Кожна людина — це не просто біологічний об'єкт, а й особистість зі своїми поглядами, ставленням до світу та оточуючим людям. Умови для найповнішого розвитку індивіда та його найкращих якостей — моральних та професійних — має створити суспільство. А людина, задовольняючи потреби у саморозвитку, самовдосконаленні та самоактуалізації, рухається вперед і приносить користь собі та оточуючим.

Які ж моральні та мають превалювати у гармонійно розвиненого індивіда? Розглянемо докладніше.

Старий погляд на новий лад

Довгий час йшло протиставлення професійних і вони знаходилися на різних полюсах. Те, що відрізняло людей однієї професії від працівників іншої, і вважалося професійними якостями. Такий погляд дещо застарів.

У діловому середовищі більше немає поділу на людину та професіонала. Відбулося об'єднання. Зараз професійно-особистісні якості існують у зв'язці одна з одною. Поговоримо про це детальніше

Професійно-значущі особисті якості

Як було зазначено вище, їм характерна універсальність, незалежно від певної професії та виду діяльності, і доповнення одне одного.

Будь-які якості не з'являються раптом із нізвідки. Їх необхідно формувати у людині. Щось закладається від народження батьками, щось виникає вже пізніше: у школі, інституті, у процесі побудови кар'єри.

Якщо говорити про професіоналізм, це не тільки набір технічних робочих навичок. Велику роль відіграють особисті якості людини, адже вона не живе у вакуумі, а спілкується з іншими людьми. А для цього і потрібна взаємодія на особистісному, людському рівні, а не на офіційному. Чим цікавіший співрозмовник, тим якіснішою буде розмова та її підсумок.

В ідеалі професійні та особисті якості спеціаліста повинні доповнювати один одного. До цього треба прагнути. Тому завдання кожного — розвивати свої особисті якості та робити так, щоб вони допомагали у професійній сфері.

Впевненість у собі, націленість на результат, креативність, уміння володіти емоціями, доброзичливість: список можна продовжувати довго. Все це вже давно професійно-особистісні якості.

Нелегкий вибір керівників

Жорстка конкуренція буквально змушує мати не тільки найвищу кваліфікацію у своїй галузі, а й цілий набір людських якостей. Ідеальні ситуації трапляються рідко. Далеко не завжди в одному індивіді є і те й інше. Можна бути відмінним фахівцем з масою дипломів та курсів, але нестерпним або, що ще гірше, підлою людиною. Або, навпаки, - людина порядна, добра, м'яка, але рівень її професіоналізму слабенький.

Тоді роботодавцю доводиться робити нелегкий вибір. У разі прямої роботи з клієнтами найкраще, звичайно, наголошувати на особистісні характеристики та моральні якості. Оскільки недолік професійних знань можна заповнити в процесі роботи, а зробити з грубої неврівноваженої людини спокійної та розважливої ​​практично неможливо.

Особистісні показники

Моральні якості відіграють важливу роль у будь-якій діяльності. Вони допомагають вибудовувати стосунки з колегами, підлеглими чи персоналом, а також ефективніше працювати з клієнтами. Якщо співробітник вміє знайти підхід до замовника, зрозуміти його проблеми та допомогти, то до нього будуть приходити набагато охочіше та більше, а це вплине на продаж, його зарплату та доходи фірми.

Довгий час була думка, що бізнес не може бути чесним, а значить, всі, хто їм займаються, обманюють, брешуть і лукавлять. Ця думка залишається досі. Практика показує, що чесність не просто важлива і потрібна, а ще й вигідна. Це працює на імідж компанії та людини.

Моральні якості поділяють на негативні (пороки) та позитивні (чесноти). Щедрість, доброта, зазнайство, скупість, великодушність характеризують як саму людину, так і тих, хто її представляє чи підтримує.

Як керувати грамотно

Професійно-особистісні якості та моральні принципи (стосовно ділового та робочого середовища) важливі не тільки для співробітників. Насамперед ними повинен мати керівник. Він — приклад для своїх співробітників, партнерів та замовників. Для ефективного управлінняобов'язково потрібний лідер.

Професійні та особисті якості керівника потрібно розвивати в собі. Вміння не лише мотивувати себе на роботу, а й спрямовувати інших, вести за собою колектив — ось що відрізняє справжнього лідера просто начальника з кріслом і посадою.

Перелічимо деякі необхідні ділові якостікерівника.

Грамотне планування

У будь-якій справі, а в бізнесі особливо, вміння прогнозувати та передбачати ситуації є великим плюсом, що допомагає уникати можливих проблемв майбутньому. Для лідера та керівника це одна з основних якостей. Плануються не лише ситуації, а й витрати, прибутки.

Відкритість

Керівник, який максимально довіряє своїм підлеглим, не приховує від них поточну ситуацію і прагне разом із колективом вирішити питання, що виникають, завжди буде в більш виграшній позиції.

Особистий приклад

Ділові якості керівника мають бути еталоном його підлеглих. Своїм прикладом він веде за собою. Для цього керівник виховує в собі і розвиває, а негативні намагається викорінити.

Порядність

У взаєминах начальника і підлеглого має бути повага і справедливе ставлення до останнього. Ніякого приниження честі та гідності. Ніколи не розпікати підлеглого при всьому колективі. Найкраще питання вирішувати наодинці, при закритих дверях.

