Valószínűleg mindenki egyetért abban, hogy egy vállalat szolgáltatási szintje közvetlenül függ a személyzet szakmai felkészültségétől. A hely, amelyet a társaság elfoglal versenypiaci attól függ, hogy képes -e képzett személyzetet felvenni és betanítani.

Bármely vállalatnál az emberek a legfontosabb erőforrások, amelyek közvetlenül befolyásolják a vállalkozás egészének hatékonyságát. Annak érdekében, hogy minden alkalmazott maximális hasznot tudjon hozni, meg kell találni az érdekei és a vállalat érdekei közötti egyensúlyt, amit a marketing személyzet a vezetői tevékenységek keretében tesz.

Személyzeti marketing funkciók

A személyzeti marketing (MP) funkciói közé tartozik: a személyzet iránti igény meghatározása, a szükséges paraméterek szerinti keresése, előkészítése és bevezetése a vállalkozás munkakörnyezetébe.

A HR marketing szerepe nőtt a minőségi munkaerő igényével, és fő célja, hogy hosszú távon minőségi munkaerőt biztosítson a vállalatnak. Így alakul ki egy bizonyos emberi potenciál, amely befolyásolja az üzleti stratégiát és a konkrét problémák megoldásának képességét.

A HR marketing a HR menedzsment termelésmarketing része, de közvetlenül befolyásolja a vállalat versenyképességét és imázsát.

Tevékenységek leírása

A HR marketing tevékenységek a következőkből állnak:

• A személyi követelmények meghatározása. Szükséges tanulmányozni az egyes pozíciók jellemzőit, amelyekre szüksége van. Ez segít pontosabban és hatékonyabban megfogalmazni egy javaslatot a jövőbeli jelöltek számára.
• A vállalat személyzeti szükségleteinek azonosítása. Elemezni kell a vállalat humánerőforrás -felhasználását és azonosítani kell a gyengeségeket.
• A külső és belső környezet elemzése. Készítsen listát vállalata és versenytársa előnyeiről és hátrányairól - ez segít meghatározni a fejlődés vektorát.
• A személyzet tartalmának elemzése. Elemezze, hogy tudja -e támogatni azokat az embereket, akiket fel szeretne venni.
• Terv kidolgozása a szükséges személyzet keresésére és végrehajtására. A személyzet számának és sajátosságainak megértése, amelyeket meg kell találnia vagy le kell cserélnie, cselekvési tervet kell készítenie és ütemtervet kell beállítania.

A HR marketing lényege, hogy a legvonzóbbat hozza létre munkahely, és akkor nyereséges eladni egy képzett munkavállalónak. A munkahely az MT -t népszerűsítő és értékesítő termék. A vállalat a személyzet igényeinek kielégítésével magas színvonalú szolgáltatást / munkát / szolgáltatást kap, ami cserébe kielégíti a vállalat igényeit - hatékonyan kommunikálva az ügyfelekkel.

Személyi marketing feladatok a cél biztosítására

A képviselő céljainak eléréséhez a következőkre van szükség:

1. Rendszeresen végezzen HR auditokat.
2. A vállalati kultúra meghonosítása.
3. Mutasson be egy anyagi és nem anyagi motivációs rendszert.

A vonzó munkahely létrehozásához meg kell értenie, hogy mi értékes a munkaerőpiacon (mit akarnak a jelöltek). Ehhez olyan információkra van szükség, amelyek a következőkből szerezhetők be:

• Kommunikáció az interjúra jelentkezőkkel.
• Online források az álláskereséshez.
• Példa egy másik vállalat HR politikájára.
• Könyvek és folyóiratok.
• Társadalmi felmérések a vállalaton belül.

Mindez segít jobban megérteni az adott pozícióra jelentkező jelöltek követelményeit. Ez a folyamat nagyon hasonlít az ügyfél igényeinek azonosításához, csak az ügyfél - a pozíció jelöltje - szerepében.

Ahhoz, hogy a vállalkozás képzett személyzettel rendelkezzen, információkat kell gyűjteni, elemezni és hatékony kommunikációt kell kialakítani a külső munkaerőpiaccal: munkaügyi központokkal, munkaerő -közvetítő ügynökségekkel, oktatási szervezetekkel és a médiával.

Kimenet

A HR marketing funkció nem korlátozódik erre. A vállalat teljes munkaereje létrehozza a vállalkozás tehetséggondozását. A személyzet képesítési szintje a képviselő munkájának minőségétől függ. Minden alkalmazottnak magabiztosnak kell lennie tudásában és készségeiben, és értékelnie kell a munkahelyét. Ha ezt a szintet elérik, akkor a vállalat drága értékes munkát kap, ami javítja a külső munkaerőpiacon kialakult képét.

Ha van tapasztalata személyzeti menedzsmentben, írjon róla kommentben!

HR igazgató
az "Aleko" cégcsoport erőforrásai

Bármely vállalat (kicsi, közepes, nagy létszámú) személyzeti menedzsment szolgálatának már ismert feladatai a munkavállalók toborzása és felvétele, a személyzet felmérése és tanúsítása, a képzés és a karrierfejlesztés megszervezése, a személyzeti menedzsment területére vonatkozó politika kidolgozása és a fegyelem biztosítása, a személyzeti iratkezelés megszervezése, valamint vállalati rendezvények, elbocsátások és egyebek lebonyolítása. A különbség csak a feladatfejlesztés mélységében (a funkciók ellátása, a szükséges és elért eredmények) és a lefedettségben rejlik: egy kisvállalatban egy, minden területen tudással és tapasztalattal rendelkező HR -vezető foglalkozik mindezzel, és nagy vállalat, több osztály is szakosodott egy bizonyos területre. ... De nem szabad megfeledkeznünk a személyzeti menedzsment területén folyó marketingről sem, amely a vállalat hatékony működéséhez szükséges. Ez az irány a következőképpen tekinthető:

Ha a személyzeti menedzsment területén folytatott marketinget olyan tevékenységtípusnak tekintjük, amely a vállalat kéréseinek és igényeinek kielégítését célozza, akkor előfeltétel a HR -szakemberek és a főosztályvezetők ismerete a marketing alapjairól a személyzeti menedzsment területén. bármely vállalat hatékony működéséhez. Ez az irány közvetlenül kapcsolódik az olyan fogalmakhoz, mint a „szükséglet”, „kérés”, „csere”, „piac”, „kereslet”, „termék”, „üzlet”, „szerződés”, „marketingmenedzsment”, „menedzser (menedzser) ) a marketingről a személyzeti menedzsment területén ".
Emlékeztetni kell arra, hogy a munkaerőpiaci helyzet egyre gyakrabban fordított korrelációt hoz létre a "munkavállaló - munkáltató - alkalmazott" kapcsolat tekintetében. Ahogy a piacon a vevő a terméket választja, úgy az a jelölt, aki pozitív eredményeket ért el egy korábbi munkakörben, egy céget választ, és maga dönti el, hogy melyik vállalat iránt érdeklődik a legjobban, attól függően, hogy:

A személyzeti menedzsment területén végzett marketing, mint a HR -menedzser tevékenységi iránya a következőkből áll:

1)	a jelöltekre (alkalmazottakra) vonatkozó szakmai követelmények kialakítása, figyelembe véve az adott vállalat által megkövetelt általános kompetenciákat és eredményeket (a munkahely és a kijelölt feladatok elvégzéséből származó eredmény gazdasági elemzése);
	a minőség meghatározása és mennyiségi igények személyzetben (a vállalat optimális létszámának megtervezése);
	a jelöltek (alkalmazottak) megszerzésével és további felhasználásával kapcsolatos költségek kiszámítása;
	az optimális források és módszerek kiválasztása a személyi szükségletek kielégítésére;
	a személyzeti piac igényeinek kutatása (a saját alkalmazottak időben történő motiválására, a személyzet változásának csökkentésére);
	a környezet, a csoportok és a személyzeti kategóriák tanulmányozása (a saját alkalmazottak időben történő motiválásához, a személyzet változásának csökkentéséhez, a versenyelőnyök kialakulásához);
	az adott vállalat munkaerő -piaci keresleti potenciáljának felmérése (versenyelőnyök elérhetősége);
	a munkaerőpiac szegmentálása egy adott vállalat számára (versenyelőnyök elérhetősége);
	felkészülés a marketingtevékenységek célszegmensére (a vállalat imázsának tanulmányozása és megalkotása, információs csatornák létrehozása stb.);
	személyzeti ösztönzők (versenyelőnyök elérhetősége).

A HR marketing lényege az munkahelyek "értékesítésének" biztosítása jelöltek és alkalmazottak, akik a vállalat képességeitől és az alkalmazottak azon dolgozási hajlandóságától függenek.
Tekintsük a következőképpen:

Termékpiac: termék - vevő						Munkaerőpiac: vállalat - alkalmazott
						Munkaerőpiac: munkavállaló - vállalat

Ha az első esetben a munkavállaló „eladja” magát, tudását, tapasztalatát, ötleteit, akkor a másikban „megveszi” a vállalat által felajánlott feltételeket (jövedelem, kompenzációs csomag, szociális garanciák, további motiváció feltételei). Ezért a személyi menedzsment területén a 4 "R" a következőképpen tekinthető:

-	termék (termék) - olyan munkavállaló és (vagy) jelölt, aki rendelkezik a vállalat által előírt minőséggel (munkaeredménnyel), védjegy(név, végzettség, munkatapasztalat), ingatlanok (kompetenciák, személyes és üzleti jellemzők); csomagolás (kép, megjelenés, bemutatási képesség, életkor);
	árképzés (árazás) - egy munkakör és (vagy) egy adott munkavállaló (jelölt) költsége a munkaerőpiacon;
	áruk piaci promóciója (promóció) - PR személyzet, konferenciákon, publikációkban, összefoglalókban, elért eredményeken felszólaló;
	Hely - ennek a pozíciónak a kereslete a munkaerőpiacon, valamint egy alkalmazott (jelölt) vállalat általi megvásárlása (megtartása).

