Minden munkáltató más-más módon mutatja be az ideális munkavállaló portréját, mivel tulajdonságainak összessége egy adott vállalat igényeire összpontosít, és megfelel bizonyos követelményeknek. De vannak olyan kompetenciák, amelyeket a legtöbb vezető látni szeretne a beosztottjaiban. És nagyon sok van belőlük. Melyek ma az ideális munkavállaló tulajdonságai?

„Az ideális munkavállaló ma olyan kompetenciák tárházának tekinti magát, amelyeket magának kell figyelemmel kísérnie, fejlesztenie és javítania kell”

Sven Brinkman

Egy csapat produktivitása nagymértékben függ a tagjainak minőségétől. Minél kevesebb a gyenge "láncszem", annál jobb a teljes csapat munkája, és ennek eredményeként minél magasabb a vállalat egészének nyeresége és hatékonysága, annál stabilabb a hírneve a piacon. Szolgáltatni Jó munka csapatok, nagyon fontos, hogy minél több alkalmazott rendelkezzen a cég által megkívánt kompetenciákkal. Ekkor a „működési mechanizmusa” hiba nélkül fog működni, és a feladatokat a szervezet céljainak és küldetésének megfelelően végzik.

Vegye figyelembe az ideális munkavállaló kompetenciáit, amelyeket a modern vezetők a leginkább értékelnek.

1. Szorgalom

Bármilyen tudással, professzionalizmussal vagy készségekkel rendelkezik is egy jó alkalmazott, a kemény munka befolyásolja feladatai minőségét. A közelmúltban egy érdekes tendencia figyelhető meg a munkaerőpiacon: nagyon nehéz szorgalmas beosztottakat találni. Az ilyen ember pontosan látja a kitűzött célokat, tiszteli munkáját, magas eredmények elérésére törekszik. Számára a szakmai tevékenység az élet fontos részének és az önkifejezés egyik módja.

4. A személyes fejlődés vágya, a szakmai tulajdonságok fejlesztése

A szervezetben végzett eredményes munkához kétségtelenül a szakembernek magas szakmai felkészültséggel kell rendelkeznie. De ez a sáv folyamatosan növekszik, és az alkalmazottnak készen kell állnia. És kortól függetlenül. Ha az ember önfejlesztésre, önképzésre, fejlődésre törekszik, akkor hasznos a cég számára, és azzal együtt fog növekedni.

A Rosneft például bevezetett egy személyzeti képzési rendszert, amely a személyzet minden kategóriáját és üzleti területét lefedi. A programok segítenek az alkalmazottaknak fejlődni és jobban ellátni feladataikat. A képzési rendszer magában foglalja a személyzet átképzését, továbbképzését, vezetői programokat. A szervezés alapján megvalósított tanfolyamok távoktatás fejlesztésére irányul személyi tartalékés a vezetők képzése. Ezért a Rosneft számára az alkalmazottak elsődleges kompetenciája a növekedés és a fejlődés iránti vágya.

5. Hűség

Figyelembe véve, nem lehet nem felidézni a hűséget. A menedzsment nagyra értékeli a vállalat céljai iránti elkötelezettséget. Az ember azon képessége, hogy megosztja a vállalat szabályait, kövesse annak elveit és elképzeléseit, alapvető kompetenciák. Az ilyen alkalmazottak mélyen megértik a szervezet értékeit, és megbízható és hosszú távú munkáltatóként tekintenek rá.

Az alkalmazottak lojalitásának növelése érdekében a Lukoil személyzeti menedzsment politikát dolgozott ki: átlátható, világos és kötelező. A program anyagi motivációt biztosított (jutalmak, bónuszok, programok szociális védelem alkalmazottak, kiegészítő juttatások), valamint nem pénzügyi motivációs rendszer (vállalati és állami ösztönzők). A rendszerek bevezetése nemcsak a cég dolgozóinak lojalitásának mértékét növelte, hanem hozzájárult a Lukoil megbízható munkáltatóként kialakult szilárd imázsának erősítéséhez is.

Vlagyimir Tarasov

Vlagyimir Tarasov három erős kompetenciát azonosít, amelyekkel egy beosztottnak rendelkeznie kell:

1. Felelősség. A munkavállalónak nem kell „hajlítania” a feladatot magának. Machiavelli ezt mondta. A beosztott igyekszik megérteni, mit követelnek tőle, dolgozik "a feladatért", de nem önmagáért.

2. Professzionalizmus. Szakterületén, az állandó feladatok körében a beosztottnak kompetensebbnek, erősebbnek kell lennie a vezetőnél. Ha egy alkalmazottnak nincs mit tanulnia, nincs miért ebben a cégben dolgozni.

3. Konfliktusmentes. Egy jó alkalmazottnak nem szabad "felfalnia" a csapat energiapotenciálját. A belső konfliktusok, problémamegoldások és viták az alkalmazottak termelékenységének csökkenéséhez vezetnek, mivel kevés idő marad a termék létrehozására, és ennek eredményeként a profitszerzésre.

A http://tarasov.ru/publications/a53 szerint

Az ideális beosztott kompetenciái természetesen sokrétűek. Nem könnyű olyan emberrel találkozni, akiben mindezek a tulajdonságok ugyanolyan mértékben fejlődnének. De ha az interjún meglátja a munkavállalóban rejlő lehetőségeket, és számos fent felsorolt ​​tulajdonsággal rendelkezik, adjon neki egy esélyt. Talán ebből nő ki egy lojális, szorgalmas, felelősségteljes munkatárs, aki egy erős parancsnoki lánc nélkülözhetetlen "láncszemévé" válik.

Miért fordítanak olyan nagy figyelmet a munkaadók a jelentkezők üzleti tulajdonságaira? Mert az üzleti szférában a professzionalizmus dönt mindent: a munka minőségben és határidőre elkészül-e, lesznek-e új ügyfelek, partnerek a szervezetnek, stb. bármely vállalkozás növekedésének és fejlődésének fontos feltétele.

