Як має відбуватися скорочення працівників згідно із законом. Скорочуємо штат: типові помилки роботодавців. Гарантії та компенсації

Вітаю, дорогі друзі!

Сьогодні у мене позитивні новини, дзвонив мій товариш, котрий потрапив під скорочення, пам'ятаєте? Він пройшов другий етап співбесіди та фактично влаштувався на нову роботу. Тримаю за нього кулаки і сподіваюся, що все складеться на його користь. Ми з вами вже кілька разів торкалися теми скорочення штату, але мене не залишає думка, що ми недопрацювали. Конкретно ми не обговорили нюанси про те, кого не можуть скоротити.

Користуючись незнанням людей про свої права, багато роботодавців роблять, м'яко кажучи, негарно, а точніше, незаконно. Ви як фахівці та працівники зобов'язані знати свої права та передавати цю інформацію іншим співробітникам. Гроші це добре, але репутацію не купиш.

Давайте розглянемо:

  • Яка категорія працівників не підпадає під скорочення штату.
  • За яких умов працівник має переваги збереження робочого місця.

Тема невелика та нескладна, але важлива для розуміння та засвоєння. Я не закликаю вас зубрити написане нижче, але прочитати і зрозуміти потрібно, повірте, ця інформація неодноразово стане вам у нагоді по роботі і в житті. Чи готові? Починайте!

Кого не можна звільнити зі скорочення штату?

Іноді скорочення неминуче. Але навіть у цьому випадку роботодавець не має права скоротити деяких працівників. Хто, коли і чому має особливі права та «привілеї» при скороченні штатів?

Нещодавно ми писали, які права є у працівника, якщо компанія проводить скорочення штатів, і як можна відстояти ці права: Що потрібно знати про звільнення зі скорочення штатів? Але деякі працівники при скороченні штату чи чисельності персоналу мають особливі «привілеї».

Простіше кажучи, роботодавець взагалі не має права звільнити їх за скороченням штатів. Щоправда, самі працівники часто й не підозрюють у тому, що вони мають якісь особливі права. Тому, перш ніж засмучуватися з приводу майбутнього скорочення, потрібно спочатку переконатися, що у вас справді не жодних пільг, і роботодавець має право скоротити вас.

Звичайно, кожен випадок індивідуальний, і іноді вигідніше скоротитися, шукати нову роботу і паралельно отримувати фінансову компенсацію від минулого роботодавця. Але ситуації бувають різні, а знати свої права у будь-якому разі корисно.

Отже, які співробітники вважаються за російським законам«нескорочуваними»? Усі вони перераховані у Трудовому кодексі.

«Нескорочувані» працівники

До речі, під скорочення штату можуть потрапити як окремі посади, а й цілі підрозділи, відділи, департаменти. Зробити це роботодавець має право. Але, у будь-якому разі, при скороченні мають бути дотримані права працівників, а ті, кого скорочувати не можна, мають залишитися у компанії. Якщо планується скорочення цілого підрозділу, то «нескорочені» співробітники мають бути переведені до інших відділів організації.

Роботодавець не має права звільнити зі скорочення штатів такі категорії працівників:

  1. працівників, які тимчасово непрацездатні - частина 6 статті 81 ТК РФ (для підтвердження непрацездатності знадобляться медичні довідки);
  2. працівників, яким гарантовано збереження робочого місця на період їхньої відсутності. Наприклад, сюди відносяться жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (частина 4 статті 256 ТК РФ), а також інші співробітники, що перебувають у відпустці (сюди відносяться різні види відпусток: навчальний, основний відпустку, додатковий, відпустка без збереження зарплати) ;
  3. вагітних жінок (винятком є ​​випадок, коли повністю ліквідується все підприємство) - виходячи з статті 261 ТК РФ;
  4. жінок, які виховують дітей віком до трьох років; матерів-одинаків, які виховують дитину віком до 14 років або дитину-інваліда до 18 років, та інших осіб (сюди відносяться опікуни, прийомні батьки тощо), які виховують таких дітей без матері (виключенням із цього правила є, знову ж, ліквідація підприємства або вчинення цими особами винних дій) - на підставі статті 261 ТК РФ;
  5. членів профспілок (їх права описані у пунктах 2, 3 та 5 статті 81 ТК РФ);
  6. представників працівників, що ведуть колективні переговори;
  7. учасників вирішення колективних спорів.

Якщо працівник належить до будь-якої з цих категорій і був, проте, звільнений за скороченням, відновлення через суд відбувається легко, можна сказати, майже в «автоматичному» режимі.

Працівники з «привілеями»

Окрім працівників, яких не можна скоротити, є ще й працівники, які мають переваги, порівняно зі своїми колегами. Насамперед це стосується ситуації, коли роботодавець змушений скорочувати одну з двох однакових посад. Наприклад, із двох бухгалтерів, які працюють з ділянкою «банк, каса», має залишитися лише один. Кого вибрати для скорочення? Здавалося б, вибір залежить від роботодавця. Але це зовсім так.

Трудовий кодекс пропонує роботодавцю, ким він повинен «жертвувати» в останню чергу. Ця інформація міститься у статті 179 Трудового кодексуРФ. Якщо є дві однакові посади, то залишати у компанії слід співробітників із вищою продуктивністю праці та з вищою кваліфікацією.

Як бути, якщо продуктивність та кваліфікація працівників рівні? І тут роботодавець повинен врахувати інші чинники. З двох працівників, один з яких підлягає скороченню, право залишитися в організації мають:

  1. співробітники, які мають сім'ю з двома та більше утриманцями;
  2. працівники, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  3. працівники, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або профзахворювання;
  4. працівники, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;
  5. інваліди бойових дій із захисту Вітчизни.

Отже, Трудовий кодекс не виходить із того, що перед лицем скорочення всі працівники рівні. Є співробітники, яких не можна скорочувати, а також ті, кого має скорочувати лише в останню чергу. Якщо ви належите до однієї з цих категорій, не слід забувати про свої права.

А якщо ви не потрапляєте до числа «привілейованих» і маєте повне право скоротити? У цьому випадку роботодавець має виплатити працівникам досить вагому грошову компенсацію.

Джерело: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого не можна звільнити через скорочення?