A HR menedzsernek időről időre össze kell hasonlítania a vállalat személyzetét a versenytársak személyzetével, és elemeznie kell a fenti 4 "Ps" szerint.
A főosztályvezetők és a vállalat vezetősége tájékoztatásának és a tervezett eredménynek a célja a kulcsfontosságú alkalmazottak időben történő motiválása és megtartása, valamint a személyzet költséghatékony kiválasztása az üres állások megnyitására. Ezt az elemzést lehetővé teszi a kulcsfontosságú alkalmazottak jövedelemszintjének azonnali kiigazítását, a vállalat javadalmazási rendszerének optimalizálását, motiváló hatást gyakorol a személyzetre, a személyzet változásának csökkentését (ha szükséges), a vállalat személyzeti politikájának megváltoztatásáig.
A HR -menedzsment marketingszükségletével leggyakrabban a következő HR -folyamatok foglalkoznak:

I. Személyzet toborzása a vállalat számára
Üresedés megnyitása

Munkatársak toborzása
Következtetés munkaszerződés
A próbaidő eltelte
Értékelő interjú
HR Marketing
II. Motivációs rendszer (javadalmazás, kompenzációs csomag) kiválasztása a személyzet számára társaságban
HR Marketing
A bérrendszer optimalizálása
Tanúsítás elvégzése
Tanúsító interjú
HR Marketing
A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának lehetősége

A marketing általános szlogenje a vevői elégedettség, esetünkben úgy fogalmazódik meg, hogy „a vállalat elégedett a munkavállalók munkájának eredményeivel”.
A személyzet „fogyasztói” olyan vállalatok, amelyeknek el kell végezniük bizonyos funkciókat, meg kell oldaniuk a projektproblémákat és el kell érniük a kívánt eredményeket. Következésképpen érdekeltek abban, hogy megtartsák a meglévő személyzetet, ha az megfelel az igényeiknek, és újakat találjanak az innovációk bevezetéséhez, a tevékenységek optimalizálásához és a problémák hatékonyabb megoldásához. Mind a termékmarketingben, mind a HR -marketingben a megfelelő hívás megszerzése nagyon veszélyes mellékhatással jár - túlságosan bővülő termékcsaládokkal. A vállalat létszámának indokolatlan növekedése, a magasan képzett alkalmazottakért folytatott verseny, amikor alacsonyabb képesítés szükséges a szükséges munka elvégzéséhez ... a rezsiköltségek, költségek és a munkavállalók nem optimális munkaidő-felhasználásának meredek növekedéséhez vezet, érdekesebb munkát keres más cégeknél. Fogyasztóként a vállalatnak nem a munkavállalót kell megvásárolnia, hanem azt az előnyt, amelyet a munkavállaló nyújthat.
A vállalat igényeinek meghatározásához a belső piac olyan tényezőivel kell kezdeni, mint:

Ha jelentkezel befektetési projektek értékelési módszere(költség-haszon elemzés), azaz összeállítva egy listát az összes költségről és lehetséges előnyről, amelyek mennyiségi (érték) kifejezést kapnak, látható, hogy a vállalatok gyakran nem a saját igényeik, hanem a maguk a munkavállalók (jelöltek).
Gyakran a toborzás során a legmagasabb képzettségű munkavállalót választják, a pályázat szerint tervezettnél magasabb jövedelmet határoznak meg számára, anélkül, hogy gondolkodnának a munkavállaló használatán az eredmény elérése után, a feladatok időzítésén, a munkavállaló további motiválásán, gazdasági előnyök.
Ügyfélmennyiség = a vállalatnak nyújtott nettó haszon (könnyen kiszámítható az értékesítési vezetőkön).
Ügyfélmennyiség = műszaki volumen + szolgáltatásmennyiség + arányok / hírnév volumene - ár.
Pozicionálás a személyzeti menedzsment területén- ez az a folyamat, amelynek során olyan piaci pozíciót találnak a termék (személyzet) és a vállalat számára, amely kedvezően megkülönbözteti azt a versenytársak helyzetétől.
Emlékeztetni kell azonban arra, hogy ez a folyamat gyakrabban érzelmi és szubjektív tényezőkön alapul, és nem mindig a munkavállaló (jelölt) sajátos kompetenciáitól vagy a vállalat értékelésének világos kritériumaitól függ. Próbáljuk meg a pozicionálást alkalmazva az alkalmazottakat (jelölteket) A, B és C csoportokra osztani (lásd a táblázatot).

asztal

Személyzeti csoportok
	Magas fizetés (80%) - kis változó összetevő (20%)	Átlagos fizetés (60%) - átlagos változó komponens (40%)	Kis fizetés (20%) - nagymértékben változó komponens (80%)
A - magasan képzett szakemberek és vezetők, akiknek komplex intellektuális (menedzseri) feladatokat kell és tudnak elvégezni, mivel az eredmény idővel elhúzódik	Az A csoportban elhelyezkedő alkalmazottak a stabilitást részesítik előnyben
B - konkrét feladatokat ellátó vezetők és szakemberek, akiknek munkájának eredménye 3 hónapon belül (1 negyedév) előre látható		B csoport alkalmazottai - ismerik képességeiket és magasabb jövedelmet szeretnének elérni
C - értékesítési személyzet			Így pozícionálják magukat azok az alkalmazottak, akik készek "keresni"

A vállalatnak válaszolnia kell a kérdésre: milyen alkalmazottakra van szüksége?
A vállalat előtt álló probléma megoldásához használnia kell fókuszált pozicionálási módszerek, amelynek eszköze a PR, amelynek alapvető szabályai a következők:

A HR -menedzser és az osztályvezetők további figyelme megérdemli a külső piac befolyásoló tényezőit, amelyek érdekesek lehetnek a vállalat alkalmazottai számára, különösen a kulcsfontosságúakért (amelyekből a vállalat nem hajlandó elválni):

-	a helyzet a munkaerőpiacon - a kereslet egy adott pozíció, a szint fizetések, munkaügyi jogszabályok;
	az ország demográfiai helyzete (a középkorú szakemberek „kimosása” és „agyelszívás”);
	a technológiák fejlesztése (berendezések fejlesztése és újak megjelenése információs technológiák az üzleti folyamatok optimalizálása a feladatok teljesítésének határidejének lerövidítéséhez, új szakmák megjelenéséhez, a képesítések, üzleti minőségek és kompetenciák követelményeinek megváltozásához vezet);
	az oktatási szektor fejlesztése és a képzett szakemberek elérhetősége a piacon;
	versengő vállalatok személyzeti politikája.

A munkaerő -piaci monitoring eredményei a következőkön keresztül érhetők el:

A személyzeti menedzsment marketingjében jelentős az üzleti és termelési igény a személyzet képesítéseire (belső és külső képzés). A HR menedzsernek emlékeznie kell: kevesebb magasan képzett szakemberre van szükség, és több erőforrást fordítanak ezek megtalálására, vonzására és megtartására. A munkaerőpiacon pedig egyre gyakrabban van egyensúlyhiány a kínálat és a kereslet között a szakképzett munkaerő hiánya és a "divatos" szakmákban dolgozó szakemberek túlsúlya miatt.
Szegmentáció a személyzeti menedzsment területén - a fogyasztók (vállalatok), a költségek és a versenytársak elemzésének folyamata annak meghatározására, hogy mikor, hol és hogyan kezdődik az "ütközés" a versenytársakkal vagy a leírásokkal versenykörnyezet az üzleti szegmenseket tekintve. Esetünkben a szegmentálást olyan alkalmazottak végzik (általában a vállalat számára kulcsfontosságúak és a munkaerőpiacon keresletben vannak), akik új tevékenységi területeken és (vagy) a vállalat irányításán gondolkodnak, valamint olyan HR -szakemberekkel együtt, akik szívesebben tartják meg a személyzetet cégüket időben történő motiváció segítségével.
A különböző vállalatok különböző alkalmazotti jellemzőket igényelnek (az eredményekre összpontosítanak - a munkafeladatok és funkciók elvégzése, a menedzser - a szakember), és különböző szintű szolgáltatásokat nyújtanak (munkahely, kompenzációs csomag stb.), Hogy kielégítsék igényeiket. Az egyes szolgáltatások értéke (és ezért az ügyfél hajlandósága, hogy adott árat fizessen értük) ügyfelenként eltérő lehet. A fogyasztó (vállalat) szolgáltatással szemben támasztott követelményei (sebesség, végrehajtási ütemterv, szállítási hely) az idő múlásával és a munkaerőpiacon változnak.
A munkahely kiválasztásakor és a személyzet toborzásakor el kell képzelni, hogy kik a személyzet (vállalatok) fogyasztói:

-	kik ők (tevékenységi terület, a személyzet toborzásának céljai és egy adott üres állás megnyitása);
	miért vásárolnak alkalmazottat (pozíció, pályázat (feladat-eredmény), előny, érték az ügyfél számára). A személyzet fogyasztói értéke megegyezik a nettó nyereséggel, amelyet a fogyasztó kapott egy bizonyos termék (munkavállaló) vásárlásakor. Az érték megnyilvánulása (ár, áringadozás, információ (panasz-dicséret), hírnév, haszonkulcs, versenyképesség);
	milyen forrást használnak vásárláskor (fejvadászat, toborzó ügynökségek, internet, hirdetések a sajtóban, saját adatbázis);
	amikor vásárolnak (szezonalitás, az üresedés sürgős betöltésének szükségessége, új üresedés megnyitása, projekt);
	hogyan vásárolnak (mennyiség, feltételek, kiválasztási eljárás, munkajogszabályok).

A munkaerőpiacon fizetést és díjazást biztosító egyensúlyi ajánlatok helyzetében a jelöltek figyelnek a munkahelyválasztás egyéb kritériumaira is, mint például egy érdekes állás, stabilitás, egyéni kompenzációs csomag, a vállalat vállalati kultúrájának elemei stb.
Egy dologra emlékezni kell a vállalati személyzetről, hogy nem minden alkalmazott egyforma! Célzhatnak:

1)	fogyasztó E kategóriával kapcsolatban meg kell határozni:
	milyen jelöltekre (alkalmazottakra) van szükség minden hierarchikus szinten? (ellenőrzés, tervezői munka, folyamatok optimalizálása, funkcionális feladatok ellátása);
	mi érdekli (motiválja) a jelölteket (alkalmazottakat)?
	versenyző(versenyelőnyök, érdekes munka, képzési és karrier lehetőségek, jövedelem, egyéni megközelítés). E csoport számára a következő kérdésekre adott válaszok fontosak:
	Ki a versenytársa ennek a vállalatnak a munkaerőpiacon (a versengő vállalatok előnyei és hátrányai)?
	Milyen helyet foglal el ez a vállalat a versenytársakkal szemben a választási preferencia tekintetében?
	Milyen versenyelőnye van ennek a vállalatnak, amely jelentős a személyzet (jelöltek) számára?