За такого підходу можна не турбуватися про клімат у колективі. Кожен працівник знатиме, що його дії, рішення та вчинки будуть оцінені справедливо та об'єктивно. У цьому випадку зросте ініціатива співробітників, підвищиться бажання щось зробити. При зворотному підході керівника гарантована образа, нерозуміння, незадоволеність, агресивність, депресія та песимізм. Звичайно, це не може позитивно вплинути на трудову діяльність людини та роботу колективу загалом.

Адекватна самооцінка

Керівник має вміти оцінювати не лише інших, а й себе. Небезпечним може бути як занижене, і завищене сприйняття. Працювати під керівництвом начальника з того, що він не може помилятися просто за визначенням, дуже складно. Швидше за все, у таких колективах існує плинність кадрів, яка не сприяє роботі.

Вчитель завжди правий

Керівник - це не тільки директор на фірмі або великому підприємстві. Такий статус має і педагог. Він також керує колективом, але особливим, дитячим. Це іноді буває складніше, ніж робота з дорослими.

У роботі з дітьми професійно-особисті особливо важливі. Він відповідає не лише за себе, а й за своїх вихованців.

Тут потрібно враховувати як професійні вимогидо вчителя як фахівця з певного предмета, і людські якості. Любов до людей, а до дітей особливо одна з основних. Розуміння проблем дитини, її психічного стану, співпереживання, такт, повага до його думки та реальна допомога — професійно-особистісні якості педагога.

Будь-який дитячий, підлітковий, юнацький колектив дає чимало сюрпризів. Діти активні, рухливі, уперті. Завдання педагога — не зірватися, вміти стримувати свої негативні емоції, пам'ятати про такті під час спілкування із важкими хлопцями.

Дуже важлива справедливість вчителя при розборі дитячих витівок та конфліктів. Суб'єктивізм та упередженість неприпустимі!

Вчитель – організатор у житті школярів, студентів, активна особистість, творча людина. Він завжди попереду. За ним хочеться йти, наслідувати його слова, вчинки.

Вчитель може бути компетентним у багатьох галузях, постійно підвищувати свій рівень, як предметний, і культурний.

Висновок

Таким чином, важливість професійно-особистісних, моральних та ділових якостей кожного співробітника як керівника, так і підлеглого очевидна. Вони безпосередньо впливають на успіх у трудової діяльності, бізнес, побудова кар'єри, налагодження зв'язків та взаємодія з іншими людьми.

Тому необхідно постійно самовдосконалюватись, навчатися на різних курсах, семінарах та тренінгах.

Звичайно, це загальний макет написання характеристики на співробітника з місця роботи і ніхто не заважає вносити корективи або додавати від себе інформацію, наприклад про додаткові навички або знання (не пов'язані з професійною діяльністю, але використовуються на робочому місці)

Ведення бізнесу це процес, якого підприємець стикається з мільйоном різноманітних нюансів і питань прямо не пов'язаних з його основною діяльністю. Особливо якщо йдеться про малий бізнес, де все доводиться робити самому. Прикладів такого сумісництва багато, одним із них є складання характеристики на співробітника.

Професійні якості для резюме: приклади та пояснення

Необхідно пам'ятати, що, перераховуючи якісь із професійних якостей, потрібно узгоджувати цей список з тими вимогами, які пред'являються до посади. Наприклад, акуратність навряд чи можна віднести до професійних якостей та визначальних критеріїв для кандидата, який претендує на вакансію топ-менеджера. Натомість вона може виявитися дуже відчутним плюсом для посади секретаря. Тому, вибираючи професійні якості для резюме, враховуйте, наскільки те чи інше буде доречним для вас на майбутній посаді.

Професійні якості – так можна охарактеризувати сукупність особистісних якостей, а також усіх навичок, які людина встигла набути протягом своєї професійної діяльності. Вони можуть допомогти в майбутньому вдосконалюватись і приносити своїй компанії відчутну користь.

Складаємо резюме: які якості працівника зацікавлять наймача

Саме на ці особисті якості в резюме звертають увагу кадровики. Для досвідченого наймача юнак, який нещодавно закінчив коледж, може здатися більш цікавою кандидатурою, ніж фахівець з досвідом у N років, який не змінював місця роботи всі ці роки (і, можливо, через це некомпетентний у деяких нових галузях).

Сотні претендентів, які претендують на одну вакантну позицію в компанії, пропонують кадровикам оцінити їхню кандидатуру. Отже, потрібно виділитися і натомість інших претендентів, вказавши як на релевантність досвіду, отриманого попередньої роботі, а й у властиві лише цьому кандидату особистісні характеристики.

Як правильно написати характеристику на працівника

1. Назва документу. В даному випадку – «характеристика».
2. Прізвище, ім'я та по батькові працівника, написані повністю.
3. Займану працівником посаду. Використовувати скорочення заборонено.
4. Вік. Можна не вказувати.
5. Час початку та закінчення роботи на займаній посаді.
6. Нагороди, заслуги перед колективом та підприємством, особисті та професійні досягнення.
7. Інформацію про пройдені стажування, підвищення кваліфікації, або отримання додаткової професійної освіти.
8. Оцінка службових особливостей працівника, його умінь ладнати з колегами та керівництвом у процесі роботи, володіти юридичною стороною питання.
9. Оцінка особистих якостей, таких як мобільність, швидка соціальна адаптація, рівень стресостійкості та культури.
10. Інформацію про стягнення, догани. Зазвичай така інформація включається до характеристик, що несуть негативний підтекст.

Отже, характеристика на працівника складається у вигляді оповідального оповідання з використанням третьої особи та постановкою пропозицій у теперішньому, або в минулому часі, що залежить від нинішнього становища співробітника в організації, від імені якої надається документ.

