Перш ніж сформулювати, які сучасні методи навчання персоналу найбільш результативні та популярні, нагадаємо: роботодавець зобов'язаний приділяти пильну увагу профнавчання співробітників. Часто на підприємствах з'являються нові технології, запроваджується інноваційне обладнання. Усе це вимагає від працівника відповідної кваліфікації. Колектив, який володіє необхідними навичками, стимулює розвиток компанії, тож наймачеві вигідно вкласти кошти в освіту робітників. Також, згідно ст. 197 ТК РФ, співробітник має право отримувати підготовку та додаткову профосвіту, проходити незалежну оцінкукваліфікації. Для цього між роботодавцем та співробітником укладається відповідний договір.

Перед тим як дати нові знання своїм працівникам, роботодавцю слід провести якісний аналіз методів навчання персоналу та вибрати найбільш ефективний та підходящий.

Основні види та методи навчання персоналу

Слід розрізняти наступні видинавчання персоналу в організації:

• підготовка кадрів - це планомірне освоєння співробітниками комплексу знань та навичок, обов'язкових для здійснення певних функцій;
• підвищення кваліфікації кадрів - так прийнято називати вдосконалення працівниками своїх навичок та умінь у зв'язку зі зростанням вимог до професійного рівня або у разі підвищення на посаді;
• перепідготовка кадрів - перенавчання кадрів з метою придбання нового багажу знань, умінь, навичок у зв'язку з отриманням нової професіїабо зміненими вимогами до змісту та результатів праці.

Основним критерієм навчання є ефективність. Щоб підготовка співробітників була такою, важливо вибрати найбільш зручні форми та методи навчання співробітників організації.

Форми та методи навчання персоналу

Розглянемо докладніше найпопулярніші методи, форми та види навчання персоналу. Найчастіше використовуються такі форми, як:

• підготовка без відриву від виробництва. І тут організацію запрошуються педагоги, і працівники проходять підготовку робочому місці, застосовуючи документацію, матеріали та устаткування, використовувані у цій організації. Також співробітники встигають виконувати частину своєї звичайної роботи. Цей спосіб дуже ефективний, тому що у учнів є можливість повторювати та закріплювати отримані знання на практиці. Не завжди дозволяє учневі розкрити повністю потенціал;
• з відривом від виробництва. У цьому випадку навчання відбувається поза підприємством (працівники направляються до навчальних центрів). Зазначимо такі мінуси: така форма навчання є досить витратною для наймача. Також під час навчання з відривом від праці робітник звільняється від виконання своїх професійних обов'язків;
• дистанційна підготовка - проводиться на основі інформаційного забезпечення. Підходить для індивідуального навчання, тестування та самотестування, контролю.

Вибір форми профнавчання залежить від того, які методи викладання використовуватимуться.

Методи ефективного навчання персоналу

Перерахуємо, які застосовуються методи навчання персоналу поза робочим місцем. Наприклад:

• лекції, семінари, конференції. У процесі навчання учні здобувають теоретичні знання, спілкуються з колегами, проводять дискусії, навчаються різним способам вирішення завдань;
• Сучасні бізнес-тренери часто використовують такий метод доведення знань до слухачів, як ділові ігри. У ході ділових ігор учасники моделюють та «програють» реальні ситуації;
• також часто роботодавці відправляють співробітників на тренінги чи створюють робочі групи. І тут учні як беруть участь у навчальному процесі, а й у розробці конкретних пропозицій поліпшення якості роботи.

Тепер поговоримо про методи навчання персоналу робочому місці. Найчастіше використовуються:

• виробничі інструктажі, у ході яких співробітників вводять у спеціальність та знайомлять із основними трудовими функціями;
• Варто відзначити наставництво як спосіб навчання персоналу. І тут новачок переймає досвід наставника. Учень стежить його діями, та був під керівництвом наставника робить роботу сам;
• робоча ротація, коли робітник поступово освоює всі межі діяльності, переміщаючись з однієї ділянки роботи на іншу всередині підприємства;
• делегування повноважень - працівникові передається частина відповідальності у прийнятті рішень.

Як оцінити ефективність профнавчання

Як оцінити, наскільки ефективним був проведений професійний розвиток персоналу (види та форми навчання)? Це робиться за допомогою таких способів, як:

• тестування після закінчення занять;
• спостереження за роботою навченого співробітника на робочому місці;
• спостереження за реакцією учня працівника у процесі навчання;
• оцінка ефективності у формі анкетування.

Критерії оцінки необхідно довести працівника ще до початку навчання. Після його завершення результати атестації повідомляється у службу управління кадрами.

Успіх будь-якої організації залежить від професіоналізму працівників. Наразі керівники вже не ставлять питання, чи потрібно навчати персонал. Так, це стаття витрат, але дуже важлива. Насамперед підвищиться кваліфікація працівників, яка відповідатиме вимогам ринку, а також з'явиться перспектива кар'єрного зростання та зросте мотивація.

5 причин, чому необхідно займатися навчанням персоналу

Розглянемо п'ять причин, які підтверджують важливість навчання:

1. Якщо підлеглі зараз просто справляються з роботою, то після навчання вони зможуть виконувати завдання в рази краще та швидше.

2. Чим досвідченіші співробітники, тим більше варіантів для подальшого зростання компанії.

3. Розвивати співробітника вигідніше, ніж брати спеціаліста із боку.