Összefoglalva a marketing javasolt megközelítéseit a személyzeti menedzsment területén, két fő elv különböztethető meg:

A fenti elvek közötti fő különbség az, hogy az első a vállalat személyzeti politikájának egyik eleme, amelyet személyzeti menedzsment feladatok (célrendszer kialakítása, tervezési igények, üzleti értékelés, karriermenedzsment, motiváció stb.) Révén hajtanak végre. ), a második pedig a személyzeti menedzsment szolgáltatás meghatározott tevékenységeinek kiosztását foglalja magában - marketing a személyzeti menedzsment területén.

A HR -szakemberek segítségéül a "PAPÍROK" szakasz az Aleko vállalatcsoportban kifejlesztett dokumentumok formáit tartalmazza: alkalmazásokat a szakember szükségességére és az üresedési pályázók kérdőíveit a személyzet toborzásakor (lásd a 85., 86. oldalt), a munkavállaló személyes adatait. értékelő lap és a személyzet motivációjának meghatározásához használt szakember (tervező) kompetenciáinak értékelésére szolgáló lap (lásd 88., 89. oldal).

Lásd még ebben a témában.

A marketing egyfajta emberi tevékenység, amelynek célja az igények és igények cseréje révén történő kielégítése.

Ennek a meghatározásnak a magyarázatához emeljük ki a következő ciklust: szükséglet - szükségletek - kérések - áruk - csere - üzlet - piac - marketing. Most tárjuk fel e fogalmak lényegét.

A szükség az az érzés, hogy hiányzik ez vagy az a jó, amire az embernek szüksége van a létezéséhez.

A gazdagság az, amely kielégíti az emberek szükségleteit. Az előnyök gazdasági és nem gazdasági jellegűek. A gazdasági javak olyan áruk, amelyek mennyisége a szükségletükhöz képest korlátozott, azaz nem elég. A gazdasági előnyök Termelés(termékek és szolgáltatások létrehozására tervezték) és fogyasztó(közvetlenül emberi fogyasztásra készült). A nem gazdasági javak olyan javak, amelyek bőségesen megtalálhatók a természetben: a levegő, amelyet belélegzünk; forrásvíz nincs csomagolva eladásra; csillagok az égen, amelyeket éjszaka látunk.

A gazdasági előnyöket felosztják Termékekés szolgáltatásokat. A termék olyan áru, amely a gyártási folyamat után megmarad (pl. Olaj, autó, öltöny). A szolgáltatás a jószág különleges fajtája, azaz célszerű tevékenység, amelynek jótékony hatása magában a munkafolyamatban nyilvánul meg (például emberek és áruk szállítása).

A gazdasági előnyök is fel vannak osztva magán (rendes)és nyilvános. A magánjószág olyan áru, amelyre alkalmazni lehet a verseny és a kirekesztés elveit. A versenyképesség elve azt jelenti, hogy ha egy adott terméket egy ember fogyaszt el, akkor egy másik személy már nem használhatja azt. A kizárás elve azt jelenti, hogy a juttatás csak annak jár, aki fizetett érte. Az áruk nagy része magántulajdonban van. A közjó olyan termék vagy szolgáltatás, amelyre a verseny és a kizárás elve nem alkalmazható, azaz aki nem fizetett a jóért, használhatja másokkal együtt. Példa erre a tömegközlekedés a velejáró nemteljesítők problémájával ("nyúl").

Az erőforrások azok, amelyeket áruk előállítására használnak. Erőforrások: emberi, természetes, ember alkotta.

Az emberi erőforrások a szervezet személyzete (azaz alkalmazottai), akik olyan készségekkel és egyéb társadalmilag jelentős tulajdonságokkal rendelkeznek, amelyek lehetővé teszik nemcsak a munka hatékonyságának növelését a munka folyamatában, hanem a szakmai és személyes növekedést is az egyénnek megfelelően kitűzött célokat, amelyek megfelelnek a vállalkozás céljainak.

A fenti három mellett megkülönböztethetünk pénzügyi források(monetáris alapok és értékpapírok), információs források(tudás, információ, emberek, más élőlények, speciális eszközök által továbbított és észlelt jelek).

A termelési tényezők a termelési folyamatban közvetlenül részt vevő erőforrások. Ide tartoznak: munkaerő (munkaerő), föld (minden természeti erőforrást jelent), tőke (értelemszerűen valós tőke, pénz, épületek, gépek, berendezések), vállalkozói képesség.

A megtakarítás problémája összefügg azzal, hogy az emberi szükségletek korlátlanok és folyamatosan nőnek, az erőforrások pedig mindig korlátozottak, és abban áll, hogy meg kell választani a termelési mennyiséget, szerkezetet és módszereket, azaz három kulcskérdés megoldásában: mit, hogyan és kinek kell előállítani?

Kérdés - Mit kell előállítani? azt jelenti, hogy választani kell a gyártás között:

• termelési eszközök és fogyasztási cikkek;
• fogyasztási cikkek és katonai termékek;
• átlagos minőségű tömegtermelés megfizethető áron és drága elittermékek előállítása olcsó fogyasztási cikkekkel kombinálva.

Kérdés - Hogyan kell előállítani? azt jelenti, hogy a termelésnek hatékonynak kell lennie, és figyelembe kell vennie a környezeti tényezőt. A hatékonyság az a képesség, hogy egy kitűzött célnak megfelelően eredményt érjünk el. Ezt az eredmények és a költségek összehasonlításával mérik. A termelési hatékonyság sajátos mutatói a munka termelékenysége, a tőke termelékenysége és az anyagintenzitás.

Kérdés - Kinek kell termelni? különbözőben gazdasági rendszerek különböző módon oldják meg. Például egy piacgazdaságban a termékek és szolgáltatások azok számára készülnek, akiknek van pénzük. Annak szükségletei, akinek nincs pénze, nincsenek kielégítve.

Az egyén szükséglete pszichológiai szempontból az a jó hiányának érzése, amely motiválja az embert cselekvésre.

Alkalmazva munkatevékenység a szükséglet egy személy állapota, amely aktív tevékenységének forrása, és az a szükséglet hozza létre, amelyet a létezéséhez szükséges tárgyakkal kapcsolatban érez.

Az igények száma és változatossága óriási.

Az igényeket a következőkre lehet besorolni elsődlegesés másodlagos. Az elsődleges szükségleteket az emberi fiziológia okozza, és általában veleszületett. Ezek az élelmiszer, víz, levegő, alvás, szex igényei, amelyek biztosítják az ember, mint biológiai faj létezését. A másodlagos szükségletek pszichológiai jellegűek. Fejlődésük és élettapasztalatszerzésük során alakulnak ki. Sokkal változatosabbak, mint az elsődlegesek, sok tekintetben az egyén pszichológiai fejlődésétől, életkörülményeitől, a társadalomban, csoportban elfogadott társadalmi normáktól függnek. Például a siker, a tisztelet, a szeretet, a hatalom vagy valakinek vagy valamihez való tartozás szükségessége. Az elsődleges igények genetikailag velejárók, a másodlagosak általában tapasztalattal jelennek meg. Mivel az emberek különböző tapasztalatokkal rendelkeznek, az emberek másodlagos szükségletei nagyobb mértékben különböznek az elsődlegesektől.

Az emberek szükségletei szinte korlátlanok. A kommunizmus elve - "mindenkitől képességei szerint - mindenkinek szükségletei szerint", amelyet a francia utópista szocialista E. Cabet "Journey to Ikaria" című könyve kijelent, megvalósíthatatlan, mert egy új típusú ember nem létrehozták, aki képes mérsékelni az igényeit. Ezért az igények a kérésekre korlátozódnak.

A kérés a vásárlóerő által támogatott igény.

Termék minden, ami kielégít egy igényt vagy igényt, és amelyet a figyelem felkeltése, vásárlás, felhasználás vagy fogyasztás céljából kínálnak a piacnak. A termék lehet termék és szolgáltatás, valamint magánszemélyek, például sportolók vagy színészek, vagy egy cég teljes személyzete, természeti vagy földrajzi helyszínek, szervezetek, tevékenységek és ötletek.

Ugyanakkor van egy választható termékválaszték. Nem minden termék egyformán kívánatos. Először is megfizethetőbb és olcsóbbakat választanak. Az igényeket teljes mértékben kielégítő termék az „ideális termék”.

Mivel nem mindig asszociálunk egy termékhez azt, amit meg akarunk szerezni, nevezhetjük ajánlatnak, kompenzációs eszköznek, kielégítő szükségletnek, mivel különböző személyek számára ezek a kifejezések eltérő értékjelentéssel bírnak.

A csere az a cselekvés, amikor valakitől megkapjuk a kívánt tárgyat, és cserébe felajánlunk valamit.

Valójában négy módon lehet elérni a kívánt objektumot:

• 1) önellátás - vadászat, halászat, gyümölcsgyűjtés stb.
• 2) elválasztás - lopás, rablás stb.
• 3) koldulás;
• 4) csere - bármilyen kompenzációs eszköz, pénz, egyéb áruk (barter) vagy bármely szolgáltatás (beleértve a munkatevékenységet) felajánlása.

A csere a marketing mint tudomány alapvető fogalma.

A csere végrehajtásához a következő feltételeknek kell teljesülniük, amelyek létrehozzák annak lehetőségét:

• legalább két fél, amelyek mindegyikében van valami, ami érdekli a másikat;
• minden félnek képesnek kell lennie kommunikálni és szállítani áruit;
• minden félnek teljesen szabadnak kell lennie a másik fél javaslatának elfogadására vagy elutasítására;
• minden félnek meg kell bíznia a másik féllel való kapcsolattartás helyességében és kívánatosságában.

A marketing fő mértékegysége a tranzakció. Az ügylet kereskedelmi értékcsere két fél között.

Az üzlet lehet pénzbeli - vásárlás vagy barter csere, például TV hűtőszekrényhez.

A tranzakció végrehajtásához bizonyos feltételeknek teljesülniük kell:

• két értékes tárgy;
• végrehajtásának megállapított feltételei;
• a megbeszélés megbeszélt időpontja;
• megbeszélt helyszín.

Az ügylet feltételeit törvény támogatja és védi. V Orosz Föderáció az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének (a továbbiakban - az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve) 9. fejezetében rögzítik.

A tranzakcióval együtt egyszerű átutalásra is sor kerülhet. Például amikor ajándékot adunk valakinek vagy költünk jótékonysági rendezvény... De ha ezt a problémát tág értelemben vesszük figyelembe, akkor ez is a csere vagy tranzakció egyik formája. Mivel valakinek adott ajándék célja a velünk szembeni kedves hozzáállása, a bűntudat megszabadulása vagy valamilyen preferencia megszerzése.