Перш ніж вносити зміни до штатного розкладу, керівник повинен зробити вибір, кого він може і повинен залишити на робочому місці, а кому доведеться піти. Критерій при цьому як показник ефективності, але законом певні норми. Є працівники, яких не можна звільнити за законом, а також ті, хто має переважне правона робоче місце.

Не можуть бути звільнені у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників такі категорії громадян (ст. 261 ТК РФ):

  • вагітні жінки,
  • жінки, які мають дітей віком до трьох років,
  • самотні матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитина інваліда - до 18 років),
  • інші особи, які виховують вказаних дітей без матері.

Переважним правом робоче місце при скороченні працівників організації мають такі категорії громадян (ст. 179 ТК РФ):

працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією, підтвердженою документально (дані про виконання норм виробітку, про якість роботи, диплом вищої професійної освіти, здобуття другої освіти, наявність наукового ступеня, вченого звання тощо)
при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевагу мають:

  • сімейні за наявності двох або більше непрацездатних членів сім'ї на повному утриманні працівника;

Непрацездатними визнаються:

  • діти, брати, сестри та онуки, які не досягли віку 18 років або навчаються за очною формою освітніх установахнезалежно від них організаційно правової форми. Виняток становлять установи додаткової освіти. Норма діє до закінчення такого навчання і до досягнення віку 23 років. Діти, брати, сестри та онуки старші за цей вік, якщо вони до 18 років стали інвалідами і мають обмеження здатності до праці. При цьому брати, сестри та онуки визнаються непрацездатними членами сім'ї за умови, якщо вони не мають працездатних батьків;
  • один з батьків або чоловік, дідусь або бабуся, незалежно від віку та працездатності. Брат, сестра або дитина, які досягли віку 18 років, якщо вони зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами або онуками, які не досягли 14 років, і не працюють;
  • батьки та чоловік, якщо вони досягли 60 або 55 років (відповідно чоловіки та жінки) або є інвалідами, що мають обмеження здатності до праці;
  • дідусь і бабуся, якщо вони досягли віку 60 і 55 років (відповідно чоловіки та жінки) або є інвалідами, що мають обмеження здатності до трудової діяльності, за відсутності осіб, які відповідно до законодавства Російської Федераціїповинні їх утримувати (ст. 9 Закону РФ «Про трудові пенсії в Російській Федерації»);
  • особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  • працівники, отримали у цій організації трудове каліцтво чи професійне захворювання;
  • інваліди Великої Вітчизняної війни та бойових дій щодо захисту Вітчизни;
  • працівники, що підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;
  • інші категорії працівників, передбачені колективним договором.

Крім того, переважне право на залишення на роботі мають особи, зазначені у федеральних законах:

  1. автори винаходів (ст. 35 Закону СРСР від 31.05.91 № 2213-1 «Про винаходи в СРСР»);
  2. подружжя військовослужбовців - у державних організаціях, військових частинах (ст. 10 Федерального закону від 27.05.98 № 76-ФЗ «Про статус військовослужбовців»);
  3. громадяни, звільнені з військової служби, та члени їхніх сімей на роботі, куди вони надійшли вперше після звільнення з військової служби, а також самотні матері громадян, які проходять військову службу на заклик (ст. 23 Федерального закону від 27.05.98 № 76-ФЗ « Про статус військовослужбовців»);
  4. особи, які перенесли променеву хворобу та інші захворювання, спричинені наслідками чорнобильської катастрофи та пов'язані з променевим навантаженням. Особам, які отримали інвалідність внаслідок Чорнобильської катастрофи. Учасники ліквідації наслідків чорнобильської катастрофи у зоні відчуження у 1986 – 1990 роках. Особи, евакуйовані із зони відчуження. (Закон РФ від 15.05.1991 № 1244-1 «Про соціальний захистгромадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС»);
  5. особи, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, що отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер) (ст. 2 Федерального закону від 10.01.2002 № 2-ФЗ «Про соціальних гарантіяхгромадянам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні»).

Надати письмове повідомлення про скорочення

За два місяці до звільнення працівника має бути попереджено під розписку про скорочення його посади (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Якщо він відмовляється ознайомитися з письмовим повідомленням, то воно надсилається йому на домашню адресу заказним листомз повідомленням. Також необхідно скласти акт про відмову ознайомитись з письмовим повідомленням. Згодом це допоможе роботодавцю, якщо колишній співробітник звернеться до суду з позовом щодо незаконності процедури звільнення. Роботодавець зможе документально підтвердити, що він зробив усе задля дотримання процедури, а порушив її саме працівник.

Видати наказ про скорочення

Два головні документи, які запускають процес скорочення персоналу, обов'язково мають бути складені першої стадії цього процесу. Так необхідно видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників, а також підготувати та затвердити новий штатний розклад з датою введення його в дію після закінчення процедури скорочення.

Повідомити органи служби зайнятості та профспілку

Необхідно письмово повідомити органи служби зайнятості та виборний орган первинної профспілкової організації про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. У разі масового звільнення працівників — не пізніше ніж за три місяці. Необхідно вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимогидо працівників, умови оплати праці кожного конкретного працівника.

Звільнення вважається масовим, якщо:

  1. ліквідується підприємство будь-якої організаційно - правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
  2. скорочується штат підприємства у кількості:
    • 50 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
    • 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
    • 500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;
  3. звільняється 1% загальної кількостіпрацюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб.

Галузевими чи територіальними угодами можуть встановлюватися інші критерії з метою оцінки масового вивільнення.

Запропонувати іншу посаду

Після того як роботодавець письмово повідомив співробітника про його майбутнє скорочення, він має вжити заходів щодо працевлаштування працівника. Трудовий кодекс наказує надати можливість кожному звільненому співробітнику переведення на наявну роботу в письмовій формі(Ч.1 ст.180 ТК РФ). При цьому мається на увазі переклад у межах однієї організації, проте роботодавець може сприяти переведенню працівника до іншого роботодавця. Звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди в іншу роботу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невиконання цієї вимоги є порушенням законодавства про працю.

Відмову від запропонованої посади працівник повинен надати у письмовій формі. Це дозволить мати документальний доказ його небажання обійняти запропоновану посаду.
Пропоновані при внутрішньому перекладі посади повинні бути присутніми у новому штатному розкладі. Обов'язково наявність затверджених посадових інструкційз переліком обов'язків, а також мають бути затверджені умови оплати праці.

