певну структуру. Її можна розглядати за трьома рівнями:

зовнішні факти- технологія, архітектура, зразки поведінки ;

ціннісні –орієнтація та вірування, що перевіряються у фізичному оточенні, перевіряються лише через соціальний консенсус (договірність);

базові припущення-відносини з природою, розуміння реальності часу і простору, ставлення до людини, ставлення до роботи.

Пізнання організаційної культури починається з першого рівня, включає такі видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія, використання простору та часу, поведінка, що спостерігається, мова, гасла і т.д., тобто. все те, що можна відчувати та сприймати через відомі почуття.

З другого краю рівні вивченню піддаються цінності та вірування організації, поділювані її членами настільки, наскільки ці цінності відбиваються у символах і мові.

p align="justify"> Третій рівень включає такі елементи, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Зокрема – приховані прагнення людей, особливо керівників, які визначають поведінку людей.

Організаційну культуру пов'язують із фізичним оточенням: саму будівлю та її дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, кольори та обсяг простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, автостоянки, автомобілі.

усвідомлення себе та свого місця в організації;

комунікаційна система та мова спілкування;

зовнішній вигляд, одяг та уявлення себе на роботі;

організація харчування працівників;

усвідомлення часу та його використання;

взаємини між людьми за віком і статтю, статусом і владою, мудрістю та інтелектом, досвідом і знанням тощо;

цінності та норми;

віра у щось і ставлення, прихильність до чогось;

процес розвитку працівника;

трудова етика та мотивація.

Існують інші трактування змісту організаційної культури. Більшість елементів управління так чи інакше можуть бути віднесені до культури. Однак це недоцільно, так як інакше не можливе дослідження цих елементів, а також проведення вимірювань або оцінки цих елементів для подальшої зміни. Тому необхідно, з погляду, виключити з наведеного вище переліку трудову (ділову) етику, мотивацію і комунікації.

Відмінною рисою організаційної культури є
відносний порядок, в якому розташовуються базові припущення, що формують його, в т.ч. політика та принципи, що переважають у разі виникнення конфліктів чи нестандартних ситуацій.

Навіть у однієї організації може бути багато «локальних» культур, які несуть окремі особи чи групи людей. Ці різні субкультури можуть бути під дахом однієї загальної культури. З іншого боку, у створенні можуть існувати контр-культури, зокрема. такі як пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури, опозиція структурі влади, опозиція до зразків відносин та взаємодії.

Усі організації вирішують дві важливі проблеми: зовнішня адаптація – що має бути зроблено організацією як це має бути зроблено; внутрішня інтеграція – як працівники організації вирішують свої, пов'язані зі своїми роботою та життям у організації, проблеми.

Основні аспекти зовнішньої адаптації організації:

визначення місії з основних завдань, вибір стратегії використання цієї місії;

встановлення «своїх» цілей, досягнення згоди щодо цілей;

методи, що використовуються для досягнення мети, досягнення згоди щодо використовуваних методів;

встановлення критеріїв виміру досягнутих результатів;

дії щодо індивідів та груп, які не виконують завдання.

Основні аспекти внутрішньої інтеграції організації:

спільна мова та концептуальні категорії – набір методів комунікацій, визначення значень мови та концепцій;

межі груп та критерії входження та виходу з груп – встановлення ознак членства в організації та її групах;

влада та статус – засвоєння правил щодо придбання, підтримання та втрати влади, розподіл статусів в організації;

особистісне ставлення – встановлення правил про рівень і характер соціальних відносин між статями, віком тощо;

нагородження та покарання – визначення бажаної та небажаної поведінки;

ідеологія і релігія – визначення значущості речей, які не піддаються пояснення та контролю з боку організації.

"Товщина" організаційної культури визначається кількістю важливих припущень, що поділяються працівниками. Культура з багатьма рівнями віри та цінностей має сильний вплив на поведінку людей в організації. Іноді ці вірування та цінності чітко ранжовані. Отже, сильна культура «товщі», оскільки вона розділяється великою кількістю працівників, а й чіткіше визначає пріоритети. Існують способи підтримки організаційної культури, які зводяться лише найму необхідних і звільнення непотрібних працівників.

До обрядів відносяться стандартні та повторювані заходи колективу, що проводяться у встановлений час і за спеціальним приводом для впливу на поведінку та розуміння працівниками організаційного оточення.

Ритуали є системою обрядів, що включають сплановані дії, що мають важливе «культурне» значення. Дотримання ритуалів, обрядів та церемоній посилює самовизначення працівників.

Комунікації (ділове спілкування),є важливою частиною діяльності організації. Можна бути хоч сім п'ядей на лобі і розробляти геніальні проекти, але без уміння зрозуміло і тактовно викладати свої думки, а також слухати оточуючих, реалізувати ці проекти не вдасться. Ділове спілкування безумовно є мистецтвом, у якому істотну роль грає почуття такту та відчуття контакту з партнером. Існують певні методи, що рекомендують як правильно та доступно викладати свої думки. Людям доводиться спілкуватися письмово та усно, при особистій зустрічі та по телефону.

Спілкуючись, люди слухають як словесну інформацію, а й дивляться у вічі одне одному, сприймають тембр голоси, інтонацію, міміку, жести (рис. 12). Слова передають логічну інформацію, а жести, міміка, голос доповнюють цю інформацію.

Вербальне

Невербальне

Усне

Письмове

Міміка

Мова тіла

Голос

Рис. 12. Види спілкування

Отримуючи письмове повідомлення, можна побачити як слова, а й конверт, марку, папір, розташування і виділення тексту, шрифт. Усе це створює додаткове враження від листа або посилюючи словесне зміст, або послаблюючи його.

Невербальне спілкування – спілкування самостійно – часто виникає несвідомо. Воно може доповнювати та посилювати словесне спілкування або йому суперечити. Хоча невербальне спілкування і є часто несвідомим процесом, нині воно досить добре вивчене і для досягнення потрібного ефекту успішно може контролюватись.

Невербальне спілкування - найбільш давня та базова форма комунікації. Наші пращури спілкувалися між собою за допомогою нахилу тіла, міміки, тембру, інтонації голосу, частоти дихання, погляду. Люди і зараз часто розуміють одне одного без слів. Невербальна мова настільки потужна і спільна, що люди часто легко розуміють собаку, що вона хоче.

Вербальне (словесне) спілкування– придбання нашого порівняно недавнього минулого, що виникло разом із абстрактним (логічним) мисленням. У цьому аспекті два ці види мислення мають фундаментальні відмінності.

Невербальне спілкування негаразд структуроване, як вербальне. Але є загальноприйняті словники і правила компонування (граматика) жестів, міміки, інтонації, з яких люди можуть однозначно передати свої почуття.

Така передача залежить від багатьох факторів і часто відбувається неоднозначно. Намірна передача – творчий процес, яким професійно займаються артисти кіно та театру. При цьому кожен артист передає ту саму роль по-різному. Доводилося бачити ті самі ролі у виконанні різних артистів, ті самі фільми, зняті різними режисерами. Навмисна передача почуттів, яких ми не маємо, – важкий, якщо взагалі можливий, процес.

Частина невербальної мови універсальна: всі немовлята однаково плачуть та сміються. Наприклад, у різних культурах жести різняться. Невербальне спілкування зазвичай виникає спонтанно. Люди формулюють свої думки як слів, пози. Міміка та жести виникають мимоволі, крім нашої свідомості.

Словове спілкування.Емоції та почуття люди легко передають без слів. Без слів можна попросити виконати нескладні дії, наприклад, покликати кого-небудь. Передача складної інформації, як і виконання спільної непростої роботи, вимагають спілкування з допомогою слів (рис. 13).

Словове спілкування спирається на мову і граматику і може полягати як в усному, так і в письмовій мові. В діловому спілкуваннітрохи менше половини часу припадає на слухання, трохи менше третини – на висловлювання своїх думок та одна четверта – на читання та складання документів.

Вербальне спілкування

Передача думок

Умисно

Формування ідеї

Одягнення ідеї в слова

Передача слів

Сприйняття слів

Реконструкція сенсу

Підтвердження достовірності

Рис. 13. Вербальне спілкування

У спілкуванні доводиться як висловлювати свою думку письмово чи усно, а й сприймати думки інших людей. При цьому часто саме вміння сприйняти чужу точку зору і показати співрозмовнику, що його зрозуміли стає критичним для організації конструктивного діалогу.