Характеристика професійних та особистісних якостей менеджера

Найбільш важливою якістю менеджера є стійкість до стресу. Стресостійкість - це здатність протистояти сильним негативним емоційним впливам, що викликає високу психічну напруженість, оскільки діяльність менеджера протікає в умовах значних психологічних навантажень.

Відносини із місцевим населенням. Організації повинні докладати цілеспрямованих зусиль для підтримки добрих стосунків із місцевою спільнотою. Ці зусилля можуть виражатися у формі фінансування шкіл та громадських організацій, благодійної діяльності, у підтримці молодих обдарувань тощо.

Особисті та ділові якості працівника

Якщо резюме вписано більше 5 характеристик, це сигнал у тому, що претендент неспроможний зробити грамотний вибір. Причому стандартні «відповідальність» і «пунктуальність» стали банальними, тому за можливості розпитайте, що означають ці загальні поняття. Яскравий приклад: фраза "висока працездатність" може означати "здатність працювати з великою кількістю інформації", тоді як ви розраховували на "готовність до понаднормової роботи".

Щоб не витрачати час та гроші на випробування нових співробітників, інколи компанії оцінюють їх перед прийомом на роботу. Для цього створено навіть спеціальні центри оцінки персоналу. Список способів оцінювання для тих, хто воліє робити це самостійно:

Оцінка професійних та ділових якостей співробітника у характеристиці

Як відомо, роботодавець при висловленні своєї думки про співробітника діє в рамках певного простору суджень, якого він повинен належним чином дотримуватись у рамках свого посадового обов'язку. Це, наприклад, означає, що він при складанні показників не може раптово оцінити результати роботи співробітника як незадовільні. Адже роботодавець у період існування трудових відносинніколи не висловлював невдоволення його роботою. Але й найманий працівник не може вимагати від роботодавця, щоб той оцінив його роботу на відмінно тільки тому, що роботодавець ніколи не знаходив істотних недоліків у роботі цього співробітника.

Спроби роботодавців вставити в характеристику висловлювання з достовірною оцінкою роботи співробітника, які відображають фактичний стан справ, здається легкою справою лише на перший погляд. Адже роботодавець, з одного боку, повідомлено об'єктивно оцінити роботу співробітника та вказати на всі позитивні та негативні його якості, що виявляються в роботі, а, з іншого боку, не ставити йому бар'єр для успішного працевлаштування у майбутньому. У той же час суд по трудовим суперечкамвважає неприпустимим кодування думки роботи найманого працівника. У § 109 Absatz 2 der Gewerbeordnung (GewO) категорично пояснюється: «Характеристика має бути складена ясно і зрозуміло. Вона не може містити ознаки та формулювання, які мають якусь іншу мету, ніж ту, що випливає із зовнішньої форми або дослівного тексту очевидних висловлювань про найманого працівника». Адже якщо по-іншому, то стає неможливим об'єктивно інтерпретувати зміст характеристики. Однак фактично у більшості випадків саме так і відбувається у житті.

Ділові якості працівників: який їхній перелік

Особистісні якості працівників можна розділити на 2 великі категорії: особистісні, які спочатку є вродженими та розвиваються на етапах становлення самої людини, та професійні, які набуваються в процесі роботи та приходять із досвідом. Вміле поєднання тих та інших, та постійна роботанад собою дають унікальну можливість кар'єрного зростання та гарного розташування керівництва. Розглянемо ці категорії докладніше.

З одного боку, такий процес допомагає активно збирати всі необхідні відомості для вивчення рівня професіоналізму співробітника та можливої ​​організації його навчання, а з іншого – підвищує його мотивацію та виробляє основу для майбутніх матеріальних заохочень.

Приклади заповнення характеристики на співробітника з місця роботи у різних випадках

При написанні характеристики поліції головна увага приділяється особистим властивостям характеру людини. Її складають на фірмовому бланку підприємства, де вказано реквізити організації, юридичну адресу та її Контактні телефони. Посередині аркуша пишеться слово «Характеристика», з нового рядка зазначаються особисті дані співробітника, включаючи посаду.

Такий документ може знадобитися для надання до поліції(для повернення прав водія, наприклад) або інші органи — до суду, до банкудля отримання кредиту. У разі характеристика повинна містити оцінку лише особистісних якостей співробітника. Як правило, у такому документі зазначаються якості, що підтверджують винятковість конкретного випадку у життєдіяльності працівника.

Особисті якості для резюме

До керівників висувають жорсткіші вимоги. Перевіряти їх можуть ретельніше, ніж пересічних співробітників. Тому підбираючи приклад особистих якостей резюме керівника, треба орієнтуватися лише з свої здібності. Написавши, що ви: енергійні, харизматичні, цілеспрямовані, стресостійкі і порядні будьте готові підтвердити це на першій співбесіді.

Але не варто перераховувати весь цей список, виберіть із них 5 найбільш підходящих для вас. Така характеристика здатна буде показати вас з кращого боку. Але врахуйте, якщо у вас проблеми з побудовою пропозицій або ви починаєте заїкатися, коли нервуєте, то вказаний пункт «ораторська майстерність» виглядатиме як звичайна брехня.

Дисциплінованість, акуратність, виконання у строк завдань;

- готовність до додаткової роботи;

Вміння долати труднощі;

Ініціативність;

Здатність приймати рішення;

Раціонально використати свій час;

Ставлення до навчання та самонавчання;

Комунікабельність;

Потенціал професійного та службового зростання;

Організаторські здібності.