4. Цікаве навчання може стати основним нематеріальною мотивацієюдля працівників.

5. Керівник не переживатиме, коли вирушить у відпустку, адже йому завжди знайдеться надійна заміна.

Мінуси навчання персоналу: коли не варто навчати співробітників

• Якщо немає впевненості у співробітниках, цілком імовірно, що після підвищення кваліфікації вони підуть на роботу, де запропонують кращі умови.
• Якщо компанія не планує розвиватися, а вміння співробітників підвищаться, їм нецікаво працюватиме в такій організації. Ми розібралися з плюсами та мінусами навчання співробітників. Тепер познайомимося із видами.

Основні види навчання персоналу

Для навчання кадрів використовується підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Вигляд обирають залежно від цілей компанії.

Застосовують різні форми та методи навчання персоналу: короткострокові, довгострокові та безперервні, групові та індивідуальні.

Короткострокові заощадять час і гроші, довгострокові принесуть більше користі співробітнику, а безперервні спрямовані на підтримку та розвиток професійного рівняпрацівників - вони є комплексом заходів.

Індивідуальні призначені однієї людини, а групові для команди.

Методи навчання співробітників дуже різноманітні:

Методи поділяються на активні та пасивні. Знання можна отримувати як на робочому місці, так і вдома.

Щоб ви знали, як навчати співробітників і отримувати від цього прибуток для своєї компанії, розповімо про популярнихметодики.

Дистанційна освіта. Такий формат часто використовують у компаніях. Зв'язок між учителем та учнем здійснюється за допомогою інтернету. Студент отримує матеріал для вивчення та виконує завдання. Рівень знань визначається тестуванням. Курс можна пройти в будь-якому місці та у будь-який час. Головне, не лінуватися та вчасно виконувати завдання.

Відео урокивідносяться до сучасним методамнавчання: його зручно застосовувати у організаціях. Метод не вимагає пошуку викладача та приміщення. До недоліків відноситься відсутність спілкування з лектором. Відеоуроки добре підходять для пояснення складних та спірних тем. Краще один раз побачити чи почути, ніж сім разів прочитати.

Лекціїмістять великий обсяг інформації, що проводяться для великої аудиторії та за короткий термін. Роботодавців зазвичай залучають доступні ціни. Недоліком є ​​відсутність «зворотного зв'язку».

Семінарипередбачають обмежену кількість слухачів. Якість навчання залежить від можливості викладача вести діалог. Лектор доносить до аудиторії теоретичний матеріал та з'ясовує, як його засвоїли слухачі.

Тренінги.Тут велика увага приділяється відпрацюванню теоретичного матеріалу за допомогою практичних завдань. На відміну від лекцій, тренери дають «зворотний зв'язок» своїм учням.

Застосовуючи будь-який з цих методів, ставте правильні завдання та підбирайте потрібне рішення.

Типові помилки під час навчання персоналу

Якщо ви плануєте провести навчання співробітників, ознайомтеся з типовими помилкамиі постарайтеся їх не повторювати:

• Специфіка роботи в компанії не враховується, а натомість вибирається готовий курс успішного тренера. В результаті ефективність навчання знижується.
• Використовується мало практичних прикладів
• Після навчання працівники не застосовують отримані знання практично.
• Під час проведення короткочасних тренінгів відбувається витік отриманих знань. Тож якщо співробітники звільняються, курс доводиться проводити повторно - вже нових працівників.

Не примушуйте колег брати участь у навчанні, а мотивуйте

Як підвищити ефективність навчання співробітників

Якщо ви керівник та відправляєте працівника на навчання, обговоріть з ним перед початком курсу:

• на які питання важливо дізнатися відповіді;
• складіть перелік цих питань;
• який результат очікуєте.

Після проходження курсу з'ясуйте:

• на які питання працівник отримав відповіді;
• які знання він зможе застосувати у роботі і як він це зробить;
• коли це станеться і до чого спричинить.

Іншими словами, важливо, щоб на найближчих зборах співробітник поділився новими знаннями та розповів, як їх можна використати на благо компанії.

Якщо в організації планується корпоративне навчання, бажано провести нараду та розповісти про курс, цілі та очікуваний результат. Після закінчення підсумуйте, складіть план впровадження нових знань у робочий процес і простежте за ходом вирішення питань.

Навчання стає необхідним, коли підвищуються вимоги до роботи працівників. Проводити його потрібно регулярно. У майбутніх учасників має бути мотивація для проходження курсу.

Вигоду отримають усі. Співробітники навчаться працювати у конкурентному бізнесі, підвищать якість знань, продуктивність праці, кваліфікацію. Роботодавець отримає команду спеціалістів, яка підніме бізнес на новий рівень.

На сьогоднішній момент дуже багато російські компаніїне приділяють належної уваги адаптації нового персоналу. Як правило, цим процесом нехтують через прагнення заощадити кошти компанії або нестачі часу та інших ресурсів. Не дивно, адже витрати на адаптацію виливаються у значні суми.

Але, як показує практика, економія на адаптації нових співробітників виливається у значно більші фінансові втрати, і більшість звільнень відбувається якраз у цей проміжок часу.

Звідси назріває питання: як менеджерам досягати цілей, якщо їм постійно бракуватиме людських ресурсів?

Сьогодні хотілося б звести адаптацію до дуже простих понять під егідою: це може робити кожен. У статті ми розглянемо, як скоротити період адаптації та витрати на неї, не нехтуючи якістю.