При отриманні інформації на ній слід сконцентруватися, інтерпретувати, оцінити і виділити сенс, щоб його сприйняти. Сприйнятий сенс корисно перефразувати співрозмовнику як сигнал того, що він зрозумілий і немає необхідності викладати свою думку ще раз. Після цього в рамках конструктивної бесіди доцільно повідомити співрозмовнику, що у його ідеї ми підтримуємо, у чому сумніваємось і з чим рішуче не погоджуємося. У процесі спілкування формується ідея, вона вдягається в слова, які говорять або пишуться, відбувається отримання партнером повідомлення, сприйняття ним повідомлення, виділення та інтерпретація інформації, оцінка та утримання смислової частини, реакція партнера та посилка повідомлення назад.

Процес повторюється в міру необхідності до тих пір, поки партнери не зрозуміють один одного і не домовляться про спільної діяльностіабо не відмовляться від спроб зрозуміти один одного і узгодити свої погляди.

Спілкування починається з формування ідеї, яка відображає наше уявлення про реальний світ. Реальний світоб'єктивний і існує незалежно від нашої свідомості, проте його сприйняття нами є унікальним і залежить від наших особливостей.

Сприйняття і картина світу залежить від освіти, статі, культури, душевного складу. Різні особи мають різні картини реальності, що слід враховувати під час ділового спілкування.

Влада.Поняття « влада»означає здатність тієї чи іншої особи впливати на оточуючих з метою підкорити їх своїй волі. Керівнику вона дозволяє розпоряджатися діями підлеглих, спрямовувати в русло інтересів організації, спонукати ефективніше працювати, запобігати виникаючі конфлікти. Розроблено багато різноманітних підходів до класифікації влади. Усі джерела влади поділені на великі групи. До першої групи належать ті джерела влади, які мають особистісну основу, до другої – організаційну основу, її називають також структурно-ситуаційною. Основою влади називається те, звідки вона походить, а джерелом влади – те, через що ця основа використовується.

Під експертною владоюрозуміється здатність керівника впливати на поведінку підлеглих в силу своєї підготовки та рівня освіти, досвіду та таланту, умінь та навичок, а також наявності спеціалізованих знань. Експертна влада не пов'язана жорстко із певною посадою. Рівень експертної влади визначається рівнем, на якому керівник демонструє свою компетентність у діяльності підлеглих.

Спеціалізація у знаннях обмежує застосування експертної влади. Недоліком такої влади є те, що нині знання швидко старіють і потребують постійного оновлення, що далеко не завжди вдається вчасно здійснити; складності навколишнього світу не виключають можливості того, що вони виявляться необ'єктивними і з їхньою допомогою не можна буде досягти необхідних результатів, що, зрозуміло, не сприяє зміцненню влади.

Влада прикладупов'язана зі здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки його привабливості, наявності у нього харизми. Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей керівника. Влада прикладу нерідко формується в міру ототожнення підлеглим себе зі своїм керівником, аж до наслідування його в усьому. Це прагнення непомітно підводить наслідувача під вплив того, кому він наслідує. Чим більше керівник є для когось ідеалом, тим більше його поважають, тим самим підкріплюючи його особистісну основу влади.

Харизматична особистість забезпечує слабохарактерним, позбавленим свого «Я» людям підтримку, надає необхідної впевненості у собі. Недоліком влади прикладу є те, що така влада дуже неміцна, оскільки вона ґрунтується насамперед на емоціях, які, як відомо, дуже мінливі.

Формально керівники, котрі обіймають одні й самі посади, мають рівні права. Однак кожен із них використовує дане йому право в межах своїх здібностей. Це виявляється в тому, що кожен керівник як би має різне правом на владу. У багатьох випадках це джерело влади може бути єдиним, особливо коли організація тільки формується. Тут важливо отримати від підлеглих визнання права влади, що пов'язані з використанням інших джерел влади. Крім того, джерело влади, на відміну від інших, має більш чіткі межі застосування даної влади в межах наданих керівнику прав і відповідальності.

Влада інформаціїбазується на можливості доступу до потрібної та важливої ​​інформації та вмінні використовувати її для впливу на підлеглих. Отримувана інформація дозволяє її власнику приймати оптимальні рішення та здійснювати цим владу. Координація інформаційних потоків та контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація відіграє у формуванні влади керівника. Особливого значення це набуває у вік загальної комп'ютеризації. Влада інформації слід відрізняти від експертної влади, яка пов'язана з розумінням чи здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники та секретарі нерідко мають значну кількість інформації, але це зовсім не означає наявності у них експертної влади, особливо в спеціальних областях. Вони можуть допомогти підготувати інформацію для вирішення, але не ухвалити рішення.

Потреба у владіяк бажання мати вплив на інших проявляється в наступному: дача наполегливих порад та прагнення надати допомогу; виклик емоцій в інших; зміцнення своєї репутації.

Прийняття рішенняяк джерело влади проявляється у тій мірі, у якій носій цієї влади може впливати на конкретне рішення протягом усього процесу його прийняття. Тому це джерело влади не пов'язане лише з тим, хто ухвалює остаточне рішення. Сучасна практика управління фактично виключає прийняття рішення однією людиною. Майже всі рішення тією чи іншою мірою - групові рішення, бо в їх підготовці, прийнятті та виконанні беруть участь більш ніж одна людина.

Винагороджуючи підлеглого, керівник використовує це як джерело влади. Залежно від очікуваного рівня компенсації, що отримується від керівника у формі подяки, просування, премії, додаткової відпустки тощо, підлеглий докладає ті чи інші зусилля для виконання вказівки або розпорядження. Влада винагороди- Це один з найдавніших і широко використовуваних джерел влади в організації.

Цей тип влади є досить ефективним способом впливу людей. Влада винагороди часто використовується для підкріплення права на владу. Значною мірою сила влади винагороди визначається рівнем формального права влади. Керівники можуть послабити силу даного джерела, даючи обіцянки заохотити за роботу та не виконуючи ці обіцянки. До цього ж призводить заохочення підлеглих, котрі не виконали доручені завдання.

Примусяк джерело влади будується на реалізації керівником своєї здатності впливати на поведінку підлеглого у вигляді покарання, доган, штрафів, зниження посади, звільнення тощо. Підлеглі дотримуються вказівок, бо бояться бути покараними. Тому основу сприйняття даного джерела влади лежить страх.

Влада, заснована на законному примусі чи його можливості, називається адміністративною; вона існує як у державних, так і в недержавних організаціях – головне, щоб їхня діяльність та відповідні вимоги керівників офіційно регламентувалися.

Переконання- Це ефективна передача своєї точки зору. Керівник «продає» виконавцю інформацію про те, що і як потрібно зробити. Використовуючи переконання, керівник мовчазно припускає, що виконавець має якусь частку влади, яка може зменшувати можливість керівника діяти, інакше керівник визнає залежність від виконавця. У цьому керівник користується логікою чи емоціями. Ефективне переконання залежить від сили аргументів, тембру голосу, пояснення вигод для переконуваного тощо.

Недоліки: повільна дія та невизначеність результатів. І тому потрібно більше зусиль, ніж видати указ, підкріплений владою, заснований на примусі чи харизмі.

Переваги: ​​є демократичним способом. Іноді виконавець виконує більше, ніж від нього просять, вважаючи, що його дії допоможуть задовольнити особисті потреби всіх рівнях. Людина, яка отримала наказ, зазвичай виконує його щонайменше.

Участь (залучення)- Це найкращий спосіб. Керівник не докладає великих зусиль, щоб нав'язати виконавцю свою волю чи думку, він просто спрямовує його зусилля та сприяє обміну інформацією. Цей вплив має успіх і тому, що люди, натхненні потребами високого рівня, працюють старанніше на мету, яка сформульована за їх участю. Ця рішучість, заснована на єдності, може однаково впливати як виконавця, і керівника. Участь у прийнятті рішень явно звертається до потреб вищого рівня: успіху чи самовираження. Такий підхід має позитивний вплив на продуктивність праці та задоволеність роботою.

Лідерство.Влада та її джерела в організації тісно пов'язані з лідерством. В основі лідерства лежать відносини домінування та підпорядкування, впливу та прямування в систему міжособистісних відносин у групі. Лідерство є одним із важливих механізмів реалізації влади у групі і, мабуть, найефективнішим. Лідерством називається здатність ефективно використовувати усі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення на реальність. Лідери використовують владу як досягнення цілей групи чи організації.

Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується для прискорення цього досягнення. Для існування влади необов'язково потрібна сумісність цілей. Лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певної відповідності між цілями лідера та цілями тих, хто за ним слідує. Сама влада може будуватися на особистісних якостях або на позиції в організації. Крім того, влада – це двосторонні відносини між лідером та підлеглими та лідером та його начальником. Ефективність лідерства залежить від обсягу та типу влади, які лідер використовує щодо підлеглих та свого начальника. Лідери відрізняються певними якостями: інтелект, прагнення знань, відповідальність, активність, надійність. Структура особистих якостей лідера має відповідати якостям керівника та його посади. Існують два підходи до лідерства: поведінковий та ситуаційний.

Поведінковий підхіддо лідерства характеризується манерою поведінки, стилем діяльності та ставленням до підлеглих. Ситуаційний підхідлідера орієнтується на потреби та завдання підлеглих, характер завдання, вимоги середовища, потреби партнерів. Такий лідер чітко орієнтується у ситуаціях.

Управлінська решітка Блейка та Мутона(рис. 14) визначає основні типи підходів у координатах відносин до роботи та людей. Ключові точки ґрат представлені нижче.

(А) Влада підпорядкування – ефективність управління залежить від створення таких робочих умов, де людські аспекти присутні мінімально (1,9).

(Б) Збіднене управління – докладання мінімальних зусиль для збереження посади керівника (1,1).

(В) Групове управління – виробничі успіхи обумовлені просуванням своєї роботи людьми, створення відносин, заснованих на довірі та повазі (9,9).

(Г) Управління на кшталт «заміського клубу» – скрупульозну увагу до задоволення потреб людей (9,1).

(Д) Організоване управління- Середній баланс між ставленням до роботи та людей (5,5).

Теплі людські стосунки та свобода дій приємніші, ніж сухі інженерні розрахунки та жорсткі структуровані завдання. Однак це не завжди веде до високого рівня продуктивності та задоволеності людей. Є люди, у яких немає активної потреби у складнішому завданні чи уложенні, тому вони можуть відчути задоволення якихось своїх потреб.

Існує кілька теорій лідерства.

В ситуаційної моделі керівництва Фідлераосновними факторами, що впливають на поведінку керівника, є:

відносини між керівником та членами колективу – мають на увазі лояльність, яку виявляють підлеглі, їх довіра до керівника та привабливість особистості керівника;

структура задач - мається на увазі звичність задачі, чіткість її формулювання та структуризації;

посадові повноваження– це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, який дозволяє йому використати винагороду, а також рівень підтримки, яку надає керівнику організація.

Потенційна перевага, орієнтована завдання стилю керівництва – це швидкість дії та прийняття рішень, єдність мети чи суворий контроль над роботою підлеглих.

По Фідлер автократизм спочатку є ефективним інструментом досягнення цілей організації за умови, що виконавці охоче співпрацюють з керівником. Ситуаційний підхід Фідлера – чудовий засіб наголосити на важливості взаємодії керівника, виконавця та ситуації. Його підхід застерігає від думки, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва, що не залежить від обставин.

Підхід «шлях-мета» Мітчела та Хауса.Термін «шлях-мета» відноситься до понять теорії очікування, в т.ч. до таких, як зусилля – продуктивність, продуктивність – результати (винагорода), цінність винагороди, що відчувається.

Цей підхід дає пояснення тому впливу, який справляє поведінку керівника на мотивацію, задоволеність та продуктивність праці підлеглих. Прийоми, за допомогою яких впливають на засоби досягнення цілей:

роз'яснення те, що очікується від підлеглого;

надання підтримки, наставництво та усунення перешкод;

спрямування зусиль підлеглих для досягнення мети;

створення у підлеглих таких потреб, що у компетенції керівника, що він може задовольнити;

задоволення потреб працівників при досягненні мети.

Стиль підтримки аналогічний стилю, орієнтованому на людину чи людські стосунки. Інструментальний стиль аналогічний стилю, орієнтованому на роботу або завдання, але додалися два нових стилю.

Теорія життєвого циклуХерсі та Бланшара.Найефективніші стилі лідерства залежить від «зрілості» виконавців. Під «зрілістю» мається на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також кваліфікація та досвід щодо конкретних завдань, які треба виконати. Є чотири стилі лідерства, які відповідають конкретному рівню зрілості виконавця:

«вказівка» – він годиться для підлеглих із низьким рівнем зрілості, які або не хочуть, або не здатні відповідати за конкретне завдання і їм потрібні інструкції та суворий контроль;

«продаж» – у цій ситуації підлеглі хочуть приймати відповідальність, але не можуть, тому що не мають середнього рівня зрілості. Тут керівник повинен підтримати ентузіазм і бажання виконати завдання;

"Участь" - характеризується високим ступенем зрілості (помірковано) підлеглих. Тут підлеглі можуть, але завжди хочуть, відповідати виконання завдання. Керівники можуть підвищувати мотивацію та причетність своїх підлеглих, надаючи їм можливість брати участь у прийнятті рішень, не нав'язуючи свого способу вирішення завдання;

«Делегування» - характеризується високим ступенем зрілості, коли підлеглі і можуть і хочуть нести відповідальність за виконання завдань.

Адаптивне керівництво.Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен представляти здібності підлеглих та свої власні, природу заданих повноважень та кількість інформації.

Багато керівників активно прагнуть просування до посади з більшою відповідальністю. У зв'язку з цим керівнику доводиться адаптуватися до нових людей, нових завдань та ситуацій. Тому керівник не може застосовувати будь-який стиль керівництва, навіть найкращий з усіх перерахованих вище. Найкращий стиль – це той, який орієнтується на реальність, ситуацію. Лідерство є певною мірою мистецтвом, у цьому і є причина, чому вченим не вдалося розробити універсальну теорію на всі випадки життя.

Конфлікти.Слово « конфлікт»походить від латинського confliktus, що спочатку розуміється як зіткнення. Це слово у досить близькому, але не тотожному значенні застосовується у соціальній психології. У багатьох випадках під конфліктом розуміють одну з форм людської взаємодії, в основі якої лежать різноманітні реальні чи ілюзорні, об'єктивні чи суб'єктивні, різною мірою усвідомлені протиріччя для людей зі спробами їх вирішення і натомість прояви емоцій.

Конфлікт виникає часто у ситуаціях, коли у процесі досягнення мети зіштовхуються інтереси різних людей чи соціальних груп. У прагненні досягти поставленої мети кожен індивід усвідомлено чи неусвідомлено формує у глибинах своєї психіки позитивний результат тієї чи іншої діяльності. І коли хтось чи щось перешкоджає здійсненню цього наміру, породжується явище фрустрації, що викликає форму конфліктного стану.

Зазвичай під фрустрацієюрозуміють один із видів психічної дезорганізації особистості, викликаної суб'єктивним сприйняттям перешкоди на шляху до мети. Такі перешкоди різняться за силою, але завжди соціальні за своєю природою. Якщо перешкоди
подоланні, зіштовхнувшись із нею, особистість застосовує тактику обходу й сягає мети своїх устремлінь, фрустрація не виникає. Якщо ж особистість зустрічається із непереборними перешкодами, картина змінюється. Буває, що ситуація тут дозволяє знайти нову мету діяльності, тоді справа обходиться без фрустрації. Явище фрустрації породжується у разі, якщо блокуються всі можливі шляхи для досягнення мети .

Але є інший не менш значущий підтекст конфлікту, зокрема, замах на власну гідність особистості, людське «Я». Цей підтекст у системі міжособистісного спілкування, в організаційної обстановці, під час проведення масових заходів. Зазвичай - це розноси начальства, різного роду шпильки гумористів, опрацювання людей на колективних заходах. Опитування та спостереження показують, що нерідко як підтекст виступає нетактовна критика. Хоча відомо, що критика життєво корисна та необхідна. Причиною конфлікту вона стає лише тому, що втрачає свої основні риси – турботу про спільну справу та гласність. Критика за відсутності гласності сприймається людьми без жодного ентузіазму, вона породжує вони реакції захисту, тому зазвичай веде до стресів.

Конфлікт у тому чи іншою мірою свого прояву має місце майже кожної зустрічі чи розмові, але особливо часто створюється конфліктна ситуація під час ведення комерційних переговорів. Конфлікти не антагоністичні протиріччя - вони реально переборні. Необхідне лише терпіння і наполегливість. Наявність цих двох якостей – обов'язкова умова їхнього подолання. Тому не варто драматизувати ділові конфліктні ситуації та критично налаштовувати на них учасників. Кожна організація повинна бути готова до конфліктів, знати їх причини, а також володіти «технікою» подолання і профілактики розбіжностей, що виникають на рівні міжособистісного спілкування. Конфлікти не можна залишати поза увагою. Чинник часу може бути вирішальним, оскільки конфлікт і пожежа страшні своїм розростанням.