;3 Професіоналізм (здатність та схильність людини до ефективного виконання певної діяльності):

рівень інтелектуального розвитку;

Здатність до аналізу та узагальнення;

Логіка, чіткість мислення;

Прагнення пошуку;

Володіння теоретичними та спеціальними знаннями, навичками, вміннями.

4 Моральні якості:

Працьовитість;

Принциповість;

Чесність;

Відповідальність, сумлінність;

Обов'язковість;

Самокритичність;

Мотиви спонукання до праці.

5 Потенціал( характеризує можливості здійснення тих чи інших видів діяльності ), здібності та особистісні якості, необхідні для виконання службових обов'язків :

Самостійність, рішучість;

Самоконтроль, самовладання;

Швидкість реакції;

Емоційна та нервово-психічна стійкість.

У керівників факторами оцінки додатково є можливості:

планувати діяльність;

Організовувати роботу підлеглих;

Керувати у критичних ситуаціях;

Працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень, контролювати їх виконання);

делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов'язки, визначати та контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);

Розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні нової роботи, організовувати навчання та підвищення кваліфікації);

взаємодіяти з іншими підрозділами (координувати діяльність, вести переговори, налагоджувати добрі відносини);

Підтримувати моральні підвалини;

Здійснювати інновації (шукати нові підходи до вирішення проблем, виявляти творче ставлення до роботи, долати опір).

Атестаційна оцінка персоналу – заходи, у яких оцінюється сам працівник, його праця і результат діяльності. Атестаційна оцінка персоналу є основою безлічі управлінських дій: внутрішніх переміщень, звільнень, зарахування до резерву на вищу посаду, матеріального та морального заохочення, перепідготовки та підвищення кваліфікації, удосконалення організації, прийомів та методів управлінської праці. Підготовка до проведення атестації включає такі заходи:

Складання необхідних документів на атестованих;

Розробка графіків проведення атестації;

Визначення складу атестаційних комісій;

Організація роз'яснювальної роботи про цілі та порядок проведення атестації.

Конкретні строки, а також графік проведення атестації та склад атестаційних комісій затверджуються керівником організації та доводяться до відома працівників, що атестуються. До чергової атестації не включаються особи, які пропрацювали в організації менше року, молоді фахівці, вагітні жінки та жінки, які мають дітей до

Питання для обговорення

1 Дайте характеристику методів оцінки персоналу.

2 За якими критеріями оцінюється праця претендента?

3 Охарактеризуйте особисті засоби оцінки персоналу.

4 У чому суть експертної оцінки персоналу?

5 Які основні завдання вирішуються під час проведення оцінки ефективності трудової діяльності?

6 Які показники характеризують діяльність працівників щодо підвищення кваліфікації?

7 Як оцінка персоналу може вплинути на ефективність виробництва?

8 Яка значимість оцінки різних категорій працівників?

Розвиток персоналу

Науково-технічний прогрес, що охопив усі сфери суспільного виробництва, постійно потребує підвищення професіоналізму та систематичної зміни змісту та технології праці. Зміна цілей у суспільному розвиткові та способів їх досягнення, функціонування в ринкових умовах диктують необхідність перенавчання кадрів у плані освоєння ринкових механізмів, адаптації до нових соціальних умов, перекваліфікації у зв'язку зі структурними змінами розвитку виробництва та впровадженням сучасних технологій та прийомів праці. Від кадрів вимагалися високий професіоналізм і водночас здатність до швидкої адаптації до постійних змін і коливань у внутрішній структурі організації та зовнішньому середовищі. Однак підготовка нових кадрів не здійснюється у короткий період, а одномоментне звільнення від працівників, які мають великий трудовий стаж, може перерости у велику соціальну проблему. Тому перед кожною організацією стоїть завдання навчання свого персоналу поряд із підбором нових співробітників та їхньою професійною адаптацією. Післявузівська професійна освіта здійснюється через аспірантуру, докторантуру, що організовуються при установах вищої професійної освіти та наукових установах, які отримали це права. Постійне підвищення освітнього стандарту, складність та відповідальність роботи персоналу, зміна умов та технологій праці потребують безперервної додаткової освіти. Воно здійснюється на підставі ліцензії на додаткові навчальні програми установами підвищення кваліфікації, курсами, центрами професійної орієнтації.

Розвиток персоналу являє собою сукупність організаційно-економічних заходів у галузі навчання, підвищення кваліфікації та професійної майстерностіперсоналу, стимулювання творчості. Можливість розвитку має представлятися всім, бо у результаті як удосконалюється сама людина, а й підвищується конкурентоспроможність організації, де працює.

Потреба у професійному розвитку обумовлена ​​необхідністю пристосуватися до змін зовнішнього середовища, новим зразкам техніки та технології, стратегії та структурі організації.

Навчання – спосіб підготовки персоналу, спрямований підвищення ефективності роботи організації. Воно дозволяє:

Підвищити ефективність та якість роботи;

Скоротити потребу у контролі;

Найшвидше вирішити проблему дефіциту кадрів;

Скоротити плинність та витрати, викликані нею.

Конкретні цілі навчання персоналу:

підвищення загального рівня кваліфікації;

Отримання нових знань та навичок, якщо змінюється чи ускладнюється характер робіт, відкриваються нові напрямки діяльності;

Підготовка до обіймання нової посади;

Прискорення процесу адаптації;

Поліпшення морально-психологічного клімату.

