Hatékonysági pontozás példa alapján. A munkaerő-hatékonyság pontozásának elemzése. A szervezet személyzetértékelési rendszerének kialakításának szabályai

A személyzet különböző elvek alapján történő értékelése lehetővé teszi, hogy egyértelműen azonosítsa az alkalmazottakra bízott feladatok ellátásával kapcsolatos szempontokat, meghatározza a jellemzőket, személyes tulajdonságok a szervezet alkalmazottai.

A személyzeti értékelés alapelvei közös kritériumok tanulmányozásán alapulnak, amelyek közül 25 elegendő egy személy tulajdonságainak azonosításához. Ezek közé tartozhat a szóban vagy írásban történő általánosítás képessége, a vezetés, a karrier-motívumok, a belső normák, beleértve az etikai elveket, az ember önbecsülése, szervezői és kreatív képességei, szervezettsége, megbízhatósága stb.

A vállalat személyzeti értékelési rendszere gyakran magában foglalja egy értékelőközpont módszer vagy egy univerzális integrált módszer alkalmazását. Ha a személyi értékelés céljai és célkitűzései helyesek, akkor a munkavállalók munkáját hatékonyan lehet értékelni, figyelembe véve:

  • a munkaeredmények aktuális ellenőrzése;
  • a tanúsítási tevékenységek végzésének lehetősége;
  • az aktuális ellenőrzési és tanúsítási folyamat során kapott eredményeket.

Nagyon fontos, hogy az aktuális ellenőrzés és tanúsítás eredményeit időben eljuttassák minden alkalmazotthoz.

A személyzeti értékelés fogalma és céljai egy olyan céltudatos folyamathoz kapcsolódnak, amely lehetővé teszi, hogy megállapítsa, hogy a munkavállaló összes minőségi jellemzője, beleértve a készségeket, motivációt, képességeket és karaktert, megfelel-e az általa betöltött szerep követelményeinek.

A személyzet felmérése és fejlesztése a következő célok elérését teszi lehetővé:

  • azonosítani a munkavállaló szakmai színvonalát (tudás, készségek, képességek);
  • a pszichológiai felkészültség vizsgálata (a személyiség viselkedésének motívumai és orientációja, a munkavállaló temperamentuma);
  • értékeli a munkavállaló munkahatékonyságát a munka termelékenységével és minőségével, a racionalizálás és a feltalálás iránti vágyával kapcsolatban;
  • megfelelő ajánlásokat dolgozzon ki a személyes és szakmai tulajdonságok munkavállalók;
  • meghatározza a javadalmazás szintje és az alkalmazottak erőfeszítései közötti megfelelés mértékét, a teljesítmény szintje és az elvárt eredmény között;
  • meghatározza a személyzet fejlesztésének irányait;
  • forma hatékony mechanizmus munkavállalói motiváció.

Módszerek, amelyek alapján a munkavállalót értékelik

A kvalitatív (leíró) módszerek lehetővé teszik az alkalmazottak értékelését kvantitatív módszerek alkalmazása nélkül. Közülük a legelterjedtebb a mátrix módszer, amely azon alapul, hogy a munkavállaló tulajdonságait összehasonlítják az általa betöltött pozíciónak megfelelő lehetséges ideális kritériumokkal.

A legerősebbek eredményeit és a leggyengébb dolgozók hibáit különíthetjük el az önkényes jellemzők rendszerének módszerével, amely magában foglalja ezen mutatók összehasonlítását. Elemi módszerrel értékelik a szervezet egészének egy alkalmazottjának tevékenységét. A „360 fokos” módszer használata gyakran lehetővé teszi, hogy a többi alkalmazott minden oldalról értékelje a munkavállalót, a vezetéstől a vállalat ügyfeleiig. A dolgozók munkájának kilátásait és eredményeit a szakértők és a menedzsment által lefolytatott vitamódszer alapján vitatják meg.

A kombinált vagy leíró módszerek mennyiségi szempontokon alapulnak. Például a tesztelés vagy a pontszámok összegzésének módszere. Mindegyik jellemzőt egy adott skála szerint értékelik, majd az átlagos mutatókat meghatározzák az ideálisakkal való összehasonlításhoz.

A kvantitatív módszerek lehetővé teszik a munkavállaló tulajdonságainak a legnagyobb objektivitással történő értékelését, minden eredményt számokban rögzítve. A rangsorolási módszer a legelterjedtebb mennyiségi értékelés, amely a munkavállaló jellemzőinek több vezető által összeállított minősítése. Ezt követően az összes alkalmazott értékelését egyeztetik, és a táblázat alján lévőket csökkentik. Ha a pontozási módszert alkalmazzák, akkor a munkavállaló előre meghatározott számú pontot kaphat - ezeket a teljes időszak végén összesítik.

Átfogó munkavállalói értékelési mutatók

A személyi állomány értékelésének szempontjait felhasználva olyan mutatószámokat lehet kapni, amelyek minden munkavállalóra egyenértékűek. Mivel a munkavállalóval kapcsolatos információknak megbízhatónak kell lenniük, ehhez objektivitásra és a mutatók pontosságára van szükség. Ezért a személyzet munkájának átfogó értékelése egyértelműbb kritériumok alapján történik.

A kritérium vagy egy bizonyos küszöb befolyásolja, hogy a mutató kielégítő vagy nem kielégítő lesz - a megállapított követelményeket a szervezettől a dolgozókig. Mindkettő tervezett és szabványosított.

A személyzetértékelési technológiák a következő kritériumok csoportjainak használatát jelentik:

  1. Szakmai.
  2. Üzleti.
  3. Erkölcsi-pszichológiai.
  4. különleges.

A szakmai kritériumok közé tartoznak a szakterület tudásához kapcsolódó jellemzők szakmai tevékenység, egy személy készségei, képességei, szakmai tapasztalata stb. Az üzleti szempontok között szerepel: felelősség, szervezettség, hatékonyság, kezdeményezőkészség.

Az erkölcsi és pszichológiai kritériumok az igazságossághoz, az őszinteséghez, a pszichológiai stabilitáshoz, a munkavállaló önbecsülési képességéhez kapcsolódnak. Konkrét kritériumokat képeznek a munkavállaló tulajdonságai, amelyek jellemzik tekintélyét, egészségi állapotát, személyiségjegyeit.

A mutatók rendszerét a következők alapján kell kialakítani:

  1. Mind a 3 csoport mutatói, amelyek egyformán fontosak. Ha egy bizonyos csoport kritériumait prioritásként ismerik el, akkor ez más típusú tevékenységek figyelmen kívül hagyásához vezet a munkavállalók részéről.
  2. Olyan mutatók, amelyeknek nem csak az összes szükséges szempontra kell kiterjedniük munkaügyi tevékenység, de azért sem, hogy túlságosan körülményes rendszert alakítsunk ki, ami sok időt és pénzt igényel.

Személyzetértékelési automatizálási rendszer

A vállalkozás rendelkezik egy alrendszerrel, amely megkönnyíti a személyzeti vezető, munkaügyi mérnök, osztályvezetők munkáját. szervezeti fejlesztésés a személyzeti menedzsment. Az alkalmazottak munkáját a fenti szakemberek és osztályvezetők értékelik az 1C által kidolgozott - speciális módszereken alapuló személyzetértékelési program - alapján.

A termék a következő modulokat tartalmazza:

  1. Szakmai és pszichológiai vizsgálat.
  2. kompetencia modellek.
  3. Munkaeredmények értékelése KPI szerint.

Az 1C: Enterprise program funkcionális területei a "Személyzeti értékelés" alrendszerben a következők:

  1. A személyzet tanúsítása és a munkaeredmények elemzése.
  2. A szociálpszichológiai légkör monitorozása a csapatban az új vagy kockázatos vezetői döntések végrehajtása során.
  3. Az erősségek tanulmányozása és gyengeségeit projekt és menedzsment csapatok.
  4. Szakemberekből álló csapatok létrehozása, figyelembe véve az egyes alkalmazottak egyéni pszichológiai jellemzőit.
  5. A jelöltek kiválasztása és felvétele az értékelt tulajdonságok elemzése alapján, személyi versenyek lebonyolítása, személyi rotáció, figyelembe véve a munkavállalók munkaköri követelményeknek való megfelelését.
  6. Személyi kompetenciarendszer megvalósítása, a munkavállalók viselkedésének előrejelzése tipikus helyzetekben a munkavállalók tevékenységével kapcsolatos lehetséges kockázatok azonosítása érdekében.
  7. Automatizált folyamatok elindítása, beleértve a személyzet értékelését és tanúsítását.
  8. A munkavállalók munkájának értékelése a teljesítménymutatók rendszerében (KPI).

