Заробітна плата виконує кілька функцій, найважливіші з них - відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова та ін.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої силисоціально-нормальному рівні споживання, тобто. у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення цієї функції, її визначальна роль стосовно іншим. Це особливо актуально нині, коли майже всі питання оплати праці зводяться переважно можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечують працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємством (фірми) може викликати не лише позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронти загрожує виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром ЗП, трудового статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі становище людини в тій чи іншій системі соціальних відносинта зв'язків. Трудовий статус -- це місце даного працівника стосовно іншим працівникам, як у вертикалі, і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке зіставлення зі своїми трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати труда. Тут потрібна гласна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено у колективному договорі(Договорах). Наприклад, можна закласти поширений РКС принцип триступінчастості: 1) критерії економічної ефективностівсього підприємства; 2) аналогічні критерії окремих підрозділів; 3) індивідуалізовані критерії, які грають велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, "заслуги" тощо). Головна проблема полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми та індивідуалізму в заробітній платі. Статусна функція важлива, передусім, самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій інших фірмах (в РКС), і орієнтація персоналу більш високий рівень матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми загалом.

Стимулююча функція заробітної плати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до послаблення стимулюючої функції заробітної плати, перетворення її на споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системиоплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку обсягу фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми.

Регулююча функція заробітної плати впливає співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників та роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, пріоритетністю діяльності чи іншим підставам (ознакам), тобто. вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп(категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це предмет регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відбивається у колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці та пов'язана з ним поведінка суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили" та "ціна праці".

Ціна робочої сили- це грошове вираження її вартості, що відображає за сегментаційними ознаками рівень витрат, необхідних для відтворення робочої сили з урахуванням попиту та пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації витрат на підприємстві, а також за умови встановлення договірних умов оплати праці конкретного працівника, який наймається роботодавцем.

Ціна праці- Це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру то, можливо ціна години праці, що є похідною величиною від ціни робочої сили в, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності за умов дії механізму внутрішнього ринку праці для підприємства. Ціни на різні видипраці набувають форми розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці для того, щоб, з одного боку, не занизити її рівень (інакше, підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки по споживчим якостям, а й за ціною товару (продукції, послуги). Інакше може знизитися обсяг реалізації (продажів, виручки), що позначиться попиті робочої сили в, її зайнятості тощо.

Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в освіті ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва та у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дороговізни) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить у рух уречевлена ​​праця(як би він великий не був), отже, передбачає обов'язкове дотримання нижчих меж вартості робочої сили та певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) та сіток, доплат та надбавок, премій тощо, порядок їх обчислення та залежність від ФОП. Виробничо-часткова функція важлива як роботодавців, а й працівників. Деякі системи безтарифної оплатипраці та інші системи передбачають тісну залежність індивідуальної ЗП від ФОП та особистого внеску працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися за аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТВ) чи іншим способом).

Правові основи організації оплати праці Російської Федерації.

Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має у своєму складі статті, повністю присвячені праців країні.

Стаття 34 визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей та майна підприємницької діяльності. При цьому не допускається економічна діяльність, Спрямована на монополізацію та недоброякісну конкуренцію. Це констатація права на працю в будь-якій дозволеній законом формі.

Стаття 37 стверджує, що праця є вільною. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності чи професію. При цьому примусова праця заборонена. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміруоплати праці Кожен має право на відпочинок. Працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, що оплачується щорічна відпустка.

Стаття 39 визначає види соціального захистугромадян РФ. Основним збірником законодавчих постанов з питань організації та оплати праці є Кодекс законів про працю Російської Федерації (КзпПр РФ)

Стаття 1 КзпПр РФ формує завдання цього документа: Кодекс законів про працю РФ регулює трудові відносинивсіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, покращенню якості роботи, підвищенню ефективності громадського виробництвата піднесення на цій основі матеріального та культурного рівня життя трудящих, зміцнення трудової дисциплінита поступового перетворення праці на благо суспільства на першу життєву потребу кожної працездатної людини".