Це пояснюється тим, що учасники конфлікту шукають підтримки в інших, особливо намагаються залучити до свого боку керівника. Початковий конфлікт обростає новими учасниками. При цьому емоції постійно наростають. Це свідчить про те, що отримавши інформацію про конфлікт, необхідно діяти, а не чекати на його розростання. Проте конфлікти мають як негативний, а й позитивний характер.

Характерними ознаками конфліктної ситуації є:

встановлення фактів приниження гідності особи в офіційній чи неофіційній обстановці;

різка зміна щодо діяльності ( функціональним обов'язкам);

ухилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх (вищих) начальників;

спільна або одностороння словесна або фізична образа;

замкнутість, усамітнення, пригніченість окремих осіб за умов діяльності;

формальна постановка роботи з управління персоналом;

негативні судження про оточення, товаришів по службі.

Існування конфліктів у більшості організацій заперечується якомога довше. Вважається непристойним говорити про певні проблеми, про які інші люди або групи могли б мати іншу думку. Щоб ефективніше проводити в життя власні рішення, їх дуже часто готують у суворій ізоляції від протилежного боку. Прийняття часткових рішень має показати, що остаточне рішення є неминучим наслідком умов, що склалися.

Напад на власну думку сприймається як напад на організацію, що стоїть вище. Часто опір перестановці кадрів тлумачиться як «опір керівництву організацій» або як «це втручання у власну сферу відповідальності». Результатом є зростання поляризацій позицій.

Слід враховувати три основні фактори реакції на конфлікт:

несприйняття конфлікту як особистої образи. Конфлікти, які є справі, не співвідносять із власною персоною;

постановка себе місце іншого боку;

відсутність поспіху при формуванні висновків. Необхідний деякий час, щоб осмислити становище, що склалося.

Зміна ставлення до конфліктів фактично означає зміну погляду життя. Новий погляд на конфлікти дозволяє впевнено і навіть творчо шукати їх вихід. Бачення у невдачах чи труднощі нових можливостей – важливий крок для перетворення кошмару конфліктів у знаходження рішень.

У скрутних ситуаціях завжди потрібно шукати бездоганне рішення. Такий пошук не тільки може поставити нас у безвихідь, але й сам по собі може виявитися недоцільним. Потрібно шукати діюче рішення, яке змінить конкретну ситуацію, поведінку та мислення. Погляд на проблеми, зокрема. і на конфлікти, як на щось позитивне, може виявитися корисним: він здатний перетворити ваше мислення і допомогти знайти рішення.

Один з найкращих способівуникнути конфлікту – змінити своє мислення та висловлювання. Необхідно уникати негативних пророцтв, які мають властивість збуватися. Замінити думку «Це неможливо» думкою «Оце можливість!», і можна побачити, що буде.

Мотивація– це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, які спонукають людину до мислення та діяльності, задають її межі та форми та надають певної спрямованості. Знаючи потреби людей, можна розробити ефективну систему мотивації персоналу. Для цього потрібно знати механізми виникнення мотивів та приведення їх у дію. Потреби виникають і перебувають усередині людини, вони є досить спільні для різних людей, але мають певний індивідуальний прояв. Усунути потреби можна так: задовольнити, придушити чи не реагувати на них.

Мотив викликає певні дії людини, знаходиться «всередині» людини, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших мотивів, що виникають паралельно з нею.

Ієрархія потреб по Маслоузаснована на пріоритетах, відповідно до яких задовольняються потреби.

До первинних потреб відносяться фізіологічні (наприклад, у їжі, воді, сні).

Потреби у безпеці, тобто. у навколишньому середовищі не містять загрози для життя, здоров'я тощо.

Соціальні потреби – це потреба у належності до певної соціальній групі, у коханні та прихильності, тобто. потреба у схваленні іншими людьми та у теплих взаєминах із членами своєї групи.

Потреба у повазі – це потреба у авторитеті, самоповазі, почутті власної гідності.

Потреба в самовираженні (потреба у повному використанні своїх можливостей, досягненні цілей та особистому зростанні).

Теорія потреб МакКлелланда.Він почав дослідження не з того, як людина діє, а з того, як вона мислить. При цьому МакКлелланд використовує так звану проективну методику, засновану на тому, що випробуваний словами описує показаний йому малюнок. Основна причина у тому, що що більш двозначним, незрозумілим є малюнок, то з більшою мірою ймовірності у розповіді випробуваного виявляються його мотиви. МакКлеланд стверджує, що думки, виражені в таких оповіданнях, можна згрупувати так, що вони висловлять три категорії людських мотивів: прагнення приналежності; потреба у владі; потреба у успіху чи досягненні мети.

Модель мотивації Герцбергастала результатом серії інтерв'ю з фахівцями, яких попросили докладно описати події, що змусили їх відчувати повне задоволення чи незадоволення роботи. Згідно з висновками Герцберга отримані відповіді поділяються на дві категорії, які він назвав «гігієнічними факторами» та «мотивацією».

Змістові теорії мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними факторах, що визначають поведінку людей. У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Вони не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Відповідно до процесуальних теорій поведінка особистості є також функцією його сприйняття та очікувань, пов'язаних з цією ситуацією, та можливих наслідків обраного ним типу поведінки.

Основні процесуальні теорії мотивації: очікувань, справедливості та модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань,часто асоціюється з роботами В. Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна сподіватися, що обраний ним тип поведінки призведе до задоволенню чи придбання бажаного.

Теорія справедливостіпостулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс і несправедливість, тобто. людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у неї виникає психологічна напруга. В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу та для відновлення справедливості зняти дисбаланс.

Модель Портера Лоулера.Це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає елементи теорії очікування та теорії справедливості. У їхній моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Результати, досягнуті співробітником, залежить від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних рис людини, і навіть від усвідомлення їм своєї ролі у процесі праці. Рівень зусиль, що витрачаються, залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить у існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішні винагороди, такі як почуття задоволення від роботи, почуття компетентності та самоповаги, а також зовнішні винагороди, такі як похвала керівника, премія, сервіс.

Мотивація праці – найважливіший факторрезультативності роботи, й у ролі вона становить основу трудового потенціалу працівника, т. е. всієї сукупності якостей, які впливають виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного (здатності та схильності людини, стан її здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) та особистісного (мотиваційного) потенціалів. У цьому єдності здібностей і здібностей особистості мотиваційний потенціал грає роль пускового механізму, визначального, які здібності і якою мірою працівник розвиватиме й використовувати у процесі праці.

Створення робочих місць з складнішими завданнями та більшою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект багатьом працівників, але не всім. Керівник завжди повинен мати на увазі елемент випадковості. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється не важливим для інших. Крім того, організація за своєю природою ускладнює практичну реалізаціютеорій мотивації, орієнтованих конкретного індивіда.

Оскільки різні люди мають різні потреби, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації має зіставляти запропоновану винагороду з потребами співробітників та привести їх у відповідність. Для ефективної мотивації управлінець повинен засвоїти співвідношення між досягнутим результатом та винагородою, і бажано добитися того, щоб винагорода була найбільш прийнятною для працівників.

Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшити інтенсивність праці. Оскільки продуктивність праці у співробітників, які оцінюють свою винагороду як несправедливу (через те, що інша людина, яка виконує аналогічну роботу, отримує більше), падатиме, їм треба розповісти і пояснити, чому існує така різниця. Треба пояснити, що високооплачуваний колега отримує більше тому, що він має великий досвід, що дозволяє йому виробляти ще більше.

Групова динаміка.У всьому ланцюгу взаємозалежних дій з управлінню персоналом, починаючи з прийому співробітника працювати і закінчуючи відходом його з організації, від 50 до 80 % часу управлінців витрачається групові види діяльності. Ефективність роботи керівника тісно пов'язана з розумінням особливостей групової роботи та зі здатністю правильно діяти як член управлінської групи та керувати власною робочою групою.

Група– це відносно відокремлене об'єднання невеликої кількості людей (зазвичай не більше 10), які перебувають у досить стійкій взаємодії та здійснюють спільні дії протягом досить довгого проміжку часу. Взаємодія членів групи виходить з певному загальному інтересі і то, можливо пов'язані з досягненням спільної мети. Група має певний груповий потенціал, групові можливості, що дозволяють їй вступати у взаємодію з оточенням і адаптуватися до змін, що відбуваються в оточенні.

Більшість людей належить до кількох груп. Індивіди беруть участь у багатьох групах: сімейних, навчальних, організаційних, партійних, за інтересами тощо. Група є природною та неминучою частиною життя людини. Існують постійні, тимчасові та випадкові групи.