A piacon ilyen vagy olyan tranzakció történik.

A piac a gazdasági javak meglévő potenciális termelőinek és vásárlóinak gyűjteménye.

Ha négy embert veszünk, akik különböző egyszerű szakmákkal rendelkeznek, akkor többféle módon is megfontolhatjuk szükségleteik kielégítését.

• 1. Önellátás. Abban az esetben, ha mindegyikük "ember-zenekar". Tehát a falusi, aki fő foglalkozása szerint gazda, lehet halász, vadász és favágó.
• 2. Decentralizált csere - mindegyik a másik hármat potenciális "vásárlóiként" tekinti, akik piacukat alkotják.
• 3. Központosított csere amikor megjelenik egy közvetítő (kereskedő), aki a "bazárban" van, és megvásárolja mindegyiküktől mindazt, amit hoz, és kielégíti a másik három igényét a szükséges javak megszerzésében.

Így mindegyik egy központi piaccal foglalkozik. Csökken teljes szám meghatározott mennyiségű csere végrehajtásához szükséges ügyletek. A személyek és a tranzakciók számának növekedésével nő a kereskedők és a piacok száma. Természetesen a piac a modern körülmények között nem feltétlenül az eladók és a vevők egy bizonyos gyűjtőhelye, hanem a kommunikációs eszközöket használó lehetséges megrendelések összessége, az internetes piac stb.

Ennek megfelelően a közgazdaságtanból tudjuk, hogy különböző típusú piacok létezhetnek - pénz, áru stb., Beleértve a munkaerőpiacot is, amely részben a tanfolyamunk tárgya.

A piac fogalma az aktív tevékenységhez vezet bennünket, azaz a marketinghez.

A marketing olyan termelési, pénzügyi, szervezési, ösztönző és reklámtevékenységek összessége, amelyek hozzájárulnak a szervezet termékeinek legsikeresebb népszerűsítéséhez a piacon. Ez is egyfajta menedzsment tevékenység.

Ezenkívül e tevékenység végrehajtása koncepcionálisan különböző módon valósítható meg. Maga a név is azt jelzi, hogy ez a piachoz kapcsolódó emberi tevékenység.

Ebben a témában kétféle piacot különböztetünk meg: az eladók piaca és a vevők piaca. Tekintsünk két marketing menedzsment fogalmat.

1. A marketingmenedzsment olyan tevékenységek elemzése, tervezése, végrehajtása és ellenőrzése, amelyek célja a célvásárlókkal folytatott nyereséges csereprogramok létrehozása, erősítése és fenntartása a szervezet konkrét céljainak elérése érdekében, mint például a nyereség, az értékesítés növelése, a piaci részesedés növelése és stb.

A marketingmenedzsment kihívása, hogy befolyásolja a kereslet szintjét, időzítését és jellegét oly módon, hogy segítse a szervezetet céljainak elérésében.

Ezt a funkciót a marketingmenedzserek látják el, azaz a társaság tisztviselői, akik részt vesznek a marketing helyzet elemzésében, a tervek végrehajtásában és (vagy) ellenőrzési feladatokat látnak el. Ide tartoznak az értékesítési menedzserek, az értékesítési személyzet, a reklámvezetők, az értékesítési promóterek, a marketingszakemberek, az árazási szakemberek stb.

A marketingmenedzsment az intenzívebb kereskedelmi erőfeszítések koncepciójában fejeződik ki:

• (Fő hangsúly) - termék - (A cél elérésének eszközei) - kereskedelmi erőfeszítések és intézkedések az értékesítés elősegítésére - (Végső cél) - nyereségszerzés az értékesítés növelése révén.
• 2. A vállalat marketingmenedzsmentje, azaz ez a fajta menedzsment tevékenység, amikor a legfontosabb a marketingpolitika, amely meghatározza, hogy mit kell előállítani, hogyan kell gyártani és kinek kell termelnie a vevői piacon. Annak ellenére, hogy ez a három rendelkezés a közgazdaságtan fő feladata, egy ilyen megközelítés reálisan megvalósítható csak elméletben. A gyakorlatban nem a marketingszakemberek a fő szereplők a cégben, hanem csak kisegítő szakemberek.

Ugyanakkor ezt a megközelítést nem alkalmazták egy posztindusztriális társadalomban, ahol a termelést elsősorban a profit határozta meg, nem pedig az áruk választéka és minősége. De a posztindusztriális társadalmat fokozatosan felváltja a tudástársadalom (információs társadalom), és a vevő vezető szerepet kezd játszani. Így a gazdaság olyan új területei jelennek meg, mint a vevői magatartás elmélete, stb.

A cég marketingmenedzsmentjének koncepciója szerint a szervezet céljainak eléréséhez a kulcs a célpiacok igényeinek és követelményeinek azonosítása, valamint a kívánt elégedettség hatékonyabb és termelékenyebb módon történő biztosítása, mint a versenytársaké.

Például a marketing menedzsment szlogenje lehet: "Keresse meg az igényeket és elégítse ki azokat", vagy: "Gyártson, amit el tud adni, ahelyett, hogy megpróbálná eladni azt, amit meg tud termelni."

A marketingmenedzsment a következő marketingkoncepcióból áll:

(Fókusz) - Fogyasztói igények - (Eredmények) - Integrált marketingtevékenységek - (Végső cél) - A nyereséget a vevői elégedettség generálja.

Így ez a megközelítés áll a legközelebb a vezetői tevékenységek személyzeti menedzsment keretében történő megvalósításához, és megfelel a külső és belső munkaerőpiac követelményeinek, hogy kielégítse a személyzet, a személyzet képzése és fejlesztése iránti igényt, és növelje munkaerő -motivációját. . A marketingmenedzsment fogalma az emberi erőforrásokat érintő egyik aspektusában tükröződik a személyzet marketingjében.

Műhely

Ellenőrző kérdések

• 1. Mi a marketing?
• 2. Mi a marketingciklus, mik a fő elemei?
• 3. Mi a jó? Milyen előnyöket ismer?
• 4. Mik azok az emberi erőforrások?
• 5. Mi az igény? Hogyan osztályozzák az igényeket?
• 6. Mi az áru, csere, tranzakció? Milyen fajtáik vannak?
• 7. Mi a piaci mechanizmus lényege?
• 8. Mi a marketingmenedzsment?
• 9. Mit jelent a vállalat marketingmenedzsmentje?
• 10. Mi a kereskedelmi erőfeszítések fokozásának koncepciójának lényege?
• 11. Mi a marketing koncepció lényege?

Gyakorlati feladatok

• 1. Emlékezz egy olyan helyzetre az életedben, amikor ajándékot kellett készítened valakinek. Gondolja át és írja le, hogy ez a művelete üzletnek vagy cserének tekinthető -e, milyen igényeket kívánt kielégíteni a művelet végrehajtásával. Mennyire sikerült elérni a kívánt célt.
• 2. A fenti marketingciklus és terminológia segítségével írjon le egy értelmes vásárlást, vagy egy ötletet, amely fontos volt Önnek. Ugyanakkor részletesen meg kell mutatnia, hogyan merült fel egy adott jószág igénye, hogyan alakult ki az igény, megfelelt -e az Ön igényeinek stb. az igények teljes kielégítéséig és a kívánt előny megszerzéséig. Ez lehetővé teszi a marketingtevékenységek végrehajtásának megértését.

Kontroll tesztek

A személyzeti marketing a vállalat személyzeti osztályának egyik tevékenysége, amelynek célja a szakképzett szakemberek iránti igény megállapítása és az igények kielégítését célzó intézkedésrendszer kidolgozása. A szolgáltatások színvonala és a gyártástechnológia folyamatosan javul, de nem szabad megfeledkezni a szervezet emberi erőforrásairól.

Személyzeti marketing- Ez az irányítás a menedzsment, amely megoldja a vállalkozás emberi erőforrás szükségleteinek állandó és időben történő törlesztésének problémáját. A szervezet megalakult személyzete stratégiai személyzeti kapacitás, amelynek képességei elérik a konkrét vállalati célokat.

A HR marketing a termelési marketing egyik területe a vállalat humán erőforrásainak ellenőrzése területén is.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent maga csinál, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az általad delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időproblémákra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy felhatalmazási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutinoktól és leállítani a munkát éjjel -nappal. Megtanulja, kikre lehet és nem lehet rábízni a munkát, hogyan kell helyesen megadni a feladatot annak elvégzéséhez, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.

• Marketing részleg a vállalatnál: legfontosabb feladatok és funkciók

A vállalati személyzeti marketing a következőképpen valósul meg ennek a vállalatnak a munkaerő -alapok iránti igényének meghatározása mind mennyiségileg (hány üres állást reklámoz a vállalat a munkaerőpiacra), mind minőségileg (a munkavállalók speciális paraméterei, végzettsége, készségei milyen paraméterei elégítenék ki a vállalat személyi igényeit). A hatékony marketingrendszer létrehozása érdekében a személyzetet rendszeresen elemezni kell az alábbi kísérő tényezők alapján:

• külső, amelyek közvetlenül befolyásolják a személyzet marketingjét - a munkaerő -piaci helyzet, a technológia fejlettségi szintje, a társadalmi igények, a munkaügyi és polgári jogi terület sajátosságai, a versengő vállalatok személyzetének marketingpolitikája;
• belső tényezők marketing személyzet, amely meghatározza stratégiáját - a vállalat legfontosabb feladatait, pénzügyi és emberi erőforrásainak méretét, az érdeklődő személyzet megtalálásának módszereit.

Fő összetevők marketing személyzet:

• a munkavállalókra vonatkozó követelményrendszer kialakítása;
• a vállalat humán erőforrásainak minőségi és mennyiségi összetételének elemzése;
• az emberi erőforrás kialakításához és felhasználásához szükséges költségek meghatározása;
• a humánerőforrás -szükséglet fedezésére szolgáló módszerek meghatározása;
• a munkavállalók minőségi jellemzőinek megállapítása;
• a vállalat munkaerő -potenciáljának elosztásának hatékonyságának felmérése a pozíciók listája és a feletti ellenőrzés alapján.

A személyzeti marketing a következő:

• a stratégiai és taktikai tervezés típusa a vállalat személyzeti politikájában;
• információs alap a személyzeti menedzsment számára, a külső és belső munkaerőpiacok elemzése alapján;
• a munkáltató cég imázsának kialakításának módszere.

