) çalışanın kariyerini olumsuz etkileyebilir, çünkü mükerrer cezalarla işten çıkarma da mümkündür ve teşvik ancak cezanın kaldırılması şeklinde olabilir.

Ceza, programdan önce ödenebilir, sadece bu prosedürün sırasını bilmeniz yeterlidir!

Sevgili okuyucular! Her dava bireyseldir, bu nedenle bilgi için avukatlarımıza danışın.Aramalar ücretsizdir.

Mevzuat

İşletmedeki disiplin, İş Kanunu'nun VIII. Dolayısıyla, 192. maddesine göre disiplin ihlali cezası olarak örgüt, işten çıkarma veya işten çıkarma şeklinde cezalar uygulayabilir. Ayrıca ihraç en ağır ceza türüdür ve ancak ağır disiplin ihlali veya nüksetme (tekrarlayan ihlal) durumunda verilir.

Suistimal ciddi sonuçlara yol açmadıysa, yönetmen ceza türünü seçerken çalışanın suçluluğunu ve kişisel özelliklerini dikkate alabilir.

Sonra suçlu bir açıklama veya kınama ile kurtulabilir. Ama eğer kırılırsa önceki ceza kaldırılıncaya kadar tekrar tekrar disiplin, zaten görevden alınabilir - İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 5. maddesine göre (nüks için).

Bazı durumlarda, özel disiplin cezası uygulanması, örneğin, sadece cezanın kaldırılması şeklinde teşvik edilmesi şartı aranır (1495 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, genel askeri tüzüğün 35. paragrafı) . İş Kanunu bu tür koşulları sağlamamaktadır.

hacizin askıya alınması

İş Kanunu'nun 193. maddesi kuralına göre, disiplin sorumluluğuna tabi bir çalışanın temyiz hakkı vardır:

• GIT'de (devlet iş müfettişliği);
• yerel komisyona iş uyuşmazlıkları.

GİT departmanları kural olarak yerel yönetimlerde yer almaktadır.

GIT müfettişleri, çalışanlar ve şirket yönetimi arasındaki iş uyuşmazlıklarını incelemeye yetkilidir.

İncelemenin sonuçlarına dayanarak, bir karar verilir:

• şikayet tatmin olmadı (İş Kanunu'nun ihlali yoksa);
• firmaya İş Kanunu'nun ihlalinden kaynaklanan hataları düzeltmesi için bir emir verilir.

İş Uyuşmazlık Komisyonu, yönetim ve çalışma ekibinin aynı sayıda temsilcisinden oluşan şirkette özel olarak oluşturulmuş bir organdır. Komisyon ayrıca anlaşmazlıkları değerlendirme ve karar verme hakkına da sahiptir.

GIT veya anlaşmazlık komisyonunun çalışması süresince, cezanın eylemi (en az bir ay) askıya alınır.

Ücret ne kadar?

İş kurallarına göre verilen cezalar kayıtlı değil çalışma kitabı , ancak T-2 kartında, disiplin sırasının ayrıntılarını gösteren belirtilirler. Bu nedenle, personel memuru, her çalışanın disiplinine karşı tutumunu kontrol eder.

Ancak cezanın erken ödenmesine ilişkin maddede de bir şart var:

• yönetmenin kendisi onu kaldırabilir (kendi gözlemlerinden sonuçlar çıkararak);
• müdür, çalışanın talebi üzerine cezayı kaldırır (hatayı fark ettikten sonra, fail, cezanın kaldırılması talebiyle direktöre şahsen başvurabilir);
• suçlunun acil amiri, sendika komitesi başkanı veya çalışma ekibinin bir temsilcisi, cezanın kaldırılması için direktöre dilekçe verebilir (yazılı dilekçe, sunum veya sözlü, örneğin bir planlama toplantısında veya toplantısında).

Erken çekilme vakaları

İş Kanunu, bir çalışanın daha önce verilen bir cezadan neden erken serbest bırakılmasının mümkün olduğunu hiçbir şekilde açıklamamaktadır. Bununla birlikte, 191. maddesi, yöneticinin bir çalışanı - işletmedeki vicdani çalışma için - ödüllendirme hakkına sahip olduğu temeli gösterir. Benzetme yoluyla, bu esas cezanın erken geri alınması için de uygulanabilir.

vicdanlılık nedir Yönetmenin kararı gerçeklerden etkilenebilir (cezalandırılanlarla ilgili olarak):

• belirli bir süre şikayetsiz çalışmak;
• rasyonalizasyon önerilerinin tanıtılması;
• aşırı gerçekleştirme planı;
• bayındırlık işlerine katılım;
• bir kaza veya kaza uyarısı, vb.

para çekme işlemi

Suçlunun erken af ​​girişimi direktörden veya çalışanın kendisinden (müdürün rızasıyla) gelirse, kayıt prosedürü sadece bir adımdan oluşacak - bir emir vermek.

En yakın amiri, sendika komitesi veya tüm ekip bir çalışanın kaderine müdahale etmeye karar verdiğinde, önce müdüre cezanın erken iptali talebini iletmelisiniz.

dilekçe nasıl yazılır

Yönetmen adına aşağıdaki içerikte bir dilekçe, sunum veya not yazılır:

Sıhhi Tesisat OGM Morozov A.I. İşe iki saat geç kalındığı için kınama cezası verildi.

Şu anda Morozov, disiplinli ve sorumlu bir çalışan olduğunu gösteriyor. Profesyonelliği sonucunda ısıtma sisteminin buzunun çözülmesi engellenmiş ve bu sayede şirket maddi zarara uğramamıştır. Bu bağlamda Morozov A.I.'ye verilen cezanın bir an önce geri çekilmesini rica ediyorum. 01 Mayıs 2016 tarih ve 13-d numaralı sipariş ile.

Dilekçenin aşağıdakileri imzalama hakkı vardır:

1. acil süpervizör (bir atölye başkanı, bölüm, vardiya, ustabaşı);
2. sendika komitesi başkanı (dilekçede, dilekçenin değerlendirildiği toplantı tutanağının tarihini ve numarasını belirtmelisiniz);
3. çalışma ekibi temsilcisi (genel kurulda seçilir ve tutanakla düzenlenir. Aynı zamanda, suçlunun davranışının tartışıldığı toplantı tutanağının detayları da dilekçede belirtilir).

Başvurunun değerlendirilmesinin sonuçlarına göre bir sipariş verilir.

İş disiplininin ihlali için, çalışanların ana çemberine kınama gibi bir ceza uygulanabilir. Kınama uygulaması, işverenin kanunla belirlenen disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin genel prosedüre kesinlikle uymasını gerektirir. Kınama başvurusu için gerekçeler olmalı, bu nedenle çalışanın suçunu dışlayan iyi nedenler bulmak gerekir. Makale, disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip organlar, kınamaya başvurma ve itiraz etme ve kaldırılmasına ilişkin şartlar ve prosedürü ele almaktadır.

Bir tür olarak kınamak disiplin eylemi

Hukuki sorumluluk türlerinden biri de disiplin sorumluluğudur. Ücretli emeğin kullanımı alanında, disiplin suçu işleyen bir çalışanın, yasadışı suçlu eylemleri için işverene rapor verme ve iş kanununun öngördüğü disiplin cezalarına maruz kalma yükümlülüğünden oluşur.

Disiplin suçunun işlenmesi, cezai sorumluluk öngörülmemişse, çalışanın mevzuat, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya iç çalışma yönetmeliği ile kendisine verilen görevleri kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi anlamına gelir. bu eylemler.

Disiplin sorumluluğu, diğer yasal yükümlülükler gibi, zorlayıcıdır. Disiplin suçu işleyen bir çalışanla ilgili olarak, işverenin, ihlal eden için belirli olumsuz sonuçlar doğuran zorlayıcı önlemler, zorlayıcı bir yaptırım uygulayabilmesi gerçeğinden oluşur.

Not. Çalışanı disiplin cezasına çarptırmak işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır. İşveren, disiplin cezası yerine, 152. madde uyarınca, iş disiplinini ihlal eden kişiye başka etki önlemleri uygulayabilir, özellikle iş disiplininin ihlali konusunu işçi kolektifinin veya organının değerlendirmesine havale edebilir.

Çalışma görevlerini kötü niyetle yerine getiren bazı çalışanlara uygulanan disiplin tedbirleri İş Kanunu'nun 147. maddesinde belirtilmiştir. Bu nedenle, iş disiplininin ihlali için bir çalışana aşağıdaki cezalardan sadece biri uygulanabilir:

• azarlamak;
• işten çıkarma.

Disiplinle ilgili mevzuat, tüzük ve yönetmelikler belirli çalışan kategorileri ve diğer disiplin cezalarını sağlayabilir. İş disiplini ihlali için ceza seçme hakkı işverene aittir ve İş Kanunu'nun 147. maddesinde belirtilen sırayla olması şart değildir. Ancak, İş Kanunu'nun 149. maddesinin üçüncü bölümü uyarınca, işveren, ceza türünü seçerken, kusurun ağırlığını ve verdiği zararı, suistimalin işlendiği koşulları, çalışanın önceki çalışması.