Якщо на підприємстві немає роботи, яка б відповідала кваліфікації співробітника, роботодавець може запропонувати нижчестоящу посаду в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним або трудовим договором або угодами.

Запитати мотивовану думку профспілки

Якщо колишній співробітник є членом профспілки, то перед тим як розірвати з ним трудові відносини, необхідно надіслати туди копію наказу та інших документів, що містять обґрунтування такого рішення. Також варто надіслати до профспілки копію наказу про звільнення. Ці дії доцільно проводити через 1 місяць, при масовому скороченні – через 2 місяці з попередження працівника про майбутнє звільнення.

Виборний профспілковий орган відповідно до ст. 373 ТК РФ, розглядає зазначене питання протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів і надсилає роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі.

Якщо виборний профспілковий орган висловив незгоду з можливим рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. Якщо компромісу в результаті консультацій не було досягнуто, роботодавець після десяти робочих днів з моменту направлення до профспілки пакета документів має право ухвалити остаточне рішення. Вона може бути оскаржена у відповідній державній інспекції з праці.

Дотримуватися особливого порядку для окремих категорій працівників
Звільнення у зв'язку із скороченням керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій(у тому числі протягом двох років після закінчення строку їх повноважень), виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділіворганізацій (не нижче цехових та прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, а також працівників віком до вісімнадцяти років допускається крім загального порядку звільнення з дотриманням положень ст.ст. 269, 374, 376 ТК РФ.

Видати наказ про припинення трудового договору

Потрібно пам'ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком ліквідації організації) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.

Ознайомлення кожного працівника із наказом про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації здійснюється під розпис.

Зареєструвати наказ

Необхідно зареєструвати наказ у Журналі реєстрації наказів (розпоряджень).

Виплатити вихідну допомогу

Розрахунок та виплата заробітної плати, вихідної допомоги (відповідно до ст. 178 ТК РФ) з усіма належними працівникові виплатами відбувається в день звільнення. Розрахунок грошової компенсації за всі невикористані відпустки (оформлення записки-розрахунку є обов'язковим).

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, або скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. За тим, хто звільняється, зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником упродовж третього місяця з дня звільнення. Це може бути пов'язано з рішенням органу служби зайнятості населення, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.

Відповідно до ст.140 ТК РФ у разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення був відсутній, то виплати мають бути отримані ним пізніше наступного дня. У разі спору про розміри суми, що належать працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений термін виплатити суму, що не оспорюється.

Розірвання трудового договору до закінчення попереджувального строку

За письмовою згодою працівника роботодавець може розірвати з ним трудовий договірдо закінчення строку попередження про звільнення протягом двох місяців. Це можливо, коли роботодавець виплачує додаткову компенсацію. Її розмір обчислюється із середнього заробітку працівника відповідно до часу до кінця строку попередження про звільнення. (Ч.3 ст.180 ТК РФ).

Оформити трудову книжку та особисту картку

Трудові книжки працівників організації заповнюються відповідно до Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених постановою Уряду Російської Федерації №225 від 16.04.2003 року та Інструкцією із заповнення трудових книжок (Додаток №1 до Постанови Мінпраці Росії від 10.10.2003 року №69). Трудова книжка видається співробітнику щодня припинення трудового договора.

Відповідно до статті 81 Трудового кодексу РФ скорочення чисельності чи штату працівників одна із підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Щоб звільнити працівника з цієї підстави, роботодавець зобов'язаний дотримуватися певного алгоритму дій, встановлений трудовим законодавством. Разом про те організації виникають певні обов'язки перед працівником, знати про які буде корисно кожної зі сторін трудового договору.

Роман Ларіонов,
юрисконсульт компанії "Гарант"

Скорочення як рятування

Рішення про скорочення посад ухвалюється роботодавцем. Причини для цього можуть бути різними (економічне становище організації і т. д.). Звичайно, іноді роботодавці у такий спосіб намагаються позбутися небажаних ним працівників, забуваючи, що скороченню підлягає не конкретна людина, а посада, на якій він працює. Деякі йдуть на "фіктивне" скорочення посади, звільняють працівника, після чого запроваджують новий штатний розклад, у якому скорочена посада (іноді з іншою назвою) фактично присутня. Проте роботодавці не враховують, що працівник, дізнавшись про це, може звернутися до суду за захистом своїх прав.

З упевненістю можна сказати, що суд ухвалить рішення на користь працівника. Про це, наприклад, свідчить Визначення Судової колегії з цивільних справ Омського обласного судувід 23.05.2007 N 33-1597, яка скасувала рішення суду першої інстанції та направила справу на новий розгляд. Вирішуючи спір, суд першої інстанції не врахував, що після звільнення працівника, наступного дня у роботодавця почав діяти новий штатний розпис, відповідно до якого чисельність працівників не лише не зменшилася, а збільшилася, а також збільшився фонд оплати праці. При цьому в штатному розкладі з'явилися нові посади і були введені додаткові одиниці посад, що існували раніше.

У справах про поновлення на роботі працівник має право подати заяву до районного суду протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки(Ст. 392 ТК РФ). Можна дійти невтішного висновку, що протягом місячного терміну після проведення скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець мало неспроможна вводити у себе у організації нові штатні одиниці.

Надайте іншу роботу

У силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при звільненні зі скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Частина 3 ст. 81 ТК РФ визначає, що звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємцядопускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Крім того, згідно з п. 29 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова N 2) при вирішенні питання про переведення працівника на іншу роботу роботодавцю необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати запропоновану йому роботу з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвід роботи.

При такому звільненні роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості чи інших місцевостях, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Невиконання роботодавцем обов'язку щодо надання іншої, придатної для працівника роботи є порушенням порядку звільнення та тягне за собою відновлення останнього на роботі на колишній посаді.

Наприклад, Ухвалою Рязанського обласного суду від 11.10.2006 N 33-1459 через порушення роботодавцем порядку звільнення працівника було відновлено на роботі на колишній посаді. Зокрема, судом було встановлено, що "відповідачем працівникові пропонувалися посади, які він не міг обійняти у зв'язку з кваліфікаційними вимогами (наявність вищої освіти, стажу роботи за спеціальністю і т. д.), та не були запропоновані вакантні посади, на які у період з 25.10.2005 р. по 08.06.2006 р. були прийняті інші працівники, зокрема посади водія, наповнювача балонів, маляра, шліфувальника, піскоструминника. У судовому засіданні представник відповідача не заперечував зазначену обставину та не надав докази, що підтверджують неможливість переведення позивача на одну з перерахованих посад".