Першим крокомв організації навчання є аналіз роботи (перелік спеціальних знань та умінь, необхідних для її виконання).

Другий крок.Порівняння посадової специфікації з рівнем підготовки працівника, що дозволяє виявити наявні у нього проблеми

(відсутність навичок, досвіду, незнання методів та ін.) та сформулювати цілі навчання.

Третій крок- Визначення того, наскільки процес навчання може вирішити ці проблеми, де і в якій формі воно повинно здійснюватися - на робочому місці без відриву від виробництва, в організації; з відривом від виробництва (різного роду центри, школи, інші організації).

Чинне законодавство передбачає такі форми навчання працівників підприємств: професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, навчання другим професіям.

Підготовка нових працівників – первісне професійне та економічне навчання осіб, прийнятих на підприємство і які раніше не мали професії, набуття ними знань, умінь та навичок, необхідних для зайняття посади.

Перепідготовка (перенавчання) організується для освоєння нових професій працівниками, які вивільняються, які не можуть бути використані за наявними у них спеціальностями, а також особами, які виражають бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва.

Підвищення кваліфікації – навчання після здобуття основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку та вдосконалення професійних та економічних знань, навичок, зростання майстерності за наявною професією.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, який давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором.

Праця – це використання розумових та фізичних здібностей людей, їх навички та досвіду у формі товару та послуг, необхідних для виробництва економічних та соціальних благ. Стимулювання праці є центральною ланкою системи управління. Одним із найважливіших його напрямків залишається регулювання заробітної плати. Заробітня плата- Це плата за працю, або ціна праці. Вона має відображати його обсяг, якість, фізичні та морально-психологічні, інтелектуальні витрати, складність процесу, ступінь ризику тощо. Заробітна плата у будь-якій суспільно-політичній та соціально-економічній системі регулюється державою. Форми оплати праці - відрядна та погодинна. Для оптимізації управління персоналом, якщо дозволяють умови, вибираються заохочувальні види оплати праці. Матеріальне стимулювання персоналу має відповідати певним вимогам. До них відносяться:

Простота та зрозумілість системи стимулювання для кожного співробітника;

Оперативність заохочення позитивних результатів;

формування у співробітників відчуття справедливої ​​системи стимулювання;

Підвищення інтересу до загальних результатів діяльності підрозділу, організації;

Прагнення покращити індивідуальні результати діяльності.

Питання для обговорення

1 Атестація персоналу.

2 Етапи процесу атестації.

3 Поясніть, що розуміється під розвитком кадрів.

4Перелічіть основні напрями професійного навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

Керівник у системі управління персоналом

Стиль управління суспільним виробництвом - сукупність методів і прийомів, що дозволяють цілеспрямовано впливати на трудову діяльність людей.

Для визначення стилю зазвичай використовуються такі параметри взаємодії керівника з підлеглими: прийоми прийняття рішень, спосіб доведення рішень до виконавців, розподіл відповідальності, ставлення до ініціативи, підбору кадрів, власних знань, стиль спілкування, характер відносин з підлеглими, ставлення до дисципліни, моральний вплив на підлеглих.

Стиль, який використовує керівник, визначається двома факторами: прийомами , якими він спонукає співробітників до виконання покладених на них обов'язків, та методами , якими контролює результати діяльності своїх підлеглих.

Авторитарний стиль керівництва ґрунтується на абсолютній волі керівника в межах установи, уявленні про його непогрішність та розгляд колективу як виконавця наказів. Керівник, який дотримується авторитарного стилю, одноосібно приймає рішення, розпоряджається, наказує їх виконувати, приймає він основну відповідальність, придушує ініціативу, підбирає працівників, які можуть стати його суперниками, тримає дистанцію з підлеглими, вдається до покарань як потужного методу стимулювання праці.

Демократичний стиль (Від грец.demos-народ іkratos-влада) заснований на активній участі всього колективу у вирішенні управлінських проблем, дотриманні прав та свобод учасників трудового процесу, розвитку їх творчого потенціалу та ініціативи при провідній ролі керівника у прийнятті рішень та забезпеченні їх виконання. Керівник демократичного стилю у своїй діяльності завжди спирається на громадські організаціїі керівників середньої ланки, заохочує ініціативу знизу, підкреслює свою повагу до підлеглих і дає вказівки над формі розпоряджень, а вигляді пропозицій, порад і навіть прохань. Прислухається до думки підлеглих та враховує його. Контроль за діяльністю своїх співробітників здійснюється не одноосібно, а із залученням інших членів колективу. Керівник демократичного стилю керує людьми без грубого тиску, заохочує творчу активність підлеглих, сприяє створенню у колективі атмосфери взаємної поваги та співробітництва.

Ліберальний стиль (від лат. Liberalis-вільний) заснований на наданні колективу максимальної свободи діяльності, що регламентується лише кінцевою метою, без активного втручання у методи її досягнення. Керівник, що дотримується цього стилю, приймає рішення щодо вказівки вищих працівників або на підставі рішення колективу. Він знімає з себе відповідальність за перебіг робіт та передає ініціативу до рук підлеглих. У взаєминах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і доброзичливий, ставиться до них шанобливо, намагається допомогти у вирішенні їхніх прохань. Але нездатність такого керівника спрямовувати дії співробітників може призвести до того, що свободу буде прийнято ними за вседозволеність.