Kınama, kişisel mülkiyet dışı nitelikteki bir disiplin önlemidir. Bu ceza, çalışanın çalışma ekibindeki davranışının olumsuz değerlendirilmesi ve kınanmasından oluşur. Bu tür ahlaki kınama, çalışanı, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmeye devam etmeye teşvik etmeyi amaçlar. Sonuçta, çalışan, iş disiplininin ihlali durumunda ve kınama aldıktan sonra, işverenin kendisine yasaların öngördüğü daha ağır bir ceza, özellikle işten çıkarılma uygulayabileceğini bilmelidir.

Böylece, azarlamak- çalışanın belirli eylemlerinin olumsuz bir değerlendirmesini içeren ve onun üzerinde değerlendirici, önleyici ve motivasyonel bir etki sağlayan ahlaki ve psikolojik nitelikteki disiplin etkisinin bir ölçüsü.

Bir çalışana disiplin cezası uygulanması - bir kınama, onun için ahlaki ve maddi nitelikteki diğer olumsuz sonuçları beraberinde getirir:

• disiplin cezası olarak kınamanın geçerlilik süresi boyunca, İş Kanunu'nun 151. maddesinin üçüncü bölümüne göre çalışana karşı teşvik tedbiri başvurma;
• bir çalışana kınama beyan ederken, ikramiyelere ilişkin ilgili hükümler şunları sağlayabilir: böyle bir çalışanın ikramiyeden yoksun bırakılması, diğer teşvik ödemeleri veya boyutlarının azaltılması;
• bir çalışan tarafından kaldırılmamış bir kınamanın varlığı, verilmesi durumunda nitelik ve emek verimliliği düzeyini belirlerken dikkate alınır. öncelik hakkıüretim ve emek organizasyonundaki değişiklikler nedeniyle çalışan sayısında veya personelinde azalma ile işten ayrılmak;
• kınama, İş Kanunu'nun 40. maddesinin 3. fıkrası uyarınca işten çıkarılma için bir ön koşuldur.

İş disiplinini ihlal eden kişiye öngörülen şekilde bir kınama uygulanması ve bunun belirli bir ölçüde işletmenin tüm personelinin dikkatine sunulması, diğer çalışanlar üzerinde ahlaki bir etki yaratır, zihinlerinde kaçınılmaz olduğu duygusu geliştirir. işlenen bir disiplin suçunun cezalandırılmasını sağlar ve onları iş disiplini ihlallerine izin vermemeye teşvik eder. Bu nedenle, disiplin cezası olarak kınama, diğer şeylerin yanı sıra, eğitici ve önleyici (uyarıcı) işlevleri yerine getirir.

Kınama, diğer disiplin cezalarından farklı olarak, özellikle işten çıkarma, en evrensel olanıdır. Herhangi bir işçi kategorisine uygulanabilir. Disiplinle ilgili tüzük, yönetmelik ve diğer mevzuat hükümlerine tabi olan çalışanlara da uygulanır. Çalışanlar tarafından işlenen herhangi bir disiplin suçu için kınama uygulanabilir, böyle bir suç için mevzuat işverene, özellikle çalışan tarafından devamsızlık komisyonu için disiplin işten çıkarma da dahil olmak üzere daha ağır bir disiplin cezası uygulama hakkı verse bile uygulanabilir. , zehirlenme durumunda işyerinde görünüm, ağır ihlal emek görevlerinin teşebbüs başkanı, vb.

Not. Mevzuat, aynı çalışana iş disiplini ihlali nedeniyle kınama sayısını sınırlamaz, her iş ihlali için sadece bir disiplin yaptırımı uygulanabileceğini belirten İş Kanunu'nun 149. maddesinin ikinci bölümü şartı aranır. disiplin.

Aynı zamanda, bir kınama uygulaması, işverenin kanunla belirlenen disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin genel prosedüre kesinlikle uymasını gerektirir.

Kınama gerekçeleri

Kınama uygulamasının temeli, disiplin suçu olarak kabul edilen yasadışı bir suçlu eylemin (eylem veya eylemsizlik) bir çalışanının komisyonudur. Çalışanın davranışının yasadışılığı, iş kanununda yer alan iş görevlerini ihlal etmesinden oluşur, örneğin: İş Kanunu, iç düzenlemeler, tüzükler, düzenlemeler, iş tanımları, iş sözleşmesi (sözleşme), toplu sözleşme ve ayrıca ihlal veya işverenin yasal emir ve talimatlarına uymama.

Bir çalışanın eyleminin disiplin suçu olarak belirlenmesinde özellikle önemli olan, çalışanın bu suçluluk eyleminin komisyonunda bulunmasıdır; bu, bir kişinin yasadışı eylemlerine ve bunların zararlı sonuçlarına karşı belirli bir zihinsel tutumu anlamına gelir. Suçluluk, niyet veya ihmal olarak hareket edebilir.

Niyet belirtileri:

• çalışanın davranışının sosyal zararlılığı konusunda farkındalığı;
• tahmin Olumsuz sonuçlar bu tür davranış;
• kişinin davranışının veya bilinçli varsayımının bir sonucu olarak zararlı sonuçların başlaması arzusu.

Bir kişinin eyleminin sosyal olarak zararlı sonuçlarına karşı gönüllü tutumunun niteliğine bağlı olarak, iki tür niyet:

• Düz- bir çalışan, eyleminin veya eylemsizliğinin sosyal açıdan zararlı sonuçlarını öngörerek, bunların gerçekleşmesini istediğinde;
• taraf- bir çalışan, eyleminin veya eylemsizliğinin sosyal olarak zararlı sonuçlarını öngördüğünde, bunları doğrudan istemediğinde, ancak bilinçli olarak bunların gerçekleşmesine izin verdiğinde.

tedbirsizlik disiplin suçu işleyen çalışanın, davranışının zararlı sonuçları olasılığını öngördüğü, ancak bunları öngörmesi ve öngörebilmesine rağmen, anlamsızca onların kaçınmasına güvendiği veya bu tür sonuçların olasılığını öngörmediği gerçeğiyle karakterize edilir. V İş hukuku ihmal olarak suçluluk esas olarak ihmal olarak görülür.

Bu nedenle, suçun şekli ne olursa olsun, zorunlu unsuru, kişinin eyleminin yanlışlığının farkında olmasıdır. Suçun şekli, işlenen suçun ciddiyetini etkiler. Bu nedenle, ihmal yoluyla işlenen bir disiplin suçu, kasıtlı olandan daha hafif olarak kabul edilir. Ve bundan, sırayla, disiplin cezasının türüne bağlı olmalıdır.

Disiplin suçları, çoğunlukla, bir çalışanın görevlerini tam olarak yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi ile bağlantılı fiillerdir. Iyi sebepler. Dolayısıyla bu durumda geçerli sebeplerin varlığı çalışanın kusurunun olmadığını gösterir.

Çalışanın kusuru hariç geçerli sebepler

Çalışanın kusuru dışında kalan haklı sebepler şunlar olabilir: yaşam koşulları. Ancak tüm yaşam koşulları işveren tarafından geçerli nedenler olarak kabul edilemez. Daha sonra bir iş uyuşmazlığı durumunda, geçerli nedenlerin varlığı veya yokluğu ve dolayısıyla çalışanın kusurunun varlığı veya yokluğu, uyuşmazlığı değerlendiren organ tarafından belirlenir.

Yetersiz nitelikler, hastalık veya performansı için uygun koşulların bulunmaması nedeniyle işini uygunsuz bir şekilde yerine getiren bir çalışan suçlu bulunamaz. Bir çalışanın kanıtlanmış bir sakatlığı durumunda, iş göremezlik belgesi ile onaylanmasa bile, iyi nedenlerin varlığı kabul edilir, çünkü yasa, çalışanı hastalanırsa memura başvurmaya zorlamaz. ilaç. Bununla birlikte, iş göremezlik belgesinin olmaması, çalışanı geçici sakatlık ödeneği alma hakkından mahrum bırakacaktır.

Saygılı tanınabilir ve ailevi sebepler veya diğer sebeplerÇalışanın eylemleri, kendisine veya diğer kişilere zarar verme tehdidini ortadan kaldırmayı amaçladığında, bu tür koşullar altında çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi nedeniyle işverene verilen zararı önemli ölçüde aşıyorsa, inanmak için bir neden var. bu koşullar altında çalışanın olağanüstü hal durumunda hareket ettiği. Örneğin, bir çalışanın ve komşularının dairesini su basmakla tehdit eden su sistemine verilen zararı ortadan kaldırmak veya acil durum sağlamak için önlemler alınması sonucunda. Tıbbi bakım akrabalar veya diğer kişiler, çalışanın işe zamanında gelmemesi.

Çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesinin nedeni, doğal afetlerin veya diğer karşı konulmaz güçlerin olumsuz etkisi, o zaman bu tür nedenler de geçerli olarak kabul edilir. Örneğin, yoğun sis, buzlanma vb. veya öngörülemeyen bir şekilde meydana gelen bir araç arızası sonucu, araç sürücüsü malları zamanında teslim etmemiştir. Bir çalışan, idarenin açıkça yasa dışı bir emrine uymamaktan ve ayrıca bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmayı reddetmekten sorumlu tutulamaz. Ancak, ilgili görevlinin açıkça hukuka aykırı bir emir veya emrini yerine getiren ve bu durum işverene zarar veren veya zarar verme tehdidi oluşturan bir çalışanın, bu emir veya emre uymak amacıyla yaptığı fiillerden dolayı, genel gerekçelerle disiplin cezasına tabi bu tür eylemler için cezai sorumluluk öngörülmediği sürece. Ancak işçi, bu tür bir emir veya talimatın hukuka aykırılığını fark etmemiş ve idrak edememiş ise disiplin cezasına çarptırılamaz. Bu durumda sadece hukuka aykırı emir veya talimatı veren görevliden hesap sorulmalıdır.

Bir çalışanın yasa dışı bir eylemi veya eylemsizliği fiziksel veya zihinsel zorlamanın doğrudan etkisi altında bunun sonucunda çalışan eylemlerini kontrol edemedi. Fiziksel zorlama, bir çalışanı yasadışı eylemlere zorlamak veya iradesine karşı belirli eylemleri yasa dışı olarak yerine getirmemek amacıyla şiddete başvurmak olarak anlaşılır. Zihinsel zorlama, bir çalışanın iradesine karşı yasadışı eylemler veya yasadışı eylemlerde bulunmaya zorlamak için ruhu üzerindeki etkisi olarak anlaşılır. Örneğin bir güvenlik görevlisi, bir suçlunun silah kullanma tehdidi sonucunda maddi veya parasal değerlerin güvenliğini sağlamak için çalışma görevini yerine getirmemiştir.

Bir çalışan sorumlu tutulursa malzeme hasarı kendisine verilen iş görevlerinin ihlali sonucu işçi tarafından işverene verilen cezalar, aksi öngörülmediği takdirde işçi hakkında da disiplin cezası uygulanabilir. cezai sorumluluk. Ancak, bu gibi durumlarda, çalışanın maddi sorumluluğun aksine, kendisine verilen zarar için değil, iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmemesi nedeniyle disiplin sorumluluğuna getirildiğine dikkat edilmelidir. yasadışı suçlu eylemlerin komisyonu, bunun sonucunda işverene zarar verdi.

İş Kanunu'nun 130. maddesinin dördüncü bölümü uyarınca çalışanlar sorumlu tutulamaz. normal üretim ve ekonomik risk kategorisiyle ilgili hasarlar için, ayrıca işletme, kurum, kuruluş tarafından alınmayanlar için ( Daha öte- işletme) karları ve olağanüstü durumda olan bir çalışanın neden olduğu zararlar. Ancak, İş Kanunu'nun 130. maddesinin dördüncü bölümünün normunun, bu normda belirtilen durumlarda çalışanı yalnızca maddi sorumluluktan muaf tuttuğu, ancak her zaman disiplin sorumluluğundan muaf tuttuğu belirtilmelidir.

Elbette, bir çalışan, olağanüstü bir durumda hareket ederse veya eylemleri normal bir üretim ve ekonomik risk olarak sınıflandırılırsa, bu tür eylemler yasa dışı olmadığı için disiplin sorumluluğuna ve mali sorumluluğa getirilemez. Ancak, bir çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi sonucunda, işletme planlı kar alma fırsatını kaybederse, böyle bir çalışan ilgili suçlu ve yasadışı komisyondan disiplin sorumluluğuna tabi tutulabilir. bu tür maddi zarara yol açan fiiller, bu zarardan sorumlu tutulabilmesine rağmen, İş Kanunu'nun 130. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca cezbedilemez. Örneğin, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesinin bir sonucu olarak, halihazırda yapılmış bir ekonomik sözleşmenin önemli bir miktar için imzalanması veya yerine getirilmesi, mal sahibinin almaması nedeniyle kesintiye uğradı. planlı kazançlar

Not. İş hukukunda masumiyet karinesi ilkesi geçerlidir. Bu nedenle, işveren suçunu kanıtlayana kadar bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokmak mümkün değildir ve çalışan masumiyetini kendisi kanıtlamak zorunda değildir. İş hukukunda masumiyet karinesi ilkesi, işverenin işçinin suçluluğu da dahil olmak üzere koşulların varlığını ortaya koyma yükümlülüğünü sağlayan İş Kanunu'nun 138. maddesinin içeriğinden kaynaklanmaktadır. yükümlülük.

disiplin suçuçalışma görevlerinin yerine getirilmemesi olarak kabul edilir. Bir çalışan, çalışma görevlerini ihlal etmemişse disiplinden sorumlu tutulamaz.

Emek işlevinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan kamu veya diğer görevlerin yerine getirilmemesi, disiplin cezası verilemez.. İş disiplininin ihlali, kural olarak, içinde gerçekleşmesi şartıyla, böyle kabul edilir. çalışma zamanı. Düzensiz çalışma saatlerinde çalışan işçiler için işyerinde kalış süresinin tamamı çalışma süresi olarak kabul edilir.

Disiplin sorumluluğu için, disiplin suçu işlemenin kendisi zararlı olduğundan, disiplin suçu nedeniyle mal sahibine maddi veya başka bir zarar vermek gerekli değildir.

Bir tür disiplin sorumluluğu olarak kınamanın yalnızca bir çalışana, yani. iş ilişkileri türü ve süresi ne olursa olsun, özellikle uygunluğunu doğrulamak için çalışan için oluşturulan deneme süresi boyunca bir iş sözleşmesi akdedilmesi temelinde teşebbüsün sahibi veya kendisi veya bir kişi tarafından yetkilendirilen bir organ ile atanan iş ile

Not. Bir medeni hukuk sözleşmesinin akdedilmesine dayanarak bir teşebbüste veya bir şahıs için çalışan bir kişi, tarafların eşitliği ilkesi medeni hukuk ilişkilerinde geçerli olduğundan ve onlara tabi olmamadığından disiplin sorumluluğuna tabi tutulamaz. Böyle bir kişi, kendisi ile yapılan sözleşmede öngörülen görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi nedeniyle bu sözleşme ve medeni mevzuat uyarınca hukuki sorumluluk taşıyabilir.

Disiplin cezası uygulayan kuruluşlar

İş Kanunu'nun 147 1. maddesinin birinci bölümü uyarınca, işe alma (seçme, onay ve atama) hakkı verilen organa, özellikle disiplin cezası uygulama ve kınama hakkı verilir. bu çalışanın. İşletmede, çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkı, işletme tüzüğü ve onunla yapılan iş sözleşmesi (sözleşme) uyarınca yöneticiye verilir. Ve bu, işletme başkanının, bu işletmenin disiplin suçu işleyen herhangi bir çalışanına her zaman disiplin cezası uygulama hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Müdür yardımcıları, çalışanları işe alma, işten çıkarma ve bu nedenle - böyle bir hakkın işletme tüzüğünde yer alması veya müdürün uygun emriyle devredilmesi koşuluyla, onlara karşı disiplin yaptırımları uygulama hakkına sahip olabilir. Teşebbüs başkanının yokluğunda görevlerini uygun bir emirle veya kendi başına yerine getiren bir görevli ise, fonksiyonel görevler, çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip olduğu gibi, onları disiplin sorumluluğuna sokma hakkına da sahiptir.

İşletmenin ayrı yapısal bölümlerinin (şubeler, müdürlükler, temsilcilikler) başkanları, bu bölüme ilişkin düzenlemeye veya işletme başkanının ayrı bir emrine uygun olarak, bu çalışanın çalışanlarını bağımsız olarak işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olabilir. yapısal birim ve bu nedenle - bu tür çalışanlara disiplin cezaları uygulama hakları vardır.

İşe alınan işçilerle ilgili olarak işletme başkanlarına, mevzuata ve tüzüğe göre şefi çalıştıran organın ceza verme hakkı vardır. Olabilir:

• devlet veya ortak mülkiyeti yöneten bir bakanlık veya başka bir organ;
• özel teşebbüsün sahibi;
• bir iş şirketindeki katılımcıların toplantısı vb.

Disiplin yaptırımları işverenler tarafından da uygulanabilir - bireyler birlikte giriş yaptıkları çalışanlara iş sözleşmesi.

Tüzük, yönetmelik ve disipline ilişkin diğer mevzuat düzenlemeleri uyarınca disiplin sorumluluğu taşıyan çalışanlar hakkında, özellikle disiplin cezası, İş Kanunu'nun 147. maddesinin 1. fıkrasının ikinci kısmı uyarınca bir kınama da yüksek makamlarca uygulanabilir. , bu çalışanın işe alınma (seçme, onaylanma ve atanma) hakkı verilen organlarla ilgili olarak.