Стадії адаптації нового співробітника

Адаптацію персоналу можна розбити на 3 основні стадії:

1. Стадія ознайомлення.
У цей час співробітник зіставляє свої цілі з цілями компанії, оцінює, наскільки очікування сходяться з реальністю і, як правило, до кінця стадії ознайомлення співробітник розуміє, чи підходить йому пропоноване робоче місце.

Керівництво у свою чергу робить висновок про можливості та потенціал співробітника, визначає рівень та обсяг подальших витрат на розвиток (тимчасових, грошових). Як правило, крапки над «i» розставляються якраз на етапі стажування або випробувального терміну, період якого найчастіше збігається зі стадією ознайомлення.

2. Стадія пристосування.
Період пристосування новачка може розтягнутися до року, термін залежить від впливу і колективу. Співробітник засвоює стандарти, правила, пристосовується до колег. Чим швидше вдається вписатися до колективу, тим швидше завершується процес.

3. Стадія асиміляції.
На цій стадії можна вважати, що фахівець пристосувався до колективу та функціоналу, орієнтується у завданнях та може їх виконувати, приймає встановлені цінності. Як правило, таких працівників уже вважають повноправними членами команди.

Основна мета процесу адаптації - зниження витрат організації за рахунок наступних факторів:

1. Прискорення процесу вступу нового співробітника на посаду:
досягнення необхідної ефективності роботи у мінімальні терміни;
зменшення кількості можливих простоїв та помилок, пов'язаних із освоєнням функціональних обов'язків.

2. Скорочення рівня плинності кадрів:
зниження кількості співробітників, які не пройшли випробувальний термін;
зменшення кількості працівників, які залишили компанію протягом першого року роботи.

3. Економія часу та ресурсів персоналу, задіяного в адаптації.

4. Створення позитивних відносиндо роботи, компанії та задоволеності роботою.

Можна виділити ТОП-5 причин догляду новачка під час адаптації:
1. Не розуміє, що від нього хочуть (немає чітких завдань).
2. Не отримує оперативних роз'яснень щодо роботи, не знає бізнес-процесів та каналів комунікації.
3. Не вірить у реальність досягнення цілей: недостатньо інструментів для їх досягнення чи просто не знає, як їх досягти.
4. Занадто довге та складне навчання, або складний функціонал.
5. Вважає, що бажаний фінансовий рівень недосяжний.

Знаючи основні причини, керівнику залишається впливати на них, щоб виключити чи зменшити ризик відходу співробітника. Як правило, перша та п'ята причини виявляються на адаптаційних зустрічах і там же закриваються, залишається лише своєчасно їх проводити. Як можна вплинути на інші причини розбиратимемо у статті далі.

При залученні нових співробітників, внаслідок плинності чи розширення штату, кожен новий співробітникприносить збитки замість очікуваного прибутку, доки досягне позитивних результатів. На навчання персоналу віддається дуже багато часу та енергії керівників, наставників, яка могла б піти на досягнення цільових показників. У цьому випадку, прискорення програми адаптації та мінімізація участі живої людини у процесі адаптації та навчання – це один із способів оптимізації витрат на процес адаптації.

Способи прискорення та здешевлення адаптації

Як навчати персонал, швидше виводити новачків у бій, але не витрачати багато ресурсів марно?

Є 2 шляхи скорочення цих витрат:

1. Скорочення часу на засвоєння та запам'ятовування інформації.
2. Скорочення часу, який компанія витрачає навчання.

Розглянемо кожен із них і почнемо з першого шляху.

7 способів прискорити процес запам'ятовування

Є прості та базові речі, впровадивши які, можна отримати 2-х кратне покращення запам'ятовування нової інформації.

1. Інфографіка та блок-схеми.

При сприйнятті інформації людина розкладає її по поличках, створюючи структуру чи смислову карту. На це йде багато ресурсів, тому навчальному доцільно підготувати барвисті блок-схеми у вигляді інфографіки заздалегідь.

Така підготовка дозволить відразу розкладати на потрібні полички весь матеріал, що сприймається. Текст, структурований у блок-схемах, заощаджує мозкові ресурсу новачка на їхнє самостійне вибудовування. Цей підхід прискорює запам'ятовування нової інформації, робить його більш простим. Так відбувається тому, що до кожної смислової одиниціприв'язана картинка, яка активізує асоціативну пам'ять.

2. Відеоматеріали.

Не дарма YouTube став другим у світі пошуковцем після Google. Люди краще сприймають інформацію через відео, т.к. воно впливає на більшу кількість каналів сприйняття: одночасно є картинка та звук, а якщо вбудувати субтитри, людина зможе ще й читати. Таким чином, вся увага повністю занурюється у процес сприйняття та стороннім думкам складно перешкодити запам'ятовуванню. Наприклад, якщо навчання нових співробітників керівником триває 2 години, за рахунок відеонавчання можна скоротити цю інвестицію до 20 хвилин.

3. Картки замість довгих текстів.

Коли компанія швидко розвивається, постійно з'являються нові технології та регламенти, яким необхідно якнайшвидше навчити персонал та впровадити в роботу. Найчастіше, особливо якщо підприємство велике, застосовуються багатосторінкові інструкції. Інформація у них важлива, але як сприймається великий обсяг тексту? Зазвичай такі інструкції не працюють. Якщо не можна уникнути довгих інструкцій і регламентів, потрібно робити з них прості, короткі та інформативні картки, що містять лише суть питання.