Зазначимо, у п. 23 Постанови N 2 передбачено, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Попереджено у термін?

Частина 2 ст. 180 ТК РФ встановлює, що про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний попередити працівників персонально та під розпис не менш ніж за два місяці до звільнення. З вищесказаного можна дійти невтішного висновку у тому, кожен звільняється з аналізованої підставі працівник може бути попереджений звідси особисто й у письмовій формах. Як можна бачити, нормами ТК РФ встановлено лише мінімальний термін повідомлення (два місяці), отже, працівник може бути попереджений і за більший термін, наприклад, за три місяці та більше.

Дотримання термінів попередження про майбутнє скорочення є істотною підставою в установленому порядку звільнення.

Наприклад, у Ухвалі Суддівської колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 16.05.2007 N 33-1502 пояснюється, що суд першої інстанції обґрунтовано дійшов висновку про недотримання роботодавцем встановленого ч. 2 ст. 180 ТК РФ двомісячного терміну попередження працівника про майбутнє звільнення зі скорочення штатів, оскільки він був повідомлений про звільнення 03.04.2006 р., а звільнений 31.05.2006 р. Отже, роботодавцем не був дотриманий встановлений ТК РФ порядок звільнення. . 81 ТК РФ, і, відповідно, суд першої інстанції обґрунтовано поновив працівника на посаді робітника чергової бригади виробничого відділу з 31.05.2006 р. При цьому на користь працівника з роботодавця стягнули середній заробітоквесь час вимушеного прогулу.

Проте за письмовою згодою працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного строку, виплативши працівникові додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку за час, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. І тут за працівником також зберігаються виплати, передбачені ст. 178 ТК РФ. Йому виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку і за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

Для деяких категорій працівників встановлені інші терміни попередження щодо майбутнього звільнення. Зокрема, працівники, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців, повинні бути попереджені про майбутнє звільнення в строк не менше ніж за 3 календарні дні (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонні працівники - не менше ніж за 7 календарних днів (год. 2 ст. 296 ТК РФ).

Чи є привілеї?

У той самий час розірвання трудового договору у разі скорочення чисельності штату працівників можливе лише за умови, що працівник не має переважного права на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ).

За загальним правилом привілейоване становище зберігається за працівниками з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Зазначені працівники вважаються ціннішими, і звільнити за скороченням їх можуть лише в останню чергу. При рівній продуктивності праці та кваліфікації працівників перевага у залишенні на роботі надається сімейним особам, на утриманні яких перебувають два і більше утриманці, особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання, інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни, а також працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Водночас за роботодавцем зберігається право передбачити колективним договором інші категорії привілейованих працівників.

У ТК РФ встановлено кілька категорій працівників, які можуть бути звільнені зі скорочення штату. До них відносяться вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, самотні матері, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитина-інваліда до вісімнадцяти років) та інші особи, які виховують зазначених дітей без матері (ст. 261 ТК РФ) . Звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівника віком до 18 років, крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).

Повідомити держоргани

Під скорочення штату може потрапити як посада, і цілий відділ чи підрозділ. У будь-якому разі при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до кожного з працівників, що скорочуються, а також умови оплати їх праці. Якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець повідомляє про це не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Цей обов'язок встановлено ч. 2. ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації".

Критерій масового вивільнення встановлено Положенням про організацію роботи з сприяння зайнятості умовах масового вивільнення (утв. Постановою Ради Міністрів — Уряди РФ від 05.02.93 N 99). Основним критерієм є показник чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. Наприклад, масовим скороченням можна вважати, якщо з цієї підстави звільняється: 50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів; 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів; 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

Як бачимо, при звільненні з цієї підстави необхідно бути гранично уважним і дотримуватися встановленого законодавством порядку, адже у разі визнання звільнення незаконним працівник буде відновлено на попередній посаді, а роботодавця можуть зобов'язати виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за все час виконання нижчеоплачуваної роботи.

02.04.18 108 316 8

Покрокова інструкція з відходу з роботи

Вже три місяці я нічого не роблю і одержую за це гроші. Для когось це мрія, для мене – вимушена потреба.

Альбіна Хасаншина

потрапила під скорочення

У вересні 2017 року я та 20 моїх колег отримали письмові повідомленняпро майбутнє скорочення штату. Я чула, що при скороченні покладено компенсації, але тоді ще не знала які.

Я не полінувалася розібратися, тому ще три місяці після скорочення на роботі мені платили повну зарплату, а після цього – допомога з безробіття.

Все за законом

Події цієї статті ґрунтуються на законному скороченні. Так не завжди.

Іноді роботодавці використовують скорочення для звільнення працівників без об'єктивних причин. При цьому вони скорочують одну посаду і вигадують іншу – формально нову, але з такими самими обов'язками. Після цього вони просто наймають на неї працівника, який їм більше подобається. Наприклад, так часто звільняють вагітних, жінок у декреті або одиноких матерів, тому що не хочуть платити їм декретні або наймати на їх місце тимчасових співробітників. Це незаконно, і якщо справа доходить до суду, суд зазвичай встає на бік співробітника.

За законного скорочення працівника теж буває по-різному. Якщо працівник отримував частину заробітку в конверті, то після скорочення виплати будуть менші за зарплату. А якщо його не оформляли до штату, то при скороченні з ним просто попрощаються і нічого не виплатять.

Усе це теми окремих статей. У моєму випадку зарплата була біліша за сніг, а відділ і справді скоротили. Якщо у вас не так, то й діяти доведеться по-іншому.

Чим скорочення відрізняється від звільнення

Скорочення штату - це процес, у якому звільняють співробітника та скасовують його посаду. Якщо при звичайному звільненні на місце працівника приймають іншого спеціаліста, то за скорочення штату працівників так не вийде.

Моя компанія закрила цілий відділ і за два місяці до скорочення працівників попередила їх про це. За тиждень до скорочення восьми колегам запропонували перевестися до нового відділу. Деяким співробітникам надається переважне право залишення на роботі, а когось взагалі не можна звільнити навіть за скорочення штату. Я до них не потрапила. До 20 листопада я працювала у звичайному режимі та готувалася до звільнення зі скорочення.