Megkülönböztetni két alapelv a személyzeti marketing célok felépítésének meghatározása:

• az első a személyi marketing tág értelemben vett megértésén alapul, vagyis filozófiaként és az emberi erőforrások kezelésének módszereként. Minden személyzet, aki a vállalat személyzetében dolgozik, vagy a jövőben annak alkalmazottja, itt a szervezet külső / belső ügyfeleként jár el;
• a második elv a személyzeti marketing meghatározásán alapul, amely a személyzeti osztály egyik tevékenysége.

A személyzeti marketing meghatározott elveinek különbsége abban rejlik, hogy széles értelemben ezt a kifejezést a munkaerő -gazdálkodási rendszer egyik láncszemeként kell értelmezni, amelyet különböző problémák megoldásával hajtanak végre: szükségletek kutatása, célok meghatározása, a személyzet üzleti értékelése, karrierhierarchia, módszerek a motivációról stb.

A "személyzeti marketing" kifejezés szűk értelmezése A HR osztály munkája:

• a külső és belső hatások értékelése marketing munka;
• marketingtervezés és marketing a gyakorlatban.

• A munkavállalók nem pénzügyi motivációja: hogyan teszik ezt az orosz vállalatoknál

A személyzeti marketing három fő feladata

Személyzeti marketing célja a munkaerőpiaci helyzet teljes körű ellenőrzéséből áll annak érdekében, hogy a vállalat emberi erőforrás iránti igényeit maximális hatékonysággal kielégítse, és ezáltal elérje vállalati feladatainak megoldását.

Személyzeti marketing feladatok:

1. A személyzeti piac helyzetének elemzése annak érdekében, hogy meghatározzák a vállalat által igényelt emberi erőforrások minőségét és mennyiségét, jelen pillanatban és a jövőben is.
2. A vállalat fejlődési kilátásainak tanulmányozása az új munkahelyek időben történő biztosítása és a személyzetre vonatkozó követelményrendszer kialakítása tekintetében.
3. Felvétel a megfelelő kritériumok szerint.

A személyzeti marketing a vállalat humán erőforrásainak ellenőrzése területén az általános üzleti menedzsment részének is tekinthető, és a következőkből áll: fogalmi elemek, hogyan:

• a szervezet személyzetének marketing menedzsmentje, a rendszer megcélzása gazdasági kapcsolatok;
• a stratégiával kapcsolatos kérdések csoportjának megoldására irányuló tevékenységek és gyakorlati megvalósítása marketing személyzet. A megoldások keresése a piacelemzés modern módszereinek alkalmazásával és a megfelelő információs bázis kialakításával történik;
• intézkedéseket a versenyképesség növelésére. A személyzet marketingje, amelynek célja a fogyasztóval folytatott kommunikáció és igényeinek kielégítése a vállalat kínálatával, hozzájárul a szervezet versenyelőnyeinek kialakulásához és emeli üzleti imázsát.

Személyi marketing szempontjából a munkahelyen van áru a munkaerőpiacon bizonyos áron kínálják. Ebben az értelemben határozzák meg a személyzeti menedzsment fő feladatait:

• a személyzeti marketing egy iránymutatás, amely mentén a vállalat személyzeti politikájának stratégiai és taktikai tervezése folyik;
• a személyzeti marketing a személyzeti menedzsment információs alapja, amely a külső és belső munkaerőpiacok hatásának kutatására épül;
• A személyzeti marketing a munkáltatói vállalatról alkotott kép kialakításának módja a munkaerőpiacon megcélzott résztvevőkkel folytatott kommunikáció révén.

A személyzeti marketing fő funkciói a szervezetekben

1. A személyzeti marketing információs funkciója.

Lényege a HR -politika tervezéséhez szükséges információs platform kialakításában tárul fel. Ez a funkció az alábbiak szerint valósul meg források:

• iránymutatások az oktatási intézmények végzősei-szakemberei számára;
• kiegészítő oktatási programok a kereskedelmi oktatási szervezetekben és átképzési tanfolyamok a foglalkoztatási szolgálatoknál;
• a lakosság foglalkoztatását ellenőrző kormányhivatalok által különböző forrásokban közzétett kiadványok, beleértve azokat is, amelyeket a munkaerőpiac más alanyainak kérésére készítettek;
• a munkaerőpiacok által szolgáltatott információk;
• szakkiadványok és egyéb anyagok, amelyek a foglalkoztatási kérdéseket tárják fel és a kapcsolódó problémákat megoldják személyzeti politika szervezetek;
• a munkaerőpiac más alanyainak, különösen a versengő vállalatoknak szóló hirdetési információi;
• interjúk, amelyeket a HR menedzserek készítettek a vállalat üres pozícióira pályázókkal, valamint a partnercégek képviselőivel, a vállalat saját alkalmazottaival stb.

Az információs funkcióval rendelkező marketing személyzet kialakítása egy információs platform létrehozásával valósul meg, amely a következőkön alapul kutatási típusok:

• a szakterületek és a képesítések profiljának tanulmányozása;
• a szakterületek, szakmai csoportok tanulmányozási tárgyainak tartalmának és viselkedésének, valamint fejlődésük dinamikájának elemzése;
• a környező külső tényezők elemzése;
• a vállalati személyzet tevékenységét és üzleti magatartását befolyásoló gazdasági, társadalmi és kulturális külső tényezők tanulmányozása;
• a kereslet és kínálat elemzése a munkaerőpiacon;
• a vállalat HR-hírnevének kutatása;
• a vállalat HR-imázsának elemzése és létrehozása a munka és a foglalkoztatás belső és külső területén.

1. Kommunikációs funkció marketing személyzet.

Célja a humánerőforrás-keresés és -szerzés módszereinek kidolgozása, azok megvalósítása, valamint a vállalat HR-hírnevének növelése.

Kommunikációs tér forma:

• a vállalat személyzete, aki nemcsak képviseli, hanem a prototípusa is;
• külső forrás a személyzet megtalálására, akik a vállalat potenciális alkalmazottai;
• közvélemény.

A személyzeti marketing kommunikációs szerepe megvalósul négyféle tevékenység:

• szegmentálás;
• belső kommunikációs rendszer;
• reklám- vagy prezentációs kampányok;
• PR események.

Szegmentáció a munkaerőpiac a személyzet marketingjében bizonyos területeken növeli a személyzeti menedzsment hatékonyságát. Ugyanakkor a személyzeti szolgálat központi funkciója a célközösségek kialakítása, földrajzi, gazdasági, demográfiai, pszichográfiai, viselkedési és egyéb tényezők szerint osztva.

Belső kommunikációs rendszer- ez mindenekelőtt egy belső vállalati légkör kialakítása, amelyet a munkacsoportja alkalmazottjának pozitív megítélése, a kollégák kölcsönös tisztelete és az önfejlesztés lehetősége kell, hogy jelentsen.

tevékenység, amelyek célja a személyzeti marketing kommunikációs funkciójának fenntartása, a következőkre oszlanak:

• a társaság tevékenysége, amelynek célja a társaság ajtaja mögötti társadalmi igények kielégítése; a vezető személyzetnek arra kell összpontosítania, hogy pozitív visszajelzéseket kapjon a beosztottaktól;
• tanácsadó tevékenységet folytat az illetékes struktúrák erői személyes ügyekben (például a Szövetségi Adószolgálat képviselője választ adhat az adózással kapcsolatos kérdésekre a foglalkoztató vállalat költségére). A munkavállalók teljesítményének pártatlan értékelése és későbbi alkalmazása. Érdekes közösségek létrehozása szabadidőre;
• rendszeres interjúk a személyzettel, hogy teljes mértékben megértsék a vállalati célokat;
• a munkavállalók megismertetése a sporttal és az egészséges életmóddal a létesítmény telepítésével a vállalat területén;
• a vállalkozás vezetőinek és a szakszervezeti bizottságnak közös tevékenységeinek végrehajtása;
• a vállalat vállalati nyomtatott kiadásának kiadása;
• a személyzet fogadási idejének bevezetése a vezetési ütemtervbe;
• fontos dátumoknak szentelt ünnepi rendezvények szervezése.

A személyzeti marketing szintjei és típusai a szervezetekben

Megkülönböztetni személyi marketing típusai:

1. A forgalmazási útmutató szerint a marketing személyzetet a következőkbe sorolják külső és belső.

Külső személyzeti marketing a vállalat erőforrásainak képviselete jellemzi a külső munkaerőpiacon. A legfontosabb itt a „vállalat külső profilalkotása”, vagyis a potenciális alkalmazottak és a megüresedett tisztségekre pályázók elé állítás, mint tisztességes hírnévvel rendelkező munkáltató, és ennek következtében professzionális alkalmazottak toborzása a vállalat személyzetébe.

A külső személyzeti marketing akkor történik, amikor négy fő probléma:

• a vállalat bemutatása, mint a legjobb munkahely, célcsoportokra összpontosítva;
• a szükséges kritériumoknak megfelelő munkatársak keresése és vonzása a vállalathoz (szakmai tanácsadás, személyzeti lízing stb.);
• a vállalat helyesen megfogalmazott új személyzet iránti igényének bemutatása (hirdetési információk írása és közzététele az üres állásokról, képzési rendezvények lebonyolítása);
• az üres állásokra jelentkezőktől kapott önéletrajzok tanulmányozása és szakmailag megfelelő szakemberek toborzása a vállalat személyzetébe.

A külső munkaerőpiac folyamatos elemzésének olyan problémákat kell azonosítania, amelyek a jövőben kisebbről komolyra nőhetnek.

Belső személyzeti marketing már a vállalat személyzetén dolgozó szakemberek irányítására összpontosított. Az ilyen típusú személyzeti marketing részt vesz a kialakításban öt tényező hogy ez a szervezet vonzó munkahely legyen:

• a munkavállaló feladat- és kompetenciarendszere;
• karrier- és szakmai fejlődési lehetőségek biztosítása;
• lehetőséget biztosítva a szükséges oktatás megszerzésére vagy a képesítések javítására;
• kényelmes ipari mikroklíma biztosítása;
• munkaerő -ösztönző programok kidolgozása.

A belső munkaerőpiac fő feladata a legjobb anyagi és nem anyagi motivációs rendszer kialakítása, amelyben minden munka megfelel a munkatevékenység feltételeinek, ami megőrzi vonzerejét más jelöltek számára. A személyzet megfelelő belső marketingjével minden alkalmazott megmarad a vállalkozásban, lelkesen oldja meg a vállalati problémákat, és felelősségteljesen végzi munkáját.