Mik üzleti tulajdonságok? Ez a szakmai tudás, készségek és képességek szintézise, ​​megsokszorozva az önfegyelemmel. Így például a professzionális emberszervezõ képesség kevéssé lesz eredményes, ha nem tanulja meg a rendszerezést, és nem jön el idõben a megbeszélésekre, vagy megfeledkezik a tervezett dolgokról.

Mik az üzleti tulajdonságok?

Az ember üzleti tulajdonságainak listája meglehetősen nagy. Mindazonáltal olyan elemeket tartalmaz, amelyek hasznosak lehetnek a munkavállalók egyik kategóriája számára, és teljesen feleslegesek egy másik csoport számára. Így például egy menedzsernek jó szónoki készségre lesz szüksége ahhoz, hogy új eredményekre motiválja a hétköznapi alkalmazottakat, vagy elbűvölje a partnereket és a befektetőket ötleteivel. De egy rendszergazda számára az ilyen üzleti tulajdonságok valószínűleg nem lesznek hasznosak.

Általában, ha az üzleti tulajdonságok legnépszerűbb típusairól beszélünk, a lista a következő lesz:

• csapatmunka képességek;
• szervezeti képességek;
• készségek önálló munkavégzés, külső ellenőrzés nélkül;
• a képesség, hogy világosan kifejezzék gondolataikat szóban és írásban;
• a meggyőzés képessége;
• a hallgatóság előtti beszéd képessége;
• nyelvet találni másokkal;
• szakmai feddhetetlenség;
• pontosság a dokumentációval való munka során;
• reakció sebessége;
• vezetési képesség üzleti levelezés;
• a munkanap megtervezésének képessége, a fő és másodlagos feladatok kiemelése;
• döntéshozatali képesség;
• az utasítások egyértelmű követésének képessége;
• udvariasság és tapintat;
• maximalizmus.

Egyértelmű, hogy szakemberek nem születnek. Az üzleti tulajdonságok fejlődése az alkalmazottakban történik munkaügyi tevékenység, de nem csak. Tulajdonosok nagy cégek hatalmas összegeket fektetnek be alkalmazottaik oktatásába. Képzések üzleti kommunikáció, kommunikációs kompetencia, kreativitás, önbizalom stb. – mindez segíti a cég alkalmazottait abban, hogy pozitív üzleti tulajdonságokat fejlesszenek ki, és profivá váljanak. Bármely cégnek éppen ilyen emberekre van szüksége, ezért egyes szervezetekben az üzleti coach pozícióját is bemutatják a személyzetnek - olyan személynek, aki „felhúzza” a vezetőt és a többi alkalmazottat az üzleti tulajdonságok fejlesztése szempontjából.

Az ember üzleti tulajdonságai közvetlenül befolyásolják karrierjét. Ma már gyakorlatilag lehetetlen előléptetést elérni bizonyos szakmai ismeretek és vezetői képességek nélkül. Ezért olyan fontos, hogy az üzletemberek tanuljanak, szakképzéseken vegyenek részt, szakkönyveket olvassanak és üzleti ismereteket fejlesszenek.

Az Ön üzleti tulajdonságainak jellemzői minden önéletrajz szerves részét képezik. Amikor úgy dönt, hogy egy adott cégnél jelentkezik, ne felejtse el felsorolni szakmai erősségeit, és írja le azokat az önéletrajzában. Ugyanakkor, miután úgy döntött, hogy a legszokványosabbakat is belefoglalja a dokumentumba: "tanulás", "kötelesség", "felelősség" stb., ne felejtse el, hogy mindezt be kell mutatnia a munkáltatónak, amikor Ön bérelt.

A munkáltató fontos a munkavállaló személyes és üzleti tulajdonságaiban egyaránt. Milyen képességek fontosabbak? Hogyan kezeljük a negatív tulajdonságokat? Minden szakmának megvannak a maga sajátosságai. Cikkünkben arról fogunk beszélni, hogyan lehet helyesen választani, és hogyan lehet értékelni egy jövőbeli alkalmazottat.

Üzleti és személyes tulajdonságok

A munkavállaló üzleti tulajdonságai bizonyos munkaköri feladatok ellátására való képessége. Ezek közül a legfontosabb az iskolai végzettség és a munkatapasztalat. Munkavállaló kiválasztásakor ügyeljen arra, hogy milyen előnyökkel járhat a cége számára.

A személyes tulajdonságok jellemzik a munkavállalót, mint személyt. Akkor válnak fontossá, ha egy pozícióra jelentkezők azonos szintű üzleti tulajdonságokkal rendelkeznek. A személyes tulajdonságok jellemzik a munkavállaló munkához való hozzáállását. Koncentrálj a függetlenségre: nem neki kell elvégeznie a te dolgodat, de a sajátjával kell a legteljesebb mértékben megbirkóznia.

A minőségek megválasztása

Ha az önéletrajzban 5-nél több jellemző szerepel, ez azt jelzi, hogy a jelentkező nem tud kompetens döntést hozni. Sőt, a szokásos „felelősségvállalás” és „pontosság” általánossá vált, ezért ha lehet, kérdezzük meg, mit jelentenek ezek. általános fogalmak. Kiváló példa: a „nagy teljesítmény” kifejezés jelentheti „a sok információval való munkavégzés képességét”, miközben Ön a „hajlandóság a túlórára” számított.

Az olyan általános fogalmakat, mint a „munkamotiváció”, „szakszerűség”, „önkontroll”, a jelentkező más kifejezésekben is felfedheti, pontosabban és értelmesebben. Ügyeljen az összeférhetetlen tulajdonságokra. A pályázó őszinteségének igazolására kérheti, hogy példákkal illusztrálja az általa megjelölt jellemzőket.