Картки можуть бути під рукою, їх можна швидко знайти, подивитися і згадати забутий нюанс. Це дозволяє уникнути помилок, заощаджуючи кошти компанії ще й на їхнє усунення. Стажери не лякаються коротких і ємних карток, на відміну багатотомних регламентів і це скорочує плинність під час вступу на посаду.

4. Нестандартні питання, куди потрібно шукати відповідь.

Яка методика краще запам'ятається: у якій потрібно знайти відповідь на задане питанняабо яку потрібно просто прочитати та запам'ятати? Знання, здобуті самостійно, запам'ятовується краще. Дуже ефективно дати фахівцеві список питань і матеріал, у якому він повинен знайти відповідь, попросити коротко записати відповіді, наприклад, як у Twitter не більше ніж 144 символи. Як показує практика, якщо новачок прочитає великий обсяг інформації, найчастіше він повертається з порожньою головою. А якщо дати перелік питань, то інформація сприймається більш усвідомлено, оскільки він мешкає відповідь. Так можна виключити необхідність проведення навчання: дати матеріал, список питань і позначити час на те, щоб підготувати письмову відповідь. Запитання можна вдосконалювати, наприклад, дати завдання знайти відповідь на заперечення клієнта.

5. База знань.

Керівник може заздалегідь підготувати прості і лаконічні відповіді на запитання, що часто задаються. Це заощадить час наставників та усуне ефект глухого телефону. Часто наставники доносять відповіді питання новачка чи передають їм інформацію через призму своєї свідомості, у результаті виходить глухий телефон.

База знань дозволяє виключити таку помилку і забезпечує можливість звертатися до неї щоразу, коли виникає необхідність вивчити якусь тему, фахівцю достатньо буде зайти у відповідну папку.

6. Історії.

В історіях із практики компанії зашиті правила ефективності: як робити можна, а як не можна. В історії легко включити нюанси із корпоративної культури, моралі, цінних даних. Адже саме через історії люди легко та без зусиль запам'ятовують усе, що вам потрібне. Можна розповісти історію про клієнта, у роботі з яким виникла проблема, зумовлена ​​відсутністю знання будь-якого правила; розповісти про те, як багато часу та грошей втратив менеджер через помилку.

Дуже дієво до навчальних матеріалів прикладати відео, на яких колеги розповідають свої особисті історії з життя або професійного розвитку, Потім пояснюють як треба діяти виходячи з тих помилок, що були скоєні. Завдяки історіям новачкам не доводиться пояснювати, чому слід робити так, а не інакше. За допомогою цього методу, стажер немов проживає наведені історії сам, вони немов стають його особистим досвідом.

7. Поетапне навчання, коли необхідно запам'ятати великий обсяг.

Коли потрібно навчити великому обсягу інформації, її необхідно розбивати на 3-4 етапи і кожен давати свого часу, а не всі разом. Найчастіше, для того щоб повноцінно працювати на деяких посадах потрібно знати багато деталей та специфіки. Вивчити такий обсяг за 1 раз дуже складне завдання.

Як показує практика, для того, щоб розпочати роботу (у перші 2-5 днів) співробітнику потрібна не вся інформація, а близько 10-20%. Тобто. найважливіше і найважливіше. Далі, що він вже освоївся, можна давати основну частину, тобто. ще 50% інформації, яка ляже на вже зроблені новачком дії, помилки та навички, відпрацьовані на практиці.

20% інформації, що залишилися, — це тонкі деталі, які знадобляться не так вже й часто, їх можна дати на третьому етапі навчання, наприклад, через 2-3 тижні роботи. Таким чином, співробітник починає працювати вже в перші дні навчання та запам'ятовує набагато краще. Часто до кінця навчання сягає 8-12% претендентів, використовуючи цей метод можна збільшити це число до 46-50% і більше.

3 передові методики прискорення навчання

1. Чат-боти в телеграмі.

Це робот, який має заготовлені команди і реакцію них. Існують онлайн-конструктори, щоб організувати та налаштувати бота, в них достатньо помістити необхідну інформацію у потрібному порядку. Це не складніше, ніж зробити презентацію PowerPoint. У телеграм-боті можна розписати покрокову колію на весь час стажування для кожного новачка. Таким чином, роль наставника може виконувати сам телеграм-бот, який проведе новачка по всіх необхідних етапах, прийме звіти за кожен день і дасть відповіді з банку питань, що часто ставляться. Фактично, прийшовши в компанію, новачок отримує завдання з чат-бота, ходить по компанії та дізнається про нові речі, що також входить в адаптацію.

2. Тестові стенди з реальними користувальницькими кейсами та їх вирішенням.

Найчастіше новачків навчають лише у теорії та допускають до реальним завданням, т.к. вони можуть наламати дров. Це робить навчання не просто малоефективним, а й не цікавим, що позначається на загальному результаті. За допомогою стенду стажери зможуть вирішувати проблеми, з якими реально стикалися співробітники. Це можуть бути запитання користувача, кейси, проблеми, складені з найбільш часто зустрічаються. Стажеру необхідно вирішити їх за певний час. За допомогою цього можна скоротити робочу адаптацію на 40%. Адже кожен блок теорії можна закріпити практикою, пройшовши тест із типовими реальними питаннями на цю тему від клієнтів.

3. Квести у навчанні – навчання у форматі гри.