2. A megközelítés összetettségi foka szerint megosztani a személyzeti marketing olyan területeit, mint a személyzet-mix marketing és a személyzet célmarketingje, akik feladatait bármely célközönségre hárítják.

Marketing személyzet-mix A piac célközönségének befolyásolására szolgáló módszerek egy olyan rendszere, amelynek célja a közönség képviselőinek provokált pozitív válaszának felébresztése. A szükséges válasz teljesül négy azt jelenti(marketing):

• ajánlat / termék (termék);
• kiadás);
• értékesítési hely;
• értékesítés támogatása.

E négy eszköz komplexét marketing-mix 4P-nek is nevezik, és ez képezi a következő kifejezést-sub-marketing-mix.

A 4P marketingmix különböző marketing elemeinek kombinációi a személyzeti mix marketing különböző modelljeit alkotják.

Minden modell a következőkből áll 7 fő blokk:

• felügyelő;
• érdekek kategóriája;
• médiaforrás kiválasztása;
• a munkaszerződésben / szerződésben részt vevő felek fő kötelezettségeinek meghatározása;
• a munkahely jellemzőinek megjelölése;
• a szükséges információk, technikai és egyéb segítségnyújtás az új munkavállaló számára;
• felhívja a figyelmet a már felvett személyzetre.

Célzott személyzeti marketing olyan hatásterületekkel rendelkezik, amelyek egy meghatározott célközönséget céloznak meg, például nem vagy életkor szerinti csoportok, nyelvtudás, földrajzi elhelyezkedés stb.

Külön érdemes kiemelni a személyzet ilyen típusú célzott marketingjét, mint a helyettesítés ("munkavállalói innováció" a vállalat személyzetében). Ez fel van osztva két irányba: foglalkoztatás a korábban megszerzett szakmának és tevékenységeknek megfelelően új szakterületen (ebbe a csoportba gyakran tartoznak azok az emberek, akik régóta nem dolgoznak a szakterületükön, vagy nem akarnak ebben a szakmai irányban elhelyezkedni).

A személyzeti marketing újítása nem jelenti az elbocsátottak vagy az újraelosztás alatt állók foglalkoztatását: célja a munkaügyi kapcsolatoknak a munkanélküliekkel való lezárása a munkaerőpiac segítségével. Először is figyelmet fordítanak az oktatási intézmények végzőseire. Ha számuk nem fedezi a piac igényeit, akkor a HR tanácsadókat más célcsoportok irányítják. A legnépszerűbb a 30–45 éves korosztály munkanélküli nők, akik hivatásukban szeretnének újra dolgozni, és a hadkötelesek körében.

• Hogyan válhat egy újonc rövid időn belül értékesítési szakemberré

A személyzet célzott marketingjének egyéb formái:

• képzési programok, amelyek célja a nők átképzése a vállalkozás munkaerő -forrásainak hiányának pótlására;
• részmunkaidős vagy szabadidős foglalkoztatás;
• felajánlást, hogy a szülői szabadság lejártával visszatérhetnek a munkahelyre a középfokú szakképzettséggel rendelkező munkavállalók számára. Az ilyen programok létrehozásával a jövő szervezetei ellátják magukat személyzettel, ami különösen értékes, ha szakemberhiány van, és a munkavállalót is "összeköti" a foglalkoztató szervezettel;
• marketing személyzet képzett szakembereknek, akiknek nincs munkatapasztalatuk. Tehát egyszer a média kritizálta az Audi menedzsment csapatát a vezető pozícióban lévő nők nagyon kis százalékáról. A jövőben a konszern vezetői elkezdtek segíteni a különböző egyetemeken végzettek foglalkoztatásában: a fiatal generációra támaszkodott a vállalat vezetői hiány esetén. Ez a következetes karriernövekedési módszer a nők számára, teljesítményükre és sikereikre összpontosítva, a legnagyobb hatékonyságot mutatta ahhoz képest, hogy a munkaköröket ideiglenesen lecserélték a munkavállalókra a meghatározott követelményeken belül;
• belső képzés. Visszatérve ismét az Audi történetéhez, emlékezzünk vissza arra, hogyan jött létre az Audi-women szekció a nők szakmai emancipációjának támogatására az Audi-mobil márkájú nyomtatott kiadványban, amelyben a vállalat személyzetének képviselői megosztották szakmai eredményeiket és munkacéljaikat;
• érdeklődő klubok létrehozása, amelyekben a hasonló problémákkal / érdeklődési körrel rendelkező tagok támogatják egymást;
• szakmai fejlesztési programok. Például a szakmailag képzett munkavállalókat rendszeresen azonosítják, hogy részt vegyenek szakmai növekedési eseményeken (a célcsoportnak nyújtott segítség témáját vitára bocsátják a vállalat vezetése és a személyzeti marketing ezen területéért felelős személyzeti osztály között) ;
• közkapcsolatok. A vállalat részt vehet a célcsoportoknak nyújtott szakmai segítségnyújtással kapcsolatos megbeszéléseken, valamint finanszírozhat olyan projekteket, amelyek célja a személyzeti marketing kérdéseinek megoldása. Az ilyen módon végzett munka aktiválja a HR osztályok vezetői tevékenységét, és segít felhívni a marketingszemélyzet figyelmét e célcsoport képzettségi szintjére.

Részvény személyzeti marketing szintek:

• stratégiai;
• taktikai.

Mindegyiknek megvan a maga feladata, vagy "feldolgozási szakasza".

A stratégiai marketingben személyzet, a következő processzorfázisokat határozzák meg:

• az emberi erőforrások iránti igény felismerése;
• a munkaerő keresletének és kínálatának tanulmányozása, valamint az emberi erőforrás szegmenseinek meghatározása;
• a célcsoportok azonosítása;
• a vállalat igényeinek megfelelő pozíciók (területi elhelyezkedés) azonosítása.

Tovább taktikai szint A személyzeti marketing terv a következő lépéseket tartalmazza:

• a célcsoportokat célzó tevékenységek végrehajtása;
• a kiválasztott HR -eszközök felügyelete az ellenőrzés során kapott visszajelzések révén.

Szakértői vélemény

A belső marketinget azzal kezdjük, hogy elkészítjük a megfelelő alkalmazott portréját

Vaszilij Kravcsenko,

általános igazgató"DonRemKomplekt" cég, Donyeck (Ukrajna)

A szervezet belső marketingje két fő részleg ösztönzését foglalja magában: az értékesítési és az ügyfélszolgálati osztályt. Jobb, ha a belső marketinget egy hatékony alkalmazott portréjának elkészítésével kezdjük, vagyis szakmai kompetenciáinak és személyes tulajdonságainak leírásával. Továbbá, szem előtt tartva a létrehozott portrét, keressük a megfelelő személyt.

Tovább következő lépés hozzájárulunk annak zökkenőmentes bevezetéséhez a munkacsoportba, miközben egyidejűleg teszteljük a szakmaiságot: ügyfeleket irányítunk rá, amelyekkel végzett munka bizonyos szintű képzettséget igényel. Az új alkalmazott tulajdonságainak teljes megértése és a következtetések megállapítása alapján, hogy ez a személy képes -e megfelelni a vállalat igényeinek, bevezetjük őt egy versenyképes munkakörnyezetbe, ahol a feltételek minden alkalmazott számára egyenlőek, és az ügyfél a munkavállalóhoz megy. aki jobban mutatta magát, mint a többiek. A személyzeti marketing ezen technológiájával anyagi és nem anyagi ösztönzőket is alkalmaznak az alkalmazottak számára.

A személyzeti marketing megvalósításának fő szakaszai a vállalkozásban

A szervezet személyzetének marketingje gyakorlatilag bizonyos sorrendben egymást követő lépések formájában valósul meg. Ezenkívül minden szakasz külön tevékenység, meghatározott fókuszban.

Személyzeti marketing technológia magába foglalja:

1. A vállalat humánerőforrás -menedzsment rendszerének tervezése.
2. A belső emberi erőforrások kutatása és az emberi erőforrás igények azonosítása minőségi és mennyiségi jellemzőkben.
3. HR audit, a HR osztály munkájának ellenőrzése.
4. A külső munkaerőpiac kutatása.
5. A megüresedett állásokra pályázók viselkedésének elemzése, olyan tényezők meghatározása, amelyek motiválják őket arra, hogy ezt a munkát válasszák és ott maradjanak.
6. A teljes munkaerőpiac célcsoportjaira osztás pszichofizikai, személyes, demográfiai, földrajzi, szakmai kritériumok szerint.
7. A jelöltekre vonatkozó követelmények listájának összeállítása.
8. A munkaerő -piaci fő versenytársak azonosítása.
9. A vállalat üzleti hírnevének meghatározása.
10. Vezető partnerek keresése.
11. A személyi keresés forrásainak azonosítása.
12. A személyzet szakmai fejlődését szolgáló programok megvalósítása, a munkakörök kialakítása.
13. A végrehajtott személyzeti marketingtevékenységek hatékonyságának elemzése.

A HR Marketing Technology a HR részleget olyan üzleti egységként képviseli, amely egyedi szolgáltatást nyújt, és kielégíti a belső ügyfelek vagy más üzleti vezetők igényeit.

Munkatársak toborzása- kötelező üzletág minden vállalat HR menedzsere számára. A megfelelően kiválasztott alkalmazottak, akik megfelelnek a szükséges követelményeknek és a vállalat koncepciójának, biztosítják a vállalkozás jólétét.

Hogyan valósítják meg a személyzeti marketingpolitikát a nagy világvállalatokban

• Southwest Airlines

A vállalat személyzetének marketingje a következő módon valósul meg: először a személyzetet a személyes tulajdonságok alapján választják ki, majd szakmai képzést végeznek a vállalat számára szükséges készségekre.

Menedzsment Southwest Airlines a toborzást nem annyira az alkalmazottak professzionalizmusa vezérli, mint az olyan tulajdonságok jelenléte, mint a képesség a különböző feladatok dobozon kívüli megközelítésére, a csapatmunka szeretete és a csapattal való interakció, az őszinteség és a nyitottság, a vállalati etikett szabályainak betartása, a képesség, hogy önmagad lehess, és itt az ideje, hogy nevetj magadon. A jelölt minden szükséges tulajdonságát az interjú során végzett tesztelés vagy más módszerek határozzák meg. Például egy interjú során a következő kérdést teszik fel: „Volt -e olyan eset a gyakorlatában, amikor találékonyság vagy humor segítségével sikerült megegyeznie egy ügyféllel? Mesélj nekünk többet róluk. " Vagy lehet, hogy egy alkalmazott jelöltjét értékeli egy alkalmazott, aki véletlenül beleütközött a folyosón. Minden potenciális alkalmazottat átvizsgálnak, számukra láthatatlanok, még a hivatalos interjú előtt, és a vállalat teljes személyzete részt vesz ebben a folyamatban.