A munkavállaló negatív tulajdonságai

Néha az önéletrajzban is szerepel az álláskereső. Különösen, mint például:

• Hiperaktivitás.
• Túlzott érzelmesség.
• Kapzsiság.
• Bosszúállóság.
• Szemtelenség.
• Képtelenség hazudni.
• Képtelenség csapatban dolgozni.
• Nyugtalanság.
• Érzékenység.
• Munkatapasztalat/képzettség hiánya.
• Humorérzék hiánya.
• Rossz szokások.
• A pletyka szenvedélye.
• egyenesség.
• önbizalom.
• Szerénység.
• Gyenge kommunikáció.
• A konfliktus létrehozásának vágya.

Az a jelentkező, aki negatív tulajdonságokat írt az önéletrajzába, lehet őszinte, vagy talán meggondolatlan. Egy ilyen cselekedet nem igazolja magát, de ha tudni akarod lehetséges problémákat ezzel a jelentkezővel kérje meg, hogy sorolja fel negatív tulajdonságait. Legyen kész arra, hogy lehetőséget adjon a személynek arra, hogy rehabilitálja magát, és kedvező fényben mutassa be negatív tulajdonságait. Például a nyugtalanság a könnyű alkalmazkodást és az egyik feladatról a másikra való gyors váltást jelzi, az egyenesség pedig azt az előnyt, amelyet az üzletkötés során hozhat.

Legyen kész arra, hogy lehetőséget adjon a személynek arra, hogy rehabilitálja magát, és kedvező fényben mutassa be negatív tulajdonságait.

Tulajdonságok különböző szakmákhoz

Szinte minden tevékenységhez szükség van bizonyos szakmai tulajdonságokra. Megkönnyítheti a pályázók dolgát és egyben szűkítheti a körüket, ha az álláshirdetésben megadja a kívánt jellemzőkre vonatkozó információkat. A promóció vagy a szórakoztatás területén dolgozó alkalmazottak számára a fő tulajdonságok a kommunikációs készség, a csapatban való munkavégzés és az emberek megnyerése. A nyerő tulajdonságok listája a következőket is tartalmazza: báj, önbizalom, energia. A kereskedelem területén a legjobb tulajdonságok listája így fog kinézni: gondolkodás rugalmassága, ügyfélkapcsolati készség, tárgyalási készség, csapatmunka, valamint gyors reagálás, udvariasság, kitartás, aktivitás.

Egy vezetőt bármely területen olyan szakmai tulajdonságokkal kell jellemezniük, mint a szervezőkészség, a közös nyelv megtalálásának és a csapatmunkának a képessége, a találékonyság, a konfliktusmentesség, a báj és a tanítási képesség. Ugyanilyen fontos a gyors döntéshozatal képessége, az önbizalom, a figyelmesség és a kiegyensúlyozottság.

A nagy mennyiségű adattal dolgozó munkavállaló erősségei (könyvelő ill rendszergazda): a részletekre való odafigyelés, pontosság, gyors tanulás, figyelmesség, szervezettség és természetesen a nagy mennyiségű információval való munkavégzés képessége.

A titkár jellemzői között szerepel számos pozitív tulajdonság: ügyfélkapcsolati készség, üzleti kommunikáció, írástudás, tárgyalási és üzleti levelezési képesség, több dolog egyidejű elvégzésének képessége. Ügyeljen a jó külső adatokra is, figyelmességre, tapintatra és kiegyensúlyozottságra, szorgalomra. Bármely szakmában hasznos a felelősségvállalás, a figyelmesség és a stresszállóság. De a jelentkező, aki ilyen tulajdonságokat ír az önéletrajzába, nem mindig veszi őket komolyan.

Bármely szakmában hasznos a felelősségvállalás, a figyelmesség és a stresszállóság. De a jelentkező, aki ilyen tulajdonságokat ír az önéletrajzába, nem mindig veszi őket komolyan.

A munkavállaló szakmai tulajdonságainak értékelése

Annak érdekében, hogy ne veszítsen időt és pénzt az új alkalmazottak tesztelésére, a vállalatok néha értékelik őket a felvétel előtt. Ehhez még speciális személyzeti értékelő központokat is létrehoztak. Az osztályozási módszerek listája azoknak, akik inkább maguk csinálják:

• Ajánlólevelek.
• Tesztek. Ez magában foglalja a hagyományos alkalmassági és alkalmassági teszteket, valamint a személyiség- és háttérteszteket.
• Interjú.
• A munkavállaló tudásának, készségeinek vizsgálata.
• Szerepjáték vagy esettanulmányok.

A szerepjáték segít a gyakorlatban kideríteni, hogy a jelentkező megfelelő-e az Ön számára. Adjon meg egy napi helyzetet a pozíciójához, és nézze meg, hogyan boldogul. Például értékelje ügyfélkapcsolati készségeit. Legyen a vevő az Ön hozzáértő alkalmazottja vagy önmaga, és a jelentkező megmutatja, mire képes. A játék során kitűzhetsz neki egy célt, amit elérhetsz, vagy egyszerűen megfigyelheted a munkastílust. Ez a módszer sokkal többet elárul a jelentkezőről, mint az önéletrajz „Személyes tulajdonságok” oszlopa.

Az értékelési szempontok meghatározásakor az üzleti tulajdonságokra lehet támaszkodni: pontosság, az elvégzett munka lehetséges mennyisége és minősége, tapasztalat és végzettség, készségek stb. jelentkezik. Ahhoz, hogy magabiztos legyen egy alkalmazottban, vegye figyelembe a személyes tulajdonságait. Önállóan is végezhet értékelést a jelöltek értékelése formájában, bizonyos kritériumok szerint + és - helyezésével, szint szerinti elosztásával vagy pontozással. Kerülje el az olyan pontozási hibákat, mint az elfogultság vagy a sztereotípiák, vagy egy kritérium túlsúlyozása.

Az önéletrajz megírását sokan az összes pozitív személyes tulajdonság listájaként érzékelik.

• Folytatás árlistaként
• Mérlegeld magad józanul
• Megtartjuk a márkát

Sőt, nem is mindig igazán elérhetőek, hanem absztraktak. De mi az, amit igazán fontos feltüntetni az önéletrajzban, hogy megkaphasd jó hely munka?

Folytatás árlistaként

Az önéletrajz lényegét tekintve éppen egy árlista, mert minden sora deklarálja az ember, mint szakember és alkalmazott értékét.