Az alkalmazottak értékelésére és tanúsítására szolgáló összes művelet algoritmusa az ábrán látható (1. KÉP).

A szervezet személyzetértékelési rendszerének kialakításának szabályai

A személyi értékelési rendszer az alábbiak szerint fejleszthető:

  1. A másik szervezetben elfogadott értékelési rendszer másolásra kerül.
  2. Önállóan kidolgozott egy értékelési rendszert.
  3. A tanácsadókat felkérik egy olyan rendszer kidolgozására, amely megfelel a kiválasztott követelményeknek.

Ha a vezetés egy személyzeti menedzsment szakembert utasított egy értékelési rendszer kidolgozására, akkor előfordulhat, hogy az nem éri el a kívánt eredményt, mivel gyakorlatilag nincsenek teljesen azonos szervezetek. Ugyanakkor ez a pillanat pozitívan befolyásolhatja a személyzet további előmenetelét a karrierlétrán.

Ha az egyik vállalkozásnál magasak a munkavállalókkal szembeni követelmények, akkor a másiknál ​​átlagosak. Általánosságban elmondható, hogy egy hatékony személyzetértékelési rendszer kiépítése bármely szervezetben lehetővé teszi minden alkalmazott számára, hogy javítsa státuszát és képzettségét. A különböző szervezetekben azonos szakmával rendelkező, azonos képzettségű szakemberek különböző feladatokat látnak el, eltérő igényekkel rendelkeznek stb.

Ha egy szervezetnek értékelnie kell azon szakemberek vagy dolgozók munkájának eredményeit, akiknek tevékenységét megállapított szabványok és előírások szabályozzák, akkor egyértelmű mutatókat kaphatunk. Ide tartozik a kiszolgált ügyfelek száma, értékesítési volumene stb.

A személyzet átfogó értékelése nemcsak a mutatók szükséges szintjének, hanem az alkalmazottak viselkedésének bizonyos feltételeinek megállapításához is kapcsolódik, lehetővé téve minden egyes szereplő számára, hogy saját munkája magas szintű hatékonyságát érje el. Ha nincsenek egyértelmű indikátorok a vajúdás eredményeinek értékelésére, akkor ezek a munkavégzési célok alapján meghatározott munkacélok. hivatalos funkciókat munkavállaló.

Ahogy kiválasztják az értékelési eszközöket és meghatározzák az eljárásokat az alkalmazottak munkájának értékelésére egy szervezetben, a különböző vállalkozások teljesen eltérő követelményeket alakíthatnak ki és támaszthatnak. Ez befolyásolja a kapott mutatók hatékonyságát: csak akkor lesznek relevánsak, ha a személyzet helyesen érzékeli munkaeredményeit.

Ahhoz, hogy a legtöbbet hozzuk ki az értékelési rendszer működéséből, helyesen kell meghatározni a céljait, mivel nagyon gyakran a bónuszokkal és a javadalmazással kapcsolatos kérdésekről van szó.

A személyzetértékelési rendszer kiépítésének szakaszai

A személyzetértékelési eljárások fő célja objektív információk beszerzése a következő mutatókról:

  1. Az alkalmazottak munkájának eredményei.
  2. Az eredmények eléréséhez szükséges erőfeszítéseket.
  3. Az alkalmazottak elégedettsége a munkakörülményekkel.
  4. A munkavállalók elégedettsége a kapott javadalmazással.

Az első szakasz a vállalat szükségleteinek azonosítása az alkalmazottak teljesítményének értékelése során. Az alábbiakban felsoroljuk az elérendő célokat. Az értékelési folyamat során követik őket.

Helyes a munkatevékenység hatékonyságát a társadalmi termelés eredményességének részének tekinteni, mivel a munka az egyik fontos okok végrehajtás.

A pénzügyi koncepcióban a hatékonyság az elért eredmények és az arra fordított források céljaként meghatározott célokra irányul. Jelenleg hiányzik a munkatevékenység hatékonyságának megváltoztatásának problémája egyetlen megközelítése. A titok abban rejlik, hogy a személyzet munkatevékenységének menete szorosan összefügg a termelési folyamattal és annak végeredményével, szociális tevékenységek cégek és pénzügyi formáció vállalkozások. Az akadémiai fogalmak tanulmányozása lehetővé teszi, hogy több módszertani megközelítést is figyelembe vegyünk a munkavégzés hatékonyságának értékelésére:

1. A munkaerő pénzügyi hatékonysága, amely a megtakarítások (haszon) és a költségek (beruházások) összehasonlításával lehetővé teszi a munkaerő-tevékenység eredményének gazdaságos bizonyítását a megvalósult projekteken (szándékokon, eseményeken).

2. A munka társadalmi hatékonysága képezi annak valószínűségét, hogy a munkaerő társadalmi jellegét mennyiségi és minőségi jellemzők támogatásával értékeljük.

3. A végeredményeken alapuló értékelés lehetővé teszi a rendszer egészének és felosztásainak munkatevékenységének eredményeinek, dinamikájának számszerű meghatározását aggregált pénzügyi jellemzők alapján.

4. A teljesítménymenedzsment képezi a tervezés és elemzés alapját munkaerő-források a fő szempont szerint - a termelékenység (alakulás) és a hozzájuk kapcsolódó egyéb jelek.

5. A munkával töltött élet minősége a munkatevékenység előrehaladott szerves jellemzőjének tekinthető, amelyet pénzügyi és társadalmi jellemzők összessége alapján jellemeznek.

6. A munkaerő-hatékonyság pontozása lehetővé teszi, hogy egy integrált mutató segítségével értékeljük a tevékenységek végeredményét egy meghatározott pillanatra (időre, negyedévre) a szervezet egészére, valamint annak nagy részlegeire.

7. A díjmentes rendszer, valamint a munkavállalók és munkavállalók időszakos javadalmazási formái alapján a végső eredményekhez való kollektív és személyes hozzájárulás mérésének fő eszköze a munkaerő-hozzájárulás (részvétel) értékelése.

A munkatevékenység eredményességének értékelésére szolgáló konkrét koncepció megválasztása számos októl függ: a munkaerő-motiváció módosulásától, a javadalmazás szervezésétől és formájától, a gazdaság ágazataitól, a gazdálkodás mértékétől, az időtartamtól, a tervezés állapota, a sorrend könyvelés, számok szerkezeti felosztások, egyetlen létszám, az informatizálás és számítógépesítés értéke, a kollektív kultúra értéke stb. Ezért célszerűbb, ha a munkaügyi tevékenység eredményességét értékelő koncepció kiválasztását a munkaügyi kollektívával vagy a szakszervezeti rendszerrel egyetértésben egy testületi hatóság (Igazgatóság, Vezetőség) végzi.

Hatékonyság számítási módszer

Tekintsük a pénzügyi hatékonyság főbb jellemzőit.

A pénzügyi hatékonysági tényezőt a megtakarítás (haszon) értékeléseként számítják ki egy bizonyos eredmény bevezetésétől a létrehozásának költségeiig a következő képlet szerint:

ahol E a pénzügyi hatékonyság, alkatrészek;

E - megtakarítás vagy bevétel, dörzsölje.;

3 -- a megtakarítások létrehozásának költsége, dörzsölje.

Hasonlóképpen, a hatékonyságot képzeletbeli együtthatónak tekintik, amelyet részvényekben mérnek. A hatékonyságot nem szabad összetéveszteni a hatékonysággal és a termelékenységgel. A hatékonyság egy bizonyos eredmény megszerzése a meghatározott időkereten belül, természetes mértékegységekben (darab, rubel, kilogramm) mérve. A megtérülési idő azt jelzi, hogy a tőkeköltség hány év alatt térül meg, és a tőkeköltségek és az ebből eredő megtakarítások (haszon) arányaként számítják ki a következő képlet segítségével:

A fenti költségek nagyon kényelmesek a NOT és STP tervek végrehajtásához szükséges események hatékonyságának kiszámításához, az üzleti terv változatainak értékeléséhez, a menedzsment javításához és a különböző fajták használatához. Számítástechnika. Lehetővé teszik a különböző események folyó és tőkeköltségének összehasonlítását az alábbi képlet szerint:

ahol - csökkentett költségek az i-opcióhoz, dörzsölje.;

Az i-változat aktuális (működési, változó) költségei, dörzsölje;

Az i-változat tőkeköltségei, dörzsölje;

Együttható gazdasági hatékonyság költségek, részvények.