Кодекс законів про працю покликаний встановлювати рівень умов праці та всіляку охорону трудових правпрацівників.

Глава I. загальні положення(Статті 1-5).

Викладає права та обов'язки працівників (ст.2), містить опис основних принципів регулювання праці в колгоспних та кооперативних організаціях (ст.3), законодавства про працю (ст.4) та ст.5 - про недійсність умов договорів про працю, що погіршують становище працівників.

Розділ II. Колективний договір (ст.7).

Розділ III. Трудовий договір (контракт) (ст.15-40).

Розділ IV. Робочий час(Ст.41-56).

Глава V. Час відпочинку (ст.57-76).

Розділ VI. ЗП (ст.77-100).

У цьому розділі постатейно описані всі можливі варіанти обліку та оплати праці в різних економічні системи, на підприємствах будь-якої форми власності від прийому працювати до звільнення. У цій редакції КЗпП у Главі VI введено нові статті. Це 81-1 "Індексація оплати праці" і стаття 85-1 "Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці" - вони також відображають нові явища, які відбуваються зараз в економіці.

Розділ VII. Норми праці та відрядні розцінки (ст.102-108).

Тут дано визначення базового поняття "Норми праці" та докладно за статтями описано порядок запровадження, перегляду цих норм, визначення розцінок при відрядній оплаті тощо.

Розділ VIII. Гарантії та компенсації (ст.110-126).

Сюди включені описи всіх видів гарантій у випадках, коли працівник не виконує безпосередньо трудові обов'язки, але має право на оплату витраченого часу (виконання державних та громадських обов'язків, донорство, переїзд службовою потребою в іншу місцевість), а також визначено компенсації як з боку підприємства на користь працівників, і з боку працівника на користь підприємства, користь працівників, і із боку працівника на користь підприємства.

Стаття 121 "Випадки повної матеріальної відповідальностіДоповнено статтями 121-1, 121-2 і 121-3. Усі вони стосуються визначення матеріальної відповідальності працівників та визначення розмірів збитків. у прирівняних до них місцевостях, а також особливості регулювання праці в окремих галузях народного господарства та при сезонних роботах.

Статтею 254 обумовлено додаткові підстави для припинення трудового договорудеяких категорій працівників за певних умов. Окремо розглянуто принцип матеріальної відповідальності працівників у випадках, коли фактичний розмір матеріальних збитківперевищує його номінальний розмір. Такі в загальних рисахсклад та зміст КзпПр РФ. Він чітко формулює всі основні положення про працю і є основним документом правового регулюванняпраці нашій країні. Але одним КЗпП трудове законодавство в нашій країні не обмежується - на додаток і розширення до Кодексу Законів про Працю існує цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці. За характером їх можна поділити на правові та економічні. До правових можна віднести й ті статті Цивільного Кодексу РФ, які також стосуються праці. Взагалі Цивільний кодексхарактеризує всі види відносин, що виникають між громадянами, громадянами і суспільством, і підприємствами і громадянами. До важливих економічних документів слід віднести "Положення про склад витрат з виробництва та реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються до собівартості продукції (затверджене постановою уряду РФ від 05.08.1992 р. № 552 (зі змінами та доповненнями №1672 від 31.12.97) , №509 від 27.05.98 р., від 11.03.1997 р. №273) у частині витрат з оплати праці), Закон РФ "Про прибутковий податок з фізичних осібвід 07.12.1991 р. №1998-1, із змінами та доповненнями від 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральний законРФ «Про прожитковий мінімум у РФ» №134-ФЗ (від 24.10.97) та багато іншого.