Minél kevesebb funkciót tud ellátni, annál olcsóbbak lesznek a szolgáltatásai, és fordítva.

Egy személy „ára” azokból a tulajdonságokból áll, amelyeket a munkáltató látni szeretne a jelentkezőben. Vagyis egy közgazdásznak és például egy szakácsnak más minőségi készlet, más árlista kell.

Mérlegeld magad józanul

Ha az önéletrajzban elkezdi feltüntetni minden jó tulajdonságát, az embernek mindenekelőtt megfelelően kell értékelnie magát szakmailag. Általában minden sikertelen munkára vagy előléptetésre tett kísérlet a túlbecsült vagy éppen ellenkezőleg, alulbecsült önbecsülés következménye, ami helytelenül összeállított önéletrajzhoz vezet.

Ezért józanul kell felmérnie képességeit, és meg kell értenie, hogy mely ismeretek és készségek a legjobbak. Ezeket fel kell tüntetni az önéletrajzában.

Ugyanakkor érdemes átgondolni a pozícióra pályázók önéletrajzát, megérteni, hogy miben állnak a felsőbbrendűek előttük, és ezt tükrözni a listán is.

A személyes jellemzőket csak akkor kell hangsúlyozni, ha a munkáltató követelményeiből hiányzik a képzettség.

Egy személy tulajdonságai önéletrajzhoz. Lista

Egy példalista így néz ki, de természetesen nem teljes:

• tevékenység;
• pontosság;
• elemző készség;
• ambíció;
• jó felfogású;
• figyelmesség;
• udvariasság;
• magas hatásfok;
• rugalmasság;
• fegyelem;
• lelkiismeretesség;
• barátságosság;
• teljesítmény;
• kezdeményezés;
• kreativitás;
• társaságkedvelő;
• hűség;
• kitartás;
• megbízhatóság;
• találékonyság;
• az eredményekre összpontosítani;
• konfliktusmentesség;
• optimizmus;
• szervezeti képességek;
• ékesszólás;
• eredményorientáció;
• szervezet;
• fogékonyság;
• felelősség;
• tisztesség;
• reprezentatív megjelenés;
• vállalkozás;
• az elvekhez való ragaszkodás;
• pontosság;
• innováció;
• önuralom;
• függetlenség;
• önkritika;
• aggályoskodás;
• igazságszolgáltatás;
• gyors és önálló döntéshozatal képessége;
• stressztűrés;
• javításra törekvő szakmai szinten, önfejlesztés, szakmai növekedés, fejlődés;
• kreatív megközelítés a feladatok elvégzésének módjainak megtalálásához;
• szorgalom;
• önbizalom;
• csapatmunka képességek;
• a változásokhoz való alkalmazkodás képessége;
• a meggyőzés képessége;
• jó dikció;
• céltudatosság;
• humorérzék;
• őszinteség;
• energia.

Pozitív

Nem elég, ha az önéletrajzodban minden legjobb tulajdonságodat feltünteted, azokat alá is kell támasztani. Az „arany középút” szabálya itt működik - az embernek nem szabad túlzottan dicsérnie és hosszan festenie minden pozitív oldalát.

Az önéletrajz ne haladja meg az 1-1,5 oldalt, ráadásul a munkáltatónak sem ideje, sem kedve valakinek önmagáról szóló történeteit elolvasni.

Képzelheti magát a szervezet vezetőjének helyébe, megértheti, mire van szüksége, és kissé díszítheti az ehhez a helyhez szükséges tulajdonságokat, röviden és tömören leírhatja azokat.

Az üzleti szempontok kiemelése

Azt, hogy valakit felvesznek-e, még mindig nem annyira a személyes tulajdonságai, mint inkább a szakmai tulajdonságai befolyásolják. Ezért a fő hangsúlyt rájuk kell helyezni.

Nem érdemes minden képességedet felsorolni. Ebben a kérdésben sok függ attól, hogy az adott személy milyen pozícióra pályázik. Egy menedzser és egy könyvelő számára a különböző üzleti tulajdonságokat részesítik előnyben.

Ezért meg kell nézni az álláshirdetés szövegét, nézze meg szakmai követelményeknekés az önéletrajzában pontosan azokat tüntesse fel, amelyek elérhetőek közülük.

Az üzleti tulajdonságokat is érdemes röviden, egy mondatban leírni, például: „Hat év főkönyvelő-helyettesi munka.”

Fontos annak biztosítása, hogy az üzleti és a személyes tulajdonságok ne ütközzenek egymással.

Negatív

Ha a munkáltató nem kéri, hogy önéletrajzában külön jelölje meg a rossz tulajdonságokat, akkor ezt Önnek nem kell megtennie.

Példák azokra a tulajdonságokra, amelyek valószínűleg negatívnak tekinthetők:

• túlzott érzelmesség;
• képtelenség hazudni;
• gyenge kommunikációs készség;
• képtelenség csapatban dolgozni;
• munkatapasztalat hiánya;
• szakirányú oktatás hiánya stb.

Erős és gyenge oldalaiösszefoglalva

Rendkívül óvatosnak kell lennie, ha az önéletrajzban megjelöli egy személy pozitív és negatív tulajdonságait. Sok múlik a vállalat konkrét pozícióján és vállalati kultúráján - az egyik helyzetben bizonyos minőséget pozitívnak, a másikban pedig negatívnak érzékelnek.

Egy könyvelőnek nincs szüksége vezetésre vagy karizmára. A fenti felsorolásból elég kiválasztani 5-10 olyan személyes tulajdonságot, amely a személyiség erőssége, és megfelel a munkáltató elvárásainak.

Professzionális HR tanácsadás

Magától értetődik, hogy a személyzeti tiszteket közvetlenül érdekli, hogy a pozíciót elnyerő személy önállóan értékelje magát és képességeit, mindent papíron bemutatva.