Az éves gazdasági hatás lehetővé teszi, hogy értékelje a rendezvény megvalósításából származó valós hasznot egy adott évben. Ezt a mutatót az éves megtakarítás és az adott évhez rendelt tőkeköltségek hányadának különbségeként számítják ki a következő képlet szerint:

A diszkontált költségek nagyon fontosak abban az esetben, ha egy hosszú távú projektet különböző éves beruházási értékekkel, egyenlőtlen banki hitel törlesztőrészlettel, valamint az évi 5%-ot meghaladó inflációval hajtanak végre. a projekt létezését a következő képlettel számítjuk ki:

ahol - az első év elejéig végrehajtott egyszeri beruházási költségek;

Költségek elszámolási időszakonként (év);

n a projekt időtartama (években).

Az indíték az, ami az ember bizonyos cselekedeteit, belső és külső mozgatórugóit idézi elő. Az indíték határozza meg, mit és hogyan kell tenni az ember szükségleteinek kielégítése érdekében. A motívumok alkalmasak a tudatosításra, és az ember befolyásolhatja őket, fokozva vagy elfojtva cselekvését, és bizonyos esetekben ki is iktathatja őket mozgatórugói közül.
A szükségletek olyan dolgok iránti igényt jelentenek, amelyek objektíve szükségesek a szervezet életének, fejlődésének fenntartásához, a személyiség és társadalmi csoport. Tárgytól függően anyagi és lelki szükségleteket különböztetnek meg.

FEJEZET 1. A MUNKAMOTIVÁCIÓ ALAPJA……………………………3
1.1. A motiváció elméletének alapjai……………………………………………………3
1.2. Munkaügyi tevékenység………………………………………………………….5
1.3. Anyagi és lelki szükségletek………………………………………………………………………………………………………………………………………
1.4. Humánerőforrás fejlesztése…………………………………………6
2. FEJEZET. SZEMÉLYZET KIFIZETÉSE………………………………………….
2.1. A javadalmazás elmélete…………………………………………………………8
2.2. Bérrendszerek……………………………………………………….8
2.3. Fizetési tapasztalat ………………………………………………………………………………………………
2.4. Személyzeti javadalmazási szabályzat………………………………….11
FEJEZET 3. MUNKAHATÉKONYSÁG……….14
3.1. A hatékonyság elméletének alapjai…………………………………………………………….
3.2. A munka minősége……………………………………….14
3.3. Munkaerő-hatékonyság pontozása………………………………..15
3.4. Munkajárulék aránya………………………………………15

Fájlok: 1 fájl

Jelenleg jó minőség a fejlett társadalomban az ember munkával töltött életét a munkatermelékenység egyik fő ösztönzőjének tekintik.

A munkával töltött élet minősége a következő mutatócsoportokat foglalja magában: munkaerő kollektív, bérek, munkahely, vállalkozásvezetés, szolgáltatói karrier, szociális garanciák és szociális juttatások.

3.3. A munkahatékonyság pontozása

Jogos, hogy a személyzet munkájának eredményességét a társadalmi termelés általános hatékonyságának részének tekintjük.

A közgazdasági szakirodalomban a hatékonyság úgy számítják ki, hogy egy adott eredmény megvalósítása során megtakarított haszon és az elérési költségek hányadosa.

A hatékonyság tehát egy relatív mutató, részvényekben mérhető. A gazdaságosságot nem szabad összetéveszteni a hatékonysággal és a termelékenységgel. A hatékonyság egy meghatározott eredmény elérése a meghatározott időkereten belül, természetes egységekben (darab, rubel, kg) mérve. A termelékenység a kibocsátás volumenének az alkalmazottak összlétszámához viszonyított aránya a dörzsölés/fő mértékegységgel.

A vállalkozás teljesítménymutatóinak kritériumai a következők:

A végeredmény gazdasági hatékonyságának mutatói;

A termelékenység minőségének és a munka összetettségének mutatói;

A társadalmi hatékonyság mutatói.

Számítások a BOERO módszerrel ( szervezetek teljesítményének pontozása).

A szervezet hatékonyságát a ténylegesen elért kritériummutatók és a tevékenységek végeredményének alapértékeihez viszonyított arányaként számítják ki, súlytényezők és ösztönző függvények segítségével súlyozva a 100 pontnak megfelelő hatékonyság standard értékéhez viszonyítva.

A módszertan a közgazdasági elemzés módszereire, a szakértői értékelésekre, a pontozási módszerre és az osztályozás elméletére épül.

A BOERO módszer egy szervezet társadalmi-gazdasági fejlődési trendjeinek meghatározásán alapul bármely szervezeti - jogi forma, hatékonysága a termelési, gazdasági és társadalmi célok elérése szempontjából.

3.4. Munkajárulék aránya

A KTV a munkavállalók egyéni munkaerő-hozzájárulásának (részvételének) mennyiségi mérőszáma a szervezet szerkezeti egysége tevékenységének végeredményében. A KTV és a KTU fogalma megegyezik, azonban a KTV használata tovább jelenlegi szakaszában helyesebb a munkavállalók számára, tekintettel a termelés végeredményéhez való részesedésükre.

A KTV módszer alapjául szolgáló posztulátumok:

Ésszerű a KTV használata a bónuszalap és a kiegészítő elosztására bérek(díjazás), mivel az alapbér (tarifa, bér) a szerződésben vagy a felvételkor rögzítve van;

A KTV-t az egyes munkavállalók és alkalmazottak egyéni hozzájárulásának felmérésére használják;

A végeredményért járó díjazás összegét a havi munka eredménye határozza meg;

Magas eredmény és munkaminőség elérése esetén a díjazás mértéke a KTV arányában növekszik.

Munka megnevezése Egységek száma fizetés KTV Pontok összege Fajsúly RUB prémium Összes bevétel
osztályvezető 1 10000 1,3 13000 0,4277 5560,1 155600
vezető mérnök 1 8000 1,1 8800 0,4277 3763,76 11763,16
munkaügyi mérnök 1 7000 0,8 3600 0,4277 2395 9395,12
munkaügyi mérnök 1 6000 0 0 0,4277 0 6000
munkaügyi mérnök 1 6000 1,2 7200 0,4277 3079,44 9079,44
Teljes 5 37000 4,4 34600 0,4277 1479,84 51798,42

Fizetési rendszerek

A javadalmazási rendszer a művészet értelmében. 135. §-a a munkáltató által a normáknak megfelelően meghatározott szabályrendszer Munkatörvényés 3 szempontot szabályoz:

  • a munkavégzés és a munkavállalók javadalmazásának összefüggésének módszere, amely alapján a bérszámítási eljárás épül;
  • forma (bér ill tarifa mértéke) és a fizetés fő részének nagysága (meghatározott összeg vagy "villa");
  • kompenzációs kifizetések juttatások és kiegészítő kifizetések és ösztönző kifizetések formájában azonos formában, vagy jutalmak és egyéb kifizetések formájában a számítás feltételeinek, összegének és eljárásának meghatározása szempontjából.

Szűk értelemben a fizetési rendszer a munka mértékének és a munkavállalók javadalmazásának összegének korrelációs módszere.

A leggyakrabban használt számítási rendszerek két fő fizetési formához kapcsolódnak:

Fizetési forma

Számítási rendszer

A fizetések kiszámításának eljárása

Darabmunka, amikor a munkavégzés eredményéért fizetés halmozódik fel: az elvégzett munka, a nyújtott szolgáltatások száma.

Közvetlen darabmunka

Munka, szolgáltatás ára × az elvégzett munkák száma, nyújtott szolgáltatások

Darabmunka prémium

Munka ára, szolgáltatás × az elvégzett munkák száma, nyújtott szolgáltatások + bónusz

darab-progresszív

Munka, szolgáltatás ára × az elvégzett munkák száma, a normatíván belül nyújtott szolgáltatások + emelt ár × a normát meghaladó munkák száma

darab-regresszív

Munka, szolgáltatás ára × az elvégzett munkák száma, nyújtott szolgáltatások.

A terv túlteljesítése miatt az árak nem emelkednek.

Közvetett darabmunka

A kisegítő alkalmazottak fizetése a fő alkalmazottak fizetésétől függ

akkord

Fizetés a munka mennyiségéért (összetettéért).