У реальному житті жоден стиль керівництва не зустрічається у чистому вигляді. У поведінці майже кожного керівника спостерігаються риси, властиві різним стилям при домінуючій ролі будь-якого з них. Успішність вибору стилю управління вирішальною мірою визначається тим, якою мірою керівник враховує у своїй здібності підлеглих та його готовність до виконання його рішень, традиції колективу, і навіть власні можливості, зумовлені рівнем освіти, стажем роботи та психологічними якостями. Стиль роботи, обраний керівником, залежить лише від нього самого, а й у значною мірою від підготовки та поведінки підлеглих.

У колективі, керованому в демократичному стилі, організація та показники діяльності стабільні незалежно від того, на посаді керівник або у відрядженні, відпустці тощо. авторитарному ж стилі роботи відсутність керівника призводить до суттєвого погіршення діяльності, яка знову активізується з його поверненням. У присутності керівника-ліберала працівники зазвичай схильні виявляти меншу активність, ніж коли він знаходиться поза колективом. Необхідно також відзначити, що стиль керівництва не є раз і назавжди заданим, він може і повинен змінюватись в залежності від умов. Потрібно враховувати склад колективу, рівень знань і навичок його членів, часові рамки роботи, нагальність завдань, ступінь своєї відповідальності залежно від потреб, які диктуються умовами, що склалися. Важливою умовою, що визначає ефективність управління, є авторитет самої особистості керівника . Якщо він високий, то допустимі як демократичні, і авторитарні методи управління. Але великий авторитет може принести як користь, а й шкода. З одного боку, керівник дозволяє легко домагатися виконання своїх вказівок і підпорядковувати собі людей, з другого - сприяє придушенню самостійності та ініціативи, творчого мислення підлеглих. Сучасному керівнику необхідно усвідомлювати вимоги часу та виявляти гнучкість, а у разі зміни зовнішніх умов та появи нових потреб – змінювати застарілі стилі та методи керівництва.

Особливий такт доводиться виявляти за необхідності показати недоліки роботи людей, старших віком, котрі займають свого часу посади і мають високий статус.

Будь-який керівник має годинник прийому співробітників з особистих питань, у вирішенні яких бере активну участь. Співробітник має бути впевнений, що організація підтримає його у скрутній ситуації, і це не буде зроблено у формі подачки, а як визнання заслуг та повага до його особистості.

Питання для обговорення

1 Характер та зміст управлінської праці.

2 Психологічні проблеми керівництва.

3 Обмеження, що перешкоджають ефективну роботу колективу.

4 Біографічні характеристики керівника.

5 Здібності.

6 Риси особистості.

7 Фактори успішної діяльності керівника.

8 Охарактеризуйте стилі посібника.

Мотивація трудової діяльності

Ставлення до праці - Ступінь використання можливостей людини, те, як людина використовує свої можливості для високоефективної діяльності.

Таким чином, мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності.

Потреба - Першоджерело - потреба в тому, що необхідно для нормального існування: їжа, житло, продовження роду.

Потреби: духовні, інтелектуальні, культурні та соціальні.

Інтерес - Усвідомлена потреба до благ, об'єктів, видів діяльності. Саме інтерес спонукає людину до певних соціальних дій.

Мотив - Усвідомлене ставлення до своєї діяльності.

Ціннісні орієнтації – це суворіше поняття, що характеризує стійке ставлення до ідеалів (вищої мети).

Стимули - Надання зовнішнього впливу на людину з метою спонукати його до певних трудових дій (певного трудового поведінки).

На стимули впливає велика групаоб'єктивних та суб'єктивних факторів, що формують ставлення людини до праці.

Об'єктивні фактори - Соціально-політична обстановка, економічна відповідність регіонів, умов праці на підприємстві, рівень організації та культури на підприємстві, демографічна структура колективу, морально-психологічний клімат.

Нині оцінкою персоналу займається чи кадрове агентство, чи служба управління персоналом. Причому кожної їх мотиваційні критерії різні.

Суб'єктивні фактори – особистісні характеристики самого працівника (стаття, вік, освіта, виховання, професія, стаж, особистий досвід, професійна культура, посадові орієнтації).

Через об'єктивні чинники визначаються рівень управління завданнями з посад, дисципліна праці, ступінь ініціативності, творчого пошуку, шляхів поліпшення діяльності.

Через суб'єктивні чинники визначаються рівень задоволеності працею працівником, індивідуальна працездатність, настрій працівника.

У колективі завжди є різноманітні соціальні групи.

Соціальна група – працівники, які мають загальними ознаками, що їх поєднують (професія, рівень освіти, стаж роботи). Соціальні групиутворюють соціальну структуру колективу, що є найважливішим компонентом, що впливає ефективну роботувідділу (організації).

Управління персоналом має впливати на мотивацію людей те щоб працівника з'явилося бажання працювати, бажання проявити себе з кращого боку. Дуже важливими є моделі працівників. У своїй роботі менеджер повинен створити цілісність, він повинен усвідомлювати, який результат буде кінцевим. При цьому його підлеглі повинні бачити важливість роботи (мати матеріальні стимули), мати можливість брати участь у прийнятті рішень і, звичайно, має бути зв'язок між менеджером та працівником. Оцінка ефективності праці працівника залежить від менеджера. Отже, він має бути об'єктивним і справедливим. Спроектована з урахуванням цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення кожного учасника. Саме на основі цих даних було розроблено модель характеристик роботи з погляду мотивації.

Питання для обговорення

1 Що таке мотивація?

2 Що входить до структури мотиву?

3 Розкажіть про механізм трудової мотивації.