Ezért, hogy megkönnyítsék a dolgukat, összeállítottak egy tipplistát, amelyekre fókuszálva örömet szerezhetsz a leendő főnököknek:

1. Az önéletrajzot meg kell írni visszafogott módon a humor itt nem állja meg a helyét. Kivéve persze, ha kreatív és alkotó pozícióról beszélünk;
2. Sablon, valahonnan másolva az önéletrajzok nem hoznak sikert, mert a személyzeti tisztek tökéletesen látják az ilyen trükköket;
3. Több mint 5 szakmai jellemző nem érdemes részletezni, és a standard „profiság” nem szerepelhet ebben a listában, és a „stresszállóságot” mindig nagyra értékelik;
4. Csak a tulajdonságokat kell megadnia amelyek megfelelnek a kívánt pozíciónak;
5. Válaszolj egy interjúra pontosan annyit ér, amennyiről kérdezték, még mindig lehetetlen elbeszélgetni egy személyzeti tiszttel, és a benyomás visszavonhatatlanul tönkremegy.

Megtartjuk a márkát

rámutatva erősségeités a gyengéket elrejtve fel kell készülni arra, hogy az interjún a személyzeti tiszt megkérheti, hogy ezek közül néhányat konkrét példán keresztül mutasson be. Vagyis ha az önéletrajzban a „szerénység” szó szerepel, megjelenés megfelelőnek kell lennie.

A rezilienciát két órás fogadási késleltetéssel lehet tesztelni, amely alatt a jelentkező magatartását nyomon követik.

Az intellektuális képességeket hangsúlyozva fel kell készülni a próbatételekre. Stb. stb.

Példák munkaköri leírásokra

Értékesítési vezető

Elvárt tulajdonságok: kommunikációs készség, aktivitás, eredményorientáltság.
Jól értékelik: kompetens beszéd, stresszállóság, nem szabványos gondolkodás, kompetens beszéd.

Könyvelő

Elvárt tulajdonságok: figyelmesség, felelősségtudat, tanulás.
Jól értékelik: stresszállóság, konfliktusmentesség, lelkiismeretesség.

Titkár

Kötelező tulajdonságok: hozzáértő beszéd, stresszállóság, pontosság, szorgalom.
Jól értékelik: kellemes megjelenés, ápoltság, rendezettség.

Videó: Hogyan írjunk önéletrajzot

A legtöbb szakember három csoportra osztja a tulajdonságokat: szakmai, személyes és üzleti.

A szakmaiak közé tartoznak azok, amelyek bármely hozzáértő szakemberre jellemzőek, és amelyek birtoklása csak elengedhetetlen feltétele a vezetői feladatok ellátásának. Ők:

• - magas szintű végzettség, gyártási tapasztalat, az adott szakmában való hozzáértés;
• - nézetek szélessége, műveltség, nem csak a saját, hanem a kapcsolódó tevékenységi területek mély ismerete;
• - az állandó önfejlesztés vágya, a környező valóság kritikus érzékelése, újragondolása;
• - új munkaformák és módszerek keresése, mások segítése, képzése;
• - a munka megtervezésének képessége stb.

A készségek három csoportja képezi az alapot szakmai tevékenység menedzser: fogalmi (legmagasabb szinten aránya eléri az 50%-ot), interperszonális és speciális (technikai). Az alsóbb vezetési szinteken részesedése is körülbelül 50%.

A vezető személyes tulajdonságai sem különbözhetnek sokban más alkalmazottak tulajdonságaitól, akik szeretnék, hogy tiszteljék és számoljanak vele. Itt megemlítheti:

• - magas erkölcsi normák, - testi és lelki egészség, - belső és külső kultúra;
• - igazságosság, őszinteség; - reagálókészség, törődés, jóindulat az emberek felé; - optimizmus, önbizalom.

Azonban nem a szakmai vagy a személyes tulajdonságok teszik az embert vezetővé, hanem az üzleti tulajdonságok, amelyek magukban foglalják:

• - a szervezet ismerete, képessége, hogy tevékenységét minden szükségessel ellátja, a feladatokat kitűzze és elosztja az előadók között, koordinálja és ellenőrizze azok végrehajtását, munkára ösztönözze;
• - energia, dominancia, ambíció, hatalomvágy, személyes függetlenség, vezetés bármilyen körülmények között, és néha bármi áron, az igények túlbecsült szintje, bátorság, elszántság, érvényesülés, akarat, igényesség, megalkuvást nem tűrő képesség a jogok védelmében;
• - kapcsolattartás, szociabilitás, az emberek megnyerésének, nézőpontjuk helyességének meggyőzésének, vezetésnek a képessége;
• - céltudatosság, kezdeményezőkészség, hatékonyság a problémamegoldásban, a fő dolog gyors kiválasztásának és arra való koncentrálásának képessége, de ha szükséges, könnyen átszervezhető;
• - felelősségvállalás, önmaga menedzselésének képessége, magatartása, munkaideje, másokkal való kapcsolattartás, nevelés;
• - az átalakítások, újítások iránti vágy, hajlandóság arra, hogy saját magadat kockáztasd és magaddal vigyél beosztottakat stb.

A vezetőkkel szemben ezekkel a tulajdonságokkal kapcsolatos követelmények nem egyformák a vezetés különböző szintjein.

Az alulról például a határozottság, a társaságkedvelés, némi agresszivitás értékelik; átlagosan - nagyobb mértékben a kommunikációs képesség, részben a fogalmi készségek; a legmagasabb szinteken a beosztottak stratégiai gondolkodásának, helyzetértékelésének, új célok kitűzésének, átalakítások végrehajtásának, alkotói folyamatának megszervezésének képességei kerülnek előtérbe.

Menedzsment szakértők szerint a vezető legritkább tulajdonsága minden szinten az objektivitás.

Mivel egy bármilyen szintű vezető nemcsak szervezi és irányítja a dolgozók munkáját, hanem szükség esetén befolyásolja magatartásukat, így a munkaidőn kívül is, pedagógiailag jól felkészültnek kell lennie.