Особливості звільнення зі скорочення

Існують і деякі окремі випадки, коли не можна скоротити працівників.

Працівники на лікарняному.Не можна скоротити людину, у якої не закрито лікарняний лист.

Звільнення працівника зі скорочення штату належить до звільнення з ініціативи роботодавця. Звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності з ініціативи роботодавця заборонено, крім випадків, коли організація ліквідовується.

Працівники під час відпустки.Та сама ситуація виникає, коли людина перебуває у відпустці. Роботодавець не має права власної ініціативизвільняти працівників у період відпустки.

Пенсіонери.Закон не встановлює спеціальний порядокскорочення пенсіонерів Тому звільнення пенсіонера, який потрапив під скорочення, оформлюють за стандартною процедурою: видають наказ про скорочення, перевіряють, чи немає заборон на звільнення чи переважне право залишитися в штаті, повідомляють працівника, центр зайнятості та профспілку про скорочення, до звільнення пропонують відповідні вакансії.

Існує важлива особливість щодо передпенсіонерів – людей, яким до пенсії залишилося менше ніж п'ять років. Якщо провести скорочення заради того, щоб позбутися їх, настає кримінальна відповідальність: штраф чи обов'язкові роботи.

Багатодітні чи матері-одиначки.Прямої заборони на звільнення багатодітної матері чи матері-одиначки немає, але потрібно обов'язково перевірити, чи є у багатодітної мами діти до трьох років. А у матері-одиначки – діти до 14 років або дитина-інвалід до 18 років. У таких випадках скоротити робітницю не можна.

Якщо діти старші, такі співробітниці мають право переважного залишення на роботі. Наприклад, коли зменшується посада, але така посада не єдина у відділі. Якщо у багатодітної чи самотньої мами однакова продуктивність праці та кваліфікація з іншими працівниками і при цьому на утриманні двоє та більше дітей, залишити повинні саме її.

Сумісники.Для скорочення сумісника немає жодної особливої ​​процедури. Людина може поєднувати посади в одній організації або в різних - це не дає йому додаткових прав при звільненні, але і не означає, що одну з посад повинні скоротити в першу чергу.

Обхідний лист

Обхідний лист - це документ, який підтверджує, що компанія не має претензій до звільненого співробітника. Коли я влаштовувалась на роботу, склад видав меблі та спецодяг, канцелярія – комп'ютер, системний адміністратор створив обліковий запис. Щоб убезпечити себе від зайвих витрат та розголошення комерційної таємниці, роботодавець прописує у трудовому договорі, що за стан майна та наслідки поширення інформації відповідає сам працівник.

Співробітники канцелярії та складу перевірили, що майно я не пошкодила, айті-відділ видалив обліковий запис, а в бюро перепусток забрали посвідчення. Кожен співробітник поставив в обхідному аркуші позначку про отримання та підпис. Потім я забрала трудову книжку.

У день звільнення відділ кадрів робить у трудовій книжці запис причину розірвання трудового договору. У моєму випадку це було скорочення штату працівників організації. Під записом кадровика я розписалася, що ознайомлена з наказом і погоджується з внесеними до трудової книжки змінами.

Остаточний розрахунок

У день звільнення працівникам виплачують зарплату за відпрацьовані у поточному місяці дні, компенсацію за невикористана відпустката вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Гроші на картку нараховують однією сумою.

Щоб розібратися, скільки за що мені заплатили, я звернулася до бухгалтерії. Мені видали розрахунковий аркуш.

Що було у розрахунковому аркуші

Зарплата

50 731 Р

Вихідна допомога

62 475 Р

Компенсація за 16 днів відпустки

23 942 Р

Надбавка за суворий клімат

3922 Р

141 070 Р

Разом із розрахунковим листом я одразу попросила три довідки.

Довідка 2-ПДФО за поточний рікдля отримання податкового відрахування за навчання, лікування чи квартиру. Ще ця довідка потрібна новому роботодавцю, щоб подивитися, чи має людина право на стандартні відрахування, наприклад, на дітей.

Довідка про заробітної платиостанні три місяці.Вона знадобиться при розрахунку допомоги у центрі зайнятості.

Після бухгалтерії я вирушила до місцевого центру зайнятості.


Центр зайнятості

Центр зайнятості – це місце, де звільненим співробітникам допомагають знайти роботу та не померти з голоду під час пошуків. Виглядає це так: після звільнення ви встаєте на облік у центр, раз на два тижні приходьте, отримуєте список вакансій, вибираєте з нього одну-дві та йдете на співбесіду. І так, доки не знайдете нову роботу.

Поки ви не пропускаєте відвідувань та сумлінно шукаєте роботу, центр зайнятості робить так, щоб ви отримували компенсації. Якщо вас скоротили, то перші три місяці їх сплачує ваш колишній роботодавець у вигляді середньої зарплати. Після цього держава платить допомогу з безробіття.

Першу компенсацію роботодавець видає при розрахунку, другу – через два місяці, третю – ще за місяць. Другу та третю компенсацію ви отримаєте, тільки якщо ще не знайшли роботу: формально це означає, що у трудовій книжці немає запису.

Щоб отримати компенсацію за третій місяць, потрібно встигнути стати на облік до центру зайнятості протягом двох тижнів після скорочення. Якщо прийти через 14 днів служба зареєструє заявку, але за трудовим кодексом компенсацію за третій місяць роботодавець виплатити не зможе. Крім того, для отримання останньої частини компенсації роботодавцю потрібно принести довідку із центру зайнятості про рішення зберегти її за вами.

Заробіток за третій місяць – виплата виняткова, для неї роботодавцю потрібні залізні причини. Її виплачують, якщо співробітник - єдиний годувальник у сім'ї або, наприклад, містить людей похилого віку батьків.

У центрі зайнятості допомагає ваш інспектор. Коли ви приходите вперше, він перевіряє ваші документи, заводить досьє та пропонує перші вакансії.

Щоб стати на облік у центрі зайнятості, візьміть із собою паспорт, страхове свідоцтво, ІПН та диплом. Якщо немає диплома, підійде будь-який документ про освіту. А ще візьміть трудову книжку, довідку з колишнього місця роботи про середній заробіток за останні три місяці та картку, на яку перераховуватимуть компенсації, – у вас запитають її реквізити.