A személyzeti marketing szerint Southwest Airlines, a pszichológiai alkalmazkodás egy új csapatban egy új alkalmazott számára szinte fájdalommentes, köszönhetően a Close Hearts programnak: egyes alkalmazottak egy évre vagy hat hónapra az újonnan érkezetteket veszik gondozásuk alá. A vizuális segítség érdekében a mentorok speciális pólókat viselnek. A csapat megismerésének folyamata humoros és nagyon barátságos légkörben zajlik.

A vállalat személyzetének marketing hagyományai részeként a menedzserek rendszeresen meglátogatják a különböző fiókokat, születésnapi köszöntéseket küldenek az alkalmazottaknak képeslapokon, örömmel fogadják a személyzetet az utasok pozitív visszajelzéseivel kapcsolatban a magas színvonalú szolgáltatásról és nyújtott szolgáltatásokról.

• CJSC "Yulmart"

A CJSC "Yulmart" személyzeti marketing koncepciója szerint a HR-szolgálat interjúra hívja a jelentkezőket, akiknek elsősorban a szakmai fejlődés vágya van.

A csapatmegvalósítási programot úgy tervezik meg, hogy az első munkanaptól kezdve az újonc részt vegyen a vállalati koncepció megvalósításának és a kollektív cél elérésének folyamatában. A foglalkoztatás első hónapjában az új alkalmazottak üdvözlő képzésen vesznek részt, amely során elmagyarázzák a vállalat értékrendjét, filozófiáját és vállalati kultúráját.

Mi olyan különleges a Yulmart személyzeti marketingjében? A személyzet fejlesztése, szakmai fejlődése, a képesítések folyamatos fejlesztése és a kompetenciák bővítése - ez az, ami megkülönbözteti a vállalat személyzetirányítási politikáját a más szervezetek személyzetének marketing hagyományaitól. Szinte minden képzési programot egyszer hajtanak végre. A vállalat félévente képzést szervez egy üzlet, régió, részleg vezetői számára. Az MSA felső menedzsment iskolájában - a cég saját projektjében - ambiciózus alkalmazottakat képeznek ki vezetői tevékenységekre.

A vállalat személyzeti marketingjének másik érdekes fejleménye egy képzési portál és interaktív online tanfolyamok, amelyeket saját programozócsoportunk hozott létre.

A személyzeti marketing ellenőrzése a vállalat egyik fontos irányítási területe. Évente kétszer minden Yulmart áruházban névtelen felmérést szerveznek, amelynek célja az ügyfelek véleményének azonosítása ezen internetes iparmágnás szervezeti kultúrájáról.

• Hatékony csapat felépítése: 7 lépés a stabil értékesítéshez válság esetén

Szakértői vélemény

Hogyan vonzza a legjobb alkalmazottakat a HR márkaépítéssel?

Olga Grezneva,

Az IBDA RANEPA oktatója az Orosz Föderáció elnöke alatt

Fedezze fel, hogyan érzékelik a HR márkáját a piacon

A HR -kép pontos felméréséhez használjon négy HR -marketing eszközt:

• a munkavállalók névtelen felmérésének elvégzése, amelynek célja a munkafolyamat kívánságainak, elégedetlenségének és demotiváló tényezőinek azonosítása;
• a versenytársak környezetének kutatása annak témakörében, hogy az alkalmazottak milyen szervezetekhez költöznek, és melyekben foglalkoztatják az elbocsátottakat;
• a munkaerőpiac értékelése: a munkaadók ajánlattípusai, a jelentkezők látogatottsága a speciális internetes forrásokhoz, a pályázók reményei és tervei a javasolt betöltetlen állásokból;
• felmérés elvégzése a saját kezdeményezésre kilépő munkavállalók körében, melynek segítségével a legtöbbet azonosítani lehet tényleges problémák a dolgozó személyzet elrejti a vállalat vezetése elől.

Menjen végig a HR márka építésének lépésein

A HR márkának három fő célja van: új alkalmazottak felvétele, a személyzet változásának leállítása és a kulcsfontosságú alkalmazottak képzésének javítása. Minden feladat a célcsoportjára koncentrál. Ezért annak érdekében, hogy a személyzeti menedzsment marketingje hatékony legyen, válassza ki a legjelentősebb célt, és annak céljai szerint cselekedjen.

1. szakasz. Határozza meg a célközönséget. Támaszkodjon azoknak az embereknek az életkorára, képzettségi szintjére, nemére, társadalmi helyzetére és vagyonára vonatkozó statisztikákra, akik érdeklődnek a vállalata iránt. Hogyan változik hangulatuk, szokásaik, érdeklődési körük, reményeik a foglalkoztatás idején és az egy évvel a veled végzett munka után.

2. lépés Jelölje ki és javítsa ki a jelenlegi javaslat problémás területeit. Például a vállalatnak szüksége van fiatal személyzetre, de az állásajánlat nem jár egyértelmű előnyökkel e célcsoport számára. Talán érdemes kritériumokat hozzáadni a munkakörülményekhez: részmunkaidős vagy szabad beosztás, karrierlehetőségek, megszerzés kiegészítő oktatás a társaság költségén.

3. szakasz. Válassza ki a HR márka új koncepciójának népszerűsítésének módszereit, a célközönségre összpontosítva, vagyis olyan személyzeti marketing módszereket használjon, amelyek megfelelnek a szükséges személyzetnek. Így például a fiatalok reagálnak a provokatív vagy kreatív reklámanyagokra, a 40 év felettiek pedig az ajánlat szilárdságára és reprezentatív megjelenésére.

4. lépés. Határozza meg a javaslat hatékonyságának értékelési kritériumait. Tehát a személyzet változásának csökkentése érdekében határozza meg a kívánt határokat: például 30% -os csökkenést az átlagos éves értékhez képest.

Használjon hat HR marketing eszközt a vállalati arculat javítására

• Promóció. Bővítse jutalmazási és kompenzációs programjait.
• Lehetőségek.Ígérje meg alkalmazottainak szakmai és karrier növekedését.
• Az állapot emelése. A szervezet bemutatása tanuló szervezetként.
• "Arany üdvözlet". Garantált álláspályázók álláshirdetésekre: döntési bónuszok, különleges munkakörülmények a munkaviszony első hónapjában.
• Szociális programok. Anyagi támogatást nyújtson az alkalmazottak kritikus életszakaszai során: juttasson el forrásokat esküvőkhöz, gyermekek születéséhez vagy lakhatási költöztetésekhez.
• Egyedülálló HR ajánlat.Álláshirdetésében csak azokat a paramétereket sorolja fel, amelyek értékesek lesznek az álláskeresők célcsoportja számára.

• 4 trend a személyzet motivációjában, amelyek relevánsak lesznek 2017 -ben

A hatékonyság értékelése és a személyzeti marketing elemzése

A HR marketing KPI a következőkből áll két komponens:

• gazdasági hatékonyság, vagyis a célfeladatok megoldása a munkaerő -források felhasználásával a vállalat meglévő lehetőségeinek leggazdaságosabb kihasználásában;
• társadalmi hatékonyság, vagyis a vállalkozás igényeinek kielégítése egy termékben vagy szolgáltatásban, valamint a személyzet elégedettsége a munkaérdekekkel összhangban.

Nyilvánvaló, hogy a gazdasági és társadalmi tényezők ugyanazon részeként kapcsolódnak össze közös rendszer szervezetek. Fontos megérteni azt a választást, hogy milyen célok optimálisak a személyzet leghatékonyabb marketingjéhez, valamint milyen tényezőket kell figyelembe venni a vállalat munkájának elemzésekor. A következő pontok gyakran jelentősek:

• a személyzeti marketing hatékonysága, a mennyiséget, a teljességet, a minőséget és az alkalmazottakra bízott munkafeladatok megoldásának időszerűségét tekintve;
• a vállalat iparági sajátosságai;
• az egyes szerkezeti egységek alkalmazottainak munkájának jellemzőinek pontos leírása;
• a személyzeti marketing pénzügyi irányítása, azaz a belső munkaerőpiac vizsgálata és a személyzeti politikához kapcsolódó költségek egy bizonyos időre történő tervezése közötti kapcsolat meghatározása.

Megkülönböztetni a hatékonyan megvalósított belső marketing mutatói:

• teljes visszajelzés a személyzettől;
• a bejövő javaslatok mennyisége a vállalat munkájának optimalizálása érdekében;
• eredeti ötletek hogy új üzleti horizontokat hódítson meg a vállalat.

A hatékony személyzeti marketing és a belső marketing révén a vállalat alkalmazottainak mindenképpen fogyasztóivá kell válniuk a munkáltató ajánlatainak, legyen szó árukról vagy szolgáltatásokról.

A saját marketing személyzetének elemzéséhez kérdezze meg az alkalmazottakat, hogy értékeljék az alábbiakat igények:

• Szakmai fejlődés;
• stabilitás a munkában;
• a tisztességes bérek szintje;
• a kívánt munkakörülmények;
• oktatás;
• a vezető tulajdonságainak megnyilvánulása;
• érdeklődő és lelkes munka;
• szabadság / korlátozás a munkaügyi problémák megoldásában;
• önmegvalósítás;
• pozitív légkör a csapatban;
• igazságosság az elvégzett munka értékelésében;
• kezdeményezések megnyilvánulása az üzletfejlesztés érdekében;
• a vállalkozás tevékenységéről szóló információk megszerzésének mennyisége;
• részvétel az általános vállalati döntések meghozatalában.

Információk a szakértőkről

Olga Grezneva, Az IBDA RANEPA oktatója az Orosz Föderáció elnöke alatt. Több mint 10 évig dolgozott HR igazgatóként különböző területeken (építőipar, nemzetközi vasúti szállítás, turizmus). Osztályokat, tréningeket, speciális szemináriumokat tart a szervezeti viselkedés kezeléséről, személyzeti menedzsmentről, személyzeti marketingről a mesterképzésekhez, MBA, IBDA RANEPA, valamint gyakorlati vezetői képességeket foglalkozó osztályokat a Nemzeti Kutatási Egyetem Gazdasági Középiskolájának Felsőoktatási Iskolájában . Részt vesz a tanácsadási projektekben: stratégiai ülések, HR-projektek a megalakuláshoz személyi tartalék valamint a képzési rendszer megszervezése, a javadalmazási és személyzeti motivációs rendszerek kialakítása. Coaching üléseket tart a vállalat vezető tisztségviselőivel és különböző szintű menedzserekkel: dolgozik projekteken és változásmenedzsmenten, felépít egy hasonló gondolkodású emberekből álló csapatot, növeli a csapat, részleg, vállalat hatékonyságát; az erőforrások hatékony felhasználása és az üzleti eredmények elérése; tudatos karrierfejlesztés stb.