Számos nemzeti sajátosság nehezíti a vezetői tulajdonságok fejlesztését Orosz menedzserek. Egy részüket az ország kulturális sajátosságai magyarázzák, mások az orosz szervezetek és vállalkozások közelmúltjának köszönhetők, mások pedig az ifjúsághoz kötődnek. Orosz üzlet. A legfontosabb jellemzők a következők:

• - a személyes kapcsolatok dominanciája a szakmaival szemben. Ez a helyzet csak abban a szakaszban tekinthető normálisnak, amikor a cégek még csak alakulnak, és az elhivatottság fontosabb, mint a szakmaiság. A bejáratott cégeknél azonban akadályozzák az optimális döntéshozatalt. Sokban orosz szervezetek valójában egy alternatív hierarchia alakult ki, amely személyes kapcsolatokra épül, és gyakran ellentmond az eset követelményeinek;
• - csapatmunkára való képtelenség, ami ma különösen akadályt jelent az olyan szervezeteknél, mint a jogi és tanácsadó cégek, kutató- és gyártó cégek;
• - Túlzott ellenőrzés és a felelősségek tisztázatlan elosztása, amely lopásokhoz és korrupcióhoz vezet különböző szinteken;
• - a személyzet tapasztalatának és kultúrájának hiánya, hangsúly a pénzügyi módokon az alkalmazottak ösztönzése és az egyéb, hasonlóan hatékony motivációs tényezőkre való elégtelen figyelem - közös ügyben való részvétel, érzelmi kötődés a munkához vagy a csapathoz stb.

A grafikus profil módszere lehetővé teszi a vezető személyes és üzleti tulajdonságainak tanulmányozását, ami abból áll, hogy szakértők (felsőbb vezetők, kollégák, beosztottak) értékelik a felsorolt ​​vagy önállóan megfogalmazott tulajdonságok megnyilvánulási gyakoriságát egy 5 fokú skálán. .

Ezután egy grafikont építünk, amelyen a kiértékelési tényezőket vízszintesen, a felső és alsó határait pedig függőlegesen ábrázoljuk. Ezek keretein belül vannak: szuperzóna, ígéretes, potenciális és névleges zóna.

A felső és alsó határok meghatározásához felhasználható a vizsgált vezetők adott csoportjára vonatkozó minőségek maximális és minimális értékelése, a zónák belső határaira pedig átlagolható (a számításokat 0,1 pont pontossággal végzik). Az értékelt vezetők egyéni profiljai az általános ütemtervre kerülnek, ami megkönnyíti azok összehasonlítását.

Külön kell szólni a nők üzleti tulajdonságainak megnyilvánulásának sajátosságairól. Általában rosszabbul alkalmazkodnak, mint a vezető pozíciókban lévő férfiak, mivel a nehéz munkakörülményeket, a szabálytalan munkaidőt és a háztartási feladatokat kombinálni kell.

Ráadásul a nők általában kevésbé stabilak mentálisan, függetlenek, kezdeményezőek, bátrak, képesek uralkodni magukon, leküzdeni a nehézségeket, és korábban mennek nyugdíjba.

A szakmailag jól felkészült nő gyakran nem tud alkalmazkodni a férfimodellre szabott vezetés sztereotípiájához, amely pozitív modellként a tisztán férfias tulajdonságok jelenlétét sugallja - merevség, asszertivitás, tekintélyelvűség, személytelen irányításra való hajlam, erkölcsi aszkézis. Ebben a helyzetben egy nőnek össze kell törnie magát, és el kell fogadnia a természetével ellentétes viselkedési mintát (ezt tették az első női vezetők), ami befolyásolja szokásos életmódját, vagy nagy erőfeszítéseket kell tennie annak érvényesítésére. női stílus menedzsment. A női vezetők jelenlegi generációja tapasztalatai alapján már kidolgozza saját megközelítését.

Ezért a nők inkább megelégszenek a középső pozíciókkal, vagy egyszerű szerkezetű kis szervezeteket (részlegeket) vezetnek.

De mindenesetre, a nők gazdaság vezető pozíciókat, jelentősen eltérnek a nőktől általában (a férfi menedzserek jellemzőbbek, mint az azonos nemű nők). Több előnnyel és kevesebb hátránnyal kell rendelkezniük, képesnek kell lenniük a beosztottak irányítására, a férfiaknál igényesebbnek kell lenniük ahhoz, hogy sikeresek lehessenek.

Az orosz cégek erős vezetőinek főbb jellemzői:

• - a munkavállalókkal való tudatos kapcsolatkeresés a munkahelyen - a tekintély növelésének vágya;
• - az ítéletekben és a cselekvésekben való függetlenség megőrzése; - működőképes csapat létrehozásának vágya, és arra a munkában támaszkodni; - a felső vezetés beavatkozásának blokkolásának képessége; - a saját ajánlások végrehajtásával kapcsolatos követelmények kérlelhetetlensége; - vágy a saját pozíció kialakítására; - a felelősségek helyes elosztásának képessége; - világos munka- és fejlődési célok iránti vágy; - nincs kísérlet a döntéshozatal kijátszására; - az egységes gondolkodás és cselekvés képessége.

A gyenge vezető jelei a következők:

• - képtelenség a problémák felmérésére és a helyzet alakulásának előrejelzésére; kitűzött célokat; - sztereotip megközelítések alkalmazása; - túlbecsült önértékelés, önmegerősítés vágya bármi áron; - kísérlet arra, hogy mindent saját maga csináljon: mindenben részt vegyen, több dolgot csináljon egyszerre, mert amire mindig nincs idő;
• - késői, 10-14 órás munkavégzés, gyakran szabadnapok nélkül; - tele van papírokkal, amelyek közül sokat nem olvasnak el, és véletlenszerűen az asztalon vannak szétszórva; - a döntések holnapra halasztása vagy elhamarkodott döntések meghozatala; - ehelyett jobb megoldások végtelen keresése a helyesek közül - a valóság megjelenítése fekete-fehérben; hajlam arra, hogy légyből elefántot csináljanak, hogy nagy figyelmet fordítsanak a másodlagos kérdésekre, - a felelősségtől való megszabadulás és a felelősség másokra hárításának vágya; bűnbak keresése; - túlzott érzelmi reakciók megnyilvánulása stb.