Заробітна плата - це та частина коштів, яка спрямовується на споживання. Ця частка залежить від результатів колективної роботи. Між співробітниками розподіляється відповідно до якості та кількості праці, яка була витрачена, а також залежить від розміру капіталу, вкладеного спочатку. Виходячи з визначення даного терміна в Трудовому Кодексіможна виділити основні його компоненти. Отже, структура заробітної плати складається з:

Постійної частини;

Компенсаційних виплат;

Стимулюючих виплат.

Вона буває двох видів: реальна та номінальна. Остання є загальну суму тих грошей, яку працівник отримує за працю, яку вкладає. А реальна заробітна плата – це той обсяг послуг та товарів, який можна придбати, маючи номінальну зарплатню.

Без неї не може йтися про підвищення добробуту і кожної людини, і держави загалом. Без матеріальної зацікавленості неможливий розвиток та вдосконалення виробництва. Виділяють такі основні функції заробітної плати:

1. Стимулююча. Реалізація цієї функції заробітної плати необхідна насамперед для керівництва підприємства. Воно зацікавлене в тому, щоб спонукати підлеглих до активної та ефективної праці, до максимальної віддачі. Для цього він розмір зарплати встановлюють залежно від результатів роботи кожного окремо. Чим більший розрив між особистим вкладом співробітника та оплатою його праці, тим швидше гасне його ініціатива та зусилля.

2. Відтворювальна. Значення цієї функції заробітної плати полягає у підтримці та навіть покращенні умов життя співробітника. Вона обумовлена ​​тим, що кожна людина повинна мати можливість набувати найнеобхідніших предметів, вирощувати своїх дітей, давати їм освіту, тобто готувати. трудові ресурсина майбутнє. Він повинен час від часу відпочивати, щоб довго підтримувати працездатність. Також у підлеглих має бути можливість підвищувати рівень своєї культури.

3. Статусна. Реалізація цієї функції заробітної плати полягає у підвищенні статусу людини відповідно до підвищення оцінки її праці в грошовому еквіваленті. Головний показникстатусу – розмір матеріальної винагороди. Про справедливість оплати може судити, зіставляючи її кількість зі своїми вкладеними зусиллями.

4. Регулююча. Ця функція впливає на співвідношення між пропозицією та попитом на Вона допомагає встановити баланс між індивідами, які прагнуть дуже великої оплати, і роботодавцями, які все ж не можуть платити багато, так як їх підприємство стане зовсім нерентабельним. З цією метою здійснюється диференціація зарплати за групами співробітників.

5. Соціальна. Ця функція, як правило, продовжує та доповнює відтворювальну. Це означає, що заробітна плата має не лише допомагати поповненню робочої сили, а й давати можливість співробітникам користуватися основними соціальними благами: вихованням дітей, освітою, відпочинком, лікуванням, грошовим забезпеченням після виходу на пенсію.

6. Виробничо-часткова. Ця функція впливає те, якою мірою бере участь живу працю у формуванні ціни на послуги і товари, і яка його частка у витратах і виробництва, і на робочу силу. Вона важлива. Від неї залежить дешевизна чи її дорожнеча ринку праці, її здатність конкурувати. При цьому суворо дотримуються нижчі та вищі межі встановленої вартості. У виробничо-частковій функції через систему окладів, премій, надбавок через порядок їх нарахування реалізуються всі попередні функції заробітної плати.

1. Функції заробітної плати, проблеми їх реалізації сучасних умовах. Основні засади організації заробітної плати.

Заробітня плата– це переважна більшість коштів, спрямованих споживання, що становить частку доходу (чисту продукцію), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількістю і якістю витраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного і розміром вкладеного капіталу.

Необхідно також розрізняти номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата або дохід виражає загальну суму грошей, отриманих працівником за свою витрачену працю, виконану роботу, надану послугу чи відпрацьований час. Вона визначається чинною ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи.

Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, яку можна придбати на номінальну зарплату.

Сутність заробітної плати полягає в тому, що вона являє собою виражену в грошах частку працівників у тій частині національного доходу, яка спрямовується на цілі особистого споживання та розподілу за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником у суспільному виробництві.