Протягом 10 днів після реєстрації в центрі вам надасть статус безробітного. З цього моменту, крім допомоги у пошуку роботи, можна консультуватися з організації власної справи, брати участь в оплачуваних громадських роботах, просити про матеріальну допомогу, достроково оформляти пенсію та проходити профнавчання. Все це – за рахунок держави.

Якщо ви починаєте отримувати хоч якісь гроші, крім допомоги по безробіттю або компенсації від колишнього роботодавця, центр зайнятості припиняє всі виплати та знімає вас з обліку. Це може бути не лише нова робота, а й власна справа, робота з цивільно-правового договору, навчання зі стипендією, пенсія та навіть громадські роботи.

Виплати припиняться й у тому випадку, якщо ви пропустите призначене відвідування без поважної причини. Поважною причиноювважається хвороба чи смерть родичів. Щоб центр зайнятості не зняв вас з обліку, зателефонуйте своєму інспектору відразу після лікаря, а черговий візит принесіть йому лікарняний лист або копію свідоцтва про смерть.

Якщо отримаєте гроші за фріланс - виплати припиняться

Центр зайнятості – ваш друг у біді. Якщо у вас біди вже немає, завжди знайдеться хтось, кому гроші потрібніші. Якщо ви спробуєте обдурити центр і не скажете, що почали працювати, він про це дізнається на запит до ФНП та пенсійний фонд і всю суму допомоги доведеться повернути.

Я стала на облік до центру зайнятості наступного дня після звільнення. Цього ж дня центр зайнявся моїм працевлаштуванням.

Вакансії

Кожен, хто стоїть на обліку в центрі зайнятості, підбирає роботу виходячи з рівня професійної підготовки, умов останнього місця роботи, стану здоров'я та транспортної доступності. Фахівці центру також намагаються врахувати середню зарплату на останньому місці роботи, якщо вона була вищою за прожитковий мінімум. Тут знадобиться довідка з бухгалтерії з доходами за останні три місяці. Якщо відповідних вакансій немає, а також якщо ви шукаєте роботу вперше або після річної перерви, фахівець запропонує будь-який оплачуваний варіант.

Кожен візит інспектор друкувала для мене новий список вакансій. Журналіст чи кореспондент, яким я працювала раніше, нікуди не був потрібен, інші вакансії теж не сподобалися. Але мені все одно довелося обирати якісь вакансії та ходити на співбесіди. Як пояснили мені у центрі зайнятості, якщо досьє буде порожнім, мені не видадуть довідку і я не отримаю третій середньомісячний заробіток від колишнього роботодавця. На співбесіди мені порадили ходити хоча б раз на півтора місяці.

Навпроти обраної пропозиції я ставила галочку і розписувалася, після чого мені видавали направлення на співбесіду.

Співбесіди

Протягом трьох днів після того, як отримаєте напрямок, необхідно пройти співбесіду у потенційного роботодавця. У напрямку записано назву та адресу компанії, а також номер телефону та посаду співробітника, з яким належить спілкуватися. За результатами співбесіди своє рішення співробітник компанії записує у напрямі з центру зайнятості. Якщо воно негативне, він там пояснює причину.

Якщо співбесіда пройшла успішно, але вам не сподобалися умови роботи, причину відмови ви теж пишете в напрямку. Це може бути, наприклад, низька зарплата, незручний графік чи високе навантаження. Проте цим краще не зловживати: після двох таких відмов центр зайнятості не видасть довідки або зупинить виплати з безробіття на три місяці.

Єдина ситуація, коли ви можете відмовитись від роботи і це ніяк не вплине на ваше досьє, - якщо на колишній роботі ви отримували більше прожиткового мінімуму, а на новій роботізарплата нижча за цей рівень.

Мені пропонували роботу в телекомунікаційній компанії, у банку та в МФЦ. Але продавати я не вмію, державні установине працювала і досвіду з запропонованих вакансій не мала. Направлення з причиною відмови з боку роботодавця, датою, підписом та печаткою я приносила до призначеного візиту до центру зайнятості та здавала для досьє.


Паралельно з відвідуванням центру зайнятості та обходом його вакансій я шукала роботу самостійно – на «Хедхантері» та у спеціальних каналах у Телеграмі. Я розуміла, що центр зайнятості не знайде роботи, рівноцінної попередньої, тому що за професією вакансій не було, а для решти у мене не вистачало досвіду.

Кожен відгук, телефонний дзвінок, лист та співбесіда я фіксувала у спеціальній табличці – індивідуальному плані самостійного пошуку роботи.

Самостійний пошук роботи

Індивідуальний план самостійного пошуку роботи - це документ, який показує, що людина зацікавлена ​​в якнайшвидшому влаштуванні на роботу та активно займається пошуком. План передбачає, що безробітний крім запропонованих центром зайнятості вакансій ходитиме і інші співбесіди.

Самостійно шукати роботу не обов'язково, але інспектори центру зайнятості рекомендують це робити всім, хто хоче отримати третину виплати зі скорочення від колишнього роботодавця.

Справа в тому, що довідку видають юристи центру зайнятості на підставі досьє. Від досьє у юриста має залишитися враження, що ви дійсно шукали роботу, а не відзначалися в центрі зайнятості для галочки. У законі немає формальних критеріїв, за якими юрист повинен видати вам цю довідку, тому рішення залишається на його розсуд.

Прихильності юриста можна досягти і без самостійного пошуку роботи, лише за рахунок напрямків від центру зайнятості. Але якщо запропоновані вакансії вам не підходять, а роботодавці хочуть найняти вас, від них доведеться відмовлятися самому. Через це юрист може вирішити, що вам не потрібна робота і не видати довідку.

Тому надійніше шукати роботу самому та записувати результати в індивідуальний план, а за напрямками з центру зайнятості ходити тільки на ті співбесіди, які вам справді цікаві чи десь роботодавець, швидше за все, відмовить вам сам.

Індивідуальний план видають у центрі зайнятості. Це таблиця, у якій потрібно записати дату, етапи проходження та результат співбесіди.

Самостійний пошук роботи не замінює планових відвідувань центру зайнятості. Якщо пропустити візит, то навіть три заповнені аркуші індивідуального плану не допоможуть і знімуть безробітного з обліку.