4 У які групи можна поєднати потреби згідно з теорією А.Маслоу?

5Які основні функції виконує стимулювання персоналу?

6 Яким чином співвідносяться теорії А.Маслоу та Ф. Герцберга?

7 Що найважливішим моментом теорії В.Врума?

Професійні навички та ділові якості – обов'язкові характеристики затребуваного фахівця. Їх формування - процес копіткий, але дозволяє реалізувати можливості особистісного зростання. Людина за природою індивідуальна. Кожен фахівець-початківець має специфічні особливості та властивості. Часто під час проходження цього шляху трапляються кризи, переломні моменти. Подолати їх допомагає, яке забезпечує активне досягнення людиною успіхів у .

Етапи становлення особистості професіоналом

Становлення фахівця включає 4 етапи:

1. Формулювання намірів діяльності

За статистикою, багато випускників освітніх установне йдуть працевлаштовуватися за фахом. Однією з причин є характерна для цього віку складність у визначенні майбутнього. Батьки спрямовують молодих людей, ґрунтуючись на особистісному досвіді, не завжди враховуючи їхні ділові якості та професійні здібності. Тому важливо підійти до вибору професії серйозно, проходити тести профорієнтації, розмовляти з психологами. Наступне питання: які шляхи та засоби професійного .

2. Навчання спеціальності

Період особистісного зростання шляхом професійного самовиховання. як умова професійного зростання, невід'ємна частина успіхів та досягнень. Шляхи та засоби професійного самовиховання різноманітні, але зводяться до одного завдання – набути досвіду та знання за спеціальністю. Це можуть бути спеціальні курси підготовки та перепідготовки, читання літератури зі спеціальності, стажування, вивчення наукових розробок та успішного досвідув галузі знань, що цікавить.

3. Адаптація

Фахівець уперше влаштовується на роботу. Він стикається з важливістю розуміння тонкощів професії. До цього знання базувалися на словах викладачів, але практика відрізняється від теорії. На цьому етапі важлива наявність досвідченого наставника у молодого фахівцяпередачі професійних навичок.

4. Повна чи часткова реалізація особистості як експерта

• Майстром вважається працівник із індивідуальним стилем діяльності, стабільними позитивними результатами.
• Авторитет - це фахівець, за чиєю думкою звертаються інші працівники.
• Наставник – працівник, який утворив довкола себе команду однодумців, учнів.

Більше інформації про самореалізацію читайте у статті.

Відмінності професійних навичок від особистих якостей

Отже, ми розглянули які бувають професійні навички та якості. Але необхідно розібратися з особистісними характеристиками, щоб забезпечити професійне та особистісне зростання.

Зустрічаються твердження, що ділові здібності важливіші за особистісні при влаштуванні на роботу. Не можна з упевненістю це стверджувати.

Ділові якості працівника ґрунтуються на здатності виконувати доручені обов'язки. Головне у своїй мати відповідне роботі освіту, підкріплене досвідом.

Особисті характеристики ретельно розглядаються, коли немає досвіду роботи чи йде вибір між людьми з рівними спеціальними знаннями. Найчастіше це стосується кандидатів, які щойно здобули освіту. Кандидатуру фахівців-початківців оцінюють переважно за допомогою особистих особливостей.

Особисті показники показують ставлення потенційного співробітника до роботи. Оцінюється самостійність, відсутність бажання перекласти відповідальність іншого працівника.

Загальні кваліфікаційні вимоги до знань та навичок

У таблиці представлений перелік характеристик, які забезпечують професійний та .

Особисті характеристики не поступаються професійним знанням. У деяких ситуаціях роботодавці приділяють їм більшої уваги.

Якості, на які звертає увагу роботодавець

Головна якість, це чесність. Її легко перевірити, поставивши питання про конкурентні переваги, вказані потенційним співробітником в резюме. Якщо у документі зафіксовані протилежні сторони характеру, роботодавець задає питання, що наводять, просить у потенційного кандидата докладного роз'яснення. Не треба писати про ті риси, яких немає в наявності.

Особливо це стосується навиків. Наприклад, якщо потенційний працівник вказує на володіння програмою AdobePhotoshop, він навіть його не відкривав, то роботодавець може попросити продемонструвати вміння. У такому разі людині не варто розраховувати, що їй передзвонять після співбесіди.

Якщо потенційний співробітник вказує у резюме понад п'ять характеристик, це розцінюється негативно. Важливо не надто звеличувати себе, але й не принижувати. Занадто інтенсивні спроби справити враження виглядають неприродно. Потрібно перерахувати основні професійні навички та особисті якості, що характеризують людину з гарного боку.

Важливо! Іноді роботодавці просять зазначити негативні характеристики. У цьому випадку важливо не перестаратися і вказати сторони характеру, які є нейтральними. Скромність, невміння брехати, вимогливість до себе, надмірна наполегливість, бажання кілька разів перевіряти інформацію – розцінюють залежно від ситуації негативно чи позитивно.

Інші характеристики оцінюються індивідуально, ґрунтуючись на сфері розвитку майбутнього фахівця. Комунікабельні та наполегливі люди реалізовують себе у продажах, розважальній сфері, уважні до деталей знайдуть себе у професії бухгалтера.

Роботодавці оцінюють, лідерські якості, принциповість, чарівність, компетентність, готовність до ризику та внутрішню силу.

При складанні резюме важливо вказувати реальні характеристики, намагаючись позиціонувати себе фахівцем.

Як дізнатися про сильні сторони працівника?