Kınama olarak (işten çıkarmanın aksine) bu tür bir disiplin yaptırımının çalışanların genel çevresine uygulanması, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının (sendika temsilcisi) rızası olmadan gerçekleştirilir. Aynı zamanda, İş Kanunu'nun 252. maddesinin ikinci kısmı uyarınca, seçilmiş sendika organlarına üye olan çalışanların disiplin sorumluluğuna (türü ne olursa olsun) yalnızca seçilmiş sendika organının önceden onayı ile izin verilir. onlar üye.

Kınama uygulama şartları

İş Kanunu'nun 148. maddesinin birinci kısmı uyarınca, bir suistimalin tespit edilmesinden hemen sonra kınama uygulanır, ancak en geç bir ay keşfedildiği tarihten itibaren, çalışanın geçici sakatlık veya tatilde olması nedeniyle işten serbest bırakıldığı zamanı saymaz. Bu kuralın, görevi kötüye kullanmanın bu şekilde tanımlandığı günden itibaren bir disiplin yaptırımının uygulanması için aylık bir sürenin hesaplanmasını sağladığına dikkat edilmelidir. Dolayısıyla bir kabahatin tespiti, sadece bir fiilin (belirli bir fiilin) ​​tespiti değil, aynı zamanda bu fiilleri işleyen işçinin, bu fiillerin haksızlığının, işçinin suçluluğunun, zararlı sonuçların varlığının, Suç ile zararlı sonuçlar arasındaki nedensellik ilişkisi. Bu nedenle, disiplin suçunun tespit edildiği gün, her zaman işlendiği veya gerçeğin ortaya çıktığı gün ile çakışmayabilir. Bir kabahatin tespit edildiği gün, işlendiği günden ve gerçeğin ortaya çıktığı günden çok daha geç gelebilir. Örneğin, mal sahibinin mülküne verilen hasar 10 Ocak'ta meydana geldi, bu tür bir hasarın gerçeği 15 Ocak'ta ortaya çıktı ve suçlu, yasadışı eylemler sonucunda bu mülke zarar veren çalışan 20 Ocak'ta kuruldu. .

Bazı durumlarda kınama uygulama süresini belirleme özellikleri

Kanaatimizce, İş Kanunu'nun 148. maddesinin birinci bölümünün normu yeterince spesifik değildir ve bu da onun işleyişinde bazı zorluklar yaratmaktadır. pratik uygulama. Özellikle, bu normun içeriğinden, ne tür bir suistimalin söz konusu olduğu ve bunu kimin ortaya çıkarması gerektiği tam olarak açık değildir. Gerçekten de, uygulamada, genellikle işverenin değil, ilgili devlet kontrol organlarının, aynı zamanda disiplin suçu olarak kabul edilen işletmelerin çalışanları (yetkilileri) tarafından suçların (idari, mali vb.) çalışma süresi içinde taahhüt edilirler ve bu tür çalışanlar tarafından çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak kabul edilirler. Bu, güvenlik kurallarının, yangın güvenliği, sıhhi ve epidemiyolojik kuralların, kuralların ihlali olabilir. trafik, bütçeye ve sosyal sigorta fonlarına kanunla öngörülen ödemelerin yapılmaması, işverenin malının çalınması vb. Daha sonra, böyle bir çalışan, diğer şeylerin yanı sıra disiplin cezasına çarptırılırsa, günü belirlemek zorlaşır. Disiplin cezasının uygulanabileceği aylık sürenin sayılacağı.

Bu konular doğrudan kanunla düzenlenmemiştir, ancak bazı durumlarda belirli bir arbitraj uygulaması. Özellikle, kontrol ve denetim departmanı tarafından yapılan denetimin sonuçlarına göre bir çalışana disiplin cezası uygulandığında ( Daha öte- KRU). Örneğin, Ekim 2012'de bir işletmenin muhasebecisi belirli bir finansal işlem gerçekleştirmiş ve Ocak 2013'te KRU'nun denetimi sırasında bu işlemin mali disipline aykırı olarak gerçekleştirildiği tespit edilmiştir. 15 Şubat 2013'te, işletme başkanı, muhasebeci tarafından mali disiplinin ihlali gerçeğinin kaydedildiği KRU'yu kontrol etme eylemine aşina oldu. Suistimalin tespit edildiği gün, yani, muhasebeciye kınama uygulanabileceği aylık sürenin sayılması gereken gün, bu durumda mahkemeler, işletme başkanının fiile aşina olduğu günü kabul eder. doğrulama veya böyle bir eylemin başkanına teslim etme, yani 15 Şubat 2013.

Bir çalışana disiplin cezası uygulamasının zamanlamasını belirleme prosedürüne benzer şekilde - çalışanın herhangi bir nedenle idari sorumluluğa getirilmesi durumunda İş Kanunu'nun 40. maddesinin 8. paragrafı (paragraf 26) uyarınca işten çıkarılma kendisi tarafından işlenen ve aynı zamanda bir disiplin suçu olan diğer idari suçlar, bu çalışana, idari para cezası veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanmasına ilişkin kararın kabul edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin yükümlülüğü getirebilir. geçici sakatlık veya tatilde olması nedeniyle çalışanın işten serbest bırakıldığı süreyi dikkate almadan idari suç işlemek.

İşçinin işverene maddi zarar verdiği günden itibaren maddi sorumluluk getirme süresini sınırlamayan işçinin maddi sorumluluğunu düzenleyen mevzuatın aksine, İş Kanunu'nun 148. maddesinin ikinci kısmı disiplin cezası öngörmektedir. uygulanamaz altı aydan sonra suç tarihinden itibaren. Bu nedenle, bir çalışan, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olarak, işverene maddi zarar verilmesine neden olan suçlu, yasa dışı eylemlerde bulunduğunda, bu tür bir çalışan, altı aylık sürenin bitiminden sonra bu eylemlerden disiplin sorumlu tutulamaz. komisyon tarihi, ancak İş Kanunu'nun 233. maddesinin üçüncü bölümü uyarınca, işveren işçiden maddi zararın tazmini için mahkemeye başvurabilir. bir yıl içerisinde işçinin sebep olduğu zararın meydana geldiği gün ne olursa olsun öğrenildiği tarihten itibaren.

Aynı zamanda, onaylanan işletmelerin, kurumların, kuruluşların işçileri ve çalışanları için Model iç işgücü yönetmeliğinin 29. maddesinin üçüncü fıkrasına dikkat edilmelidir ( Daha öte- Model dahili çalışma yönetmeliği), şu ifadeyi kullanır: “Suistimal tarihinden itibaren altı aydan daha geç bir disiplin cezası uygulanamaz. Belirtilen şartlar, bir ceza davasında infaz zamanını içermez. Buradan hareketle, işçinin suçu işlediği tarihten itibaren altı aylık sürenin bitiminden önce iş disiplini ihlali nedeniyle bir çalışan hakkında ceza davası açılmışsa ve daha sonra bu davanın öngörülen gerekçelerle kapatıldığı sonucuna varabiliriz. Bu çalışana ceza muhakemesi mevzuatı normlarına göre, eylemlerinde disiplin suçuna ilişkin emarelerin bulunması ve suçun işlendiği günden aleyhine ceza davasının açıldığı güne kadar geçen sürenin geçmesi şartıyla disiplin sorumluluğu getirilebilir. kendisine ve davanın kapatıldığı günden itibaren bu çalışana disiplin cezasının uygulandığı güne kadar toplamda altı ayı geçmemiştir. Ancak, ceza davası, çalışanın suçu işlediği tarihten itibaren altı ay sonunda açılmışsa, böyle bir davanın kapanmasından sonra bu çalışan disiplin cezasına çarptırılamaz.

Ancak, tüzük hükmünde olan Model iç iş yönetmeliğinin 29. paragrafının üçüncü fıkrası normu normatif eylem, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren altı aylık bir süre içinde dahil edilmemesi bakımından, bir ceza davasında işlem zamanının, kanunun bir normu olan İş Kanunu'nun 148. maddesinin ikinci bölümünün normuyla çelişmesi, ayrıca, herhangi bir istisna sağlamayan bir doğrudan eylem normu. Bu nedenle, hiçbir koşulda görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren altı aydan daha geç bir disiplin cezası uygulanamayacağına inanmak için her türlü neden vardır.

Kınama uygulama prosedürü

Bir çalışanı kınamaya karar vermeden önce, işveren, çalışanın disiplin suçu işlediğini gösterecek yeterli kanıtları araştırmalı ve toplamalıdır. Çok Belgeler kanıt olarak kullanılabilir:

• diğer çalışanların raporları;
• tanıkların yazılı ifadesi;
• bildirimler Devlet kurumlarıözellikle ücretli emeğin kullanımı alanında, yasaya uygunluk üzerinde kontrol ve denetim uygulayanlar;
• uzman görüşleri;
• ihlal edenlerin kendilerinin yazılı açıklamaları vb.

Bir işverenin, Ukrayna Ceza Kanunu tarafından suç olarak öngörülen bir eylemin işaretlerini taşıyan bir çalışan tarafından iş disiplini ihlalini ortaya çıkarması durumunda, işveren bunu kolluk kuvvetlerine öngörülen şekilde bildirmelidir.