A vezető sikerének alapjai a következők:

Érdeklődés és kreativitás; - együttműködési készség, beosztottak motiválása; - képesség a lényeg meglátására; - hajlandóság a változtatásra és ezek menedzselésére; - széles látókör; - önmaga és időgazdálkodási képessége; - beosztottakkal való kapcsolattartás készsége; - önállóság az ítéletekben és cselekvésekben; - igényesség; - saját álláspont a munka és a fejlődés céljával kapcsolatban; - a felelősség helyes elosztásának képessége; - döntéshozatali, kockázatvállalási hajlandóság; - csapatalakítási képesség, stb.

Összefoglalva, meg kell mondani a vezető képéről. Ezt az iroda berendezése, ruházata, megjelenése, viselkedése, rendezettsége, ízlése stb. alkotják. Ezek bizonyos értelemben szimbólumok, amelyeknek meg kell felelniük a cég ügyeinek, helyzetének.

Az irodahelyiségekben jobb az egyenlőséget hangsúlyozni: például a fogadóteremben a székeket egy sorban, és ne egymással szemben helyezze el, ne függessze fel az irodát a felettesek fényképeivel és a kitüntetésekkel, mert ez azt a képet alkotja, a szervezet hierarchiája és belső életének ideológiai természete.

A beosztottakat lenyűgözi az a vezető, aki beismeri a hibákat, nem próbál kibújni a felelősség alól, bátran hoz döntéseket.

Megmondjuk, hogyan ellenőrizheti a pályázó üzleti tulajdonságait, milyen módszereket kell alkalmazni. Megosztunk mintadokumentumokat, csalólapokat és tippeket.

A cikkből megtudhatja:

Kapcsolódó anyagok:

Fontos üzleti és személyes tulajdonságok

A munkavállaló üzleti tulajdonságai - a rábízott munkavégzés képessége munkaköri leírás. Alkalmazott kiválasztásakor ügyeljen arra, hogy milyen előnyökkel jár a szervezet számára. Fontolja meg és személyes tulajdonságok- a munkához való hozzáállást jellemzik.

Egy alkalmazott üzleti és személyes tulajdonságai: lista

Az ember üzleti tulajdonságai közvetlenül függnek a személyes tulajdonságoktól - szorosan összefüggenek egymással. A jelölt kiválasztása megüresedett hely, készítsen listát a szükséges és másodlagos képességekről és tulajdonságokról.

Milyen tulajdonságokkal és kompetenciákkal rendelkező alkalmazottból válhat mentor

Ha a jelentkező 5-nél több jellemzőt írt be az önéletrajzába, ez azt jelenti, hogy nem tud választani. A szokásos "pontosság", "teljesítmény", "felelősség" általánossá vált, ezért kérdezze meg, mit ért ezek alatt a munkavállaló.

Emlékeztető a HR-nek: mit mond az önéletrajz kézírása a jelentkezőről

Ügyeljen az alkalmazottak olyan üzleti tulajdonságaira, mint a „munkamotiváció”, „önkontroll”, „professzionalizmus”. A pályázók gyakran díszítik a készségeiket és képességeiket. Az információ őszinteségének ellenőrzéséhez kérje meg a megadott jellemzők illusztrálását. Az ellentmondó tulajdonságokat hangoztató embereket azonnal ki kell zárni. Ha nem tudják meghatározni a jellemzőket, ne várjunk tőlük magas teljesítményt.

A menedzser negatív személyes és üzleti tulajdonságai

Kérje meg a jelentkezőket, hogy írják le a negatív üzleti tulajdonságokat az önéletrajzhoz, de ne várjanak el őszinteségtől. Legyen elnéző, ha a jelölt úgy dönt, hogy kitölti az oszlopot. A negatív tulajdonságok egy része segíti a munkát.

Egy személy negatív üzleti tulajdonságai: egy lista

• hiperaktivitás, nyugtalanság;
• túlzott érzelmesség, harag;
• kapzsiság, szemtelenség;
• pletykafüggőség;
• bosszú;
• képtelenség hazudni, egyenesség;
• képtelenség csapatban dolgozni;
• munkatapasztalat vagy végzettség hiánya;
• a humorérzék hiánya;
• rossz szokások;
• önbizalom;
• szerénység, félénkség;
• gyenge kommunikációs készség, konfliktus.

Az a kérelmező, aki egy személy negatív üzleti tulajdonságaiba került, becsületes és vakmerő egyben. Ha tudni szeretné a lehetséges problémákat, kérje meg őket, hogy sorolják fel őket, és mondjon példákat a megjelenésük időpontjára. Adja meg az embernek a lehetőséget, hogy a negatív tulajdonságokat kedvező színben jelenítse meg, hallgasson rá. Gyakran segítenek a munkában, a szakmai előmenetelben.

Projektív kérdések a rendezvényszervezési osztályvezetői posztra jelentkező értékeléséhez

Az alkalmazottak szakmai és üzleti kvalitásai különböző területeken

Legyen figyelmes a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságainak értékelésére. Ne fogadja el az első személyt, akivel találkozik, hogy gyorsabban betölthesse az üresedést. Hinni kell az összefoglalóban található információknak, de ellenőrizni kell.

Kötelező tulajdonságok:

• Az előléptetési területen dolgozóknak: társaságkedvelő, társaságkedvelő, csapatmunkára való képesség, báj, energikusság, önbizalom.
• A kereskedelem területén: az ügyfelekkel való interakció készsége, a gondolkodás rugalmassága, tárgyalókészség, gyors reagálás, udvariasság, aktivitás.
• személyes és üzletivezetői tulajdonságok: szervezőkészség, közös nyelv megtalálásának és csapatmunkának képessége, konfliktusmentesség, találékonyság. Értékelt a báj, a gyors döntéshozatal, a figyelmesség, a kiegyensúlyozottság.
• A speciális erősségek nagy mennyiségű adattal való munkavégzés: figyelem a részletekre, gyors tanulás, pontosság, szervezettség.
• A titkárok szakmai, személyes és üzleti tulajdonságai: üzleti kommunikációs és ügyfélkapcsolati készség, műveltség, tárgyalási készség, üzleti levelezés, több feladat egyidejű elvégzésének képessége. Fontosak a külső adatok, a tapintat, az egyensúly.