Vaszilij Kravcsenko, A DonRemKomplekt, Donyeck (Ukrajna) főigazgatója. A DonRemKomplekt azért jött létre, hogy szolgáltatásokat nyújtson elektromos berendezések javítására. Később az építőanyag -kereskedelem is felkerült a fő üzletágba. Most a vállalatnak két külön osztálya van, munkájuk sikere a minőségi ügyfélszolgálaton alapul.

A személyzeti marketing kifejezés magában foglalja a szervezetek személyzeti szolgálatainak egy bizonyos típusú tevékenységét, amelynek célja a szakképzett személyzet iránti igény felmérése, és ezen igények kielégítésére irányuló intézkedések kidolgozása.

Javíthatja a termékek minőségét, a gyártástechnológiát, ameddig csak akarja ... de ne feledkezzen meg közvetlenül a vállalatban dolgozó emberekről.

A modern üzlet fokozatosan áttér a profit nyelvéről az érték nyelvére. A menedzsmentben az emberi erőforrások jelentik a legterhesebb eszközöket. Változatosak és kiszámíthatatlanok, szeszélyesek és megbízhatatlanok.

Az ember az egyetlen elem, aki képes értéket teremteni. Az üzlet szerint az emberi erőforrások a legfontosabb és legnehezebben kezelhető erőforrások.

A rendszerek, szabványok, mint a személyzet szabályai a feladatok végrehajtása és a célok elérése érdekében nagyon gyorsan elavulnak. Az élet azt mutatja, hogy hosszú távú irány és referenciapont a vállalat ideológiája és filozófiája. A HR szolgáltatás fő feladata, lényege a vállalat nyerő és kreatív ideológiájának megvalósítása és szisztematikus karbantartása az életben.

Vezetési elvek

A személyzeti marketing lényege és alapelvei mind széles, mind szűk, sajátos értelemben tekinthetők. A HR marketing számos kulcsfontosságú területen működik:

• a menedzsment operatív szintje (a fő hangsúly a személyzeti munkán van);
• menedzsment taktikai szinten (a fő hangsúly a személyzeti menedzsmenten van);
• stratégiai szinten (a menedzsmentre összpontosít emberi források által);
• a vállalat vezetésének politikai szintje - a személyzeti politika kidolgozása és végrehajtásának ellenőrzése.

Humánerőforrás menedzsment as szakmai tevékenységek személyzeti menedzsmenttel foglalkozik, amely betartja a következő elveket:

A személyzeti marketing első elve (mint tág értelemben vett fogalom) magában foglalja az emberi erőforrás menedzsment bizonyos filozófiáját és stratégiáját, figyelembe véve a személyzetet a szervezet külső és belső ügyfeleinek szerepében. Ennek az elvnek az a célja, hogy "eladja" a szervezetet saját alkalmazottainak..

A következő elv (szűkebb értelemben - a szervezet személyzetének marketingje) magában foglalja a HR szolgáltatás speciális irányát. Ez közvetlenül azonosítja, kutatja, elemzi és fedezi a vállalat személyzeti igényeit.

Az emberi erőforrás menedzsment stratégia lényege az átfogó terv, amely szerint a vállalat végzi tevékenységét. A gazdasági tevékenység jellege ettől függ, valamint a piaci erők - például a verseny és a gazdaság állapota - reakciójára adott reakciója. Ez a meghatározás hatékonyan egymásra épül a vállalat tevékenységeire, stratégiai céljaira és minden egyes strukturális részlegére.

A stratégia elsősorban a vállalat küldetésére és értékeire épül. A vállalat küldetése változatlan, de az értékeket felülvizsgálják és megváltoztatják a vállalat hatékonyságának javítása érdekében. A célnak, lényegnek és a választott stratégiának meg kell felelnie a vállalat küldetésének, ellenkező esetben a vállalat tevékenysége kiegyensúlyozatlan, és hatékonysága jóval alacsonyabb, mint amennyire lehetőségei és erőforrásai lehetővé teszik.

A személyzet vonzása

A személyzetet a vizsgált kérdés összefüggésében két szempontból lehet vizsgálni:

• a fogyasztói tulajdonságokra fókuszáló termékként,
• mint vevő, aki munkája fejében munkát vásárol.

Ezt figyelembe véve érdemes megjegyezni, hogy a személyzeti marketing típusai belső és külső részekre oszlanak.

A külső marketing azt jelenti, hogy képességeiknek megfelelően vonzzák a személyzetet. Ebben az esetben a toborzás célja a vállalkozás külső profiljától függ. Annak érdekében, hogy a potenciális munkavállalókat célba juttassák, a szervezetet a legvonzóbb módon mutatják be a jelentkezőknek.

A személyzet belső marketingje magában foglalja annak lehetőségét, hogy a munkavállaló jobb munkahelyet, jobb pozíciót foglal el, amelyhez felmérések, interjúk és egyéb események alapján csak a megfelelő személyzetet választják ki. Ez a fajta marketing a meglévő alkalmazottakra összpontosít.

Az ilyen személyzet szerves része a munkaerő -toborzás területére vonatkozó személyzeti politika. A személyzeti politika a HR irányítási rendszer fő elemeire vonatkozó vállalati szabályok, elvek és hagyományok összessége.

Magába foglalja:

• A vonzás vagy a munkaerő technológiái: küldetés és stratégiai célok vállalatok, a vállalati kultúra jellemzői, javadalmazási rendszer, a javadalmazás és a teljesítmény közötti kapcsolat, szociális csomag stb.
• Keresési technológiák: toborzás, tömeges toborzás, vezetői keresés; belső kiválasztás, külső szolgáltatók vonzása; potenciális jelöltek (nyomtatott "munka" média, "munka" oldalak, szórólapok stb.).

A jelöltkeresési technológia fejlesztése magában foglalja az üres állásokra vonatkozó információforrások bővítését. Jelenleg a hagyományos információforrások (tömegtájékoztatás, internet, állásbörzék, kiállítások és konferenciák, munkaerő -tőzsdék, egyetemek és műszaki iskolák) nem elegendőek.

Szükséges a toborzó ügynökségek erőforrásainak felhasználása, amelyek saját adatbázissal rendelkeznek, és (vagy) rendelkeznek a fejvadászat technológiáival - egy adott szakember vagy menedzser "csábítása" egyik cégről a másikra az ügyfélcég utasítására.

A toborzóiroda bevonása szükséges a vezetői kereséshez - „olyan emberek megtalálásához, akik döntéseket hoznak”, azaz felső vezetők vagy ritka szakemberek.

A toborzás fő célja, hogy olyan alkalmazottakat vonzzon a vállalathoz, akik nemcsak a beosztásnak, hanem a vállalati kultúrának is megfelelnek. Minél magasabb a munkavállaló jellemzőinek azonossága, valamint a szervezet és a pozíció követelményei, annál könnyebb és gyorsabb lesz az alkalmazkodás. De minden esetben az új alkalmazott nehezen tud beilleszkedni az új szervezetbe.

Vezérlő funkciók

Az információs funkciót egy információs alap létrehozása képezi, amely a célcsoportok szerinti piaci szegmentáció és interakció tervezésének alapja. Összetevői:

• a beosztásokra és munkahelyekre vonatkozó követelmények elemzése;
• a szervezet külső és belső környezetének elemzése;
• munkaerő -piaci kutatás;
• a szervezet munkáltatói imázsának megnyilvánulásainak elemzése.

Ezen a funkción belül a személyzeti marketing szabályozza az információgyűjtést a személyzeti tervezéshez. Az információs funkció magában foglalja a szakma, a munkahely követelményeinek tanulmányozását.

A személyzeti marketing következő funkciója az elemző funkció, amely a vállalat versenyképességének és fejlődési kilátásainak növelése érdekében speciális módszerekkel dolgozza fel a kapott információkat.

A kommunikációs funkció magában foglalja a kapcsolatteremtést a külső munkaerőpiaccal és a vállalat alkalmazottaival, hogy kielégítse a szervezet személyzetigényét.

A fentieken kívül a személyzeti marketingnek is vannak ilyen funkciói: pályaorientációs, szociális, személyes, szervezeti jellemzi a munkaerőpiacot, mint olyan területet, amely a piaci törvények szerint működik, és célja a szervezet versenyképességének növelése ebben a szegmensben.

Tevékenységi szakaszok

A személyzeti marketing szervezési tevékenysége bizonyos egymást követő szakaszokból áll. Ezenkívül ezek a szakaszok önmagukban különálló, irányított tevékenység.

A személyzeti marketing technológia a következőket tartalmazza:

• személyzeti irányítási rendszer fejlesztése;
• a hazai piac elemzése, személyzeti igények tervezése;
• személyzeti ellenőrzés, a HR szolgálat tevékenységének figyelemmel kísérése;
• a külső piac elemzése;
• a jelentkezők viselkedésének tanulmányozása, azoknak a motívumoknak a tanulmányozása, amelyek a személyzetet bizonyos helyzetben tartják;

• a munkaerőpiac potenciális alkalmazottak csoportjaira történő felosztása a következő jellemzők alapján: pszichofizikai, személyes, demográfiai, földrajzi, szakmai;
• a munkáltató munkavállalójára vonatkozó követelmények tanulmányozása;
• a fő versenytársak azonosítása a munkaerőpiacon, összehasonlító elemzés;
• a szervezet imázsának kutatása;
• fontos partnerek keresése;
• a személyzet kiválasztásának fő forrásainak és módjainak meghatározása;
• személyzetfejlesztés, hivatalos személyzeti politika kialakítása;
• a marketingtevékenységek hatékonyságának értékelése.

A személyzeti marketingtechnológia lehetővé teszi, hogy a HR részleget olyan üzleti egységnek tekintsék, amely szolgáltatást nyújt, és kielégíti a vállalatok strukturális részlegeinek vezetői (belső ügyfelek) igényeit.

A toborzás szerves része minden szervezet HR menedzserének. A megfelelően kiválasztott, a szükséges kompetenciákkal rendelkező és a vállalat kultúrájának megfelelő munkatársak a siker és a jólét kulcsa.