Квест - це комплекс загадок, розгадуючи одну, ви отримуєте наступну. Таким чином, можна зашити всю систему навчання в один великий квест. Для його проходження співробітнику потрібно буде знайти відповіді на нестандартні питання, і пройти тести, і виконати ряд завдань по кейсах. Один раз детально продумавши механіку квесту, ви зможете пристосувати його до кожної посади.

Як виключити участь людини із процесу навчання співробітників

1. Дистанційне навчання

Системи дистанційного навчання LMS дозволяють контролювати перегляд потрібного матеріалу і проведе новачка за потрібним сценарієм всього процесу навчання. LMS легко впроваджуються в компаніях будь-якого розміру і дозволяють суттєво скоротити витрати на масове навчання. Вони допомагають витримувати, особливо у розподілених структурах.

2. Покроковий план.

Необхідно розписати всі кроки заздалегідь, ніби створити карту острова скарбів, якою самостійно проходитиме стажер. Часто з новачками доводиться няньчитися з того, що вони не мають чіткої карти дій, розписаної по годинах і хвилинах. Важливо написати де він знайде базу знань, відповіді на питання, що часто задаються, і експерта, до якого він зможе звернутися в крайньому випадку і т.д. Важливо знайти час, щоб зробити покроковий планстажера, який він зможе отримувати вранці і звітує ввечері. Така карта позбавить необхідності інвестувати час у роз'яснення, які можна отримати самостійно. Тобто. скоротить час освоєння посадових обов'язків.

3. Не брати працювати тих, хто не здатний до швидкого навчання.

Щоб спочатку вибирати більше при підборі, слід звертати увагу на:
- аналітичні здібності;
- Прагнення до саморозвитку;
- Відповідальність.

Найважливіше в даному випадку – аналітичні здібності, вони більше впливають на результат навчання та їх найпростіше оцінити. При розвинених числових і вербальних здібностях, як правило, співробітник найшвидше схоплює матеріал і вникне в деталі. Оцінювати це можна і до співбесіди, наприклад, за допомогою тестів (таких як КОТ) або пробних завдань. Це дозволяє відбирати класних, найбільш розумних хлопців і на співбесіді не витрачати час на тих, хто не зможе працювати в бажаному ритмі. все знаю». З таким ставленням до справи складно вибудувати ефективну роботу. Ну і відповідальність важлива тому, що завдання, що видаються, потрібно дійсно робити, причому, у відведений на цей час.

Сумно, що наслідки від відсутності грамотної системи навчання не очевидні, вони виявляються на довгій дистанції, їх складно відстежити, якщо ви не концентрувалися на цьому наперед.

Якщо не вирішувати цю проблему зараз, то виникають втрати:
-Для компанії у вигляді, зниження рентабельності, зростає опущена вигода;
-для ТОП-менеджерів у вигляді погіршення відносин із власниками, у яких починають виникати питання ефективності роботи – починають скорочувати посади, запрошувати антикризових консультантів, які створюють свої правила у компанії;
- для служби HR у вигляді зниження бюджетів, підвищення вимог до кандидатів та зниження їх зарплат.

Працюючи над підвищенням ефективності процесу адаптації, ви значно заощадите витрати компанії та підвищите рентабельність довірених відділів.
Безумовно, в ідеалі необхідно застосовувати всі описані методи у комплексі, але навіть окремо впроваджений інструмент підвищує ефективність у рази.

Не починатимемо статтю з великих істин і розповідатимемо про користь навчання співробітників. Просто приймемо за факт: підвищувати кваліфікацію та вчитися новому треба, і крапка. Оскільки багато хто працює віддалено, поговоримо про види онлайн-навчання. Як вибрати гідні курси, чого там навчають і як оцінити, чи принесло навчання результати?

Приклади, коли навчання необхідне

Уявіть, що у вашому бізнесі виникла одна з таких ситуацій:

• ви розширюєте штат і хочете витрачати час навчання нових працівників;
• ви набираєте обертів і відчуваєте, що знань ваших співробітників недостатньо;
• ви бачите, що за якістю обслуговування;
• ви уклали договір на продаж нової колекції відомого бренду: треба навчити менеджерів правильно її продавати;
• ви хочете і створити найкращу команду;
• ви хочете позбавитися конфліктів у колективі.

Для кожної із цих проблем є рішення. Головне - правильно вибрати напрямок онлайн-навчання і зацікавити ним ваших співробітників.Навчатися можна по інтернету без додаткового обладнання: достатньо комп'ютера з виходом Всесвітня мережа, Деякі програми (“Скайп”, “Хенгаутс” та інші), безперебійний зв'язок і, звичайно, фінанси. Багато навчальних центрів пропонують різні варіанти дистанційного навчання: групове та індивідуальне, звичайне та інтенсивне.