Заробітна плата грає величезну роль розвитку економіки держави, підйому добробуту народу. У ній отримує своє вираження широкий аспект економічних відносинміж суспільством, трудовим колективом та працівниками з приводу їх участі у громадській праціта її оплату.

З одного боку, вести є основним джерелом підйому добробуту робітників і службовців, з другого, – важливим важелем матеріального стимулювання зростання та вдосконалення громадського виробництва. Щоб виробництво безперервно розвивалося і вдосконалювалося, необхідно створювати матеріальну зацікавленість працівників у результатах праці.

Існує ряд причин, які впливають на розміри оплати праці, перш за все, зрівняння відмінності у її розмірах. Вони пов'язані переважно з привабливістю та непривабливістю професій. Важка, одноманітна, брудна та небезпечна роботаприродно повинні оплачуватись набагато вище (шахтарі, атомники, докери, прибиральники сміття тощо), інакше не буде можливості підібрати людей на ці спеціальності. Так само повинна оплачуватись робота в нічний час, понаднормова робота, робота у вихідні та святкові дні. Саме така оплата призначена для того, щоб компенсувати непривабливі особливості вищезгаданих професій та умов праці. Подібні відмінності, викликані нематеріальними причинами, називають зрівнювальними відмінностями, оскільки вони безпосередньо не пов'язані з трудовими витратами та продуктивністю праці.

Професії та види робіт, які залучають велику кількість охочих та вважаються престижними, повинні оплачуватись менш високою заробітною платою, однак і ставки заробітної плати чи гонорари у престижних професіях (юристи, лікарі, викладачі тощо) повинні враховувати ті великі витрати, які понесли ці люди, навчаючись своїх професій.

У сучасних умовах, у період початку ринкової економіки, з метою стимулювання праці працівників, оплата праці є єдиним джерелом доходу працівника. Загальний дохід працівника включає такі види виплат: заробітну плату за тарифними ставками та окладами, додаткові пільги та компенсації, що стимулюють надбавки та премії, соціальні виплати, дивіденди та ін. Співвідношення між цими елементами утворює структуру доходів, або заробітної плати, окремих співробітників і всієї організації .

Структура заробітної плати у тій чи іншій організації визначається на основі мікроекономічного аналізу рівня оплати праці працівників, існуючих доплат, витрат та результатів праці персоналу, продуктивності та рентабельності праці, а також умов на регіональному ринку праці, зокрема, рівноваги попиту та пропозиції на робочу силу і т.д.

Структура доходів на підприємствах нашої країни визначається співвідношенням трьох основних складових: тарифних ставок та окладів, доплат та компенсацій, надбавок та премій. Тарифні ставки та оклади визначають величину оплати праці відповідно до її складності та відповідальності за нормальних умов роботи та відповідних витрат робочої сили.

Доплати та компенсації встановлюються як відшкодування додаткових витрат робочої сили за існуючих відхилень умов праці. Надбавки та премії передбачаються для стимулювання високої творчої активності персоналу, підвищення якості роботи, продуктивності праці та ефективності виробництва та за високу якість продукції встановлюються залежно від отриманого сукупного прибутку або загального доходу підприємства у розмірі 20-40% до тарифної ставки.

Премії передбачені за якісне та своєчасне виконання виробничих завдань, а також за особистий творчий внесок працівників у кінцеві результати виробництва.

Соціальні виплати включають часткову або повну оплату витрат персоналу за такими видами: транспорт, медична допомога, відпустку та вихідні дні, харчування під час роботи, навчання працівників, страхування життя, заміські поїздки, матеріальна допомога тощо.

Розробка та використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи та категорії працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості та якості праці, вкладеної працівниками у кінцеві результати виробництва.

Заробітна плата виконує декілька функцій.