Időalapú, amikor a munkavállaló fizetése a ledolgozott óráktól függ.

egyszerű időalapú

tarifa × munkaidő

Fizetés × munkaidő

Időbónusz

Fizetési arány × munkaidő + bónusz

Fizetés × ledolgozott óra + prémium

Vannak kevésbé elterjedt rendszerek:

  • tarifa (a Munka Törvénykönyve 143. cikke);
  • nem hagyományos módszerek, beleértve a vámmentességet, minősítést stb.;
  • a köztisztviselők bérrendszere (a Munka Törvénykönyve 144. cikke).

A bérszámítási pontrendszer fogalma

A tarifamentes eljárásban a munkavállalók hozzájárulását a teljes tevékenységhez értékelik. Az egyik fajtája vámmentes rendszer pontfizetési számítási módszer.

A pontsorrend azt is feltételezi, hogy a munkavállaló fizetése közvetlenül függ az általános tevékenységekben való részvételétől. A részvételi kör meghatározásának fő egysége a pontszám. Pontokat adnak a dolgozóknak, ha megfelelnek számos jellemzőnek. Az Art. A Munka Törvénykönyve 132. §-a szerinti megkülönböztetéshez a következő kritériumok alkalmazhatók:

  • a munkavállaló képesítése;
  • a munka összetettsége;
  • a munka mennyisége;
  • a munkatevékenység minősége.

A dolgozó képzettségét a speciális oktatás eredményeként szerzett munkatapasztalata és szakmai ismeretei alapján értékelik.

Az elvégzett munka mennyiségét, összetettségét és a munkavállaló munkatevékenységének minőségét általános mutatók segítségével nehezebb felmérni. Célszerű a munkáltatónak önállóan felállítani az ilyen kritériumokat, és hasznosabb lesz nem egy, hanem egy kritériumcsoport alkalmazása.

Például be Általános nézet a pedagógusok munkája az elszámolási időszakban ledolgozott idő összességével, a varrónők pedig az elkészített dolgok számával becsülhető meg.

A munka minőségét is a szervezet teljesítményével összefüggésben kell értékelni. Például a varrónő munkájának minősége a házasság hiánya vagy minimális összege alapján értékelhető. Az irodai alkalmazott munkája – az ügyfelektől kapott pozitív visszajelzések alapján, ideértve a velük való udvarias bánásmód szabályainak betartásával kapcsolatosakat is (lásd a Munkaügyi Minisztérium levelét „Az alkalmazottak ügyfelekkel való udvariasságra vonatkozó kötelezettségének megállapításáról . .." 2016. szeptember 16-án kelt 14-2 / ​​​​B-888).

Hasonlóképpen kritériumokat állapítanak meg a munka összetettségének értékelésére.

Pont-, bónusz- és értékelési rendszerek - különböző pontok vagy a fizetések kiszámításának független módszerei

A bérrendszerek elegendőek ahhoz, hogy összekeverjük a neveket. A félreértések elkerülése érdekében számos más számrendszer jellemzőit jelöljük:

  1. Bónusz.
    Független. A számítási módszer magában foglalja a fizetés és a juttatások hozzáadását a nyereség százalékában. A fizetést általában a tarifatáblázaton belül rögzítik, és külön meghatározzák a pótlék százalékos arányát is. A fizetés valójában "lebegő", és a szervezet által kapott nyereségtől függ.
  2. Értékelés.
    Szintén független, és azon alapul, hogy minden munkavállalót be kell vonni a minősítésbe, amelyet 3 jellemző alapján állítanak össze:
    • az iskolázottság szintje;
    • tapasztalat;
    • helyet a szervezet felépítésében.

    A keresetet úgy számítják ki, hogy egy minősítési pont előre meghatározott árát megszorozzák a munkavállalónak járó pontok számával.

  3. Pont.
    Ez a javadalmazási pontrendszer torz elnevezése.

A bérek összetétele a pontrendszer szerint

A 2011. április 27-én kelt, 1111-6-1 számú, „Az egyenlő díjazás megállapításáról...” levélben Rostrud kifejtette, hogy a Kbt. A Munka Törvénykönyve a diszkrimináció tilalmáról szóló 3. §-a alapján az azonos munkakörben foglalkoztatottak számára azonos bérezést javasolt. Az Art. 132 TC ugyanakkor rendelkezik különböző méretű tarifán felüli része a fizetésnek. Ez azt jelenti, hogy a prémiumok, juttatások és egyéb kiegészítő kifizetések összege a munkavállalók képzettségéhez, munkájuk összetettségéhez, a munkaerő-tevékenység mennyiségéhez és minőségéhez köthető, ezért változhat.

Figyelembe véve Rostrud magyarázatát, a keresetek összetételének meghatározásakor különféle helyzetek lehetségesek.

1. helyzet. A szervezet alkalmazottai azonos nevű pozíciókat töltenek be.

Ebben az esetben a munkáltató 2 lehetőség alapján járhat el:

  1. Hagyja figyelmen kívül Rostrud utasításait, és vezessen be egy fizetést, amely teljes mértékben a szerzett pontoktól függ. Nagy a kockázata azonban annak, hogy a munkavállaló a különböző béreket diszkriminációnak tekinti. Ez vitához fog vezetni.
  2. A Rostrud utasításai szerint járjon el. Ekkor a kifizetés megegyezik a teljes fizetéssel és az általános béralapból származó pótlékokkal, külön képlet szerint számítva. Ugyanakkor szembetűnő az időalapú vagy darabbónusz módszerrel való keveredés.

2. helyzet. A szervezet kicsi, minden dolgozó más-más pozíciót tölt be.

Ebben az esetben a munkáltató nyugodtan alkalmazhatja a pontalapú fizetési képletet.

Fizetési számítási képlet

Az alkalmazottak fizetését a pontmódszer alkalmazásakor a következő képlet alapján számítják ki:

Fizetés = (alkalmazotti pontok / az összes alkalmazott összpontszáma) × teljes kollektív bérállomány.

A képlet egyszerűsíthető, ha az összpontszám és a szervezet bérköltségei stabilak. Ebben az esetben célszerű egy pont átlagos költségét a szervezet bérállományának a dolgozók által elért összes ponthoz viszonyított arányaként meghatározni. Ekkor a képlet egyszerűbbé válik:

Fizetés = alkalmazotti pontok × átlagos pontköltség.

Érdekesség: mivel a pontrendszer egyfajta tarifamentes rendszer, a számítási képletek hasonlóak. A bevétel díjmentes módszerrel történő kiszámításakor a következő eljárást kell alkalmazni:

Fizetés \u003d Munkavállalási arány × A csapat általános fizetési alapja.

Példa a fizetés pontrendszer szerinti kiszámítására

Tekintsük a szervezet vezetőjének és asszisztense bérszámfejtésének példáit a pontmódszerrel. A bevételeik meghatározásához a következő sorrendben kell eljárnia:

Nem ismeri a jogait?

  • a ponttáblázatnak megfelelően határozza meg az alkalmazottak által elért pontok számát;
  • meghatározza a vállalat összes alkalmazottja által szerzett pontszámok számát;
  • meghatározza a szervezet bérszámfejtésének méretét;
  • kiszámítja a fizetést.

A cégnél a menedzser-asszisztensre elfogadott pontozási táblázat a következő:

Értékelési kritérium

Munkás

A munka minősége

Asszisztens menedzser

A vezető tevékenységének szervezési támogatása

A vezetői munkarend hiánya

Munkarend összeállítása

A munkarend relevanciájának összeállítása, nyomon követése

Technikai támogatás a vezető tevékenységéhez

Késések a dokumentáció elkészítésében

A dokumentáció időben történő elkészítése, időszakos támogatás az értekezleten

A dokumentáció időben történő elkészítése, a vezető kísérése minden ülésen

Felügyelő

A társaság alkalmazottai tevékenységének megszervezése

Közvetlen utasítások hiánya, a beosztottakat a munkaköri leírások irányítják tevékenységük során

Feladatok kitűzése a cég szerkezeti részlegeinek vezetői számára

Egyéni feladatok meghatározása a dolgozók szakmai felkészültségének figyelembevételével

Stratégiai célok kidolgozása

A cég jövőjének tervezésének hiánya

Tervezés a következő hat hónapra

3 évre előre tervez

Munka száma

Munkaidő

0,5 fogadás

0,75 tét

Teljes munkaidős munka

Képesítés

Oktatás

Szakirányú másodlagos

Felsőfokú szakember

Felsőfokú szakmai, valamint szakmai továbbképzések

Ebben a hónapban az asszisztens 17 pontot szerzett, a vezető - 25 pontot.