З метою економії часу роботодавець використовує такі способи оцінки потенційного співробітника:

• Рекомендаційні листи попередніх роботодавців. Через жорсткі критерії відбору в західних країнах практикується запит на рекомендації.
• Тести. Для співробітника теж не зайве пройти тест на придатність до обраної професії. Роботодавці часто практикують подібні випробування.
• Співбесіда. За особистої розмови оцінюється, наскільки фахівець соціально адаптований.
• Іспит на конкретні вміння працівника. Знання закону для юристів, розуміння алгоритмів програмістів.
• Рольова гра. У продажах часто практикується ініціювання холодних дзвінків чи безпосередній контакт із покупцем. Пропонується дома продати телефон або, як давно застосовується роботодавцями, ручку.

Природна поведінка має у своєму розпорядженні потенційного роботодавця

Конкретні вимоги

Для кожної сфери кваліфікаційні вимоги
індивідуальні. Наприклад розглянемо професійні навички та вимоги до кандидата, який вступає на посаду державного цивільного службовця. Вони високі та поділяються на три групи:

• Освіта. Вища профільна освіта для цієї категорії є основою.
• Стаж. Претенденти на високу посаду мають високий стаж роботи. Для молодших і старших посад немає вимог, для провідних – щонайменше 2 років, для головних – досвід становить щонайменше 4 років.
• Знання. Службовці повинні знати Конституцію РФ, склепіння федеральних законів, Посадовий регламент.
• Вміння. Службовці вміло розподіляють час, мають навички планування, володіють комп'ютерними програмами.

Якщо розглядати співробітника спеціальних підрозділів, то для них кваліфікаційні вимоги до професійних знань та навичок інші. Вони повинні мати такі психологічні властивості:

• Швидка реакція;
• Схильність до напруженої розумової роботи; розвинена інтуїція;
• Стійкість психіки;
• Мужність, сміливість, вміння володіти собою;
• Спостережливість, уважність, творча уява.

Для співробітників спец.служб важливі фізичні здібності - це витривалість, сила, спритність, швидкість.

Якщо розглядати кваліфікацію педагога, він повинен:

• Мати навички організатора в роботі з дітьми, батьками, громадськістю.
• Вміти планувати роботу, прагнути розвитку колективу.
• Бути комунікабельним, вміти розташовувати колектив, домагатися поваги.
• Критично підходити до роботи та отриманого досвіду. Вміти справедливо оцінювати результат діяльності колективу.
• Мати творче мислення і розвинену уяву.

Навички педагога грунтуються переважно на характеристиках - комунікабельності, вміння розуміти оточуючих людей.

Висновок

Професійні навички та вимоги до них багато в чому залежить від вибору спеціальності. При складанні резюме потрібно писати характеристики, що становлять потенційного співробітника у вигідному світлі. При цьому не варто прагнути вводити в оману з приводу наявності професійних знань, характеристик характеру.

Для цілісного формування професійних якостей важливо правильно визначитися з покликанням перед враховуючи здібності, особливості поведінки. Основою успішної кар'єри є відданість справі та любов до професії.

Поняття ділові якості знайоме кожному, тому всі добре розуміють, що їхня наявність допомагає не лише влаштуватися на гарну роботу, але й просуватися вгору кар'єрними сходами.

Якщо розглядати докладніше, то ділові якості людини – це здатність працівника виконувати певні завдання, які ставить специфіка його спеціальності.

Які бувають ділові якості співробітника:

• професійні – набутими;
• особистісні – уроджені.

У зарубіжних компаніях вже давно практикується проведення психологічних тестівприйому працювати. Це необхідно для того, щоб при виборі з кількох відповідних за діловими якостями кандидатів прийняти на роботу того, хто має найбільшу психологічну сумісність зі своїм майбутнім колективом.

Оцінка ділових якостей

Визначити, чи підходить людина для успішної діяльності у певній трудовій сфері, можна проаналізувавши її професійно – кваліфікаційні якості, до яких належать:

• наявність попереднього досвіду успішної професійної діяльності у цій сфері;
• кваліфікація;
• деякі особисті якості – стан здоров'я, комунікабельність тощо.

Роботодавець може висувати ще й додаткові вимоги, які будуть обов'язковими для Вашого пристрою на нове робоче місце. Це може бути обов'язкове володіння якоюсь іноземною мовою або наявність у вас водійських прав. всі великі компаніїна даний момент мають у своєму розпорядженні безліч методів перевірки ділових якостей кандидатів на певну посаду. Оцінка ділових якостей працівника перед прийняттям його на роботу так само важлива, як і оцінка його працездатності вже в його професійній діяльності на новому робочому місці.

Ділові та професійні якості керівника

Професія менеджера передбачає наявність кількох підлеглих, отже, менеджер у повною мірою може вважатися керівником. Ділові якості менеджера – це в першу чергу його навички та здатності знаходити найбільш оптимальний вихід із ситуації, уміння знаходити найпростіший і найкоротший шлях до досягнення бажаної мети. Ділові якості керівника – менеджера є поєднанням ділових і особистих якостей.

Найкращі ділові якості керівника

Ці поняття відносяться і до ділових якостей, як чоловіків, так і жінок.

Негативні ділові якості

Всі ділові якості спочатку є позитивними при прийомі кандидатів на роботу, все залежить від того, яким чином людина їх використовуватиме. Наприклад, підприємливість співробітника може бути якимось його прикриттям під час неякісного виконання своїх посадових обов'язківі приховувати в собі таке особистісна якістьяк несумлінність.