Разом: компенсації від роботодавця

Я робила все вчасно, тож за три місяці отримала від роботодавця 188 000 рублів.

Колишній роботодавець виплатив першу компенсацію авансом при звільненні. Через два місяці я прийшла до бухгалтерії за другим посібником. Взяла із собою трудову книжку, в якій бухгалтер перевірила відсутність записів про нове місце роботи.

Ще через місяць, перед останньою виплатою, мені потрібно було отримати довідку від центру зайнятості. Для цього я принесла до центру заповнений індивідуальний план самостійного пошуку роботи.

188 000 Р

за три місяці я отримала від колишнього роботодавця як компенсацію

Фахівцю вистачило трьох напрямків із центру та чотирьох співбесід із самостійного пошуку. Мене направили до юриста, який також перевірив, чи я вчасно відвідувала центр зайнятості і чи не мала доходу на стороні. Мені видали довідку, і я поїхала до бухгалтерії отримувати останню компенсацію.

Мій роботодавець був відповідальним і все робив за законом. Не можна винуватити компанію в тому, що їй довелося скоротити штат. Іноді це допомагає зберегти платоспроможність перед іншими співробітниками: вагітними жінками, єдиними годувальниками, багатодітними. Але є компанії, які не виплачують компенсації повністю і в строк, сподіваючись, що співробітники не знають про виплати і нічого не вимагатимуть. Або в компанії така плутанина, що не до компенсацій. У такому разі треба не чекати, а вимагати свого: спочатку ввічливо, потім у суді.

Я знаю випадок, коли працівника скоротили, а компенсацію виплатили лише за місяць. Він не знав, що належить ще за два. І не дізнався б, якби його дружина сама не розібралася. Тоді вони написали колишньому роботодавцю ввічливий лист, але вже морально готувалися до суду. Лист складали без юриста – написали своїми словами. Це допомогло практично моментально: колишній роботодавець одразу запросив реквізити та через тиждень виплатив усі гроші. Запросили лише довідку із центру зайнятості.

Що загрожує роботодавцю за недотримання закону

Якщо роботодавець не йде назустріч, можна вимагати виплату, неустойку та моральну шкоду через суд. Справа практично безпрограшна. Незаконне звільнення також можна оскаржити у суді.

Звернутися з позовною заявою можна до районного суду за адресою роботодавця, місцем свого проживання або за місцем, де фактично працювали. Співробітник може у місячний термін з дня вручення йому копії наказу про звільнення, дня видачі трудової книжки або дня, коли він відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки, подати позовне про відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В результаті суд зобов'яже роботодавця поновити працівника, звільненого з порушенням порядку звільнення зі скорочення штату або чисельності, на колишній роботі та стягнути на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу. Якщо працівник не захоче відновлюватися на посаді, суд зобов'яже роботодавця виплатити гроші за вимушений прогул та змінити підстави звільнення на звільнення власним бажанням.

Повторне порушення обійдеться дорожче:

  1. керівник - 10 000-20 000 Р або дискваліфікація терміном від року до трьох років;
  2. ІП - 10 000-20 000 Р;
  3. юрособа - 50 000-70 000 Р

Повторне порушення теж дорожче:

  1. керівник – 20 000-30 000 Р або дискваліфікація на строк від року до трьох років;
  2. ІП - 10 000-30 000 Р;
  3. юрособа - 50 000-100 000 Р .

Виплати по безробіттю

Коли компенсації від колишнього роботодавця закінчуються, центр зайнятості починає виплачувати допомогу з безробіття. Виплати покладено всім, хто стоїть на обліку та до звільнення працював не менше 26 тижнів.

У законі «Про зайнятість населення РФ» прописано, як розраховують допомогу з безробіттю. Виплати залежать від середньої заробітної плати за останні три місяці на попередньому місці роботи. Наприклад, перші три місяці після отримання останньої компенсації від роботодавця розмір допомоги – 75% від попередньої зарплати, потім ще 4 місяці – 60%, а далі – 45%.

Але у законі є застереження, що виплати що неспроможні перевищувати максимальний розмір допомоги з безробіттю у Росії. У 2018 році це 4900 рублів.

4900 Р

розмір допомоги по безробіттю у Росії. Ще бувають регіональні надбавки, але не скрізь

У деяких регіонах допомога виходить трохи більшою за максимальну суму, тому що її ще множать на районний коефіцієнт. Він залежить від кліматичних умов, в яких живе та працює людина. Чим суворіша погода, тим більша надбавка. Наприклад, у Москві та Санкт-Петербурзі коефіцієнта немає, а в заполярних районах Якутії або на Чукотці він дорівнює двом. Я живу в Єкатеринбурзі, тут коефіцієнт 1,15. Тому моя допомога з безробіття - 5636 рублів на місяць.

Виплати допомоги з безробіття ще не розпочалися, але, знаючи їх розмір, розумію, що прожити на них буде складно. Роботу я поки не знайшла, але вирішила знятися з обліку у центрі зайнятості та спробувати себе у ролі індивідуального підприємця.

Що робити при скороченні

  1. Переконайтеся, що компанія не має до вас претензій. Здайте все, що на вас записано, та погодьте з відповідальними особами. Це убереже від суду із роботодавцем.
  2. Отримайте необхідні довідки одразу після звільнення. Краще тримати їх удома, ніж потім щоразу вимагати у бухгалтерії.
  3. Протягом 14 днів після звільнення станьте на облік до центру зайнятості. Так ви зможете претендувати на компенсацію від колишнього роботодавця за другий та третій місяці.
  4. Чітко дотримуйтесь правил центру зайнятості. Перше правило – не говорити про центр зайнятості. Вибачте. Звичайно, перше правило – приходити у призначені дні, ходити на співбесіди, самостійно шукати роботу та тримати центр зайнятості в курсі справ.

Тетяна Ширніна, старший юрист Департаменту трудового праваІнститут професійної кадровики пояснює, які помилки найчастіше роблять роботодавці при скороченні штату, що потрібно враховувати при звільненні різних категорійпрацівників та які гарантії та компенсації вважаються звільненим.

Типові помилки

Якщо говорити про типові помилки при скороченні, то до них можна зарахувати:

  • відсутність (невручення) повідомлення про скорочення;
  • звільнення працівника раніше двомісячного строку повідомлення;
  • неповідомлення органів зайнятості та профспілки (за його наявності) у встановлені терміни;
  • непропозиція вакансій за їх наявності.