Деякі групи є вільними. Вони вступають за бажанням. Інші мають обов'язковий характер (з'явившись на світ, ми не обираємо сім'ю, етнічну групу чи націю).

Організація будь-якого розміру складається з кількох груп, головним чином через необхідність поділу праці. У великих організаціях сотні та тисячі малих груп.

Стадії розвитку групи:

формування (вироблення цілей та процедур роботи, налагодження відносин, підпорядкованість, знайомство та відпрацювання ролей, з'ясування «вартості» перебування у групі);

бурління (загострення проблем, конфлікти, загострення почуттів, боротьба влади, придушення від експлуатації групою, управління ситуацією);

нормалізація (починають думати про роботу, толерантність до іншого, компроміс, встановлюються правила роботи, розвиток згуртованості, співпраці, розвивається розділена відповідальність);

діяльність (ролі прийняті та зрозумілі, прояв «групового» ефекту, розвиток норм роботи, культури, взаємодії);

розформування (розпуск, догляд лідера, зникнення мети, бюрократичні проблеми).

Формальні групистворюються з волі керівництва в організацію виробничого процесу. Формальні групи характеризуються організованою структурою. Соціальні відносини тут носять безособовий характер та здійснюються через попередньо певні ролі. Ці ролі мають тенденцію до формалізації відповідно до норм, що визначаються довкіллям, культурою. Існують три основні типи формальних груп: група керівників, групи, комітети.

Група керівників складається з керівників та його безпосередніх підлеглих, які, своєю чергою, може бути керівниками груп. Приклад такої групи – директор магазину та завідувачі його відділів.

Групи включають керівника та його підлеглих, які займаються операційним процесом (майстер та робітник, заввідділу магазину та продавці).

Комітет – тимчасова адміністративна освіта, до якої можуть входити фахівці різних відділів організацій. Керівник може призначатися чи вибиратися. Після закінчення роботи Комітет розпускається.

Ефективне управління кожною формальною групою всередині організації має вирішальне значення. Ці взаємопов'язані групи є блоки, що утворюють організацію. Організація в цілому може ефективно виконувати свої глобальні завданнятільки за умови, що завдання кожного з них структурних підрозділівузгоджено таким чином, щоб забезпечувати діяльність один одного.

Крім того, група загалом впливає на поведінку окремої особи. Тому, чим краще розуміє керівник специфіку діяльності групи та фактори її ефективності і чим краще він володіє мистецтвом ефективного управління групою, тим більшою ймовірністю він зможе підвищити продуктивність праці цього підрозділу та організації в цілому.

Поряд із формальними групами у кожній формальній організації існує складне переплетення неформальних груп, які утворилися без втручання керівництва.

Формальна організація створюється з волі керівництва, але як тільки вона створена, вона стає також і соціальним середовищем, де люди взаємодіють аж ніяк не за розпорядженнями керівництва. З соціальних взаємовідносин народжується безліч дружніх груп, неформальних груп, які разом представляють неформальну організацію.

Неформальні організації– це спонтанно освічена група людей, які вступають у регулярну взаємодію задля досягнення певної мети. У неформальної групи багато спільного з формальними організаціями, які вони виявляються вписаними. Неформальні організації також мають ієрархію лідерів та завдань. У неформальній групі існують особисті соціальні відносини, що здійснюються у ролях, що визначаються внутрішнім середовищем. Зміст ролей – результат взаємодії групи. Основні причини вступу до неформальної групи: приналежність, допомога, захист, спілкування, тісне спілкування та симпатія.

Характеристика неформальних груп (організацій):

соціальний контроль. Для того, щоб бути прийнятим групою і мати в ній стійке становище, особистість повинна дотримуватись деяких норм. Кожна група має правила щодо одягу, поведінки, спілкування, видів роботи тощо. Соціальний контроль впливає і досягнення цілей формальної організації;

опір чи підтримка нововведень.Зміни в організації можуть представляти, на думку групи, загрози діяльності

Вступ

ІІ. Основні етапи процесу управління

III. Типологія процесу управління

Висновок

Список використаної літератури

ВСТУП

Актуальність вивчення цієї теми, з погляду, безпосередньо пов'язані з тим обставиною, що управління, хоч і грає у організації цілком певну роль, тим щонайменше, хіба що пронизує всю організацію, торкаючись і торкаючись майже всі сфери її діяльності .

Однак, необхідно відзначити, що при всьому різноманітті взаємодії менеджменту та організації, можна з достатнім ступенем чіткості встановити межі діяльності, що становить зміст процесу управління.

Певну специфіку має процес управління та всередині самої організації. О. С. Віханський та А. І. Наумов у своїх міркуваннях підкреслюють, що позиції управління всередині самої організації в основному визначаються тим призначенням і тією роллю, яку покликана реалізувати та чи інша організація. У внутрішньоорганізаційному житті управління грає роль координуючого початку, яке формує і надає руху ресурсів організації для досягнення певних цілей.

Управління як процес формує та змінює, коли це необхідно внутрішнє середовище організації, що є органічним поєднанням таких складових, як структура, внутрішньоорганізаційні процеси, технологія, кадри, організаційна культура, та здійснює управління функціональними процесами, що протікають в організації.

Предмет дослідження є управлінський процес.

Об'єкт дослідження – зміст управлінського процесу.

Виходячи з усього вищесказаного, метою даної роботи є необхідність охарактеризувати змістовну складову процесу управління.

Досягнення цієї мети, з погляду, передбачає вирішення таких задач:

1. Висвітлити зміст процесу управління.

2. Виділити та охарактеризувати основні етапи процесу управління.

3. Класифікувати процес управління.

У процесі написання даної роботи ми використали такі методы:

1. Аналіз джерел та використовуваної літератури.

2. Порівняльний метод.

Ця роботабула написана з використанням нормативних джерел та навчальної літератури.

I. Зміст процесу управління

Управління організацією постає як процесу здійснення певного типу взаємопов'язаних дій щодо формування та використання ресурсів організації задля досягнення своїх певних цілей.

В. Р. Веснін підкреслює, що управління як діяльність реалізується в сукупності управлінських процесів, тобто цілеспрямованих рішень та дій, що здійснюються менеджерами у певній послідовності та комбінації.

Він підкреслює те, що дані управлінські процеси удосконалюються разом із розвитком самої організації.

Він також загострює увагу на тому, що управлінські процеси містять як жорсткі, формальні елементи, такі як правила, процедури, офіційні повноваження, і досить м'які, як стиль керівництва та організаційні цінності. Метою конкретного управлінського процесу, як підкреслює автор, є зміна або навпаки збереження існуючої управлінської ситуації, тобто сукупності тих обставин, які надають, або в майбутньому можуть вплинути на розвиток самої організації.

О. С. Віханський та А. І. Наумов у своїх міркуваннях наголошують, що управління організацією постає у вигляді процесу здійснення певного набору специфічних взаємопов'язаних дій.

Вони вказують на ту особливість процесу управління, що він у своєму змістовному трактуванні не еквівалентний всієї діяльності організації по досягненню певних взаємопов'язаних цілей, а включає тільки ті функції і дії, які пов'язані з координацією і встановленням взаємодії всередині організації, з спонуканням до здійснення виробничої та інших видів діяльності (див. рис.1).

Зміст і набір дій та функцій, що здійснюються в процесі управління, на думку О. С. Віханського та А. І. Наумова, безпосередньо залежать як від типу організації (ділова, адміністративна, громадська, освітня, армійська), від розмірів організації, а також від сфери її діяльності (виробництво товарів чи надання послуг), від рівня управлінської ієрархії (вище керівництво, управління середнього рівня, нижній рівень управління), від функції всередині організації (виробництво, маркетинг, кадри, фінанси) та ще багатьох чинників .

Однак, незважаючи на всю різноманітність, як на це звернув увагу ще в 1916 році А. Файоль, для процесу управління всередині організації характерна наявність, загалом однорідних видів діяльності.

Отже, можна дійти невтішного висновку у тому, що, на думку О. З. Виханского і О. І. Наумова, що з процесу управління характерно функціональне зміст. Тобто автори вважають, що можна згрупувати всі види управлінської діяльності у чотири основні функції управління:

1) планування, що полягає у виборі цілей та плану дій щодо їх досягнення;

2) функція організації, з якої відбувається розподіл завдань між окремими підрозділами чи працівниками, і навіть встановлення взаємодії з-поміж них;

3) керівництво, що полягає у мотивуванні виконавців до здійснення запланованих дій та досягнення поставлених цілей;

4) контроль, який полягає у співвіднесенні реально досягнутих результатів з тими, що були заплановані.