Види онлайн-навчання

Групове навчання

1. Відеокурси.Як правило, це серія відеоуроків, що навчають: співробітники дивляться їх онлайн, а потім спілкуються з організатором на предмет розуміння, проходять практичні заняття. Наприклад, перший урок: . Друге заняття: . Третій урок: відпрацювання заперечень покупців. Сучасні відеокурси - це не нудні лекції, а яскраві ролики. Така інформація сприймається легко та невимушено.
2. Інтенсивні.Це концентровані курси, де учасники отримують величезну кількість інформації в стислі терміни. Інтенсиви схожі на звичайні курси: включають теорію і практику. Зазвичай вони проводяться щодня – наприклад, протягом робочого тижня.
3. Відеоконференції, вебінари.Як правило, присвячені одній темі чи напрямку. Наприклад, розбір кейсів зі збільшення продажів в інтернет-магазинах, навчання конкретної техніки продажів - наприклад, . Вебінар зазвичай триває не більше години-двох, онлайн-конференція – може й довше. Ведучий або спікер спілкується з учасниками, які можуть сидіти за моніторами в різних кінцях світу. Кожен може запитувати усно або за допомогою повідомлень.
4. Тренінги.Припускають суто практичні заняття: менше теорії, більше "м'яса". Часто проводяться у формі гри, майстер-класу, спільної роботи. Це чудовий спосіб для тренування певних навичок та умінь співробітників. Наприклад, відпрацювання заперечень клієнтів, вправи щодо концентрації уваги та пам'яті, навчання конкретним методикам продажів. Ось приклад, симулятор холодних дзвінків: менеджери з продажу прослуховують та навчаються на прикладах інших, як треба і як не варто робити. Після такого тренінгу на будь-яке питання вони відповідатимуть автоматично та впевнено.

Індивідуальне навчання

Якщо інтернет-магазин маленький, співробітників небагато, недоцільно оплачувати групове навчання. Ну, якщо тільки найзагальніший курс - про основи роботи інтернет-магазину. Краще підібрати кожному працівнику свій формат:бухгалтеру – програми сучасного обліку, менеджеру – , дизайнеру – роботу в графічних програмах. Єдиний мінус такого навчання: контролювати кожного ви не зможете, тому лише довіра і, звичайно, подальша оцінка результатів роботи.

Як підготувати співробітників до навчання?

Якщо у вас ідеальна команда, направити співробітників на навчання не складе труднощів. Але найчастіше, на жаль, люди не настільки мотивовані і з невдоволенням погоджуються вчитися, навіть незважаючи на те, що курси проходять за рахунок компанії. Радимо пройти ці кілька кроків, щоб навчання не було тягарем і принесло інтернет-магазину реальну користь.

1. Зберіть співробітників, поясніть їм, навіщо ви купуєте дистанційні курси.Пояснення "ну, просто так треба", "все так роблять, і ми зробимо", "бо я сказав" не підходять. Чітко позначте проблему, яку ви хочете вирішити за допомогою онлайн-навчання, та розкажіть співробітникам, чого вони навчаться і як це вплине на їхню роботу. Якщо вони самі у темі і можуть запропонувати цікаві програми– варто прислухатися.

2. Сформуйте групу, яка проходитиме навчання.Подумайте, що вам насамперед потрібно: навчити нових співробітників, підвищити кваліфікацію старожилів, навчити одну людину чи просто покращити психологічний клімат у колективі. Виходячи з мети, зберіть групу.

Порада:якщо група набирається велика, увімкніть до її складу як успішних працівників, і аутсайдерів. Секрет простий: слабші тягнуться за лідерами,і навіть якщо спочатку не дуже горіли бажанням проходити навчання, потім обов'язково втягнуться. Ну а якщо не втягнуться – робіть висновки, чи потрібні вам такі аморфні співробітники взагалі.

3. Дізнайтеся, чи є у співробітників все необхідне, щоб розпочати навчання.В офісі це зробити легко: просто пройдіть по кабінетах та огляньте робочі місця. Крім комп'ютера та доступу до інтернету, подбайте про мікрофон та вебкамеру: все це також може знадобитися. Віддаленим співробітникам перерахуйте гроші на купівлю необхідних атрибутів навчання, якщо їх немає.

4. Подбайте про те, хто замінятиме ваших співробітників на час навчання.Якщо в інтернет-магазині є стажери - добре, нехай пробують себе "в полях". Якщо ні – сідайте на телефон самі або залучайте партнерів. Довше тижнянавчання навряд чи триватиме – впорайтеся.

5. Попередьте клієнтів на сайті, що співробітники проходять навчанняі можливі проблеми зі зворотним зв'язком. Обов'язково вибачтеся при цьому і відзначте, що якість обслуговування помітно покращиться. Словом, переведіть можливий негатив у позитив.

6. Складіть інструкції та дайте їх кожному співробітнику.Наприклад, як зареєструватися на сайті організаторів навчання, як ввести логін та пароль, як увійти до програми, встановити “Скайп” тощо.

7. Самі пройдіть навчання разом із співробітниками.Нехай ви багато вже знаєте - все одно деякі нюанси роботи того ж менеджера вам ще незнайомі. Спільне навчання зблизить вас з підлеглими та дасть змогу контролювати їхню роботу згодом зі знанням справи.

Як перевірити, чи успішним було навчання?

Найголовніша мета будь-яких курсів – це результати. Вам як керівнику, напевно, хочеться думати, що гроші на навчання не були витрачені даремно. Отже, за якими ознаками можна зрозуміти, що навчання дало свої плоди?

1. Збільшилися продажі.Якщо раніше менеджери не закривали і половину угод - зараз їхній відсоток став набагато вищим. Все тому, що вони навчилися та успішно застосовують їх у роботі. Просто та логічно.