Відтворювальна функціяполягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, тобто підтримання, а то й покращення умов життя працівника, який повинен мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), який повинен мати реальну можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати змогу ростити та виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення цієї функції, її визначальна роль стосовно іншим. У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівнику та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Робота на два-три фронти загрожує виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

Соціальна функція, іноді виділяється із відтворювальної, хоча є продовженням та доповненням першої. Заробітна плата як одне з основних джерел доходу має не тільки сприяти відтворенню робочої сили як такої, а й давати можливість людині скористатися набором соціальних благ – медичні послуги, якісний відпочинок, здобуття освіти, виховання дітей у системі дошкільної освіти тощо. Крім того, забезпечити безбідне існування працюючого в пенсійному віці.

Стимулююча функціяважлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукати працівника до трудової активності, максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до послаблення стимулюючої функції заробітної плати, перетворення її на споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Працівник має бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для більшого заробітку, т.к. Вища кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені у висококваліфікованих кадрах підвищення продуктивність праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, що ґрунтуються на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.

Основним напрямом удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої та жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльностітрудових колективів У вирішенні цього завдання важливу роль відіграє правильний вибір та раціональне застосування форм та систем заробітної плати, які будуть розглянуті нижче.

Статусна функціязарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під статусом мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин та зв'язків. Трудовий статус – це місце даного працівника стосовно іншим працівникам як у вертикалі, і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке зіставлення зі своїми трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати труда. Тут потрібна гласна розробка системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має відбито у колективному договорі (контрактах). Статусна функція важлива передусім самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій інших підприємствах, і орієнтація персоналу більш високий рівень матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми загалом

Основні функції заробітної плати

Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова, облікова та ін.

Відтворювальнафункція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили соціально нормальному рівні споживання, тобто. у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, що дозволяє здійснити як просте, а й розширене відтворення робочої сили в.

Статусна функціязарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі становище людини в тій чи іншій системі соціальних відносин та зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке зіставлення власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати труда.

Стимулююча функціяЗаробітна плата важлива з позиції керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, перетворення її на споживчу та гасить ініціативу та трудові зусилля людини.

Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через системи оплати праці, що базується на зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми.

Регулююча функціязаробітної плати впливає на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, формування та ступеня його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів і працівників, і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, пріоритетністю діяльності або іншими підставами (ознаками),

Виробничо-пайовафункція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в освіті ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва та у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дороговізни) робочої сили, її конкурентність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлену працю (як би велика вона не була), а отже, передбачає обов'язкове дотримання нижчих меж вартості робочої сили та певні межі підвищення зарплати У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) та сіток, доплат та надбавок, премій тощо, порядку їх обчислення та залежність від ФОП.

Заробітня платавиконує свій, тільки їй властивий комплекс функцій.

Основною функцією є відтворювальна функція заробітної плати . Вона забезпечує можливість відтворення робочої сили в.

Одна з найважливіших - стимулююча (мотиваційна) функція заробітної плати , спрямовану підвищення зацікавленості у розвитку виробництва. З допомогою зарплати вирішуються соціальні завдання, реалізується принцип соціальної справедливості.

Зрештою, обліково-виробнича функція заробітної плати . Вона характеризує міру участі живого праці процесі освіти ціни товару, його частку у сукупних витратах виробництва.

Отже, заробітна плата багатофункціональна. Усі властиві їй функції являють собою нерозривну єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти її сутність і зміст, протиріччя та проблеми, що виникають у процесі вдосконалення організації оплати праці.

Це важливо наголосити тому, що нерідко протиставлення зазначених функцій, переоцінка одних та недооцінка інших призводять до порушення їх єдності і, як наслідок, до односторонніх, а часом і невірних теоретичних та практичним висновкам, що стосується організації заробітної плати

Зі сказаного випливає, що кожна з функцій взаємодіє з іншими. Наприклад,такі функції заробітної плати , як обліково-виробнича, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу в відтворювальної функціїреалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції заробітної плати.