На існування функціональної складової як змістовної сторони процесу управління привертає увагу і Л. Є. Басовський. Він визначає процес управління як безперервну послідовність взаємопов'язаних дій щодо реалізації функцій планування, організації, мотивації та контролю.

Існують та інші визначення змістовної складової процесу управління.

На думку А. І. Орлова та В. Н. Федосєєва, термін «процес управління» позначає сукупність скоординованих заходів, спрямованих на досягнення поставлених цілей.

В. Зігерт дає таке визначення: «Управління – це таке керівництво людьми та таке використання коштів, яке дозволяє виконувати поставлені завдання гуманним, економічним та раціональним шляхом». До цього треба додати, що цілепокладання, тобто. вибір цілей та формулювання завдань, також відноситься до управління.

Понад те, цілепокладання – одна з основних обов'язків менеджерів, особливо перших керівників.

Отже, можна дійти невтішного висновку у тому, що з авторів – теоретиків у сфері менеджменту не склалося єдиної погляду щодо трактування змістовної боку процесу управління.

Проте аналіз наведених трактувань показує функціональну спрямованість у розгляді змісту процесу управління.

II. Основні етапи процесу управління

p align="justify"> Процес управління складається з чергування певних етапів і проявляється як безперервна послідовність цілеспрямованих дій апарату управління і керівника для досягнення певних результатів.

На нашу думку, процес поділу на етапи є певним аналітичним інструментом, який дозволить виявити як закономірності процесу управління, так і виділити ті шляхи, які будуть здатні його певним чином удосконалити.

Виходячи з усього вищесказаного, можна визначити етап процесу управління як сукупність управлінських оп6ерацій, дій, що характеризується якісною визначеністю та однорідністю та відображає необхідність їх існування.

Традиційно управлінський процес представлений у вигляді етапів, що послідовно змінюють один одного, таких як цілепокладання, оцінка ситуації, визначення проблеми, вироблення управлінського рішення.

Схематично цей процес представлений на рис.

Інший погляд на розглянуту проблему міститься у О. С. Віханського та А. І. Наумова.

На думку даних авторів, логічна схема процесу управління має наступний вид. Вихідним початком розвитку процесу управління є поява нових цілей та структурування нових завдань. Тому цілепокладання можна розглядати як перший крок до логічної схеми розвитку управління як процесу.

Другим кроком у цій схемі є вироблення у системі управління реакцію нові завдання – реакції, що має призвести до розвитку процесу управління.

На думку авторів, можлива поява трьох типів реакції, які найбільш рельєфно виділяються з усього різноманіття реакцій, що відрізняються окремими нюансами, що зустрічаються в реальній практиці перетворення управління.

Перший тип - спроба нічого не змінювати в управлінні або провести невеликі, часткові зміни, основну увагу сконцентрувати на виявленні причин, що вимагають зміни, на їх усунення.

Другий тип - стереотипний підхід до вирішення завдань. Це найчастіше спроба вирішувати управлінські завдання практично незалежно від їхнього змісту, природи і динаміки за допомогою підходів до перетворення системи управління, що виправдали себе. Найбільш поширеним такого роду стереотипним підходом до вирішення будь-яких нових завдань є проведення організаційних перебудов в управлінні, створення нових управлінських органів.

Менеджмент є особливою формою управлінської діяльності, тому, як говорити про нього, треба познайомитися з управлінням як таким.

Термін «управління» походить від староруського слова «управа», тобто здатність з чимось керуватися. У загальному сенсі під ним розуміється діяльність про впорядкування процесів, що протікають у природі, техніці та суспільстві, усунення їх ентропії (дезорганізації), зниження невизначеності та приведення необхідний стан з урахуванням тенденцій їх розвитку та зміни середовища (для різних її типів потрібні свої способи управління) .

Іншими словами, управління має забезпечувати впорядкованість відповідної системи, її цілісність, нормальне функціонування та розвиток.

Управління буває природним, технічним та соціальним.

Природне управління спрямовано процеси, які у природі, наприклад розвиток рослин, рух водних потоків тощо.

До технічного відноситься управління рукотворними об'єктами, скажімо автомобілем, прокатним станом та ін.

Об'єктом соціального управлінняє люди, їхні стосунки, поведінка. Кожна людина має індивідуальний характер, особистісними якостями, психологічними особливостямиі т. д. Тому його реакція на керуючий вплив буде суб'єктивна і не передбачувана, а отже, соціальне управління не може бути суто раціональним (у чому його найважливіша відмінність від технічного).

Це особливі вимоги до його методів, їх різноманітності, унікальності, індивідуалізації, розумному поєднанню формальних і неформальних і правил, використанню особливих механізмів на людей (субординація, контроль, стимулювання та ін.).

Соціальне управління сьогодні може бути класифіковано за такими підставами:

1) за рівнем (людство; держави; регіони; галузі, організації, їх частини (підрозділи), групи людей, індивіди);

2) у сфері (державне, політичне, господарське тощо);

4) за джерелом основних рішень - зовнішнє (нав'язане) або ініціативне (внутрішнє) управління, а також самоврядування;

5) за способом здійснення управлінського впливу – особисте або довірче (через посередників, документи);

6) за методом вироблення управлінських рішень - наукове (рішення приймаються на основі спеціальних досліджень) або емпіричне (виходячи з узагальнення поверхневих фактів та явищ);

7) за обумовленістю прийнятих рішень - ситуаційне (з урахуванням становища, що складається) або стратегічне, що реалізує заздалегідь заплановані дії;

8) за способом взаємодії з середовищем - адаптивне (пристосовується до неї) або конкурентне (що нав'язує власну лінію);

9) за спрямованістю (на процес, на результат, на запобігання майбутнім проблемам).

Управління, орієнтоване на процес, передбачає виконання роботи суворо розпорядженими методами (навіть якщо вона не потрібна, а самі методи нераціональні); вирішення проблем у міру їх виникнення у пожежному порядку; тотальний контроль.

Управління, орієнтоване на результат, вимагає уникати проблем, економити і за будь-яку ціну збільшувати прибуток, дохід та інші показники.

Випереджувальне управління спрямоване на виявлення, аналіз ознак майбутніх проблем та їх запобігання.

Особливим різновидом соціального управління є господарське. Воно сформувалося у зв'язку з необхідністю координації виробничої діяльності людей.

Господарське управління вирішує два завдання:

1) оперативна (тактична) полягає:

забезпечення умов поточної діяльності фірми;

У відновленні рівноваги, що постійно порушується, між окремими її елементами, між нею в цілому і зовнішнім середовищем;

в організації діяльності працівників щодо досягнення поставленої мети;

2) стратегічна забезпечує розвиток та вдосконалення фірми, переведення її в якісно та кількісно інший стан.

Історія знає кілька типів господарського управління.

Традиційне було властиво докапіталістичній епосі, спиралося на звичаї, слабо регламентувалося правилами та процедурами, не мало правових засад. Управлінські функціїздійснювалися главами патріархальних сімейств, майстрами тощо на основі особистої влади.

Підприємницьке управління виникло за доби зародження капіталізму, здійснювалося власником стосовно найманим працівникам. Як і традиційне, воно нічим не регламентувалося.

У індустріальну епоху виникло менеджерське управління, відокремлене від власності, яке здійснювалося спеціально підготовленими та навченими управлінцями, що утворюють ієрархію. На її вищих рівнях приймаються загальні рішення, а на низових – відбувається керівництво людьми та виробничими процесами.

У постіндустріальну епоху його змінило системне управління, у якому брали участь як менеджери, а й фахівці, і навіть частково допоміжний персонал.

У інформаційну епоху системне управління, певне, поступово переростатиме у самоврядування.

Менеджерське та системне управління, а частково і самоврядування мають бути інституціоналізованими (офіційно визначатися права та обов'язки учасників, їх відповідальність тощо).

Управлінський процес та його прості елементи

Управління як діяльність реалізується в сукупності управлінських процесів, тобто цілеспрямованих рішень та дій, що здійснюються менеджерами у певній послідовності та комбінації.

Будь-яка управлінська діяльність складається з наступних етапів:

1) отримання та аналіз інформації;

2) вироблення та прийняття рішень;

3) організація їх виконання;

4) контроль, оцінка отриманих результатів, внесення корективів у хід подальшої роботи;

5) винагороду чи покарання виконавців.

Ці процеси розвиваються та вдосконалюються разом з організацією. Вони бувають первинними та похідними; одноступінчастими та багатоступінчастими; швидкоплинними та тривалими; повними та неповними; регулярними та нерегулярними; своєчасними і запізнюючими і т. п. Управлінські процеси містять як жорсткі (формальні) елементи, наприклад, правила, процедури, офіційні повноваження, так і м'які, такі, як стиль керівництва, організаційні цінності та ін.