İş Kanunu'nun 149. maddesinin birinci kısmı, disiplin cezası uygulamadan önce işverenin yazılı açıklama. Bu zorunlu bir prosedürdür. Uyulmadığı takdirde, iş uyuşmazlığını değerlendirecek organ, işverenin ihlal edene disiplin cezası verme kararını iptal etme gerekçesine sahip olacaktır. İş disiplinini ihlal edenin yazılı açıklama yapmayı reddetmesi, kendisine disiplin yaptırımı uygulanmasına engel değildir.

İş disiplinini ihlal eden kişi yazılı bir açıklama yapmayı reddederse, kural olarak ihlalin koşullarını, bunu yapan kişinin soyadını, adını ve soyadını belirten herhangi bir biçimde uygun bir eylem düzenlenir. , nerede, ne zaman ve hangi şartlar altında işlendiğini, ne gibi sonuçları olduğunu. Ayrıca, ihlalciden yazılı bir açıklama istendiği, ancak bunu yapmayı reddettiği kaydedildi. Kanun, bu kanunu düzenleyen görevli ile ihlale ve ihlal edenin belirtilen açıklamayı yapmayı reddetmesine tanık olan en az iki diğer çalışan (diğer kişiler) tarafından imzalanır. Böylece, hem belirli bir çalışanın disiplin suçu işlemesi hem de onlara yazılı bir açıklama yapmayı reddetmesi gerçeği kaydedilir.

Disiplin suçunun varlığı, diğer deliller, özellikle diğer tanıkların açıklamaları ve ilgili belgelerle teyit edilirse ve sadece failin bu suçun işlendiğine ilişkin yazılı bir açıklama yapmayı reddettiğinin kaydedilmesine ihtiyaç duyulursa, daha sonra, reddetmeye tanık olan kişiler tarafından imzalanan böyle bir reddetme eylemi düzenlenir. ( Ek 1).

Her iş disiplini ihlali için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabileceğini belirtmekte fayda var. Yani, örneğin, bir çalışanı devamsızlıktan dolayı kınamak ve onu işten çıkarmak imkansızdır. Ancak, işletmeye verilen zararın sorumluluğu veya idari para cezası başka bir disiplin yaptırımı değildir. Örneğin, bir sürücü araç trafik kazası geçiren ve bunun sonucunda işletmeye maddi zarar veren bir işletme, trafik kurallarını ihlalden trafik polisleri tarafından ve işveren tarafından - mali sorumluluğa göre idari sorumluluğa getirilmiştir. Ancak bu, bu sürücüye disiplin cezası uygulanmasına engel değildir - kınama.

Kınama sırayla duyurulur (talimat) ( uygulama 2) ve makbuz karşılığı çalışana bildirilir. Sipariş, çalışanın ihlal ettiği ilgili belgeye bir bağlantı içermelidir. Bu tür belgeler şunlar olabilir: işletmenin iç düzenlemeleri, bir iş sözleşmesi (sözleşme), toplu iş sözleşmesi, iş tanımı, işgücü koruma talimatı vb. Sonuçta, çalışanın sorumlu tutulduğu şeyin çalışma görevlerine hiç dahil edilmemesi veya alınan çalışanın belgeye, paragrafa veya bölüme aşina olmaması mümkündür. hangisini ihlal etti. Çalışan bir kınama aldığı konusunda bilgilendirilmediyse, kendisine böyle bir disiplin cezasının uygulanmadığına inanmak için bir nedeni olacaktır. Ve bu, bu disiplin yaptırımının uygulanmasıyla ilgili konularda başka bir anlaşmazlık olması durumunda, anlaşmazlığı değerlendirecek organ tarafından karar verilirken dikkate alınacaktır. Örneğin, gelecekte bu çalışanın İş Kanunu'nun 40. maddesinin 3. fıkrası uyarınca işten çıkarılmasıyla ilgili bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa (iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevleri iyi bir sebep olmaksızın çalışanın sistematik olarak yerine getirmemesi) , çalışan daha önce disiplin cezasına veya kamu cezalarına maruz kalmışsa).

Çalışan siparişi okuduğunu imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır. Ek olarak, bu eylemde, örneğin, başın (veya başka bir görevlinin), azarlanan bir iş disiplini ihlalinin varlığında emri yüksek sesle okuduğu belirtilebilir. Çalışanın bir kınama ilan etme emrini tanımayı reddetmesi veya bu gerçeğe imzasıyla tanıklık etmeyi reddetmesi, disiplin yaptırımının gücünü ortadan kaldırmaz. Ancak bir anlaşmazlık durumunda, böyle bir ret işveren tarafından kanıtlanmalıdır ve bunun üzerine hazırlanan kanun ret kanıtı olarak hizmet edecektir.

Not. Sözlü kınamanın yasal bir gücü yoktur. Bu nedenle, bu şekilde bir kınama duyurusu yapılırsa, çalışan üzerinde manevi bir etkisi olsa da, çalışan için herhangi bir yasal sonuç doğmaz.

Teşvik yerine kınama ilanı hakkında bilgi, çalışma kitabında yer almamaktadır.. Bununla birlikte, disiplin yaptırımlarının uygulanmasının kayıtlarını tutmak için, kişisel personel kayıt defteri ekinin 2.2 "Disiplin yaptırımları" bölümünde bununla ilgili bir giriş yapılır.

İtiraz ve kınamanın geri alınması

Mevzuat (İş Kanunu'nun 150. Maddesi), bir çalışanın kendisine uygulanan disiplin cezasına itiraz etme imkanı sağlar.

İşten çıkarılma emrinin bir kopyasının teslim tarihinden veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren bir ay içinde münhasıran mahkemede temyiz edilen disiplin işten çıkarmanın aksine, kınama iş uyuşmazlığı komisyonuna veya bölgeye itiraz edilebilir. (şehir) mahkemesi, İş Kanunu'nun 225, 233. maddelerine göre üç ay içindeçalışanın hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren. Böyle bir gün, bu emrin veriliş tarihine bakılmaksızın, çalışanın azarlama emrine (talimatına) aşina olduğu gün olarak kabul edilmelidir.

İşveren tarafından yerleşik prosedüre aykırı olarak uygulanan kınama (örneğin, başvuru şartlarının ihlali, ihlal edene yazılı açıklama teklif edilmemesi vb.), ancak çalışan tarafından öngörülen şekilde ve süre içinde temyiz edilmedi. haklı bir sebep olmaksızın öngörülen süre, siparişte (talimatta) beyan edilmişse, bu çalışan için yasal sonuçlar doğurabilir.

İş Kanunu'nun 151. maddesi, kınamayı geri çekme prosedürünü sağlar. Eğer bir yıl boyunca disiplin cezasının verildiği tarihten itibaren - bir kınama, çalışan yeni bir disiplin cezasına çarptırılmayacaktır, disiplin cezası almadığı kabul edilir. Bu disiplin cezasının uygulanma tarihi, çalışanı disiplin yükümlülüğüne sokmak için bir emir (talimat) verildiği gündür.

Not. Verildiği tarihten itibaren yılın sonunda kınama otomatik olarak yürürlükten kalkar. Dolayısıyla, bu durumda disiplin cezası almayan bir çalışanın tanınmasına ilişkin özel bir emir (emri) verilmesine gerek yoktur. Ancak disiplin cezasının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde işçiye yeni bir ceza verilirse, önceki ceza yürürlükte kalmış sayılır ve işten çıkarılma durumunda işçinin sistematiği dikkate alınabilir. çalışma görevlerini yerine getirmeme (Madde 3, İş Kanunu'nun 40. maddesi).

Çalışan yeni bir iş disiplini ihlali yapmamışsa ve ayrıca vicdanlı bir çalışan olduğunu göstermişse, bir yıl dolmadan kınama geri alınabilir. başlatıcısı kınamanın erken geri çekilmesi, kural olarak, cezalı çalışanın çalıştığı birimin, ekibin veya diğer ekibin başkanı olabilir. Böyle bir girişim, bir başvuru, dilekçe, bir yetkilinin memorandumu, karar olarak resmileştirilebilir. Genel toplantı karşılık gelen emek kolektifi, vb. ( ek 3). Mevzuat, kimin böyle bir başlatıcı olabileceğini doğrudan sağlamadığından, bir kınamanın erken kaldırılması için uygun bir başvuru ile işverene başvurma hakkına sahip olan çalışanın kendisi bu şekilde hareket edebilir, bu uygulamada uygun argümanları belirtir. disiplin cezasının erken kaldırılması olasılığı hakkında.

Onu işe alan ve cezayı uygulayan şefin emri (talimat), motive olduğu çalışandan kınamanın erken kaldırılması hakkında verilir. karar (ek 4). İlgilenen kişi siparişle tanışır. Çalışanın üyesi olduğu işçi kolektifinin, bir çalışandan kınamanın erken kaldırılması konusunda bilgilendirilmesi arzu edilir.

Disiplinle ilgili ayrı kanunlar, yönetmelikler ve tüzükler, disiplin cezalarına itiraz ve kaldırma için farklı bir prosedür oluşturabilir.