Bármilyen tevékenységi területen hasznos a felelősségvállalás. De a jelölt, aki ezeket a tulajdonságokat írja az önéletrajzába, nem mindig veszi őket komolyan. Vannak, akik nem értik, mire gondolnak. Észreveszik, hogy ki mit visel, de szem elől tévesztik a munkájuk során fontos árnyalatokat, nem reagálnak a kritikára, összekeverik a felelősséget a hatékonysággal.

Üzleti tulajdonságprofil: Példaprofil egy ideális kockázatkezelő jelöltről

A munkavállaló üzleti tulajdonságainak értékelése

A munkavállalás előtt értékelje a munkavállaló üzleti tulajdonságait, hogy ne veszítsen pénzt és időt a nem megfelelő jelöltek tesztelésére. Ha a szervezet nem rendelkezik olyan szakemberrel, aki azonosítani tudja a személyzet személyes és szakmai tulajdonságait, vegye fel a kapcsolatot a személyzet felmérésére és értékelésére szakosodott központokkal.

Döntse el az értékelési kritériumokat - támaszkodjon az üzleti tulajdonságokra. A hatékonyság érdekében összpontosítson a pozícióhoz szükséges jellemzőkre. Ahhoz, hogy magabiztos legyen egy alkalmazottban, vegye figyelembe a személyes tulajdonságait. Végezzen értékelést a jelöltek rangsorolásával. Adja meg a + és a - értéket bizonyos kritériumok szerint.

Milyen értékelési módszereket válasszunk

1. módszer. Ajánlólevelek. Az ajánlások áttekintése előtt tisztázza az előző szervezetből való kilépés okait. Ezek után nézd meg, mit ír az illetőről a munkáltató, milyen erkölcsi, üzleti tulajdonságokat jelez. Tegyen fel néhány vezető kérdést, hogy ellenőrizze, helyes-e az információ. Például kérdezze meg, hogy a kérelmező jó ajánlást kért-e. Természetesen kevesen válaszolnak őszintén, de ha megfigyeled a kérdésre adott reakciót, akkor le tudod vonni a megfelelő következtetéseket.

1. Az elbocsátás előtt konfliktus alakult ki a munkavállaló és a munkáltató között.
2. A vezető nem akarta elengedni az alkalmazottat, ezért rosszat írt róla.
3. Az alkalmazott barátságban volt a vezetővel, ideális tulajdonságot kapott, aminek nem felel meg.

A jellemezhető alkalmazott üzleti tulajdonságai egyértelműen díszíthetők vagy alábecsülhetők. Vegye figyelembe az információkat, de más módon ellenőrizze még egyszer. Időt fog szánni erre, de minimálisra csökken annak kockázata, hogy elfogad egy olyan alkalmazottat, akitől meg kell válnia, mert üzleti tulajdonságai nem állnak összhangban a pozícióval.

2. módszer. Tesztek. A tesztelés segít az üzleti minőség értékelésében. De meg kell értened, hogy az eredmények hamisak lehetnek. Használjon bevált pszichológiai kérdőíveket, vagy rendelje el az egyéni tesztlehetőségek kidolgozását. Ne online módszerekkel értékelje a jelölteket - gyakran súlyos hibákat követnek el.

Keirsey Leadership Inventory

3. módszer. Interjúk. Ha úgy dönt, hogy felméri az üzleti minőséget egy interjún, készítsen előre kérdéseket, például:

• Sorolja fel üzleti tulajdonságait.
• Milyen feladatot vagy készségeket tanultál mostanában? Mit tettek ezért?
• Meséljen egy olyan időszakról, amikor többet tett a munkahelyén, mint amit elvártak.
• Ha most melletted ülnék legjobb barát Mi a legjobb tulajdonságod?
• Ha változtathatna egy dolgon a nehézségekkel kapcsolatos megközelítésében, mi lenne az?
• Hogyan jellemezné a menedzsere 3-5 szóban?
• Mi motivál a szakmai területen?

Úgy fogalmazzon meg kérdéseket, hogy a rájuk adott válaszok megmutassák azokat az üzleti tulajdonságokat, amelyeket kötelezőnek tart a munkájában. Ha az ember sokat beszél, de közben kimondottan beszél, vigyázzon. azt gyenge minőségű abszolút minden dolgozónak – sokat beszélnek és keveset tesznek.

4. módszer. Nem szabványos módszerek. Mérje fel személyes és üzleti tulajdonságait új módon. Légy kreatív. Kérdezd meg a jelentkezőt. Készüljön fel arra, hogy egyes jelöltek nem értik a stílusokat és a kompozíciókat, ezért ők fogják megnevezni a dalokat. Javítsa ki őket helyesen, de ezt vegye figyelembe. Általános szabály, hogy az övék általános fejlődés sok kívánnivalót hagy maga után. Az interjú során kérje meg a jelentkezőt, hogy írjon le bármilyen képet, vagy alkosson történetet az alapján. Fontos, hogy megjelenjenek az állatok vagy más szimbólumok, mert ezek alapján értelmezi az eredményeket, értékeli a személyes és üzleti jellemzőket.

Módszer 5. Vizsgák. A vizsgákon az üzleti képességeket csak hipotetikusan lehet értékelni. Fontos, hogy a személy mutassa be őket, ezért használjon további diagnosztikai módszereket.

6. módszer. Szerepjátékok és esetek feladatok elvégzését igénylik. Felajánlja a "fel nem használt" feladatok elvégzését. Ellenkező esetben a személy gyorsan és helyesen válaszol, de nem bizonyítja valódi üzleti képességét.