Особливості управлінських процесів визначаються як об'єктивними (характер та сфера діяльності організації або підрозділу, їх структура та ін.), так і суб'єктивними (інтереси керівництва та персоналу, неформальні зв'язки тощо) факторами. У сукупності такі процеси утворюють цикл, що складається із взаємозалежних фаз: прийняття рішення (визначення мети та програми дій); виконання (вплив на елементи організації); збір, обробка, аналіз та контроль інформації, необхідне коригування (зворотний зв'язок).

Метою конкретного управлінського процесу є зміна або, навпаки, збереження управлінської ситуації, тобто такої сукупності обставин, які (можуть в майбутньому) надати позитивний або негативний вплив на організацію. Ситуація характеризується кількісними та якісними показниками (тривалістю, гостротою, місцем та причинами виникнення, змістом, колом учасників, важливістю, складністю, перспективами розвитку тощо).

До елементів процесу управління відносяться управлінський працю, який реалізується в певному результаті (рішенні), його предмет та засоби.

Предметом і продуктом праці в управлінні є інформація про існуючу проблему та способи її подолання. Вихідна інформація є «сирою», тому не може використовуватися на практиці. Але в результаті обробки вона перетворюється на управлінське рішення, що є основою здійснення конкретних дій.

Рішення, які отримують самостійне існування, можуть накопичуватися (хто не бачив купу документів на столі!). Це призводить до зростання масштабів та ускладнення процесу управління.

Водночас рішення формують так званий організаційний порядок, що забезпечує автоматичне спрацювання багатьох управлінських механізмів та виконання необхідних дійбез спеціальних розпоряджень. Це корисно, тому що прискорює та спрощує роботу менеджерів.

Засобами управлінського праці служить усе те, що сприяє здійсненню операцій з інформацією, - від комп'ютерів, телефонів, авторучки та папери до органів людського тіла.

Виділяють засоби обробки інформації (комп'ютери, калькулятори); засоби розмноження документів (принтери та ін.); засоби їх оформлення (штемпелі, різаки, діроколи); засоби угруповання та зберігання (папки, швидкозшивачі, картотеки); засоби оперативного зв'язку; меблі.

Управлінський працю є сукупність дій та операцій. - допомогою яких менеджер забезпечує підготовку та реалізацію окремих* Рішень.

8 Розділ I. Введення у менеджмент

Він належить до категорії праці розумового, що здійснюється у вигляді нервово-психічних зусиль, і існує у трьох формах: евристичної, адміністративної та операторної. Така праця потребує ініціативності (і одночасно вміння підкорятися), підвищеної відповідальності.

Евристична праця зводиться до сукупності дій з вивчення проблем та розробки варіантів їх вирішення - організаційних, економічних, технічних. Залежно від складності та характеру завдань він виконується керівниками та фахівцями.

Адміністративна праця є долею переважно керівників. Він пов'язаний з виконанням таких видів робіт, як розпорядництво (доведення в усному та письмовому вигляді прийнятих рішеньдо виконавців), інструктування, контроль та координація діяльності підлеглих, їх оцінка, мотивація, проведення зборів та нарад, прийом відвідувачів, ведення ділових переговорів, відповіді на листи та телефонні дзвінки, обхід робочих місць.

Найважливішим моментом адміністративної праці є цільове вплив, що управляє.

За формою вплив буває безпосереднім чи опосередкованим, явним чи неявним, м'яким чи жорстким.

За способом передачі впливу поділяються на офіційні та неофіційні.

Неофіційний вплив доповнює офіційний. Сьогодні воно вважається кращим і багато ситуації вирішуються лише з його основі.

Операторна праця спрямована на технічне забезпечення виробничих та управлінських процесів необхідною інформацією.

Він виконує такі функції:

документаційну (оформлення, розмноження, сортування та зберігання документів);

Первинно-рахункову та облікову (збір статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про виробничі, господарські, соціальні та інші процеси, що відбуваються в рамках організації);

Обчислювальну та формально-логічну (послідовну обробку зібраної інформації та здійснення на її основі та за заданим алгоритмом необхідних розрахунків);

Комунікативно-технічна (підтримка зв'язку між суб'єктами).

Ця праця випадає на частку спеціалістів та технічних виконавців. Частина, строго кажучи, не відноситься до розумового, тому для його характеристики іноді використовують термін «нефізична праця».

У цілому нині управлінський працю є складним, що з кількома обставинами.

По-перше, масштабами, кількістю і багатогранністю розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю методів, що застосовуються, організаційних принципів.

По-друге, необхідністю приймати нові, нетрадиційні рішення, позою в умовах невизначеності, що потребує глибоких професійних знань, досвіду, широкої ерудиції.

Нарешті, по-третє, необхідністю оперативно самостійно діяти, брати він ризик і відповідати за наслідки.

Управлінський працю складається з окремих робіт, об'єктом яких є носії інформації (найчастіше документи).

Управлінські роботи класифікуються за такими підставами:

1) за цільовим призначенням (передбачення, активізація, контроль та ін.);

2) за тимчасовим горизонтом (перспективні, тактичні, оперативні);

3) за етапами (цілепокладання, аналіз ситуації, виявлення проблеми, пошук вирішення);

4) за спрямованістю (на вирішення внутрішніх чи зовнішніх проблем);

5) за сферами (економічна, соціальна, технологічна);

6) по об'єктах (виробництво, фінанси та ін.);

7) за формами та методами здійснення;

8) щодо організаційної ролі (диференціюючі та інтегруючі);

9) характером перетворення інформації (стереотипні, виконувані за алгоритмом, творчі);

Комунікаційні (ведення переговорів, прийом відвідувачів, обхід організації, виїзд у відрядження);

Розпорядчі та координаційні (доведення до виконавців прийнятих рішень, постановка завдань, інструктування);

Контрольно-оціночні (перевірка своєчасності та якості виконання завдань);

Аналітико-конструктивні (вивчення інформації та підготовка рішень);

Інформаційно-технічні (збирання, первинна обробка, зберігання, видача відомостей) тощо.

Кожна робота є самостійним комплексом управлінських операцій (частина процесу, у якого інформація піддається одноразовому зміни чи переміщенню). Таких операцій може бути до 1000, кожна з них містити до 20-30 елементів.

Управлінські операції поділяються на творчі, логічні та технічні.

Творчі є найскладнішими. Вони припускають такі дії, як абстрагування, аналіз, порівняння, синтез, прогнозування, прийняття рішень.

Логічні операції виконуються за заданим алгоритмом (наприклад, складання бухгалтерського балансу) та на відміну від перших регламентуються спеціальними документами. Вони простіші, але також вимагають для виконання спеціальної підготовки.

Технічні операції (наприклад, первинне оброблення, зберігання, отримання інформації), як і деякі логічні, можуть бути повністю або частково механізовані.

У керівників питома вагатворчих операцій – 60 відсотків, у спеціалістів – 40 відсотків. У технічних виконавців частка логічних операцій 20 відсотків, інші – технічні.

Документально зафіксована послідовність виконання елементів Управлінського процесу, що визначає склад, черговість, зміст складових його операцій, дістала назву управлінської процедури.

Процес управління - це сукупність окремих видів діяльності, вкладених у впорядкування і координацію функціонування та розвитку організації та її елементів у сфері досягнення які стоять їх цілей. Він вирішує два завдання: тактична полягає у підтримці стійкості, гармонійності взаємодії та працездатності всіх елементів об'єкта управління; стратегічна забезпечує його розвиток та вдосконалення, переведення в якісно та кількісно інший стан.

Цей процес характеризується безперервністю, циклічною повторюваністю окремих фаз (збирання, обробки, аналізу, зберігання, контролю інформації; вироблення та прийняття рішень; організації їх виконання), нерівномірністю, інерційністю, що проявляється у запізнюванні управлінських дій. Він розвивається та вдосконалюється разом із самою організацією.

Управлінський процес поєднує у собі такі моменти як управлінський працю, його предмет і кошти, і реалізується у певному продукті.

Предметом та продуктом праці в управлінні є інформація; у першому випадку вона – «сира», а тому не може застосовуватися на практиці; але вона є основою підготовки рішення, тобто перетворення інформації, якою можна керуватися реалізації конкретних дій.