Not. Bir çalışana ilan edilen kınama, bu çalışanla yapılan bir iş sözleşmesi sınırları içinde geçerlidir. Bu nedenle, bir çalışan aynı işverenle birkaç iş sözleşmesi imzaladıysa (örneğin, ana işe ek olarak, ayrıca yarı zamanlı) ve bu çalışan tarafından bir sözleşme kapsamındaki iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle azarlanır. , bu kınama diğer sözleşmelerdeki hukuki ilişkilere uygulanamaz. Azarlanan bir işçi, işten çıkarılmadan önce işten çıkarılmış ve daha sonra zamanla aynı işveren tarafından yeniden işe alınarak kendisiyle yeni bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, bu işçiye disiplin cezası verilmemiş sayılır. Kınama cezasına çarptırılan işçi aynı işletmede başka bir işe (başka bir görev veya meslekte) nakledildiğinde, işçi başka bir işe nakledildiğinde sadece emek işlevi değişir ve sözleşmenin kendisi işlemeye devam eder.

Portalımıza sağlanan makale
derginin editörleri

En ağır disiplin cezası iş yerinde kınamadır. Sonuçları, bir çalışanın ikramiye ve diğer teşvik ödemelerinden mahrum bırakılmasından ve işten çıkarılma ile sonuçlanmasından çok farklı olabilir. Aynı zamanda, işveren, astının yaptığı suistimalin ciddiyetini dikkate almalıdır.

Tanım

Sonuçları en hoş olmayan işyerinde kınama, ciddi bir disiplin cezasıdır ve kuruluşun kurallarını tekrar tekrar ihlal ederseniz, işten çıkarılmaya yol açabilir. Duyurulduğunda, baş uygun bir emir vermelidir. Sadece bu durumda, sonuçları olmayan işte bir kınama en iyi şekilde etkilemek emek faaliyetiçalışan yasal olarak bağlayıcı olacaktır. Bir açıklamadan daha ciddi bir ceza olarak kabul edilir. Burada ayrıca, sonuçları bir astın itibarı üzerinde en iyi etkiye sahip olmayabilecek olan işyerinde bir kınamanın, tekrarlanması halinde, çalışanla hizmet ilişkisini sona erdirmenin temeli olacağı sonucuna varılmalıdır.

Kınama prosedürü

Kınama, bir üst tarafından bir astına yalnızca iş kanununa uygun olarak uygulanmalıdır. Bu durumda İK uzmanının çalışandan yazılı bir açıklama alması gerekir. Derlemek için asta iki gün verilir. İkincisi açıklayıcı bir not yazmayı reddederse, bunun kaydedildiği uygun bir işlem düzenlenir. Bundan sonra, işveren, çalışanı prosedüre dahil etmek için bir emir verir ve iş kanununun 193. maddesinde kınama gerekçesi belirlenir.

Sipariş, hazırlandıktan sonra üç gün içinde incelenmek üzere çalışana teslim edilmelidir. İkincisinin imzalamayı reddetmesi durumunda, bu yasaya kaydedilir.

Terim

Patronun, astını çalışma programını ihlal etmekten sorumlu tutabilmesi için, bu gerçeği yazılı olarak düzeltmesi gerekir. Bir çalışana kınama cezası verme süresi bir aydır. Bu süre, patronun astın suistimalini öğrendiği andan itibaren sayılır. Altı aydan fazla zaman geçmişse, bir kişiyi disiplin sorumluluğuna sokmak artık mümkün değildir.

Temyiz

Bununla birlikte, uygulamada disiplin sorumluluğunu getirmenin tamamen doğru ve yasal olmadığı durumlar vardır. Bu durumda, ast birkaç örneğe başvurabilir:

Başkan ve çalışan arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözme komisyonuna;

bir yargı organına;

İş müfettişliğine.

Gelecekte patronu etkilemenin tüm bu yöntemleri, işyerinde azarlanan kişilere karşı bu tür ihlalleri önlemesine izin verecektir. Böyle bir durumda nasıl itiraz edebilirsiniz? Bu soru, kendini böyle bir durumda bulan her ikinci çalışan tarafından sorulur. İş müfettişliğine bir mektup yazıp tüm durumu açıklamak, belgeleri eklemek en iyisidir. Uygulamada bu, lideri etkilemenin en etkili yolu olarak kabul edilir. Ayrıca, mahkemeye başvuruda bulunmanıza ve ilgili tüm konularda tavsiyede bulunmanıza yardımcı olacak nitelikli bir avukatla iletişime geçebilirsiniz. Bu nedenle, patron işyerinde çalışanı azarlarsa, katlanmak veya kendini savunmak için - sadece ikincisinin karar vermesi gerekir. Bir kişi gerçekten ihlal ederse iş disiplini, o zaman sessiz kalmak ve görevini yerine getirmeye devam etmek en iyisi olacaktır. resmi görevler. İşverenin haksız yere azarlaması durumunda çıkarlarınızı yasal yollardan korumaya çalışmalısınız.

Sonuçlar

İş Kanunu'nun dediği gibi, bir astına duyurulan kınama hakkındaki bilgiler artık çalışma kitabına girilmiyor. Bununla birlikte, bir vatandaş bir yıl içinde disiplin sorumluluğuna getirilmiş sayılır. Ancak istisnai durumlarda, yönetici, artık kuruluşun kurallarını ihlal etmiyorsa, çalışanı ondan daha önce serbest bırakabilir.

Ayrıca, disiplin cezası uygulanan herkes, işyerinde kınamanın yasal sonuçlarının ne olduğu sorusuyla ilgilenir. Ve kuruluş yönetiminin inisiyatifinde işten çıkarılmaya kadar oldukça ciddi olabilirler. Ayrıca, bir kınama ilanı, ihlal edenin parasal gelirini etkileyecektir, çünkü bu gibi durumlarda, işverenler onları ikramiye ve diğer teşvik ödemelerinden mahrum bırakmaktadır.

Uygulama, mahkemelerin, kusurlu çalışanlara uygulanan yönetimin disiplin cezalarını tekrar iptal etmediğini ve ardından hizmet ilişkisinin sona erdiğini göstermektedir. Bu nedenle, bir kişi kuruluşun kurallarını tekrar tekrar ihlal ederse, kınamanın sonuçları küçük veya oldukça içler acısı olabilir.

Geri çekilme olasılığı

Bir çalışan bir yıla kadar bir süre için kabul edilir. Bundan sonra otomatik olarak kaldırılır. İşyerinde kınama, sonuçları ve temyiz yöntemleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır.

Ek olarak, cezayı programdan önce kaldırmak mümkündür, ancak yalnızca bu tür bir eylem kuruluşun başkanı tarafından onaylanırsa. Çalışan ayrıca patrondan kınamayı ondan kaldırmasını yazılı olarak isteme hakkına sahiptir, ancak yalnızca düzeltmesinin gerçeğini onaylarsa. Bunu yapmak için, çalışanın, kendisine ceza verildiği süre boyunca, çalışma programını ihlal edecek başka bir suistimal yapmaması gerekir.

farklılıklar

Kınama ve açıklama Aralarında önemli bir fark yoktur. Bu nedenle, işten çıkarılmadan önce işçiye uygulanan ifadenin en hafif ve kınamanın en ağır ceza olduğu anlaşılmalıdır. Ancak, Sanat. İş Kanunu'nun 192'si, her bir türün net bir tanımını sağlamamaktadır. Bir kınama ve bir açıklama arasındaki fark nedir? Bu soru, istisnasız herkes tarafından, çalışma programını ihlal eden kişiler tarafından sorulur. Ayrıca, bu iki ceza türü, özellikle hem kınama hem de açıklama çalışana bir kereden fazla duyuruldıysa, aynı uygulama koşullarına ve belirli sonuçlara sahiptir.

Örnek

Kınama, başın emri veya emri şeklinde verilir. Üç gün içinde çalışan tarafından imzalanmalıdır. Sipariş vermek için belirli bir model yoktur, bu nedenle her organizasyonda kendi yolunda düzenlenir ve yaklaşık olarak aşağıdaki gibi görünür.

İşletmenin adı __________________________

Sipariş No. ____________

Tarih_________ Şehir______________

kınama hakkında

Kıdemli ustanın __________ (tam adı) işyerinde ______ ile _______ arasında iki saat boyunca iyi bir sebep olmaksızın, Sanat tarafından yönlendirildiği için. Sanat. 192 ve 193 TC;

EMREDİYORUM:

Çalışanı (F. I. O.), kuruluşun geçici çalışma izni tarafından Sanat uyarınca sağlanan çalışma programını ihlal ettiği için kınayın. 192 TL.