Ha az összes alkalmazott összpontja 100, és a bérszámfejtés 100 000, akkor az asszisztens fizetése 17 / 100 × 100 000 = 17 000, a vezető esetében - 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

A pontrendszer munkáltatói bemutatása

A pontrendszerre való áttérés vagy annak kezdeti létrehozása az utasításoknak megfelelően történik Munka Törvénykönyve a következő algoritmus szerint:

  1. A szervezet vezetője vagy a szükséges jogosítványokkal rendelkező más személy, a Kbt. 135. §-a dönt a pontrendszer bevezetéséről, illetve átállásáról. Ezzel egyidejűleg meghatározzák azon személyek körét, akiket helyi törvénytervezet kidolgozásával bíznak meg.
  2. Egy munkavállaló vagy munkavállalói csoport a döntés értelmében törvénytervezetet dolgoz ki.
  3. A projekt az Art. 135. §-a átkerül a képviselő-testülethez, amelynek a Kbt. 372. §-a alapján a benyújtott tervezetről legkésőbb 5 nappal indokolással ellátott véleményt nyilvánítson. A visszaszámlálás attól a naptól kezdődik, amikor a tervezet a képviselő-testülethez beérkezik.

Ha a szakszervezet vagy képviselő negatív véleményt mond a projektről, úgy a munkáltató képviselője 3 napon belül köteles egyeztetni az ellentmondások feloldása érdekében. Amennyiben ebben az esetben nem születik kölcsönösen elfogadható megoldás, a projektet jóváhagyásra lehet benyújtani, de a képviselő-testületnek jogában áll fellebbezni.

Ha a szervezetnek nincs szakszervezete vagy más hasonló testület, és nincs munkavállalói képviselő, akkor folytassa a következő lépéssel.

  1. pontrendszerre való áttéréskor a Kbt. 72. §-a alapján a munkáltató képviselője beszerzi a munkavállalók írásbeli hozzájárulását.

Nem szükséges hozzájárulás, ha:

  • a rendszert elsőként vezetik be a szervezetbe;
  • az átállást a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltozása okozza, és a régi rend további alkalmazása lehetetlen (Mt. 74. §).
  1. A helyi törvényt a szervezet vezetője vagy más, a szükséges felhatalmazással rendelkező személy hagyja jóvá.
  2. A munkáltató a Kbt. A Munka Törvénykönyvének 22. cikke minden munkavállalót bevezet az új törvénybe.

A pontrendszer előnyei és hátrányai

Figyelembe véve a pontozási módszer lényegét és a vállalaton belüli bevezetésének sorrendjét, ki lehet emelni a főbb pozitív és negatív vonásokat, amelyek alkalmazása során jelentkeznek. Az előnyök a következők:

  • Egy ilyen rendszer alkalmas a konkrét mutatók (például a megtermelt áruk darabszáma) nélküli munkaerő értékelésére, azaz a könyvelők teljesítményének értékelésére, személyzeti szolgáltatások, titkárság stb.
  • Kritériumként pontosan azokat a tényezőket állíthatja be, amelyek meghatározóak a munkáltató sikere szempontjából. Például egy nagyobb szervezetnél a készülő dokumentáció mennyisége és időszerűsége, kicsiben pedig a végrehajtás helyessége lehet a kritérium.

A mínuszok között azonosítható:

  • "lebegő" összegű fizetés;
  • a használat összetettsége: minden bérszámfejtési időszakra vonatkozóan újra kell értékelni az egyes alkalmazottak munkáját;
  • a munkavállalók közötti konfliktusveszély kialakulása a pontok számát meghatározó bizonyos kritériumok megállapítása alapján.

Foglaljuk össze. A pontrendszer kis csapattal rendelkező szervezetek számára alkalmas. Ez magában foglalja a kereset kiszámítását a munkavállaló által elért pontok számának és az összes munkavállaló által elért összpontszámnak a korrelációja alapján. Az így kapott arányt megszorozzuk a teljes fizetéssel, és a végső szám az egyes munkavállalók jövedelme. A pontrendszer, más néven pontrendszer eltér a minősítési és bónuszszámítási eljárásoktól. A pontrendszer bevezetése a szervezetekben általánosan történik, figyelembe véve a munkavállalók érdekeinek képviselőinek és bizonyos esetekben maguknak a munkavállalóknak a véleményét.

Az egység, egység személyi állományának erkölcsi és pszichológiai állapotának fogalma

Az egység (egység) személyzetének erkölcsi és pszichológiai állapota

Egy alegység, egység (hajó) harckészültségének, harckészültségének egyik alapja az állomány magas morálja. Ez a fegyveres erők modern tevékenységének, a csapatok és valamennyi civilizált állam haderejének kiképzésének általánosan elismert tényévé vált. Például a NATO Kombinált Erők Kézikönyvében az ATP-35 / A /

"A NATO-országok szárazföldi erői alakulatai és egységei harci alkalmazásának alapjai" kimondja: "A csapatok morálja a legkiválóbb fontos tényező a háborúban. Energiát és agresszivitást generál a személyzetben. A parancsnoktól az egyszerű katonáig minden személyi állományban rendelkeznie kell a győzni akarással, amely eldöntheti a csata kimenetelét.

A magas morál lehetővé teszi a személyzet számára, hogy bátran elviseljen minden nehézséget.

A csapatok, a flotta erői morál fennállásának egyik formája a katonák erkölcsi és pszichológiai állapota.

BAN BEN modern körülmények között az ember szerepének növekedése a harci és egyéb katonai szolgálati feladatok megoldásában. a magas harckészültség biztosításában és a katonai fegyelem erősítésében egyre fontosabbá válik az állomány erkölcsi és pszichológiai állapotának érettségének növelése, a katonai állomány lelki erőinek stabilitása érdekében végzett munka. Nyilvánvalóan a parancsnok, az oktatási munkáért felelős helyettesének ez irányú tevékenysége sikeresebb lesz, ha a katonaság erkölcsi és pszichológiai állapotának szociálpszichológiai jellemzői, felépítésének összetevői, valamint az azt meghatározó tényezők hatása. figyelembe veszik a dinamikát és a stabilitást.

Kétségtelen, hogy a csapatok (haditengerészeti erők) szükséges harckészültségének, harcerejének és harcképességének biztosításában, a harci és egyéb katonai szolgálati feladatok megoldásában az emberek meghatározó szerepet játszanak. Hiszen ők biztosítják a fegyverek harckészültségét és harcképességét, ill katonai felszerelés, tárgyi-technikai eszközök és azok gyakorlati felhasználása, másrészt egy alegység, egység harckészültsége, harckészültsége magának az állománynak a harckészültségétől, harckészültségétől függ (és ezt a felkészültség, az erkölcsi ill. pszichológiai állapot, tekintélyes vezetés és ügyes vezetés).

Az erkölcsi és pszichológiai állapot a katonai egység vagy egység egyik lényeges jellemzője. A parancsnok, az oktatási munkáért felelős helyettese mély megértése magában foglalja az olyan jelenségek lényegének, tartalmának, összetevőinek és összefüggéseinek megértését, mint egy adott katonai alakulat emberi potenciálja, az emberi tényező, a katonai személyzet morálja.


A katonai alakulat emberi potenciálja egy alegység szellemi és fizikai képességeinek kombinációja, amely mind az egész, mind az egyes katonák része. Az emberi potenciál fizikai oldalát az emberek száma, fizikai egészségi állapotuk és fizikai tulajdonságaik, általában a fizikai erőnléti szint jellemzi. A szellemi képességek a katonai-szakmai, erkölcsi-politikai, jogi, esztétikai, környezeti és egyéb ismeretek, nézetek és meggyőződések kombinációja, amelyek ezeken a tudáson, attitűdökön, készségeken, szokásokon és szokásokon, valamint a katonai állomány szolgálathoz szükséges tulajdonságain alapulnak. és harcolni. A személyi állomány testi-lelki képességei mindazok, amelyek egész életük és tevékenységük során, de különösen a harci, humanitárius és pszichológiai kiképzés, valamint a különféle katonai szolgálatok és egyéb feladatok gyakorlati végrehajtása során formálódnak és fejlődnek.

Bizonyos körülmények hatására az emberi potenciál bizonyos összetevői, oldalai aktualizálódnak és megnyilvánulnak, valóban cselekvő erőkké válnak. Ez az emberi tényező, mint olyan erő, amely meghatározza a katonai állomány viselkedését, tevékenységét, a rájuk bízott feladatok sikerességét és minőségét (lásd 1. ábra).