2. Зросла кількість задоволених клієнтів.Можливо, кількісні показники одразу й не збільшаться – звертайте увагу на інші критерії. Наприклад, люди стали частіше залишати і чудовий сервіс. Робіть висновки - отже, ваших співробітників навчили бути лояльнішими до клієнтів. Або, наприклад, ваш програміст пройшов курс і навчився робити - окремий для кожного товару, що продається. Сам лендинг, як ми знаємо, особливих продажів не приносить – але він приводить клієнтів на основний сайт, а значить – . Дивіться показники статистики, і якщо трафік серйозно зріс - значить, результат очевидний.

3. Збільшилася продуктивність праці.Раніше продавці обробляли десять замовлень на день, тепер – двадцять. А все тому, що команда пройшла курс і тепер не витрачає робочий час на чаї з печивами. Або інша ситуація: відділ продажів гальмувала повільна дівчина, яка не встигала за всіма і завжди опинялася у відстаючих. Після тренінгу її особиста ефективність збільшилася в рази: співробітниця працює швидше і ще й виб'ється в лідери.

4. Скоротився час навчання новачків.Коли раніше до вас приходив стажист – ви давали йому наставника, який вводив у курс справи, навчав тонкощам та премудростям роботи. На це витрачалася певна кількість часу. Якщо короткий курсСпецифіки роботи інтернет-магазину допоміг новачкам швидше "в'їжджати" особливо роботи - отже, він був пройдений не дарма. Можлива і зворотна ситуація: при особистому контакті з наставником навчання йде швидше, адже новачок, що пройшов курс, весь час перепитує і відволікає від роботи інших співробітників. Висновок очевидний: саме для вашого інтернет-магазину наставництво – найкращий спосіб.

5. Психологічний клімат у компанії покращився, співробітники стали більш згуртованими та дружними.Таке часто буває після групового навчання, яке відбувається у формі гри, командної веселої роботи. Спільно пережиті емоції зближують людей - чого й потрібно було досягти.

6. Задоволеність учасників навчання.Проходила я якось тренінг, після якого головною думкою було “І це все?”. Коуч говорив нудні речі, розповідав великі істини і абсолютно нічого нового наш колектив не навчив. Чи варто говорити, що нічого із триденного тренінгу впровадити у практику не вийшло. А отже – організація викинула гроші на вітер.

Як не потрапити на вудку шахраїв

Дистанційних курсів в інтернеті зараз – мабуть-невидимо. Зустрічаються серед них і шахраї. Перевірте організаторів з усіх боків, щоб гроші за навчання не зникли задарма.

1. Вибирайте не коуч-одиначок(якщо, звісно, ​​це не Радислав Гандапас), а серйозні, перевірені часом компанії. У них є необхідні сертифікати та ліцензії на навчання та значний досвід роботи. У диванних гуру - як правило, тільки добре підвішена мова та величезні амбіції.
2. Прочитайте відгуки в інтернеті.Просто забіть назву компанії, ім'я коуча, контакти або банківські реквізити в пошукову систему і насолоджуйтесь. Якщо вас щось насторожить – краще не зв'язуватися та пошукати більш надійний варіант.
3. Слідкуйте, щоб умови навчання були максимально прозорими.Хороші тренери самі розкажуть, як проходитиме навчання, як і за що переказуватиме оплату, розпишуть програми на кожен день, нададуть гарантії. Якщо на ваші запитання не дають жодної конкретики, обробляються гучними фразами та гаслами – біжіть подалі.
4. Перевірте, наскільки довго компанія чи коуч працює на ринку.Якщо домен сайту або сторінка в соцмережі зареєстровано місяць тому, а його власник співає солодкі пісні про роки ефективної роботи- Зрозуміло, що це шахрай.
5. Зверніть увагу на ціну.Якщо вона надто занижена – зрозуміло, що тут щось не так. Безкоштовний сир буває тільки в мишоловці: - явне розлучення. Жоден коуч не працюватиме собі на збиток. У кращому випадку вашим співробітникам запропонують чудо-програму або скрипт, яка "робитиме все за них", у гіршому - просто кинуть.

І найголовніше – не зупиняйтесь на єдиному навчанні! Проводьте його регулярно: курси з підвищення кваліфікації щорічно, разові вебінари та тренінги – щокварталу. Так ви зміцните свою корпоративну культуру, триматимете співробітників у тонусі ну і, звичайно, помітно підвищите їх професіоналізм. Пам'ятайте: головне – системність!

Будь-яка компанія рано чи пізно приходить до необхідності навчати персонал. Це може бути пов'язано зі збільшенням кількості співробітників, розширенням асортименту, зростанням вимог до обслуговування та іншими причинами.

І в цей момент керівник ставить питання з чого варто почати навчання персоналу: з введення контролю за роботою (у вигляді таємного покупця, наприклад), з тренінгів або з написання методик. Крім того, гостро постає питання кого ж призначити на посаду учня: найняти тренера, підвищити кращого співробітника або зробити все самому. Давайте відповімо на всі ці питання.

ЕТАПИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Навчання персоналу – це логічний та послідовний процес, який має свою чітку структуру. Цей процес містить певні етапи, пропустивши які не вдасться досягти кінцевої мети. Отже, навчання персоналу має вибудовуватись у такому порядку:

1 КРОК

Розробка стандартів (книги продажів)

Перше, що ви повинні зробити, це написати, що ви хочете від співробітників. Стандарти мають бути саме письмово, для того, щоб виключити подвійне тлумачення та непорозуміння. Стандарти описують, як ви бачите роботу співробітників на кожному етапі роботи з клієнтом. При цьому книга продажів не повинна бути надмірно докладною чи довгою – вона повинна містити лише найважливішу інформацію, яка регламентує спілкування з покупцем.