_______ (tam ad) atamak için bu siparişin yürütülmesinden sorumludur.

Organizasyon başkanı ______________ (imza)

Açıklama

Yönetici çalışanı azarlamadan önce yazılmalıdır. Bunun için çalışana iki gün süre verilir. Ayrıca açıklamanın yazılı olması şart değildir, sözlerinizi kesin kanıtlarla destekleyerek yönetici ile bir görüşme sırasında sözlü olarak verilebilir. Bir kişi hastalandığı ve doktora gittiği için işe geç kaldıysa, bunun klinikten bir sertifika ile onaylanması gerekir. Geç kalma sebebi geçerli ise patron astına ceza uygulayamaz. İki gün sonra çalışanın iş disiplini ihlalleri hakkında bir açıklama yapmaması durumunda, kınama cezası verilecek bir kanun hazırlanmalıdır. Aynı zamanda, hoşnutsuz bir ast mahkemeye itiraz edebilir veya özel bir teftişe şikayette bulunabilir.

karakteristik

Kuruluşta uzun süredir tek bir yerde çalışan ve çalışma programını ihlal etmeyen birçok personel uzmanı, kınamanın ne olduğunu, nasıl düzgün bir şekilde ilan edileceğini ve kaldırılacağını bilmiyor. Bu soru, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile tam olarak cevaplanabilir. Suçlu bir çalışana işten çıkarılmadan önce ve daha önce örneğin daimi çalışanlar hakkında yapılan bir yorumdan sonra ciddi bir disiplin cezası olarak kınama uygulanır.Bu durumda, çalışan ikramiye ödemelerinden ve diğer ödemelerden mahrum edilebilir. Para. İkinci kez kınama uygulandıktan sonra, bir çalışan iş disiplinini ihlal ettiği için de işten çıkarılabilir. Bu durumda, başkanın kararına itiraz etmek için adli makamlara başvururken bile, iş ilişkisinin sona ermesinin yasal ve haklı olduğunu teyit etmesi halinde, makam başkanının yanında olacaktır.

Bir sorumluluk

Bir çalışanın bir şikayet yazması durumunda iş teftişi Başkanın kendisine makul olmayan bir şekilde disiplin cezası uyguladığı konusunda, tüm belgeler için talep ile bir kontrol planlanacaktır. Aynısı adli makam tarafından da kişinin bu makama beyan ile başvurması halinde yapılabilir. Bir vatandaşa hukuka aykırı bir şekilde ceza uygulandığının ortaya çıkması durumunda, bir dahaki sefere sorumlu tutulsa bile, işyerinde kınamanın yasal sonuçları dikkate alınmayacaktır. Buna ek olarak, patron, çalışanına tüm alıkonulan ikramiyeleri ve diğer teşvik ödeneklerini ödemek zorunda kalacak. Ayrıca kuruluş, İdari Suçlar Kanunu'na göre sorumlu tutulabilir.

Çalışanın, yönetimin inisiyatifiyle kuruluşun kurallarına uyulmaması nedeniyle işten çıkarılması, ancak mahkemenin iş ilişkisinin bu şekilde feshedilmesini yasa dışı bulması durumunda, ast zarar için tazminat alma hakkına sahiptir. Ayrıca tüm tevkif edilen ikramiyeleri ve ödenekleri ödemesi gerekecektir. Bundan sonra görevine iade edilecek ve resmi görevlerini yerine getirmeye devam edecek.

1. Otomatik Disiplin cezasının kaldırılması, sürenin bitiminden sonra gerçekleşir ve yeniden düzenlenemez.

   Bu kaplamanın ne zaman kaldırılabileceğini öğreneceğiz. Geçerlilik - 1 yıl.

   mevcut ceza kaldırıldı, yoksa bu dönem için tekrarlanan bindirmeler.

   Herhangi bir ankette cezanın varlığının belirtilmesi gerekiyorsa, bir yıl sonra onların bindirmelerçalışan "hayır" yazmalıdır.

   Başvurunun yapıldığı yılın sona ermesinden önce tekrarlanan disiplin cezası ilkini uzatır. Ceza emri verildiği andan itibaren geri sayım yeniden başlar. Son olarak kabahat.

   Sıralamadaki ifade sistematik ihlal' bu durumda doğru olacaktır.

2. Erken disiplin cezasının kaldırılması.

   başlatıcı cezanın erken çekilmesi belkiçalışanın kendisi, çalışanın amirleri, sendika komitesi veya işveren.

   Sözlü de dahil olmak üzere herhangi bir disiplin cezası, çalışanın uzun bir süre boyunca, kendini olumlu gösterdi.

   Vicdanlı çalışma ile durumu düzelten ve iş disiplini hakkında yorum yapılmayan lehine, yazılmış istek kafaya disiplin cezasının kaldırılması hakkında (bir örnek aşağıda indirilebilir).

Beyan disiplin cezasının kaldırılması için (makalede aşağıdaki örnek sıra) Içermelidir asli emrin tarih ve numarası, yine belgedeki ihlalin özü kaydedilemez.

itiraz prosedürü

Çalışanın dayatma veya ile aynı fikirde olmadığı durumlar vardır. Çünkü sadece yokluk değil, aynı zamanda çalışanın suçlu olduğuna dair kanıt eksikliği, birlikte yanlış belgeler.

İş ilişkilerindeki olayların uygun şekilde belgelenmesi, ilgili tarafların anlaşmazlık durumunda çıkarlarını savunmasına izin verecektir.

Çalışan adına, hukuka aykırı olarak dayatılan kurtarma olabilir durumlardan biri:

• iş uyuşmazlıkları komisyonları;
• iş denetimi;
• yargı emri.

Bakalım disiplin cezasını kaldırma prosedürü neymiş. İş Uyuşmazlıkları Komisyonu (bundan böyle CTC olarak anılacaktır) - bir sendika kuruluşunun bulunduğu işletmede faaliyet gösterir. Bu kurum veya mahkeme dava açmak disiplin cezasının kaldırılması üzerine (), nerede sebepler ve güdüler vermekçalışanın cezayı makul bulmadığı durum.

Başvuru sahibi, başvurunun bir kopyasını kabul işaretiyle birlikte saklar. İşletmede KTS yoksa, benzer bir başvuru gönderilir iş müfettişliğine.

Şikayet gerekli kanıtlamak belirli makalelere bağlantılar İş Kanunu başvurana göre, işveren ihlal etmiştir. Her durumda, işverenin gerekçelendirmesi gerekecektir (disiplin cezasının nasıl verileceğini ve bu cezayı kimin verme hakkına sahip olduğunu okuyun).

Artık bir disiplin cezasını bir açıklama şeklinde nasıl kaldıracağınızı biliyorsunuz.

Önemli! Eylem tarihinden itibaren 6 ay geçtikten sonra disiplin cezası uygulanmaz.

belgeler

Bir işveren için, bir çalışan tarafından işlenen bir suistimalin yanlış veya eksik belgelenmesi ek maliyetlere neden olabilir.

Disiplin cezasını iptal eden olumlu bir mahkeme kararı, şirkete ek bir tahminde bulunacaktır.

Bu nedenle, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi için işletmenin asgari olarak, yasal masrafları ödemek, ve çalışan ücretler zorunlu yürüyüş sırasında.

Mahkemelerde dava açma süresinin aylarla ölçüldüğünü düşünürsek, oldukça etkileyici bir miktar kaybedebilirsiniz.

iddiada bulunmak, personel işçileri kontrol etmek gerekiyorİş Kanunu'na uyumun tüm yönleri:

1. Bir kabahat için birden fazla ceza uygulanamaz.
2. uyuldu.
3. Suçludan alınmış veya temin için yapılmıştır.
4. Siparişin tarihi, çalışanın hastalık izninde, tatilde veya kamu görevlerini yerine getirdiği günle örtüşmez.
5. Çalışan kurtarma emrine aşinadır.
6. Diğer.

Öte yandan işçi için uygulamak önemli savunmanızdaki maksimum belge. Örneğin, sistematik gecikmeler nedeniyle cezalandırılan bir çalışan, gecikmelerin tarih ve saatine ilişkin trafik sıkışıklığı haritaları ve işe giden rotanın bir çıktısı ile açıklayıcı notlarının kopyalarını gönderebilir.

Dahası, belgelerde çalışanın imzası gereklidir.

Bu durumda, çalışma programını düzenlemek.

Bu, iş gününün başlangıcı, mola zamanı, çalışma süresinin süresi, görevlerin ifa yeridir.

Suistimal veya geç kalma cezası "ömür boyu damgalanma" olmamalıdır.

Artık bir cezaya itiraz etme ve cezayı kaldırma prosedürünü bildiğinizi umuyoruz. Bunu kaldırmak için yasal olarak belirlenmiş fırsat, emeğin kalite göstergelerini iyileştirmek, çalışanın doğru sonuçları çıkarmasına ve gelecekte başarılı bir şekilde çalışmasına yardımcı olmak için tasarlanmıştır.

Kişinin eylemleri için sorumluluk duygusunu artırmak için cezalar gereklidir. Ayrıca, iş disiplinini korumanıza izin verir. Genellikle ısrarcı suçlulara son çare olarak uygulanırlar. Emek alanında, bu, çalışanı iş kalitesini iyileştirmeye teşvik eden ücret miktarına yansır. Disiplin cezasını önceden kaldırma prosedürü sıklıkla kullanılır. Sırası makalede sunulmuştur.