Az emberi potenciálban és az emberi tényezőben a vezető szerepet a spirituális oldal játssza - amit általában a csapatok, a flotta erői, az egység, egység személyi állományának moráljának neveznek. A morál a személyi állomány lelki felkészültsége és képessége arra, hogy elviselje a háború próbáit, a katonai szolgálat nehézségeit, nehézségeit és győzelmét az ellenség felett, sikeresen teljesítse a rábízott katonai szolgálati feladatokat.

A csapatok (tengeri erők) moráljának két, egymással összefüggő aspektusa van:

statisztikai, viszonylag stabil - egy egység, egység, mint a személyi állomány lelki képességeinek összessége szellemi, erkölcsi és pszichológiai potenciálja, politikai, erkölcsi, jogi és egyéb tudatának, kompetenciájának, katonai szakmai felkészültségének foka, amely átalakítható. a csatában, háborúban, a katonai szolgálat teljesítésében és a katonai alakulat előtt álló egyéb feladatokban a győzelem elérésének tényezője. Az alegységben vagy egységben rejlő szellemi potenciál jellemzi a katonák azon képességét, hogy ellenálljanak a háború minden nehézségének, a katonai szolgálat nehézségeinek és képesek-e megtörni az ellenség felett aratott győzelmeket, sikeresen ellátni egyéb katonai szolgálati feladatokat. Az ország népe, a nemzet moráljának, az állam katonai erejének és fegyveres erői harci erejének szerves része;

dinamikus- egy egység, egység személyi állományának erkölcsi és pszichológiai állapota, mint a katonai állomány erkölcsi és pszichológiai potenciáljának bizonyos mértékű megvalósulása és megnyilvánulása meghatározott harci és egyéb katonai szolgálati feladatok megoldásában. Ez egy bizonyos szintje a katonai személyzet pszichéjének funkcionális hangulatának, a katonai alakulatok pszichológiájának életük és munkájuk sajátos körülményei között. Ez egy aktualizált, működő és valóban aktív része az erkölcsi és pszichológiai potenciálnak, a személyi állomány lelki erejének, a harci győzelem kivívásának és egyéb katonai szolgálati feladatok megoldásának morális és pszichológiai tényezőjének.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot kifejezi a pszichológia mozgósításának és attitűdjének mértékét, az egység, egység katonai állományának lelki képességeit a kitűzött feladatok megoldására, azok végrehajtásának eszközeire és módszereire.

Egy alegység vagy egység morális és pszichológiai potenciálja jellemzi és meghatározza az állomány ilyen vagy olyan fokú előzetes, potenciális pszichológiai felkészültségét a megfelelő katonai szakmai és egyéb feladatok megoldására. Az erkölcsi és pszichológiai állapot jellemzi, kifejezi a közvetlen, pillanatnyi, valóságost pszichológiai felkészültség alosztályokat, részeket a rájuk háruló feladatok megoldására. A szó ilyen értelmében indokolt azt mondani, hogy egy alegység, egység lélektani felkészültsége a megfelelő katonai szakmai feladatok megoldására előzetes (potenciális) és azonnali (valós) készségből áll. Ezért nyilvánvalóvá válik, hogy ha a személyi állomány előzetes pszichológiai felkészültsége nem alakul ki, akkor nem lehet szó azonnali pszichológiai felkészültségről. Ugyanakkor minél magasabb az alegység moráljának potenciális része, annál több lehetőség van a személyi állomány magasabb szintű közvetlen pszichológiai felkészültségének megteremtésére, annál nagyobb szellemi erőket tud felmutatni a katonaság bizonyos körülmények között. Az azonnali pszichológiai készültség azonban kellően magas potenciális készültség mellett is eltérő lehet, ami sok körülménytől függ: a katonai-politikai és katonai vezetés, a közvetlen felettes, a parancsnok tekintélyétől, a megértés mértékétől, az egyetértéstől, ill. az általuk megoldott feladatok tartalmának és jellegének állományi elfogadása, egy alegység, egység, csapatok ügyes irányítása, az egység, egység felszereltségi szintje fegyverekkel, katonai és egyéb felszerelésekkel, élelmiszerekkel és egyéb anyagokkal stb.

Teljesen nyilvánvaló, hogy bizonyos körülmények között az alacsonyabb potenciális pszichológiai felkészültséggel rendelkező egységek magasabb azonnali készenlétet mutathatnak a többi egységhez képest, és ezáltal magasabb morált is. Ugyanakkor fontos figyelembe venni azt a tényt, hogy a katonai állomány tartalmát és irányát, a szellemi erők hatékonyságát, erkölcsi és pszichológiai állapotát meghatározhatja minden, vagy főként az egyes összetevők, amelyek az erkölcsi, ill. pszichológiai potenciál. A parancsnok művészete nemcsak az alegység, egység morális és pszichológiai potenciáljának szükséges szintjének növelése és fenntartása, hanem az is, hogy a megfelelő időben frissítse az állomány moráljának azon összetevőit, amelyek megfelelnek az alegység szükségleteinek. tevékenységeket, megoldandó feladatokat.

Ez azt jelenti, hogy a harci helyzetben, harci szolgálatban, egyéb katonai szolgálati feladatok megoldásában a legnagyobb morált azok az egységek, egységek mutatják, ahol azok aktualizálva, megnyilvánulva, szintézisben lépnek fel, összességében katonai-szakmai, erkölcsi- politikai, jogi stb. A katonák lelki potenciáljának összetevői. És fordítva, a morál egyetlen összetevőjének negatív megnyilvánulása is drasztikusan csökkentheti a személyi állomány lelki erejét (például alacsony koherencia, egy alegység, egység állományának kohéziója, a parancsnokba vetett bizalom hiánya, a katonaság elutasítása politikai célok személyi állománya, katonai tevékenység feladatai stb.).

Tehát a katonák erkölcsi és pszichológiai állapotának tartalma meghatározza lelki potenciáljuk tartalmi összetevőinek összességét. Ugyanakkor az erkölcsi és pszichológiai állapot (és a csapatok morálja, a flotta erőinek egésze) vezető, alapvető összetevői, amelyek meghatározzák annak fő tartalmát, érettségét, és döntően befolyásolják a harci és egyéb katonai feladatok megoldásának minőségét. a következők: katonai szakmai, politikai és erkölcsi Ebben az esetben az erkölcsi és pszichológiai állapot a személyi állomány katonai-szakmai, politikai és erkölcsi potenciáljának megnyilvánulása, bizonyos fokú megvalósulása. Ezek a katonák aktualizált, "fürge" és gyakorlatilag aktív katonai-szakmai és erkölcsi-politikai képességei; egyéni katonák és katonai alakulatok egyaránt.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot katonai-szakmai, erkölcsi és politikai összetevői a vezetők, amelyek az alábbi körülmények miatt meghatározzák annak tartalmát, irányát és működési szintjét:

Először, katonai egységek, alakulatok elsősorban hivatásos katonai feladatok megoldására szolgálnak fegyverek és haditechnikai eszközök segítségével. Ebből következik a katonai-szakmai felkészültség és a személyi állomány felkészültségének szerepe, amely nélkül nem lehet sikeres a katonai tevékenységek végrehajtása, a harci és egyéb katonai szolgálati feladatok megoldására szolgáló technológia megvalósítása. A személyi állomány morális-pszichológiai állapotának katonai-szakmai komponense jellemzi katonai-szakmai felkészültségét - mint bizonyos mértékű megvalósítás és aktualizálás, a harci (katonai) képességek mozgósítása, a honvédség szolgálathoz való hozzáállása, sajátos harc és egyéb katonai szolgálati feladatok, azok megoldásának eszközei és módjai, a végrehajtás feltételei;

Másodszor, a katonai tevékenység csak a katonák kiemelkedően magas erkölcsi és pszichológiai kölcsönös felelőssége és igényessége, kölcsönös segítségnyújtás, bizalom és tisztelet mellett lehet sikeres. Más szóval, az erkölcsi szempont különös jelentőséget kap a katonai tevékenység tartalmában. A katonai tevékenység gyakran súlyos erkölcsi következményekkel jár a külső társadalmi környezetben. Ebből adódik a katonai állomány erkölcsi, különösen katonai-erkölcsi felkészültségének és felkészültségének szerepe és jelentősége, amely magatartásuk, tevékenységük erkölcsi motivációját adja és jellemzi, és a kollektivista, csoportos jellegű erkölcsi motívumok magját képezi;

Harmadszor, a katonai tevékenység lényegét és célját tekintve politikai tevékenység. mindig is ennek vagy annak a politikának az eszköze volt és az is marad. A célok megértése és elfogadása a katonai személyzet részéről külpolitika A katonai tevékenység révén megvalósuló államok e célok védelmére való pszichológiai felkészültsége korántsem az utolsó szerepet tölti be a rájuk háruló feladatok megoldásában. Emellett az állam, az ország kormánya sajátos katonai politikát folytat és hajt végre, amelyet így vagy úgy a katonaság megért és értékel. Ezért - az egység, az egység személyi állománya politikai, katonai-politikai felkészültségének szerepe és jelentősége, amely biztosítja és jellemzi a katonai motívumok jelenlétét a széles körű katonai tevékenységekhez. társadalmi terv, az állam kül-, bel- és katonai politikájához, az ország katonai-politikai vezetéséhez, a megoldandó feladatokhoz való viszonyulásukat kifejező motívumok stb.