2 КРОК

Розробка мотивації

Важливо розуміти, що виконання стандартів потрібно буде підкріплювати матеріально, оскільки ваші співробітники мають бути зацікавлені у виконанні стандартів. Це має бути система мотивації/демотивації, яка відображатиме якість виконання стандартів. При цьому ця частина може становити навіть символічну частину від заробітної платиале вона в будь-якому випадку повинна бути. У будь-якому випадку грошова мотивація буде вашим вагомим аргументом на користь того, чому стандарти виконувати необхідно.

3 КРОК

Навчання стандартів

На цьому етапі ми пояснюємо працівникам вимоги стандартів. На цьому етапі у вас стоять такі важливі завдання:

• пояснити, що саме потрібно від співробітників
• виключити різні тлумачення (перекручування)
• зменшити опір, пояснити користь стандартів для співробітників
• сформувати навички виконання стандартів (це стосується навичок продажу)

Слід зазначити, що на цьому етапі дуже ймовірний опір у співробітників, який є нормальною реакцією на нововведення. Саме тому важливо вкрай коректно, мовою вигод, пояснити співробітникам, що їм дасть виконання стандартів і чому це справді важливо для компанії.

Навчання стандартам бажано проводити у два етапи: аудиторно, коли ви збираєте всіх співробітників разом або великими групами, а потім, за кілька днів, індивідуально на робочих місцях. Повторне навчання на місцях потрібне для того, щоб відповісти на практичні питанняякі обов'язково з'являться у ваших співробітників, коли вони почнуть працювати.

4 КРОК

Контроль виконання

На цьому етапі необхідно вибрати вид контролю, який відповідає потребам вашої компанії. Головне, він має бути постійним та прозорим. Це можуть бути такі варіанти:

• контрольні візити співробітника, який навчає персонал
• таємний покупець
• перегляд камер
• контроль безпосередньо керівника
• прослуховування дзвінків

У етапу контролю такі цели: виявити слабкі місця у роботі і завдання для подальшого розвитку співробітника; здійснити преміювання чи депремування за підсумками роботи.

5 КРОК

Додаткова освіта

Цей етап будується на підсумках контролю: ви аналізуєте які слабкі місця у ваших співробітників і проводите їм додаткова освіта. Після цього знову перевіряєте і, таким чином, ваше коло замикається: «навчання-контроль результатів» і так постійно. Це дозволить вам підтримувати високий рівень сервісу, а також контролювати роботу своїх підлеглих. Крім того, на цьому етапі ви можете вводити додаткові теми для навчання нової продукції, навчати складнішим технікам продажів).

Таким чином, навчання персоналу складається з п'яти послідовних етапів, які дозволять вам поступово та з найменшим опором з боку співробітників запровадити системи навчання.

Хто має навчати персонал?

Тепер відповімо на друге запитання: хто повинен навчати персонал? Як ми говорили раніше, зазвичай є три варіанти: сам керівник, найкращий співробітник, найманий фахівець. Давайте обговоримо всі три варіанти і виберемо найприйнятніший.

ВАРІАНТ 1, САМ КЕРІВНИК

Як правило, з цього починається навчання – керівник сам усе розповідає підлеглим, розробляє інструменти для навчання. Однак, самий головне питання- Це наявність часу у керівника. Як правило, через велику завантаженість, він швидко перестає контролювати виконання вимог, що знецінює все виконану раніше роботу. Я вважаю, що навчання керівником можливе лише на ранньому етапі розвитку компанії з невеликою кількістю персоналу.

ВАРІАНТ 2, ПІДВИЩИТИ КРАЩОГО СПІВРОБІТНИКА

Цей варіант також популярний, тому що це дуже зручно: взяти кращого з кращих і поставити йому завдання навчити інших працювати так само, як і він. У разі виникає питання, чи здатний це співробітник навчати.Потрібно розуміти, що вміння добре продавати і вміння добре вчити – це різні речі, часом навіть протилежні. Крім того, потрібні спеціальні навички, такі як написання методичних робіт (ті ж стандарти) та проведення навчальних заходів (багато хто просто соромиться великої публіки). Таким чином, якщо у вас є претендент з персоналу, що продає, вам потрібно окремо протестувати його на вміння передавати свої навички іншим людям. На жаль, це рідко трапляється. Якщо ж ви знайшли того, хто вміє та продавати та пояснювати, вітаю, ви знайшли ідеального кандидата!

ВАРІАНТ 3, НАНЯТИ ТРЕНЕРА

Це може бути як постійний співробітник, так і фрілансер, який запустить вам проект, а ви будете вести його самі. Плюс у цій ситуації в тому, що ви берете людину, яка володіє спеціальними знаннями, яка є професіоналом у навчанні. Мінус у тому, що він може не знати специфіки саме вашого товару та витратити деякий час на вникнення в курс справи. Якщо ваша компанія швидко розвивається, вам необхідно стабільне і якісне навчання, то найкращим вибором буде, звичайно саме цей варіант.

Сподіваюся, я допомогла вам розібратися, з чого краще запустити навчання персоналу. Якщо у вас залишилися питання або потрібна допомога на будь-якому етапі навчання, я буду рада вам допомогти. Надсилайте свою заявку з коротким описзапиту на пошту або дзвоніть за телефоном 8-985-816-9003.