Разом про те за спільної єдності кожна чи кілька функцій певною мірою протилежні іншим, або навіть виключають якусь із них, чи знижують результат її дії.

Найбільш значним протиріччям функцій і те, що одні їх ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, - до них вирівнюванню. Чим сильніше вирівнювання, тим слабша диференціація, тим слабша стимулююча дія заробітної плати. Це цілком нормальне явище, що відображає внутрішню єдність та боротьбу протилежностей. Воно не свідчить про неточність виділених функцій.

При регулювання заробітної платитреба вміло використовувати об'єктивну єдність та протилежність її функцій, своєчасно посилювати одні чи послаблювати інші. Це дозволить організувати заробітну плату не лише відповідно до її об'єктивного змісту, а й з урахуванням особливостей розвитку суспільства.

на сучасному етапірозвитку російського суспільства найбільш пріоритетними функціями заробітної плати, які слід насамперед посилювати та активізувати, є відтворювальна та стимулююча.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає у здатності заробітної плати компенсувати витрати праці, які мали місце у процесі виробничої діяльностілюдини. Якщо зарплата за своїм рівнем недостатня хоча б для простого відтворення робочої сили, то вона не виконує свою відтворювальну функцію.

Ступінь реалізації відтворювальної функціїможна оцінювати стосовно одержуваної працівником заробітної плати чи мінімального розміру оплати праці (МРОТ) до рівня прожиткового мінімуму (фізіологічного та інших.).

Іншу природу та інший зміст має стимулююча функція заробітної плати . Так, для реалізації відтворювальної функції оплати праці головною (і майже єдиною) умовою є її розмір. Стимулююча функція визначається зовсім іншими механізмами і залежностями. Висловлювання на кшталт: «Більше плати — більше буде мотивацій для працівника» — не зовсім точні та обґрунтовані. Причина слабкої стимулюючої функції оплати праці іншому.

Слід суворо розрізняти поняття. стимулююча (мотиваційна) функція» « стимулююча роль» заробітної плати. Вони дуже близькі, але їх не можна ототожнювати.

Стимулююча функція заробітної плати — її властивість спрямовувати інтереси працівників на досягнення необхідних результатів праці (більшої кількості, більше високої якостіі т. д.) за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди та трудового внеску. Стимулююча роль заробітної платипроявляється у забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльностіпрацівників.

Таким чином, стимулюючу рольможна уявити як своєрідний «двигун» стимулюючої функції. Працює «двигун», отже, реалізується функція, що стимулює, «пробуксовує» — відсутня тісний зв'язок розмірів оплати праці з його результатами, відповідно і заробітна плата не забезпечує належної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Можна сказати що ступінь реалізації стимулюючої функціїпропорційна рівнем стимулюючої ролі заробітної плати. Саме в цьому полягає принципова відмінність та органічний взаємозв'язок цих понять.

Даний підхід до визначення змісту стимулюючої (мотиваційної) функції» та « стимулюючої ролі» заробітної платиможна поширити і інші види доходів працівника.

Нагадаємо, однак, що відтворювальну функцію заробітної плати не можна кількісно виміряти, вона може лише існувати чи бути відсутнім, стимулююча роль заробітної плати вимірна. Рівень стимулюючої роліможе підвищуватися чи знижуватися залежно насамперед забезпечення зв'язку розмірів оплати праці та трудового вкладу працівників, їх результатів.

Отже, його можна оцінювати, аналізувати та зіставляти через ефективність. За зростанням ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі.

В даний час, насамперед через низький рівень використання стимулюючою функції заробітної плати у розглянутому її розумінні, понад 50% працівників реального сектору економіки, соціальної сфериі державної службидалеко не повною мірою реалізують свій фізичний та інтелектуальний потенціал у процесі трудової діяльності. Це є одним із суттєвих резервів економічного зростання та підвищення рівня життя населення Росії.