Az erkölcsi-pszichológiai állapot politikai és erkölcsi (erkölcsi-politikai) összetevői meghatározzák a katonaság politikai és erkölcsi (erkölcsi-politikai) készségét, hogy meghatározott módon reagáljanak bizonyos erkölcsi és politikai tényekre, eseményekre, körülményekre, jogi aktusokés bizonyos erkölcsi és politikai értékeknek megfelelően cselekedni, azokat fenntartani.

Ha tehát az erkölcsi-pszichológiai állapot katonai-szakmai komponense mindenekelőtt a személyi állomány felkészültségének végrehajtó, alanyi-eljárási oldalát jellemzi, akkor az erkölcsi-politikai komponens az ösztönző, motiváló. A katonák politikai és erkölcsi nevelése elsősorban szükséglet-motivációs szférájuk alakítására, fejlesztésére, fejlesztésére irányul, bár ebben a katonai szakmai képzés is fontos szerepet játszik.

Amint látjuk, a katonák funkcionális erkölcsi és pszichológiai állapotának két oldala van: ösztönző és végrehajtó, és előfordulhat, hogy ezek mindegyike nem kellően formált vagy frissített. És akkor a személyzet morális és pszichológiai állapotának általános szintje nem lesz elegendő. A parancsnoknak azonban a katonai személyzet szükséges erkölcsi és pszichológiai állapotának biztosítása érdekében tett intézkedéseinek eltérőnek kell lenniük attól függően, hogy az alárendeltek erkölcsi és pszichológiai állapotának általános szintje melyik oldalon csökkent.

A katonaszemélyzet erkölcsi és pszichológiai állapotának sajátossága sokféle körülménynek köszönhető, amelyek között a következők játszanak vezető szerepet:

konkrét körülmények, események, helyzetek, amelyekbe az emberek kerülnek, széles társadalmi tervű, kollektíven belüli és egyéni-személyes események, gazdasági, politikai, jogi, katonai-szakmai, erkölcsi stb. jellegű események;

· az állomány által ellátandó (vagy megoldandó) feladatok, a kitűzött célok elérésének eszközei, módszerei, a katonai szakmai tevékenység sajátos feltételei;

· a csapatok, flottaerők parancsnokságának és ellenőrzésének jellemzői, a katonai és katonai-politikai vezetés kompetenciája és hatásköre.

A katonák erkölcsi és pszichológiai állapota mindig konkrét és értelmes. Meghatározott harci és egyéb katonai szolgálati feladatok ellátásával kapcsolatban és azzal összefüggésben keletkezik és működik, azok megoldásának eszközei és módszerei, az alegység, egység életkörülményei, a személyügyi irányítás sajátosságai. irányító szerv, parancsnok. Ugyanakkor fontos szem előtt tartani, hogy bizonyos lelki állapotok, gondolkodásmódok, érzések stb. rendszerint először a katonai személyzet valamely külön csoportjából, sőt egyes katonákból származnak, majd már átkerülnek más katonai személyzetbe. Ez vagy az a morális és pszichológiai állapot különböző módon keletkezik és véget is ér különféle csoportok, katonai személyzet kategóriái.

Ennek megértése lehetővé teszi, hogy a parancsnok gyorsan felfogja és észrevegye a katonák, egyes csoportjaik erkölcsi és pszichológiai hangulatának változásait, időben észlelje az ingadozások kezdetét, irányát, mentális állapotának változásait, reagáljon. sikeresebben és időben reagálni ezekre a változásokra, és célirányosabban kiépíteni a munkát az egység, egység személyzetével.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot összetett lelki jelenség. Megvan a maga pszichológiai struktúrája, melynek fő összetevői a gondolkodásmód, az érzelmi és akarati állapotok. Mind az erkölcsi, mind a pszichológiai állapot egészét és pszichológiai összetevőit a tartalom, az irányvonal, a katonák közötti egységesség mértéke, egység, egység, szélesebb katonai alakulat, erő, stabilitás és működési szint jellemzi. Az erkölcsi és pszichológiai állapot tartalma katonai-szakmai, erkölcsi, politikai, jogi, esztétikai, általános kulturális és egyéb értékek, szükségletek és érdekek, célok, nézetek és meggyőződések, értékítéletek és attitűdök, a katonai állomány pozícióinak kombinációja. Kifejezi valódi, gyakorlatias hozzáállásukat a katonai, politikai és erkölcsi jellegű tényekhez és eseményekhez. Ez jelzi a személyzet, a társadalom, az állam katonai-szakmai, politikai és erkölcsi értékeinek asszimilációjának mértékét.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot tartalmának sajátossága, bizonyos összetevők túlsúlya egy vagy másik időszakban meghatározza annak orientációját a katonai személyzet életének megfelelő körülményei között.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot orientációja a katonaság orientációjának foka bizonyos feladatokra, végrehajtásuk eszközeire és módszereire, általában - életük és tevékenységük bizonyos területeire és aspektusaira, és a személyzet készenlétében és vágyában fejeződik ki. a kitűzött feladatok megoldására, a megfelelő politikai és erkölcsi értékek védelmére. A személyi állomány morális és pszichológiai állapotának orientációja kifejezi az alegységben uralkodó erkölcsi-politikai és katonai-szakmai értékeket, a katonák erkölcsi-politikai és katonai-szakmai értékrendjének, megítélésének és irányultságának egy részét - domináns morálját. pszichológiai állapot. Ez a domináns erkölcsi és pszichológiai állapot lefedheti a teljes állományt (majd az egység, egység általános erkölcsi és pszichológiai állapotává válik), vagy annak egy vagy másik részét, a katonai állomány bizonyos kategóriáit. És annak a ténynek köszönhetően, hogy egyik vagy másik erkölcsi és pszichológiai állapot a személyi állomány nagy vagy jelentős részének velejárója, vagy lefedi a legjelentősebb és vezető szakterületeket, a katonai személyzet kategóriáit, dominánssá válik.

Ebben a tekintetben fontos jellemezni a személyzet erkölcsi és pszichológiai állapotát, mint általánosságának mértékét, az egységben a domináns általánosságát, az erkölcsi és pszichológiai állapot részét.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot közössége jellemzi a szférát, a domináns erkölcsi és pszichológiai állapot megoszlásának szélességét a között. különféle kategóriák katonai személyzet egy adott katonai alakulat léptékében. És nyilvánvaló, hogy a domináns erkölcsi és pszichológiai állapot hatékonysága minél magasabb, minél több, minél szélesebb lesz a személyzet köre.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot fontos jellemzője az erőssége, amelyet a katonai-szakmai és erkölcsi-politikai értékek konformitása és következetessége jellemez, amelyek a katonákban kialakultak és megnyilvánulnak életük sajátos körülményei között, tartalmi összetevőinek közösségének mértéke, következetességük és kölcsönös értékük mértéke - tartalmi megfelelőség.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot stabilitása ellenállásának egyik vagy másik foka, az a képesség, hogy ellenálljon, ne engedje magát a külső társadalmi és természeti környezet negatív hatásainak, a hadseregen belüli és széleskörű tényezőknek és körülményeknek. társadalmi terv (az eszközök negatív hatásai tömegmédia, gazdasági, politikai, kriminogén és egyéb helyzet a katonai alakulatok bevetési területein stb.).

Az erkölcsi és pszichológiai állapot fontos jellemzője annak dinamikája és a működés egyik vagy másik szintje (emelkedés, hanyatlás, apátia stb.).