Перетворена інформація набуває самостійного існування та може накопичуватися (хто не бачив купу документів на столі!), що призводить до ускладнення процесу управління, посилення панування минулих рішень над поточними. Останнє, щоправда, певною мірою корисно, оскільки породжує так званий організаційний порядок, що забезпечує автоматичне спрацьовування управлінських механізмів та виконання відповідних дій без спеціальних розпоряджень. Однак він обмежений, тому що не в змозі підкорити та координувати всі організаційні елементи.

Засобами управлінської праці є все те, що сприяє здійсненню операцій з інформацією – від комп'ютерів, телефонів до авторучки та паперу. При цьому виділяють: засоби складання документів (принтери, диктофони та ін.); засоби обробки та оформлення документів (штемпелі, різаки, діроколи); засоби угруповання та зберігання документів (папки, швидкозшивачі, картотеки); засоби виконання обчислювальних операцій; засоби оперативного зв'язку; меблі.

Управлінський працю, як і інженерний, конструкторський, дослідницький та ін., відноситься до категорії праці розумового, що здійснюється людиною у вигляді нервово-психічних зусиль. Він існує у трьох основних формах: евристичного, адміністративного та операторного.

Евристична праця зводиться до сукупності дій з аналізу та вивчення тих чи інших проблем, що стоять перед організацією, та розробки на основі цього різних варіантів їх рішень – управлінських, економічних, технічних. Залежно від складності та характеру самих проблем ця праця виконується керівниками та фахівцями.

Адміністративна праця є долею переважно керівників. Він пов'язаний з виконанням таких видів робіт, як поточна координація діяльності підлеглих, їх контроль, оцінка, мотивація, розпорядництво (доведення в усному та письмовому вигляді прийнятих рішень до виконавців), інструктування, обмін інформацією (здійснюється у процесі проведення зборів та нарад, прийому відвідувачів) , ведення ділових переговорів, відповідей на листи та телефонні дзвінки, обходу робочих місць).

Операторна праця спрямована на технічне забезпечення виробничих та управлінських процесів необхідною інформацією. Він включає такі роботи як документаційна (оформлення, розмноження, сортування, та зберігання різноманітних документів); первинно-лічильна та облікова (збір статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про виробничі, господарські, соціальні та інші процеси, що відбуваються в рамках організації); комунікативно-технічна, обчислювальна та формально-логічна (послідовна обробка зібраної інформації та здійснення на її основі та за заданим алгоритмом, розрахунків необхідних для прийняття рішень).

Ця праця випадає на частку спеціалістів та технічних виконавців. Частина його, строго кажучи, не відноситься до розумового, тому для її позначення іноді використовують термін «нефізична праця».

Процес управлінського праці складається з елементарних дій, чи операцій, тобто однорідних, логічно неподільних частин управлінської діяльності, з одним чи групою носіїв інформації (документів) від їх надходження до передачі у перетвореному вигляді іншим чи зберігання.

Управлінські операції бувають: пошуковими, обчислювальними, логічними, описовими, графічними, контрольними, комунікаційними, наприклад слухання, читання, говоріння, контактування, спостереження за діями різних пристроїв, мислення тощо.

Самостійний комплекс операцій з обробки інформації (збирання, вивчення, аналізу, формулювання висновків, їх оформлення), що закінчуються визначеним за формою та змістом результатом у вигляді усного повідомлення або документа (довідки, наказу, листа та ін.), отримав назву роботи.

Управлінські роботи розрізняються за цільовим призначенням (передбачення, активізація, контроль); за конкретним змістом (дослідження, планування); за періодами (стратегічні, тактичні, оперативні); за етапами (цілування, аналіз ситуації, визначення проблеми, пошук вирішення); за спрямованістю (всередину або поза організацією); за сферами (економічна, соціальна, технологічна); з об'єктів (виробництво, персонал); за формами та методами здійснення; з організаційної ролі (диференціюючі та інтегруючі); за характером перетворення інформації (стереотипні, що виконуються за алгоритмом, та творчі); за ступенем складності. Зупинимося докладніше на останній, оскільки для управлінської праці є чи не головною характеристикою.

Складність управлінської праці визначається кількома обставинами. По-перше, масштабами, кількістю та складом розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю методів, що застосовуються, організаційних принципів.

По-друге, необхідністю приймати нові, нетрадиційні рішення, часто за умов невизначеності чи ризику, що потребує глибоких професійних знань, досвіду, широкої ерудиції.

Нарешті, по-третє, складність управлінської праці визначається ступенем оперативності, самостійності, відповідальності, ризикованості рішень, які потрібно приймати. Менеджер, приймаючи рішення, часто бере на себе відповідальність не лише за матеріальний добробут людей, але за їхнє здоров'я і навіть життя.

За змістом управлінські роботи бувають: комунікаційними (ведення переговорів, прийом відвідувачів, обхід організації, виїзд у відрядження); розпорядчими та координаційними (доведення до виконавців прийнятих рішень в усній та письмовій формі, складання та видача завдань, інструктування); контрольно-оцінними (перевірка своєчасності та якості виконання завдань); аналітико-конструктивними (вивчення інформації та підготовка рішень); інформаційно-технічними (з носіями інформації) на які йде 10-15% робочого часу; первинно-рахунковими та обліковими.

Документально зафіксована послідовність виконання елементів управлінського процесу, що визначає склад, черговість, зміст складових його операцій, отримала назву управлінської процедури. Процедура повинна відображати мету роботи, використовувані та документи, що розробляються, їх зміст, порядок проходження.

Спосіб виконання управлінських операцій та їх елементів у оптимальній послідовності при раціональному розподілі між виконавцями з урахуванням їхньої кваліфікації та витрат часу називається управлінською технологією.

Головними завданнями технології управління є: встановлення організаційного порядку та раціональної послідовності виконання управлінських робіт; забезпечення єдності, безперервності та узгодженості дій суб'єктів при прийнятті рішень; участь вищих керівників; рівномірне завантаження виконавців.

В основі управлінських технологій лежать виробничі та інформаційні потоки, а також сукупність знань про методи та прийоми дій управлінських працівників щодо виконання управлінських операцій.

Технології управління повинні бути мінімально складними та трудомісткими. Розглянемо їх докладніше.

Лінійна розробка. Характеризується строгою послідовністю окремих фаз, що випливають один з одного і змінюються відповідно до заздалегідь наміченого плану. Така технологія використовується в типових елементарних випадках за достатньої визначеності ситуації та кінцевої мети, наприклад, при керуванні рухом поїздів, роботою обладнання та ін.

За неможливості точно оцінити стан справ, виділити ключову проблему і намітити однозначну мету, технологія управління може бути розгалуженою. Рішення розробляються у разі паралельно з кількох лініях, унаслідок чого бажаний результат досягається їх сукупністю, чи одним, але мають багатоаспектний характер. Зазвичай це має місце у сфері наукових досліджень.

Технологія управління за відхиленнями, що виникли на попередній фазі, виходить з того, що частково останні взагалі не вимагають коригування; частково їх подолання та внесення змін до управлінського процесу можливе силами самих виконавців; і лише за їх значної величини необхідне втручання керівника. Такий підхід дозволяє не відволікати його на дрібниці та дати можливість зосередитись на головних проблемах. Однак він вимагає великих витрат часу та коштів на створення нормативної бази, ретельного спостереження та аналізу відхилень, веде до формалізації та бюрократизації процесу управління.

Технологія управління щодо ситуації застосовується, коли процес управління здійснюється в умовах високої невизначеності. Вона передбачає дії, що виходять з обставин, що складаються, підстроювання під них, з тим, щоб найбільш ефективно забезпечити вирішення існуючих проблем; зазвичай це має місце у складних економічних умовах. Фази управлінського процесу тут часто незалежні один від одного, і менеджер приймає оперативні рішення на основі постійного спостереження та аналізу за змінами, що відбуваються у зовнішній та внутрішньому середовищіорганізації.

Технологія управління за результатами полягає в тому, що за відсутності достатньої визначеності ситуації та розпливчастості кінцевої мети, після кожної фази, залежно від ступеня досягнення запланованих результатів на попередній відбувається уточнення наступних управлінських дій. Така технологія часто застосовується, наприклад, під час управління військами у бойових умовах.

Технологія управління з цілям близька до попередньої, але орієнтується стимулювання досягнення не офіційних завдань, а індивідуальних цілей, сформульованих працівниками разом із безпосередніми керівниками і зафіксованих у спеціальному документе.

Технологія пошукового управління виходить із повної ясності завдань, але неможливості точно оцінити ситуацію чи проблему. Тоді рішення розробляється, виходячи з мети, у зворотній послідовності фаз і коригується щодо ситуації. Такий тип управлінського процесу має місце під час підготовки довгострокового рішення за умов високої невизначеності перспектив.