Genel Hükümler

Çalışanlar tarafından disipline uyulma sırası ve ihlallere ilişkin sorumluluk önlemleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun VIII. Sanat. 192, ihlal edenin 3 şekilde çağrıldığını belirtir:

1. Kınama ilan ederler.
2. Not alırlar.
3. Olumsuz nedenlerle görevden alındı.

Bunlar disiplin cezasıdır. Başka seçenek yok. Sadece tüm çalışanlar için değil, belirli çalışan kategorileri için geçerli olan özel bir sorumluluk vardır. Örneğin, askere bu tür disiplin cezaları uygulanırsa ödül almaya hakkı yoktur. Teşvik ancak bir cezanın kaldırılması olabilir.

Özel disiplin sorumluluğu

çalışanlarla ilgili ticari kuruluşlar Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının geçerli olduğu durumlarda, bu önlemler de kullanılabilir. Yönetici, çalışanı ikramiyeden mahrum etme hakkına sahiptir. İkincil ceza için, Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma mümkündür. 81. Rusya Federasyonu Kanunu.

Bazı şirketlerde, ikramiye hükümleri oluşturulurken, ikramiyenin yalnızca bir ceza olmadığında verildiği koşullar getirilir. Ancak bu, iş sözleşmesine dahil edilebilir. Ceza bir yıl süreyle geçerlidir, bu nedenle ihlal edene ikramiye verilmez.

nedenler

Aşağıdakiler için disiplin cezası uygulanır:

1. Disiplin suçu.
2. İş sözleşmesinin ihlali.
3. Görevlerin dürüst olmayan performansı.

Bu sebeplerden biri veya birkaçı için işlem yapılır. Başkan tarafından, koşulları inceledikten sonra uygun bir ceza seçen bir disiplin komisyonu atanır. Cezanın neden-sonuç ilişkisi ekiple mutabık kalınarak kabul edilir. Ancak yönetici, yasanın normlarını dikkate alarak konuya kendi başına karar verebilir.

Askerlikten erken uzaklaştırma disiplin yaptırımı, işçilere tek tip hükümlere göre yapılır. İşverenlerin yasa normlarını dikkate almaları gerekir, aksi takdirde ihlaller bulunursa kendileri sorumlu olur. Geri çekme prosedürü, çalışanın pozisyonunda çalışmaya devam etmesine izin verir.

Disiplin cezası verilmesi

Disiplin cezaları çalışma kitabında belirtilmemiştir. Sipariş numarasını gösteren T-2 kartına kaydedilirler. Cezanın infazı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uyulduğundan emin olmanız gerekir:

1. İhlal, 1'den fazla cezai önlemle sonuçlanmadı.
2. Çalışan, belgelerdeki imza ile onaylanan çalışma programının kurallarını bilir.
3. Suçun işlendiği tarihten emrin verilmesine kadar 6 ayı geçmemiştir.
4. Emir, hastalık izni, tatil ve memuriyet sırasında verilmez.
5. Çalışan siparişe aşinadır.
6. İhlal eden kişi açıklayıcı bir not yazdı.
7. Cezanın geçerlilik ve uzama şartları kanun normlarına uygundur.

İhlal eden kişi önlemlere itiraz etmek isterse, bazı durumlarda yukarıdaki normlara uyulmaması, çalışanın kusurunun kanıtlanmamış olarak kabul edilebileceği için lehine bir karara yol açar. Bu nedenle, işverenin ancak bunun gerçekten nedenleri varsa ceza vermesi gerekir.

Temyiz

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, karara katılmayan bir çalışan buna itiraz edebilir. Bu durumda, aşağıdaki makamlara başvurma hakkına sahiptir:

1. İşletmede faaliyet gösteren iş uyuşmazlıkları komisyonu. Memurlar ve işçilerden oluşur.
2. Devlet Çalışma Müfettişliği.

Başvurunun kabul işareti olan bir kopyası çalışanda kalır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinde yer alan, lehine ikna edici argümanlar sunması arzu edilir. Ve işveren cezayı haklı çıkarmak zorunda kalacak. Davanın soruşturması, cezanın ertelendiği en az bir ay boyunca gerçekleştirilir. Sorunun muhtemelen 2 çözümü var:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlal edilmemesi nedeniyle şikayeti yerine getirmeyi reddetme.
2. Hak talebinin iptali.

İddia mahkeme tarafından karşılanırsa, yasal masraflar kuruluş tarafından ödenir. İşten çıkarma şeklinde bir suistimal cezası verildiğinde, çalışan görevine iade edilir. İşveren, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ücretleri geri öder. Duruşmaların süresi dikkate alındığında süreç birkaç ayı bulabilmektedir.

Para çekme kuralları

Bu prosedürde de her şey yasalara uygun olmalıdır. Disiplin cezasının önceden kaldırılması müdür tarafından gerçekleştirilir. Bir iş müfettişi veya bir iş uyuşmazlığı komitesi tarafından bunu yapmaya zorlanabilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, cezalandırılan bir çalışan kendisine uygulanan önlemi kabul etmeyebilir ve yönetimin kararına karşı GIT'e veya anlaşmazlık komisyonuna itiraz edemez.

Şikayetler şu şekilde ele alınır:

1. Yasa ihlallerinin tespit edilmesi durumunda şikayetin tatmin edilmesi. Ardından siparişi iptal etmek için bir sipariş gönderilir.
2. Memnuniyeti reddetme.

Şikayetin tatmin edilmesiyle, ceza belgesinin iptali için bir emir verilir. Bundan sonra, bu önlemin etkisi sona erer.

para çekme prosedürü

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü disiplin cezası süresinin 1 yıl olduğunu belirtmektedir. Bundan sonra ceza kendiliğinden sona erer. Ancak disiplin cezasını programdan önce kaldırmak mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu, önlemlerin zamanından önce kaldırıldığı durumları dikkate almıyor, ancak Sanat. 191 teşvik için bir temel vardır - vicdani çalışma için. Sebep bu prosedüre uygulanabilir.

İhlal edenin aşağıdaki olumlu dinamikleri varsa, disiplin cezasının programdan önce kaldırılması mümkündür:

1. İş hakkında şikayet yok.
2. Tekliflerin tanıtımı.
3. Aşırı gerçekleştirmeyi planlayın.
4. Kazaların önlenmesi, kazalar.
5. Kamu işlerine aktif katılım.

Bu durumlarda disiplin cezasının süresi kısa olabilir. Çalışan faaliyetlerine karşı daha sorumlu bir tavır almaya başlarsa, bu önlem iptal edilecektir. Disiplin suçu işlemek için disiplin cezası, Sanatta belirtilen normlara göre kaldırılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü:

1. Yönetici, çalışanın kişisel gözlemlerine dayanarak cezayı bağımsız olarak iptal etme hakkına sahiptir. Bunun için sadece bir sipariş verilir.
2. Çalışan, argümanlarını ortaya koyarak yönetime bunu sorabilir.
3. Cezalandırılan işçinin amiri müdüre dilekçe verebilir.

kayıt

Toplama 2 belge ile sonlandırılır:

1. dilekçe
2. Emir.

Prosedür müdür tarafından başlatıldıysa, kayıt 1. aşamayı içerir - yalnızca bir sipariş vermeniz gerekir. Ancak bu sorun ekip tarafından çözülürse, müdür önce cezalandırılan çalışana karşı bir hoşgörü dilekçesi sunmalıdır.

dilekçe

Bu belgenin tasarımı için tek tip kurallar yoktur. Serbest biçimde derlenir. Ancak bir disiplin yaptırımının erken kaldırılması için örnek bir dilekçe, onu doğru yazmanıza yardımcı olacaktır. Belge şunlardan oluşur:

1. Şapkalar.
2. Önsöz.
3. Yalvarma kısmı.

İlk bölüm, tam adın yanı sıra başın tam adını ve konumunu içerir. ve başvuranın konumu. O zaman cezanın kime ve ne için verildiğini yazmanız gerekir. Bu bilgilerden sonra özel nedenlerle tedbirin kaldırılması gerektiği belirtilmelidir. Disiplin cezasının kaldırılması için başvuru, başvuru sahibi tarafından programdan önce imzalanır. Site başkanı, sendika komitesi başkanı, ekip temsilcisini imzalama ve sunma hakkına sahiptir.

Emir

Başkan olumlu bir karar verirse, bir emir verilir. Bu belgenin zorunlu bir formu yoktur, bu nedenle şirket tarafından kabul edilen ofis çalışması standartlarına uygun olarak hazırlanmalıdır. Sipariş şunları içerir:

1. Şirket Adı.
2. Tarih ve numara.
3. Çalışan hakkında bilgi.
4. Temel.
5. Yönetmen vizesi.
6. Tanıtma dizisi.

Belgede belirtilen tüm kişiler, siparişin içeriğine aşina olmalıdır. Bir dilekçe ile imzalanıp onaylandıktan sonra cezanın kaldırılması işlemi tamamlanır. Belgeler terminolojiye göre bir klasöre konur. Daha sonra personel memuru emrin detaylarını T-2 kartına yazar ve ardından ceza tamamen kaldırılır.