Коли йдеться про скорочення чисельності працівників, досить поширеною помилкою є непроведення чи неправильне проведення оцінки переважного права (). Так, наприклад, часто у роботодавців взагалі відсутні критерії оцінки продуктивності праці та кваліфікації або дані критерії судами визнаються суб'єктивними.

Кого не можна скоротити

Як і навіщо доводити факт скорочення

Обов'язок із доведенням факту скорочення лежить на роботодавці. Запуск процедури скорочення починається з ухвалення рішення уповноваженою особою компанії щодо проведення скорочення.

Таке рішення має бути оформлене письмово. Це може бути, наприклад, або . На підставі цього рішення видається та безпосередньо змінюється штатний розклад. Саме ці документи будуть доказом проведення скорочення.

Крім того, оскільки трудові суперечки найчастіше виникають вже після звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, то судом досліджується і факт того, чи не було після звільнення прийнято на ту саму посаду. новий працівник. У разі скорочення може бути визнано незаконним («уявним»). З цього можна дійти невтішного висновку, що наявність скорочення можна довести і відсутністю посади в штатному розкладі, чинному на момент розгляду спору.

Навіщо потрібна комісія зі скорочення

Законодавчо у роботодавця немає обов'язку створювати комісію зі скорочення, проте з погляду практики її потреба не викликає сумнівів.

Насамперед вона потрібна визначення категорій працівників, які підлягають скорочення. Крім того, робота зазначеної комісії є доцільною при оцінці переважного права. Комісія зі скорочення штату розглядає подані відомості кожного кандидата на звільнення. Прийняте рішенняза працівниками, які не підлягають скороченню та мають переважне право залишення на роботі, оформляється письмово – протоколом, рішенням тощо.

Комісія створюється за допомогою наказу уповноваженої особи. До складу комісії, як правило, включаються кадрові фахівці, один-два працівники, які перебувають у профспілці (якщо є в компанії), і юристи.

Сезонні працівники та терміновики

Законодавством передбачено особливості у процедурі скорочення сезонних працівників та працівників, які уклали терміновий трудовий договір до 2-х місяців. Зверніть увагу, що для інших працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір з інших підстав, порядок скорочення аналогічний тому, що передбачений для працівників, з якими укладено трудовий договір на невизначений термін.

Особливості скорочення сезонних працівників та працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір до 2-х місяців, стосуються строків вручення повідомлення та виплати допомоги.

Так, працівник, зайнятий на сезонних роботах, має бути попереджений про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників організації не менше ніж за 7 календарних днів.

У працівників, який уклав трудовий договір на строк до 2-х місяців, термін ще менший — вони мають бути повідомлені про майбутнє скорочення не менше ніж за 3 календарні дні.

Що ж до виплати вихідної допомоги зазначеним категоріям працівників при звільненні по , то сезонних працівників сума допомоги дорівнює розміру двотижневого середнього заробітку. А працівникам, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців, вихідна допомога при звільненні за загальним правилом не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором.

Звільнення працівника за зміни власника

Насамперед варто зазначити, що зміна власника не тягне за собою автоматичного розірвання трудового договору з уже працюючими працівниками.

Категорії працівників, з якими трудовий договір може бути розірваний, та строки, протягом яких може бути звільнено, обмежені. До працівників, з якими трудові відносини можуть бути припинені на підставі, передбаченій (зміна власника майна організації), відносяться керівник організації, його заступники та головний бухгалтер.

Термін, протягом якого новий власник має право розірвати трудовий договір із зазначеними вище особами у зв'язку зі зміною власника майна організації, повинен бути не пізніше 3-х місяців з дня виникнення в нього права власності.

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації.

Якщо новий власник вирішить провести скорочення, то запуск даної процедури допускається тільки після державної реєстраціїпереходу права власності.

Гарантії та компенсації

При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше ніж 2 місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток збережеться за працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Плюси і мінуси

Звісно, ​​скорочення працівника малоприємна річ, тим паче у період кризи ринку праці. Але все-таки у скорочення, на відміну від звільнення за власним бажанням, є плюс — це вихідна допомога, що виплачується у розмірі середньомісячного заробітку та зберігається за працівником як мінімум за два місяці.

Для роботодавця плюси очевидні — його ініціатива, тобто працівник відмовитися не може, надалі оптимізація видатків та скорочення фонду на оплату праці. Проте така процедура лише надалі зменшить фонд, оскільки сама собою процедура скорочення дорога.

Масове звільнення

Для того, щоб роботодавцю зрозуміти, чи масове у нього звільнення, слід звернутися до галузевих та (або) територіальних угод. Про це говорить.

Так, наприклад, у Москві, згідно з Московською тристоронньою угодою на 2016-2018 роки між Урядом Москви, московськими об'єднаннями профспілок та московськими об'єднаннями роботодавців, критеріями масового звільнення вважаються показники чисельності звільнених працівників організацій, зареєстрованих у місті Москві, з чисельністю працюючих від 1 людина за певний період часу:

  1. звільнення протягом 30 календарних днів понад 25% працівників від загальної кількості працюючих;
  2. звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації будь-якої організаційно-правової форми;
  3. скорочення чисельності чи штату працівників організації у кількості:
  • 0 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
  • 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
  • 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

Інші нюанси

В основному всі трудові суперечки пов'язані з оскарженням процедури скорочення, тому перед запуском процедури краще створити комісію, прописати порядок скорочення крок за кроком і оцінити ризики і витрати заздалегідь.

Зверніть увагу на скорочення окремих категорій працівників – неповнолітніх та членів профспілки. Щодо цих працівників під час проведення скорочення також є особливості.

Крім того, додатково рекомендуємо переконатися, що на дату звільнення працівник не перебуватиме у відпустці. Проконтролювати питання знаходження працівника на лікарняному у дату звільнення неможливо, тому не варто у повідомленні про скорочення вказувати конкретну дату звільнення. Краще, щоб формулювання було спільним, наприклад, «… після закінчення двох місяців з дати вручення цього повідомлення трудовий договір з вами буде припинено на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ».

Часто працівники взагалі відмовляються підписувати і брати повідомлення про скорочення, в даному випадку краще цей факт заактувати в присутності хоча б двох свідків із числа працівників.