A katonai állomány katonai-szakmai felkészültsége, a harcoló legénység, legénység, alegységek, egységek cselekvésének koherenciája, összehangolása, anyagi-technikai, élelmezési, ruházati és egyéb biztonsága, állományi szintje, harci és egyéb nehéz körülmények között szerzett tapasztalat, ill. releváns feladatok megoldásában. Harchelyzetben ehhez hozzá kell adni az erők és eszközök hatását, az ellenség viselkedését és akcióit, összetételét, haditechnikai és gazdasági képességeit, a társadalmi-politikai, hadműveleti-taktikai, környezeti, ill. a hadműveleti színtér egyéb feltételei stb.

A parancsnok erkölcsi és pszichológiai állapot erősítésében, érettségének, stabilitásának növelésében az alegységben végzett tevékenységének kiindulópontja, részben a diagnosztikája. Ugyanakkor fontos az erkölcsi és pszichológiai állapot két fő jellemzőjének értékelése és ismerete: érettségének és általánosságnak foka, az értékelendő egység vagy egység katonáinak egysége.

A megoldandó feladatoktól, a parancsnok idejétől és egyéb lehetőségétől függően az erkölcsi és pszichológiai állapot diagnosztizálására szolgáló módszerek egyik vagy másik változata alkalmazható: az erkölcsi és pszichológiai állapot felmérése annak mély és átfogó elemzése alapján. vagy kifejezett elemzése alapján; az aktuális (vagy egy bizonyos ideig tartó) morális és pszichológiai állapot elemzése és értékelése, vagy annak előrejelzése; az egyes katonák, tisztviselők és/vagy harci személyzet, műszakok, egységek, egységek erkölcsi és pszichológiai állapotának elemzése és értékelése.

A katonák erkölcsi és pszichológiai állapotának felmérésében a fő irányvonalak a hazánk, a nép, a társadalom, az állam, a fegyveres erők ideológiai, erkölcsi-politikai és katonai-szakmai színvonala, a katonai szolgálat és tevékenység érdeke, a katonai szolgálat követelményei legyenek. katonai eskü és katonai szabályzat, az állam alkotmánya.

Ezzel szemben a személyi állomány erkölcsi és pszichológiai állapotának felmérésére szolgáló mutató- és kritériumrendszer akkor lesz érdemi és logikailag koherens jellegű, ha a szerkezetre / és a tartalomra, valamint a pszichológiai / morális és pszichológiai állapotra orientálódik, és ennek a struktúrának a fő elemeit a megfelelő indikátorcsoportok és értékelésük kritériumai határozzák meg.

Mint minden spirituális jelenség, az erkölcsi és pszichológiai állapot is tárgyiasul, materializálódik a katonák alanyi-gyakorlati tevékenységében, annak eredményeiben és következményeiben. Másrészt az erkölcsi és pszichológiai állapot szubjektív módon nyilvánul meg a katonák szubjektív katonai-szakmai, erkölcsi és politikai érdekeiben, véleményeiben, ítéleteiben, attitűdjeiben, érzelmi állapotaiban, törekvéseiben.

Ebben a tekintetben a katonai személyzet erkölcsi és pszichológiai állapotának mutatói közül tanácsos kiemelni két egymással összefüggő, de viszonylag független csoportok: objektív, általános, tantárgyi-gyakorlati, tevékenységi terv és szubjektív, specifikus, pszichológiai.

Az első csoportba a következő főbb mutatók tartoznak: a harci és egyéb katonai szolgálati feladatok megoldásának minősége, a katonai felszerelések és fegyverek állapota, az alakulat katonai fegyelme, harci, humanitárius és pszichológiai kiképzés, a szociális és nevelőmunka szervezettsége. személyzettel. Egy bizonyos megközelítéssel a katonaság erkölcsi és pszichológiai állapota csak ezen mutatók értékelése alapján ítélhető meg. Ugyanakkor ezek nemcsak az erkölcsi és pszichológiai állapot mutatói, hanem a vezető testületek tevékenységének jellemzői, kompetenciájuk, tekintélyük stb. Ezek tehát általános mutatók.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot specifikus, szubjektív mutatói elsősorban a következők:

a) a katonai-szakmai komponens: a katonák katonai szolgálathoz, katonai szakterületéhez, szakmájához, katonai szolgálatához és egyéb feladataihoz való viszonyulása, e feladatok lelkiismeretes teljesítésére, a katonai ügyek elsajátítására, az abban való tökéletesítésre való törekvés mértéke.

A katonák erkölcsi és pszichológiai állapotának általános mutatója ezen a komponensen alapul a személyzet katonai szakmai tevékenységével és annak eredményeivel való elégedettségének foka;

b) a katonai-erkölcsi komponens: a katonai állomány kapcsolatának jellege, a parancsnoki állomány tekintélyének mértéke és jellege, a katonai állomány és a polgári lakosság kapcsolatának jellemzői azon a területen, ahol az egység, egység található. bevetve.

A katonák erkölcsi és pszichológiai állapotának ezen a komponensen alapuló általános mutatója a személyzet kapcsolataival és helyzetével való elégedettségének foka, a kapcsolatrendszerben elfoglalt státusza, amely az egység erkölcsi és pszichológiai légkörében kialakult;

c) a politikai komponens: a kül-, bel- és katonapolitika, az állam katonai doktrínája megértésének jellege és belső elfogadottságának mértéke a katonák részéről.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot általános mutatója ezen összetevő alapján lehet a katonaság megelégedettségi foka az állam által követett politikával, ami az alapja annak védelmére való felkészültségüknek.

Bizonyos körülmények között célszerű a katonai állomány morális és pszichológiai állapotát csak általánosított mutatók alapján értékelni, figyelembe véve a személyi állomány morális és pszichológiai állapotának objektív általános mutatóit.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot mutatóinak diagnosztizálása speciálisan erre a célra kialakított kérdőívekkel történik, és elvégezhető egy egység, egység katonai személyzetének kikérdezésével vagy szakértői értékeléssel. Szakértőként parancsnokok, nevelő-oktatói helyetteseik, felsőbb tisztségviselők, vezető testületek, ellenőrök járhatnak el.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot általános, végső értékelése két értékelésből adódik:

érettségi szintjének értékelése;

· a katonák morális és pszichológiai állapotának stabilitásának, erejének, az azonosított érettségi szint megbízhatóságának mértékének felmérése.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot szubjektív mutatóinak második értékeléséhez E. Eidemiller és V. Yustitsky „Tipikus állapotok” módszertanának adaptált változata használható az egyén szakmailag és erkölcsileg kondicionált állapotainak meghatározására: elégedettség. - elégedetlenség (U), neuropszichés feszültség (N) , szorongás (T) Az ezen állapotokra vonatkozó adatok lehetővé teszik a katonák erkölcsi és pszichés állapotának minőségibb értékelését és előrejelzését.

A katonák morális és pszichés állapotát összességében, illetve annak egyéni mutatóit 5 fokú skálán célszerű értékelni.

Általános értékelési feltételek:

5 pont- a mutató értékelése, az egyén attitűdje erősen pozitív, törekvései és felkészültsége rendkívül pozitív és konstruktív;

4 pont- az egyén mutatójának és attitűdjeinek megítélése inkább pozitív, mint negatív, a törekvések és felkészültség inkább pozitív, mint negatív;

3 pont- a mutatót nem értékelik, semleges, pozitív és negatív tulajdonságok egyaránt kifejeződnek benne, a személyes kapcsolatok semlegesek, nincsenek törekvések;

2 pont- a mutató megítélése és az egyén attitűdje inkább negatív, mint pozitív, a törekvések inkább negatívak, mint pozitívak;

1 pont- a mutató megítélése és az egyén attitűdje negatív, a törekvések negatív irányúak.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot kvantitatív értékelését kínálva abból indulunk ki, hogy a diagnosztizált jelenség, egyéni mutatóinak legalább „durva”, megközelítőleg differenciált értékelésének lehetősége jobb, mint annak hiánya.

Az erkölcsi és pszichológiai állapot értékelésének elkülönítésének eljárása a következő lehet:

1, az erkölcsi és pszichológiai állapot egyes összetevőinek mutatóira kapott becslések alapján levezetik a megfelelő összetevő értékelésének számtani átlagát az egyes katonákra;

2, ezekből a becslésekből a számtani átlag az egyes katonák erkölcsi és pszichológiai állapotának átfogó értékelése;

3, ezen becslések alapján a számtani középérték az egység, egység erkölcsi és pszichológiai állapotának általános értékelése.

Az elért eredmények függvényében a katonák morális és pszichológiai állapotának érettségi szintjeit célszerű kiemelni (lásd 1. táblázat).